Módulo Dotación de personal

1Moacutedulo Dotacioacuten de Personal

Investigaciones en EducacioacutenPrograma Interdisciplinario de

MoacuteduloDotacioacuten de

personal

Especialidad Administracioacuten Mencioacuten Recursos Humanos

Guiacuteas de Aprendizaje para Moacutedulos de las Especialidades Administracioacuten y Contabilidad en la Educacioacuten Media Teacutecnico

Profesional

Especialidades del Sector Administracioacuten de la Educacioacuten Media Teacutecnico Profesional

Guiacutea de aprendizaje Nordm1

2 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal

Guiacuteas de Aprendizaje para Moacutedulos de las Especialidades Administracioacuten y Contabilidad en la Educacioacuten Media Teacutecnico Profesional

Moacutedulo ldquoDotacioacuten de PersonalrdquoEducacioacuten Media Teacutecnico Profesional

Guiacutea de aprendizaje Ndeg1ldquoConociendo el proceso de disentildeo de cargosrdquo

Ministerio de EducacioacutenSecretariacutea Ejecutiva de Educacioacuten Teacutecnico Profesional

Programa Interdisciplinario de Investigaciones en Educacioacuten (PIIE)Mariacutea Luisa Santander 0440 Providencia Santiagohttpwwwpiiecl

DireccioacutenDante Castillo Guajardo

CoordinacioacutenFrancisca Goacutemez Riacuteos

Disentildeo InstruccionalFrancisca Goacutemez RiacuteosMariacutea Angeacutelica Maldonado SilvaElsa Nicolini LanderoMariacutea Celeste Soto Ilufi

Experto en ContenidosGabriela Meyer Saavedra

Disentildeo GraacuteficoGuillermo Hernaacutendez ValdeacutesFelipe Paacutevez Cisternas

Registro ISBN 978-956-7342-17-4Registro de Propiedad Intelectual Ndeg A-276458


MoacuteduloDotacioacuten de Personal




Iacutendice1 Introduccioacuten

5 Conceptos clave

10 Etapas del anaacutelisis de cargo

2 Aprendizajes esperados y criterios de evaluacioacuten

6 Disentildeo de cargos

11 Aplicacioacuten de etapas del anaacutelisis de cargo

3 Objetivos de aprendizaje geneacutericos

7 Trabajemos en grupo

4 Situacioacuten problema

9 Cuestionario de aplicacioacuten

8 Meacutetodos de descripcioacuten y especificacioacuten de cargos

12 Bibliografiacutea



Introduccioacuten En este moacutedulo de 152 horas se espera que las y los estudiantes comprendan la necesidad creciente de contar con un equipo humano versaacutetil comprometido y competente lo que implica que las organizaciones perfeccionen cada vez maacutes sus sistemas de dotacioacuten optimizando los procesos de buacutesqueda seleccioacuten desarrollo y fidelizacioacuten de las y los trabajadores De esta manera se busca que las y los estudiantes aprendan a apoyar la planificacioacuten estructuracioacuten de la incorporacioacuten y la salida de los y las trabajadoras de la empresa detectar las fortalezas y debilidades de las dotaciones describir y analizar los cargos y sobre esa base ayudar en el reclutamiento y la seleccioacuten del personal analizar las principales estrategias utilizadas por las empresas para atraer talento a la organizacioacuten y para seleccionar personal y elaborar informes y registros a partir de los procedimientos y las acciones de seleccioacuten extrayendo conclusiones de este procesoEl moacutedulo se divide en unidades sobre estructura demanda y requerimientos de la dotacioacuten descripcioacuten de cargos y reclutamiento y seleccioacuten de personal Se pretende que las y los egresados apoyen permanentemente los procesos que aporten su anaacutelisis y propongan cursos de accioacuten administrativa a la empresa

Se sugiere que las actividades de aprendizajes y evaluativas aborden los aprendizajes del estudiante con un doble sentido de los roles por un lado como partiacutecipe del procedimiento al interior de la organizacioacuten que requiere la dotacioacuten del personal y por otro como futuro postulante a un trabajo de modo que sepa enfrentar con eacutexito una entrevista las diversas etapas de la seleccioacuten redactar un buen curriacuteculum y una carta de presentacioacuten entre otras actividades que les serviraacuten para su desarrollo personal y profesional


