MODELO PEDAGÓGICO EN VALORES DIRIGIDO AL NIVEL …

UNIVERSIDAD DEL ISTMO

Facultad de Educación

MODELO PEDAGÓGICO EN VALORES DIRIGIDO AL NIVEL GERE NCIAL

PARA DESARROLLAR UN PROGRAMA DE EDUCACIÓN EN VALORE S

MIRIAM MERCEDES ACAJABÓN MARTÍNEZ

Guatemala 5 de diciembre 2008

UNIVERSIDAD DEL ISTMO

Facultad de Educación

MODELO PEDAGÓGICO EN VALORES DIRIGIDO AL NIVEL GERE NCIAL


TESIS

Presentada al Consejo de la Facultad de Educación de la Universidad del Istmo

por:

MIRIAM MERCEDES ACAJABÓN MARTÍNEZ

Al conferírsele el título de

MAESTRÍA DE EDUCACIÓN EN VALORES

Guatemala 5 de diciembre 2008

ÍNDICE Página

INTRODUCCIÓN i

ANTECEDENTES iii

JUSTIFICACIÓN vii

MODELO PEDAGÓGICO xi

EVALUACIÓN xiii

1. FUNDAMENTOS ANTROPOLÓGICOS

1.1. DEFINICIÓN DE PERSONA 1

1.2 NOTAS CARACTERÍSTICAS DE LA PERSONA 2

2. FUNDAMENTOS AXIOLÓGICOS

2.1. DEFINICIÓN Y CARACTERÍSTICAS DEL VALOR 5

2.2. DEFINICIÓN Y CARACTERÍSTICAS DE LA VIRTUD 6

2.3. JERARQUIZACIÓN DE VALORES 7

3. FUNDAMENTOS PEDAGÓGICOS 9

4. FUNDAMENTOS PSICOLÓGICOS 11

5. FUNDAMENTOS ÉTICOS 13

6. TRANSVERSALIDAD 14

7. FUNDAMENTOS ADMINISTRATIVOS

7.1. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL 16

7.2. FUNCIONES ADMINISTRATIVAS EN DIFERENTES

NIVELES ORGANIZACIONALES 18

8. MARCO METODOLÓGICO

8.1. OBJETIVO GENERAL 21

8.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 21

8.3. DESARROLLO DEL MODELO 21

8.3.1. Observación y diagnóstico 21

8.3.2. Perfil de ingreso 22

8.3.3. Perfil de egreso 22

8.3.4. Descripción de la Metodología a aplicar 24

8.3.5. Módulos temáticos del modelo 25

8.3.6. Desarrollo de Módulos 29

CONCLUSIONES 54

RECOMENDACIONES 55

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 56

ANEXOS 60

i

INTRODUCCIÓN

Hoy en día vivir en un mundo globalizado exige cambios acelerados, lo cual

ha llevado a la persona a actuar de acuerdo a esos cambios, como competir

para ser el mejor, a acumular bienes para sobresalir y ser visto y a pensar en

su bienestar.

La sociedad actual, dice estar viviendo una crisis de valores y la principal

característica de esto radica en que no se sabe qué hacer con los valores que

se han atesorado a lo largo de la historia de la humanidad, pero lo que

realmente sucede es que la persona de este tiempo ha perdido la voluntad para

buscar el bien, es decir, de cultivar valores y de seguirlos, manteniéndose fiel a

estos en todo momento.

Por eso hablar de educación en valores ahora, es tan necesario, porque

ésta tiene como objetivo perfeccionar a la persona a través de la práctica de

valores, ya que los valores son pautas y guías de conducta que orientan la

actividad humana hacia el bien y la verdad en todas sus manifestaciones,

convirtiéndose así en elementos indispensables en la regulación del

comportamiento humano.

Debido a que el aprendizaje de valores es un proceso prolongado de

apropiación, de construcción personal, y que estos sólo se viven en

convivencia dentro de una sociedad, en el presente trabajo de graduación se

propone un modelo pedagógico en valores dirigido al nivel gerencial, ya que

ellos tienen como función dirigir a muchas personas y por lo tanto, deben estar

conscientes de que al vivir las virtudes, pueden generar un ambiente agradable

dentro de su empresa, donde se respete la dignidad de las mismas.

La propuesta del modelo pedagógico surge de la experiencia vivida durante

la práctica profesional y de allí la importancia de que sea a este grupo objetivo

que vaya dirigida.

ii

A continuación, se presenta un panorama general de cómo fue la

experiencia durante dicha práctica en cuanto a la vivencia de los valores y para

llevarlo a cabo se partió de la evaluación realizada después de concluir las

sesiones de práctica en donde se tomó en cuenta los pensamientos e ideas de

los colaboradores que participaron en la misma.

El modelo pedagógico se fundamentó en las concepciones antropológicas,

axiológicas, pedagógicas y éticas y se apoya en modelos didácticos para la

enseñanza de los valores. Al mismo tiempo, se trabajarán como ejes

transversales ya que los valores deben impregnarse en todo momento y en

todo el actuar de la persona. A través de este, se pretende que los gerentes,

se sensibilicen y comprendan la importancia que tiene el establecer con

claridad los valores organizacionales, el que los colaboradores los conozcan y

así puedan vivirse dentro de la empresa.

La propuesta incluye los antecedentes y justificación que generaron esta

idea, así como los objetivos que se pretenden alcanzar. Al mismo tiempo, se

hace una breve descripción del programa en valores a utilizar.

iii

ANTECEDENTES

Con el fin de conocer de dónde surge esta propuesta pedagógica en

valores, se cree necesario dar a conocer un panorama general de lo que se

está viviendo para que esto sirva de base y se comprenda con claridad el por

qué de la misma.

En la actualidad se vive en una sociedad en donde la persona ha dejado de

ser lo más importante de todo lo que le rodea y esto ha provocado diversos

problemas. Si se analiza y medita es increíble los altos índices de criminalidad

de muchas grandes ciudades, el trabajo honrado ha sido sustituido por la vida

fácil, la palabra de honor ha sido aplastada por garantías, contratos y

amenazas de juicio. La amistad ha sido transmutada en complicidad; el

egoísmo extremo no hace sino destruir a la sociedad, cada vez más gente

piensa en su vida, sus pertenencias, su espacio, su libertad y se olvida de los

demás, atropellando al que se pone al lado, entonces no debería sorprender lo

mal que anda el mundo. A veces, hasta parece que ser bueno ha pasado de

moda.

Esto se vive con frecuencia en diversos países y Guatemala no es la

excepción. Ciertamente, la degradación del sistema de valores en Guatemala

ha cambiado la escala de valores, en donde el respeto a las personas y la

institución está sufriendo un notorio deterioro, provocando un clima de

relajación moral que no favorece la convivencia social.

No se trata de la extinción de los valores, sino de la errónea concepción y

práctica que cada ser humano adopta en su relación social.

Lo que para algunos es incorrecto y abominable, para otros, como los

delincuentes o los pandilleros, es conducta aceptable. De igual manera, cada

habitante del país puede tener diferente orden de prioridades, porque los

individuos y las circunstancias son distintos y variables. Sin embargo, hay una

escala mínima de valores morales, sociales y culturales exigidos, y cuando

éstos se violentan, en lo individual y en lo colectivo desaparecen las conductas

de relación apropiadas y el concepto del bien último.

iv

Esta situación que se vive a nivel mundial, se ve reflejada en todos los

ambientes en que las personas se desenvuelven, abarcando por supuesto a las

empresas.

Las empresas son lugares donde conviven diariamente muchas personas,

éstas también han sido invadidas con el egoísmo, el irrespeto, la individualidad

y otras acciones que se podrían mencionar, que lo único que hacen es causar

daño a las personas, pues suelen olvidar su especial dignidad y eso crea un

ambiente de trabajo hostil.

Los mismos empresarios se han empezado a dar cuenta que sus empresas

no pueden ser rentables sólo por la producción de bienes y/o servicio, pues han

comprendido que lo que puede hacer que su empresa tenga éxito o fracaso es

la persona que es quien brinda el servicio. Esto abarca no sólo al ser individual,

con su conducta, su personalidad, sino también las relaciones que se dan entre

estos. Personas que han visto esta necesidad se han dado a la tarea de buscar

soluciones para empezar a propiciar espacios en donde se pueda trabajar en la

educación de valores y se empiece a ver a las personas que trabajan dentro de

la empresa no como instrumentos, sino como seres valiosos e insustituibles.

De esto han surgido ideas como la administración por valores, que hace

referencia a que una empresa al comprometerse con un propósito común y

unos valores, puede llegar a ser una de las más sobresalientes en el mundo; y

esto no se define por el tamaño o volumen, o por las utilidades, sino por la

calidad del servicio a los clientes y la calidad de vida a la cual pueden tener

acceso los colaboradores. Este enfoque busca el bien de la persona y se

enfoca en ella, lo cual lleva a que las empresas se humanicen.

Actualmente ha surgido lo que se conoce como responsabilidad social

empresarial (RSE), que según la Organización Internacional del Trabajo (OIT)

“es el conjunto de acciones que toman en consideración las empresas para que

sus actividades tengan repercusiones positivas sobre la sociedad y que afirman

los principios y valores por los que se rigen, tanto en sus propios métodos y

v

procesos internos como en su relación con los demás actores. La RSE es una

iniciativa de carácter voluntario”.1

Empresas tanto a nivel mundial como guatemaltecas han empezado a

implementar algunas prácticas de la Responsabilidad Social Empresarial como

parte de su planeación estratégica. La empresa ha empezado a ver que

desempeña un papel muy importante en la vida de las personas no sólo como

generadora de empleo y de riqueza, sino como agente de desarrollo en las

comunidades en la que están insertas. Las grandes empresas son conscientes

de ello y aprovechan las expectativas que genera la RSE para obtener ventajas

competitivas (ayudan ayudándose).

El empezar a hacer uso de estas prácticas administrativas trae consigo

resultados más positivos no sólo para la empresa, sino para los colaboradores

y por ende para los clientes y otros que tengan relación con ésta, sin embargo

para poder implementarlos a cabalidad es importante que los gerentes sean

quienes lo conozcan, quienes lo lideren y quienes guíen para que sea aceptado

por el resto de las personas que conforman la empresa.

La experiencia de la práctica profesional permitió ver como la falta de

valores dentro de una empresa, el no conocerlos o el no tenerlos bien definidos

y sobretodo el que los propietarios, los gerentes y los colaboradores no los

conozcan y no los vivan, trae dificultades en cuanto a las relaciones

interpersonales y eso dificulta que se logre trabajar en equipo y por ende la

consecución de los objetivos.

De esta experiencia surge la siguiente propuesta, pues a pesar de que se

lograron algunas mejoras en actitudes y algunas iniciativas por parte de los

colaboradores, también se presentaron algunas limitantes durante el tiempo en

que se impartió el programa de valores, como por ejemplo: muchos

colaboradores llegaban un rato y luego se salían por llamadas que recibían de

jefes o clientes y ellos constantemente manifestaron la necesidad de que sus

jefes o gerentes de la empresa estuvieran escuchando lo que se trabajaba en 1 Organización Internacional del Trabajo. (OIT) Guía de recursos sobre responsabilidad social de la

empresa (RSE), [14-6-2008]

vi

cuanto a los valores; pues de allí surgían varias ideas que podían llevar a

mejoras dentro de la empresa, sin embargo, estos nunca asistieron a una

sesión del programa y eso generó descontento y poco interés por parte del

personal. La última sesión de la práctica en donde se presentó a los gerentes lo

que se había trabajado y los resultados que se habían obtenido (decálogo

institucional, periódico y colocación de visión, misión y valores en las paredes

de la empresa), la asistencia fue masiva, pues llegaron a la presentación hasta

personas que no había llegado a ninguna de las sesiones impartidas

anteriormente. Eso confirmó aún más la idea de que no sirve de nada que los

gerentes den la autorización o aprueben la realización de este tipo de

actividades si ellos no se interesan por participar; se considera que para lograr

realmente unidad o trabajo en equipo los gerentes deben propiciarlo y ellos

deben ser los primeros en demostrar cómo se debe hacer; deben ser los

primeros en interesarse y los primeros en vivirlos.

Con base en estos antecedentes surge el modelo pedagógico en valores

dirigido para el área gerencial, pues para que estos programas sean

consistentes y logren cambios, es de vital importancia contar con el apoyo de la

gerencia y sobre todo es necesario contar con la participación de los mismos,

ya que esto crea un verdadero ambiente de trabajo en donde todos, no

importando la posición jerárquica, buscan hacer cambios que traigan beneficios

a la empresa.

vii

JUSTIFICACIÓN

El panorama anterior es una parte mínima de todo lo que pasa en la

sociedad debido a que no se viven los valores. Lo mismo sucede en las

empresas (pequeñas comunidades) en donde día a día conviven diversas

personas, con personalidades, caracteres y habilidades diferentes que

trabajando juntas logran alcanzar objetivos comunes.

A través de la práctica profesional se pudo corroborar que la mayoría de

veces las empresas se concentran más en el cliente, las ventas y en los

proyectos, (porque estos generan ingresos o ganancias), y esto sólo llega a

generar un ambiente muy competitivo entre los empleados, en donde no

importa irrespetar al otro una vez se obtenga lo que se quiere. Se vuelven

entonces, empresas centradas en el cliente externo, (él es el más importante) y

se llega a olvidar que los colaboradores también son personas que deben se

tratadas con respeto y para que exista una convivencia armoniosa es necesario

que se vivan los valores.

Sin embargo, para que los colaboradores realmente se identifiquen y vivan

los valores, éstos deben estar bien definidos y bien planteados desde la alta

gerencia y que además, se vivan desde allí. Pero si esto no es así, de nada

servirán todos los cursos que se les puedan dar a los trabajadores ya que no le

darán la importancia que merece. Por eso el modelo que se propone a

continuación, tiene como finalidad involucrar a los gerentes de las empresas

para luego implantar un programa de valores con sus empleados; para eso lo

primero será sensibilizar a los gerentes sobre la importancia de trabajar valores

en su empresa y lo que esto implica para que sean ellos mismos los que

motiven a sus trabajadores a conocerlos, a aclarar los significados de algunos

de ellos y así buscar soluciones a problemas que se tengan por la falta de su

aplicación, al irse desarrollando permitirá el diálogo, la discusión y se empezará

a establecer algunos cambios necesarios para una mejor convivencia.

viii

Es importante iniciar la ejecución de este programa desde los niveles más

altos (alta gerencia) pues los valores organizacionales son tomados muchas

veces como sentencias vanas que realmente no inciden en el desempeño

corporativo; pero si se analizan sus verdaderos alcances, los valores

constituyen el cimiento de la empresa y generan beneficios para todo el

personal.

Generalmente, las empresas cuentan con un plan estratégico en el cual se

pueden encontrar bonitas y elegantes frases que "retratan" sus propósitos y

valores fundamentales, entre ellas: la misión, la visión, la filosofía de la

empresa y lógicamente los valores. Pero ¿qué pasa en realidad al interior de la

empresa? Lo más común es que esto se queda en el papel como letra muerta

que no se aplica, el servicio es deficiente, las entregas no se cumplen en los

períodos establecidos, la fábrica está contaminando el arroyo vecino, etc.

Esta realidad permite apreciar que dentro de las empresas y muy

especialmente los directivos, no tienen claro que los valores realmente son una

herramienta competitiva. No se ve con claridad que los valores

organizacionales son la convicción que los miembros de una organización

tienen en cuanto a preferir cierto estado de cosas por encima de otros (la

honestidad, la eficiencia, la calidad, la confianza, etc.).

Los valores deben estar presentes en toda la empresa y deben ser

enseñados durante las primeras etapas de incorporación del personal, además

hay que capacitar constantemente al personal antiguo. Pero sobretodo, el

directivo debe dar ejemplo, no sólo invertir recursos en entrenamiento, porque

nada reemplaza el poder de las acciones de los ejecutivos como mensaje de

coherencia y compromiso con los valores.

Según criterios de expertos en este campo, los valores definen el carácter

de una empresa, crean un sentido de identidad, fijan lineamientos para

implementar las prácticas, las políticas y los procedimientos de la misma,

establecen un marco para evaluar la efectividad de su implementación, brinda

las bases para una dirección que motive a todos. En fin, en una organización

los valores son criterios para la toma de decisiones.

ix

La interiorización de los valores organizacionales implica que cada persona

se identifique y comprometa con la entidad; en este caso, la dirección debe

mantener informado al personal de lo que propone como beneficioso para ellos.

Transmitir los valores organizacionales es un asunto muy tratado, sin embargo

hay coincidencia en que no siempre se logra con originalidad y transparencia.

Para transmitir algo hay que poseerlo y exhibir una conducta observable de

acuerdo a ello para que tenga credibilidad.

Se considera útil incluir en este modelo los valores que se trabajaron

durante la práctica profesional, pues son básicos para empezar a sensibilizar a

los gerentes, estos son: comunicación, solidaridad y lealtad.

a) La comunicación es el valor encaminado a expresar de un modo directo

y claro los propios pensamientos y los sentimientos de tal manera que

las demás personas conozcan lo pertinente sobre uno mismo. Vivir la

comunicación implica ser amable, saber dialogar y saber escuchar.

b) La Solidaridad es hacer propias las dificultades y problemas de los

demás, buscando la manera de cooperar con ellos en la búsqueda de

soluciones. Vivir este valor implica ser altruista, estar disponible y ser

unido.

c) La lealtad la cual es la coherencia persistente de las propias acciones

con la palabra empeñada, con las obligaciones asumidas. Vivir la lealtad

implica compromiso, fidelidad y nobleza.

Estos valores fueron los primeros en trabajarse en la empresa donde se

llevó a cabo la práctica profesional para motivar su vivencia y además por

considerarse muy importantes en la sensibilización de los gerentes y porque

es esencial que los colaboradores se sientan parte de la misma y se

identifiquen con ella.

Al lograr que los gerentes realmente se involucren en propiciar espacios

para transmitir los valores y ponerlos en práctica se logrará que los

colaboradores comprendan su importancia, lo tomen en serio y busquen

x

involucrarse en la aplicación de estos. Este modelo pedagógico podrá ser

replicable en cualquier área gerencial donde los directores deseen empezar a

administrar a través de valores.

xi

MODELO PEDAGÓGICO El modelo pedagógico estará fundamentado en aspectos antropológicos,

pues la persona es el ser más importante para cualquier empresa y a quien va

dirigido este modelo, el cual está apegado a la axiología que es la parte

fundamental del mismo y que busca que trascienda a otros ámbitos. Se

pretende que éste modelo lleve a los gerentes a tomar conciencia de la

importancia que tiene que ellos se involucren en las actividades que pueden

surgir desde el Departamento de personal, especialmente si se trata de

educación en valores, ya que son ellos quienes deben dar el ejemplo.

El modelo pedagógico incluye un programa de educación en valores que fue

diseñado para los gerentes de empresas quienes se sabe cuentan ya con una

experiencia laboral amplia y además, se tomó en cuenta que muchas veces las

personas adultas rechazan las aproximaciones académicas y deductivas, por

eso el método usado es lógico y vivencial. El programa que se presenta usa un

método inductivo por resultar más cercano a los adultos, pues lo que se busca

es despertar el deseo de seguirse formando, como individuos y como

integrantes activos de la sociedad. De ahí, que se hayan tomado en cuenta las

recomendaciones andragógicas para poder cubrir las necesidades de los

adultos.

Las características de la metodología que se utilizará son:

a) Participativa: contempla la participación del personal de la empresa.

b) Analítica: se presentan herramientas administrativas para cada caso.

c) Reflexiva: busca que a través de las actividades se haga un

autoanálisis para buscar mejoras.

d) Realista: mediante la ejecución de actividades es perfectamente

posible llevarla a cabo.

e) Sencilla: no requiere de técnicas sofisticadas o de conocimientos

extraordinarios.

El método que se usará para trabajar los valores será:

a) Apreciación del valor.

b) Reflexión sobre el valor.

xii

c) Planteamiento de objetivos de mejora.

d) Ejecución.

El programa de valores para los niveles gerenciales, consta de los

contenidos conceptuales a enseñar, los contenidos procedimentales a

promover y contenidos actitudinales a desarrollar.

Los temas a desarrollar serán:

1) Fundamentos antropológicos

- Definición de persona.

- Notas características.

2) Axiología

- Valores

- Virtudes.

- Jerarquización.

- Valor de lealtad, comunicación y solidaridad.

3) Administración por valores

- Valores compartidos.

- Planificación Estratégica (misión, visión, objetivos, valores

organizacionales).

- Niveles organizacionales.

4) El cambio.

5) Responsabilidad Social.

Para trabajar estos temas se hará uso de lecturas, reflexiones personales,

presentaciones de power point, conferencias, trabajos en grupo, trabajos

individuales, análisis de casos, plenarias, puestas en común y cineforum. La

formación de los valores estará sustentada por el libro: Trabajar bien, vivir

mejor, de Regino Navarro.

