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Capítulo 2 – Administración de la educación
MODELO INTEGRAL DE EDUCACIÓN PARA LA VIDA DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL INSTITUTO TECNOLÓGICO DE
AGUASCALIENTES M.C. Martha Elena Valdez Gutiérrez, M.C. Lourdes del Rocío Sánchez Delgado,
M.C. Enrique Manuel Gutiérrez Gómez, Instituto Tecnológico de Aguascalientes,
Av. Adolfo López Mateos 1801 Ote., Fracc. Bona Gens, Aguascalientes, Ags., México C.P. 20256, Tel: 01(449) 9105002, Ext. 146 Fax: 01(449) 9700423
E-mail: [email protected] , : [email protected] , [email protected]
Resumen La Investigación se realizó con el propósito de desarrollar un Modelo Integral de Educación para la Vida del personal Administrativo del Instituto Tecnológico de Aguascalientes. El trabajo tiene un enfoque hacia la administración de recursos humanos con énfasis en la capacitación. Se desarrolló la investigación del tipo no experimental con una muestra de 88 integrantes del personal administrativo del Instituto Tecnológico de Aguascalientes, aplicando un cuestionario, con diseño exploratorio y descriptivo, aplicando análisis de datos para dar respuesta al planteamiento del problema “Actualmente el Instituto Tecnológico no cuenta con un programa integral de educación para la vida que le permitiera enriquecer y desarrollar sus conocimientos, experiencias y habilidades, es decir sus competencias y que le ayude a fortalecer los valores y actitudes que permitan mejorar la vida personal, familiar, laboral y comunitaria;” obteniendo como principal resultado el que los trabajadores se sientan motivados con una capacitación adecuada a sus necesidades laborales y/o personales, además que la Institución les forje una formación integral complementaria a su actividad y tener la oportunidad de terminar su secundaria y/o bachillerato. Generando la propuesta del modelo, ante la DGEST. Palabras Clave: Modelo de Educación Integral, Capacitación Integral, Desarrollo profesional. Introducción Siendo la administración la base de la actividad del ser humano y tomando en consideración la trascendencia y el importante papel que la educación tiene en un país, surge la necesidad de revisar y analizar objetivamente los esquemas administrativos actuales que son regidos por la Dirección General de Educación Superior Tecnológica. Mucho se ha dicho, y es un imperativo hacer cada vez más para lograrlo, que la educación es un instrumento que contribuye al logro de ideales como la libertad, la justicia y el mejoramiento de la calidad de vida.
Lo anterior lleva a la necesidad de considerar la educación más allá de sus ámbitos formales, es decir, de aquella que se desarrolla en la escuela en torno a materias o asignaturas definidas por los avances en el conocimiento para incorporar también lo que se relaciona de manera más directa e inmediata con la vida, intereses y necesidades cotidianas de las personas.
“La educación a lo largo de la vida representa para el ser humano una construcción continua de sus conocimientos y aptitudes y de su facultad de juicio y acción. Debe permitirle tomar
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conciencia de sí mismo y su entorno y desempeñar su función social en el mundo del trabajo y la vida pública”.
Esto solo es posible si se concibe a la educación como un proceso continuo, que abarca todos los aspectos y ámbitos de las personas así como sus diversos intereses y necesidades, y que se sostiene en cuatro pilares fundamentales: aprender a conocer, aprender a hacer, aprender a vivir y aprender a ser.
Es muy importante fortalecer las capacidades de cada país, institución y grupo social, comunidad o personas que pretendan renovar y diversificar las prácticas educativas. Ello será posible ampliando la utilización de los métodos de educación, y grupo social, comunidad o personas que pretendan renovar y diversificar las prácticas educativas.
Con frecuencia se piensa que la educación a lo largo de la vida es sinónimo de formación y actualización permanentes, pero, si bien es cierto que el adelanto científico y tecnológico y la transformación de los procesos de producción en aras de una mayor competitividad han determinado que los saberes y las técnicas de cada individuo, adquiridos durante su formación inicial o mediante la experiencia, pierdan rápidamente vigencia y se acentúe la necesidad de desarrollar la capacitación profesional permanente, la educación a lo largo de la vida va mucho más lejos, ya que “ha de brindar a cada cual los medios para alcanzar un mejor equilibrio entre el trabajo y el aprendizaje, para el ejercicio de una ciudadanía activa.” [1]
Marco Teórico “Este año marca la marca descendiente de 10 años hasta la fecha tope de 2015 para alcanzar los objetivos de Desarrollo del Milenio. Hoy el mundo cuenta con los recursos financieros, tecnológicos y humanos necesarios para dar un salto decisivo en desarrollo humano. Sin embargo de mantenerse las actuales tendencias, la humanidad estará muy lejos de cumplir los Objetivos del Desarrollo del milenio.
En lugar de aprovechar el momento, los gobiernos del mundo avanzan a tropezones hacia un fracaso en desarrollo humano ampliamente anunciado y fácilmente evitable, con profundas repercusiones no sólo para los pobres del mundo sino para la paz, la prosperidad y la seguridad social.
