Nº 7 Planes de Igualdad en las empresas€¦ · demás condiciones de trabajo. Sin embargo, no podemos dejar de temer un retroceso en materia de igualdad, puesto que la Ley, en su

OBSERVATORIO DE IGUALDAD DE GÉNERO Nº 7. 8 DE MARZO. FSE. CCOO. 2011

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Nº 7

Planes de Igualdad en las empresas

Coordinadora: Carmen Heredero SUMARIO Página

� Editorial 2 � Pilar Morales. Apuntes de situación 8 � Empresas con plan de igualdad 11 � Mayte Garabieta. Inicios del Plan de Igualdad en la FSC CCOO 19 � Carmen Heredero. II Plan de Igualdad en la FE de CCOO 22 � Jesús González. Para que un plan de igualdad sea efectivo… 29 � Marisa Soleto. Cuatro años de planes para la igualdad… 34


2

EDITORIAL

La Ley de Igualdad, de 22 de marzo de 2007, da un peso especial a la

negociación colectiva (1), como fórmula a partir de la cual conseguir mejoras en

la situación laboral de las trabajadoras y, con ello, acercarnos a la igualdad

entre los sexos en el mercado laboral.

Para ello, obliga a que todos los convenios colectivos incluyan la

negociación de medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de

oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Además, se obliga

a las empresas de más de 250 trabajadores a negociar planes de igualdad.

Las machaconas cifras que año tras año nos muestran la discriminación

femenina en el acceso al empleo, la promoción profesional, los salarios…

necesitan ser combatidas con todos los instrumentos a nuestro alcance. Y, tras

varios años de legislación igualitaria, no nos cabe ninguna duda de que las

leyes, si bien son necesarias, no son suficientes. Así pues, para pasar de la

“igualdad legal” a la “igualdad real”, en el ámbito del mercado laboral, la

implantación de medidas y planes de igualdad en la negociación colectiva de

sectores y empresas puede y debe convertirse en un elemento de primer orden.

No obstante, no resulta fácil. A las dificultades de siempre para la

consecución de mejoras en la situación laboral de los trabajadores y

trabajadoras, hay que añadir muchas otras si se trata de la especificidad de la

discriminación femenina, ya que debemos combatir no solo una mayor oposición

de la parte empresarial sino, en demasiadas ocasiones, también la falta de

sensibilización de nuestra propia parte, la de la mayoría masculina de los

trabajadores y la representación sindical.

Más aún en momentos de crisis como los que vivimos, en que,

desgraciadamente, se anteponen muchas otras reivindicaciones que dejan en

un segundo plano las relativas a la igualdad entre los sexos.


3

La Reforma laboral y los planes y medidas de iguald ad

Por si ello fuera poco, la reforma laboral aprobada por el Parlamento el

pasado 17 de septiembre (Ley 35/2010) sigue añadiendo dificultades al avance

de las medidas contra la discriminación laboral de las mujeres.

En primer lugar, los planes de igualdad firmados en empresas a los que

no se les haya atribuido expresamente el carácter de convenio colectivo -lo cual

puede ocurrir en un buen número de casos- pueden ser modificados

unilateralmente por la empresa, por simples razones de mejora empresarial (2),

con lo que los objetivos y medidas tendentes a favorecer la mejora de la

situación de las mujeres en las empresas, que pudiera contener el plan de

igualdad, pueden quedar sin ningún efecto.

En segundo lugar, según la misma Ley 35/2010, se reconoce la primacía

del acuerdo de empresa sobre el convenio sectorial para rebajar derechos en

aspectos como la distribución del tiempo de trabajo, el cambio de funciones, el

régimen de turnos, el régimen retributivo, los incentivos o la organización de la

actividad, aspectos que inciden claramente en la discriminación por razón de

sexo. Así pues, todas aquellas medidas de acción positiva tendentes a fomentar

la igualdad de los sexos, que pudiera contener un convenio sectorial, referidas a

los aspectos anteriores, pueden venirse abajo en el concreto ámbito de una

empresa.

La propia Ley 35/2010, temiendo los posibles efectos negativos que

comentamos, recoge, en su Disposición Adicional Undécima, varias

formulaciones que pretenden evitar las discriminaciones directas o indirectas por

razón de sexo –y por otras causas-, en el empleo, las retribuciones, la jornada y

demás condiciones de trabajo. Sin embargo, no podemos dejar de temer un

retroceso en materia de igualdad, puesto que la Ley, en su conjunto, posibilita

mayor poder a la empresa, menor capacidad de negociación a los trabajadores

y trabajadoras y mayor debilidad a la representación sindical.