El modelo busca que este programa de valores, sea sólo el principio de un

proceso, pues a través de éste se darán las pautas necesarias para aprender a

desarrollar los valores en una empresa, en el nivel gerencial.

xiii

Se considera necesario establecer dentro de la calendarización anual de

capacitación, un período para desarrollar el programa de valores que se

presenta en este modelo pedagógico, asignando como mínimo dos horas en

cada sesión que se programe, por lo menos dos veces por semana para no

perder continuidad. Para que el programa tenga los resultados esperados y

realmente se llegue a la interiorización y luego a la aplicación y vivencia de los

valores, se debe trabajar durante los primeros dos trimestres del año para

luego transmitir todo esto a sus colaboradores.

Al hacer esto se estará dando la importancia necesaria a este programa de

educación en valores y no se verá como algo extra dentro de la empresa, sino

como algo intrínseco dentro de la planificación estratégica de la misma.

Evaluación2 Para realizar la evaluación de valores y actitudes deberá prepararse

instrumentos que permitan la recolección de los datos. Se entiende como

instrumento a aquel método suficientemente estructurado que permite recoger

una determinada información. Los valores y actitudes pueden evaluarse a

través de la observación directa y sistemática la cual permite no sólo observar,

sino crear las condiciones que sean educativas en sí para los valores que se

quiere promover.

Son instrumentos de observación sistemática el registro anecdótico, las

escalas de observación, las listas de control, las pautas de observación, el

observador externo y el diario de clase. Los registros anecdóticos permiten

observar las acciones y actitudes en el contexto natural en que suceden. Las

escalas de observación constatan la presencia o ausencia de un determinado

rasgo, su intensidad mediante una escala gráfica, categórica o numérica. Las

listas de control sirven para observar la presencia o ausencia de un

determinado rasgo de conducta. Las pautas de observación presentan un

2 ARRIAGA, Blanca, et. al. Modelo de evaluación de educación en los valores: solidaridad, respeto, subsidiariedad y lealtad, dirigido al personal administrativo de la universidad del Istmo, en un programa de educación en valores, Guatemala, 2005.

xiv

conjunto de indicadores o pautas que permiten detectar las necesidades de

capacitación de cada uno de los participantes. Observador externo, implica la

acción de otro agente para evitar la subjetividad del propio evaluador. El diario,

refleja día a día la reflexión y significado de los hechos sucedidos.

Existen también instrumentos no observacionales tales como los que se

basan en el intercambio oral con los participantes, como las entrevistas y los

debates, asambleas y foros a nivel grupal. La educación en valores sólo

alcanzará su pleno sentido cuando los valores que se enseñan han sido

consensuados y promovidos conjuntamente con los miembros del grupo (en

este caso nivel gerencial y nivel operativo) y cuando son vividos por todos y

cada uno de los que forman parte de la empresa.

1

1. FUNDAMENTOS ANTROPOLÓGICOS

1.1. DEFINICIÓN DE PERSONA

¿Qué es la persona?, pues aunque se puede distinguir lo obvio, habría que ver

que no es tan sencillo y que el tema de la persona resulta ser más complejo de lo

que se puede imaginar, por lo tanto se trató de dar una breve explicación del

concepto y sobretodo lo que significa esto.

No existe una definición precisa de persona, pero Boecio, dice: “Persona es

una sustancia individual, de naturaleza racional” aunque no es completa. Es decir,

que con todas las experiencias que las personas tienen van completándose, pues

cada día aprenden algo nuevo”1.

Con el propósito de aproximarse a esta definición se puede describir las

características que son esenciales conocer sobre la persona, con el fin de saber a

quién se va a educar.

La persona es un ser dotado de cuerpo y espíritu constituido sexualmente, en

ser hombre o mujer, enraizado en el mundo de la afectividad, inteligente, libre,

necesitado de entregarse a los demás para lograr su perfección. Tiene un gran

potencial y está destinado a un fin trascendente. Posee una libertad que le permite

autodeterminarse y decidir en parte no sólo su futuro, sino su modo de ser. Es

dinámico, activo, capaz de conocer y transformar el mundo. Es digno de sí mismo.

1 BURGOS, Juan Manuel. Antropología una Guía para la existencia. Madrid, España: Palabra, 2003, 423 p.

2

1.2. NOTAS CARACTERÍSTICAS DE LA PERSONA 2

Existen ciertas notas características de la persona ente las cuales se puede

mencionar:

La intimidad: el yo y el mundo interior: la persona tiene conciencia de un ámbito

interior que posee. Sabe que lo íntimo sólo él lo puede conocer. Es un santuario

en donde sólo puede entrar uno mismo y para proteger esa intimidad existe la

vergüenza y el pudor. Ninguna intimidad es igual a otra. Cada uno es algo

irrepetible porque es un alguien.

Ser corporal y temporal: Tiene un cuerpo concreto, físico. Está localizado en el

tiempo. Se mueve en un espacio físico, geográfico, humano. Permanece en

constante evolución. Tiene el anhelo de la inmortalidad. Todo el cuerpo forma

parte de su intimidad. Por lo que el vestir lleva a proteger la indigencia corporal y a

defender su intimidad.

El diálogo: La persona, a diferencia del resto de seres vivos, nació para vivir en

comunidad, para estar con otros y por lo tanto, una forma de manifestar la

intimidad es a través del lenguaje. La persona necesita dialogar. Necesita el

encuentro con el tú, alguien que le escuche, le comprenda y anime. El proceso de

formación de la personalidad se asimila por medio del idioma, las costumbres y la

colectividad.

Apertura: la persona es un ser que está siempre abierto, necesita transferirse, salir

de sí para desarrollarse con plenitud. La persona se relaciona con: las cosas, con

los demás y con Dios. La persona humana se realiza como persona cuando extrae

algo de su intimidad y lo entrega a otra persona como valioso y ésta lo recibe

como suyo.

2 YEPES, Ricardo. Fundamentos de Antropología. Adaptación de: Josefina Elías. 2007

3

La libertad: la persona nació para ser libre porque es dueña de sus actos, es

dueña del desarrollo de su vida. La libertad consiste en su realización a lo largo

del tiempo, es decir vivir la propia vida, configurar una biografía y una identidad de

sí mismo.

Esta noción de lo que es la persona, permite ver que la persona, es el ser vivo

más completo, un ser con muchas facultades que lo que busca de manera innata

es el bien y la perfección. Definitivamente no podría ser de otra manera, si este ser

fue creado por Dios con amor y a su imagen y semejanza, le dio todo, para que

fuera perfecto.

La persona humana está conformada por una parte que proviene del

conocimiento y otra parte que proviene de las tendencias y ambas son tocadas por

la afectividad. Por lo tanto, para decir que alguien es persona se debe tener claro

lo siguiente:

- La persona es un ser con inteligencia, con la cual aprehende, puede

razonar y emitir un juicio. Al conocer la realidad podrá descubrir la verdad.

- Para poder percibir esa realidad y que esta información llegue al cerebro y

sea procesado por la inteligencia, posee sentidos, los cuales pueden ser

externos: vista, oído, olfato, gusto y tacto. O internos: sentido común,

imaginación, memoria y estimativa.

- Es un ser dotado de una tendencia espiritual al bien. A esto se le denomina

voluntad. Esta característica es la que ha llevado a las personas que han

sabido desarrollarla, a tener éxito y lograr aquello que se han propuesto.

- Y por último, se encuentran las tendencias o apetitos sensibles, entre los

cuales se encuentran: el apetito concupiscible, el irascible, deseos,

emociones y afectos.

La persona, es el protagonista principal de la historia. En su unidad personal,

constituye un solo ser compuesto de cuerpo material y alma espiritual. Su

4

específica diferencia, con otros seres, es el elemento espiritual dotado de

inteligencia y voluntad.

La persona se enriquece y perfecciona, por medio de sus potencias o

facultades empleadas convenientemente por su libertad, mediante la búsqueda

inteligente de la verdad y el bien a los cuales está orientado por naturaleza pero a

de hacerlo responsablemente.

Es la persona, entonces, un ser inacabado que día a día busca la perfección y

el poder aprender cosas nuevas (técnicas, tecnología, ciencia, inventos, etc.) pero

muchas veces olvida que debe seguirse perfeccionando él mismo, que debe

aprender para crecer como persona, para ser mejor como persona y así poder

tener buena relación con los demás. Al tener en cuenta estas características de la

persona se considera muy valioso desarrollar este modelo de educación en

valores ya que éste busca fortalecer aquellos valores que ya se tienen y descubrir

aquellos que se han dejado olvidados con el fin de seguirse perfeccionando y a

través de la práctica poder alcanzar la felicidad en los diferentes ambientes en que

se desenvuelva.

5

2. FUNDAMENTOS AXIOLÓGICOS

2.1. DEFINICIÓN Y CARACTERÍSTICAS DEL VALOR

El valor es “toda perfección real o posible que procede de la naturaleza y que

se apoya tanto en el ser como en la razón de ser de lo que es real”3.

De acuerdo a López Quintás4 los valores no se enseñan, se descubren a

través de ciertas experiencias y la tarea de los educadores es sugerir las

experiencias al hilo de las cuales se alumbran los valores. Los valores más

elevados hay que ofrecerlos a la libertad, para aplicarlos en la vida.

A los empleados de una empresa hay que darles información sobre los

valores pero previamente habrá que ayudarles a modelar su mentalidad de

forma adecuada a las exigencias de los mismos, ello implica propiciar el

desarrollo de la propia personalidad y que vayan descubriendo fase a fase las

leyes de dicho progreso. Ayudar a descubrir las posibilidades que encierran la

propia realidad y las realidades del entorno.

Los valores son perfecciones merecedoras de estima e imitación, pero hay

que reconocer que son realidades personales, cualidades de las personas, y

sólo ellas optan libremente por los fines más altos.

Características de los valores:

Los valores no se transforman en virtudes ni en vicios, están siempre, son

como el piso que nos sostiene, es el soporte. Permanecen siempre en toda

persona. En los valores se fundamenta la dignidad humana. El valor sostiene a

la virtud, la virtud es fluctuante puede aparecer o desaparecer. Una persona

puede adquirir un vicio pero lo puede perder si empieza a crecer en la virtud.

3 LÓPEZ de LLergo, Ana Teresa. Valores Valoraciones y virtudes, México: Editorial CECSA, 2002, p. 34. 4 LÓPEZ Quintas, Alfonso y Villapalos, Gustavo. El libro de los valores. España, 2004.

6

Los valores están allí no son sólo el residuo de agrado o desagrado, placer o

dolor que queda después de experimentarlos, estos se descubren como se

descubren las verdades científicas. Los valores son absolutos no dependen de

un individuo ni de otro, ni de una época histórica, no son relativos.

El valor tiene polaridad: un polo positivo y uno negativo. La provocación de la

noindiferencia puede suceder por atracción o por aversión. Todo valor tiene su

contravalor, a lo bueno se contrapone lo malo.

2.2. DEFINICIÓN Y CARACTERÍSTICAS DE LA VIRTUD

Las virtudes son la fuerza o energía interior que caracteriza a una persona,

para que al actuar con libertad haga el bien. Es un acto que se identifica con el

acto inmanente, con algo interno y estable que sólo se descubre en el actuar.

De acuerdo a Wurmser5 “…las virtudes humanas son fundamentales para el

desenvolvimiento ético de las personas, pudiendo afirmar que no puede ser ético

el que no tiene virtudes humanas…”

La virtud es un hábito operativo bueno y se adquiere por la repetición de

actos, si dejamos de repetirlos los perdemos, es decir que las virtudes pueden ir

y venir y se alcanzan con esfuerzo. Todos tenemos capacidad de adquirir las

virtudes, pero podemos no alcanzarla, aunque de hecho nunca una persona

puede tenerlas todas, si se empeña por obtener algo bueno se está inclinando al

bien. Por la interrelación de las virtudes, cuando alguien crece en una virtud a la

vez crecerá en otras.

Siempre se ha escuchado hablar sobre los antivalores, sin embargo hay que

eliminar esta idea pues estos no existen. Ya se ha mencionado que todos tienen

valores y estos no se vuelven negativos, sino que al no practicar la virtud lo que

5 WURMSER, Jacqueline. Nota técnica. “Educación en Virtudes”, Guatemala 2004.

7

se tienen son vicios lo cual es un hábito operativo malo. Y así como las virtudes

cuando en una persona crece en un vicio, crecerán en él otros.

Las características de los vicios son:

- Autodestruyen.

- Disminuyen la libertad por el obscurecimiento de la inteligencia.

- Inclinación desordenada a ciertos bienes aparentes.

- Se sustituye el Bien Absoluto por los bienes temporales.

2.3. JERARQUIZACIÓN DE VALORES

Según Scheler6, los valores mantienen una relación jerárquica a priori, pues

la jerarquía cuyo fundamento es la correlación de los valores en orden a la

noindiferencia reside en la esencia misma de los valores. Los valores se

encuentran ordenados jerárquicamente:

- Los valores religiosos.

- Los espirituales.

- Los valores de la afectividad vital.

- Los valores de la afectividad sensible.

Otra jerarquización que se da de los valores es la siguiente:

Religiosos: hombre con Dios, culto y adoración.

Intelectuales: conocimiento y el descubrimiento de la verdad.

Morales: cultivo del bien enraizado en la libertad.

Sociales: convivencia del hombre.

Estéticos: apreciación de lo bello.

Vitales: cuidado de la salud y propia vida.

Económicos: uso del dinero.

Ecológicos: trato político con la naturaleza.

6 RUIS HUMANES, Nicolas. Scheler y los valores. Disponible en: http://blogs.periodistadigital.com/bioetica.php/2007/09/13/scheler_y_los_valores [consultado: 10 de noviembre 2008]

8

El relativismo de los valores no es tal, pues su fundamento último es

ontológico; depende del ser y la realidad es lo que es, independientemente de

cómo sea conocida o valorada. Lo que es relativo es su vivencia y aprecio por

parte de las personas.

En sentido humanista, se entiende por valor lo que hace que un hombre sea

tal, sin lo cual perdería la humanidad o parte de ella.

Desde el punto de vista socio-educativo, los valores son considerados

referentes, pautas o abstracciones que orientan el comportamiento humano hacia

la realización de la persona y hacia la transformación social. Son guías que dan

determinada orientación a la conducta y a la vida de cada individuo y de cada

grupo social.

Los valores morales son una necesidad que se nos exige para ser realmente

mejores personas.

Las personas valoran al preferir, al estimar, al elegir unas cosas en lugar de

otras. Las valoraciones se expresan mediante creencias, intereses, sentimientos,

convicciones, actitudes, juicios de valor y acciones.

Como se mencionó con anterioridad, la adquisición de las virtudes requiere un

esfuerzo personal y se sabe que hay rasgos de temperamento que pueden facilitar

el logro de las mismas, por lo que lo debe tomar en cuenta en facilitador al motivar

su adquisición los cuales ha de conseguir con esfuerzo, constancia, intensidad y

rectitud.

9

3. FUNDAMENTOS PEDAGÓGICOS

Se ha escogido como concepto de educación el propuesto por González

Simancas7 el cual dice: “Consiste en el despliegue progresivo de uno mismo hasta

el más pleno desarrollo que sea posible; como ser humano, persona; por entero

en su irrepetible singularidad. Abriéndose al mismo tiempo a la realidad en la que

vive natural, social y trascendente; Comprometiéndose solidariamente con ella,

mediante el recto uso de su libertad”.

La educación es un proceso de crecimiento. Es auto tarea, es decir que

concierne a toda la persona, a todas las personas y durante toda la vida. Se toma

como fin pedagógico la consecución del hombre perfecto en naturaleza y gracia.

Al saber que la persona humana es el centro y sujeto del proceso educativo,

las potencias receptivas son el sujeto próximo de la educación. Es necesario

desarrollar por lo tanto la inteligencia, el aspecto afectivo-volitivo, integrarlo a su

realidad y capacitado para el diálogo, el respeto y la apertura.

Al tomar en cuenta los fundamentos antropológicos se puede concluir que para

la formación de virtudes en las personas, se debe usar una educación

personalizada, pues la unidad de la persona exige tener en cuenta elementos

biológicos y psíquicos a través de los cuales el hombre se relaciona con el mundo

material que le circunda y el modo trascendental de los valores que son los que le

dan sentido.

Según García Hoz8, Educación Personalizada es: “el perfeccionamiento

intencional de la persona humana mediante la propia actividad consciente y libre”.

Para llevar a cabo esto y lograr que las personas involucradas en esta

7 GONZÁLEZ SIMANCAS, José Luis. Educación, libertad y compromiso. Pamplona: España: EUNSA, 1992. p. 312 8 GARCÍA HOZ, Víctor. Introducción General a una Pedagogía de la Persona”. Madrid, España: RIALP, 1993. p. 30-61

10

capacitación adquieran las virtudes que se proponen, es importante como lo indica

García Hoz, que el facilitador, promueva a nivel institucional la educación u

orientación y el desarrollo de la persona tomando en cuenta las diferencias

individuales y de esta forma lograr el conocimiento, suscitar las acciones,

potenciar la enseñanza, la capacitación y el aprendizaje para conseguir un

compromiso personal.

Si se está educando a adultos, se debe tratar de usar un método vivencial, pero

siempre evitando la unilateralidad. Al inicio se puede usar un proceso intuitivo que

puede resultar más cercano para ellos y el facilitador ha de dirigirse a la

inteligencia, pero fomentando la inducción para despertar el deseo de seguirse

formando, como individuos y como integrantes activos de la sociedad.

11

4. FUNDAMENTOS PSICOLÓGICOS

La etapa de la adultez en la vida de los seres humanos es muy rica y variada,

porque en su transcurso pueden generarse acciones productivas de gran

influencia personal y social. El facilitador debe estar conciente de que trabajará en

un terreno que ha recibido ciertos modos de cultivo, pues los gerentes ya han

desempeñado alguna actividad profesional, elaborando proyectos personales y

asumiendo determinadas actitudes, a diferencia de la labor con niños o jóvenes,

que se hace en un terreno virgen.

El adulto cuenta ya con una experiencia académica y en ciertas ocasiones

movido por un sentimiento de autosuficiencia y superioridad, o porque piensa que

ha perdido habilidades intelectuales, el adulto rechaza las aproximaciones

académicas y deductivas.

El adulto, de acuerdo con su personalidad, siente y necesita la experiencia

social, pero el modo de conseguirla es distinto del que tuvo en su niñez. Ahora,

más o menos sabe cuáles son sus conflictos y es capaz de conocer que muchas

veces ha de soportarlos pues no siempre está en sus manos cambiar la situación.

Debido, a que por lo general, un adulto piensa y decide libremente, procesa a

su modo lo que recibe y conoce sus posibilidades y limitaciones, no siempre le

agrada el efecto que él causa en los demás. Por eso cuida mucho su prestigio y es

consciente de que no basta lo que él es, sino que también es importante lo que

proyecta y el efecto que produce.

Un adulto ya no puede evadir la responsabilidad de incidir en la transformación

de la sociedad. Es necesario ayudarle a redescubrir, utilizar y desarrollar de

diversas y creativas maneras sus propias capacidades, ordenar los conocimientos

que ha atesorado y hacerle sentir confianza y seguridad en sí mismo.

12

Los adultos tienen conciencia de sus necesidades educativas ya que son los

suficientemente maduros para seleccionar los medios para educarse y la forma en

la que desean hacerlo; están adecuadamente experimentados a través de la vida

y del trabajo, lo cual les permite razonar y aplicar conocimientos particulares a su

rango de experiencia, para ser capaces de escoger cuándo, dónde y qué

aprender.

13

5. FUNDAMENTOS ÉTICOS

La ética viene del griego ethos que significa modo acostumbrado de actuar. Sin

embargo, lo que le interesa a la ética es estudiar la bondad o maldad de los actos

humanos.

“La ética estudia los actos humanos en cuanto que estos sean conformes o no

al verdadero bien de la naturaleza del hombre y por lo tanto de su fin último, de su

felicidad”9. La ética dicta lo que hay que hacer, la educación muestra el modo en

que se puede lograr lo propuesto por la ética. El mismo educando es la causa

principal de su educación y la ética proporciona el modelo o guía de conducta

humana buena.

La dignidad de la persona humana implica y exige la rectitud de la conciencia

moral ya que sin ella se hace imposible asumir la responsabilidad de los actos

realizados. La educación de la conciencia es indispensable en toda persona

humana y más aún porque se encuentra sometida a influencias negativas. Para

formarla entre otros medios están los que hacen referencia al conocimiento y a la

recta disposición de la voluntad. En cuanto a la educación para actuar rectamente

es necesario: que se conozca la ley moral natural, adquirir el hábito de reflexionar

antes de actuar, pedir consejo y ayuda a quienes tienen mayor conocimiento y

virtud. Para adquirir una conciencia bien formada es imprescindible el esfuerzo por

llevar una vida virtuosa siendo de particular importancia la sinceridad, la humildad,

y la templanza. El recto juicio de la conciencia no depende sólo de la agudeza o

preparación del intelecto, sino también de la recta disposición de la voluntad,

adquisición de las virtudes morales, sin las cuales la razón no puede desempeñar

el papel rector en la conducta del hombre.

