METODOLOGIA URRATSEZ · 2019-10-30 · tivo o cientíﬁco por falta de herramientas de valoración que faciliten el conocimiento de las personas y de las exigencias de los puestos,

PUBLICADO POR:

KL katealegaia

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D.L. SS 934-2011

ISBN:

978-84-615-2087-9

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METODOLOGIAURRATSEZ

URRATS

CONOCIENDO CAPACIDADESPARA MEJORAR LA

EMPLEABILIDAD

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PROLOGO

KL katealegaia S.L.L. es un histórico centro especial deempleo en Gipuzkoa constituido a partir de la fusión dedos organizaciones históricas con más de 25 años de reco-rrido en la inserción laboral de personas con discapacidad:Katea Lantegiak S.L. y Legaia S.L.L.

KL katealegaia es una organización sin ánimo de lucro,cuya misión es crear y mantener puestos de trabajo parapersonas con discapacidad en riesgo de exclusión sociola-boral mediante empleo de calidad dentro del sector in-dustrial. Las 760 personas con discapacidad que formanKL están repartidas en 17 centros de trabajo (entre pro-pios y enclaves laborales), con presencia en todas las co-marcas de Gipuzkoa cumpliendo con la política de ofrecera las personas con discapacidad talleres próximos a susdomicilios.

A través de Urratsez Urrats, Katealegaia KL ha sistemati-zado y puesto al servicio de los Centros Especiales de Em-pleo y empresas en general una herramienta que permitemedir la diferencia existente entre las competencias pro-pias de la persona y el nivel de exigencia requerido para eldesarrollo de un puesto de trabajo, como paso previo a lapuesta en marcha de planes de acciones personalizados,así como para la adecuación y mejora de los puestos detrabajo.

Por medio de esta iniciativa se consigue identificar ymedir el gap existente entre el perfil de la persona y elpuesto y con ello poder definir las acciones de apoyo espe-cíficas que facilitan la integración en el mundo laboral(adaptaciones del puesto, actuaciones de formación, se-guimiento personalizado, nueva visión en el recluta-miento y selección, mejoras de proceso, etc.).

Esta metodología está recogida en el presente manual yen un protocolo de actuación específico con una dedica-ción necesaria equivalente a cualquier análisis y descrip-

ción de puesto y/o definición de profesiograma de unapersona.

Durante estos 25 años de desarrollo de KL katealagaiamás de 2.000 personas con diferentes discapacidades (fí-sica, sensorial, intelectual, enfermedad mental, etc.) hanencontrado empleo en alguno de los centros industrialesde KL, en otros centros especiales de empleo del Territo-rio, o en alguna de las empresas (de distintos sectores)que constituyen el tejido empresarial de Gipuzkoa. Espe-cíficamente durante el año 2011 se han servido de estaherramienta 760 personas dentro del empleo protegidoasí como otras 100 solicitantes de empleo. UrratsezUrrats sirve además como referente en la actuación que elresto de Centros Especiales de Empleo realizan en Euskadiy en el Estado en general para la mejora de la empleabili-dad de las personas con discapacidad que más lo necesi-tan.

Este Proyecto ha sido culminado por KL katealegaia con lacolaboración de la Obra Social de Kutxa (Kutxa Funda-zioa). Gracias a esta colaboración se ha hecho posible laprocedimentación, informatización, difusión, y explotaciónde esta metodología en otros ámbitos del empleo de per-sonas con discapacidad en Gipuzkoa.

Pablo NúñezDIRECCIÓN GENERAL KL KATEALEGAIA

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En el mensaje que desde Kutxa y su Fundación venimostrasladando a la sociedad, reiteramos que uno de los obje-tivos principales de nuestra Obra Social es dirigir sus es-fuerzos de colaboración, desarrollo, apoyo y ayuda hacialos fines que más demandan los ciudadanos. Son ellos losque exigen la implicación de la Caja en los ámbitos de lasanidad y de la asistencia social que son consideradoscomo prioritarios por los guipuzcoanos. Y a la hora de es-tablecer un ranking, la integración de las personas disca-pacitadas ocupa un lugar muy preferente.

Conocer las capacidades para mejorar la empleabilidad, elobjetivo del ambicioso estudio que ha dado lugar a la edi-ción de este documento, debe representar otro impor-tante paso adelante al que nos satisface habercontribuido desde Kutxa. Y es que pienso que todos esta-mos de acuerdo en que el grado de desarrollo de una so-ciedad se mide teniendo en cuenta las condiciones en lasque viven las personas más desprotegidas del cuerpo so-cial. Para nosotros, que aspiramos a contribuir a la riquezano sólo económica de nuestro Territorio, constituye unaobligación ineludible colaborar activamente en proyectoscomo este que pretende mejorar el acceso al empleo conpersonas con discapacidad en Gipuzkoa.

La solidaridad es particularmente necesaria en circuns-tancias económicas y sociales difíciles, como esta que nosestá tocando vivir. Y entiendo que la solidaridad debe faci-litar la salida de la crisis. La solidaridad, en una épocacomo la actual, refleja la conciencia social de una organi-zación, pero, sobre todo, pone de manifiesto públicamenteel convencimiento de que un favorable futuro colectivosolamente es posible si éste se extiende a todos los ciuda-danos.

Poder expresar desde Kutxa Fundazioa este modo de soli-daridad es posible gracias a la confianza y fidelidad de losclientes de Kutxabank, nuestro instrumento financiero,que, al verse reflejados en estas iniciativas, seguramentesentirán también que crecen como ciudadanos implicadosen su sociedad. Los guipuzcoanos nos manifestamos pro-gresistas. No hay progresismo sin solidaridad.

CaRloS RUIz GoNzalezDIRECTOR DE OBRA SOCIAL DE KUTXA

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1. Presentación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

2. objetivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

3. Metodología . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

3.1. Perfil de empleabilidad de la persona y Perfil de exigencias del puesto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11• Glosario de competencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14• Competencias clave . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18• Valoración de las competencias: metodología y responsables . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

- Valoración de los perfiles de empleabilidad de la persona . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22- Valoración del perfil de exigencias del puesto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

3.2. Medición del GAP . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

4. Procesos a los cuales se puede aplicar la herramienta “Urratsez Urrats” en Katealegaia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32

5.anexos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .38

• Anexo I . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .39• Anexo II . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42• Anexo III . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44• Anexo IV . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46• Anexo V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

INDICE

PRESENTACIÓN

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01PRESENTACIÓN

E En esta última década esta entidad viene demostrando que no solo es impor-tante la incorporación de las personas a un puesto de trabajo, cuestión queviene realizando, sino que para su permanencia y por ende, para el éxito de la

inserción laboral es necesario la cercanía del personal que les asiste, apoya y motiva ensus múltiples factores personales y profesionales. Para que esta colaboración sea fac-tible, debemos partir de una buena valoración de las capacidades de las personas, decara a identificar el puesto más idóneo e implementar la planificación de aquellas ne-cesidades de apoyo que pueda demandar la persona en su desarrollo sociolaboral.

En KATEALEGAIA la gestión de estas situaciones se está realizando desde una valora-ción subjetiva de las capacidades de la personas, y no se aborda desde un ámbito obje-tivo o científico por falta de herramientas de valoración que faciliten el conocimientode las personas y de las exigencias de los puestos, siendo esto un factor de relevanteimportancia para el éxito o fracaso de las experiencias laborales que se inician en nues-tros talleres.

Actualmente dicho proceso se fundamenta en la medición de aquellas competenciastanto técnicas como transversales basadas en la observación y la experiencia, lo quenos lleva a valoraciones heterogéneas, y con ello a duplicar los esfuerzos en el desarrollode cualquier acción y así no lograr todos los éxitos esperados en el momento de la in-serción de la persona.

“Urratsez Urrats” pretende mejorar la inserción de la persona en Katealegaia, es decir,su empleabilidad por medio de dar pasos cortos pero firmes en el conocimiento de lascapacidades y exigencias de los puestos. El elemento en el que se asienta esta meto-dología es el desarrollo de la herramienta que nos permite medir este GAP que hay entrelas competencias propias de la persona y las exigencias requeridas para el desarrollodel puesto, paso clave en los procesos de reclutamiento, de transito interno (polivalen-cias), de formación, así como para un arbitraje en la evaluación de su categoría retribu-tiva.

La puesta en marcha de esta metodología va a suponer un salto cualitativo en la tomade decisiones y con ello un grado de satisfacción para las personas que participan encada uno de nuestros procesos de inserción.

“Urratsez Urrats” pre-tende mejorar la inser-ción de la persona, esdecir, su empleabilidadpor medio de darpasos cortos pero firmes en el conoci-miento de las capaci-dades y exigencias delos puestos

Herramienta que nospermite medir esteGAP que hay entre lascompetencias propiasde la persona y las exi-gencias del puesto

OBJETIVOS

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02OBJETIVOS

E El objetivo principal de Urratsez Urrats es ser el punto de partida en la insercióno empleabilidad de la persona en KATEALEGAIA. La aplicación de esta herra-mienta que nos facilita conocer las diferencias que hay entre las capacidades

de la persona y el nivel de exigencia de requerido para el desarrollo de un puesto dentrode los procesos de selección, valoración y prevención de riesgos del puesto, tránsito in-terno y detección de las necesidades individuales de apoyo de aquellas personas quepresentan dificultades para acceder a nuevas tareas o conseguir la autonomía para eldesempeño de su puesto. Asimismo, los principales objetivos específicos de esta me-todología son:

• Convertir la herramienta en un instrumento de gestión que sirva de apoyo a los di-ferentes departamentos de la empresa y sea funcional para el día a día de los dife-rentes talleres.

• Conocer el grado de empleabilidad de las personas (selección, potenciales…), asícomo obtener un perfil orientativo de los tipos de trabajos que podría desempeñarde manera eficiente.

• Conocer las exigencias requeridas de los puestos y actividades que se desarrollanen la empresa.

• Conocer y mejorar el grado de cualificación y ajuste o adecuación entre la persona yla actividad que desarrolla. En este sentido, la herramienta servirá para analizar quepuestos requieren una adecuación para reducir el nivel de exigencia del mismo.

• Servir de soporte técnico en la valoración de los potenciales en el sistema retributivopara aquellas personas que sean de nueva incorporación y en aquellos casos en losque la organización considere oportunos.

• Convertir la herramienta en un instrumento de apoyo para detectar aquellos servi-cios que pueda requerir la persona (orientación laboral, servicios externos a KL, for-mación, etc.)

Principales objetivos:•Instrumento de gestión. •Empleabilidad de laspersonas •Exigencias de lospuestos •Cualificación y ajuste •Valoración de los po-tenciales •Instrumento de apoyo

METODOLOGÍA

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03METODOLOGÍA

U Urratsez Urrats surge con el fin de desarrollar una herramienta multidisci-plinar que sirva de apoyo en la gestión de los diferentes procesos de la em-presa, teniendo como objetivo principal medir el GAP, en base al contraste

entre el perfil de exigencias de los puestos que se desarrollan en KATEALEGAIA y elperfil de empleabilidad de las personas que participan en los diferentes procesos deesta empresa.

Para ello se valoraran por un lado el nivel de empleabilidad de aquellas personas que laorganización estime que son susceptibles de ser valoradas, y por otro los perfiles de exi-gencias de los puestos de los diferentes talleres.

Ambas valoraciones se basan en aquellos ítems o conceptos que ya venía la organiza-ción empleando como referencia en los procesos realizados hasta la fecha. Esta herra-mienta lo que aporta es su definición, medición y graduación desde una base objetiva,simplificada y compartida.

3.1. PERFIL DE EMPLEABILIDAD DE LA PERSONA Y PERFIL DE EXIGENCIAS DEL PUESTO

El perfil de empleabilidad de la persona recoge el mapa de capacidades que una personapresenta para unas competencias determinadas. Por otro lado, el perfil de exigenciasdel puesto reúne el conjunto de requisitos para el desarrollo de la tarea y poder dar res-puesta a las necesidades que el puesto plantea.

Se han definido un total de 17 competencias comunes basadas en el conjunto de cono-cimientos, habilidades y destrezas que son necesarias para el desarrollo eficaz de latarea, es decir, se han identificado de forma escrita todos aquellos aspectos que sonclave en el desempeño eficiente de un puesto de trabajo. Las principales característicasde estas competencias son la valoración progresiva, lo que permite graduar niveles deadquisición de una capacidad y la medición objetiva, apoyada en herramientas o evi-dencias concretas. Cada una de ellas está descrita en base a una escala de cumpli-miento, diferenciando entre el propio de la persona y el del puesto.. Las competencias a estudiar se agrupan en dos familias, que son comunes a ambos per-files;

» La primera familia, de carácter técnico, reúne las capacidades/ exigencias relacio-nadas en torno a la cualificación, y que da información respecto a la formación, ex-periencia, manejo de maquinaria, manejo de herramienta y manejo dedocumentación (En aquellas competencias en las que sea necesario, se recogerá laespecialidad de la persona/ puesto)

» La segunda familia, reúne las capacidades relacionadas con aspectos físicos y sen-soriales, actitudinales, etc. Recoge la capacidad de la persona y exigencia del puestoen materia de memoria visual, agudeza visual y discriminación cromática, habilidadmanual, discriminación auditiva, posturas de trabajo, posición, accesibilidad delpuesto, manipulación manual de cargas, tolerancia a la repetitividad, autonomía,capacidad de aprendizaje y relaciones de trabajo.

•Objetivo principal;medir el GAP entre elperfil de exigenciasde los puestos y elperfil de empleabili-dad de las personas.

•Herramienta queaporta una base obje-tiva, simplificada ycompartida.

•17 competencias ba-sadas en conocimien-tos, habilidades ydestrezas

•Características de lascompetencias: valora-ción progresiva, apo-yada en herramientaso evidencias concretas

•Se agrupan en dos fa-milias: De caráctertécnico y capacidadesrelacionadas con as-pectos físicos, senso-riales, actitudinales,etc.

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03 METODOLOGÍA

3.1.1. GLOSARIO DE COMPETENCIAS

Esta base documental es la guía de referencia donde se recogen los conceptos que nosvan a servir para valorar cada una de las competencias identificadas, desglosándosecada una de ellas los siguientes apartados:

» Definición: describe la competencia. Nos determina que es lo que queremos o de-bemos identificar dentro de esta competencia, diferenciando entre su aplicaciónpara medir la capacidad que requiere la persona y la exigencia del puesto. Compren-der esta definición y las diferencias entre persona/ puesto es un paso previo impres-cindible para poder comenzar con las valoraciones.

» escala de valoración: En cada competencia se definen cuatro niveles para la personay cuatro niveles para el puesto. Los niveles definen grados de cumplimiento deforma escalada, que van desde el grado mínimo exigible para una competencia (nivel1) hasta el máximo requerido por la organización (nivel 4) y para que un puesto/ per-sona sea evaluada en un determinado nivel, tiene que cubrir todos los puntos indi-cados en el nivel.

» evidencias: Son las fuentes de información objetiva en las que apoyarse a la horade establecer uno u otro nivel de la escala. Las evidencias son diferentes para la per-sona y para el puesto, y deben ser claras y compartidas por todos. En algunos casos,puede ser necesario el uso de pruebas objetivas para la valoración de competencias,para recoger la información necesaria a modo de evidencia, según sea la competen-cia a evaluar.

Cabe destacar que, aún pudiendo existir tipos de actividad con niveles de exigencia y/operfiles de empleabilidad superiores a los marcados en este glosario, debemos de tomaren consideración la realidad de los trabajos de Katealegaia, tal y como hemos recogidoo definido en esta herramienta.

También destacar que, a pesar de que los puestos y/o los perfiles de las personas de Ka-tealegaia puedan variar, el mapa de competencias elaborado debe ser constante en eltiempo, puesto que están recogidas aquellas competencias que reúnen capacidades/exigencias críticas para la organización, teniendo en cuenta los sectores de actividaden los que trabaja, la filosofía y misión de la empresa, etc. Sólo un cambio radical delsector de actividad derivaría en recoger una nueva competencia y/o retirar una no sus-tancial.

•El glosario es la guíade referencia para va-lorar cada una de lascompetencias identi-ficadas

•Incluye la Definición,Escala de valoración(grado mínimo 1 ymáximo 4) y Eviden-cias para cada com-petencia

•En el mapa de com-petencias están reco-gidas aquellascompetencias que re-únen capacidades/exigencias críticaspara la organización

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03METODOLOGÍA

3.1.2. COMPETENCIAS CLAVE

Tal y como se ha descrito anteriormente, cada competencia se escala en 4 niveles enbase al grado de exigencia requerido por el trabajo a realizar, es decir, a mayor nivel deexigencia en el puesto más alta debe ser la puntuación y en el perfil de la persona, amayor capacidad mayor puntuación. Lógicamente, los niveles más altos de puntuacio-nes (3 y 4) nos van a marcar el mayor nivel de exigencia, con lo que en el caso del perfildel puesto van a ser las valoraciones que marquen la diferencia en el desarrollo de esaactividad al superar los niveles mínimos exigidos (50% de de la puntuación entre 1 y4). Estas serán las competencias que denominaremos como “clave”, porque el cumpli-miento de estas, discriminaran y determinaran las capacidades mínimas que son nece-sarias para el desarrollo de esa actividad.

Cabe mencionar que el hecho de que una competencia sea llave depende las exigenciasde esa actividad, es decir, una misma competencia puede ser llave en una actividadpero no en otras del mismo taller.

Asimismo, cuantas más son las competencias llave definidas para un puesto, mayor va

HABILIDAD MANUAL

PERSONA PUESTO

Capacidad de la persona para realizar bien movimientosfinos de coordinación, bien movimientos gruesos de co-ordinación en una o ambas manos,

eSCala De PeRFIlGrado en el que la tarea requiere realizar bien movimien-tos finos de coordinación, bien movimientos gruesos decoordinación en una o ambas manos

Es capaz de realizar movimientos gruesos en una mano,y tiene menos habilidad en la otra mano (puntuación pordebajo de 14 puntos en los ensayos con una sola mano einferior a 30 puntos en la prueba de submontaje

1Tareas que para su desempeño requieren realizar movi-mientos gruesos con una sola mano, utilizando la se-gunda mano únicamente para movimientos de apoyo

Es capaz de realizar movimientos tanto finos como grue-sos en una de las manos (puntuación media igual o su-perior a 14 en una de las pruebas de 1 de las manos ysuperior a 30 en la prueba de submontaje

2El puesto manda realizar movimientos finos y precisoscon una mano, utilizando la segunda mano únicamentepara movimientos de apoyo

Es capaz de realizar movimientos gruesos bimanuales(alcanzar una puntuación media igual o superior a 9 enla prueba de ambas manos)

3El proceso productivo requiere realizar movimientosgruesos, coordinando las dos manos para su ejecución

Es capaz de coordinar y realizar movimientos finos bima-nuales (alcanzar una puntuación media igual o superiora 14 en la prueba con cada una de las 2 manos, así comolograr una puntuación media superior a 30 en el ensayode submontaje

4Tareas que requieren coordinación bimanual y movimien-tos finos de al menos una mano para llevarlas a cabo

Test de Purdue Pegboard evIDeNCIaS Según proceso productivo y tamaño de piezas

* Ejemplo de competencia

•Las competencias“clave” serán los nive-les más altos de pun-tuaciones (3 y 4) enel perfil del puesto

•La suma de las pun-tuaciones de las com-petencias llave en elpuesto frente a lasuma del total de exi-gencias nos va a ser-vir para categorizarlas actividades

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03 METODOLOGÍA

a ser el nivel de exigencia total del mismo. Esta proporcionalidad entre la suma de laspuntuaciones de las competencias llave en el puesto frente a la suma del total de exi-gencias nos va a servir para categorizar las actividades entre bajas (igual o inferior al50%), medias (entre 51%-70%) o altas (superior a 71%).

3.1.3. VALORACIÓN DE LAS COMPETENCIAS: METODOLOGÍA YRESPONSABLES

Para la valoración de las competencias en ambos perfiles cogeremos como base deapoyo el Glosario de Competencias donde especifica cada una de ellas en base al perfilque queremos medir, así como su definición y evidencias. En este apartado pretendemosconcretar la metodología para la misma en cada uno de ellos y especificar quienes de-berían ser las personas responsables de su realización.

valoración de los perfiles de empleabilidad de las personas

En lo que respecta a la valoración de las capacidades de la persona, la responsabilidadde valorar y realizar dichas fichas de empleabilidad será del personal técnico de la Uni-dad de RRHH, este podría solicitar apoyo puntual del Responsable de Taller y/o Directorde UNE, si fuera necesario en los casos de personal que esta o ha estado en plantilla (extrabajadores).

La recogida y posterior valoración de cada una de las competencias se realizará en en-trevista individual1 con la persona en base a las informaciones recogidas a través de las

EXIGENCIAS DEL

PUESTO

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xxxxxx 1 X 1 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 4 1 1 1

xxxxxx 2 X 2 X 3 3 2 1 3 1 1 3 4 1 1 4 3 2 2

xxxxxx 1 X 1 X 1 2 1 1 3 2 1 3 2 1 2 4 2 1 2

xxxxxx 1 X 1 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 4 1 1 1

xxxxxx 2 X 2 X 4 3 3 2 3 3 1 4 3 4 3 4 3 3 2

* Ejemplo de competencias claves (pendiente desarrollo aplicativo)

•La responsabilidad dela valoración de lascapacidades de lapersona será del per-sonal técnico de laUnidad de RRHH

•La valoración se reali-zará en entrevista in-dividual

Anexo I. Modelo de Entrevista Urratsez Urrats

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03METODOLOGÍA

evidencias, bien por documentación (títulos, experiencia, certificado de minusvalía,…)o a través de las pruebas ya definidas en el glosario, en las que se comprueba el com-portamiento/ capacidad de la persona en situaciones prácticas2 .

Dicha entrevista para la obtención del perfil de empleabilidad de la persona tiene unaduración aproximada de 1 hora, con las pruebas prácticas ya incluidas. Para ello nosguiaremos de un guión ya estructurado basado en preguntas abiertas con el objeto deque la persona entrevistada aporte la mayor información posible en cada una de las res-puestas. Esto facilitará que se puede ir profundizando en esa información transmitidapor la persona, dirigiendo las preguntas hacia la búsqueda de evidencias concretas quecertifiquen la capacidad de la persona en cada competencia. Para que los resultadossean concretos, específicos y adecuados, es importante que el profesional que realicela entrevista conozca la herramienta Urratsez Urrats y esté familiarizada con el Glosariode Competencias elaborado, en el que se recogen las 16 competencias a evaluar, asícomo las escalas de capacidad para cada una de esas competencias. El resultado obte-nido se contrastará con la persona evaluada con el fin de que aporte aquellos datos norecogidos y sea una valoración consensuada.

Definiremos como fases de la misma, las siguientes:

1) Datos personales: En este punto se comprueba que estos datos aportados soncorrectos y en caso de que no lo fueran, se corrigen. Asimismo, se solicita la docu-mentación complementaria que fuese necesaria.

2) Datos de minusvalía: Se realizan preguntas relacionadas de forma específica consu diagnóstico, para profundizar sobre las capacidades que presenta las personas ysobre como su minusvalía puede ser compatible con su desempeño laboral.

3) experiencia laboral: En este punto se verifican las tareas que la persona ha idodesarrollando a lo largo de su vida laboral, para la recopilación de evidencias direc-tamente relacionadas con aquellas competencias técnicas (manejo de herramientas,manejo de maquinaria, manejo de documentación). A través de las preguntas rea-lizadas se debe ir completando los datos que nos permitan conocer al detalle lasoperaciones concretas que ha realizado la persona en ámbitos relacionados con elmanejo de maquinaria, la necesidad de interpretación o lectura de planos, etc.

4) Pruebas prácticas: Durante esta fase la persona realizará las cuatro pruebas prác-ticas que completan las evidencias recogidas durante el desarrollo de la entrevista.Las cuatro pruebas son las siguientes: el Purdue Pegboard, prueba cuya finalidad escomprobar la habilidad manual fina y la coordinación bimanual de la persona; elToken Test, utilizada para analizar la capacidad de aprendizaje, la discriminación cro-mática y la memoria visual de la persona; el WAIS III (clave de números), cuyo ob-jetivo es medir la capacidad de atención sostenida y concentración de la persona ypor último, la prueba interna para medir la capacidad de agudeza visual e interpre-tación de planos. La duración de las pruebas varía es de alrededor de los 10 minutospara el Purdue Pegboard, 5 minutos para el Token Test, de unos 3 minutos el WaisIII –clave de números- y no más de 2 minutos para la prueba interna de agudeza vi-sual e interpretación de planos, por lo que es la fase más larga y que mayor concen-tración exige a la persona entrevistada.

•El resultado obtenidose contrastará con lapersona evaluada,con el fin de queaporte aquellos datosno recogidos y seauna valoración consensuada

Fases de la entrevista: 1) Toma de datos per-sonales

2) Datos de minusvalía3) Experiencia laboral

• Fases de la entre-vista:

1) Pruebas prácticas:las cuatro pruebasson el Purdue Peg-board, el Token Test,el WAIS III (Clave denúmeros) y laprueba interna paramedir la capacidadde agudeza visual einterpretación deplanos

2) Presentación de laempresa

3) Cierre de la entre-vista

Anexo II. Pruebas objetivas de medición Urratsez Urrats

18

03 METODOLOGÍA

5) Presentación de la empresa: En este punto pretendemos que la persona conozcalos valores, misión y otros aspectos relevantes relacionados con aspectos organiza-tivos, como por ejemplo: actividad a la que se dedica la organización, la jornada detrabajo, flexibilidad, sistema retributivo. Después de esta presentación, se le pre-gunta qué valoración hace de las mismas y su interés por formar parte de la organi-zación.

6) Cierre de la entrevista: Se responde a las posibles preguntas que pudiera tenerla persona entrevistada y se da por terminada la entrevista. En esta fase de la en-trevista, como hemos comentado anteriormente, es importante devolver a la per-sona los resultados y valoraciones obtenidas en cada una de las pruebas objetivas,para un contraste con la propia persona.

Una vez finalizada la entrevista, el/la técnico/a de RRHH elaborará el perfil de emplea-bilidad de la persona registrando el resultado de la valoración dentro del aplicativo in-formático habilitado para tal efecto.

valoración del perfil de exigencias del puesto

Esta valoración como la determinación de aquellas competencias clave para el desem-peño de las tareas asociadas a la actividad será responsabilidad del personal técnico dela unidad de Prevención de Riesgos Laborales, apoyándose en aspectos puntuales en launidad de Recursos Humanos, con el visto bueno al resultado de dicha valoración delJefe de Taller y Director de UNE correspondientes.

Las actividades a valorar serán aquellas que vienen determinadas en el Mapa de Acti-vidades vigente, así como aquellas actividades que a lo largo del año entren en la orga-nización. Así, el perfil de exigencias del puesto no se verá alterado a lo largo del tiempo,a no ser que la actividad experimente variaciones significativas (sustitución de equiposde trabajo, nuevos métodos de trabajo, cambio de material y/o referencias de produc-ción…). En tal caso, será necesario realizar una nueva valoración para analizar si los cam-bios introducidos supondrán una modificación de la ya existente en este momento.

El procedimiento a seguir para dicha valoración será el siguiente:

1) Recopilación de la información ya existente en la organización. En primer lugar,La persona encargada de realizar el perfil del puesto debe recopilar toda la informa-ción disponible a nivel interno en lo que a la actividad se refiere, relativa a la Eva-luación de riesgos del puesto, Procedimientos de Calidad (internos y del cliente),Instrucciones de los equipos de trabajo, Métodos y Tiempos, documentación a re-llenar por la persona que ocupa el puesto de trabajo, etc. Esta información permitirá conocer aquellas tareas de preparación del puesto detrabajo, mantenimientos a realizar en los equipos de trabajo, etc. y servirá de basepara determinar las tareas complementarias del puesto y para estructurar la entre-vista personal con la persona que ocupa el puesto de trabajo en concreto.

2) observación y registro de tareas. Una vez ya se ha analizado la documentaciónexistente a nivel interno en la organización, se debe realizar la observación directadel puesto de trabajo. En esta fase se anotarán todas las tareas asociadas al puestode trabajo, siendo de vital importancia de cara a tener una visión global del puesto,

•Esta valoración seráresponsabilidad delpersonal técnico de launidad de Prevenciónde Riesgos Laborales

•Si la actividad experi-menta variacionessignificativas será ne-cesario realizar unanueva valoración

19

03METODOLOGÍA

desde las tareas de abastecimiento, puesta en marcha del equipo de trabajo a lastareas de comprobación de calidad, tareas de limpieza, etc.

Este registro de tareas del puesto de trabajo será la base para la posterior descrip-ción del puesto de trabajo de manera detallada, es decir, cada una de las tareas de-berá tener en consideración el manejo de cargas, las herramientas utilizadas y susdistintos usos, el manejo de documentación técnica, las posturas y movimientos re-alizados, etc. En caso de que sea necesario, puede recurrirse a la realización de foto-grafías para apoyar las anotaciones realizadas a través de la observación directa.

3) entrevista con el titular. Tras realizar el registro y descripción de las tareas, sedebe realizar una entrevista individual con la persona ocupante del puesto, en laque se chequea que la descripción del puesto de trabajo realizada hasta la fecha re-fleja todas las tareas asociadas al puesto. Asimismo, permite obtener informaciónadicional respecto a aquellas tareas clave del puesto, tareas principales y comple-mentarias, exigencias de calidad, incidencias comunes presentes en el puesto detrabajo, etc.

4) elaboración del perfil de exigencias del puesto. Al finalizar este proceso se dis-pondrá de una ficha de “Perfil de exigencias del puesto de trabajo” en la que se reco-gen los siguientes aspectos:

➢ • Relaciones de trabajo: se recogen aquellos colaboradores directos del puesto detrabajo, así como la dependencia del puesto.

• Equipos de trabajo: listado de equipos de trabajo presentes en el puesto, asícomo las herramientas manuales y las carretillas manuales, transpaleta, etc.

➢ • Materiales utilizados: Se detallan la materia prima necesaria (se ha de especificarel peso de cada pieza, así como el nº de veces que se manipula cada una, siempreque el peso sea superior a 3 kg.), los productos químicos…

• Tareas principales del puesto: Se describen todas las tareas relativas al puestode trabajo. En el caso de que existan referencias de producción que lleven asocia-das tareas específicas, estas también deben venir descritas. Para la descripciónde las tareas se recogerán las posturas adoptadas, los movimientos repetitivosasociados, posición de trabajo, manipulación de cargas, etc.

• Tareas complementarias del puesto: Se detallan aquellas tareas asociadas a lascomprobaciones de calidad, preparación y limpieza del puesto, etc.

• Documentación del puesto: Instrucciones de trabajo y/o documentación técnicapresente en el puesto de trabajo. Asimismo, se recoge el formato en el que se pre-senta dicha documentación (documentación en papel, versión digital, etc.)

• EPIS: En colaboración con el departamento de prevención de riesgos laborales,se enumeran los equipos de protección individual obligatorios y recomendadospara el desempeño del puesto.

➢ • Principales riesgos: Se especifican los 2-3 riesgos que suponen mayor riesgo de

•Procedimiento para lavaloración:

1) Recopilación de lainformación ya exis-tente en la organi-zación.

2) Observación y registro de tareas.

3) Entrevista con el titular.

4) Elaboración del perfil de exigenciasdel puesto.

•Una vez completadoslos apartados anterio-res, la persona encar-gada de valorar el“Perfil de exigenciasdel puesto de tra-bajo” debe valorar elnivel de exigencia delpuesto en función delas 16 competencias

20

03 METODOLOGÍA

accidente de trabajo y/o enfermedad profesional durante el desarrollo de las ta-reas propias del puesto de trabajo.

Una vez completados los apartados anteriores, la persona encargada de valorar el “Perfilde exigencias del puesto de trabajo” debe valorar el nivel de exigencia del puesto enfunción de las 17 competencias detalladas en el Glosario de competencias. Tras la valo-ración, se obtendrán aquellas competencias clave que van a determinan el perfil nece-sario para el desarrollo de la actividad. Por último, la valoración obtenida debe sercontrastada y aprobada por el Jefe de Taller y Director de UNE.

El resultado de la valoración de cada una de las competencias se registrarán dentro delaplicativo informático habilitado para tal efecto.

3.2. MEDICIÓN DEL GAP

Una vez obtenidas ambas valoraciones, podremos conocer el GAP existente entre elnivel de empleabilidad de la persona y las exigencias de cada uno de los puestos en basea buscar el diferencial en una misma competencia entre la puntuación obtenida enambos perfiles y así determinar cada una de las acciones y consideraciones oportunaspara cada uno de los procesos en los que empleemos la herramienta. Con esta operación,se pueden dar tres casuísticas en cada una de las competencias:

» Que no exista diferencia en la competencia, es decir, que la resta entre la capacidadde la persona con la valorada en el puesto contratado de cómo resultado “cero”. Estosignifica que existe un encaje entre esa competencia de la persona y la evaluada enel perfil de exigencias del puesto.

•GAP: diferencial enuna misma competen-cia entre la puntua-ción obtenida enambos perfiles

•Tres casuísticas:

1) Que no exista dife-rencia en la compe-tencia, existe unencaje entre per-sona/puesto

2) El diferencial seapositivo, el perfil decapacidades de lapersona está porencima de las exi-gencias del puesto.

3) Resultado negativo,existen un desajusteen algunas de lascompetencias clave,la persona no cum-ple con el nivel mí-nimo para cubrir lasexigencias delpuesto, con lo quesería un puesto enel cual la personano a va responder alas exigencias de-terminantets

21

03METODOLOGÍA

Memoria visual Memoria visual

Agudeza visual y discr. cromática Agudeza visual y discr. cromática

Habilidad manual Habilidad manual

Posturas de trabajo Posturas de trabajo

Posición Posición

Accesibilidad del puesto Accesibilidad del puesto

Manipulación manual de cargas Manipulación manual de cargas

Tolerancia a la repetitividad Tolerancia a la repetitividad

Autonomía Autonomía

Capacidad de aprendizaje Capacidad de aprendizaje

Relaciones de trabajo Capacidad de aprendizaje

Ejemplo de contraste de perfiles

GRÁFICA DE PERFILES

PERFIL DE LA PERSONA 1 2 3 4 PERFIL DEL PUESTO

Experiencia Experiencia

Formación Formación

Manejo de maquinaria Manejo de maquinaria

Manejo de herramienta manual Manejo de herramienta manual

Manejo de documentación Manejo de documentación

» Que el diferencial sea positivo, este resultado nos muestra que en esa competenciael perfil de capacidades de la persona está por encima de las exigencias del puesto.

» Que sea el resultado negativo, entonces deberemos entender que existe un GAP endicha competencia entre la persona y el puesto, es decir no cuenta con capacidadsuficiente para dar respuesta al nivel de exigencia de esa competencia en esepuesto. En este caso, hay que analizar si este desajuste se produce en las compe-tencias clave o en otras competencias. Si se tratara de un desajuste en alguna delas competencias definidas como clave, se determinaría que la persona no cumplecon el nivel mínimo para cubrir las exigencias del puesto, con lo que sería un puestoen el cual la persona no a va responder a las exigencias determinantes. Por otro lado,si el desajuste fuese en otras competencias, se debe valorar el grado de incidenciade estas sobre el perfil de exigencias del puesto y determinar si existe posibilidadde adaptar el puesto o desarrollar otro tipo de acciones de apoyo para que hayaajuste entre las capacidades de la persona y las exigencias del puesto.

PROCESOSAPLICABLES

23

04PROCESOS

ENTREVISTA A SOLICITANTES DE EMPLEO YORIENTACIÓN LABORAL

El desarrollo de herramientas va a suponer un salto cuali-tativo en el proceso de preselección y en la una orientaciónlaboral más personalizada a las capacidades individuales decada persona. El conocer y poder valorar de forma objetivalas capacidades de la persona que accede o solicita los ser-vicios de esta organización permitirá mejorar la orientaciónque se realiza desde el reclutamiento de personas hacia unmejor encaje con las exigencias de los puestos a cubrir. Así el Técnico/a de Apoyo usará esta herramienta comobase en el momento de realizar la valoración de empleabi-lidad aquellas personas nuevas que se acercan a esta orga-nización solicitando empleo. Una vez cumplimentada laficha de empleabilidad de la persona (con los criterios defi-nidos para cada una de las competencias tal y como se re-coge en el Glosario) se podrá realizar de una forma objetivala selección de la persona más adecuada para el puesto acubrir. Esta selección se realizará por contraste de perfilestal y como hemos definido anteriormente. Esto tambiénnos facilitará, a priori, un mayor ajuste entre las capacidadesevaluadas de la persona y el nivel de exigencias del puestocon lo que se reducirá el periodo de adaptación de la per-sona al puesto de trabajo.