MoacuteduloDotacioacuten de PersonalGuiacutea de aprendizaje Ndeg1ldquoConociendo el proceso de disentildeo de cargosrdquo

Objetivo de Aprendizaje Ejecutar tareas sistemaacuteticas de descripcioacuten de cargos de reclutamiento y de seleccioacuten de personal de acuerdo a las necesidades de una empresa a los procedimientos establecidos y a la normativa vigente


Aprendizaje Esperado

Efectuacutea tareas de apoyo al proceso de descripcioacuten de cargos seguacuten instrucciones de jefatura y de acuerdo a la normativa vigente

Criterios de Evaluacioacutenhellip

Actualiza descripciones de cargo de acuerdo a avances tecnoloacutegicos normativa vigente e indicaciones de la jefatura

Entrega informes para los ajustes de descripcioacuten de cargos siguiendo las indicaciones de jefatura

Comunica a traveacutes de documentos informacioacuten requerida por las y los trabajadores yo jefatura de la descripcioacuten de cargos seguacuten la legislacioacuten vigente

1

2

3


Ruta delAprendizaje

13 Comunica a traveacutesde documentos informacioacuten requeridapor las y los trabajadores yo jefatura

de la descripcioacuten de cargos seguacutenla legislacioacuten vigente

12 Entrega informespara los ajustes de descripcioacuten

de cargos siguiendolas indicaciones de jefatura

C H

A

A

H

C

A

CEfectuacutea tareas

de apoyo al procesode descripcioacuten de cargos

seguacuten instruccionesde jefatura y de acuerdo a

la normativa vigente

11 Actualiza descripcionesde cargo de acuerdo a avancestecnoloacutegicos normativa vigente

e indicaciones dela jefatura


Comunicarse oralmente y por escrito con claridad utilizando registros de habla y de escritura pertinentes a la situacioacuten laboral y a la relacioacuten con los interlocutores

Realizar las tareas de manera prolija cumpliendo plazos establecidos y estaacutendares de calidad y buscando alternativas y soluciones cuando se presentan problemas pertinentes a las funciones desempentildeadas

Manejar tecnologiacuteas de la informacioacuten y comunicacioacuten para obtener y procesar informacioacuten pertinente al trabajo asiacute como para comunicar resultados instrucciones e ideas

Objetivos de Aprendizajes Geneacutericos

A

C

H


Situacioacuten ProblemaLos duentildeos de un hotel bastante importante decidieron ampliar su oferta para no dedicarse solamente al hospedaje turiacutestico sino tambieacuten ofrecer sus instalaciones para la realizacioacuten de reuniones importantes y congresos de empresas

Una empresa multinacional decide realizar un congreso que tendraacute un gran nuacutemero de participantes y el hotel debe ofrecer sus servicios a los asistentes por lo que el hotel se ve obligado a habilitar raacutepidamente salas de reunioacuten dentro del mismo hotel

Esto provoca que la gerencia del hotel necesite realizar la contratacioacuten de personal especializado para lo cual publican un anuncio a traveacutes de la prensa escrita y ademaacutes hacen correr la voz entre conocidos del medio hotelero

Para la entrevista final se encuentra un postulante que habiacutea pasado las pruebas anteriores y que habiacutea quedado preseleccionado y otro postulante que habiacutea llegado por medio de un conocido de uno de los dos duentildeos

El postulante recomendado por el conocido se entrevista raacutepidamente con uno de los duentildeos quien apresuradamente toma la decisioacuten de contratar dada la urgencia de la situacioacuten Para que el postulante aceptara el puesto se le ofrece una remuneracioacuten bastante maacutes alta que el otro encargado que ocupa el mismo puesto Esto genera descontento por parte del encargado antiguo

Llegado el diacutea de la realizacioacuten del congreso ambos encargados toman decisiones y dan oacuterdenes contradictorias y muy diferentes una de la otra Esto


provoca que tengan enfrentamientos verbales y generen confusioacuten entre los empleados a su cargo formaacutendose diferentes grupos y alianzas entre los mismos empleados

