97

MOMENTO V

CONFIGURACIÓN DE ESTRUCTURAS

En este momento se expone la dinámica de relaciones que facilita la

configuración de las estructuras individuales, las cuales constituyen el

entramado para el diseño global sobre la interpretación de la realidad de

interés. Este proceso permite reflejar las condiciones de la convivencia

laboral con la convergencia de tres perspectivas: informantes clave,

observaciones de la investigadora y elementos teóricos, circunstancia que

brinda riqueza a la ilustración y descripción del contexto de estudio. En este

momento de la investigación, es importante señalar que las circunstancias

que originaron este proceso, están asociadas con una de las tres situaciones

que formula Padrón, J. en su Modelo de Variabilidad.

En sus planteamientos Padrón, J. (2011) formula tres opciones de

contextos reales que suscitan motivación para emprender una actividad de

investigación; éstas son: Una situación insostenible, una situación deficiente

y una situación que se puede mejorar o transformar. Ésta última es la que

motivó la presente indagación y surge en virtud de lo importante que es

intervenir y compartir actividades para lograr una convivencia laboral de

armonía. Situación que se ve opacada por el aislamiento de los integrantes

98

del grupo en la fundación. Con estas ideas se inició el proyecto, para conocer

desde la perspectiva de quienes conforman el colectivo de trabajo los

eventos que producen el aislamiento e impide la integración necesaria para

compartir un escenario de acciones profesionales.

1. CATEGORÍA ASPECTO PERSONAL

Para darle sentido a lo expuesto en las tablas descritas anteriormente, que

contienen la información transformada en categorías, se crean entramados

que permiten visualizar la vinculación que se establece entre los elementos

encontrados. De esta manera se desarrolla la primera estructura cuya

categoría central se refiere al Aspecto Personal. Sus componentes se

clasifican en valores y actitud, con sus respectivos elementos. Todo ello

constituye la carga referencial que impulsa la conducta del ser humano.

Gráfico Nº 12

99

Gráfico Nº12. Categoría Aspecto personal

Fuente: Datos de la triangulación. Diseño Morán y Urdaneta (2016).

El aspecto personal se asocia con el conjunto de rasgos y cualidades que

configuran la manera de ser de una persona y la diferencian de las demás.

En esta categoría se encuentran los valores y la actitud. En primera instancia

se describe cada elemento con sus respectivos componentes.

Posteriormente se plantea el comportamiento de ellos y categoría.

1.1. LOS VALORES.

Se refiere a los principios que permiten orientar el comportamiento en

función de realizarnos como personas. Son creencias fundamentales que

ayudan a preferir, apreciar y elegir unas cosas en lugar de otras, o un

comportamiento en lugar de otro. También son fuente de satisfacción y

plenitud queproporcionan una pauta para formular metas y propósitos,

100

personales o colectivos. Reflejandolos intereses, sentimientos y convicciones

más importantes.

Los valores se asocian con las necesidades humanas y representan

ideales, sueños y aspiraciones, con una importancia independiente de las

circunstancias. Al ejemplificar, aunque seamos injustos la justicia sigue

teniendo valor, igual ocurre con el bienestar o la felicidad todos valen por sí

mismos. Son importantes por lo que son, lo que significan, y lo que

representan, y no por lo que se opine de ellos, se traducen en pensamientos,

conceptos o ideas, pero lo que más se aprecia es el comportamiento, lo que

hacen las personas, una persona valiosa es alguien que vive de acuerdo con

sus valores, en los que cree; ella vale lo que valen sus valores y la manera

cómo los vive.

Los valores también son la base para vivir en comunidad y relacionase

con las demás personas. Permiten regular la conducta para el bienestar

colectivo y una convivencia armoniosa. Es así como al llegar a una

organización con valores ya definidos, de manera implícita asumimos

aceptarlos y ponerlos en práctica. Es lo que los demás miembros de la

organización esperan del nuevo que entra. En una institución los valores son

el marco del comportamiento que deben tener sus integrantes, y dependen

de la naturaleza de ésta, sus objetivos y de su visión. Es importante señalar

que los valores se deben reflejar especialmente en los detalles de lo que

hace diariamente la mayoría de los integrantes del grupo, más que en sus

enunciados generales.

101

Al profundizar la revisión de la información obtenida, se consiguió que los

valores predominantes en el grupo son: respeto, colaboración, solidaridad,

amor y responsabilidad.

1.1.1 EL RESPETO

El respeto es la consideración, atención o diferencia que se debe a una

persona. Es el sentimiento que lleva a reconocer los derechos

fundamentados en la dignidad del individuo, de igual a igual. El respeto hacia

uno mismo, se basa en el que se tiene al otro como persona. La dignidad

queda situada entre dos coordenadas básicas: la del respeto a nosotros

mismos y los demás. No se debe confundir con las maneras de convivencia

respetuosas, éste va más allá de las formas. El respeto a los demás es la

primera condición para saber vivir y poner las bases a una auténtica

convivencia en paz. En este grupo de trabajo se puede definir como un valor

de alto nivel, ya que se observó valoración individual y hacia el otro.

1.1.2 LA COLABORACIÓN

Este valor se refiere a trabajar en conjunto con otros a realizar una obra.

La colaboración, por lo tanto, es una ayuda que se presta para que alguien

pueda lograr algo que de otra manera, no hubiera podido hacer o le hubiera

costado más. La cooperación consiste en el trabajo en común llevado a cabo

por parte de un grupo de personas o entidades mayores hacia un objetivo

compartido, generalmente usando métodos comunes, en lugar de trabajar de

forma separada en competición. Con ello se logra la ayuda mutua, con el

102

esfuerzo propio y el colectivo. También fomenta el desarrollo de la

democracia, la igualdad y la solidaridad.

Con la vitalidad del valor colaboración se aprovecha el interés de un grupo

de interesados en una actividad común para introducir innovaciones, las

cuales favorecen la satisfacción de los miembros del equipo, pudiendo

disponer de información directa sobre las necesidades compartidas y

estableciendo los cambios en su conducta, hábitos, preferencias y

expectativas para alcanzar las metas. Paralelamente, aumentan la

motivación al ser copartícipe de las acciones por realizar, en las cuales ven

reflejadas sus inquietudes y propuestas, con el interés directo de sus

miembros se facilita y favorece un mayor margen de maniobra en los

procesos de adaptación a los problemas que experimenten en su trabajo.

El carácter democrático de la toma de decisiones puede favorecer

soluciones más sostenibles. Ésta es una de las estrategias sociales

colaborativas que ayudan a tener un grupo de trabajo mejor conectado, por

tanto, más efectivo, y motivado; además que permite acelerar los procesos

de innovación y crear un conocimiento colectivo que traspasa las habituales

barreras organizativas.

Por lo tanto, el intercambio de información a través de las interacciones

cotidianas, cumple con la función de fomentar la socialización entre los

integrantes del equipo de trabajo, tener localizado el conocimiento

compartido y proporcionar soluciones a los problemas existentes. En

consecuencia se potencia la unión entre ellos. Es interesante destacar que

103

existe carencia en cuanto al apoyo hacia el otro, se tiende mas a lo

individual.

1.1.3LA SOLIDARIDAD

La palabra solidaridad es de origen latín solidus que significa solidario.

Cuando dos o más personas se unen y colaboran mutuamente para

conseguir un fin común, se habla de solidaridad. La solidaridad es el apoyo

o la adhesión circunstancial a una causa o al interés de otros, en situaciones

difíciles.Compartir con otros tanto lo material como lo sentimental, es ofrecer

ayuda a los demás y una colaboración mutua entrepersonas,es sinónimo de

apoyo, respaldo, ayuda, protección, que cuando persigue una causa justa

cambia el mundo, lo hace mejor, más habitable y más digno.

La solidaridad es un valor por excelencia que se caracteriza por la ayuda y

asistencia mutua que existe entre los individuos, lo que sin duda permite

superar situaciones desagradables. Es aplicable a circunstancias que se

experimentan con familiares, amigos y conocidos que se encuentren en

realidades difíciles, con el apoyo recibido pueden salir adelante, mejorar en

cierto modo las condiciones. Con la presencia de este valor entre los seres

vivos se pueden resistir las adversidades que se presenta a lo largo de la

vida. La persona solidaria no duda en colaborar y apoyar a todos aquellos

individuos que se encuentran en situaciones desfavorecidas, diferenciándose

así de las personas indiferentes, egoístas ante sus compañeros.

Los derechos de solidaridad son aquellos que optimizan el desarrollo de

una persona en un ambiente apropiado, contemplan al ser humano en su

104

universalidad y buscan garantías para la humanidad como un todo, es uno

de los derechos humanosmás recientes y para que pueda cumplirse, tienen

que participar todos los individuos en la búsqueda de esas mejoras y la

armonía en los contextos donde se desenvuelve. Es un modo de derecho o

una obligación in sólidum, que significa por entero,es vista como la adhesión

de cada uno de los miembros a unos mismos valores y a unos mismos

principios.

La solidaridad en la comunidad, es el sentimiento de unidad basado en

intereses o metas comunes, compartido por muchos individuos, para

pertenecer a un mismo grupo social, paratrabajar unidos, para lograr una

misma meta o paraluchar juntos por un mismo motivo. En virtud de lo

anterior, la solidaridad es saber comportarse con la gente, es un acto social,

y también se refiere a la cohesión o a los lazos sociales que unen a los

miembros de una sociedad. Corroborando lo que dice en párrafos anteriores,

se evidencia en el grupo inclinación por el trabajo en solitario y la unión se

visualiza baja en la práctica.

1.1.4 EL AMOR

El amor es un sentimiento de afecto universal que se tiene hacia una

persona, animal o cosa. Amor también hace referencia a un sentimiento de

atracción emocional que se tiene hacia una persona con la que se desea

tener una convivencia bajo el mismo techo o relación. Es el esmero y agrado

con el que se realiza una cosa. El amor como valores el único que considera

la esencia del bien y del mal. Es la fuerza para impulsarnos hacia cualquier

105

cosa de bien. Es intangible que induce fuerza, paz, tranquilidad, alegría y por

ende un bienestar en el ser humano. Se expresa a través de acciones y

mensajes.

Cabe destacar que poseer o adoptar una serie de valores como amor al

trabajo, disciplina, perseverancia, respeto y responsabilidad para realizar

cada cosa con un sello de calidad. Por amor a los demás, para prestarles

nuestro mejor servicio. Por amor a nuestra empresa, para que sea fuerte,

ofrezca productos de calidad y que sea más difícil que pase por situaciones

peligrosas para nuestra propia estabilidad laboral. Conseguir que nuestro

trabajo sea nuestra mayor distracción. Integrar el trabajo en nuestra propia

vida de tal manera que, más que un lastre, sea una extensión de nuestro ser

hacia los demás y hacia nosotros mismos.

El amor al trabajo nos hace amos de sus resultados mientras que el

desamor nos hace esclavos del reloj, que nunca termina de dar la hora para

salir. Los frutos de un trabajo con amor, entre otras cosas, son la prosperidad

material y espiritual. Una persona que ama su trabajo se distingue

sobremanera de las demás, brilla en su lugar, es digno de confianza, de

respeto, de admiración de todos los que le rodean, tanto de sus empleados

como de sus jefes. En ocasiones se refleja indiferencia, aunque el trabajo se

realiza con afectividad.