PROCESOS DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN

Ante la necesidad de incorporación de personal de M.O.D.para cubrir un determinado puesto de trabajo en alguno delos talleres se seguirá el siguiente proceso:

» El Técnico de RR.HH correspondiente acude, en caso deno disponer los recursos humanos necesarios (ex traba-jadores) o no ser aptos para ese puesto concreto al Téc-nico de Apoyo, aportando la identificación del puestocon su perfil de exigencias (según valoración UrratsezUrrats) y el plazo de incorporación. Realizan una primera

selección entre los solicitantes de empleo que constenen la base de datos del Expertis, donde estarán archiva-dos los perfiles de empleabilidad de aquellas personasque tengan un perfil mínimo para KL. Se realizará elcruce de los datos de los perfiles de empleabilidad conel perfil de exigencias del puesto y de este proceso seseleccionará aquellas personas que se acerquen más alperfil de exigencias del puesto de trabajo.

» A continuación, realiza entrevistas entre los candidatospreseleccionados y las pruebas pertinentes en el puestode trabajo con la colaboración del Jefe de Taller.

» Si hay varios candidatos, selecciona al más idóneo y sele comunica día de incorporación, hora, tipo de con-trato,…

» El Técnico de RRHH envía a la Unidad de apoyo Admi-nistrativo la orden de alta cumplimentada y con el Jefede Taller coordinará el plan de acogida y definirán aque-llas necesidades de apoyo detectadas en la medición delGAP recogido en el contraste realizado según la meto-dología Urratsez Urrats en el proceso de selección.

SEGUIMIENTO PERSONALIZADO

a) DURaNTe el PeRIoDo De PRUebaEl técnico de RRHH puede detectar en la fase de selección/contratación, fruto del análisis de comparar el perfil de lapersona y el del puesto de trabajo al que opta. En este caso,en el momento de dicha incorporación trasmitirá al Jefe detaller estas necesidades detectadas, determinará las accio-nes de apoyo y el responsable de llevarlo a cabo.

Se realizará una reunión de seguimiento del trabajador/aen la 2º semana de su incorporación para valorar la calidad,la productividad, absentismo y el comportamiento social…si durante este periodo de seguimiento se detectan nuevasnecesidades de apoyo, se desarrollará un nuevo plan indi-

PROCESOS A LOS CUALES SE PUEDE APLICAR LAHERRAMIENTA “URRATSEZ URRATS” EN KATEALEGAIA

24

04 PROCESOS

vidual de apoyo laboral en función de estas nuevas necesi-dades detectadas de cara a la superación de las mismas. Re-gistrando en el “Seguimiento del trabajador en el periodode prueba” Modelo nº 161.

A los 2 meses, se analizará si el trabajador ha superado elperiodo de prueba. En caso de no superarlo, se le comuni-cará al trabajador la no continuación de la relación laboralcon esta entidad y se le derivará al técnico de apoyo paraque retome su plan individual de orientación laboral.

b) TRabaJaDoReS Ya INCoRPoRaDoS El Técnico de RRHH junto al jefe de taller, al menos una vezal mes, irán analizando por células de trabajo, persona-puesto, es decir la ocupación efectiva de los trabajadoresen plantilla y que no estén en periodo de prueba, con el ob-jeto de identificar aquellas personas con dificultades deadaptación a los diferentes puestos del taller por alguno delos siguientes motivos, para ello nos apoyaremos en la he-rramienta Urratsez Urrats con el objeto de optimizar estaidentificación:

• Laboral: Rendimiento, formación, polivalencia, pun-tualidad y adquisición de normas del centro.• Personal: Autonomía personal. • Médica: Seguimiento de tratamientos médicos y psicológicos.• Ergonomía: Aptitud en puestos.

Y en función de dicho análisis se determinará, en su caso,la necesidad de apoyo, definiendo un plan individualizadocon las acciones concretas a desarrollar y su responsable enbase al motivo de la misma.

REALIZAR PLANES DE FORMACIÓN

La elaboración de forma objetiva de la evaluación de las ca-pacidades de las personas del taller frente a las exigenciasde las diferentes actividades del taller nos llevará a conocermejor las necesidades formativas internas existentes en lospuestos actuales o sobre futuras actividades que Kateale-gaia quiera o deba desarrollar y así podremos detectarlas,adecuarlas a las capacidades de las personas y valorar sueficacia de una forma más objetiva.

ADECUACIÓN Y MEJORA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

La evaluación y mejora de las condiciones del puesto de tra-bajo es una de las obligaciones derivadas de la Ley de Pre-vención de Riesgos Laborales, donde se recoge que “Lapolítica en materia de prevención tendrá por objeto la pro-

moción de la mejora de las condiciones de trabajo dirigidaa elevar el nivel de protección de la seguridad y la salud delos trabajadores en el trabajo”.

El Proyecto Urratsez Urrats tiene en cuenta tanto las carac-terísticas generales y ambientales de los puestos de trabajo,como las máquinas y materiales que se utilizan, condicio-nantes organizacionales… que pudieran generar riesgos.Para el check de las competencias se realiza el Perfil delPuesto, que puede ser utilizado como consulta y comple-mento para la ficha nº 170 “evaluación de riesgos” y a laficha modelo nº 190 “descripción de lugares de trabajo”. Enesta ficha se recogen detalladamente las tareas y el cómose hacen, que es el paso inicial para la evaluación de las con-diciones de trabajo.

El método, al cruzar las informaciones provenientes deambos perfiles, nos proporciona además un instrumento deadecuación, posibilitando la correcta ubicación de las per-sonas que ocupen o vayan a ocupar un puesto de trabajo. Contraponiendo el perfil de la persona con el perfil de supuesto de trabajo, podemos encontrarnos tres situacionesdiferentes: ➢» Trabajo Inadecuado (situación desaconsejable): situa-

ciones en las que las exigencias del trabajo superan am-pliamente las capacidades de la persona. Se trataría desituaciones en las que la persona no llega al nivel reque-rido en aquellas competencias clave.

»➢ Trabajo aceptable (situación mejorable): situaciones enlas que los perfiles (persona/ puesto) presentan diferen-cias mínimas y éstas son subsanables o bien bajandolas exigencias de la tarea, o bien mediante programasde formación individuales.

»➢ Trabajo adecuado (situación ideal): situaciones en lasque ambos perfiles están perfectamente solapados.

MAPA DE POLIVALENCIAS

Esta herramienta pretende ser un apoyo para los responsa-bles de Taller en la gestión de las polivalencias y de cara aldesarrollo de nuevas tareas. Le permitirá tener un conoci-miento más objetivo de las capacidades de su plantilla y delas potenciales actividades que puede desarrollar cada unade ellas. Así como detectar aquellas competencias que lesdificultan para no poder desarrollar otros puestos.

25

I. MODELO DE ENTREVISTA URRATSEZ URRATS

II. PRUEBAS OBJETIVAS PARA MEDICIÓN DE EMPLEABILIDAD

III. FICHA DE PERFIL DE EMPLEABILIDAD DE LA PERSONA

IV. FICHA DE PERFIL DE EXIGENCIAS DEL PUESTO

V. GLOSARIO DE COMPETENCIAS

VI. PURDUE PEGBOARD. ANÁLISIS ESTADÍSTICO Y ADECUACIÓN DE TABLAS PARA PERSONAS CONDISCAPACIDAD

ANEXOS05

26

05 ANEXOS

En primer lugar, hay que resaltar que la batería de preguntasque se detallan a continuación son un apoyo para el des-arrollo de la entrevista. Estas preguntas deberán de adap-tarse, en función del tipo del currículum vitae, su propiadiscapacidad, experiencia/ formación, etc. Por ello, es im-portante disponer de la mayor información posible con an-terioridad a la entrevista, para obtener una mejor valoraciónde la misma. Así como es clave para una mayor objetividadde la información la búsqueda de evidencias de contraste.

A) PREGUNTAS RELACIONADAS CON LOSESTUDIOS: » ¿ Qué estudios has realizado? ¿En qué especialidad reali-

zaste tus estudios (en caso de que la persona tenga FP uotros estudios superiores)? ¿Por qué elegiste esa especia-lidad?

» ¿Qué otros cursos has realizado una vez acabaste con tuformación? ¿Cuándo has utilizado lo que aprendiste enesos cursos?

» ¿Hay algún curso que te hubiera gustado hacer y no hastenido ocasión?

B) PREGUNTAS RELACIONADAS CON LA EX-PERIENCIA PROFESIONAL: » ¿Cuál es tu situación laboral actual? » ¿Qué tareas realizas en tu trabajo actual? (en caso de

estar trabajando) ¿Por qué quieres cambiar de trabajo?» ¿Desde cuándo estas sin trabajar? (en caso de que esté

en desempleo) ¿Cuál ha sido tu último trabajo? » Antes de ese trabajo, ¿qué otros trabajos has realizado? » ¿ Qué pasó para no continuar en esos trabajos? » ¿Cuál ha sido el trabajo que más te ha gustado? ¿ En qué

trabajo te has encontrado más a gusto?» En caso de que la persona haya tenido mucha rotación

entre puestos de trabajo… ¿ por qué crees que no has con-seguido estabilidad en un puesto de trabajo?

C) PREGUNTAS RELACIONADAS CON ELMANEJO DE HERRAMIENTAS Y/O MAQUINARIA:» ¿Podrías decirme que tipo de maquinaria has utilizado?.

¿Para qué tipo de tareas era necesario el uso de cada unade ellas?

» ¿Cuáles eran tus funciones durante tu trabajo en XXX(según CV)? Explica un día normal en tu puesto de trabajo

» ¿Cuáles eran las incidencias más comunes durante tu tra-

bajo? ¿Quién era la persona encargada de responder a esasincidencias?

» ¿Qué preparación requería la máquina para puesta a punto¿En qué consistía una revisión/ reparación de carácter ha-bitual?

PREGUNTAS RELACIONADAS CON EL MA-NEJO DE DOCUMENTACIÓN: » ¿ Has manejado documentación en algún puesto de tra-

bajo? ¿Qué documentación has manejado y para hacerqué la tenías que utilizar?

» Durante la prueba de planos, se le pregunta si es capazde interpretar símbolos como diámetro, tolerancia, y si re-conoce que tipo de pieza puede ser.

PREGUNTAS RELACIONADAS CON LA AUTONOMÍA:» ¿Qué es lo primero que haces cuando llegas a tu puesto

de trabajo? ¿Y antes de abandonarlo, qué es lo que tienesque hacer?

» ¿Qué haces cuando aparece una incidencia nueva en tupuesto habitual?

» ¿Cómo se realizaban los controles de calidad en el puesto?

PREGUNTAS RELACIONADAS CON LAS RELACIONES DE TRABAJO CON COMPAÑEROS/AS Y PERSONALRESPONSABLE:» ¿Cuál ha sido tu experiencia en equipo? (en caso de que

sólo haya trabajado individualmente, preguntar por qué)» En las relaciones con tus compañeros/as y con las perso-

nas responsables:• ¿Qué es lo que más te gusta del trabajo en equipo?

¿Y lo qué menos?• ¿Qué es lo que te aporta el trabajo en equipo?

PREGUNTAS SEGÚN TIPO DE DISCAPACIDAD: En este apartado, se recogen preguntas tipo para obtenerinformación concreta y específica respecto a las limitacio-nes de la persona, su diagnóstico exacto, tipo de actividadesque puede realizar, etc.

Discapacidad física: » ¿Puedes levantar y transportar un peso de unos 15kilos?

(una caja de 12 bricks de leche, por ejemplo) ¿Qué dificul-

ANEXO I:MODELO DE ENTREVISTA URRATSEZ URRATS

27

05ANEXOS

tades tienes para mover pesos? » ¿Qué dificultades tienes para realizar trabajos de pie du-

rante una jornada prolongada? ¿Y para estar en posiciónsentada de forma prolongada?

» ¿En tu vida cotidiana, puedes realizar giros de tronco,coger objetos del suelo, de encima de una balda/ arma-rio?

» De entre todos los trabajos que has realizado hasta lafecha, ¿cuál consideras que es el más exigente física-mente?

» Relacionado con el Purdue Pegboard… ¿Podrías realizareste tipo de movimientos a un ritmo alto a lo largo detoda una jornada? ¿Has realizado trabajos que requierande ambas manos de forma repetitiva, trabajos en los quese realice fuerza con la muñeca/ hombro (montaje de pie-zas, ensamblajes, carga/descargas…)? ¿Cómo te ves pararealizar el tipo de movimientos de esta prueba? ¿En quétipo de trabajos has hecho algo similar?

Discapacidad sensorial auditiva:» ¿Cómo te encuentras en un taller con máquinas, prensas,

sierras trabajando al mismo tiempo (o en otros ambien-tes ruidosos similares)?

» ¿Tienes la misma pérdida de audición en los dos oídos?¿Tienes pérdida progresiva de audición?

Discapacidad sensorial visual: » ¿Usas gafas para cerca/ lejos? ¿Te has revisiones periódi-

cas para la vista?

» ¿Tienes pérdida progresiva de visión? » Con la prueba del plano… ¿Podrías leerme lo que está es-

crito en esta fila (señalar allí dónde pone “ TRAYECTORIADE CENTROS DE Ø 25.5 EN EL DESAHOGO DE FLANCO”.En caso de que no pueda leer, indicarle que lea la frase “MARCAR EN ESTA SUPERFICIE ENTRE Ø 10 Y Ø20SEGÚN NORMA NSM-001”)

» En la prueba del Token Test, comprobar si diferencia bienlos colores, tiene dificultades para distinguir las formasde las figuras.

Discapacidad mental: En el caso de las personas con este tipo de discapacidad, esimportante valorar el grado de consciencia que la personatiene sobre su enfermedad. Asimismo, también hay que va-lorar la apariencia de la persona. » ¿Acudes puntualmente a algún centro de salud mental?

¿Quién te lleva el seguimiento? » ¿Cuándo se te diagnosticó la enfermedad mental?¿Has te-

nido algún ingreso últimamente? » ¿Tomas alguna medicación?¿Con qué frecuencia la

tomas?¿ Te produce algún tipo de efectos la medicación?(en caso de que NO tome la medicación, porque no lasigue tomando)

» ¿Con quién convives?» ¿Qué haces en un día normal?

28

05 ANEXOS

PURDUE PEGBOARD

La prueba está equipada con picas, arandelas y tubos quese encuentran localizados en los cuatro espacios de la partesuperior de la tabla. La persona que realice la prueba tieneque estar situada de manera confortable, de forma quepueda llegar con comodidad hasta las piezas. La tabla es-tará situada frente a la persona, de forma que las piezasqueden en el extremo más alejado de la persona. Las ins-trucciones de la prueba están diseñadas para su aplicacióncon sujetos de forma individual, siendo totalmente necesa-rio que la persona que actúe como examinadora conozca elfuncionamiento de la prueba.

Los huecos situados en el extremo superior derecho y ex-tremo superior izquierdo deberán contener 25 picas cadauno. En el caso de que la mano hábil de la persona sea lamano derecha, el espacio situado junto a las picas del ex-tremo derecho contendrá 20 tubos mientras que el otrohueco, situado junto a las picas del extremo izquierdo, con-tendrá 40 arandelas. En el caso de que la mano hábil de lapersona que realice la prueba sea la mano izquierda, el exa-minador cambiará las arandelas y tubos de posición y co-menzará a realizar la prueba evaluando la mano izquierda,si bien los resultados se anotarán en la columna destinadaa “mano derecha” de las tablas normalizadas.

Una vez que la persona está sentada y colocada frente a latable del Purdue Pegboard, se darán las instrucciones, indi-cando que se trata de un test para medir la velocidad y ladestreza con la que la persona puede trabajar con ambasmanos. Antes de cada nueva fase, se darán las indicacionesnecesarias para llevar a cabo la prueba y se dará la oportu-nidad de realizar una prueba. Es importante ejecutar laprueba exactamente según lo explicado.

Mano derecha:Antes de comenzar con el test, la persona examinadora re-alizará una demostración de la prueba. Se deben coger deuna en una las picas situadas en el espacio situado en el ex-tremo superior derecho de la tabla, y empezando desde elagujero superior de la fila de la derecha, ir colocando laspicas sucesivamente hacia abajo. Si durante la prueba se

cayera una pica, no hay que pararse a recogerla, simple-mente continuar con otra pica. Este primer test consta detres ensayos de 30 segundos, al final de cada cual se ano-tarán el número total de picas insertadas en los agujeros.

Mano izquierda: Las indicaciones son exactamente las mismas que en elcaso anterior, con la única diferencia de que en este caso sedeben coger las picas situadas en el hueco del extremo su-perior izquierdo de la tabla para colocarlas en los agujerosde la fila izquierda de la tabla. Nuevamente, se realizarántres ensayos de 30 segundos, al final de cada cual se ano-tarán el número total de picas insertadas en los agujeros.

ambas manos:Esta secuencia de la prueba consta de realizar los tres testcon ambas manos trabajando al mismo tiempo. Se trata decoger una pica con cada mano, pica del extremo superiorderecho de la tabla con la mano derecha y pica del extremosuperior izquierdo con la mano izquierda e introducirlas si-multáneamente en los agujeros de las dos filas de la tabla,comenzando por el extremo superior de la tabla e ir descen-diendo sucesivamente. Como en los casos anteriores, se re-alizarán tres ensayos de 30 segundos, al final de cada cualse anotarán el número total de parejas de picas insertadas.

Montaje:Esta fase consiste en la realización de un montaje de pica,tubo y arandelas. A la vez que se realiza la demostraciónhay que dar las indicaciones adecuadas, explicando que enprimer lugar se cogerá con la mano derecha una pica si-tuada en el extremo superior derecho de la tabla, introdu-ciéndola en el agujero superior de la fila de la derecha.Posteriormente, se cogerá una arandela con la mano iz-quierda y se coloca sobre la pica introducida. Al mismotiempo que se introduce la arandela, se coge el tubo con lamano derecha y mientras se coloca el tubo, se coge la aran-dela con la mano izquierda y se coloca sobre el tubo, paracerrar el montaje de PICA-ARANDELA-TUBO-ARANDELA.

Una vez que la segunda arandela del montaje esté colocada,

ANEXO II:PRUEBAS OBJETIVAS PARA MEDICIÓN DE EMPLEABILIDAD

29

05ANEXOS

se debe volver a coger con la mano derecha una pica del ex-tremo superior derecho de la tabla, para seguir con el si-guiente montaje, en el siguiente agujero de la fila derecha.En esta fase es especialmente importante enfatizar la ins-trucción de que ambas manos deben estar trabajando deforma simultánea: coger pica, coger arandela, coger tubo,coger arandela y así, sucesivamente.

Si fuese necesario, la persona evaluada podrá realizar 4-5montajes completos a modo de prueba, para comprobar queha comprendido correctamente el procedimiento de alter-nancia de manos, de forma que ambas manos estén en mo-vimiento al mismo tiempo constantemente. Si esto nofuese así, se repetirán las instrucciones.

En este test se realizarán tres ensayos de un minuto de du-ración cada ensayo, y al final de cada uno se apuntarán eltotal de piezas introducidas, aún no habiendo acabado elúltimo montaje.

PRUEBA INTERNA KL. MEMORIA VISUAL YCAPACIDAD DE APRENDIZAJE

Esta prueba originalmente se realiza para comprobar la ca-pacidad de la persona para comprender instrucciones ora-les. Con tal objetivo, se disponen sobre la mesa 20 fichasde diferentes tamaños, formas y colores y se explica a la per-

sona entrevistada el funcionamiento de la prueba. Antes de comenzar a leer las instrucciones en las que sebasa la prueba, la persona examinadora de explicar el fun-cionamiento de la prueba. Se ha de indicar que dispone deunos 30 segundos para intentar retener toda la informaciónposible respecto a la posición, número de fichas, colores,etc. para después poder responder a las preguntas de me-moria visual que se realizarán a lo largo de la prueba. Asi-mismo, se indica a la persona que se leerán una serie deinstrucciones, y que debe esperar hasta completar la fraseescuchada para realizar la instrucción, tal como lo haya en-tendido. A su vez, se recuerda que en caso de que la instruc-ción no haya quedado clara, tiene la opción de pedir que sele repita, si es necesario.

Así, se valorará la capacidad de la persona en lo que a capa-cidad de aprendizaje (comprensión de instrucciones) se re-quiere. Al mismo tiempo, desde Katealegaia se haaprovechado esta prueba para valorar las competencias de“Agudeza visual y discriminación cromática” y “ Memoria vi-sual” ya que al tratarse de fichas de diferentes colores, nosda información referente a la capacidad para discriminar loscolores que tiene la persona que realiza la prueba, así comode conocer la capacidad retentiva visual que tiene la per-sona a corto plazo. Para ello, se han incorporado preguntasrelacionadas con estas competencias.

Ejemplar de la tabla Purdue Pegboard

30

05 ANEXOS

HOJA DE VALORACIÓN Y OBSERVACIÓNPRUEBA INTERNA KL. MEMORIA VISUAL Y CAPACIDAD DE APRENDIZAJE

apellidos:

Nombre

estudios realizados

Fecha de realización:

Fecha de nacimiento:

ORDEN RESPUESTA

I. SE COLOCAN TODAS LAS FICHAS (1 VARIABLE)

1. Toca un círculo

2. Toca un cuadrado

3. Toca una ficha amarilla

4. Toca una ficha roja

5. Toca una ficha azul

6. Toca una ficha verde

7. Toca una ficha blanca

II. SE RETIRAN LAS FICHAS PEQUEÑAS Y LOS TRIÁNGULOS (2 VARIABLES)

8. ¿Recuerdas cuantas filas de 4 fichas había inicialmente sobre la mesa? (3 FILAS)

9. ¿Recuerdas, del total de fichas qué había al principio de la prueba, cuantas eran de color verde?(4 FICHAS)

10. Toca el cuadrado amarillo

11. Toca el círculo rojo

12. Toca el círculo azul

13. Toca el cuadrado blanco

14. ¿Teniendo en cuanto estos cuadrados y los anteriores, recuerdas cuántos cuadrados habíaen total? (9 CUADRADOS)

III. SE REPONEN LAS FICHAS PEQUEÑAS Y LOS TRIÁNGULOS (3 VARIABLES)

15. Toca el círculo blanco pequeño

16. Toca el cuadrado amarillo grande

17. Toca el cuadrado grande amarillo

18. Toca el círculo rojo pequeño

31

05ANEXOS

19. Toca el círculo blanco grande y el cuadrado verde pequeño

20. Toca el círculo azul pequeño y el cuadrado amarillo grande

21. Toca el cuadrado azul grande y el cuadrado rojo grande

22. Toca el cuadrado blanco grande y el círculo verde pequeño

IV. SE RETIRAN LAS FICHAS PEQUEÑAS Y EL TRIÁNGULO PEQUEÑO (4 VARIABLES)

23. ¿Recuerdas cuántas fichas verdes había en la segunda fila empezando desde arriba ?(2 FICHAS)

24. ¿Cuántas fichas había en la fila del triangulo pequeño? (3 FICHAS)

25. Pon el círculo rojo sobre el cuadrado blanco

26. ¿Recuerdas cuántos círculos pequeños había anteriormente? (5 círculos pequeños)

27. ¿Recuerdas entre qué dos figuras estaba el triángulo pequeño anteriormente? (entre 2 círculos pequeños)

28. Toca el círculo blanco y el cuadrado rojo

29. Toca el círculo blanco o el cuadrado rojo

30. Pon el cuadrado blanco lejos del cuadrado amarillo

31. Si hay un círculo azul, toca el cuadrado rojo

32. Pon el cuadrado azul junto al círculo rojo

33. Toca los cuadrados poco a poco y los círculos rápidamente

34. Pon el círculo rojo entre el cuadrado amarillo y el círculo blanco

35. Toca todos los círculos excepto rojo

36. Toca el círculo rojo, pero no el cuadrado blanco

37. En vez de el cuadrado blanco, toca el círculo amarillo

38. ¿Recuerdas cuántas fichas había en total sobre la mesa al inicio de la prueba? (20 fichas)

39. Además de tocar el círculo amarillo, toca el círculo azul

PUNTUaCIÓN a (todas excepto preguntas incluidas en b)

PUNTUaCIÓN b (preguntas 8,9, 14, 19, 23,24,26,27,38)

32

05 ANEXOS

FICHASPRUEBA INTERNA KL. MEMORIA VISUAL Y CAPACIDAD DE APRENDIZAJE

33

05ANEXOS

WAIS III – CLAVE DE NÚMEROS –

Esta prueba es una de las subpruebas que se pueden en-contrar en el WAIS, un test que es utilizado por los profe-sionales para obtener el Coeficiente Intelectual de laspersonas. Con esta prueba en concreto, se miden aspectosrelacionados con la capacidad de atención sostenida, la ve-locidad de procesamiento, habilidad asociativa o memoriaa corto plazo.

Al tratarse de una prueba exigente en lo que a concentra-ción se requiere, se utiliza como una prueba objetiva paramedir la tolerancia a la repetitividad (capacidad de la per-sona para mantener la atención en una tarea a lo largo deun tiempo concreto) de las personas candidatas.

Esta prueba es sencilla de administrar, eficaz y rápida, quepor sus características va a ayudar a conocer la capacidadpara realizar tareas repetitivas de forma sostenida en eltiempo, por tratarse estas de tareas que requieren unamayor exigencia de atención sostenida en el tiempo.

PRUEBA INTERNA: LECTURA E INTERPRETA-CIÓN DE DOCUMENTACIÓN TÉCNICA

Mediante la prueba de “Lectura e interpretación de docu-mentación técnica” se obtienen evidencias científicas res-pecto a la capacidad para el manejo de documentacióntécnica, así como la agudeza visual de la persona entrevis-tada (en el caso de que la persona entrevistada utilice gafaspor hipermetropía o astigmatismo, deberá utilizarlas en elmomento de la prueba) .

A la hora de presentarle el plano, se le indica a la personaque lea la frase “ TRAYECTORIA DE CENTROS DE Ø 25.5 ENEL DESAHOGO DEL FLANCO”. En el caso de que no lea lafrase indicada, se le hace leer la frase “MARCAR EN ESTASUPERFICIE ENTRE Ø 10 Y Ø 20 SEGÚN NORMA NSM-001”.

Asimismo, a la hora de presentar el plano sobre la mesa, sele indica a la persona entrevistada por sus conocimientospara manejo de documentación técnica: planos eléctricos,mecanizado de piezas, etc. En caso de que tenga conoci-mientos respecto al manejo de documentación, se le pideque explique alguno de los puntos del plano: tolerancias,puntos de corte, diámetros, cotas, etc.

34

05 ANEXOS

ANEXO III:FICHA DE PERFIL DE EMPLEABILIDAD DE LA PERSONA

A. DATOS PERSONALES

aPellIDoS NoMbRe

FeCHa De NaCIMIeNTo

SeXo

CaRNeT De CoNDUCIR veHÍCUlo PRoPIo

B. DATOS DISCAPACIDAD

GRaDo De DISCaPaCIDaD GRUPo De DISCaPaCIDaD

DIaGNÓSTICo De DISCaPaCIDaD

C. FORMACIÓN Y EXPERIENCIA

NIvel aCaDÉMICo

FoRMaCIÓN No ReGlaDa

eXPeRIeNCIa laboRal

FOTO

35

05ANEXOS

D. CAPACIDADES

COMPETENCIAS DEL PUESTO VALORACIÓN EMPLEABILIDAD

TÉCNICAS

eXPeRIeNCIa

especialidad (Niveles 3 y 4)

FoRMaCIÓN


MaNeJo De MaQUINaRIa

MaNeJo De HeRRaMIeNTa MaNUal

MaNeJo De DoCUMeNTaCIÓN

APTITUDES

MeMoRIa vISUal

aGUDeza vISUal Y DISCR. CRoMÁTICa

HabIlIDaD MaNUal

DISCRIMINaCIÓN aUDITIva

PoSTURaS De TRabaJo

PoSICIÓN

aCCeSIbIlIDaD Del PUeSTo

MaNIPUlaCIÓN MaNUal De CaRGaS

ToleRaNCIa a la RePeTITIvIDaD

aUToNoMÍa

CaPaCIDaD De aPReNDIzaJe

RelaCIoNeS De TRabaJo

ASPECTOS VALORADOS Y NO RECOGIDOS ANTERIORMENTE:

36

05 ANEXOS

ANEXO IV:FICHA DE PERFIL DE EXIGENCIAS DEL PUESTODE TRABAJO

PUeSTo SeCCIÓN: Nº:

TalleR: Nº TURNoS:

DePeNDeNCIa: Colab. DIReCToS:

A. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

MÁQUINaS Y eQUIPoS: MaTeRIaleS UTIlIzaDoS:

B. TAREAS PRINCIPALES DEL PUESTO

C. TAREAS COMPLEMENTARIAS DEL PUESTO

D. DOCUMENTACIÓN DEL PUESTO

EPIS PRINCIPALES RIESGOS

FOTO

37

05ANEXOS

E.EXIGENCIAS

COMPETENCIAS DEL PUESTO COMPETENCIASCLAVE

VALORACIÓN DEL PUESTO

TÉCNICAS

eXPeRIeNCIa


FoRMaCIÓN


MaNeJo De MaQUINaRIa

MaNeJo De HeRRaMIeNTa MaNUal

MaNeJo De DoCUMeNTaCIÓN

APTITUDES

MeMoRIa vISUal

aGUDeza vISUal Y DISCR. CRoMÁTICa

HabIlIDaD MaNUal

DISCRIMINaCIÓN aUDITIva

PoSTURaS De TRabaJo

PoSICIÓN

aCCeSIbIlIDaD Del PUeSTo

MaNIPUlaCIÓN MaNUal De CaRGaS

ToleRaNCIa a la RePeTITIvIDaD

aUToNoMÍa

CaPaCIDaD De aPReNDIzaJe

RelaCIoNeS De TRabaJo

VALORACIÓN DEL PUESTO

ASPECTOS VALORADOS Y NO RECOGIDOS ANTERIORMENTE:

38

05 ANEXOS

ANEXO V: GLOSARIO DE COMPETENCIAS

CONOCIMIENTOS

EXPERIENCIA PROFESIONAL

PERSONA

PUESTO

CoN

oCI

MIe

NTo

S a

DQU

IRID

oS

Y C

aPa

CIDa

DeS

De-

Mo

STRa

DaS

DURa

NTe

SU

vID

a l

abo

Ral

eSCa

la D

ePe

RFIl

NeC

eSID

aD

De C

oN

oCI

MIe

NTo

S Te

ÓRI

CoS

Y P

RÁC-

TICo

S eX

IGID

oS

PoR

el P

UeS

To D

ebID

o a

la

Co

M-

PleJ

IDa

D De

la

S Ta

Rea

S

Pers

ona

sin

expe

rienc

ia la

bora

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on e

xper

ienc

ia i

nfer

ior

a un

año

en

tare

as m

anua

les

o d

e al

imen

taci

ón d

e m

a-qu

inar

ia (t

area

s se

ncill

as, r

epet

itiv

as y

que

no

requ

iere

nco

noci

mie

ntos

esp

ecífi

cos)

1Ta

reas

que

no

requ

iere

n de

exp

erie

ncia

pre

via

para

lle-

varla

s a

cabo

Pose

e ex

perie

ncia

en

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as m

anua

les s

uper

ior a

un

año

(ta-

reas

senc

illas

, rep

etiti

vas y

que

no

requ

iere

n co

noci

mie

ntos

espe

cífic

os)

y/o

infe

rior a

un

año

en p

uest

os té

cnic

os (R

e-qu

iere

n co

noci

mie

ntos

esp

ecífi

cos,

herr

amie

ntas

y/o

doc

u-m

enta

ción

técn

ica

en la

mat

eria

)

2

Tare

as q

ue re

quie

ren

una

expe

rienc

ia p

revi

a in

ferio

r a u

nañ

o en

pro

cedi

mie

ntos

téc

nico

s as

ocia

dos

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stru

ccio

nes

de p

roce

so, p

auta

s, m

étod

os d

e tr

abaj

o, e

tc.

rela

cion

ados

con

el p

uest

o y/

o a

nive

l man

ual d

e al

men

os u

n añ

o

Pose

e ex

perie

ncia

pro

fesi

onal

sup

erio

r a 1

año

en

trab

a-jo

s té

cnic

os (

Req

uier

en c

onoc

imie

ntos

esp

ecífi

cos,

he-

rram

ient

as y

/o d

ocum

enta

ción

téc

nica

en

la m

ater

ia)

3

Tare

as t

écni

cas

que

requ

iere

n de

exp

erie

ncia

de

un a

ñoen

pro

cedi

mie

ntos

técn

icos

aso

ciad

os a

inst

rucc

ione

s de

proc

eso,

pau

tas,

mét

odos

de

trab

ajo,

etc

. re

laci

onad

osco

n el

pue

sto

Pers

ona

con

más

de

3 añ

os d

e ex

perie

ncia

en

trab

ajos

técn

icos

(R

equi

eren

con

ocim

ient

os e

spec

ífico

s, h

erra

-m

ient

as y

/o d

ocum

enta

ción

téc

nica

en

la m

ater

ia)

4

Tare

as

técn

icas

que

req

uier

en d

e ex

peri

enci

a de

tre

sañ

os e

n pr

oced

imie

ntos

téc

nico

s as

ocia

dos

a in

stru

c-ci

ones

de

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eso,

pau

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mét

odos

de

trab

ajo,

etc

. re

-la

cion

ados

con

el p

uest

o

entr

evis

ta, a

cred

itac

ión

de e

xper

ienc

ia, C

erti

ficad

osde

tít

ulos

evID

eNCI

aS

Segú

n pr

oces

o pr

oduc

tivo

espe

cial

idad

es: C

alD

eReR

Ía, a

JUST

eS Y

Ma

NTe

NI-

MIe

NTo

, MeC

ÁN

ICa

, ele

CTRÓ

NIC

a, e

leCT

RICI

DaD,

oTR

oS

eSPe

CIa

lIDa

D

39

05ANEXOS

FORMACIÓN

PERSONA

PUESTO

CoN

oCI

MIe

NTo

S Q

Ue

PeRM

ITeN

eSCa

la D

e Pe

RFIl

CoN

oCI

MIe

NTo

S N

eCeS

aRI

oS

PaRa

el

loG

Ro D

e lo

So

bJeT

Ivo

S De

l PU

eSTo

No

es c

apaz

de

leer

ni e

scrib

ir o

con

dific

ulta

des

1Ta

reas

que

no

requ

iere

n ni

leer

ni e

scrib

ir

Tien

e fo

rmac

ión

en E

duca

ción

Obl

igat

oria

: EG

B, E

SO, C

IP, F

or-

mac

ión

Prof

esio

nal O

cupa

cion

al (O

ficia

lía)

2Re

quie

re fo

rmac

ión

en e

duca

ción

obl

igat

oria

par

a le

ctur

a de

inst

rucc

ione

s se

ncill

as, r

egis

tros

bás

icos

de

calid

ad…

Form

ació

n Pr

ofes

iona

l Gra

do 1

en

mat

eria

s té

cnic

as o

for

ma-

ción

no

regl

ada/

com

plem

enta

ria in

ferio

r a 3

00

h.

3El

des

empe

ño d

el p

uest

o re

quie

re u

na fo

rmac

ión

técn

ica

Form

ació

n Pr

ofes

iona

l sup

erio

r y

espe

cial

izad

a en

mat

eria

sté

cnic

as o

for

mac

ión

no re

glad

a/co

mpl

emen

taria

sup

erio

r a30

0 h

.4

El d

esem

peño

del

pue

sto

requ

iere

una

esp

ecia

lizac

ión

con-

cret

a: fo

rmac

ión

en s

olda

dura

, ele

ctró

nica

, etc

.

Cert

ifica

dos

de t

ítul

osev

IDeN

CIa

SSe

gún

proc

eso

prod

ucti

vo

espe

cial

idad

es: C

alD

eReR

Ía, a

JUST

eS Y

Ma

NTe

NIM

IeN

To,

MeC

ÁN

ICa

, ele

CTRÓ

NIC

a, e

leCT

RICI

DaD,

oTR

oS

eSPe

CIa

lIDa

D

40

05 ANEXOS

MANEJO DE MAQUINARIA

PERSONA

PUESTO

Ha

bIlI

DaD

eN e

l M

aN

eJo

De

Ma

QU

INa

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, Co

MPR

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SIÓ

N D

e SU

FU

NCI

oN

aM

IeN

To Y

Ca

PaCI

DaDe

S Pa

Ra S

UPR

ePa

RaCI

ÓN

Y M

aN

TeN

IMIe

NTo

eSCa

la D

e Pe

RFIl

eS e

l G

RaDo

De

DeST

Reza

eN

el

USo

De

MÁ

QU

INa

S Re

QU

eRID

a P

oR

la T

aRe

a

Nun

ca h

a ut

iliza

do m

aqui

naria

dur

ante

su

tray

ecto

ria p

rofe

-si

onal

, ni t

iene

cap

acid

ad p

ara

utili

zarla

. Asi

mis

mo,

inca

paci

-da

d pa

ra a

ctiv

ar ó

rgan

os d

e ac

cion

amie

nto

(pro

blem

as d

eal

canc

e). S

olo

trab

ajos

man

uale

s.

1Ta

reas

man

uale

s qu

e no

requ

iere

n de

maq

uina

ria.

Ha

real

izad

o tr

abaj

os q

ue re

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ren

dese

nvol

vers

e de

form

aau

tóno

ma

en t

area

s de

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enta

ción

de

la m

áqui

na y

seg

uir

inst

rucc

ione

s pa

ra e

l man

teni

mie

nto

prev

enti

vo b

ásic

o.

