Mejora en El Clima Org MEXICO

7/23/2019 Mejora en El Clima Org MEXICO

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Global Conference on Business and Finance Proceedings ♦ Volume 9 ♦ Number 2 2014

MEJORA EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE UNAEMPRESA

Fernando Agüeros Sánchez, Universidad Autónoma de Coahuila

Héctor Javier Rodríguez García, Universidad Autónoma de CoahuilaLeslie Betel de la Torre de León, Universidad Autónoma de Coahuila

RESUMEN

El estudio realizado en la empresa GAEL comprende desde su fundación hasta nuestros días, considerando sus antecedentes históricos, la evolución de sus recursos humanos, el avance tecnológico y los retos a losque la empresa ha enfrentado y está actualmente enfrentando. Después de haber analizado posibles camposde investigación se contempló la necesidad de conocer el impacto que el clima organizacional tiene en laefectividad de la empresa, para lo cual se instrumentó una herramienta de diagnóstico que fue la que seaplicó (instrumento adaptado del que desarrolló el grupo ALFA) Esta experiencia, nos permitió vivir todoun proceso de intervención organizacional que conjugada con las teorías desarrolladas en este trabajo,

nos conduce a lo siguiente: Las organizaciones deben ser constantemente transformadas para respondera los cambios del entorno. Los cambios deben ser dirigidos a mejorar la calidad, productividad y calidadde vida de los trabajadores. Este importante trinomio requiere que todos los componentes de laorganización incidan en un mismo objetivo, con pautas regidas por el compromiso, la participación y laresponsabilidad tanto del individuo como del grupo y de la organización. El primer paso para llevar acabo el proceso de cambio en una organización, es la conciencia plena sobre la necesidad del cambio enel grupo directivo y en los trabajadores y sus representantes. La movilización hacia el cambio debe darseen forma equilibrada y constante, tanto en el aspecto técnico, como en el administrativo y humano. Sin esteequilibrio, la organización no cumple con su misión y pierde efectividad.

PALABRAS CLAVE: Productividad, Calidad de Vida, Cambio

IMPROVEMENT IN THE ORGANIZATIONAL CLIMATE OF ACOMPANY

ABSTRACT

The study conducted in GAEL comprises the company from its founding to the present day, considering itshistorical background, the development of its human resource , technological progress and the challengesthe company has faced and is currently facing. After analyzing potential areas of research will contemplatethe need to know the impact that organizational climate on the effectiveness of the company, for which adiagnostic tool that was what was applied ( adapted instrument which was orchestrated developed ALFA group) This experience allowed us to live a process of organizational intervention that combined with the

theories developed in this work leads to the following: Organizations must be constantly transformed torespond to the changing environment. Changes should be directed to improve quality, productivity andquality of life of workers. This important trinomial requires that all components of the organization bearingon the same goal, with guidelines governed by the commitment, participation and responsibility of theindividual and the group and the organization. The first step in carrying out the process of change in anorganization, is the full awareness of the need for change in the management team and employees and theirrepresentatives. The mobilization for change should be balanced and consistent manner, both on thetechnical side, and the administrative and human. Without this balance, the organization fulfills its missionand loses effectiveness.

GCBF ♦ Vol. 9 ♦ No. 2 ♦ 2014 ♦ ISSN 1941-9589 ONLINE & ISSN 2168-0612 USB Flash Drive 826




KEYWORDS: Productivity, Quality of Life, Change

INTRODUCCIÓN

A las organizaciones las consideramos como un sistema total, por lo que deben funcionar en forma

coordinada, integrada y armónica para el logro de sus objetivos y propósitos. Las características de estasorganizaciones y el papel que cada órgano desempeña en el sistema, determina el tipo, grado y complejidadde la interdependencia de las partes y entre las partes y el todo; por lo tanto, es necesario concebir a lasorganizaciones como conjuntos de componentes estrechamente vinculados, que actúan y se afectan entresi, y cualquier cambio o modificación en uno de ellos producirá cambios en el resto de los componentes delsistema. La participación de los recursos humanos en el desarrollo armónico e integral de una organizaciónes de vital importancia, ya que son los que proporcionan la energía impulsora que la puede conducir a lograrel éxito; solo la unión de esfuerzos dirigidos hacia un mismo fin, hará posible el logro de los objetivostrazados con una alta productividad, mediante la plena conciencia de que son las actitudes individuales yde conjunto quienes forman la piedra angular de una organización exitosa.Con el afán de incrementar nuestros conocimientos acerca de las organizaciones y lo que les afecta en suentorno inmediato, llevamos a cabo esta investigación de campo que pudiera contribuir a identificar las

causas que obstaculizan la efectividad de una organización y la presentación de alternativas de cambio que permitan realizar esfuerzos coherentes, consistentes y coordinados. Considerando lo que la empresaConstrucciones y Mantenimiento GAEL S.A de C.V. representa para la comunidad y deseando colaborarcon el desarrollo de la misma, el estudio se realizó en esta empresa, teniendo como propósito fundamentaldetectar áreas de oportunidad, para en su momento, lograr un cambio de actitudes en todos sus miembros,en donde el cuerpo directivo juega un papel determinante para hacer de ésta una empresa sana, productivay competitiva.