Como resultado de estos problemas el encargado antiguo quien era reconocido como liacuteder por todos los empleados dada su vasta experiencia presenta su renuncia al hotel Ademaacutes la evaluacioacuten de los participantes del congreso fue deficiente ya que el servicio entregado por el hotel no dejoacute contentos a sus clientes

RespondamosSeguacuten el caso planteado responde las siguientes preguntas

1- Opina iquestCoacutemo fue la contratacioacuten realizada en el hotel

2- iquestPor queacute el encargado antiguo reacciona de esa manera

3- iquestCoacutemo afectoacute la decisioacuten de la contratacioacuten tan apresurada


4- iquestCoacutemo son las relaciones laborales dentro del hotel

5- A tu criterio iquestexiste alguna alternativa que permita revertir la situacioacuten planteada

Sabiacuteas queacute

Cuando una persona trabaja en determinada empresa la primera pregunta que se nos ocurre es iquestqueacute cargo ocupa asiacute nos hacemos una idea del nivel jeraacuterquico que ocupa


Aprendamos CONCEPTOS CLAVE

Mercado Laboral

Este mercado corresponde a las oportunidades de empleo que generan las organizaciones En otras palabras estaacute conformado por las ofertas de trabajo que se realizan en un lugar especiacutefico y en un tiempo determinado

Podemos definir el empleo como la utilizacioacuten del trabajo humano Es la condicioacuten en que una persona trabaja para una organizacioacuten y a cambio de este trabajo recibe una remuneracioacuten

El conjunto de estos empleos representan el mercado laboral El mercado laboral se comporta en teacuterminos de oferta y demanda es decir disponibilidad de empleos y demanda de empleos respectivamente

Mercado de Recursos Humanos

El mercado de Recursos Humanos corresponde al conjunto de individuos que se encuentran en condiciones aptas para el trabajo Estaacute definido por el sector de la poblacioacuten que estaacute en condiciones de trabajar o que estaacute trabajando es decir personas empleadas y desempleadas

Por consiguiente el mercado de Recursos Humanos estaacute conformado por candidatos reales y potenciales para oportunidades de empleo son candidatos reales cuando estaacuten buscando alguna oportunidad esteacuten empleados o no y son candidatos potenciales cuando aunque no esteacuten buscando empleo estaacuten en condiciones de desempentildearlo

Rotacioacuten de personal

La rotacioacuten de personal se refiere al intercambio de personas entre una organizacioacuten y el ambiente y estaacute definido por la cantidad de las personas que ingresan a una organizacioacuten y la cantidad de personas que salen de ella


Cuando esta rotacioacuten es planificada y provocada por la empresa para sustituir a una parte de su personal con la finalidad de obtener recursos humanos de mejor calidad que ofrece el mercado de recursos humanos la rotacioacuten se encuentra bajo el control de la organizacioacuten Por el contrario si las peacuterdidas de recursos humanos no son provocadas por la organizacioacuten y estos cambios no forman parte de los objetivos de la empresa quiere decir que esta rotacioacuten no se encuentra bajo el control de la organizacioacuten En este caso es necesario establecer los motivos que causan esta desvinculacioacuten de personal con la empresa con la finalidad de que esta pueda generar planes para disminuir el volumen de retiros de personal y que esta situacioacuten no genere peacuterdidas para la organizacioacuten

Cargo

El cargo se compone de todas las actividades desempentildeadas por una persona dentro de la organizacioacuten Para realizar sus actividades la persona que ocupa un determinado cargo debe tener una posicioacuten definida en el organigrama De este modo un cargo constituye una unidad o aacuterea de la organizacioacuten y consiste en un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los demaacutes cargos La posicioacuten del cargo en un organigrama define su nivel jeraacuterquico la subordinacioacuten los subordinados y el departamento o divisioacuten en donde estaacute situado

