UNIVERSIDAD DEL VALLE DE MXICO

CAMPUS SAN RAFAEL ALMA MATER

La motivacin como factor para mejorar el Desempeo

Del Personal en Reitsa, S.A. de C.V.

Para obtener el ttulo de Lic. En Administracin de Empresas

Presenta

Ruth Josefina Tokun Haga Melche

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NDICE

INTRODUCCIN

CAPTULO I

METODOLOGA

1.1. ELECCIN DEL TEMA 1

1.2. JUSTIFICACIONES 1

1.3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 2

1.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN 3

1.4.1. OBJETIVO GENERAL 3

1.4.2. OBJETIVO ESPECFICO 3

1.5. HIPTESIS 3

1.6. VARIABLE DEPENDIENTE 4

1.7. VARIABLE INDEPENDIENTE 4

CAPTULO II

ANTECEDENTES DE LA ADMINISTRACIN

2.1. ANTECEDENTES HISTRICOS 5

2.2. CONCEPTOS O DEFINICIONES 6

2.3. ESCUELAS DE LA ADMINISTRACIN 7

2.3.1. ADMINISTRACIN CIENTFICA 8

2.3.2. ESCUELA HUMANO-RELACIONISTA 14

2.3.3. ESCUELA ESTRUCTURALISTA 16

2.3.4. ESCUELA NEOHUMANO-RELACIONISTA 23

2.4. ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS 25

2.4.1. CONCEPTO 26

2.4.2. CARACTERSTICAS 26

2.4.3. OBJETIVOS 27

2.4.4. FUNCIONES 28

2.4.4.1. EMPLEO 28

2.4.4.2. ADMINISTRACIN DE SALARIOS 29

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2.4.4.3. SERVICIOS AL PERSONAL 30

2.4.4.4. PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS 31

2.4.4.5. RELACIONES INTERNAS 31

CAPTULO III

LA MOTIVACIN

3.1. CONCEPTOS O DEFINICIONES 35

3.2. IMPORTANCIA 36

3.3. MODELOS MOTIVACIONALES 36

3.3.1. MODELO TRADICIONAL 36

3.3.2. MODELO DE RELACIONES HUMANAS 37

3.3.3. MODELO DE RECURSOS HUMANOS 38

3.4. TEORAS ANTIGUAS DE MOTIVACIN 39

3.4.1. TEORA DE LA JERARQUA DE LAS NECESIDADES 39

3.4.2. TEORA X Y TEORA Y 41

3.4.3. TEORA DE HIGIENE-MOTIVACIN 42

3.5. TEORAS CONTEMPORNEAS SOBRE MOTIVACIN 43

3.5.1. TEORA ERG 43

3.5.2. TEORA DE LAS TRES NECESIDADES 44

3.5.3. TEORA DE LA EVALUACIN COGNOSCITIVA 45

3.5.4. TEORA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS 46

3.5.5. TEORA DE REFORZAMIENTO 46

3.5.6. TEORA DE LA EQUIDAD 47

3.5.7. TEORA DE LAS EXPECTATIVAS 47

CAPTULO IV

COMERCIALIZADORA REITSA, S.A. de C.V.

