Embed Size (px)
Citation preview
27
MOMENTO III
ELEMENTOS TEÓRICOS-CONCEPTUALESDE REFERENCIA
En este momento se muestra un referente teórico-conceptual, cuyo
propósito es presentar lo que se ha realizado para esclarecer el fenómeno
objeto de investigación. Esta fusión se visualiza en el gráfico N° 6.
Gráfico N° 6: Integración de elementos conceptuales y teóricos para la interpretación
Fuente:Mapa mental. Diseño Morán y Urdaneta (2016).
28
Con esta idea de orientación se exponen aspectos asociados con la
convivencia humana, necesidad de convivir, tipos de convivencia, relación
trabajo convivencia y convivencia laboral. Éstos constituyen la plataforma
conceptual, la cual se integra con la teoría de los valores y de la
comunicación que sirven para profundizar el conocimiento y apoyo para la
interpretación de la información generada de los instrumentos.
1. ELEMENTOS CONCEPTUALES
1.1. HACIA UN ACERCAMIENTO DE LA CONCEPCIÓN DE LA CONVIVENCIA HUMANA
En su acepción más amplia, se trata de un concepto vinculado a la
coexistencia pacífica y armónica de grupos humanos en un mismo espacio.
La convivencia humana, se da a partir de un vinculo interpersonal o grupal
en el cual surge un intercambio fluido de ideas, y experiencias, claro está
para que ésta funcione es necesario acordar,dialogar y respetar al otro si
queremos ser respetados.Para la convivencia positiva es necesario el amor,
el perdón, la solidaridad, entre otros. Esto implica reconocer las costumbres
de otras personas.
Por lo tanto, para generar un ambiente que propicie una buenas relaciones
interpersonales en una comunidad, quienes la conforman deben tener muy
claro, que tanto el respeto como la solidaridad son dos valores
imprescindibles para que la convivencia armónica sea posible. El ser humano
no es un ser solitario sino todo lo contrario, son seres sociales, que
necesitan de los demás para vivir mejor y poder desarrollarse. Sin embargo
29
estos otros individuos son distintos y es precisamente esta diversidad, la
clave de la humanidad ya que promueve el crecimiento como personas pero
también esas provoca el conflicto.
El ser humano tiene dos necesidades sociales básicas: la necesidad de
una relación íntima y estrecha con un padre o un cónyuge y la necesidad de
sentirse parte de una comunidad cercana e interesada por él. Los seres
humanos son fundamentalmente animales grupales y su bienestar es mucho
mayor cuando éste se encuentra en un ambiente armónico, en el cual se vive
en estrecha comunión.Toda comunidad existecomo una red de procesos,
actos, encuentros, conductas, emociones que configuran un sistema de
relaciones de convivencia que penetra en todos los aspectos del vivir de todo
los seres humanos. La convivencia existe en todas las dimensiones
relacionales del vivir tanto de los espacios privados de la familia como en los
espacios públicos de la calle, vecinales, educativos, religiosos, culturales,
laborales, entre otros.
En esta dinámica de la vida, las personas deben establecer relaciones
humanas, las cuales no son fáciles, puesto que cada ser es único e
irrepetible, lo que significa que piensa, reacciona, siente, actúa de manera
muy propia y por tanto diferente.En ese sentido se considera la urbanidad
como un mecanismo que ofrece la oportunidad de hacer uso de estrategias o
dispositivos para aceptar al otro, tolerar y respetar. El desarrollo de la
independencia y la autoconfianza, son fundamentales en la interacción, pero
en el discurrir de la vida no puede prescindirse del apoyo y de la compañía
30
de los otros. Esta interdependencia social constituye una necesidad humana
fundamental.
Para Maturana (2008)lo importante para el ser humano, es conocerse
desde su interior. Centra su planteamiento en lo humanista; específicamente
en lo axiológico. Adiciona el autor que el convivir de la persona parte del
lenguaje es decir de la comunicación y que se logra a través de la
interrelación con otros; por lo tanto se puede decir que el individuo debe
conocerse a sí mismo y mediante la convivencia y aceptación lograr
comprender a los demás. Por su parte Castro, (2005) sostiene que solo hay
convivencia humano cuando se atiendes principios y normas éticas,
La convivencia puede ser agradable o desagradable. Para que sea
placentera se requiere de la colaboración de todos los integrantes del grupo,
quienes pueden experimentar situaciones de tensión y conflicto, dado las
diferencias que surgen cuando se comparte un espacio o contexto. Al
cohabitar con otras personas se pueden presentar discusiones originadas
por la diferencia de criterios. Es necesario que al relacionarse con otros, las
personas puedan reconocer los defectos propios y de los otros. Así
orientarán sus acciones en función de comprender las actitudes de los
compañeros.
La convivencia enriquece a nivel personal porque todo ser humano
necesita cariño y reconocimiento. En sus postulados González y Marquinez,
(2008) sostienen que la convivencia muestra la inteligencia emocional del
corazón humano que se basa en el respeto hacia el otro. Estima el poder de
31
las palabras y acciones para generar un ambiente de armonía donde fluya la
comunicación de manera asertiva.
Para Cabedoy Gil, (2013) existe un carácter esencialmente relacional del
ser humano y destacan la importancia de la educación y de las actitudes
basadas en el reconocimiento recíproco como condición para el desarrollo
personal y social, atendiendo a su vez a la influencia que la dimensión
afectiva ejerce en la vida humana. Agregan que la convivencia armónica
constituye un anhelo espiritual y moral de la humanidad pero, en generallos
actos, individuales y de grupo, nada hacen para alcanzar señalada meta.
En toda sociedad las posibilidades de progreso y bienestar dependen
estrechamente de que se logre un adecuado nivel de convivencia de todos
sus componentes, de modo que el interés particular se posponga en
beneficio del bien de toda la comunidad. La falta de sentido de solidaridad en
sus grados extremos lleva, inevitablemente, al caos y al triunfo del más
fuerte.
1.2. LA NECESIDAD DE CONVIVIR
En general las personas no eligen siempre con quiénes estar. Olguin,
(2010) destaca que a los individuos les toca compartir muchas situaciones
con personas con las que, tal vez, no tengan una especial afinidad. Y en esa
convivencia se dan, seguramente, momentos de alegría, de tristeza, de
cooperación, de enojos, de enfrentamientos. Incluso también, en los grupos
de amigos, donde quienes se juntan lo hacen porque quieren estar juntos se
viven situaciones de tensión en las que se expresan múltiples
32
desacuerdos.Seguramente, todos los seres humanos alguna vez han sentido
el deseo de que llegue el día en que no tengan que convivir con algunas
personas, y nos ilusionamos pensando de integrar otros grupos o de estar
solos.
Sin embargo si ese día llega, es probable que sientan la emoción de
despedida y empiecen a valorar, de otro modo, ciertas situaciones del
pasado y aquellas personas con quienes compartimos tantos momentosA
veces, las personas quieren estar solos, aunque no desean que eso suceda
todo el tiempo. La soledad es necesaria, pero sólo a condición de saber que
se puede salir de ella para volver a encontrarse con los demás.La realidad
es que el ser humano necesita estar con otros, pero a la vez, en ocasiones
los otros les fastidian.Sin embargo no seríamos nadie sin los demás. Lo que
somos se lo debemos en gran medida a la relación con los otros. A lo que
aprendemos de nuestros semejantes, al afecto y al cuidado que hemos
recibido de ellos. Esta dinámica requiere el desarrollo de habilidades
sociales.
Las habilidades sociales se adquieren con el entrenamiento desde los
primeros años de vida. Se cultivan con el intercambio en los espacios donde
le corresponde actuar, con los amigos, compañeros de curso, de juegos,
entre otros. De esa manera se va desarrollando la personalidad sociable, que
evidencia un carácter cercano y agradable. Se muestra interés e ilusión por
construir relaciones sociales y compartir tiempo en común. Cuando la
33
persona no consigue potenciar estas herramientas, se muestra con
características asociadas con ser poco afable, solitaria.
Agrega Olaz y Morán, (2014) que las habilidades sociales no son innatas
sino que se entrenan. Por tanto también se perfeccionan cuando se
practican. La madurez de éstas en las personas, propician una agradable
convivencia en sociedad; esto es la amabilidad, empatía, respeto,
generosidad y simpatía. Estas condiciones promueven un ambiente de
armonía para realizar las actividades que corresponden a cada cual en su
contexto vivencial. Esta situación se experimenta en los espacios laborales,
donde los individuos permanecen gran tiempo del día. Es importante resaltar
que para ser sociable tiene que mejorar en primer lugar, la relación consigo
misma aspecto básico para relacionarse con los demás. Esto le facilitará
interactuar en concordancia con el tipo de convivencia que se le presente .A
continuación se revisan los siguientes.
1.3. ARQUETIPO DE LA CONVIVENCIA
a) CONVIVENCIA SOCIAL.
La convivencia social consiste en el respeto mutuo entre las personas, las
cosas y el medio en el cual vivimos y desarrollamos nuestra actividad diaria.
Decimos de la importancia de las leyes para que éstas regulen y garanticen
el cumplimiento de esa convivencia social.
b) CONVIVENCIA ESCOLAR.
Es la interrelación entre los miembros de un plantel escolar, la cual incide
de manera significativa en el desarrollo ético, socio afectivo e intelectual del
34
alumnado y de las relaciones que establecen entre sí y con el personal
docente y directivo.
c) CONVIVENCIA CIUDADANA
Es la cualidad que tiene el conjunto de relaciones cotidianas que se dan
entre los miembros de una sociedad cuando se armonizan los intereses
individuales con los colectivos y por lo tanto los conflictos se desenvuelven
de manera constructiva”
d) CONVIVENCIA DEMOCRÁTICA
Significa vivir con el que piensa distinto o que tiene distinto idioma, cultura,
raza, religión en armonía sin que los derechos de una persona avancen
sobre los derechos de los demás. Para respetar la convivencia democrática
hay una obligación moral y subjetiva, que es la que nos cabe como
integrantes del género humano y que está basada en que todos los seres
humanos deben tener un trato igualitario sin importar las diferencias de
origen.
e) CONVIVENCIA EN EL TRABAJO
Se considera convivencia en el trabajo, a las relaciones e interacciones
desarrolladas por un conjunto de personas que realizan sus actividades
laborales en un espacio común. En esta coexistencia, se pueden recibir
críticas, observaciones, sugerencias y opiniones. Lo interesante es
desarrollar la disposición para escuchar, entender, procurar enriquecer
35
nuestro trabajo yadaptarnos al perfil o ideas del lugar en el cual no estamos
desempeñando.
