Motivacion de Logro

ISSN: 1131-6985Cuadernos de Estudios Empresariales

Vol. 12 (2002) 113-127

Anlisis del concepto multidimensionalde la motivacin de logro de Cassidy y Lynn

ROBERTO LUNA-AROCASProfesor del Departamento de Direccin de Empresas

Universitat de Valncia

RESUMEN

La motivacin de logro ha sido considerada en los ltimos aos como una varia-ble clave para el xito empresarial. De hecho se ha relacionado con sujetos empren-dedores, con caractersticas de mando y que son capaces de afrontar problemas demodo realistay efectivo. En el presente estudio se utiliza una escala de motivacin delogro de Cassidy y Lynn (1989) que distingue siete dimensiones de la motivacin delogro: excelencia, competitividad, adquisicin de dinero, liderazgo, tica, bsquedade estatus y dominio de tareas. Esta escala ha sido adaptada a una muestra espaola,eliminando un factor (dominio) y algunos tems, y se ha analizado el valor que otor-gan los individuos a los distintos factores. Los resultados muestran una alta tenden-cia a la bsqueda de estatus en la empresa, a la excelencia y al trabajo duro represen-tado por la tica laboral. As tambin se obtuvieron diferencias significativas envariables sociodemogrficas como el sexo, la edad y el nivel educativo. Por ltimo serealiz un anlisis de segundo orden para comprender mejor los seis factores, dandolugar a un factor de motivacin de logro socioeconmico y otro de motivacin por laexcelencia laboral.

Palabras clave: Recursos Humanos, motivacin de logro.

ABSTRACT

Achievement motivation has been considered by researchers as a key variablebecause its relationship with successful business. Indeed, this variable has been relatedwith leadership, entrepreneurs, and with the capacity of coping problems in a realisticway. In the present study, the Cassidy and Lynns scale (1989) is analysed in order to

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check the intern consistence and the validity in a Spanish sample. These authors dis-tinguished seven factors: work ethic, acquisitiveness, dominance, excellence (the pur-suit 00, competitiveness, status aspiration and mastery. From the Spanish adaptation,one factor (mastery) and several items were dropped. Afinal six factor-24 item versionwas obtained. A sample of ful-time employees answered this scale rating high theaspiration of status, the excellence and the work ethic conceptualisation. Moreover,three variables obtained significant differences in tbesefactors: sex, ageand educa-tion. Lastly, a second-order factor analysis was run to analyse the concept of these sixfactors. Two second order factors were obtained: socio-economic achievement moti-vation and excellence achievement motivation.

Key words: Human Resources, Achievement motivation.

INTRODUCCINLa motivacin laboral es una de las variables claves en la Direccin de

Recursos Humano. A pesar de las mltiples teoras desarrolladas para inten-tar comprender el por qu de las conductas y actitudes laborales, muchos delos directivos actuales sienten como un espacio de incomprensin cuando abor-dan la motivacin laboral. Sin embargo, recientemente, algunos autores hansubrayado la importancia de reconceptualizar la nocin de incentivacin ysobre todo del significado del dinero en la empresa. A tal fin, el presente tra-bajo analiza el concepto de motivacin de logro tal y como lo expresan Cas-sidy y Lynn en su concepto multidimensional y analiza la adecuacin de lamedida desarrollada por estos autores en una muestra espaola de individuosen activo. Otro objetivo fundamental de este trabajo es obtener datos des-criptivos de la importancia concedida a la motivacin de logro as como ana-lizar sus implicaciones con variables sociodemogrficas que permiten com-prender mejor tal variable.

