MODELO DE RELACIONES LABORALES Y REFORMA LABORAL … · •En este sentido una reforma laboral incide en el tipo de modelo de relaciones laborales de un país. ¿Qué tipo de modelo

MODELO DE RELACIONES LABORALES Y REFORMA LABORALREFLEXIONES ENTRE PODER SINDICAL E INTERVENCIÓN LEGISLATIVA

Sindicato N°1 Trabajadores Minera Escondida Ltda., Taller sindical, Agosto 2015

Patrizio Tonelli – Historiador - Fundación SOL

Este vacío es clave para entender el contexto que vamos a discutir hoy

PARA QUÉ SIRVE UNA REFORMA LABORAL

• La reforma laboral es una intervención en el ámbito de las relaciones laborales darles algúntipo de regulación.

• Relaciones laborales: contexto en el cual operan los distintos actores del mundo laboral: trabajadores organizados, empresarios, gobiernos. “La forma en que se adoptan las decisiones para distribuir los frutos de la producción entre los productores y aquellos que proporcionan los medios para que la misma se produzca...” (Cedrola y Raso, 2008).

• Relaciones laborales = Relaciones de fuerza: segun el equilibrio y las regulaciones de esas fuerzasse crean distintos modelos de relaciones laborales (empresarios con mas o menos poder; gobiernoscon mas o menos poder; sindicatos con mas o menos poder).

• En este sentido una reforma laboral incide en el tipo de modelo de relaciones laborales de un país.

¿Qué tipo de modelo de Relaciones laborales queremos?

QUÉ TIPO DE MODELO DE RELACIONES LABORALES QUEREMOS: UN PROGRAMA MINIMO

1. Reconozca la desigualdad estructural existente entre empleador y trabajador.

2. Reconozca el conflicto de intereses -legítimamente diversos y contradictorios- entre capital y trabajo, y al sindicalismo como representación socio-política de l*s trabajadores, en la sociedad y en las relaciones de trabajo.

3. Promueva un equilibrio efectivo de fuerzas entre los interlocutores sociales, en sus diversos niveles de relacionamiento, como requisito esencial para la generación de negociaciones y acuerdos sustantivos.

LAS DECLARACIONES DE INTENCIÓN DEL GOBIERNO PARECEN IR EN ESTE SENTIDO…

1. “Se equilibra la CANCHA y se potencia la LIBERTAD SINDICAL”

2. “Se MODERNIZAN las Relaciones Laborales, reforzando la AUTONOMÍA COLECTIVA”

3. “Se trata del desmontaje del PLAN LABORAL”

“LIBERTAD SINDICAL Y AUTONOMIA COLECTIVA”

• La libertad sindical reconoce derechos para:

autogobierno sindical, incluyendo la definición de sus estrategias de acción;

negociar colectivamente, en relaciones de equilibrio de fuerzas y en diversos niveles;

huelga, como legítimo cauce de presión y expresión sindical.

• La libertad sindical establece dos fuentes de tutela o protección de las y los trabajadores asalariados:

Estatal (legal, administrativa Dirección del trabajo- y -judicial)

Sindical, a través de la fuerza propia y la autonomía colectiva (autotutela)

PREGUNTA N. 1: ¿CUMPLE CON ESTE PUNTO EL PROYECTO DE REFORMA LABORAL?

“DESMONTAJE DEL PLAN LABORAL”

• SU FUNDAMENTO CENTRAL: supremacía del derecho de propiedad y de la libertad de emprender por sobre el conjunto de los otros derechos humanos.

• OBJETIVO: cautelar al máximo el derecho de propiedad y los mecanismos de acumulación del capital.

PREGUNTA N. 2 ¿DESMONTA EL PLAN LABORAL EL PROYECTO DE REFORMA LABORAL?

PRINCIPALES CONTENIDOS

1. La negociación colectiva sigue encerrada en la empresa

“Reemplazar la ‘lucha de clases’ (trabajadores versus empresarios) por la ‘lucha de empresas’ (trabajadores y empresarios de una misma empresa versus los de otra que compite con ellos), lo que es funcional a una economía libre de mercado.” (José Piñera, La Revolución laboral, 1990:108)

NEGOCIACION SUPRAEMPRESA (POR RAMA) NEGADA

• Se niega la posibilidad de acumular poder más allá de la empresa, reuniendo fuerzas y generando solidaridad entre distintas empresas (grandes, medianas y pequeñas): en la rama productiva, por ejemplo.