4.1. ANTECEDENTES 50

4.2. OBJETIVOS 52

4.3. ESTRUCTURA ORGNICA 53

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4.4. FUNCIONES 54

CAPTULO V

INVESTIGACIN DE CAMPO

5.1. TIPO DE INVESTIGACIN 55

5.2. TCNICAS DE INVESTIGACIN 55

5.3. UNIVERSO 56

5.4. MUESTRA 57

5.5. CUESTIONARIO 57

5.6. MODELO DEL CUESTIONARIO 58

CONCLUSION ES

SUGERENCIAS Y RECOMENDACIONES

BIBLIOGRAFA

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CAPTULO III

LA MOTIVACIN

3.1. CONCEPTOS O DEFINICIONES

3.2. IMPORTANCIA

3.3. MODELOS MOTIVACIONALES

3.3.1. MODELO TRADICIONAL

3.3.2. MODELO DE RELACIONES HUMANAS

3.3.3. MODELO DE RECURSOS HUMANOS

3.4. TEORAS ANTIGUAS DE MOTIVACIN

3.4.1. TEORA DE LA JERARQUA DE LAS NECESIDADES

3.4.2. TEORA X Y TEORA Y

3.4.3. TEORA DE HIGIENE-MOTIVACIN

3.5. TEORAS CONTEMPORNEAS SOBRE MOTIVACIN

3.5.1. TEORA ERG

3.5.2. TEORA DE LAS TRES NECESIDADES

3.5.3. TEORA DE LA EVALUACIN COGNOSCITIVA

3.5.4. TEORA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS

3.5.5. TEORA DE REFORZAMIENTO

3.5.6. TEORA DE LA EQUIDAD

3.5.7. TEORA DE LAS EXPECTATIVAS

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3.1. CONCEPTOS O DEFINICIONES.

MOTIVACIN. Es el resultado de la interaccin del individuo y la situacin. (1)

MOTIVACIN. Es el deseo de hacer mucho esfuerzo para alcanzar las metas de la organizacin, condicionado por la posibilidad de satisfacer alguna necesidad indivldual. (2)

MOTIVACIN. Esfuerzo por conseguir cualquier meta organizacional. (3)

MOTIVACIN. Factores que causan, canalizan y sostienen el comportamiento de un Individuo. (4)

MOTIVACIN. Es el proceso para despertar la accin, sostener la actividad en progreso y regular el patrn de actividad. (5)

MOTIVACIN. Est constituida por todos aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. (6)

3.2. IMPORTANCIA.

La importancia de la motivacin para los administradores radica en que como stos trabajan con personas y se sirven de stas, necesitan conocer la forma de poder influir en todos los miembros y reconocer las razones que impulsan a determinada conducta, para poder lograr el objetivo que persigue la organizacin.

3.3. MODELOS MOTIVACIONALES.

Atravs del tiempo, los estudiosos de la Administracin han hecho numerosos modelos (abstracciones de la realidad), para tratar de entender e intentar explicar el por qu las personas trabajan y se comportan como lo hacen.

A continuacin explicaremos tres modelos en el orden de su desarrollo.

3.3.1. MODELO TRADICIONAL.

Este modelo esta asociado a la escuela de la Administracin Cientfica de Taylor, y consiste en que los trabajadores ejecutaran sus tareas de la mejor manera posible, motivnclolos con incentivos salariales, es decir, cuanto ms produjesen, mayores ingresos perseguiran.

En otras palabras, el enfoque de este modelo determina que el trabajador slo puede ser motivado por premios financieros, ya que ste tiene poco que aportar; cabe mencionar que en muchos casos este modelo dio buenos resultados, ya que el trabajador haca sus labores con mayor eficiencia, y

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cada vez eran menos los trabajadores que se necesitaban para hacer una tarea especfica.

3.3.2. MODELO DE RELACIONES HUMANAS.

Este modelo est ligado con la escuela HUMANO - RELACIONISTA de Elton Mayo, ya que determina que lo repetitivo y fastidioso de hacer la misma tarea, reduca la motivacin del trabajador.

Las premisas de este enfoque son:

a) Que los gerentes podan motivar a los empleados reconociendo sus necesidades sociales.

b) Haciendo sentir al trabajador util e importante.

c) Prestando ms atencin a los grupos informales de trabajo en las organizaciones, suministrando ms informacin al trabajador respecto a las intenciones de los jefes; de esta forma, el trabajador reconoca y aceptaba la autoridad de los gerentes, porque los supervisores los trataban con consideracin y se preocupaban por sus necesidades.

3.3.3. MODELO DE RECURSOS HUMANOS.

Los fundadores de este modelo son: McGregor, Maslow, Argiris y Likert.

Este modelo seala que los empleados son motivaods por muchos factores, no slo por el dinero o deseo de satisfaccin, sino tambin por la necesidad de logro, y del trabajo significativo; es decir, el trabajador obtiene una satisfaccin por desempear bien su trabajo.

En este modelo los empleados debern compartir cualquier tipo de responsabilidad con sus jefes para el logro de los Objetivos Organizacionales e individualmente aportando sus intereses y habilidades.

3.4. TEORAS ANTIGUAS DE MOTIVACIN.

Estas se dan en la poca de 1950, que fue un periodo en el cual se dieron grandes desarrollos de los conceptos de motivacin. Cabe sealar que es preciso conocer estas teoras porque representan la base de donde se han originado las teoras contemporneas y porque a pesar de que han sido criticadas fuertemente, algunos gerentes las siguen utilizando.

