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Monitoreo

Globalización neoliberal, modelo de precarizacion laboral

Caso mujeres trabajadoras en Honduras

Caso mujeres trabajadoras en Honduras

Monitoreo:Globalización neoliberal, modelo de precarización laboral

© Centro de Derechos de Mujeres Telefax (504) 2552-8498 / 2553-4979 San Pedro Sula, Cortés, Honduras. Correo electrónico: [email protected]

Primera edición: diciembre de 2011

Diseño e impresión: Comunica

Tiraje: 2000

Impreso y hecho en Honduras

Dirección y redacción del estudio:

Yadira Minero Rodas

Levantamiento de encuestas:

Teresa Barahona, Rosa Gómez y Jenny Zúniga

Supervisión de levantamiento de encuestas:

Delmy Martínez

338.9 Centro de Derechos de MujeresC39 Monitoreo: Globalización neoliberal, modelo de precarización laboral. Caso mujeres trabajadoras en Honduras / C.H. Centro de Derechos de mujeres. --[Tegucigalpa]: [Comunica], [2012] 64 p.

ISBN: 978-99926-92-36-3

1.-GLOBALIZACIÓN.

ContenidoPresentación | 5

Marco conceptual | 7

�� Concepto de género y perspectiva de género | 7

�� División sexual del trabajo | 9

�� Discriminación laboral | 11

�� Globalización | 14

�� Algunas consecuencias de la globalización en las mujeres y sus trabajos | 15

Protección internacional y nacional de los derechos humanos laborales | 19

�� Convenciones y declaraciones internacionales de derechos humanos | 19

�� El Sistema Interamericano | 22

�� Las normas internacionales del trabajo | 23

�� Marco Jurídico Nacional | 28

Hallazgos | 33

�� Estrategias de flexibilidad laboral | 33

�� Flexibilidad laboral y precariedad laboral como modelo de empleo | 35

Empleo digno y desarrollo humano | 57

Conclusiones | 61

Documentos consultados | 63

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5Centro de Derechos de Mujeres

E ste documento sintetiza, compara y analiza seis informes de monito-reo de las condiciones de trabajo en diferentes sectores de produc-ción, realizados en los últimos cinco años por el Observatorio de Dere-

chos Laborales de las Mujeres, que impulsa el Programa Mujer y Trabajo Digno del Centro de Derechos de Mujeres (CDM). Todos los estudios escrutan las con-diciones de trabajo y los derechos humanos en el trabajo de las mujeres en sectores que operan bajo regímenes especiales de exoneración de impuestos: textil-vestuario, textil-hilandera, arneses de vehículos, melón y camarón en el sur del país.

Este análisis tiene como objetivo la caracterización del modelo de empleo im-puesto a partir de las políticas neoliberales en sectores productivos operando bajo privilegios; este modelo se contrasta con el modelo de empleo digno ex-presado en las convenciones, declaraciones, convenios laborales y de derechos humanos, así como en la legislación laboral vigente en el país, para que aporte a la discusión y debate de estrategias del sector organizado de derechos hu-manos, que reivindica los derechos laborales; así como al de las organizaciones feministas que en los últimos diez años se han sumado a la defensa y promo-ción de los derechos laborales de las mujeres.

Se parte de un marco teórico que explica la necesidad de incorporar la pers-pectiva de género al análisis de los derechos laborales, del empleo y de las políticas comerciales; se analizan los principales debates entorno al impacto de la globalización en las relaciones laborales; se describen las principales ten-dencias de la precariedad laboral en el empleo de las mujeres; se comparan los principales aspectos de la realidad laboral con la legislación; y se hacen algunas reflexiones sobre el empleo digno y su interrelación con el desarrollo humano sostenible.

Presentación


1Concepto de género y perspectiva de género

El término género remite a la construcción social mediante la cual se asignan las características con las que se relacionan mujeres y hombres; esta construcción se hace a partir de las diferencias biológicas entre mu-jeres y hombres, a lo que se denomina sexo.

Marcela Lagarde expresa lo siguiente:

La perspectiva de género permite analizar y comprender las ca-racterísticas que definen a las mujeres y a los hombres de mane-ra específica, así como sus semejanzas y diferencias. Esta pers-pectiva de género analiza las posibilidades vitales de las mujeres y los hombres: el sentido de sus vidas, sus expectativas y oportu-nidades, las complejas y diversas relaciones sociales que se dan entre ambos géneros, así como los conflictos institucionales y cotidianos que deben enfrentar y las maneras en que lo hacen.

Esta perspectiva permite descubrir cómo se construyen las identidades femeninas y masculinas, pero lo fundamental es que señala las relacio-nes de poder entre los géneros producto del sistema sexo-género en el patriarcado, entendiendo este como un conjunto de instituciones que van desde la familia hasta las instituciones civiles y políticas que se ar-ticulan para mantener y reforzar, a nivel social, económico, cultural, re-ligioso y político, la idea de que las mujeres, en tanto categoría social, siempre estarán subordinadas a los hombres, al sostener que las muje-res son inferiores por naturaleza. Hay cierto consenso entre diferentes autoras que este sistema tiene alrededor de seis mil años.

Marco conceptual

Globalización neoliberal, modelo de precarización laboral. Caso Mujeres trabajadoras en Honduras.

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Esta visión permite comprender las condiciones precarias de vida, la subordinación, la violencia y la discriminación que enfrentan las muje-res, herramienta vital para las luchas de las mujeres organizadas porque abre infinitos caminos para transformar las complejas realidades que en-frentan las mujeres.

Como categoría de análisis se entrelaza con otras categorías, por ejem-plo de etnia, clase, generación, nacionalidad, para profundizar en las raí-ces de la desigualdad y explotación de la mayoría de la población y de la naturaleza.

Identifica y señala las diferentes expresiones de dominio, poder y con-trol que se encuentran expresadas en el marco jurídico, la familia, la es-cuela, el Estado, la cultura y la religión entre mujeres y hombres.

Esa construcción social determina diferentes roles sociales para hom-bres y mujeres; asigna distintas responsabilidades, necesidades, posibi-lidades de acceso y control de los recursos, y la toma de decisiones sobre los mismos. Ante esa realidad, todo análisis económico, de políticas co-merciales o de desarrollo debe tener este lente:

...Los procesos económicos y sociales pueden analizarse aten-diendo a necesidades e intereses diversos en función del género. Por supuesto, los roles desempeñados por las mujeres no son estáticos –varían de acuerdo al ciclo de vida– ni idénticos en su forma y significación –dependen de la pertenencia de clase so-cial, origen étnico, racial y cultural. En suma, las diferencias en la posición social y económica de hombres y mujeres se basan en cuestiones relacionadas a lo económico pero también a lo cultural e ideológico1.

1 Paola Azar, “Una mirada a la apertura comercial desde la perspectiva de género: Impactos sobre el mercado de trabajo (1991-2000)”. Los casos de Argentina, Brasil, Colombia y Uruguay, Red Internacional de Género y Comercio, Capítulo Latinoame-ricano, p 6.


En consecuencia, esta perspectiva permite identificar las iniquidades en las economías, tanto a nivel micro o macro. El patriarcado se ha combi-nado a través de la historia con los distintos modos de producción en los que se ha organizado la humanidad. Actualmente el patriarcado y el capitalismo en su etapa globalizadora imperan de manera universal, amalgamando así un sistema socioeconómico donde las mujeres son oprimidas, explotadas y subordinadas en doble vía.

División sexual del trabajo

La división sexual del trabajo asigna distintos roles y tareas a hombres y a mujeres a partir del sexo. En el patriarcado, a partir del hecho biológi-co de gestar y parir una nueva vida, se ha establecido que la función de las mujeres es la maternidad y, en consecuencia, las tareas que les son propias se relacionan con el cuidado de las hijas e hijos, extendiéndose el cuidado a las otras y los otros: personas enfermas, ancianos y ancianas y la familia; actividades que se desarrollan en el espacio exclusivo del ho-gar, el mundo privado. Este trabajo es denominado trabajo reproducti-vo o de reproducción social, actualmente no remunerado y no valorado socialmente.

En cambio, las actividades productivas que se desarrollan en el espacio público, como el trabajo agrícola, empleo en fábricas, comercio y em-presas de servicio, que tienen como objeto la transformación de ma-terias primas, la producción de bienes y servicios para el autoconsumo o la comercialización son consideradas actividades económicas; y por su desempeño hay una remuneración. Además, están incluidas en las cuentas nacionales de ingresos. Estas labores fueron asignadas tradicio-nalmente al hombre.

A partir de los años setenta, las economistas feministas impulsaron un debate alrededor de las tareas reproductivas y el trabajo doméstico


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asignados a las mujeres, producto de ello se desarrolló el concepto de “economía del cuidado”, definición que alude a las actividades, bienes y servicios necesarios para la reproducción de las personas, resaltando que dichas actividades son importantes para el bienestar de los seres humanos y para el desarrollo de las sociedades. “Así el cuidado refiere a los bienes y actividades que permiten a las personas alimentarse, edu-carse, estar sanas y vivir en un habitat propicio. Abarca por tanto el cui-dado material, al cuidado económico que implica un costo, y al cuidado psicológico que implica un vínculo afectivo (Batthyany, 2004).

Sin embargo, por diferentes razones: crisis económica o necesidad de autonomía, crecimiento personal y exigencia de los movimientos femi-nistas y de mujeres, desde hace un par de siglos, las mujeres han incur-sionado en los trabajos remunerados fuera del ámbito familiar. Es así que las mujeres también se convirtieron en proveedoras de recursos para la familia, pero esto no significó cambios en las tareas reproducti-vas, las que siguen siendo asignadas con exclusividad a las mujeres.

Es cuando se plantea la existencia del doble o triple rol de las mujeres en la sociedad: el reproductivo no remunerado que implica garantizar el funcionamiento de la familia; el productivo que implica generación de ingresos y recursos; y el de gestión en la comunidad, sin remunera-ción, que comprende acciones para el desarrollo de sus comunidades y pueblo. El doble o triple rol que desempeñan las mujeres es una carga que afecta directamente su salud u otras posibilidades de crecimiento personal, esta carga no es reconocida socialmente, especialmente en muchos proyectos de desarrollo que se implementan sin la perspectiva de género.