Si se mira desde la perspectiva de 2015, existe el riesgo de que los próximos 10 años, al igual que los 10 años recién pasados, queden registrados en la historia no como el decenio en que se vivió un acelerado desarrollo humano, no como el decenio de oportunidades malgastadas, esfuerzos poco entusiastas y una cooperación internacional insuficiente.
Este año marca una encrucijada: o bien la comunidad internacional permite que el mundo continúe en su actual senda de desarrollo humano o cambia de rumbo y pone en marcha las políticas requeridas para que la promesa de la Declaración del milenio se traduzca en resultados prácticos.”2
Desarrollo Humano El desarrollo humano consiste en crecer las capacidades y facultades de las personas para que sus opciones se incrementen y logren ellas mismas su desarrollo integral. La Secretaría de Desarrollo
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Humano es la dependencia responsable de planear, diseñar, coordinar y ejecutar las políticas de desarrollo integral de las personas y los grupos en los que se organizan.
La nueva visión del Desarrollo Humano en México. México cuenta hoy con una nueva visión del desarrollo en el país, que complementa al enfoque tradicional basado únicamente en el progreso económico de los pueblos. Se trata del impulso al desarrollo humano de todos los mexicanos, el cual no sólo plantea el crecimiento económico de la entidad, sino que busca fortalecer variables sociales como la expectativa de vida, el nivel educativo y mejorar los ingresos personales a partir de un empleo o de la iniciativa para la autogestión productiva. En efecto, el desarrollo humano es en realidad un nuevo enfoque sobre el progreso, que va más allá de los paradigmas exclusivamente económicos e incorpora el problema social como parte fundamental del desarrollo de las personas.
Tal como lo ha definido el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), el desarrollo humano es un proceso que consiste en “ampliar la gama de opciones de las personas, brindándoles mayores oportunidades de educación, atención médica, ingreso y empleo, y abarcando el espectro total de opciones humanas, desde un entorno físico en buenas condiciones hasta libertades económicas y políticas” (PNUD 1992).
En este sentido, además de las políticas económicas se requiere crear instituciones que impulsen el desarrollo humano de manera conjunta con el desarrollo social, y que tengan la capacidad de diseñar y poner en marcha los proyectos de desarrollo que necesita la comunidad. Ante esta nueva visión, en el año 2002 entró en funciones la Secretaría de Desarrollo Humano, dependencia responsable de planear, diseñar, coordinar y ejecutar las políticas de desarrollo humano integral de las mujeres y hombres de México y de los estados que lo conforman, en especial los más vulnerables.
En este sentido, trabajando juntas las distintas dependencias del Gobierno del Estado en torno a objetivos comunes, se han establecido como ejes fundamentales de acción la participación social, la intersectorialidad, la equidad y la sustentabilidad. Además, la instrumentación de la nueva visión del desarrollo humano en la entidad se sustenta en cuatro grandes frentes de acción de gobierno. Así, se busca promover el fomento de las capacidades de las personas (salud, educación y alimentación); impulsar el mejoramiento de la calidad de vida (equipamiento e infraestructura social: agua, drenaje, electricidad, vivienda, vías de comunicación); promover opciones de crecimiento económico en la población (capacitación para el trabajo, impulso a proyectos productivos y ahorro); y trabajar de manera solidaria con las personas y grupos que por su situación física, de edad, o condición de vulnerabilidad social no puedan desarrollarse por sí mismos y requieran de asistencia social.
Definición De Administración De Recursos Humanos "La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo”.
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Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización”.3
La Administración de Recursos Humanos (personal) es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.(Chiavenato, Adalberto 2005).
"Un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor elección, educación y organización de los servidores, de una organización, su satisfacción en el trabajo, y el mejor rendimiento en favor de unos y otros". Gómez, V., Munguia, J. (2002).
"Es el área de la administración relacionada con todos los aspectos del personal de una organización: determinando necesidades de personal, reclutar, seleccionar, desarrollar, asesorar y recompensar a los empleados; actuar como enlace con los sindicatos y manejar otros asuntos de bienestar". Rue y Byars (2001).
Historia de la Moderna Administración de Personal:
“No podrimos hablar de forma separada del origen de la Administración de Recursos Humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar el Derecho Laboral y la Administración Científica, así como otras disciplinas.
Nos referimos al Derecho Laboral porque al parecer, éste como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales en forma fría para la obtención de buenos resultados, pero se encontró que las relaciones que se requerían necesitaban estudio, entendimiento y la elaboración de una buena serie de principios para la buena practica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contrataciones, etc., que necesitaban mas de una mera improvisación.
Así mismo los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración, a través de la coordinación, dirección y, por tanto, del mejor empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia del área, creo las oficinas de selección.
La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados, finanzas, producción y en igual forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales, como consecuencia de la necesidad de poner en manos de expertos una función tan importante y dejar de improvisar en tal área.
En nuestro país, la llegada de libros extranjeros, en los que se hablaba de este nuevo concepto hizo surgir la inquietud por el mismo. Se percibió al igual que en otras partes, que esta función no consistía solamente en la elaboración de nominas y pagos al Seguro Social sino que día a día se hacían mas complicadas y que no bastaba con el jefe de personal que pretendía ser amigo de todos.