2Se

uti

liza

maq

uina

ria, p

ero

únic

amen

te s

on ta

reas

de

alim

en-

taci

ón d

e la

máq

uina

. Se

real

iza

man

teni

mie

nto

prev

enti

vobá

sico

seg

ún la

s in

stru

ccio

nes.

Ha

real

izad

o tr

abaj

os q

ue re

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ren

prep

arar

y a

just

ar m

áqui

-na

s: s

usti

tuir

tro

quel

es s

enci

llos

(rep

etit

ivos

), ca

mbi

os d

eba

ses,

cam

bios

de

reco

rrid

o, e

tc. y

seg

uir i

nstr

ucci

ones

par

ael

man

teni

mie

nto

prev

enti

vo e

xhau

stiv

o, a

sí c

omo

capa

cida

dpa

ra d

etec

tar

inci

denc

ias.

Ha

man

ejad

o a

plic

acio

nes

info

r-m

átic

as s

in n

eces

idad

de

prog

ram

ació

n (p

anta

llas

táct

iles,

segu

imie

nto

de in

cide

ncia

s, e

tc.)

3

Tare

as d

e pr

epar

ació

n y

ajus

te d

e m

áqui

nas:

sus

titu

ir tr

oque

-le

s se

ncill

os (r

epet

itiv

os),

cam

bios

de

base

s, c

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os d

e re

-co

rrid

o, e

tc.

Se r

equi

ere

un m

ante

nim

ient

o pr

even

tivo

exha

usti

vo. M

anej

o de

apl

icac

ione

s in

form

átic

as s

in p

rogr

a-m

ació

n (P

anta

llas

táct

iles,

seg

uim

ient

o de

inci

denc

ias,

etc

.)

Ha

real

izad

o tr

abaj

os q

ue r

equi

eren

pro

gram

ar y

pre

para

rm

áqui

nas:

cam

bio

de tr

oque

les

com

plej

os y

var

iado

s, u

tilla

jes

en c

izal

las,

man

ejo

de a

plic

acio

nes

info

rmát

icas

(co

ntro

les

num

éric

os, p

rogr

amas

de

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acen

aje)

y/o

det

ecta

r y re

solv

erin

cide

ncia

s en

el e

quip

o, h

a re

aliz

ado

trab

ajos

de

man

teni

-m

ient

o pr

even

tivo

y c

orre

ctiv

o

4

Prog

ram

ació

n de

la m

áqui

na y

tare

as d

e m

ante

nim

ient

o pr

e-ve

ntiv

o y

corr

ecti

vo: c

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o de

tro

quel

es c

ompl

ejos

y v

aria

-do

s, u

tilla

jes

en c

izal

las.

Se

pued

e re

quer

ir e

l m

anej

o de

aplic

acio

nes

info

rmát

icas

par

a pr

ogra

mac

ión

(con

trol

es n

u-m

éric

os, p

rogr

amas

de

alm

acen

aje)

acr

edit

ació

n de

exp

erie

ncia

ev

IDeN

CIa

SSe

gún

proc

eso

prod

ucti

vo

41

05ANEXOS

MANEJO DE HERRAMIENTAS

PERSONA

PUESTO

CaPa

CIDa

D Pa

Ra R

eCo

No

CeR

Y U

TIlI

zaR

HeR

RaM

IeN

TaS

Ma

NU

ale

S eS

Cala

De

PeRF

IleS

el

GRa

Do e

N e

l Q

Ue

Se R

eQU

IeRe

DeS

TRez

a e

N

Ma

NeJ

o D

e H

eRRa

MIe

NTa

S M

aN

Ua

leS

Inca

paci

dad

y/o

nula

exp

erie

ncia

en

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anej

o de

her

ram

ien-

tas

man

uale

s1

No

se re

quie

re e

l man

ejo

de h

erra

mie

ntas

man

uale

s

Ha

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ejad

o co

rrec

tam

ente

her

ram

ient

as m

anua

les,

una

vez

se le

exp

lica

el p

roce

so d

e tr

abaj

o2

El d

esem

peño

de

la ta

rea

requ

iere

de

man

ipul

ació

n bá

sica

de

herr

amie

ntas

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uale

s (g

olpe

s co

n m

arti

llos,

ato

rnill

ador

neum

átic

o, d

esto

rnill

ador

, pre

nsa

man

ual,

grap

ador

as, e

tc.)

Capa

cida

d de

mos

trad

a pa

ra m

anip

ular

de

herr

amie

ntas

ma-

nual

es p

reci

sas

y/o

par

a tr

abaj

o co

n pi

ezas

peq

ueña

s y/

o es

-pa

cios

redu

cido

s (ll

aves

din

amom

étric

as, s

olda

dor d

e es

taño

,pi

nzas

de

elec

trón

ica…

)

3M

anip

ulac

ión

de h

erra

mie

ntas

man

uale

s pr

ecis

as y

par

a tr

a-ba

jo c

on p

ieza

s pe

queñ

as y

/o e

spac

ios

redu

cido

s (l

lave

s di

-na

mom

étric

as, s

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e es

taño

, etc

.)

Capa

cida

d de

mos

trad

a pa

ra m

anej

ar c

orre

ctam

ente

her

ra-

mie

ntas

com

plej

as y

/o c

alib

rarl

as/a

filar

las

corr

ecta

men

te(a

para

tos

de m

edic

ión,

pre

cisi

ón, a

filar

bro

cas,

com

prob

ado-

res

de c

once

ntric

idad

, etc

. )

4Tr

abaj

os q

ue p

reci

san

man

ejar

cor

rect

amen

te h

erra

mie

ntas

com

plej

as y

/o c

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rarla

s/afi

larla

s co

rrec

tam

ente

(ap

arat

osde

med

ició

n, p

reci

sión

, afil

ar b

roca

s, e

tc. )

acr

edit

ació

n de

exp

erie

ncia

ev

IDeN

CIa

SSe

gún

proc

eso

prod

ucti

vo

42

05 ANEXOS

MANEJO DE DOCUMENTACIÓN

PERSONA

PUESTO

CaPa

CIDa

D Pa

Ra l

a IN

TeRP

ReTa

CIÓ

N Y

obT

eNCI

ÓN

De

DaT

oS

De l

a l

eCTU

Ra D

e Do

CUM

eNTa

CIÓ

N T

ÉCN

ICa

eN

GeN

eRa

leS

Cala

De

PeRF

IlN

eCeS

IDa

D De

leC

TURa

e IN

TeRP

ReTa

CIÓ

N D

e Do

CU-

MeN

TaCI

ÓN

TÉC

NIC

a P

aRa

el

DeSe

MPe

ño

De

la T

aRe

a

Tien

e di

ficul

tade

s pa

ra c

ompr

ende

r ins

truc

cion

es d

e tr

abaj

opo

r muy

sen

cilla

s qu

e se

an e

stas

1N

o se

requ

iere

doc

umen

taci

ón y

/o d

ocum

enta

ción

inte

rna

dese

ncill

a in

terp

reta

ción

sin

regi

stro

(se

excl

uye

el b

ono

de tr

a-ba

jo)

Es c

apaz

de

ente

nder

y e

jecu

tar

pict

ogra

mas

, ins

truc

cion

esse

ncill

as, a

poyo

s vi

sual

es, p

roce

dim

ient

os b

ásic

os, d

ocum

en-

taci

ón t

écni

ca s

in v

arie

dad

de p

arám

etro

s (s

enci

lla y

repe

ti-

tiva

)

2

El p

uest

o re

quie

re e

nten

der y

eje

cuta

r pic

togr

amas

, ins

truc

-ci

ones

sen

cilla

s, a

poyo

s vi

sual

es, p

roce

dim

ient

os b

ásic

os, d

o-cu

men

taci

ón t

écni

ca s

in v

arie

dad

de p

arám

etro

s (s

enci

lla y

repe

titi

va)

Es c

apaz

de

inte

rpre

tar d

ocum

enta

ción

téc

nica

(pla

nos

y/

oes

quem

as d

e c

ircui

tos

eléc

tric

os, o

rden

es d

e fa

bric

ació

n, e

tc.)

con

varie

dad

de p

arám

etro

s fa

cilit

ada

por e

l res

pons

able

y/o

clie

nte

3

Se re

quie

re in

terp

reta

r doc

umen

taci

ón t

écni

ca (p

lano

s y

/ o

esqu

emas

de

circ

uito

s el

éctr

icos

, ord

enes

de

fabr

icac

ión,

etc

.)co

n va

rieda

d de

par

ámet

ros

faci

litad

a po

r el r

espo

nsab

le y

/ocl

ient

e

Es c

apaz

de

iden

tific

ar, a

cced

er e

inte

rpre

tar c

on t

otal

aut

o-no

mía

doc

umen

taci

ón té

cnic

a co

mpl

eja

(con

una

gra

n va

ria-

bilid

ad d

e pa

rám

etro

s, r

equi

ere

cono

cim

ient

os t

écni

cos

dele

ctur

a de

pla

nos,

…)

4

Requ

iere

iden

tific

ar, a

cced

er e

inte

rpre

tar

con

tota

l aut

ono-

mía

doc

umen

taci

ón t

écni

ca c

ompl

eja

(con

una

gra

n va

riabi

-lid

ad d

e pa

rám

etro

s, r

equi

ere

cono

cim

ient

os t

écni

cos

dele

ctur

a de

pla

nos,

…)

Prue

ba i

nter

na e

n la

que

se

pres

enta

n pl

anos

elé

ctri

cos,

mon

taje

s y/

o pl

anos

de

auto

buse

s pa

ra c

ompr

obar

el g

rado

de c

ompr

ensi

ón d

el in

divi

duo

evID

eNCI

aS

Segú

n pr

oces

o pr

oduc

tivo

43

05ANEXOS

APTITUDES

MEMORIA VISUAL

PERSONA

PUESTO

CaPa

CIDa

D Pa

Ra R

eCo

RDa

R Y

ReC

oN

oCe

R la

Po

SI-

CIÓ

N D

e lo

S o

bJeT

oS

DeN

TRo

De

UN

Co

NJU

NTo

eSCa

la D

e Pe

R-FI

l

GRa

Do e

N e

l Q

Ue

la T

aRe

a R

eQU

IeRe

ReT

eNCI

ÓN

De IN

FoRM

aCI

ÓN

vIS

Ua

l Pa

Ra e

l De

SaRR

oll

o

De l

a T

aRe

a

Inca

paz

de m

ante

ner i

nfor

mac

ión

en e

l tie

mpo

. Difi

cult

a-de

s pa

ra r

ecor

dar

dato

s re

lati

vos

a nú

mer

o de

uni

dade

s,po

sici

ón d

e lo

s el

emen

tos

en e

l esp

acio

, etc

. O

btie

ne u

napu

ntua

ción

inf

erio

r a

3 pu

ntos

en

el a

part

ado

B de

la

prue

ba “P

rueb

a in

tern

a K

L. M

emor

ia v

isua

l”

1Ta

reas

de

ejec

ució

n m

uy m

ecán

icas

que

no

requ

iere

n re

-te

nció

n de

info

rmac

ión

visu

al (a

limen

taci

ón d

e m

áqui

nas,

tare

as d

e ap

oyo)

Es c

apaz

de

obte

ner

un r

esul

tado

de

3 a

5 pu

ntos

en

elap

arta

do B

de

la p

rueb

a “P

rueb

a in

tern

a K

L. M

emor

ia v

i-su

al”.

Pres

enta

dud

as, v

acila

, res

pond

e co

n im

prec

isio

nes

o ca

mbi

ando

su

resp

uest

a, e

tc.

2

Tare

as q

ue re

quie

ren

rete

ner u

n m

ínim

o de

tres

obj

etos

y/u

oper

acio

nes

y/ o

sus

pos

icio

nes

en e

l mon

taje

y/o

rep

re-

sent

acio

nes

visi

oesp

acia

les

pre

cisa

ndo

más

de

cinc

o se

-gu

ndos

par

a re

aliz

arlo

Es c

apaz

de

obte

ner

un r

esul

tado

de

3 a

5 pu

ntos

en

elap

arta

do B

de

la p

rueb

a “P

rueb

a in

tern

a K

L. M

emor

ia v

i-su

al”.

Res

pond

e de

form

a au

tom

átic

a, s

in d

udas

ni v

acila

rre

spec

to a

la re

spue

sta.

3

Tare

as q

ue re

quie

ren

rete

ner u

n m

ínim

o de

tres

obj

etos

/uop

erac

ione

s y

/ o

sus

posi

cion

es e

n el

mon

taje

y/o

repr

e-se

ntac

ione

s vi

sioe

spac

iale

s pr

ecis

ando

men

os d

e ci

nco

se-

gund

os p

ara

real

izar

lo

Es c

apaz

de

obte

ner u

n re

sult

ado

igua

l o s

uper

ior a

6 p

un-

tos

en e

l apa

rtad

o B

de la

pru

eba

“Pru

eba

inte

rna

KL.

Me-

mor

ia v

isua

l”4

Tare

as a

soci

adas

a m

onta

jes

de 6

o m

ás p

ieza

s /u

ope

ra-

cion

es y

/o s

us p

osic

ione

s en

el m

onta

je y

/o re

pres

enta

-ci

ones

vis

ioes

paci

ales

Prue

ba in

tern

a: “C

ompr

ensi

ón y

mem

oria

” ev

IDeN

CIa

SSe

gún

núm

ero

de p

ieza

s

44

05 ANEXOS

AGUDEZA VISUAL Y DISCRIMINACIÓN CROMÁTICA

PERSONA

PUESTO

CaPa

CIDa

D De

la

PeR

SoN

a P

aRa

IDeN

TIFI

CaR

eleM

eNTo

S Y

ReC

oN

oCe

R De

Tall

eS Y

Co

loRe

SeS

Cala

De

PeRF

IlRe

QU

eRIM

IeN

ToS

vIS

Ua

leS

De l

a T

aRe

a, a

NIv

el D

eTa

Ma

ño

De

laS

PIez

aS

Y/o

Co

loR

De l

aS

MIS

Ma

S

Vis

ión

gra

vem

ente

dis

min

uida

o c

egue

ra m

oder

ada.

Inca

paz

de v

er c

arac

tere

s in

ferio

res

a 3,

5 m

m d

esde

una

dis

tanc

ia d

e25

cm

. No

es c

apaz

de

leer

la le

tra

med

iana

del

pla

no.

1Tr

abaj

os c

on p

ieza

s de

3.5

milí

met

ros

o m

ás g

rand

es, n

o re

-qu

iere

n pe

rcep

ción

de

deta

lles

ni d

isti

nció

n de

col

ores

.

Dal

toni

smo

y/o

limit

acio

nes

visu

ales

par

a la

per

cepc

ión

deca

ract

eres

infe

riore

s a

1,17

mm

des

de u

na d

ista

ncia

de

25 c

m.

Lee

le le

tra

med

iana

del

pla

no, p

ero

no d

ifere

ncia

col

ores

. 2

Trab

ajos

con

pie

zas

de e

ntre

3,5

y 1

.17

milí

met

ros

y/o

nec

e-si

dad

de p

erce

pció

n de

det

alle

s si

n ne

cesi

dad

de d

iscr

imin

a-ci

ón d

e co

lore

s.

Es c

apaz

de

reco

noce

r car

acte

res

de h

asta

1,1

7 m

m d

esde

una

dist

anci

a de

25

cm.,

junt

o co

n ca

paci

dad

para

dis

crim

inar

los

colo

res

Lee

la le

tra

med

iana

, y d

ifere

ncia

los

colo

res.

3

Trab

ajos

con

pie

zas

de e

ntre

3.5

y 1

.17

milí

met

ros,

y/o

nec

e-si

dad

de p

erce

pció

n de

det

alle

s, y

/ o d

iscr

imin

ació

n de

col

ores

para

el d

esem

peño

de

la t

area

.

Es c

apaz

de

disc

rimin

ar c

olor

es y

ade

más

sin

lim

itac

ione

s de

visi

ón p

ara

la a

ctiv

idad

labo

ral.

Es c

apaz

de

leer

la le

tra

más

pequ

eña

del p

lano

. 4

Trab

ajos

con

pie

zas

de 1

,17

milí

met

ros

o m

ás p

eque

ñas

y/o

que

lleva

n as

ocia

das

alta

exi

genc

ia d

e pe

rcep

ción

de

deta

lles

(óxi

dos,

gol

peos

, reb

arba

, etc

.) y/

o d

iscr

imin

ació

n de

col

ores

.

Prue

ba i

nter

na p

ara

iden

tifi

car

cara

cter

es d

e di

fere

ntes

ta

mañ

os y

apo

yo e

n To

ken

Test

par

a la

dis

crim

inac

ión

crom

átic

aev

IDeN

CIa

SSe

gún

tam

año

y co

lor d

e lo

s co

mpo

nent

es d

el p

roce

so

45

05ANEXOS

HABILIDAD MANUAL

PERSONA

PUESTO

CaPa

CIDa

D De

la

PeR

SoN

a P

aRa

Rea

lIza

R bI

eN

Mo

vIM

IeN

ToS

FIN

oS

De C

oo

RDIN

aCI

ÓN

bIe

N

Mo

vIM

IeN

ToS

GRU

eSo

S De

Co

oRD

INa

CIÓ

N e

N U

Na

o

aM

baS

Ma

No

S eN

UN

TIe

MPo

DeT

eRM

INa

Do

eSCa

la D

e Pe

RFIl

GRa

Do e

N e

l Q

Ue

la T

aRe

a R

eQU

IeRe

Rea

lIza

R b

IeN

M

ov

IMIe

NTo

S FI

No

S De

Co

oRD

INa

CIÓ

N, b

IeN

Mo

vIM

IeN

ToS

GRU

eSo

S De

Co

oRD

INa

CIÓ

N e

N U

Na

o a

Mba

S M

aN

oS

Es c

apaz

de

real

izar

mov

imie

ntos

gru

esos

en

una

man

o, y

tien

e m

enos

hab

ilida

d en

la o

tra

man

o (p

untu

ació

n po

r de-

bajo

de

14 p

unto

s en

los

ensa

yos

con

una

sola

man

o).

1Ta

reas

que

par

a su

des

empe

ño re

quie

ren

real

izar

mov

imie

n-to

s gr

ueso

s co

n un

a so

la m

ano,

uti

lizan

do la

seg

unda

man

oún

icam

ente

par

a m

ovim

ient

os d

e ap

oyo.

Es c

apaz

de

real

izar

mov

imie

ntos

tan

to fi

nos

com

o gr

ueso

sen

una

de

las

man

os (p

untu

ació

n m

edia

igua

l o s

uper

ior a

14

en u

na d

e la

s pr

ueba

s de

1 d

e la

s m

anos

y s

uper

ior a

30

en

lapr

ueba

de

subm

onta

je).

2El

pro

ceso

pro

duct

ivo

requ

iere

real

izar

mov

imie

ntos

gru

esos

,co

ordi

nand

o la

s do

s m

anos

par

a su

eje

cuci

ón.

Es c

apaz

de

coor

dina

r y re

aliz

ar m

ovim

ient

os g

rues

os b

ima-

nual

es. (

alca

nzar

una

pun

tuac

ión

med

ia ig

ual o

sup

erio

r a 9

en la

pru

eba

de a

mba

s m

anos

).

3El

pue

sto

dem

anda

real

izar

mov

imie

ntos

fino

s y

prec

isos

con

una

man

o, u

tiliz

ando

la s

egun

da m

ano

únic

amen

te p

ara

mo-

vim

ient

os d

e ap

oyo.

Es c

apaz

de

coor

dina

r y re

aliz

ar m

ovim

ient

os fi

nos

bim

anua

-le

s (a

lcan

zar

una

punt

uaci

ón m

edia

igua

l o s

uper

ior

a 14

en

la p

rueb

a co

n ca

da u

na d

e la

s do

s m

anos

, así

com

o lo

grar

una

punt

uaci

ón m

edia

sup

erio

r a 3

0 e

n el

ens

ayo

de s

ubm

onta

je).

4Ta

reas

que

requ

iere

n de

coo

rdin

ació

n bi

man

ual y

mov

imie

n-to

s fin

os c

on a

mba

s m

anos

par

a lle

varla

s a

cabo

.

Test

de

Purd

ue P

egbo

ard

evID

eNCI

aS

Segú

n pr

oces

o pr

oduc

tivo

y t

amañ

o de

pie

zas

46

05 ANEXOS

DISCRIMINACIÓN AUDITIVA

PERSONA

PUESTO

CaPa

CIDa

D De

la

PeR

SoN

a P

aRa

PeR

CIbI

R e

IDeN

TIFI

CaR

SoN

IDo

SeS

Cala

De

PeRF

IlG

RaDo

eN

el

QU

e la

Ta

Rea

lle

va a

SoCI

aDo

UN

eS

FUeR

zo a

UDI

TIv

o P

aRa

SU

Rea

lIza

CIÓ

N

Pers

ona

con

sord

era

prof

unda

. No

es c

apaz

de

perc

ibir

soni

dos.

1N

o se

requ

iere

per

cibi

r son

idos

par

a la

con

secu

ción

del

logr

oen

el p

uest

o.

Aud

ició

n m

uy e

scas

a aú

n co

n au

dífo

no. O

ye s

ólo

las

voce

s el

evad

as.

2Re

quie

re d

e id

enti

ficac

ión

de s

onid

os p

ara

el d

esem

peño

del

pues

to, q

ue a

su

vez

está

n ac

ompa

ñado

s de

otr

as a

lert

as d

eap

oyo

(señ

al lu

min

osa,

enc

lava

mie

ntos

, etc

.).

Aud

ició

n su

ficie

nte

con

audí

fono

, oye

voc

es n

orm

ales

.3

Requ

iere

per

cibi

r y d

iscr

imin

ar s

onid

os d

e fo

rma

punt

ual o

en

un p

unto

det

erm

inad

o de

l pro

ceso

.

Capa

cida

d au

diti

va s

in li

mit

acio

nes

para

la v

ida

labo

ral.

4La

dis

crim

inac

ión

de s

eñal

es a

cúst

icas

es

clav

e pa

ra e

lpu

esto

.

Cert

ifica

do d

e di

scap

acid

adev

IDeN

CIa

SSe

gún

proc

eso

prod

ucti

vo

47

05ANEXOS

POSTURAS DE TRABAJO

PERSONA

PUESTO

CaPa

CIDa

D De

la

PeR

SoN

a P

aRa

aDo

PTa

R Po

STU

RaS

FoRz

aDa

S Y

/o P

oDe

R Re

alI

zaR

Mo

vIM

IeN

ToS

RePe

TITI

vo

S eS

Cala

De

PeRF

Il

GRa

Do e

N e

l Q

Ue

la T

aRe

a R

eQU

IeRe

aDo

PTa

R Po

STU

RaS

eRG

oN

ÓM

ICa

MeN

Te F

oRz

aDa

S Y

/o l

leva

Ra

Ca

bo M

ov

IMIe

NTo

S eN

lo

S Q

Ue

INTe

RvIe

NeN

el

MIS

Mo

GRU

Po M

USC

Ula

R De

Fo

RMa

ReI

TeRa

Da

Pres

enta

lim

itac

ione

s en

las

extr

emid

ades

infe

riore

s y

supe

-ri

ores

, que

le im

posi

bilit

an p

ara

adop

tar

post

uras

for

zada

s(g

iros

o fle

xión

de

tron

co, t

raba

jos

por e

ncim

a de

la a

ltur

a de

la c

abez

a, in

clin

acio

nes…

) ni r

ealiz

ar m

ovim

ient

os re

peti

tivo

s(c

iclo

rep

etic

ión

< 3

0´´,

o t

ambi

én, c

uand

o m

ás d

el 5

0%

del

cicl

o se

em

plea

par

a ef

ectu

ar e

l mis

mo

tipo

de

mov

imie

ntos

o po

r las

mis

mas

sec

uenc

ias

de g

esto

s.)

1

Sin

dific

ulta

des

post

ural

es: l

iber

tad

de m

ovim

ient

os, t

raba

jos

a la

alt

ura

del

codo

(ap

rox.

1m

), si

n gi

ros

ni fl

exio

nes

detr

onco

, sin

tra

bajo

s po

r enc

ima

de la

alt

ura

de la

cab

eza.

No

se r

ealiz

an m

ovim

ient

os r

epet

itiv

os d

el m

ism

o gr

upo

mus

-cu

lar o

la p

erso

na e

stab

lece

el r

itm

o de

pro

ducc

ión/

par

adas

.(c

iclo

rep

etic

ión

< 3

0´´,

o t

ambi

én, c

uand

o m

ás d

el 5

0%

del

cicl

o se

em

plea

par

a ef

ectu

ar e

l mis

mo

tipo

de

mov

imie

ntos

o po

r las

mis

mas

sec

uenc

ias

de g

esto

s.)

Lim

itac

ione

s en

las

extr

emid

ades

sup

erio

res

que

le im

pide

nre

aliz

ar tr

abaj

os a

soci

ados

a m

ovim

ient

os re

peti

tivo

s. S

in li

-m

itac

ione

s a

nive

l de

flexi

ón d

e tr

onco

, giro

s de

tro

nco,

tra

-ba

jos

en e

spac

ios

redu

cido

s, e

tc.

2

La t

area

requ

iere

la a

dopc

ión

de p

ostu

ras

forz

adas

, bie

n se

aco

n la

s ex

trem

idad

es s

uper

iore

s y/

o in

ferio

res.

No

se re

quie

rela

rea

lizac

ión

de m

ovim

ient

os r

epet

itiv

os d

el m

ism

o gr

upo

mus

cula

r.

Pres

enta

lim

itac

ione

s qu

e le

lim

itan

par

a ad

opta

r po

stur

asfo

rzad

as (fl

exió

n-gi

ros

de tr

onco

, pos

tura

man

teni

da, t

raba

joen

esp

acio

redu

cido

…).

Tien

e ca

paci

dad

para

tra

baja

r sin

di-

ficul

tade

s co

n la

s ex

trem

idad

es s

uper

iore

s.

3

La ta

rea

no re

quie

re la

ado

pció

n de

pos

tura

s fo

rzad

as. S

in e

m-

barg

o, s

i se

real

izan

mov

imie

ntos

rep

etit

ivos

en

los

que

in-

terv

iene

el

mis

mo

grup

o m

uscu

lar

de f

orm

a co

nsta

nte

esta

blec

ido

por t

raba

jo e

n eq

uipo

o c

iclo

máq

uina

.

Trab

ajad

or s

in d

ificu

ltad

es d

e m

ovili

dad

para

la a

ctiv

idad

la-

bora

l, es

cap

az d

e ad

opta

r pos

tura

s fo

rzad

as, a

sí c

omo

de re

-al

izar

mov

imie

ntos

repe

titi

vos.

4

El p

uest

o re

quie

re la

ado

pció

n de

pos

tura

s fo

rzad

as d

e fo

rma

reit

erad

a pa

ra ll

evar

a c

abo

la p

rodu

cció

n de

l pue

sto:

trab

ajos

a di

stin

tas

altu

ras,

por

enc

ima

del p

lano

de

la c

abez

a, fl

exio

-ne

s/ g

iros

de tr

onco

con

tinu

ados

, etc

. y s

e re

aliz

an m

ovim

ien-

tos

repe

titi

vos

para

el d

esem

peño

de

la t

area

.

Cert

ifica

do d

e di

scap

acid

adev

IDeN

CIa

SSe

gún

proc

eso

prod

ucti

vo y

dis

trib

ució

n de

l áre

a de

tra

bajo

48

05 ANEXOS

POSICIÓN

PERSONA

PUESTO

CaPa

CIDa

D De

la

PeR

SoN

a P

aRa

PeR

Ma

NeC

eR D

eFo

RMa

eST

ÁTI

Ca e

N U

Na

Po

STU

RaeS

Cala

De

PeRF

IlN

eCeS

IDa

D De

Ma

NTe

NeR

UN

a P

oST

URa

De

FoRM

a

PRo

loN

Ga

Da P

aRa

la

Rea

lIza

CIÓ

N D

e lo

S TR

aba

JoS

No

es c

apaz

de

man

tene

r una

pos

ició

n de

form

a pr

olon

gada

.D

ebe

alte

rnar

pos

icio

nes

a lo

larg

o de

la jo

rnad

a. (b

iped

esta

-ci

ón/

sent

ado)

., co

n po

sibi

lidad

de

alte

rnar

en

cual

quie

r mo-

men

to d

el p

roce

so p

rodu

ctiv

o.

1

Se p

uede

alt

erna

r po

stur

a de

bip

edes

taci

ón/

sent

ado

en e

lpu

esto

de

trab

ajo.

El t

raba

jado

r tie

ne c

apac

idad

de

deci

sión

para

ele

gir

post

ura,

con

pos

ibili

dad

de a

lter

nar

en c

ualq

uier

mom

ento

del

pro

ceso

pro

duct

ivo.

Sólo

es

capa

z de

real

izar

trab

ajos

sen

tado

dur

ante

la jo

rnad

ala

bora

l.2

Post

ura

sent

ada

para

la re

aliz

ació

n de

los

trab

ajos

. Se

man

-ti

ene

una

post

ura

que

perm

ite

el a

poyo

de

los

dos

pies

y u

napo

sici

ón d

e la

esp

alda

cor

rect

a.

Sólo

es

capa

z de

rea

lizar

tra

bajo

s de

pie

dur

ante

la jo

rnad

ala

bora

l.3

Bipe

dest

ació

n pr

olon

gada

sin

pos

ibili

dad

de d

esca

nso

ni a

l-te

rnar

la p

ostu

ra d

e tr

abaj

o.

Es c

apaz

de

alte

rnar

las

posi

cion

es, h

acie

ndo

trab

ajos

tan

tose

ntad

o co

mo

de p

ie d

uran

te la

jorn

ada

labo

ral,

cond

icio

nado

por

el p

roce

so p

rodu

ctiv

o. (

Capa

cida

d pa

ra r

ealiz

ar t

raba

jos

de p

ie d

e fo

rma

está

tica

de

form

a pr

olon

gada

).

4

Se d

ebe

alte

rnar

pos

tura

s de

bip

edes

taci

ón y

des

plaz

amie

n-to

s co

n ta

reas

que

deb

en r

ealiz

arse

sen

tado

, con

dici

onad

opo

r el

pro

ceso

pro

duct

ivo.

(y/

o pu

esto

que

req

uier

e pe

rma-

nece

r de

pie

está

tico

par

a la

real

izac

ión

de la

s ta

reas

).

Cert

ifica

do d

e di

scap

acid

adev

IDeN

CIa

SSe

gún

proc

eso

prod

ucti

vo y

dis

trib

ució

n de

l ár

ea d

e tr

abaj

o

49

05ANEXOS

ACCESIBILIDAD DEL PUESTO

PERSONA

PUESTO

CaPa

CIDa

D De

la

PeR

SoN

a P

aRa

DeS

Pla

zaRS

e Y

a

DaPT

aRS

e a

lo

S Co

NDI

CIo

Na

NTe

S De

Ca

Da

PUeS

To D

e TR

aba

JoeS

Cala

De

PeRF

IlN

eCeS

IDa

D De

Ma

NTe

NeR

UN

a P

oST

URa

De

FoRM

a

PRo

loN

Ga

Da P

aRa

la

Rea

lIza

CIÓ

N D

e lo

S TR

aba

JoS

No

es c

apaz

de

real

izar

tar

eas

que

exija

n ej

ecuc

ión

de m

ovi-

mie

ntos

de

braz

os y

/o d

e tr

onco

, y p

osea

lim

itac

ione

s en

mo-

vim

ient

os d

e la

s ex

trem

idad

es in

ferio

res.

1

El p

uest

o no

pre

sent

a di

ficul

tade

s es

truc

tura

les

(des

nive

les,

esca

lera

s) y

cua

lqui

er u

suar

io p

uede

uti

lizar

los

equi

pos

detr

abaj

o (b

uen

apoy

o, d

imen

sion

es s

ufici

ente

s, a

ltur

a de

tra

-ba

jo a

prox

. 1m

, et

c.).

Es c

apaz

de

real

izar

tra

bajo

s qu

e re

quie

ran

mov

imie

ntos

de

braz

os o

tro

nco,

per

o co

n lim

itac

ión

de m

ovim

ient

os d

e la

sex

trem

idad

es in

ferio

res,

requ

irien

do a

dapt

ació

n de

l esp

acio

/ac

ceso

y d

el e

quip

o de

tra

bajo

.

2

El p

uest

o pr

esen

ta a

dapt

acio

nes

en lo

s eq

uipo

s (a

ltur

a de

tra-

bajo

ade

cuad

a, d

imen

sion

es s

ufici

ente

s pa

ra m

anej

o de

equ

i-po

s y

mat

eria

les…

) y

no e

xist

en d

ificu

ltad

es e

stru

ctur

ales

(des

nive

les,

esc

aler

as).

Es c

apaz

de

dese

nvol

vers

e en

cua

lqui

er e

spac

io d

e tr

abaj

o(a

cces

o, tr

abaj

ar c

on c

ompa

ñero

s…),

requ

irien

do u

na m

ínim

aad

apta

ción

del

equ

ipo

de tr

abaj

o (a

ltur

a de

trab

ajo

adec

uada

,di

men

sion

es s

ufici

ente

s pa

ra m

anej

o de

equ

ipos

y m

ater

ia-

les…

).

3

El p

uest

o pr

esen

ta a

dapt

acio

nes

en lo

s eq

uipo

s de

tra

bajo

(bue

n ap

oyo,

dim

ensi

ones

sufi

cien

tes,

alt

ura

de tr

abaj

o ap

rox.

1m, e

tc.)

pero

deb

e sa

lvar

des

nive

les,

o z

onas

de

trán

sito

/ tra

-ba

jo e

stre

cho

dura

nte

la re

aliz

ació

n de

las

tare

as.

Es c

apaz

de

dese

nvol

vers

e si

n ad

apta

ción

alg

una

para

el d

es-

empe

ño d

e su

act

ivid

ad la

bora

l4

El p

uest

o pr

esen

ta d

ificu

ltad

es d

e ac

ceso

(nec

esid

ad d

e sa

l-va

r des

nive

les,

esc

alon

es o

zon

as d

e pa

so e

stre

chas

,…) y

equ

i-po

s de

tra

bajo

no

adap

tado

s (a

ltur

a de

tra

bajo

inad

ecua

da,

dim

ensi

ones

insu

ficie

ntes

par

a m

anej

o de

equ

ipos

y m

ate-

riale

s, m

ante

nim

ient

o…).

Cert

ifica

do d

e di

scap

acid

adev

IDeN

CIa

SSe

gún

dist

ribuc

ión

del á

rea

de t

raba

jo

50

05 ANEXOS

MANIPULACIÓN MANUAL DE CARGAS

PERSONA

PUESTO

CaPa

CIDa

D De

la

PeR

SoN

a P

aRa

Rea

lIza

R TR

aba

JoS

aSo

CIa

DoS

al

Ma

NeJ

o D

e Pe

SoS

SUPe

RIo

ReS

a 3

KG

. eS

Cala

De

PeRF

IlG

RaDo

eN

QU

e la

Ta

Rea

ReQ

UIe

Re l

leva

R a

Ca

bo

oPe

RaCI

oN

eS D

e le

vaN

TaM

IeN

To, S

UJe

CIÓ

N Y

TR

aN

SPo

RTe

De U

N P

eSo

No

es c

apaz

de

man

ipul

ar c

arga

s (le

vant

ar, t

rans

port

ar, d

es-

plaz

ar, e

tc.)

supe

rior

es a

3 k

g. T

raba

jado

res

espe

cial

men

tese

nsib

les

para

la m

anip

ulac

ión

man

ual d

e ca

rgas

.1

No

se re

quie

re m

anej

ar c

arga

s su

perio

res

a 3k

g. p

ara

el d

es-

empe

ño d

el p

uest

o.

Es c

apaz

de

man

ipul

ar c

arga

s de

has

ta 1

5 kg

. de

form

a es

po-

rádi

ca, s

upon

iend

o la

man

ipul

ació

n m

anua

l de

carg

a m

enos

de u

na h

ora

de t

raba

jo d

entr

o de

la jo

rnad

a.2

Se m

anip

ulan

pes

os d

e en

tre

3-15

kg.

de

form

a es

porá

dica

,su

poni

endo

la m

anip

ulac

ión

man

ual d

e ca

rga

men

os d

e un

aho

ra d

e tr

abaj

o de

ntro

de

la jo

rnad

a.

Es c

apaz

de

man

ipul

ar c

arga

s de

has

ta 1

5 kg

. de

form

a oc

a-si

onal

, su

poni

endo

la m

anip

ulac

ión

man

ual d

e ca

rga

más

de

una

hora

de

trab

ajo

dent

ro d

e la

jorn

ada.

3Ta

reas

que

requ

iere

n el

man

ejo

de c

arga

s de

ent

re 3

y 1

5kg.

de fo

rma

habi

tual

, s

upon

iend

o la

man

ipul

ació

n m

anua

l de

carg

a m

ás d

e un

a ho

ra d

e tr

abaj

o de

ntro

de

la jo

rnad

a.

Es c

apaz

de

man

ipul

ar c

arga

s pa

ra e

l des

empe

ño n

orm

al d

ela

act

ivid

ad la

bora

l (no

tie

ne n

ingú

n ti

po d

e pa

tolo

gía

ni a

n-te

cede

nte

que

se lo

impi

da).