Pero la incursión en el mundo laboral remunerado y público se hace en condiciones de desventaja, las mujeres se colocan en los trabajos más precarios y que, en muchos casos, son una extensión del trabajo repro-


ductivo, de cuidado y educación. Y, por otro lado, laboran en condicio-nes precarias, donde arriesgan su salud y vida, viven violencia y discri-minación laboral y tienen escasas posibilidades de profesionalización.

La división sexual del trabajo está en la base de las limitaciones para la participación económica, política y social de las mujeres con relación a los hombres.

Discriminación laboral

La entrada masiva de la mujer al mercado laboral ha puesto de manifies-to una serie de desigualdades de género, algunas de las cuales han dado lugar a problemas de discriminación:

�� Las mujeres se concentran en las categorías profesionales más bajas, teniendo más dificultades que los varones para ascender a puestos de mayor categoría (segregación vertical).

�� Las mujeres suelen acceder a un determinado tipo de ocupaciones consideradas tradicionalmente como femeninas (segregación hori-zontal).

�� Las mujeres suelen cobrar salarios inferiores a los de los hombres sin que, en apariencia, sean los distintos niveles de productividad los que justifiquen la diferencia.

�� Entre las mujeres tienen mayor peso los empleos temporales y a tiempo parcial, también es mayor la tasa de paro.

Estos problemas que enfrentan la mujeres se deben a los estereotipos de género, que son ideas o creencias prevalecientes que afectan el ac-ceso a empleo de las mujeres en relación con los hombres al momento de contratación:

�� La tendencia de las mujeres a abandonar el puesto de trabajo.

�� Las mujeres cuentan con menos experiencia que los hombres.


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�� Las mujeres se ausentan más.

�� Las mujeres tienen preferencia por jornadas a tiempo parcial.

�� Las mujeres tienen poca disponibilidad para hacer horas extras u ho-rarios extensos.

Muchas de estas ideas no están comprobadas estadísticamente, y mu-chos casos están ligados a las responsabilidades de cuidado familiar, principalmente de las hijas y los hijos; pero también tienen relación ín-tima con la dependencia emocional y la subordinación de la mujer a su pareja en el seno de la familia, ambas situaciones son producto de la cultura patriarcal.

En lo cotidiano, cuando las mujeres optan a un puesto de trabajo, esto se traduce en un amplio interrogatorio que limita su ingreso al mismo. Si es contratada, la empresa invierte menos en su entrenamiento, formación y capacitación, o limita sus oportunidades a los ascensos, provocando que la fuerza laboral femenina se concentre en puestos de trabajo con menores salarios y exigencias de estabilidad.

El segundo bloque de estereotipos está relacionado con el mayor costo que conlleva la contratación de mujeres en relación con los hombres, debido a la licencia por maternidad, más ausencias que los hombres de-bido a las exigencias del cuidado de las hijas y los hijos, mayores benefi-cios relativos a la maternidad como resultado de la contratación colecti-va y el régimen especial de protección.

Estas aseveraciones no están debidamente comprobadas o su incre-mento es mínimo, menor al 2% según algunos estudios de la OIT. En algunos casos la brecha en los salarios se ha justificado con base en su-puestos mayores costos laborales indirectos de las trabajadoras.


Primero, el costo laboral no salarial de la mujer asociado a la maternidad y al cuidado infantil es menor a 2% de la remune-ración bruta mensual de la mujer asalariada en los países en los que se ha realizado la investigación. Si se considera el conjunto de los costos no salariales, incluyendo los relativos a la mater-nidad y al cuidado infantil como costo de las mujeres, resul-ta que éstos son superiores a los de los hombres en menos del 1% e, incluso, en algunos países (como México) son inferiores. Sin embargo, dado que, como se verá más adelante, el salario de la mujer es, también en promedio, inferior en un 20% al del hombre, este sobrecosto de menos del 1% resulta irrelevante al comparar el costo total de contratación de la mujer con el del varón. En consecuencia, no se podría afirmar que el costo no salarial asociado a la protección de la maternidad y al cuidado infantil, según las instituciones laborales y legislación vigente en los países considerados, constituya un desincentivo para la contratación de mujeres o una explicación de por qué ellas tie-nen peores condiciones de trabajo2”.

Por otro lado, en la cultura patriarcal la incorporación de las mujeres al trabajo remunerado está limitada también por decisiones y preferencias de las mujeres y del ámbito familiar, que dan lugar a la elección de ciertas carreras profesionales, tipos de actividad o características del empleo. La segregación laboral por sexo consiste en la concentración de muje-res en ciertos puestos de trabajo, puestos “femeninos”. Esta segregación es una forma de discriminación hacia las mujeres, entre sus efectos en-contramos menos ingresos para las mujeres y pocas oportunidades de crecimiento profesional, además de que refuerza la desvalorización de las actividades calificadas como femeninas y niega el ingreso a puestos de trabajo “reservados” para los hombres.

2 Laís Abramo y Rosalba Todaro (editoras), Cuestionando un mito: costos laborales de hombres y mujeres en América Latina, OIT/ Oficina Regional para América Latina y el Caribe, Lima, 2002. p. 413.


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La discriminación laboral es una expresión de discriminación hacia las mujeres, es milenaria y universal, su vigencia representa enormes difi-cultades para la emancipación de las mujeres, de allí la importancia para erradicarla.

Globalización

La globalización es un fenómeno multifacético que implicó el reorde-namiento de la producción, de los mercados y de los capitales a nivel mundial, desarrollándose procesos paralelos a nivel político, cultural, tecnológico, comunicacional y laboral. Se plantea que la globalización tiene cientos de años, que se originó a partir de la expansión de capita-les de los países ricos a los países empobrecidos.

La globalización tiene su base teórica en el neoliberalismo, es una doc-trina económica que se fundamenta en las teorías producidas por el norteamericano Milton Friedman y otros de la denominada “Escuela de Chicago”, quienes sostienen que el modelo económico debe estar sos-tenido por los mercados y que son estos, no los Estados, los que deben regular la economía a través de la oferta y la demanda.

En los países de América Latina el modelo neoliberal aplicado en las últi-mas décadas se deriva del “Consenso de Washington,” que fue definido por el norteamericano John Williamson en el año 1989 e impulsado por organizaciones internacionales, como el Banco Mundial (BM) y el Fondo Monetario Internacional (FMI). Este modelo económico se basa en disci-plina fiscal por parte de los Estados, reordenamiento y disminución de los gastos públicos, reformas tributarias, liberalización de las tasas de interés, tasas de cambio fijas para promover las exportaciones, apertura comercial o libre comercio, libre entrada de inversiones extranjeras di-rectas, privatización de las empresas públicas, desregulación de los mer-


cados y protecciones al derecho a la propiedad privada y la eliminación de expropiaciones por parte de los Estados.

La apertura comercial implica una profunda revisión y reducción de los gravámenes a las importaciones y exportaciones, se eliminaron barre-ras comerciales, tales como depósitos previos, prohibiciones y cuotas de importación, y se dieron condiciones de trato igual a las empresas transnacionales y nacionales en materia de competividad para ofertar sus servicios al Estado.

Conllevó la privatización de empresas públicas, reducción del aparato estatal y reducción del gasto público; las empresas estatales de servi-cios, como agua, vivienda, servicios eléctricos, salud, seguridad social, educación, en muchos países, pasaron poco a poco a manos privadas, o son mínimas y deficientes, convirtiendo derechos universales en mer-cancías.

Sin embargo, lo primordial fue neutralizar y reducir al máximo la inter-vención estatal a nivel de control ambiental, laboral o tarifas arancela-rias. Aunque hay tesis que postulan un cambio de rol del Estado tutelar de los derechos e intereses de las ciudadanas y ciudadanos a garante de la inversión privada y de control social ante cualquier cuestionamiento a las medidas económicas implementadas.

Algunas consecuencias de la globalización en las mujeres y sus trabajos

La globalización y sus abanderados han sido duramente criticados por-que no reconocen las asimetrías entre los países, ni los impactos diferen-ciados entre los países hegemónicos y los países empobrecidos.

Para estos últimos las consecuencias han sido nefastas, de estancamien-to o retroceso en el desarrollo humano, estas políticas han profundizado


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las desigualdades sociales, la agudización de la pobreza, el desempleo y la inequidad en la distribución del ingreso. Y, a nivel global, han provo-cado un desequilibrio económico, político, militar y ecológico que pone en peligro la vida misma del planeta y de la humanidad.

La mirada de género en la globalización y sus impactos, análisis funda-mental para la vida de las mujeres, que son un poco más del 50% de la población en muchos países, se comienza a desarrollar especialmente en los países empobrecidos. Los estudios existentes sobre la globaliza-ción, las políticas comerciales y las mujeres constatan que las condicio-nes de vida de las mujeres se han pauperizado y se han profundizado la marginalización y la pobreza, con ello las brechas previas de inequidad de género. Dichos estudios han establecido tres argumentos que expli-can esta situación3:

�� Primero: las condiciones preexistentes son sesgadas contra las muje-res debido, entre otros factores, a la ideología predominante respec-to a la ubicación de hombres y mujeres en las esferas productivas y reproductivas.

�� Segundo: las políticas institucionales desconocen las diferencias en la condición y posición social y económica de hombres y mujeres, e incluso se ha señalado que no solamente son “ciegas” al género, si no que, lejos de ser neutrales, tienen un sesgo masculino.

�� Tercero: en el ámbito laboral, la brecha de ingresos por sexo es una pre-condición para el crecimiento de las exportaciones de los países en desarrollo, que dependen de estas. Los bajos salarios tienen un rol en la competitividad internacional, y la discriminación salarial hacia las mujeres podría ser un importante ingrediente en el éxito econó-mico de muchos países en desarrollo bajo la globalización.

3 Alma Espino y Paola Azar, El Comercio Internacional: ¿una oportunidad para la equi-dad social y de género? Diciembre 2001, p. 14, Red de Género y Comercio: www.generoycomercio.org/areas/investigacion/138_ComercioIntr.pdf


Sin lugar a dudas uno de los mayores impactos se da en el sistema pro-ductivo de los países, consolidando sistemas para la exportación, por ende en el mercado de trabajo, uno de los cambios más importantes en el trabajo en tiempos globales ha sido la incorporación masiva de las mujeres; distintos estudios han caracterizado el empleo femenino creado (vía exportaciones) o amenazado (vía importaciones) en Améri-ca Latina, a saber:

�� El empleo femenino en las importaciones, en relación con las ex-portaciones, tiene un nivel relativamente más calificado, salvo en la producción textil que es donde hay una mayor participación de las mujeres. La mayor parte del empleo femenino generado por las exportaciones corresponde a la calificación «operativa» o «no califi-cado», que en conjunto explican el 85% del total de la mano de obra contratada en exportaciones.