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Se hacia unir muchísimos conocimientos para poder realizar esta función en forma correcta. Es por ello que se ha incluido como parte fundamental en la carrera de licenciado en administración y contador este espacio importantísimo. Puede decirse que la administración de recursos humanos es multidisciplinaria pues requiere el concurso de múltiples fuentes de conocimientos”.4
Propósito de la Administración de Recursos Humanos:
“El propósito de la Administración de Recursos Humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este es el principio rector del estudio y la práctica de la Administración de Recursos Humanos.
Los gerentes y los Departamentos de Recursos Humanos logran sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los objetivos se consignan por escrito, en documentos cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de manera explícita, sino que forman parte de la "Cultura de la Organización".
Objetivos Generales del Departamento de Recursos Humanos.
Los objetivos del departamento de Recursos Humanos sirven como guía, en la práctica, para fijar las funciones principales de éste.
Los objetivos de un departamento de recursos humanos son los siguientes:
a) Proporcionar a la organización fuerza la laboral eficiente para alcanzar los objetivos organizacionales, y aconsejar adecuadamente a otros departamentos.
b) Planear los Recursos Humanos para asegurar una colocación apropiada y continua.
c) Mejorar la calidad de los Recursos Humanos para lograr una mejor eficacia de éstos, en todos los niveles de la organización.
d) Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación para lograr una satisfacción plana del personal y de sus objetivos individuales.
e) Alcanzar eficacia y eficiencia administrativa con los Recursos Humanos disponibles.
Funciones del departamento de Recursos Humanos.
Delimitar las funciones inherentes al departamento de Recursos Humanos, es una tarea de dirección superior para lograr de manera efectiva la coordinación de sus relaciones con los demás departamentos. El departamento de recursos humanos como tal, representa un grupo asesor para ayudar a los funcionarios de las demás áreas operativas.
a) Planear los recursos humanos asegurando una colocación adecuada a los tipos y cantidades correctas.
b) Observar y administrar personal idóneo a todos los departamentos de la organización en forma eficiente.
c) Efectuar una adecuada contratación e inducción del nuevo personal a fin de llevar un comienzo productivo.
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d) Fijar un sistema de remuneración justa para lograr niveles de desempeño deseado.
e) Ejecutar programas permanentes de capacitación y desarrollo de personal que eleve su capacitación operativa.
f) Ejercer una adecuada administración del contexto colectivo de trabajo y lograr adecuadas relaciones de trabajo.
g) Promover junto con el sindicato programas de seguridad e higiene.
h) Establecer adecuadas comunicaciones y relaciones humanas.
i) Hacer respetar la autoridad y mantener la disciplina requerida en la organización.
j) Prestar servicios a todo el personal.
Actividades del Departamento de Personal.
• Reclutamiento, selección e inducción de personal.
• Capacitación, adiestramiento y desarrollo de personal.
• Análisis y evaluación de puestos.
• Orientación, difusión y establecimiento de servicios y prestaciones.
• Establecimiento de políticas de motivación y liderazgo.
• Relaciones laborales.
• Evaluación del desempeño.
• Políticas salariales.
• Programas de seguridad e higiene.
• Sistemas de compensación.
CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO En este apartado se analizan los conceptos y diferencias entre Capacitación y Desarrollo, se presentan los beneficios de la capacitación y se describen y explican los aspectos que deben ser tomados en cuenta para el establecimiento de programas de capacitación de la empresa.
Se describen a continuación las fases en que se desarrolla un proceso de capacitación al Recurso Humano que se encuentra en las empresas, de forma que pueda constituirse en la mejor inversión para enfrentar los retos del futuro. Las fases de capacitación que se describirán son: Detectar Necesidades de Capacitación, Identificar los Recursos para la Capacitación, Diseño del Plan de Capacitación, Ejecución del Programa de Capacitación y la Evaluación, control y seguimiento.
En el momento actual en el cual la competitividad y la eficiencia empresarial son elementos de supervivencia y definen el futuro de las organizaciones, la utilización efectiva de políticas para la Capacitación y el Desarrollo de los Recursos Humanos se torna cada vez más necesaria.
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Los procesos de capacitación permiten establecer y reconocer requerimientos futuros, el suministro de empleados calificados y aseguran el desarrollo de los recursos humanos disponibles.
Definición De Capacitación, Adiestramiento Y Desarrollo Humano Capacitación La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.
La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización.
A través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.
Adiestramiento Implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria. El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo, una vez incorporados los trabajadores a la empresa, ésta tiene la obligación de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido.
Desarrollo Humano Se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.
Formación Capacitación Adiestramiento Desarrollo
Se relaciona con los valores familiares.
Va dirigida a los altos mandos.
Va dirigido más hacia los sistemas operativos.
Es el proceso integral de aprendizaje y crecimiento de todo ser humano.
