motivación

Motivación

Unidad II

Definiciones:

• ¿Qué es la motivación?Es el impulso que inicia, guía y mantiene

el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado

Herzberg dice, la motivación me indica hacer algo porque resulta muy importante para mí hacerlo

Definiciones:

Dessler, lo considera como un reflejo de “el deseo que tiene una persona de satisfacer ciertas necesidades”

Kelly afirma que: “tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la dirección, la calidad y la intensidad de la conducta

Motivación• Las motivaciones

difieren de un individuo a otro, evolucionan y pueden cambiar con el transcurso de los años y de las épocas

Motivación• El comportamiento de

los seres humanos obedece generalmente a sus motivaciones. Las personas están interesadas en comportarse de determinada manera para obtener una satisfacción, como consecuencia de ese comportamiento

Proceso de motivación

Necesidad insatisfecha

Tensión

Incentivos

Comportamiento

Necesidad satisfecha

Reducción de la tensión

Versión Stephen Robbins

Modelo generalizado del proceso de motivación básico

Necesidad(Estado interno de desequilibrio)

Conducta encauzada a la meta

Necesidad no Satisfecha

(frustración)

Necesidadsatisfecha

Conductaconstructiva

Conductadefensiva

Modificación de los estados internos

Motivación y frustración• La frustración es cuando

algo impide que a pesar del esfuerzo realizado en comportamiento de un individuo, no llegue a lograr la satisfacción deseada y como consecuencia se presentan una serie de sentimientos y síntomas

Ciclo motivacional que implica la satisfacción de una necesidad

Equilibrio interno

Estímulo oincentivo

Necesidad

TensiónComportamiento

O acciónSatisfacción

Ciclo motivacional, con frustración o compensación

Equilibriointerno

Estímulo oincentivo

Necesidad Tensión

BarreraComportamientoderivado

FrustraciónCompensación

Frustración• Una persona frustrada

puede reaccionar de diferente manera; emitir una conducta constructiva o una conducta defensiva para desahogar la frustración o reservarla, pero siempre se vera afectado a si mismo y su entorno

Conducta defensiva• Por lo general la

conducta defensiva es inconsciente, la persona reacciona automáticamente utilizando un mecanismo de defensa como reacción a la frustración, esta se encamina a defender el ego de la persona contra los fracasos que lo hagan perder su autoestimación

Frustración• En las organizaciones

las personas no pueden satisfacer siempre todas sus necesidades, es natural que se sufran muchas frustraciones, por lo que es conveniente conocer y comprender las reacciones a la frustración para entender el comportamiento frustrado

Mecanismos de ajuste

• Mecanismos de evasión:

• Racionalización, formula excusas ante una falla atribuyendo la razón del fracaso a otras personas

Aislamiento, ceder, alejarse física o psicológicamente de aquello que nos resulta desagradable


• Mecanismos de defensa y evasión:

• Sublimación, sublima las necesidades insatisfechas transformando sus impulsos en una acción gratificadora y socialmente positiva

Fantasías, soñar despierto con lograr el éxito y alcanzar todas las metas, pero sin hacer nada por lograrlo.


• Mecanismo de defensa: Súper compensación,

substituye con una meta alcanzable, aquellas inalcanzables, suplantando lo difícil o imposible de lograr por algo más fácil de obtener pero menos satisfactorio

• Mecanismos de evasión:

Regresión, el individuo vuelve a una conducta infantil o adolescencia, como resultado de alguna frustración, refugiándose en periodos anteriores de su vida donde los problemas no existían y todo era feliz y placentero


• Mecanismos de defensa:

Negación, niega haber deseado aquello que no pudo alcanzar

• Mecanismo de evasión:

Represión, cualquier pensamiento desagradable o riesgoso se pone fuera de la mente, se “olvida activamente”.