4

3 años de planes de igualdad

Desde la aprobación de la Ley de Igualdad se va concretando en la

práctica la negociación y la aprobación de planes de igualdad en las empresas,

al mismo tiempo que los convenios colectivos sectoriales recogen indicaciones

en ese sentido. Ahora bien, tras estos tres años de experiencia podemos decir

que:

a) La Administración no ha regulado la existencia de un registro de

planes de igualdad que nos permita conocer el grado de aplicación de esta

obligación para las empresas.

b) Tampoco se han dado instrucciones específicas sobre lo que debe

contener un plan de igualdad, los criterios con los que enfocar esos

contenidos…

c) En ocasiones, las empresas elaboran un plan de igualdad sin contar

con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, sin que haya una

negociación real, como establece la Ley de Igualdad.

d) En buen número de casos, los planes de igualdad no parten de la

realización de un diagnóstico previo de la situación de sus trabajadores y

trabajadoras en relación con la discriminación por razón de sexo, evitando la

muestra de datos.

e) En la mayoría de los casos, los planes de los que tenemos constancia

no acaban de recoger como quisiéramos lo establecido por la legislación, sobre

todo en lo que se refiere a la necesaria concreción de medidas que permitan

avanzar contra la discriminación laboral femenina. Así, la mayoría de los planes

de igualdad negociados en este periodo contienen formulaciones generales, con

escasa concreción en medidas que vayan a tener resultados tangibles en el

avance de la igualdad de mujeres y hombres.


5

f) La mayoría de ellos se centra en las medidas de conciliación laboral y

familiar, en formación y sensibilización sobre la igualdad de los sexos y en el

establecimiento de protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo y se

da una gran ausencia de los aspectos de discriminación salarial y tipos de

contratación.

Ahora bien, siendo conscientes de la dificultad de conseguir mejoras

sociales, tenemos que constatar la importancia de los pequeños avances que se

van dando. No cabe duda de que obligar a las patronales a considerar que las

mujeres están discriminadas en el ámbito de las relaciones laborales y a poner

por escrito objetivos de búsqueda de la igualdad en todos los aspectos de que

constan esas relaciones laborales tiene un valor fuera de toda discusión. Y eso

está ocurriendo tanto en empresas de más de 250 trabajadores (aún no en

todas), en empresas de menos de 250 trabajadores (unas pocas) y, por lo

general, en todos los convenios de sector. Es muy positiva la existencia de un

primer plan de igualdad, que pueda tener mayor concreción y mejoras en las

siguientes negociaciones.

Para avanzar

La experiencia de estos tres años nos apunta algunas necesidades para

poder avanzar en el objetivo de la igualdad real entre los sexos, a partir de los

planes de igualdad en las empresas, uno de los aspectos centrales de la Ley de

Igualdad.

Por un lado, es necesaria una mayor implicación de la Administración en

relación con varios aspectos:

1. La puesta en funcionamiento de un registro de planes de igualdad.

2. La regulación de lo que debe contemplar un plan de igualdad. Un

pequeño avance en este sentido es lo recogido en el Real Decreto

1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y


6

utilización del distintivo «Igualdad en la Empresa», pero tal regulación

debe establecerse para todas las empresas, no solo para las que

opten a ese distintivo.

3. La exigencia, como establece la Ley de Igualdad, de que los planes

de igualdad sean realmente negociados con la representación legal

de los trabajadores y, en ningún caso, unilateralmente establecidos

por las empresas.

4. La exigencia, como establece la Ley de Igualdad, del análisis de la

realidad, valorando todos los parámetros de las relaciones laborales

desde la perspectiva de las diferencias existentes entre los sexos.

Por otro lado, es necesaria una mayor sensibilización empresarial sobre

el valor de la igualdad entre hombres y mujeres.

Por último, es necesario que la representación sindical de los

trabajadores y trabajadoras se implique más en la exigencia y negociación de

planes de igualdad en las empresas. Y, para ello es necesario:

1. Incrementar la sensibilización del conjunto de delegados y delegadas

sindicales.

2. Incrementar la formación de los equipos negociadores, en relación

con los planes de igualdad: la legislación al respecto, los contenidos

que debe tener un plan, la capacidad para realizar un diagnóstico de

la situación…

3. Valorar la importancia de la dedicación de esfuerzos al registro y

seguimiento de los planes de igualdad realizados en las empresas en

que se tienen representantes sindicales.


7

En conclusión

La Ley de Igualdad, al establecer la obligación de las empresas de

realizar medidas o planes de igualdad, creó una herramienta de interés para

tratar de conseguir avances en una participación más igualitaria de las mujeres

en el mercado laboral, pero la situación general es precaria en muchos aspectos

para que esa herramienta funcione como debiera.

Hay que derogar la ley de reforma laboral que se nos ha impuesto

recientemente contra la voluntad de los trabajadores y trabajadoras y sus

organizaciones sindicales y todos los agentes implicados –Administración,

Empresas y Sindicatos- tienen que redoblar los esfuerzos para que los buenos

objetivos expresados en la Ley de Igualdad, que son, por otra parte,

mayoritariamente asumidos por el conjunto de la sociedad, pasen de ser letra

escrita a realidad tangible de mejora de la situación femenina.