�� El empleo femenino con calificación «técnica» contenido en las ex-portaciones es sensiblemente menor que el empleo total con esa calificación. Esto trae aparejadas consecuencias en la calidad del em-pleo asociado a las exportaciones, que desaprovecha el nivel de cali-ficación de la mano de obra femenina.

�� En general, el empleo femenino de las ramas asociadas al comercio internacional tiene un nivel educativo superior que el empleo mas-culino, es decir que las mujeres están sobre calificadas para los pues-tos de trabajo a los que tienen acceso. Esto es más notorio en los empleos amenazados por las importaciones.

�� Existe una tendencia a la precarización de la población ocupada en las ramas afectadas por el comercio exterior, con una sobre repre-sentación femenina en el empleo por cuenta propia y asalariado in-formal.

�� Las mujeres tienden a concentrarse en los establecimientos más pequeños de las actividades relacionadas con el comercio interna-cional, sobre todo en la producción primaria y textil. Esta tendencia aumentó en la última década, sobre todo en el cuentapropismo y las


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unidades de 2 a 5 integrantes, donde predomina el trabajo precario.

�� Las mujeres están sobre representadas en la subocupación, es decir, en empleos de 35 horas semanales o menos.

�� Las ramas que más empleo femenino absorben tienen niveles sala-riales más bajos y existe una brecha de ingresos negativa para las mujeres, que aumentó en los últimos 10 años. Es cierto que, en con-junto, las mujeres trabajan menos horas que los hombres, pero aun considerando el ingreso por hora, las mujeres perciben menor remu-neración que los hombres, aunque la brecha se suaviza.

�� La participación de mujeres jefas de hogar muestra una tendencia creciente, al tiempo que la de las cónyuges que trabajan en las ramas consideradas se mantiene en niveles estables.


Convenciones y declaraciones internacionales de derechos humanos

Los derechos humanos son conjuntos de normas e instrumentos in-ternacionales que se fundamentan en la dignidad intrínseca, es decir inherentes a la persona humana; además, son universales, indivisibles, inalienables, imprescriptibles e irreversibles. Las mujeres han impulsado una larga lucha para ser reconocidas como humanas, y para que los de-rechos humanos reconozcan las iniquidades históricas que han enfren-tado e integren las necesidades específicas de las mismas.

Los derechos laborales son parte integrante de los derechos humanos, reconocidos en los principales instrumentos de derecho internacional; así, la Declaración Universal de los Derechos Humanos4 refiere en su artículo 23 al derecho de toda persona al trabajo digno, salario justo y condiciones equitativas en el trabajo.

El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC)5, dado que es un tratado internacional de derechos humanos,

4 La Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Dere-chos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC), junto al Pacto Internacional de De-rechos Civiles y Políticos (PIDCP), integran la Carta Internacional de Derechos Hu-manos, que es el pilar de la protección de los derechos humanos de la Organización de las Naciones Unidas (ONU).

5 El PIDESC fue adoptado por medio de la Resolución de la Asamblea General 2200 A (XXI) del 16 de diciembre de 1966. Refleja los compromisos de los Estados parte a fin de promover el progreso social y mejores estándares de vida, reafirmando la fe en los derechos humanos y empleando el sistema internacional con ese objetivo.

2Protección internacional y nacional de los derechos humanos laborales


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crea obligaciones internacionales legalmente vinculantes para los Esta-dos que han aceptado ser parte del mismo.

En el Preámbulo del Pacto se reconoce que los derechos económicos, sociales y culturales derivan de la “dignidad inherente a la persona hu-mana” y que “no puede realizarse el ideal del ser humano libre, liberado del temor y de la miseria, a menos que se creen condiciones que permi-tan a cada persona gozar de sus derechos económicos, sociales y cultu-rales, tanto como de sus derechos civiles y políticos”.

Además, el Pacto establece los siguientes principios: la igualdad y la no discriminación respecto del goce de todos los derechos consagrados en el tratado y los Estados parte tienen la obligación de respetar, proteger y realizar los derechos económicos, sociales y culturales.

El Pacto reconoce los siguientes derechos relacionados con el trabajo y las condiciones dignas de empleo:

�� El derecho al trabajo (artículo 6).

�� El derecho a gozar de condiciones de trabajo equitativas y satisfac-torias (artículo 7).

�� El derecho a formar sindicatos y afiliarse a ellos, y el derecho a huelga (artículo 8).

�� El derecho a la seguridad social, incluyendo el seguro social (artículo 9).

�� El derecho a un nivel de vida adecuado para uno mismo y su familia, incluyendo alimentación, vestido y vivienda adecuados, y a la conti-nua mejora de las condiciones de vida (artículo 11).

�� El derecho al nivel más alto posible de salud física y mental (artículo 12).


En mayo de 1985 fue creado el Comité de Derechos Económicos, Socia-les y Culturales6 como un órgano para supervisar el cumplimiento por parte de los Estados parte del Pacto Internacional de Derechos Econó-micos, Sociales y Culturales.

La Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), adoptada en 1979 por la Asam-blea General de la Organización de las Naciones Unidas (ONU), es un tratado internacional de derechos humanos que protege los derechos y libertades fundamentales de las mujeres.

Contiene principios básicos para asegurar la equidad entre hombres y mujeres, establece medidas para que los Estados eliminen la discrimina-ción que impide o anula el acceso de las mujeres a sus derechos y limita sus oportunidades.

En su artículo 11 insta a los Estados parte a que adopten las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar a la mujer, en condiciones de igualdad con los hombres, los mismos derechos, en particular:

�� El derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano.

�� El derecho a las mismas oportunidades de empleo, inclusive a la apli-cación de los mismos criterios de selección en cuestiones de empleo.

�� El derecho a elegir libremente profesión y empleo, el derecho al as-censo, a la estabilidad en el empleo y a todas las prestaciones y otras condiciones de servicio, y el derecho a la formación profesional y al readiestramiento, incluido el aprendizaje, la formación profesional superior y el adiestramiento periódico.

6 Mediante resolución 1985/17 del Consejo Económico y Social de Naciones Unidas (ECOSOC).


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�� El derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones, y a igualdad de trato con respecto a un trabajo de igual valor, así como a igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad del trabajo.

�� El derecho a la seguridad social, en particular en casos de jubilación, desempleo, enfermedad, invalidez, vejez u otra incapacidad para tra-bajar, así como el derecho a vacaciones pagadas.

�� El derecho a la protección de la salud y a la seguridad en las condicio-nes de trabajo, incluso la salvaguardia de la función de reproducción.

También se conformó el Comité de las Naciones Unidas para la Elimi-nación de la Discriminación contra la Mujer con el fin de examinar la aplicación y los progresos de los Estados parte, de conformidad con los artículos del 17 al 22 de la Convención.

El Sistema Interamericano

La Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, conocida como “Convención de Belém do Pará”, del Sistema Interamericano, es el único instrumento internacional que tiene el propósito de proteger los derechos humanos de las muje-res y eliminar las situaciones de violencia que puedan afectarlas, ya que toda mujer tiene derecho a una vida libre de violencia, tanto en el ámbi-to público como en el privado. Fue adoptada en Belem do Pará, Brasil, el seis de septiembre de mil novescientos noventa y cuatro.

La Convención en su artículo 1 define la violencia contra la mujer como “cualquier acción o conducta, basada en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público como en el privado”.


En su artículo 2 establece los tipos de violencia contra la mujer: física, sexual y psicológica.

En el mismo artículo establece el ámbito donde puede acaecer y sus actores:

�� que tenga lugar dentro de la familia o unidad doméstica o en cual-quier otra relación interpersonal, ya sea que el agresor comparta o haya compartido el mismo domicilio que la mujer, y que comprende, entre otros, violación, maltrato y abuso sexual;

�� que tenga lugar en la comunidad y sea perpetrada por cualquier per-sona y que comprende, entre otros, violación, abuso sexual, tortura, trata de personas, prostitución forzada, secuestro y acoso sexual en el lugar de trabajo, así como en instituciones educativas, estableci-mientos de salud o cualquier otro lugar; y,

�� que sea perpetrada o tolerada por el Estado o sus agentes, donde quiera que ocurra.

Todos estos instrumentos internacionales son parte de la legislación in-terna, el artículo 18 de nuestra Constitución Política establece que los tratados internacionales celebrados por Honduras se vuelven ley dentro del derecho interno, y que en caso de conflicto entre el tratado y/o con-vención y la norma secundaria, prevalecerán los primeros.

Las normas internacionales del trabajo

Las normas internacionales del trabajo son instrumentos jurídicos en el marco de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que estable-cen principios y derechos básicos en el trabajo. A diferencia de los tra-tados internacionales ordinarios, los convenios emanan de un órgano multinacional y tripartito (gobiernos, empresarios y trabajadores), lo que les hace diferentes.


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Las normas se dividen en convenios y recomendaciones, los conve-nios son tratados internacionales legalmente vinculantes y establecen principios básicos que deben aplicar los países que los ratifican; y las recomendaciones, que actúan como directrices no vinculantes, pueden estar relacionadas o complementan el convenio, proporcionando direc-trices más detalladas sobre su aplicación o pueden ser autónomas, es decir, no vinculadas con ningún convenio.

A partir de los años noventa comenzó el proceso acelerado de interna-cionalización del capitalismo y la creciente liberalización del comercio, con sus consecuencias sociales en el mercado de trabajo: desempleo, flexibilidad laboral y precarización del empleo, lo cual fue reconocido y expresado en la Conferencia Internacional del Trabajo de 1998, donde se adoptó la Declaración de la Organización Internacional del Trabajo rela-tiva a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, para evitar mayores violaciones a los derechos laborales y/o conflictos sociales.