1.1.5 RESPONSABILIDAD

El último valor evidenciado con relevancia por los informantes es la

responsabilidad. Tiene que ver con cumplir con las obligaciones personales,

106

familiares, laborales y ciudadanas; con rendir cuentas; con obedecer a la

propia conciencia, a las autoridades y a Dios, no como un acto pasivo de

esclavitud, sino como el ejercicio del compromiso que dignifica a cada

persona. También tiene que ver con asumir las consecuencias de nuestras

decisiones y acciones. Una persona responsable es aquella que

respondiendo al llamado de su conciencia, cumple integralmente las

obligaciones que se derivan de sus propios talentos, capacidades y del

puesto que ocupa en el espacio social en que se desarrolla.

Para desarrollar el sentido de la responsabilidad y que este valor crezca

dentro de nosotros, es necesario revisar tareas y deberes, despertar el afán

de superarnos día a día y ayudar a otros a ser más responsables. De esta

manera aparecerá en el mundo la grandeza de la libertad, la gloria del deber

cumplido y la nobleza de servir a nuestros semejantes. Para responder hay

que haber aprendido a oír, a interpretar la llamada y a tener capacidad para

emitir la respuesta. Son los tres pasos que agregarán excelencia a nuestra

actitud y aptitud de responder.

Todos estos aspectos reflejan los valores en el escenario de investigación,

y los actores lo manifestaron al interactuar en situaciones que lo requieren.

Los momentos de encuentro no son permanentes, lo que demuestra la

actuación aislada e individualista de los trabajadores. Esta condición se

observó de manera reiterada, se pudo apreciar silencio e indiferencia entre

los departamentos lo que fundamenta la interpretación de ostracismo en la

institución.

107

Siguiendo la línea de lo individual, cada cual ejecuta sus labores en forma

adecuada, el detalle se presenta cuando es colectivo, se dispersa y se

divide.

1.2 ACTITUD

El segundo componente de la categoría aspecto personal es la actitud,

también definida como un estado de la disposición nerviosa y mental, que se

organiza a partir de las vivencias y que orienta o dirige la respuesta de un

sujeto ante determinados acontecimientos. Por lo tanto, la actitud es más

bien una motivación social antes que una biológica. A partir de la

experiencia, las personas adquieren una cierta predisposición que les

permite responder ante los estímulos. Una actitud es la forma en la que un

individuose adapta de forma activaa su entorno y es consecuencia de un

procesocognitivo, afectivo y conductual.

Cuando se observan las actitudes de un individuo, es factible prever su

modo de accionar. Cumplen con diversas funciones en la vida social. Puede

darse el caso de alguien que adopta una actitud defensiva y de esta manera,

se predisponga de una forma particular ante las interacciones. La actitud

también puede orientarse a laadaptación, en un intento por minimizar los

conflictos. En las teorías del aprendizajeseñalan que éstasse aprenden al

igual que todo en la vida. Captamos nueva información y aprendemos los

sentimientos, acciones y pensamientos que se encuentran relacionados con

ellos. En esta línea de pensamiento se concibe a las personas como seres

sujetos pasivos donde el aprendizaje es el detonador de la actitud que

108

puedan tomar. La misma depende íntimamente de la cantidad de elementos

positivos y negativos que haya aprendido el sujeto.

El análisis de los textos de entrevistas, observaciones y teóricos, permitió

clasificar cinco elementos principales que conforman la actitud. Estos son los

siguientes: Autoestima, compromiso, formación académica, perspectiva de

vida y autovaloración. El criterio manejado para la selección en todos los

aspectos, viene dado por la repetición de los mismos detectados en el

análisis. A continuación se detallan de manera individual, pero es necesario

señalar que forman parte de una meso estructura, por lo tanto están

relacionadas.

1.2.1 AUTOESTIMA

Autoestima es la valoración, generalmente positiva, de uno mismo. Para la

psicología, se trata de la opinión emocional que los individuos tienen de sí

mismos y que supera en sus causas la racionalización y la lógica. En otras

palabras, la autoestima es un sentimiento valorativo de nuestro conjunto de

rasgos corporales, mentales y espirituales que forman la personalidad. Dicho

sentimiento puede cambiar con el tiempo: a partir de los cinco o seis años de

edad, un niño comienza a formar el concepto sobre cómo es visto por el

resto de la gente.

El modo en que nos sentimos con respecto a nosotros mismos afecta

virtualmente en forma decisiva todos los aspectos experimentados, desde la

manera en que funcionamos en el trabajo, el amor, hasta nuestro proceder

como padres y las posibilidades que tenemos de progresar en la vida.

109

Nuestras respuestas ante los acontecimientos dependen de quién y qué

pensamos que somos. Los dramas de nuestra vida son los reflejos de la

visión íntima que poseemos de nosotros mismos. Por lo tanto, la autoestima

es la clave del éxito o del fracaso. También es la clave para comprendernos y

comprender a los demás.

De todos los juicios a que nos sometemos, ninguno es tan importante

como el nuestro propio. La autoestima positiva es el requisito fundamental

para una vida plena. Tiene dos componentes: un sentimiento de capacidad

personal y un sentimiento de valía personal. Es la suma de la confianza y el

respeto por uno mismo. Refleja el juicio implícito que cada uno hace de su

habilidad para enfrentar los desafíos de la vida (para comprender y superar

los problemas) y de su derecho a ser feliz (respetar y defender sus intereses

y necesidades).

Tener una alta autoestima es sentirse confiadamente apto para la vida, es

decir, capaz y valioso, en el sentido que acabo de indicar. Tener una

autoestima baja es sentirse inútil para la vida; errado, no con respecto a tal o

cual asunto, sino equivocado como persona Tener un término medio de

autoestima es fluctuar entre sentirse apto e Inútil, acertado y equivocado

como persona, y manifestar estas incoherencias en la conducta (actuar a

veces con sensatez, a veces tontamente), reforzando, así, la inseguridad. La

información permite decir que los sujetos de interés demostraron autoaprecio

y estima adecuada.

110

1.2.2 COMPROMISO

El compromiso, se refiere a poner en juego las capacidades para sacar

adelante todo aquello que se nos ha confiado y nuestra conciencia ha

aceptado. Una persona comprometida es aquella que cumple con sus

obligaciones haciendo un poco más de lo esperado hasta llegar al grado de

sorprender, porque vive, piensa y proyecta sus energías para sacar adelante

a su familia, su trabajo, su estudio y todo aquello que su reflexión le dicta.

Todos tenemos compromisos de diversa índole. El verdadero compromiso

nace desde nuestro interior y tiene como fundamento el conocimiento y la

reflexión. No puede existir desde la ignorancia.

El hecho de aceptar formalmente un compromiso, hace suponer que se

conocen todos los aspectos, alcances y obligaciones que conlleva. La

realidad es que creemos cumplir a conciencia por ajustarnos a un horario,

obtener un sueldo, asistir a la escuela y estar un rato en casa. Casi siempre,

la falta de compromiso se debe a descuidos un tanto voluntarios, pero

principalmente a la pereza, la comodidad, el egoísmo y la ignorancia. No

basta con cumplir con lo previsto, lo estipulado. Es importante para el trabajo,

no olvidar procurar un ambiente amable y las buenas relaciones. Además

asumir el compromiso de la actualización de conocimientos para el

perfeccionamiento profesional. De esta forma se reflejó en el grupo,un

compromiso individual, deber cumplido en relación con lo correspondiente a

cada quien. No se observó compromiso compartido

111

1.2.3 FORMACIÓN ACADÉMICA

La formación académica describe la trayectoria formativa del individuo.

Refleja una línea temporal a lo largo de los estudios que ha cursado la

persona.La formación académica es un conjunto de conocimientos

adquiridos, los cuales son una herramienta que te ayudarán a consolidar las

competencias que posees. Además, la formación académica no debe ser

entendida como una simple recepción de datos y acumulación de títulos. Es

parte de un proceso de crecimiento intelectual que le permite a la persona

desarrollar su capacidad analítica y crítica, y al mismo tiempo estar

preparado para la resolución de problemas.

En el mundo laboral siempre ha sido primordial una buena formación

académica junto a una buena carrera profesional formada por la experiencia

laboral para acceder a un buen puesto de trabajo. De hecho, la sociedad nos

marca como misión desde que tenemos uso de razón, formarnos a lo largo

de diversas etapas académicas, para poder obtener algún título del más alto

rango posible, que nos cualifique en lo que creemos que será nuestro futuro

profesional. Estas ideas se manejan en las personas, pues exponen el

interés y ocupación por incrementar su formación.

1.2.4 PERSPECTIVA DE VIDA

Es primordial conocer lo que es una perspectiva. Ésta se refiere al punto

de vista que tiene una persona sobre un tema en concreto. No es fija e

inamovible ya que lo habitual es que los individuos cambien de parecer u

opinión respecto de ciertos acontecimientos a lo largo de su vida,

112

precisamente porque la experiencia, los aprendizajes y las interacciones

pudieran impulsar cambios en la manera de interpretar la realidad. Cuando

alguien no modifica su forma de pensar y se aferra al hecho de tener la razón

y la verdad absoluta, condiciona su actuación a esta rigidez y genera

conflictos en su campo de acción.

Caso contrario cuando la persona tiene flexibilidad en sus pensamientos y

apertura hacia la innovación con nuevos paradigmas y actuaciones sociales,

se abre un horizonte y puede configurar proyecciones que enriquecen su

vida y las de quienes comparten sus espacios sociales. Este tipo de

personas desarrollan la humildad, procuran buscar información, contrastar

datos, leen con frecuencia para avanzar en sus aprendizajes, son

observadoras para poder tener una visión holística de los eventos. Esto

significa la búsqueda de una visión que se ajuste lo máximo posible a la

verdad, considerando que un mismo asunto puede interpretarse desde

diferentes aristas.

Con esas ideas como plataforma desarrollan sus proyecciones de vida.

Consideran que la actitud de la persona que valora el saber, le permite

establecer parámetros para definir con claridad las posiciones de los otros y

respetar los puntos de vista particulares y concretos. Sobre esa base logra

desarrollar diálogos con sus pares y amigos y encontrar verdaderas razones

que ayuden a precisar las perspectivas de vida susceptibles de alcanzar.

Estas miradas al horizonte con el foco de atención puesto en hechos

113

positivos y en personas consimilitud de apertura en sus pensamientos,

facilitarán la conexión y alcance de metas importantes.

El tiempo permite al ser humano, confirmar sentimientos o cambiarlo. La

vida proporciona ese tiempo, esa madurez de sentimientos, ese marco de

referencia, esa perspectiva para dar el valor adecuado a las cosas. Ese

tiempo, tan necesario, confirma la bondad de las personas o también el

alcance real de un daño, de algo que parece horrible de entrada. En la

trayectoria o recorrido de la existencia, llegan situaciones nuevas las cuales

deben ser enfrentadas con madurez. De esa manera se podrá concebir la

perspectiva para valorarlas con criterio definido. En ese proceso de

desarrollo, el grupo impulsa sus esfuerzos a mejorar cada quien en su

profesión.