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Cuadro I Diferencias entre Formación, Capacitación, Adiestramiento y Desarrollo5
Antecedentes No podrimos hablar de forma separada del origen de la Administración de Recursos Humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar el Derecho Laboral y la Administración Científica, así como de otras disciplinas, nos referimos al Derecho Laboral porque al parecer, éste como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales en forma fría para la obtención de buenos resultados, pero se encontró que las relaciones que se requerían necesitaban estudio, entendimiento y la elaboración de una buena serie de principios para la buena práctica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contrataciones, etc., que necesitaban más de una mera improvisación. Por este motivo, se trata de no improvisar en el ámbito de la capacitación, ya que no existe ningún antecedente de que se haya realizado un estudio igual o similar al personal administrativo de esta institución, por lo que no se encuentran datos anteriores del mismo.
Es un proceso con características principalmente humanas.
A largo plazo. A corto plazo. Proceso continuo de capacitación, interpretación y asimilación de los estímulos del medio ambiente.
Maduración total de los individuos.
Va dirigido al cambio de actitud. (Comportamiento)
Va dirigido hacia el cambio de aptitudes. (Habilidades y destrezas)
Es un plan institucional, en donde los supervisores con el apoyo y guía del área de recursos humanos crean planes de desarrollo.
A largo plazo. Es más teórica. Es más práctica. (Actividades operativas)
A largo plazo.
La información es generalizada.
La información va dirigida hacia un área específica a adiestrar.
Te prepara para puestos futuros.
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Fundamentos Teóricos La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización”. [3].
El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades. [4] "Un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor elección, educación y organización de los servidores, de una organización, su satisfacción en el trabajo, y el mejor rendimiento en favor de unos y otros".[5]
"Es el área de la administración relacionada con todos los aspectos del personal de una organización: determinando necesidades de personal, reclutar, seleccionar, desarrollar, asesorar y recompensar a los empleados; actuar como enlace con los sindicatos y manejar otros asuntos de bienestar". [6]
Materiales y métodos Esta investigación se realizó con el propósito de desarrollar un Modelo Integral de Educación para la Vida para el personal Administrativo del Instituto Tecnológico de Aguascalientes.
Primeramente se procedió a determinar los supuestos de la investigación, determinar los procedimientos de la Investigación, e identificar a la población del total de personal administrativo del Instituto Tecnológico de Aguascalientes, y la recolección de los datos. A fin de comprobar los supuestos que se establecieron, se aplicó un cuestionario que arrojara información al respecto. Después de observar la situación actual que prevalece en el Instituto Tecnológico de Aguascalientes en torno al tema de capacitación para el personal administrativo y de visualizar los diferentes Modelos de Educación para la Vida que se desarrollan en otras instituciones se pueden establecer los siguientes supuestos:
-Debido a la falta de un programa Integral dirigido al personal Administrativo, este se encuentra desmotivado, con apatía y con bajo interés por realizar su trabajo con calidad.
-Al no contar con un modelo de capacitación actual los cursos que se imparten son incompletos, o no están bien estructurados para satisfacer las necesidades de capacitación del personal administrativo de la Institución.
-Al ofrecer un programa con materias que contengan una serie de actividades que les permita desarrollarse no solo en el ámbito laboral, sino también en el ámbito familiar, de la ciencia y la tecnología etc., el personal administrativo se sentirá más comprometido con la Institución.
El presente trabajo de investigación fue del tipo no experimental según Schmelkes, Corina(2001), ya que no se trató información que implicara la manipulación de variables, debido a que se
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manejaron los datos obtenidos sobre el tema de Educación para la Vida que se propuso investigar con el personal encargado de la Administración de Recursos Humanos y con el personal administrativo del Instituto Tecnológico de Aguascalientes. De tal manera, esta investigación se caracterizó por ser transeccional según Schmelkes, Corina(2001), por tratarse de recolección de datos esenciales en un cierto momento y en un tiempo específico, así mismo de carácter descriptivo porque se trata de un estudio puramente dirigido a una actividad como lo es la capacitación del personal administrativo del Instituto Tecnológico de Aguascalientes.
La investigación se realizó en el Instituto Tecnológico de Aguascalientes, encuestando al total del personal adscrito al Departamento de Recursos Humanos y al personal administrativo que desempeña estas funciones en el propio Instituto.
Para el personal adscrito al Departamento de Recursos Humanos del Instituto Tecnológico de Aguascalientes no se determinó muestra alguna, ya que se aplicó el cuestionario a la totalidad de los elementos, es decir tipo censo.
El tamaño de la muestra para el personal administrativo del Instituto Tecnológico de Aguascalientes fue de 87.91, se determinó utilizando el programa informático de estadística llamado STATS, el cual se describe a continuación:
1. Tamaño del universo: Es la totalidad de elementos o cosas que se toman en consideración
2. Muestra: Es la población de la población que se selecciona para un análisis.
3. Error máximo aceptable: Es la exactitud probabilística que se desea lograr.
4. Nivel de porcentaje estimado: Es la mejor forma de determinar el porcentaje de la respuesta.
5. Nivel deseado de confianza: Sirve para determinar el nivel de certeza deseado para los resultados.
El resultado obtenido fue el número de casos necesarios para tener representatividad del universo o población con los niveles de posibilidad de error y confianza que se estableció.