El Convenio exhorta a los Estados miembros a respetar los principios relativos a 4 categorías de derechos fundamentales en el trabajo: res-petar, promover y hacer realidad, de buena fe, los derechos de libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obliga-torio; la erradicación efectiva del trabajo infantil; y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

Este convenio abarca a los Estados miembros de la OIT, hayan o no rati-ficado los convenios. En razón de ello, se declararon convenios funda-mentales los siguientes:

�� Convenio N° 29, aprobado en el año 1930: dispone la eliminación del trabajo forzoso u obligatorio en todas sus formas; con la sola excep-ción de casos como el servicio militar, trabajo penitenciario regulado, y trabajo obligatorio en caso de situaciones de emergencia o catás-trofe.


�� Convenio N° 87, aprobado en el año 1948: establece el derecho de todos los trabajadores a constituir las organizaciones que estimen convenientes y a afiliarse a ellas, sin autorización previa, y dispone una serie de garantías para el libre funcionamiento de tales organiza-ciones, sin la injerencia de las autoridades públicas.

�� Convenio N° 98, aprobado en 1949: este Convenio estipula la protec-ción contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la li-bertad sindical, la protección de las organizaciones de trabajadores y de empleadores contra actos de injerencia de unas respecto de otras, y medidas de promoción de la negociación colectiva.

�� Convenio N° 100, data del año 1951: apunta a la igualdad de remune-ración y de prestaciones entre la mano de obra masculina y femenina por un trabajo de igual valor.

�� Convenio N° 105, instituido en 1957: prohíbe el uso de toda forma de trabajo obligatorio o forzoso como medio de coerción o de educa-ción política; como castigo por tener o expresar determinadas opi-niones políticas o posturas ideológicas; como método de moviliza-ción de la mano de obra; como medida de disciplina en el trabajo; como castigo por haber participado en una huelga, o como medida de discriminación.

�� Convenio N° 111, aprobado en 1958: prevé la formulación de una polí-tica nacional que elimine toda discriminación en materia de empleo, formación profesional y condiciones de trabajo basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social, y que promueva la igualdad de oportunidades y de trato.

�� Convenio N° 138, redactado en 1973: tiene por finalidad la abolición del trabajo infantil y estipula que la edad mínima de admisión al em-pleo no debería ser inferior a la edad en que cesa la enseñanza obli-gatoria.

Este es un esfuerzo por detener la precariedad laboral desde esta instan-cia tripartita y ha sido retomado por los tratados de libre comercio firma-


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dos entre la región centroamericana y Estados Unidos de Norte América, y un segundo con la Unión Europea. Sin embargo, por la forma en que han sido manejados, estos tratados comerciales limitan el conjunto de derechos humanos en el trabajo a estos cuatro derechos, contrario a principios fundamentales de los derechos humanos de integralidad, no regresividad, universalidad, entre otros.

Honduras ha ratificado 22 convenios ante la Organización Internacional del Trabajo (OIT)7:

1. C14, Convenio sobre el descanso semanal (industria), 1921, ratificado por el país el 17 de noviembre de 1964.

2. C27, Convenio sobre la indicación del peso en los fardos transporta-dos por barco, 1929, ratificado por el país el 19 de junio de 1980.

3. C29, Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930, ratificado por el país el 21 de febrero de 1957.

4. C32, Convenio sobre la protección de los cargadores de muelle con-tra los accidentes (revisado), 1932, ratificado por el país el 17 de no-viembre de 1964.

5. C42, Convenio sobre las enfermedades profesionales (revisado), 1934, ratificado por el país el 17 de noviembre de 1964.

6. C45, Convenio sobre el trabajo subterráneo (mujeres), 1935, ratifica-do por el país el 20 de junio de 1960.

7. C62, Convenio sobre las prescripciones de seguridad (edificación), 1937, ratificado por el país el 17 de noviembre de 1964.

8. C78, Convenio sobre el examen médico de los menores (trabajos no industriales), 1946, ratificado por el país el 20 de junio de 1960.

7 Fuente: http://www.ilo.org/ilolex/spanish/newratframeS.htm


9. C81, Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947, ratificado por el país el 6 de mayo de 1983.

10. C87, Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948, ratificado por el país el 27 de junio de 1956.

11. C95, Convenio sobre la protección del salario, 1949, ratificado por el país el 20 de junio de 1960.

12. C98, Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación co-lectiva, 1949, ratificado por el país el 27 de junio de 1956.

13. C100, Convenio sobre la igualdad de remuneración, 1951, ratificado por el país el 9 de agosto de 1956.

14. C105, Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957, ratifica-do por el país el 4 de agosto de 1958.

15. C106, Convenio sobre el descanso semanal (comercio y oficinas), 1957, ratificado por el país el 20 de junio de 1960.

16. C108, Convenio sobre los documentos de identidad de la gente de mar, 1958, ratificado por el país el 20 de junio de 1960.

17. C111, Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958, ratificado por el país el 20 de junio de 1960.

18. C116, Convenio sobre la revisión de los artículos finales, 1961, ratifica-do por el país el 7 de noviembre de 1964.

19. C122, Convenio sobre la política del empleo, 1964, ratificado por Honduras el 9 de junio de 1980.

20. C138, Convenio sobre la edad mínima, 1973, ratificado por Honduras el 9 de junio de 1980.

21. C169, Convenio sobre los pueblos indígenas y tribales, 1989, ratifica-do por Honduras el 23 de marzo de 1995.

22. C182, Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999, ra-tificado por Honduras el 25 de octubre de 2001.


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Marco Jurídico Nacional

La Constitución de la República

En Honduras los derechos laborales tienen rango de garantías funda-mentales con carácter de orden público, en consecuencia de imperativa observancia; las mismas están consignadas del artículo 127 al 141, del capítulo V denominado del Trabajo, en el Título III de las Declaraciones, Derechos y Garantías de la Constitución Política de la República.

Estas garantías tienen el fin primordial de dar protección a la vida, la salud y brindar un nivel de vida digno a la persona trabajadora; en tal sentido enuncia los siguientes derechos: estabilidad laboral, jornada de trabajo diaria y semanal, pago de horas extras, la voluntariedad de las horas extras, salario mínimo, higiene y seguridad, previsión social, vaca-ciones remuneradas, edad mínima para trabajar, descansos generales y especiales, séptimo día, licencia por maternidad, incapacidades por ac-cidentes y enfermedades de trabajo, derecho de huelga y paro, derecho de sindicación y asociación.

La observancia, tutela y restitución de los derechos mencionados la ejer-cen las instancias legalmente asignadas: la Secretaría de Trabajo y Segu-ridad Social, los Juzgados y Tribunales del Trabajo y la Inspectoría del Instituto Hondureño de Seguridad Social.

También establece el régimen para empleados domésticos, para los tra-bajadores del campo, el régimen de formación profesional y técnica, y señala la responsabilidad social de las empresas en cuanto a educación, salud, vivienda, como beneficios para el asalariado.


El Código del Trabajo

El Código del Trabajo desarrolla y amplía cada una de las garantías cons-titucionales. Su finalidad es establecer un equilibrio entre la desigualdad económica entre la persona trabajadora y los empresarios, por tanto, es un derecho estatutario que establece la protección social y estatal a toda persona trabajadora.

Regula lo relativo a contratos de trabajo, trabajos sujetos a régimen espe-cial, jornadas, descansos, vacaciones, salarios, protección a las personas trabajadoras al ejecutar su labor (higiene, seguridad y riesgos profesio-nales), organizaciones sociales (sindicatos, federaciones y confederacio-nes), conflictos colectivos (huelga y paro), organización administrativa del trabajo (Secretaría de Trabajo, Dirección, Inspectoría y Procuraduría del Trabajo), jurisdicción del trabajo y procedimientos en la resolución de conflictos colectivos de carácter económico social (arreglo directo, mediación, conciliación y arbitraje).

Los principios que orientan todas las normas establecidas en el Códi-go del Trabajo, son: in dubio pro operario (la norma más favorable y la condición más favorable), la igualdad de oportunidades e igualdad de remuneración, irrenunciabilidad de derechos, normas mínimas, gratui-dad, irretroactividad, continuidad, orden público, todo con la finalidad de proteger a la persona trabajadora frente a los posibles abusos del capital.

El principio de orden público lo desarrolla el Código del Trabajo en su artículo 3, cuando establece la nulidad ipso jure de todo acto y estipula-ción que contravenga la norma. También establece como preferentes, frente a cualquier otro acreedor, los créditos laborales a favor de los tra-bajadores en casos de liquidación, cese de negocio, insolvencia, concur-so, quiebra, embargo, sucesión u otros similares.


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Manda el buen trato en las relaciones laborales cuando obliga a los pa-tronos a guardar a los trabajadores la debida consideración, abstenién-dose de maltratos de palabra o de obra y de actos que pudieran afectar su dignidad.

En el caso de las responsabilidades familiares de las personas trabaja-doras, el Código del Trabajo tiene un carácter androcéntrico, ya que es-tablece estas responsabilidades única y exclusivamente a las mujeres. Regula derechos específicos para las trabajadoras al establecer licencia remunerada por maternidad de 84 días (prenatal, parto y posparto), 180 horas de lactancia a partir del parto, a la protección contra el despido durante la maternidad so pena de una indemnización de 60 días en su caso; y lo obliga a acondicionar un lugar en el centro de trabajo para que las madres alimenten a sus hijos y para que puedan dejarlos, bajo el cuidado de una persona idónea.

La Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer (LIOM)

El Estado de Honduras mediante la emisión de esta ley pretendió adop-tar medidas positivas en diferentes áreas clave para el desarrollo na-cional, a fin de eliminar la discriminación y todos los obstáculos que se oponen a la participación plena de la mujer. Esta ley está interrelaciona-da con la implementación de las políticas y programas que garanticen a las mujeres y niñas el pleno ejercicio y goce de sus derechos humanos a través del Instituto Nacional de la Mujer (INAM).

Esta ley significa un avance en cuanto a la equidad de género, estable-ciendo medidas para prevenir, eliminar o sancionar la discriminación de la mujer en el trabajo. En el capítulo IV, artículo 45, establece que la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social exigirá el cumplimiento del principio “A trabajo igual corresponda salario igual”, para evitar la discri-minación salarial por razones de género.


Asimismo, establece la igualdad de oportunidades en similares condi-ciones a las mujeres, en los aspectos de selección, empleo, asignación de trabajo y promoción, así como en la formación, educación y capaci-tación; lo mismo que prohíbe la discriminación de género en los recor-tes de personal y despidos. Incorporó la figura del acoso sexual en el trabajo, cuando en su artículo 60 lo consigna como causal de despido indirecto para la trabajadora.