9 SADA, Ricardo F. Curso de ética general y aplicada. México, Minos, 1997. Adaptación de Josefina Elías. 2007.

14

6. TRANSVERSALIDAD

Debido a que el modelo pedagógico que se presenta es para educar en

valores, es esencial que estos se den transversalmente dentro de las actividades

que se llevan a cabo en la empresa. Zurbano10 en su libro Educar la Solidaridad

Transversalmente, afirma que la eficacia educativa de la educación de valores

como eje transversal, radica en que el facilitador, en todas las áreas, dentro de los

temas del programa de valores, va a ser portador, con mayor coherencia y

coordinación de mensajes constructores de los valores que se estén capacitando.

Con el programa de valores se busca que los gerentes que participen en el mismo

puedan aplicar y trasladar las vivencias aprendidas a sus colaboradores, a sus

amigos y en su familia.

Los temas transversales son contenidos educativos definidos, esencialmente,

por tres características clave11:

- Son contenidos que hacen referencia a la realidad y a los problemas

sociales. Son contenidos que permiten y que favorecen, positivamente, la

aproximación de lo científico a lo cotidiano.

- Son contenidos, a la vez, relativos, fundamentalmente, a valores y

actitudes. Contenidos que a partir del análisis crítico y la comprensión de la

realidad y los problemas sociales, se concretan en la adquisición de

actitudes y comportamientos morales.

- Los temas transversales son contenidos que han de desarrollarse en todas

las áreas; en el caso de una empresa todos los procesos y políticas deben

basarse en esos temas transversales.

Al trabajar con valores se debe trabajar los contenidos conceptuales, los

procedimentales y los actitudinales; los cuales deben traducirse en

10 ZURBANO, José Luis. Educar la solidaridad Transversalmente. España: Ediciones San Pablo, 1998, p. 9-93 11G. LUCINI, Fernando. Temas transversales y áreas curriculares. Madrid, 1999. p. 28

15

comportamientos o en predisposiciones conductuales cada vez más autónomas y

coherentes con los valores en los que se pretende educar.

Los temas transversales a nivel gerencial que se trabajarán serán la lealtad,

solidaridad y comunicación los cuales tendrán que verse reflejados en el actuar de

los gerentes hacia sus compañeros, colaboradores, los clientes, distribuidores,

amigos y hasta su familia.

16

7. FUNDAMENTOS ADMINISTRATIVOS

7.1. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

La estructura organizacional es: “la manera en la que se dividen, organizan y

coordinan las actividades de una organización – proporciona una estructura

estable que ayuda a los integrantes de la organización a trabajar juntos para

alcanzar las metas de la organización”. 12

Se dice que las personas capaces pueden lograr que cualquier patrón

organizacional produzca buenos resultados. Algunos afirman que la indefinición en

una organización es positiva en la medida en que lleva al trabajo en equipo,

puesto que las personas saben que deben cooperar para cumplir las tareas. Sin

embargo, no existe duda de que las personas capaces y aquellas que quieran

cooperar, trabajarán juntas con mayor eficacia si saben las actividades que van a

desempeñar en cualquier trabajo en equipo y la forma en que dichas actividades

se relacionan entre sí.

La estructura organizacional se debe diseñar de tal manera que aclare quién

tiene que hacer determinadas tareas y quién es el responsable de ciertos

resultados, lo cual elimina los obstáculos al desempeño ocasionado por la

confusión y la incertidumbre de la asignación y proporciona redes de toma de

decisiones y de comunicación que reflejan y respaldan los objetivos de la

empresa.

La estructura organizacional es entonces un marco que preparan los gerentes

para dividir y coordinar las actividades de los miembros de una organización.

Como las estrategias y las circunstancias del entorno organizacional son

diferentes a las de otras, existe toda una serie de estructuras posibles para las

empresas.

12 STONER, James y FREEMAN, R. Administración. 5ed. México: Prentice Hall, 1994. p. 336

17

Existen cuatro pasos básicos cuando los gerentes empiezan a tomar

decisiones para organizar: 13

División de trabajo: consiste en descomponer una tarea compleja en sus

componentes de tal manera que las personas sean responsables de una serie

limitada de actividades, en lugar de la tarea general.

Departamentalización: los gerentes suelen preparar un organigrama que describe

la forma en que se divide el trabajo. En un organigrama los cuadros representan la

agrupación lógica de las actividades laborales que se llaman departamentos. La

departamentalización es el resultado de las decisiones que toman los gerentes en

cuanto a qué actividades laborales, una vez que han sido divididas en tareas, se

pueden relacionar en grupos parecidos.

Jerarquía: Stoner14 lo define como: “el patrón de una estructura organizativa que

consta de varios niveles, en cuya cima se encuentra el gerente de mayor nivel,

responsable de las operaciones de toda la organización; los administradores de

menor rango se ubican en los diversos estratos descendentes de la organización.

Cuando se ha dividido el trabajo, creado departamentos y elegido el tramo de

control, los gerentes pueden seleccionar una cadena de mando; es decir, un plan

que especifica quién depende de quién. En la cima de la jerarquía de la

organización se encuentra el gerente de mayor rango, responsable de las

operaciones de toda la organización. En algunas empresas se conocen como

Director General, Presidente o Director Ejecutivo. Como parte de la jerarquía hay

otros gerentes, de menor rango y se ubican en los diversos niveles descendentes.

Elegir un tramo de control administrativo en la jerarquía organizacional es

importante por dos razones. Primero, porque el tramo puede influir en lo que

ocurra con las relaciones laborales en un departamento específico. Un tramo

13 STONER, James, FREEMAN, R y GILBERT, Daniel. Administración. 6ta. ed. México: Prentice Hall, 1996, 345 p. 14 Ibid, glosario p.7

18

demasiado amplio podría significar que los gerentes se extienden demasiado y

que los empleados reciben poca dirección o control. Por el contrario, un tramo

demasiado corto es ineficiente porque los gerentes están subutilizados.

Segundo, el tramo puede afectar la velocidad de las decisiones que se toman en

situaciones que implican, por necesidad, diversos niveles de la jerarquía

organizacional. Cuando existe una larga cadena de mando se demora la toma de

decisiones, lo cual es una desventaja en un ambiente que cambia con rapidez.

Coordinación: es un proceso que consiste en integrar las actividades de

departamentos independientes a efecto de perseguir las metas de la empresa con

eficacia. El grado de coordinación dependerá de la naturaleza de las tareas

realizadas y del grado de interdependencia que existe entre las personas de las

diversas unidades que las realizan.

7.2. FUNCIONES ADMINISTRATIVAS EN DIFERENTES NIVELE S

ORGANIZACIONALES

Para que la empresa funcione con eficiencia existen diversos niveles

organizacionales los cuales tienen funciones y responsabilidades específicas

dentro de la misma. Cada nivel debe velar por cumplir sus funciones, ya que del

trabajo que realice dependerá el que se alcancen o no los objetivos y metas

planificados. Algunos niveles organizacionales son: la alta gerencia, gerencia de

mandos medios, gerencia de primera línea y el nivel operativo. Otros autores los

denominan de nivel primario, nivel medio y alto nivel.

Se incluye información sobre los niveles organizacionales ya que el modelo

pedagógico que se presenta a continuación está dirigido únicamente para los

gerentes. Stoner señala que se ha venido usando el término gerente para designar

a aquel que es responsable de llevar a cabo las principales actividades de la

administración (planeación, organización, integración, liderazgo y control). Otra

19

clasificación atiende a la clase de actividades organizacionales de que se

encargan (gerentes funcionales y generales).

Niveles de la adminstración:15

Administrador de nivel primario: el nivel más bajo de una organización donde los

individuos son responsables de otros recibe el nombre de administración de

primera línea o de primer nivel; éstos dirigen a los empleados de operación

solamente, no supervisan a otros colegas. Ejemplo de ello son los supervisores de

producción en una planta industrial, a veces se les llama supervisores.

Administrador de nivel medio: puede referirse a más de un nivel en una

organización. Los que pertenecen a este nivel dirigen las actividades de otros

administradores y algunas veces, también las de los empleados de operación. Sus

principales responsabilidades son dirigir las actividades que cumplen con las

políticas de la organización y equilibrar las exigencias de sus superiores con las

capacidades de sus subordinados.

Administrador de alto nivel: se compone de un grupo reducido de ejecutivos, es

responsable de la dirección global de la organización. Establece las políticas de

operación y guía la interacción de la organización con su ambiente. Los títulos

típicos de estos administradores son “presidente ejecutivo”, “presidente” y

“vicepresidente”. Los títulos varían según la organización.

La otra gran clasificación se basa en la gama de actividades que dirigen:

Administrador Funcional: es responsable de una sola actividad organizacional,

como producción, mercadotecnia o finanzas. Las personas y actividades que

preside se ocupan de un conjunto común de actividades.

15 STONER, James y FREEMAN, R. Administración. 5ed. México: Prentice Hall, 1994. p.10-11

20

Administrador General: supervisa una unidad compleja, digamos una compañía,

una subsidiaria o una división independiente. Es el responsable de todas las

actividades de dicha unidad. Una pequeña empresa puede tener un solo

administrador general, pero una gran organización a veces tiene varios, cada uno

a la cabeza de una división más o menos independiente.

Se puede decir que todos los gerentes son planificadores, organizadores,

líderes y controladores de la empresas y asumen una gama mucho más amplia de

papeles o funciones para conducir la empresa a sus objetivos establecidos y para

ello poseen autoridad formal sobre las unidades confiadas a su gestión, lo cual les

confiere un status y esos aspectos diferentes del trabajo gerencial impulsan en

todos los niveles a asumir una serie de papeles interpersonales, informativos y

decisionales.

21

8. MARCO METODOLÓGICO

MODELO PEDAGÓGICO EN VALORES DIRIGIDO AL NIVEL GER ENCIAL


8.1. OBJETIVO GENERAL

Elaborar un programa de educación en valores para ser desarrollado con los

empleados de nivel gerencial con el fin de generar una cultura organizacional en

la cual las estrategias, los procesos y las personas sean dirigidos por una misión,

un propósito y un conjunto de valores comunes.

8.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

- Definir o reestructurar la misión, visión y valores de la empresa.

- Distinguir el concepto verdadero de persona.

- Enseñar a manejar los cambios institucionales.

- Diferenciar los conceptos de valor y virtud.

- Puntualizar la importancia de los valores compartidos.

- Descubrir las ventajas de la administración por valores.

- Definir el concepto de lealtad, comunicación y solidaridad.

- Mejorar hábitos de comportamiento de comunicación, lealtad y solidaridad

consecuentes con la dignidad de la persona.

8.3. DESARROLLO DEL MODELO 8.3.1. Observación y diagnóstico El primer paso para desarrollar el programa de educación en valores consiste

en realizar una observación dentro de la institución en la que se quiere

implementar el mismo, con el fin de conocer el contexto institucional, el tipo de

identidad, sus fortalezas, debilidades, así como identificar las características de

la población meta con la que se trabajará. Al hacer esta observación se podrá

obtener el diagnóstico de la empresa y de los empleados. Para hacer el

22

diagnóstico sobre el tema de valores, en el presente caso, se usó un instrumento

(ver anexo 1) con el cual se recabó información más específica sobre el tema de

valores y de una forma más rápida. Este diagnóstico, permitió definir el perfil de

ingreso y egreso de la población meta y al mismo tiempo se pudo establecer con

claridad los valores complementarios que se trabajaron, además de los valores

ejes sugeridos para esta propuesta. Se recomienda sean de 3 a 4 valores como

máximo.

8.3.2. Perfil de Ingreso

Con la información que se obtuvo del diagnóstico, se definió el perfil de

ingreso del grupo objetivo, este perfil se refiere a cómo se encuentra el ambiente

dentro de la empresa, entre las personas, cómo son los procesos, cuáles tienen

deficiencias, así como saber con claridad qué tanto conocen sobre el tema de

valores, cómo los viven y que deficiencias hay en la empresa. Es decir que

involucra a las personas y a la institución en cuanto a conocer la situación actual,

esto es importante conocerlo ya que permite que el programa que se diseñe

responda a las necesidades del grupo y la institución.

En este caso, la población meta serán los gerentes o jefes de departamentos.

Para los gerentes y por ser el inicio de un proceso, se han elegido desde ya tres

valores que se consideran claves para que ellos desempeñen de la mejor manera

sus funciones. Estos son: comunicación, solidaridad y lealtad. Estos valores

están implícitos en la naturaleza de toda empresa por lo que cualquiera en donde

hayan puestos de gerencia podrán implementar el programa de valores que se

presenta en este modelo pedagógico.

8.3.3. Perfil de Egreso

Cualquier programa de valores debe traer como consecuencia un cambio

permanente en la institución, y dejar una marca dentro de las personas y lograr

así que se establezcan cambios actitudinales, procedimentales y de

23

conocimiento. Al generarse cambios, éstos se verán reflejados en actos

operativos buenos o normas fundamentadas en valores que se volverán desde el

momento en que se inicie la capacitación, parte de la vida de la empresa. Estas

actitudes o conductas deben ser observables para que sirvan de indicadores de

logro del programa y así poder evaluarlo constantemente y estar haciendo las

mejoras necesarias o fortaleciéndolo.

En este caso se espera que al aplicar el programa de educación en valores,

los gerentes de la empresa tengan bien clara la visión y misión de la misma y

puedan definir los valores organizacionales en caso de que estos no existan. Por

el contrario si ya están establecidos, se pretende que ellos puedan ver la

importancia que tiene el trabajar valores con sus colaboradores y que puedan

replicar este programa ampliándose a otros valores que se crean necesarios

trabajar en sus empresas.

Se espera que los gerentes lleguen a tener un concepto claro de qué es un

valor, que se identifiquen con la empresa para poder trabajar con gusto y

teniendo claro hacia donde se quiere llegar, pues esto los llevará a ser leales y a

estar comprometidos con los objetivos establecidos por la misma. Además,

ayudará a que la comunicación entre gerente y subalternos sea directa,

constante y lo más clara posible y que los medios que utilicen sean los más

adecuados. Que vivan la solidaridad a través de un dinámico trabajo en equipo y

busquen dar ayuda a quien lo necesita. También que reconozcan la importancia y

valor de sus colaboradores, ver sus necesidades, atenderlas y hacer sentir

valiosas a las personas que hacen posible que la empresa se desarrolle y

enfocar su centro de atención, más que solo en los clientes, en la persona. Luego

de la capacitación y aplicación del presente programa, los gerentes deberán

buscar acciones concretas para vivir los tres valores y llevarlos a la práctica en

sus respectivos ambientes, buscando incluso que lleguen hasta sus hogares, con

sus familias; esto porque al tener claridad de lo que son e implican los valores,

24

propondrán acciones que crean deben llevarse a cabo dentro de la misma para

que el ambiente en el que hoy se vive, cambie y mejore.

8.3. 4. Descripción de la metodología a aplicar Al tener claras las deficiencias y lo que se quiere alcanzar al desarrollar el

presente programa en valores y habiendo ya establecido el perfil de ingreso y el

perfil de egreso, se procede a diseñar el programa de educación en valores del

modelo pedagógico apoyado en la transversalidad de los valores y la planificación

para dosificar los temas propuestos, los contenidos, las actividades, y las

evaluaciones los cuales responderán a las necesidades y características del perfil

de ingreso y egreso y a los valores propuestos en el mismo.

En el presente programa se desarrollan temas específicos para los gerentes

para alcanzar los objetivos propuestos y que con ello se sientan movidos a

transmitir estos a sus colaboradores y se genere un ambiente de trabajo

agradable, en donde reine el respeto a la persona y que de cada uno sea

responsable de su actuar.

La metodología de transferencia pedagógica utilizada en este programa de

educación en valores para los gerentes es a través de módulos, ya que la temática

se agrupará en bloques según su relación. Cada módulo consta de 8 horas

presenciales, las cuales podrán dividirse en 2 horas 2 veces por semana. Los

módulos se impartirán a través de clases magistrales, lectura, análisis, actividades

en grupo e individual, plenarias, cineforum, canciones y videos motivacionales.

25

8.3.5. Módulos temáticos del modelo

OBJETIVO TEMA ACTIVIDAD EVALUACIÓN

Explicar el valor de la

persona humana y

resaltar las

características que la

hacen merecedora de

respeto.

Presentación del Programa.

Fundamentos antropológicos :

- Noción de persona

humana.

- Notas Características de la

persona

- Sensibilización. (45 minutos)

- Adquisición de contenido (30 minutos).

- Lecturas y análisis (20 minutos)

- Aplicación y ejercitación. (10 minutos).

- Estrategia de valoración

a la persona.

Definir el concepto de valor. Diferenciar entre valor y virtud.

Valores y virtudes :

- Definición y características

del valor

- Definición y características

de la virtud.

- Jerarquización de valores.

- Estudio de casos (45 minutos).

- Adquisición de contenido (45 minutos).

- Reflexión (10 minutos).

- Dinámicas sobre los valores (1 hora)

- Guía práctica para vivir

los valores. (a lo largo de

la capacitación)

Lograr una comunicación

abierta al diálogo entre

gerentes y

colaboradores.

Comunicación

- Amabilidad.

- Diálogo.

- Escucha.

Apreciación del valor:

- Dinámicas grupales (45 minutos)

- Exposición del tema (45 minutos

Reflexión:

- Uso de instrumentos

- Cuestionarios.

- Lecturas (30 minutos)

Planteamiento de objetivos:

- Decálogo (20 minutos)

- Objetivos empresariales (hacerlo en su empresa)

- Autoevaluación.

Motivar el compromiso

con los objetivos

Lealtad

- Compromiso


- Trabajo en grupo. (20 minutos)

- Autoevaluación

26

definidos y compartirlos y

lograr que los sigan.

- Fidelidad

- Nobleza

- Exposición del tema. (35 minutos).

Reflexión:

- Lecturas para análisis (30 minutos)

- Cuestionario. (25 minutos)

- Análisis de frases. (30 minutos)

- Análisis de películas (2 o 3 horas)

- Ejercicio de interiorización. (15 minutos)


- Decálogo.

- Metas laborales.

Ejecución:

- Cuadro de registro del progreso de aplicación.

Fomentar relaciones de

cooperación entre los

gerentes y los

colaboradores.

Solidaridad

- Altruismo.

- Disponibilidad

- Unidad.


- Dinámicas grupales (45 minutos)

- Lecturas y conclusiones (45 minutos)

- Exposición del tema (45 minutos)

- Trabajo en grupo (30 minutos)

- Visitas a lugares de asistencia social. (una mañana

o tarde)

Reflexión:

- Lecturas (30 minutos)

- Ejercicio de Interiorización. (20 mi-nutos)


- Decálogo. (20 minutos)

- Aplicación del valor en la comunidad. ( A corto

plazo)

- Proyecto de solidaridad. (A largo plazo).

-

- Instrumento de

evaluación y

autoevaluación.

27

Aprender a afrontar los

cambios que se

presenten con una

actitud positiva.

El cambio

- Ideas básicas acerca de la

gerencia del cambio.

- Frenos y aplicación.

- Resistencia al Cambio

Sensibilización:

- Cuestionario (15 minutos)

- Plenaria (20 minutos)

- Mensaje motivacional (10 minutos)

- Lecturas. (20 minutos)

Adquisición del contenido:

- Lectura de documento (hacerlo en casa)


- Exposición del tema (45 minutos)

Aplicación del tema:

- Propuesta de cambio. (Elaborarlo en la empresa)

- Propuesta de cambio.

Reflexionar sobre la

importancia de

administrar por valores

para hacer la empresa

más humana.

Administración por valores

- Valores compartidos.

- Planificación Estratégica

(misión, visión, objetivos,

valores organizacionales).

Mirada interior:

- Lecturas y análisis (10 minutos)

- Guía de trabajo individual (10 minutos)

- Trabajo en grupo. (20 minutos)

- Presentación de la empresa (45 minutos)

- Cuestionario para colaboradores (llevarlos llenos)

Adquisición del contenido:

- Lectura de Administración de valores (45 minutos)


Aplicación del tema:

- Revisión de misión, visión, valores y objetivos.

- Decálogo de la eficiencia.

Contribuir activa y

voluntariamente al

mejoramiento social,

económico y ambiental

desde su gerencia.

Responsabilidad Social Sensibilización:

- Dinámica grupal e individual (45 minutos)

Adquisición del tema:


- Investigación de empresa donde se practique la

- Elaboración del proyecto

de responsabilidad social.