1.4. RELACIÓN TRABAJO-CONVIVENCIA
1.4.1. VIVIR EN EL COLECTIVO DE TRABAJO
En cuanto a la reciprocidad trabajo-convivencia. Périlleux (2008) señala
que una vida en colectivo subyace al compromiso de un trabajo conjunto. La
actividad de trabajo responde a restricciones funcionales, mediante las
cuales se realiza la coordinación entre humanos y objetos en redes socio-
técnicas. Los vínculos funcionales operan por acuerdos entre personas
próximas para estabilizar, incluso para mejorar el funcionamiento de la res,
pero no es suficiente. La orientación funcional es incapaz de dar cuenta de lo
que se puede denominar una preocupación del colectivo. Considera el autor
la importancia de trabajar con la formación del colectivo de trabajo.
Estima Périlleux (2008) que para la formación de un colectivo de trabajo
son necesarios tres procesos socio-antropológicos, los cuales consisten a la
vez, en condiciones ineludibles de la transmisión de lo que persiste vivo en
el colectivo. Éstos son: la afiliación de los actos en comunidades de práctica,
la institución de los sitios y la disponibilidad de los eventos: La primera
condición se asocia con la inscripción de los actos de trabajo, es decir,
eventos productivos, de cooperación y resistencia, entre otros, en una
comunidad de práctica determinada. Un acto de trabajo para ser tal, debe ser
legitimado por superiores, pares, subordinados y lo que va a formar el
36
colectivo es la elaboración de las prácticas sobre la base de acuerdos,
implícitos o explícitos en cuanto al modo de hacer las cosas.
La práctica implica un grupo de reglas sólidas y con arraigo que
especifican los modos de hacer algo. Éstas circunscriben la confianza y la
cooperación al interior del colectivo. La vida en conjunto se transmite por
pautas estables o emergentes. El grupo se descompone cuando las reglas
de trabajo pierden consistencia y las comunidades de práctica se disgregan.
La inscripción de los actos de trabajo en las prácticas pone el foco en lo que
tienen de común, en la manera de hacer las cosas que identifican a un
nosotros. Aunque, el colectivo no se basa sólo en las prácticas en común
sino también en la institución de diferencias de sitios. Que sería la segunda
condición en la interacción de los procesos. Un sitio diferencia a un rango
dentro de un orden.
Dentro de lo común del colectivo, tomar el puesto y posicionarse, implica
lo singular de cada uno, que alude a la tensión individual del grupo. Esto
eslo denominado género de oficio y estilo de cada trabajador al singularizar
la actividad a partir de su propio sitio. Se necesita tiempo para afirmar los
sitios, así como para posicionarse en un estilo personal. Esto se puede ver
amenazado si la integración de los individuos se renueva permanentemente.
Cualquier nuevo acontecimiento, es algo que viene a colocarse en el flujo de
la actividad cotidiana, crea una falla en lo que habitualmente está dominado
por los procedimientos y dispositivos técnicos. Así como también, pone a
37
prueba la fusión del grupo, suscita conflictos en la forma de interpretar el
modo de hacer algo, desestabiliza las convicciones y altera la actuación de
los miembros de la agrupación.
En esta condición, se designa un rango dentro de un orden: un orden
lingüístico representado por el sitio del locutor, un orden interaccional
vinculado con el cumplimiento de un rol y un orden estructural, referido a la
posición diferencial en una organización social. En todos los casos, el orden
introduce diferencias entre los sitios, reversibles o no y el colectivo sólo se
mantiene por la distribución y la institución de estos sitios
Por ello es necesaria cierta disponibilidad a los eventos, que consiste en la
tercera condición del ciclo de la formación del colectivo de trabajo. El evento
es algo real que viene a romper el flujo de una actividad rutinaria. Crea una
falla en lo que habitualmente está dominado por los procedimientos y los
dispositivos técnicos. Por ende, pone a prueba al colectivo en su capacidad
de percibir un imprevisto que no puede ser fácilmente abordado como algo
anteriormente tratado. De esa manera sirve de soporte para que se
transformen en una nueva posibilidad de acción.
Périlleux (2008) expresa además que cuando el grupo es capaz de
reconocer las tensiones, puede trabajar la alienación o desequilibrio, pero
cuando son negadas, corre el riesgo de fragmentarse, se anula la
singularidad de los sujetos y se reduce la alteridad o capacidad para
comprender las diferencias que hay entre las personas. Por lo tanto se
aniquila la solidaridad. Para que la vida en colectivo crezca, debe
38
mantenerse viva la disponibilidad a los eventos. Aquí se da un punto de
bifurcación determinante. Porque si el colectivo es un lugar irremplazable de
las solidaridades cotidianas, también puede convertirse en el lugar de una
relación negativa, cuando sus miembros asfixian en ellos y entre ellos la
disponibilidad al advenimiento de eventos que podrían sorprenderlos y
abrirles inesperadas posibilidades de acción.
Las condiciones de la vida en colectivo organizados en torno a tres
elementos: prácticas, sitios, eventos no son estáticas. Ellas se asientan en
una dinámica en tensión, y es la manera en que cada grupo asume dichas
tensiones es lo que le da un rostro particular. Una comunidad de práctica se
apoya en las evidencias, que ella contribuye a naturalizar. Sin dichas
evidencias es simplemente imposible ejercer su actividad y tomar parte en la
vida del colectivo. Pero para mantener una dinámica viva, los trabajadores
del conjunto también deben poder elevar certezas para retomar por su propia
cuenta, solos o con los otros, los motivos de las reglas en las cuales fueron
atrapados en un primer momento.
Igualmente, la institución de los sitios vincula aquello que hay en común y
que diferencia a los miembros del colectivo según su sitio respectivo. En esta
tensión, mantenerse en su sitio implica que cada uno consienta una
reducción de su propio territorio por parte de los otros, al mismo tiempo que
trata de afirmar su singularidad. Supone un juego sutil entre la seguridad en
el cumplimiento de las tareas y la confrontación de los imprevistos, para abrir
un horizonte de posibles que deberá ser captado colectivamente por los
39
sujetos. Pertenecer a un colectivo, es unir el todos y el cada uno, es
experimentar lo que hay de común entre todos, qué me antecede siempre, y
qué es lo singular de cada uno. Esto supone un vínculo positivo para la
comunidad.En el gráfico N° 7, se observa la relación de los procesos
descritos.
Gráfico N° 7: Interacción de procesos en la formación de un colectivo de trabajo
Fuente: Triangulo ilustrativo Périlleux (2008) Diseño Morán y Urdaneta. (2016) 1.4.2. CONVIVENCIA LABORAL. UN ACERCAMIENTO DESDE LA
PERSPECTIVA DE LA INVESTIGADORA. La mayoría de las personas pasan en el trabajo más horas de las que
desearían, durante ese tiempo deben convivir con numerosas personas y
situaciones, por lo que es necesario tratar de crear un clima lo mas afable
posible. Para lograr eso, no basta con saludar al llegar y al irnos, sino
también de llevar a cabo una conducta abierta hacia uno mismo y hacia los
40
demás. El entorno de trabajo se convierte paramucha personas en el lugar
en el cual pasa la mayor parte de su tiempo, es en este entorno en el cual las
relaciones interpersonales toman una relevancia importante dado a su
influencia sobre la calidad del trabajo en equipo que se logre desarrollar y
este a su vez repercute en los resultados laborales y el logro de las metas
individuales y comunes en la organización.
Promover entornos de trabajo que sean armoniosos y saludables es un
compromiso de todos. Incluye desde las políticas y valores establecidos en la
organización, las actividades que fomenten habilidades de comunicación y
solución de problemas, generar espacios de integración y bienestar, entre
otras, hasta el compromiso particular de cada persona en aportar una actitud
de respeto y sana convivencia.El éxito depende del entusiasmo y la pasión
que motive a los miembros de la organización a hacer las cosas mejor y del
compromiso de trabajar en equipo.
Ese trabajo en equipo exige a quienes participan establecer relaciones
llevaderas con sus compañeros, percibiendo los problemas como
oportunidades para seguir adelante con innovación y creatividad. El reto y el
compromiso deben nacer de cada integrante. Para lograr armonía en los
contextos laborales es necesario atender normas que faciliten la
permanencia en el tiempo estipulado para ello. Al respecto Santos, (2005)
propone algunas pautas y consejos. Si siempre se tienen presente en el
41
ámbito laboral, podrán desempeñarse en un ambiente tranquilo, relajado y
que motivará la mejor entregade cada uno. A continuación se exponen en
forma detallada.
1.4.3. CONVIVENCIA CON LOS COMPAÑEROS EN EL ASPECTO LABORAL Normas: Respeta las normas que posee el trabajo y que ya han sido
establecidas con anterioridad, es indispensable para lograr una convivencia
armoniosa. Si se ha establecido un horario para almorzar, se acostumbra
hacer un receso a determinada hora, o si están acostumbrados a suplirse
entre ellos ante cualquier dificultad, son pautas que deberemos incorporar si
no deseamos crear discrepancias innecesarias. Si se actúa como si esas
normas no importasen,se puede crear un malestar hacia las otras personas
que podría dificultar la tarea laboral.
