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Boletn de Consultora GerencialMotivacin vs. Fuga de Talento
Boletn DigitalNo. 17 - 2011
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Boletn Consultora Gerencial - No. 17 - 2011
4Introduccin
4
Relacin ganar-ganar4Factores de uga
4Factores de motivacin
4Estrategias de retencin
4Crditos / Suscribirse
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Introduccin
En un ambiente cada vez ms dinmico ycompetitivo, es cil percibir
que lo realmente
valioso en las organizaciones con xito son losaspectos
intangibles.
De qu intangibles hablamos? de actorescomo las competencias
organizacionales yconductuales, el conocimiento requerido
paradeterminadas reas, el entender el mercado, lacultura, el
compromiso y la responsabilidad,todo aquello que se alimenta de la
experiencia yel potencial humano, los aspectos queconorman la nueva
riqueza del mundo
empresarial y que slo pueden obtenerse atravs de las
personas.
Ms all de la ortaleza nanciera, hoy se hablade la ortaleza
intelectual, es as como,contando con sistemas, procesos y
objetivossimilares entre distintas organizaciones, lanica gran
distincin es el activo intelectual, laspersonas que trabajan en
ellas.
Crear y pensar se convierten en los activos josde las empresas
del presente, dejando atrs la
era de la industrializacin, sustituyndola por laera del
conocimiento.
Considerando esa realidad, las organizacionespueden denirse
bsicamente, como unconjunto de personas, de las que dependen
paraalcanzar sus objetivos, le ayudan a mantener sustatu quo y la
conducen hacia los resultadosesperados. Casi todo lo que necesita
unasociedad es producido por organizaciones, lagente pasa la mayor
parte de su vida dentro de
ellas, es por esto que es necesario retener alpersonal valioso,
destacar el papel y valor queatribuyen con su esuerzo, en pocas
palabras:hacerles sentir bien haciendo su labor.
Relacin ganar-ganar
Hasta hace poco tiempo, la relacin de lasorganizaciones y las
personas se consideraba
confictiva ya que se sostena la teora que losobjetivos
organizacionales casi siempre eranincompatibles con los objetivos
individuales desus colaboradores: era una relacin ganar-perder.
Luego se comprob que si laorganizacin pretende alcanzar sus
objetivos,entonces debe saber canalizar los esuerzos delas personas
para que tambin ellas alcancen susmetas individuales,
establecindose unasolucin de tipo ganar-ganar.
No obstante, quin debe ser avorecido en ladistribucin de los
resultados de laorganizacin? La respuesta depende del papelque se
conere al talento humano y el enoqueque pretende construir la
organizacin para quela relacin ganar-ganar sea, ms que una
utopa,una realidad.
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Relacin ganar-ganar (cont.)
Este aspecto, sobrepasa inclusive lasexpectativas que tiene la
organizacin respecto
a su talento humano, porque en el mercadolaboral se genera una
imagen respecto a laimportancia que la organizacin otorga a
supersonal y, en consecuencia, una persona decidela conveniencia de
incluirse en las las deinteresados en contribuir con sus objetivos,
susresultados, es decir, con su productividad.
Factores de fuga
Hoy en da, existen muchos actores por los queuna persona
resuelve dejar su trabajo para
aceptar una mejor oerta laboral, o tal como lorefeja la
realidad, dejar de ser productivos parael pas y sumarse a la masa
de Fuga deTalentos.
Para el caso particular de Venezuela, existe unarealidad social
y poltica, donde prevalecen tresgrandes actores que aectan
directamente anuestras organizaciones. Estas son: la poltica,la
infacin y la inseguridad.
Dejando de lado los actores mencionadosanteriormente, vale la
pena preguntarse: quhacen las organizaciones en la actualidad
paraenrentar el desao de la uga de talentos?,cmo se puede retener
al personal y hacerlesentir lo sucientemente motivado a
continuarproduciendo bajo la misma estructuraorganizacional? Es
suciente un ambiente ycondiciones laborales satisactorias para
queuna persona decida permanecer en la
organizacin, sin mirar hacia la compaa de allado o peor an,
verse uera del pas?
Para responder estas interrogantes esimportante destacar que las
organizaciones de
hoy en da se han dado cuenta que las personasrepresentan su
columna vertebral, y para darcontinuidad a esa nueva visin de las
personas,
ya no como meros trabajadores que van a serremunerados en uncin
del tiempo quedestinan a la organizacin, sino ms bien
comocolaboradores del negocio, han creado unacultura de retencin de
personal a travs decompensaciones econmicas, con ormacin
ydesarrollo proesional, e inclusive medianteactividades sociales y
de integracin, con lasque se pretende dejar de lado el paradigma
de:se trabaja por trabajar, en n, para crear unacultura de
satisaccin laboral asociada con lasatisaccin individual por medio
de un uerteprograma de motivacin.