28

responsabilidad social.

- Lectura de información del tema (45 minutos).

Aplicación:

- Proyecto de responsabilidad social para su

empresa.

Determinar que logros

fueron alcanzados a

través de la

implementación del

programa en valores.

Conclusiones y Evaluación Decálogo (30 minutos)

Trabajo en grupo. (40 minutos)

Análisis de canción. (10 minutos)

Autoevaluación y

evaluación. (20 minutos)

Fuente: creación propia

29

8.3.6. Desarrollo de módulos

MÓDULO 1

LA PERSONA

En la aplicación del primer módulo, el facilitador debe tomar en cuenta el

fundamento antropológico (ver marco teórico del presente trabajo). Este tema es

fundamental en el presente programa pues son personas con quienes se trabaja y

ellos como gerentes suelen estar en constante contacto con personas.

La persona es un ser dotado de cuerpo y espíritu, que está constituido

sexualmente en ser hombre o mujer. Está enraizado en el mundo de la afectividad

(siente), es capaz de alcanzar la verdad porque tiene inteligencia, posee una

libertad que le permite autodeterminarse y decidir en parte no sólo su futuro sino

su modo de ser. Es dinámico, activo, capaz de conocer y transformar el mundo. Es

digno de sí mismo, pero necesita entregarse a los demás para lograr su

perfección. Es portador de un gran potencial. Está destinado a un fin trascendente.

Es la cima y el centro de todo lo creado. Dotado de libertad y responsabilidad. Ser

social y relacional. Es un ser perfectible. Se perfecciona a sí mismo desde dentro,

desde su libertad. Para desarrollar este primer módulo se llevarán a cabo las

siguientes actividades:

a) Sensibilización: el facilitador deberá empezar con un proceso de

sensibilización para que los gerentes logren ver la importancia que tienen

las personas por el hecho de ser personas y tener dignidad. Este período

es para concientizar sobre el valor de ser persona y principalmente la

importancia que tiene cada una de ellas como miembros de la empresa.

Algunas sugerencias de actividades se presentan a continuación:

- El facilitador lleva imágenes de personas y las coloca en algún lugar

donde todos puedan observarlas. Cada participante deberá describir

lo que observa, qué les dice la imagen, qué es la persona y qué

30

importancia tiene la persona. A través de una plenaria se comparte lo

que cada uno describió.

- Conociéndose a sí mismo: Individualmente realizar el cuestionario

para interiorizar sobre sí mismos y luego poder generar discusión y

reflexión sobre el tema. (Pueden elegir cualquiera de las dos que se

dan de modelo en el anexo 2)

b) Adquisición de contenido: en este momento el facilitador debe presentar el

tema de persona basado en el fundamento antropológico. Se podrá

presentar a través de diapositivas, o a través de lectura por grupos del tema

y luego compartir las conclusiones.

c) Lecturas y análisis: para analizar y reflexionar sobre el tema se usan

diversas lecturas que lleven a los gerentes a darle el verdadero significado

y valor a la persona y que logren verlo en sus colaboradores. La

metodología que se puede usar para su apreciación puede ser: lectura

individual e identificación de la frase más significativa y que cada uno

comparta esto, lectura grupal donde se saquen conclusiones y se presenten

en plenaria. Las lecturas que se elijan deben ayudar a analizar sobre la

importancia de la persona y que se pueda reflexionar sobre esto.

d) Aplicación y ejercitación: este momento es para que los gerentes después

de haber adquirido los conocimientos básicos sobre el tema de persona,

puedan dar ideas o sugerencias de cómo trabajar este tema con sus

colaboradores. Para empezar este proceso los gerentes deben contestar el

cuestionario (Anexo 3) y luego elegir a un colaborador al que no conozcan

mucho y buscar una forma de acercase a él o ella para conocerlo y procurar

mantener esa relación.

31

e) Evaluación: este tema se evalúa después de haber implementado la

estrategia de valoración a la persona al contestar el anexo 3. Lo evalúan los

colaboradores después de estarse implementando la estrategia.

MÓDULO 2

VALORES Y VIRTUDES

Este módulo es de vital importancia ya que es el punto medular de todo el

programa, por eso se debe tener bien claro pues esto ayuda a que el resto de los

temas sean más fáciles de aprender y poner en práctica.

En este módulo se enfatiza que los valores no se enseñan sino que cada

persona debe descubrirlos a través de ciertas experiencias y la tarea del facilitador

es entonces sugerir las experiencias al hilo de las cuales se descubren los valores.

El desarrollo de este módulo se lleva de la siguiente manera.

a) Estudio de casos: Con el estudio de casos se introducirá el tema de valores

para los gerentes. El método del caso consiste en el uso de pequeñas historias

como herramienta pedagógica para contrastar los conocimientos aprendidos en la

capacitación con su aplicación en situaciones reales, este método exige asumir el

papel de protagonistas - practicantes en vez de mantener una actitud de teorista-

observador y, por tanto, obliga a los gerentes en la capacitación intentar salvar la

distancia entre teoría y práctica.

Adicionalmente, crea un diálogo en el grupo que rompe con los esquemas

tradicionales de la lección magistral, implica a los participantes en su propio

aprendizaje y facilita el trabajo en grupos.

Los estudios de casos deben cumplir una serie de condiciones para asegurar

su utilidad pedagógica:

32

- Autenticidad: Ser una situación concreta, sacada de la realidad.

- Urgencia de la situación: Ser una situación problemática que provoca un

diagnóstico o una decisión.

- Orientación pedagógica: Ser una situación que puede proporcionar

información y formación en el dominio del conocimiento o de la acción. Para

este programa se usan casos con contenidos éticos en donde se pone a

discusión los valores o vicios que en cada uno se presentan, con lo cual al

mismo tiempo permite ver cuáles son los valores de cada uno de los

miembros del grupo participante

El facilitador puede crear casos partiendo del diagnóstico que obtuvo al inicio

del programa o a partir de las experiencias que van surgiendo mientras se imparte

el mismo. Cada caso debe llevar preguntas de reflexión y análisis para ser

discutidas en grupo.

La dinámica sugerida para estos es que sean leídos y analizados en grupos.

Contestando las preguntas que allí se presentan y luego se complementa con el

siguiente análisis:

- Situación.

- Problema.

- Valores o vicios que se observan.

- ¿Cómo fue la actuación de la persona o grupo de personas?

- ¿Qué habrían hecho ustedes?

Al terminar de analizar las preguntas, presentan en plenaria todo lo comentado

y discutido.

Reflexión: algunas preguntas para reflexionar sobre el tema son: ¿Por qué se dan

estas situaciones?, ¿Qué lo provoca?, ¿Cómo se podrían cambiar esas

situaciones?

33

b) Adquisición de contenido: el facilitador debe usar el fundamento axiológico que

se presenta en el marco teórico del presente trabajo. Además de poder

complementarlo con otra información que posea sobre el tema16.

c) Reflexiones para vivir los valores: los mensajes visuales suelen ser muy

adecuados para iniciar o finalizar un tema ya que pueden llegar profundamente a

las personas y puede generar cambios dentro de la empresa. El objetivo de estos

es que se reflexione e interiorice el mensaje sobre valores y esto les anime a los

participantes a querer vivirlo dentro de la empresa, también pueden trabajarse

algunos vicios, pero se sugiere trabajar más los valores. Por ejemplo, puede

usarse un video llamado “El mejor video del año”17 con el cual se puede comentar

y reflexionar sobre el tema de valores, así pueden buscarse otros similares.

d) Dinámicas sobre los valores: las dinámicas son una forma de poder enseñar sin

que esto sea algo teórico, además que permite el trabajo en grupo y la convivencia

entre los participantes. Algunas dinámicas que fueron usadas para trabajar este

tema son:

Cineforum: El objetivo de esta dinámica es observar y analizar a través de

hechos que se presentan en las películas los comportamientos y actitudes que las

personas tienen y relacionar esto con la vida cotidiana. El facilitador elegirá la

película que mejor se adecue a aquellos temas que quiere sean analizados en la

capacitación. En este caso lo que se pretende que se analice son los valores y los

vicios que se viven y cómo las actitudes que se tengan crean un ambiente entre

las personas. La película puede verse en una sesión y al estarla viendo cada uno

de los participantes irá analizando las acciones de los personajes y encontrando

los valores y vicios. También se puede asignar a cada uno de los participantes un

personaje específico y que sólo se encargue de analizar a este, para luego

presentar en plenaria sus conclusiones y comentarios. Algunas sugerencias de

16 Las fuentes principales del contenido temático son: LÓPEZ de Llergo, Ana Teresa. Valores, Valoraciones y virtudes. Editorial Continental, México, 2002 17 El video puede obtenerse en la página de Youtube. <www.youtube.com>

34

películas para trabajar valores son: Akhela and the bee, Cinderalla man, En busca

de la felicidad, The Ultimate Gift, etc.

Análisis grupal de valores: el objetivo de esta dinámica es reflexionar sobre los

valores que cada uno vive y aquellos que no vive. El facilitador debe colocar un

listado de valores alrededor del salón en que se encuentren trabajando y pedir que

individualmente los participantes elijan un valor que ellos consideran tener y que

expliquen por qué. (Honestidad, solidaridad, compromiso, respeto,

responsabilidad, laboriosidad, generosidad, comunicación, prudencia, lealtad, etc.)

Luego eligen un valor que consideran no se vive en la empresa y por qué creen

que no se vive y escriben un ejemplo concreto. Al mismo tiempo dan una solución

de cómo se puede hacer para que ese valor se empiece a vivir.

Los valores permanecen colocados en la pared y al terminar de escribir lo

anterior, cada uno de los participantes se dirige al valor que escogió. Al estar

todos enfrente de un valor se comentará y se analizará los valores de cada uno.

Algunos compartirán por qué eligieron ese valor y cómo lo viven.

Se hará lo mismo con el valor que no se vive en la empresa y cada uno en el

grupo comentará por qué lo eligió y explicarán a través de ejemplos reales cómo

ve que no se vive ese valor.

Para concluir, las personas que hayan elegido el mismo valor que NO se

cumple en la empresa, elaborarán una denuncia sobre el vicio que ven que se da

en la empresa por no vivir el valor y darán a conocer las razones de su denuncia.

Por ejemplo: “Nosotros denunciamos la falta de orden pues los archivos no se

encuentran en orden y eso ocasiona que la información no pueda ser usada de

manera eficiente”.

35

Un representante pasará a decir su denuncia y después esto se utilizará para

concretizar lo importante que es vivir los valores en todos los ambientes en que

uno se desenvuelve pues cuando no los hay la convivencia se vuelve difícil.

Análisis de canciones: el objetivo de esta actividad es: generar en el participante el

análisis y la reflexión en situaciones muy cotidianas como lo es escuchar

canciones en una radio. Se busca con esto que las personas tengan criterios a la

hora de escuchar una canción y a comprender el verdadero sentido y significado

que cada letra tiene. En este caso se busca que con las canciones que se elijan se

pueda apreciar los valores o los vicios y a través de esto lograr una discusión del

tema lo cual permitirá interiorizar de otra forma los valores. La dinámica puede ser

llevada a cabo en grupos. A cada grupo se le puede asignar el análisis de una

canción y luego en plenaria compartir las conclusiones.

e) Evaluación: la evaluación de este tema se hace a través de la Guía práctica

para vivir los valores (Anexo 4). Cada participante se pondrá metas semanales y

esas metas serán compartidas en el transcurso del programa para ver avances y

resultados.

MÓDULO DE VALORES Los tres módulos de los valores de comunicación, lealtad y solidaridad se

desarrollan a través de la siguiente metodología:

1. Apreciación del valor.

2. Reflexión sobre el valor.

3. Planteamiento de objetivos de mejora.

4. Ejecución.

5. Evaluación.

36

MÓDULO 3

COMUNICACIÓN

La comunicación18 “es el valor encaminado a expresar de un modo directo y

claro los propios pensamientos y los sentimientos de tal manera que las demás

personas conozcan lo pertinente sobre uno mismo”. La persona es un ser social

por naturaleza, y la comunicación, en sus diversas manifestaciones, es el medio

por excelencia para interactuar con sus congéneres.

Este módulo tiene como objetivo que los gerentes comprendan la importancia

de una comunicación eficaz para poder transmitir órdenes, metas, objetivos,

propósitos, metodologías, procesos, cambios empresariales, etc. de modo que

todos los colaboradores de la empresa comprendan con claridad lo que se espera

de ellos, lo que está por venir y puedan actuar de acuerdo a esto.

1. Apreciación del valor

- Con el fin de visualizar la importancia de la comunicación y sobretodo el

tener una comunicación eficaz y sin distorsiones, se emplean dinámicas en

donde se plantean los tres tipos de comunicación: escrita, gestual y oral. Se

debe reconocer que los tres tipos pueden expresar mucho o nada o simple

y sencillamente cambiar el sentido de un mensaje puede generar

problemas en un ambiente de trabajo. Para las dinámicas se sugiere visitar

la página web19.

18 NAVARRO, Regino. Trabajar bien, vivir mejor. Colombia: Ediciones Latinoamericano de Liderazgo, 2003. p. 74

19 ZAVALA, Gerardo. Dinámicas de grupos. Disponible en: <http://members.fortunecity.com/dinamico/C3_7.htm> [Consulta: 16 de julio 2008]

37

- Estas dinámicas de comunicación serán la base para sacar conclusiones de

la importancia de manejar bien la información y de transmitirla como debe

ser.

- Los gerentes deben analizar el tipo y los medios de comunicación que se

utiliza en su empresa y escribir los puntos positivos y negativos que

observa en cada uno de ellos.

- El facilitador da a conocer lo que es el valor de la comunicación y sus tres

valores asociados (amabilidad, diálogo y escucha). Anteriormente se definió

el valor de comunicación y aquí se presenta la definición de los tres valores

asociados.

Amabilidad: “Conducta complaciente y afectuosa, que hace a la persona que la

practica, digna de ser amada”20. Va unida a una comunicación fluida, sincera y

respetuosa. Es una manera sencilla, delicada, tierna, de irradiar amor.

Se debe practicar porque:

- Ser amable abre puertas.

- Sin amabilidad no puede existir una sana convivencia.

- La persona amable irradia felicidad, espíritu sereno, seguridad, alegría,

confianza.

- Permite interactuar positivamente con los miembros de nuestra

comunidad, generando confianza, simpatía y optimismo entre todos.

Diálogo: “Intercambio abierto y transparente de palabras y sentimientos, con el

ánimo de entenderse, buscando acuerdos de mutuo beneficio”21.

Es una comunicación de doble vía que se debe basar en la sinceridad y

respeto al otro, implica escuchar, preguntar, hablar y aprender y ayuda a aceptar

20 NAVARRO, Regino. Trabajar bien, vivir mejor. Colombia: Ediciones Latinoamericano de Liderazgo, 2003. p. 82-86 21 Ibid., p.84

38

a las personas aunque discrepemos de sus ideas lo cual plantea un intercambio

enriquecedor de ideas y no un conflicto en el que hayan vencedores y vencidos. El

diálogo es un buen medio para reflexionar y aprender que nadie está en posesión

de toda la verdad y que hay otras ideas que también pueden ser válidas y aportan

mucho a los demás. En el diálogo todos ganan.

Escucha: “Interés genuino de captar el significado de lo que otra persona siente o

piensa. Es el inicio de una verdadera comunicación”22.

No es sólo oír o adoptar una actitud pasiva en una conversación; significa

mantener la atención para captar lo que otros dicen, procesando esa información y

tratando de aprender del mensaje que ella trae.

Esta virtud se debe practicar para poder entender a una persona o situación. Para

hacer ver que se tiene interés en lo que se dice ya que motiva a quien está

hablando. Escuchar mantiene abierto el diálogo y evita malos entendidos y

conflictos. Quien sabe escuchar aprende y además le ayuda a entender mejor a

los demás.

2. Reflexión: Este momento permite que los gerentes analicen cómo se vive

el valor de la comunicación en sus vidas, a nivel personal, familiar, social y

empresarial. Es un momento para revisar lo que se ha estado haciendo y

ver las maneras de mejorar. Esta mejora se puede lograr a través de

algunos instrumentos como: un cuestionario individual el cual puede ser

compartido para generar diálogo y discusión y también el uso de algunas

lecturas sobre el tema. (Anexo 5)

3. Planteamiento de objetivos de mejora: Aquí se busca que el participante

después de haber interiorizado el valor, reflexione sobre su actuar y

particularmente sobre las formas como se lleva a cabo la comunicación

22 Ibid., p. 86

39

en su empresa, para que se plantee acciones concretas que lo lleven a

generar cambios en todos los ámbitos en que se desenvuelve.

Para plantearse objetivos de mejora personal, se usa el resultado del

cuestionario individual y también puede ser de utilidad interiorizar los principios

del decálogo de comunicación. (Anexo 6)

Para plantearse objetivos de mejora empresarial el gerente debe llevar a

cabo el siguiente proceso:

- Elegir a una persona de cada área funcional (ventas, finanzas, etc.)

para formar un grupo de trabajo.

- Con este grupo se lleva a cabo un FODA de los procesos de

comunicación que se dan en la empresa.

- Estos resultados deben arrojar la idea de algún cambio o mejora, en

los procesos usados para la comunicación interna y externa.

4. Ejecución: Una vez planteados los objetivos de mejora personal. Cada

participante elige uno para trabajar en la semana y aplicarlo en casa, con

sus amigos y en la empresa. Por otro lado, para ejecutar el objetivo de

mejora empresarial aplicar el nuevo proceso de comunicación que se haya

elegido después de hacer el análisis. Algunos ejemplos prácticos pueden

ser: el uso de carteleras, preparar un periódico mensual, páginas en

internet de comunicación interna.

5. Evaluación: Al concluir el módulo de comunicación se evalúa a través de

una autoevaluación (Anexo 7). También se puede realizar una reunión

semanal en la cual cada participante relata sus avances y lo que le hace

falta trabajar en cuanto al valor de comunicación tanto en casa, como en la

oficina y con los amigos. Lo mismo puede aplicarse a nivel empresarial.

Cada mes podrán realizar una evaluación a los colaboradores sobre cómo

se encuentra la comunicación y las sugerencias que dan y ésta debe ser

40

analizada por el grupo que llevó a cabo la primera propuesta y a largo

plazo también tendrá que ir observando los avances en materia de

comunicación.

MÓDULO 4

LEALTAD

“Coherencia persistente de las propias acciones con la palabra empeñada, con las

relaciones establecidas y con las obligaciones asumidas”23.

La lealtad es un vínculo que nos une estrechamente con la familia, amigos y la

empresa. Se puede dar por: afinidad de intereses, respaldo mutuo,

agradecimiento, respeto, etc. Es un compromiso para defender lo que creemos y

en quien creemos.

El objetivo de trabajar este valor con los gerentes es que al implementarlo se

logra el compromiso de estos ejecutivos con la empresa donde laboran y eso los

impulsa a alcanzar los objetivos y metas propuestas en sus respectivos puestos

de trabajo. Se trabaja la lealtad en su vida personal, es decir, con sus amigos y

familiares hasta llegar al ámbito empresarial. Contar con personas leales dentro

de la empresa ayudará a que se trabaje con mayor actitud y sobretodo que se

lleguen a sentir parte importante de la misma.

1. Apreciación del valor:

- En grupos deben explicar lo que significa para ellos un valor: lealtad,

compromiso, fidelidad y nobleza y dar un ejemplo de cómo se puede

vivir y como es cuando no se vive.

- El facilitador da una charla sobre el tema de lealtad y sus tres valores

asociados.

El valor de la lealtad tiene como valores asociados los siguientes:

23 Ibid., p, 202

41

Compromiso: “Acción firme y decidida, que surge de una decisión libre y

responsable para perseverar en una posición asumida”24.

La persona comprometida con una causa, una persona, una empresa, lo hace

voluntaria y persistentemente. Se debe practicar porque quien no asume un

compromiso no logra madurar. Los deseos se hacen realidad cuando hay un

compromiso firme. El compromiso sostiene las relaciones.

Fidelidad: “Permanencia y continuidad en la palabra empeñada, en los

compromisos adquiridos y en la confianza depositada”25.

Se basa en el compromiso que se hace con la intención de cumplirlo, implica

defender, luchar y amar libremente lo que esté a su cuidado y lo cual decidió

aceptar. Se debe practicar porque sin fidelidad no se podría confiar en nadie; ésta

da solidez a las relaciones y así se construyen amistades duraderas. La fidelidad a

los principios tiene como premio la FELICIDAD. En el desempeño laboral la

fidelidad se manifiesta al cumplir con sus obligaciones a cabalidad, es decir,

poniendo en ello todo su esfuerzo buscando la calidad y la excelencia. Con la

familia y amigos se da cuando los apoya en las buenas y en las malas.