-------------------------

Notas

(1) La Ley de Igualdad añadía un nuevo párrafo al art. 85.1 del Estatuto de los Trabajadores, con el siguiente contenido: “Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad…” (2) “Los efectos de la Reforma Laboral”. Gabinete de Estudios Jurídicos de CCOO. Septiembre 2010.


8

Apuntes de situación

Pilar Morales

Secretaria de la Mujer de CCOO de Madrid

Durante 2010 las mujeres trabajadoras madrileñas han seguido afrontando

peores condiciones que los hombres en el mercado laboral, porque no

provienen de situaciones de igualdad ni de trato ni de oportunidades, como se

demuestra en el informe que realizamos con motivo de la conmemoración del 8

de Marzo y como ya adelantábamos desde Comisiones Obreras de Madrid en el

análisis de los Presupuestos de la Comunidad para 2011, que no auguran

mejoras en las políticas dirigidas a las mujeres.

Los dos Programas para desarrollar políticas dirigidas a las mujeres -el

955 sobre Promoción de la Igualdad y el 956 sobre Acciones contra la Violencia

de Género- sufren sendos recortes que suman 6,6 millones de euros.

En 2010 asistimos en la Comunidad de Madrid a la liquidación de

numerosos organismos de participación, entre los que se encuentra el Consejo

de la Mujer de la Comunidad de Madrid, después de más de veinte años de

existencia y en el que estaban integradas más de cien asociaciones de mujeres.

Las mujeres no permanecen impasibles ante las desigualdades y algo se

está moviendo en la conciencia de que deben incorporarse al mercado laboral.

Hay en Madrid 57.300 mujeres más que en 2009 que se han incorporado al

grupo de las activas lo que supone una variación interanual del 3,66% más, pero

seguimos siendo 193.340 menos mujeres activas que hombres.

Las diferencias entre mujeres y hombres siguen siendo en todos los

casos, peores para las primeras, tanto en ocupación, como en tipo de

contratación e incluso en brecha salarial: las mujeres siguen percibiendo un

25% menos de salario por trabajos de igual valor.


9

Permanecen en el desempleo durante más tiempo, tienen mayor

dificultad para encontrar un primer empleo y siguen ocupándose

mayoritariamente de las tareas del cuidado dentro de la unidad familiar.

Los ataques privatizadores de los servicios públicos, la falta de

coeducación en la enseñanza y la falta de políticas públicas de salud sexual y

reproductiva y los modelos imperantes de ética y estética en la Comunidad de

Madrid, llevan a las mujeres madrileñas a tener dificultades muy significativas

para su avance personal y laboral.

La crisis económica está afectando a las mujeres en gran medida, desde

la bajada de salarios a los y las empleadas públicas, la reducción de las ayudas

y la falta de inversión en políticas de promoción, mantienen a las mujeres en

parámetros discriminatorios directos e indirectos.

Se mantiene la segregación horizontal, es decir, se mantienen en los

ámbitos de actividad peor remunerados y con peores condiciones laborales en

cuanto a jornada, temporalidad y promoción.

Rechazamos la Reforma Laboral del gobierno central y su aplicación

más dura en la Comunidad de Madrid, lo que debemos combatir desde la

reivindicación en todos los ámbitos, pero sobre todo desde el fortalecimiento de

la Negociación Colectiva, que es el garante para las trabajadoras de que se van

a ir corrigiendo las discriminaciones directas e indirectas que nos aplican en el

mercado laboral.

Por último queremos recordar a todas aquellas mujeres que han sido y

son víctimas de la violencia de género, recordando que también la lucha contra

ella es una prioridad sindical.

Manifestamos nuestra solidaridad, con todas aquellas mujeres atrapadas

en conflictos armados, en situaciones de violencia extrema, de violación de

derechos humanos y sindicales en numerosos países.


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Animamos a todas las personas, pero sobre todo a las mujeres, a

participar en las actividades de conmemoración del 8 de Marzo, para exigir

solución a los problemas que están perfectamente detectados y que tienen

solución, con reivindicación y con negociación colectiva.

En CCOO de Madrid, estamos luchando por:

-La derogación de la Ley de la Reforma Laboral.

-Por el empleo con igualdad y con derechos.

-Por la eliminación de la brecha salarial.

-Por la igualdad en la contratación y promoción.

-Por la eliminación de la violencia de género.

-Por la solidaridad con las mujeres de los países en que se violan sus derechos.

-Por la negociación colectiva con perspectiva de género.

--------------------------

Nota:

Introducción al informe de la Secretaría de la Mujer de CCOO de Madrid, con motivo del 8 de marzo.


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EMPRESAS QUE TIENEN PLANES DE IGUALDAD VIGENTES

POR SECTORES DE ACTIVIDAD

Registrados por CCOO.

