MERCER 360CARACTERÍSTICAS GENERALES

1MERCER

• Identifica las fortalezas y las áreas de desarrollo tanto para los líderes de manera individual como para el grupo de liderazgo en conjunto.

• Revela las brechas existentes a nivel de competencias y susimplicaciones en la disponibilidad de liderazgo; direcciona lasinversiones de desarrollo para los futuros líderes.

• Sirve como una plataforma de conversación para potenciar los vínculosde cooperación de los equipos de liderazgo.

• Proporciona un enfoque estructurado para la planeación del desarrolloindividual alineado con las oportunidades de desarrollo.

El enfoque de MercerLa evaluación Mercer 360 es una pieza clave para el desarrollo del liderazgo y la planificación del talento

2MERCER

Mejores prácticasComponentes críticos

• Los resultados son considerados para los planes de sucesión y para las prioridades de capacitacióny desarrollo

Integración con otrosprogramas de Talento

• El feedback recibido está vinculado con lasoportunidades de desarrollo

• Los participantes son responsables de hacerprogresos en su plan de desarrollo individual

Resultados accionables

• Contenido de la encuesta enfocado en los comportamientos críticos del liderazgo

• Comportamientos diseñados para diferenciar el desempeño de los participantes

Diseño de la encuesta

• Comprensión por parte de los participantes del 360 del propósito y los resultados del proceso

Contexto & Comunicación

El enfoque de MercerLas iniciativas 360 que resultan exitosas van más allá de la administración de la encuesta y los reportes

3MERCER

Feedback 360Jefe

Propia

Otros(ej: Clientes

internos)

Pares

ReportesDirectos

Ejemplo de Competencias

Pensamientoestratégico

Iniciativa

Innovación

Encuestas de evaluación 360El feedback de los evaluadores puede ser recolectado desde unavariedad de fuentes

4MERCER

• Tres niveles de liderazgo: Liderando a Otros, Liderando a Gerentes, Liderando Negocios

• Una librería de competencias de dónde seleccionar

• Cada competencia tiene comportamientos asociados

• Cada comportamiento tiene sugerencias de desarrollo

• Rápida configuración del sistema y elaboración de reportes

Mejores prácticas de Mercer en Encuesta y

Reportes 360

Modificación del estándarde Mercer

(Encuesta y/o Reportes)

360 Personalizado(Encuesta y Reportes)

Encuestas de evaluación 360El diseño de la encuesta se puede acomodar a una variedad de necesidades

5MERCER

Encuestas de evaluación 360Nuestra evaluación estándar evalúa 16 Competencias Esenciales del Liderazgo

Sensibilidad culturalOptimiza el talentoInfluencia y redesAgilidad mental

ValorPromueve el desempeño

Colabora con los demásDesarrolla conocimiento del mercado e inteligencia de negocios

Capacidad de adaptación

Capacita y desarrolla a los demás

Foco en el clientePromueve la innovación

Agilidad de aprendizajeInspira a los demásPromueve resultadosCrea estrategia

Construcción de equipos efectivosDesarrollo de capacidadesValoración de la diversidad

Gente

Establecimiento de prioridadesAstucia políticaCompliance

Operativas

PensamientohorizontalAversión al riesgoestratégicoExcelencia en la tomade decisionesConocimientofinanciero o técnico

Estatégicas

Integridad y honestidadHumilidadEnergía e impulsoAuto-controlBalance vida laboral-personal

Personales

Competencias Esenciales del Liderazgo

Ejemplo de Competencias específicas de otros clientes

6MERCER

1. Contenido de la encuesta e instrucciones

2. Escala para evaluar desempeño e importancia

3. Agrupamientos por departamento o función (disponible para reportesgrupales)

4. Logos e imágenes particulares del cliente

5. Comentarios abiertos

6. Selección online de evaluadores

7. Disponible en múltiples idiomas

8. Aprobación de los evaluadores por parte del Jefe

9. Dispersión de las evaluaciones previo a que el evaluador complete la encuesta

10. Seguimiento de la participación en tiempo real

Encuestas de evaluación 360Además, la plataforma online 360 permite un enfoque completamentepersonalizado del proceso

7MERCER

Reportes de resultados individualesLas brechas entre la calificación propia y del resto es fácilmenteidentificable

SAMPLE

8MERCER

Comportamientos

1.Demuestra entusiasmo en torno a la consecución de resultados, incluso en situaciones difíciles, y siempre llega a resultados a tiempo, dentro del presupuesto y sin errores.