1.2.5 MOTIVACIÓN DE LOGRO

Culmina la descripción del componente actitud con el elemento motivación

de logro, definida como el proceso que permite adaptarnos al medio; nos

activa y dirige nuestra forma de actuar hacia una meta, basada en nuestra

capacidad de elegir libremente o no. Hay personas que necesitan

constantemente de la motivación extrínseca, es decir regulada por el

ambiente y el aprendizaje esperando algo a cambio:un premio o

recompensa. Otras en cambio lo hacen basados en su motivación intrínseca,

por el placer que les produce el mero hecho de realizar la actividad. No

114

esperan dinero o bienes materiales; simplemente gozan con lo que hacen.

Esto es la motivación de logro.

Al hablar de motivación de logro es importante citar a Murray en

Abarca.(2009) quien la define diciendo como el deseo o tendencia a vencer

obstáculos, superando las tareas difíciles lo mejor y más rápidamente

posible. Por su parte Wetten, D. y Cameron, K. (2008) describen los

postulados de McClellan quien desarrolla la motivación de logro,

conjuntamente con la motivación de afiliación y poder. Para quien es la

tendencia del sujeto a buscar el éxito en situaciones desafiantes que

supongan un reto, es decir, que impliquen demostrar capacidad y que

permitan evaluar el desempeño del sujeto.

La motivación de logro impulsa a las personas a buscar el triunfo de forma

activa, aplicando soluciones a los problemas y lo demuestran viendo cada

situación como un desafío o reto a superar.Son personas que evitan la rutina,

pues la monotonía les aburre.El objetivo es conseguir desafíos nuevos que le

permitan ir superando obstáculos en forma creativa e innovadora.No creen

en la suerte, pues ella es mera probabilidad estadística.Confían plenamente

en su esfuerzo como mejor aliada para conseguir el éxito.Son capaces de

asumir riesgos, pero con los pies bien en la tierra. Conscientes de sus

capacidades, midiendo y asumiendo las consecuencias de su actuar. Los

integrantes del grupo se definieron como personas con deseos de avanzar

en sus cargos. Con esta última cualidad integrada a las anteriores, se puede

describir la categoría Aspecto personal.

115

1.3 DEVELANDO LA CATEGORÍA ASPECTO PERSONAL

Los elementos valores y actitud constituyen la categoría aspecto personal,

cuyas orientaciones se respaldan en los conocimientos y aprendizajes que

cada cual posee. En ese sentido son éstos los que conforman la carga

referencial de los sujetos e impulsan sus acciones y la disposición para

ejecutarlas. La información obtenida en la triangulación de las aristas:

entrevistas, observaciones y elementos teóricos, permiten interpretar que en

lo personal, el grupo goza de características importantes, tales como

solidarios, colaboradores, respetuosos, responsables, comprometidos con la

institución, con claridad en sus horizontes y motivación de logro.

Paralelamente se puede destacar también la capacidad para desarrollarse

académicamente y manejar la autovaloración definida por una autoestima

adecuada. Con estos sentimientos positivos, se podría decirque los

integrantes del grupo tienen disposición para la coexistencia, sin embargo se

observó carencia en el trabajo participativo, lo que reafirma el individualismo

o aislamiento que se vivencia en este contexto de investigación.

2. CATEGORÍA ASPECTO SOCIAL

El aspecto social, tiene que ver con los elementos de la realidad en la

cual se desenvuelve el individuo, quien es el actor y como tal le corresponde

ejecutar roles, cuyo cumplimiento le exige establecer relaciones con otros

actores en el contacto permanente de su trabajo. En el contexto de esta

investigación se describen los correspondientes a la convivencia laboral,

partiendo de las experiencias de los informantes clave, la observación de la

116

investigadora y los referentes teóricos. Desde esta perspectiva se

visualizaron una serie de ellos y se englobaron en la siguiente manera:

trabajo en equipo, comunicación y relación con el otro.Para mayor

comprensión se presentan en forma detallada a continuación y la

clasificación se visualiza en el Gráfico Nº13

Gráfico Nº13.

Categoría Aspecto Social

Fuente: Datos de la triangulación. Diseño Morán y Urdaneta (2016). 2.1 TRABAJO EN EQUIPO

El trabajo en equipo implica un conjunto de personas que se organizan de

una forma determinada para lograr un objetivo común. En esta definición

están implícitos los tres elementos clave del trabajo en equipo: conjunto de

personas, organización y objetivo en común. El primero, se refiere a la

117

agrupación de personas, que aportan a los mismos una serie de

características diferenciales asociadas con la experiencia, formación,

personalidad, aptitudes, entre otras que van a influir decisivamente en los

resultados que obtengan esos equipos. El segundo; la organizacióntiene que

ver con las distintas formas en lasque un equipo se puede organizar para el

logro de una determinada meta u objetivo, pero, por lo general, en las

empresas esta organización implica algún tipo de división de tareas.

Esto supone que cada miembro del equipo realiza una serie de tareas de

modo independiente, pero es responsable del total de los resultados del

equipo. En relación con el tercer elemento; el objetivo común. Es importante

señalar que las personas tienen un conjunto de necesidades y objetivos que

buscan satisfacer en todos los ámbitos de su vida, incluido en trabajo. Una

de las claves del buen funcionamiento de un equipo de trabajo es que las

metas personales sean compatibles con los objetivos del equipo.

Se puede decir entonces que el trabajo en equipo consiste en la acción

individual dirigida, que al tratar de conseguir objetivos compartidos, no pone

en peligro la cooperación y con ello robustece la cohesión del equipo de

trabajo. La cooperación se refiere al hecho de que cada miembro del equipo

aporte a éste todos sus recursos personales para ayudar al logro del objetivo

común. Esto se observa cuando los componentes del equipo realizan

actividades como las siguientes: Ofrecer nuevas ideas y proporcionar

soluciones a las dificultades del equipo, Interesarse por las ideas de otros y

desarrollarlas, ofrecer información relevante y hechos contrastados, intentar

118

coordinar las actividades de los miembros, clarificar las aportaciones de

éstos y evaluar los resultados del equipo.

Cuando existe una incompatibilidad entre las metas personales y las del

equipo, ocurre que los integrantes reducen la cooperación; esto se pone de

manifiesto en actitudes como: no se esfuerzan, se aíslan del grupo y ocultan

información. En este sentido se puede decir, que se fisura la

cohesiónreferida al grado de atracción que cada miembro del equipo siente.

Los equipos cohesionados se caracterizan porque tienen menos conflictos, y

cuando éstos surgen, se encauzan y se resuelven de manera positiva, la

comunicación es más fluida y todos los integrantes sienten que tienen la

oportunidad de participar en las decisiones tomadas por el equipo. De esa

manera valoran su pertenencia y se preocupan por mantener relaciones

positivas. Según la información analizada, los elementos más relevantes son:

solución de problemas, creencias y consenso.

2.1.1 CREENCIAS

Las creencias son la sensación de certidumbre que podemos tener sobre

algo. Una creenciaes una idea que alguien considera verdadera. Es la

convicción de certeza que algo presenta para alguien, esté corroborado o no,

científicamente. Muchas veces se basa en experiencias visuales ver para

creer. Así como creer que existen los animales o las plantas o las cosas del

mundo exterior porque las percibo con el sentido de la vista, y descreer de

las cosas que no pueden verse como por ejemplo, Dios. Otros en cambio

119

creen aún en lo que no pueden ver o comprobar científicamente, y lo basan

en un acto de fe, como sucede en las religiones.

Existen creencias negativas que originan los prejuicios, que son juicios de

valor infundados y generalmente negativos, sobre algo o alguien, en base a

generalizaciones, sin pruebas al respecto. Hay creencias cerradas que no

admiten opinión contraria, y se constituyen en únicas poseedoras de la

verdad; y otras abiertas, sometidas a debate y crítica y que pueden

modificarse. Las creencias hacen parte de la personalidad individual y

caracterizan también a un grupo o sociedad que las comparte. La creencia

en uno mismo es la confianza que se tiene en las propias capacidades, y

hace a la autoestima. Las opiniones emitidas por los individuos evidencian

posiciones de apertura a las modificaciones necesarias.

2.1.2 SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

Solución de problemas se conoce como al acto y consecuencia de

encontrar una vía para enmendar una dificultad o tomar una determinación

decisiva. La solución de problemas es una actividad cognitiva que consiste

en proporcionar una respuesta-producto a partir de un objeto o de una

situación. Una de las capacidades más importantes en esta dinámica es la

de hacer preguntas que permitan surgir de un conflicto y sortear la dificultad.

El ciclo que se desarrolla implica: identificar problemas, definir con precisión,

así como explorar posibles estrategias.

Siguiendo con la secuencia, estaría actuar con esas estrategias y

observar los efectos de la o las estrategias utilizadas lo que implica poner

120

atención a las consecuencias o efectos favorables o desfavorables que pudo

haber sucedido según las estrategias utilizadas en la solución del problema.

Estas alternativas de acción se pueden englobar en cinco fases que son:

comprender el problema, concebir un plan para llegar a la solución, ejecutar

el plan, .Verificar el procedimiento y Comprobar los resultados.a solución de

problemas es considerada la más compleja de las funciones intelectuales y

ha sido definida como un proceso que requiere el control y modulación de

otras habilidades rutinarias y fundamentales. El proceso ocurre cuando una

persona o grupo no sabe cómo llegar de una posición dada hacia un objetivo.

Se observó en el grupo dificultades para compartir la idea de solución a

problemas existentes.

2.1.3 CONSENSO

El consenso se concibe como el proceso mediante el cual varias partes

llegan a un acuerdo que satisface a todos. Es fundamental para mantener un

clima de armonía en los distintos espacios de acción de las personas, ya que

supone que cualquier decisión debe ser aceptada por todos los miembros del

grupo. Esto se explica a partir de la convicción que la convivencia humana,

está organizada en torno a principios racionales y esto hace que para

muchas cosas de la vida cotidiana, dos o más individuos puedan ponerse de

acuerdo sobre lo que es mejor y más adecuado de acuerdo al entorno y

contexto.

Una decisión por consenso es aquella que se toma gracias al acuerdo de

una mayoría pero, a su vez, tratando de minimizar el nivel de conflicto con la

121

minoría. El consenso no requiere el consentimiento de todos los

involucrados, demanda que quienes se oponen a la decisión, atenúen su

rechazo y toleren la disidencia. Gracias a este mecanismo, una sociedad

puede alcanzar la paz y la convivencia armónica. No se observó

involucramiento en las acciones requeridas para el consenso, esto pone de

manifiesto el individualismo vigente en el grupo.

Al ensamblar la información obtenida sobre los elementos creencias,

solución de problema y consenso, se pudo apreciar que la información reflejó

insuficiencia en la acción conjunta. Expusieron los actores que es necesario

la realización de talleres, para desarrollar capacidades de interacción

participativa que les permita consolidar el trabajo en equipo. Sostienen

además la creencia que esto garantizaría la excelencia de todos para su

trabajo. Esto constituye una fortaleza, pues evidencia la disposición para

superar la actitud individualista y transformarla en colectiva.