4Tr

abaj

os q

ue p

or s

u na

tura

leza

exi

ge m

anip

ulac

ión

de c

arga

sde

ent

re 3

y 1

5kg.

en

desn

ivel

y/o

car

gas

supe

riore

s a

15kg

.

Cert

ifica

do d

e di

scap

acid

ad, p

rueb

a pr

ácti

ca, e

ntre

vist

a,

lista

do d

e tr

abaj

ador

es e

spec

ialm

ente

sen

sibl

esev

IDeN

CIa

SSe

gún

mat

eria

les

y di

strib

ució

n de

l áre

a de

tra

bajo

51

05ANEXOS

TOLERANCIA A LA REPETITIVIDAD

PERSONA

PUESTO

CaPa

CIDa

D De

la

PeR

SoN

a P

aRa

Rea

lIza

R U

Na

Ta

Rea

De F

oRM

a C

oN

STa

NTe

Y R

ePeT

IDa

eN

el

TIeM

Po

eSCa

la D

e Pe

RFIl

NIv

el D

e eX

IGeN

CIa

eN

ba

Se a

la

Co

NST

aN

CIa

Y R

ePe-

TITI

vID

aD

De l

a T

aRe

a e

N b

aSe

al

CICl

o D

e TR

aba

Jo.

Es m

uy s

ensi

ble

a la

s in

terf

eren

cias

, no

es c

apaz

de

man

tene

rla

ate

nció

n en

una

act

ivid

ad d

e fo

rma

cons

tant

e en

el t

iem

po(p

untu

ació

n in

ferio

r a 4

1 pu

ntos

en

la p

rueb

a W

AIS

III:

Clav

ede

núm

eros

).

1Pu

esto

cuy

as o

pera

cion

es n

o lle

van

asoc

iada

una

pro

ducc

ión.

Tare

as a

uxili

ares

o d

e ap

oyo,

aba

stec

imie

nto,

car

ga/ d

esca

rga,

etc.

Aqu

ella

per

sona

que

pre

sent

a di

ficul

tade

s pa

ra m

ante

ner l

aat

enci

ón e

n un

a ac

tivi

dad

de fo

rma

cons

tant

e en

el t

iem

po(p

untu

ació

n en

tre

41-5

5, a

mba

s in

clui

das,

en

la p

rueb

a W

AIS

III:

Clav

e de

núm

eros

).

2

El c

iclo

de

acti

vida

d es

tabl

ecid

o pe

rmit

e al

guna

s va

riaci

ones

de ri

tmo,

pud

iénd

ose

el t

raba

jado

r re

quiri

éndo

se b

reve

s es

-pa

cios

de

aten

ción

con

cic

los

de a

ctiv

idad

en

torn

o a

los

5-10

min

utos

.

Pers

ona

con

capa

cida

d pa

ra m

ante

ner

la a

tenc

ión

de fo

rma

cons

tant

e en

el t

iem

po a

ún t

ratá

ndos

e de

tar

eas

repe

titi

vas

y du

rade

ras

(pun

tuac

ión

entr

e 56

y 7

1, a

mba

s in

clui

das,

en

lapr

ueba

WA

IS II

I: Cl

ave

de n

úmer

os ).

3Tr

abaj

os m

ecán

icos

con

ope

raci

ones

repe

titi

vas

que

requ

ie-

ren

aten

ción

con

stan

te. (

mon

taje

s co

rtos

y s

eria

dos)

.

Es c

apaz

de

cam

biar

ent

re d

ifere

ntes

tip

os d

e ac

tivi

dad

ym

ante

ner

la a

tenc

ión

en la

tar

ea (

punt

uaci

ón 7

2 o

supe

rior

en l

a pr

ueba

WA

IS II

I: Cl

ave

de n

úmer

os).

4Tr

abaj

os m

ecán

icos

gen

eral

men

te a

soci

ados

a a

ctiv

idad

con

máq

uina

que

requ

iere

n at

enci

ón c

onst

ante

(mon

taje

s de

más

de 6

com

pone

ntes

, máq

uina

s m

ulti

-est

acio

nes,

etc

.).

Wa

IS II

I: Cl

ave

de n

úmer

os, e

vide

ncia

s hi

stór

icas

+ t

area

snu

evas

con

rend

imie

nto

supe

rior a

100

evID

eNCI

aS

Segú

n pr

oces

o pr

oduc

tivo

52

05 ANEXOS

AUTONOMÍA

PERSONA

PUESTO

CaPa

CIDa

D De

la

PeR

SoN

a P

aRa

oRG

aN

Iza

RSe

Y

DeSa

RRo

lla

R Ta

Rea

S De

Fo

RMa

aU

TÓN

oM

a

eSCa

la D

e Pe

RFIl

GRa

Do D

e a

UTo

SUFI

CIeN

CIa

NeC

eSa

RIa

Pa

Ra e

l De

SeM

Peñ

o D

el P

UeS

To D

e TR

aba

Jo

Le o

rgan

izan

el p

uest

o y

requ

iere

sup

ervi

sión

y a

poyo

con

s-ta

nte

dura

nte

la re

aliz

ació

n de

las

tare

as.

1

Le p

repa

ran

el p

uest

o te

rcer

as p

erso

nas

y/o

de fo

rma

autó

-no

ma

(aba

stec

imie

nto

de m

ater

iale

s ru

tina

rios/

sel

ecci

ón d

em

ater

iale

s en

tre

3 m

odel

os o

men

os) y

sus

tare

as e

xige

n es

-tá

ndar

es d

e ca

lidad

.

Es c

apaz

de

abas

tece

r su

pue

sto.

Ant

e in

cide

ncia

s fu

era

dela

s ha

bitu

ales

, pre

cisa

de

apoy

o pa

ra d

etec

tarla

s y

dar p

arte

de la

s m

ism

as.

2

Prep

arac

ión

del p

uest

o de

form

a au

tóno

ma,

incl

uyen

do s

e-le

cció

n de

mat

eria

les

de m

ás d

e 4

refe

renc

ias/

mod

elos

. Los

trab

ajos

exi

gen

cum

plir

con

inst

rucc

ione

s de

cal

idad

inte

rnas

o ex

tern

as c

on o

sin

apo

yo d

el c

lient

e (v

erifi

caci

ón v

isua

l,et

c.).

Es c

apaz

de

abas

tece

r y

orga

niza

r su

pue

sto,

y b

usca

el m

é-to

do p

ara

reso

lver

las

inci

denc

ias.

En

caso

de

no s

oluc

iona

rla

s in

cide

ncia

s, s

olic

ita

apoy

o y

da p

arte

indi

cand

o la

inci

den-

cia

dete

ctad

a.

3

El t

raba

jado

r pr

epar

a el

pue

sto

de f

orm

a au

tóno

ma,

y

re-

quie

re c

umpl

imen

tar d

ocum

enta

ción

de

calid

ad, s

uper

visi

ónde

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idad

de

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piez

as c

on/s

in a

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del

clie

nte.

Asi

mis

mo,

se r

equi

ere

real

izar

ope

raci

ones

mat

emát

icas

de

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ulo

(tom

a de

med

idas

, cál

culo

sob

re p

lano

s, e

tc.).

Iden

tific

ació

ny

dete

cció

n de

inci

denc

ias

sin

reso

luci

ón.

Es c

apaz

de

abas

tece

r, or

gani

zar

y pl

anifi

car

sus

recu

rsos

. D

etec

ta y

resu

elve

cua

lqui

er t

ipo

de in

cide

ncia

s.

4

El t

raba

jado

r or

gani

za y

pla

nific

a t

odo

lo r

elat

ivo

al p

uest

o(m

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ia p

rima,

pro

duct

o te

rmin

ado,

etc

.) y/

o m

anti

ene

rela

-ci

ón c

on e

l clie

nte

en a

spec

tos

rela

cion

ados

con

el a

segu

ra-

mie

nto

de la

cal

idad

, sol

icit

ud d

e m

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iale

s, e

tc.

Asi

mis

mo,

pued

e re

quer

irse

real

izar

ope

raci

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mat

emát

icas

de

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ulo

(tom

a de

med

idas

, cál

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sob

re p

lano

s, e

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Res

oluc

ión

dein

cide

ncia

s de

rivad

as d

el m

ante

nim

ient

o co

rrec

tivo

.

entr

evis

taev

IDeN

CIa

SSe

gún

proc

eso

prod

ucti

vo

53

05ANEXOS

CAPACIDAD DE APRENDIZAJE

PERSONA

PUESTO

CaPa

CIDa

D De

aDQ

UIR

IR, C

oM

PReN

DeR

Y a

PlIC

aR

UN

aIN

FoRM

aCI

ÓN

Pa

Ra a

DaPT

aRS

e a

la

S eX

IGeN

CIa

SeS

Cala

De

PeRF

IlG

RaDo

eN

el

QU

e la

Co

MPl

eJID

aD

De l

a T

aRe

a

ReQ

UIe

Re a

SIM

Ila

R IN

STRU

CCIo

NeS

e IN

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aCI

oN

eSPa

Ra e

l bU

eN D

eSeM

Peñ

o D

el P

UeS

To

Sólo

es

capa

z de

com

pren

der p

auta

s se

ncill

as (p

ocas

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ruc-

cion

es y

repe

titi

vas)

. Re

quie

re d

e su

perv

isió

n co

nsta

nte

du-

rant

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apr

endi

zaje

. Co

met

e m

enos

de

dos

erro

res

en e

lpr

imer

gru

po d

e in

stru

ccio

nes,

y 2

o m

ás e

n ca

da u

no d

e lo

ssi

guie

ntes

gru

pos

de i

nstr

ucci

ones

.

1Ta

reas

de

fáci

l asi

mila

ción

cuy

o Ci

clo

de A

pren

diza

je e

s in

fe-

rior

a 2

día

s. In

stru

ccio

nes

oral

es b

ásic

as p

ara

el f

unci

ona-

mie

nto

del p

uest

o.

Mue

stra

difi

culta

d pa

ra la

com

pren

sión

de

inst

rucc

ione

s qu

e in

-tr

oduc

en 3

o m

ás v

aria

bles

. Es

inca

paz

de re

aliz

ar la

s in

stru

ccio

-ne

s de

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a au

tom

átic

a, re

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petic

ión,

dud

a, c

onsu

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spa

sos

a se

guir.

Com

ete

dos

o m

enos

err

ores

has

ta e

l seg

undo

grup

o de

inst

rucc

ione

s , y

2 o

más

en

cada

uno

los s

igui

ente

s gru

-po

s de

ins

truc

cion

es .

2Ta

reas

cuy

a as

imila

ción

osc

ila e

ntre

2 d

ías

y 2

sem

anas

y/o

requ

iere

n de

apo

yo g

ráfic

o/ v

isua

l (m

uest

ras,

fot

os…

) pa

raco

mpl

emen

tar l

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stru

ccio

nes

oral

es.

Capa

cida

d pa

ra la

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pren

sión

de

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rucc

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s de

hast

a tr

es v

a-ria

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sin

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culta

des.

Cap

acid

ad p

ara

lleva

r a c

abo

los

paso

sde

scrit

os d

e fo

rma

auto

mát

ica,

sin

nece

sida

d de

cons

ulta

/ apo

yo.

Com

ete

men

os d

e do

s er

rore

s ha

sta

el te

rcer

gru

po d

e in

stru

c-ci

ones

, y m

ás d

e 2

en e

l sig

uien

te g

rupo

de

inst

rucc

ione

s .

3Ta

reas

cuy

a as

imila

ción

va

de e

ntre

las

dos

sem

anas

y u

n m

esy/

o re

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ompr

ende

r nor

mas

esc

ritas

y/ u

ora

les

técn

icas

y de

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idad

.

Gra

n ca

paci

dad

para

la c

ompr

ensi

ón d

e in

stru

ccio

nes

de 4

om

ás v

aria

bles

sin

nec

esid

ad d

e ap

oyo,

com

etie

ndo

2 o

men

oser

rore

s en

las

inst

rucc

ione

s a

lo la

rgo

de la

pru

eba.

Res

pond

ede

form

a au

tom

átic

a a

las

cues

tion

es p

lant

eada

s.

4Ta

reas

com

plej

as q

ue re

quie

ren

un p

erio

do a

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diza

je s

upe-

rior

al m

es y

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onlle

van

man

ejo

de d

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enta

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esc

rita

que

requ

iere

de

cual

ifica

ción

par

a su

com

pren

sión

.

Toke

n Te

st

evID

eNCI

aS

Segú

n pr

oces

o pr

oduc

tivo

54

RELACIONES DE TRABAJO

PERSONA

PUESTO

CaPa

CIDa

D De

la

PeR

SoN

a P

aRa

Co

labo

RaR

Y

TRa

baJa

R Co

NJU

NTa

MeN

Te C

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CeRa

S Pe

RSo

Na

S Co

N U

N o

bJeT

Ivo

Co

MPa

RTID

oeS

Cala

De

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IlN

eCeS

IDa

D De

Co

labo

RaCI

ÓN

eN

TRe

PeRS

oN

aS

Y/o

TRa

baJa

R Co

NJU

NTa

MeN

Te C

oN

oTR

oS

PUeS

ToS

DeTR

aba

Jo P

aRa

el

DeSe

MPe

ño

De

la T

aRe

a

Sólo

es

capa

z de

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lizar

tra

bajo

s de

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a in

divi

dual

(Pr

e-se

nta

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lem

as d

e co

mun

icac

ión

con

sus

com

pañe

ros

y co

nlo

s re

spon

sabl

es)

1Tr

abaj

o in

divi

dual

. No

requ

iere

col

abor

ar c

on o

tras

per

sona

sni

tra

baja

r con

junt

amen

te c

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tros

pue

stos

de

trab

ajo

La p

erso

na e

s ca

paz

de t

raba

jar d

e fo

rma

indi

vidu

al c

on c

a-pa

cida

d. P

uede

col

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untu

alm

ente

con

otr

os c

ompa

ñe-

ros

y/o

resp

onsa

bles

; ta

reas

de

ap

rovi

sion

amie

nto,

inci

denc

ias,

etc

.

2El

trab

ajo

es in

divi

dual

per

o de

berá

man

tene

r rel

acio

nes

con

part

e de

una

cél

ula

de t

raba

jo y

/ o re

spon

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e

Es c

apaz

de

trab

ajar

de

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a in

divi

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. En

gene

ral,

inte

rac-

túa

adec

uada

men

te c

on lo

s co

mpa

ñero

s y

con

los

resp

onsa

-bl

es3

Trab

ajos

ind

ivid

uale

s qu

e se

des

arro

llan

en c

élul

a: la

s ta

reas

requ

iere

n co

labo

raci

ón e

ntre

dife

rent

es p

erso

nas

para

llev

ara

cabo

el p

roce

so

Gra

n fa

cilid

ad p

ara

adap

tars

e a

trab

ajar

en

grup

o y/

o co

njun

-ta

men

te c

on e

l clie

nte.

Bue

nas

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cion

es c

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s co

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ñero

sy

resp

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.4

El tr

abaj

o re

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e un

a fu

erte

col

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ació

n en

tre

dos

o m

áspe

rson

as y

/o d

irect

amen

te c

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l clie

nte

entr

evis

taev

IDeN

CIa

SSe

gún

proc

eso

prod

ucti

vo

05 ANEXOS

55

05ANEXOS

ANEXO VI: PURDUE PEGBOARD. ANÁLISIS ESTADÍSTICO Y ADECUACIÓN DE TABLAS PARAPERSONAS CON DISCAPACIDADINTRODUCCIÓNLa prueba Purdue Pegboard es una prueba diseñada para co-nocer la destreza manual en la selección de trabajadores paraindustrias manufactureras, concretamente para aquellas ac-tividades relacionadas con el ensamblaje, empaquetado ydemás tareas manuales.

Si bien el origen de la prueba era el ya descrito anteriormente,diferentes autores han realizado estudios científicos quemuestran la utilidad de la prueba a la hora de indicar la pre-sencia y la lateralidad de daño cerebral [Louis D. Costa, HerbertG. Vaughan Jr., Eric Lavita, Norman Farber (1963)], así comopara detectar niños con dificultades para el aprendizaje [JoanKane, Richard P. Gill (1972)], etcétera. En nuestro caso, y dadoque KateaLegaia S.L.L. es una empresa cuya misión es la decrear y mantener puestos de trabajo de calidad para personascon discapacidad, se analizaron los diferentes estudios exis-tentes y se llego a la conclusión de la falta de existencia de losmismos con personas de los diferentes colectivos que com-ponen esta entidad, debido a ello se procedió a adaptar las di-ferentes tablas existentes diferenciando por tipo dediscapacidad y sexo. Entendiéndose por discapacidad física“aquella persona incapaz de atender por sí sola, total o par-cialmente, a las necesidades de su vida individual y/o social,como consecuencia de una deficiencia congénita o no, en suscapacidades físicas u orgánicas. La Organización Mundial dela Salud (OMS) definió la discapacidad mental como “todotrastorno no manifiesto de las funciones mentales, lo bas-tante específico desde el punto de vista clínico para quepueda ser identificado con seguridad, refiriéndolo a un patrónclaramente definido, y lo bastante grave como para que ori-gine una pérdida de la capacidad profesional o de adaptaciónsocial en un grado tal que determina una ausencia de trabajoo la aplicación de medidas judiciales y sociales”. La discapaci-dad intelectual se caracteriza “Un funcionamiento significa-tivamente inferior a la media, que generalmente coexiste condos o más de las siguientes áreas de habilidades de adapta-ción: comunicación, autocuidado, vida en el hogar, habilidadessociales, utilización de la comunidad, autodirección, salud yseguridad, habilidades académicas, tiempo libre y trabajo”(Asociación Americana sobre Retraso Mental). Por discapaci-dad sensorial auditiva se entiende “la carencia, disminución odeficiencia de la capacidad auditiva, existiendo tres tipos dediscapacidad auditiva: Pérdida auditiva conductiva, pérdidaauditiva sensorial y pérdida auditiva mixta” (definición OMS).Por último, por discapacidad sensorial visual se entiende “lacarencia, deficiencia o disminución de la visión” (definiciónOMS). Para la realización del estudio se tomó una muestra de 420personas que residen en Gipuzkoa (86 mujeres y 172 hombrescon discapacidad física, 11 mujeres y 21 hombres con disca-pacidad intelectual, 34 mujeres y 28 hombres con discapaci-

dad sensorial auditiva, 6 mujeres y 9 hombres con discapaci-dad sensorial visual, 15 mujeres y 38 hombres con discapaci-dad mental), entre las que se encuentran tanto trabajadoresen plantilla de Katealegaia como candidatos que han presen-tado su solicitud de trabajo en las oficinas de la empresa y quese ha constatado en la entrevista previa su experiencia eneste tipo de trabajos, se ha procedido a elaborar las tablas nor-mativas para el aplicativo.

PROCEDIMIENTO APLICATIVO DEL TESTSe selecciono una muestra en base a las variables genero ytipo de discapacidad, una vez identificadas las personas lametodología seguida para el desarrollo de la prueba ha sidoel procedimiento original elaborado por Tiffin (1948), proce-dimiento que se recoge en el manual de instrucciones del test.Entre las claves para que la prueba sea realizada acorde a lanormativa, se encuentran las siguientes:- El examinador debe conocer en profundidad el test y ser

capaz de explicar, e incluso demostrar si fuera necesario, elmodo de realizar cada una de las tareas.

- Las pautas aquí descritas siempre se refieren a un aplica-tivo individual. Para aplicativos colectivos, el procedimientorequeriría modificación.

- A la hora de realizar la prueba, se asume que la mano dere-cha es la mano preferente. En caso de que la persona querealicé el test sea zurda, el examinador realizará el test te-niendo en consideración como mano preferente la mano iz-quierda, y se apuntará dicha puntuación en la mano derechapara mantener la objetividad de las puntuaciones.

- Los ensayos a realizar constan de: 3 ensayos de 30¨ con lamano preferente (derecha para los diestros, izquierda paralos zurdos), 3 ensayos de 30¨ con la mano no preferente, 3ensayos de 30¨ con ambas manos y otros 3 ensayos de 1minuto para la prueba del montaje.

VALIDACIÓN DE LOS RESULTADOSLos resultados obtenidos permiten obtener la habilidad ma-nual de la persona que realiza la prueba diferenciando por tipode discapacidad y genero, haciendo referencia tanto a la ca-pacidad para realizar movimientos finos (finger dexterity)como a la capacidad para la coordinación bimanual (manualdexterity).

Se define como capacidad para realizar movimientos finos, la“capacidad para realizar movimientos rápidos, hábiles y querequieren manipulación controlada de objetos pequeños conlos dedos”. Por otro lado, entendemos como capacidad para lacoordinación bimanual la “capacidad para realizar movimien-tos hábiles que requieren coordinación mano-brazo de objetosde mayor tamaño”.

56

05 ANEXOS

APÉNDICE 1. RESULTADOS PURDUE PEGBOARD ENKATEALEGAIA, S.L.L.

PERCENTIL MANO PREFERENTE MANO NO PREFERENTE DOS MANOS MONTAJE

TablaoRIGINal

TablaKaTealeGaIa

TablaoRIGINal

TablaKaTealeGaIa

TablaoRIGINal

TablaKaTealeGaIa

TablaoRIGINal

TablaKaTealeGaIa

99 22 19 21 18,33 18 15,60 51 47,21

95 21 18,33 20 17 17 14,67 48 42,67

90 20,50 17,67 19 16,33 16,50 14,00 47 39,33

80 19.75 16,67 18,33 15,33 16 13,00 45,50 36,67

70 19 16 17,80 15 15,60 12,33 44 34,33

60 18,50 15,33 17,40 14,33 15,20 12,00 42 32,00

50 18 14,67 17 13,67 14,75 11,67 40 30,00

40 17,50 14,33 16,50 13,33 14,25 11,00 38 27,87

30 17 13,67 16 12,67 13,75 10,67 37 25,57

20 16,25 13,33 15,25 12 13,25 9,67 36 22,67

10 15,75 12 14,83 11 12,50 9,00 32,20 20,00

5 15 11,33 14 9,67 12 7,67 29 18,00

1 14 8 13 7,67 10 5,67 24 11,65

TABLA 1. RESULTADOS COMPARATIVOS ENTRE EL APLICATIVO ORIGINAL Y LOS RESULTADOSOBTENIDOS EN KATEALEGAIA, S.L.L.

TABLA 2. PURDUE PEGBOARD Y PERSONAS CON DISCAPACIDAD. RESULTADOS EN KATEALEGAIA, S.L.L.

Tabla oRIGINal Tabla KaTealeGaIa (N=420)

ensayos Media Desviación típica Media Desviación típica

Mano preferente 16,45 1,77 14,80 2,32

Mano no preferente 16,31 1,69 13,68 2,26

Dos manos 13,37 1,45 11,42 2,32

Montaje 36,89 6,58 29,84 7,76

57

05ANEXOS

PERCENTILMANO

PREFERENTEMANO NO

PREFERENTEDOS MANOS MONTAJE

media total (n= 420) 14,80 13,68 11,42 29,84

desviación típica total 2,32 2,26 2,32 7,76

media total hombres (n= 268) 14,19 13,28 11,05 28,13

desviación típica hombres 2,29 2,11 2,33 7,12

media total mujeres (n= 152) 15,88 14,39 12,07 32,90

desviación típica mujeres 1,96 2,34 2,16 7,95

media físicos (n= 258) 14,73 13,64 11,32 29,96

desviación típica físicos 2,28 2,20 1,96 7,56

media intelectual (n= 32) 14,05 12,69 10,33 23,91

desviación típica intelectual 2,43 2,45 2,47 6,96

media mental (n= 53) 14,71 13,31 11,63 28,96

desviación típica mental 1,85 1,99 1,66 6,26

media sensorial auditivo (n= 62) 15,88 15,02 12,67 33,94

desviación típica sensorial auditivo 2,07 2,03 1,89 7,41

media sensorial visual (n= 15) 14,20 13,07 11,27 28,98

desviación típica sensorial visual 2,27 1,84 1,36 8,19

media físicos hombres (n= 172) 14,21 13,29 10,96 28,46

desviación típica físicos hombres 2,26 2,15 1,88 7,03

media físicos mujeres (n= 86) 15,77 14,33 12,04 32,97

desviación típica físicos mujeres 1,95 2,14 1,91 7,74

media intelectual hombres (n= 21) 13,40 12,63 10,42 23,30

desviación típica intelectual hombres 2,40 1,47 1,69 6,90

media intelectual mujer (n= 11) 15,24 12,79 10,18 25,03

desviación típica intelectual mujer 2,10 3,72 3,58 7,27

media sensorial auditivo hombre (n= 28) 14,76 14,17 11,96 30,50

desviación típica sensorial auditivo hombre 1,19 2,22 1,54 5,45

media sensorial auditivo mujer (n= 34) 16,75 15,67 13,22 36,58

desviación típica sensorial auditivo mujer 1,84 1,92 1,87 7,13

media sensorial visual hombre (n= 9) 13,78 12,85 11,15 26,56

desviación típica sensorial visual hombre 2,43 1,80 1,21 6.20

media sensorial visual mujer (n= 6) 14,83 13,39 11,44 32,61

desviación típica sensorial visual mujer 2,04 2,04 1,66 9,99

media mental hombre (n= 38) 14,42 13,25 10,90 28,50

desviación típica mental hombre 1,83 2,02 1,63 6,44

media mental mujer (n= 15) 15,42 13,44 11,33 30,09

desviación típica mental mujer 1,76 1,98 1,76 5,85

TABLA 3. PURDUE PEGBOARD Y PERSONAS CON DISCAPACIDAD. RESULTADOS SEGÚN TIPODE DISCAPACIDAD EN KATEALEGAIA, S.L.L. SEGREGADOS POR GÉNERO

58

03 METODOLOGÍA05 ANEXOS

APÉNDICE 2. GRÁFICOS PURDUE PEGBOARD ENKATEALEGAIA, S.L.L.

GRÁFICAS 1- RESULTADOS PURDUE PEGBOARD EN KATEALEGAIA

58

59

05ANEXOS

GRÁFICAS 2 – RESULTADOS SEGÚN TIPO DE DISCAPACIDAD

2.1. RESULTADOS PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD FÍSICA

60

2.2. RESULTADOS PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD MENTAL

05 ANEXOS

61

05ANEXOS

2.3. RESULTADOS PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL

62

2.4. RESULTADOS PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD SENSORIAL AUDITIVA

05 ANEXOS

63

05ANEXOS

2.5. RESULTADOS PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD SENSORIAL VISUAL

ARGITARATZAILEA:

KL katealegaia

LEGE GORDAILUA:

D.L. SS 934-2011

ISBN:

978-84-615-2087-9

DISEINUA ETA MAKETAZIOA:

ZUM EDIZIOAK. S.L.

Eneko Maiz

IMPRESIOA:

ONA Industria Gráfica

KATEALEGAIA:

B20533329

Epele Bailara, 35

20128 HERNANI

T. (943) 52.18.34

F. (943) 34.40.76

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ZUM EDIZIOAK S.L.

C.I.F: B20930178

Patrizio Etxeberria 7, bis

20230 LEGAZPI

(GIPUZKOA)

Tf. 943 73 15 83

E-mail: [email protected]

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Dokumentu honek laburpenak dauzkaerrazago irakurridadin

URRATSEZURRATS

METODOLOGIA

ENPLEGAGARRITASUNA HOBETZEKO GAITASUNETAN

SAKONTZEN

4

HITZAURREA

KL Katealegaia S.L.L. Gipuzkoako enplegu-zentro berezi

historikoa da, ahalmen-urritasunen bat duten pertsonak

lan-munduan txertatzen 25 urte baino gehiagoko ibilbi-

dea duten bi erakunde historiko, Katea Lantegiak S.L. era-

kundea eta Legaia S.L.L. erakundea, hain zuzen, bat

egitean sortutakoa.

KL Katealegaia irabazi-asmorik gabeko erakundea da, eta

berorren xedea ahalmen-urritasunen bat duten eta gi-

zarte- eta lan-arloan baztertuta dauden pertsonentzako

lanpostuak sortu eta mantentzea da, industria-sektorea-

ren barnean kalitatezko enplegua bilatuz. KL osatzen

duten ahalmen urriko 760 pertsonak 17 lan-zentrotan ba-

natuta daude (geureak nahiz bestelako languneak), eta

Gipuzkoako eskualde guztietan kokatzen dira zentro ho-

riek, hala, ahalmen-urritasunen bat duten pertsonei lana

euren etxeetatik hurbil eskaintzeko politika betetzeko.

Urratsez Urrats metodologiaren bitartez, KL Katealegaia

erakundeak tresna bat sistematizatu du, eta enplegu-zen-

tro berezien eskura jarri du; tresna horren bidez, pertsona-

ren berezko gaitasunak eta lanpostu bat garatzeko

eskatzen den maila alderatu daitezke, ekintza-plan per -

tsonalizatuak abiarazi aurretik informazio hori izateko

nahiz lanpostuak egokitu eta hobetu ahal izateko.

Ekimen horren bitartez, pertsonaren profilaren eta lanpos-

tuaren profilaren arteko gapa identifika eta neur daiteke,

hala, lan-munduan errazago integratzeko berariazko la-

guntza-ekintzak zehaztu ahal izateko (lanpostuaren ego-

kitzapenak, prestakuntza-jarduketak, banan-banako

jarraipena, ikuspegi berria langileak biltzeko eta hauta -

tzeko orduan, hobekuntzak prozesuan, etab.).

Metodologia hori eskuliburu honetan jaso dugu, eta baita

berariazko jarduketa-protokolo batean ere, eta lanpostu

baten azterketari eta deskribapenari edota pertsona

baten profesiogramaren zehaztapenari eskainitako den-

bora berbera eskaini behar zaio.

KL katealagaia erakundearen 25 urteko ibilbidean, askota-

riko ahalmen-urritasunak dituzten (urritasun fisikoak,

zentzumenen urritasunak, urritasun intelektuala, buruko

gaixotasuna, etab.) 2.000 pertsonak baino gehiagok, aur-

kitu dute lana KLren industria-zentroren batean, lurralde

honetako beste enplegu-zentro bereziren batean edo Gi-

puzkoako enpresa-ehuna eratzen duten enpresetan (hain-

bat sektoretan). Zehazki, 2011. urtean, 760 pertsonak

erabili dute tresna hori babestutako enpleguaren barnean,

eta beste 100 enplegu-eskatzailek. Urratsez Urrats meto-

dologia, gainera, erreferentea da gainerako enplegu-zen-

tro bereziek Euskadin eta, oro har, Estatuan,

ahalmen-urritasunen bat duten pertsonen artean behar

gehien dutenen enplegagarritasuna hobetzeko garatzen

duten jardueran.

Proiektu hori KL Katealegaiak burutu du, Kutxako Gizarte

Ekintzaren laguntzarekin (Kutxa Fundazioa). Lankidetza

horri esker, ahalmen-urritasunen bat duten pertsonak en-

plegatzeko Gipuzkoako beste esparru batzuetan metodo-

logia hau prozedura baten bidez zehaztu da, eta

informatizatu, hedatu eta erabili ahal izan da.

Pablo NúñezKL KATEALEGAIA ZUZENDARITZA OROKORRA

5

Kutxak eta Kutxa Fundazioak gizarteari helarazi nahi dion

mezuan, argi adierazi nahi dugu gure Gizarte Ekintzaren

xede nagusietako bat honako hau dela: gure ahaleginak

lankidetza, garapena, babesa eta laguntza herritarren ar-

tean eskaera handiena duten xedeak lortzeko bideratzea.

Hain zuzen, Kutxari osasunaren eta gizarte-laguntzaren

esparruetan inplikatzeko eskatu diote herritarrek, gipuz-

koarrentzat lehentasunezko esparruak baitira horiek. Eta

sailkapen bat egiterakoan, ahalmen urritasunen bat duten

pertsonen integrazioak ere lehentasunezko lekua

hartzen du.

Txosten hau argitaratzea ekarri duen ikerketa handiaren

helburua enplegagarritasuna hobetzeko gaitasunak eza-

gutzea da. Beraz, beste aurrerapauso garrantzitsu bat izan

behar du horrek, eta pozik gaude Kutxak horretan lagundu

duelako. Gizarte baten garapen maila neurtzeko, gizarte

horretako pertsona babesgabeenek dituzten bizi-baldint-

zak hartu behar dira kontuan; nire iritziz, denok gaude

ados horrekin. Gure Lurraldearen aberastasuna −ez abe-

rastasun ekonomikoa soilik− sustatu nahi dugun heinean,

guretzat betebehar saihestezina da horrelako proiektue-

tan parte hartzea, hau da, Gipuzkoan ahalmen urritasunen

bat duten pertsonek enpleguan duten sarbidea hobetzea

xede duen proiektu honetan edo antzekoetan modu akti-

boan parte hartzea.

Bizitzea egokitu zaigun testuinguru ekonomiko eta sozial

larri honetan, ezinbestekoa da elkartasuna. Eta nire ustez,

elkartasunak lagundu behar digu krisialditik irteten. Bizi

dugun garai honetan, elkartasunak erakunde baten gi-

zarte-kontzientzia islatzen du, baina, batez ere, jendau-

rrean agerian uzten du uste sendo bat: etorkizun

kolektibo onuragarri bat lortzeko, ezinbestekoa da ideia

hori herritar guztien artean zabaltzea.

Kutxa Fundazioak elkartasun modu hori adieraz dezake

Kutxabank-eko bezeroen konfiantzari eta leialtasunari

esker, horixe baita gure finantza-tresna; ziur asko, beze-

roek, beren burua ekimen horietan islatuta ikusten dute-

nean, gizartean inplikatuta dauden herritar gisa ere

garatzen ari direla sentituko dute. Gipuzkoarrok aurreraza-

leak garela esaten dugu. Eta ez dago aurrerakoitasunik el-

kartasunik gabe.

CaRloS RUIz GoNzalezKUTXAREN GIZARTE-EKINTZAKO ZUZENDARIA

7

1. aurkezpena . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

2. Helburuak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

3. Metodologia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

3.1. Pertsonaren enplegagarritasunaren profila eta lanpostuaren eskakizunen profila . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

• Konpetentzien glosategia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

• Funtsezko konpetentziak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

• Konpetentzien balioespena: metodologia eta arduradunak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

- Pertsonaren enplegagarritasun-profilen balioespena . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

- Lanpostuaren eskakizunen profilaren balioespena . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

3.2. Gaparen neurketa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

4. Katealegaian “Urratsez Urrats” tresna aplikatzeko aukera ematen duten prozesuak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .22

5.eranskinak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25

• Urratsez Urrats elkarrizketa-eredua . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

• Enplegagarritasuna neurtzeko proba objektiboak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

• Pertsonaren enplegagarritasun-profilari buruzko fitxa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

• Lanpostuaren eskakizunen profilari buruzko fitxa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

• Konpetentzien glosategia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

AURKIBIDEA

AURKEZPENA

9

01AU R K E Z P E N A

Azkeneko hamarkadan, erakunde honek argi erakutsi du pertsonak laneratzea

garrantzitsua dela –horixe egiten du, hain zuzen ere–, eta, horrekin batera,

pertsona horiek lan horietan luze irauteko eta laneratzea arrakastatsua iza-

teko, pertsona horiei hainbat faktore pertsonal nahiz profesionaletan laguntzen dieten

eta babesa eta motibazioa eskaintzen dieten pertsonen hurbiltasuna ere beharrezkoa

dela. Lankidetza hori aurrera eraman ahal izateko, oinarrizkoa da pertsonen gaitasunen

balioespen egokia egitea, pertsona bakoitzarentzako lanpostu egokiena identifikatu

ahal izateko eta pertsona bakoitzak gizarte- nahiz lan-arloko garapenean izan ditzakeen

laguntza-beharren plangintza abiarazi ahal izateko.

KATEALEGAIA erakundean, egoera horien kudeaketa pertsonen gaitasunen balioespen

subjektibo batetik egiten da, eta ez da ikuspegi objektibotik edo zientifikotik egiten,

pertsonen eta lanpostuen eskakizunen ezagutza erraztuko duen balioespen-tresnarik

ez dagoelako; faktore horrek garrantzi handia du gure lantegietan garatzen diren lan-

esperientzien arrakastarako edo porroterako.

Gaur egun, prozesu horren oinarria konpetentzia teknikoen nahiz zeharkako konpeten -

tzien neurketa da, behaketan eta esperientzian oinarritutakoa, eta horrek balioespen

heterogeneoak egitera eramaten gaitu, eta, gainera, ahaleginak bikoiztu egin behar di-

tugu edozein ekintza garatzeko orduan; horren guztiaren ondorioz, pertsona laneratzeko

unean ez dira espero diren arrakasta guztiak lortzen.

“Urratsez Urrats” tresnak pertsonak Katealegaiaren barnean duen egoera hobetu nahi

du, hau da, pertsonaren enplegagarritasuna hobetu nahi du, horretarako urrats labur

baina sendoak emanez pertsonen gaitasunak eta lanpostuen eskakizunak ezagutzeko

zereginean. Metodologia honen oinarria pertsonen berezko gaitasunen eta lanpostua

garatzeko eskatutako baldintzen artean dagoen gapa neurtzeko tresna garatzea da;

izan ere, oinarrizko urratsa da hori langileak biltzeko prozesuetan, barneko prozesuetan

(polibalentziak), prestakuntza-prozesuetan nahiz ordainsariaren kategoria ebaluatzeko

arbitrajean.