Nobleza: “ La persona noble devuelve bien por mal y fomenta en su interior

sentimientos positivos hacia todas las personas. No es vengativa ni rencorosa”26.

Una persona noble es sensible, generosa, estimable, honrosa. Nobleza es

defender los valores por encima de los obstáculos y del qué dirán. “Nobleza

obliga”. Al ser noble se puede confiar en que hará lo que dice. Las personas que

son nobles son muy buenas amigas y hacen honor a su palabra, tampoco juega

sucio ni hace trampa.

2. Reflexión: para que los participantes interioricen este valor se recomienda

que se haga uso de diversos instrumentos o actividades que lleven al

análisis, al autoanálisis para generar una acción.

24 Ibid., p. 210 25 Ibid., p. 212 26 Ibid,, p.214

42

- En grupo leer, discutir y analizar lecturas relacionadas al tema.

- Cada participante realiza un cuestionario en donde analizará como vive

este valor y luego en grupo compartirán sus respuestas. (Anexo 8)

- El facilitador proporciona diversas frases sobre la lealtad para que sean

analizadas en grupo y comentadas. Deben decir cómo puede ser aplicada

en la vida cotidiana.

“La lealtad constituye el más sagrado bien del corazón humano” Séneca.

“No maquines mal alguno contra el amigo que ha puesto en ti su confianza.”

Sagrada Biblia.

“La lealtad engendra lealtad”.

“El amigo es siempre leal: enmienda mis errores y reprueba mis desaciertos.” José

de San Martín.

“El amigo no lo busques perfecto: búscalo leal”. J. Marosky

“La lealtad dirige a los hombres en todos sus actos para que haga siempre lo

mejor” Alfonso X El Sabio.

“Se fiel a tus principios, y así de la manera como la noche sigue al día serás

consecuente con tus familiares.”

“La nobleza no radica en el abolengo sino en las cualidades personales y

morales”. Longfellow.

“Sé fiel a ti mismo y así, de la manera como la noche sigue al día, serás

consecuente con tus semejantes”.

“No digas del ausente nada que no dijeras si él estuviera presente”. Eclesiastés.

“La palabra dada es sagrada”

- Análisis de películas donde se viva la lealtad. Para este tema se

recomienda la Era del hielo I o II. Hacer preguntas sobre el tema.

- Individualmente hacer una reflexión sobre su relación con la empresa

donde trabajan para eso podrán usar como base la guía de preguntas.

(Anexo 9).

- Ejercicio de interiorización (Anexo 10)

43

3. Planteamiento de objetivos de mejora: cada participante establece aquellas

acciones que pondrá en marcha para vivir el valor de lealtad. Usa el

decálogo de lealtad (Anexo 11). Elige uno o dos principios que serán sus

guías para cambiar de actitud y vivir el valor de lealtad.

Después de haber reflexionado sobre el tema y haber analizado el valor de

lealtad y sus valores complementarios, cada participante elegirá una acción

concreta que realizará para mejorar y vivir el valor de lealtad. Elegirán una

acción de cada valor complementario: compromiso, fidelidad y nobleza.

Podrán establecer dos metas laborales las cuales deberán cumplir en un

mes.

4. Ejecución: los objetivos y metas planteadas deberán ser puesta en marcha

antes de que el módulo termine. Cada uno llevará un cuadro de registro en

donde anotará la fecha y la acción planteada y cada día chequeara su

cumplimiento.

5. Evaluación: al final del módulo cada participante hace una exposición sobre

las acciones que ha mejorado durante las semanas en que se llevó a cabo

la capacitación. Realizan una autoevaluación. (Anexo 12)

MODULO 5

SOLIDARIDAD

“Hace propias las dificultades y problemas de los demás, buscando la manera de

cooperar”27.

El objetivo de este módulo es el de fomentar acciones de cooperación entre

los miembros de la empresa. La solidaridad supone generosidad y que sea

voluntaria. Implica compartir tiempo, espacio y energía con todos los miembros de

la sociedad. No puede ser puro sentimentalismo. Del corazón debe pasar a la

razón y luego a la acción.

27 Ibid., p, 298

44

1. Apreciación del valor:

- Para comprender y ver la importancia de este valor se propone trabajar

al inicio del módulo diversas dinámicas que ayuden a los participantes a

interiorizar lo que significa el valor de solidaridad28.

- A cada participante se le da un artículo sobre la solidaridad el cual lee

individualmente y luego en grupos comparte sus conclusiones sobre el

tema. (Anexo 13)

- El facilitador hace una presentación sobre este valor y sus valores

complementarios.

El valor de la solidaridad tiene como valores asociados los siguientes:

Altruismo: “Anteponer los intereses y necesidades de otras personas a los suyos

propios y procura ayudarle en sus necesidades”29.

Es la capacidad de dar y darse a otros por razones de solidaridad y

generosidad, o sea, el deseo profundo y de corazón de ayudar a la humanidad en

general prestando ayuda, renunciando a beneficios propios y poniendo incluso la

vida al servicio del otro.

Disponibilidad: “Animo constante de estar atento a las necesidades de los demás,

disponiendo del propio tiempo para colaborar con otros en la consecución de un

objetivo”30.

28 Se sugiere como referencia el siguiente: ZAVALA, Gerardo. Dinámicas de grupos. < http://members.fortunecity.com/dinamico/C3_7.htm> [Fecha de consulta: 16 de julio 2008]

29 Ibid., p.306 30 Ibid., p.308

45

Es una actitud de servicio. Es permanecer en una disposición constante de ser

útil, de ayudar a los demás con agrado, generosidad y fraternidad. Es permitir que

los demás cuenten con nosotros.

Unidad: “Concordancia de ánimos, voluntades y acciones para el logro de algún

objetivo”31.

No significa pensar, actuar o hablar como los otros, sino valorar lo que otros

aportan, es decir, significa tomar en cuenta no sólo nuestras necesidades sino las

del grupo en común, buscando el beneficio de todos. Al vivir la unidad se pueden

hallar ideas nuevas o soluciones que satisfagan las necesidades de todos y

además provoca entre las personas armonía y paz. Cuando existe unidad en el

trabajo todos se ayudan mutuamente y el trabajo se hace más agradable.

- En plenaria, los participantes se reúnen y hacen una definición del valor

dando a conocer algunas formas de vivirlo en la familia, con los amigos

y en la empresa.

- Se propone que los participantes visiten lugares de asistencia social en

donde podrán sensibilizarse y ver la situación en la que otros viven, con

esto se pretende que puedan aplicar el valor de la solidaridad.

- Se hace una puesta en común sobre lo vivido y experimentado durante

las visitas a estos lugares y cómo se puede ser solidarios con estas

personas.

2. Reflexión sobre el valor: para reflexionar sobre el valor se trabaja con varias

lecturas sobre el tema. El facilitador elige la metodología a usar pero se

sugiere, hacer lecturas individuales o lecturas grupales en donde saquen

conclusiones y compartan esto con el resto de los participantes.

Individualmente realizan el ejercicio de interiorización y luego en plenaria

comparten algunas preguntas. (Anexo 14)

31 Ibid., p.310

46

3. Planteamiento de objetivos de mejora:

- Teniendo como base el decálogo (ver Anexo 15), cada uno elige

un principio que lo motive y le anime a vivir la solidaridad o un

principio que quiera mejorar.

- A cada participante se le da una guía para que aplique y viva el

valor de solidaridad en su comunidad. Al finalizar el módulo cada

participante debe dar a conocer sus conclusiones sobre esta

experiencia. (Anexo 16)

- Cada gerente debe crear un proyecto de solidaridad para aplicar

en su empresa.

4. Ejecución: para la adquisición e interiorización de este valor se debe

procurar la experiencia, es decir que las personas puedan vivirlo y hacerlo

vida con las personas que tienen más cercanas para luego expandirse y

hacerlo con otras personas que realmente necesitan ayuda.

La experiencia individual de este valor, (basado en el anexo 16) debe ser

realizarlo por cada participante durante el desarrollo de la capacitación,

pero el proyecto de solidaridad para aplicar en la empresa será creado

durante este módulo y aplicado al mes de haberse presentado pues esto

implicará:

- Dar a conocer el proyecto de solidaridad a los jefes de departamentos.

- Incluir a un representante de cada departamento para que conozca el

proyecto, den sugerencias y se hagan los cambios necesarios para poder

implementarlo.

- Cada representante de departamento deberá presentar el proyecto a sus

compañeros y se organizarán para poder implementarlo.

- Al finalizar su aplicación cada departamento hará una evaluación sobre el

proyecto.

- Los representantes de cada departamento darán a conocer la evaluación

que realizaron sus compañeros.

47

5. Evaluación: este módulo se evalúa de diversas maneras. Primero cada

gerente pedirá a otro gerente de la empresa donde labora que evalúe su

actitud en cuanto al valor de solidaridad para el cual puede usar un

instrumento. (Anexo 17)

Los participantes realizarán una autoevaluación para lo cual se presentan

dos opciones que pueden ser usadas. (Anexo 18)

MÓDULO 6

EL CAMBIO

Este tema se considera útil y necesario pues para poder implementar el

programa de valores se tendrán que hacer ciertos cambios no sólo de actitudes,

sino posiblemente de procesos, políticas, normas y hasta cambios en los mismos

valores empresariales. Es por esto que los gerentes deben conocer lo que

implican los cambios dentro de la organización, las reacciones que pueden surgir

de los colaboradores y principalmente la necesidad que se tiene de poder

involucrar a todos los sectores de la empresa para implementarlos.

Para el desarrollo de este módulo se sugieren las siguientes etapas:

1. Sensibilización: en este momento se busca que los gerentes recuerden

momentos o etapas donde hayan tenido que afrontar algún cambio y expresen

cómo lo hicieron y que dificultades tuvieron. Así como, el presentarles diversas

herramientas que les ayuden a comprender lo que implica el cambio y lo que

puede servir estos cambios.

- A cada participante se le entregará un cuestionario sobre los cambios en

su vida. (Anexo 19). Se hace una plenaria para compartir el contenido del

mismo y se sacar conclusiones.

- El facilitador puede hacer uso de lecturas relacionadas al tema para

generar análisis y reflexión. Se sugiere la lectura de “El Águila”. (Anexo 20)

48

2. Adquisición de contenido: se da a los participantes un contenido básico sobre el

tema para que en base a este analicen y discutan cómo poder manejarlo dentro de

su empresa. Se distribuye a los participantes un documento sobre el tema el cual

debe ser leído un día antes de la exposición. (Anexo 21) Se reúnen en grupos y a

cada grupo se le asigna un tema específico para que lo comente y saque

conclusiones. Cada grupo debe presentar una estrategia para afrontar el cambio

en su empresa.

3. Aplicación del tema: cada gerente hace una propuesta individual de los cambios

que quisiera hacer dentro de la empresa o de su departamento en cuanto a

valores, específicamente para vivir los valores de lealtad, comunicación y

solidaridad. Deben expresar lo siguiente:

- Problema.

- Propuesta de cambio.

- Razón del cambio.

- Estrategia de comunicación del cambio.

- Estrategia de implementación del cambio.

4. Evaluación: cada uno presenta los cambios que necesita su empresa y las

estrategias para hacer que el cambio sea bien recibido por los colaboradores. Se

darán comentarios y sugerencias sobre el mismo.

MODULO 7

ADMINISTRACIÓN POR VALORES 32

Con este tema se busca que los gerentes puedan tomar conciencia de que el

éxito que su compañía pueda llegar a tener, sólo va a ser posible si todas las

personas trabajan juntas en una misma dirección y si cada una comprende con

claridad las funciones que debe llevar a cabo. Para lograr esto, se encuentra la

32 Se podría leer el libro Administración por valores de Kent Blenchard si se quiere profundizar más en el tema.

49

administración por valores, la cual busca la coherencia entre los valores del

trabajador y valores de la compañía. Fortalece el compromiso de ambas partes en

el logro de los objetivos organizacionales. Promueve estándares de

comportamiento para todos los miembros de la organización, a lo interno y lo

externo. Los líderes organizacionales se convierten en modelos de

comportamiento congruente con los valores que predican. Al mismo tiempo, se

quiere que los gerentes se den cuenta que cuando la empresa tiene una clara

visión de su misión y sus valores, cuenta con una base sólida para evaluar sus

prácticas administrativas y ponerlas de acuerdo con la misión y los valores

expresados.

1. Mirada interior: Para llevar a cabo la administración por valores se necesita:

voluntad para creer en un conjunto de valores y diligencia para poner esos

valores en acción. Cuando se alinean los valores de las personas con los de la

empresa y se unen en una misión común, se logran resultados extraordinarios.

En esta etapa se busca que cada gerente examine el interior de su empresa

para ver cómo se están viviendo los valores o cuales deben implementarse. Para

esto tendrán que tener muy claro que los valores organizacionales son los que

deben regir cada movimiento que se lleve a cabo en la empresa junto con la visión

y misión de la empresa.

- El facilitador proporcionará una guía de trabajo individual para que la

realicen un día antes de trabajar el tema. (Anexo 22). Con esta información

se reúnen en grupos y cada uno comenta las respuestas de su análisis.

Deben presentar una conclusión general en donde den a conocer qué tanto

conocen a su empresa.

- Cada participante presenta la visión, misión, objetivos y valores de su

empresa. Si los gerentes son de la misma empresa, se les coloca en grupo

y cada grupo explica un tema.

50

- Cada gerente hace un análisis sobre la visión y misión y verá si existen

concordancia entre estos y los valores. También analizan si existen los

valores organizacionales o no y si existen deben establecer si esos deben

ser los valores ejes para la organización.

- Los gerentes hacen un instrumento en donde puedan obtener información

sobre lo que piensan y cómo se sienten dentro de la empresa los

colaboradores, así como los valores que consideran más importantes o si

creen que se están viviendo los valores. (Anexo 23)

- Esta información obtenida por los gerentes, sirve para empezar a hacer un

análisis sobre cómo está la empresa y ver aquellos puntos donde se debe

seguir trabajando o aquellas cosas que deben aplicarse.

- Los gerentes presentan sus conclusiones después de haber hecho una

tabulación de datos del cuestionario.

2. Adquisición de contenido: este tema puede ser ampliado con variedad de

documentos e interiorizado a través de diversas actividades. Algunos libros

que pueden servir de referencia son: “Administración por valores” de Ken

Blanchard, “El ABC para crear un equipo de negocios exitosos” de Blair

Singer, en el cual se presentan los lineamientos para crear un Código de

Honor que puede servir como guía para llevar a cabo los diversos procesos en

la empresa; y “Como implementar los 14 puntos de Deming con los 7 hábitos

de la gente altamente efectiva de Covey”, Compilación y traducción de

Rogelio Carrillo. En este se dan ideas muy claras y concretas sobre como el

liderazgo centrado en principios aplicado a la calidad facilita a la gente a

motivarse intrínsecamente, a ser más consistentes en su desempeño personal

y por consecuencia más permeables al mejoramiento continuo.

- Se sugiere hacer una lectura sobre el tema de administración por valores

(usar bibliografía recomendada). Esta puede ser leída por grupos y cada

grupo encargarse de exponer una parte o puede ser leída individualmente

y cada quien presentar una idea central.

51

- En grupos presentarán las diferencias y similitudes que existen entre la

administración por valores y la administración que actualmente llevan a

cabo en su empresa. Compartirán los beneficios que se pueden obtener al

aplicar la administración por valores.

3. Aplicación del tema: basados en la lectura de Administración por valores que

se adjunta, los gerentes deben revisar la visión, misión, objetivos y valores de

la empresa. Si se requiere hacer algún cambio en alguno de estos, se sugiere

lo siguiente: (hacerlo en la empresa)

- Formar un grupo con diversos miembros de la empresa y en base a los

resultados obtenidos en el cuestionario de los colaboradores, revisar

aquellos puntos que están deficientes para poder empezar a trabajar en

ellos y lograr así una mejora.

- Se establecerán algunas estrategias o cambios que se deseen hacer dentro

de la empresa.

- Se elaborará un cronograma en donde se indique la acción que se tomará

para hacer una mejora y cuando se hará.

- Se creará una estrategia para comunicar todos los cambios que surjan de

esto y así vivir correctamente el valor de la comunicación.

- El gerente, presenta al grupo que participan en la capacitación, las acciones

que se tomaron para hacer mejoras en la empresa.

MÓDULO 8

RESPONSABILIDAD SOCIAL

Al estar dentro de una empresa en donde se viven los valores humanos, se

vuelve imperativo el transmitir esta vivencia a otras personas. Este tema engloba

muchos valores y hace que se vuelvan virtudes al aplicarse y vivirse.

52

1. Sensibilización:

- Se trabajará con los participantes la dinámica de la isla con el fin

de transmitir que no estamos solos, que hay muchas personas a

nuestro alrededor siempre y que no debemos ignorarlas y mucho

menos aislarlas, mas bien tenemos que trabajar juntos y ayudar a

aquellos a quien lo necesite. (Anexo 24)

2. Adquisición de contenido:

- En grupos hacen una presentación de lo que es para ellos la

Responsabilidad Social. Esto se presenta y con ello se introduce

el tema.

- Con anterioridad se les pedirá que busquen ejemplos de

empresas donde se practica la responsabilidad social. Cada uno

presentará la información que haya obtenido.

- Se reúnen en grupos y entre todos deben sacar los valores que

consideran tienen estas empresas para haber decidido tener un

proyecto o programa de responsabilidad social.

- Se presentan las conclusiones y con esto se hace un análisis de

cómo se puede llevar a cabo esto en sus empresas.

- Leer información sobre este tema.

3. Aplicación del tema: cada gerente realiza un proyecto de responsabilidad

social que se pueda implementar en su empresa. El proyecto debe contener

lo siguiente:

- Objetivos

- Valores que se viven a través de su aplicación.

- Descripción del proyecto. (actividades y finalidad de cada una de

ellas)

- Recursos.

- Cronograma.

- Implicación.

53

- Encargados.

Estos programas serán presentados para que se les pueda dar sugerencias y

comentarios sobre el mismo.

4. Evaluación: se evaluará a través de la elaboración del proyecto y a largo plazo

la implementación del mismo en la empresa.

CONCLUSIONES DEL PROGRAMA

- Para terminar el modelo pedagógico, cada participante debe elaborar un

decálogo individual en donde se evidencie cómo va a hacer para poner en

práctica todo lo aprendido y transmitirlo a sus colaboradores.

- En grupos hacer un acróstico con la frase: vivamos los valores, con el fin de

motivar a poner en práctica lo vivido y sobretodo para empezar a involucrar

al personal de la empresa.

- Se hace una autoevaluación y se adjunta una evaluación para el facilitador

la cual podrá ser usada o modificada según el criterio del facilitador. (Anexo

25)

- Se sugiere terminar con algún mensaje motivacional o alguna canción. Para

este programa se sugiere la canción: “Celebra la Vida” de Axel, el cual es

un mensaje de amor, de alegría y en donde se invita a vivir los valores.

54

CONCLUSIONES

1) La alta gerencia de una empresa es la responsable de establecer desde su

fundación la visión, misión, objetivos y sobretodo los valores que han de

orientar y compartir todos los miembros de la institución.

2) La empresa por medio de los gerentes, supervisores y departamento de

personal debe dar a conocer con claridad la visión, misión, valores y

objetivos hacia los cuales debe dirigir su actuar todo el personal de la

misma.

3) A través de la educación en valores se puede lograr la identificación de los

colaboradores con la empresa lo cual es clave para el buen desempeño y

alcance de los objetivos planteados.

4) El mundo globalizado en el que vivimos demanda y necesita adaptarse a

muchos cambios, pero éstos, deben darse sin perder de vista los valores

elegidos por cada empresa para orientar su desenvolvimiento empresarial.

5) Todos los miembros de una empresa desde la alta gerencia hasta el nivel

operativo pueden seguir aprendiendo en cualquier momento de su vida, lo

único que necesita es disposición y una mente abierta para recibir los

nuevos conocimientos.

55

RECOMENDACIONES

1) Si se quiere aprovechar al máximo la información que se puede recibir en

un curso o capacitación de valores, es importante que los empleados

cuenten con el apoyo de los jefes y que éstos les brinden el tiempo

necesario para que asistan regularmente a las reuniones de trabajo.

2) Los programas de educación de valores que se impartan en una empresa,

deben ser apoyados por la gerencia para que se les dé la importancia que

merecen y se puedan llevar a cabo los cambios necesarios para mejorar.

3) Los gerentes deben involucrarse en las actividades que se planeen en el

programa de educación de valores dirigido a los trabajadores, ya que esto

hará ver a los empleados que todos buscan alcanzar los mismos objetivos.

4) El modelo pedagógico debe ser impartido con rapidez a todos los niveles

organizacionales de la empresa para que todos trabajen en la misma

dirección.