La industria de la construcción está atravesando por una de las peores crisis de su historia, debido, principalmente a su baja velocidad de reacción y adaptación a los cambios del entorno, por lo cual, es desuma importancia que sus recursos humanos sean capaces de responder a ellos mediante actitudes que las

conduzcan a un proceso sano y consistente. Es por esto que en la actualidad es necesario detectar ycomprender aquello que influye sobre el rendimiento del trabajador. Un factor decisivo en el desarrollo deuna organización es el clima organizacional, ya que de él depende su evolución y adaptación al medioexterno. Toda empresa requiere de instrumentos que le permitan conocer sus áreas de oportunidad en losaspectos que más influyen en su efectividad, por ser éste el único medio de conjuntar información válida yconfiable que le permita establecer una auténtica dirección estratégica para su adecuado sostenimiento ycrecimiento, y a la vez rescatar características culturales de la organización. También, es importante conocerrasgos de la calidad de vida del trabajador. La intención de llevar a cabo este estudio, se basa en la búsquedade herramientas de diagnóstico que le brinde a la organización la oportunidad de conocer la calidad delclima organizacional imperante, que posean la flexibilidad y confiabilidad para aplicarse en la empresa,independientemente de su magnitud y que contribuya a identificar áreas concretas de oportunidad dedesarrollo con el fin de incrementar la productividad de la misma.

Objetivos de la Investigación: Por medio de este estudio la empresa obtiene información válida y confiableque le permite:Conocer sus fuerzas y debilidades actualesEvaluar el estado de salud de la organizaciónLograr mayores retos y compromisos entre los directivos y el personal: Eficientar el estilo de direcciónDirigir mejor los esfuerzo, Tomar decisiones más acertadas, Optimizar los recursos, Elaborar estrategiasque contribuyan a mantener las fuerzas y a superar las debilidades detectadas, Detectar amenazas yoportunidades del entorno





Diagnostico de Calidad del Clima Organizacional: Hipótesis

Primera: Hay una correlación directa entre el clima organizacional y la productividad de cualquier empresaSegunda: Las acciones que sigan la estructura del diagnóstico de calidad del clima organizacional, tienen

más posibilidad de ser coherentes y enfocarse a aspectos prioritarios y por lo tanto a consumir menosesfuerzos y aumentar la productividad.Clima Organizacional: Para propiciar las actitudes deseables es importante conocer la realidad en quevivimos, determinada ésta por el clima laboral existente, considerando como Clima Laboral el conjunto decaracterísticas medibles del medio ambiente de trabajo, según la percepción de quienes ahí laboran, y queinfluyen en su comportamiento y nivel de motivación. Cultura Organizacional: Todo cambio en la organización provoca un cambio en la cultura organizacional,siendo ésta el conjunto de características distintivas de una empresa a través de las cuales el hombre expresasu razón de ser, que se traduce en normas y mecanismos de interacción que le permiten lograr sus metasindividuales y de conjunto. Herramienta De Diagnostico: (Desarrollada por el Grupo ALFA, Monterrey) Para medir el clima en unaorganización existen diversas herramientas de diagnóstico. En el caso de la empresa Construcciones y

Mantenimiento GAEL S.A. de C.V. hemos aplicado un diagnóstico de efectividad que nos ha permitidoidentificar la situación que prevalece en la empresa para determinar áreas de oportunidad y así, de estamanera, dirigir mejor los esfuerzos, tomar decisiones más acertadas, optimizar de mejor manera losrecursos, etc. Diagnóstico de calidad del clima organizacional: El objetivo de éste es obtener información válida acercadel funcionamiento de la empresa, para conocer las fuerzas y debilidades actuales y plantear estrategias quecontribuyan a incrementar la efectividad (productividad + calidad de vida).

Variables a Identificar y Medir

Funciones (Roles): Es una medida de la percepción que las personas tienen respecto a la claridad de susroles (funciones)

Integración (Pertenencia): Es una medida del grado en que las personas sienten que su realización se da junto con la empresa.Objetivos: Mide el grado en el que los trabajadores (obreros y empleados) conocen sus objetivos conclaridad y cuál es su contribución al logro de los objetivos de la organización.colaboración:Mide el grado en que las personas se ayudan entre sí. Explora la percepción de lostrabajadores respecto a la competencia en su equipo de trabajo y la unidad del grupo en general.estilo de liderazgo: Mide la percepción de los trabajadores respecto a la calidad y frecuencia de ladelegación, el apoyo y empatía que muestra el jefe hacia ellos.innovación y cambio: Es una medida de la percepción de los trabajadores sobre la disponibilidad del grupoal cambio o desarrollo de nuevas ideas y enfoques para resolver problemas. Higiénicos: Explora la percepción que los trabajadores tienen respecto a: sueldo y prestaciones, condicionesde trabajo

Motivacionales: Mide la percepción que los trabajadores tienen respecto a: el logro y su reconocimientoel trabajo en sí (retador, innovador, trascendente), oportunidades de crecimiento personal y profesional Administración De Recursos Humanos: Mide la percepción que los trabajadores tienen sobre la calidaddel recurso humano y del apoyo a programas formales de crecimiento para el recurso humanoCapacitación: Mide la percepción que los trabajadores tienen sobre los programas para el desarrollo personal y profesional.Comunicación: Mide el grado de formalidad, oportunidad y veracidad de la información, así como elefecto que tiene en las personas la forma y la manera en que se llevan a cabo los comunicados.