De acuerdo a los datos ingresados al programa, se obtuvo la siguiente información:
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Instrumentos Aplicados Una vez que se obtuvo la selección de los empleados administrativos del Instituto Tecnológico de Aguascalientes, se implementó el instrumento para la recopilación de datos, que fue a través de un cuestionario aplicado personalmente por el investigador.
Así mismo, se implementó el instrumento para recopilar la información con el personal adscrito al departamento de Recursos Humanos del Instituto Tecnológico de Aguascalientes que fue a través de un cuestionario aplicado personalmente por el investigador.
Estos cuestionarios fueron elaborados incluyendo preguntas de opción múltiple para facilitar el tabulado, a fin de que se pudiera reflejar la opinión tanto del personal adscrito al Departamento de Recursos Humanos como del personal administrativo del Instituto Tecnológico de Aguascalientes. Además de observaciones generales del encuestador, y los comentarios que se obtuvieron de los entrevistados en el momento de aplicar el cuestionario.
PROCEDIMIENTO Para realizar la investigación se utilizó un enfoque cualitativo que sirvió para desarrollar preguntas durante o después de la recolección de datos. Además este método ayudó a comprender un fenómeno social complejo, ya que el énfasis no está en medir las variables involucradas en dicho fenómeno, sino en entenderlo.
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El enfoque cualitativo es inductivo e implica una inmersión inicial en el campo, interpretación contextual, flexibilidad, preguntas y recolección de datos. Se desarrollaron entrevistas, revisión de documentos y aplicación de cuestionarios, para generar descripciones detalladas.
Como apoyo para realizar la investigación se utilizó la computadora, Internet, libros, y artículos especializados en el tema central de la investigación.
ESTUDIO PRELIMINAR Se reunió toda la documentación que contenía la información básica y específica sobre el tema de estudio, la cual debió ser plenamente seleccionada para garantizar que los datos que de ahí se obtuvieron no fueran reclasificados para obtener mayor rapidez en su compilación, manejo y utilización.
Todos los datos se congregaron en archivos de la computadora (los que se obtuvieron de Internet y otras fuentes electrónicas), fotocopias, libros, y otros documentos escritos se mantuvieron al alcance para la investigación.
Resultados En este apartado se muestra la importancia y el objetivo central de la investigación, en la que se analiza la situación actual que prevalece en el Instituto Tecnológico de Aguascalientes, para implementar un Modelo de Educación para la Vida para el personal Administrativo. Todo ello se logró gracias a la colaboración de los empleados administrativos del Instituto Tecnológico de Aguascalientes, quienes contestaron amablemente los cuestionarios.
Después de haber realizado las entrevistas y cuestionarios con los empleados administrativos del Instituto Tecnológico de Aguascalientes y analizado las respuestas obtenidas se desarrollaron las conclusiones y recomendaciones.
Para poder analizar los datos arrojados por los cuestionarios y entrevistas se procedió de la manera siguiente: Las encuestas fueron aplicadas en todos los departamentos del Instituto Tecnológico de Aguascalientes.
Después de encuestar a 88 personas administrativas del Instituto Tecnológico de Aguascalientes, se arrojaron los siguientes resultados:
1.- ¿En la Institución para la que usted labora cuenta con un programa (integrado por áreas de desarrollo como el social, administrativo, institucional, científico y tecnológico) de capacitación?
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Grafica pregunta 1: Personal que no cuenta con un programa integral de capacitación
2.- ¿Considera que es importante establecer un programa de capacitación continuo y permanente (“Modelo Integral para la Vida”)?.
Si80%
No 20%
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3.- ¿Se toman en cuenta sus necesidades de desarrollo y formación profesional y personal para los cursos de capacitación?
4.- ¿Le gustaría que se le forjara una formación complementaria a su actividad profesional, como temas de superación personal, de desarrollo integral, motivaciónal, asesoría, etc.?
5.- ¿Le gustaría que además de capacitarlo en su trabajo le permitieran alcanzar un nivel de educación medio superior (secundaria, bachillerato)?
6.- ¿Los cursos que ha tomado le han servido para desarrollar mejor su trabajo?
Casi nunca41%
Nunca26%
Siempre20%
A veces13%
Si 95%
No5%
Si90%
No10%
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7.- ¿Si la Institución tomara en cuenta sus necesidades laborales, se sentiría más comprometido con ella?
8.- ¿Se siente desmotivado por no contar con una capacitación adecuada a sus necesidades laborales y/o personales?
9.- ¿Considera que es importante continuar preparándose personal y profesionalmente?
Poco8%
Nada1%
15%
Bastante76%
Poco20%
Nada5%
Suficiente47%
Bastante28%
Si90%
No10%
Poco16%
Nada2%
BastanteSuficiente
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10.- ¿Considera usted que el ambiente laboral y el desarrollo del trabajo mejora, con cursos de capacitación enfocados a sus necesidades tanto laborales como personales?
Análisis de resultados 1. Los trabajadores están conscientes de que la Institución para la que laboran no cuenta con
un programa Integral, por áreas de desarrollo.
2. Si les han dado cursos de capacitación, pero sin importar, su desarrollo, es decir no llevan ningún orden.
3. Además están ciertos de la importancia que tiene el establecer en la Institución un programa de capacitación continuo y permanente.
