MEDbarinas2013

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

ESTADO BARINAS

CONTRALORA DEL MUNICIPIO BARINAS

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Manual de Evaluacin del Desempeo

Barinas, 2013


ESTADO BARINAS


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CONTENIDO

INTRODUCCIN .................................................................................................... 3

BASE LEGAL .......................................................................................................... 4

NATURALEZA Y PROPSITO DEL MANUAL ....................................................... 5

I. OBJETIVO GENERAL.......................................................................................... 5

II. OBJETIVOS ESPECFICOS ............................................................................... 5

III. MTODO ............................................................................................................ 5

IV. INSTRUMENTO.6

V. DEFINICIONES OPERACIONALES ................................................................... 7

VI. ALCANCE .......................................................................................................... 8

VII. NORMAS .......................................................................................................... 8

Normas Generales. ................................................................................................. 8

Normas Especficas............................................................................................... 10

De los Objetivos del Desempeo Individual (ODI). ............................................... 10

De las Responsabilidades del Supervisor.11

De las Responsabilidades del Supervisado..12

De la Evaluacin del Desempeo. ........................................................................ 12

Del Comit de Calificacin: ................................................................................... 13

VIII. NORMAS GENERALES DEL SED .............................................................. 163

IX. EVALUACIN DE DESEMPEO .................................................................. 164

X. FORMATOS. ..................................................................................................... 16


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INTRODUCCIN

Este Manual de Evaluacin del Desempeo surge de la necesidad que tiene

toda institucin de evaluar los recursos humanos en funcin de sus objetivos,

metas, planes y programas, as como, de establecer las polticas de gestin para

direccionar los procesos de planificacin del personal vinculado directamente con

los objetivos estratgicos del rgano de control fiscal. La implantacin del manual

requiere de un proceso de supervisin que representa un elemento clave, ya que

del correcto cumplimiento de las normas y procedimientos establecidos,

depender de la confiabilidad de la valoracin y el xito en la aplicacin de los

resultados.

La evaluacin del desempeo es el procedimiento mediante el cual se mide

y valora la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados.

Los sistemas de evaluacin del desempeo se adecuarn, en todo caso, a

criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminacin y se

aplicarn sin menoscabo de los derechos de los funcionarios pblicos.

Comnmente se entiende por evaluacin la valoracin de conocimiento,

aptitudes, capacidad y rendimiento. Por lo tanto al evaluar se le est asignando un

valor numrico, ya sea calculado o apreciado, a lo que se examina y ese valor

depende de las reglas preestablecidas o impuestas asociadas a una escala en

particular.

El presente manual tiene como finalidad dotar a la Contralora del Municipio

Barinas del Estado Barinas de un instrumento tcnico que permita la evaluacin

del recurso humano.

El manual contiene base legal, objetivos, alcance, instrumento de evaluacin,

el conjunto de actividades tpicas, escalas de evaluacin y elementos

fundamentales que sirven de gua en el proceso de evaluacin.


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BASE LEGAL

Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela. (Gaceta Oficial de la

Repblica Bolivariana de Venezuela N 5.453 Extraordinario de fecha 24 de

marzo de 2.000).

Ley del Estatuto de la Funcin Pblica. Publicada segn Gaceta Oficial de la

Repblica Bolivariana de Venezuela N 37.522 de fecha 06 de septiembre de

2002.

Estatuto de Personal, Resolucin de la Contralora del Municipio Barinas del

Estado Barinas N 030 de fecha 07 de Diciembre de 2012, publicado en la

Gaceta Oficial del Estado Barinas del Municipio Autnomo Barinas N 435-

2013 de fecha 20/12/2012.


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NATURALEZA Y PROPSITO DEL MANUAL

I. OBJETIVO GENERAL

Evaluar en forma continua, sistemtica, permanente y uniforme el nivel de

actuacin en el cargo de cada trabajador, con el fin de obtener informacin que

permita la optimizacin de los recursos humanos en funcin de los objetivos y

metas de la Contralora del Municipio Barinas y a la vez establecer criterios que

sirvan de base para las polticas de administracin de personal a corto, mediano y

largo plazo y de esa manera lograr la renovacin de un efectivo Sistema de

Evaluacin de Desempeo (SED) conforme a la normativa legal vigente.

II. OBJETIVOS ESPECFICOS

Evaluar objetivamente la actuacin del trabajador en su cargo.

Crear y reforzar hbitos de trabajo orientados al logro de resultados.

Integrar resultados individuales con resultados por rea funcional y

organizacional.

Obtener informacin objetiva para fundamentar decisiones relacionadas con

el recurso humano.

Estimular y motivar al trabajador, dndole a conocer su desempeo, con el

fin de brindarle la oportunidad de mejorar, y de ser necesario, aplicar los

correctivos pertinentes.

III. MTODO

La evaluacin del desempeo est basada en el mtodo de valoracin del

desempeo de competencias. Este mtodo evala los factores estndares de los

diferentes cargos para los niveles de personal supervisor, profesional y de apoyo

administrativo, existente en el rgano de control.