Para acceder a cada Plan, ver www.ccoo.es

ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

Administración General del Estado y Organismos Púb licos

Ayuntamiento de Guareña (Badajoz)

Ayuntamiento de Navalvillar de Pela (Badajoz)

Ayuntamiento de Membrío (Cáceres)

Ayuntamiento de Valladolid y Fundaciones Municipale s

Administración de la Generalitat

Ayuntamiento de Benavente

Diputación Provincial de Cádiz

Ayuntamiento de Trujillo

ARTES GRÁFICAS

Indugráfic Artes Gráficas, S.L.

Editorial Extremadura S.A .

ACTIVIDADES SINDICALES

Unión General de Trabajadores


12

ALIMENTACIÓN

Mantequerías Arias

Cervezas Mahou

Nestlé España S.A .

Colebega, S.A.

Bimbo SAU

San Miguel, Fábricas de Cerveza y Malta, S.A.

Danone S.A.

Verdifresh S.L .

Frimar Panaderos, S.L.

Hernández Zamora SA

AUTOMOCIÓN

PSA Centro de Madrid

AERONÁUTICA

Indra Sistemas


13

BANCA

Caixanova

Banco Sabadell

BBVA

Ruralcaja

Cajacanarias

Grupo Banco Popular

Caixa Penedés

Grupo Santander Consumer

Banco Santander

Deutsche Bank SAE

ING Direct

Cajacírculo

Caixa Geral SA

Caja Madrid

Caixa Galicia

Banesto

Confederación Española de Cajas de Ahorros (CECA)

COMERCIO

Grupo Champion

Hipermercados Carrefour

Marionnaud Perfumeries

Mercadona

El Corte Inglés

ENERGÍA

Gamesa

Iberdrola Grupo

Elcogas

Endesa


14

CONSTRUCCIÓN

Grupo Ortiz

ACS Área de Construcción

Imtech Spain

Grupo Acciona para las divisiones de Acciona Infrae structuras y Acciona Inmobiliaria

Grupo Cementos Portland Valderrivas

Obrascon Huarte Lain, S.A. (OHL)

Grupo Ferrovial - División de Construcción

FCC - Construcción

ENSEÑANZA, FORMACIÓN E INVESTIGACIÓN

Forem Confederal

Universidad de Extremadura

Lonza Biologics Porriño, S.L.

FABRICACIÓN DE PRODUCTOS FARMACÉUTICOS

Boehringer Ingelheim España S.A.

Laboratorios Liconsa

Industrias Farmacéuticas Almirall


15

FABRICACIÓN DE VIDRIO Y CEMENTO

Grupo Cemex España (División Logística Levante)

SG Cristalería, SA

HOSTELERÍA Y HOTELERÍA

Grupo Rodilla

Grupo VIPS

Grupo de Empresas de NH Hoteles España S.L.

Hotels International

Globales Hotels Resort

Eat Out Restauración

QUÍMICA

CEPSA

Michelin España Portugal, SA

BASF Española S.L.

Bridgestone Hispania, S.A.

Synthon Hispania SA

Grupo Repsol YPF

Henkel Ibérica España

Hutchinson Industrias del Caucho SA


16

LIMPIEZA

CEEPILSA

PILSA

Soldene, S.A.

Onet, S.A.

Acciona Facility Services

Grupo ISS Facility Service, S.A.

Empresa Municipal de Limpiezas de Medio Ambiente Ur bano de Gijón

FCC - División de Medio Ambiente

SIMA S.L.

METALÚRGICA

Santa Bárbara Sistemas, S.A.

Equipos Nucleares S.A.

Grupo Alcoa España

Alcatel-Lucent España, S.A.

Vossloh España, S.A.


17

SEGUROS

Fraternidad Muprespa

Cesce

Mondial Assistance

Reale Seguros S.A .

Mutualia

Mutua Balear "Hera"

Mutualia

Grupo Axa

Caja de Seguros Reunidos, Compañía de Seguros y Reaseguros

S.A., CASER

Generali España

Pelayo

Unión de Mutuas

Asepeyo

Groupama Seguros y Reaseguros, S.A.

Sociedad de Prevención de FREMAP SLU

SERVICIOS

Sodexo España SA

V-2 Complementos Auxiliares

Multiservicios Aeroportuarios,

S.A.

Aqualia Gestión Integral de Agua S.A.

Promociones e Iniciativas Municipales de Elche, S.A.

(PIMESA)

Fundación Pública Andaluza para la Atención a las Drogodependencias e

Incorporación Social (FADAIS)

Eulen S.A.

Grupo Clece

"Sociedad Regional de

Abastecimiento de Aguas, S.A. (SOREA)

Severiano Gestión S.L.

Rural Servicios Informáticos

Soemca Empleo SL

Vigilancia Integrada SA (VINSA)

Capgemini

Yell Publicidad, SA - Sociedad

Unipersonal

VECISA (Viajes El Corte Inglés)

Grupo Ferrovial


18

TELECOMUNICACIONES

ORANGE

Vodafone España

Arsys Internet S.L.