2.Asume responsabilidad para garantizar que la calidad de los productos, servicios o conceptos satisfagan las necesidades de los clientes internos y externos.

3. Opera con rapidez y flexibilidad; no dilata las cosas ni se convierte en cuello de botella.

4.Busca proactivamente maneras de mejorar el desempeño, las capacidades y los resultados propios y del equipo.

5.Toma medidas oportunas y eficaces para solucionar los inconvenientes, o los problemas en los procesos, y los escala si fuera necesario.

Sugerencias de Desarrollo por Ítem• Antes de salir del trabajo cada día, elabora una lista de prioridades con las

tareas pendientes para el día siguiente. Utiliza esta lista de tareas para mantenerte enfocado en lo más importante

• Identifica la meta que suponga el mayor desafío y que debería cumplir tu equipo durante el próximo año. Evalúa tu avance periódicamente y realiza los ajustes necesarios

• Selecciona un importante proyecto, y fija una meta ya sea de completarlo antes de lo previsto, o con un nivel de calidad que supere las expectativas.

• Concéntrate en obtener resultados, no sólo en trabajar más horas.

• Evita la postergación. En proyectos grandes y difíciles, elabora una lista de las tareas pequeñas y fáciles que se requieren, y llévalas a cabo primero.

• Sigue con las tareas hasta completarlas. Un descanso ocasional es bueno para despejar la mente, pero luego continúa lo más rápido posible.

• Reserva un plazo de tiempo específico para trabajar en una tarea. Durante este tiempo, evita las interrupciones y distracciones en la medida de lo posible.

• Si encuentras un obstáculo, pide ayuda. Es probable que uno de tus pares haya experimentado un problema similar y podría tener consejos para que vuelvas a encaminarte.

• Piensa en las veces que has avanzado lento (o no has avanzado) en una tarea. Considera las causas: ¿Falta del conocimiento requerido? ¿Falta de enfoque? ¿Demasiadas demandas contrapuestas? Utiliza esta información para ayudarte a administrar mejor las futuras tareas.

Sugerencias de desarrollo por ComportamientoCada reporte incluye sugerencias de desarrollo específicas para los resultados del participante

EJEMPLO

9MERCER

Plan de Desarrollo Individual El apéndice incluye preguntas de reflexión y una guía para elaborar los próximos pasos

EJEMPLO

10MERCER

Comunicando los resultados de una Evaluación 360

• Los resultados de una Evaluación 360 se pueden comunicar en sesionesindividuales o grupales:

- Las evaluaciones individuales se focalizan en los datos particulares del participante y sus resultados esperados del proceso de desarrollo.

- Las sesiones grupales dotan a los participantes del conocimiento parainterpretar sus reportes y accionar en base a ellos.

• A menudo es más eficaz utilizar un enfoque de grupo con una gran población de colaboradores individuales y mandos medios.

• Los equipos ejecutivos pueden requerir sesiones individuales informativas y luegouna reunión grupal para indentificar las fortalezas y oportunidades del grupo y susconsecuencias en el plan de sucesión.

Feedback Grupal

Feedback Individual

ExecutiveMid-Level Managers

Front-Line Managers

Individual Contributors EjecutivosGerentesMandos

MediosColaboradores

Individuales

11MERCER

• Brindar feedback y sugerencias de desarrollo a los líderes

• Facilitar reuniones de trabajo con el equipo de liderazgo para conversarsobre los resultadosgrupales

• Llevar a cabo sesionesde trabajo con los patrocinadores del proyecto para explorarlas consecuencias en la gestión del talento y los planes de sucesión

• Lanzar la encuesta 360 y monitorear los avances; proveer actualizacionesde participación de manera proactiva y brindar apoyo al usuario

• Enviar recordatorios a los participantes para queconcreten susevaluaciones

• Cerrar la encuesta y generar los reportes

• Examinar los reportescon los patrocinadoresde la encuesta e identificar los temas másrelevantes

• Determinar la estrategiade la Evaluación 360 y sus resultados (ej: propósito, mensajes)

• Establecer los pasos del proyecto y los plazos

• Confirmar los elementosde la Evaluación 360 (Ej: escala de evaluación, contenido del reporte)

• Recolectar los correos de los participantes

• Probar el sitio

DevoluciónRecolecciónDiseño

Encuestas de evaluación 360Los pasos del proyecto y los tiempos son flexibles, basados en lasnecesidades del negocio

12MERCER

• El feedback 360 se complementa con entrevistasconductuales basadas en eventos y/o inventarios de personalidad (Ej: Hogan).