La segura aplicacin de la evaluacin del desempeo supone un proceso

sistemtico y constante con la participacin de:

La Jefatura de Recursos Humanos.

El Supervisor Inmediato.

Comit de Calificacin y

Empleado o Funcionario.


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IV. INSTRUMENTO

El Sistema de Evaluacin del Desempeo se basa en el concepto de

gerencia del desempeo, el cual se orienta a la evaluacin de resultados. A partir

de estas premisas, se dise el instrumento de evaluacin, conformado por cinco

(5) secciones:

Seccin A: Contiene datos de identificacin del supervisor y

supervisado.

Seccin B: Establece la evaluacin de objetivos de desempeo

individual.

Seccin C: Se establecen las competencias a evaluar.

Seccin D: Correspondiente al rango de actuacin del evaluado.

Seccin E: Establece los comentarios con respecto a resultados de la

evaluacin.

El rango de actuacin estar conformado de la siguiente manera:

Desempeo Excepcional: se entiende como un desempeo extraordinario,

que contribuye a logros adicionales, esto es, a logros no implcitos en los

Objetivos del Desempeo Individual (ODI) y est ubicado dentro de la escala

cuantitativa de 420-500 puntos.

Actuacin sobre lo esperado: se trata de aquel desempeo por encima de

lo esperado en los objetivos definidos. Contribuye al logro de los objetivos

propuestos y, en ocasiones, al logro de los objetivos adicionales; est

ubicado dentro de la escala cuantitativa de 340-419 puntos.

Actuacin dentro de lo esperado: se trata de aquel desempeo que fue

satisfactorio. Cumple con los objetivos asignados; est ubicado dentro de la

escala cuantitativa de 260-339 puntos.

Actuacin por debajo de lo esperado: se trata de aquel desempeo que

lleva a cumplir parcialmente el logro de los objetivos asignados; est ubicado

dentro de la escala cuantitativa de 180-339 puntos.

Desempeo deficiente: Se trata de aquel desempeo muy por debajo de lo

esperado, es decir no cumple con los objetivos asignados, est ubicado

dentro de la escala cuantitativa de 100 a 179 puntos.


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V. DEFINICIONES OPERACIONALES

Desempeo: Labores desarrolladas por el trabajador, se considera la

conducta cotidiana y generalizada en trminos de resultados de la ejecucin

del trabajo.

Evaluacin de desempeo: Proceso mediante el cual se mide sistemtica,

peridica, continua y objetivamente las labores desarrolladas por el

trabajador.

Desempeo Individual: Es el logro que cada empleado debe alcanzar

durante un perodo especfico en el marco de accin de su unidad. Cada

actividad asignada debe seguir los lineamientos de la unidad funcional o

departamento en que el empleado desempea su cargo.

Logros alcanzados: Son los resultados que cada funcionario debe alcanzar

durante un perodo especfico, es decir, el logro de los Objetivos del

Desempeo Individual (ODI).

Competencias individuales: Entendidas como los niveles del

comportamiento requeridos para alcanzar los resultados esperados.

Factor: Atributo que caracteriza un rea especfica de las funciones del

trabajador.

Indicador: Son frases descriptivas de la conducta laboral observable del

funcionario, que est directamente relacionada con el factor que se evala.

Rango: Es la expresin cuantitativa del cumplimiento de los O.D.I.

alcanzados por el funcionario

Escala Cuantitativa Rango de Actuacin

100-179 Muy por debajo de lo esperado

180-259 Por debajo de lo esperado

260-339 Dentro de lo esperado

340-419 Sobre lo esperado

420-500 Excepcional

Peso: Es la ponderacin del O.D.I. expresada en puntos.

El peso total es cincuenta (50) puntos, el cual debe distribuirse entre los

objetivos fijados.

El peso asignado a un objetivo no debe ser inferior a cinco (5) puntos ni

superior a veinticinco (25).

El peso de las tres (3) primeras competencias ha sido previamente

establecido siendo su sumatoria de veinte (20) puntos.


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Comentarios del Evaluador: Cualquier observacin que considere

pertinente mencionar sobre los resultados de la evaluacin del funcionario,

as como aquellas actividades que acuerden el evaluador y el supervisado a

fin de mantener e incrementar las fortalezas demostradas o para corregir las

reas dbiles encontradas.

Comentarios del evaluado: el evaluado podr expresar cualquier

observacin adicional que considere pertinente sobre su evaluacin.

Firma del evaluado: el evaluado deber firmar en seal de haber sido

notificado de los resultados de su evaluacin. Su firma implique aceptacin o

no de los resultados.

VI. ALCANCE

Las Evaluaciones del Desempeo se realizarn a tres niveles, ellos son:

Nivel supervisorio: Personal que tiene responsabilidades supervisorias de

manera formal y permanente. Ubicado en el grado 7 del Manual Descriptivo

de Clases de Cargos.

Nivel profesional: Personal con cargos de perfil profesional. Ubicado entre

los grados 4 al 6 del Manual Descriptivo de Clases de Cargos.