IECISA (Informática El Corte Inglés)

TRANSPORTE Y ACTIVIDADES ANEXAS

Newco Airport Services SA

Consorcio Extremeño de Transporte Sanitario (CETS)

Copa Servipark, S.L.

Flightcare

Adif

Metro de Madrid

Estacionamientos y Servicios, SA

TEXTIL - CONFECCIÓN

Massimo Dutti Logística, S.A.

Bershka Logística, S.A.

Sociedades de Fabricación del Grupo Inditex

Caramelo SA

Sociedad Textil Lonia S.A.

Hytasal


19

Inicios del plan de igualdad

en la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CC OO

Mayte Garabieta

Secretaria de la Mujer de la FSC

En el año 2009 se constituyó la Federación de Servicios a la Ciudadanía (FSC)

con grandes propuestas y proyectos pero sobre todo, con una firme convicción:

trasladar la igualdad en todo el ámbito sindical, laboral y social.

La trayectoria organizativa precedente a la fusión, (promovido por las

Secretarías de la Mujer), ya había dejado aprobado un plan en cada una de las

federaciones que posteriormente compusieron la FSC, es decir, la Federación

de Servicios y Administraciones Públicas y la Federación de Comunicación y

Transporte, esto sirvió de lanzadera para un firme propósito y así quedó

reflejado en los documentos congresuales de fusión de ambas Federaciones.

Por lo que en el Congreso celebrado en Barcelona, culminación del

proceso de fusión y origen de la FSC, se incluyo y así se aprobó, la necesidad

de realizar un Plan de Igualdad dentro de la FSC.

Como muestra del firme propósito marcado de trabajar por y para la

igualdad, la FSC se planteó en el segundo trimestre del año 2010 realizar un

Plan de Igualdad para el personal de estructura que trabaja en esta Federación,

unas treinta y cinco personas. Para ello, se decidió dar prioridad a esta

posibilidad posponiendo el global de cuadros sindicales.

Se trasladó la idea a la representación sindical del personal trabajador de

la estructura y la propuesta fue recibida de buen grado, máxime teniendo en

cuenta que en breves meses se iba a comenzar, también, a negociar su

acuerdo regulador, por lo tanto el momento era el idóneo. Se iba a conseguir

que el Plan de Igualdad se anexara al acuerdo regulador.


20

En Julio de 2010 el extinto Ministerio de Igualdad publicó la Orden

IGD/1210/2010, de 29 de abril, por la que se convocaron ayudas a la pequeña y

mediana empresa y otras entidades para la elaboración e implantación de

planes de igualdad, correspondientes al año 2010. Desde la Secretaría de la

Mujer de la FSC se realizaron todos los trámites para la obtención de una

subvención que coadyuvara a lograr los objetivos que se marcaran en el Plan de

Igualdad.

Tras varios meses de espera y algún que otro trámite por medio, el ya

nuevo Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad concedió la subvención

a finales de diciembre de 2010, pero marcó una serie de pautas para obtener el

pago (fraccionado en tres partes) y de condicionantes antes, durante y después

de la realización del Plan de Igualdad para hacer efectivo el pago definitivo.

Las tres condiciones más relevantes son:

1.- La realización de un diagnóstico de situación antes del 30 marzo de

2011.

2.- La firma del plan de Igualdad antes del 30 marzo de 2011.

3.- La puesta en marcha de tres acciones que se hayan acordado en el

Plan de Igualdad como prioritarias antes de septiembre de 2011.

En estos momentos se está realizando el diagnóstico de situación, del

que por ahora, son pocos los datos que se pueden aportar ya que se encuentra

en fase de análisis y estudio de los datos recabados.

Aun así, la FSC ha presentado a las representantes del personal

trabajador, un documento en el que se compromete a realizar el Plan de

Igualdad y ha sido constituida la Comisión de Igualdad compuesta por dos

representantes sindicales, la Secretaría de la Mujer y la Secretaría de Finanzas,

responsable de recursos humanos.


21

Esta Comisión ha llevado a cabo su primera reunión para fijar los

objetivos y en la que, de momento, ha tenido avances en cuanto a formación y

comunicación.

El sistema de trabajo se ha planteado dinámico y participativo con

reuniones semanales o quincenales, dependiendo de las conclusiones que el

propio diagnóstico pueda ir generando.


22

II Plan de Igualdad en la Federación

de Enseñanza de CCOO

Carmen Heredero

Coordinadora del Observatorio de Igualdad de Género

Ya en el año 2000, en el marco del 7º Congreso confederal, la Confederación de

CCOO, así como varias de sus organizaciones miembros, entre ellas, la

Federación de Enseñanza, aprueban su I Plan de Igualdad. Ahora, esta

Federación, en su 10º Congreso (marzo, 2009), ha adoptado la decisión de

acometer su II Plan de Igualdad. Y en ello está.