Información: Siempre se debe avisar sobre asuntos importantes con el
debido tiempo de antelación. Ya sea que requiera ausentarse, salir un rato
antes o llegar un rato más tarde, nada mejor que informar, para que si se
presenta algún problema puedan resolverlo y no se encuentren con la mala
sorpresa de una ausencia.En caso de no poder avisar por ser un imprevisto
de última hora, ser sinceros y explicar concretamente como se dieron las
cosas.
Equipo:Estar abiertos al trabajo en equipo es algo casi imprescindible en
todo trabajo actual, en donde se forman diferentes equipos para trabajar. Ya
sea trabajo en equipo o en coordinación con otras personas, siempre deben
42
mantenerse muy abiertos a esta forma o técnica de trabajo, eso permitirá a
los integrantes enriquecerse, pedir ayuda a alguna otra persona, dedicarse
más a la tarea específica que se tiene. Y todo esto redundará en un resultado
de seguro muy positivo para todos.
En esa misma línea de sugerencias Serey, (2013) resalta otros aspectos
importantes y lo subraya como mecanismos para superar situaciones que
pudieran comprometer las relaciones con los compañeros de trabajo. Estos
son:
Enojos.Para poder convivir en el trabajo, hay que evitar siempre cualquier
tipo de enfado por más pequeño e insignificante que pueda ser. En más de
una ocasión nos veremos superados por alguna situación, colmados de
trabajo, pero nadie tiene la culpa de ello, ni los clientes, ni nuestros
compañeros de trabajo, por lo que descargarnos con ellos no es la mejor
opción.
Relaciones. Es obvio que las relaciones no serán las mismas en una
empresa con gran cantidad de empleados que en otra con cuatro o cinco
personas, pero eso no tiene porque hacernos imposible la relación con ellos.
Para convivir en el trabajo debemos interesarnos por los demás, averiguar si
necesitan algo, tratar de conocerlos un poco más cada vez que conversamos
con ellos. Si nos mantenemos aislados en lo que a relaciones sociales se
refiere, solo pareceremos personas retraídas, sin confianza en sí mismo,
características poco recomendables para personas que desean tener éxito y
escalar en su trabajo.
43
Presenta. Al llegar un nuevo compañero de trabajo, lo primero que
debemos hacer es presentarlo a todos los compañeros, para que esta nueva
persona pueda sentirse bienvenida, lo que posibilitará que pronto pueda
desenvolverse con total confianza en sus nuevas tareas.
Adicionalmente asoma la manera de cómo evitar que las críticas afecten la
convivencia. En este caso al hacer observaciones, es necesario orientarlas al
aprendizaje. Con ello se logra disposición para entender los cambios y
transformaciones. Caso contrario todas la críticas hechas en sentido negativo
puede desmoralizar por completo a la otra persona, y esto no conviene si
queremos que haga bien su trabajo, lo mejor es motivarla señalando primero
los aspectos positivos y luego aconsejar sobre los negativos.
1.4.4. CONVIVIR CON Y EN LAS DIFERENCIAS
El hecho de convivir con y en las diferencias. En la actualidad hay una
creciente intolerancia a convivir con la diferencia. A través de las prácticas
extendidas del consumo de la moda, la televisión digital o por cable, entre
otros, se tiende a homogeneizar las costumbres que se van impregnando de
todo ello y cada vez lo local y lo singular de las expresiones que no cotizan
en la bolsa del consumo masivo quedan relegados. Convivir con diferentes y
en la diferencia no es un problema solamente actual, es tan viejo quizás
como el ser humano viviendo en comunidad, pero no por antiguo deja de ser
presente y vigente.
En la vida laboral y cotidiana, los sujetos se encuentran obligados a tratar
con personas a las que se les teme, con las que no se está de acuerdo, con
44
las que no son de su gusto y agrado o con aquellas a las que no se les
entiende y con quienes no se elige convivir. Cuando se está todos juntos, se
percibe que no se tiene casi nada en común y cuando se comparte ciertas
creencias e historia, se rechaza a quienes son diferentes. El ejemplo más
extremo es la estigmatización. Se produce frente a quienes poseen algún
rasgo o situación que los distingue de los demás, que a la vez los caracteriza
y podrían llegar a ser identificados por ello.
El estigmatizado es dueño de un atributo que lo convierte en alguien
menos apetecible que el resto, descalificable por débil o peligroso, en otras
palabras, es alguien que posee un atributo sumamente desacreditador.
Según Goffman, (2009) existen tres tipos de estigmas: las abominaciones del
cuerpo, que tienen que ver con deformidades físicas, incapacitantes algunas
de ellas; los defectos del carácter, como por ejemplo las enfermedades
mentales, adicciones, reclusiones, homosexualidades, travestismo,
desempleo, intentos de auto eliminación y los estigmas tribales de la raza, la
nación y la religión
Agrega que desde una concepción vincular, de ver la diferencia, expresa
que lo diferente es una condición necesaria para que exista el vínculo,
siempre que se formule dentro de ciertos márgenes que protejan a sus
miembros de no enfrentarse a las paradojas básicas e innatas de su
constitución. La diferencia se establece entre por lo menos dos, y existen al
menos tres diferencias básicas: de sexo; generacionales, padres-hijos,
abuelos-nietos; y la diferencia subjetiva, yo- otro. Estas a su vez, son
45
distintos entre sí. La identificación es el mecanismo por el cual se signa al
semejante y es éste por el que se pasa de la diferencia a la semejanza,
siendo la ajenidad una discrepancia que nunca puede llegar al ser
semejanza.
El ajeno nunca va a llegar al estatuto de semejante, la ajenidad no se
produce por identificación, sino por imposición. La imposición es un
mecanismo instituyente, hay que hacer algo con eso que se impone y eso
que se haga es una invención, una creación propia entre esas personas. El
concepto del yo correspondiente a la entronización del uno, supone el
borramiento de lo ajeno, de lo extraño, es decir, borramiento del otro. En este
caso, ya no se está hablando de una postura de distanciamiento, sino de la
imposibilidad de establecer una comunicación con quien quedó anulado para
ser interlocutor.
Otra manera de entender y concebir la diferencia tiene lugar en la
problematización de ella misma, que genealógicamente se relaciona con el
establecimiento de un patrón eurocéntrico, un paradigma de hombre
mayoritario que es blanco, adulto, heterosexual, padre de familia, sano y
habitante de las ciudades. Asimismo, otras formas de existencia se pueden
referir a devenires minoritarios donde la cualidad de mayoría o minoría no
hace referencia a una cuestión de cantidad, sino a un modelo de dominación
que establece la determinación de un patrón desde el cual se miden las
diferencias, es por lo tanto, un modo dominante de subjetivación.
46
Esto habilitaría a pensar en la diferencia de la diferencia, lo que haría
concebible la tolerancia al distinto a partir de desarmar ese constructo
histórico social. El pasaje de la ontología de la mismidad a la ontología de la
otredad o de la diferencia permitiría la emergencia de plurales, apertura
indispensable al pensamiento complejo que reconoce la existencia de
distintas versiones de la realidad y la parcialidad de las mismas. El desafío es
promover la pluralidad de vías que ostentan los sujetos para emprender una
comunicación entre sí y con la naturaleza, invocando al valor antropológico
de la sensibilidad, a la ética de la afectación y al dejarse afectar en una
estética del vínculo que promuevan que la vida sea más grata para todos
Todo lo expuesto evidencia que uno de los pilares que sostienen una
buena empresa es la convivencia y las buenas relaciones laborales entre
todos los trabajadores.Es por ello que Córdoba y Romera, (2009), resalta
criterios lógicos que favorecen a la convivencia, ya que siempre estamos en
continua relación con otros, y es sumamente incómodo trabajar en un
ambiente desagradable. El rendimiento, no es el mismo, de una persona que
está a gusto con lo que hace, que aquella que hace algo por simple
obligación o con molestia.Entonces, para favorecer la convivencia laboral se
recomienda:
1. Ser respetuoso: Con los compañeros, compañeras, jefaturas, clientes y
personas en general.
2. Saludar con gusto: El saludo no se le niega a nadie, lo cortés no quita lo
valiente, salude donde quiera que llegue.
47
3. Sonreír: Ante todos sonríe, la gente no tiene la culpa de sus problemas,
esos déjelos en su casa, entre más estresado te encuentres más difícil será
la relación con sus compañeros. Si se siente muy agobiado pida ayuda en las
instancias que la empresa le ofrece (jefatura, psicólogo laboral y/o
trabajadora social).
4. Ser leal: La lealtad significa estar comprometidos y ser responsables con
nuestro grupo de trabajo, jefaturas y compañeros que nos rodean, así
también como con la empresa, sin olvidar que ella está compuesta por un
grupo de personas al cual todos pertenecemos; en la medida en que seamos
leales con el resto ellos también serán leales con nosotros.
5. Tener presente siempre una disculpa: Sea humilde, siempre esté
dispuesto a disculparse, a veces se pueden presentar pequeños conflictos o
malos entendidos pero siempre es bueno reconocer las fallas. Peor es ser
orgulloso que humilde.
6. Ser Honesto: Consigo mismo y con los demás, las caretas tarde o
temprano se caen y todo cae bajo su propio peso.
7. Ser Tolerante: Es verdad que no puede haber buena química con todo el
mundo, pero es bueno ser tolerante y pensar antes de decir cualquier cosa
que duela al otro y agrande el problema, cuando algo suceda reúnase con su
superior y plantee el problema.
48
8. No hablar mal de otro: Esto nunca es bueno ya que el ambiente se suele
tornar incómodo y lleno de chismes, en los cuales hasta usted mismo puede
quedar mal parado.
9. Ser Servicial: Nunca está de más hacerle un favor a un compañero y
cuando uno sea el que lo necesita diríjase al otro por favor, recuerde que no
es obligación de nadie, simplemente es hacer las cosas por ayuda y
camaradería entre los congéneres.