Nivel administrativo y de apoyo: Personal que desempea procesos

administrativos y de apoyo. Ubicado entre los grados 1 y 3 del Manual

Descriptivo de Clases de Cargos.

VII. NORMAS

Normas Generales.

La evaluacin se realizar en forma objetiva y constructiva, dos (2) veces al

ao.

En el proceso de evaluacin el funcionario deber conocer los Objetivos de

Desempeo Individual (ODI) a evaluar, los cuales sern acordes con las

funciones inherentes al cargo.

El proceso de evaluacin de desempeo ser responsabilidad de la Oficina

de Recursos Humanos y ser aplicado por el supervisor inmediato al

funcionario.

Se establecern los formularios adecuados segn el rgimen evaluativo

acordado por la Oficina de Recursos Humanos.


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Para que los resultados de la evaluacin sean vlidos los instrumentos

respectivos debern ser suscritos por el supervisor inmediato o evaluador y

por el funcionario evaluado.

El supervisor debe tener claro y precisar el establecimiento de las actividades

y metas que debern alcanzar sus subordinados de acuerdo a los objetivos

establecidos por la dependencia.

La notificacin del resultado de la evaluacin la har el supervisor en el lugar

de trabajo, individualmente y en privado, especificando las razones de los

resultados de la evaluacin. El evaluado podr hacer las observaciones

escritas que considere pertinente y solicitar la reconsideracin de los

resultados dentro de los cinco (05) das hbiles siguientes a su notificacin.

Se nombrar un comit de calificacin que se encargar de verificar los

reclamos de los funcionarios, ste estar integrado por el Contralor (a) del

Municipio Barinas y todos los evaluadores, excluyendo el evaluador de la

Direccin del funcionario que realiz su reclamo.

Una vez que el Comit decida el caso lo tramitar a travs de la Oficina de

Recursos Humanos, pudiendo ratificar el resultado de la evaluacin o

solicitar al supervisor una revisin. El Comit deber tomar en cuenta las

pruebas presentadas por el supervisado y las reconsideraciones al momento

de revisar la evaluacin.

La Oficina de Recursos Humanos deber atender los reclamos de los

funcionarios (as) cuando manifiesten desacuerdo con los resultados

obtenidos en su evaluacin y tengan suficientes motivos para fundamentar

sus reclamos. Las decisiones que tome la Oficina de Recursos Humanos

debern ser informadas por escrito al empleado y al supervisor, con copia al

expediente de personal del evaluado.

De acuerdo con el rango de actuacin alcanzado por el funcionario se

pudiera producir las siguientes acciones administrativas:

Acciones salariales: orientadas al reconocimiento de la productividad y la

eficiencia correspondiente al rango de actuacin sobre lo esperado y

excepcional. Bajo estas directrices la Contralora del Municipio Barinas fijar

su poltica de aumento salarial dependiendo de su disponibilidad

presupuestaria.

Promociones o ascensos: para aquellos funcionarios que tengan en su

resultado de evaluacin un desempeo excepcional; en dos (02)

evaluaciones consecutivas. La Contralora del Municipio Barinas fijar su


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poltica de promocin o ascenso dependiendo de su disponibilidad

presupuestaria, la existencia de cargos vacantes y que cumplan con los

requisitos establecidos en el Estatuto de Personal y en el Manual de Clases

de Cargos de la Contralora del Municipio Barinas.

Adiestramiento: Dirigido a aquellos funcionarios que de acuerdo a los

resultados de la evaluacin requieren capacitacin y orientacin. El

organismo definir acciones de capacitacin orientadas a perfeccionar las

destrezas y adquirir nuevos conocimientos.

Otras acciones de mejoramiento: Dirigidas a aquellos funcionarios (as) que

requieren mejorar el desempeo.

Medidas finales: Aquellos funcionarios (as) que no superen dos (02)

evaluaciones consecutivas sern objeto del procedimiento de remocin y

retiro del cargo.

Quedan exceptuados del proceso de evaluacin:

1.- Personal que ocupen cargos de alto nivel, conforme a lo establecido en el

artculo 7 del Estatuto de Personal de la Contralora del Municipio Barinas,

por las caractersticas mismas de su relacin de trabajo.

2.- Obreros y obreras, los cuales se rigen por la Ley Orgnica del Trabajo,

Trabajadores y Trabajadoras, que tienen su propio sistema de evaluacin

denominado Sistema Evaluacin de Eficiencia para los obreros de la

Administracin Pblica.

Normas Especficas.

De los Objetivos del Desempeo Individual (ODI).

Para el primer semestre, los objetivos de desempeo individual (ODI) se

establecern en el mes de enero y la evaluacin culminar en el mes de junio;

para el segundo semestre, los objetivos de desempeo individual (ODI) se

establecern en el mes de julio y la evaluacin culminar en el mes de

noviembre.

En el transcurso de cada semestre, el supervisor debe sostener de dos (02)

a tres (03) reuniones, para verificar el cumplimiento de los ODI y corregir

situaciones que se pudiesen presentar y puedan afectar el resultado esperado.

Los ODI deben:

Ser claros y precisos, expresar de manera sencilla el resultado que se

desea lograr.