Las mujeres son mayoría en la Federación de Enseñanza de CCOO,

consecuencia de la mayoritaria composición femenina del sector. Ahora bien, su

influencia en el Sindicato dista mucho de corresponderse con el porcentaje de

su presencia afiliativa. No en vano el ámbito sindical fue, en sus inicios y

durante mucho tiempo, un terreno vedado a las mujeres.

La situación, no obstante, ha cambiado mucho. Como en otros ámbitos

de participación social, política y laboral, también en el sindical, las mujeres han

conseguido, en los últimos años, al menos, que se reconozca su derecho a un

puesto de trabajo, a la participación, a la capacidad de dirección... en igualdad

de condiciones con los hombres. Más aún, han conseguido que, en algunas

cuestiones, se acepte la necesidad de implantar medidas de acción positiva que

las favorecen en relación con los hombres, como el caso de las cuotas... Y han

conseguido mejorar su colocación, tanto en lo que se refiere a su presencia en

los órganos de dirección y representación, como a la presencia de sus

problemas y reivindicaciones específicas en las políticas sindicales.

Los avances conseguidos nos dan la razón en cuanto al acierto de las

líneas de trabajo establecidas en los últimos años, más allá de la necesidad de

ciertas correcciones, obligadas desde una conciencia crítica: la necesidad de

que sigan existiendo, en el interior del Sindicato, secretarías específicas a favor


23

de la igualdad de los sexos; la exigencia de que las mujeres estén en los

órganos de dirección, para que sus reivindicaciones, ideas y reflexiones tengan

más eco e incidencia en la política sindical; la importancia de la transversalidad -

el mainstreaming de género-; la necesidad de la aplicación de la acción

positiva... son medidas que los sindicatos hemos adoptado y que siguen

exigiendo su aplicación, porque aún no hemos alcanzado la igualdad real.

Así lo recoge la resolución aprobada en el 10º Congreso:

“El análisis de la situación nos dice que seguimos necesitando de

políticas específicas para fomentar la participación de las mujeres en el

ámbito público –laboral, político, social…- y también en el seno de

nuestra Organización; para que la coeducación, uno de los aspectos

esenciales de nuestro modelo educativo, se implante en el conjunto de

los centros escolares; para que las Administraciones educativas pongan

más empeño en formar al profesorado y al personal de servicios

educativos complementarios para que su práctica profesional y docente

esté libre de estereotipos sexistas y transmita valores y contenidos

igualitarios para los sexos… Por ello, es necesario que nuestra

Federación se plantee, de nuevo, la realización de un Plan de Igualdad

a aplicar durante los próximos cuatro años.”

Como puede desprenderse de lo dicho hasta aquí, el plan de igualdad

que se pretende realizar en la Federación de Enseñanza de CCOO, al igual que

el que se realizó en el año 2000, no se corresponde con el concepto de planes

de igualdad que la Ley de Igualdad (Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para

la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, LOIEMH), establece. La pretensión

es mejorar la participación sindical a todos los niveles de las afiliadas de la

federación, así como la perspectiva de género en la acción político-sindical

propia de la federación. Se pretende, pues, un plan de igualdad como

organización sindical, no como empresa, ámbito para el que la Ley de Igualdad

regula los planes de igualdad.

Sin embargo, consideramos que los aspectos principales del


24

procedimiento para la realización de planes de igualdad establecido por la

LOIEMH pueden ser de aplicación también en este caso. En concreto, lo

recogido en el artículo 46, apartado 1: “Los planes de igualdad de las empresas

son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un

diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de

trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación

por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a

alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el

establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los

objetivos fijados.” (1)

Poniendo en práctica todo ello, la Secretaría de Igualdad de la

Federación de Enseñanza de CCOO ha elaborado una propuesta de II Plan de

Igualdad que se estructura en los apartados que se reflejan en el gráfico:

1. DIAGNÓSTICO

2. DISEÑO DEL PLAN

OBJETIVOS

MEDIDAS

CALENDARI

O

RESPONSABILID

ADES

3. IMPLANTACIÓN

4. EVALUACIÓN


25

El diagnóstico de la situación

Los datos recogidos para hacer un análisis lo más ajustado posible de la

realidad nos dicen, entre otras cosas, que:

1. Desde los inicios de nuestro trabajo desde una óptica feminista

muchas han sido las medidas adoptadas para fomentar y mejorar la

participación de las mujeres, empezando por la creación y consolidación en

todos los ámbitos de Secretarías de la Mujer –llamadas, hoy, de Igualdad- y

siguiendo con el establecimiento de cuotas para la configuración de los órganos

de dirección y de representación, la publicación mensual en la revista T.E. de

una página elaborada por la Secretaría de Igualdad, la realización de jornadas y

encuentros estatales, la edición de publicaciones relacionadas con la

coeducación y con las reivindicaciones laborales de las trabajadoras de la

enseñanza…

2. La Federación de Enseñanza de CCOO es una organización

feminizada, si atendemos a su afiliación. Feminización que sigue en aumento, lo

que se corresponde con la propia situación y evolución del sector. En el periodo

de los tres últimos años (2007-2010) la afiliación femenina se ha incrementado

en un 6,7 por 100, mientras que la afiliación masculina lo ha hecho en un 3,7 por

100, haciendo que las mujeres pasen de ser un 65,4 por 100 en 2007 a ser el 66

por 100 en 2010.