2.2COMUNICACIÓN

La comunicación forma parte del conjunto de elementos que configura la

acción humana dinámica, por ello es primordial citar la manera más

adecuada de conducirla en un contexto de interacción laboral. Se puede

dejar de realizar una serie de actividades en la vida, pero jamás se logrará

dejar de comunicarnos; aun sin palabras, nuestros silencios y actividades

están informando algo. Es la piedra angular en los grupos sociales; ya sean

organizaciones, familia, equipos de trabajo, entre otros. La relación se hace

cada día más necesaria; es por ello que la calidad en la comunicación

122

adquiere cada vez más importancia. Por esta razón existe interés en

estudiar y proponer modelos encauzados a vitalizar las interacciones de los

miembros en la humanidad. En esta dirección se expone la asertiva como

una manera de alcanzar el éxito social.

En relación con este tema, Covey. (2003) describe la comunicación

asertiva como una forma de vida que se hace un hábito profundo, dicho

término insertado en el primer hábito; el ser proactivo, responsable de

nuestro propio destino y de nuestras respuestas ante cualesquier estímulo de

éxito o fracaso que nos plantee el medio, la asertividad hace que los

estímulos percibidos sean los exactamente enviados; y hace que enviemos

aquellos mensajes que en realidad queremos mandar y que son esenciales

para nuestro respeto y el de los demás.

El hecho de ser proactivo, no descarta que no exista sufrimiento humano,

existe, pero su existencia nos ennoblece porque nos hace fuertes, nos

templa y no nos daña. La asertividad es la herramienta para acertar en la

relación humana, donde no hay ganadores y perdedores, hay solo seres que

se relacionan en un ámbito de profundo respeto, hay una relación personal

de ganar-ganar, tal cual el cuarto hábito en el modelo de Covey, en donde

solo se gana en una relación solo y a condición de que la otra parte también.

Esta manera de conducir la comunicación pudiera propiciar el ambiente

para alcanzar los objetivos propuestos por las personas, en este caso los

integrantes delas fundaciones, quienes aplicando una comunicación asertiva,

podrían potenciar la eficacia de sus acciones. Una manera de propiciar la

123

armonía en un ambiente de trabajo, podría estar asociado con el nivel de

información y la utilización de mensajes adecuados. Estos dos elementos

afloraron en el análisis del contenido de las entrevistas realizadas a los

informantes clave.

2.2.1 INFORMACIÓN

La información es un conjunto de datos con significado que estructura el

pensamiento de los seres humanos. Se define también como el conjunto de

elementos de contenido que dan significado a las cosas,objetos e

identidades del mundo a través de códigos y modelos. Se considera vital

para todas las actividades tanto de orden humano como de otros seres vivos.

El ser humano tiene la capacidad de generar código, símbolos y lenguajes

que enriquecen la información, la modifican, la reproducen y la recrean

constantemente, otorgándole nuevos sentidos.

La importancia de la información radica en que, con base en ésta, se

pueden solucionar problemas, tomar decisiones o determinar cuál alternativa,

de un conjunto de ellas, es la que mejor se adapta a las necesidades. El

aprovechamiento que se haga de la información, en este sentido, es la base

racional del conocimiento. La consecuencia más importante es cambiar el

estado de conocimiento que un individuo o sistema maneja con respecto a

determinado fenómeno o cuestión, todo lo cual influirá en las acciones,

actitudes o decisiones que se tomen a partir de la nueva información.

Por otra parte, algunas de las características fundamentales de la

información es que ésta debe tener cierto grado de utilidad, pues, con base

124

en ella, el individuo o sistema modificará las sucesivas interacciones que

realice con su entorno. Asimismo, la información deberá poseer vigencia o

actualidad Y, finalmente, la información deberá se confiable, pues en la

medida en que lo sea se dispondrá de una serie de acciones para

confirmarla. Se deduce de los datos analizados que es escasa la información

entre los diferentes departamentos.

2.2.2 MENSAJE

Un mensaje es un recado que una persona envía a otra. El concepto

también se utiliza para nombrar al conjunto de los signos, símbolos o señales

que son objeto de una comunicación. El mensaje, por lo tanto, es el

contenido de la comunicación. El mensaje puede entenderse como el objeto

de la comunicación. Incluye la información que el emisor envía a través de un

medio de comunicación o de otro tipo de canal a uno o más receptores. El

mensaje es tanto dicho contenido como la presentación de la información.En

este sentido los mensajes suelen ser emitidos sin corroborar, si han sido

comprendidos. Esto refleja interés individual sobre lo colectivo.

2.3RELACIÓN CON EL OTRO

Se puede hablar de relación como uno de los ámbitos en los que el

individuo moderno puede desarrollar la conciencia de sí mismo, haciendo

relativa su personalidad, sus idiosincrasias, sus peculiaridades funcionales;

aprendiendo en todo momento con la naturaleza siempre creativa e inventiva

del mundo, de las situaciones y de sus interacciones con los demás.Las

relaciones con los compañeros de trabajo, son importantes en nuestra vida,

125

pues es en ese espacio donde pasamos la mayor partedel tiempo, y aunque

se crea que solo se realizan las actividades por las que se devenga un

salario, la realidad es que en este entorno también se desarrolla unadinámica

social, en la que conversamos, compartimos y reímos con los pares, por eso

es importante propiciar un ambiente agradable.

En el contexto de las relaciones con el otro, es necesario señalar que la

identidad, tanto individual como colectiva, es un proceso de construcción

social ya que ni las personas ni los grupos existen aislados. Es a partir de la

diferenciación con un “ellos” que podemos identificar un “nosotros”. Ahora

bien, la construcción social de esta diferenciación con algún “otro” no

necesita realizarse como una relación de antagonismo. Y sin embargo en

nuestras sociedades, en las que constantemente se estimula la

competencia, abundan los ejemplos en los que, con el argumento (o la

excusa) de afirmar una identidad determinada, el otro es construido como

enemigo.

Reflexionar sobre los prejuicios, los estereotipos y los etiquetamientos

como formas a partir de las cuales se refuerza la discriminación, generar

espacios y actividades que favorezcan la toma de conciencia y sobre los

modos en que miramos a los demás y cómo esto influye en el modo en que

nos relacionamos con ellos, revisar las prácticas sociales e institucionales

que cotidianamente se ponen en juego marcadas por determinados modos

de mirar a los diferentes actores de la organización y analizar cuáles son sus

efectos sobre la cada cual y sobre el conjunto.

126

Convivir es hacer y pensar con el otro y no a pesar del otro, y esto implica

poder aceptar distintos puntos de vista, opiniones y formas de vida

aunque no estemos de acuerdo con ellas, reconocer la singularidad de

cada persona y respetarla. No sólo se trata de reconocer las diferencias, sino

también de respetarlas y enriquecernos a partir de ellas. En la categoría de la

relación con el otro, de acuerdo con los datos obtenidos en las diversas vías

surgieron los siguientes elementos: Interacción, conflicto, reconocimiento del

otro y acuerdos.

2.3.1 INTERACCIÓN

En el ámbito de la interacción se logra determinar formas de

comportamiento, de relaciones sociales entre los individuos y grupos, las

instituciones y la propia comunidad donde interactúan. Éstas se presentan y

desarrollan de acuerdo con las percepciones y experiencias comunitarias y

grupales, las tendencias para asumir los entornos y escenarios en sus más

diversas dimensiones e incluso su influencia en las transformaciones

políticas, sociales y económicas El análisis de la interacción social desde una

perspectiva sociocultural, permite mayores niveles de flexibilidad hacia la

comprensión de los procesos subjetivos y objetivos del contexto real en que

se desarrollan.

La interacción es la relación entre dos o más personas donde las acciones

de una persona dependen de las acciones del otro, y viceversa. Es el

resultado de la influencia mutua, no la actividad paralela o simultanea. Este

fenómeno puede darse desde los contactos más superficiales, por ejemplo

127

personas extrañas que asisten a un mismo lugar, hasta relaciones complejas

como las relaciones de pareja. En los grupos existen básicamente dos tipos

de matrices vinculares, estas son: la solidaria y la competitiva. Mientras que

en la primera prevalecen el apoyo mutuo, la cooperación y la búsqueda

conjunta de objetivos comunes, en la segunda predominan las actitudes

individualistas y las pujas por lograr un lugar de privilegio dentro del grupo.

En este último caso lo que importa es destacarse, sobresalir y conseguir

un lugar de dominio. Esto genera un clima de hostilidad que obstaculiza la

tarea y promueve la aparición de conflictos y problemas interpersonales. Por

esta razón se debe procurar consolidar los lazos que unen a las personas, ya

que esto es esencial para los grupos, pues de otra manera la sociedad no

funcionaría. Es importante recordar que las relaciones y modos de

relacionarse no se limitan al entorno familiar, abarca los clubes, centros

educativos, políticos y laborales, lo que constituye el interés en esta

investigación. En el grupo las actitudes ponen de manifiesto el interés por

surgir cada cual, independientemente que lo hagael colectivo.

2.3.2 CONFLICTO

Un conflictoes una lucha o disputa entre dos o más partes. También puede

significar pelea, enfrentamiento armado o guerra. Usado en sentido figurado,

sin que exista el uso de la fuerza, un conflicto puede ser unaoposición,

discusión, un problema, un apuro o una situación complicada. Normalmente

la disputa se produce por un lado, para conseguir poder, recursos o derechos

128

y, por el otro lado se lucha por mantener los privilegios o las situaciones de

desigualdad de las que un grupo se beneficia.

En las relaciones laborales, se presentan también los conflictos, se habla

de ello para referirse a las divergencias. Se refiere a una situación que

implica un problema, una dificultad y puede suscitar enfrentamientos entre

dos partes o más, cuyos intereses, valores y pensamientos observan

posiciones absolutamente contrapuestas, lo que puede provocar discusiones

las cuales llevan a arreglos o se profundiza la realidad.Para que exista un

conflicto deben estar presente los siguientes factores: protagonistas,

dinámica de poder en la relación, percepciones del problema, sentimientos y

emociones, posiciones, intereses y necesidades, valores y principios.

En toda agrupación de personas el conflicto es inevitable e incide

significativamente en el comportamientoorganizacional y desde luego, según

la forma como se manipule los resultados pueden ser desastrosos, trayendo

comoconsecuencia el caos o bien conducir a la organización a su eficiencia.

Es fundamental comprender que las diferentes creencias

osistemasdevalorespueden dar lugar a conflictos cuando las personas que

albergan estas diferencias tan esenciales compiten por objetivos diferentes

de los cuáles perciben que podrán alcanzarse uno solo.

2.3.3ACUERDOS

Un acuerdo es un convenio entre dos o más partes o una resolución

premeditadade una o más personas. El acuerdo es producto de una

negociación o un debate. Para lograrlo las partes involucradas exponen sus

129

argumentos durante las conversaciones y buscan una posición común, al

encontrarla alcanzan un pacto o convenio. Lo habitual es que en el proceso

de búsqueda del arreglo, cada parte ceda en pos de los intereses comunes.

Pueden desarrollarse en cualquier ámbito; familiar, social y laboral.

El acuerdo es un punto de encuentro entre las partes que toman lugar en

el acto, se entiende que ambas partes están justamente de acuerdo con lo

que se plantea. En algunos casos puede ser más beneficioso para una de las

dos o más partes pero el hecho que quienes salen perjudicadas estén de

acuerdo, es lo que le da entidad. En sus opiniones y observaciones se

aprecia la dificultad para establecer parámetros compartidos, lo que implica

diferencias y obstáculos para el establecimiento de alianzas.