10. Poner todo su empeño en lo que hace por el bienestar de la empresa: Su
parte en la empresa sea pequeña o grande ayuda al desarrollo o al deterioro
de la misma, así que cada persona ocupa su lugar y su labor es necesaria y
si lo hacemos bien estaremos dando nuestro granito de arena para el éxito
de todos.
11. Cuidarse y cuidar a sus compañeros: Proteja la seguridad de usted y de
sus compañeros de trabajo, recuerde que su salud es importante y que en su
casa le espera su familia.
12. Si algo no le gusta o le incomoda: Busque a la persona del inconveniente
y comuníqueselo de la mejor manera posible, mediante el diálogo y la
comunicación.
13. No mantener relaciones amorosas en el trabajo: Las relaciones
amorosas entre compañeros o con subalternos van en contra de las buenas
relaciones en el trabajo. Si la relación es verdadera deberá comunicarla
adecuadamente.
49
14. Valorar el trabajo bien hecho: Reconozca y valore el trabajo bien hecho
ya sea por las jefaturas, por sus pares o por sus subordinados, buscando de
esta manera fomentar una cultura del mérito donde se reconozcan los logros
y esfuerzos de nuestros compañeros de trabajo.
15. Comprometerse con su trabajo: Hágase responsable con su trabajo y su
empresa, cumpla con las obligaciones que ha adquirido y los objetivos de su
trabajo, entendiendo lo importante que es.
El ser humano es libre de estar donde desee y de formarse como desee,
pero si usted decidió formar parte de esta empresa, ponga su esfuerzo en
dar lo mejor de sí y así será cada día mejor.Todos somos parte de un todo y
que el éxito depende del engranaje de sus partes. Por ende los
pensamientos en colectivo deben estar por encima de los individuales.
2. ELEMENTOS TEORICOS
2.1. EL SISTEMA AXIOLÓGICO. PLATAFORMA PARA LA
CONVIVENCIA
El concepto de valor se enmarca dentro de la axiología, cuya raíz griega
viene de axios que significa lo que es digno de estima, valioso, y de logros,
tratado. La axiología es la rama de la filosofía que trata sobre el estudio de
los valores. Yarce, (2004) afirma que los primeros en utilizar el término valor,
fueron los economistas. Lo hicieron como sinónimo de bien, pasando
posteriormente a ser estudiada por los filósofos.
50
El concepto tiene diferentes acepciones, según el área de estudio. Bindé
(2005) define a los valores como la constelación de gustos, aversiones,
puntos de vista, suposiciones, inclinaciones internas, juicios racionales,
prejuicios y patrones de asociación que determinan un punto de vista de la
persona acerca del mundo. Además, la importancia de una constelación de
valores es que una vez incorporada se vuelve, consciente o
inconscientemente, una norma o criterio para guiar las acciones de quien la
ha incorporado.
En toda cultura organizacional, se distingue un elemento común y
fundamental para la formación de todas ellas; estos son los valores. Los
valores principales son aquéllos que son sostenidos más profundamente,
más fuertemente gobiernan el comportamiento de la cultura y por lo tanto,
son aceptados y compartidos más ampliamente por más personas. Entonces
los valores pueden definirse como todo aquello que es deseable o interesa a
un sujeto en función de su carácter hedonista o por su concepción como
satisfactorio de una necesidad e influye en su conducta de elección. Esto
implica la evaluación específica del objeto valorado, así como el criterio en
función del cual se realizan dichas apreciaciones.
Los valores definen, por tanto, lo que se acepta o se rechaza, lo que es
correcto y lo que es erróneo, lo que es deseable y lo que es indeseable en el
comportamiento de un grupo. Los valores organizacionales son definidos por
González y otros (2008) como aquéllas concepciones compartidas de lo que
es importante y, por lo tanto, deseable, que al ser aceptadas por los
51
miembros de una organización, influyen en su comportamiento y orientan sus
decisiones. Están organizados jerárquicamente en la memoria y la gente
tenderá a responder, dentro del contexto de sus deberes, para aplicar los
dominantes ante las situaciones inciertas.
Los valores sirven como conectores instrumentales entre las necesidades
humanas y los objetivos específicos que impulsan a la elección y a la acción,
explica Bidé (2005) que los valores son las creencias y conceptos básicos de
una organización y como tales, forman la médula de la cultura corporativa. Si
se considera que las necesidades del ser humano son innatas y universales,
sería oportuno señalar a los valores como vitalizadores de estas
necesidades, las cuales varían en función del medio ambiente en el que se
desarrollan los mismos individuos, así como de su propia experiencia
personal, y por lo tanto, los valores pueden ser aprendidos.
Los valores en las organizaciones, según Gibson, Ivancevich y Donnelly
(2003), se aplican a la administración en el contexto del rol o papel que
juegan en el proceso de toma de decisiones, se sabe que son guías que las
personas usan cuando se enfrentan a situaciones de elección. Se reflejan en
el comportamiento de quienes las toman, incluso previo a la toma de
decisiones, durante la elección de alternativas y en la puesta en marcha de la
seleccionada. Todos los actos humanos presentan disyuntivas para decidir
entre varias opciones, eligiendo con base en sus preferencias o deseos en
cuanto a cualidades de objetos o de otras personas.
52
El fundamento de toda cultura organizacional son los valores que
comparten todos los miembros, los cuales determinan cierta homogeneidad
en los patrones de comportamientos y en las reacciones a los estímulos.
Para Rodríguez y otros (2012), los valores son creación humana y solo
existen y se realizan en el hombre y por el hombre. Este autor, los excluye
de las cosas, bienes u objetos, y enfoca el estudio a los actos humanos o
actos morales solamente. Considera su efecto en la bipolaridad de la vida
afectiva y volitiva del hombre, en donde para todo positivo, siempre existe
otro negativo, como ausencia o privación del primero. Los fenómenos de
elección implican la disyuntiva de escoger entre varios valores.
Los valores constituyen una parte fundamental de la personalidad de los
individuos, pero existen de tal forma que los individuos pueden clasificarlos,
particularizarlos y jerarquizarlos, lo que implica la existencia de sistemas de
valores para fundamentar y motivar ciertos comportamientos. El sistema de
valores de la persona le sirve como guía general de conducta. Es un
ordenamiento de los valores de una persona en función de su importancia.
Por otra parte en disciplinas como la antropología, la sociología, la
psicología social, entre otras destacan los enfoques del ser humano en
conexión con su entorno natural, con los proyectos relacionados con el
pasado, presente y futuro y con los tipos de actividades que son
preponderantes en los grupos.
53
El hecho de que existan sistemas de valores en las organizaciones
conformadas por individuos, quienes a su vez tienen sus propios sistemas de
valores personales, permite afirmar que los esfuerzos organizacionales de
desarrollo de recursos humanos pueden diseñarse con orientaciones hacia
los que éstas consideran importantes para su cultura. El conocimiento acerca
de los sistemas de valores individuales ha sido reconocido por varios
científicos del comportamiento como un prerrequisito necesario para el
diseño de sistemas organizacionales efectivos de motivación, recompensa,
selección y colocación.
Es importante señalar que los seres humanos viven en grupos que
concertan su comportamiento a través de reglas sociales, leyes y
costumbres, las cuales se constituyen en la esencia de los valores morales
de una sociedad. Los valores se obtienen del diario convivir con las
personas. Por lo tanto, los se adquieren socialmente y es aplicable en el
ambiente de las organizaciones, donde las personas interactúan y se
relacionan. La existencia de sistemas de valores personales, asegura
también los grupales, los cuales encuentran su expresión en las diferentes
visiones de quienes forman parte de la sociedad.
Cualquier ambiente organizacional es la resultante de la importancia y
preferencia que tengan sus miembros por ciertos valores, los cuales son
determinados, definidos y jerarquizados, son aceptados e influyen en su
comportamiento para la aplicación de los mismos a situaciones específicas y
54
prácticas administrativas concretas que involucran otras variables como el
diseño de estructuras organizacionales o la implementación de otros
procesos y tecnologías administrativas. Una tarea importante de los líderes
de cualquier organización, consiste en identificar las diferencias de los
sistemas de valores de los miembros de sus grupos para promover la
necesidad de un sistema de valores compartidos, a través de la aplicación de
técnicas motivacionales y de dirección.
Tal y como lo sostiene Gitman, (2003) las prácticas éticas de los
administradores están directamente relacionadas con los valores que
sostienen. Agregan que en cualquier sistema de valores, ya sea en la
sociedad o en una organización, se concede determinada importancia a
algunos, lo que puede ser apreciados en función del tiempo, recursos
asignados y las posiciones de los individuos implicados, para su
consideración en los diferentes problemas que afectan la toma de decisiones.
Éstos pueden ser observados en los distintos contextos actitudinales y
conductuales, así también en todo tipo de manifestaciones de la cultura de la
sociedad.
Con esos planteamientos, se puede decir entonces que un sistema de
valores, es por tanto, un conjunto de valores que han sido ordenados y
jerarquizados para servir de guías o criterios a los individuos y a los grupos
de personas que conforman una sociedad, o que pueblan una región
geográfica, que hablan el mismo idioma, o que ejercen la misma ocupación,
para analizar y juzgar los comportamientos propios y el de los demás
55
miembros, los cuales deben ser sancionados (conductas con valores
negativos) o reforzados (conductas con valores positivos).Siendo las
organizaciones un grupo de individuos que interactúan, es válido transferir
estas apreciaciones.
En la misma línea de los sistemas de valores, Sánchez (2008) estima que
en las organizaciones, juegan un papel importante en el empleo de técnicas y
métodos administrativos. Señala que es preponderante la congruencia que
debe existir entre la tecnología administrativa, principalmente la relacionada
con el desarrollo organizacional, y los sistemas de valores locales en los que
se encuentran inmersas las organizaciones en las que se aplican. Todos
estos aspectos sirven de base para establecer la comunicación e interacción
en función de alcanzar las metas formuladas, la forma como actúen los
integrantes del grupo podría influir en forma positiva o negativa en la
consecución de la convivencia laboral. De allí la relevancia de un sistema de
valores compartidos y el reconocimiento del otro.