4. Ellos creen que la institución si toma en cuenta sus necesidades de desarrollo y formación profesional y personal, aún cuando nunca les han preguntado sus necesidades, ni el que tengan más de un año sin recibir ningún curso de capacitación
5. Al personal le interesa que la Institución forje una formación complementaria a su actividad profesional, con temas de superación personal, como es el caso de desarrollo integral, motivacional, asesoría, etc.
6. El personal está interesado en que la Institución además de capacitarlo le ofrezca la oportunidad de terminar su secundaria y/o bachillerato para tener un mejor nivel educativo.
7. Consideran que si la Institución tomara en cuenta sus necesidades de trabajo, y se tomaran medidas, estos se sentirían más comprometidos con la Institución.
8. La mayoría de los trabajadores dicen sentirse desmotivados por no contar con una capacitación adecuada a sus necesidades laborales y/o personales.
9. Los trabajadores administrativos del Instituto Tecnológico de Aguascalientes, consideran que es importante continuar preparándose personal y profesionalmente.
10. Además consideran que el ambiente laboral de la Institución y el desarrollo de su trabajo mejoraría considerablemente con cursos de capacitación enfocados a sus necesidades tanto laborales como personales.
Poco7%
Nada2%
Suficiente28%
Bastante63%
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Conclusiones y recomendaciones Con base en los resultados que se obtuvieron de las encuestas se pueden desarrollar las competencias, potencialidades, capacidades, necesidades y expectativas del personal administrativo del Instituto Tecnológico de Aguascalientes a través una implementación del “Modelo Integral de Educación para la Vida”. Para lograrlo se requiere contar con un proceso continuo de educación en el que constantemente se fortalezcan las capacidades de la Institución, comunidad o personas que conforman el personal administrativo del Instituto Tecnológico de Aguascalientes.
Otra parte importante de los resultados es que no se ven valores muy arraigados, motivo por el cual se deben de fortalecer los valores, ya que estos son la base de nuestra formación mediante una adecuada educación.
Como objetivo adicional a esta investigación se busca la manera en la cual se pueda dar formación a la persona en todas sus dimensiones mediante programas en los que están integradas las cuatro Áreas de Desarrollo, (Desarrollo Social, Desarrollo Académico, Desarrollo Científico y Tecnológico, Desarrollo Administrativo), en donde se trabajará intensamente para lograr la transformación, el mejoramiento y la prosperidad recíproca del propio individuo, del Instituto Tecnológico de Aguascalientes y de la sociedad.
Con esto se busca sentar las bases sobre las cuales se puedan realizar todos y cada uno de los objetivos que nos trazamos al realizar esta investigación, para ello le haremos llegar algunas recomendaciones que observamos al momento de llevar a cabo nuestra investigación
Recomendaciones Al Instituto Tecnológico De Aguascalientes Las principales recomendaciones que se le hacen a la Institución para mejorar la capacitación son las siguientes:
Determinar por escrito que oficina del Departamento de Recursos Humanos es la responsable de impartir los cursos de capacitación, así como iniciar con su labor.
Especificar en un manual de puestos las actividades que tienen que desarrollar, sus derechos y obligaciones.
Realizar una reunión informativa para darle información al personal administrativo en la cual se le explique al personal su nueva forma de trabajo, misión y objetivos de la misma.
Establecer normas, políticas y procedimientos del departamento u oficina de capacitación en la organización.
Realizar un análisis de detección de necesidades para poder determinar las necesidades de la misma organización.
Implementar un Modelo de Educación para la vida adecuado a la estructura de la Institución en el cual se permitirá el desarrollo de la misma organización.
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Propuesta del Modelo Integral de Educación para la Vida. A través de éste “Modelo Integral de Educación para la Vida” se busca desarrollar las competencias, potencialidades, capacidades, necesidades y expectativas del personal administrativo del Instituto Tecnológico de Aguascalientes.
Para lograrlo se requiere contar con un proceso continuo de educación en el que constantemente se fortalezcan las capacidades de la Institución, comunidad o personas que conforman el personal administrativo del Instituto Tecnológico de Aguascalientes.
A través del “Modelo Integral de Educación para la Vida” se le da formación a la persona en todas sus dimensiones mediante programas en los que están integradas cuatro Áreas de Desarrollo, en donde se trabajará intensamente para lograr la transformación, el mejoramiento y la prosperidad recíproca del propio individuo, del Instituto Tecnológico de Aguascalientes y de la sociedad.
Áreas De Desarrollo:
• Desarrollo Social.
• Desarrollo Académico.
• Desarrollo Científico y Tecnológico.
• Desarrollo Administrativo.
Otra parte importante del “Modelo Integral de Educación para la Vida” es el fortalecer los valores, ya que estos son la base de nuestra formación mediante una adecuada educación.
VALORES “Los valores son estructuras de nuestro pensamiento que mantenemos preconfiguradas en nuestro cerebro, son medios adecuados para conseguir nuestra finalidad, son modos de conducta adecuadas o necesarias para llegar a conseguir nuestras finalidades o valores existenciales, y es por esta razón que le damos amplia importancia en nuestra Institución.
