Breve Análisis del Modelo de Kurt-Lewin

IN76J – Innovación y Gestión de Negocios Profesor: Eduardo Olguín Alumnos: Aldo Gaggero Madrid

Jorge Passi Riumalló Fecha: 26/Agosto/2005

El modelo estudiado corresponde al de Campos de Fuerzas de Kurt

Lewin elaborado en la década de los 50’s. Éste consiste en reconocer la

existencia de fuerzas relacionadas con los procesos de cambio, las que

favorecen el proceso de cambio se conocen como impulsoras y las que

constituyen un obstáculo para el proceso son llamadas limitantes. Estas

fuerzas pueden ser internas o externas y se clasifican en 4 grupos:

Personas, Tendencias Sociales, Económicas y Tecnológicas.

El proceso de cambio propuesto consta de tres etapas principales

a través de las que se desarrolla. La primera es el descongelamiento, en

la que se identifican los problemas y las fuerzas que interfieren para que

se produzca el cambio, siendo el comienzo para intentar mover a la

empresa desde el status quo. Luego el movimiento, en el que se lleva a

cabo el proceso de cambio propiamente tal, en este se modifican los

procesos y prácticas en pos de alcanzar el estado deseado. Finalmente,

el recongelamiento que se produce cuando las nuevas prácticas pasan a

ser parte de la cultura organizacional.

El modelo tiene su foco en la primera etapa, en ella para un

correcto análisis de las fuerzas y un buen desarrollo del resto del

proceso propone 5 pasos: describir el problema, definir el objetivo,

identificar las fuerzas involucradas, priorizar estas fuerzas según su

impacto al futuro proceso y definir una estrategia de cambio.

Del análisis del modelo y los procesos de cambios se pueden

determinar ventajas y desventajas de la utilización de este modelo. Las

ventajas aparecen por el lado de identificar correctamente todos los

factores involucrados en el proceso de cambio, así como determinar su

importancia y priorizarlos para una futura implementación. Otra ventaja

es que permite dividir el proceso en etapas claramente separables para

tomar distintas directrices en cada una de ellas. Además, como se deben

discutir las fuerzas involucradas ayuda para llegar a un consenso sobre

los problemas y los pasos a seguir. Finalmente, pero no menos

importante, el modelo establece un punto de partida para el cambio, lo

que en muchas organizaciones es complicado de determinar.

Una de las desventajas o debilidades es que el modelo se basa

mucho en el análisis previo pero poco en la acción o gestión del cambio.

Asimismo, no recoge experiencias pasadas de éxito o fracaso en

procesos de cambios para reaplicar lo que se hizo bien o mal. También

debería mirar las mejores prácticas en empresas relacionadas. Por otro

lado, tiene un alto costo de coordinación, ya que requiere juntar una

cantidad interesante de personas de la organización, utilizando su

tiempo. Además se requiere de un experto que guíe el proceso, por lo

que el costo se eleva aún más, incluso puede ser difícil encontrar una

persona con la experiencias requerida.

Este modelo conviene aplicarlo en grandes empresas, debido a

que en ellas muchas veces no se tiene claridad del punto de partida y

existe una amplia plana gerencial con diversas opiniones y que

generalmente cuesta que lleguen a un consenso. También es de mucha

utilidad cuando cuesta identificar las restricciones asociadas al proceso

de cambio.