• Se impide poner en marcha un mecanismo que es clave a la hora de combatir la desigualdad.

LA NECESIDAD DE UNA NEGOCIACION POR RAMA


• Más del 90% de países de la OCDE tiene Negociación por rama

• Los países con mayor cobertura son aquellos donde domina la Negociación por rama

• En Latinoamérica, Brasil, Argentina y Uruguay tienen habilitada la NCR. En Uruguay, la cobertura es sobre el 90%.


• ¡La negociación por rama no excluye la negociación por empresa!

• ¡Ejemplos chilenos del pasado!


• Ejemplos chilenos del pasado: cuero y calzado (FONACC)

• Cuero y calzado: 1939; 1940-1941; tarifados nacionales de salarios mínimos FONACC: Federación Obrera Nacional del Cuero y Calzado (1949): Convenio colectivo nacional (1955) que regula remuneraciones y condiciones de trabajo en toda la industria a nivel nacional (Santiago Valdivia).

¿¿¿¿PORQUÉ DICE ASÍ EL MINISTRO VALDES????


2. Huelga débil: sin reemplazo de trabajadores (¿?) pero sólo reconocida en la negociación y con “Servicios Mínimos”.

LA HUELGA: DÉBIL E INÚTIL

• Huelga prevista solo en la negociación colectiva significa mutilar la autonomía sindical y su posibilidad de ejercer un poder real (que no se da solo en la NC):

• ¿Por qué no huelga por temas de salud y seguridad? ¿por temas de solidaridad? ¿por temas políticos (reformas, leyes, etc.)?

• “Servicios Mínimos” es un concepto engañoso y deja espacio para mucha interpretación:

• “Servicios estrictamente necesarios para proteger los bienes e instalaciones de la empresa y prevenir accidentes, así como garantizar prestación de servicios de utilidad pública, la atención de necesidades básicas de la población, incluidas las relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las personas, y para garantizar la prevención de daños ambientales o sanitarios” (art. 359)

DICEN QUE SE RESPETA LA DOCTRINA DE LA OIT…

• “El estándar OIT parte por el reconocimiento amplio del Derecho a Huelga y sólo permite de manera extraordinaria que a algunos trabajadores se les exceptúe de ese derecho. Los criterios son humanos y no económicos: el cuidado de la vida, la salud y la seguridad de las personas” Servicios esenciales (Valentina Doniez, “El desconcierto”, Junio 2015)

• Los servicios mínimos son “equipos de trabajadores que operan en casos restringidos en que una paralización total puede causar una crisis nacional aguda, en servicios públicos de importancia trascendental y en servicios esenciales. También pueden usarse en caso de riesgo de accidentes de las personas” (OIT).

• OIT dice también que “los trabajadores deben participar activamente en la definición de estos servicios mínimos para garantizar que no se menoscabe la huelga como medio de presión” (Valentina Doniez, “El desconcierto”, Junio 2015).

¿FIN AL REEMPLAZO?

• Se introduce en la reforma la distinción entre puesto de trabajo y función.

• “No se impide expresamente el reemplazo ‘en la función’ sino el reemplazo ‘en los puestos de trabajo’ de los trabajadores en huelga” (Juan Vergara, asesor, prosindical.cl).

• “Por lo tanto, eventualmente, al interior de las empresas pueden surtir funciones que sigan siendo prestadas, más allá que un conjunto de trabajadores que pertenezcan a una determinada organización sindical ejerzan su derecho a huelga” (Roberto Godoy, asesor MINTRAB – ahora de Hacienda).

¿FIN AL REEMPLAZO?

Carta de 9 economistas a “El Mercurio”, viernes 7 agosto 2015

• Se sostiene la necesidad de mantener el reemplazo interno de los trabajadores…

• …Justificándolo con el hecho que varios países de la OCDE lo tienen…

• Pero ¿qué modelo de relaciones laborales existe en esos países? ¿podemos hacer esa comparación?


3. Promueve la falta de autonomía del actor sindical. No se fortalece el sindicato sino que se pretende seguir dando más atribuciones a autoridades externas: los tribunales

NUEVAS FACULTADES A LOS TRIBUNALES: JUDICIALIZACIÓN

• Los tribunales pueden decretar la suspensión de la negociación colectiva: si una de las partes demanda la otra durante la negociación

• Esto será una “importante herramienta de presión del empleador contra los trabajadores, que no pueden darse el lujo estar meses sin negociar ni recibir los reajustes y beneficios colectivos” (Juan Vergara, asesor, prosindical.cl)

• Los tribunales pueden poner termino a las huelgas: si causan trastornos públicos. Los trabajadores deberán volver a trabajar en las condiciones contractuales anteriores a la espera de un “arbitraje”:

• 3 expertos (jueces árbitros) deberán escoger entre la propuesta del sindicato y del empleador. “Cabe señalar que los jueces árbitros siempre han optado por la propuesta del empleador” (Juan Vergara).