2.4DEVELANDO LA CATEGORÍA ASPECTO SOCIAL

Al fusionar los datos sobre los elementos de aspecto social, obtenidos de

los informantes y las observaciones de la investigadora y complementada

con referentes teóricos, se logra interpretar de la siguiente manera. Existe

debilidad en la conformación de equipos de trabajo y en consecuencia la

permanencia de estos. Se resalta la importancia de la comunicación, la cual

se establece de manera informativa y emisión de mensajes, lo que dificulta

una interacción empática y asertiva. Esto genera preocupación al personal

directivo quienes se ocupan de mejorar las condiciones a través de la

implementación de talleres para la consolidación del trabajo en equipo.

Paralelamente se percibe fortaleza en la convicción de que es necesario

detectar las carencias para emprender acciones y corregir.

130

En cuanto al reconocimiento del otro, se aprecia insuficiencias en el

respeto por las ideas cuando son diferentes, lo que genera conflictos y

disminuye la cohesión como miembros de la organización. Esta situación

exige mayor comunicación e interacción para lograr acuerdos y resolver los

conflictos que se presentan con frecuencia. Esto refleja individualidad en las

actividades que se realizan, condición que amenaza la convivencia laboral

que requiere del apoyo, colaboración y cooperación en las labores de la

institución. La inclinación por ayudar, se visualiza más latente en las

relaciones personales, contrario al aislamiento o distanciamientoal momento

de desempeñar tareas asignadas.

En sus inquietudes expresan la necesidad de reafirmar el compromiso y

lograr acuerdos mediante conversaciones y decisiones compartidas.

Igualmente se asoma cuando refieren la importancia del apoyo para

enfrentar contingencias mediante proyectos participativos y compartidos.

Consideran que los compañeros son necesarios para lograr las metas

establecidas, reconocen la existencia de sus pares y el aporte que hacen

para fijar y alcanzar los objetivos personales y profesionales, pero prefieren

la individualidad al realizar su labor.

3. CATEGORÍA ASPECTO INSTITUCIONAL

La tercera categoría quedó identificada como Aspecto institucional. Se

define como mecanismos de orden social y cooperación que procuran

normalizar el comportamiento de un grupo de individuos, que puede ser

reducido o coincidir con una sociedad entera. Las instituciones en dicho

131

sentido trascienden las voluntades individuales al identificarse con la

imposición de un propósito en teoría considerado como un bien social, es

decir: normal para ese grupo. Su dinámica de funcionamiento varía

ampliamente en cada caso, aunque se destaca la elaboración de numerosas

reglas o normas que suelen ser poco flexibles y moldeables.

La institución, de todas formas, no siempre es un lugar físico. Las normas

deconductay las costumbresque rigen una sociedad también se consideran

instituciones. En este sentido, una institución es una estructura del orden

social que rige el funcionamiento de una comunidad.En este componente

intervienen los elementos más resaltantes que emergieron del análisis e

interpretación de la información. Estos son: Organización, infraestructura y

apoyo profesional. Gráfico Nº 14 a continuación se exponen en forma

particularizada.

Gráfico Nº14. Categoría Aspecto Institucional

Fuente: Datos de la triangulación. Diseño Morán y Urdaneta (2016)

132

3.1 ORGANIZACIÓN

Se refiere a la función deintegrar y estructurar los recursos y los órganos

involucrados en su institución; establecer relaciones entre ellos y asignar las

atribuciones de cada uno.Se define como el proceso de disponer y destinar

el trabajo, la autoridad y los recursos entre los miembros de una institución

en una forma tal que puedan lograr los objetivos propuestos de manera

eficiente. En la información obtenida se concretan cuatro elementos

principales. Desde la diversidad de visión analizada, resaltan: liderazgo,

inventarios y normas.

3.1.1 LIDERAZGO

La palabra liderazgodefine a una influenciaque se ejerce sobre las

personas y que permite incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta

por un objetivo común. Quien ejerce el liderazgo se conoce comolíder. Es la

función que ocupa una persona quese distingue del restoy es capaz de tomar

decisiones acertadas para el grupo, equipo u organización que preceda,

inspirando al resto de los que participan de ese grupo a alcanzar una meta

común. Por esta razón, se dice que el liderazgo implica a más de una

persona, quien dirige y aquellos que lo apoyen y permitan que desarrolle su

posición de forma eficiente.

El liderazgo permite establecer una meta y conseguir que la mayor parte

de las personas deseen trabajar para alcanzarla. Es un elemento

133

fundamental para sacar adelante una empresa u organización. Para ejercer

en forma adecuada el liderazgo, es necesario mantenerse al tanto de lo

último en el campo en el que se desarrolla el trabajo, observar la labor de

otros líderes y modificar la forma de trabajo siempre que sea necesario. Por

otro lado, las cualidades que debe tener alguien que ejerce el liderazgo son:

conocimiento, confianza, integridad, y, por su puesto, carisma para inspirar a

sus seguidores. En este sentido la información muestra debilidades en el

ejercicio de un liderazgo integrador, lo que afianza más lo individual y deja de

lado lo grupal.

3.1.2 INVENTARIOS

Un inventario se puede definir como una relación detallada, ordenada y

valorada de los elementos que componen el patrimonio de una empresa o

persona en un momento determinado. Es detallada porque se especifican las

características de cada uno de los elementos que integran el patrimonio.Es

ordenada porque agrupa los elementos patrimoniales en sus cuentas

correspondientes y las cuentas en sus masas patrimoniales y paralelamente

es valorada porque se expresa el valor de cada elemento patrimonial.

En este caso de estudio, se refiere a inventarios con respecto a los bienes

sociales para conocer los aportes de cada socio y su impacto en los

procesos desarrollados en la institución, pues se debe saber lo que compone

el dominio de las acciones que realiza cada cual en forma individual y la

grupal., a fin de luego poder determinar la manera en la que ésta repercute

en la convivencia laboral. Al realizar un inventario en el contexto del lugar de

134

trabajo, se ejecuta un procedimiento, por el cual se hace un juicio

interpretativo de una situación personal o de grupo, y se establece una

jerarquización de lasnecesidades según su naturaleza y magnitud, para

entonces preparar los planes de acción. El conjunto de individuos

evidenciaron que no se inclinan por una sistematización al elaborar sus

inventarios y tampoco comparten los resultados.

3.1.3NORMATIVAS

Las normativas se designan como el grupo de normas que son plausibles

de ser aplicadas a instancias de una determinada actividad o asunto. Cuando

se reseña una norma, se refiere a un precepto que demanda un

cumplimiento ineludible por parte de los individuos, es decir, no solamente

debemos cumplir las normas sino quela observación de una supondrá un

concreto castigo que puede acarrear el cumplimiento de una pena ya sea

económica o penal.

En cualquier grupo y organización en el cual participan una variedad de

personas será indispensable el establecimiento de una normativa que

contenga leyes, políticas y reglas que regulen tanto el funcionamiento como

el desempeño de quienes trabajan en la misma porque solamente en un

marco en el que prima el orden y la organización será posible que el grupo o

la organización cumplan satisfactoriamente con sus metas y propósitos. Los

datosmuestran debilidades en el cumplimiento de las normativas.

135

3.2 INFRAESTRUCTURA

Se refiere alconjunto de medios técnicos, servicios e instalaciones

necesarios para el desarrollo de una actividad o para que un lugar pueda ser

utilizado. Ese conjunto de elementos o servicios están considerados como

necesarios para que una organización pueda funcionar o para que una

actividad se desarrolle efectivamente.

3.2.1 ESPACIO FÍSICO

En un sentido similar, espacio es la parte que ocupa un objeto sensible y

la capacidad de terreno o lugar. Se denomina así a un sitio o lugar donde se

congrega la gente para observar, aprender, intercambiar ideas y trabajar. En

este sentido es como se concibe en la investigación. Comprende todos los

aspectos posibles, desde el estacionamiento hasta la salida de la institución,

su ubicación, iluminación, sistema de aire acondicionado y el ruido que

pudiera llegar hasta el contexto de trabajo. La manera o condiciones de

todos estos dispositivos, generan satisfacción o malestar a las personas que

allí desarrollan su actividad laboral.

En espacios mal planeados o mal ubicados, con escasa ventilación ye

iluminación, la actitud y dedicación de los trabajadores tiende a ser negativa

desde el inicio de su jornada de trabajo. Esto también influye en la

comunicación entre los departamentos y en su interior. Igualmente pudiera

influir en el flujo de la labor entre los integrantes del grupo, entre las

relaciones líder y seguidores y la cohesión del grupo. Consintieron que los

espacios de trabajo son adecuados y confortables.

136

3.2.2 EQUIPOS

Los equipos en las oficinas de trabajo, son un conjunto de máquinas y

dispositivos que se utilizan en para realizar tareas relacionadas con la

elaboración, envío, y archivo de documentos y papeles, y para establecer

comunicaciones con proveedores, clientes, organizaciones y otras personas

u empresas con las que la oficina se relaciona.Las mismas incluyen:

teléfono, computadora, impresora, escáner, fotocopiadora, fax, video

proyector, guillotina, engrapadora, entre otros. La evolución tecnológica

también ha llegado a las oficinas. Actualmente se ha estandariza el uso de

las tablet PC y las pantallas táctiles en general. Esto ha contribuido con

diversas modificaciones, tanto estilísticas como funcionales.

Así como los individuos y las tecnologías han evolucionado, los equipos

de oficina han hecho lo propio. Situación ésta que consideran debe mejorar,

pues existe déficit de los equipos requeridos en la organización.

3.3 APOYO PROFESIONAL

El apoyo profesional en las organizaciones, tiene que ver con el conjunto

de recursos humanos y materiales con los que cuenta un trabajador para

superar sus posiciones en el cargo que desempeña. Los sistemas de apoyo

se pueden constituir en forma de planes interconectados, lo que favorece su

eficacia y rentabilidad. Por ello se puede hablar de redes de apoyo

institucional, las cuales según Sendra,(2006) cuentan con sistemas de ayuda

al empleado. Agrega el autor que el apoyo organizado tiene como ventajas la

137

solidez de sus estructuras y funcionamiento; no depende de relaciones

afectivas previas; y son accesibles para casi todos los individuos.

Los inconvenientes son: la posible lentitud de su actuación (precisa

estudios previos, trámites burocráticos), la obligada relación con personas

ajenas al entorno del espacio de acción, y en muchos casos, el escaso

desarrollo de tales recursos. El soporte que brinda la institución a los

sujetos, puede ejecutarse mediante los siguientes elementos: desarrollo

académico, desarrollo profesional, experiencia, políticas de incentivos y

calidad de vida laboral.

3.3.1 DESARROLLO ACADÉMICO

El desarrollo académico se refiere a la trayectoria al conjunto de estudios

que cursa una persona, a través de los cuales logra potenciar sus

conocimientos para la ejecución de una determinada profesión. Es

interesante puntualizar que a mayor preparación, existen más posibilidades

de éxito. Esto significa que las personas amplían sus horizontes de empleo y

logros en correspondencia con su perfil educativo. Se considera que el

respaldo de conocimientos, producto de su formación capacita al individuo

para cumplir en forma eficaz las tareas correspondientes al cargo que

desempeña.