3. La representación de las mujeres en los órganos de dirección de la

Federación, así como entre los delegados de CCOO en los comités de empresa

y juntas de personal es variada, en función del órgano o del sector, pero

podemos decir que, aun cuando ha habido avances claros en algunos casos,

todavía queda bastante camino por recorrer en buena parte de ámbitos para

conseguir una representación equilibrada entre varones y mujeres por ejemplo,

el Consejo Federal –órgano máximo de dirección- solo tiene un 41,1 por 100 de

mujeres.


26

4. Más de la mitad (un 52,2%) de los permanentes sindicales, que

dedican su jornada por completo al trabajo en la Federación de Enseñanza, son

mujeres; ahora bien, se dan muchos desequilibrios si consideramos las

federaciones regionales.

5. La media de edad de las mujeres es más baja que la de los varones,

siendo los porcentajes de ellas en los grupos de edad de 17 a 29 –un 75,6%- y

de 30 a 44 –un 68,3%- más altos que el porcentaje de afiliación femenina. Lo

mismo ocurre en el caso de las delegadas sindicales.

6. Las secretarías de la mujer/igualdad han insistido siempre en la

importancia de la transversalidad, es decir, en la necesidad de incorporar la

llamada “perspectiva de género” en todos los aspectos de la actividad sindical,

tanto interna como externa. El conjunto del Sindicato ha asumido ese objetivo,

incorporándolo a sus estatutos. Se asume y no se cuestiona, ahora bien, la

plasmación en la práctica de ese compromiso no es aún suficiente. Las mal

llamadas “cuestiones de mujeres” siguen siendo, en muchas ocasiones, algo

muy secundario en la actividad sindical cotidiana. En definitiva, la aceptación del

principio estatutario no significa una verdadera asunción de su contenido, sino

solo una aceptación formalista, que es necesario superar.

El diseño del Plan

A partir del análisis de los datos, se propone un plan de igualdad que

contiene 7 objetivos a conseguir, 16 medidas a implantar, una programación

temporal, unos mecanismos de evaluación y la constitución de una Comisión de

Igualdad.

Los objetivos se proponen avanzar en la participación de las mujeres en

todos los ámbitos; reforzar la actividad de sensibilización contra la

discriminación de las mujeres y la formación en igualdad de la estructura

sindical más activa, en especial de los varones; conseguir que la transversalidad

sea una realidad asumida por el conjunto de la estructura sindical; incrementar

el trabajo y los recursos de las Secretarías de la Mujer/Igualdad y dedicar más


27

esfuerzos a la difusión de materiales para la coeducación, un aspecto primordial

en la actividad de esta Federación.

Las medidas propuestas parten del criterio de su concreción, algo que

permitirá la evaluación de lo realizado. Cada medida está acompañada de un

calendario de aplicación así como del establecimiento de los órganos

responsables de llevarla a cabo.

La responsabilidad de que el Plan se lleve a cabo recae en los órganos

de dirección, ahora bien, se considera que las secretarías de la mujer/igualdad

deben tener un papel primordial en el aliento y en la exigencia de que el Plan se

cumpla, recayendo en ellas la labor principal de seguimiento.

Participación

De nada sirve que un plan de igualdad sea de la exclusiva incumbencia

de los órganos de dirección del Sindicato –como, en el caso de las empresas,

de la dirección y del comité de empresa-. Es necesario que el conjunto de la

afiliación participe de su elaboración y comparta sus contenidos y sus objetivos

de avance de las mujeres y de asunción del trabajo por la igualdad de los sexos.

Por ello, se ha comenzado ya a difundir la pretensión de acometer el II

Plan de Igualdad: la revista TE de febrero de 2011 publica un artículo dando a

conocer su puesta en marcha, donde se insiste en la necesidad de que la

afiliación exprese los problemas que percibe, las propuestas que cree

oportunas... y colabore en la puesta en práctica de las medidas que se

acuerden.

Por otra parte, se ha contactado con todas y cada una de las

federaciones regionales, con sus secretarías de igualdad, secretarías generales

y de organización para comunicar el inicio de los trabajos de elaboración del

Plan y solicitar las informaciones necesarias para la realización del diagnóstico

de la situación.


28

En los próximos meses cada federación regional, a través,

principalmente, de su secretaría de igualdad, organizará debates para recoger

las valoraciones y propuestas de, al menos, la parte activa de la afiliación.

Por último, un próximo Consejo Federal aprobará la definitiva propuesta

de Plan.