En este sentido, una característica importante de los valores
organizacionales es la dinamicidad que se manifiesta en sus elementos. Los
elementos comunes en todos los valores, son los siguientes:
a.- Importancia. A lo que es importante para nosotros le damos valor.
b.- Preferencia. Lo que más preferimos, le damos más valor.
c.- Situación. Son las situaciones las que dan existencia a los valores.
d.- Jerarquía. En un sistema de valores existe una jerarquía.
56
e.- Aplicación conductual. Los valores encuentran manifestación y
expresión en los comportamientos.
Los valores sufren transformaciones y pasan por procesos de desarrollo.
Para Penas (2008) este desarrollo ocurre a través de complejas
interacciones de variables históricas, geográficas, culturales, psicológicas y
socioeconómicas, más que como resultado de un proceso decisorio racional.
En sus aportes presenta una sistematización que refleja el proceso para la
creación de un sistema de valores con las siguientes etapas:
a.- DETERMINACIÓN
En esta etapa se deben establecer el número de valores necesarios para
formar la cultura organizacional y los contenidos de los mismos. Estima que
el número manejable de valores es de seis a ocho. En cuanto a sus
contenidos y su determinación, es producto de una metodología, que puede
ser como la planeación estratégica, la cual inicia con una visión futura de un
estado ideal de la organización y los valores implicados.
b.- CLARIFICACIÓN.
Para evitar malos entendidos y conflictos originados por la interpretación y
comunicación de los valores mismos, se hace necesario depurar su
contenido. Es frecuente que los valores presenten ambigüedades,
imprecisiones, y sobre todo, confusiones. Esta etapa es fundamentalmente
de análisis de todas las posibles implicaciones y efectos que tengan los
conceptos de los valores, la forma en que los expresamos y lo que realmente
deseamos.
57 c.- DEFINICIÓN.
Para una mejor comprensión y entendimiento de los valores
organizacionales, es necesario precisar el lenguaje y sus significados
semánticos para delimitar los contenidos. Es preferible que los valores se
establezcan por escrito y asegurarse que los miembros del grupo entiendan
su significado, antes de que establezcan. Esa precisión le facilita a las
personas tener claridad en los requerimientos institucionales y responder con
sus acciones en dirección a esas obligaciones.
d.- JERARQUIZACIÓN.
Establecer un orden de prioridad en función de la importancia que los
diferentes valores tienen para una organización, sus diferentes rangos y
parámetros, es vital para la formación de la convivencia en armonía. El
proceso de toma de decisiones organizacionales se facilitará cuando los
criterios para la elección entre varias alternativas, se basan en una jerarquía
de los valores a proteger, a partir de uno que se considera condición
fundamental para la organización. Esta dinámica va fomentando la
integración de los miembros en resguardo de su visión como grupo.
e- ENUNCIACIÓN
Los valores de una organización puede ser enunciados en cualquiera de
las dos formas: explícita o implícita. Los valores son dinámicos, cambian con
rapidez, característica importante para ser tomada en cuenta en los procesos
de planeación. La enunciación explícita de los valores, ayuda al
establecimiento de los fundamentos de la filosofía organizacional que sirve
58
de marco referencial para el pensamiento, la toma de decisiones y la acción
de los directivos, quienes además, establecen las bases para el
aseguramiento de la observancia por todos los miembros de la organización.
Esto ayuda a interiorizar y apropiarse de las orientaciones en beneficio del
colectivo.
Los valores organizacionales son expresados en los lemas, logotipos,
símbolos, en forma clara y sencilla para que sean fácilmente entendidos e
interpretados, logren su identificación y formen el comportamiento de todos
los miembros de la organización. Los directivos tienen como tarea, aclarar el
sistema de valores que deben impregnar y prevalecer en una organización,
enunciando explícitamente aquéllos que deben moldear el comportamiento
de todo el personal. Esta condición será beneficiosa si todos han participado
en la selección de los que consideren relevante para respaldar sus acciones
e interacciones.
f.- COMPORTAMIENTO DE LOS VALORES.
Esta etapa tiene que ver con la puesta en acción y práctica de los valores,
su operacionalización en términos de actitudes y comportamientos por parte
de las personas que adquieren el compromiso explícito ó tácito de aplicarlos.
La descripción de los valores en términos de conductas observables y
medibles por todos los involucrados en el proceso, permite hacer tangibles la
expresión de sus resultados, facilitando así la evaluación de su aplicación. El
diseño estructural de una organización es un reflejo de los valores
59
fundamentales de su cultura organizacional. La manera más idónea de crear
el sistema de valores que soporte la coexistencia en la organización, es con
el aporte de todos los integrantes del grupo.
Con esa línea de acción pudiera quedar más fuerte el sistema de valores,
los cuales con el transcurso del tiempo, se conservan o bien puede sufrir
transformaciones, siempre con la intervención en colectivo, donde los
aspectos individuales toman relevancia al exponerlos y ubicar la afinidad de
otros miembros del grupo. Es necesario resaltar lo que algunas dinámicas del
desarrollo organizacional aseveran. Los valores apropiados en una cultura
organizacional y compatible con la misión, objetivos, políticas y estrategias
organizacionales, contribuirán a la excelencia organizacional.
g.- APLICACIÓN.
Si bien es cierto que crear un sistema de valores es importante para
establecer la interacción en una organización, esto tiene sentido cuando se
logra la aplicación de los principios de actuación en todas las áreas
organizacionales. En consecuencia las acciones se materializan en
resultados concretos. Estos principios de aplicación son las grandes
directrices que deben guiar el comportamiento de los integrantes de la
organización los cuales surgen de todo el conjunto de conductas obtenidas a
partir de los valores.
60 h.- MONITOREO.
Los sistemas de valores están caracterizados por la complejidad, y cuando
concurren varios en una organización, causan conflictos, dificultando las
acciones administrativas, hasta que un sistema domina y subordina a los
otros. Por ejemplo, el sistema de valores de un gerente puede ser distinto al
de los empleados, lo cual puede dificultar las acciones administrativas, como
el proceso de planeación. Cuando esto sucede, el gerente debe formular sus
planes en conjunto con sus empleados. Antes se esperaba la conformidad de
los empleados al sistema de valores del jefe, quien ahora debe considerar el
supuesto de que el de los empleados es muy distinto al suyo. El trabajo
centrado en las necesidades y expectativas comunes, brinda mayor
eficiencia a quienes así lo ejecuten.
i.- EVALUACIÓN.
Para completar el círculo de un sistema de valores organizacionales, se
ubica la evaluación. Los procesos en contextos laborales, deben ser
valorados en términos de las acciones realizadas y los resultados obtenidos.
Esto se logras al compararlos con lo planificado y los resultados esperados,
para establecer las medidas correctivas necesarias, las mismas que pueden
implicar cambios. Esta dinámica de hacer, revisar, replanificar o continuar lo
establecido, tiene un gran impacto en el desempeño del trabajo, la
productividad y la calidad del servicio prestado. Estos movimientos de las
personas son efectivos o no si se tiene como plataforma de la interacción, la
61
armonía que surge de los valores como persona que debe desarrollar cada
ser humano.
2.2. VALORES NECESARIOS PARA LA CONVIVENCIA
Como se ha expuesto en las descripciones precedentes, la convivencia
exige a quienes configuran el grupo, sea familiar, social o como es en este
caso en el trabajo una disposición para la comunicación y la interacción con
sus compañeros. De esta manera la dinámica laboral ayudará a crear un
ambiente de concordia, donde cada cual realizará sus tareas atendiendo las
normas y requisitos, esto se logra cuando la motivación está presente y el
escenario de acción te brinda seguridad para actuar. Esta certidumbre tiene
sus bases en contextos donde han desarrollado los siguientes valores
2.2.1. SOLIDARIDAD:
No es una obligación ni un sentimiento superficial, es una actitud que
supone generosidad y que se asume voluntariamente. Es un llamado de la
conciencia a la igualdad, a buscar soluciones para aliviar la pobreza, la
marginación y la falta de recursos de otros seres humanos. Sersolidario
implica compartir tiempo, espacio y energía con todos los miembros de la
sociedad, cooperar y comprometerse a vivir en armonía. Todos, de alguna
manera, podemos colaborar para aliviar el sufrimiento ajeno y ayudar al
prójimo en sus necesidades. La solidaridad no puede ser mero
sentimentalismo; del corazón se debe pasar a la razón y de ahí a la acción
62
comprometida. Una manera de vivir la solidaridad puede ser la de ayudar
como voluntario en un grupo organizado.
2.2.2. LABORIOSIDAD:
Significa trabajar con amor es decir, con esmero, poniendo intensidad y
procurando hacerlo de la mejor manera posible. La persona laboriosa
aprovecha el tiempo, trabaja con orden y termina las tareas iniciadas. El
trabajo es un don, un privilegio, con el que la persona se autoperfecciona.
Ocupación productiva.
2.2.3. RESPETO:
Es la consideración, miramiento, atención o deferencia que se debe una
persona; es un valor que nos lleva a honrar la dignidad de las personas y a
atender sus derechos. Todo ser humano, sin ninguna discriminación, merece
un trato cordial y amable, comprensión de sus limitaciones, reconocimiento
de sus virtudes, aprobación a su derecho de ser autónomo y diferente, acato
a su autoridad y consideración a su dignidad. Portarse convencido de que
todo el mundo tiene su dignidad, reconocerla y no despreciar a nadie.
2.2.4. RESPONSABILIDAD:
Implica cumplir a cabalidad los propios deberes. Existen deberes que son
consecuencia de la naturaleza del ser humano y de los fines que el ser
humano tiene, la persona responsable asume las consecuencias de sus
actos intencionados, resultado de las decisiones que tome o acepte; es
consciente de sus responsabilidades y está dispuesta obrar de acuerdo con
63
ellas. Poner la vocación en lo que se hace, para que resulte lo más perfecto
posible.