La formación no se debe ver como algo terminado, al contrario es

importante visualizar una espiral de avance. Debe reciclarse constantemente

mediante la realización de estudios avanzados, cursos, talleres, asistencia a

eventos, participación a congresos, entre otros. Etimológicamente es la

138

acción y la consecuencia de formar, formarse y dar forma. Consiste en lograr

enseñanza y aprendizaje en determinada materia. En el ámbito laboral,

muchas instituciones se preocupan y ocupan de que la formación sea se

desarrolle a lo largo de la vida. El proceso educativo, que tradicionalmente se

ha asociado a las primeras etapas, se extiende, sin embargo, a todas las

edades. Esto se conoce como reciclaje profesional. La formación continua

puede estar enfocada al aprendizaje de nuevas competencias o a actualizar

aprendizajes ya adquiridos. Los miembros del grupo se preocupan y ocupan

por actualizar sus conocimientos.

3.3.2 DESARROLLO PROFESIONAL

El desarrollo profesional es una fase del crecimiento personal que

obedece a las necesidades de auto-superación que experimenta cada

individuo; asimismo, el desarrollo profesional del personal de una

organización hace parte de los procesos de crecimiento de recursos

humanos y es fruto de la inversión éstas que hacen. Crecer como personas

y realizarse en sus trabajos son algunas de las necesidades inherentes a los

individuos. Los sujetos de interés evidenciaron inclinación por la

autorrealización expresada en la disposición para lograr metas y por la

aceptación de responsabilidades que ello conlleva.

3.3.3 EXPERIENCIA

La experiencia se define como el conjunto de conocimientos que se

adquieren en la vida o en un período determinado de ésta. La utilidad de la

139

experiencia dependerá de cada persona. Suele asociarse con la madurez o

edad: a mayor edad, mayor experiencia. Sin embargo, no todas las personas

mayores saben capitalizar dicha experiencia y transformarla en

conocimientos útiles. De la misma forma, también el término se emplea

dentro del ámbito laboral. En este caso, se utiliza para referirse a los

conocimientos y habilidades que cualquier persona tiene en ese campo y que

ha ido adquiriendo con el paso del tiempo y a través de las distintas

oportunidades para aplicarlos en contextos reales.

Al referirse a experiencia laboral Meyer y Schwager (2007), la definen

como la respuesta interna y subjetiva de los trabajadores ante cualquier

contacto directo o indirecto con alguna práctica, política o procedimientos de

gestión de personas. El contacto directo usualmente es iniciado por la unidad

responsable de las decisiones sobre selección, remuneraciones,

entrenamiento y otras. También incluye las interacciones de las personas

con ejecutivos y supervisores que, a través del ejercicio de su cargo, dan

instrucciones, comunican, reconocen, disciplinan y realizan una amplia gama

de conductas que tienen un impacto en lo que las personas piensan sobre su

trabajo y la organización. El hecho de contar con gran experiencia facilita el

trabajo, pero en algunos casos sirve de base para evadir procesos de

trabajo.

3.3.4.POLÍTICAS DE INCENTIVOS

Las políticas de incentivos dependen de cada institución y abarca los

aspectos financieros y no financieros, directos e indirectos de la

140

remuneración, que buscan motivar al trabajador para que continúe aportando

su máxima eficiencia a la organización. Por consiguiente, el objetivo es crear

un sistema de recompensas equitativas para la organización y los

trabajadores, para su implementación. En este sentido Chiavenato, (2008),

señala que éstos deben ser adecuados, equitativos, eficientes en costos,

seguros y aceptables para los individuos. De esta manera, se alcanzará el

equilibrio y éxito de la organización en cuanto a políticas de remuneración y

planes de incentivos, los cuales se ven fortalecidos cuando se considera al

trabajador como el elemento fundamental de la misma.

Dentro de los objetivos más importantes de un plan de incentivos están:

reducir la rotación de personal, elevar la moral de la fuerza laboral y reforzar

la seguridad en el trabajo. Por eso trata de cubrir los aspectos tanto

económico y no económico, los primeros tienen que ver directamente con

dinero o su equivalente, los segundos con otros tipos de prestaciones, como

los aspectos sociales que buscan brindar seguridad y comodidad al

trabajador y su grupo familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo

y atención a sus tareas y responsabilidades laborales, y se corresponden con

los beneficios no económicos que contemplan los planes de incentivos.

Esos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos: Asistenciales: buscan

brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de seguridad en casos

de necesidades imprevistas. Recreativos: procuran brindar condiciones de

descanso, diversión, recreación e higiene mental, al trabajador, y en muchos

casos a su grupo familiar tambiénpretenden brindar al trabajador facilidades

141

y comodidades para mejorar su calidad de vida. En el contexto se aprecia

inconformidad por la manera como se ejecutan algunas políticas, estiman

que hay desigualdad al momento de asignarreconocimientos.

3.3.5.DINÁMICA DE INTEGRACIÓN DE LAS PERSONAS

La integración de los miembros de una organización es un fenómeno de

acercamiento y cohesión que resulta de la comprensión, cooperación y

apoyo desarrollado entre ellos. Contribuye con la convivencia, la paz y la

armonía en los espacios sociales donde interactúan.La responsabilidad de la

integración de personal corresponde al director general y al grupo de altos

cargos de cada departamento. Está soportada en los principios de

adecuación del trabajador a las funciones que realiza en su puesto de

trabajo, a la provisión de elementos administrativos y la importancia de la

introducción a las tareas que le corresponde desempeñar. Este elemento se

describe como muy débil, en virtud de la preferencia por el trabajo en solitario

en detrimento de la dinámica conjunta para ejecutar las acciones en la

organización.

3.4.DEVELANDO LA CATEGORÍA ASPECTO INSTITUCIONAL

La información generada de las tres aristas ya mencionadas, permitieron

hacer las interpretaciones del aspecto institucional el cual se soporta en

carencias de formación que les permita el dominio de herramientas para

liderar los grupos de trabajo. En relación con las normativas consideran que

se deben revisar las que existen y reestructurar con el aporte de los

142

interesados. También estiman la necesidad de actualizar los mecanismos de

inventarios y diagnósticos con el concurso de los grupos de interés para

enriquecer las propuestas y mejorar el funcionamiento.

Evidenciaron satisfacción con sus espacios de trabajo, lo valoran como

lugares tranquilos y acondicionados para realizar las tareas en forma

eficiente. Por otra parte estiman que los equipos deben ser renovados y

actualizados, con ello el trabajo se haría más efectivo y las entregas estarían

con mayor prontitud. Esto significa que la infraestructura tiene aspectos

positivos y negativos. Con estas ideas se pueden planificar acciones para

mantener lo que beneficia y rediseñar lo que presenta fallas. El apoyo

profesional se maneja desde las perspectivas de crecimiento, aplicación de

los conocimientos, reconocimiento e integración de las persona.

Estas circunstancias las definen como oportunidades para detectar las

situaciones de interés y en función de ello evaluar el desempeño individual y

colectivo. De esta manera logran hacer el diagnóstico que facilita el proceso

de reconocimiento de fortalezas y debilidades para planificar acciones que

les permitapotenciar sus conocimientos y la disposición de mejorar tanto la

actividad personal como de trabajo. Sus expectativas se orientan hacia la

búsqueda de alternativas de actualización con la participación en congresos

y talleres de crecimiento personal y profesional, auspiciados por la

organización. Estiman que de esta manera responden a los principios y

valores de eficiencia en el desempeño de sus funciones y en consecuencia a

los intereses de la gobernación.

143

4.CATEGORÍA: ASPECTO AMBIENTE

El ambiente de trabajo está relacionado con lascondiciones o

circunstancias de un lugar que parecen favorables o no para los individuos,

animales o cosas en el que están, es decir, que posean las instalaciones

adecuadas para las personas y, así poder compartir un momento

agradable.Existe diferentes tipos de ambiente, entre los cuales tenemos:

ambiente de trabajo, ambiente social, ambiente familiar, ambiente natural,

ambiente físico.El ambiente de trabajo o laboralengloba a todo aquello que

rodea el trabajador bien sea material, psicológico o social.

El ambiente social identifica a todas las personas o comunidad,

condiciones de vida e instituciones que rodea a un individuo, el mismo

determina el bienestar del individuo,el ambiente físicose compone por

elementos materiales o cualidades físicas que constituyen el medio

ambiente. En este ámbito de explicación se expone el ambiente laboral

integrado por los de modos de gestión, transformación y calidad de vida con

sus respectivos elementos. Su interacción se puede apreciar en la estructura

del Gráfico Nº 15

144

Gráfico Nº15. Categoría Aspecto Ambiente

Fuente: Datos de la triangulación. Diseño Morán y Urdaneta (2016). 4.1 GESTIÓN

Gestión es la acción y el efecto de agenciary administrar. En forma más

específica, se puede asociar con una diligencia, entendida como un trámite

necesario para conseguir algo o resolver un asunto, habitualmente de

carácter administrativoo que conlleva documentación. También se puede

definir como un conjunto deacciones u operaciones relacionadas con

administración y dirección de una organización. Fomenta la construcción de

diferentes espacios para promover y hacer posible la interacción entre

distintos actores de una sociedad.

145

La gestión abarca el grupo de tareas enfocadas al control de las metas de

la institución, promueve al desarrollo tanto de las personas como del sistema

de funcionamiento y del ambiente, como táctica por medio de la cual se

establecen los parámetros para impulsar una calidad de vida óptima. Incluye

de realización de diligencias enfocadas a la obtención de algún beneficio,

tomando a las personas que trabajan en la compañía como recursos activos

para el logro de los objetivos.

4.1.1 ADMISIÓN O INGRESO

En el medio laboral, es muy común encontrase con el ingreso de personas

que llegan a las organizaciones y, por diversas causas, no reciben una

adecuada capacitación básica que favorezca su integración rápida y segura.

La efectividad de las acciones de un equipo de trabajo, independiente del

área específica de acción, dependerá de la forma como cada miembro de su

grupo realice su actividad y lo integre con el resto del proceso productivo.

Esta condición está íntimamente relacionada con la forma como se lleven a

cabo los programas de admisión e ingreso y, la correspondiente conexión

entre ellas. Estiman que las políticas de entrada cubren requerimientos de

entrevistas y pruebas psicológicas, que ayudan a seleccionar en forma

apropiada al personal nuevo.

4.1.2 INDUCCIÓN

El propósito fundamental de un programa de inducción, es lograr que el

empleado nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de

146

interacciones internas y externas en permanente evolución, en las que un

buen desempeño de parte suya, incidirá directamente sobre el logro de los

objetivos corporativos.Para que un programa de inducción y entrenamiento

sea efectivo, debe permitir canalizar el potencial de la nueva persona en la

misma dirección de los objetivos de la empresa, por lo tanto, se considera

que debe contener básicamente tres etapas que van en concordancia con la

adecuada promulgación y conocimiento de éstos:

Inducción general: información general, proceso productivo y las políticas

generales de la organización.

Inducción específica: orientación al trabajador sobre aspectos concretos y

relevantes del oficio a desempeñar.

Evaluación: valoración del proceso de inducción y toma de acciones

correspondientes.