El supervisor deber reunirse con cada supervisado a comienzo de cada

semestre para asignarle los objetivos del desempeo individual, los cuales


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deben tener relacin con las funciones inherentes al cargo. Se pueden incluir

indicadores de tiempo, calidad o cantidad.

Durante el transcurso del semestre el supervisor realizar una reunin de

revisin y seguimiento de los ODI, para informar al supervisado de su

desempeo, verificar el cumplimiento de los ODI y corregir las desviaciones que

se hubiesen presentado; los resultados de estas reuniones se reflejaran en el

formato establecimiento y seguimiento de los ODI, el cual servir de soporte

para la evaluacin.

Evitar el uso de trminos ambiguos tales como: conocer, apreciar,

estimular, entre otros.

Ser medibles y cuantificables, incluyendo indicadores de tiempo, calidad y

cantidad.

Ser alcanzables, es decir, deben expresar resultados posibles de lograr. En

el momento de su definicin deber tomarse en cuenta el estado actual.

Ser retadores, implica desafo y esfuerzo para quienes son asignados. No

deben ser entendidos o incluir tareas o deberes de rutina.

Ser coherentes.

Apoyar las metas y objetivos de la dependencia, y contribuir al logro de la

misin del organismo.

Especificar un slo resultado y plantearse por escrito.

Debe establecerse por el supervisor inmediato quien los discute con el

supervisor mediato y avala la informacin. Posteriormente, deben ser

discutidos por el empleado.

Deben evitar que su asignacin y seguimiento estn influenciados por las

preferencias e intereses particulares del supervisor.

Debe contemplar el peso o valor de la actividad, considerando su prioridad

con respecto a los otros objetivos; la importancia o contribucin para el logro

del objetivo funcional de la unidad; y la magnitud de la actividad a realizar.

De las Responsabilidades del Supervisor:

Establecer los ODI para cada funcionario a comienzo de cada semestre, en

funcin del objetivo funcional de cada Unidad.

Dar seguimiento al cumplimiento de los ODI, a travs de reuniones de

seguimiento, con el objeto de informar al funcionario sobre su desempeo y

corregir las desviaciones presentadas.

Realizar las evaluaciones de los funcionarios bajo su supervisin en la

fecha prevista y con la mayor objetividad.

Asignar el rango de actuacin al evaluado y establecer los planes de

mejoramiento y desarrollo de acuerdo al desempeo presentado.

Realizar la entrevista de evaluacin y notificar al funcionario el rango de

actuacin obtenido. As mismo deber sealarle las fortalezas y debilidades

observadas.


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Solicitar al funcionario evaluado su firma en seal de notificacin e

incluir los resultados de la evaluacin en el expediente personal.

Atender los reclamos de los empleados evaluados, en el caso de

desacuerdo con los resultados de la evaluacin.

Analizar cada caso en particular y emitir una respuesta en un perodo no

mayor de quince (15) das hbiles, a partir de la fecha en que el empleado /

funcionario le presente su solicitud.

Informar por escrito al funcionario, la decisin que tome, consignar copia al

expediente.

Ratificar el resultado de la evaluacin o proceder a la revisin de la misma.

De las Responsabilidades del Supervisado:

Cumplir con los ODI asignados.

Mejorar su desempeo en funcin de una mayor productividad.

Mejorar las capacidades y competencias que le permitan alcanzar los ODI, a

travs de acciones proactivas.

Mantener un espritu de colaboracin y solidaridad y apoyar el logro de los

objetivos.

Desarrollar con diligencias y esmero las tareas.

Seguir reglas y mtodos establecidos en la comunidad profesional.

Cultivar valores corporativos.

Ser leales, ntegros y coherentes.

Representar dignamente a la institucin ante terceros.

De la Evaluacin del Desempeo.

La Oficina de Recursos Humanos debe orientar y adiestrar a los evaluadores

en la aplicacin del instrumento de evaluacin.

Para la aplicacin del instrumento de Evaluacin del Desempeo, el

supervisor debe sostener una entrevista de evaluacin con el evaluado. Durante la

entrevista se recomienda al evaluador sealar las debilidades y fortalezas

observadas en el desempeo de las tareas. (Crticas constructivas).

Para que los resultados de la evaluacin sean vlidos, los instrumentos

respectivos deben ser suscritos por el evaluador y el evaluado.

Los resultados deben ser notificados al funcionario evaluado, quien podr

solicitar por escrito la reconsideracin de los mismos dentro de los cinco (5) das

hbiles siguientes a la notificacin.

La decisin sobre el recurso ejercido debe notificarse por escrito al evaluado.


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Del Comit de Calificacin:

El Comit de Calificacin ser el encargado de atender los reclamos de los

funcionarios (as) evaluados, en el caso de desacuerdos con los resultados de la

evaluacin.

El Comit de calificacin debe analizar cada caso en particular, evaluando

las pruebas y argumentos tanto del evaluador como del evaluado.

El Comit de calificacin debe informar a la mxima autoridad, la decisin

que tome.