2.2.5. DISCIPLINA:
Practicar ejercicios que llevan al dominio del conocimiento de sí mismo y
de la ciencia. Es la exigencia o esfuerzo personal que cada ser humano debe
poner para alcanzar sus metas.
2.2.6. AUTOESTIMA:
Es la valoración positiva de uno mismo. Es la percepción personal que
tiene un individuo sobre sus propios méritos y actitudes. Es el concepto que
tenemos de nuestra vida personal.
2.2.7. AMISTAD:
Seleccionar por las cualidades espirituales a quienes se les debe brindar
la intimidad dentro de la vida social. La amistad es un cariño, un darse, y
para ello es necesario encontrase y conversar, la amistad es conocer bien al
amigo, conocer su historia y su pasado, es comprender al amigo, y meterse
en su piel para hacerse cargo de él, la amistad es ayudarse
desinteresadamente sin esperar nada a cambio, la amistad se orienta mas en
el tú, y consiste mas en un servir, que en un sentir. Es ser leales, y esto
supone ser persona de palabra, son leales los amigos nobles, que no te
critican, ni murmuran, ni te traicionan.
2.2.8. VERDAD:
Es sinceridad y transparencia. Supone honradez intelectual para buscar
siempre la verdad de las cosas. Ser veraz significa que sus palabras y sus
64
actos estén llenos de verdad. Veracidad quiere decir que todo lo que se dice
y hace se ajusta a la realidad. La persona habla y se expresa ajustándose a
lo que piensa. No permite ninguna distorsión entre sus pensamientos,
palabras y sentimientos. Una persona auténtica, que se muestra tal como es,
que no aparenta lo que no es. Nitidez y claridad en todos los juicios y
razonamientos.
2.2.9. ALEGRÍA:
Es un estado de ánimo resultado de practicar el bien y de amar a las
personas. No se debe confundir con aquella alegría que resulta del placero
del bienestar físico. Alegría es estar lleno de felicidad, paz y amor. Es
disfrutar de lo que se hace. Es apreciar el don de la vida. Alegría es disfrutar
las cosas simples de la vida. Es un motor que impulsa a salir adelante
cuando nos sentimos afligidos o con problemas. Exaltación interior por la
posesión de algo que nos cautiva y trastorna la felicidad.
2.2.10. COMUNICACIÓN:
El hombre es un ser social por naturaleza, y la comunicación, en sus
diversas manifestaciones, es el medio por excelencia para interactuar con
sus congéneres. La comunicación entre las personas es el resultado de
múltiples métodos de expresión desarrollados durante siglos, los gestos, el
desarrollo del lenguaje oral y escrito y la necesidad de realizar acciones
conjuntas juegan un papel importante.
65 2.2.11. TOLERANCIA:
Se refiere a la disposición para admitir en los demás una manera de ser,
de obrar, o de pensar, distinta de la propia, especialmente en cuestiones
políticas y prácticas religiosas. La verdadera tolerancia implica un difícil
equilibrio entre diversos factores aparentemente antagónicos: respeto a
todos, contra convencimiento por las ideas propias; escuchar y aprender,
frente a difusión de certezas personales; acogida a todos contra empeño por
ayudar a cada persona. No es solo la aceptación del otro en su diferencia,
sino la orientación hacia el otro para conocerlo y a través de él, conocerse
mejor.
2.2.12. ARMONÍA:
Tiene que ver con la perfecta conjunción de las partes de un todo para
lograr un fin único que muestra la realidad con toda su belleza. En el ser
humano, y en sus relaciones interpersonales es la presencia equilibrada de
valores como buen gusto, moderación, paz interior, concordia, orden, etc. La
persona cuya vida posee armonía se caracteriza por su serenidad, paz
interior, objetividad, madurez, mesura y dominio de sí.
2.2.13. COMPRENSIÓN:
Es la capacidad para captar y entender los distintos factores que influyen
en la forma de ser, en el estado de ánimo y en el comportamiento de otras
personas. Implica el deseo de entender y ayudar, mirando las cosas desde
puntos de vista ajenos a los nuestros, y teniendo en cuenta las circunstancias
y los factores decisivos en cada caso.
66 2.2.14. CONFIANZA:
Significa familiaridad en el trato con los demás, tener fe en alguien,
seguridad en la rectitud del otro, expectativas positivas ante las capacidades
de alguien. Es el fundamento de toda relación humana. Nadie puede caminar
junto al otro sin tener la certeza de que puede confiar en él. Sin confianza es
imposible avanzar y crecer. Cuando se habla de confianza se refiere a
transparencia. Para confiar en otra persona hace falta primero tener
unconocimiento Cuanto más se conoce, más confianza hay en una relación.
Donde hay confianza se da unacomunicación bonita y enriquecedora. En las
relaciones es muy importante cuidar mucho la confianza. Ésta siempre se
tiene que basar en la libertad
La verdadera confianza existe cuando hay madurez en las relaciones
humanas estabilidad, respeto, amor Todos necesitamos que alguien confíe
en nosotros. Quien confía en otra persona la hace crecer y contribuye a su
felicidad.
Lo planteado invita a reflexionar, sobre la necesidad de promover entornos
de trabajo que sean armoniosos y saludables como un compromiso de todos.
Incluye desde las políticas y valores establecidos en la organización, las
actividades que fomenten habilidades de comunicación y solución de
problemas, generar espacios de integración y bienestar, entre otras, hasta el
compromiso particular de cada persona en aportar una actitud de respeto y
sana convivencia.
67 2.3. ELEMENTOS TEÓRICOS SOBRE LA COMUNICACIÓN
2.3.1. ACCIÓN COMUNICATIVA
En el contexto de la comunicación Habermas, (2007) expuso su interés y
sus reflexiones del acto comunicativo, como elemento natural del ser
humano, en cuanto al sujeto de conciencia que conecta sus pensamientos y
su acción al resto de sus congéneres. Esta posición lo ha convertido en uno
de los máximos exponentes de las teorías de la acción social en torno al
proceso comunicativo. Considerando esta dinámica como una perspectiva
interactiva en espacios constituidos por individuos, resulta interesante
conocer la manera como los miembros de grupos institucionales, logran
construir mediante el lenguaje, el diálogo y la comunicación, sus lugares de
convivencia en forma participativa y armónica.
En sus postulados, el autor señala la importancia de argumentación como
herramienta para el entendimiento, el consenso de aceptación y cooperación
para establecer las bases de un nuevo pacto social. La filosofía que respalda
esta posición, enaltece la transformación social apoyada en la comunicación,
centrada en el lenguaje el cual permite el conocimiento y la comprensión,
convirtiéndose así en el eje de conciencia de cambio y de innovación social.
Esta tendencia determina que la acción comunicativa es un acto que incluye
un propósito fuerza ilocucionaria, un contenido proposicional con su
enunciado denominado locución y un efecto o perlocución.
Es interesante aclarar que en este enfoque, con la locución se dice algo y
con la ilocución se hace algo, al decir cualquier cosa. En el enunciado se
68
plantean tres mundos: el subjetivo, el objetivo y el intersubjetivo. Con esto se
evidencia que en un acto de comunicación orientado al entendimiento, la
victoria se alcanza cuando los interlocutores tienen la disposición para
colaborar y el compromiso mutuo de conseguirlo. No conviene la atención a
las normas del hablante, solamente para engañar y dominar al otro. Es
necesaria la comprensión para la ayuda y apoyo institucional. Esa dinámica
se puede observar en el siguiente gráfico N° 8.
Gráfico N° 8: Dinámica interactiva de los componentes de la acción comunicativa
Fuente:Dinámica interactiva. Diseño: Morán y Urdaneta. 2016
En el contexto de la comunicación, Habermas, J. (2007) evidencia su
interés y reflexiones del acto comunicativo, como elemento natural del ser
humano, en cuanto al sujeto de conciencia que conecta sus pensamientos y
su acción al resto de sus congéneres. Esta posición lo ha convertido en uno
de los máximos exponentes de las teorías de la acción social en torno al
69
proceso comunicativo, al considerar esta dinámica como una perspectiva
interactiva en espacios constituidos por individuos. Trabajó sobre la idea de
lo interesante que resultaría conocer la manera como los miembros de
grupos institucionales, logran construir mediante el lenguaje, el diálogo y la
comunicación, sus lugares de convivencia en forma participativa y armónica.
En sus postulados, además destaca la acción comunicativa como la
interacción de por lo menos dos sujetos, capaces de lenguaje y de acción
que entablan una relación interpersonal. Esta interacción está mediada por
símbolos. Tiene como núcleo fundamental las normas o reglas obligatorias
de acción que definen maneras recíprocas de conducta, las cuales han de
ser entendidas y reconocidas intersubjetivamente. Este tipo de acción da
lugar al marco institucional de la sociedad y le asigna, las siguientes
funciones:
– Organización colectiva para la conservación de la especie,la cual no está
asegurada exclusivamente por el instinto;
– Institucionalización del aprendizaje y acomodación, y especialmente,
– La represión y canalización de tendencias agresivas que resultan
disfuncionales para la propia conservación colectiva de la sociedad.
Señala que esta última función implica un doble factor: La organización del
poder a fin de reprimir dichas tendencias agresivas, la articulación y
satisfacción de nuestras necesidades. Una parte de los contenidos culturales
se transforma funcionalmente y sirve a lalegitimación del sistema de dominio;
70
y sobre el grado de represión, así como también puede actuar sobre el grado
de emancipación e individuación en la sociedad.