Es fundamental que se le dé a este proceso un enfoque integral e

interdisciplinario y que se desarrolle en un ambiente de excelente

comunicación y participación, para que se puedan alcanzar los objetivos

planteados. Opinan los individuos que existen debilidades en el proceso de

orientación y preparación para desempeñar el cargo por desempeñar.

4.2 TRANSFORMACIÓN

La transformación se puede definir como el proceso de transición, desde

una situación actual a una futura deseada por visualizarse como mejor. Todo

cambio implica una metodología para la implementación. De esa manera

buscan adelantarse a situaciones contextuales del entorno o del interior de la

147

organización. Con ello se pretenden ajustar la organización a escenarios

futuros, oportunidades y desafíos en lo externo y a superar las debilidades en

lo interno o a explotar mejor las fortalezas frente a los retos del medio

ambiente. El proceso de cambio implica la elaboración del diagnostico, la

formulación de planes de acción y el seguimiento. Con ello se logra actuar en

función de las necesidades detectadas, la aplicación de acciones

correspondientes y su respectiva valoración.

4.2.1 DIAGNÓSTICO

El diagnóstico se define como la actividad de exploración e indagación de

las necesidades existentes en un contexto específico, en este caso en la

organización. Esto permite visualizar e interpretar de la manera más objetiva

posible la realidad que se quiere transformar. Constituye la base para

elaborar y ejecutar los proyectos para dar respuestas a los requerimientos

del espacio de interés. Con ello se logra identificar los problemas prioritarios,

causas, efectos, posibles focos de intervención y las eventuales soluciones.

Permite establecer el orden por importancia de las necesidades y carencias,

atendiendo las ventajas que pudieran proporcionar cuando se sigue la

secuencia de prioridades. Así se procura trabajar en correspondencia con el

hábito de primero lo primero.

El diagnóstico de necesidades permite informar, orientar y tomar las

decisiones adecuadas y oportunas acordes a la detección de necesidades

del tutorado, la cual puede llevarse a cabo a través de diversas metodologías

148

pero siempre tratando de detectar la existencia de los principales factores

que afectan el desempeño laboral del individuo.Es una actividad que se

centra en la determinación de las necesidades de quienes forman parte del

grupo de trabajo en la organización y de los factores que afectan la

realización optima de las funciones personales y profesionales en el contexto

de interés. Consideran que la dinámica se lleva a cabo de manera

unidireccional, con poco o nulo aporte de los grupos de interés.

4.2.2 PLANES DE ACCIÓN

El plan de acción es una herramienta de programación empleada para la

gestión y control de tareas o proyectos. Como tal, funciona como una hoja de

ruta que establece la manera en que se organizará, orientará e implementará

el conjunto de tareas necesarias para la consecución de objetivos y metas.

Su finalidad es optimizar a partir de un marco de correcta sistematización, la

gestión de proyectos, economizando tiempo y esfuerzo, y mejorando el

rendimiento, para la consecución de los objetivos planteados. Son muy útiles

a la hora de coordinar y comprometer a un conjunto de personas,

organizaciones, a involucrarse y trabajar juntas con la finalidad de conseguir

determinadas metas.

Los planes de acción son adaptables a las más diversas áreas de gestión

de proyectos: educativa, comunitaria, empresarial, organizacional,

administrativa, entre otras,debe contener descritos y especificado tanto el

análisis de la situación como objetivos, actividades, responsabilidades,

recursos, plazos y evaluación. Todo ello en constante desarrollo y

149

evolución,para introducir las correcciones que fuesen necesarios en el

proceso. Estiman que existen debilidades similares a la actividad del

diagnóstico. La participación de los miembros del grupo es insuficiente.

4.2.3 SEGUIMIENTO

El seguimiento de acuerdo con Urdaneta, (2007) se puede considerar

como una oportunidad para generar aprendizaje, estima que al atender al

trabajador con un proceso de mejoramiento sustentado en el

acompañamiento, se desarrollará la confianza y el compromiso tanto

personal como social e institucional y en consecuencia las actividades

inherentes al trabajo se ejecutarán de manera idónea y satisfactoria. Es

importante resaltar el valor del apoyo y orientación que brinda el personal

directivo a los trabajadores, para la búsqueda de nuevas alternativas de

crecimiento y madurez profesional.

El seguimiento como estrategia de la evaluación, brinda un espacio para la

revisión de las acciones y la reflexión que constituyen la plataforma para la

orientación de los momentos subsiguientes. La dinámica de atención

garantiza la calidad de la actividad laboral, es así como el acompañamiento y

orientación puede respaldar el desempeño laboral y el bienestar en el trabajo

a las personas que configuran el personal en las organizaciones. Además

facilita la aplicación de los conocimientos sobre la realidad en sus elementos

personales y funcionales. Consideran que el acompañamiento es débil, razón

por la cual se presentan fallas.

150

4.3 CALIDAD DE VIDA LABORAL

Este concepto debe de ser considerado multidimensional debido a que

abarca diversas condiciones relacionadas con el trabajo que son relevantes

para la satisfacción, la motivación y el rendimiento laboral. Para Casas, 2002

la calidad de vida laboral es un proceso dinámico y continuo en el que la

actividad laboral se configura de manera objetiva y subjetiva, tanto en los

aspectos operativos como relacionales. Esta perspectiva trata de reconciliar

los aspectos del trabajo relacionados con las experiencias humanas y con los

objetivos organizacionales. Las dimensiones que componen a la calidad de

vida en el trabajo pueden ser clasificadas en dos grandes grupos; aquellos

que se refieren al entorno en el que se realizan las actividades de trabajo

(condiciones objetivas) y aquellas que tienen que ver con la experiencia

psicológica de los trabajadores.

La calidad de vida laboral es el resultado de la actuación de un individuo

socializado por, para y en el trabajo; esto es en un entorno organizacional

con un individuo que se comporta y se relaciona con ese contexto

significativo y determinado. Por esa razón se debe entender desde un

enfoque integrador. Entenderla de forma holística, sistémica y

contextualizada. Es necesario saberque no se refiereúnicamente a las

condiciones físicas del lugar donde realizas sus actividades, tampoco a la

subjetividad de un colectivo, sino que se define y se materializa en la relación

dialéctica que el individuo mantiene con su ambiente laboral.

151

Fruto de esta interacción el individuo construye y modifica su escenario y

es este carácter interactivo el que le permite desempeñar su rol como

trabajador. Estas ideas son congruentes con los datos obtenidos en la

triangulación y permiten presentar los tres elementos inherentes a la calidad

de vida como componente de la categoría ambiente. Ello son: protección al

trabajador, interacción con el ambiente y modificación del escenario.

4.3.1 PROTECCIÓN AL TRABAJADOR

La protección de los trabajadores abarca un número muy elevado de

cuestiones, entre ellas, la seguridad social, las condiciones y medio ambiente

de trabajo, y la seguridad y la salud en el trabajo. Es conveniente para los

grupos de trabajo participar de manera activa en el establecimiento de los

sistemas de protección social. La seguridad social es además un derecho

humano fundamental que figura como tal en el Pacto Internacional sobre los

Derechos Económicos, Sociales y Culturales y se mantiene como uno de los

mandatos centrales de la Organización Internacional del Trabajo

Las organizaciones están obligadas a responder por la seguridad y la

salud de sus empleados mediante la prevención de riesgos laborales,

evitando de esta manera que se produzcan accidentes laborales y

enfermedades profesionalesquepuedan afectar a la calidad de vida de los

trabajadores y generar además pérdidas económicas. Para conseguir este

objetivo las empresas tienen que poner en práctica medidas claras y

fomentar el compromiso de los trabajadores con los principios de salud y

seguridad laboral. Al respecto la información obtenida revela insuficiencias

152

en esta obligación institucional. La inexistencia de equipos de seguridad,

produce temores en los trabajadores, lo que propicia un clima de

incertidumbre y desconfianza frente a los riesgos.

4.3.2 INTERACCIÓN CON EL AMBIENTE

El ser humano en su búsqueda de satisfacer sus necesidades se relaciona

de algún modo con otras personas en sus actividades, ya sea en el área

profesional, laboral o personal. Estas relaciones van cimentando un

adecuado entorno con una forma de actuar ordenado, grupal y hasta

individual que caracteriza y diferencia a las organizaciones. Es así como se

puede distinguir el ambiente, que se refiere al conjunto de características que

describen como se percibe la organización o una parte de ella, en función de

lo que observan y experimentan los integrantes de la misma.

El ambiente laboral está fuertemente vinculado con la interacción de las

personas, ya sea actuando grupalmente o en forma individual, con la

estructura de la organización y con los procesos y por consiguiente influye en

la conducta de los individuos y en el mejor éxito y desempeño de las

organizaciones.Es por eso que, se debe evaluar este aspecto para obtener

información acerca de los procesos que determinan los comportamientos

organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados tanto

en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura

organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen. Los

argumentos expuestos por los datos, evidencian la poca relación entre los

153

niveles jerárquico, los cuales son evadidos con frecuencia, reflejando así el

trabajo en solitario.

4.3.3 MODIFICACIÓN DEL ESCENARIO

La modificación del escenario tiene que ver con las alteraciones

procuradasen la estructura, tecnología o personas. Es una realidad presente

en todas las organizaciones, está dirigida a detectar cuáles aspectos del

contexto laboral pudieran estar creando dificultades. En consecuencia es

necesario poner en marcha actividades planificadas que permitan superar las

carencias encontradas. Estas deber ser guiadas por personas dispuestas a

promover nuevas políticas, y nuevos hábitos de trabajo que en conjunto

intenten el cambio deseado.

El proceso de cambio iniciado en el espacio laboral debe ser ejecutado por

los miembros del grupo, la participación en la determinación de los

problemas es fundamental. Paralelamente las modificaciones deben ser

promovidas con el aporte individual y colectivo para lograr la motivación e

involucramiento de todos. En este proceso la dirección producirá efectos

positivos al implementar innovaciones en el reconocimiento de la actividad

que realizan los trabajadores, en las recompensas del desempeño humano

con el fin de reafirmar los nuevos hábitos., se interioricen y se hagan parte de

la cultura de la organización. En este sentido se consiguió en la data

carencias de participación para detectar fallas, y en función de ello modificar

con ideas colectivas lo requerido.

154

4.4. DEVELANDO LA CATEGORÍA ASPECTO AMBIENTE

Cuando se integran los elementos gestión, transformación y calidad de

vida, se puede conocer las condiciones del aspecto Ambiente que es la

última categoría que emerge de la trilogía; entrevistas, observaciones y

elementos teóricos. La información derivada permite describir un entorno con

carencias, pero que también cuenta con talento en sus trabajadores y

mecanismos que pudieran orientar cambios si son utilizados con una

dirección participativa. El ambiente se puede describir a partir de la relación

entre sus elementos como un contexto donde la gestión cumple

medianamente con sus funciones.

En esa línea de descripción, se puede decir que se atiende los parámetros

para el ingreso, pero se descuida la orientación e inducción a quien es

nuevo en su labor. Esta fragilidad continúa e impacta en el proceso de

transformación, el diagnóstico y los planes deacción se realizan y formulan

de manera unidireccional privando a los integrantes del grupo de aportar

ideas que pudieran contribuir con los cambios necesarios. Paralelamente se

observa insuficiencias en el acompañamiento o seguimiento a las acciones

implementadas, lo que no garantiza la ejecución eficiente de lo establecido.