También ordena que el Estado, con los actores sociales, deberá promo-ver la protección efectiva de la mujer durante su maternidad, adoptan-do medidas orientadas a eliminar la discriminación, asegurar su estabili-dad laboral y prohibir el desempeño en puestos de trabajo que puedan afectar su salud.

En cuanto al importe del salario, se establece que para cada clase de trabajo se debe tomar en cuenta la intensidad y ritmo, clima y condicio-nes, y la antigüedad del trabajador o trabajadora en el mismo. Además, obliga a los patronos a promover la adecuación de espacios que permi-tan la satisfacción de las necesidades básicas en los centros de trabajo: sanitarios, comedores, despensas, enfermerías y guarderías.


Los datos se presentan en dos partes, la primera contiene un resumen de las estrategias de flexibilidad laboral implementadas en centroame-rica, que se deriva del trabajo de la Campaña Regional contra la Flexi-bilidad Laboral8; y la segunda comprende los datos comparados de las investigaciones hechas en periodos anteriores, mediante los cuales se va demostrando el patrón de flexibilidad laboral en Honduras.

Estrategias de flexibilidad laboral

La globalización impuso en las relaciones laborales lo que se denomina “flexibilidad laboral”, entendida como “la libertad de las empresas de contratar y disponer de la fuerza de trabajo según sus intereses y necesi-dades. Para ello, se busca eliminar, todas las leyes laborales que impidan el libre funcionamiento del mercado y de la organización del trabajo”9. Y promueve en la cultura popular y en la opinión pública que los derechos humanos laborales son barreras u obstáculos para la inversión y el libre comercio.

En el estudio “Flexibilidad Laboral, violenta los derechos laborales en Centro América: tendencias y casos”, se constató que en las últimas dé-cadas las violaciones a los derechos laborales no son una práctica ais-

8 Ver http://www.laboralred.net/.

9 “Flexibilidad Laboral, violenta los derechos laborales en Centroamérica: tendencias y casos”, Campaña contra la Flexibilidad Laboral de Centroamérica, mayo de 2010, p. 9.

3 Hallazgos


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lada, sino una estrategia sistemática para maximizar las ganancias por parte de las empresas.

En el mismo documento presentado por las 70 organizaciones de la re-gión centroamericana que promueven la defensa de los derechos labo-rales e impulsan la Campaña contra la flexibilidad en Centro América, se identificaron las siguientes tendencias de flexibilidad laboral en la región:

�� Estrategias de flexibilidad de los contratos laborales mediante la sub-contratación, la tercerización, la relación laboral disfrazada y el traba-jo a domicilio.

�� Estrategias de flexibilidad del derecho a tener un empleo estable, mediante cierres sorpresivos, cambio de nombre o razón social, re-novaciones constantes de personal, rotación de las y los trabajadores entre empresas del mismo grupo, despidos masivos injustificados y ausencia de contrato por escrito.

�� Estrategias de flexibilidad de la jornada limitada de trabajo: amplia-ción de la jornada ordinaria de 8 hasta 12 horas, equiparación de la jornada diurna con nocturna, no se respetan descansos, modifica-ción de jornadas de trabajo a 3x3, 4x3 y 2x3, etc., trabajo por metas de producción.

�� Estrategias de flexibilidad que atentan contra el derecho al salario digno, mediante la ampliación de la jornada laboral sin el correspon-diente o adecuado pago de horas extras, propuestas de pago por producción, los bonos de producción como componente variable del salario.

�� Estrategias de flexibilidad que atentan contra el derecho de las per-sonas a la seguridad social, morosidad o no pago del seguro social, cambio de nombre o razón social para evadir pagos al Seguro Social, tercerización, deducciones ilegales y el sistema médico de empresa.

�� Estrategias de flexibilidad contra el derecho a la organización y li-bertad sindical, este derecho es interrumpido por las estrategias de


inestabilidad y falta de contratación en el empleo, así como prácticas de persecusión y represión contra las y los activistas sindicales, como despidos, hostigamiento a los dirigentes y afiliados. En los últimos años se han presentado casos de asesinato de líderes sindicales me-diante sicarios.

El producto de estas estrategias son una violación constante a los de-rechos humanos en el trabajo, las mismas se refuerzan entre sí y han construido un modelo precario de empleo.

Flexibilidad laboral y precariedad laboral como modelo de empleo

La precariedad laboral es la suma de diferentes y repetidas violaciones de los derechos humanos en el trabajo por parte de las empresas, sean estas públicas o privadas. Esta situación implica condiciones de trabajo por debajo de las establecidas en la normativa nacional e internacional; y, a su vez, provoca consecuencias negativas en la salud y calidad de vida de las personas trabajadoras.

Desde principios de la década de los ochenta, con muy pocas excep-ciones, la precariedad y la impunidad laboral fueron instaladas por el modelo neoliberal de empleo al margen del respeto a los derechos hu-manos laborales de las personas; modelo que beneficia a las grandes transnacionales y empresas con la exoneración de todo tipo de impues-tos en detrimento de los programas sociales del Estado hondureño.

Esto es producto de la ausencia de una política de empleo centrada en la persona humana. Violentado las leyes nacionales y convenios inter-nacionales, las empresas imponen ritmos, jornadas, montos y formas de pago, condiciones insalubres, todo para reducir costos y poder ser “competitivos”, sin importar el impacto negativo en la vida de la persona trabajadora.


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Para lograr lo anterior es fundamental limitar al Estado en sus funciones de vigilar, tutelar y restituir los derechos humanos; y cambiar su rol a mero administrador de los bienes de las grandes transnacionales.

También, desde la década de los ochenta, en Honduras se dio la incor-poración masiva de las mujeres al trabajo remunerado fuera del hogar, hecho que no mejoró sustantivamente sus condiciones de vida ya que, por la cultura discriminatoria hacia ellas, su incorporación al trabajo ha sido en desventaja. Las mujeres han estado presentes en los trabajos más precarios, en la producción y en las labores agrícolas familiares no pagadas, en el trabajo voluntario, en el trabajo doméstico no remunera-do y no reconocido socialmente, en consecuencia, históricamente se ha invisibilizado el aporte de las mujeres a la economía.

A esto se debe sumar la doble jornada laboral de las mujeres que labo-ran remuneradamente quienes, con jornadas hasta de 12 horas, llegan a sus casas a realizar el trabajo doméstico sin mucha colaboración del núcleo familiar.

Es lamentable que las pocas ofertas de empleo para las mujeres sean precarias, en las maquilas, en las comidas rápidas, en los hoteles, en los restaurantes, lo que impacta negativamente en la calidad de vida de ellas y la de sus hijas e hijos, en su esperanza de vida y, al final, en el desarrollo del país.

Las condiciones dignas de trabajo, la no discriminación contra las muje-res, la estabilidad en el empleo y un ambiente de no violencia contra las personas trabajadoras, deben ser vigiladas y garantizadas por el Estado de Honduras a través de la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social.

En caso de que las empresas no cumplan con lo establecido en la nor-mativa laboral, deben ser sancionadas. Y a las personas trabajadoras que denuncian estas violaciones, se les debe restituir las condiciones dignas de trabajo y, en su caso, pagarles sus derechos, esto es acceso a


la justicia, que también es un derecho humano, y debe ser garantizado en cualquier Estado de Derecho para evitar injusticias laborales e impu-nidad laboral.

Los hallazgos en relación con condiciones precarias de trabajo en los principales rubros de exportación son:

1Discriminación por razones de género al momento de la contratación

Consiste en limitar el acceso al empleo por el solo hecho de ser mujer, es común que en muchas empresas a las mujeres se les pida un examen de embarazo, se les practiquen exámenes de orina para conocer su es-tado de gravidez o no; o se les interrogue sobre su situación familiar (número de hijos, anuencia u oposición del compañero de hogar a que trabaje horas extras...). Los datos en tres rubros de exportación son los siguientes:

Cuadro 1 | Discriminación por razones de género al momento de la contratación

Tipo de industria

Se le solicitó prueba de embarazo

Se les inves-tigó su vida

familiar

Se les practi-có prueba

de embarazo

Se les practi-có exámenes

de orina y sangre

Maquila de arneses de vehículos

45% 70 % 50% 34%

Maquila de ropa, en Cortés

32% 72 % 32% 92%

Maquila de hilos, en Santa Bárbara

15 % 70 % 21% 28%

Fuente: Centro de Derechos de Mujeres, CDM.


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En la agroindustria de melón y camarón de la zona sur del país, las muje-res dan testimonio que estas son prácticas continuas.

En el cuadro 1 se observa que la exigencia de prueba de embarazo es más frecuente en la maquila de arneses de vehículos, casi representa la mitad de las personas entrevistadas; el porcentaje es menor en Santa Bárbara.

La práctica de exámenes de laboratorio es más alta en la maquila textil en el departamento de Cortés y la misma prueba de embarazo es más alta en la maquila de arneses de vehículos.

La investigación de la vida familiar de las mujeres es alta en todos los rubros estudiados (el 70% o un poco más), esta investigación la hacen con el fin de conocer las responsabilidades familiares, y obedece a los prejuicios culturales de que las mujeres con familia tienden a abandonar sus puestos de trabajo o que su compañero sentimental las limita.

Estas prácticas denotan una sistemática política de discriminación con-tra las mujeres en los sectores estudiados que son, paradójicamente, los que emplean mayoritariamente mujeres (que no deben quedar emba-razadas ni tener mayores compromisos familiares).

Estas son violaciones al derecho a la igualdad de trato y oportunidades que el Estado de Honduras está comprometido a eliminar, tal como lo establecen dos instrumentos internacionales:

�� El artículo 11 numeral b) de la Convención para Eliminar todas las For-mas de Discriminación contra la Mujer, textualmente dice: “Los Es-tados partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo, a fin de asegurar a la mujer, en condiciones de igualdad con los hombres, los mismos derechos, en particular: (...) b) El derecho a las mismas opor-tunidades de empleo, inclusive a la aplicación de los mismos criterios de selección en cuestiones de empleo”.


�� El artículo 1 del C111, Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958; expresa que discriminación es “cualquier distin-ción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación” y “cualquier otra distinción, exclu-sión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apro-piados”.