La motivacin de logro ha sido tradicionalmente definida como la moti-vacin por lograr u obtener los estndares de excelencia en el trabajo. Dehecho, es en esta lnea como lo plantea McClelland, Atkinson, Clark y Lowellen 1953 cuando publican el libro The Achievement Motive. A partir de enton-ces se ha desarrollado un gran cuerpo de investigacin que cubre una ampliavariedad de conceptos y significados de lo que los investigadores entiendenpor motivacin de logro. Un elemento importante de la investigacin inicialsobre motivacin de logro, fue el concepto desarrollado por Atkinson en susprimeros trabajos sobre el papel del riesgo en la toma de decisiones. Estos

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autores utilizaban la metodologa cualitativa para el anlisis de la motivacinde logro, sin embargo actualmente existen diversas medidas que plantean unametodologa cuantitativa alternativa a los conceptos originales de McClellandy colaboradores.

Por otro lado, la tendencia inicial a evaluar la motivacin de logro se viocomplementada con el planteamiento que no todos los sujetos se comportabanen este sentido cuando iniciaban un negocio o cuando planteaban unos objeti-vos organizacionales. Ello dio pie a lo que se conoce como tendencia a la evi-tacin del fracaso o el miedo al fracaso como contrapuesta a la esperanza dexito que podra tambin motivar al individuo. Ambos elementos, de algnmodo, se complementan en el enfoque motivador, aunque la perspectiva com-portamental que conleva cada uno es bastante diferente. De hecho, una carac-terstica que define el perfil del emprendedor, por ejemplo, es su tendencia a labsqueda de la motivacin de logro basada en la esperanza de xito ms que enel miedo al fracaso.

Los trabajos de investigacin han seguido una lnea por la cual se preten-da analizar las ventajas de la tendencia a la motivacin de logro. De este modo,algunos autores (Sagie, Elizur y Yamauchi, 1996; Ward, 1997) han destacadoque dicho perfil se caracteriza por ser individuos con alta capacidad de con-centracin en el trabajo, competitivos, centran sus pensamientos y acciones enlos modos de mejorar el trabajo, se comprometen a ejecutar sus objetivos, tie-nen alta potencialidad de direccin y son proactivos y por lo tanto considera-dos como lderes potenciales transformacionales. Se caracterizan por un deseodel xito, poco miedo al fracaso, niveles de aspiracin realistas y un controlinterno de las situaciones. Algunos estudios han conectado un grado medio demotivacin (o menor en su caso) con la tendencia a la evitacin del fracaso,mientras que un grado superior era vinculado con el xito. As tambin se havinculado la motivacin de logro con la performance, con el establecimientode metas (metas cercanas y de riesgo moderado), con lapersistencia en obtenerla solucin y con la necesidad de feedback (para una revisin ver Heckhausen,Schmalt y Schneider, 1985).

Recientemente la investigacin ha dividido el mbito de la motivacin delogro en cuatro dominios principales (Elliot y Sheldon, 1997): guias de tareasespecificas para la realizacin de objetivos, la orientacin de la especificidadde las situaciones que se entiende como los propsitos de la actividad de logro,las metas personales, y los estndares y la visin personal en el futuro. Del mis-mo modo, se han destacado tres dominios principales (Sagie, Elizur y Yamau-chi, 1996): la modalidad comportamental, el tipo personal de confrontacin yla perspectiva temporal. La modalidad comportamental se compone de los aspec-

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tos instrumentales de la conducta, los sentimientos (elementos afectivos) y laspreferencias (elementos cognitivos). El tipo de confrontacin puede sera con-frontacin personal con un reto y la bsqueda de soluciones. Y por ltimo, laperspectiva temporal se clasifica en los elementos anteriores, durante y poste-riores a la ejecucin o realizacin de las tareas.

De este modo, actualmente se define la motivacin de logro como un con-cepto multidimensional de la competencia con los estndares de excelencia ocomo el deseo de las personas a establecer y realizar objetivos propios (Clark,Varadarajan y Pride, 1994). Este elemento multidimensional que supera la con-cepcin inicial unitaria del motivo de logro ha dado lugar a diversas medidasde anlisis. As, Cassidy y Lynn desarrollaron una medida basada en dimen-siones anteriormente mencionadas en la literatura por otros investigadores. Estosautores especificaron siete dimensiones o factores de la motivacin de logro.