• Mecanismos de defensa:

Proyección, atribuir a otras personas nuestros propios impulsos o motivos poco dignos

Identificación, se hacen propios los éxitos de otros a quienes convertimos en nuestros ídolos , sin hacer nada para alcanzar éxitos propios

• Mecanismo de defensa: Desplazamiento, se

agrede a aquello o aquellos más débiles o que están más a la mano, cuando no se puede descargar la frustración contra aquellos a quienes culpamos de nuestros fracasos

Conducta defensiva• Siempre que sea posible

hay que investigar las causas de la conducta defensiva, es decir el motivo de frustración. Sin embargo es conveniente dejar que se libere la presión a través de estos medios, porque son una válvula de seguridad para la salud mental del sujeto, que luego deberá enfrentar su propia realidad.

Conducta constructiva

• Es una forma positiva de reacciones apropiadas y realistas ante situaciones frustrantes, esta le permitirá aprender de la experiencia aparentemente negativa como obtener mejores resultados en el futuro

Otras reacciones• Alfonso Siliceo Aguilar,

afirma que clínicamente hablando toda frustración (especialmente en las organizaciones productivas) se convierte en agresión o bien en depresión, esto trae como consecuencia diferentes reacciones o conductas típicas

Diagrama de la frustración

Necesidadessatisfechas

Frustración

Agresión*Destrucción

*No compromiso*Critica destructiva*Actitudes y con-ducta de lucha y

antagonismo*Disminución del

Afecto*Sabotaje

*Corrupción y Deshonestidad

*Incumplimiento De tareas

Depresión*Inactividad*Desanimo

*Desesperanza*Inseguridad*Incumpli-

miento y dis-tracción

*Ausentismo*Mediocridad*Improducti-

vidad

Mecanismos de Ajuste

Mecanismos deDefensa

*Racionalización*Sublimación

*Supercompensación*Negación

*Proyección*Desplazamiento

*IdentificaciónMecanismos de

Evasión*Aislamiento*Fantasías

NecesidadesNo satisfechas

Frustración

• El ser humano frustrado no es productivo, por lo tanto conviene prevenir y evitar la insatisfacción de las necesidades motivacionales humanas, hasta donde sea posible; o bien educar para que el hombre aprenda a lidiar con sus frustraciones,

• Aceptando la frustración como tal, tomando conciencia de la experiencia vivida y fortaleciendo su “yo” para obtener un mínimo de desequilibrio psicoafectivo (mínimo daño a su autoestima) y si la persona no puede manejar su frustración, apoyarla para que no se intimide y busque ayuda profesional

Motivación y satisfacción

• El comportamiento de los seres humanos obedece generalmente a sus motivaciones.

• Las personas están interesadas en comportarse de determinada manera para obtener una satisfacción, como consecuencia de ese comportamiento

Motivación y satisfacción

• Se conocen básicamente dos clases de motivación y tres tipos de motivos:

Motivación intrínsecaSurge dentro del sujeto.Obedece a motivos inter-

nos.Ejemplo:

Deseos de aprender parasaber.

Necesidad de hacer bienlas cosas por satisfacción

propia

Motivación extrínsecaSe estimula desde elexterior ofreciendo

recompensasEjemplo:

Llegar a tiempo al traba-jo para ganar un bono

de puntualidad

Tipos de motivos

Motivos noAprendidos

Ejemplo: hambre,sed, necesidad de

conservar latemperatura

corporal, necesidadde recuperar laenergía perdida

a través del descanso

Motivos aprendidosEjemplo: necesidadde poder, necesidad

de prestigio, necesidadde estatus

Motivos Combinados

Ejemplo:El deseo sexual, elcomportamiento

materno, necesidadde bienestar de

contacto

Teoría de Abraham Maslow

• Esta teoría presenta una clasificación ordenada en una escala de necesidades humanas donde a medida que se satisface un grupo de necesidades, el siguiente se vuelve dominante.