Contratación y estabilidad laboral

La estabilidad laboral consiste en el derecho que tiene una persona tra-bajadora a conservar su puesto de trabajo; la estabilidad laboral garan-tiza los ingresos para satisfacer las necesidades básicas. Esta otorga un carácter permanente a la relación de trabajo, en la cual la disolución del vínculo laboral depende únicamente de la voluntad de la persona traba-jadora y por excepción de la empresa.

Este derecho se garantiza mediante un Contrato Individual de Trabajo10, el cual es obligatorio; además, la ley presume que toda relación laboral está regida por un Contrato de Trabajo. Su existencia corre a cargo del patrono; de no existir, todo lo que diga el trabajador, salvo prueba en contrario, se tomará como cierto.

10 Ver del artículo 19 al artículo 30 del Código del Trabajo vigente.

2


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La estabilidad laboral se establece como una garantía constitucional en el artículo 129 de la Carta Magna y es regulado en los artículos 46 al 48 y 50 del Código del Trabajo. Este respaldo es fundamental porque de este derecho se desprenden los demás derechos laborales, sin estabilidad laboral todo empleo es precario.

Pese a ser una garantía, en las empresas de los rubros de exportación el empleo inestable es una política sistemática, estas son inversiones vo-látiles, cierran operaciones sin previo aviso, cambian de nombre o sus-penden contratos desde 8 días hasta 4 meses, hacen despidos masivos de obreros y obreras aduciendo reestructuración de personal cuando la carga del pasivo laboral es alta; en muchos casos para trasladarse a otro parque industrial u otro país.

De 1996 hasta junio de 2007, 142 empresas de la maquila textil cerraron, despidieron de forma masiva o suspendieron contratos de trabajadores, afectando a 74,301 personas11, constituyéndose en uno de los principa-les patrones del modelo neoliberal.

El cuadro 2 muestra cómo en los sectores de exportación este derecho humano es violentado en porcentajes significativos, por el porcentaje de contratos temporales existente (en la agroindustria de melón y cama-rón, se trabaja por temporadas 5 meses al año).

11 Yadira Minero Rodas, Impacto del Libre Comercio en los derechos laborales de las obre-ras de la maquila textil en Honduras, Centro de Derechos de Mujeres y Coalición Hon-dureña de Acción Ciudadana, CHAAC, Tegucigalpa, 2009, p. 28


Cuadro 2 | Contratación y estabilidad laboral

Tipo de industria Contratos temporales

Pago de auxilio de cesantía

Maquila de arneses de vehículos 19% 27%

Maquila de ropa, en Cortés 1% 76%

Maquila de hilos, en Santa Bárbara 21% 27%


Según datos del cuadro 2, la maquila de hilos en Santa Bárbara, una región rural, tiene el mayor porcentaje (21%) de contratos temporales (en los procesos de formación que el CDM ha desarrollado en la zona, hemos encontrado seudo-fábricas, son más talleres, de capital coreano que no tienen operarias permanentes).

En el departamento de Cortés, pese a que la mayoría plantea que tiene contratos permanentes, al 76% de las operarias se le paga el auxilio de cesantía de forma anual, hecho que pone en riesgo la estabilidad del contrato.

Esta práctica del pago anual del auxilio de cesantía se legalizó recien-temente, se permite siempre que sea de mutuo acuerdo12. Pero esta si-tuación tiene larga data y es impuesta a las personas trabajadoras, per-mitiéndoles contratar o no a la persona el siguiente año. En la maquila de hilos en Santa Bárbara y en la de arneses de vehículo, este hecho se presenta en un 27% del total de la planta.

12 Artículo 2 del decreto 150.2008 del Congreso Nacional de la República.


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Esta práctica empresarial fue aceptada sin protesta los primero años, pero con el tiempo muchas personas enfrentaron la realidad de no tener un trabajo al siguiente año. En 2007 esta situación era rechazada por el 56% de las personas que la vivían en la maquila textil13.

Por denuncias presentadas en las oficinas del CDM, se tiene información que las empresas han hecho contratos por días, horas, por 59 días, para no pagar los beneficios de ley que se desprenden de la estabilidad labo-ral. Actualmente con la ley de empleo temporal, que legalizó estas vio-laciones, muchas empresas hacen contratos temporales por menos de sesenta días sin adscribirse al Programa Nacional de Empleo por Horas y su reglamento14.

El derecho de estabilidad laboral también está garantizado por el Con-venio 158 de la OIT, sobre la Terminación de la Relación Laboral por Ini-ciativa del Empleador, y en el Protocolo Adicional a la Convención Ame-ricana sobre Derechos Humanos de San Salvador.

También en el literal “d” del artículo 7 del Protocolo Adicional a la Con-vención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales del “Protocolo de San Salvador”, los Estados reconocen el derecho a “la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de las industrias y profe-siones y con las causas de justa separación”.

13 Yadira Minero Rodas, Impacto del Libre Comercio en los derechos laborales de las obre-ras de la maquila textil en Honduras, ... Op. Cit. p. 30.

14 Decreto 230-2010 del Congreso Nacional de la República y Acuerdo número STSS-002-2010.


Jornada de trabajo, metas de producción y descansos

La jornada de trabajo es el tiempo efectivo que una persona está bajo órdenes de su patrono, esta condición está regula por la legislación na-cional en su artículo 134 constitucional y en los artículos 318 al 337 del Código del Trabajo; la legislación manda 8 horas diarias e incluye la hora de almuerzo y los descansos de quince minutos cada uno.

En los sectores referidos, la jornada más común es de 9 y 12 horas, con-traviniendo la legislación nacional e internacional, ver cuadro 3.

Otro aspecto relacionado con la jornada de trabajo es el sistema de metas de producción, que establecen los altos mandos a través de bio horarios o escalas en las que se asigna un número de operaciones por hora, día u otra escala de tiempo. Este sistema obliga a las trabajadoras a quedarse después de las 8 horas diarias sin el pago de horas extras, sino han terminado la meta. Pero si terminan dicha meta antes de las 8 horas, no se les despacha, mas bien se les asigna una nueva.

Las obreras denuncian que “las metas son inalcanzables” y que cuando las logran se aumentan día a día; todo esto bajo una constante presión, restringiéndoles los tiempos para tomar alimentos e ir al baño para sus necesidades fisiológicas. En la maquila textil de Cortés, el recuento de las metas oscila entre 1,500 a 4,800 operaciones por obrera diariamente, dependiendo de la operación, pero esto significa de 1,500 a 4,800 piezas por línea; muchas plantean que no pueden alcanzarla por inhumana y que no pueden irse a su casa hasta terminarla.

En el caso de la industria de arneses de vehículos, el 76% de las entre-vistadas planteó trabajar con base en metas y el 24% no (estas son dife-rentes porque es ensamble de circuitos o empaque de los mismos). En esta industria el 27% planteó no poder alcanzarlas. En este rubro, una

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situación grave es la jornada nocturna, con una extensión de 12 horas (18% de las entrevistadas)15.

Cuadro 3 | Jornada de trabajo en rubros de exportación

Tipo de industria Trabajan de 9 a 12 horas diarias

Maquila de arneses de vehículos 42%

Maquila de ropa, en Cortés 99%

Maquila de hilos, en Santa Bárbara 84%


En la agroindustria de melón y camarón de la zona sur del país las muje-res dan testimonio que estas son prácticas continuas.

Los hallazgos demuestran, primero, la presencia de una política sistemá-tica, en la que las empresas fundamentan su organización productiva y, segundo, la ausencia de vigilancia y tutela del Estado sobre las prácticas de estas empresas y los derechos humanos de la fuerza laboral.

Salario justo y salario mínimo

El salario es la retribución en dinero o su equivalente pagado por el pa-trono al trabajador o trabajadora de acuerdo al puesto que ejerce y los servicios que presta personalmente. El salario debe estar en concordan-cia con el tipo de trabajo que se realiza; y ser análogo al de otras empre-sas del mismo giro y localidad.

Las declaraciones internacionales y las leyes secundarias del trabajo vi-gentes mandan la proporcionalidad y adecuación, con la finalidad de

15 Yadira Minero Rodas, Derechos Humanos Laborales de las obreras en las maquilas de vehículos en Honduras, Centro de Derechos de Mujeres, Tegucigalpa, 2009, p. 18.

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proveer a los trabajadores y trabajadoras un salario justo. El concepto de salario justo está establecido como una garantía constituional16.

Los salarios deben pagarse obligatoriamente y continuamente tal como las leyes lo establecen.

El Código del Trabajo en su artículo 336 establece los criterios para fijar el salario, entre los cuales están: la intensidad y calidad del trabajo, clima y condiciones de vida y el tiempo de servicio del trabajador. Enuncia que los principios de igualdad y no discriminación deben prevalecer en los criterios para establecerlo.

Los rubros estudiados se rigen por el salario mínimo, definido como la suma pactada por ley que deberá ser pagada como mínimo a todo trabajador que se encuentra en actividad. Esta suma tiene carácter de irrenunciable, según el artículo 2 de la Ley del Salario Mínimo en Hon-duras, que dice textualmente “El Salario Mínimo es irrenunciable, por tanto no podrán pagarse sueldos o salarios inferiores a los que se fijen de acuerdo a esta Ley ni podrán ser disminuidos mediante contratación individual o colectiva u otro pacto cualquiera”.

Al analizar los datos del cuadro 4 observamos que los porcentajes de mujeres que no reciben el pago del salario mínimo (vigentes en la fecha de las investigaciones) son altos, 20% en arneses de vehículos, 42% en maquila, Cortés, y 27% en maquila, Santa Bárbara.

Esto es más grave cuando comparamos con el porcentaje de mujeres que laboran más de 9 a 12 horas diarias, pago que debería ser retribui-do por el porcentaje extra al laborar horas extras, en ambos casos hay violaciones al pago del salario mínimo y al derecho a una compensación justa, el caso más grave es el de la maquila en Cortés.

16 Ver artículo 127 constitucional.


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Cuadro 4 | Trabajadoras que perciben menos del salario mínimo

Tipo de industria Les pagan menos que el salario mínimo

Laboran de 9 a 12 horas diarias





En muchos casos, este salario no se incrementa con el trabajo extra por-que algunas empresas no pagan las horas extras como lo establece la ley y el bono de producción no contribuye a elevar el salario.