Se puede considerar entonces quela acción comunicativa yel mundo de la
vidasonconceptos complementarios. En concreto, la acción comunicativa
puede considerarse como algo que ocurre dentro del mundo de la vida: Éste
es el lugar trascendental donde se encuentran el hablante y el oyente, donde
de modo recíproco reclaman que sus posiciones encajan en el mundo y
donde pueden criticar o confirmar la validez de las pretensiones, poner en
orden sus discrepancias y llegar a acuerdos.
Paralelamente el autor pretende interpretar el mundo de la vida, al
suponer una conexión interna entre sus estructuras y la imagen lingüística
del mundo. El lenguaje y la cultura son constitutivos del mundo de la vida
mismo. En la práctica comunicativa cotidiana no hay situaciones
absolutamente desconocidas. Incluso las nuevas situaciones emergen a
partir de un mundo de la vida constituido desde un acervo cultural de saber
que ya nos es siempre familiar. Por lo tanto, no es posible huir de ese
universo.
Siguen sus señalamientos al establecer que los agentes comunicativos se
mueven siempre dentro del horizonte que es su mundo de la vida; de él no
pueden salirse. El acervo de ese saber provee a los participantes de la
acciónde convicciones de fondo problemáticas, que más adelante darán
lugar a procesos de entendimiento. Esto es; si la acción comunicativaes
posible, lo es sobre el horizonte de dificultades en el contexto donde se
71
desarrolla la experiencia de vida, convirtiéndose así, en el trasfondo
moldeador y contextual de la dinámica por lo que se alcanza la comprensión
mediante laacción comunicativa.
El presupuesto de la teoría de la acción comunicativa es que, existentres
mundos, los que constituyen conjuntamente el sistema de referencia que los
hablantes suponen en común en los procesos de comunicación. El mundo
externo alude a los mundos objetivoy social, y elinternoal mundo subjetivo.
Es decir que, para esta concepción, el hablante, al ejecutar un acto de habla,
entabla una relación pragmática con:
Algo en elmundo objetivo(como totalidad de las entidades sobre las que
son posibles enunciados verdaderos);
Algo en el mundo social(como totalidad de las relaciones interpersonales
legítimamente reguladas);
algo en el mundo subjetivo(como totalidad de las propias vivencias a las
que cada cual tiene un acceso privilegiado y que el hablante puede
manifestar verazmente ante un público), relación en la que los referentes
del acto de habla aparecen al hablante como algo objetivo, como algo
normativo o como subjetivo.
El hablante y el oyente se entienden desde y a partir del mundo de la vida
que les es común, (porque esta simbólicamente estructurado) sobre algo en
el mundo objetivo, en el mundo social y en el mundo subjetivo. De manera
que, entender un acto de habla, significa, para el oyente, saber qué lo hace
72
aceptable. De esta manera, la acción comunicativa se basa en elconsenso
simbólico. La verdad, la rectitud y la veracidad, respectivamente, son los
criterios de verdad. El mundo de la vida es el lugar trascendental en que el
hablante y el oyente se salen al encuentro planteándose esas pretensiones
de validez; es el horizonte de convicciones comunes problemáticas en el que
se da la acción comunicativa.
La acción comunicativa, como parte de la acción social, colabora en los
tres procesos que conforman la socialización, estas son: recepción y
reproducción cultural, integración social y desarrollo de la personalidad y de
la identidad personal. Estas condiciones se pueden experimentar también en
el escenario de interés para esta investigación, ya que en ese escenario se
desarrolla una acción social, con sus integrantes, cada cual con su marco de
referencia que orienta la actuación individual y grupal, razón por la cual se
puede hablar de socialización y de intercambio comunicacional en el trabajo
u organizacional.
2.3.2. COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
La comunicación en el trabajo es considerada por Zaya. P. (2011) como
una de las tantas habilidades que los profesionales deben desarrollar para
lograr los objetivos personales y organizacionales. En la visión
epistemológica de la complejidad, la comunicación es importante en todos los
órdenes de la actividad humana, pero, especialmente es cada vez más
necesaria en el proceso dinámico de las relaciones, ya no solo interpersonal,
73
sino primordialmente intra, extra interinstitucional. La tarea interinstitucional más
importante de un ejecutivo era la comunicación; se ha demostrado
continuamente que el hombre y la mujer de una organización es una persona
comunicativa.
Al respecto Andrades, (2005) señala que: La comunicación por su forma y
contenido intenta personalizar, distinguir y hacer conocer a una institución.
Desde esta perspectiva la comunicación se desarrolla en el seno de una
institución, destinada a interconectar tanto a los públicos internos como
externos y a ambos entre sí. Constituye un proceso permanente que la
organización debe asumir ydesarrollar. La buena relación con su público
dependerá el éxito de la gestión institucional. La comunicación organizacional
es un medio que, al influir eslabona a las personas y grupos de la
organización. La comunicación interpersonal dentro de las organizaciones se
conoce como comunicación organizacional y se relaciona directamente con
las metas, funciones y estructura de las organizaciones.
Existe una amplia gama de percepciones, definiciones y métodos de
comunicación organizacional, y pueden detectarse varios aspectos comunes.
1. La comunicación organizacional sucede en un sistema complejo y abierto
que interactúa con el medio ambiente.
2. Implica mensajes: el flujo, el propósito, la dirección y el medio empleado.
3. Implica personas, actitudes, los sentimientos, las relaciones y habilidades.
Debido a estas características Chiavenato (2008) expresa que la comunicación
organizacional es el flujo de mensajes dentro de una red de relaciones interpersonales.
74
Se desprende de lo expuesto que sin comunicación no podrá existir un buen
entendimiento laboral y es imposible que se logren las metas propuestas. Por
tal motivo es importante que dentro de toda organización siempre exista una
buena comunicación entre sus integrantes.
2.3.3. TIPOS DE COMUNICACIÓN
Para el desarrollo de este aspecto se tomó en cuenta la Concepción de
Andrades (2005):
a) COMUNICACIÓN INTRAPERSONAL O UNIDIMENSIONAL
Este tipo de comunicación ocurre en el interior del individuo. El narrador es
el protagonista, nos relata sus vivencias. El centro del universo es el yo y su
emisión de mensajes se logra mediante símbolos verbales o
representaciones imaginables. El emisor y receptor son una misma persona.
b) COMUNICACIÓN INTERPERSONAL O BIDIMENSIONAL
En este tipo de comunicación participan dos o más personas. Es la forma
más primaria, directa y personal de la comunicación. Ella ofrece la
oportunidad de que entre un grupo de personas puedan verse, compartir
ideas, interrumpir o suspender el diálogo. Ella permite no solamente la
comunicación a través de las palabras, sino también con gestos,
movimientos, ademanes que forman parte del lenguaje. Se trata de una
comunicación total, con el interés de crear relaciones profundas y
satisfactorias.
De esto se desprende que a través de este tipo de comunicación se logra
un elevado grado de interacción y mayores posibilidades de éxito en el
75
intento comunicativo. Implica un cambio de conducta entre el emisor y el
perceptor del mensaje. La comunicación interpersonal es un acto creativo,
que ofrece tanto el emisor como el perceptor, la posibilidad de una expansión
del diálogo.
c) COMUNICACIÓN MASIVA O TRIDIMENSIONAL
De la comunicación directa, personal, se pasa a una comunicación
masiva. Esto quiere decir que cuando las implicaciones del mensaje van más
allá de nuestras propias fronteras, debemos recurrir a medios técnicos para
ampliar el contenido y la fuerza de lo que queremos comunicar. Pasamos de
la esfera humana a la esfera social y masiva. El proceso de comunicación
sigue siendo el mismo, lo que cambia son los medios utilizados. En este tipo
de comunicación no se centra solamente en las personas, sino que se
requiere de ciertos instrumentos de carácter técnico para ampliar los
contenidos de los mensajes y, en consecuencia, elevar el radio de acción y
las posibilidades de lograr mayores efectos.
En líneas generales el autor manifiesta que para comprender la
comunicación es importante conocer la manera como los hombres transmiten
información, se relacionen, difunden sus mensajes expresando que la
comunicación es la circulación del pensamiento en tres niveles.
2.3.4. FORMAS DE COMUNICACIÓN
A) COMUNICACIÓN FORMAL
Se constituyen por el conjunto de vías o canales establecidos por donde
circula el flujo de información, relativo al trabajo entre las diversas
76
poblaciones de la empresa, tiene como objetivo lograr la coordinación
eficiente de todas las actividades distribuidas en la estructura de la
organización, estas se regulan en las cartas y manuales de la institución.
b) COMUNICACIÓN INFORMAL
Constituyen un conjunto de interrelaciones espontáneas, basadas en
preferencias y aversiones de los empleados, independientemente del cargo.
En esta forma de comunicación la información que se trasmite puede tener
relación con las actividades de la institución o a la vez puede no tenerla. El
flujo de la información circula por los canales abiertos de la institución; El
compartir la información con todos los miembros de la organización tienen
como fin que todos estén informados de lo que deben y desean hacer, es
una manera de fomentar la participación, la identidad y el sentido de
pertenencia; de esta manera el ambiente laboral es más favorable para el
bienestar de la organización.
c) LA COMUNICACIÓN FORMAL E INFORMAL
Siguiendo a Chiavenato, (2008) son complemento una de la otra y están
relacionadas entre sí para el mejoramiento continuo de la organización en el
ámbito de las comunicaciones; es decir que dentro de ella no exista frontera.
Por último se puede decir que la comunicación formar e informal, tiene como
fin el enviar una serie de mensajes en la que se asegure una difusión
adecuada por los procedimientos estipulados en la organización, estos
77
mensajes suelen llevar implícitos los objetivos y políticas que se manejan
dentro de la institución.
El autor manifiesta que en las dos formas de comunicación por igualson
imprescindibles los mensajes, entendidos como tal las informaciones
significativas sobre personas, objetos y acontecimientos generados durante
las interacciones humanas que son percibidas por los receptores quienes le
otorgan significados.