5) Al contratar a una persona darle una inducción muy clara y específica sobre

lo que es la empresa, su visión, misión, objetivos y sobretodo los valores

que se deben vivir dentro de la misma.

6) El departamento de personal debe estar muy atento a las necesidades de

los colaboradores y con esa información generar programas o cursos que

los mantengan en constante aprendizaje y actualización en la vivencia de

los valores organizacionales.

56

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

LIBROS Y FOLLETOS

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solidaridad, respeto, subsidiariedad y lealtad, dirigido al personal administrativo

de la universidad del Istmo, en un programa de educación en valores.

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Norma.

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con los 7 hábitos de la gente altamente efectiva de Covey. Gotas de

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CASTILLO, María. Modelo de una propuesta de estrategias educativas para

recuperar los valores. Tesis: Universidad del Istmo. 2006

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http://www.encuentra.com/articulos.php?id_sec=100&id_art=3843&id_ejemplar=

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ZAVALA Gerardo. Dinámicas de grupos.

<http://members.fortunecity.com/dinamico/C3_7.htm> [Fecha de consulta: 16 de

julio 2008]

60

ANEXOS

61

ANEXO 1

CUESTIONARIO DIAGNÓSTICO SEXO: ______ EDAD: _______ ESTADO CIVIL: _________________

TIEMPO DE TRABAJAR EN LA EMPRESA: _____________________

INSTRUCCIONES: A continuación se presentan una serie de preguntas por favor contéstelas según su criterio.

1) ¿Qué es un valor?______________________________________________

_____________________________________________________________

2) ¿Qué valores institucionales hay en la empresa? ______________________

_____________________________________________________________

3) Escriba dos razones por las cuales cree usted es importante trabajar el tema

de valores dentro de la empresa: (si considera que no es importante explique

su razón)______________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

4) ¿Cuál es la misión de la empresa? _________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

5) De las opciones que se le dan a continuación ordénelas según lo que usted

considera es más importante para la empresa, siendo 1 lo más importante y 6 lo menos importante.

_______ Clientes.

_______ Resultados económicos de la empresa.

_______ Bienestar y desarrollo de sus empleados.

_______ Imagen.

_______ Buenas relaciones entre los empleados.

_______ Búsqueda de proyectos.

62

INSTRUCCIONES: A continuación se le presentan una serie de preguntas. Utilice los valores que se incluyen presentan en el cuadro para responder a cada una de ellas.

6) De los valores que se presentan, escriba tres de ellos que considera usted vive como persona. _______________________________

_______________________________

_______________________________

7) Elija tres valores que usted considera se viven en la empresa.

_______________________________

_______________________________

_______________________________

8) Elija tres valores que usted cree no se viven en la empresa.

_______________________________

_______________________________

_______________________________

9) ¿Qué otros valores consideraría usted deben trabajarse dentro de la

empresa y no se encuentran mencionados en la tabla? Explique por qué _____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

¡Muchas gracias por su colaboración y por la valios a información!

Fuente : Creación propia.

honestidad responsabilidad respeto solidaridad laboriosidad comunicación compromiso generosidad prudencia

63

ANEXO 2

LA PERSONA CONOCIENDOME A MÍ MISMO

INSTRUCCIONES: contesta individualmente las siguientes preguntas.

1. Cinco cosas que me gustan de mí. 2. Cinco cosas que no me gustan de mí. 3. ¿En qué ocasiones acostumbro, quiero o puedo demostrar mis

conocimientos? 4. ¿Cuáles son mis temores? 5. ¿En qué momentos he manifestado mi esencia no material? 6. ¿En qué he tenido contacto con mi yo espiritual? 7. ¿En qué ocasiones me he sentido en paz, feliz y pleno? 8. ¿Cómo manifiesto mi deseo de compartir con los demás? 9. ¿Qué prejuicios tengo en mis relaciones? 10. ¿Qué clase de personas me molestan? 11. Dos experiencias en que haya obtenido éxito. 12. Dos experiencias en que no haya obtenido éxito. 13. ¿Me gusta trabajar en equipo o sólo? 14. ¿Me gusta hacer trabajo rutinario o me gustan los cambios? 15. ¿Me gusta tomar riesgos o “ir a lo seguro”? 16. ¿Me gusta trabajar bajo presión o no? 17. ¿Me gusta trabajar en organizaciones grandes, pequeñas o solas? 18. ¿Soy ejecutante o pensador? 19. ¿Me gusta trabajar con número, fechas o con personas? 20. ¿Soy intuitivo o analítico? 21. ¿Planeo excesivamente, o soy atrevido y audaz sin planeación? 22. ¿Supero las crisis o me cuido de ellas y las prevengo? 23. ¿Tengo que triunfar o no importa el fracaso?

� El Facilitador forma subgrupos de 4 personas y les solicita que comenten sus respuestas, aclarando actitudes y sentimientos que las apoyen.

� En sesión plenaria, el Facilitador solicita a los subgrupos aportaciones y maneja conclusiones finales del ejercicio.

� El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

Fuente: ZAVALA, Gerardo. Dinámicas de grupos. < http://members.fortunecity.com/dinamico/C3_7.htm> [Fecha de consulta: 30 de septeimbre 2008]

64

LA PERSONA CONOCIENDOME A MÍ MISMO

INSTRUCCIONES: Contesta las siguientes preguntas.

¿QUIÉN SOY?

Como persona: 1. Mi ___________favorito (a) es: 2. Si pudiera tener un deseo, sería: 3. Me siento feliz cuando: 4. Me siento triste cuando: 5. Me siento muy importante cuando: 6. Una pregunta tengo sobre la vida es 7. Me enojo cuando: 8. La fantasía que más me gustaría tener es: 9. Un pensamiento que aún sigo teniendo es: 10. Cuando me enojo, yo: 11. Cuando me siento triste, yo: 12. Cuando tengo miedo, yo: 13. Algo que quiero, pero que me da mido pedir, es: 14. Me siento valiente cuando: 15. Me sentí valiente cuando: 16. Amo a: 17. Me veo a mí mismo (a): 18. Algo que hago bien es: 19. Estoy preocupado (a): 20. Más que nada me gustaría: 21. Odio: 22. Necesito: 23. Deseo:

Fuente: ZAVALA, Gerardo. Dinámicas de grupos. < http://members.fortunecity.com/dinamico/C3_7.htm> [Fecha de consulta: 30 de septiembre 2008]

65

ANEXO 3

CONOCIENDO A MIS COLABORADORES

INSTRUCCIONES: en una hoja conteste las siguientes preguntas las cuales le servirán de guía para ver qué tanto conoce a las personas que trabajan con usted día a día.

1) ¿Cuántas personas tengo a mi cargo? 2) ¿Cuáles son los nombres de ellos? 3) ¿Conozco algo sobre su familia? ¿Qué? 4) ¿Qué cualidades identifico en ellos? 5) ¿Cómo es mi relación con cada uno de ellos? 6) ¿Qué me limita para conocerlos? 7) ¿Qué deseo para mis colaboradores? 8) Si alguno de ellos se fuera hoy, y no pudieras contratar a alguien

más ¿Qué pasaría en tu empresa? 9) ¿Cómo puedes hacerles saber a ellos que son importantes para ti

por el hecho de ser personas? 10) Elabora una estrategia concreta que implementarás para darle valor

a cada una de las personas que trabajan contigo. Comunícala a tus colaboradores.

Fuente: Creación propia.

66

ANEXO 4 Guía Práctica para vivir los Valores

Con 5 sencillos pasos, integra los valores a tu vida y vívelos cada día. Hablar de los valores es una cosa, pero vivirlos es otra historia. ¿Realmente es tan difícil? La respuesta es no. Requiere cierto esfuerzo, concentración y perseverancia, pero no es tan difícil. Con algunos pasos simples podrás lograr que tu vida, tus acciones y la sociedad tengan como columna vertebral a los valores. Paso 1. Conocer su Importancia ¿Suena elemental? Pues no lo es. El primer paso para vivir los valores es la conciencia de los importantes que son. Una sociedad basada en individuos con valores es la llave para una convivencia más sana. Las leyes civiles no son suficientes. En ellas se establece solo lo elemental para asegurar una convivencia medianamente decente, sin embargo no es suficiente con solo “cumplir la ley”. Los valores van mucho más allá de cumplir el reglamento de tránsito, van a la raíz de las cosas. Por ejemplo, el reglamento dice que no puedes pasar una luz roja en el semáforo (bastante elemental para no matarse), sin embargo no dice que en un atasco de tráfico el cederle el paso a una persona es algo amable, que hace que todos estemos más contentos y que incluso puede ahorrarnos un percance. Lo mismo ocurre en otros ámbitos de la vida. La ley establece una pena por el homicidio, pero no nos dice que tratar con deferencia y educación a los demás nos ayuda a convivir aún mejor. Para vivir los valores, lo primero es estar conciente de que son vitales, y que son lo que puede cambiar verdaderamente a una persona, una familia o una nación. Paso 2. Analizar mi conjunto de Valores Una vez que se ha aceptado la importancia de vivir los valores, hay que analizar claramente qué valores son la base de tu vida. Aquí podríamos establecer dos clases: los que ya tienes, y los que quieres construir. Para saber cuáles son los valores, en Valores para ser Mejores hay información sobre cada uno de los valores, y continuamente estamos investigando y publicando más material, así que lo primero que puedes hacer es darle un vistazo a todas las secciones de Valores. Por otra parte, también debes hacer un esfuerzo y meditar detenidamente en cuáles son aquellos principios, normas y comportamientos que son fundamentales para ser mejor, para vivir mejor. ¿Cuáles te enseñaron en casa? ¿Cuáles has ido aprendiendo con la vida? ¿Cuáles sabes que existen, pero no los vives mucho? ¿Cuáles son los que te gustaría tener? ¿Necesitas investigar más sobre ellos?

67

La idea aquí es que te sientes en un lugar tranquilo, y en una hoja de papel. Escribe la fecha y traza dos líneas verticales dividiendo la página para crear tres columnas. En el lado izquierdo, en la primera columna, vas a escribir una lista con los valores más importantes para ti, sin importar el orden o si los vives actualmente, simplemente escribe aquellos principios que consideras fundamentales. Cuando hayas terminado, en la columna del centro vas a hacer una lista con los valores que aprendiste desde niño en casa, los que has aprendido con la vida y los que has aprendido últimamente pero que no sueles vivirlos. Una vez terminado, pasa a la columna de la derecha, y dibuja un triángulo y escribe en cada vértice: Mis Fortalezas, Mis debilidades, Lo que quiero ser. Vas a hacer tres listas, donde vas a escribir aquellos valores que ya existen en ti, que te definen como una persona especial y que vives continuamente. En “Mis debilidades” vas a escribir aquellos defectos que tú conoces, y que te impiden vivir mejor los valores. Por último, escribe aquellos valores que desearías vivir en “Lo que quiero ser”. Esta hoja debes guardarla, es muy importante porque es la base de tu trabajo y de los siguientes pasos de esta guía. Paso 3. El “Plan Maestro” Ahora que ya conoces tus valores, tus debilidades y lo que quieres llegar a ser, llega el momento de usar una agenda. Cualquiera puede ser útil (una de escritorio, de bolsillo, electrónica –una Palm es ideal para esto). En otra hoja, vas a establecer tres bases de tiempo: anual, mensual y por día. En la base de tiempo anual escribirás lo que esperas lograr en un año. Los valores concretos que quieres alcanzar (incluye los que ya vives y los que quieres vivir). De esta lista, vas a dividirla en una base de tiempo mensual, concentrando un mes para cada actividad. En la base de tiempo por día establecerás una lista de “Lo que vivo y debo reforzar” y otra de “Lo que me falta”. En tu agenda, establece una meta concreta diaria (pequeña, pero significativa) de los valores que vas a reforzar y los que quieres vivir. Una meta concreta diaria puede ser “Hablarle por teléfono a Juan”, para fortalecer el valor de la amistad (tal vez tienes meses sin acordarte de alguna persona), o puedes establecer “Ayudar a alguien pobre” para fortalecer o crear la generosidad. Hazlo para el primer mes (es decir, el mes en el que estás). Cada mes, debes revisar tu “Plan Maestro”, establecer los valores con su actividad diaria y hacer una reflexión sobre los resultados. Si por cualquier motivo no te fue muy bien en un mes determinado, no te preocupes, vuelve a ponerlo en tu plan diario y analiza por qué no pudiste cumplirlo. Reflexiona en las razones que te lo impidieron (falta de tiempo, falta de

68

constancia, olvido, etc.) y establece medios para que esto no ocurra de nuevo. Aquí lo que es importante es que estés avanzando, aunque sea a pequeños pasos. 4. El examen diario Si realmente quieres vivir los valores, durante una parte del día (puede ser en la tarde o noche –si es en la noche, asegúrate de no estar demasiado cansado-) date 10 minutos para reflexionar. Debes pensar en cómo te ha ido en el día, si estás cumpliendo tu meta (o metas) diarias, qué te falta por hacer y qué has hecho. Este examen es vital, si no lo haces, todo el sistema para vivir los valores va a irse perdiendo hasta que te olvides de él. El examen te permite dos cosas: analizar de manera realista y rápida cómo están resultándote las cosas, y propósitos concretos para hacer algo y vivir tus valores. 5. Mantenimiento Mes con mes, revisa tus valores, revisa lo que has aprendido, piensa cómo te ha ido en tus exámenes diarios. ¿Mejoras? ¿Empeoras? ¿Ha habido un gran avance? Lo fundamental en este sistema es la constancia. Si ahora mismo haces tu plan maestro y estableces tus prioridades pero no las vives, no haces el examen y no sigues tus propósitos concretos, entonces en quince días te habrás olvidado de todo. Si realmente quieres vivir los valores, debes hacerte el propósito. Esta guía está hecha de tal manera que te permite analizar y plantear metas de manera ordenada, y pequeñas acciones para lograrlas. Es mejor hacer una acción pequeña todos los días, que grandes acciones muy de vez en cuando. Tu guía es algo personal, sin embargo no dudes en compartirla con otros amigos, y especialmente que alguien de confianza te ayude a establecer qué valores te vendrían bien, porque a veces uno pierde la perspectiva de sí mismo o hay defectos que uno mismo no ve.

Fuente: http://www.encuentra.com/articulos.php?id_sec=106&id_art=5648&id_ejemplar=0.encuentra.com

69

ANEXO 5 COMUNICACIÓN

EJERCICIO DE INTERIORIZACIÓN

INSTRUCCIONES: Reflexione sobre el valor, realice los siguientes ejercicios y propóngase metas que le sirvan para crecer y mejorar.

1) Recuerde una situación de la vida real en que la falta de comunicación haya ocasionado problemas. ¿Cómo podría haberse evitado?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

2) De estos tres ámbitos: hogar, trabajo y comunidad, ¿En cuál mantiene una mejor comunicación? ¿Por qué?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

3) ¿Qué beneficios ha traído para usted practicar una buena comunicación?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

4) ¿Qué limitaciones encuentra en usted para hacerse entender en su vida cotidiana?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

5) Lea las siguientes ideas y seleccione una que tenga particular importancia para usted y asuma un compromiso personal para mejorar en ese sentido.

Escuchar antes de hablar. Utilizar un tono cortés al hablar. Afrontar los conflictos a través del diálogo. Respetar las opiniones ajenas. Mantener un diálogo sincero, abierto y sereno.

Fuente: NAVARRO, Regino. Trabajar bien, vivir mejor. Colombia: Ediciones Latinoamericano de Liderazgo, 2003. 80 p.

70

ANEXO 6

DECÁLOGO DE LA COMUNICACIÓN

1) El ser humano es un ser relacional, una persona que necesita a los demás

para realizarse. Él solo no llega a la plenitud, por eso la comunicabilidad es

esencial en él.

2) La comunicación es de doble vía. Implica el arte de escuchar y el arte de

hablar. Así aparece el diálogo.

3) Escuchar es captar el significado de las palabras: lo que piensa el que

habla. Más significativa es la escucha empática, en la cual también se

captan los sentimientos del interlocutor.

4) “No hay peor sordo que quien no quiere oír.” Cuando existe interés por la

otra persona se capta el verdadero mensaje.

5) Se necesita ser asertivo en el hablar. Decir lo que se piensa, sin miedo a

herir al otro y sin cobardía; con entereza pero sin ofender.

6) La comunicación tiene como vehículo, además de las palabras, los gestos,

la mirada, el tono de voz. El cuerpo habla.

7) El mensaje debe ser claro y directo. Sin adornos innecesarios, ni

pedantería. Sencillez y claridad son cualidades que todos añoramos en los

demás y que los demás esperan de nosotros.

8) Saber preguntar es un arte que conviene aprender. Después, escuchar

para aprender.

9) Cuando alguien le hable otórguele toda la atención. El cuerpo y la mente

deben estar con esa persona. No haga dos cosas al mismo tiempo.

10) No exija que los demás le escuchen: Gánese la atención. No exija que los

demás le comprendan: Hágase entender


71

ANEXO 7 Mirando hacia adentro

INSTRUCCIONES: Reflexione en que medida vive cada uno de los siguientes aspectos relacionados con la COMUNICACIÓN y sus valores asociados y marque con un cheque la casilla correspondiente.

¿Qué puedo concluir sobre mi forma de comunicación? ___________________

¿Qué aspecto se me dificulta más llevar a cabo? ¿Por qué? _________________

__________________________________________________________________

Escribe dos acciones concretas que realizarás para mejorar estos aspectos:

__________________________________________________________________

Fuente: NAVARRO, Regino. Trabajar bien, vivir mejor. Colombia: Ediciones Latinoamericano de Liderazgo, 2003. 81 p. Adaptación: Miriam Acajabón

ASPECTO SIEMPRE A VECES NUNCA Procuro ser atento(a) y cordial en

mi relación con los demás.

Utilizo expresiones no verbales (gestos, miradas) adecuadas.

Soy oportuno(a) y claro en mis intervenciones.

Escucho con respeto y atención. Argumento y critico con franqueza

pero sin cinismo o ironías.

Creo en el diálogo como un instrumento eficaz para solucionar conflictos.

Evito discutir o alzar la voz; controlo mis emociones.

Procuro una participación equitativa en el uso de la palabra.

Estoy dispuesto(a) a rectificar cuando ello sea necesario.

72

ANEXO 8 CÓMO VIVES LA LEALTAD

INSTRUCCIONES: Reflexione en que medida vive cada uno de los siguientes aspectos relacionados con LEALTAD y sus valores asociados y marque con un cheque la casilla correspondiente

ASPECTOS SIEMPRE A VECES NUNCA 1. Es coherente entre lo que promete y lo que hace.

2. Asume los compromisos como un reto y no como una carga.

3. Es fiel a la palabra dada; cumple lo que promete.

4. Su compromiso es total, constante, sincero, y no a medias.

5. Defiende sus convicciones y a las personas en quienes cree.

6. Es sincero y consecuente con sus amigos y familiares.

7. Actúa de frente y con transparencia.

8. Respeta y hace respetar a su empresa.

9. Es fiel a sus amigos y a su familia. 10. Perdona una ofensa.

Escriba el aspecto que considera vive menos con su familia: ________________

__________________________________________________________________

Escriba el aspecto que considera vive menos con sus amigos: ________________

__________________________________________________________________

Mencione 2 personas con las que usted es leal y explique por qué: ____________________________________________________________________________________________________________________________________

Escriba el nombre de una persona que tenga la virtud de la lealtad y explique por qué:________________________________________________________________________________________________________________________________

Fuente: ARRIAGA, Blanca, et. al. Modelo de evaluación de educación en los valores: solidaridad, respeto, subsidiariedad y lealtad, dirigido al personal administrativo de la universidad del Istmo, en un programa de educación en valores. 2005. Adaptación: Miriam Acajabón.

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ANEXO 9 GUÍA PARA EVALUAR LA LEALTAD EN LA EMPRESA

INSTRUCCIONES: conteste las siguientes preguntas según su experiencia.

1) ¿Cuál es el nombre de mi empresa?, ¿Qué

significa?_____________________________________________________

____________________________________________________________

2) ¿Hace cuánto tiempo laboro allí?__________________________________

____________________________________________________________

3) ¿Por qué solicité trabajo en esta empresa?__________________________

____________________________________________________________

4) ¿Cuál es la visión y misión de la empresa?__________________________

____________________________________________________________

5) ¿Qué valores tiene mi empresa?__________________________________

____________________________________________________________

6) ¿Con qué me identifico en la empresa?____________________________

7) ¿Cómo evaluarías que realizas tu trabajo?__________________________

____________________________________________________________

8) ¿Con quiénes eres leal en tu empresa? Explica._____________________

____________________________________________________________

9) ¿Qué personas en tu empresa consideras que son leales? Explica.

____________________________________________________________

10) ¿Cómo describirías el ambiente de tu empresa y tu relación con ella?

