Modelo de cambio de Kurt Lewin

Lewin define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. Por ello, siempre dicho comportamiento es producto de dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el cambio (fuerzas impulsoras) y las que se resisten a que el cambio se produzca (fuerzas restrictivas).

Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles actuales de comportamiento se mantienen. Lewin propone un plan de tres fases para llevar a cabo el cambio planeado:Descongelamiento. Esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento. Todo el personal de la empresa debe participar en un proceso de desaprendizaje que cuestiona la rigidez de las conductas e introduce el liderazgo situacional como elemento clave para dirigir la energía humana hacia resultados.Cambio o movimiento. Esta etapa consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas y actitudes. Todo el personal de la empresa debe participar en clínicas de reingeniería de procesos, lo cual implica cambio integral en la organización. Se deben definir metas concretas y objetivas, cuestionarse los métodos de trabajo y elaborar planes de acción a corto y a largo plazos.Recongelamiento. En esta fase se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio, en el cual frecuentemente necesita el apoyo de mecanismos como la cultura, las normas, las políticas y la estructura organizacionales. Se deben implantar programas de seguimiento y control a partir de un sistema de información de resultados generados por los líderes y por los equipos autónomos.

MODELO DE CAMBIO DE KURT LEWIN 

Lewin define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. Por ello siempre dicho comportamiento es producto de dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el cambio (fuerzas impulsoras) y las que se resiste a que el cambio se produzca (fuerzas restrictivas), que desean mantener el statu quo. Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles actuales de comportamiento se mantienen y se logra, según Lewin, un equilibrio “cuasi- estacionario”. Para modificar ese estado cuasi-estacionario se puede incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir las fuerzas que lo impiden o combinar ambas tácticas. Lewin propone un plan de tres fases para llevar a cabo el cambio planeado: 

Modelo de Lewin 

  Modelo del cambio planeado de Lewin

1.   Descongelamiento:   esta   fase   implica   reducir   las   fuerzas   que   mantienen   a   la organización en su actual nivel de comportamiento.

2. Cambio o movimiento: esta etapa consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo nivel  dentro  de  la  organización  con  respecto  a  patrones  de comportamiento  y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valore, hábitos, conductas y actitudes.

3. Recongelamiento: en este paso se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio, en el cual frecuentemente necesita el apoyo de mecánicos como la cultura las normas,   las   políticas   y   la   estructura   organizacionales.   Además Lewin sostiene que estas tres fases o etapas se pueden lograr si:

1. Se determina el problema 2. Se identifica su situación actual 3. Se identifica la meta por alcanzar 4. Se identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él. 5. Se desarrolla una estrategia para lograr el cambio de la situación actual dirigiéndolo hacia la meta.   La perspectiva de Lewin se puede ampliar si se representa el modelo de cambio de tres fases (descongelamiento, cambio y recongelamiento) mediante el llamado “esquema de al raíz cuadrada”, dado que efectivamente este procedimiento es muy similar a esa operación aritmética.   a) Como se puede apreciar, en la etapa de descongelamiento, imperaba una situación determinada (por ejemplo: el control de inventarios por medios manuales), con el consiguiente derroche de horas hombre y tiempo. Además, la posibilidad de cometer errores es muy alta.

b)   Se  presenta   el   proceso  de   cambio,   en   el   cual,   al   principio   se   puede  observar   un decremento  de   la  productividad   (si   se   recurre  nuevamente  al  ejemplo  del   control  de inventarios,   se   podía   suponer   que   a   la   persona   responsable   de   dicho   control   de inventarios no  le fue posible entregar oportunamente su reporte mensual  ni  tampoco maneje  el  paquete  computacional   requerido  para  agilizar  el  proceso de control  de   la mercancía).

c)   Posteriormente,   dentro   de   este  mismo  proceso   de   cambio,   se   puede   apreciar   un incremento de la productividad dado que ya le es mas fácil al sujeto de cambio asimilar el nuevo paquete computacional y ha podido economizar tiempo y mejorar la exactitud de su reporte, además de que le fue posible entregarlo oportunamente.

d) Por último, se inicia la etapa de recongelamiento en la cual, el nuevo método se integra como una parte de la actividad normal de trabajo.

En   el   ejemplo,   el   empleado   pudo   integrar   a   su   sistema   de   trabajo   el   paquete computacional y descartó totalmente total mente el control de inventarios por medios manuales. En ente momento, se puede decir: ¡se ha logrado asimilar el cambio!

Análisis del Campo de Fuerzas

 

¿Qué es?

El Análisis del Campo de Fuerzas es una herramienta que es utilizada para ayudar a facilitar el

cambio. El Análisis del Campo de Fuerzas ve el cambio como fuerzas diferentes que compiten

entre sí. Existen dos fuerzas con las que trabajaremos aquí. Las Fuezas Impulsoras (Driving

Forces), las cuales facilitan el cambio y las Fuerzas Restringentes (Restraining Forces), las cuales

evitan que el cambio ocurra. Esta herramienta se enfoca en la identificación de estas fuerzas y

en relacionarlas con el cambio potencial.

¿Cuándo se utiliza?

El Análisis del Campo de Fuerzas se puede utilizar en cualquier momento que se espere un

cambio significativo. El Análisis del Campo de Fuerzas nos ayuda a determinar hasta dónde el

cambio puede ser difícil. El Análisis del Campo de Fuerzas nos permite ver los factores que

contribuyen al éxito o fracaso de la solución propuesta.

¿Cómo se utiliza?

1. Definir el cambio deseado.

2. Hacer Lluvia de Ideas de las fuerzas impulsoras

3. Hacer Lluvia de ideas de las fuerzas restringentes

4. Clasificar en orden de prioridad las fuerzas impulsoras

5. Clasificar en orden de prioridad las fuerzas restringentes

Consejos para la Construcción/ Interpretación:

1. El Análisis del Campo de Fuerzas le da la oportunidad a un equipo de ver un cambio propuesto

desde ambas posiciones; favor y en contro.

2. Se convierte en un punto de inicio para acciones a tomar.

3. Una lista de acciones requeridas es el resultado del Análisis de Campo de Fuerzas.

4. Las acciones tomadas están generalmente minimizando el impacto de las fuerzas

restringentes y maximizando el impacto de las fuerzas impulsoras.

Relación con otras Herramientas:

El Análisis del Campo de Fuerzas generalmente se relaciona con:

· Lluvia de Ideas

· Multi-votación

· Técnica Nominal de Grupo

· Matriz de Planeación de Acciones

· Diagrama de Causa y Efecto

· Digrama de Interrelaciones

Información adicional con respecto a esta herramienta puede obtenerse consultando el siguiente

material de referencia:

The Improvement Process, Harrington, James, 1987

Total Quality Tools , PQ Systems, Inc., 1996

The Memory Jogger II, GOAL/QPC, 1994

Coach’s Guide To The Memory Jogger II, GOAL/QPC, 1995

Ejemplo: Análisis del Campo de Fuerzas

 

Ejemplo: Análisis del Campo de Fuerzas