• ¿Por qué este intervencionismo externo? ¿No se confía en la autonomía colectiva?


4. Incorpora la posibilidad de negociar pactos de flexibilidad, presionando a organizaciones poco representativas y pudiendo extenderlos a todos los trabajadores de manera unilateral.

¿QUÉ MATERIAS PUEDEN SER NEGOCIADAS EN CHILE POR LOS TRABAJADORES?

• No se toca el meollo del el art. 306: “No serán objeto de negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma”.

• No se pueden negociar temas como: ritmos de trabajo, numero de trabajadores necesario para faenas, tipo de instalaciones y tecnologías, inversiones de la empresa, etc.

• Sigue fomentándose una cultura por la cual el sindicato debe limitarse a negociar plata: sueldos, bonos, etc. limitación y despolitización de la acción sindical

¿QUÉ MATERIAS PUEDEN SER NEGOCIADAS EN CHILE POR LOS TRABAJADORES?

• Pero ahora: basta el 30% de representatividad dentro de la empresa para firmar PACTOS de FLEXIBILIDAD flexibilidad pactada

• Sistemas excepcionales de jornada de trabajo y descanso;

• Banco de horas extras;

• Duración y retribución de jornadas pasivas (Cambio de vestuario; Aseo personal; Traslado; Aclimatación).

• Duración máxima de 3 años; con negociación reglada o no reglada.

• “Valga señalar que, todos los países que permiten estos pactos poseen sistemas de relaciones laborales centralizados o semicentralizados, con negociaciones colectivas de nivel ramal, sectorial y/o geográfico; o, negociaciones colectivas articuladas” (María Ester Feres).

PACTOS DE FLEXIBILIDAD SOBRE JORNADAS Y DESCANSOS

• Válidos para todos los sectores de actividad:

• Cuando operan estos pactos, se anula la facultad actual de la DT para otorgar onegar jornadas excepcionales de trabajo y descanso. (Actual inciso final del ART. 30)

• Se podrán establecer condiciones especiales de distribución de la jornadaordinaria de trabajo y duración de los descansos

• Conforme las reglas que fije un Reglamento del Ministerio del Trabajo yPrevisión Social, el que deberá ser suscrito además por el Ministro de Hacienda¿porqué este último?

Se reproducen aquí artículos y productos hechos por María Ester Feres

PACTOS DE FLEXIBILIDAD SOBRE JORNADAS Y DESCANSOS

• EL REGLAMENTO DEBIESE AJUSTARSE A LAS SIGUIENTES NORMAS:

• La jornada ordinaria de trabajo no podría exceder de 45 horas promedio en cómputosemanal, por cada ciclo de trabajo.

• La jornada diaria de trabajo máxima sería de 12 horas, considerando la jornadaordinaria, extraordinaria y los descansos.

• Tiempo de colación:

• Duración no inferior a 30 minutos, en las jornadas no superiores a 10 horas;

• Duración de una hora, imputable a la jornada, para aquellas que superen dicho número.

• El descanso de colación de los trabajadores contratados con jornada a tiempo parcial, afectosal pacto colectivo, no podría ser superior a 60 minutos.


PACTOS DE FLEXIBILIDAD SOBRE JORNADAS Y DESCANSOS Se reproducen aquí artículos y productos hechos por María Ester Feres

• EN EL CASO DE FAENAS UBICADAS FUERA DE CENTROS URBANOS:

• el número máximo de días continuos de trabajo sería de 20 días para faenastransitorias y 12 para faenas permanentes.

• Tratándose de una jornada diurna, por cada dos días de trabajo correspondería,como mínimo, un día de descanso;

• En el caso de trabajo nocturno, por cada día de trabajo correspondería, a lo menos,un día de descanso.

PACTOS DE FLEXIBILIDAD SOBRE BANCOS DE HORAS EXTRAORDINARIAS


• Laborables a todo evento, sin sujeción al límite establecido en el inciso primero delartículo 31 (establece el máximo de dos horas diarias)

• Estos bancos en todo caso no podrían exceder de 288 horas extraordinarias anuales, o144 horas extraordinarias semestrales, o 72 horas extraordinarias trimestrales, para cadatrabajador afecto al pacto.