2.3.5. PROPÓSITOS DE LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
Según Gámez (2007) la primera consideración en la comunicación es
determinar el propósito exacto en términos de la respuesta del receptor que
sirve el proceso de comunicación en las organizaciones.
a) Aumentar la acepción de las reglas organizacionales por los
subordinados, al permitirles, discutir actitudes, resolver ambigüedades
respecto a sus puestos, y arreglar conflictos entre los grupos y los individuos.
b) Obtener mayor dedicación a los objetivos organizacional es motivando,
controlando y evaluando el desempeño del personal organizacional. La
comunicación es la principal herramienta del líder para persuadir a los
seguidores y obtener su operación, asignar tareas, emitir órdenes, elogiar el
desempeño y aceptar los errores; implica cierto grado de comunicación
efectiva.
c) La comunicación es una función vital de la información para resolverlos
problemas sencillos o complejos y tomar decisiones precisas para influir de
78
manera positiva en el desarrollo organizacional. El énfasis para este objetivo
está en la exactitud tecnológica y en las actividades del procesamiento de la
información que aumenten la producción en las operaciones, más que en la
orientación emocional o por corazonada.
d) Clarificar las responsabilidades de tarea, identificar los puestos de
autoridad y fincar responsabilidad para el desempeño. Los organigramas,
programas de información y los procedimientos estándar de operaciones,
intentar encauzar las decisiones y proporcionar un conducto formal de
comunicación para el control administrativo en las organizaciones. se
desprende de lo expuesto que el gerente debe estar muy consciente de los
propósitos detrás del esfuerzo de comunicación, debido a la respuesta que
es probable se genere de ese esfuerzo. La comunicación debe ser planeada
con un propósito expreso en mente y dentro de un formato que se cree sea
efectivo para obtener la comprensión y una respuesta honesta del receptor.
2.3.6. ESTILO DE COMUNICACIÓN
Para Arroyo (2011)Es la forma que utilizan los seres humanos para comunicarse. El
mismo autor señala que las personas pueden ser:
a) SUPLICANTES:
Siempre hablan de manera a congraciarse, tratando de complacer,
disculparse, nunca están en desacuerdo en ninguna forma.
b) RAZONADORAS:
Son exageradamente correctas y razonables y no demuestran ningún
sentimiento.
79 c) ACUSADORA:
Siempre encuentran fallas, son dictadores quienes mandan.
d) DISTRAÍDAS:
Dirán o harán cosas que tengan poca relación con lo que digan los demás.
e) ARMÓNICAS:
Aprenden a tomar en cuenta sus necesidades, las de los otros y las del
contexto. Como lo manifiesta el autor el estilo de comunicación se considera
un indicador de la personalidad básica. Es posible que algunos gerentes
olviden los efectos que puedan causar un estilo determinado sobre las
personas con quienes se comunica el individuo.
2.3.7. NIVELES DE LA COMUNICACIÓN
Adicionalmente Arroyo (2011) establece tanto en el nivel culto como en el
nivel inculto del lenguaje, se dan dos variantes:
a) NIVEL CULTO FORMAL
Es cuidado y trabajado como el lenguaje literario y objetivo, preciso y
concreto, eminentemente informativo porque transmite conocimientos, utiliza
voces especializadas o técnicas; por consiguiente es entendido solo por una
minoría.
b) NIVEL COLOQUIAL CULTO INFORMAL
Es la forma del lenguaje que le permite emplear expresiones llanas y de
uso general; es el diario y habitual, se emplea para comunicarse en el hogar,
entre amigos y en general, en reuniones.
80 c) NIVEL INCULTO VULGAR
En este nivel tanto en la lengua hablada como en la escrita, se presentan
expresiones consideradas por los hablantes cultos, como soeces,
indecentes, escatológicos. Va siempre matizado de doble sentido, burla e
ironía.El autor manifiesta que los niveles de comunicación varían, a su vez,
de acuerdo con la ocasión, con la situación vital dentro de cualquier sociedad
o grupo; por tal motivo es imprescindible que dentro de cualquier grupo de
personas, se utilice un nivel culto de forma que permita la participación de
todos los integrantes en un clima armónico y comprensible.
Gráfico N° 9: Esquema Comunicación-Gestión Itinerante-Excelencia Organizacional
Fuente: Arroyo (2011). Diseño Morán y Urdaneta (2016)
Según el autor la comunicación es sinónimo de intercambio,
interrelaciones y vida en sociedad, y por tal motivo es necesario aplicar la
gestión itinerante que es utilizar todas las formas de comunicación permitidas
con todos los posibles intercomunicadores lográndose éste, entonces se
impondrá en la práctica la excelencia en la organización.
81 2.3.8. LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL EN BENEFICIO DE LAS RELACIONES HUMANAS
Silva y otros (2008) exponen que cuando el directivo se asume cómo líder
comprometido con el logro de su interés a través del establecimiento de un
clima laboral sano, inserta en sus colaboradores un sentimiento de
satisfacción e igual compromiso ya que colectivamente dirigen su acciones
en la misma dirección, debido a que:
1. Se logra cambiar el orden y tipo de pensamiento.
2. Se inicia la renovación en la manera de hacer las cosas.
3. Se logra cambiar latensión poratención.
4. Se produce una intersección entre expectativas personales y
organizacionales.
5. Se logra entonces la relación ganar–ganar.El autor manifiesta que al
comunicar a nuestro capital humano de modo abierto nuestras intenciones,
expectativas, normas, políticas, evitamos afectar la dignidad de las personas
generando siempre una relación respetuosa, en la que cada quien cumpla
con sus responsabilidades y asume sus derechos, mostrando así,
crecimiento y avance ya que cada quien tiene clara su participación y
alcances.
2.3.9. LA COMUNICACIÓN Y LA VISIÓN
Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visión, todo
proceso organizacional se desarrolla a través de la comunicación, por lo
tanto las comunicaciones y la visión son determinantes en la dirección y el
82
futuro de la organización. La comprensión de la visión es particularmente
clave para el ejercicio de la comunicación gerencial, pues integra una
comunidad de visiones y pensamientos en torno a una visión particular. El
autor manifiesta que cuando una visión es mal comunicada no tiene sentido o
también una visión diferente y esta puede ser mejorada y potenciada con una
excelente comunicación.
Un líder centra la visión en la coalición de los grupos sobre la ilusión de la
visión, en la motivación e inspiración para mantener a la gente emocionada
en la dirección de futuro visionado, la visión de futuro y en la orientación
hacia el logro de los objetivos, apelando a la emoción de permanecer al líder
comunica una visión de compromiso ilusión y futuro y logra que los
empleados se identifiquen con ella trabajando día a día para lograrla y esto
gracias a un proceso exitoso de comunicación.
2.3.10. LA COMUNICACIÓN COMO ACTIVIDAD GERENCIAL
La importancia de la comunicación trasciende la relación entre las
personas y se convierte en un medio que favorece la satisfacción de las
necesidades gestionarías que se plantean a nivel de las organizaciones,
cuyos líderes deben crear los canales necesarios para que fluya la
comunicación en forma multidireccional.
En ese sentido Chiavenato (2008). Señala que es necesario que el administrador
este permanente revisando las tareas de los subordinados, a fin de valorar sus
capacidades, habilidades y desempeño Se aprecia en el planteamiento del autor
que el gerente, o quien haga sus veces, no solo debe tener conciencia de
83
sus responsabilidades, sino que debe compartirla con los miembros del
grupo con la finalidad de lograr estándar de ese desempeño que conduzca
hacía el ejercicio eficiente de las funciones.
En los actuales momentos de gerencia escolar, tiene a su disposición
diversos canales o redes de comunicación que favorecen sugestión, y por
esa razón dispone de mayor rapidez, exactitud y capacidad de intercambio
para establecer un proceso de interacción ágil, dinámica y eficaz. Conforme a
lo expuesto la solución de los problemas en las instituciones, en el plano
gerencial tienen mayores probabilidades de ser resueltos de manera más
ordenada, nítida, rápida, clara y bien estructurada, siempre y cuando se tome
en cuenta los aspectos positivos de toda comunicación.
2.3.11. LA COMUNICACIÓN COMO FACTOR FUNDAMENTAL DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN
Jaume y otros (2005) citan a Barnad, señala que la comunicación es uno de los
factores fundamentales en el funcionamiento de las organizaciones, dentro de éstas,
la comunicación se estudia y se analiza en tres funciones:
2.3.11.1. LA FUNCIÓN DE PRODUCCIÓN
La comunicación entraña todas las actividades e información que se
relacionan directamente con las formas de capacitación personal, orientación
pertinente a la realización, apertura de espacios para la formulación y
concertación de objetivos, la solución de conflictos y las sugerencias de ideas
para mejorar la calidad del servicio y del producto.
84 2.3.11.2. LA FUNCIÓN INNOVADORA
Incluye actividades tales como los sistemas de sugerencias a nivel
general, el trabajo de investigación y desarrollo. En la innovación de la
organización se requiere cambios en el comportamientos de los individuos,
hecho que afecta a todo el conjunto ya que exige una actitud positiva y de
mucha prospectiva en todos y cada uno de los estamentos: directivos,
coordinadores, empleados y otros.
2.3.11.3. LA FUNCIÓN DE MANTENIMIENTO
Está relacionada con los espacios de socialización de la gente que permite
un contacto con el ambiente físico y el humano a través de la información
oportuna, amplia y puntual, por lo cual genera mejores relaciones
interpersonales e identificación con la organización. La comunicación de
mantenimiento busca compensar y motivar al personal para que se
comprometa con los objetivos y las metas institucionales, reconoce al
individuo competente y valioso, resalta el trabajo en equipo.
En líneas generales el autor manifiesta que la comunicación es
fundamental en el funcionamiento de toda organización y deben considerarse
sus funciones dentro y fuera de las mismas. Es necesario tener presente que
para las mismas que estas funciones se cumplan se debe tomar en cuenta
una comunicación abierta que permita enviar mensajes tanto al público
interno como externo.