La mxima autoridad notificar por escrito tanto al evaluado como al

evaluador, con copia para el expediente del evaluado.

La decisin del comit de calificacin deber ser dictada en un lapso de

cinco (5) das hbiles a la remisin del asunto por parte de la Direccin de

Recursos Humanos.

VIII. NORMAS GENERALES DEL SED:

1.- La evaluacin del desempeo se realizar semestral, es decir, dos (02) veces

al ao, conforme al artculo 58 de la Ley del Estatuto de la Funcin Pblica.

2.- La evaluacin ser realizada por los Supervisores Inmediatos; es decir,

Directores y Jefes de Oficina.

3.- El Contralor (a) se reserva la facultad de evaluar a todo el personal adscrito al

rgano Contralor.

4.- El Supervisor que realice la evaluacin deber tener al menos cuatro (04)

meses supervisando al personal objeto de la evaluacin. En caso de que esto no

se cumpla, el supervisor deber realizar la evaluacin conjuntamente con el

supervisor que le precedi.

5.- Para que el empleado sea evaluado debe tener al menos cuatro (04) meses

continuos desempeando las funciones que le fueron asignadas y

correspondientes a su cargo.

6.- Los empleados que se encuentren en perodos de vacaciones o en reposo

mdico, debern ser evaluados dndole a conocer el resultado de su evaluacin

una vez que se reincorporen a su trabajo. La evaluacin, en estos casos, se

realizar con base en los objetivos alcanzados durante su permanencia en el

trabajo.

7.- El supervisor deber solicitar al empleado evaluado la firma de su evaluacin y

del formato de notificacin de resultados, en seal de haber sido notificado.

8.- En caso de que el empleado manifieste desacuerdo con los resultados de la

evaluacin, podr reclamar ante el supervisor, dentro de un lapso de cinco (05)

das hbiles, contados a partir de la fecha en que fue notificado de los resultados.

Para lo cual debe cumplir los siguientes requisitos y pasos:


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Deber presentar por escrito su solicitud, exponiendo los motivos de

inconformidad.

El supervisor deber atender los reclamos de los funcionarios o empleados

cuando manifiesten desacuerdo con los resultados alcanzados en la

evaluacin, y cuando estos tengan suficientes motivos para fundamentar

sus reclamos.

Las decisiones del supervisor debern ser informadas por escrito al

empleado. Una copia de la misma ser consignada en el expediente del

evaluado.

El supervisor tendr la facultad de ratificar el resultado de la evaluacin o

revisarla.

El supervisor deber tomar en cuenta las pruebas presentadas por el

supervisado al momento de realizar la evaluacin.

9.- De acuerdo con el rango de actuacin alcanzado por el evaluado, se

producirn las siguientes acciones administrativas:

Acciones salariales: Orientadas al reconocimiento de la productividad y de la

eficiencia. Le corresponden nicamente a los rangos de actuacin dentro de

lo esperado, actuacin sobre lo esperado y desempeo excepcional. El

aumento salarial se fijar dependiendo la disponibilidad presupuestaria y de

acuerdo a la poltica que establecer el Contralor por resolucin.

Promociones o ascensos: Correspondern siempre y cuando existan las

vacantes de los cargos.

Adiestramiento: Dirigido a aquellos empleados que de acuerdo al resultado

de la evaluacin requieran capacitacin y orientacin.

Otras acciones de mejoramiento: Dirigidas a los empleados que obtengan

un rango de actuacin por debajo de lo esperado. Se recomienda revisar su

actuacin particular, que permita identificar tanto acciones de capacitacin

para mejorar el desempeo como la necesidad de una reubicacin en otra

rea en la que los conocimientos y experiencia del empleado apliquen.

Medidas correctivas: Dirigidas a aquellos empelados que obtengan un rango

de actuacin muy por debajo de lo esperado. Conforme al artculo 86 de la

Ley del Estatuto de la Funcin Pblica es causal de destitucin tres (03)

evaluaciones negativas.

IX.- EVALUACIN DE DESEMPEO:

Se realizar a travs de formato que consta de cinco (5) Secciones:

1.- Seccin A: Datos de Identificacin

2.- Seccin B: Establecimiento y Evaluacin de los Objetivos del Desempeo

Individual.

3.- Seccin C: Competencias a evaluar.


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4.- Seccin D: Calificacin u Obtencin del Rango de Actuacin.

5.- Seccin E: Establece los comentarios con respecto a resultados de la

evaluacin

Las competencias requeridas varan por cada categora de personal.

La tabulacin del instrumento ser cuantitativa (puntuacin de acuerdo a la

sumatoria del rango obtenido en la seccin de alcance de los objetivos del

desempeo individual y del rango obtenido en la medicin de las

competencias.

Supervisores Evaluadores: Se encuentren establecidos en el punto 2 de las

Normas Generales del SED.

Se anexa a la presente los formatos a utilizar por el organismo para aplicar

la evaluacin correspondiente a las secciones A, B, C, D y E, datos

de identificacin y notificacin de resultados, as como planilla de

formulacin de ODI.


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FORMATOS

Forma 1.