Organigrama

El organigrama es una representacioacuten que consta de un rectaacutengulo con dos terminales de comunicacioacuten El terminal de arriba que lo conecta al cargo superior refleja la responsabilidad en teacuterminos de subordinacioacuten El terminal de abajo que lo conecta a cargos inferiores refleja la autoridad en teacuterminos de supervisioacuten Ubicar un cargo en el organigrama implica indicar su nivel jeraacuterquico (ejemplo Direccioacuten Gerencia Supervisioacuten) el aacuterea en que estaacute ubicado (departamento divisioacuten o aacuterea) a quieacuten reporta (quieacuten es su superior inmediato) a quieacuten supervisa (cuaacuteles son sus subordinados directos) y cuaacuteles son los cargos con que mantiene relaciones laterales

Cuando una persona ocupa determinado cargo se espera que ejecute tareas y autoridad propias del cargo dependa de un superior administre a sus subordinados y responda por su unidad de trabajo


iquestQuieres aprender maacutes

httpswwwyoutubecomwatchv=G7SoD8PVjBo


iquestCuaacutentoSabemos

1- Explique la diferencia entre mercado laboral y mercado de Recursos humanos

3- Explique las caracteriacutesticas del cargo e indique su relacioacuten con el organigrama

b) Cuando la rotacioacuten de personal se genera sin que la empresa lo tenga planificado

2- Respecto a la rotacioacuten de personal analice las dos situaciones que se generan dentro de una organizacioacuten

a) Cuando la rotacioacuten de personal estaacute controlada por la organizacioacuten


4- Confecciona el organigrama para la empresa ldquoPantaloncitos Ltdardquo seguacuten los siguientes datos

bull La gerencia general supervisa la gestioacuten de los gerentes de Recursos Humanos Produccioacuten Finanzas Comercializacioacuten y Disentildeo

bull La gerencia de disentildeo cuenta con las aacutereas de investigacioacuten desarrollo de productosbull El aacuterea de produccioacuten estaacute destinada a la elaboracioacuten de los pantalones y de esta aacuterea

dependen compras faacutebrica control de calidad Ademaacutes el aacuterea de compra supervisa la gestioacuten del aacuterea de bodega adquisiciones

bull La gerencia de recursos humanos supervisa la gestioacuten de provisioacuten de personal bienestar seguridad e higiene

bull Las aacutereas de contabilidad y cobranzas deben reportar a su superior el gerente de finanzasbull Las aacutereas de ventas y distribucioacuten deben reportar a su supervisor gerencia de

comercializacioacuten


Aprendamos DISENtildeO DE CARGOS

Para la organizacioacuten el cargo es la base de la aplicacioacuten de las personas en las tareas organizacionales para la persona el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten Toda persona que trabaja en una organizacioacuten ocupa un cargo

Para disentildear un cargo se deben establecer cuatro funciones fundamentales

1 El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberaacute cumplir

2 Coacutemo deberaacute cumplir esas atribuciones y tareas

3 A quieacuten deberaacute reportar el ocupante de un cargo es decir la relacioacuten con su jefe

4 A quieacuten deberaacute supervisar o dirigir es decir su relacioacuten con los subordinados

El disentildeo de cargo es la determinacioacuten de las tareas y funciones de los meacutetodos de trabajo y de las relaciones con los demaacutes cargos

Descripcioacuten y especificacioacuten de cargos

La descripcioacuten del cargo se refiere a las tareas los deberes y las responsabilidades del cargo en cambio las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir es decir conocimientos habilidades y actitudes Por lo tanto los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones El ocupante de un cargo debe tener caracteriacutesticas compatibles con las especificaciones del cargo en tanto que la funcioacuten que deberaacute desempentildear corresponde a las tareas que especifica el cargo en su descripcioacuten

Descripcioacuten de cargos

La descripcioacuten de cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demaacutes cargos de la empresa es la enumeracioacuten detallada de las funciones o tareas del cargo (queacute hace el ocupante) la periodicidad de la ejecucioacuten (cuaacutendo lo hace) los meacutetodos aplicados para la ejecucioacuten de las funciones o tareas (coacutemo lo hace) y los objetivos del cargo (porqueacute lo hace) Baacutesicamente es hacer


un inventario de los aspectos relevantes del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende

Especificacioacuten de cargos

Despueacutes de la descripcioacuten sigue la especificacioacuten del cargo Su objetivo es estudiar y determinar los requisitos de calificacioacuten las responsabilidades impliacutecitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempentildeado de una manera adecuada


Para las personas el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten


Contenido de la descripcioacuten y especificacioacuten del cargo


Requisitos de la especificacioacuten del cargo

En general la especificacioacuten de cargos se divide cuatro aacutereas de requisitos que se pueden aplicar casi siempre a cualquier tipo de cargo

1- Requisitos intelectuales Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempentildear el cargo de manera adecuada (Ejemplo tipo y nivel de estudios)

Factores de especificaciones

1- Instruccioacuten baacutesica

2- Experiencia baacutesica

3- Adaptabilidad al cargo

4- Iniciativa necesaria

5- Aptitudes necesarias

2- Requisitos fiacutesicos

Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energiacutea y de esfuerzo fiacutesico y mental requeridos asiacute como con la constitucioacuten fiacutesica que necesita el empleado para desempentildear el cargo adecuadamente (Ejemplo capacidad para cargar peso)


1- Esfuerzo fiacutesico necesario

2- Capacidad visual

3- Destreza o habilidad

4- Constitucioacuten fiacutesica necesaria

3- Responsabilidades impliacutecitas

Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (ademaacutes del trabajo normal y sus funciones) por la supervisioacuten directa o indirecta del trabajo de sus subordinados (Ejemplo capacidad de discrecioacuten)


1- Supervisioacuten de personal

2- Material herramientas o equipo

3- Dinero tiacutetulos de valores o documentos

4- Contactos internos o externos

5- Informacioacuten confidencial


Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores que pueden hacerlo desagradable molesto o riesgoso lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones (Ejemplo manipulacioacuten de quiacutemicos inflamables)


1- Ambiente de trabajo

2- Riesgos

Ejemplo de descripcioacuten y especificacioacuten de un cargo

Empresa Los alerces Ltda Cargo Secretaria

Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo

bull Recibir clasificar y distribuir correspondencia carpetas informes y folletos firmar los comprobantes de recibo y archivarlos

bull Preparar y digitar cartas y oficiosbull Enviar textos y asuntos recibidos para

compilar los informesbull Organizar y mantener los archivos de

documentos y cartas y los registros determinar su localizacioacuten cuando se necesite e informar de los compromisos al superior

bull Mantener los elementos necesarios del cargo material de oficina servicios generales solicitudes y pedidos participar en compromisos menores que son de responsabilidad de su superior bien sea recordaacutendoselo o asistiendo a ellos

bull Ejecutar otras tareas relacionadas con las descritas seguacuten el criterio de su superior

Requisitos intelectualesbull Instruccioacuten baacutesica Secretariado o

equivalente con conocimientos en digitacioacuten de textos

bull Experiencia de trabajo Familiaridad con las normas y funciones del cargo

bull Otras aptitudes Corteacutes discreto y responsable buena redaccioacuten rapidez digital fluidez verbal memoria asociativa de nombres datos y fisonomiacuteas capacidad de siacutentesis y de desarrollo coordinacioacuten mental y excelente razonamiento abstracto nocioacuten del tiempo y capacidad para prever nuevas situaciones y adaptarse a ellas

Responsabilidadbull Contactos Mucha discrecioacuten en

asuntos confidenciales y tacto para lograr cooperacioacuten

Condiciones de trabajobull Ambiente de trabajo propio de

oficinas salas de reuniones


httpswwwyoutubecomwatchv=JB6h2mTxyns


Trabajemosen grupo

TRABAJO CON NOTA SUMATIVA

Objetivo Elaborar el anaacutelisis de cargos seguacuten caracteriacutesticas propias de la descripcioacuten del cargo y de la especificacioacuten del cargo

Se evaluaraacute

- Pertinencia del anaacutelisis seguacuten el cargo 70

- Trabajo en clases 20

- Ortografiacutea 10

Imagine que usted es el analista encargado para disentildear los cargos de la empresa Los Alerces Ltda Junto a su equipo de trabajo se le encomienda la tarea de analizar los siguientes cargos Guardia Vendedor Operario Gerente General Publicista