Presiones: Es una medida de la percepción que los trabajadores tienen sobre la tensión y ansiedad provocada por el trabajo Productividad: Es una medida del nivel de satisfacción que los empleados tienen de sus logros Políticas De La Empresa: Es una percepción de los derechos y obligaciones de los trabajadores dentro dela empresa

Calidad En El Trabajo: Es una percepción de la calidad del trabajo que se desarrolla en la empresa. Nota Importante: Todas estas variables (objetivos de la investigación) están contenidas en el cuestionarioutilizado para el diagnóstico.Variable Dependiente: La interacción de las variables dependientes en diferentes grados de intensidad, nosreflejan el comportamiento de la calidad del clima organizacional de la empresa diagnosticada.

A finales de la década de los 80’s México era un país en donde las industrias de la construcción y de latransformación avanzaban rápidamente, las necesidades de empresas que se dedicaban a la construccióneran únicamente grandes compañías de mucho capital, es hasta principios de los 90`s cuando empieza enla región centro del estado de Coahuila a generalizarse la creación de pequeñas compañías constructorascomo parte del desarrollo natural de la región ya que ocurren fenómenos que ayudan a que esto suceda, personal de Altos Hornos de México S.A. (AHMSA) reajustado, con capital para invertir y con alto valor

intelectual en el ramo metal-mecánico. El expertise desarrollado por un número importante deProfesionistas a lo largo de más de 20 años les dio la confianza para invertir su capital en la creación deempresas en torno, principalmente, al gran consorcio.

Fue en 1990 cuando un grupo de industriales de una familia emprendedora del centro de Coahuila en elárea de Fletes y acarreos de productos y materiales a nivel Nacional, tuvo la idea de establecer una empresaque proporcionara servicios de Mantenimiento y Construcción en el ramo Metal-Mecánico.Para iniciar este proyecto la compañía nace con pequeños contratos al interior de AHMSA, con el nombrede COFAGASA y con una plantilla de alrededor de 10 personas y con algunos pocos equipos y herramientasligeras; conforme pasan los años y se adquiere mayor experiencia en trabajos de Mantenimiento yConstrucción la compañía comienza a crecer tanto en personal de base y temporales hasta llegar a tener 80obreros, así como en Infraestructura a tal grado que para principios del año 2000, se adquiere equipo pesado

como son grúas, titanes, retroexcavadoras, máquinas de soldar etc., y por consiguiente logran mejorescontratos, que redundan en nuevas y mejores oportunidades de negocios.Para el año 2013 GAEL es considerada una empresa confiable y consolidada como una de las principalesempresas locales que le dan servicio al GRUPO ACERERO DEL NORTE.

Uno de los problemas fundamentales de Construcciones y Mantenimiento GAEL S.A. de C.V. en suarranque fue la carencia de mano de obra especializada, tanto en lo que se refiere a obreros y técnicos, comoa personal directivo y administrativo. Los primeros trabajadores de GAEL eran lugareños y habitantes deregiones cercanas. Los comienzos no fueron fáciles. El Director General de la empresa narra que en muchoscasos fue necesario enseñar a los obreros a medir, trazar, soldar y hasta a remachar.Como parte del plan de capacitación, fue adquirir y hacer circular entre los interesados las principales publicaciones técnicas nacionales. Se impartieron cursos dentro de la empresa, con la ayuda de especialistas

provenientes de empresas de consultoría de Monterrey y de la ciudad de México.

Se insiste a los superiores que fomenten la capacitación del personal bajo sus órdenes, transmitiéndolesconocimientos que a ellos se les está impartiendo de manera constante Todas las acciones emprendidas sereflejan en el aumento de la productividad, en la mejor calidad de los productos y/o servicios y en laintroducción de técnicas especiales de producción. Con todos estos cursos recibidos e impartidos fue posibleestablecer y difundir los valores organizacionales para reavivar la conciencia y responsabilidad: Calidadde los productos, de los servicios y de los recursos humanos Honestidad en el manejo de la información, delos equipos, materiales y servicios. Respeto, Reconocimiento Y Capacitación de los recursos humanos de





nuestra organización. Limpieza, Orden Y Seguridad, para el propio bienestar de los trabajadores. Nacionalidad, el sentimiento de trabajar por nuestra familia, nuestra comunidad y nuestro país Retos deConstrucciones y Mantenimiento GAEL S.A. de C.V: En un proceso de desarrollo todos los países pasan por periodos en los cuales es necesario hacer ajustes a su estructura económica e industrial.