Planilla de Formulacin de ODI

ESTABLECIMIENTO DEL OBJETIVO FUNCIONAL Periodo a Evaluar: Desde/ / / Hasta/ / /

1. DATOS DEL EVALUADOR/SUPERVISOR

1.1 Apellidos y Nombres: 1.2 C.I: 1.3 Cd. Nm. 1.4 Cargo: 1.5 Ubicacin Administrativa y Telfono:

1.6 OBJETIVO FUNCIONAL DEL REA QUE SUPERVISA:

2. DATOS DEL SUPERVISADO

2.1 Apellidos y Nombres: 2.2 C.I: 2.3 Cd. Nm. 2.4 Cargo: 2.5 Ubicacin Administrativa y Telfono:

3. ESTABLECIMIENTO Y SEGUIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DE DESEMPEO INDIVIDUAL (ODI).

3.1 OBJETIVOS DE DESEMPEO INDIVIDUAL

3.2 PESO 4.PRIMERA REVISIN FECHA: / / /.

11

1

2

33

44

55

Firma del Evaluador Firma del Supervisado

Total: 50 puntos.

4.SEGUNDA REVISIN FECHA: / / .

5. Fecha de Establecimiento de los ODI: / /

6. Firma del Evaluador: Firma del Evaluador Firma del Supervisado

4.TERCERA REVISIN FECHA: / / .

7. Firma del Supervisado:

Firma del Evaluador Firma del Supervisado


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Instrucciones de Llenado de la Planilla de Formulacin de ODI

DATOS DEL EVALUADOR/ SUPERVISOR:

1.1 Apellidos y Nombres Indicar nombre y apellido completo del evaluador

que realiza la evaluacin

1.2 C.I:

Indicar en nmero la cdula del evaluador que

realiza la evaluacin.

1.3 Cd. Nm: Indicar el cdigo de la nmina.

1.4 Cargo:

Indicar el cargo que posee el evaluador que

realiza la evaluacin.

1.5 Ubicacin Administrativa y

Telfono:

Indicar la dependencia de adscripcin y el

nmero de telfono del evaluador que realiza la

evaluacin.

1.6 Objetivo Funcional del rea que supervisa:

Es la razn de ser de un rea o Unidad Administrativa de la Organizacin y se establece respondiendo a la pregunta: Para qu existe el rea o qu funcin cumple dentro de la estructura del Organismo? La respuesta definir el Objetivo Funcional y su cumplimiento ayudar al logro de los objetivos estratgicos del Organismo.

2. DATOS DEL SUPERVISADO

2.1 Apellidos y Nombres Indicar nombre y apellido completo del empleado evaluado.

2.2 C.I: Indicar en nmero la cdula del empleado evaluado.

2.3 Cd. Nm: Indicar el cdigo de la nmina del empleado evaluado.

2.4 Cargo: Indicar el cargo que posee el del empleado evaluado.

2.5 Ubicacin Administrativa y Telfono:

Indicar la dependencia de adscripcin y el nmero de telfono del empleado evaluado.

3. ESTABLECIMIENTO Y SEGUIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DE DESEMPEO INDIVIDUAL (ODI)

3.1 Objetivos de Desempeo Individual:

En este campo el Evaluador mediante una Entrevista con el Supervisado debe registrar los Objetivos de Desempeo Individual asignados


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de comn acuerdo para su cumplimiento durante el ao. -No deben fijarse ms de cinco (5) ni menos de tres (3) en el momento del establecimiento de los ODI

3.2 Peso:

Es la importancia del ODI de acuerdo a su relacin con el Objetivo Funcional, la magnitud de trabajo que representa o su prioridad con respecto a otros ODI, expresada en puntos. - El Peso de cada ODI no puede ser inferior a cinco (5) puntos ni superior a veinticinco (25). - La suma total de los pesos distribuidos entre los ODI siempre debe ser igual a cincuenta (50) puntos.

4. PRIMERA, SEGUNDA Y TERCERA REVISIN:

A travs de las entrevistas de revisin, el evaluador debe registrar los resultados del balance de los ODI asignados, de acuerdo a su cumplimiento o no para el momento en que viene realizando su seguimiento. Colocar el sello de la dependencia e Inciales del Director(a)/Jefe(a)/ en seal de recibido.

5. FECHA DE ESTABLECIMIENTO DE LOS ODI

Indicar el da, mes y ao en que se realiza la evaluacin de desempeo.

6. FIRMA DEL EVALUADOR

Se debe indicar la rbrica del Evaluador que realiza la evaluacin.

7. FIRMA DEL SUPERVISADO

Se debe indicar la rbrica del empleado evaluado.


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Forma 2.

NOTIFICACION DE RESULTADOS

Evaluacin de Desempeo

Periodo Evaluado: Desde/ / / Hasta/ / /

DATOS DEL EMPLEADO.

Apellidos y Nombres:

Cedula de Identidad:

Cargo:

Tengo el agrado de dirigirme a usted, en la oportunidad de notificarle los

resultados de su evaluacin del Desempeo, correspondiente al

periodo:_______________________.