El primer factor es el concepto weberiano de tica Laboral Protestante(PWE, Protestant Work Ethic, Weber, 1904) y ha sido utilizado como concep-to de motivacin basada en el rendimiento por s mismo. Lleva asociado ideaso pensamientos como el deseo de trabajar duro y es una variable que influ-ye en las creencias actitudes y conductas laborales (Furnham, 1998; Tang, Luna-Arocas y Whiteside, 1997). As tambin, McClelland (1961) en su libro TheAchievement Society, sita la tica protestante weberiana como contexto eva-luativo de la sociedad protestante donde se enfatizan los valores de la indepen-dencia y la responsabilidad personal. Este tipo de valores estimula de algnmodo el desarrollo del motivo de logro personal, y ste a su vez conleva unimpulso en la actividad emprendedora de una sociedad dada. De hecho, algu-nos estudios destacan el papel de la motivacin de logro como predictor entreotras variables del xito y supervivencia empresarial (Wainer y Rubin, 1971;Kock, 1965, 1974; en Heckhausen, Schmalt y Schneider, 1985)

El segundo es el concepto de bsqueda de la excelencia de McClelland (Exc,Pursuit of Excelence, McClelland, Atkinson, Clark y Lowell, 1953) y se rea-cionacon la motivacin que obtiene refuerzo de la ejecucin de las mejores habi-lidadespersonvales. El tercer fac~tor es el de la aspiracin d&esttus(SA, Sta-tus Aspirations), que se relaciona con el deseo de ascender jerrquicamente deestatus en la empresa con el expreso deseo de ser un directivo y lder. El cuar-to factor es el de competitividad (Com, Competitiveness) y se puede definircomo el disfrute de la competicin con otros ms que la bsqueda de estnda-res de excelencia. El quinto factor es el de la adquisicin de dinero y riquezasmateriales (Acq, Acquisitiveness for money and material wealth). El sexto yltimo factor es el de supremaca o dominio (Mastery) y expresa la nocinde superar la dificultades y solventar problemas. La escala inicial se haba desa-

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rrollado con una muestra de estudiantes en Inglaterra. Por ello, esta medida fuecorroborada por Ward (1997) en EE.UU. que obtuvo una estructura similar a lamostrada por los autores originales con una muestra de trabajadores a tiempocompleto. Obtuvo una adecuada consistencia interna aunque conclua que sedebera analizar ms cuidadosamente la validez criterial de la medida.

Otra medida utilizada por diversos autores ha sido la AMQ (AchievementMotive Questionnaire, 1985) de Elizur y Tziner. Estos autores construyeron unaescala de 18 tems que estaba compuesta por seis factores: la confrontacin conla incertidumbre (en vez de buscar resultados seguros), la confrontacin de lasdificultades (ms que con las fciles), el compromiso con las responsabilidadespersonales (en vez de responsabilidades compartidas), el clculo de los riesgos(en vez de nada o mucho riesgo), la solucin de problemas (ms que seguir ins-trucciones) y la gratificacin de la necesidad de xito (en vez de asegurarse laevitacin del fracaso). Esta medida tiene versiones traducidas al hebreo, ingls,hngaro, alemn y japons, mostrando unas propiedades escalares adecuadas.

Con todo ello, el presente estudio plantea los siguiente objetivos e hipte-sis de trabajo:

Objetivo 1: Analizar la consistencia interna de lamedida propuestapor Cas-sidy y Lynn en muestra espaola para comprobar las diferencias interculturalesy conseguir una adaptacin de tal medida para obtener resultados descriptivos.

Objetivo 2: Analizar larealidad multidimensional de la medida de Cassidyy Lynn para poder comprender y verificar el concepto implcito a la medida.