Jerarquía de necesidades

• Los primeros dos niveles se consideran primarios o de orden inferior, y los siguientes tres niveles se consideran necesidades secundarias o de orden superior,

• Ya que no adquieren importancia para el individuo hasta que puede aspirar a satisfactores internos de naturaleza psicológica


• No obstante que Maslow presenta este orden de prioridad, considerado como el orden normal o lógico; en diferentes etapas de nuestra vida y ante determinadas circunstancias, el orden puede variar; es mas, conocemos casos de

• Personas que anteponen aun a necesidades fisiológicas, necesidades de autorrealización, pero esto no sucede en la mayoría de los individuos y quizá tampoco en todas las circunstancias


Necesidadfisiológica

Necesidad deseguridad

Necesidadsocial

Necesidad deestima

Necesidad autorrealización

Secundarias

Primarias

Características de personas autorrealizadas

• De acuerdo a la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow, las personas que alcanzan la satisfacción de la necesidad de autorrealización se consideran personas saludables

Autorrealizados:

• Percepción superior de la realidad

• Mayor aceptación del yo, de los otros y de la naturaleza

• Mayor espontaneidad

• Aumento (en la capacidad) de centrar los problemas

• Mayor separación (de los demás) y deseo de privacia

Autorrealizados:

• Mayor autonomía y resistencia a la inculturación

• Mayor frescura en la apreciación y enriquecimiento de las reacciones emocionales

• Mayor frecuencia de experiencias-cúspide• Mayor identificación con la especie

humana

Autorrealización

• Cambio en las relaciones interpersonales

• Estructura de carácter, más democrática

• Aumento en la creatividad

• Algunos cambios en el sistema de valores

• Tienen sentimiento de afinidad

Autorrealizadas:

• Son fuertemente éticos, con normas morales definidas

• Su humor es real y se relaciona a la filosofía, no a la hostilidad, son espontáneos con menor frecuencia que otros y tienden a ser más considerados y más serios

• Se aceptan a si mismos y a sus propias naturalezas

Características personas motivadas

• Tiene un claro entendimiento de sus fines y metas

• Progresa hacia sus objetivos con un máximo de eficacia y un mínimo de esfuerzo inútil

• Es capaz de ver y planear para el porvenir• Ha logrado un alto grado de

intercomunicación eficaz

Características:

• Es capaz de iniciar y seguir un razonamiento lógico de los problemas y darles una solución eficaz

• Ha logrado un equilibrio adecuado entre sus métodos establecidos de trabajo en equipo y la disposición a cambiar los patrones de procedimientos.

Características:• Es objetivo, respecto de su propio

funcionamiento; puede enfrentarse a los problemas proceso-emocionales y hacer en forma inteligente las modificaciones que se requieran.

• Mantiene un equilibrio apropiado entre la productividad del grupo y la satisfacción de las necesidades personales

Características:

• Logra un equilibrio adecuado entre la orientación hacia contenido y la orientación hacia procesos.

• Tiene un alto grado de cohesión y solidaridad; pero no hasta el punto de ser exclusivo, ni de ahogar la individualidad

• Hace uso inteligente de las diversas capacidades de sus miembros

Características:

• Mantiene un sano equilibrio entre lo emocional y lo racional

• Puede cambiar con facilidad y adaptarse a las necesidades de diferentes situaciones

• Reconoce que los medios sin inseparables de los fines.

• Reconoce las excelencias y las limitaciones de los procedimientos.

Características de motivación

• Estas primeras características corresponden a la teoría del hombre social, de Franklyn S. Haiman, estas permiten descubrir las motivaciones personales destacando la madurez

Investigación teoría 3 necesidades de Mc.Clelland

• Realizada a gerentes y ejecutivos de éxito en empresas del primer mundo, comparándola con empresas tercermundistas, utilizando técnicas proyectistas.

Clasificación de las necesidades:

• Necesidad de logro o realización

• Necesidad de poder

• Necesidad de afiliación

3 necesidades de Mc.Clelland

• Mc.Clelland investigo ampliamente la necesidad de logro, sustentando que las personas que tienen éxito desarrollan una fuerza que los impulsa a sobresalir, realizar bien las propias tareas y llegar a ser el mejor en todo lo que hace.