Metodologia hau abiaraztean jauzi kualitatiboa gertatuko da erabakiak hartzeko garaian,

eta, horren ondorioz, laneratzeko gure prozesuetan parte hartzen duten pertsonen ase-

tasun-maila ere areagotuko da.

“Urratsez Urrats” tres-nak pertsonaren lane-ratzea hobetu nahi du,hau da, pertsonarenenplegagarritasuna,horretarako urratslabur baina sendoakemanez gaitasunen etalanpostuen eskakizu-nen ezagutzan.

Pertsonaren berezkogaitasunen eta lanpostuaren eskakizunen artekoGAPa neurtzeko erreminta

HELBURUAK

11

02H E L B U R UA K

U rratsez Urrats tresnaren helburu nagusia KATEALEGAIAren barnean pert-

sona laneratzeko orduan abiapuntu izatea da. Pertsonaren gaitasunen eta

lanpostu bat garatzeko eskakizun mailaren artean dauden aldeak ezagutzeko

aukera ematen digun tresna hau aplikatzea, lanpostu berriak lortzeko edo beraien lana

egiteko autonomia lortzeko zailtasunak dituzten pertsonak hautatzeko eta balioesteko

prozesuen nahiz pertsona horiek dituzten laguntza-beharrak hautemateko eta lanpos-

tuaren arriskuak aurreikusteko prozesuen barnean. Halaber, honako hauek dira meto-

dologia honen berariazko helburu nagusiak:

• Erreminta hau kudeaketa-tresna egoki bihurtzea, enpresako sailek erabiltzeko eta

lantegietako eguneroko lanean funtzionala izateko.

• Pertsonen enplegagarritasun maila ezagutzea (hautaketa, ahalmenak…), bai eta

pertsona horrek eraginkortasunez egin ditzakeen lanen gutxi gorabeherako profila

lortzea.

• Enpresan garatzen diren lanpostuen eta jardueren eskakizunak ezagutzea.

• Pertsonaren eta pertsona horrek garatzen duen jardueraren arteko kualifikazio edo

doikuntza maila ezagutzea eta hobetzea. Alde horretatik, tresna honi esker, zer lan-

postu egokitu behar diren aztertu ahal izango da, lanpostu horien eskakizun maila

murrizteko..

• Euskarri tekniko moduan erabiltzea ordainsarien sisteman ahalmenak balioesteko

orduan, pertsona berrien kasuan nahiz erakundeak egoki deritzen kasuetan.

• Pertsonak eska ditzakeen zerbitzuak hautemateko laguntza-tresna bihurtzea erre-

minta hau (lan-orientazioa, KLtik kanpoko zerbitzuak, prestakuntza, etab.).

Helburu nagusiak: •Kudeaketa-tresna. •Pertsonen enplegagarritasuna•Lanpostuen eskakizunak•Kualifikazioa eta doikuntza•Gaitasunen balioespena•Laguntza-tresna

METODOLOGIA

13

03M E TO D O LO G I A

Urratsez Urrats diziplina askotako tresna bat garatzeko asmoarekin sortu da,

enpresako prozesuen kudeaketan lagungarri izango den tresna bat garatzeko

asmoarekin, hain zuzen ere, eta helburu nagusia gapa neurtzea izango du,

betiere, KATEALEGAIAn garatzen diren lanpostuen eskakizunen profilaren eta enpresa

honen prozesuetan parte hartzen duten pertsonen enplegagarritasun-profilaren arteko

aldean oinarrituta.

Horretarako, alde batetik, erakundearen ustez kontuan izan behar diren pertsonen en-

plegagarritasun maila, eta, bestetik, lantegietako lanpostuen eskakizunen profilak ba-

lioetsiko dira.

Bi balioespen horiek gaur egun arte egindako prozesuetan erakunde honek erreferent-

ziatzat erabiltzen zituen item edo kontzeptuetan oinarritzen dira. Tresna honek kont-

zeptu horiek zehazten, neurtzen eta graduatzen ditu ikuspegi objektibo, sinplifikatu eta

partekatu batetik.

3.1. PERTSONAREN ENPLEGAGARRITASUNAREN PROFILA ETALANPOSTUAREN ESKAKIZUNEN PROFILA

Pertsonaren enplegagarritasun-profilak pertsona batek konpetentzia jakin batzuetarako

dituen gaitasunen mapa jasotzen du. Beste alde batetik, lanpostuaren eskakizunen pro-

filak zeregina garatzeko eta lanpostuak planteatzen dituen beharrei erantzuteko bal-

dintzen multzoa biltzen du.

Lana eraginkortasunez garatzeko beharrezko ezagutzen, abilezien eta trebetasunen

multzoan oinarritutako funtsezko 16 konpetentzia zehaztu dira guztira, hau da, lanpostu

batean eraginkortasunez aritzeko funtsezko alderdi guztiak idatziz jaso dira. Konpe-

tentzia horien ezaugarri nagusiak hauek dira: balioespen progresiboa, gaitasun bat bar-

neratzeko maila neurtzeko aukera ematen duena, eta neurketa objektiboa, erreminta

edo ebidentzia zehatzetan oinarritutakoa. Horietako bakoitza bete beharreko eskala

baten arabera deskribatzen da, pertsonarena eta lanpostuarena bereiziz.

Aztertu beharreko konpetentziak bi familiatan biltzen dira, eta familia horiek komunak

dira bi profilentzat;

» Lehenengo familiak, izaera teknikokoak, kualifikazioari buruzko gaitasunak edo es-

kakizunak biltzen ditu, eta prestakuntzari, esperientziari, makineriaren erabilerari,

erreminten erabilerari eta dokumentazioaren erabilerari buruzko informazioa ema-

ten du (beharrezkoa denean, konpetentzietan pertsonaren/lanpostuaren espeziali-

tatea jasoko da).

» Bigarren familiak alderdi fisikoekin, zentzumenekin, jarrerazkoekin, etab. lotutako

gaitasunak biltzen ditu. Honako arlo hauetan pertsonak dituen gaitasunak eta lan-

postuak dituen eskakizunak biltzen ditu: oroimen bisuala, begi-zolitasuna eta be-

reizketa kromatikoa, esku-trebetasuna, entzunezko bereizketa, laneko posturak,

posizioa, lanpostura iristeko erraztasuna, kargak eskuz erabiltzea, mugimendu

errepikakorren aurreko tolerantzia, autonomia, ikasteko gaitasuna eta laneko

harremanak.

•Helburu nagusia lan-postuen eskakizunenprofilaren eta pertso-nen enplegagarrita-sun-profilaren artekogapa neurtzea da.

•Tresna honek oinarriobjektiboa, sinplifika-tua eta partekatua eskaintzen du.

•Ezagutzetan, abilezie-tan eta trebetasune-tan oinarritutako 17gaitasun

• Gaitasunen ezauga-rriak: balioespen pro-gresiboa, tresna edoebidentzia zehatzetanoinarritutakoa

•Bi familiatan biltzendira: izaera tekniko-koak eta alderdi fisikoekin, zentzume-nekin, jarrerazkoekinetab. lotutako gaitasunak.

14

03 M E TO D O LO G I A

3.1.1. . KONPETENTZIEN GLOSATEGIA

Dokumentu-oinarri hau da identifikatutako konpetentzia bakoitza balioesteko erabili

ahal izango ditugun kontzeptuak jasotzen dituen erreferentzia, eta horietako bakoitza

honela adierazten da:

» Definizioa: konpetentzia deskribatzen du. Konpetentzia honen barnean zer identi-

fikatu nahi dugun edo zer identifikatu behar dugun zehazten du, pertsonak izan

behar duen gaitasuna neurtzeko aplikazioa eta lanpostuaren eskakizuna neurtzeko

aplikazioa bereiziz. Definizio hori eta pertsonaren eta lanpostuaren arteko bereizketa

ulertzea balioespenak egiten hasi aurretik derrigorrez eman beharreko urratsa da.

» balioespen-eskala: konpetentzia bakoitzean lau maila zehazten dira pertsonarent-

zat, eta beste lau lanposturako. Mailek eskakizunen betetze-mailak zehazten dituzte,

eta eskala batean adierazten dira: konpetentzia baterako eska daitekeen gutxieneko

mailatik (1. maila) erakundeak eskatutako maila gorenera (4. maila); lanpostu/pert-

sona bat maila jakin batean ebaluatzeko, mailan zehaztutako puntu guztiak bete

behar ditu.

» ebidentziak: eskalako maila bat edo beste bat ezartzeko orduan oinarritzat hartu

beharreko informazio objektiboaren iturriak dira. Ebidentziak desberdinak dira pert-

sonarentzat eta lanposturako, eta argiak izan behar dute eta guztiek partekatu behar

dituzte. Zenbait kasutan, proba objektiboak erabiltzea beharrezkoa izan daiteke kon-

petentziak balioesteko edo, ebaluatu beharreko konpetentziaren arabera, ebidentzia

moduan erabiltzeko beharrezko informazioa biltzeko.

Glosategi honetan zehaztutakoak baino eskakizun maila handiagoak dituzten jarduerak

edota enplegagarritasun-profil handiagoak egon daitezkeen arren, Katealegaiaren lanen

errealitatea kontuan izan behar dugu, tresna honetan jaso edo zehaztu dugun moduan.

Bestalde, Katealegaiako lanpostuak edota pertsonen profilak alda daitezkeen arren,

prestatutako konpetentzien mapak iraunkorra izan behar du denboran, erakundearent-

zat kritikoak diren gaitasunak edo eskakizunak jasotzen dituzten konpetentziak biltzen

baititu, betiere, erakunde honek lan egiten duen jarduera-sektoreak, enpresaren filosofia

eta misioa, etab. kontuan hartuta. Soilik jarduera-sektorearen erabateko aldaketak jus-

tifikatuko luke konpetentzia berri bat jasotzea edo garrantzitsua ez den bat kentzea.

•Glosategia identifika-tutako konpetentziakbaliosteko erreferen -tzia da.

•Konpetentzia bakoi -tzaren definizioa, balioespen-eskala(gutxieneko maila 1da, eta gehienekoa 4)eta ebidentziak jaso -tzen ditu.

•Konpetentzienmapan, erakundea-rentzat kritikoak direngaitasunak edo eska-kizunak jasotzen di-tuzten konpetentziakbiltzen dira.

15


3.1.2. FUNTSEZKO KONPETENTZIAK

Lehen esandakoaren bidetik, konpetentzia bakoitza 4 mailatan mailakatzen da, egin be-

harreko lanaren eskakizun mailaren arabera, hau da, lanpostuaren eskakizun maila zen-

bat eta handiagoa izan, orduan eta handiagoa izan behar du pertsonaren puntuazioak

pertsonaren profilean; zenbat eta gaitasun handiagoa izan, orduan eta puntuazio al-

tuagoa izango du. Logikoki, puntuazio mailarik altuenek (3 eta 4) eskakizun maila al-

tuenak zehaztuko dizkigute, eta, beraz, lanpostuaren profilaren kasuan, balioespenek

zehaztuko dute jarduera horren garapenean dagoen desberdintasuna, eskatzen diren

gutxieneko mailak gainditzen baitira (puntuazioaren % 50 1 eta 4 artean). Horiek izango

dira, hain zuzen ere, funtsezkotzat jotzen ditugun konpetentziak, izan ere, horien be-

tetze mailak bereiziko eta zehaztuko baititu jarduera hau garatzeko beharrezkoak diren

gutxieneko gaitasunak.

Hala ere, konpetentzia bat funtsezkotzat jotzeko, jardueraren eskakizunak izan behar

dira kontuan, hau da, konpetentzia berbera funtsezkoa izan daiteke lantegi bateko jar-

duera baterako, baina, aldiz, ez du zertan funtsezkoa izan lantegi bereko beste jarduera

batzuetarako.

ESKU-TREBETASUNA

PERTSONA LANPOSTUA

Pertsonak esku batekin edo biekin koordinazio-mugi-mendu xeheak edo larriak egiteko duen gaitasuna

PRoFIlaReNeSKala

esku batekin nahiz biekin koordinazio-mugimendu xe-heak eta larriak ondo egitea zer mailatan eskatzen duenzereginak

Gai da esku batekin mugimendu larriak egiteko, eta tre-betasun txikiagoa du beste eskuan (14 puntu baino gut-xiago esku batekin egindako saiakeretan, eta 29 puntubaino gutxiago azpi-muntaketako proban).

1Esku bakarrarekin mugimendu larriak egitea eskatzenduten zereginak; beste eskua soilik laguntzeko mugi-menduak egiteko erabiliko da.

Esku batekin, mugimen xeheak nahiz larriak egin ditzake(batez beste, 14 puntu edo gehiago esku batekin egin-dako probetako batean, eta 29 puntutik gora azpi-mun-taketako proban).

2Esku batekin mugimendu xeheak eta zehatzak egitea es-katzen du lanpostuak, eta beste eskua soilik laguntzekomugimenduak egiteko erabiliko da.

Bi eskuekin mugimendu larriak egiteko eta koordinatzekogai da (bi eskuekin egindako proban, batez beste 9 puntuedo gehiago).

3Produkzio-prozesuak mugimendu larriak eskatzen ditu,eta bi eskuak koordinatu behar dira zeregina betetzeko.

Bi eskuekin mugimendu xeheak egiteko eta koordinat-zeko gai da (bi eskuetako bakoitzarekin egindako proban,batez beste 14 puntu edo gehiago, eta azpi-muntaketakosaioan batez beste 29 puntu baino gehiago).

4Bi eskuen koordinazioa eta gutxienez esku batekin mugimendu xeheak egitea eskatzen duten zereginak.

Purdue Pegboard testa ebIDeNTzIaK Produkzio-prozesuaren eta piezen neurriaren arabera

* Konpetentzia baten adibidea

•Funtsezko konpetent-ziak lanpostuarenprofileko puntuaziomaila altuenak izangodira (3 eta 4).

•Lanposturako fun -tsezko konpetentzienpuntuazioen baturaeta eskakizun guztienbatura aurrez aurrejartzean, jardueraksailkatu ahal izangoditugu.

16


Halaber, zenbat eta funtsezko konpetentzia gehiago definitu lanpostu baterako, orduan

eta handiagoa izango da lanpostu horren eskakizun maila osoa. Lanposturako funtsezko

konpetentzien puntuazioen baturaren eta eskakizun guztien baturaren arteko proport-

zionaltasun horrek jarduerak sailkatzeko aukera emango digu: baxuak (% 50ekoa edo

txikiagoa), ertainak (% 51 eta % 70 artekoa) edo handiak (% 71tik gorakoa).

3.1.3. KONPETENTZIEN BALIOESPENA: METODOLOGIA ETA ARDURADUNAK

Bi profiletan konpetentzien balioespena egiteko, Konpetentzien Glosategia hartuko

dugu oinarritzat, neurtu nahi dugun profilaren arabera, horietako bakoitza zehazten

baitu, bai eta horren definizioa eta ebidentziak ere. Atal honetan profil bakoitzean erabili

beharreko metodologia zehaztu nahi dugu, eta, bestalde, berori garatzeko ardura nork

izan behar duen ere adieraziko dugu.

Pertsonen enplegagarritasun-profilen balioespena

Pertsonaren gaitasunen balioespenari dagokionez, Giza Baliabideen Unitateko langile

teknikoena izango da enplegagarritasun-fitxak egiteko eta balioesteko ardura; langile

horiek lantegiko arduradunaren edota UNEko zuzendariaren laguntza puntuala eska de-

zakete, eta, beharrezkoa bada, erakundean lanean ari diren edo aritu diren (langile ohiak)

beste langile batzuei ere eska diezaiekete laguntza.

Konpetentzia bakoitza jasotzeko eta balioesteko, banakako elkarrizketa egingo da per -

tsonarekin, ebidentzien bitartez bildutako informazioetan oinarrituta, bai dokumenta-

LANPOSTUAREN

ESKAKIZUNAK

espe

rien

tzia

espe

zial

itat

ea (3

. eta

4. M

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. eta

4. M

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xxxxxx 1 X 1 X 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 4 1 1 1

xxxxxx 1 X 1 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 4 1 1 1

xxxxxx 2 X 2 X 3 3 2 1 3 1 1 3 4 1 1 4 3 2 2

xxxxxx 1 X 1 X 1 2 1 1 3 2 1 3 2 1 2 4 2 1 2

xxxxxx 1 X 1 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 4 1 1 1

xxxxxx 2 X 2 X 4 3 3 2 3 3 1 4 3 4 3 4 3 3 2

* Funtsezko konpetentzien adibidea (garapen aplikagarria egiteke)

•Pertsonaren gaitasu-nak balioesteko ar-dura Giza BaliabideenUnitateko langile tek-nikoena izango da.

•Balioespena bana-kako elkarrizketarenbidez egingo da.

I. eranskina. Urratsez Urrats elkarrizketa-eredua

17


zioa jasoz (tituluak, esperientzia, ahalmen-urritasunaren ziurtagiria…) edo glosarioan

zehaztutako proben bidez; azken horien kasuan, pertsonak egoera praktikoetan duen

jokabidea/gaitasuna egiaztatzen da .

Pertsonaren enplegagarritasun-profila lortzeko elkarrizketa ordubetekoa izaten da, gutxi

gorabehera, proba praktikoak barne. Horretarako, aurrez egituratutako eta galdera ire-

kietan oinarritutako gidoi batean oinarrituko gara, hala, elkarrizketatutako pertsonak

ahalik eta informazio gehien eskain dezan erantzun bakoitzean.

Horrela, gero eta gehiago sakondu ahal izango da pertsonak emandako informazioan,

eta pertsonak konpetentzia bakoitzean duen gaitasuna egiaztatuko duten ebidentzia

zehatzak bilatzera zuzenduko dira galderak. Emaitzak zehatzak, espezifikoak eta egokiak

izan daitezen, garrantzitsua da elkarrizketa egiten duen profesionalak Urratsez Urrats

tresna ezagutzea eta Konpetentzien Glosategia ezagutzea; glosategi horretan, ebaluatu

beharreko 16 konpetentziak jaso dira, bai eta konpetentzia horietako bakoitzaren gai-

tasun-eskalak ere. Lortutako emaitza ebaluatutako pertsonarekin konstrastatuko da,

han jaso ez diren datuak eman ditzan eta balioespen adostua izan dadin.

Honako fase hauek bereiziko ditugu:

1) Datu pertsonalak: puntu honetan, jasotako datuak zuzenak direla egiaztatuko da,

eta, okerrak baldin badira, zuzendu egingo dira. Bestalde, beharrezko agiri osagarri

guztiak eskatuko dira.

2) ahalmen-urritasunari buruzko datuak: diagnostikoarekin berariaz lotutako gal-

derak egingo zaizkio pertsonari, berorren gaitasunetan sakontzeko eta ahalmen-

urritasuna lanpostuarekin bateragarria izan daitekeen ikusteko.

3) lan-esperientzia. Puntu honetan, pertsona horrek bizitzan zehar egin dituen

lanak egiaztatuko dira, hala, gaitasun tekniko haiekin zuzenean lotutako ebidentziak

jasotzeko (erreminten erabilera, makineriaren erabilera, dokumentazioaren erabi-

lera). Egindako galderen bitartez, elkarrizketatutako pertsonak honako esparru haue-

tan egin dituen zeregin zehatzak zehaztasun handiz ezagutzeko aukera emango

diguten datuak osatuko dira: makineriaren erabilera, planoak interpretatzeko edo

irakurtzeko beharra, etab.

4) Proba praktikoak. Fase honetan, elkarrizketan jasotako ebidentziak osatzen di-

tuzten lau proba praktikoak egingo ditu. Hauek dira proba horiek: Purdue Pegboard

deritzona: proba honen helburua pertsonaren esku-trebetasun xedea eta bi eskuen

arteko koordinazioa egiaztatzea da; Token Test deritzona, pertsonaren ikasteko gai-

tasuna, bereizketa kromatikorako gaitasuna eta oroimen bisuala aztertzeko erabilt-

zen dena; WAIS III deritzona (zenbakizko kodea), pertsonak arretari eusteko eta

kontzentratzeko duen gaitasuna neurtzen duena; eta, azkenik, begi-zolitasuna eta

planoak interpretatzeko gaitasuna neurtzeko barne-proba. Proben iraupena asko-

tarikoa da: Purdue Pegboard probak 10 minutu inguru irauten du; Token Test probak

5 minutu inguru; Wais III –zenbakizko kodea– probak 3 minutu inguru, eta begi-zo-

litasuna eta planoak interpretatzeko gaitasuna neurtzeko barne-probak gehienez

ere 2 minutu irauten ditu. Beraz, fase luzeena da, elkarrizketatutako pertsonari kont-

zentrazio handiena eskatzen diona.

•Lortutako emaitzaebaluatutako pertso-narekin kontrastatukoda, han jaso ez direndatuak eman ditzaneta balioespen ados-tua izan dadin.

Elkarrizketaren faseak:

1) Datu pertsonalak jasotzea

2) Ahalmen-urritasu-nari buruzko datuak

3) Lan-esperientzia4) Lau proba prakti-koak: Purdue Pegbo-ard, Token Test,WAIS III (zenbakizkokodea) eta begi-zoli-tasua eta planoak in-terpretatzekogaitasuna neurtzekobarne-proba.

5) Enpresaren aurkezpena

6) Elkarrizketarenamaiera

II. eranskina. Urratsez Urrats neurketa-proba objektiboak

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5) enpresaren aurkezpena. Puntu honetan, pertsonak enpresaren balioak, misioa

nahiz enpresaren beste hainbat esparrurekin lotutako alderdiak ezagutzea nahi

dugu, besteak beste: enpresaren jarduera zein den, laneguna nolakoa den, malgu-

tasuna, ordaintzeko sistema. Aurkezpen horren ondoren, alderdi horiei guztiei buruz

zer-nolako balioespena egiten duen eta enpresan parte hartzeko interesa duen gal-

detuko diogu.

6) elkarrizketaren amaiera. Elkarrizketatutako pertsonak izan ditzakeen galderei

erantzungo diegu, eta elkarrizketa amaitutzat joko dugu. Elkarrizketaren fase hone-

tan, lehen ere esan dugun moduan, garrantzitsua da pertsonari ematea proba ob-

jektiboetan lortutako emaitzak eta balioespenak, elkarrizketatutako pertsonak berak

bere iritzia eman dezan.

Elkarrizketa amaitu ondoren, Giza Baliabideen Unitateko teknikariak pertsona horren

enplegagarritasun-profila prestatuko du, eta balioespenaren emaitza erregistratuko du

zeregin horretarako prestatutako aplikazio informatikoan.

lanpostuaren eskakizunen profilaren balioespena

Laneko Arriskuei Aurrea Hartzeko Unitateko langile teknikoak arduratuko dira balioes-

pen hau eta jarduerarekin lotutako zereginak egiteko funtsezko konpetentzien zehaz-

tapena egiteaz, eta, zenbait alderdi puntualetan, Giza Baliabideen Unitateko langileen

laguntza eska dezakete; bestalde, lantegiko buruak eta UNEko zuzendariak oniritzia

eman beharko diote balioespenaren emaitzari.

Balioetsi beharreko jarduerak indarrean dagoen Jardueren Mapan zehaztutakoak izango

dira, bai eta urtean zehar erakundean sartuko diren jarduerak ere. Hala, lanpostuaren

eskakizunen profila ez da aldatuko denborak aurrera egin ahala, jarduerak aldaketa esan-

guratsuak jasan ezean (lan-taldeen ordezkapena, lan-metodo berriak, material-aldaketa

edota produkzio-erreferentzien aldaketa…). Kasu horretan, beharrezkoa izango da beste

balioespen bat egitea, jardueran gertatutako aldaketek une horretan indarrean dagoen

balioespenean aldaketak egiteko beharra ekarriko duten ala ez aztertzeko.

Honako hau izango da balioespen hori egiteko prozedura:

1) erakundean aurrez dagoen informazioa bilduko da. Lehenik eta behin, lanpostua-

ren profila egiteko ardura duen pertsonak jarduera horri buruz erakundeak duen in-

formazio guztia bildu behar du: lanpostuaren arriskuen ebaluazioa,

kalitate-prozedurak (barnekoak nahiz bezeroarenak), lan-taldeen aginduak, meto-

doak eta denborak, lanpostua betetzen duen pertsonak bete beharreko dokumen-

tazioa, etab.

Informazio horrek lanpostua prestatzeko zereginak, lan-ekipoetan egin beharreko

mantentze-lanak, etab. ezagutzeko aukera emango digu, eta lanpostuaren zeregin

osagarriak zehazteko nahiz lanpostu zehatz hori betetzen duen pertsonari egin be-

harreko elkarrizketa pertsonala egituratzeko oinarritzat erabili ahal izango dugu.

2) zereginak behatzea eta erregistratzea. Erakundearen barnean dagoen dokumen-

tazioa aztertu ondoren, lanpostuaren behaketa zuzena egin behar da. Fase honetan,

lanpostuarekin lotutako zeregin guztiak jasoko dira, eta oso garrantzitsua izango

da, lanpostuaren ikuspegi orokorra izateko, honako zeregin hauei buruzko informa-

•Balioespen hau Laneko Arriskuei Aurrea Hartzeko Unitateko langile teknikoek egingodute.

•Jardueran aldaketaesanguratsuak gerta -tzen badira, beste balioespen bat eginbeharko da.

19


zioa jasotzea: hornidurarekin lotutako zereginak, lan-taldea abiarazteko zereginak,

kalitatea egiaztatzeko zereginak, garbiketa-lanak, etab.

Lanpostuaren zereginen erregistro hori izango da aurrerago lanpostua modu zehat-

zean deskribatzeko oinarria, hau da, zeregin bakoitzak honako hauek izan beharko

ditu kontuan: kargen erabilera, erabilitako erremintak eta horien erabilerak, doku-

mentazio teknikoaren erabilera, posturak eta egindako mugimenduak, etab. Beha-

rrezkoa bada, argazkiak ere egin daitezke behaketa zuzenaren bidez jasotako oharrak

osatzeko.

3) Titularrarekin elkarrizketa. Zereginak erregistratu eta deskribatu ondoren, elka-

rrizketa pertsonala egin behar da lanpostua betetzen duen pertsonarekin; elkarriz-

keta horretan, lanpostuaren ordu arteko deskribapenak lanpostuarekin lotutako

zeregin guztiak jasotzen dituela egiaztatuko da. Halaber, lanpostuarekin lotutako

funtsezko zereginei, zeregin nagusiei eta osagarriei, kalitate-eskakizunei, lanpostuan

gertatu ohi diren gorabeherei eta abarrei buruzko informazio osagarria lortzeko au-

kera ematen du elkarrizketak.

4) lanpostuaren eskakizunen profila prestatzea. Prozesu hau amaitzean, “Lanpos-

tuaren eskakizunen profila” deritzon fitxa izango dugu, eta honako alderdi hauek ja-

soko ditu fitxa horrek:

➢ • Lan-harremanak: lanpostuak dituen laguntzaileei nahiz lanpostuaren mendeko-

tasunari buruzko informazioa jasoko da.

• Lan-taldeak: lanpostuan parte hartzen duten lan-taldeen zerrenda, bai eta erabil -

tzen diren eskuzko erreminten, eskorgen, transpaleten eta abarren zerrenda ere.

➢ • Erabilitako materialak: beharrezko lehengaiak (pieza bakoitzaren pisua eta ho-

rietako bakoitza zenbat aldiz manipulatzen den zehaztuko da piezak, 3 kg baino

gehiago dituenean), produktu kimikoak, etab. zehaztuko dira.

• Lanpostuaren zeregin nagusiak: lanpostuarekin lotutako zeregin guztiak deskri-

batuko dira. Zeregin bereziak dituzten ekoizpen-erreferentziak baldin badaude,

horiek ere deskribatu behar dira. Zereginak deskribatzeko honako hauek adieraziko

dira: hartutako posturak, postura horiekin lotutako mugimendu errepikakorrak,

lan-posizioa, kargen erabilera, etab.

• Lanpostuaren zeregin osagarriak: kalitatea egiaztatzearekin, lanpostua prestatu

eta garbitzearekin eta antzeko beste lan batzuekin lotutako zereginak zehaztuko

dira.

• Lanpostuaren dokumentazioa: lan-jarraibideak edota lanpostuko dokumentazio

teknikoa. Halaber, dokumentazio hori zer formatutan aurkeztuko den ere adiera-

ziko da (paperean, bertsio digitalean, etab.)

• NBEak: Laneko Arriskuei Aurrea Hartzeko Sailarekin batera, lanpostuan lan egiteko

beharrezko eta gomendatutako norbera babesteko ekipamendua adieraziko da.

➢ • Arrisku nagusiak: lanpostuari dagozkion zeregin bereziak garatzerakoan, lanean

•Balioespena egitekoprozedura:

1) Erakundean aurrezdagoen informazioabiltzea. 2) Zereginak behatzeaeta erregistratzea. 3) Titularrarekin elka-rrizketa.4) Lanpostuaren eska-kizunen profila pres-tatzea.

•Aurreko atalak osatuondoren, “Lanpostua-ren eskakizunen pro-fila” balioesteazarduratuko den pert-sonak lanpostuareneskakizun maila ba-lioetsiko du, Konpe-tentzien Glosategianzehaztutako 16 kon-petentzien arabera.

20


istripua gertatzeko edota laneko gaixotasuna izateko arrisku handiena dakarten

2-3 arriskuak zehaztuko dira.

Aurreko atalak osatu ondoren, “Lanpostuaren eskakizunen profila” balioesteaz ardura-

tuko den pertsonak lanpostuaren eskakizun maila balioetsiko du, Konpetentzien Glo-

sategian zehaztutako 16 konpetentzien arabera. Balioespena egindakoan, jarduera

garatzeko beharrezko profila zehaztuko duten funtsezko konpetentziak lortuko dira. Az-

kenik, lantegiko buruak eta UNEko zuzendariak egindako balioespena kontrastatu eta

onartu behar dute.

Konpetentzia bakoitzaren balioespenaren emaitza xede horretarako prestatutako apli-

kazio informatikoan erregistratuko da.

3.2. GAPAREN NEURKETA

Bi balioespenak lortu direnean, pertsonaren enplegagarritasun mailaren eta lanpostu

bakoitzaren eskakizunen arteko gapa ezagutu ahal izango dugu, hala, konpetentzia

berak bi profiletan lortutako puntuazioaren arteko diferentziala bilatzeko eta tresna hau

erabiliko dugun prozesu bakoitzerako ekintza eta ohar egokiak zehaztu ahal izateko.

Eragiketa horren bitartez, hiru kasuistika gerta daitezke konpetentzia bakoitzean:

» Konpetentzian desberdintasunik ez egotea, hau da, pertsonaren gaitasunaren eta

kontratatutako lanpostuan balioetsitakoaren arteko kenketaren emaitza “zero” iza-

tea. Horrek esan nahi du pertsonaren konpetentzia horren eta lanpostuaren eska-

kizunen profilean ebaluatutakoaren arteko egokitzapena ona dela.

•Gapa: konpetentziaberak bi profiletanlortutako puntuazioa-ren arteko diferen -tziala.

• Hiru kasuistika:

1) Konpetentzian des-berdintasunik ezegotea: kasu horre-tan, pertsonaren etalanpostuaren artekoegokitzapena onalitzateke.

2) Diferentziala positi-boa izatea: pertso-naren gaitasunenprofila lanpostuareneskakizunen gaine-tik egongo litzateke.

3) Emaitza negatiboaizatea: desoreka badago funtsezko konpetentzia ba -tzuetan, pertsonakez du lanpostuareneskakizunei erantzu-teko gutxienekomaila, eta, beraz,persona horrekezingo die lanpostuhorren eskakizunerabakigarriei erantzun.

21


Oroimen bisuala Oroimen bisuala

Begi-zolitasuna eta bereizketa kromatikoa Begi-zolitasuna eta bereizketa kromatikoa

Esku-trebetasuna Esku-trebetasuna

Laneko posturak Laneko posturak

Posizioa Posizioa

Lanpostura iristeko erraztasuna Lanpostura iristeko erraztasuna

Kargak eskuz erabiltzea Kargak eskuz erabiltzea

Mugimendu errepikakorrei tolerantzia Mugimendu errepikakorrei tolerantzia

Autonomia Autonomia

Ikasteko gaitasuna Ikasteko gaitasuna

Laneko harremanak Laneko harremanak

* Profilen kontraste grafikoa

PROFILEN GRAFIKOA

PERTSONAREN PROFILA 1 2 3 4 LANPOSTUAREN PROFILA

Esperientzia Esperientzia

Prestakuntza Prestakuntza

Makineria erabiltzea Makineria erabiltzea

Eskuzko erremintak erabiltzea Eskuzko erremintak erabiltzea

Dokumentazioa erabiltzea Dokumentazioa erabiltzea

» Diferentziala positiboa izatea; emaitza horrek esan nahiko luke konpetentzia horre-

tan pertsonaren gaitasunen profila lanpostuaren eskakizunen gainetik dagoela.

» Emaitza negatiboa izatea; konpetentzia horretan pertsonaren eta lanpostuaren ar-

tean gapa dagoela ulertuko behar dugu, hau da, pertsona horrek ez duela nahiko

gaitasunik konpetentzia horrek lanpostu horretan duen eskakizun mailari erantzu-

teko. Kasu horretan, desoreka hori funtsezko konpetentzietan gertatzen den edo

besteetan gertatzen den aztertu behar dugu. Desoreka funtsezkotzat jotako kon-

petentziaren batean gertatzen bada, pertsona horrek lanpostuaren eskakizunak be-

tetzeko gutxieneko mailarik ez duela ondorioztatuko dugu, eta, beraz, pertsona

horrek ezingo die lanpostu horren eskakizun erabakigarriei erantzun. Aldiz, desoreka

funtsezkoa ez den beste konpetentziaren batean gertatuko balitz, konpetentzia ho-

rrek lanpostuaren eskakizunen profilean zer-nolako eragina izango lukeen aztertu

beharko litzateke, eta lanpostua egokitzeko edo pertsonaren gaitasunak lanpostua-

ren eskakizunei egokitzeko bestelako ekintzaren bat gara daitekeen erabaki beharko

litzateke.

ezag

utza

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aita

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PROZESUAPLIKAGARRIAK

23

04P R OZ E S UA K

ENPLEGU ETA LAN-ORIENTABIDE ESKE DATOZENEI EGITEN ZAIEN ELKARRIZKETA

Tresnak garatzeak aurrerapen kualitatibo bat ekarriko du

lehen hautaketa egiteko prozesuan, eta pertsona bakoitza-

ren gaitasunetara egokitutako lan-orientabide pertsonali-

zatuagoa eskaintzeko aukera emango du. Erakundean

sartzen den pertsonaren edota erakundearen zerbitzuak es-

katzen dituenaren gaitasunak modu objektiboan ezagutu

eta balioetsi ahal izateak izena ematen den unetik eskaint-

zen den orientabidea hobetzen lagunduko du, bete beha-

rreko postuen eskakizunetara hobekien egokitzen direnak

ezagutzeko aukera emango baitu.

Horrela, laguntza-teknikaria tresna horretan oinarrituko da,

erakundera enplegu eske datozen pertsonen enplegagarri-

tasuna balioesteko. Pertsonaren enplegagarritasun-fitxa

betetakoan (konpetentzia bakoitzerako definitutako irizpi-

deak kontuan hartuta, glosategian jasota dagoenarekin bat

etorriz), bete beharreko posturako egokiena den pertsona

aukeratu ahal izango da modu objektiboan. Aukeraketa hori

egiteko, profilak erkatuko dira, aurrez definitu dugun mo-

duan. Gainera, a priori, ebaluatutako pertsonaren gaitasu-

nak eta postuaren eskakizun maila hobeto egokitzeko

aukera emango digu, eta, beraz, pertsonak lanpostu horre-

tara egokitzeko behar duen denbora murriztu egingo da.

HAUTATZE-PROZESUAK ETA LANEAN HAS-TEKO PROZESUAK

Lantegiren batean lanpostu zehatz bat betetzeko zuzeneko

eskulanerako langilea behar denean, prozesu honi jarraituko

zaio

» Dagokion Giza Baliabideetako teknikariak behar adina

giza baliabide ez dituenean (langile ohiak) edo lanpostu

zehatz horretarako egokia den inor ez duenean, la-

guntza-teknikariarengana joko du, eta lanpostuaren eta

berorren eskakizunen profilaren berri emango dio

(Urratsez Urrats tresnaren balioespenaren arabera), eta

lanean hasteko epea azalduko dio. Expertis datu-basean

jasota dauden lan-eskatzaileen artean egingo dute le-

henengo hautaketa; datu-base horretan, KLrako

gutxieneko profila duten pertsonen enplegagarritasun-

profilak daude artxibatuta. Enplegagarritasun-profilen

datuak lanpostuaren eskakizunen profilarekin erkatuko

dira, eta prozesu horren bidez, lanpostuaren eskakizu-

nen profilera gehien gerturatzen diren pertsonak hau-

tatuko dira.