En el caso de la agro indutria de melón en el sur, las denuncias de las obreras sostienen que ellas devengan, durante los 5 meses que laboran, el 50% del rango salarial definido para esa zona rural.

En los instrumentos internacionales de derechos humanos, el salario es retomado de la siguiente manera:

�� La Declaración Universal de los Derechos Humanos, en su artículo 23, numeral 1, manifiesta que toda persona tiene derecho a condiciones satisfactorias y equitativas en el trabajo.

�� El artículo 14 de la Declaración Americana de los Derechos del Hom-bre se refiere al derecho al trabajo y a una remuneración justa: “toda persona que trabaja tiene derecho de recibir una remuneración, que en relación con su capacidad y destreza le asegure un nivel de vida conveniente para sí misma y su familia”.

�� El artículo 7 del Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales obliga a los Estados parte a reconocer el dere-


cho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren, en especial, una remuneración que proporcione a todos los trabajadores:

i) un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distin-ciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual;

ii) condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias conforme a las disposiciones del presente Pacto.

Protección a la maternidad

El marco jurídico nacional establece una protección orientada a garan-tizar las condiciones óptimas a la madre y al no nato, que incluye el des-canso de doce semanas y el pago de esta licencia, las horas de lactancia (una hora durante seis meses), el trato preferencial para evitar abortos o complicaciones durante el embarazo, el derecho a la asistencia médica a través del Instituto Hondureño de Seguridad Social (IHSS), los permisos y la sanción en caso de despido de mujeres embarazadas.

Al observar el cuadro 6, en la columna de despidos por embarazo encon-tramos que el 25% de las entrevistadas en la maquila textil de Cortés y el 10% en la maquila de hilos de Santa Bárbara plantearon que se daban estos casos. Dicha práctica está prohibida y sancionada en el Código del Trabajo, según el artículo 135, que establece que la trabajadora durante su periodo de maternidad conservará el trabajo y todos los derechos señalados en su contrato, por lo tanto no podrá ser despedida por su embarazo y lactancia. En caso contrario, el patrono deberá indemnizarla pagándole dos meses de salario promedio (artículo 144 del Código del Trabajo).

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En el caso del goce y pago de la licencia por maternidad se observa que el 6% de las entrevistadas en la maquila textil de Cortés no gozaba este derecho, el Código del Trabajo y la Ley del IHSS establecen que la licen-cia forzosa y remunerada por maternidad será de doce semanas, divi-didas en períodos iguales antes y después del parto. En cuanto al pago, la asegurada gozará del subsidio siempre que acredite haber cotizado como mínimo nueve meses anteriores a la fecha en que inicie su licencia de prenatal. Y aquellas empresas que no estén cotizando al sistema de seguridad social deberán cubrir todos los beneficios de la maternidad de acuerdo al Código del Trabajo vigente.

Cuadro 5 | Protección a la maternidad

Tipo de maquila Despido por embarazo

Represalias por embarazo y maternidad

No goce de licencia pre y post natal

Maquila textil, en Cortés 25% 25% 6%

Maquila hilos, en Santa Bárbara 10% 25% 0%

Maquila de arneses de vehículos 0% 96% 0%


Contrario al trato especial que deben recibir las trabajadoras embaraza-das y al que están obligados los empresarios, observamos también que las represalias están presentes en los tres rubros y que son altísimas en maquila de arneses de vehículos.

Al respecto las convenciones internacionales de la Organización Interna-cional del Trabajo (OIT), que dictan las medidas preventivas y de protec-ción para la trabajadora embarazada, como el Convenio 111 ratificado


en 1960, y el Convenio 183 sobre protección a la maternidad (licencia, revisión periódica de derechos por Estados, lactancia, amparo ante el despido, atención médica).

Estos instrumentos, aunque no estén ratificados en el país, son obligato-rios ya que son considerados por la OIT como derechos fundamentales contenidos en el principio de la eliminación de la discriminación. Dichas obligaciones no han sido asumidas a cabalidad por el Estado, dejando la carga de la reproducción social de las nuevas generaciones únicamente a las mujeres.

Salud reproductiva de las trabajadoras

La salud y derechos sexuales y reproductivos comprenden el derecho de las mujeres y los hombres a tener control respecto de su sexualidad, a decidir libre y responsablemente sin verse sujetos a la coerción, la dis-criminación y la violencia; el derecho de todas las parejas e individuos a decidir de manera libre y responsable el número y espaciamiento de sus hijos y a disponer de la información, la educación y los medios para ello, así como a alcanzar el nivel más elevado de salud sexual y reproducti-va. Así definieron los derechos sexuales y reproductivos de las personas tanto la Conferencia sobre Población y Desarrollo (El Cairo, 1994) como la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer (Beijing, 1995).

La Ley del Instituto Hondureño de Seguridad Social (Decreto 140 de 1959) y su reforma (Decreto 80 del 1 de junio de 2001), establecen que la asegurada tiene derecho a la atención médica, prenatal, natal y post-natal, y a los permisos necesarios sin que eso afecte su salario (artículo 39 de la Ley del IHSS y 191 del Reglamento de la misma ley). Además, una vez que el IHSS certifique el estado de embarazo de la trabajadora, deberá continuar brindándole la asistencia médica, aunque sea cesan-teada.

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A pesar de que las mujeres manifiestan que gozan de control médico, la forma de organización del trabajo, la presión, el hecho de estar sentadas o paradas de nueve a doce horas, hace que los datos relativos a la salud reproductiva (ver cuadro 7) sean alarmantes.

Son frecuentes las infecciones urinarias, las hemorragias, las amenazas de aborto y los abortos; o simplemente les violan sus derechos de ma-ternidad, atentando contra su vida y la del no nato. Los casos de aborto son altos, 32% en Santa Bárbara y 27% en la maquila de arneses. Los porcentajes aumentan cuando se examinan las amenazas de aborto.

Cuadro 6 | Salud reproductiva de las trabajadoras en los rubros de exportación

Tipo de maquila AbortoHemorragias y amenazas de aborto

Infecciones urinarias

Maquila textil, en Cortés 9% 33% 18%

Maquila hilos, en Santa Bárbara 32% 42% 41%

Maquila de arneses de vehículos 27% 31% 32%


La protección de la salud de las trabajadoras incluye la atención médica brindada por el IHSS, y los derechos que tienen las mujeres en caso de aborto o complicaciones durante el embarazo. Para el caso, la incapaci-dad al sufrir un aborto será de dos a cuatro semanas; y la incapacidad puede durar hasta tres meses cuando los padecimientos sean a conse-cuencia de su estado de embarazo.


El trato que deben recibir las trabajadoras embarazadas debe ser es-pecial para que no se presenten complicaciones durante la gestación; obligaciones que son tanto para el patrono como para las instituciones autónomas de asistencia médica.

El Estado de Honduras debe tomar medidas urgentes ante estas situa-ciones que atentan contra la vida de las mujeres y del no nato, y las em-presas están obligadas según las convenciones internacionales a tomar las medidas preventivas y de protección para la trabajadora embaraza-da, tales como el Convenio 111 de la OIT ratificado en 1960, y el Convenio 183 de la OIT sobre protección a la maternidad (licencia, revisión periódi-ca de derechos por Estados, lactancia, amparo ante el despido, atención médica).

Servicio de guardería

Los servicios de cuidado de la niñez son una deuda histórica del movi-miento sindical, del Estado y de los empresarios para con las mujeres trabajadoras. La Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer, en su artículo 59, párrafo dos, establece la obligatoriedad de centros de cuida-do infantil a toda empresa que tenga más de 30 mujeres trabajadoras, contando con el aporte de los padres de familia de acuerdo a su capaci-dad económica, con el propósito de atender a los niños y niñas menores de siete (7) años de edad, hijos de los trabajadores y trabajadoras. No se presentan datos estadísticos porque simplemente las guarderías no existen.

Buen trato en las relaciones laborales

Toda mujer tiene derecho a una vida libre de violencia, tanto en el ám-bito público como en el privado, artículo 3 de la Convención para Preve-

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nir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres. Honduras se ha comprometido frente a los demás Estados a cumplir con este precepto legal, lamentablemente muchas trabajadoras enfrentan malos tratos en sus trabajos, se les grita que no sirven para nada, que lo único que hacen es robarle a la empresa porque no trabajan, todo esto se hace con el ob-jetivo de anularlas y que no reclamen sus derechos. Lamentablemente esta violencia llega al extremo de golpearlas y tirarles los materiales.

El artículo 95, numeral 4, prohíbe expresamente los malos tratos en el trabajo y ordena a los patronos mostrar a los trabajadores la debida consideración, y abstenerse de malos tratos de obra o de palabra y de actos que pudieran afectar su dignidad.

En los rubros estudiados los malos tratos están a la orden del día, el aco-so moral y sexual, castigos injustificados y maltrato a las mujeres por su estado de embarazo. Las frases hirientes son muchas, algunas son: “no servís para nada”, “no hacen nada y le roban el dinero a la empresa”, “haraganas”, “inútiles”.

La violencia laboral tiene los siguientes efectos en la vida de las perso-nas:

�� Para la salud mental�� Ansiedad�� Depresión�� Abuso de alcohol�� Reacciones neurovegetativas

�� Para la salud física: �� Enfermedad acido péptica�� Hipertensión arterial y colon irritable


La finalidad de la violencia laboral es anular la sujeta o el sujeto, para que no exija sus derechos y mejores condiciones de vida, y por eso es parte de la política laboral de las empresas, contrario a sus reglamentos o pro-tocolos establecidos por ellos para evitarla. La siguiente cita refuerza lo apuntado:

Al frente de la liberación y desregulación de la relación labo-ral se encuentra un fenómeno reconocido sociológicamente como el Terror del mercado, entendido éste como ‘la amena-za de despido o su implementación como modalidad típica de disciplinamiento de la fuerza laboral a partir de la redefini-ción de la subordinación del trabajador, en la que su pérdida de la capacidad de negociar lo lleva a una relativa completa indefensión al punto de aceptar peores condiciones de traba-jo para no quedar desempleado’17.

El cuadro siguiente ilustra las formas de violencia y el porcentaje de per-sonas que recibieron ese tipo de maltrato.