3.4.1. TEORA DE LA JERARQUA DE LAS NECESIDADES.

Esto teora la cre Abraham Maslow, e indica que todo ser humano tiene una jerarqua de cinco necesidades, las cuales divide en niveles, superiores e

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inferiores, las primeras la llama las necesidades fisiolgicas y de seguridad, las segundas son el amor, estima y autorrealizacln, y a medida de que el individuo va satisfaciendo la necesidad se termina la motivacin, es decir, va escalando dentro de la jerarqua de sus necesidades.

Enseguida definir las cinco necesidades de Maslow.

1. Necesidades Fisiolgicas: hambre, sed, vivienda, sexo y otras.

2.Necesidades de Seguridad: seguridad y proteccin contra el dao fsico y emocional.

3. Amor: afecto, pertenencia, aceptacin y amistad.

4. Estima: incluye factores internos como son el respeto a s mismo, autonoma y logro, status, reconocimiento y atencin.

5. Autorrealizacln: representa el impulso de poder llegar a ser lo que se puede ser, crecimiento, realizacin del potencial.

JERARQUA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW.

AUTORREALIZACIN.

ESTIMA.

SOCIALES.

SEGURIDAD.

FISIOLGICAS.

Fuente: R. M. Hodgets Comportamiento en las Organizaciones; Editorial McGraw Hill, 1 edicin, Mxico 1990. Pg 101.

3.4.2. TEORA X Y TEORA Y.

El fundador de esta teora es Douglas Mccregor, basndose en dos puntos de vista, los cuales son:

TEORA X (PUNTO DE VISTA NEGATIVO).

Los empleados siente aversin intrnseca por el trabajo y, en lo posible, tratan de evitarlo.

Hay que obligar a los empleados, controlarlos y amenazarlos con sanciones para que alcancen sus metas.

Los empleados rehuyen siempre las responsabilidades y buscan una direccin formal en lo posible.

La mayor parte de ellos anteponen la seguridad a todos los dems factores asociados al trabajo y mostrarn poca ambicin.

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TEORA Y (PUNTO DE VISTA POSITIVO).

Los empleados pueden considerar al trabajo como una gran actividad tan natural como el descanso y el juego.

El individuo ejercer la autodireccin, y el dominio de s mismo si se siente comprometido con los objetivos.

El individuo normal aprende a aceptar la responsabilidad e incluso a buscarla.

La creatividad, o sea la capacidad de tomar decisiones innovadoras est generalizada en la poblacin, sin ser exclusiva de los niveles gerenciales.

3.4.3. TEORA DE HIGIENE - MOTIVACIN.

Formulada por Frederick Herzberg, que fue un psiclogo, el cual descubri y estudi las situaciones en que los trabajadores se sintieron bien o mal haciendo sus labores, evalu stas en 12 investigaciones y tabul las actitudes ante el trabajo.

Haciendo esto se di cuenta que ciertas caractersticas suelen estar relacionadas con la satisfaccin o la insatisfaccin.

Los factores de satisfaccin son: logro, reconocimiento, responsabilidad y el tipo de trabajo, progreso, crecimiento.

Los factores de insatisfaccin: polticas, administracin de la empresa, supervisin, relaciones interpersonales y condiciones de trabajo.

Asimismo, define que el concepto opuesto de satisfaccin es no satisfaccin, y el opuesto de insatisfaccin es no insatisfaccin, Herzberg concluy que si queremos motivar al individuo en su trabajo, es necesario poner de relieve el logro, el reconocimiento, el trabajo en s, la responsabilidad y el crecimiento.

3.5. TEORAS CONTEMPORNEAS SOBRE MOTIVACIN.

3.5.1. TEORA ERG.

Esta teora bsicamente es una reformulacin de la teora de la Jerarquizacin de necesidades de Maslow, esta reformulacin es hecha por Clayton Alderfer de la Universidad de Yale.

Se basa en tres necesidades bsicas: existencia, relacin y crecimiento.

Necesidad Existencia: Satisface nuestras exigencias bsicas, es decir necesidades fisiolgicas y seguridad.

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Necesidad Relacin: Deseo de mantener importantes relaciones interpersonales, sociales y status), amor y estima.