• El consultor de Mercer puede liderar sesiones individualespara proveer coaching/ sugerencias para el desarrollo.

• Conducir una sesión en vivo con los jefes de los participantespara desarrollar habilidades de coaching.

• Incorporar datos de 360 como un primer paso para elaborarun plan de sucesión.

• Evaluaciones periódicas para evaluar los cambios en el desempeño contra objetivos individuales y grupales.

• Evaluación de las personas en asignaciones internacionales.

Encuestas de evaluación 360La implementación de la encuesta puede incluir otros componentes en función de la estrategia de evaluación

13MERCER

Panorama de la compañía: Bufete de abogados con más de 1000+ profesionales representado más del 82% de lasempresas de Fortune 100.

Necesidad de evaluación: Uno de sus co-presidentes solicitó a Mercer colaboración para evaluar a sus dos presidentes junto a la efectividad de suestructura, la cual había sido implementada hace un año. La intención era asegurar el éxito continuo de la estructura de liderazgo y de quienes asumieran ese papel.

Diseño de la encuesta: • Encuesta y reportes con la marca del cliente• 10 competencias que comprendían 56 ítems mezclando contenido de Mercer y del cliente• Una escala de 5 puntos para medir el desempeño y la importancia de las competencias• Como los participantes compartían un rol de liderazgo, las calificaciones se promediaron en un reporte grupal para

reflejar un resultado colectivo• Comentarios abierto para cada competencia así como dos preguntas abiertas al final de la encuesta para relevar

fortalezas y oportunidades de mejora• Los evaluadores fueron pre-cargados• Se hicieron comparaciones de la percepción propia, de los gerentes de negocio, gerentes funcionales, gerentes de

oficinas, miembros del comité y ejecutivos staff• La encuesta y los reportes se realizaron en inglés• Se complementó el reporte estándar de Mercer con secciones personalizadas• Se vincularon sugerencias de desarrollo de Mercer con las oportunidades de desarrollo de los participantes

Resultados del proyecto:La evaluación 360 se implementó en 3 semanas durante las cuales la encuesta tomó 1.5 semanas. De los evaluadorespreseleccionados, 74% completó la encuesta. En promedio, cada co-presidente tuve 33 evaluadores contra los que se comparó la propia percepción. Mercer combinó los resultados del 360 con 8-10 entrevistas con ejecutivos para pintar un cuadro más completo tanto de los evaluados como de la estructura de liderazgo. Temas tales como la necesidad de centrarse más en la estrategia fueron un insumo clave para el posterior retiro de uno de los Socios.

Ejemplo de Caso #1

14MERCER

BUH - Business Unit HeadPGH - Practice Group HeadOH - Office HeadsMCM - Management Committee MembersES - Executive Support

Ejemplo de Caso #1 – Reporte de Resultados

EJEMPLO

15MERCER

Panorama de la compañía: Banco Regional asiático con 2,400 empleados y un capital base de $165 billones.

Necesidad de evaluación: El banco se asoció con Mercer para llevar a cabo un centro de evaluación y desarrollo de diecisiete líderes dentro de la organización. Antes de asistir al centro, los líderes participaron en una evaluación de 360 para medir las fortalezas y oportunidades de desarrollo.

Diseño de la encuesta: • Basada en contenido personalizado del cliente que incluía 8 competencias y 44 ítems• Una escala de cinco puntos aclada por la frecuencia de observación por ítem• Se incluyeron dos campos de comentarios al final de la encuesta para relevar fortalezas y oportunidades de desarrollo• Los evaluadores fueron pre-cargados• Se recolectó feedback de jefes, pares, clientes y reportes directos pero sólo se mostró en el reporte la comparación

entre la auto-evaluación y la evaluación del resto• No se incluyó una escala de importancia para las competencias• La encuesta y los reportes se realizaron en inglés• Se adicionaron secciones al reporte para incluir una comparación gráfica por ítem de la auto-evaluación y la

evaluación del resto• Se mostraron las principales fortalezas y oportunidades de desarrollo a nivel de competencias (3 por cada una)• No se utilizaron sugerencia de desarrollo

Resultados del proyecto:La evaluación 360 tomó 4 semanas durante las cuales la campaña estuvo abierta por 3 semanas. De los evaluadorescargados en el sistema, 89% completaron la encuesta. En promedio, cada participante tuvo ocho evaluadores contra los cuales se comparó su auto-evaluación.

Ejemplo de Caso #2

16MERCER

Ejemplo de Caso #2 – Reporte de resultados

EJEMPLO