Estos periodos de ajuste constituyen un compromiso natural del desarrollo y, normalmente, se derivanavances tecnológicos, y cambios en los procesos productivos que incrementan la productividad de los paísescompetidores, en ese sentido los ajustes a la economía e industria son una característica normal y permanente del desarrollo humano. Las organizaciones industriales para su sobrevivencia requierenfundamentalmente de una gran capacidad de adaptación al cambio, modernización, competitividad ydesarrollo integral, es decir, hacer productivas y rentables cada una de las operaciones y no solo proporcionar productos de excelente calidad, a precios competitivos, en tiempo oportuno; de esta maneraobtener los ingresos necesarios para el sostenimiento y el crecimiento.

La modernización industrial viene a ser el proceso de adaptación a esos ajustes, proceso que se debe adoptarcon frecuencia para que una empresa, un sector industrial o un país mantengan su competitividad a niveltanto nacional como internacional. De la adaptación al cambio surge la transformación constante de las

organizaciones, la adecuación a las necesidades actuales del mercado, la preparación que requieren losrecursos humanos para enfrentarse a esos cambios y la necesidad creciente de mejorar la calidad de sus productos, elevando su productividad y logrando un intercambio favorable a nivel internacional y undesarrollo económico sostenido. Aun cuando la necesidad de modernización industrial es común a todoslos países, cada uno ha desarrollado estrategias distintas en función de sus características políticas yculturales, de la naturaleza de su estructura económica y de su desarrollo y estructura industrial. Entrealgunas estrategias de carácter general se pueden mencionar la búsqueda de una posición competitiva desus productos finales y componentes en el mercado internacional, mediante la alta productividad de susfactores y el desarrollo tecnológico, considerando entre estos al recurso humano como pieza fundamentalen el proceso de modernización industrial. Lo anterior conduce a la explotación de oportunidades en elmercado internacional, para así reforzar una adaptación acelerada a los cambios estructurales actuales y porlo tanto, lograr condiciones favorables de intercambio que conduzcan a un desarrollo económico sostenido.

Como ya se dijo, la modernización industrial consiste en le adaptación y ajuste de la planta industrial a loscambios tecnológicos y a los procesos productivos modernos, así como a las variaciones en los precios delos insumos y en los precios relativos de las materias primas, el proceso propiamente dicho demodernización es absolutamente crucial en las organizaciones que deseen lograr su supervivencia. Unaestrategia general podría elaborarse con base en la reestructuración de la planta industrial, ya que de estamanera la economía podrá recobrar su capacidad de crecimiento y por lo tanto proveer de empleo a la fuerzalaboral. Para esto será necesario hacerla internacionalmente competitiva, y la única manera de lograrcompetitividad es compitiendo, por ello, la liberación de importaciones es vital.

Para lograr la sobrevivencia Construcciones y Mantenimiento GAEL S.A. de C.V. deberá tomar accionescon la elaboración de productos de alta calidad a precios competitivos en un mercado internacional, para locual deberá iniciar un proceso de transformación hacia nuevas direcciones de trabajo y organización laboral,

sistemas administrativos y valores humanos. Debe dirigir todas sus acciones a mejorar la calidad, productividad y calidad de vida, objetivos básicos de toda organización progresista. Para que la empresasobreviva y crezca en un ambiente globalizado es necesario que los recursos humanos de la organizaciónestén preparados para enfrentar los constantes cambios ya que sin la fuerza humana; la maquinaria moderna,la tecnología avanzada ni las estrategias bien elaboradas representaran algún beneficio.

En General, Los Objetivos Pueden Resumirse En: Sentar las bases para la elaboración de productos en lacantidad, calidad, oportunidad y costos adecuados, que permitan alcanzar condiciones de competitividad y, paralelamente, reorganizar y sanear la empresa para mejorar su rentabilidad.





METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

Se realizó una investigación mixta: documental y de campo, tipo exploratorio en trabajadores deConstrucciones y Mantenimiento GAEL S.A. de C.V. que se ubica en Monclova, Coah. El método utilizado para obtener la información, consistió en una encuesta, que se realizó a través de un cuestionario

estructurado. La herramienta utilizada es el resultado de años de investigación y experiencias en variasempresas del Grupo Industrial ALFA y adaptada para éste estudio a la cultura de las empresas de la RegiónCentro del Estado de Coahuila. Antes de su aplicación fue sometida a revisión, para su aprobación por partedel Director de la empresa Construcciones y Mantenimiento GAEL S.A. de C.V. diagnosticada. Procesode Intervención Diagnostico de Calidad del Clima Organizacional: Cliente: Construcciones yMantenimiento GAEL S.A. de C.V. Compromiso: Efectuar estudio sobre la calidad del climaorganizacional