» Ondoren, lehenengo hautaketa horretan aukeratutakoei

elkarrizketa egingo zaie, eta lantegiburuaren laguntza-

rekin, beharrezkotzat jotzen diren probak ere egingo

zaizkie lanpostuan bertan.

» Hautagai bat baino gehiago badaude, egokiena hauta-

tuko da, eta lanean hasteko eguna, ordua, kontratu

mota eta abar jakinaraziko zaizkio.

» Giza Baliabideetako teknikariak Laguntza Unitate Ad-

ministratibora bidaliko du altako agindua beteta, eta,

lantegiburuarekin batera, harrera-plana koordinatuko

du, eta hautaketa-prozesuan Urratsez Urrats metodo-

logiaren bidez erkatzean jasotako gaparen neurketan

hautemandako laguntza-beharrak definituko ditu.

JARRAIPEN PERTSONALIZATUA

a) PRobalDIaNGiza Baliabidetako teknikariak hautaketa- edota kontrata-

zio-fasean beharrak hauteman ditzake, pertsonaren profila

eta bete beharreko lanpostuaren profila alderatzen ditue-

nean. Kasu horretan, lanean hasten den unean, hauteman-

dako beharren berri emango dio lantegi-buruari,

laguntza-ekintzak zehaztuko ditu, eta laguntza emateaz ar-

duratuko dena izendatuko du.

KATEALEGAIAN “URRATSEZ URRATS” TRESNAAPLIKATZEKO AUKERA EMATEN DUTEN PROZESUAK

24

04 P R OZ E S UA K

Lanean hasi eta bi astera, langilearen jarraipena egiteko bi-

lera bat egingo da, kalitatea, produktibitatea, absentismoa,

giza jokabidea eta abar balioesteko. Jarraipen-aldi horretan

beste laguntza-behar batzuk hautematen badira, laneko la-

guntzarako banakako plan berri bat garatuko da hauteman

diren behar horien arabera, behar horiek gainditu ahal iza-

teko. 161 zenbakia duen “Langilearen jarraipena probaldian”

ereduan erregistratuko da.

Bi hilabete igarotzen direnean, langileak probaldia gainditu

duen aztertuko da. Gainditu ez badu, erakunde honetan la-

nean ez duela jarraituko jakinaraziko zaio langileari, eta

laguntza-teknikariarengana bideratuko da, lan-orientabide-

rako banakako plana berriro lantzen hasteko.

b) laNeaN aRI DIReN laNGIleaK Giza Baliabideetako teknikariak, lantegiburuarekin batera,

gutxienez hilean behin pertsona eta lanpostua aztertuko

ditu lan-zelulen bidez, hau da, langileen taldean lanean ari

diren eta probaldian ez dauden langileen okupazio eragin-

korra aztertuko du, ondoren zehazten diren arrazoietakoren

batengatik lantegiko zenbait lanpostutara egokitzeko ara-

zoak dituzten pertsonak identifikatzeko; horretarako, ahalik

eta ondoen identifikatu ahal izateko, Urratsez Urrats tresna

erabiliko dugu:

• Lan esparruan: eraginkortasuna, prestakuntza,

polibalentzia, puntualtasuna eta zentroko arauak

bereganatzea.

• Esparru pertsonalean: norberearen autonomia.

• Osasunaren esparruan: tratamendu medikoen eta

psikologikoen jarraipena.

• Ergonomiaren esparruan: laneko posturak.

Azterketa horren arabera zehaztuko dira, behar izanez gero,

laguntza-beharrak, eta, behar horiek sortu dituen arrazoia

kontuan hartuta, banakako plan bat egingo da, garatu be-

harreko ekintza zehatzak eta horietaz arduratuko dena ze-

hazteko.

PRESTAKUNTZA-PLANAK EGITEA

Lantegiko jardueren eskakizunak kontuan hartuta lantegiko

pertsonen gaitasunak modu objektiboan ebaluatzeak gaur

egungo lanpostuetan edota Katealegaiak etorkizunean ga-

ratu nahi dituen edo behar dituen jardueretan dauden bar-

neko prestakuntza-beharrak hobeto ezagutzen lagunduko

digu. Horrela, behar horiek hautemateko, pertsonen gaita-

sunetara egokitzeko, eta horien eraginkortasuna modu ob-

jektiboagoan balioesteko aukera izango dugu.

LANPOSTUAREN BALDINTZAK EGOKITZEAETA HOBETZEA

Lanpostuaren baldintzen ebaluazioa eta hobekuntza da Lan

Arriskuen Prebentziorako Legeak ezarritako betebeharre-

tako bat; hauxe dio legeak: “Prebentzio-arloko politikaren

xedea izango da lan-baldintza hobeak sustatzea, langileen

laneko segurtasunaren eta osasunaren babesa gehitzeko”.

Urratsez Urrats proiektuak lanpostuetan arriskuak sor di -

tzaketen ezaugarri orokor eta ingurumen-ezaugarri guztiak

hartzen ditu kontuan, besteak beste, erabiltzen diren ma-

kinak eta materialak, antolakuntza-baldintzak... Konpeten -

tziak aztertzeko, postuaren profila egingo da, eta hori 170

zenbakiko “arriskuen ebaluazioa” fitxarako eta 190 zenba-

kiko “lanerako lekuen deskribapena” fitxarako kontsulta eta

osagarri gisa erabil daiteke. Fitxa horretan, zereginak zein -

tzuk diren eta nola egiten diren jasoko da zehatz-mehatz,

eta horixe da, hain zuzen, lanpostuaren baldintzak ebaluat-

zeko lehenengo urratsa.

Bi profiletako informazioak alderatzen direnez, egokitzape-

nak egiteko tresna bat ere eskainiko digu metodo horrek,

eta lanpostu bat betetzen duten edo beteko duten pertso-

nak zuzen kokatzeko aukera emango digu.

Pertsonaren profila eta pertsona horren lanpostuaren pro-

fila konparatzen ditugunean, hiru egoera aurki ditzakegu:

» Lan desegokia (ez da egoera gomendagarria): laneko es-

kakizunek pertsonaren gaitasunak zeharo gainditzen di-

tuztenean sortzen da. Egoera horietan, pertsonak ez du

eskatzen diren oinarrizko gaitasun mailarik.

» Lan onargarria (hobe daitekeen egoera): profilen artean

(pertsona/postua) desberdintasun txikiak daude, baina,

lan-eskakizunen maila jaitsita edota banakako presta-

kuntza-programak garatuta, konpon daitezke.

» Lan egokia (egoera ideala): bi profilak ezin hobeki gain-

jarrita daude.

POLIBALENTZIEN MAPA

Tresna honek lantegiko arduradunei polibalentziak kudeat-

zen eta zeregin berriak garatzen laguntzea du xede. Tresna

honen bidez, arduradunak bere langileen gaitasunak eta ba-

koitzak garatu ahal dituen jarduerak modu objektiboagoan

ezagutzeko aukera izango du. Eta beste postu batzuk gara -

tzeko eragozpen diren konpetentziak ere hauteman ahal

izango ditu.

25

I. URRATSEZ URRATS ELKARRIZKETA-EREDUA

II. EPLEGAGARRITASUNA NEURTZEKO PROBA OBJEKTIBOAK

III. PERTSONAREN ENPLEGAGARRITASUN-PROFILARI BURUZKO FITXA

IV. LANPOSTUAREN ESKAKIZUNEN PROFILARI BURUZKO FITXA

V. KONPETENTZIEN GLOSATEGIA

VI. PURDUE PEGBOARD. ANALISI ESTATISTIKOA ETA TAULEN EGOKITZAPENA AHALMEN-URRITASUNAK DITUZTEN PERTSONENTZAT

ERANSKINAK05

26

05 E R A N S K I N A K

Lehenengo, azpimarratu behar da ondoren ageri den gal-

dera-sorta elkarrizketarako lagungarri direla. Galdera horiek

egokitu egin beharko dira, elkarrizketatuaren hainbat al-

derdi kontuan hartuta: curriculum vitaea, ahalmen-urrita-

suna, esperientzia/prestakuntza, etab. Horregatik, oso

garrantzitsua da elkarrizketa egin aurretik ahalik eta infor-

mazio gehien izatea, elkarrizketa hobeto balioetsi ahal iza-

teko. Era berean, informazioa ahalik eta objektiboena

izateko, funtsezkoa da erkatzeko baliagarriak diren ebident-

ziak bilatzea.

A) IKASKETEI BURUZKO GALDERAK:» Zer ikasketa egin dituzu? Zer espezialitatetan egin zeni-

tuen ikasketak (pertsonak Lanbide Heziketako edo goi

mailako beste ikasketa batzuk dituenean)? Zergatik au-

keratu zenuen espezialitate hori?

» Zure prestakuntza amaitu ondoren, zer beste ikastaro

egin dituzu? Noiz erabili izan duzu ikastaro horietan ika-

sitakoa?

» Ba al dago egin nahiko zenukeen eta oraindik egin ez

duzun ikastarorik?

B) LAN-ESPERIENTZIARI BURUZKO GALDERAK:» Gaur egun lanik egiten duzu?

» Zer zeregin egiten dituzu gaur egungo lanean? (Lanean

ari bada) Zergatik aldatu nahi duzu lana?

» Noiztik zaude lanik gabe? (Langabezian badago). Zein

izan da zure azken lana?

» Lan hori baino lehen, beste zer lan egin dituzu?

» Zer gertatu zen lan horiekin ez jarraitzeko?

» Zer lan izan duzu gogokoen? Zer lanetan sentitu zara

erosoen?

» Lanpostu asko izan baditu… zergatik uste duzu ez duzula

lanpostuan egonkortasunik lortu?

C) ERREMINTEN ETA/EDO MAKINERIARENERABILERARI BURUZKO GALDERAK:» Zer motatako makineria erabili duzu? Zer zeregin motata-

rako zen beharrezkoa horietako bakoitza erabiltzea?

» Zein ziren zure funtzioak XXX lantokian lanean ari zine-

nean (CV-aren arabera)? Azaldu nolakoa zen zure lanegun

bat.

» Zeintzuk ziren zure lanean izaten zenituen gorabehera

ohikoenak? Zein arduratzen zen gorabehera horiei erant-

zuteaz?

» Zer prestakuntza behar zen makina doitzeko? Zer egin

behar zen makina bati ohiko azterketa egiteko edo makina

konpontzeko?

DOKUMENTAZIOAREN ERABILERARI BURUZKO GALDERAK» Dokumentaziorik erabili duzu lanposturen batean? Zer

dokumentazio erabili duzu, eta zertarako?

» Planoen proba egiterakoan, zenbait sinbolo interpretat-

zeko gai den galdetuko zaio (diametroa eta tolerantzia,

esaterako), eta zer motatako pieza izan daitekeen bada-

kien.

AUTONOMIARI BURUZKO GALDERAK:» Zer da lehenengo egiten duzuna zure lanpostura iristen

zarenean? Eta lanpostua utzi aurretik, zer da egin behar

duzuna?

» Zer egiten duzu zure ohiko lanpostuan gorabehera berri

bat agertzen zaizunean?

» Nola egiten ziren kalitate-kontrolak lanpostu horretan?

LANKIDEEKIN ETA LANEKO ARDURADUNE-KIN DITUEN LAN-HARREMANEI BURUZKOGALDERAK:» Zer esperientzia duzu talde-lanean? (soilik bakarka lan

egin badu, galdetu zergatia)

» Lankideekin eta arduradunekin dituzun harremanetan:

• Zer da, talde-lanari dagokionez, gehien gustatzen zai-

zuna? Eta gutxien gustatzen zaizuna?

• Zer ekarpen egiten dizu talde-lanak?

AHALMEN-URRITASUN MOTAREN ARABERAKO GALDERAKAtal honetako galderen bidez, pertsonaren mugei, diagnosi

zehatzari, egin ditzakeen jarduerei eta abarri buruzko infor-

mazio zehatza eta espezifikoa lortuko da.

Urritasun fisikoa: » 15 kilo inguruko pisu bat jasotzeko eta garraiatzeko gai

zara? (12 esne-kartoi dituen kaxa bat, adibidez). Zer zail-

tasun dituzu pisua mugitzeko?

» Zer zailtasun dituzu lanaldi luze batean lana zutik egi-

teko? Eta luzaroan eserita egoteko?

» Zure eguneroko bizitzan, gai zara gorputz-enborra birat-

zeko edota lurretik, apala batetik edota armairutik objek-

tuak hartzeko?

I. ERANSKINA:URRATSEZ URRATS ELKARRIZKETA-EREDUA

27

05E R A N S K I N A K

» Orain arte egin dituzun lan guztietatik, zein iruditu zaizu

fisikoki gogorrena?

» Purdue Pegboard probarekin lotuta… Horrelako mugi-

menduak egiteko gai izango zinateke, erritmo azkarrean,

lanaldiak irauten duen bitartean? Aldi berean behin eta

berriz bi eskuak erabiltzea eskatzen duten lanak egin di-

tuzu? Eta eskumuturrarekin edota sorbaldarekin indarra

egitea eskatzen dutenak (piezen muntaia, mihiztatzeak,

zama-lanak …)? Nola ikusten duzu zeure burua proba ho-

netako mugimenduak egiteko? Zer motatako lanetan

egin duzu antzeko zerbait?

entzumen-urritasun sentsoriala» Nola sentitzen zara makinak, prentsak, zerrak eta abar

aldi berean lanean ari diren lantegi batean (edota antzeko

zarata dagoen lekuetan)?

» Entzumen-galera bera duzu bi belarrietan? Entzumen-ga-

lera progresiboa duzu?

Ikusmen-urritasun sentsoriala: » Gertura edota urrunera ikusteko betaurrekoak erabiltzen

dituzu? Egiten duzu ikusmen-azterketarik aldian behin?

» Ikusmen-galera progresiboa duzu?

» Planoaren proban… Irakurriko zenidake ilara honetan

idatzita dagoena? (“25,5 Ø DUTEN ZENTROEN IBILBIDEA

ALBOKO ZABALERAN” esaldia irakurtzeko esango diogu.

Irakurri ezin badu, honako esaldi hau irakurtzeko eskatuko

diogu: “MARKATU AZALERA HONETAN 10 Ø ETA 20 Ø BI-

TARTEAN, NSM-001 ARAUAREN ARABERA”)

» Token Test proban, koloreak ongi bereizten dituen eta iru-

dien formak bereizteko zailtasunik duen ikusiko dugu.

buru-urritasuna urritasun mota hau duten pertsonengan, garrantzitsua da

pertsona bera duen gaixotasunaz zer mailatan jabetzen den

balioestea. Era berean, pertsonaren kanpoko itxura ere ba-

lioetsi behar da.

» Osasun mentaleko zentroren batera joan ohi zara? Nor

arduratzen da jarraipena egiteaz?

» Noiz diagnostikatu zizuten buruko gaixotasuna? Azken

aldian ospitaleratzerik izan duzu?

» Medikaziorik hartzen duzu? Zer-nolako maiztasunez hart-

zen duzu? Medikazioak eraginik sortzen dizu? (medikazioa

hartzen EZ duen kasuetan, medikazioarekin zergatik ez

duen jarraitzen galdetuko zaio).

» Norekin bizi zara?

28


PURDUE PEGBOARD

Proba hau egiteko, pikak, zirrindolak eta tutuak erabiltzen

dira; taularen goialdean dauden lau espazioetan daude ko-

katuta. Proba egin behar duen pertsonak modu erosoan ko-

katuta egon behar du, piezetara eroso heltzeko moduan.

Taula pertsonaren aurrean kokatuko da, piezak harengandik

urrunen dagoen muturrean dituela. Proba honetako jarrai-

bideak pertsonekin bakarka egiteko diseinatuta daude, eta

ezinbestekoa da aztertzaileak probaren funtzionamendua

ongi ezagutzea.

Goialdeko eskuin muturreko hutsartean, 25 pika ezarriko

dira, eta baita ezker muturreko hutsartean ere. Pertsonaren

esku trebea eskuina bada, eskuin muturrean dauden piken

ondoko hutsartean 20 tutu ezarriko dira, eta beste hutsar-

tean, ezker muturrean dauden piken ondoan dagoenean,

berriz, 40 zirrindola. Proba egin behar duen pertsonaren

esku trebea ezkerreko eskua bada, aztertzaileak zirrindolak

eta tutuak lekuz aldatuko ditu, eta ezkerreko eskuaren eba-

luazioa eginez hasiko da proba; hala ere, emaitzak taula nor-

malizatuetan “eskuineko eskuari” dagokion zutabean

idatziko dira.

Pertsona Purdue Pegboard taularen aurrean eseri ondoren,

jarraibideak emango zaizkio, eta pertsona batek bi eskuekin

lan egiteko duen azkartasuna eta trebetasuna neurtzeko

test bat dela azalduko zaio. Fase berri bakoitzaren aurretik,

proba egiteko oharrak emango zaizkio, eta hasi aurretik

saiakera bat egiteko aukera izango du. Oso garrantzitsua da

proba azaldu den moduan egitea.

eskuineko eskua:Testa egiten hasi aurretik, aztertzaileak proba nola egin

behar den erakutsiko du. Taularen goialdeko eskuin mutu-

rrean dagoen hutsartetik pikak hartuko dira banaka, eta es-

kuin ilarako goiko zulotik hasi eta beherantz sartuko dira

pikak, banan-banan. Proba egiterakoan pika bat erortzen

bada, ez da jasoko, eta beste pika batekin jarraituko da.

Lehen test honetan, 30 segundoko hiru saiakera egingo

dira, eta saiakera bakoitzaren amaieran, zuloetan sartutako

pika kopurua idatziko da.

ezkerreko eskua: Aurreko kasuko jarraibide berak dira; hauxe da desberdin-

tasun bakarra: kasu honetan, taularen goialdeko ezker mu-

turrean dagoen hutsarteko pikak hartuko dira, eta taularen

ezkerreko ilarako zuloetan sartuko dira. Hemen ere, 30 se-

gundoko hiru saiakera egingo dira, eta saiakera bakoitzaren

amaieran, zuloetan sartutako pika kopurua idatziko da. .

bi eskuekin:Proba honetan, bi eskuak aldi berean erabiliz egingo dira

hiru testak. Esku bakoitzarekin pika bat hartuko da, goial-

deko eskuin muturrean dagoen pika eskuineko eskuarekin

eta ezkerraldean dagoena ezkerreko eskuarekin; biak, aldi

berean, taularen bi ilaretako zuloetan sartuko dira, goiko al-

detik hasi eta beherantz, hurrenez hurren. Kasu honetan

ere, 30 segundoko hiru saiakera egingo dira, eta saiakera

bakoitzaren amaieran, zuloetan sartutako pika kopurua

idatziko da.

Muntaia:Fase honetan, pika, tutua eta zirrindola erabiliz, muntaia-lan

bat egin beharko da. Aztertzaileak, proba erakusten ari de-

nean, jarraibide egokiak eman behar ditu. Lehenengo, taula-

ren goialdeko eskuin muturrean dagoen pika bat hartu, eta

taularen eskuin ilararen goiko zuloan sartu behar dela azal-

duko du. Gero, ezkerreko eskuarekin, zirrindola bat hartuko

da, eta zuloan sartu den pikaren gainean ezarriko da. Zirrin-

dola sartzen ari den une berean, tutu bat hartuko da eskui-

neko eskuarekin, eta tutua dagokion tokian ipintzen ari

denean, berriz, ezkerreko eskuarekin zirrindola bat hartuko

da, eta tutuaren gainean ezarriko da; horrela, PIKA ZIRRIN-

DOLA TUTUA ZIRRINDOLA muntaia bukatuta geldituko da.

Muntaiaren bigarren zirrindola jartzen denean, eskuineko

eskuarekin taularen goialdeko eskuin muturrean dagoen

pika bat hartuko da berriro, eta eskuineko ilararen hurrengo

zuloan sartuko da, beste muntaia bat egiten hasteko. Fase

honetan, oso garrantzitsua da bi eskuek aldi berean lan egin

behar dutela azpimarratzea: pika hartu, zirrindola hartu,

tutua hartu, zirrindola hartu; horixe da, hurrenez hurren,

egin behar duten segida.

II. ERANSKINA:ENPLEGAGARRITASUNA NEURTZEKO PROBA OBJEKTIBOAK

29


Behar izanez gero, ebaluatu behar den pertsonak 4-5 mun-

taia oso egin ditzake froga gisa, bi eskuak aldi berean eten-

gabe mugitzeko bi eskuak txandakatu behar dituela ongi

ulertu duela egiaztatzeko. Horrela egiten ez badu, jarraibi-

deak berriro errepikatuko zaizkio.

Test honetan, hiru saiakera egingo dira, eta saiakera bakoit-

zak minutuko iraupena izango du. Saiakera bakoitzaren

amaieran, zuloan sartu diren piezen kopurua idatziko da

(berdin da azken muntaia amaitu gabe gelditzea).

TOKEN TESTA

Proba hau, hasiera batean, pertsonak ahoz emandako oha-

rrak ulertzeko duen gaitasuna neurtzeko erabiltzen zen.

Helburu horretarako, neurri, forma eta kolore askotariko 20

fitxa jartzen dira mahai gainean, eta probaren funtziona-

mendua azaltzen zaio elkarrizketatzen ari diren pertsonari.

Probaren jarraibideak irakurtzen hasi aurretik, probak nola

funtzionatzen duen azalduko du aztertzaileak. Fitxen koka-

penari, koloreari, kopuruari eta abarri buruzko informazioa

gogoan atxikitzeko 30 segundo dituela azalduko zaio, eta

ondoren, oroimen bisualeko galdera batzuei erantzun be-

harko diela. Era berean, jarraibideak irakurriko direla jakina-

raziko zaio, eta esaldi osoa entzun behar duela, berak ulertu

duen moduan jarraibidea burutzen hasi aurretik. Gainera,

jarraibidea ongi ulertu ez badu eta behar izanez gero, jarrai-

bidea errepikatzeko eska dezakeela gogoraraziko zaio.

Horrela, Token Test honen bidez pertsonaren ikasteko gai-

tasuna (jarraibideen ulermena) balioetsiko da. Aldi berean,

Katealegaiak proba hori erabiliko du “begi-zolitasuna eta be-

reizketa kromatikoa” eta “oroimen bisuala” konpetentziak

balioesteko. Kolore askotariko fitxak direnez, proba egiten

ari den pertsonak koloreak bereizteko duen gaitasunari bu-

ruzko informazioa ematen digu, eta baita pertsona horrek

epe laburrean duen oroimen bisualari buruzko informazioa

ere. Horretarako, konpetentzia horiekin lotutako galderak

txertatu dira.

Purdue Pegboard taula eredu bat

30


BEHAKETARAKO ETA BALIOESPENERAKO ORRIAKL BARNEKO PROBA. OROIMEN BISUALA ETA IKASTEKO AHALMENA

abizenak:

Izena:

egindako ikasketak:

Proba egunaren data:

Jaioteguna:

AGINDUA ERANTZUNA

I. FITXA GUZTIAK JARRIKO DIRA (ALDAGAI BAT)

1. Ukitu zirkulu bat

2. Ukitu lauki bat

3. Ukitu fitxa hori bat

4. Ukitu fitxa gorri bat

5. Ukitu fitxa urdin bat

6. Ukitu fitxa berde bat

7. Ukitu fitxa zuri bat

II. FITXA TXIKIAK ETA HIRUKIAK KENDUKO DIRA (BI ALDAGAI)

8. Gogoratzen duzu 4 fitxako zenbat ilara zeuden hasieran mahai gainean? (3 ILARA)

9. Gogoratzen duzu probaren hasieran zeuden fitxa guztietatik zenbat ziren berdeak? (4 FITXA)

10. Ukitu lauki horia

11. Ukitu zirkulu gorria

12. Ukitu zirkulu urdina

13. Ukitu lauki zuria

14. Lauki hauek eta lehen zeudenak kontuan hartuta, gogoratzen duzu zenbat lauki zeuden guztira? (9 LAUKI)

III. FITXA TXIKIAK ETA HIRUKIAK BERRIRO JARRIKO DIRA (HIRU ALDAGAI)

15. Ukitu zirkulu zuri txikia

16. Ukitu lauki hori handia

17. Ukitu lauki handi horia

18. Ukitu zirkulu gorri txikia

31


19. Ukitu zirkulu zuri handia eta lauki berde txikia

20. Ukitu zirkulu urdin txikia eta lauki hori handia

21. Ukitu lauki urdin handia eta lauki gorri handia

22. Ukitu lauki zuri handia eta zirkulu berde txikia

IV. FITXA TXIKIAK ETA HIRUKI TXIKIA KENDUKO DIRA (LAU ALDAGAI)

23. Gogoratzen duzu zenbat fitxa berde zeuden goitik hasi eta bigarren ilaran? (2 FITXA)

24. Zenbat fitxa zeuden hiruki txikia zegoen ilaran? (3 FITXA)

25. Ezarri zirkulu gorria lauki zuriaren gainean

26. Gogoratzen duzu lehen zenbat zirkulu txiki zeuden? (5 zirkulu txiki)

27. Gogoratzen duzu lehen hiruki txikia zer bi irudiren artean zegoen? (2 zirkulu txikiren artean)

28. Ukitu zirkulu zuria eta lauki gorria

29. Ukitu zirkulu zuria edo lauki gorria

30. Ipini lauki zuria lauki horitik urrun

31. Zirkulu urdinik badago, ukitu lauki gorria

32. Ipini lauki urdina zirkulu gorriaren alboan

33. Ukitu laukiak poliki-poliki eta zirkuluak azkar-azkar

34. Ipini zirkulu gorria lauki horiaren eta zirkulu zuriaren artean

35. Ukitu zirkulu guztiak, gorria salbu

36. Ukitu zirkulu gorria baina ez lauki zuria

37. Lauki zuriaren ordez, ukitu zirkulu horia

38. Gogoratzen duzu proba hasterakoan zenbat fitxa zeuden guztira mahai gainean? (20 fitxa)

39. Zirkulu horia ukitzeaz gain, ukitu zirkulu urdina

a PUNTUazIoa (guztiak, b atalean txertatutako galderak izan ezik)

b PUNTUazIoa (8., 9., 14., 19., 23., 24., 26., 27. eta 38. galderak)

32


FITXAKKL BARNEKO PROBA. OROIMEN BISUALA ETA IKASMETEKO AHALMENA

33


WAIS III – ZENBAKIZKO KODEA

Proba hau WAIS testeko azpiprobetako bat da. Pertsonen

koziente intelektuala ezagutzeko erabiltzen dute adituek

test hori. Zehazki, proba honen bidez, arretari eusteko gai-

tasunarekin, prozesamenduaren abiadurarekin, elkartze-

trebetasunarekin eta epe laburreko oroimenarekin lotutako

alderdiak neurtzen dira.

Kontzentrazio handia eskatzen duen proba denez, hauta-

gaiek mugimendu errepikakorren aurrean duten tolerantzia

(denbora zehatz batean pertsonak lan batean arretari eus-

teko duen gaitasuna) neurtzeko proba objektibo gisa era-

biltzen da.

Proba hau kudeatzea erraza da, eta, gainera, eraginkorra eta

azkarra da. Probaren ezaugarriak kontuan hartuta, pertso-

nak denbora-tarte batean lan errepikakorrak etengabe egi-

teko duen gaitasuna ezagutzen lagunduko digu, denbora

horretan arretari eustea eskatzen duten lanak baitira.

BARNEKO PROBA: DOKUMENTAZIO TEKNI-KOA IRAKURTZEA ETA INTERPRETATZEA

“Dokumentazio teknikoa irakurtzea eta interpretatzea” ize-

neko probaren bidez, dokumentazio teknikoa erabiltzeko

pertsonak duen gaitasunari buruzko ebidentzia zientifikoak

lortzen dira, eta baita elkarrizketatutako pertsonaren begi-

zolitasunari buruzkoak ere (elkarrizketatutako pertsonak hi-

permetrofia edo astigmatismoa duelako betaurrekoak

erabiltzen baditu, proban ere betaurrekoak erabiliko ditu).

Planoa aurkezten zaionean, “25,5 Ø DUTEN ZENTROEN

IBILBIDEA ALBOKO ZABALERAN” esaldia irakurtzeko eska-

tuko zaio. Esaldi hori irakurtzeko gai ez bada, honako esaldi

hau irakurtzeko eskatuko zaio: “MARKATU AZALERA HONE-

TAN 10 Ø ETA 20 Ø BITARTEAN, NSM-001 ARAUAREN

ARABERA”.

Era berean, planoa mahai gainean aurkezterakoan, doku-

mentazio teknikoa erabiltzeko zer ezagutza dituen azalt-

zeko eskatuko zaio elkarrizketatuari: plano elektrikoak,

piezen mekanizazioa, etab. Dokumentazioaren erabilerare-

kin lotutako ezagutzak baditu, planoko punturen bat azalt-

zeko eskatuko zaio: tolerantziak, ebakidura-puntuak,

diametroak, kotak, etab.

34


III. ERANSKINA:PERTSONAREN ENPLEGAGARRITASUN-PROFILARIBURUZKO FITXA

A. DATU PERTSONALAK

abIzeNaK IzeNa:

JaIoTeGUNa:

SeXUa:

GIDabaIMeNa: NoRbeRaReN IbIlGaIlUa:

B. URRITASUNARI BURUZKO DATUAK

URRITaSUN MaIla: URRITaSUN-TalDea:

URRITaSUNaRI bURUzKo DIaGNoSIa:

C. PRESTAKUNTZA ETA ESPERIENTZIA

IKaSKeTa MaIla:

aRaUTU GabeKo PReSTaKUNTza:

laN-eSPeRIeNTzIa:

ARGAZKIA

35


D. GAITASUNAK

LANPOSTUAREN KONPETENTZIAKENPLEGAGARRITASUNAREN

BALIOESPENA

TEKNIKOAK

eSPeRIeNTzIa

espezialitatea (3.eta 4. MaIlaK)

PReSTaKUNTza


MaKINeRIaReN eRabIleRa

eSKU-eRRaMINTeN eRabIleRa

DoKUMeNTazIoaReN eRabIleRa

GAITASUNAK

oRoIMeN bISUala

beGI-zolITaSUNa eTa beReIzKeTa KRoMaTIKoa

eSKU-TRebeTaSUNa

eNTzUNezKo beReIzKeTa

laNeKo PoSTURaK

PoSIzIoa

laNPoSTURa IRISTeKo eRRazTaSUNa

KaRGaK eSKUz eRabIlTzea

MUGIMeNDU eRRePIKaKoRReN aURReKo ToleRaNTzIa

aUToNoMIa

IKaSTeKo GaITaSUNa

laNeKo HaRReMaNaK

BALIOETSI DIREN ALDERDIAK, AURREZ JASO EZ DIRENAK:

36


IV. ERANSKINA:LANPOSTUAREN ESKAKIZUNEN PROFILARI BURUZKO FITXA

laNPoSTUa: SeKzIoa: zK.:

laNTeGIa: TXaNDa KoP.:

SaIla: zUzeNeKo laGUNTzaIleaK:

A. LANPOSTUAREN DESKRIBAPENA

MaKINaK eTa eKIPoaK: eRabIlTzeN DIReN MaTeRIalaK:

B. LANPOSTUKO ZEREGIN NAGUSIAK

C. LANPOSTUKO ZEREGIN OSAGARRIAK

D. LANPOSTUKO DOKUMENTAZIOA

NBE (NORBERA BABESTEKO EKIPAMENDUAK) ARRISKU NAGUSIAK

LANPOSTUAREN ARGAZKIA

37


E.ESKAKIZUNAK

LANPOSTUAREN KONPETENTZIAK KONPETENTZIANAGUSIAK

ENPLEGAGARRITA-SUN BALIOESPENA

TEKNIKOAK

eSPeRIeNTzIa


PReSTaKUNTza


MaKINeRIaReN eRabIleRa

eSKU-eRRaMINTeN eRabIleRa

DoKUMeNTazIoaReN eRabIleRa

APTITUDES

oRoIMeN bISUala

beGI-zolITaSUNa eTa beReIzKeTa KRoMaTIKoa

eSKU-TRebeTaSUNa

eNTzUNezKo beReIzKeTa

laNeKo PoSTURaK

PoSIzIoa

laNPoSTURa IRISTeKo eRRazTaSUNa

KaRGaK eSKUz eRabIlTzea

MUGIMeNDU eRRePIKaKoRReN aURReKoToleRaNTzIa

aUToNoMIa

IKaSTeKo GaITaSUNa

laNeKo HaRReMaNaK

LANPOSTUAREN BALORAZIOA

BALIOETSI DIREN ALDERDIAK, AURREZ JASO EZ DIRENAK:

38


V. ERANSKINA: KONPETENTZIEN GLOSATEGIA

EZAGUTZAK

LAN-ESPERIENTZIA

PERTSONA

POSTUA

laN

-bIz

ITza

N e

SKU

RaTU

DIT

UeN

eza

GU

Tza

K e

TaeR

aK

UTS

I DIT

UeN

Ga

ITa

SUN

aK

PRo

FIla

ReN

eS

Ka

la

zeRe

GIN

eN K

oN

PleX

UTa

SUN

a K

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TUa

N H

aR-

TUTa

, Po

STU

aN

beH

aRR

ezK

oa

K D

IReN

eza

GU

Tza

Teo

RIK

oa

K e

Ta P

RaK

TIK

oa

K

Lan

-esp

erie

ntz

iari

k ez

du

en p

erts

on

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o e

sku

lan

etan

edo

mak

inak

elik

atze

n u

rteb

ete

bai

no

gu

txia

go

ko e

spe-

rien

tzia

du

ena

(lan

err

azak

, err

epik

ako

rrak

eta

eza

gu

tza

esp

ezifi

kori

k es

katz

en e

z d

ute

nak

).

1La

nak

eg

itek

o, a

urr

etia

zko

esp

erie

ntz

ia iz

atea

esk

atze

nez

du

ten

lan

ak.

Esku

lan

etan

urt

ebet

e b

ain

o ge

hia

goko

esp

erie

ntz

ia d

u (

lan

erra

zak,

err

epik

akor

rak

eta

ezag

utz

a es

pezi

fiko

rik e

skat

zen

ez

dute

nak

) ed

o/et

a u

rteb

ete

bai

no

gutx

iago

ko e

sper

ien

tzia

pos

tu t

ekn

ikoe

tan

(ez

agu

tza

esp

ezifi

koak

, tre

snak

edo

/eta

gaia

ri bu

ruzk

o do

kum

enta

zio

tekn

ikoa

izat

ea e

skat

zen

du

te).

2

ostu

arek

in z

erik

usi

a d

ute

n p

roze

suko

ag

ind

uek

in, j

arra

ibi-

dee

kin

, lan

erak

o m

etod

oeki

n e

ta a

bar

reki

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tuta

ko p

roze

-d

ura

tek

nik

oeta

n u

rteb

ete

bai

no

gu

txia

gok

o es

per

ien

tzia

izat

ea

edo/

eta

esku

lan

etan

gu

txie

nez

urt

ebet

eko

esp

e-ri

entz

ia iz

atea

esk

atze

n d

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n la

nak

.

Urt

ebet

e b

ain

o g

ehia

go

ko la

n-e

sper

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tzia

du

lan

tek

ni-

koe

tan

(e

zag

utz

a e

spe

zifi

koa

k, t

resn

ak

ed

o/e

ta g

aia

rib

uru

zko

do

kum

enta

zio

tek

nik

oa

izat

ea e

skat

zen

du

te).

3

Po

stu

are

kin

ze

riku

sia

du

ten

pro

zesu

ko a

gin

du

eki

n, j

a-

rrai

bid

eeki

n, l

aner

ako

met

odoe

kin

eta

ab

arre

kin

lotu

tako

pro

zed

ura

te

knik

oe

tan

urt

eb

ete

ko e

spe

rie

ntz

ia i

zate

aes

katz

en d

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n z

ereg

in t

ekn

iko

ak.

Lan

tek

nik

oet

an h

iru

urt

e b

ain

o g

ehia

go

ko e

sper

ien

tzia

du

en p

erts

on

a (e

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utz

a es

pez

ifiko

ak, t

resn

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do

/eta

gai

ari

bu

ruzk

o d

oku

men

tazi

o t

ekn

iko

a iz

atea

esk

atze

nd

ute

).

4

Po

stu

are

kin

ze

riku

sia

du

ten

pro

zesu

ko a

gin

du

eki

n, j

a-

rrai

bid

eeki

n, l

aner

ako

met

odoe

kin

eta

ab

arre

kin

lotu

tako

pro

zed

ura

te

knik

oe

tan

hir

u u

rte

ko e

spe

rie

ntz

ia i

zate

aes

katz

en d

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n z

ereg

in t

ekn

iko

ak.

elka

rriz

keta

, esp

erie

ntzi

aren

egi

azta

giri

a, t

itul

uen

sine

stam

endu

akeb

IDeN

TzIa

KPr

oduk

zio-

proz

esua

ren

arab

era

espe

zial

itat

eak:

Ga

lDa

RaG

INTz

a, D

oIK

UN

Tza

eTa

Ma

NTe

NTz

e-la

Na

K, M

eKa

NIK

a, e

leK

TRo

NIK

a,

eleK

TRIz

ITaT

ea, b

eSTe

baT

zUK

eSPe

zIa

lITa

Tea

39


PRESTAKUNTZA

PERTSONA

POSTUA

DIT

UeN

eza

GU

Tza

KPR

oFI

laRe

N

eSK

ala

PoST

Ua

ReN

Hel

bURU

aK

lo

RTze

Ko

beH

aRR

ezK

oa

KD

IReN

eza

GU

Tza

K

Ez

dak

i ira

kurt

zen

eta

idaz

ten

, ed

o z

ailt

asu

nak

dit

u.