Necesidad Crecimiento: Deseo de alcanzar algn desarrollo personal, es decir la autorrealizacin.

Segn Clayton, asevera que puede estar en operacin ms de una necesidad y que si se reprime la satisfaccin de una necesidad de orden superior, aumenta el deseo de satisfacer una necesidad de orden inferior, es decir, no van en escala, y cuando no se satisface una necesidad superior, se crea una frustracin y el individuo regresa a una necesidad inferior.

3.5.2. TEORA DE LAS TRES NECESIDADES.

De David McCleland, la cual se basa en tres necesidades.

Necesidad de Logro: Impulso de sobresalir, luchar por un xito.

Necesidad de Poder: En busca de una buena posicin.

Necesidad de Afiliacin. Es la necesidad de establecer relaciones interpersonales, amistosas y estrechas.

Las personas que se inclinan ms por la necesidad de logro tienen un deseo de hacer mejor las cosas, buscan la responsabilidad personal, buscan mejores soluciones donde reciben una retroalimentacin por su rendimiento y as saben si estn mejorando o no, les molesta trabajar con un margen de ventaja, prefieren metas donde les exigen esforzarse un poco.

3.5.3. TEORA DE EVALUACIN COGNOSCITIVA.

Esta teora se basa en la remuneracin del empleado, es decir establece que cuando en las organizaciones los premios extrnsecos (sueldo alto, promociones, buenas relaciones con los supervisores y agradables condiciones de trabajo), se usan como premios de un buen desempeo , a los premios intrnsecos (logro, responsabilidad y competencia personal) se les pierde inters.

3.5.4. TEORA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS

Esta teora asevera que las intenciones de luchar por una meta son la fuente principal de la motivacin para el trabajador. Tambin que las metas difciles producen un nivel ms alto de esfuerzo que un objetivo generalizado, es decir que las metas especificas y difciles mejoran el desempeo.

Adems de que su relacin es inversamente proporcional, cuanto ms difciles sean las metas mayor ser el nivel de desempeo. Cabe sealar que esta teora afirma que cuando se le da una buena retroalimentacin al individuo de como va elaborando su trabajo, son mejores sus resultados.

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3.5.5. TEORA DEL REFORZAMIENTO

Est teora es completamente lo contrario de la anterior, ya que afirma que la intencin del sujeto dirige sus actividades.

Es decir esta teora no se preocupa por el estado interno del individuo, sino en las acciones que emprende el individuo, al aplicarle algn refuerzo.

3.5.6. TEORA DE LA EQUIDAD

Esta teora le da bsica importancia a la comparacin de el esfuerzo que hace un individuo y los resultados que obtiene en su trabajo con los mismos compaeros, es decir el individuo hace un anlisis de el grado de justicia que existe en el lugar donde se desempea con respecto a salarios, premios etc.

3.5.7. TEORA DE LAS EXPECTATIVAS

Esta teora establece que la fuerza de una tendencia para actuar en cierta forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto se acompaara de cierto resultado y de la atraccin que este ltimo tiene para el individuo.

Contiene Tres variables.

1.- Atraccin: Importancia que el Individuo le concede a un resultado o premio potencial que pueden conseguirse en el trabajo.

2.- Nexo entre desempeo y premio: Grado en que el individuo cree que dar cierto nivel de rendimiento lo llevara a la obtencin de los resultados deseados.

3.- Nexo entre esfuerzo y desempeo: Percepcin de la probabilidad de que poner cierto grado de esfuerzo favorecer el desempeo.

(1) Hernndez y Rodrguez Sergio. Fundamentos de Administracin. Editorial Sua 1992. Pg. 411.

(2) Robbins P.Stephen. Comportamiento Organizaclonal 3 Edicin. Editorial Prentice Hall, Hispanoamericana s-1-3 1991. Pg.

(3) Idem.

(4) Stoner A, F. James AdminIstracin. Prentice Hall, Hispanoamericana, S-1. 3 Edicin Mxico, 1989 pg. 475.

(5) Young Cofer y M. H. Dppley. Curso de Administracin Moderna. Editorial McGraw HilI.pg. 389.

(6) Arias Galicia Fernando. Administracin de Recursos Humanos. Editorial Trillas 33 Edicin. pg. 65.

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