Hiptesis 1: Los individuos presentan diferentes grados de compromiso enel trabajo, de tal modo que variables como la edad, el nivel educativo, el sexoo el nmero de empleados de la empresa pueden condicionarla motivacin per-sonal de logro. As, se hipotetiza que se obtendrn diferencias significativas enlas variables sociodemogrficas debido al importante papel que juegan en lamotivacin de logro.

METODOLOGA

Muestra

La muestra estaba compuesta por 125 trabajadores de diferentes con un per-fil tipo de trabajadores entre los 18 y 44 aos y siendo la mitad hombres y la


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otra mitad mujeres. El 51,2% eran solteros y el 44% estaban casados. El perfillaboral de la muestra se compona de un 5% de empresarios, un 32,8 de man-dos intermedios y directivos, un 10,9% de profesionales liberales, un 1,7% deautnomos, un 14,3% de funcionarios y un 11,8% de empleados/obreros. El 78%resida en Valencia (ciudad y provincia), y un 9,3% en la Comunidad Valenciana.El 67,8% viven en una poblacin de ms de 100.000 habitantes, el 11% entre50 y 100.000 habitantes y el 21,2% en localidades menores de 50.000 habitan-tes. El 43,8% trabaja en empresas de menos de 50 empleados, el 11,6% enempresas de entre 50 y 100 empleados y 43,8% en empresas de ms de 100empleados.

Mtodo

Se confeccion un cuestionario donde se control tanto la variable sexocomo la variable situacin laboral en activo. El cuestionario se tardaba en com-pletar desde 10 a 25 minutos. En el mismo se utilizaron respuestas escaladastipo Likert de 1 a 5 (1. Muy en desacuerdo, 2. Algo en desacuerdo, 3. Neutro,4. Algo de acuerdo, 5. Muy de acuerdo).

Medidas

El cuestionario estaba por la escala de Motivacin de Logro de Cassidy yLynn (1989) as como variables sociodemogrficas y organizacionales como elsexo, edad, nivel de estudios, hbitat, actividad del entrevistado y nmero deempleados en la organizacton.

Anlisis

Se utiliz el paquete estadstico SPSS versin 8.0 para Windows. Se depu-raron las escalas mediante anlisis factorial y sus correspondientes coeficien-tes de fiabilidad de los factores (alpha de Cronbach). Los anlisis realizados fue-ron inicialmente descriptivos (porcentajes y medias). Posteriormente se utilizel anlisis de correlaciones, la prueba t de Student y el anlisis de varianza deun factor.

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Resultados

Resultados escalares

La escala original de Cassidy y Lynn (1989) fue analizada mediante el an-lisis factorial exploratorio. Los resultados obtenidos en la tabla 1 muestran cmode los siete factores originales tan slo seis presentaron unas buenas medidasde consistencia interna. De hecho, hubo una depuracin de algunos tems queen muestra espaola dieron problemas con el sentido conceptual del factor. As,la escala original de 46 items, result en unaversin adaptada de 28 items. Todoslos factores tuvieron valores en los coeficientes de consistencia interna supe-riores a 0.70 (Nunnally, 1978) excepto el factor de excelencia que tuvo un valorde 0,69. As, en general la escala adaptada presenta unas buenas propiedadesescalares relacionadas con la consistencia interna.

TABLA 1Factores adaptados de la Escala de Motivacin de Logro

(Cassidy y Lynn, 1989)N.0de

temsa Media SD 1 2 3 4 5 6

1. competitividad 5 .81 2.6855 .9068 0,603** 0,533*


centuales interesantes. Por un lado un 67,7% que dice estar algo/muy de acuer-do con la bsqueda de estatus en la empresa. Este dato es realmente interesan-te en la medida en que demuestra una altanecesidad de valoracin personal com-parado con el resto de empleados/directivos. Tan slo un 25,8% dice estar muyo algo en desacuerdo con esta bsqueda de estatus, es decir, uno de cada cua-tro. Las vinculaciones de estos resultados con la motivacin laboral en la empre-sa y concretamente con la estrategia de recursos humanos son de gran trascen-dencia, pues de algn modo complementan el modelo de incentivos tan impuestoen las organizaciones y empresas. De hecho, un 30,7% obtuvo puntuaciones de4 o superior (muy de. acuerdo con la bsqueda de estatus).