Fuente: Creación propia

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ANEXO 10 LEALTAD


INSTRUCCIONES: Reflexione sobre el valor, realice los siguientes ejercicios y propóngase metas que le sirvan para crecer y mejorar.

1) ¿Qué es para usted la LEALTAD?_________________________________

____________________________________________________________

2) Todos, en algún momento, hemos sufrido las tristes consecuencias de la deslealtad. En su caso, ¿qué fue lo que más le dolió?__________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

3) Ser leal paga. ¿Qué beneficios ha traído para usted el practicar este valor?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

4) ¿Qué haría usted para ayudarle a otra persona a vivir mejor el valor de lealtad?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

5) Seleccione una idea que tenga particular importancia para usted, y asuma un compromiso personal para mejorar en ese sentido. (Anótela en la tira que se le dará y colóquela en algún lugar de su oficina en donde la pueda ver todos los días)

� Cumplir lo que se promete. � Ser leal por principio, no por conveniencia. � Permanecer fiel a pesar de las dificultades. � No difundir “chismes”. � Mantenerse firme en los compromisos.


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ANEXO 11 DECÁLOGO DE LEALTAD

1. La persona leal lo es con la empresa, con la familia y con la sociedad.

2. Hablar mal de alguien que no está presente es una falta de lealtad a esa

persona.

3. Pertenencia es tener la “camiseta puesta”, lo cual significa trabajar como si

la empresa fuera de uno.

4. El compromiso con la institución debe ser total. Sin embargo, no se puede

transgredir los principios por buscar el beneficio de la empresa o de algún

compañero.

5. La palabra dada es sagrada: sea fiel a ella.

6. Pertenecer a una empresa es identificar con su cultura organizacional:

alinear los propios valores con los valores corporativos.

7. El compromiso y la lealtad son de doble vía: de las personas hacia la

empresa y de ésta hacia la gente. Usted haga su parte.

8. Compromiso significa solidaridad para con todos: colaboración, ayuda

mutua… La unión hace la fuerza. Hoy por ti, mañana por mí.

9. El empeño por conservar el buen ambiente es una manifestación de

pertenencia. Por eso declárale la guerra al chisme.

10. Al corregir, cuando sea necesario, hágalo como le gustaría que lo hicieran

con usted. Hable de forma directa y clara, pero con delicadeza.


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ANEXO 12

Mirando hacia adentro

INSTRUCCIONES: Reflexione en que medida vive cada uno de los siguientes aspectos relacionados con la LEALTAD y sus valores asociados y marque con un cheque la casilla correspondiente.


ASPECTO SIEMPRE A VECES NUNCA 1) Cumplo con lo que prometo.

2) Me mantengo firme cuando doy mi respaldo a una persona o una institución.

3) Soy fiel a mis amigos y a mi familia.

4) Respondo a la confianza y expectativas en mí depositadas.

5) Obro siempre con rectitud y a conciencia sin importar el qué dirán.

6) Considero que la palabra dada (mi palabra) vale tanto como un documento.

7) Perdono con facilidad y no guardo rencores.

8) Evito las murmuraciones.

9) No traiciono a nadie, ni de palabra ni de pensamiento.

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ANEXO 13 SOLIDARIDAD

INSTRUCCIONES: Lea el siguiente documento y saque 5 conclusiones sobre el tema, las cuales compartirá con los demás.

Muchas veces pensamos en la solidaridad como una actitud que debemos asumir en emergencias y desastres, sin embargo, la Solidaridad es una característica de la sociabilidad que inclina al hombre a sentirse unido a sus semejantes y a la cooperación con ellos.

Podemos manifestar esta unión y cooperación, cada vez que procuramos el bienestar de los demás, participando en iniciativas que nos impulsen a servirles, como puede ser la visita a los enfermos en un hospital, haciendo colectas de ropa y alimentos para los más necesitados, en un grupo que imparta educación en comunidades marginadas, colaborando en campañas de cuidado y limpieza de calles y áreas recreativas de la comunidad, en los momentos que auxiliamos a quienes son víctimas de alguna catástrofe, es decir, prestando nuestros servicios en la creación de mejores condiciones de vida.

No podemos reducir el concepto de solidaridad a un simple servicio extraordinario; el término “servicio”, puede hacernos perder de vista otros aspectos de la solidaridad. En la empresa los dueños deben procurar pagar un salario justo a sus trabajadores, de tal manera que les alcance para cubrir las necesidades primordiales de su familia; también los trabajadores en la oficina, el taller, el hospital, deben preocuparse por ayudar a sus colegas a desempeñar mejor su labor, con consejos, orientaciones o simplemente enseñarlos a hacer aquello que más se les dificulta.

En el trabajo personal: poniendo alegría y empeño por hacerlo lo más perfectamente posible, pues garantiza el progreso de la empresa y por consiguiente el propio.

La solidaridad es la ayuda mutua que debe existir entre las personas, no porque se les conozca o sean nuestros amigos, simplemente porque todos tenemos el deber de ayudar al prójimo y el derecho a recibir la ayuda de nuestros semejantes. Debemos descubrir y comprender que en cada lugar de trabajo y de convivencia, las personas tienen algo interesante que aportar y que enseñarnos; si aprendemos a interesarnos por el bienestar de las personas estamos en condiciones de ayudarles y prestarles un mejor servicio Si queremos que algo mejore - el servicio de limpieza de las calles o la educación que reciben los hijos en la escuela, por ejemplo -, debemos decidirnos a tomar el problema en nuestras manos, tal vez el vecino tiene la misma inquietud, y sólo le hacia falta con quien empezar a trabajar, con sus medios y los nuestros... no esperemos que las cosas

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cambien por sí mismas. Generalmente el bien común va planteando nuevas necesidades, consecuentemente la labor no termina, pero se crea un ciclo en el cual se va haciendo cada vez más efectiva la ayuda y participación de todos. En resumidas cuentas, para vivir la Solidaridad se requiere pensar en los demás como si fuera otro yo, pues no vivimos aislados y nuestros conciudadanos esperan que alguien se preocupe por el bienestar y seguridad de todos, tal vez de alguien como nosotros, como líderes emprendedores. Fuente: Solidaridad. http://www.encuentra.com/articulos.php?id_sec=100&id_art=3843&id_ejemplar=0ww

[Fecha de consulta: 3 de diciembre 2008]

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ANEXO 14

SOLIDARIDAD


INSTRUCCIONES: Reflexione sobre el valor SOLIDARIDAD, y realice los siguientes ejercicios.

1) Todos hemos sido testigos o beneficiarios de algún acto de Solidaridad.

Recuerde alguno que le haya perecido verdaderamente edificante. ¿Por

qué lo recuerda?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

2) Menciona una experiencia en la cual usted haya sido solidario.

____________________________________________________________

____________________________________________________________

3) ¿Cree que se vive la solidaridad en la empresa?, ¿Cómo?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

4) ¿Qué acción concreta propone para que se viva este valor en la empresa?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

5) Mencione alguna persona que usted considera es solidaria y explique por qué:

____________________________________________________________

____________________________________________________________

Fuente: NAVARRO, Regino. Trabajar bien, vivir mejor. Colombia: Ediciones Latinoamericano de Liderazgo, 2003. 303 p. Adaptación: Miriam Acajabón

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ANEXO 15

DECÁLOGO DE LA SOLIDARIDAD

1. Solidaridad es sentirse una sola cosa con la gente que nos rodea: “Todos

para uno y uno para todos”.

2. Sentir la solidaridad llena el corazón de seguridad, estímulo y paz.

3. El interés por la gente debe ser genuino, sin intereses ocultos que puedan

enturbiar la ayuda prestada.

4. La solidaridad implica comprensión, disponibilidad, colaboración. Lleva

consigo involucrarse y compartir.

5. Las manifestaciones verbales de solidaridad son importantes, pues todos

necesitamos sentir el apoyo moral. Además se necesitan acciones

concretas de ayuda.

6. Ningún ser humano puede sernos indiferentes. Siempre existirá alguna

forma de manifestar nuestra solidaridad.

7. A veces es más fácil prestar nuestra ayuda a gente lejana a nosotros que a

esas otras con las que se convive a diario. Muestre la solidaridad en la vida

diaria.

8. El egoísmo es pagado por los demás con frialdad, lejanía, aislamiento. Se

recoge lo que se siembra.

9. Es bueno pedir ayuda cuando la necesitamos. No conviene suponer que se

darán cuenta, ni dejarse llevar por el orgullo del que piensa que solo saldrá

adelante.

10. Cuando en un grupo humano se sustituye competir por cooperar, se

produce la unión y el logro de los objetivos.


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ANEXO 16

PLANTEAMIENTOS DE OBJETIVOS

VALOR SOLIDARIDAD .33 Instrumento: Registro Anecdótico Institución: _________________________________________________________ Nombre del participante: ______________________________________________ Fecha: ____________________________________________________________ EXPERIENCIAS EN EL HOGAR Y LA COMUNIDAD : OBJETIVOS: Procure mostrar interés por sus semejantes y por el bien común.

Viva en función no sólo de sus requerimientos y necesidades, sino también en las

de su comunidad.

Piense en la manera en que se pueden beneficiar las personas a quienes usted va

a ayudar.

INSTRUCCIONES:

1. Identifique una persona del vecindario que necesite su ayuda y concrete alguna

acción solidaria.

2. Explique en el espacio en blanco las acciones que realizó para lograr los

objetivos de ayuda a esta persona.

3. Escriba los principales aspectos de reflexión que vivió realizando esta actividad.

4. Otros comentarios y observaciones.

33 ARRIAGA, Blanca, et. al. Modelo de evaluación de educación en los valores: solidaridad, respeto, subsidiariedad y lealtad, dirigido al personal administrativo de la universidad del Istmo, en un programa de educación en valores. Guatemala 2005.

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ANEXO 17 ESCALA DE OBSERVACIÓN PARA EL VALOR DE SOLIDARIDAD

Institución: _________________________________________________________ Nombre del participante: ______________________________________________ Fecha: ____________________________________________________________

Rasgos Nunca Casi siempre Siempre 1. Sus prejuicios no le impiden acercarse a la

gente.

2. Hace suyo el dolor de otros. 3. Critica a los que tienen puntos de vista

diferentes.

4. Actúa como juez de sus compañeros de trabajo.

5. Colabora en la organización de algo que se haya decidido hacer.

6. Toma decisiones sin contar con los demás. 7. Coordina su trabajo con el de los demás. 8. Antepone sus necesidades a las del grupo. 9. No critica ni destruye. 10. No cumple con lo pactado dentro del

grupo.

11. Se ofrece y ayuda con gusto. 12. Ayuda pero pone condiciones 13. Hace lo que le pidan aunque no le guste.

14. Le piden ayuda y da disculpas para no colaborar.

15. Siempre está ocupado en sí mismo. 16. Se puede contar con su ayuda

incondicional.

17. Ayuda de corazón sin esperar nada a cambio.

18. Hace las cosas pensando en los otros. 19. En una emergencia, observa en vez de

ayudar.

20. Ayuda sólo por el reconocimiento. 21. Dedica tiempo y energía a causas de

beneficio común.

22. Ayuda a quien lo necesita sin importar quien sea.

23. Pone sus intereses por encima de los derechos de otros.

Fuente : ARRIAGA, Blanca, et. al. Modelo de evaluación de educación en los valores: solidaridad, respeto, subsidiariedad y lealtad, dirigido al personal administrativo de la universidad del Istmo, en un programa de educación en valores. 2005.

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ANEXO 18 AUTOEVALUACIÒN

VALOR SOLIDARIDAD Institución: _________________________________________________________ Nombre del participante: ______________________________________________ Fecha: ____________________________________________________________ ¿Qué significa para ti ser solidario? 1. Los allegados son los que deben ayudar a las personas que atraviesan por situaciones difíciles.

Si No 2. Detenerse a ayudar a alguien es una pérdida de tiempo:

Si No 3. Ofrezco mi ayuda a quien la solicita, pero sólo si es pariente o amigo: Si No 4. La resolución de los problemas sociales es responsabilidad única del Gobierno. Si No 5. Una regla para la vida debe ser que cada uno se encargue de solucionar sus propias dificultades.

Si No 6. Hacer donaciones aún en situaciones de emergencia es una manera de desperdiciar los recursos.

Si No 7. Generalmente evito ayudar a otros porque puede ser riesgoso para mi:

Si No 8. Sólo si las personas se ayudan entre sí es posible lograr propósitos comunes

Si No 9. Para que un país salga adelante es indispensable que todos pongan de su parte

Si No 10. Procuro reciclar materiales de diverso tipo porque eso ayuda a conservar el medio ambiente.

Si No 11. Simpatizo con las personas que forman movimientos para ayudar a otros.

Si No

Solución: Mayoría de SI en las preguntas de la 8 a la 11 y mayoría de No en las preguntas de la 1 a la 7. Usted es una persona que se preocupa y esta en disposición de ayudar no sólo a los demás, sino a la comunidad en general, de una manera activa y desinteresada. Mayoría de Si en las preguntas de la 1 a la 7 y mayoría de No en las preguntas 8 a 11. Usted es una persona interesada fundamentalmente en sus propias cosas. Es necesario que piense acerca de qué pasaría si en una sociedad nadie se preocupara por ayudar a los demás. Fuente: ARRIAGA, Blanca, et. al. Modelo de evaluación de educación en los valores: solidaridad, respeto, subsidiariedad y lealtad, dirigido al personal administrativo de la universidad del Istmo, en un programa de educación en valores. 2005.

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Mirando hacia adentro

INSTRUCCIONES: Reflexione en que medida vive cada uno de los siguientes aspectos relacionados con la SOLIDARIDAD y sus valores asociados y marque con un cheque la casilla correspondiente.

Fuente : NAVARRO, Regino. Trabajar bien, vivir mejor. Colombia: Ediciones Latinoamericano de Liderazgo, 2003. 303 p.

ASPECTO SIEMPRE A VECES NUNCA 1) Me siento responsable por la

suerte de los demás.

2) Detecto y me duele cualquier injusticia que se cometa con una persona.

3) Tengo la determinación firme de trabajar por el bien común.

4) Comparto con los demás mis logros.

5) Procuro unir esfuerzos para construir solidaridad.

6) Evito pasar de largo frente a alguien que necesita mi ayuda.

7) Dedico parte de mi tiempo libre a obras de solidaridad.

8) Tiene mi trabajo incidencia social.

9) Me creo superior cuando doy o recibo ayuda.

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ANEXO 19

CUESTIONARIO SOBRE EL CAMBIO

INSTRUCCIONES: conteste las siguientes preguntas en base a su experiencia.

1) ¿Qué es el cambio para usted?_________________________________

____________________________________________________________

2) ¿Qué implican los cambios?______________________________________

____________________________________________________________

3) Mencione un cambio que haya vivido este año e indique lo que este implicó.

________________________________________________________________________________________________________________________

4) Mencione un cambio que haya vivido en los últimos cinco años y explique cómo lo afrontó.______________________________________________

____________________________________________________________

5) ¿Qué beneficios le han traído los cambios?_________________________

____________________________________________________________

6) ¿Qué dificultades le han generado los cambios?:_____________________

____________________________________________________________

7) ¿Qué cambios que ha hecho han mejorado su vida?__________________

____________________________________________________________

Fuente: Creación propia.

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ANEXO 20

La sabiduría del águila

El águila es el ave con mayor longevidad entre esas especies. Llega a vivir setenta años, pero para llegar a esa edad, a los cuarenta debe pasar por una serie de dificultades: sus uñas están apretadas y flexibles y no consigue tomar a sus presas, de las cuales se alimenta. Su pico largo y puntiagudo se curva, apuntando contra el pecho. Sus alas están envejecidas y pesadas, y sus plumas gruesas. Volar se le hace muy difícil. Entonces el águila tiene dos alternativas: morir o enfrentar un dolorido proceso de renovación que durará ciento cincuenta días. Ese proceso consiste en volar hacia lo más alto de una montaña y quedarse ahí, en un nido cercano a un paredón, en donde no tenga la necesidad de volar. Después de encontrar ese lugar, el águila comienza a golpear su pico sobre la pared, hasta que consigue arrancarlo. Luego debe esperar el crecimiento de uno nuevo, con el que desprenderá una a una las uñas. Cuando las nuevas uñas comienzan a nacer comenzará a desplumar sus plumas viejas. Después de cinco meses sale para un vuelo de renovación y a vivir treinta años más. En nuestra vida muchas veces tenemos que resguardarnos por algún tiempo y comenzar un proceso de renovación para continuar un vuelo de victoria, debemos desprendernos de costumbres, tradiciones, recuerdos que nos causaron dolor. Solamente libres del peso del pasado podremos aprovechar el resultado valioso que una renovación trae. Fuente: ZARATE, Inés. Valores, civismo, familia y sociedad: Los valores y la persona. Tomo 2. 2ed. Colombia: Rezza Editores, 2005, 175 p.

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ANEXO 21 EL CAMBIO

La gente se pasa la vida esperando a que las cosas cambien, a que las personas que los rodean cambien y a que todo se ajuste a su manera de ser y de pensar. Pero los empleados pueden asumir el rol de líderes dentro de un proceso de cambio y crear una visión compartida que movilice a la empresa y a su personal en el proceso de cambio. La misión de generar la capacidad de cambio, parte de la autoeducación permanente, para aprender y desaprender y para ayudar a los otros a aprender. El aprendizaje es cambio y su punto de partida es la educación. Hoy más que nunca, las organizaciones deben desarrollar capacidades de aprendizaje que les permitan capitalizar el conocimiento. Es necesario que el trabajador asuma mayor responsabilidad por su propio desarrollo, que se convierta en actor de su proceso de aprendizaje y que se esfuerce en definir sus propias necesidades en función de los requerimientos del trabajo mismo. Una buena forma de aumentar la efectividad, es haciendo las cosas de manera diferente a la forma tradicional, incorporando así el cambio como una constante en el funcionamiento organizacional. Trabajar por trabajar es hoy signo de improductividad. Lo que se requiere para ser más competitivo es dinamismo, es decir, energía orientada hacia el logro de los objetivos. El entorno cambia y las empresas se van ajustando a nuevas reglas como la integración de esfuerzos, el beneficio compartido, el trabajo en equipo, la permanente disposición a aprender y a cambiar, las organizaciones por procesos, el aplanamiento de las estructuras organizacionales, la disminución de los niveles jerárquicos y de puntos de control, la ruptura de barreras, la necesidad de comunicación, la autogestión y el autodesarrollo como pilares del cambio. El autodesarrollo permite que la gente esté en capacidad de construir nuevos esquemas de aprendizaje. Se debe comenzar por querer el trabajo que se realiza en la Empresa, borrar de la mente todos los rencores, celos profesionales y envidias que se manejan en las organizaciones. Se debe pensar que el trabajo es parte de la misión que se tiene en la vida y que ésta es la mejor oportunidad de servir a los demás. Es propio de la naturaleza de las organizaciones, que ellas cambian con el tiempo y, por tanto, los gerentes por definición, tienen que estar tratando de manejar el cambio con una visión preactiva. De acuerdo a lo anterior, la misma supervivencia de una organización puede depender de la forma como adapte la cultura a un ambiente de rápido cambio. A partir de esta premisa, las organizaciones que quieren ser competitivas se mantienen en busca de la excelencia, a través de la adquisición de nuevos conocimientos que les permitan estar a la par del entorno y, a su vez, asumir el compromiso de conocer el grado de integración y diversificación de competencias, de manera que puedan, utilizar las herramientas que les permitan estructurar un adecuado portafolio de productos y/o servicios. El cambio de la cultura implica una modificación de un estado, una condición o situación.