En la cual obtuvo un Puntaje de: ( ), lo que lo ubica en el Rango de Actuacin:

___________________________.

En caso de inconformidad, el funcionario evaluado podr acudir por escrito

ante el comit de Atencin al Evaluado, en un lapso de cinco (05) das hbiles

siguientes a partir del recibo de esta notificacin, de acuerdo a lo establecido en el

Art. 151 del Reglamento General de la Ley de Carrera Administrativa (Vigente)

Supervisor Mediato (Evaluador) Jefe Oficina de Recursos Humanos

Sello Sello

Funcionario Evaluado

Fecha:___________


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Forma 3.

EVALUACIN DEL DESEMPEO

NIVEL SUPERVISORIO

PERIODO EVALUADO

DESDE

D M A

HASTA

D M A N DE VECES QUE HA SIDO

EVALUADO

SECCIN A: DATOS DE IDENTIFICACIN

DATOS DEL EVALUADO

APELLIDOS Y NOMBRES: CDULA DE IDENTIDAD:

CDIGO DE NMINA: TTULO DEL CARGO:

GRADO: CDIGO DE CLASE: UBICACIN ADMINISTRATIVA:

DATOS DEL EVALUADOR




DATOS DEL SUPERVISOR DEL EVALUADOR


CARGO



SECCIN "B": ESTABLECIMIENTO Y EVALUACIN DE OBJETIVOS DE DESEMPEO INDIVIDUAL

En esta seccin se establecen los Objetivos de Desempeo Individual (ODI) que el funcionario debe cumplir en el periodo a evaluar.

OBJETIVOS DE DESEMPEO INDIVIDUAL PESO

RANGOS PESO

X

RANGO 1 2 3 4 5

50 TOTAL

Rango Descripcin

1 Muy por debajo de lo esperado

2 Por debajo de lo esperado

3 Dentro de lo esperado

4 Sobre lo esperado

5 Excepcional



SECCIN "C": COMPETENCIAS A EVALUAR

COMPETENCIAS PESO RANGOS

PESO

X

RANGO 1 2 3 4 5

1.- CONCIENCIA Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL: Mide la capacidad de conocer y comprender

la estructura de la organizacin y orientar su actuacin profesional de acuerdo con los valores,

principios, prioridades y objetivos de la misma. Atiende ms a los intereses organizacionales que a los

personales.

2.- AUTODESARROLLO: Mide el compromiso con el aprendizaje continuo, entendiendo los cambios

que se producen en el entorno organizacional, que aseguren su evolucin personal y profesional.

3.- COMUNICACIN: Mide la capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en

forma efectiva. Ello implica saber cundo y a quin preguntar para llevar adelante un propsito, saber

escuchar al otro y comprender la dinmica de grupos. Incluye la capacidad de comunicacin por escrito

con conclusin y claridad.

4.- CREATIVIDAD E INICIATIVA (Proactividad): Mide la disposicin para emprender acciones, crear

oportunidades y mejorar resultados sin la necesidad de un requerimiento externo.

5.- LIDERAZGO DE EQUIPOS: Asumir el rol de lder de un grupo o equipo de trabajo, utilizando su

autoridad con justicia y promoviendo la efectividad y motivacin del equipo. Implica el deseo de guiar a

otros que no se muestra como una posicin de autoridad.

6.- TOMA DE DECISIONES Y SOLUCIN DE PROBLEMAS: Mide la capacidad de responder

oportunamente ante situaciones previstas o imprevistas, decidiendo en forma rpida, efectiva y oportuna

el mejor plan de accin, asumiendo las responsabilidades y riesgos.

7.- PLANIFICACIN: Capacidad para formular y organizar planes, proyectos y programas de trabajo,

considerando los objetivos, prioridades, etapas y recursos disponibles.

8.- DELEGACIN: Capacidad para distinguir y asignar en forma efectiva lo que debe hacer

personalmente y lo que deben hacer sus subordinados.

TOTAL 50



SECCIN "D": CALIFICACIN

CALIFICACIN FINAL:

Total Seccin "B" Total Seccin "C" Puntaje Final (B+C)

RANGO DE ACTUACIN:

SECCIN "E"

En esta Seccin, exprese comentarios con respecto a los resultados de la evaluacin del funcionario, as como las acciones a seguir para mejorar el desempeo.

COMENTARIOS DEL EVALUADOR:

Fecha de evaluacin: FIRMAS:

Supervisor Inmediato: Jefe Recursos Humanos:

AL SER LLENADO POR EL EVALUADO:

Est de acuerdo? SI No

Comentarios:

FIRMA DEL EVALUADO:

FECHA:




NIVEL PROFESIONAL

PERIODO EVALUADO DESDE

D M A

HASTA

D M A N DE VECES QUE HA SIDO EVALUADO


DATOS DEL EVALUADO




DATOS DEL EVALUADOR






CARGO






RANGOS PESO

X

RANGO 1 2 3 4 5

50 TOTAL

Rango Descripcin




4 Sobre lo esperado

5 Excepcional





PESO

X

RANGO

1 2 3 4 5

1.- CONCIENCIA Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL: Mide la capacidad de conocer y comprender la estructura

de la organizacin y orientar su actuacin profesional de acuerdo con los valores, principios, prioridades y objetivos

de la misma. Atiende ms a los intereses organizacionales que a los personales.