En Venezuela, tres grandes actores
aectan directamente a nuestras
organizaciones: la poltica, la
infacin y la inseguridad.
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Factores de motivacin
Dado el panorama actual, se puede predecir quesolo permanecern
las organizaciones que
consideren que el trabajo humano consiste en eldesarrollo del
potencial individual, elcrecimiento proesional, la emocin y
lasatisaccin de cada uno de sus integrantes.
Por supuesto, esto requiere la creacin deorganizaciones de
aprendizaje, donde el ritmocon el que se aprenda ser esencial para
eldesarrollo constante de ventajas competitivas.
Ahora, dentro de esta losoa de retencin de
personal, y tomando en cuenta un uturo quetenga signicado para
las organizaciones y paralas personas, se debe incluir una cultura
quecoloque a las personas como actor crtico delxito.
Por tanto, qu motiva al personal en lasorganizaciones?, qu
condiciones aseguran su
permanencia? Precisamente, el desarrollopersonal, el progreso en
su trayectoria laboral(de acuerdo al plan de carrera establecido),
lasrelaciones interpersonales y de trabajo, larealizacin y
reconocimiento, el trabajo en smismo y la seguridad en el
empleo.
Al mismo tiempo, es posible armar que estosactores son
excluyentes, es as como unapersona que cuenta con una compensacin
totalanual totalmente ajustada a sus necesidades y
que carece de alguno de estos actores demotivacin en el empleo,
decide evaluar otrasoertas, y en muchos casos tal como se
viveactualmente en el mercado laboral venezolano,este personal
altamente calicado consideradejar el pas para ser productivos ms
all denuestras ronteras.
La principal misin de los dirigentes de laorganizacin ser
desarrollar el potencial
humano, sus conocimientos y habilidades, conla autodisciplina
que se desprende de laautonoma y la responsabilidad. Entonces,
conuna mayor inversin por parte de laorganizacin en ormacin,
desarrollo y un plande carrera bien denido, se genera una
tripleconsecuencia de ese esuerzo, a saber: unamayor competitividad
de la organizacin,mayor empleabilidad para sus colaboradores ypor
ltimo y no menos importante, susatisaccin personal y
proesional.
El mayor desao est en mantener laempleabilidad del personal y
brindarcondiciones para el desarrollo de su potencial.
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Estrategias de retencin
Entre las estrategias ms utilizadas en el mbitoeconmico para
retencin de personal, se destacan:
Claroscriteriosparaidenticarpersonalconalto
potencialCompensacinsalarialanivelejecutivoenel
percentil 75 90Bonicacinvariableutilizandorecursos
creativos y competitivos en el mercado en elque la organizacin
compite
Bonicacinvariableextendidaaejecutivosclaves en niveles
medios
Bonicacinadicionalpordesempeoydeacuerdo al logro de los
objetivos
organizacionalesOfertadeopciones,participacinenacciones
y prstamos, entre otros
De igual orma, se emplean estrategiasinnovadoras que involucran
la ormacin y
desarrollo proesional, tales como:
EntrenamientosprogramadosenelexteriorPasantasprogramadasenelexterioratiempo
determinadoMayornfasisenplanesdesucesinyplanes
de carreraProgramasdecoaching,desarrollode
competencias blandas y gerenciales
Adicionalmente, se estn desarrollando nuevas
oertas en el campo social y calidad de vida,entre las que se
destacan los siguientes rubros:desarrollo de programas de
responsabilidadsocial con participacin activa de todos
lostrabajadores, diseo de horarios fexibles paraestimular el
balance de trabajo-vida personal, lacreacin de una cultura de
colaboracin en laorganizacin, premiar el desarrollo derelaciones
interpersonales y empata, ynalmente, el diseo de esquemas de
participacin patrimonial.
Esta es la reaccin al dilema de la uga detalentos y la motivacin
necesaria que brindan
las organizaciones para asegurar la retencindel personal,
considerando el impacto de losdesaos externos e internos a ella.
Desde luego,la capacidad de negociacin en la uerza laboralcrecer en
la medida en que este nuevoescenario se plantee.
El talento humano, a dierencia de los activossicos y materiales,
no es posesin de laorganizacin, suele ser susceptible ante
muchascondiciones, por lo que el enamorar al empleado
para ortalecer su compromiso y permanencia esel mayor reto
organizacional en estosmomentos.
Si los dueos del conocimiento estninsatisechos, harn lo posible
por contrarrestaresa condicin. Pese a esto, de ellos depende
lainnovacin de productos, servicios, procesos, eluncionamiento de
las distintas reas de trabajode las organizaciones y, en
consecuencia, el
uncionamiento de una sociedad productiva.
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Crditos
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