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Es una transformación característica, una alteración de dimensiones o aspectos más o menos significativos. El panorama actual de las organizaciones se presenta lleno de cambios radicales y con un ritmo sin precedente en la historia de la humanidad. En la medida que los cambios se vuelven un factor permanente y acelerado, la adaptabilidad del individuo organizacional a tales cambios resulta cada vez más determinante en la supervivencia de cualquier empresa. Ideas básicas acerca de la gerencia del cambio: Primero: consiste en la capacidad que debe tener la alta gerencia en manejar los cambios, ya que éstos implican costos, riesgos, ineficiencias temporales y cierta dosis de trauma y turbulencia en la organización. Adicionalmente, pueden obligar a la alta gerencia a invertir tiempo y esfuerzos y obviar otros asuntos claves para la empresa. Segundo: una vez que se inicia el cambio, este adquiere una dinámica propia e independiente de quien lo promueve o dirige, es decir, puede suceder que en algunos de los casos más exitosos de cambio, los resultados obtenidos sean cónsonos a lo planificado inicialmente. Aunque en algunos casos, lo planificado y lo obtenido no coincida por completo. Este fenómeno es motivado, entre otras cosas, al hecho de que una vez que se desencadena el proceso de cambio, ocurren una serie de eventos, acciones, reacciones, consecuencias y efectos que difícilmente, pueden ser anticipados y controlados por completo por quienes gerencian el cambio. Tercero: el cambio en una empresa es un proceso lento, costoso, confuso y conflictivo, que normalmente ocurre a través de ciertas etapas más o menos comunes. Por lo tanto, que no sólo es importante diseñar y planificar el estado futuro deseado, sino analizar profundamente el estado de transición necesario para que la organización se mueva hacia el objetivo deseado. Es importante destacar que el cambio requiere de un alto nivel de compromiso, inversión y dedicación al logro de la nueva situación; que si no se cuenta con la participación activa y el apoyo de quienes tienen el poder de toma de decisión en la empresa, es muy probable que el cambio no sea exitoso o quede inconcluso, lo que puede ser perjudicial para la organización. Una experiencia positiva está dada cuando se refleja la aceptación por parte de los empleados de nuevas políticas, actitud positiva hacia la innovación y el éxito alcanzado en procesos anteriores. Un elemento clave para la aceptación del cambio de cultura, es la comunicación. La transmisión de valores, creencias a través de procesos de comunicación efectivos. Frenos y aplicación

El cambio en la empresa será resultado de modificaciones importantes en la misma, distintas descripciones de funciones de los empleados y, en algunos casos, clientes distintos. Existen varios frenos que no ayudan al desarrollo del proceso de cambio, entre los que destacan los siguientes:

• El déficit de percepción de futuro : Si el líder no tiene la percepción de futuro, tampoco conocerá hacia donde va ni qué camino tomar. No solo impide el progreso, sino que tampoco permite la aceptación de nuevas premisas. El error, pues, se ceñirá a basarse en el cambio por el cambio, con lo que las consecuencias pueden ser negativas.

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• Inadaptación voluntaria : Un colaborador que no está suficientemente motivado procurará continuar los viejos métodos de trabajo. Para ser capaz de reencaminar esta situación será importante ser un buen líder y demostrar la viabilidad de la adaptación.

• Conformismo : Es preciso que exista un feedback destacable entre todo el organigrama de la empresa, de modo que se entienda que el cambio va a permitir una mejora cuantitativa y cualitativamente muy superior a la que la visión conformista percibe.

A pesar de que el cambio es algo permanente en nuestras vidas, en las empresas es visto como algo riesgoso que hay que evitar en la medida de lo posible porque genera escenarios muy inciertos que son más difíciles de controlar; el problema de esta perspectiva está en que en el actual principalmente en crear lazos de comunicación eficientes entre las personas (desde los mandos superiores hacia abajo) procurando la participación de todos en el proceso con el fin de generar compromiso y cooperación para la consecución de las metas propuestas.

Resistencia al Cambio

La palabra cambio se refiere a cualquier situación en donde se dejan determinadas estructuras, procedimientos, comportamientos, etc. para adquirir otras, que permitan la adaptación al contexto en el cual se encuentra el sistema u organización y así lograr una estabilidad que facilite la eficacia y efectividad en la ejecución de acciones.

En el proceso que involucra el cambio en los sistemas, existen básicamente tres etapas esenciales y secuenciales:

a) Descongelamiento.- Existe una sensación de desequilibrio, ansiedad, e insatisfacción ante el entorno actual, se toma conciencia de la situación y se duda sobre el modo de actuar. Hay una inquietud por satisfacer nuevas necesidades y lograr la situación deseada, se identifican las estructuras sujetas al cambio que pretenden llegar a un equilibrio.

b) Movimiento.- Permanece la sensación de desequilibrio, acompañada por inestabilidad, inseguridad e incertidumbre. La necesidad ahora se encamina hacia generar información, buscar alternativas, abandonar viejas estructuras y adoptar nuevos esquemas para lograr la adaptación.

c) Recongelamiento.- Se visualiza claridad en la situación, existe un equilibrio y una mayor adaptabilidad al entorno, se busca integrar nuevos esquemas, establecer un contacto con la opción elegida y considerar el efecto del cambio en el resto de los subsistemas.

Cuando el sistema se encuentra en equilibrio y percibe la amenaza de la inestabilidad e incertidumbre que traen consigo las modificaciones, se da la resistencia al cambio , la cual es una reacción esperada por parte del sistema y se puede definir como aquellas fuerzas restrictivas que obstaculizan un cambio.

La resistencia al cambio es un fenómeno psicosocial que nos muestra básicamente tres aspectos:

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• Habla de la importancia que el sistema concede al cambio. • Informa sobre el grado de apertura que la organización tiene. • Facilita la detección de los temores que el sistema experimenta y los efectos que

presiente.

Cuando el cambio llega voluntariamente, es más fácil de asimilar, ya que generalmente existe una actitud positiva hacia ese cambio y se sabe lo que éste involucra y en qué punto la situación va a ser diferente. Cuando el cambio es impuesto por la organización, la reacción con frecuencia es negativa o es más difícil de asimilar, ya que existen dudas sobre cómo afectará el cambio en la rutina diaria o en el futuro. Muchos trabajadores se sienten amenazados por el cambio, la organización debe de eliminar esa amenaza, de lo contrario la organización se verá afectada.

Existen dos principales razones por las que existe la resistencia al cambio:

a) La conformidad con las normas; las normas sirven para regular y controlar la conducta de los individuos de un grupo, por lo que en el momento en que es necesario efectuar un cambio que se contrapone o altera las normas del grupo, lo más probable es que encuentre resistencia, dada la amenaza a la estabilidad.

b) Cultura en la organización; la cultura de un grupo y organización es lo que da unidad e identidad a la vida de éstos, por lo tanto, cuando se intenta modificar algún aspecto de la empresa, se alteran algunos elementos de su cultura, aquí es donde surge la resistencia al cambio. Mientras más grande sea la diferencia entre los nuevos valores y actitudes con los anteriores, mayor será la resistencia.

La administración de la resistencia al cambio incluye la eliminación del miedo a lo desconocido, que es el principal factor que ocasiona la resistencia. El cambio debe de ser preparado de tal forma que provoque el menor número posible de problemas y temores.

Tanto en la vida personal, como a nivel organizacional, cambiar no es fácil. Pero si no se cambia, no se crece. Las personas no se resisten al cambio propiamente, sino a la posibilidad de pérdida (ya sea que esta pérdida sea real o imaginada).

Estas etapas son:

1. La Negación: se asume que no es cierto que las cosas hayan cambiado o que vayan a cambiar.

2. La cólera: se enoja (con el jefe, con el terapeuta, con Dios), como una manera de lidiar con la realidad, en el momento en que ésta ya no puede seguir siendo negada. Se culpa a otros de lo que está ocurriendo y se siente que hay cierta injusticia.

3. La Negociación: Esta es una etapa de regateo interno, en la cual, para poder asimilar el "bocado" que representa la nueva situación, las personas se quejan internamente.

4. El Valle de la Desesperanza Transitoria (VDT) (La Depresión Transitoria): Acá la realidad se ha vuelto innegable (es claro que la ex novia ya gusta de otro, o que el nuevo sistema de trabajo ha llegado para quedarse y que el antiguo sistema ya no regresará jamás). Ya no estamos enojados, hemos dejado de regatear y se da el

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fenómeno de que transitoriamente nos sentimos vacíos, sin energía ni entusiasmo, desalentados.

Las personas están claras de que el nuevo sistema ha llegado para quedarse pero aún no lo manejan del todo, y tienen que lidiar con esta frustración. Por otra parte, saben que no pueden regresar al sistema antiguo. Las personas generalmente se asustan cuando escuchan la palabra “cambio”, pues la relacionan con su seguridad personal. No obstante, este sentimiento está equilibrado por el deseo de obtener nuevas experiencias y beneficios como resultado de dicho cambio. Para que un cambio sea aceptado, se debe examinar primero la causa de la resistencia. Las personas resisten un cambio por diversas razones:

1) Cuando no se les explica claramente por qué se va a efectuar el cambio. El misterio y la ambigüedad causan suspenso y ansiedad. El miedo que ocasiona la posibilidad de un cambio puede ser tan dañino, como el cambio en sí, pues produce las mismas preocupaciones e inquietudes.

2) Cuando las personas afectadas por el cambio no participaron en su planeación. El hombre, por naturaleza, apoya lo que él mismo ha creado. Cuando se nos da la oportunidad de hacer sugerencias, somos los primeros en luchar para que se lleven a cabo.

3) Cuando se pide un cambio basado en intereses personales. 4) Cuando los hábitos del grupo de trabajadores no se toman en consideración. 5) Cuando los trabajadores son informados superficialmente respecto al cambio. Aún

cuando el cambio afecte únicamente a uno o dos trabajadores de un grupo de 10, todos deben estar enterados acerca del cambio, para que no lleguen a sentir inseguridad, lo cual afectaría al trabajo en equipo.

6) Cuando existe temor al fracaso. 7) Cuando los trabajadores se encuentran bajo presión por exceso de trabajo. 8) Cuando el “costo” del cambio es muy elevado o las utilidades que originaría

parecen no justificarlo. 9) Cuando la situación actual les parece satisfactoria.

REFERENCIAS:

PONCE, Ramiro. Manejo de la resistencia a cambio. Disponible en: <http://www.miespacio.org/cont/trin/cambioyr.htm> [Consultado: 10 de octubre 2008] GORDON, L. Tips para que las personas acepten el cambio. Disponible en: <http://www.yoinfluyo.com/index2.php?option=com_content&do_pdf=1&id=9862> [Consultado: 10 de octubre 2008]

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ANEXO 22 MIRANDO AL INTERIOR DE LA EMPRESA

(GERENTES)

1) ¿Cómo se llama mi empresa? ¿Hace cuanto que trabajo en ella?

____________________________________________________________

2) ¿Cómo llegué a ocupar ese puesto?_______________________________

____________________________________________________________

3) ¿Por qué acepté trabajar en esta empresa?

____________________________________________________________

4) ¿Cuál es la visión y misión de la empresa?__________________________

____________________________________________________________

5) ¿Cuáles son los objetivos de mi área?______________________________

____________________________________________________________

6) ¿Existen valores establecidos en la empresa?, ¿Cuáles?_______________

____________________________________________________________

7) ¿Cuentan con políticas o normas establecidas?

____________________________________________________________

8) ¿Su personal tiene conocimiento de la visión y misión de la empresa?

____________________________________________________________

9) ¿Qué cosas le agradan de su empresa? Explique ____________________

_______________________________________________________________

10) ¿Qué cosas le incomodan de su empresa? Explique __________________

____________________________________________________________


93

ANEXO 23 LOS VALORES EN LA EMPRESA

(COLABORADORES) Cargo que desempeña: ___________________________________________ Edad: __________________ Sexo: ______________ El siguiente cuestionario servirá para realizar un estudio de clima organizacional el cual permite conocer el estado de la empresa en cuanto a aspectos organizacionales, ambiente de trabajo, la cultura, estado de ánimo, y factores similares que pueden influir en el desempeño de su personal. INSTRUCCIONES: A continuación se presentan varios enunciados. Lee cuidadosamente cada uno y encierra en un círculo la respuesta que mejor describa tu opinión utilizando la escala del 1 al 4, siendo 1 muy de acuerdo y 4 totalmente en desacuerdo. Recuerda que las respuestas son opiniones basadas en TU experiencia de trabajo, por lo tanto no hay respuestas correctas ni incorrectas.

1. Conozco y entiendo la visión y misión de la empresa.

1 2 3 4

2. Tengo definidas claramente las funciones de mi puesto y mis límites de responsabilidades.

1 2 3 4

3. Para desempeñar las funciones de mi puesto tengo que hacer un esfuerzo adicional y retador en el trabajo.

1 2 3 4 4. Me gusta mi trabajo.

1 2 3 4 5. Tengo las competencias que el puesto requiere. 1 2 3 4 6. Dadas mis funciones es justa la remuneración económica y los beneficios

(capacitación, seguro, prestaciones) que recibo. 1 2 3 4 7. Considero que necesito capacitación en algún área de mi interés y que

forma parte importante de mi desarrollo. 1 2 3 4 SOBRE LAS CONDICIONES DE TRABAJO 1. Cuento con el equipo o material necesario para ejecutar mi trabajo.

1 2 3 4

94

2. Las materiales y equipos que utilizo (computador, teléfono, etc.) son usados en forma adecuada.

1 2 3 4 3. Cuento con espacio suficiente y cómodo para hacer mi trabajo. 1 2 3 4 4. El ambiente físico de trabajo es adecuado (limpieza, olores, ruido,

iluminación, etc.) 1 2 3 4 5. Soy tratado(a) con respeto (por mis compañeros, supervisores, alta

gerencia).

1 2 3 4 SOBRE LAS RELACIONES INTERPERSONALES Y DE TRABAJO 1. Las relaciones interpersonales son cordiales y abiertas: a) Entre los miembros de mi equipo de trabajo. 1 2 3 4 b) Entre los miembros de la empresa. 1 2 3 4 2. Recibo “en forma oportuna ” la información que requiero para mi trabajo. 1 2 3 4 3. Puedo opinar sin temor a ser juzgada. 1 2 3 4 SOBRE LIDERAZGO 1. Observo que mi jefe solicita mis ideas y propuestas para mejorar el trabajo.

1 2 3 4 2. Me siento satisfecho con la forma de trabajar de mi jefe inmediato.

1 2 3 4 3. Siento confianza con mi jefe inmediato.

1 2 3 4 4. Mi jefe me orienta y me facilita cumplir con mi trabajo.

1 2 3 4 5. Mi jefe me comunica efectivamente las políticas y forma de trabajo de mi

área. 1 2 3 4 6. Mi jefe y yo acordamos las expectativas sobre mi desempeño. 1 2 3 4

95

7. Recibo retroalimentación oportuna sobre mi desempeño.

1 2 3 4 8. Mi jefe me hace saber que valora mis esfuerzos y aportaciones en mi

trabajo, aun cuando por causas ajenas no se alcance el objetivo deseado. 1 2 3 4 9. Considero que mi jefe es flexible y justo ante las peticiones o apoyo que

solicito. 1 2 3 4 SOBRE LA ORGANIZACIÓN 1. Los eventos de convivencia cumplen con el objetivo de lograr el

acercamiento y convivencia entre personal de la empresa.

1 2 3 4 2. La Dirección se interesa por mi futuro profesional por lo que me da

oportunidad para estudiar y seguir capacitándome. 1 2 3 4 3. Dentro de la Dirección se reconoce la trayectoria del personal para ser

promovidos. 1 2 3 4 4. Cuando hay una vacante, primero se busca dentro de la misma empresa al

posible candidato.

1 2 3 4 5. Me siento comprometido para alcanzar las metas establecidas para cada

período. 1 2 3 4 6. Existe reconocimiento de Dirección para el personal por sus esfuerzos y

aportaciones al logro de los objetivos y metas de la organización.

1 2 3 4 EN GENERAL 1. Salgo del trabajo sintiéndome satisfecho de lo que he hecho.

1 2 3 4 2. Mi área de trabajo, es un buen lugar para trabajar.

1 2 3 4 3. Recomendaría a un amigo que trabaje en la empresa.

1 2 3 4

96

INSTRUCCIONES: A continuación se te presenta un listado de valores. Elige los 10 valores más importantes para ti, enumerándolos del 1 al 10, siendo uno el más importante y 10 el menos. _____ Honestidad _____ Solidaridad _____ Justicia _____ Fidelidad

_____ Servicio _____ Amor _____Sinceridad ____ Prudencia

_____ Honradez _____ Autenticidad _____ Laboriosidad _____ Sencillez

_____ Tolerancia _____ Respeto _____ Empatía _____ Gratitud

_____ Amistad _____ Alegría _____ Perseverancia _____Sensibilidad

_____ Franqueza _____ Tolerancia _____ Fortaleza _____ Voluntad

Responde a las siguientes preguntas:

¿Qué valores se viven en la empresa? (menciona 3)

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

¿Qué valores no se viven en la empresa y deberían vivirse?_______________

_______________________________________________________________

¿Qué características debe tener una persona que trabaje en esta empresa?

¿Por qué?_______________________________________________________

Trabajando en esta empresa me siento: ______________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

¡Muchas gracias por tu apoyo y tu valiosa cooperaci ón, todos tus

comentarios serán tomados en cuenta! Fuente: Creación propia

97

ANEXO 24 NO SOMOS ISLAS:

OBJETIVO: Concientizar la importancia de la convivencia con los demás. Identificar los sentimientos que provoca el aislarse de un grupo.

Confeccionar un cartel o acetato con el pensamiento que aquí aparece.

NO SOMOS ISLAS

Todos estamos unidos por el amor, por el pensamiento, por la vida. A veces, es sólo un amor, un pensamiento y una vida que ofrecemos a los demás, sin recompensa alguna. Únicamente el egoísta puede decir que está solo. Solo... porque ha renunciado a amar y a ofrecerse a los otros. Solo... porque ha hecho de su vida una isla.

� Se entrega una copia a cada participante de la figura del formato.

DESARROLLO: El Facilitador invita al grupo a observar el cartel o acetato, y lo lee pausadamente.

El Facilitador reparte la Hoja de trabajo para que los participantes subrayen la frase que más les impacto y anoten también las razones. En sesión plenaria cada participante comenta la frase elegida y sus razones. Los demás participantes pueden intervenir haciendo preguntas o aportando algún comentario.

El Facilitador reparte a cada uno de los participantes la figura de la isla (Formato 2) y les pide que anoten sobre el personaje que ahí aparece, todo aquello que puede provocar a una persona aislarse de un grupo. Puede tratarse de problemas de la misma persona o bien, provocados por el mismo grupo. En la isla anotan todo aquello que en nuestra sociedad aísla a los hombres

Cada persona completa su dibujo.

El grupo se organiza en equipos de cuatro a siete personas y comparte sus repuestas. Un secretario toma nota para comentarlas después todos juntos.

Estando todo el grupo: se dan a conocer las respuestas. Éstas se anotan en un dibujo ampliado o acetato de la isla.

El Facilitador invita a los equipos para que preparen un discurso sobra la importancia de compartir. Lo titulan: "No somos islas"

98

Los equipos preparan el discurso. Después eligen la persona que lo leerá al resto del grupo.

El grupo escucha los discursos. Puede ser acompañado con música de fondo.

El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

Fuente: ZAVALA, Gerardo. Dinámicas de grupos. <http://members.fortunecity.com/dinamico/C3_7.htm> [Fecha de consulta: 30 de septiembre 2008]

99

ANEXO 25 EVALUACIÓN

INSTRUCCIONES: Lea cada afirmación sobre el Programa de Valores y marque con un cheque la casilla que mejor responde a su criterio.

ASPECTO MUY DE

ACUERDO DE

ACUERDO EN

DESACUERDO AMBIENTE

1. El ambiente en el que se desarrolló el programa era propicio para el aprendizaje.

2. El tiempo de cada sesión fue suficiente.

3. La ubicación de los lugares para trabajar fue adecuada.

4. El ambiente físico permitía el trabajo en equipo.

FACILITADORA 5. Asistía puntualmente a cada

sesión.

6. Tenía conocimientos claros sobre el tema de valores.

7. Preparaba cada sesión con antelación.

8. Promovía la participación del grupo.

9. Su trato era cordial y respetuoso. 10. Tuvo una actitud abierta a

comentarios y sugerencias.

11. Supo transmitir la información sobre los valores vistos.

CONTENIDO Y METODOLOGÍA 12. Las actividades fueron variadas. 13. El trabajo individual permitía la

reflexión.

14. Los temas fueron explicados con claridad.

15. El trabajo grupal permitió el crecimiento del grupo.

16. Se buscó en cada sesión la reflexión y análisis por parte de los participantes.

17. El material entregado en cada sesión fue de utilidad.

18. Las presentaciones de power point tenían contenido útil y fácil de asimilar.

100

AUTOEVALUACIÓN

INSTRUCCIONES: Evalúe su desempeño durante todo el Programa de Valores marcando con un cheque la opción mas adecuada.

ASPECTO SIEMPRE A

VECES NUNCA

1. Asistí al curso los días asignados. 2. Tuve una actitud abierta para aprender. 3. Participé activamente en el Programa de valores.

4. El trabajo individual me sirvió para reflexionar sobre mis actitudes.

5. Llegaba puntualmente al curso. 6. Tuve iniciativa para hacer el trabajo solicitado. 7. Lo aprendido en el curso puede ser aplicado en mi familia y en mi vida personal.

8. Mostré interés en aprender sobre los valores. 9. Colaboré con los compañeros para hacer las actividades.

10. Mis actitudes fueron cambiando después de cada sesión.

En el Programa de Educación en Valores aprendí: _________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

SUGERENCIAS: ____________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

COMENTARIOS: ___________________________________________________ __________________________________________________________________

__________________________________________________________________


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MODELO PEDAGÓGICO EN VALORES DIRIGIDO AL NIVEL …