El universo de los valores es muy amplio y muchos de ellos se relacionan entre si. Algunos de los valores éticos fundamentales que deben normar la vida Institucional son los siguientes:
• Verdad:
Para lograr sus fines y propósitos en la vida y actividad del Instituto Tecnológico de Aguascalientes se organizan y desenvuelven teniendo como fin el descubrimiento de lo que es verdadero, el hombre se mide por la verdad y es medido por ella.
• Responsabilidad:
Significa asumir los compromisos establecidos; enfrentar las obligaciones y cumplirlas; proponerse un plan de vida Institucional y realizarlo plena y satisfactoriamente. El trabajador responsable es el que cumple con las normas que rigen la vida de la Institución Tecnológica y esta consciente de sus obligaciones y del efecto de sus actos.
• Integridad:
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El Instituto Tecnológico tiene el compromiso de ser ejemplo de una Institución gobernada por el valor de la integridad, orientando todos sus actos a la búsqueda de la verdad.
• Honestidad:
Es el soporte fundamental de los valores que distinguen al Instituto Tecnológico de Aguascalientes, la honestidad conduce al conocimiento y a la aceptación de las carencias propias de la condición humana y al reconocimiento de los límites del saber y de la acción”
Estructura del Modelo Integral de Educación para la Vida Dirección El Modelo Integral de Educación para la Vida parte de la Dirección del Instituto Tecnológico de Aguascalientes, ya que es responsable de que se cumpla con los planes y programas establecidos por parte de Dirección General de Institutos Tecnológicos, mediante el Programa Institucional, así como a través del manual de Análisis de Puestos, mismo en el que se determina la existencia del área de capacitación continua para los trabajadores administrativos, por parte del departamento de Recursos Humanos, por lo que la Dirección solo deberá de establecer que oficina será la responsable de dicha actividad.
Liderazgo El Modelo Integral de Educación para la Vida parte del liderazgo, ya que es a través de este que se va a dirigir a la Institución hacia la calidad total. La alta administración debe crear una orientación hacia el personal por medio de valores de calidad claros y visibles.
Inicia estableciendo responsabilidades, es decir, que oficina del Departamento de Recursos Humanos tendrá la responsabilidad de llevar a cabo el Modelo Integral de Educación para la Vida.
Debe establecer programas definidos de mejoramiento continuo, para que este sea un elemento cotidiano en todas y cada una de las áreas en la búsqueda de oportunidades de mejora para eliminar problemas actuales.
No basta con crear un Modelo Integral de Educación para la Vida, la alta administración debe involucrarse totalmente en este modelo y este debe ser visible para todos y cada uno de los miembros de la organización.
Un aspecto importante en la dirección de un Modelo Integral de Educación es el del reconocimiento de los esfuerzos y el éxito de los individuos y equipos o grupos de trabajo, de ahí que la siguiente etapa en este Modelo sea la del establecimiento de políticas y estrategias.
Políticas y Estrategias La Dirección del Instituto Tecnológico de Aguascalientes debe tomar conciencia de que para que un Modelo Integral de Educación para la Vida funcione, este debe ser ampliamente conocido por todos los integrantes de la organización.
Esto no se debe basar en supuestos sino en hechos comprobables, por tanto, es necesario que la Dirección tenga un control estrecho sobre el establecimiento y cumplimiento de las políticas y
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estrategias necesarias para poder guiar a través de estas al personal al cumplimiento de las necesidades de los trabajadores y de la misma organización.
Resultara inútil el establecer el Modelo Integral de Educación para la Vida y al final no lograr los objetivos del mismo por no establecer políticas y estrategias claras y precisas que se apoyen en información relevante y que se comuniquen apropiadamente.
Administración de Recursos Humanos Es necesario crear un ambiente de cultura de calidad para que un Modelo Integral de Educación para la Vida funcione y reforzar este ambiente poniendo en práctica procedimientos de capacitación y desarrollo, de educación y reconocimiento.
Un elemento clave dentro de un Modelo Integral de Educación para la Vida es el mejoramiento continuo, por lo que el Departamento de Recursos Humanos debe buscar la manera de que éste sea parte de la cultura de trabajo de todos los miembros de la Institución.
Para que el personal administrativo del Instituto Tecnológico de Aguascalientes participen de manera activa en el Modelo Integral de Educación para la Vida y cumplan con las políticas establecidas por el Departamento de Recursos Humanos es necesario desarrollar, estimular y optimizar el potencial de estos y reconocer a aquellos que contribuyan a mejorar sus procesos de trabajo, su vida personal, integral, etc. incrementando de esta forma la productividad de la Institución.
Por tanto, se deberá mantener informado al personal de todo lo referente al Modelo Integral de Educación para la Vida para que su participación en el mismo sea inteligente y eficaz, se deberán establecer programas de educación y desarrollo, se tendrán que establecer controles para medir el desempeño individual y grupal en las propuestas de mejoras por parte del personal administrativo y necesariamente se deberán reconocer los logros que se hagan en los procesos de trabajo.
Detección de necesidades Esta fase es la más importante, ya que es necesario realizar la detección de necesidades mediante un estudio exhaustivo para canalizar de esta manera las necesidades de los trabajadores, considerando sus 5 áreas de desarrollo: Desarrollo Social, Desarrollo Académico, Desarrollo Científico y Tecnológico, y Desarrollo Administrativo.