El segundodato a destacar es que un 82,3% indica unapreferencia en la bs-queda de la excelencia en el trabajo, siendo un 62,1% los que indicaron una altavaloracin (muy de acuerdo). Esto expresa la sensacin de satisfaccin del tra-bajo bien hecho yque en muchos de los casos estimula empresarialmente la bs-queda de trabajos de calidad. En gran medida, el ser humano y por compara-cin el trabajador o directivo, encuentra una sensacinplacentera y estimulanteen la conclusin de tareas bien realizadas.

Y en tercer lugar, un 83,2% manifest la tendencia a conductas ticas en laempresa. Tan slo un 12,8% indic estar algo o muy de acuerdo con conductaspoco ticas en la empresa.

Complementariamente, un 60,8% indicaba la baja prioridad que tena el con-siderar el salario como la nica y ms importante variable en las motivacionesde logro en la empresa. As tambin, un 35% expres una alta tendencia a lacompetitividad en la organizacin, siendo un 53% los que se situaban en la bajao nula tendencia a esta variable. Esto de algn modo indica la poca predisposi-cin a la valoracin comparativa de unos empleados con otros en cuanto a laobtencin de resultados. Por ltimo, un 47,2% mostr una tendencia a la direc-cin y el liderazgo en la empresa. Quizs sorprende la alta cantidad de encues-tados que mostraron una tendencia al mando o un potencial para dirigir y lide-rar equipos humanos.

Diferencias segn variables sociodemogrficas

Los factores de la motivacin de logro fueron analizados segn variablessociodemogrficas como la edad, la educacin, el sexo, el tamao del hbitat oel nmero de empleados d.e la empresa. De todas las variables mencionadas obtu-vieron diferencias significativas el sexo, la edad y el nivel de estudios. De estemodo la hiptesis planteada se verific parcialmente pues ni el tamao del hbi-

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TABLA 2Resultados descriptivos de las escalas

(Porcentajes agrupados en tres alternativas de respuesta)MOT. LOGRO Muy/algo Muy/algo

en desacuerdo Neutro de acuerdo

Competitividad 53,0 12,0 35,0Adquisicin de dinero 60,8 6,4 32,8Estatus 25,8 6,5 67,7

tica laboral (falta de) 83,2 4,0 12,8Excelencia 8,9 8,9 82,3Liderazgo 47,2 5,7 47,2

FIGURA 1Medias de los factores de la escala de motivacin de logro

(Cassidy y Lynn, 1989)

5,00

4,50

4,00

3,50

3,00

2,50

2,00

1,50

Etica Ioho,~t Liderazto/ MotivacidnCompetitividad Posesividad (en negatws) Excelencia autoridad inrinseca

~Media 2,68 2,67 3,29 2,05 3,92 2,93 3,88

tat del individuo, ni el nmero de empleados ni laactividad del entrevistadomos-traron diferencias significativas.

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Con respecto a la variable sexo, tres de los seis factores mostraron diferen-cias significativas. El primero de ellos es la adquisicin de dinero, es decir, ladeseabilidad por tener dinero, donde los hombres muestran una diferencia sig-nificativa con respecto alas mujeres. Del mismo modo, lacompetitividad es lasegunda variable donde los hombres muestran una media superior que las muje-res. Y por ltimo la tercera variable significativa es el liderazgo, con un valormedio del grupo de hombres superior al termino medio o valor neutro equiva-lente a lapuntuacin de tres. As, segn los datos de laprueba tde Student, pode-mos delimitar un perfil de hombre ms competitivo, que valora ms el dineroy su necesidad y con una tendencia mayor a querer liderar equipos o personalo a creer en su potencial de liderazgo.