Etapa Metodología Actividad

contacto EntrevistaSe efectuaron reuniones con el cliente, representado por el gerentede la empresa, con la finalidad de definir alcances del diagnostico

contrato Psicológico Se establecen compromisos mutuos

entradaEntrevista con jefes de las áreas a

diagnosticar

Se efectúan reuniones con los jefes de área y se elabora de común

acuerdo un plan de trabajo para proceder a recabar la informaciónrecolección de datos Cuestionario

Se procede a la aplicación del cuestionario de acuerdo al plan detrabajo

diagnostico Procesamiento de la información

Una vez procesada la información se analizan los resultados y sedan a conocer al Cliente (gerente), posteriormente a los jefes deárea en forma individual y estos a su vez al personal a su cargo

para que en forma conjunta se elaboren planes de acción quecontribuyan a la eliminación de las debilidades detectadas.

planeación de intervenciones Reuniones con los directivos

Posteriormente a las reuniones de los directivos con su personalefectuadas con el objetivo de planear acciones que contribuyan asuperar las debilidades detectadas, se elaboran las estrategias aseguir

acción Institucionalización del cambio Se dará a conocer a todo el personal las estrategias planeadas

seguimiento VisitasContacto continuo con los directivos de las áreas, con el fin deevaluar los avances de los planes de acción.

fin

Análisis De Resultados Resumen del diagnóstico de calidad del clima organizacional realizado en laempresa Construcciones y Mantenimiento GAEL S.A. de C.V.

RESULTADOS

Construcciones y Mantenimiento Gael S.A. de C.V. Cuestionarios AplicadosGerencia General 1 Administración Y Finanzas 3Producción 25Total De Encuestas 29Universo 35Personal Encuestado 82 %FactoresPertenencia 82.51 %Roles 77.17 %Estilo De Liderazgo 76.67 %Objetivos 76.49 %Colaboración 74.74 %Productividad 73.33 %Motivacionales 74.48 %Calidad 74.66 %Admón. Rec. Hum. 69.50 %Presiones 68.93 %Capacitación 69.48 %Comunicación 66.46 %Higiénicos 65.71 %Políticas 58.01 %Innovación Y Cambio 59.54 %





Tabla Comparativa

Roles 77.17 %Pertenecia 82.51 %Objetivos 76.49 %Colaboración 74.74 %

Liderazgo 76.67 %Innovación Y Cambio 59.54 %Higienicos 65.71 %Motivación 74.48 %Admon. Rec. Hum. 69.50 %Capacitación 69.48 %Comunicación 66.46 %Presiones 68.93 %Productividad 73.33 %Politicas 58.01 %Calidad 74.66 %Promedio 71.17 %

Análisis de Cuadrante Por Variable

Mayor Fuerza Fuerza

PertenenciaRolesEstilo de liderazgoObjetivosColaboraciónCalidadMotivacionalesProductividad

Debilidad Critica

PolíticasInnovación y cambio

DebilidadComunicaciónHigiénicosAdministración de Rec. Hum.CapacitaciónPresiones

INFORMACIÓN GENERAL (Reporte Presentado Al Director General)

Con este reporte se le informa sobre la Calidad del Clima Organizacional en la unidad a su cargo y está basado en las respuestas del personal de la misma, que contesto la encuesta de diagnóstico aplicada enConstrucciones y Mantenimiento GAEL S.A. de C.V. Los datos aquí reportados se basan en las respuestas proporcionadas por trabajadores de su organización que contestaron la encuesta Este reporte tiene comoobjetivo darle un panorama general de las fortalezas y áreas de oportunidad que los miembros de su áreareportaron. Con el fin de proteger el anonimato del personal encuestado, solo se proporcionan promediosde las respuestas. De acuerdo a los estudios realizados en la región, se considera que el promedio superiora 80% es mayor fortaleza, de 70 a 80 es fortaleza, menor a 70 se considera debilidad y menor a 60 esdebilidad crítica. Se considera que 11 de las quince áreas de análisis son superiores al promedio en la región. La lista de fuerzas y debilidades fue extraída del reporte de análisis de cuadrantes, la distribución de las 97 preguntas en fuerzas y debilidades es la siguiente:

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Un diagnóstico organizacional es un estudio de los recursos, resultados, políticas y estructuras directivasde las empresas, con miras a identificar o determinar con más precisión sus cualidades y defectos, así comolos problemas fundamentales que impiden el buen funcionamiento y desarrollo. El diagnóstico del climaorganizacional está sustentado en percepciones de índole individual donde la suma de estas, globalizan una percepción general, determinando el estado del clima laboral. Para que el diagnostico contribuya a satisfacerlas necesidades detectadas con mayor eficacia, es de suma importancia considerar lo siguiente:





Involucración total de TODO el personal en la búsqueda de soluciones a las debilidades detectadas.Elaboración de estrategias basadas, principalmente, en las sugerencias aportadas por el personalImplementación y establecimiento de acciones inmediatas dirigidas a la superación de las debilidadesdetectadas. Estas recomendaciones que se sugieren, no son una panacea para la solución inmediata de los“problemas” detectados, principalmente, por las diferentes subculturas existentes en una organización, solo

marcan directrices que contribuyen, cuando se aplican de manera adecuada, a la superación de los problemas. Se recomienda que cuando se den a conocer los resultados de esta investigación, si es posible,apoyarse en un facilitador ajeno a la organización y conocedor de la herramienta de diagnóstico utilizada.