2.- AUTODESARROLLO: Mide el compromiso con el aprendizaje continuo, entendiendo los cambios que se

producen en el entorno organizacional, que aseguren su evolucin personal y profesional.

3.- PENSAMIENTO ANALITICO: Capacidad para entender una situacin, desglosndola en partes identificando las

relaciones causa-efecto.

4.- COMUNICACIN: Mide la capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma

efectiva. Ello implica saber cundo y a quin preguntar para llevar adelante un propsito, saber escuchar al otro y

comprender la dinmica de grupos. Incluye la capacidad de comunicacin por escrito con conclusin y claridad.

5.- BUSQUEDA DE INFORMACIN: Se refiere a la bsqueda, obtencin y uso de la informacin relacionada a

problemas, situaciones u oportunidades en el trabajo. Considera diferentes opiniones e informaciones, investiga

puntos de vista, hechos o experiencias anlogas antes de tomar una decisin.

6.- COOPERACIN Y TRABAJO EN EQUIPO: Es el propsito genuino por trabajar en colaboracin con los dems,

ser parte del equipo, trabajar juntos, como opuesto a trabajar separadamente y/o en una aptitud individualista.

7.- FLEXIBILIDAD Y ADAPTABILIDAD: Capacidad para modificar la propia conducta a fin de alcanzar

determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el entorno. Capacidad para

enfrentarse con flexibilidad y versatilidad a situaciones nuevas y para aceptar los cambios positiva y

constructivamente.

8.- CAPACIDAD PARA EJECUTAR POLITICAS: Destrezas y habilidades para recibir instrucciones verbales y

escritas y emprender lneas de accin a los fines del logro de los objetivos del organismo .

TOTAL 50




CALIFICACIN FINAL:


RANGO DE ACTUACIN:

SECCIN "E"




Supervisor Inmediato: Jefe Recursos Humanos:



Comentarios:

FIRMA DEL EVALUADO:

FECHA:




NIVEL ADMINISTRATIVO Y DE APOYO

PERIODO EVALUADO DESDE

D M A

HASTA

D M A N DE VECES QUE HA SIDO EVALUADO


DATOS DEL EVALUADO




DATOS DEL EVALUADOR






CARGO






RANGOS PESO

X

RANGO 1 2 3 4 5

50 TOTAL

Rango Descripcin




4 Sobre lo esperado

5 Excepcional





PESO

X

RANGO

1 2 3 4 5

1.- CONCIENCIA Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL: Mide la capacidad de conocer y comprender

la estructura de la organizacin y orientar su actuacin profesional de acuerdo con los valores,

principios, prioridades y objetivos de la misma. Atiende ms a los intereses organizacionales que a los

personales.

2.- AUTODESARROLLO: Mide el compromiso con el aprendizaje continuo, entendiendo los cambios

que se producen en el entorno organizacional, que aseguren su evolucin personal y profesional.

3.- HABILIDAD PARA TRATAR EN FORMA CORTES Y EFECTIVA CON FUNCIONARIOS Y

PUBLICO: Actuar con profesionalidad y mostrar conductas coherentes con la tica, valores morales,

buenas costumbres y prcticas profesionales respetando las polticas organizacionales del servicio

pblico.

4.- COMUNICACIN: Mide la habilidad para recibir, comprender y transmitir en forma oral y escrita

ideas e informacin de manera que facilite la rpida comprensin, logrando una actitud positiva en

cualquier situacin de trabajo.

5.- RELACIONES INTERPERSONALES: Actuar para construir y mantener relaciones o roles cordiales

de contactos internas o externas a la organizacin que son o pueden ser algn da valiosas para

conseguir los objetivos organizacionales.

6.- ADECUACIN A LAS NORMAS DE LA ORGANIZACIN: Mide el grado en que el empleado

cumple con las polticas, normas y procedimientos establecidos por la organizacin en cuanto a:

apariencia personal, puntualidad, asistencia y otras normativas.

7.- BUSQUEDA DE INFORMACIN: Se refiere a la bsqueda, obtencin y uso de la informacin

relacionada a problemas, situaciones u oportunidades en el trabajo. Considera diferentes opiniones e

informaciones, investiga puntos de vista, hechos o experiencias anlogas antes de tomar una decisin.

8.- MOTIVACION AL LOGRO: Capacidad de encaminar todos los actos al logro de los objetivos

comunes, actuando con velocidad y sentido de urgencia para satisfacer las necesidades de los

ciudadanos y/o mejorar las organizaciones.

TOTAL 50

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA ESTADO BARINAS



CALIFICACIN FINAL:


RANGO DE ACTUACIN:

SECCIN "E"




Supervisor Inmediato: Jefe Recursos HUmanos:



Comentarios:

FIRMA DEL EVALUADO:

FECHA:

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA ESTADO BARINAS


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MEDbarinas2013