Empresa Los alerces Ltda Cargo Guardia



Empresa Los alerces Ltda Cargo Vendedor


Empresa Los alerces Ltda Cargo Operario



Empresa Los alerces Ltda Cargo Gerente General


Empresa Los alerces Ltda Cargo Publicista



Aprendamos Meacutetodos de descripcioacuten y especificacioacuten de cargos

Existen diversos meacutetodos para realizar la descripcioacuten y especificacioacuten de cargos los maacutes utilizados son

1- Observacioacuten directa

2- Cuestionario

3- Entrevista directa

4- Meacutetodos mixtos

1- Meacutetodo de observacioacuten directa Este meacutetodo consiste en observar directamente al ocupante de un cargo durante el desarrollo de sus funciones Esta observacioacuten la realiza el analista de cargos quien realiza anotaciones de los datos claves en una hoja de anaacutelisis de cargos a medida que los va observando Este meacutetodo es recomendable para ser aplicado en trabajos en los que se efectuacutean operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos (por ejemplo el cargo de un cajero)

Ventajas

bull Veracidad de los datos obtenidos

bull No requiere que los ocupantes del cargo dejen de realizar sus labores

bull Ideal para aplicarlo en trabajos sencillos y repetitivos

Desventajas

bull Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para que el meacutetodo sea completo

bull La simple observacioacuten sin el contacto directo o verbal con el ocupante del cargo no permite obtener datos importantes para el anaacutelisis

bull Nos e recomienda aplicarlo a cargos que no sean sencillos o repetitivos

2- Meacutetodo del cuestionario Para el desarrollo de este anaacutelisis es necesario solicitarle al personal que contesten un cuestionario de anaacutelisis de cargo y registren todas las indicaciones posibles acerca del cargo sus funciones y sus caracteriacutesticas Se debe tener especial cuidado al elaborar el cuestionario ya que debe estar estructurado de manera que permita obtener respuestas correctas e informacioacuten uacutetil

Ventajas

bull Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente proporcionando una visioacuten


maacutes amplia de su contenido y caracteriacutesticas

bull Este meacutetodo es el maacutes econoacutemico para el anaacutelisis de cargos

bull Es el que maacutes personas abarca ya que el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos

bull Es el meacutetodo ideal para analizar los cargos de alto nivel sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos

Desventajas

bull No se recomienda su aplicacioacuten en cargos de bajo nivel en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito

bull Exige que se planee y elabore con cuidado

bull Tiene a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas

3- Meacutetodo de la entrevista Consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo que se pretende analizar mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo es decir entrevistando directamente al personal

Ventajas

bull Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor

bull Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas

bull Este meacutetodo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el anaacutelisis debido a la manera racional de reunir los datos

bull No tiene contraindicaciones Puede aplicarse a cualquier tipo de cargo

Desventajas

bull Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo no la comprenda ni acepte sus objetivos

bull Se pierde demasiado tiempo

bull Tiene un costo operativo elevado exige analistas expertos y paraacutelisis del trabajo del ocupante del cargo

3- Meacutetodo mixtos Es recomendable utilizar maacutes de un meacutetodo para realizar un anaacutelisis maacutes certero esto es debido a que cada meacutetodo por separado tiene ventajas y desventajas Para contrarrestar esto es conveniente utilizar meacutetodos los mixtos

a) Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo


b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior

c) Cuestionario y entrevista ambos con el superior

d) Observacioacuten directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior

e) Cuestionario y observacioacuten directa ambos con el ocupante del cargo

f) Cuestionario con el superior y observacioacuten directa con el ocupante del cargo etc

La eleccioacuten de estas combinaciones dependeraacute de las particularidades de cada empresa como objetivos del anaacutelisis y descripcioacuten de cargos personal disponible para esta tarea etc


httpswwwyoutubecomwatchv=n_eaZFcTJpI


Apliquemoslo Aprendido

CUESTIONARIO DE APLICACIOacuteN

TRABAJO INDIVIDUAL CON NOTA SUMATIVA

Objetivo Comprender los procesos del anaacutelisis de cargo a traveacutes del desarrollo de cuestionario con la finalidad de aplicar conceptos de planificacioacuten de personal