1Ir

aku

rtze

n e

ta id

azte

n ja

kite

a es

katz

en e

z d

ute

n z

ereg

inak

.

De

rrig

orr

ezk

o H

ezk

un

tza

ko i

kask

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k d

itu

: O

HO

, DB

H, L

HI,

Lan

erak

o L

anb

ide

Pre

stak

un

tza

(ofi

zial

-ika

sket

ak).

2D

err

igo

rre

zko

He

zku

ntz

ako

pre

sta

kun

tza

iza

tea

esk

atz

en

d

u, a

gin

du

err

azak

, kal

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eari

bu

ruzk

o o

inar

rizk

o e

rreg

istr

oak

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abar

irak

urt

zeko

.

Leh

en m

aila

ko L

anb

ide

Hez

iket

a g

ai t

ekn

iko

etan

ed

ota

30

0o

rdu

bai

no

gu

txia

go

ko a

rau

tu g

abek

o p

rest

aku

ntz

a/p

rest

a-ku

ntz

a o

sag

arri

a.

3P

ost

uko

zer

egin

ak p

rest

aku

ntz

a te

knik

oa

eska

tzen

du

.

Go

i mai

lako

Lan

bid

e H

ezik

eta

esp

ezia

lizat

ua

gai

tek

nik

oe-

tan

ed

o 3

00

ord

u b

ain

o g

ehia

go

ko a

rau

tu g

abek

o p

rest

a-ku

ntz

a/p

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aku

ntz

a o

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a.4

Po

stu

ko z

ereg

inak

esp

ezia

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io z

ehat

z b

at e

skat

zen

du

: so

l-d

atz

e-l

an

eta

n,

ele

ktro

nik

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e

ta

ab

arr

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n

pre

sta

kun

tza

izat

ea.

Titu

luen

sin

esta

men

duak

ebID

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IaK

Prod

ukzi

o-pr

ozes

uare

n ar

aber

a

espe

zial

itat

eak:

Ga

lDa

RaG

INTz

a, D

oIK

UN

Tza

eTa

Ma

N-

TeN

Tze-

laN

aK

, MeK

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IKa

, ele

KTR

oN

IKa

, ele

KTR

IzIT

a-Te

a, b

eSTe

baT

zUK

eSPe

zIa

lITa

Tea

40


MAKINERIAREN ERABILERA

PERTSONA

POSTUA

Ma

KIN

eRIa

eRa

bIlT

zeK

o T

Rebe

TaSU

Na

, eTa

FU

NTz

Io-

Na

MeN

DU

a U

leRT

zeK

o e

Ta M

aK

INeR

Ia P

ReST

aTze

Ko

eTa

beR

oRR

eN M

aN

TeN

Tze-

laN

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RaK

o G

aIT

aSU

Na

PRo

FIla

ReN

eS

Ka

laPo

STU

Ho

RReT

aK

o M

aK

INa

K e

RabI

lTze

Ko

beH

aR

DeN

TReb

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SUN

Ma

Ila

Ber

e la

n-i

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idea

n e

z d

u in

oiz

mak

inar

ik e

rab

ili, e

ta e

z d

u e

ra-

bilt

zeko

gai

tasu

nik

. Era

ber

ean

, ez

da

gai

era

gin

tza-

org

ano

akak

tib

atze

ko (

adim

en-a

razo

ak).

Esk

ula

nak

so

ilik

1M

akin

eria

rik

erab

ili b

ehar

ez

den

esk

ula

nak

.

Mo

du

au

ton

om

oan

mak

ina

elik

atze

a et

a p

reb

entz

iora

ko o

i-n

arr

izko

ma

nte

ntz

e-l

an

en

ja

rra

ibid

ee

i ja

rra

itze

a e

ska

tze

nd

ute

n la

nak

eg

in d

itu

. 2

Mak

iner

ia e

rab

iltze

n d

a, b

ain

a m

akin

aren

elik

atze

-lan

ak d

ira

soili

k. M

akin

en p

reb

entz

iora

ko o

inar

rizk

o m

ante

ntz

e-la

na

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rrai

bid

een

ara

ber

a eg

iten

da.

Ma

kin

ak

pre

sta

tze

a e

ta d

oit

zea

esk

atz

en

du

ten

la

na

k e

gin

dit

u: m

old

e er

raza

k o

rdez

katz

ea (

erre

pik

ako

rrak

), o

inar

riak

al-

dat

zea,

ibilb

idea

k al

dat

zea,

eta

b. P

reb

entz

iora

ko m

ante

ntz

e-la

n z

ehat

za e

git

eko

jar

raib

idee

i ja

rrai

tzek

o g

ai d

a, e

ta b

aita

gor

abeh

erak

hau

tem

atek

o er

e. A

plik

azio

info

rmat

ikoa

k er

abili

dit

u, p

rog

ram

azio

beh

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abe

(uki

tze-

pan

taila

k, g

ora

beh

e-re

n ja

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pen

a, e

tab

.).

3

Mak

inak

pre

stat

zeko

eta

do

itze

ko la

nak

: mo

lde

erra

zak

ord

ez-

katu

(er

rep

ikak

orr

ak),

oin

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ak a

ldat

u, i

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idea

k al

dat

u, e

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.B

ehar

rezk

oa d

a p

reb

entz

iora

ko m

ante

ntz

e-la

n z

ehat

za e

git

enja

kite

a. A

plik

azio

info

rmat

iko

ak e

rab

ili b

ehar

dir

a, p

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ram

a-zi

ori

k g

abe

(uki

tze-

pan

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k, g

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beh

eren

jarr

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ena,

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b.)

.

Mak

inak

pro

gra

mat

zea

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pre

stat

zea

eska

tzen

du

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lan

akeg

in d

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: as

kota

riko

mo

lde

kon

ple

xuak

ord

ezka

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, eb

akit

-ze

ko t

resn

eria

k er

abilt

zea,

ap

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io in

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atik

oak

era

bilt

zea

(zen

bak

izko

kon

trol

ak, b

ilteg

irat

ze-p

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ram

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Eki

poa

ren

go-

rab

eher

ak h

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mat

eko

eta

ko

np

on

tzek

o g

ai d

a, e

ta b

aita

ekip

oen

pre

ben

tzio

rako

eta

kon

pon

keta

rako

man

ten

tze-

lan

akeg

itek

o e

re.

4

Mak

inar

en p

rog

ram

azio

a et

a p

reb

entz

iora

ko e

ta k

on

po

nke

-ta

rako

man

ten

tze-

lan

ak: a

sko

tari

ko m

old

e ko

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lexu

ak o

rdez

-ka

tze

a,

eb

aki

tze

ko

tre

sna

k e

rab

iltz

ea

. P

rog

ram

azi

ora

koap

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io in

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atik

oak

era

bilt

zen

jak

itea

esk

a d

aite

ke (

zen

-b

akiz

ko k

on

tro

lak,

bilt

egir

atze

-pro

gra

mak

).

espe

rien

tzia

ren

egia

ztag

iria

eb

IDeN

TzIa

KPr

oduk

zio-

proz

esua

ren

arab

era

41


ERREMINTEN ERABILERA

PERTSONA

POSTUA

eSK

U-e

RReM

INTa

K e

zaG

UTz

eKo

eTa

eRa

bIlT

zeK

o

Ga

ITa

SUN

a

PRo

FIla

ReN

eS

Ka

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KU

-eRR

eMIN

TeN

eRa

bIle

RaN

zeR

TRe

beTa

SUN

Ma

Ila

beH

aR

DeN

aD

IeRa

zTeN

DU

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u-e

rre

min

tak

era

bil

tze

ko e

zin

tasu

na

ed

o/e

ta b

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ilera

n e

sper

ien

tzia

rik

ez.

1E

z d

a b

ehar

rezk

oa

esku

-err

emin

tak

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iltze

a.

Esk

u-e

rre

min

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zuze

n

era

bil

i d

itu

, la

n-p

roze

sua

a

zald

u

on

do

ren

.2

Zer

egin

ak b

etet

zeko

, esk

u-e

rrem

inte

n e

rab

ilera

n o

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rizk

oa

jaki

n b

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(mai

lu-k

olp

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ina,

bih

urk

in p

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a, e

sku

zko

pre

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a, g

rap

agai

luak

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b.)

.

Esk

u-e

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zeh

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kiek

inla

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ed

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oki

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kiet

an la

n e

git

eko

gai

del

a er

aku

tsi

du

(g

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din

amo

met

riko

ak, e

ztai

nu

zko

so

ldad

ura

, ele

ktro

ni-

kako

mat

xard

ak, e

tab

.).

3E

sku

-err

em

inta

k ze

ha

zta

sun

ez

era

bil

i b

eh

ar

dir

a, e

ta p

ieza

txik

ieki

n e

do

/eta

leku

txi

kiet

an la

n e

gin

beh

ar d

a (g

iltza

din

a-m

om

etri

koak

, ezt

ain

uzk

o s

old

adu

ra, e

tab

.).

rre

min

ta k

on

ple

xua

k zu

zen

era

bil

tze

ko e

do

/eta

zu

zen

ka

li-

bra

tzek

o/z

orr

ozt

eko

gai

del

a er

aku

tsi d

u (

neu

rtze

ko t

resn

ak,

doi

tasu

nez

koak

, bar

auts

ak z

orro

ztea

, zen

trok

idet

asu

na

egia

z-ta

tzek

o g

ailu

ak, e

tab

.).

4Er

rem

inta

kon

ple

xuak

era

bilt

zea

edo/

eta

zuze

n k

alib

raze

a/zo

-rr

ozt

ea e

skat

zen

du

ten

lan

ak (

neu

rtze

ko t

resn

ak, d

oit

asu

nez

-ko

ak, b

arau

tsak

zo

rro

ztea

, eta

b.)

.

espe

rien

tzia

egi

azta

tzea

ebID

eNTz

IaK

Prod

ukzi

o-pr

ozes

uare

n ar

aber

a

42


DOKUMENTAZIOAREN ERABILERA

PERTSONA

POSTUA

Do

KU

MeN

TazI

o T

eKN

IKo

oRo

Ko

RRa

Ule

RTze

Ko

eTa

beRo

RReN

IRa

KU

RKeT

aTIK

DaT

Ua

K a

TeRa

TzeK

o

Ga

ITa

SUN

a

PRo

FIla

ReN

eS

Ka

laze

ReG

INa

K b

eTeT

zeK

o D

oK

UM

eNTa

zIo

TeK

NIK

oa

IR

aK

URR

I eTa

INTe

RPRe

TaTz

eKo

beH

aRR

a

Lan

erak

o j

arra

ibid

eak

ule

rtze

ko z

ailt

asu

nak

dit

u, o

so j

arra

i-b

ide

erra

zak

izan

arr

en.

1E

z d

a b

ehar

dok

um

enta

zior

ik e

do/

eta

inte

rpre

tazi

o xu

mea

es-

katz

en d

uen

err

egis

trat

u g

abek

o b

arn

e-d

oku

men

tazi

ori

k (l

a-n

eko

txa

rtel

a ap

arte

utz

ita)

.

Gai

da

pik

tog

ram

ak, j

arra

ibid

e er

raza

k, ik

us-

eusk

arri

ak, o

ina-

rriz

ko p

roze

du

rak,

par

amet

ro-a

ldae

rari

k ez

du

en d

oku

men

ta-

zio

te

knik

oa

(e

rra

za

eta

e

rre

pik

ako

rra

) e

ta

ho

rre

lako

ak

ule

rtze

ko e

ta g

auza

tzek

o.

2

Pik

tog

ram

ak,

ja

rra

ibid

e e

rra

zak,

iku

s-e

usk

arr

iak,

oin

arr

izko

pro

zed

ura

k ed

ota

par

amet

ro-a

ldae

rari

k g

abek

o d

oku

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tazi

ote

knik

oa

(err

aza

eta

erre

pik

ako

rra)

ule

rtze

a et

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auza

tzea

es-

katz

en d

u p

ost

uak

.

Do

kum

enta

zio

tek

nik

oa

inte

rpre

tatz

eko

gai

da

(zir

kuit

u e

lek-

trik

oen

pla

no

ak e

do

/eta

esk

emak

, fab

rika

zio

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ind

uak

, eta

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,ar

du

rad

un

ak e

do/

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bez

eroa

k h

elar

azit

ako

par

amet

ro-a

ldae

-ra

k b

arn

ean

har

tuta

.

3

Beh

arr

ezko

a d

a d

oku

men

tazi

o t

ekn

iko

a i

nte

rpre

tatz

ea (

zir-

kuit

u e

lekt

riko

en p

lan

oak

ed

o/e

ta e

skem

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abri

kazi

o-a

gin

-d

ua

k,

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, a

rdu

rad

un

ak

ed

o/e

ta

be

zero

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em

an

da

kop

aram

etro

-ald

aera

k er

e b

arn

ean

har

tuta

.

Gai

da

do

kum

enta

zio

ko

np

lexu

a au

ton

om

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iden

tifi

ka -

tzek

o, b

ereg

anat

zeko

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inte

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tatz

eko

(p

aram

etro

-ald

aera

zab

ala

bar

nea

n h

artu

ta, p

lan

oen

irak

urk

etar

ako

ezag

uer

a te

k-n

iko

ak iz

atea

esk

atze

n d

ute

nak

…).

4

Do

kum

enta

zio

tek

nik

o k

on

ple

xua

auto

no

mia

oso

z id

enti

fika

-tz

ea, e

sku

ratz

ea e

ta in

terp

reta

tzea

esk

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n d

u p

ost

uak

(p

a-ra

met

ro-a

ldae

ra z

abal

a h

artu

ta b

arn

ean

, ed

o p

lan

oen

irak

ur-

keta

rako

eza

gu

era

tekn

iko

ak iz

atea

esk

atze

n d

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nak

…).

barr

uko

prob

a, p

lano

ele

ktri

koak

, mun

taia

k ed

o/et

a au

tobu

sen

plan

oak

ditu

zten

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akoi

tzar

en u

lerm

en m

aila

eg

iazt

atze

koeb

IDeN

TzIa

KPr

oduk

zio-

proz

esua

ren

arab

era

43


GAITSUNAK

OROIMEN BISUALA

PERTSONA

POSTUA

MU

lTzo

baT

eN b

aRN

eaN

obJ

eKTU

eK D

UTe

NPo

SIzI

oa

Go

Go

RaTz

eKo

eTa

eza

GU

TzeK

o

Ga

ITa

SUN

a

PRo

FIla

ReN

eS

Ka

laze

ReG

INa

beT

eTze

Ko

, IN

FoRM

azI

o b

ISU

ala

aT

XIK

ITze

a z

eR M

aIl

aTa

N e

SKaT

zeN

DU

eN

Den

bo

ran

zeh

ar i

nfo

rmaz

ioar

i eu

stek

o e

zin

tasu

na.

Un

ita-

teen

ko

pu

ruar

i, el

emen

tuek

esp

azio

an b

etet

zen

du

ten

po

-si

zio

ari e

ta a

bar

ri b

uru

zko

dat

uak

go

go

ratz

eko

zai

ltas

un

ak.

3 p

un

tu b

ain

o g

utx

iag

o lo

rtu

dit

u “K

L b

arn

eko

pro

ba.

Oro

i-m

en b

isu

ala”

pro

bak

o B

ata

lean

.

1M

eka

nik

oki

be

tetz

en

dir

en

ze

reg

ina

k, i

nfo

rma

zio

bis

ua

lag

og

oan

atx

ikit

zea

eska

tzen

ez

du

ten

ak (

mak

inak

elik

atze

a,la

gu

ntz

a-ja

rdu

erak

).

Gai

da

3 p

un

tuti

k 5

era

lort

zeko

“KL

bar

nek

o p

rob

a. O

roim

enb

isu

ala”

pro

bak

o B

ata

lean

. Zal

antz

ak d

itu

, du

da-

mu

dat

anib

iltze

n d

a, z

ehaz

tasu

nik

gab

e er

antz

ute

n d

u, e

ran

tzu

nak

ald

atze

n d

itu

, eta

b.

2

Gu

txie

nez

hir

u o

bje

ktu

ed

o/e

ta e

rag

iket

a ed

o h

ori

ek m

un

-ta

ian

bet

etze

n d

ute

n p

osi

zio

a ed

o/e

ta h

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en a

die

razp

enb

isio

-esp

azia

lak

go

go

an a

txik

itze

a es

katz

en d

ute

n z

ereg

i-n

ak, h

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ek b

etet

zeko

bo

st s

egu

nd

o b

ain

o g

ehia

go

beh

ard

iren

ean

.

Gai

da

3 p

un

tuti

k 5

era

lort

zeko

“KL

bar

nek

o p

rob

a. O

roim

enb

isu

ala”

pro

bak

o B

ata

lean

. M

od

u a

uto

mat

iko

an e

ran

tzu

-te

n d

u, e

ran

tzu

net

an z

alan

tzar

ik e

ta d

ud

a-m

ud

arik

ag

ertu

gab

e.

3

Gu

txie

nez

hir

u o

bje

ktu

ed

o/e

ta e

rag

iket

a ed

o h

ori

ek m

un

-ta

ian

bet

etze

n d

ute

n p

osi

zio

a ed

o/e

ta h

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en a

die

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enb

isio

-esp

azia

lak

go

go

an a

txik

itze

a es

katz

en d

ute

n z

ereg

i-n

ak, h

ori

ek b

etet

zeko

bo

st s

egu

nd

o b

ain

o g

utx

iag

o b

ehar

dir

enea

n.

Gai

da

6 p

un

tuti

k g

ora

lort

zeko

“KL

bar

nek

o p

rob

a. O

roim

enb

isu

ala”

pro

bak

o B

ata

lean

.4

6 p

ieza

ed

o e

rag

ike

ta e

do

ge

hia

go

mu

nta

tze

ari

ed

o/e

tam

un

taia

n h

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ek b

etet

zen

du

ten

po

sizi

oar

i ed

o/e

ta h

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enad

iera

zpen

bis

io-e

spaz

iala

ri lo

tuta

ko z

ereg

inak

.

barn

eko

prob

a: “U

lerm

ena

eta

oroi

men

a”eb

IDeN

TzIa

KPi

ezen

kop

urua

ren

arab

era

44


BEGI-ZOLITASUNA ETA BEREIZKETA KROMATIKOA

PERTSONA

POSTUA

eleM

eNTU

aK

IDeN

TIFI

KaT

zeK

o e

Ta X

eHeT

aSU

Na

K e

TaK

olo

Rea

K e

zaG

UTz

eKo

PeR

TSo

Na

K D

UeN

Ga

ITa

SUN

aPR

oFI

laRe

N

eSK

ala

IKU

SMeN

aRe

N e

SPa

RRU

aN

zeR

eGIN

a b

eTeT

zeK

o b

eTe

beH

aRR

eKo

ba

lDIN

Tza

K, P

Ieze

N N

eURR

Ia e

Do

/eTa

K

olo

Rea

Ko

NTU

aN

Ha

RTU

Ta

Iku

smen

a n

abar

men

mu

rriz

tua

edo

itsu

tasu

n m

od

erat

ua.

25

cm-r

a 3

,5 m

m-t

ik b

eher

ako

kar

akte

reak

iku

stek

o e

zin

tasu

na.

Ez

da

gai

pla

no

ko le

tra

erta

ina

irak

urt

zeko

.1

3,5

mili

met

roko

pie

zeki

n e

do

pie

za h

and

iag

oek

in e

gin

dir

enla

nak

, xeh

etas

un

ak i

kust

ea e

do

ko

lore

ak b

erei

ztea

esk

atze

nez

du

ten

ak.

Dal

ton

ism

oa

edo

/eta

25

cm

-ra

1,17

mm

-tik

beh

erak

o k

arak

-te

reak

iku

stek

o m

ug

ak.

Pla

no

ko l

etra

ert

ain

a ir

aku

rtze

n d

u,

bai

na

ez d

itu

ko

lore

ak b

erei

zten

.2

3,5

mm

eta

1,1

7 m

m a

rte

ko p

ieze

kin

eg

ite

n d

ire

n l

an

ak

edo

/eta

xeh

eta

sun

ak

iku

stea

beh

arr

ezko

du

ten

ak,

ko

lore

ak

ber

eizi

beh

arri

k g

abe.

25

cm

-ra

1,17

mm

art

eko

kar

akte

reak

eza

gu

tzek

o g

ai d

a, e

tako

lore

ak b

erei

ztek

o g

aita

sun

a d

u. L

etra

ert

ain

a ir

aku

rtze

n d

u,

eta

kolo

reak

ber

eizt

en d

itu

.3

3,5

mm

eta

1,1

7 m

m a

rte

ko p

ieze

kin

eg

ite

n d

ire

n l

an

ak

edo/

eta

xeh

etas

un

ak ik

ust

ea b

ehar

rezk

o d

ute

nak

, ed

o/et

a ko

-lo

reak

ber

eizt

ea e

skat

zen

du

ten

ak.

Kol

orea

k b

erei

ztek

o g

ai d

a, e

ta e

z d

u ik

usm

en-m

ug

arik

lan

ean

jard

ute

ko. G

ai d

a p

lan

oko

letr

a tx

ikie

na

irak

urt

zeko

.4

1,17

mm

-ko

pie

zeki

n e

do

pie

za t

xiki

ago

ekin

eg

iten

dir

en la

nak

edo

/eta

xeh

etas

un

ak h

aute

mat

ea f

un

tsez

koa

du

ten

ak (

her

-d

oila

k, k

olp

eak,

biz

arra

k et

ab.)

ed

o/e

ta k

olo

reak

ber

eizt

ea e

s-ka

tzen

du

ten

ak.

zenb

ait

neur

rita

ko k

arak

tere

ak i

dent

ifika

tzek

o ba

rnek

opr

oba

eta

Toke

n Te

st b

aten

lagu

ntza

, ber

eizk

eta

krom

atik

oaze

hazt

eko

ebID

eNTz

IaK

Proz

esuk

o os

agai

en n

eurr

iare

n et

a ko

lore

aren

ara

bera

45


ESKU-TREBETASUNA

PERTSONA

POSTUA

DeN

boRa

zeH

aTz

baTe

aN

, PeR

TSo

Na

K e

SKU

baT

eKIN

eDo

bIe

KIN

Ko

oRD

INa

zIo

-MU

GIM

eND

U X

eHea

K e

Do

la

RRIa

K e

GIT

eKo

DU

eN G

aIT

aSU

Na

PRo

FIla

ReN

eS

Ka

la

DeN

boRa

zeH

aTz

baTe

aN

, eSK

U b

aTeK

IN N

aH

Iz b

IeK

INK

oo

RDIN

azI

o-M

UG

IMeN

DU

XeH

eaK

eTa

la

RRIa

K o

ND

oeG

ITea

zeR

Ma

IlaT

aN

eSK

aTze

N D

UeN

zeR

eGIN

aK

Gai

da

esku

bat

ekin

mu

gim

end

u la

rria

k eg

itek

o, e

ta t

reb

eta-

sun

txi

kiag

oa

du

bes

te e

sku

an (

14 p

un

tu b

ain

o g

utx

iag

o e

sku

bat

ekin

eg

ind

ako

sai

aker

etan

).1

Esk

u b

akar

rare

kin

mu

gim

end

u la

rria

k eg

itea

esk

atze

n d

ute

nze

reg

inak

; b

este

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ua

soili

k la

gu

ntz

eko

mu

gim

end

uak

eg

i-te

ko e

rab

iliko

da.

Esk

u b

ate

kin

, m

ug

ime

n x

eh

ea

k n

ah

iz l

arr

iak

eg

in d

itza

ke(b

ate

z b

est

e, 1

4 p

un

tu e

do

ge

hia

go

esk

u b

ate

kin

eg

ind

ako

pro

be

tako

ba

tea

n, e

ta 3

0 p

un

tuti

k g

ora

azp

i-m

un

take

tako

pro

ban

).

2P

rod

ukz

io-p

roze

suak

mu

gim

end

u la

rria

k es

katz

en d

itu

, eta

bi

esku

ak k

oo

rdin

atu

beh

ar d

ira

zere

gin

a b

etet

zeko

.

Bi e

sku

ekin

mu

gim

end

u la

rria

k eg

itek

o e

ta k

oo

rdin

atze

ko g

aid

a (b

i esk

uek

in e

gin

dak

o p

rob

an, b

atez

bes

te 9

pu

ntu

ed

o g

e-h

iag

o).

3E

sku

bat

ekin

mu

gim

end

u x

ehea

k et

a ze

hat

zak

egit

ea e

skat

-ze

n d

u p

ost

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, eta

bes

te e

sku

a so

ilik

lag

un

tzek

o m

ug

imen

-d

uak

eg

itek

o e

rab

iliko

da.

Bi e

sku

ekin

mu

gim

end

u x

ehea

k eg

itek

o et

a ko

ord

inat

zeko

gai

da

(bi e

sku

etak

o b

ako

itza

reki

n e

gin

dak

o p

rob

an, b

atez

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te14

pu

ntu

ed

o g

eh

iag

o, e

ta a

zpi-

mu

nta

keta

ko s

aio

an

ba

tez

bes

te 3

0 p

un

tu b

ain

o g

ehia

go

).

4B

i e

sku

en

ko

ord

ina

zio

a e

ta g

utx

ien

ez

esk

u b

ate

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mu

gi-

men

du

xeh

eak

egit

ea e

skat

zen

du

ten

zer

egin

ak.

Purd

ue P

egbo

ard

test

aeb

IDeN

TzIa

KPr

oduk

zio-

proz

esua

ren

eta

piez

en n

eurr

iare

n ar

aber

a

46


ENTZUNEZKO BEREIZKETA

PERTSONA

POSTUA

SoIN

Ua

K H

aU

TeM

aTeK

o e

Ta ID

eNTI

FIK

aTze

Ko

Pe

RTSo

Na

K D

UeN

Ga

ITa

SUN

aPR

oFI

laRe

N

eSK

ala

zeRe

GIN

aK

eG

IN a

Ha

l Iz

aTeK

o z

eR M

aIl

aTa

N D

eN b

e-H

aRR

ezK

oa

eN

TzU

TeN

aH

ale

GIN

Tzea

Go

rrer

ia s

ako

na

du

en p

erts

on

a. E

z d

a so

inu

ak h

aute

mat

eko

gai

.1

Po

stu

an h

elb

uru

a lo

rtu

ah

al i

zate

ko, e

z d

a b

ehar

rezk

oa

soi-

nu

ak e

ntz

ute

a.

Go

rrer

ia s

ako

na

du

en p

erts

on

a. E

z d

a so

inu

ak h

aute

mat

eko

gai

.2

Po

stu

a b

ete

ahal

izat

eko

, so

inu

ak id

enti

fika

tu b

ehar

dir

a, a

ldi

ber

ean

eta

lag

un

gar

ri m

od

ura

, bes

te a

lert

a-eu

skar

ri b

atzu

kb

adit

uzt

e er

e (a

rgi-

sein

alea

k, k

atig

atze

ak, e

tab

.).

En

tzu

men

nah

iko

a au

dif

on

oar

ekin

, ah

ots

ak n

orm

al e

ntz

ute

nd

itu

.3

Ald

ian

-ald

ian

ed

o p

roze

suar

en p

un

tu z

ehat

z b

atea

n s

oin

uak

entz

ute

a et

a b

erei

ztea

esk

atze

n d

u.

Mu

gar

ik g

abek

o e

ntz

um

ena

lan

erak

o.

4S

ein

ale

aku

stik

oak

ber

eizt

ea e

zin

bes

teko

a d

a p

ost

ura

ko.

aha

lmen

-urr

itas

unar

en e

giaz

tagi

ria

ebID

eNTz

IaK

Prod

ukzi

o-pr

ozes

uare

n ar

aber

a

47


LANEKO POSTURAK

PERTSONA

POSTUA

PoST

URa

K b

eHa

RTze

Ko

eD

o/e

Ta M

UG

IMeN

DU

eRR

ePI-

Ka

Ko

RRa

K e

GIT

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Ga

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Ka

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oM

IaRe

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eTa

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MU

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lU-

MU

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beR

aK

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DU

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UG

IMeN

DU

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aTa

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zeN

DU

eN z

eReG

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K

Beh

eko

eta

go

iko

go

rpu

tz-a

dar

reta

n m

ug

ak d

itu

, eta

, ho

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on

do

rio

z, e

zin

dit

u p

ost

ura

k b

ehar

tu (

bir

atze

a ed

o g

orp

utz

-en

bo

rra

mak

urt

zea,

bu

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en g

ain

etik

eg

in b

ehar

reko

lan

ak,

bes

tela

ko m

aku

rtze

ak…

), e

ta e

zin

dit

u m

ug

imen

du

err

epik

a-ko

rrak

eg

in (

erre

pik

apen

-zik

loa

< 3

0´´

den

ean

, ed

ota

bai

ta z

i-kl

oar

en %

50

bai

no

geh

iag

o m

ug

imen

du

mo

ta b

era

egit

eko

edo

kei

nu

-sek

uen

tzia

ber

etar

ako

era

bilt

zen

den

ean

ere

).

1

Po

stu

reta

n z

ailt

asu

nik

ez:

mu

git

zeko

ask

atas

un

a, u

kon

do

a-re

n p

area

n e

git

en d

iren

lan

ak (

1 m

gu

txi g

orab

eher

a), g

orp

utz

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nb

orr

a b

ira

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ma

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zea

esk

atz

en

ez

du

ten

ak,

bu

rup

area

ren

gai

net

ik e

gin

beh

arre

ko l

anik

gab

eko

ak.

Mu

sku

lu-

mu

ltzo

ber

ak e

sku

har

tzen

du

en m

ug

imen

du

err

epik

ako

rrik

ez,

ed

o p

ert

son

ak

eza

rtze

n d

u p

rod

ukz

ioa

ren

err

itm

oa

ed

og

eld

iald

ien

a (e

rrep

ikap

en-z

iklo

a <

30

´´ d

enea

n, e

do

ta b

aita

zikl

oar

en %

50

bai

no

geh

iag

o m

ug

imen

du

mo

ta b

era

egit

eko

edo

kei

nu

-sek

uen

tzia

ber

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ako

era

bilt

zen

den

ean

ere

).

Go

iko

go

rpu

tz-a

da

rre

tan

mu

ga

k d

itu

, eta

, ho

rre

n o

nd

ori

oz,

ezin

dit

u e

gin

mu

gim

end

u e

rrep

ikak

orr

ak. E

z d

u m

ug

arik

go

r-p

utz

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bor

ra m

aku

rtze

ko e

do

bir

atze

ko, t

oki e

stu

etan

lan

eg

i-te

ko, e

tab

.

2Z

ereg

ina

bet

etze

ko p

ost

ura

k b

ehar

tu b

ehar

dir

a, g

oik

o g

or-

pu

tz-a

dar

reki

n e

do

/eta

beh

eko

ekin

. Ez

du

esk

atze

n m

usk

ulu

-ta

lde

ber

ari d

ago

kio

n m

ug

imen

du

err

epik

ako

rrik

eg

itea

.

Pos

tura

beh

artu

ak h

artz

ea e

rag

ozte

n d

iote

n m

ug

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(g

or-

pu

tz-e

nb

orr

a m

aku

rtu

ed

o b

irat

zean

, po

stu

rari

eu

stea

n, t

oki

estu

etan

lan

eg

iter

ako

an…

). G

ai d

a g

oik

o g

orp

utz

-ad

arre

kin

lan

eg

itek

o, e

z d

u h

orr

etar

ako

zai

ltas

un

ik.

3

Ze

reg

ina

k e

z d

u e

ska

tze

n p

ost

ura

k b

eh

art

zeri

k. H

ala

ere

,m

usk

ulu

-tal

de

ber

ak e

sku

har

tzen

du

en m

ug

imen

du

err

epi-

kako

rrak

ete

ng

abe

egit

en d

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tal

de-

lan

aren

ed

o m

akin

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zikl

oar

en a

rab

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Lan

erak

o m

ug

iko

rtas

un

-ozt

op

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k ez

du

en la

ng

ilea;

po

stu

rak

beh

artu

dit

zake

eta

mu

gim

end

u e

rrep

ikak

orr

ak e

re e

gin

di -

tzak

e.4

Po

stu

ho

net

an, b

ehar

rezk

oa

da

po

stu

rak

beh

in e

ta b

erri

ro b

e-h

artz

ea, p

ost

u h

orr

i dag

oki

on

pro

du

kzio

a au

rrer

a at

erat

zeko

:al

tura

des

ber

din

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eg

iten

dir

en la

nak

, bu

ru p

aret

ik g

ora

egi-

ten

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ena

k, g

orp

utz

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bo

rra

ma

kurt

zea

ed

o b

ira

tzea

esk

a -

tze

n d

ute

na

k, e

tab

. E

ta z

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gin

ak

be

tetz

eko

mu

gim

en

du

erre

pik

ako

rrak

eg

in b

ehar

dir

a.

aha

lmen

-urr

itas

unar

en e

giaz

tagi

ria

ebID

eNTz

IaK

Prod

ukzi

o-pr

ozes

uare

n et

a la

n-er

emua

ren

bana

keta

ren

arab

era

48


POSIZIOA

PERTSONA

POSTUA

PoST

URa

eST

aTIK

o b

aTea

N e

Go

TeK

o P

eRTS

oN

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DU

eNG

aIT

aSU

Na

PRo

FIla

ReN

eS

Ka

lala

Na

K e

GIT

eKo

lU

zaRo

aN

Po

STU

Ra b

aTI e

UTS

I be

Ha

RRa

Ez

da

gai

luza

roan

po

stu

ra b

ati e

ust

eko

. Lan

ald

ian

zeh

ar, p

o-

sizi

oak

ald

atu

beh

ar d

itu

(o

inb

iko

jarr

era/

eser

ita)

, eta

pro

du

k-zi

o-p

roze

sua

ren

ed

oze

in u

ne

tan

txa

nd

atz

eko

au

kera

iza

nb

ehar

du

.

1La

np

ost

uan

, oin

bik

o ja

rrer

a et

a es

erit

ako

a tx

and

aka

dai

tezk

e.P

ost

ura

au

kera

tzek

o e

rab

akim

ena

du

lan

gile

ak ,

eta

pro

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k-zi

o-p

roze

suar

en e

do

zein

un

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txa

nd

akat

zeko

au

kera

du

.

Lan

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ian

, so

ilik

eser

ita

lan

eg

in d

ezak

e.2

Lan

ak e

git

eko

ese

rita

ko j

arre

ra. B

i o

inak

ber

mat

zeko

au

kera

emat

en d

uen

po

stu

ra h

artu

ko d

a, e

ta b

izka

rra

zuze

n e

du

kiko

da.

Lan

ald

ian

, so

ilik

zuti

k la

n e

gin

dez

ake.

3O

inb

iko

jarr

era

luza

roan

, ats

eden

har

tzek

o a

uke

rari

k g

abe

eta

lan

eko

po

stu

ra a

ldat

u g

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Pro

du

kzio

-pro

zesu

aren

ara

ber

a, p

osi

zio

ak t

xan

dak

atze

ko g

aid

a, l

anal

dia

n l

ana

zuti

k et

a es

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a eg

inez

(m

od

u e

stat

iko

anlu

zaro

an la

na

zuti

k eg

itek

o g

ai d

a).

4

Pro

du

kzio

-pro

zesu

aare

n a

rab

era,

oin

bik

o p

ost

ura

k et

a le

kual

-d

aket

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seri

ta e

gin

beh

arre

ko z

ereg

inek

in t

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dak

atu

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ard

ira

( ed

o/e

ta la

nak

eg

itek

o m

od

u e

stat

iko

an z

uti

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ote

a es

-ka

tzen

du

en p

ost

ua)

.

aha

lmen

-urr

itas

unar

en e

giaz

tagi

ria

ebID

eNTz

IaK

Prod

ukzi

o-pr

ozes

uare

n et

a la

n-er

emua

ren

bana

keta

ren

arab

era

49


LANPOSTURA IRISTEKO ERRAZTASUNA

PERTSONA

POSTUA

PeRT

SoN

aK

baT

eTIK

beS

TeRa

Jo

aTeK

o e

Ta l

aN

PoST

Uba

Ko

ITza

ReN

ba

lDIN

TzeT

aRa

eG

oK

ITze

Ko

DU

eN

Ga

ITa

SUN

a

PRo

FIla

ReN

eS

Ka

lazI

RKU

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o-b

IDee

TaN

eSK

U H

aRT

zeN

DU

TeN

eG

ITU

-Ra

zKo

ba

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Tza

K e

Ta P

oST

Ua

ReN

eRo

SoTa

SUN

a

Ez

da

gai

bes

oak

ed

o/e

ta g

orp

utz

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bo

rra

mu

git

zea

eska

tzen

du

ten

ze

reg

ina

k e

git

eko

, e

ta

be

he

ko

go

rpu

tz-a

da

rre

tan

mu

gak

dit

u m

ug

itze

ko.