Cuadro 7 | Buen trato en las relaciones laborales

Tipo de industriaMaquila

de arneses de vehículos

Maquila de ropa

en Cortés

Maquila de hilos en

Santa Bárbara

Se les gritó 30% 89% 63%

Se les empujó 10% 19.4% 11%

Se les tiró materiales de trabajo

0% 68.2% n/d

17 Un modelo de flexibilidad laboral bajo el terror del mercado. Los retos teóricos de los estudios del trabajo en el siglo XXI. CLACSO. 1999. Consultado en la red virtual [www.clacso.org].


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Tipo de industriaMaquila

de arneses de vehículos

Maquila de ropa

en Cortés

Maquila de hilos en

Santa Bárbara

Se les negó permiso para ir a comer

10% 16.4% 5%

Se les amenazó con golpearlas 2% 19.4% n/d

Se les golpeó 1% 0% n/d

Se les negó el permiso para ir al baño

3% 20.5% n/d

Se les amenazó con despido sino trabajaban bien

5% 92.2% n/d

Se les negó el permiso para ir a consulta médica

5% 16.4% n/d

Se les dijo palabras groseras 6% 16.4% 55%

Fuente: Centro de Derechos de Mujeres, CDM. (n/d: no disponible)


Beneficios de ley

Las prestaciones de ley son un conjunto de derechos a favor de la per-sona trabajadora de cumplimiento obligatorio por parte de la empresa, como: bono escolar, décimo cuarto mes, décimo tercer mes (aguinaldo), afiliación al Instituto Hondureño de Seguridad Social.

En el cuadro 9 se observan los porcentajes de no pago de dos beneficios, en los rubros estudiados, por lo general, estos beneficios se respetan, los porcentajes en algunos son bajos y otros llegan al 27%. Sin embargo, si las trabajadoras reclaman su pago, logran reinvidicar estos derechos.

Cuadro 8 | Beneficios de ley en los rubros de exportación

Tipo de industria No pago décimo cuarto mes

No pago décimo tercer mes





Décimo cuarto pago consiste en que se paga el 100% del salario al tra-bajador que ha cumplido el año completo de trabajo, en el período comprendido del 1 de julio al 30 de junio del período siguiente. Se cal-cula con base en el promedio de los sueldos ordinarios y extraordinarios devengados durante los doce meses anteriores al cómputo.

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Para los efectos del pago del décimo cuarto mes, se considerará cum-plida la condición de continuidad en el servicio y se considerán perma-nentes todos los trabajadores que hayan trabajado durante un mínimo de 200 días al año, aunque el trabajo no se haga con regularidad todo el año, y a los que por contrato colectivo se les considere permanentes independiente del tiempo trabajado.

El décimo tercer mes (aguinaldo), se calcula con base en el promedio de los salarios ordinarios percibidos durante el tiempo trabajado en el año de que se trate. En la pequeña y mediana industria, artesanía, agricultu-ra y ganadería en pequeña y mediana escala, se pagará con base en el promedio de los salarios mínimos percibidos durante el tiempo traba-jado. Es un derecho adquirido, se paga en casos de renuncia, despido injustificado o justificado, en forma proporcional al tiempo laborado. Si se hubiere dado un porcentaje anticipado, se tomará en cuenta al mo-mento del pago proporcional.


El concepto de trabajo o empleo digno está ligado indisolublemente al concepto de derechos humanos, los cuales pertenecen a la persona por el hecho de estar con vida, y a partir de esta se generan las condiciones, necesidades y atributos de la persona humana. Estas condiciones y atri-butos de la persona son inviolables. La dignidad humana es un atributo que permite trascender de la mera existencia a la plena realización de la persona humana18.

La dignidad humana es un atributo que acompaña a las personas en todos los ámbitos de su vida, incluyendo su faceta como persona traba-jadora.

Entonces, el solo hecho de tener un empleo, aún en tiempos de crisis o en países empobrecidos, no basta; el trabajo debe darse en libertad, con respeto a la persona, en condiciones que no pongan en riesgo la integridad y la vida de las personas, con equidad de género, con esta-bilidad; con seguridad social y remuneración adecuadas que permitan la satisfacción de necesidades económicas, de salud, de educación, de recreación.

18 Artículos 60 y 68 de la Constitución Política de la República de Honduras, artículo 3 y 5 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, artículo 1, 25 y 26 de la Convención Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, artículo 7 y 10 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, artículo 5 de la Convención Americana de los Derechos Humanos.

4 Empleo digno y desarrollo humano


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El derecho a un trabajo digno también incluye las responsabilidades y funciones del Estado para generar empleo o trabajo en condiciones dig-nas, y garantizar la efectividad de los derechos humanos en el trabajo.

La efectividad de los derechos humanos se basan en:

�� Los derechos reconocidos por el Estado y la funcionalidad de princi-pios.

�� La vigencia y defensa en caso de violación de la normativa.

�� Una cultura que reconozca la importancia y exija el respeto irrestricto de la dignidad de la persona trabajadora.

A lo largo de este estudio comparativo se ha evidenciado la precariedad en el empleo y esta precariedad demuestra no solo el conjunto de vio-laciones a los derechos humanos por parte de las y los empresarios, sino también el grave incumplimiento del Estado de Honduras en cuanto a la efectividad de estos derechos y la parcialidad del Estado con el sector empresarial.

Sin la efectividad, la vigencia y el cumplimiento de estos derechos es imposible avanzar en la equidad social; y se vuelve sumamente com-plejo avanzar como país en el desarrollo sustentable, porque un gran porcentaje de personas trabajadoras con condiciones de precariedad, enfrentando continuas violaciones a su dignidad humana, no pueden satisfacer las necesidades del presente, sólo sobreviven. Y esto compro-mete, sin lugar a dudas, las posibilidades de que futuras generaciones puedan satisfacer sus propias necesidades.

Por otro lado, en un país empobrecido por siglos y con altas cifras de desempleo, se crea a nivel cultural una justificación de violación perma-nente a los derechos humanos en el trabajo.

El empleo no se genera mediante la emisión de un decreto o la elabo-ración de un plan, tampoco es resultado de los índices de crecimiento


económico o de una mayor desprotección de las personas trabajadoras para que las empresas ahorren costos. En empleo es resultado de una política social de productividad nacional, apoyo a la pequeña y mediana empresa, mayor distribución de la riqueza y equidad social.

Precarizar las condiciones de empleo vía decreto, como la ley de empleo temporal o el incumplimiento permanente de sus funciones de tutela de los derechos humanos en el trabajo, no trae consigo la generación de más puestos de trabajo.

Al contrario, el trabajo digno es un factor para mejorar la competitivi-dad del país, se trata de algo más que satisfacer ciertas necesidades estrictamente económicas; consiste en hacer posible que las personas aumenten su capacidad humana en forma plena, y den a esa capacidad el mejor uso en todos los terrenos, ya sea el económico, el cultural o el político.

Y allí es donde se liga el empleo o trabajo digno con el desarrollo soste-nible, la sostenibilidad en el desarrollo reside en asegurar la equidad en la distribución de la riqueza, con el fin de compartir las oportunidades de desarrollo entre las generaciones actuales y futuras.

Alcanzarlo requiere de políticas sociales con perspectiva de género y de la realización de inversiones sociales, en la educación, la salud y la segu-ridad social de la población, de forma que no se creen más deudas con el futuro del país y las generaciones futuras, porque todas las deudas postergadas hipotecan el carácter sostenible del desarrollo, sean estas sociales, de género, jurídicas, económicas o ecológicas.


Primera

El modelo laboral en la maquila se extendió a otras regiones del país (de-partamentos de Santa Bárbara y Choluteca); y la precariedad se exten-dió a otros rubros de exportación, que nacen con un modelo precario de empleo, como las maquilas de arneses de vehículos y las agroindustrias de melón y camarón. Este modelo precario de empleo se impone vía cultura, decretos estatales y el poder económico de las empresas, vio-lentando de manera sistemática los derechos humanos de las personas que laboran en las mismas, como la equidad de género en el acceso al empleo, la violación a la estabilidad laboral, la jornada universal de ocho horas y el pago justo de horas extras, los riesgos laborales que enfrentan las mujeres embarazadas y la dignidad humana.

Segunda

Los derechos humanos en el trabajo consagrados en las leyes nacio-nales, convenciones, tratados y convenios internacionales no tienen la efectividad requerida en Honduras. Las distintas administraciones de gobierno son responsables de esta situación y deberían responder ante los mecanismos internacionales y ante las futuras generaciones.

Tercera

El costo para Honduras es alto. Primero, no se pueden ignorar las gene-raciones de trabajadoras enfermas por su trabajo, sin seguridad social

5 Conclusiones


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que las cubra en edad avanzada; sin posibilidades, por la extensión de sus horarios de trabajo, de prepararse o formarse para otras actividades. Y, segundo, las hijas e hijos cuyas madres tienen salarios precarios y en-frentan violaciones permanentes a sus derechos laborales no pueden satisfacer las necesidades básicas de alimentación, vivienda, vestuario y salud. El país que le apuesta al desarrollo elevando los índices de cre-cimiento económico, sin distribución de la riqueza, impulsa un modelo que beneficia a una minoría y tiene a la gran mayoría en condiciones de pobreza.


�� Abramo, Laís y Todaro, Rosalba (Editoras), Cuestionando un mito: cos-tos laborales de hombres y mujeres en América Latina, Lima: OIT/Oficina Regional para América Latina y el Caribe, 2002.

�� Acuerdos comerciales y globalización. Libre comercio y contracción de derechos, dos caras de la moneda, Serie Escuela de Liderazgo Sindical Democrático, Escuela Nacional Sindical, Medellín-Colombia, 2008.

�� Comesaña Santalices, Gloria M., “La ineludible metodología de gé-nero”, Revista Venezolana de Ciencias Sociales, Vol. 8, núm. 1, Enero-Junio 2004, Vicerrectorado Académico de la Universidad Nacional Experimental Rafael María Baralt, Costa Oriental del Lago, Edo. Zulia, Venezuela.

�� Espino, Alma y Paola Azar, El Comercio Internacional: ¿una oportu-nidad para la equidad social y de género? Diciembre 2001, Red de Género y Comercio (www.generoycomercio.org/areas/investiga-cion/138_ComercioIntr.pdf)

�� Facio, Alda, “Engenerando nuestras perspectivas”, Otras Miradas, vo-lumen 2, diciembre de 2002.

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