Se evaluaraacute

- Correcta aplicacioacuten de los contenidos 60

- Redaccioacuten y ortografiacutea 20


Desarrolla el siguiente cuestionario aplicando lo aprendido

1- Explique cuaacutel es la funcioacuten del organigrama en una organizacioacuten y como debe ser su estructura

2 Comente la importancia del anaacutelisis de cargo para la planificacioacuten de personal en una organizacioacuten


3- iquestCuaacuteles son los requisitos que se debe considerar en un anaacutelisis de cargo Realice 3 ejemplos de cada uno de los requisitos

4- Explique la diferencia y caracteriacutesticas de la descripcioacuten del cargo y especificacioacuten de cargo

5- iquestCoacutemo se obtienen los datos para el anaacutelisis de cargo

6- Explique la finalidad de realizar meacutetodos mixtos para el anaacutelisis de cargo e indique las alternativas de este meacutetodo


7- Confeccione un esquema explicativo respecto a los meacutetodos del anaacutelisis de cargo


Aprendamos

Etapas del anaacutelisis de cargos

Un programa de anaacutelisis de cargo comprende de las siguientes etapas

Etapa de planeacioacuten

Corresponde a la fase en que se plantea cuidadosamente todo el trabajo del anaacutelisis de cargos La planeacioacuten del anaacutelisis de cargo requiere los siguientes pasos

1 Determinacioacuten de los cargos que deben describirse analizarse e incluirse en el programa de anaacutelisis

2 Elaboracioacuten del organigrama de cargos y ubicacioacuten de los cargos en eacuteste

3 Elaboracioacuten del cronograma de trabajo que especifique por doacutende se iniciaraacute el programa de anaacutelisis

4 Eleccioacuten de los meacutetodos de anaacutelisis que van a aplicarse

5 Seleccioacuten de los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el anaacutelisis

Etapa de preparacioacuten

En esta fase se prepara a las personas y los materiales de trabajo necesarios para realizar el anaacutelisis

1 Reclutamiento seleccioacuten y entrenamiento de los analistas de cargos que conformaraacuten el equipo de trabajo

2 Preparacioacuten del material de trabajo (formularios folletos materiales etc)

3 Disposicioacuten del ambiente (informes a la direccioacuten a la gerencia a los supervisores y a todo el personal incluido en el anaacutelisis de cargos)

4 Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes de los cargos)

Etapa de ejecucioacuten

En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anaacutelisis


1 Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de anaacutelisis elegidos

2 Seleccioacuten de los datos obtenidos

3 Redaccioacuten provisional del anaacutelisis realizada por el analista de cargos

4 Presentacioacuten de la redaccioacuten provisional del anaacutelisis al supervisor inmediato para que la verifique

5 Redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo

6 Presentacioacuten de la redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo para su aprobacioacuten

Objetivos de la descripcioacuten y de la especificacioacuten de cargos

Los principales objetivos son

1 Ayudar a la elaboracioacuten de los anuncios demarcacioacuten del mercado de mano de obra donde debe reclutarse etc Como base para el reclutamiento de personal

2 Determinar el perfil del ocupante del cargo de acuerdo con el cual se aplicaraacuten las pruebas adecuadas como base para la seleccioacuten de personal

3 Suministrar el material necesario seguacuten el contenido de los programas de capacitacioacuten como base para la capacitacioacuten del personal

4 Determinar las escalas salariales (mediante la evaluacioacuten y clasificacioacuten de cargos) seguacuten la posicioacuten de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios del mercado del trabajo como base para la administracioacuten de salarios

5 Estimular la motivacioacuten del personal para facilitar la evaluacioacuten del desempentildeo y el meacuterito funcional

6 Servir de guiacutea del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guiacutea del empleado para el desempentildeo de sus funciones

7 Suministrar a la seccioacuten higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos



Objetivo Realizar la programacioacuten de anaacutelisis de cargos para un caso dado siguiendo los protocolos requeridos para este procesoEvaluacioacuten - Ruacutebrica- Autoevaluacioacuten