Las fallas planteadas repercuten en la calidad de vida del trabajador y

complementa las carencias de protección de las personas quienes temen

ante riesgos laborales, lo que obstaculiza una interacción abierta con los

pares y autoridades, entorpeciendo de esa manerala dinámica de

transformación del escenario con ideas individuales y compartidas. Esta

155

condición se puede revertir si se orienta la participación de los grupos de

interés y se construye una filosofía organizacional soportada en los aspectos

descritos GráficoNº 16.

Gráfico Nº16 Engranaje de Categorías

Fuente: Datos de la triangulación. Diseño Morán y Urdaneta (2016) 5. REVELANDO CONDICIONES DE LA CONVIVENCIA LABORAL EN LAS FUNDACIONES

La interpretación de la información proveniente de la triada expuesta en

párrafos anteriores, permite describir las condiciones de la Convivencia

Laboral en las fundaciones, tema de interés para la investigación. Es así

como se pudo constatar que las personas tienen un bagaje positivo en lo

individual. Son responsables, solidarios, con una autoestima adecuada, con

156

poca disposición para la integración, condición que se percibió en el aspecto

social. Los miembros del grupo presentan dificultades para respetar las

ideas cuando son diferentes. Se pudo conocer que se presentan conflictos

precisamente por el desconocimiento del otro, situación que evidencia poca

disposición para el trabajo en equipo.

Se hizo muy evidente la realización de tareas de manera aislada. Las

actividades individuales se cumplen sin ningún problema, las circunstancias

cambian cuando les toca ejecutar acciones en conjunto. Se pudo estimar las

pocas herramientas para lograr un codesarrollo a partir de conocimientos y

habilidades que poseen y que pudieran orientar la integración de manera

sostenida. Otro elemento que está asociado con estas carencias de cohesión

es la falta de un liderazgo participativo, que pueda generar el sentimiento de

unión para realizar las labores inherentes a la organización

Una ventaja también está dada por la satisfacción por desarrollar las

actividades en espacios adecuados y tranquilos, donde sienten las

condiciones apropiadas para desempeñar su labor. Contrario al espacio,

consideraron negativo el de equipos desactualizados, que minimizan la

eficiencia en sus tareas. Por otra parte definieron como positivo algunos

elementos del ambiente con la gestión en sus actividades de ingreso de

personal, pero que se corta cuando se debe continuar con el

acompañamiento hasta la adaptación del personal admitido y prolongar para

generar aprendizaje organizacional. Adicionalmente consideran que se debe

157

mejorar la protección del trabajador disminuyendo los riesgos que van en

detrimento de la calidad de vida laboral.

Al interpretar las situaciones descritas, se puede presentar como factor de

relevancia en la convivencia laboral en las fundaciones, la poca integración

del personal, situación que la define como deficiente ya que ésta se soporta

en la interacción permanente, el trabajo en equipo, una comunicación clara y

permanente. Adicionalmente el escaso reconocimiento del otro y poco

respeto a las ideas diferentes, reflejan condiciones de individualismo y

aislamiento, lo que perturba el clima laboral adecuado para establecer una

conexión de fraternidad y colaboración para el trabajo conjunto. Lo

interesante del grupo, es que paralelamente poseen fortalezas individuales,

las cuales con una dirección apropiada se pueden transformar en colectivas

y mejorar la coexistencia.

6. REFLEXIÓN DE FONDO

La conducción de una organización debiera ser asumida desde una visión

proactiva y compartida. Esto sirve de plataforma para fomentar el desarrollo

de herramientas no solo para resolver los problemas tanto coyunturales,

como los eventuales, sino plantear un trabajo anticipatorio como lo es

siempre la planificación o programación de proyectos que vitalicen las

relaciones entre los individuos que constituyen los grupos de interés. Esta

afinidad establecida a partir de modos positivos, cooperativos y no violentos,

configura la base para la convivencia laboral en cualquier espacio de trabajo.

158

La visión compartida se contempla como el eje que permite a la

convivencia atravesar toda la organización en sus diferentes ámbitos y

espacios y, en consecuencia, involucrar a sus distintos actores en las

acciones que se ejecuten. Es decir, a la comunidad de trabajadores en su

conjunto. Hacer de la convivencia una tarea común supone que entre todos

se puedan construir acuerdos respecto de aquello que es importante

mantener o transformar. Se entiende que cuando esto se aborda en forma

colaborativa, el saber y la experiencia de cada uno favorece la construcción

de propuestas más valiosas y enriquecedoras.

Desde este enfoque, la formación para una convivencia pluralista, basada

en la solidaridad y el respeto mutuo, atañe a la experiencia organizacional

global, porque toda ella implica desarrollo personal y profesional. En este

punto de reflexión resulta interesante considerar como factor fundamental en

la dinámica de convivencia la relación con el otro y, a partir de él, ir

desentrañando quién es ese otro, cómo se lo concibe y qué lugar se le

otorga en el grupo social que compartimos.

En un grupo de trabajo la identidad, tanto individual como colectiva, es un

proceso de construcción social ya que ni las personas ni los grupos existen

aislados. Es a partir del reconocimiento de las diferencias entre los miembros

de un grupo de trabajadores, que se puede construir un nosotros. La

construcción social de esta diferenciación con algún otro no necesita

realizarse como una relación de antagonismo, al contrario convivir es hacer y

pensar con el otro y no a pesar del otro, y esto implica poder aceptar distintos

159

puntos de vista, opiniones y formas de vida aunque no estemos de

acuerdo con ellas, es necesario reconocer la singularidad de cada persona

y respetarla.

Tal como lo señala Bleichmar, (2000) ver en el otro a un semejante

supone comprender que no estamos solos en este mundo y que, por tanto,

es preciso que al actuar tengamos en cuenta que lo que hagamos sea bueno

para nosotros y también para los demás. Significa también establecer

relaciones interpersonales basadas en la solidaridad y en el cuidado mutuo.

Reparar en la presencia del otro, estar atentos a sus necesidades,

implicarnos, constituyen diferentes aspectos de una solidaridad sustentada

en el marco del respeto por los derechos humanos y la búsqueda del bien

común como una responsabilidad colectiva.

La convivencia laboral puede vitalizarse en el contexto de las fundaciones,

si se asume el compromiso de revertir la condición de aislamiento y

ostracismo que se observa y manifiestan los trabajadores. Para ello pudieran

desarrollar acciones que les permita desarrollar por una parte la visión

proactiva, definida por Covey, (2003) como un hábito para ser altamente

eficaz. En su explicación aduce que el sujeto u organización asume el pleno

control de su conducta de modo activo, lo que implica la toma de iniciativa en

el desarrollo de acciones creativas y audaces para generar mejoras,

haciendo prevalecer la libertad de elección sobre las circunstancias del

contexto.

160

La proactividad no solo significa tomar la iniciativa, sino asumir la

responsabilidad de hacer que las cosas sucedan; decidir en cada momento

lo que queremos hacer y cómo lo vamos a hacer. Las personas que han

desarrollado esta actitud, se mueven por valores cuidadosamente meditados

y seleccionados: pueden pasar muchas cosas a su alrededor pero son

dueñas de cómo quieren reaccionar ante esos estímulos. Centran sus

esfuerzos en el círculo de influencia: se dedican a aquellas cosas con

respecto a las cuales pueden hacer algo. Su energía es positiva, con lo cual

amplían su círculo de influencia.

Decidir orientar los cambios en la fundación siguiendo este enfoque,

propiciaría condiciones para fortalecer el talento humano, afianzar las

características positivas que poseen los integrantes del grupo y desarrollar

las cualidades de una persona proactiva cuya esencia se soporta en: la

responsabilidad ante su vida, anteponer los valores a sus sentimientos, ser

tan felices como lo quieran, dominar la autorregulación y poseer la

responsabilidad para cumplir metas y objetivos. Con estas herramientas

puestas en práctica lograrán cambios personales y profesionales para

integrarse a los equipos de trabajo en búsqueda de una visión compartida.

Adicionalmente al desarrollo proactivo, se sugiere robustecer la visión

compartida la cual se consigue cuando todas las personas tienen una

imagen similar, les interesa que sea equitativa y no de nadie en particular. Es

decir, al lograr que lavisiónpersonal en la organización se transforme en

visióngeneral y que no sólo la acepten sino la hagan suya, entonces

161

verdaderamente será una visión compartida. Cuando se logra esto se genera

un fuerte vínculo, esta conexión lleva de todos los integrantes del equipo,

grupo o comunidad a obtener mejores resultados.

Este interés común es una fuerza interior en cada persona que engendra

poder e inspira a una idea primeramente individual se convierta en una

general. Esta visión se genera de lo que realmente se quiere crear, la

dirección que quieren tomar. Éste es un paso importante para que la gente

comience a trabajar en conjunto, alienta a la innovación a pesar de los

riesgos que implica.

Surgen de visiones personales que se saben, así es como se energizan y

alientan el compromiso. Hay organizaciones que alientan a sus integrantes a

tener visiones personales para poder generar cambios y llegar a las visiones

compartidas. Situación ésta que puede ser asumida por el grupo de la

fundación y transformar el ambiente de aislamiento que prevalece por la

integración, y propiciar relaciones armónicas e interacciones solidarias que

promuevan una convivencia laboral con una comunicación asertiva y un

liderazgo compartido.

En el contexto de esta investigación se observó una diversidad de

talentos, los cuales bien canalizados tendrían convergencia al momento de

promover la interacción entre las personas y departamentos. Cada integrante

podría generar nuevas ideas, las cuales pueden concebir innovadoras

alternativas de hacer las cosas. Todo esto sería posible con una visión

compartida. Construyendo la fluidez de diferentes pensamientos que se

162

integran para ir en una misma dirección. Las sugerencias para utilizar las

características positivas del ámbito laboral y las fortalezas del talento

humano, se plantean mediante la interacción de aprendizaje en cursos,

talleres, citas de capacitación, encuentros para la reflexión, entre otros. Todo

ello para desarrollar las herramientas expuestas en el proceso configurado

en el Gráfico Nº 17.

Gráfico Nº17 Convivencia Laboral sustentada en las visiones proactiva y compartida

Fuente. Covey, S. (2003). Diseño Morán y Urdaneta (2016)

El proceso implica voluntad del personal directivo, para gestionar un

cambio soportado en las fortalezas de los integrantes del grupo de trabajo,

reflejadas en los datos desde diferentes fuentes. Las transformaciones se

logran cuando existe disposición para ejecutarla. El aspecto personal juega

un papel fundamental en esta dinámica. Por esa razón se formula una

interacción de componentes que pudiera propiciar una convivencia laboral en

armonía, sustentada en personas que desarrollan sus actividades con un

163

horizonte conocido, centrados en valores, que les permite asumir iniciativas y

responsabilidades, impulsados por energía positiva.

Con esa valija individual se conectan con sus pares a través de una

comunicación asertiva, evidenciando interés común para energizar el

compromiso y alentar la innovación. De esta manera logran la integración

para el trabajo en equipo. En este punto de interpretación, se puede plantear

que están en el nivel de madurez personal y efectividad profesional, con lo

que alcanzarían una interacción firme y profunda, para propiciar un ambiente

de paz y solidaridad labor.