Matriz de involucrados Proyecto Mejora en el Clima Organizacional en la empresa GAEL (para mejorarla calidad de vida, la productividad y la calidad de los productos/servicios al cliente)

GRUPOS INTERESES PROBLEMAS RECURSOS

Empresario

Utilidades Baja calidad en los productos/servicios.Baja productividadAlta rotación de personalAlta resistencia al cambio por parte de los trabajadores

Invertir en cursos decapacitación, adiestramientoy desarrollo del personal

Trabajadores

Mejora en lascondicioneslaborales

Baja Calidad de VidaDesmotivaciónProblemas familiares

Resistencia al cambio

Tiempo para asistir a loscursos en horario fuera detrabajo

Proveedores Altos costos Incertidumbre en los pedidos y en las fechas de pago Recursos económicos parafinanciar al cliente

ClientesDemora en eltiempo de entregaAltos precios

No recibe sus productos/servicios a tiempoAltos costos en inventariosMala calidad

Capital financiero paramantener inventario

Dependencias DeGobierno

Estabilidad laboral Alta rotación de personalProblemas sociales

Inversión en la seguridadsocial

Árbol de Problemas (Contacte a los autores para obtener esta figura)

Modelo Para Vencer la Resistencia al Cambio (Implantación)

La pirámide de resistencia: El diseño de la pirámide de la resistencia esta basado en la jerarquía deresistencias desarrollada por Nieder y Zimmerman en la Universidad de Bremen, Alemania. Al igual quela pirámide de necesidades de Maslow, la pirámide de la resistencia es una sucesión de niveles, en estecaso, niveles de resistencia. La satisfacción de un nivel reduce la resistencia del siguiente. Por ejemplo,cuando respondemos a la necesidad de saber de las personas, éstas se vuelven más abiertas al aprendizajede nuevas habilidades y destrezas relacionadas con el cambio. Y una vez han adquirido las nuevashabilidades, tendrán la confianza necesaria para superar la falta de voluntad de cambio.

Basándonos en el concepto de la pirámide de la resistencia, lo que la gente necesita en primer lugar esconocimiento. Puede proporcionarse conocimiento con información sobre el proceso de cambio. Lainformación debería basarse en lo que los directivos y los empleados quieren saber. La gente normalmentequiere las respuestas a las preguntas más simples: ¿Qué está ocurriendo?, ¿Por qué estamos haciendo esto?,¿Cómo se va a hacer?, ¿Cuándo va a hacerse? y ¿A quién le va a afectar? Contestando estas preguntas a las personas en cada fase del proceso de cambio les ayudará a pasar al siguiente nivel de la pirámide. El segundonivel de la pirámide –la capacidades tratado con formación y entrenamiento. Para cambiar, las personassuelen necesitar nuevas capacidades. Estas nuevas capacidades incluyen desde operar con nuevos equiposo sistemas, hasta pasar de trabajar solo a hacerlo en equipo, o seguir procedimientos revisados. La direccióna menudo necesita nuevas habilidades para crear equipos y fomentar el trabajo en equipo, para “entrenar”a los empleados y proveerles así de nuevas habilidades y para aplicar nuevos procedimientos. Al tener lacapacidad de las personas un profundo impacto sobre la disposición de éstas para realizar nuevasactividades y para cambiar, la formación se convierte en parte fundamental del proceso de cambio.





El deseo de cambio se sitúa en el nivel más alto de la pirámide. La adquisición de conocimientos en losniveles más bajos y la capacitación en los niveles intermedios ayudará a las personas a tener un mayordeseo de cambio. En cualquier caso, hay otros factores que también deberían ser tratados. Como ya se dijo,la implicación de la alta dirección en el proceso de comunicación envía señales a toda la organización sobrela prioridad del cambio. Además, cuanto más se comuniquen los beneficios personales del cambio más se

consigue afectar los egos de las personas y en mayor medida animamos su deseo de cambio. Finalmente,el deseo de cambio puede aumentarse por diversas acciones específicas: 1) El establecimiento de objetivosde desempeño individuales y de equipo que estén en línea con los cambios que se quieren conseguir, 2) lamedida de las personas respecto a éstos objetivos, 3) el establecimiento de mecanismos eficaces de coachingy de feedback en dos sentidos y 4) el reconocimiento y la recompensa de las personas por conseguir losobjetivos e implantar los cambios. Sin embargo los resultados de todo este proceso se van a poder evaluarmás adelante, ya que apenas (febrero/2012) se acaba de implementar este método.