TABLA 3Diferencias de medias entre hombres y mujeres en los factores

de motivacin de logroHombres(Media y

desv. tpica)

Mujeres(Media y

desv. tpica)t g

Sig.(bila-teral)

Diferenciade

medas*

Adquisicin de dinero 2,86 (0,85) 2,44 (0,96) 2.538 119 .012 .4171Competitividad 2,84 (0,93) 2,46 (0,87) 2.205 111 .030 .3740Liderazgo 3,11 (0,74) 2,75 (1,01) 2.186 103 .031 .3575Estatus 3,41 (0,84) 3,21 (0,97) 1.188 118 .237 .1961Excelencia 3,90 (0,88) 4,00 (0,81) .614 118 .540 9.5238E-02tica laboral (falta de) 2,09 (0,81) 2,07 (0,91) .087 119 .931 l.368E-02* Un valor positivo indica un valor superior de los hombres en la media.

La segunda variable sociodemogrfica que obtuvo resultados significativosfue el nivel educativo. As, los trabajadores/directivos con nivel universitariomuestran una mayor tendencia al liderazgo que los de menor nivel educativo.Sin embargo, la cuestin se invierte cuando se analiza los factores de excelen-cia y adquisicinde dinero. De tal modo, que los individuos en activo con menornivel educativo que el universitario muestran un mayor nfasis por la excelen-cia laboral y su satisfaccin adems de desear ms el dinero. Esto puede expli-carse en la medida que el nivel universitario se asociara a puestos de mayorresponsabilidad y salario, de tal manera que no muestran tanto esa necesidad

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econmica. As tambin, la responsabilidad que se asume puede conllevar unamayor satisfaccin con las tareas, tal y como aparece en los resultados.

TABLA 4Diferencias de medias en el nivel educativo en los factores

de motivacin de logroUniver.

sitario

Menor aluniver-sitario

t gISig.

(bila-teral>

Diferenciade

medias*

Excelencia 3,78 (0,89) 4,32 (0,71) 3.117 122 .002 .5380Liderazgo 3,04 (0,90) 2,65 (0,82) 2.202 121 .030 .3904Adquisicin de dinero 2,57 (0,91) 2,94 (0,91) 2.022 123 .045 .3697Estatus 3,23 (0,95) 3,47 (0,79) 1.343 122 .182 .2493Competitividad 2,75 (0,90) 2,52 (0,90) 1.239 115 .218 .2283tica laboral (falta de) 2,06 (0,85) 2,03 (0,90) .168 123 .867 2.917E-02

* Un valor positivo indica un valor superior de los hombres en la media.

La edad es la tercera variable que muestra diferencias significativas en lamotivacin de logro. De tal modo que los individuos ms jvenes presentan unperfil de bsqueda de estatus superior a los intervalos de edad superiores (eda-des superiores a 30 aos). Sin embargo, los individuos de edad hasta los 44 aosmuestran un nfasis mayor en la excelencia que los de ms edad. As tambin,los individuos de ms edad (mayores de 45 aos) muestran un perfil ms com-petitivo que los ms jvenes (menores de 45 aos). Estas tres variables men-cionadas obtuvieron diferencias significativas en el anlisis de varianza reali-zado con prueba post-hoc de Scheff.

Anlisis de las correlaciones entre factores

Tal y como se puede observar en la tabla 1, las conductas ticas laboralesno se relacionan significativamente con el resto de factores de la motivacin delogro. Por otro lado, la competitividad parece ser el factor que ms correlacio-na con el resto pues lo hace con todos los factores salvo el de tica laboral. As,ms pormenorizadamente, se relaciona de modo altamente significativo con la

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TABLA 5Diferencias de medias segn la edad en los factores de motivacin

de logro

Edad N MediaDesvia.