Una vez detectadas las necesidades de los trabajadores se realizará un programa en el que se determinen los cursos que conformarán el modelo Integral, cubriendo las 5 áreas de desarrollo, y a su vez se presentarán los resultados en una reunión en la que participan la Dirección, Recursos humanos, Representante sindical, y la comisión dictaminadora del personal administrativo para la aprobación del Modelo, y su autorización para la publicación del mismo.
Capacitación En la medida en que se incrementen las habilidades y la motivación del personal administrativo se incrementara el desempeño de la institución, por tanto necesitan asignar recursos y esfuerzos para el desarrollo del personal a través de programas de capacitación, pero no solo enfocada al trabajo, también capacitación para su desarrollo personal, profesional, y para la vida misma.
Capítulo 2 – Administración de la educación
Estos programas de capacitación promoverán además el surgimiento de todo el potencial del personal para el mejoramiento continuo. Se necesita la existencia de un plan de mejoramiento continuo del personal, que asegure que el personal administrativo cuente con las habilidades y los conocimientos necesarios para desempeñar con un nivel de excelencia sus funciones, que promueva que los empleados se involucren en la toma de decisiones y que exista una comunicación efectiva en todas direcciones, así de esta forma se siente identificado y comprometido con la Institución.
La capacitación debe tenerse presente al administrar los recursos humanos de una Institución Educativa y al establecer herramientas informáticas en los procesos de la misma.
Al establecer un nuevo proceso o una nueva herramienta se deberá necesariamente establecer un programa de capacitación que tenga retroalimentación con las políticas y estrategias establecidas por la alta administración.
Procesos y servicios El mejoramiento continuo de la calidad y la competitividad se enfoca en el mejoramiento de todos los procesos.
Es en esta parte donde se establece que se detecten y revisen los procesos para asegurar el mejoramiento continuo de la Institución. Aquí se deben evaluar todas las actividades que representen un valor agregado para un proceso o procesos, se debe evaluar el desempeño de los mismos y se debe ejercer una administración sistemática de estos.
Se debe tener presente siempre que en la medida en que sé eficienten los procesos sé mejorara el servicio al cliente y hará más competitiva a la Institución.
Aquí el personal debe utilizar su capacidad creativa y establecer mejoras a los procesos y servicios que ofrece la Institución al personal, ya que son estos quienes se enfrentan al desarrollo de los mismos y son quienes conocen sus oportunidades o puntos fuertes y sus deficiencias o puntos débiles.
Clientes A través de los procesos y servicios la Institución busca satisfacer las necesidades de los clientes y crear una percepción excelente sobre los servicios que esta le está proporcionando.
En un mercado tan competitivo como el de la Educación no se centra solamente en la satisfacción de la necesidad generada sino que se buscan valores agregados o complementarios como la atención, la cordialidad, la comprensión, etc. Es necesario entonces medir el grado de satisfacción del cliente basado en diferentes aspectos y en comparaciones del servicio que en la Institución se le ofrece con respecto al de los competidores.
Cliente interno Los clientes internos son el personal administrativo del Instituto Tecnológico de Aguascalientes y necesitan de otros compañeros para poder cumplir con su trabajo en tiempo determinado y con calidad. Estos forman una red de compromiso interno en la que todo el personal debe comprometerse a realizar la labor que le corresponde dentro de un proceso operacional y cuando
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alguien falla y no cumple con su parte se produce una ruptura en la coordinación de acciones. Esto no genera valor, sino que produce desperdicios; puede costar dinero, tiempo afectar las identidades de las personas involucradas en el proceso, produciendo malestar y desconfianza.
Las redes de compromisos internos no cumplidos resultan, finalmente, en proyectos no terminados, retrasados o incompletos; en desmotivación, falta de interés, compromiso, y en daño a la imagen de la Institución.
Por tanto, se debe fomentar una cultura en la que haya integridad en los compromisos de trabajo.
El desempeño del empleado se basa en el grado de satisfacción que este sienta al desempeñar las actividades propias de su puesto, por tanto, se deben crear procedimientos para asegurar la satisfacción de las necesidades y expectativas del personal.
Cuando se tiene la oportunidad de opinar y participar en proyectos de mejora, el personal se identifica más con la Institución y comienza a sentir como suyos los procesos en los que participa.
Referencias [1] Programa de Innovación Institucional, D.G.E.S.T., Edición 2001-2006.
http://hdr.undp.org/reports/global/2005/espanol/ William B. Werther Jr., Keith davis, Administración de Personal y Recursos Humanos, Mc Graw –
Hill 5° Edición Reyes Ponce, Agustín, Administración de Personal. Relaciones Humanas. I Parte. Editorial Limusa.
México 2002 Administración de Recursos Humanos, Arias Galicia Fernando, Víctor Heredia Espinosa, 6º Edición
2002. Gómez, V., Munguia, J. (2002). Rue y Byars (2001). Reyes Ponce, Agustín, Administración de Personal. Relaciones Humanas. I Parte. Editorial Limusa.
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