Recomendaciones a la Empresa

Las recomendaciones que hacemos a continuación son con el único fin de colaborar, desde nuestro muy particular punto de vista, con la empresa que nos permitió llevar a cabo este estudio (investigación), del

cual hemos obtenido valiosas experiencias que han contribuido a nuestro desarrollo personal y profesional.Elaborar, a la brevedad posible, un método de difusión de las políticas que garantice el entendimiento yaceptación de estas. Para esto nos basaremos en el modelo de las seis cajas de Marvin R. Weisbord con elobjeto de centrar específicamente en seis variables su entorno y grado de influencia, ya que en cada una deellas se encuentran una serie de elementos y cuestionamientos que consideramos importante comentar.Pero, primeramente, es necesario establecer que la empresa GAEL decidió implementar un modelo paraeliminar la resistencia al cambio, que seguramente se va a presentar durante el proceso de aplicación de losnuevos métodos y sistemas.

Modelo de las Seis Cajas de Marvin R. Weisbord (Contacted a los autores para obtener esta figura)

DESCRIPCI N PROBLEMA RECOMENDACIONES PROP SITOActualmente la industria de la construccióny los servicios atraviesa por una etapa detransición, principalmente por la altacompetencia, propiciando que solamentesobrevivan las empresas mas competitivas

Por esto GAEL no debe perder de vista su propósito fundamental. Sentar las bases paraelaborar productos en la cantidad, calidad,oportunidad y costos adecuados, que

permitan alcanzar condiciones decompetitividad y, paralelamente,reorganizar y sanear la empresa paramejorar su rentabilidad.

GAEL no ha difundido con claridad sumisión, visión, propósitos, objetivos y

políticas, así como tampoco haestablecido los métodos y sistemas

para que esto se lleve a cabo.

El grupo directivo de la empresa deberácuestionarse la razón de ser de la organización ydefinir las estrategias a seguir así como losobjetivos y proyectos prioritarios de tal forma queestas líneas de acción lleguen a todos los niveles dela empresa con la finalidad de que sus miembrossean conscientes de su compromiso

Para que las estrategias sean efectivas se requierede métodos y sistemas, además de un proceso ágilde toma de decisiones y un liderazgo efectivo

Es necesario que el grupo directivo supervise,vigile y adecue el desarrollo del recurso humano alos procesos de la organización y se involucre enacciones concretas y decisiones oportunas.

ESTRUCTURASu estructura piramidal funcional la haceverse compleja y su accionar le produce unaserie de dificultades operativas

Los procesos de comunicación, por este tipode estructura, no son los mejores, teniendoen ocasiones fuertes problemas por esto

El diseño de la estructuraadministrativa de GAEL nocorresponde a los conceptos modernosde calidad y modernización

La mayor parte de los miembros de laorganización no conoce la estructuraadministrativa

El desconocimiento de la estructuraadministrativa ocasiona confusión eindefinición en las funciones de los

puestos, y esto, origina duplicidad ensu desarrollo

El programa de adelgazamiento y achaparramientode la estructura organizacional es una medidaadecuada. Se debe llevar a cabo con una planeaciónestratégica adecuada hasta el logro de lascondiciones deseadas

Se requiere un proceso de concertación acelerado,con dirección y decisiones oportunas

La compactación de categorías debe hacerse aTODO el personal

Será necesario un programa de difusión de laestructura organizacional, asegurándose que lleguea todos los niveles de la organización





DESCRIPCI N PROBLEMA RECOMENDACIONES RELACIONESLas relaciones interpersonales y grupales decualquier organización contribuyen en sueficiencia y productividad, por lo que esnecesario exista un alto grado decolaboración entre sus miembros y unión deesfuerzos hacia objetivos comunes

En GAEL la estructura organizacionalse aprecia compleja, provocandoconfusión y desgaste de energía enconflictos improductivos

Los objetivos individuales son prioritarios a los organizacionales ycomo consecuencia el personal notrabaja en forma integrada, coordinaday armónica.

Diseñar e implementar un sistema de informacióninterno que propicie la integración de grupos detrabajo, la participación y compromiso de todos losmiembros de la empresa; ya que todos los

problemas que le ocurran a la empresa (liquidez,mercados, rentabilidad, proyectos, etc.) deben serconocidos por todos sus integrantes para que estoscontribuyan con su esfuerzo a resolverlos

Integrar al grupo directivo bajo un liderazgo firmey efectivo, propiciando su participación ycompromiso en el logro de los objetivos comunesde la empresa

Adecuación de los objetivos organizacionales a los procesos de cambio que actualmente vive laempresa, difundiéndolos con la finalidad de que losobjetivos individuales, y de las diferentes áreassean coincidentes y así lograr una mayor sinergiaorganizacional.