cintpica

gMedia

cuadra-tca

F Sig.Scheff

Competitividad Hasta 29De30a44Ms de 45

444923

2.50452.51023.4261

.9256

.8776

.5128

1113

7.780.704

11.046 .000

Adquisicinde dinero

Estatus

Hasta 29De30a44Ms de 45

495124

2.67352.53432.9479

.8812

.9734

.8753

1121

1.397.845

1.652 .196

Hasta 29De30a44Ms de 45

485124

3.60423.01963.3333

.8361

.9603

.7397

1120

4.234.763

5.550l>2**

.005

tica laboral(falta de)

Hasta 29De 30 a 44Msde45

495124

2.20922.05881.7917

.8755

.8479

.8165

1121

1.407.728

1.933 .149

Excelencia Hasta 29De30a44Msde45

485124

4.10424.11763.1042

.72 17

.72521.0106

1120

9.795.619

15.828 .000(l,2)>3**

Liderazgo .271 .763Hasta 29De 30 a 44Ms de 45

49 2.996651 2.875822 2.9924

.8596.9904.6393

2 .212119 .782

** p

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parecen tener relacin con el resto de factores. Para confirmar dichas con-clusiones se realiz de nuevo un anlisis factorial de los factores obtenidosde la escala de Cassidy y Lynn (1989) obtenindose dos factores principalestal y como se muestra en la tabla 6. A estos factores de segundo orden se lesdenomin motivacin de logro socio-laboral y motivacin por la excelencialaboral. La diferencia entre ambos es que la primera se centra ms en ele-mentos sociales, econmicos y competitivos entre los individuos, mientrasque la segunda tiene ms que ver con las propias creencias morales y labo-rales sobre la satisfaccin de un trabajo bien hecho o el papel mismo del tra-bajo en la vida.

TABLA 6Anlisis factorial de segundo orden de los factores de la escala

de motivacin de logro de Cassidy y Lynn (1989)Factor 1

Motivacin de logroFactor 2

Excelencia laboral

Competitividad .835Estatus .803Adquisicin de dinero .789

Liderazgo .583 .446

tica (falta de) .668Excelencia .655

CONCLUSIONES

La motivacin de logro ha mostrado en los ltimos aos de investigacinsu especial relevancia para obtener perfiles de trabajadores altamente centra-dos, con gran competitividad y preocupados por alcanzar sus objetivos. Porello, se han desarrollado escala de modo que se intente comprender mejor lanaturaleza de tal compromiso con el trabajo y las responsabilidades. As, taly como se ha mostrado en los resultados, la escala de Cassidy y Lynn adap-tada puede utilizarse para tales fines. Esta escala es acorde con las ltimasinvestigaciones donde se analiza el concepto de motivacin de logro desde unaperspectiva multidimensional. Sin embargo, los factores mencionados por



dichos autores deberan analizarse con mayor profundidad, pues a pesar de quemuestran un adecuada consistencia interna, no est clara su validez criterial.De hecho, el anlisis de los factores de segundo orden, demuestra cmo exis-ten dos dimensiones bsicas que relacionan diferentes conceptos e indepen-dientes entre si. Tal y como son, la motivacin por estatus y dinero lograda atravs de una mayor competitividad mediante la bsqueda de un liderazgoorganizacional y la motivacin por la excelencia laboral, donde se plantea larelacin con el trabajo y las tareas y responsabilidades desde un punto msindividual y moral del sujeto.

Por otro lado, los resultados demuestran diferencias en la motivacin delogro, pero fundamentalmente en el primer factor de segundo orden, tanto en elsexo, la edad, y el nivel educativo.

Por todo ello, es importante que las empresas y las organizaciones valo-ren el papel que dan a los elementos motivacionales e incentivos (ms res-ponsabilidad, cargos de direccin, liderazgo de equipos, bonos, salarios extra,etc.) que fundamentalmente corresponden con el primer factor de segundoorden mencionado, es decir, con la motivacin de logro socio-laboral. Y delmismo modo, que valoren la importancia de los valores morales de la moti-vacin de logro, como es la bsqueda de la excelencia y la consideracin dela tica laboral donde el trabajo ocupa un lugar importante en la vida del indi-viduo.

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