• De acuerdo a esta teoría los altos realizadores se sentirán más motivados en puestos donde prevalecen las siguientes características laborales: responsabilidad, oportunidad de recibir retroalimentación sobre su desempeño y riesgos moderados. La evidencia muestra que los altos realizadores tienen éxito en actividades empresariales, como cuando manejan sus propios negocios


• Mc.Clelland trato de desarrollar el impulso de realización en las personas sugiriendo 4 etapas específicas:

El individuo se debe esforzar por recibir la retroalimentación necesaria

El individuo debe buscar modelos de realización escogiendo personas que desarrollen un buen trabajo y tratando de emularlos

El individuo debe tratar de modificar su imagen personal, imaginándose a sí mismo como alguien que necesita el éxito y los desafíos

El individuo debe controlar las fantasías pensando y hablándose a sí mismo en términos positivos

Las empresas a través de la capacitación tienen el propósito de tener disponibles grandes realizadores para los puestos que lo demanden

Teoría de Frederick Herzberg

• Herzberg, propuso la teoría de la motivación-higiene, partiendo de la pregunta ¿Qué desea la gente de su puesto?, realizó investigaciones, llegando a clasificar los factores intrínsecos de motivación y los factores extrínsecos

Teoría de F. Herzberg

• Cuando las personas interrogadas se sentía bien con su trabajo, tendían a atribuir esta situación a ellos mismos, mencionando características o factores intrínsecos, como: logros, reconocimiento, crecimiento o desarrollo.

• En cambio cuando estaban insatisfechos, tendían a citar factores extrínsecos, tales como: las políticas y la administración de la compañía, la supervisión, las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo

Teoría de Herzberg

• De acuerdo con Herzberg, los administradores que procuran eliminar los factores que crean insatisfacción en el puesto pueden apaciguar inquietudes de sus trabajadores pero no necesariamente los motivan

Teoría de Herzberg

• Herzberg, sugiere dar énfasis a los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad y el crecimiento. Estas son las características que verdaderamente motivan y satisfacen a la gente, porque las encuentran intrínsecamente gratificantes

Teoría de ERG

• Esta teoría fue postulada por Clayton Alderfer, de la Universidad de Yale, la cual tiene relación con la jerarquía de necesidades de Maslow; Alderfer propone 3 grupos de necesidades primarias: existencia, relaciones y crecimiento, de ahí que se le conozca como la teoría de ERC

• Corresponden a las necesidades de Maslow y se pueden satisfacer con algún aspecto del puesto o con el ambiente laboral

Teoría de ERG

• Las necesidades de existencia, son las del nivel más bajo y cumplen objetivos de supervivencia física. Corresponden a las necesidades fisiológicas y de seguridad de la Jerarquía de necesidades de Maslow. El empleado las satisface por medio del sueldo, las prestaciones, un buen ambiente de trabajo y una relativa seguridad en el puesto

Teoría de ERG

• Las necesidades de relación se refieren a las interacciones sociales con otros y la satisfacción que se produce a través del apoyo emocional, el respeto, el reconocimiento y un sentido de pertenencia al grupo, estas equivalen a las necesidades sociales de Abraham Maslow

Teoría de ERG

• Las necesidades de crecimiento se centran en el yo e incluyen el deseo y la oportunidad de desarrollo y progreso personal. A esta categoría corresponden la autoestima y autorrealización de Abraham Maslow

Teoría de ERG

• Esta teoría no supone una jerarquía rígida en la que una necesidad inferior deba quedar completamente satisfecha antes de poder pasar a la siguiente, este dependerá del tipo de satisfactor que desee la persona

Modificación de la conducta:

• La modificación del comportamiento, ofrecen perspectivas sobre la dinámica con la cual puede motivarse a los empleados. Se basa en los conceptos de Skinner

Consecuencias alternativas:

• Las consecuencias alternativas, son aquellas que nos permiten sostener la conducta. El administrador debe decidir si desea elevar la persistencia de una conducta o reducirla

• Elementos de las consecuencias:

1. R. Positivo2. R. Negativo3. Modelación4. Castigo5. Extinción

Interpretación de la modificación de la conducta:

• Este proceso suele alentar a los supervisores eficaces a dedicar más tiempo a la observación de las conductas de los empleados.