RECOMPENSASEl ser humano necesita de estímulos paralograr un mayor rendimiento en eldesempeño de su trabajo, un factorimportante es el reconocimiento a sus logros

y un sueldo que le permita vivir condignidad

De no llevarse a cabo lo anterior la empresano contaría con un personal altamenteestimulado y dispuesto a colaborar en laeficiencia y productividad de laorganización

En GAEL existe un elevado sentido de pertenencia, la gente se percibeintegrada a la organización, sinembargo, siente escaso reconocimiento

a su labor

Establecer programas formales que permitanmantener el sentido de pertenencia existente

Hacer funcionar el sistema actual a su máxima

capacidad

Adecuar el sistema de recompensas de acuerdo aresultados o meritos individuales, grupales o deempresa

Dar autonomía a las áreas de la organización paraque establezcan sus sistemas de reconocimiento

Promover la conciencia en los niveles de mando deque el logro de resultados depende, principalmente,del esfuerzo de sus colaboradores y estos deben serreconocidos

LIDERAZGOEs la variable central de este modelo ya quede ella emanan las decisiones que marcanlas directrices de la empresa

En GAEL esta variable reúne unsinnúmero de matices pues los estilosde liderazgo existentes son muyvariados pasando de una polaridad a

otra. Así como hay estilos de direccióninadecuados, se encuentran lideres conun alto grado de sensibilidad en eldesarrollo de habilidades directivas

No cabe duda de que esta es una áreade oportunidad para la organización yaque en ocasiones las mencionadas

polaridades provocan lucha por el poder, manifestándose endesintegración y desinterés ante

proyectos que requieren de actitudessanas

Definir desde un punto de vista humano, técnico yadministrativo el estilo de liderazgo que debeimperar en la organización respetando laindividualidad de cada uno de los directivos

Diseñar e implantar un sistema de selección dedirectivos

Aprovechar el potencial de los recursos humanosde la organización y preparar a los lideres que en elfuturo ocuparan los puestos directivos

Diseñar e implantar sistemas de evaluación dedirectivos en base a los principios de laorganización

Provocar que los directivos de las diferentes áreasformen equipos de trabajo donde sus esfuerzos seanencaminados hacia un mismo fin

MECANISMOS DE APOYOLa alta competitividad actual se consideracomo el proyecto que provocara una

metamorfosis organizacional, sustentado enla calidad y soportado por una tecnologíaacorde a los competidores globales

Este proceso de adecuación se ha visto pausado e inclusive lento y retrasado,originando problemas en su desarrollo

Los cambios que se requieren no sehan hecho a la velocidad exigida por elentorno y en el aspecto humano se hanhecho menos esfuerzos con mínimosresultados

Este punto puede convertirse en unadebilidad critica ya que de nosatisfacerse las necesidades de losclientes cualquier empresa corre elriesgo de desaparecer parcial ototalmente

El plan de cambio debe contemplar el aspectohumano, el técnico y el administrativo deben seguirsu curso en forma integral con el fin de que se

cumplan los programas de calidad que la empresase ha propuesto, efectuando un estricto seguimientoy aplicando las medidas correctivas necesarias a lasdesviaciones detectadas de manera inmediata

Los departamentos de servicios deben actuar deacuerdo a su misión para que su participación seamas efectiva y brinden a las áreas cliente unverdadero apoyo

Se deberán estructurar sistemas y procedimientosnecesarios para hacer llegar a las áreas cliente los





DESCRIPCI N PROBLEMA RECOMENDACIONES mecanismos de apoyo que requieran conoportunidad, eficacia y calidad.

ENTORNOEste renglón es la esfera en la que seencuentran las seis variables anterioressiendo de una trascendencia vital por ser unelemento de difícil control dados losaspectos que lo configuran como lo son eleconómico, el político y el social

Hace algunos años no nos imaginábamosque el mercado se encontraría en unaturbulencia tal, que para las empresas

permanecer en él representaría un reto

GAEL para subsistir tiene que adaptarse alos repentinos cambios, contar con metasclaramente definidas y dirigir todas susacciones a mejorar la calidad, productividady calidad de vida de sus miembros

No se ha preocupado por mejorar suentorno ecológico provocando malestaren la comunidad

El personal que ingresa a la empresano esta orientado a la productividad ycalidad

Ha perdido mercado por no cubrir lasnecesidades de los clientes

Debe involucrarse mas con la comunidad pormedio de campañas de mejoramiento personal y através de actividades educativas, culturales,sociales y recreativas

En el proyecto de cambio se deberá buscar el beneficio de las aguas, la eliminación y control decontaminantes que pongan en peligro la saludsocial y la operación de la propia empresa

GAEL debe dirigir todos sus esfuerzos alcumplimiento de sus propósitos fundamentales ydebe estar alerta a los cambios en el entorno que segeneran día a día, contando con una estructuraorganizacional flexible y adecuandoconstantemente los objetivos organizacionales a lasdemandas del mercado

La empresa debe desarrollar sistemas deinformación y servicio al cliente para lograr unamayor penetración en el mercado.

REFERENCIAS

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I n s t i t u t e f o r B u s i n e s s & F i n a n c e R e s e a r c h a n d i t s c o n t e n t m a y n o t b e c o p i e d o r e m a i l e d t o

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