• Ellos operarían como el número total de horas extraordinarias que podrían laborarlos trabajadores afectos al acuerdo durante el año, el semestre o el trimestrerespectivo.

• Los trabajadores afectos a pactos que adopten bancos de horas extraordinarias nopodrían laborar más de 12 horas en total cada día de trabajo

PACTOS DE FLEXIBILIDAD SOBRE JORNADA PASIVA Y TIEMPO DE PREPARACIÓN PARA EL TRABAJO


• DISPOSICIÓN sobre ¿tiempos no efectivamente trabajados? ESPECIAL IMPACTOEN LA MINERÍA, EN ALTURA GEOGRÁFICA.

• Se refiere a los siguientes (que hoy se imputan a la jornada convenida):

• Cambio de vestuario;

• Aseo personal;

• Traslado;

• Aclimatación



• DISPOSICIÓN sobre ¿tiempos no efectivamente trabajados? ESPECIAL IMPACTOEN LA MINERÍA, EN ALTURA GEOGRÁFICA.

• Se refiere a los siguientes (que hoy se imputan a la jornada convenida y secancelan como parte de ella):

• Cambio de vestuario;

• Aseo personal;

• Traslado;

• Aclimatación;

• Otros (necesarios para el desarrollo de la labor convenida)



• Estos tiempo no serían imputables a la jornada se extiende la jornada laboral

• Tendrían una duración máxima: una hora diaria

• Retribución económica mínima: 50% del sueldo base.


• Se afectan derechos irrenunciables básicos contemplados en la legislación vigente.

• OBJETIVO de los PACTOS: intensificar y extender el trabajo de formaunilateral (ojo con los sindicatos amarillos)

• La flexibilidad no implica que el trabajador laborará cuando le acomode o desee:el empleador le dirá cuándo trabajar.

• Mayor poder para el empleador

EN SÍNTESIS:Esta reforma laboral:

- No cumple con lo que promete

- No cambia las reglas del juego: no desmantela los pilares del Plan Laboral;

- No permite a los trabajadores acumular un poder real dentro y fuera de la empresa.

- No ampliará sustantivamente la cobertura de la negociación colectiva, por lo que no afectará la distribución del ingreso ni la desigualdad.

- Aumentará el poder del empleador de decidir cuando y cómo trabajar en desmedro de la salud y de la vida privada del trabajador (pactos de flexibilidad)

- “Es una reforma pro empresarial” (Feres)

Trabajadores Empresarios

¡MUCHAS GRACIAS POR LA ATENCIÓN!

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OTROS MATERIALES IMPORTANTES

SANCIONES A LOS DIRIGENTES POR MALA FE Y ABUSO DE DERECHO

• Sanciona a dirigentes sindicales y permite su persecución: Art. 290 letra f consagra como práctica antisindical usar los derechos sindicales con mala fe o abuso.

• Las grandes empresas, con asesoría permanente de abogados, podrán interponer numerosas acciones legales temerarias y de persecución de sindicalistas sin mayor costo.

TITULARIDAD

• Se adopta el estándar OIT en relación a la no coexistencia de Sindicatos y Grupos Negociadores en una misma empresa. • Durante el año 2013, de los 320.206 trabajadores involucrados en negociaciones colectivas (que iniciaron

vigencia), el 11,4% provino de Grupos (la mayoría en Comercio).• Pero ojo con la excepción. El grupo podría co-existir si el sindicato está inhabilitado para negociar. Un

sindicato ahora estaría inhabilitado para negociar si no cumple con los quórums legales de constitución al momento de la negociación.

• Los beneficios de la negociación colectiva serán sólo para los sindicalizados. Hoy, eventualmente puede dar lo mismo pertenecer o no al sindicato para llevarse los beneficios de la negociación colectiva. El empleador decide si extiende. El proyecto señala que ahora la extensión hacia los no sindicalizados deberá ser acordada por ambas partes.

• Se innova en que a partir de la simple afiliación al sindicato, el trabajador/a recibe los beneficios del instrumento vigente (no debe esperar a la próxima negociación).

• Los avances en titularidad sindical es uno de los aspectos más resistido por el empresariado. Se sostiene que violan la libertad individual y que obligarían a los trabajadores a formar parte de un sindicato. Hoy realizan fuerte lobby para modificar este tema.

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