1

Po

stu

ak

ez

du

za

ilta

sun

ik (

kosk

ak,

esk

ail

era

k), e

ta e

do

zein

erab

iltza

ilek

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il d

itza

ke la

nek

o e

kip

oak

(la

gu

ntz

a n

ahik

oa,

dim

en

tsio

na

hik

oa

k, l

an

eko

alt

ue

ra g

utx

i g

ora

be

he

ra 1

m,

etab

.).

Ga

i d

a b

eso

ak

ed

o/e

ta g

orp

utz

-en

bo

rra

mu

git

zea

esk

atz

en

dio

ten

ze

reg

ina

k e

git

eko

, b

ain

a b

eh

eko

go

rpu

tz-a

da

rre

tan

mu

gak

dit

u, e

ta e

spaz

ioa,

sar

bid

ea e

ta la

nek

o e

kip

oa

ego

kitu

beh

ar d

ira.

2P

ost

uan

eg

oki

tuta

dau

de

ekip

oak

(la

n-a

ltu

era

ego

kia,

eki

po

aket

a m

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iala

k m

ug

itze

ko n

ahik

oa

toki

…),

eta

ez

dag

o e

git

u-

razk

o o

zto

po

rik

(ko

skak

, esk

aile

rak)

.

Lan

eko

ed

oze

in e

spaz

iota

n o

ng

i mo

ldat

zeko

gai

da

(sar

bid

ea,

lan

kid

eeki

ko l

ana…

); e

ta b

ehar

rezk

oa

du

lan

eko

eki

po

a ap

ur

bat

eg

oki

tzea

(la

n-a

ltu

era

ego

kia,

eki

po

ak e

ta m

ater

iala

k m

u-

git

zeko

nah

iko

a to

ki…

).

3

Po

stu

an e

go

kitu

ta d

aud

e ek

ipo

ak (

lag

un

tza

nah

iko

a, t

oki

al-

de

tik

ne

urr

i e

go

kia

k, l

an

eko

alt

ue

ra g

utx

i g

ora

be

he

ra 1

m,

etab

.);

bai

na

zere

gin

ak b

etet

zera

koan

zen

bai

t ko

ska

edo

pa-

sab

ide

gai

nd

itu

beh

ar d

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ed

o t

oki

est

uan

lan

eg

in b

ehar

du

.

Lan

eko

jar

du

erak

bet

etze

rako

an e

zer

ego

kitu

beh

arri

k g

abe

mo

ldat

zeko

gai

da.

4

Lan

po

stu

ra ir

iste

ko z

ailt

asu

nak

(ko

skak

, esk

aile

ra m

aila

k ed

op

asab

ide

estu

ak...

gai

nd

itu

beh

arra

), e

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go

kitu

gab

e d

itu

la-

nek

o e

kip

oak

(la

nek

o a

ltu

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des

ego

kia,

to

ki n

ahik

ori

k ez

eki

-p

oa

k e

ta

ma

teri

ala

k m

ug

itze

ko,

ma

nte

ntz

e-l

an

ak

eg

inb

ehar

ra…

).

aha

lmen

-urr

itas

unar

en e

giaz

tagi

ria

ebID

eNTz

IaK

lan-

erem

uare

n ba

nake

tare

n ar

aber

a

50


KARGAK ESKUZ ERABILTZEA

PERTSONA

POSTUA

3 K

G-T

IK G

oRa

Ko

PIS

Ua

K e

RabI

lTze

aRe

KIN

lo

TUTa

Ko

laN

aK

eG

ITeK

o P

eRTS

oN

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DU

eN G

aIT

aSU

Na

PRo

FIla

ReN

eS-

Ka

la

zeRe

GIN

aK

zeN

baTe

RaIN

o e

SKaT

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DU

eN P

ISU

baT

alT

XaT

zea

, PI

SU H

oRR

I eU

STea

eTa

baT

eTIK

beS

TeRa

eRa

MaT

ea

Ez

da

gai

3 k

g-t

ik g

ora

ko k

arg

ak e

rab

iltze

ko (

altx

atu

, mu

git

u,

bat

etik

bes

tera

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man

, eta

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. Kar

gak

esk

uz

mu

git

zeko

zai

l-ta

sun

ak d

itu

zten

lan

gile

ak.

1E

z d

a b

eha

rrez

koa

3 k

g-t

ik g

ora

ko k

arg

ekin

ib

iltz

ea l

an

po

s-tu

ko z

ereg

inak

bet

etze

ko.

15 k

g-r

a ar

teko

pis

uak

era

bil

dit

zake

no

izea

n b

ehin

, bai

na

la-

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dia

ren

bar

nea

n k

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a h

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ek e

sku

z o

rdu

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ez b

ain

o g

ut-

xiag

oz

erab

iltze

n d

irel

a h

artu

ta k

on

tuan

.2

3 k

g-t

ik 1

5 k

g-r

a b

ita

rte

ko p

isu

ak

era

bil

tze

n d

ira

ta

rte

ka,

bai

na

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ald

iare

n b

arn

ean

kar

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esk

uz

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iltze

n d

iren

tar

teh

ori

ek e

z d

ira

ord

ub

etet

ik g

ora

koak

.

15 k

g-r

a ar

teko

pis

uak

era

bil

dit

zake

tar

teka

, eta

lan

ald

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nb

arn

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ga

ho

riek

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uz

ord

u b

etez

bai

no

geh

iag

oz

era-

bilt

zen

dir

a.3

Oro

har

3 k

g-t

ik 1

5 k

g-r

a b

itar

teko

kar

gak

era

bilt

zea

eska

tzen

du

ten

zer

egin

ak, e

ta e

sku

z ka

rgak

era

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zen

dir

enea

n, l

anal

-d

ian

ord

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ete

bai

no

geh

iag

o e

mat

en d

a ze

reg

in h

ori

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.

Lan

eko

jar

du

erak

no

rmal

tasu

nez

eg

iter

ako

an, k

arg

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rab

iliet

a m

ug

itze

ko g

ai d

a (e

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u in

ola

ko p

ato

log

iari

k et

a ez

ta h

o-

rret

arak

o e

rag

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en b

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akar

kio

n a

urr

ekar

irik

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).4

Ko

skad

un

to

kiet

an e

ta l

anar

en e

zau

gar

rien

gat

ik 3

kg

-tik

15

kg-r

a b

itar

teko

pis

uak

era

bilt

zea

eska

tzen

du

ten

zer

egin

ak,

edo

/eta

15

kg

-tik

go

rako

ak e

rab

iltze

a es

katz

en d

ute

nak

.

aha

lmen

-urr

itas

unar

en e

giaz

tagi

ria,

pro

ba p

rakt

ikoa

, elk

a-rr

izke

ta, b

erez

iki z

ailt

asun

ak iz

an d

itza

kete

n la

ngile

en z

e-rr

enda

ebID

eNTz

IaK

Mat

eria

len

eta

lan-

erem

uare

n ba

nake

tare

n ar

aber

a

51


MUGIMENDU ERREPIKAKORREN AURREKO TOLERANTZIA

PERTSONA

POSTUA

PeRT

SoN

aK

zeR

eGIN

baT

eTe

NG

abe

eTa

beH

IN e

Ta

beRR

IRo

eRR

ePIK

aTU

z eG

ITeK

o D

UeN

Ga

ITa

SUN

aPR

oFI

laRe

N

eSK

ala

eXIJ

eNTz

Ia M

aIl

a, l

aN

-zIK

loa

ReN

aRa

beRa

ze

ReG

INa

K e

SKaT

zeN

DU

eN IR

Mo

TaSU

Na

ReN

eTa

eR

RePI

Ka

TzeK

o G

aIT

aSU

Na

ReN

aRa

beRa

.

Ask

o e

rag

iten

dio

te in

terf

eren

tzie

k, e

z d

a g

ai ja

rdu

era

bat

ean

eten

gab

e ar

reta

z ja

rdu

teko

(4

1 p

un

tuti

k b

eher

a W

AIS

III:

zen

-b

akiz

ko k

od

ea p

rob

an).

1P

rod

ukz

ioar

ekin

lotu

rari

k ez

du

ten

era

gik

etak

dit

uen

po

stu

a.La

n o

sag

arri

ak e

do

lag

un

gar

riak

, ho

rnik

un

tzak

oak

, kar

ga/

des

-ka

rgak

, eta

b.

Jard

uer

a b

atea

n d

enb

ora

ldi b

atez

ete

ng

abe

arre

tari

eu

stek

oza

iltas

un

ak d

itu

en p

erts

ona

(41-

55

pu

ntu

, bia

k b

arn

e h

artu

ta,

WA

IS I

II: z

enb

akiz

ko k

od

ea p

rob

an).

2E

zarr

itak

o ja

rdu

era-

zikl

oak

err

itm

o-a

ldak

eta

bat

zuk

on

artz

end

itu

, un

e la

bu

rret

an a

rret

ari e

ust

ea e

skat

zen

du

, eta

5-1

0 m

i-n

utu

ko ja

rdu

era-

ziko

ak d

itu

.

Jard

uer

a b

atea

n d

enb

ora

ldi b

atez

ete

ng

abe

arre

tari

eu

stek

og

ai d

en p

erts

on

a, b

aita

zer

egin

err

epik

ako

rrak

eta

luza

roko

akd

iren

ean

ere

(5

6-7

1 p

un

tu, b

iak

bar

ne

har

tuta

, WA

IS I

II: z

en-

bak

izko

ko

dea

pro

ban

).

3E

rag

ike

ta e

rre

pik

ako

rra

k d

itu

zte

n l

an

me

kan

iko

ak,

ete

ng

a-

be

ko a

rre

ta e

ska

tze

n d

ute

na

k (m

un

taia

mo

tza

k e

ta s

eri

e-

koak

).

Gai

da

jard

uer

a m

ota

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etik

bes

tera

ald

atze

ko n

ahiz

zer

egin

ber

ean

arr

etar

i eu

tsiz

jard

ute

ko (

72 p

un

tu e

do

geh

iag

o W

AIS

III:

zen

bak

izko

ko

dea

pro

ban

).4

Oro

har

mak

inar

ekin

jard

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a es

katz

en d

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n la

n m

ekan

ikoa

k,et

eng

abek

o a

rret

a es

katz

en d

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nak

(6

osa

gai

bai

no

geh

ia-

go

ko m

un

taia

k, e

staz

io a

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zeko

mak

inak

, eta

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.

Wa

IS II

I: z

enba

kizk

o ko

dea,

ebi

dent

zia

hist

orik

oak

+ ze

re-

gin

berr

iak

100

etik

gor

ako

erag

inko

rtas

unar

ekin

ebID

eNTz

IaK

Prod

ukzi

o-pr

ozes

uare

n ar

aber

a

52


AUTONOMIA

PERTSONA

POSTUA

PeRT

SoN

aK

aN

Tola

TzeK

o e

Ta z

eReG

INa

K b

eRe

Ka

bUz

Ga

RaTz

eKo

DU

eN G

aIT

aSU

Na

PR

oFI

laRe

N

eSK

ala

laN

PoST

Ua

beT

eTze

Ko

beH

aRR

ezK

oa

DeN

a

UTo

SUFI

zIeN

TzIa

Ma

Ila

Po

stu

a an

tola

tu e

git

en d

iote

, eta

, zer

egin

ak e

git

erak

oan

, be-

har

rezk

oa

du

no

rbai

ten

lag

un

tza

eta

no

rbai

tek

gai

nb

egir

at-

zea.

1

Hir

ug

arr

en

ek

pre

sta

tze

n d

iote

po

stu

a e

do

/eta

be

re k

ab

uz

pre

stat

zen

du

(o

hik

o m

ater

iale

n h

orn

idu

ra /

3 e

red

ure

n e

do

gu

txia

go

ren

art

ea

n m

ate

ria

lak

ha

uta

tze

a);

eta

ka

lita

te-e

s-ta

nd

arra

k es

katz

en d

itu

zte

har

en z

ereg

inek

.

Gai

da

ber

e p

ost

ua

bet

etze

ko. O

hiz

kan

po

ko z

erb

ait

ger

tatu

zg

ero

, lag

un

tza

beh

ar d

u h

orr

elak

o e

go

erak

hau

tem

atek

o e

tab

ero

rien

ber

ri e

mat

eko

.2

Lan

po

stu

a b

ere

kab

uz

pre

stat

zen

du

, eta

4 e

rref

eren

tzia

ed

oer

edu

bai

no

geh

iag

oko

mat

eria

len

art

etik

au

kera

keta

eg

iten

du

. L

an

ek

kali

tate

ko b

arn

e-j

arr

aib

ide

ak

ed

o k

an

po

-ja

rra

ibi-

dea

k b

etet

zea

eska

tzen

du

te, b

ezer

oar

en l

agu

ntz

arek

in e

do

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un

tzar

ik g

abe

(beg

irat

uz

egia

ztat

zea,

eta

b.)

.

Gai

da

ber

e p

ost

ua

bet

etze

ko e

ta a

nto

latz

eko

, eta

go

rab

ehe-

rei i

rten

bid

ea a

urk

itze

ko m

eto

do

bat

bila

tzen

du

. Ger

taka

riar

iko

np

on

bid

erik

ez

aurk

itu

z g

ero

, lag

un

tza

eska

tzen

du

eta

be-

rorr

en b

erri

em

aten

du

, zer

ger

tatu

den

ad

iera

ziz.

3

Lan

gile

ak b

ere

kab

uz

pre

stat

zen

du

lan

po

stu

a, e

ta b

ehar

rez-

koa

du

kal

itat

e-ag

iria

k b

etet

zea

eta

pie

zen

kal

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ea g

ain

be-

gir

atz

ea

, b

eze

roa

ren

la

gu

ntz

are

kin

ed

o l

ag

un

tza

rik

ga

be

.G

ain

era,

mat

emat

ikak

o e

rag

iket

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gin

beh

ar d

ira

(neu

rria

kh

artu

, pla

no

en g

ain

ean

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kulu

ak e

gin

, eta

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. G

ora

beh

erak

iden

tifi

katz

en e

ta h

aute

mat

en d

itu

, eb

atzi

gab

e.

Gai

da

ber

e p

ost

ua

bet

etze

ko, a

nto

latz

eko

eta

ber

e b

alia

bi-

dea

k p

lan

ifika

tzek

o. E

do

zein

go

rab

eher

a h

aute

mat

eko

eta

ir-

ten

bid

ea e

mat

eko

gai

da.

4

Po

stu

ari d

ago

kio

n g

uzt

ia la

ng

ileak

an

tola

tzen

eta

pla

nifi

kat-

zen

du

(le

hen

gai

ak, a

mai

tuta

ko p

rod

ukt

ua,

eta

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ed

o/e

ta b

e-ze

roe

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ha

rre

ma

na

k d

itu

ka

lita

tea

ziu

rta

tze

ko, m

ate

ria

lak

eska

tzek

o e

ta a

bar

reta

rako

. Gai

ner

a, m

atem

atik

ako

kal

kulu

-er

agik

etak

eg

in b

ehar

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re g

erta

dai

teke

(n

eurr

iak

har

tu, p

la-

no

en

g

ain

ea

n

kalk

ulu

ak

eg

in,

eta

b.)

. M

an

ten

tze

-la

nzu

zen

tzai

leen

bid

ez e

baz

ten

dir

a g

ora

beh

erak

.

elka

rriz

keta

ebID

eNTz

IaK

Prod

ukzi

o-pr

ozes

uare

n ar

aber

a

53


IKASTEKO GAITASUNA

PERTSONA

POSTUA

INFo

RMa

zIo

a b

eReG

aN

aTze

Ko

, Ule

RTze

Ko

eTa

aPl

I-K

aTze

Ko

Ga

ITa

SUN

a, e

SKa

KIz

UN

eTa

Ra e

Go

KIT

zeK

oPR

oFI

laRe

N

eSK

ala

PoST

Ua

oN

Do

beT

e a

Ha

l Iz

aTeK

o, J

aRR

aIb

IDea

K e

TaIN

FoRM

azI

oa

Ule

RTze

a e

SKaT

zeN

DU

eN z

eReG

INa

ReN

zaIl

TaSU

N M

aIl

a

Jarr

aib

ide

erra

zak

soili

k u

ler

dit

zake

(g

utx

i eta

err

epik

akor

rak)

.Ik

asku

ntz

a g

arai

an, b

ehar

rezk

oa

du

no

rbai

tek

gai

nb

egir

atze

ae

ten

ga

be

. L

eh

en

en

go

ja

rra

ibid

e s

ort

an

, bi

aka

ts b

ain

o g

u -

txia

go

eg

iten

dit

u, e

ta 2

ed

o g

ehia

go

, on

do

ren

go

ja

rra

ibid

eso

rtet

ako

bak

oit

zean

.

1E

rra

z ik

ast

en

dir

en

ze

reg

ina

k, 2

eg

un

eti

k b

eh

era

ko i

kas-

kun

tza-

zikl

oa

du

ten

ak. P

ost

uar

en fu

ntz

ion

amen

du

rako

oin

a-rr

izko

jarr

aib

idea

k ah

oz.

3 a

lda

ga

i e

do

ge

hia

go

ko j

arr

aib

ide

ak

ule

rtze

ko z

ail

tasu

na

kd

itu

. Ez

da

gai

ber

e ka

bu

z ja

rrai

bid

eak

bet

etze

ko, e

rrep

ikat

zea

eska

tzen

du

, zal

antz

a eg

iten

du

, zer

pau

so e

man

beh

ar d

iren

gal

det

zen

du

. Bi

akat

s ed

o g

utx

iag

o e

git

en d

itu

big

arre

n j

a-rr

aib

ide

sort

ara

arte

, eta

2 e

do

geh

iag

o, o

nd

ore

ng

o ja

rrai

bid

eso

rtet

ako

bak

oit

zean

.

22

eg

un

etik

2 a

ster

a b

itar

tean

ikas

ten

dir

en z

ereg

inak

ed

o/e

taah

oz

eman

dak

o j

arra

ibid

eak

ule

rtze

ko e

usk

arri

gra

fiko

a ed

ob

isu

ala

beh

ar d

ute

nak

(la

gin

ak, a

rgaz

kiak

…).

Hir

u a

ldag

ai a

rtek

o j

arra

ibid

eak

ule

rtze

ko g

aita

sun

a. D

eskr

i-b

atu

tako

pau

soak

gal

det

u g

abe

edo

lag

un

tzar

ik g

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ema-

teko

gai

tasu

na.

Bi a

kats

bai

no

gu

txia

go

egit

en d

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hir

ug

arre

nja

rrai

bid

e so

rtar

a a

rte,

eta

bi

bai

no

geh

iag

o, o

nd

ore

ng

o j

a-rr

aib

ide

sort

an.

32

ast

etik

hila

bet

era

bit

arte

an ik

aste

n d

iren

zer

egin

ak e

do

/eta

aho

z n

ahiz

id

atzi

z ar

au t

ekn

iko

ak e

do

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itat

eare

kin

lo

tuta

-ko

ak u

lert

zea

eska

tzen

du

ten

ak.

Lag

un

tzar

ik g

abe

4 a

ldag

ai e

do

geh

iag

oko

jar

raib

idea

k u

ler -

tzek

o g

aita

sun

han

dia

, pro

ban

zeh

ar j

arra

ibid

eeta

n 2

aka

tse

do

gu

txia

go

eg

ine

z. P

lan

tea

tuta

ko g

ald

ere

i a

uto

ma

tiko

kier

antz

ute

n d

ie.

4H

ilab

etet

ik g

ora

ko ik

asku

ntz

a g

arai

a es

katz

en d

ute

n z

ereg

inko

np

lexu

ak

ed

o/e

ta u

lert

zeko

pre

sta

tuta

eg

ote

a e

ska

tze

nd

ute

n a

gir

i id

atzi

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rab

iltze

a es

katz

en d

ute

nak

.

Toke

n Te

sta

ebID

eNTz

IaK

Prod

ukzi

o-pr

ozes

uare

n ar

aber

a

54

LANEKO HARREMANAK

PERTSONA

POSTUA

Hel

bURU

Pa

RTeK

aTU

baT

Ha

RTU

Ta, H

IRU

Ga

RReN

eKIN

baTe

Ra a

RITz

eKo

eTa

la

N e

GIT

eKo

PeR

TSo

Na

K D

UeN

Ga

ITa

SUN

a

PRo

FIla

ReN

eS

Ka

la

zeRe

GIN

aK

eG

ITeK

o P

eRTS

oN

eN a

RTea

N l

aN

KID

eTza

NJa

RDU

N b

eHa

RRa

eD

o/e

Ta b

eSTe

la

NPo

STU

ba

TzU

eKIN

baT

eRa

aRI

TU b

eHa

RRa

Lan

ak s

oili

k b

akar

ka e

gin

dit

zake

(la

nki

dee

kin

eta

ard

ura

du

-n

ekin

ko

mu

nik

atze

ko a

razo

ak d

itu

).1

Trab

ajo

ind

ivid

ual

. No

req

uie

re c

ola

bo

rar

con

otr

as p

erso

nas

ni t

rab

ajar

co

nju

nta

men

te c

on

otr

os

pu

esto

s d

e tr

abaj

o

Ba

kark

a

lan

e

git

eko

g

ai

da

. N

oiz

ea

n

be

hin

, la

nki

de

eki

ned

o/e

ta a

rdu

rad

un

ekin

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eg

in d

ezak

e, h

orn

idu

ra-l

ane-

tan

, go

rab

eher

etan

, eta

ab

arre

tan

.2

Lan

a b

anak

a eg

in b

ehar

da,

bai

na

lan

-zel

ula

bat

en z

ati b

ate-

kin

ed

o/e

ta a

rdu

rad

un

arek

in h

arre

man

etan

eg

on

beh

ar d

u.

Bak

arka

lan

eg

itek

o g

ai d

a. O

ro h

ar, l

anki

dee

kin

eta

ard

ura

du

-n

ekin

bat

era

ere

arit

zen

da.

3Z

elu

lan

gar

atze

n d

iren

ban

akak

o la

nak

: p

roze

sua

gar

atze

ko,

per

tso

nen

art

eko

lan

kid

etza

k eg

in b

ehar

dir

a ze

reg

inak

.

Tald

ean

ed

o/e

ta b

ezer

oar

ekin

bat

era

lan

eg

itek

o e

rraz

tasu

nh

and

ia. H

arre

man

on

ak la

nki

dee

kin

eta

ard

ura

du

nek

in.

4B

i per

tso

nar

en e

do

geh

iag

ore

n a

rtek

o la

nki

det

za e

skat

zen

du

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ak, e

do

/eta

bez

ero

arek

in z

uze

nea

n la

n e

gin

beh

ar d

a.

elka

rriz

keta

ebID

eNTz

IaK

Prod

ukzi

o-pr

ozes

uare

n ar

aber

a


55


VI. ERANSKINA: PURDUE PEGBOARD. ANALISI ESTATISTIKOA ETA TAULEN EGOKITZAPENA AHAL-MEN-URRITASUNAK DITUZTEN PERTSONENTZATSARRERAPurdue Pegboard proba manufaktura-industrietarako langi-

leak hautatzerakoan berorien esku-trebetasuna ezagutzeko

diseinatutako proba bat da, batez ere paketatze, mihiztaketa

eta eskuz egiten diren gainerako jarduerekin lotutako zeregi-

netarako.

Proba honen jatorria goian aipatu dugun hori bada ere, hain-

bat autorek egindako azterlan zientifikoek argi erakutsi dute

proba hori oso erabilgarria dela kalte zerebralaren presentzia

eta lateralitatea adierazterakoan [Louis D. Costa, Herbert G.

Vaughan Jr., Eric Lavita, Norman Farber (1963)], ikasteko zail-

tasunak dituzten haurrak hautematerakoan [Joan Kane, Ri-

chard P. Gill (1972)], etab. Gure kasuan, eta Katealegaia S.L.L.

erakundearen misioa urritasunak dituzten pertsonentzat ka-

litatezko lanpostuak sortzea eta horiei eustea denez, aurrez

eginda dauden hainbat ikerketa aztertu ziren, eta ondorio

hauxe atera zen: entitate hau osatzen duten kolektiboetako

pertsonekin ez da ia halakorik egin; horregatik, aurrez landuta

zeuden zenbait taula egokitzera jo zen, bereizketa urritasun

motaren eta sexuen arabera eginez. Adiera honetan ulertzen

dugu urritasun fisikoa: “Bizitzan sortzen diren behar indibidual

edo/eta sozialei osotasunean edo zati batean bere kabuz

erantzuteko gai ez den pertsona, pertsona horrek bere gaita-

sun fisikoetan eta organikoetan duen urritasun baten ondo-

rioz (sortzetikoa ed ez)”. Osasunaren Mundu Erakundeak

(OME) honela definitu zuen buru-urritasuna: “Buruaren funt-

zioen nahasmendua, agerikoa ez dena, eta ikuspegi klinikotik

segurtasunez identifikatu ahal izateko adinako zehaztasuna

duena, argi eta garbi definitutako eredu bati dagokionez; eta

lanbide-gaitasuna edo gizartera egokitzeko gaitasuna galtzea

eragiteko adinako larritasuna duena; maila horrek lan eza edo

neurri judizialak eta sozialak aplikatu beharra eragin ditzake”.

Hauexek dira urritasun intelektualaren ezaugarriak: “Argi eta

garbi batez bestekoaren azpitik dagoen funtzionamendua,

eta, normalean, egokitzapen-trebetasunen esparruko honako

arlo hauetako birekin edo gehiagorekin batera gertatzen dena:

komunikazioa, etxeko bizimodua, trebetasun sozialak, komu-

nitatearen erabilera, autogidaritza, osasuna eta segurtasuna,

ikasketetarako trebetasunak, aisia eta lana” (Adimen Atzera-

tasunari buruzko Amerikako Elkartea). Entzumen-urritasun

sentsoriala, berriz, honela defini dezakegu: “Entzumenik ez

izatea, entzumena murriztuta izatea edo gabeziak izatea; ent-

zumen-urritasunen barnean, hiru mota bereizten dira: entzu-

men-galera konduktiboa, entzumen-galera sentsoriala eta

entzumen-galera mistoa” (OMEren definizioa). Azkenik, ikus-

men-urritasun sentsoriala honela defini daiteke: “Ikusmenik

ez izatea, ikusmena galtzea edo gabeziak izatea” (OMEren de-

finizioa).

Azterlanean, laginerako Gipuzkoan bizi diren 420 pertsona

hartuta ziren (268 urritasun fisikoa zutenak, 53 buru-urrita-

suna zutenak, 62 entzumen-urritasun sentsoriala zutenak, 32

urritasun intelektuala zutenak, 15 ikusmen-urritasun sentso-

riala zutenak); horien artean, Katealegaiako langileak zeuden,

eta baita enpresaren bulegoetan lan egiteko eskaera aurkeztu

duten hautagaiak ere, aurretik egindako elkarrizketan egiaz-

tatu ahal izan denez, horrelako lanetan esperientzia dutenak;

aplikaziorako taula arau-emaileak lantzera jo da gero.

TESTAREN APLIKAZIO-PROZEDURAAldagaitzat sexua eta urritasun mota hartuta, lagina hautatu

zen, pertsonak identifikatu ondoren. Probaren garapenean

erabili den metodologia Tiffinek (1948) landutako hasierako

prozedura izan da, eta testari dagokion gidaliburuan jaso da

prozedura hori. Proba araudian zehaztutakoaren arabera egi-

teko giltzarrien artean, hauek zehazten dira:

- Aztertzaileak ondo ezagutu behar du testa, eta gai izan

behar du zeregin bakoitza egiteko modua azaltzeko eta, be-

harrezkoa izanez gero, frogatzeko.

- Hemen deskribatu diren jarraibideak bakarka aplikatzekoak

dira. Taldeko aplikazioetarako, prozedura egokitu egin behar

litzateke.

- Proba egiteko orduan, abiapuntutzat lehentasunezko eskua

eskuina dela onartu da. Testa egiten ari den pertsona ez-

kertia bada, lehentasunezko eskutzat ezkerra hartuta

egingo du testa aztertzaileak, eta puntuazioa eskuineko es-

kuari dagokion atalean idatziko da, puntuazioen objektibo-

tasunari eusteko.

- Egin beharreko saioek atal hauek dituzte: lehentasunezko

eskuarekin (eskuinak direnek eskuinarekin eta ezkertiarrek

ezkerrarekin) 30¨-ko hiru saio, lehentasunezkoa ez den es-

kuarekin 30¨-ko hiru saio, bi eskuekin 30¨-ko hiru saio, eta

muntaketa-probarako minutu bateko hiru saio.

EMAITZAK BALIOZKOTZEAProba egin duen pertsonaren esku-trebetasuna zehazteko au-

kera ematen dute emaitzek, urritasun motaren eta sexuaren

arabera bereiziz eta mugimendu xeheak egiteko gaitasunari

(finger dexterity) nahiz bi eskuak koordinatzeko gaitasunari

(manual dexterity) eginez erreferentzia.

Mugimendu xeheak egiteko gaitasuna hauxe litzateke: “mu-

gimedu azkarrak, trebeak eta hatzekin objektu txikiak ondo

kontrolatuta erabiltzea eskatzen dutenak egiteko gaitasuna”.

Bestalde, bi eskuen arteko koordinazioa hauxe litzateke: “ta-

maina handiagoko objektuak esku-besoekin erabiltzea eta ko-

ordinatzea eskatzen duten mugimendu trebeak egiteko

gaitasuna”.

56


I. GEHIGARRIA. PURDUE PEGBOARD PROBARENEMAITZAK KATEALEGAIA S.L.L. ERAKUNDEAN

PERTZEN-TILA

LEHENTASUNEZKO ESKUA

LEHENTASUNEZKOA EZDEN ESKUA

BI ESKUAK MUNTAKETA

JaToRRIzKoTaUla

KaTealeGaIaTaUla

JaToRRIzKoTaUla

KaTealeGaIaTaUla

JaToRRIzKoTaUla

KaTealeGaIaTaUla

JaToRRIzKoTaUla

KaTealeGaIaTaUla

99 22 19 21 18,33 18 15,60 51 47,21

95 21 18,33 20 17 17 14,67 48 42,67

90 20,50 17,67 19 16,33 16,50 14,00 47 39,33

80 19.75 16,67 18,33 15,33 16 13,00 45,50 36,67

70 19 16 17,80 15 15,60 12,33 44 34,33

60 18,50 15,33 17,40 14,33 15,20 12,00 42 32,00

50 18 14,67 17 13,67 14,75 11,67 40 30,00

40 17,50 14,33 16,50 13,33 14,25 11,00 38 27,87

30 17 13,67 16 12,67 13,75 10,67 37 25,57

20 16,25 13,33 15,25 12 13,25 9,67 36 22,67

10 15,75 12 14,83 11 12,50 9,00 32,20 20,00

5 15 11,33 14 9,67 12 7,67 29 18,00

1 14 8 13 7,67 10 5,67 24 11,65

1. TAULA. JATORRIZKO APLIKAZIOAREN EMAITZEN ETA KATEALEGAIA S.L.L. ERAKUNDEANLORTUTAKO EMAITZEN ARTEKO KONPARAZIOA

2 TAULA. PURDUE PEGBOARD ETA URRITASUNAK DITUZTEN PERTSONAK. KATEALEGAIA S.L.L. ERAKUNDEKO EMAITZAK

JaToRRIzKo TaUla Tabla KaTealeGaIa (N=420)

Saioak batez beste Desbideratze tipikoa batez beste Desbideratze tipikoa

lehentasunezko eskua 16,45 1,77 14,80 2,32

lehentasunezkoa ez den eskua 16,31 1,69 13,68 2,26

bi eskuak 13,37 1,45 11,42 2,32

Muntaketa 36,89 6,58 29,84 7,76

57


LEHENTASUNEZKOESKUA

LEHENTASUNEZKOAEZ DEN ESKUA BI ESKUAK MUNTAKETA

batez bestekoa guztira (k= 420) 14,80 13,68 11,42 29,84

Desbideratze tipikoa guztira 2,32 2,26 2,32 7,76

Gizonezkoen batez bestekoa guztira (k= 268) 14,19 13,28 11,05 28,13

Gizonezkoen desbideratze tipikoa 2,29 2,11 2,33 7,12

emakumezkoen batez bestekoa guztira (k= 152) 15,88 14,39 12,07 32,90

emakumezkoen desbideratze tipikoa 1,96 2,34 2,16 7,95

batez bestekoa urritasun fisikoetan (k= 258) 14,73 13,64 11,32 29,96

Desbideratze tipikoa urritasun fisikoetan 2,28 2,20 1,96 7,56

batez bestekoa urrit. intelektualetan (k= 32) 14,05 12,69 10,33 23,91

Desbideratze tipikoa urrit. Intelektualetan 2,43 2,45 2,47 6,96

batez bestekoa buru-urritasunetan (k= 53) 14,71 13,31 11,63 28,96

Desbideratze tipikoa buru-urritasunetan 1,85 1,99 1,66 6,26

batez bestekoa entz.-urrit. sentsorialean (k= 62) 15,88 15,02 12,67 33,94

Desbideratze tipikoa entz.-urrit. sentsorialean 2,07 2,03 1,89 7,41

batez bestekoa ikus.-urrit. sentsorialean (k= 15) 14,20 13,07 11,27 28,98

Desbideratze tipikoa ikus.-urrit. sentsorialean 2,27 1,84 1,36 8,19

Gizonen batez bestekoa ur. fisikoetan (k= 172) 14,21 13,29 10,96 28,46

Gizonen desbideratze tipikoa ur. fisikoetan 2,26 2,15 1,88 7,03

emak. batez bestekoa ur. fisikoetan (k= 86) 15,77 14,33 12,04 32,97

emak. desbideratze tipikoa ur. fisikoetan 1,95 2,14 1,91 7,74

Gizonen batez bestekoa urrit. intelekt. (k= 21) 13,40 12,63 10,42 23,30

Gizonen desbideratze tipikoa urrit. intelekt. 2,40 1,47 1,69 6,90

emak. batez bestekoa urrit. intelekt. (k= 11) 15,24 12,79 10,18 25,03

emakumeen desbideratze tipikoa urrit. intelekt. 2,10 3,72 3,58 7,27

Gizonen batez bestekoa entz.-urrit. sent. (k= 28) 14,76 14,17 11,96 30,50

Gizonen desbideratze tipikoa entz.-urrit. sent. 1,19 2,22 1,54 5,45

emak. batez bestekoa entz.-urrit. sent. (k= 34) 16,75 15,67 13,22 36,58

emak. desbideratze tipikoa entz.-urrit. sent. 1,84 1,92 1,87 7,13

Gizonen batez bestekoa ikus.-urrit. sent. (k= 9) 13,78 12,85 11,15 26,56

Gizonen desbideratze tipikoa ikus.-urrit. sent. 2,43 1,80 1,21 6.20

emak. batez bestekoa ikus.-urrit. sent. (k= 6) 14,83 13,39 11,44 32,61

emak. desbideratze tipikoa ikus.-urrit. sent 2,04 2,04 1,66 9,99

Gizonen batez bestekoa buru-urr. (k= 38) 14,42 13,25 10,90 28,50

Gizonen desbideratze tipikoa buru-urr. 1,83 2,02 1,63 6,44

emakumeen batez bestekoa buru-urr. (k= 15) 15,42 13,44 11,33 30,09

emakumeen desbideratze tipikoa buru-urr. 1,76 1,98 1,76 5,85

3. TAULA. PURDUE PEGBOARD ETA URRITASUNAK DITUZTEN PERTSONAK. KATEALEGAIA S.L.L. ERAKUNDEKO EMAITZAK, URRITASUN MOTAREN ARABERA

58

03 M E TO D O LO G Í A05 E R A N S K I N A K

II. GEHIGARRIA. PURDUE PEGBOARD GRAFIKOAKKATEALEGAIA S.L.L. ERAKUNDEAN

1. GRAFIKOAK - PURDUE PEGBOARD EMAITZAK KATEALEGAIAN

58

LEHENTASUNEZKO ESKUA LEHENTASUNEZKOA EZ DEN ESKUA

BI ESKUAK MUNTAKETA

59


2. GRAFIKOAK – EMAITZAK, URRITASUN MOTAREN ARABERA

2.1. URRITASUN FISIKOAK DITUZTEN PERTSONEN EMAITZAK


BI ESKUAK MUNTAKETA

60

2.2. BURU-URRITASUNAK DITUZTEN PERTSONEN EMAITZAK



BI ESKUAK MUNTAKETA

61


2.3. URRITASUN INTELEKTUALAK DITUZTEN PERTSONEN EMAITZAK


BI ESKUAK MUNTAKETA

62

2.4. ENTZUMEN-URRITASUN SENTSORIALA DUTEN PERTSONEN EMAITZAK



BI ESKUAK MUNTAKETA

63


2.5. IKUSMEN-URRITASUN SENTSORIALA DUTEN PERTSONEN EMAITZAK


BI ESKUAK MUNTAKETA

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METODOLOGIA URRATSEZ · 2019-10-30 · tivo o cientíﬁco por falta de herramientas de valoración que faciliten el conocimiento de las personas y de las exigencias de los puestos,