Presentacioacuten del trabajoDeberaacute presentar un informe digitalizado con portada y el desarrollo completo de la programacioacuten del anaacutelisis de cargo seguacuten lo solicitado

Descripcioacuten de la actividadCaso La empresa Canapecito Ltda Dedicada al servicio de banqueteriacutea necesita realizar la planificacioacuten de personal Para esto lo contrata a usted como analista de cargos para que realice el programa de anaacutelisis de cargosEsta empresa cuenta con las aacutereas de Gerencia General Recursos Humanos Produccioacuten Abastecimiento y Finanzas

- La Gerencia General supervisa a los jefes de las aacutereas de recursos humanos produccioacuten abastecimiento y finanzas

- La jefatura de produccioacuten supervisa al productor de eventos quien a su vez supervisa a los chef y a los garzones

- La jefatura de abastecimiento supervisa al encargado de adquisiciones y al encargado de bodega

Se pide Programe el anaacutelisis de cargo para la empresa en cuestioacuten realizando las siguientes actividades

Etapa de planeacioacuten 1- Determinar los cargos que se deben describir y analizar2- Elaborar el organigrama y ubicar los cargos en eacuteste3- Elaborar el cronograma de trabajo4- Elegir los meacutetodos de anaacutelisis que se utilizaraacuten justificando su eleccioacuten5- Seleccionar los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el

anaacutelisis


Etapa de preparacioacuten 1- Elaborar el material de trabajo (formularios folletos encuestas

entrevistas etc)2- Elaborar un plan de difusioacuten para el personal de la empresa3- Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los

cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes del cargo

Etapa de ejecucioacuten 1- Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de

anaacutelisis elegidos2- Seleccioacuten de los datos obtenidos3- Redaccioacuten del anaacutelisis de cargos4- Elaboracioacuten de informe para ser presentado a la jefatura



BibliografiacuteaChiavenato I y Mascar P (2011) Administracioacuten de recursos humanos Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill

Hunt W (1993) La direccioacuten de personal en la empresa guiacutea sobre el comportamiento en las organizaciones Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill

Werther B y Davis K (2008) Administracioacuten de personal y recursos humanos el capital humano de las empresas Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill

Sitios web recomendados

httpdrupalpujeducofilesOI119_Herman_0pdf






Guiacuteas de Aprendizaje para Moacutedulos de las Especialidades Administracioacuten y Contabilidad en la Educacioacuten Media Teacutecnico Profesional

Moacutedulo ldquoDotacioacuten de PersonalrdquoEducacioacuten Media Teacutecnico Profesional


Ministerio de EducacioacutenSecretariacutea Ejecutiva de Educacioacuten Teacutecnico Profesional

Programa Interdisciplinario de Investigaciones en Educacioacuten (PIIE)Mariacutea Luisa Santander 0440 Providencia Santiagohttpwwwpiiecl

DireccioacutenDante Castillo Guajardo

CoordinacioacutenFrancisca Goacutemez Riacuteos

Disentildeo InstruccionalFrancisca Goacutemez RiacuteosMariacutea Angeacutelica Maldonado SilvaElsa Nicolini LanderoMariacutea Celeste Soto Ilufi

Experto en ContenidosGabriela Meyer Saavedra

Disentildeo GraacuteficoGuillermo Hernaacutendez ValdeacutesFelipe Paacutevez Cisternas

Registro ISBN 978-956-7342-17-4Registro de Propiedad Intelectual Ndeg A-276458







5 Conceptos clave

























1

2

3


Ruta delAprendizaje





C H

A

A

H

C

A












A

C

H






















Mercado Laboral











Cargo


Organigrama
























































2- Capacidad visual















2- Riesgos





















Trabajemosen grupo



Se evaluaraacute





















2- Cuestionario




Ventajas




Desventajas





Ventajas







Desventajas





Ventajas





Desventajas




















Se evaluaraacute















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5 Conceptos clave

























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Mercado Laboral











Cargo


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C H

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Cargo


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Cargo


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Mercado Laboral











Cargo


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A

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Mercado Laboral











Cargo


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Mercado Laboral











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Mercado Laboral











Cargo


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Mercado Laboral











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Mercado Laboral











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Cargo


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Módulo Dotación de personal