• Puede producir mejoras sustanciales en áreas específicas, como ausentismo, impuntualidad e índices de error.

Lineamientos generales para la aplicación de la modificación:

• Identifique con precisión la conducta• Cerciórese que se encuentre dentro de las

capacidades del empleado• Determine las retribuciones que valora el

empleado, así como la magnitud en la que influirá en su conducta

• Aclare relación entre conducta deseada y retribuciones

Lineamientos:

• Use el reforzamiento positivo, tanto como sea posible

• Recurra al castigo solo en circunstancias inusuales, en relación con conductas específicas

• Ignore conductas indeseables

Lineamientos:

• Emplee procedimientos de modelación para desarrollar complejas conductas correctas.

• Reduzca al mínimo el tiempo entre respuesta correcta y reforzamiento

• De reforzamiento con frecuencia en base a un programa previamente elegido

Teoría de la fijación de metas

• Nos permite dirigir la atención de los empleados a aspectos de la mayor importancia para la organización, alentar una mejor planeación de la asignación de recursos decisivos y estimular planes de acción para el cumplimento de las metas

Elementos de la fijación de metas:

1. Aceptación de las metas

2. Especificidad

3. Grado de dificultad

4. Control y retroalimentación del desempeño

Sugerencias para el afianzamiento de la eficacia :

• No les haga creer a los empleados que son incompetentes

• No los ridiculice a causa de su trabajo• No busque fallas menores en su trabajo• No critique su trabajo frente a sus

compañeros• No subestime la importancia de su puesto

o tareas

Sugerencias:

• Elogie sus esfuerzos

• Pídales comentarios

• Escuche atentamente sus ideas de mejoras

• Comparta con ellos retroalimentaciones positivas de sus compañeros

• Reconozca formalmente sus logros

Modelo integrativo motivacional

• Este modelo integrador de motivación, donde la relación entre motivación-desempeño-satisfacción sigue siendo el punto focal.

Características del modelo

• Las recompensas son la base de este proceso.• La conducta es una función de sus

consecuencias• Las personas se sienten motivadas o no• Las personas se sienten satisfechas o no.• Las recompensas pueden ser tanto extrínsecas

como intrínsecas

Conclusión del modelo

• El desafío del dirigente es saber que tipo de recompensa espera cada individuo y luego asociarla con el desempeño. Cabe reflexionar si una organización desea una fuerza laboral elevada, debe prepararse para pagar por el desempeño, ya que de otra manera, requerirá de buenos administradores, capaces de negociar y convencer

Modelo de expectativa

• Este modelo se basa en la teoría de la expectativa, el cual explica que la motivación, es producto de tres factores: El grado en que se desea una retribución (valencia)

• La estimación personal acerca de la probabilidad de que el esfuerzo resulte en un desempeño exitoso (expectativa)

• La estimación personal acerca de la posibilidad de que el desempeño resulte en la recepción de la retribución (instrumentalidad)

Funcionamiento del modelo de la expectativa

• La gente aprende por medio de la experiencia a conceder diferente valor a las retribuciones a su disposición, así como a los diversos niveles de retribuciones que se le ofrecen. Los empleados realizan un tipo de análisis costo-beneficio de su comportamiento en el trabajo

Aplicaciones prácticas de motivación

• Ejercicio de evaluación.• Estructurar un programa

motivacional para una empresa “X”, que permita integrar un buen clima organizacional.

• El trabajo debe contar con una investigación documental y de campo de la empresa, diseñar una propuesta acorde a las necesidades reales de la empresa.

• Se debe entregar por escrito con los siguientes componentes: a) Portada (datos generales), b) Descripción de la empresa, necesidades a subsanar

c) Propuesta del programa respaldada con los datos investigados previamente, d) Comentarios acerca de la realización del trabajo por los componentes del equipo e) Recomendaciones para el manejo del programa destinados para la empresa f) Anexos (integrar encuestas, anotaciones hechas en las visitas a la empresa) g) Bibliografía que utilizaron para respaldar las propuestas que se encuentran en el programa que ofrecen a la empresa.

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