------------------------

Nota:

(1) El "Manual para delegadas y delegados. Ley para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres", elaborado por la Secretaría confederal de la Mujer de CCOO, es una excelente guía para la elaboración de planes de igualdad: explica acertadamente cómo llevar a cabo un plan de igualdad, qué tipo de elementos deben tenerse en cuenta en el diagnóstico de la situación, qué tipo de problemas podemos encontrarnos, con qué criterios debemos acercarnos a cada uno de los aspectos de un plan…


29

Para que un Plan de Igualdad sea efectivo se necesi ta

voluntad empresarial y preparación sindical

Jesús González Martín

Hombre por la igualdad

Profesor de la Universidad Politécnica de Madrid

Los contenidos de los Planes de Igualdad en el ámbito laboral deben fomentarse

con medidas dirigidas a lograr un efecto de identidad entre hombres y mujeres,

sin pretender eliminar únicamente las discriminaciones directas e indirectas sino

también las discriminaciones estructurales. Un Plan de Igualdad realista debe

estar ajustado a las necesidades concretas de los trabajadores y trabajadoras de

la empresa que lo precisa.

Han pasado por mis manos decenas de planes de igualdad, generados

por estamentos oficiales, ayuntamientos, universidades, empresas

multinacionales y nacionales de amplia cobertura a nivel del Estado y alguna de

tipo medio, que me han permitido obtener una visión panorámica de la realidad

y de cómo se están realizando los planes de igualdad. Bien es verdad que

España se ha caracterizado por reglamentar leyes relativizando su cumplimiento

a largo plazo, permitiendo, en algunos casos, que los modos y hábitos

ciudadanos se empeñen en la búsqueda de subterfugios para bordearlas sin

cumplir plenamente con la ley, a sabiendas de cuestionar su viabilidad al

plantearse desde un espíritu poco constructivo.

Tengo la percepción de que, en cierto modo, esto está ocurriendo con la

Ley Orgánica 3/2007. Por un lado, algunas empresas consultoras que

elaboraron el plan, lo hicieron con un presupuesto recortado y falta de la

información necesaria en relación con la promoción, el salario...etc., datos

considerados confidenciales por la empresa, pero necesarios para la

elaboración del plan. Sin esta información se dificulta su desarrollo y puesta en

práctica. Entonces se deberán esperar a la negociación del nuevo Convenio


30

para comprobar si la empresa en cuestión tiene voluntad de evacuar la

información precisa que permita realizar un seguimiento efectivo del plan. Por

tanto, se debe involucrar a directivos y mandos intermedios a fin de conseguir el

mejor resultado posible conforme con el espíritu de la Ley Orgánica 3/2007.

Solamente habría que considerar un plan efectivo y útil cuando se tienen

todos los datos en relación con el diagnóstico de todos los aspectos de la relación

laboral y cuando las medidas a implantar contienen la necesaria concreción que

nos permita establecer un seguimiento fácil en todos los conceptos que se

marcan en el mismo. Está claro que sin el conocimiento de promociones, salarios,

trabajos…etc., difícilmente podremos establecer medidas comparativas de

discriminación por razón de género. Si estos requisitos no se cumplen, el plan de

igualdad será un instrumento inútil, generado para cumplir únicamente con el

protocolo legal. Desgraciadamente varios de los planes que han caído en mis

manos, no muestran las desigualdades reales entre mujeres y hombres en las

empresas.

Si los datos suministrados son completos permiten a la Comisión de

Igualdad emitir una valoración de propuestas de actuación, con objetivos

concretos y medidas necesarias para el estudio de viabilidad, valoración y

desarrollo del plan de igualdad. Una vez obtenido el diagnóstico y las propuestas

de actuación, se establecerá la forma de aplicación que permita su seguimiento y

evaluación por parte de la comisión de igualdad, posibilitando obtener propuestas

concretas.

Los aspectos de las relaciones laborales que deben aparecer en el

diagnóstico son: el acceso al empleo, la clasificación profesional, la tipología de

contrato, el tipo de jornada laboral, el salario, las posibilidades de promoción y

formación, la conciliación de la vida laboral y privada, el acoso sexual y algo que

cada vez resulta más importante, como es la comunicación.

Hay que tener en cuenta que para lograr un buen Plan, de fácil

implantación, es imprescindible la voluntad firme de la dirección empresarial y la

cooperación sindical que posibilite una negociación efectiva conforme a la Ley


31

Orgánica. Por consiguiente la voluntariedad debe abarcar toda la estructura

empresarial, favoreciendo la responsabilidad de la empresa para acordar las

medidas que van a ser puestas en marcha en el convenio colectivo, recogiendo las

disposiciones necesarias y suficientes para que el plan de igualdad suponga una

herramienta útil que propicie el correcto desarrollo para el establecimiento de plazos

de inicio, proceso y finalización, dentro de unas pautas de justa negociación de

igualdad.

Por tal razón los Planes de Igualdad deben propiciarse desde un estudio

cuantitativo y cualitativo que partan de la verdadera situación de la empresa,

mediante la recopilación íntegra de datos sobre la plantilla, las políticas de

personal y empleo, y su análisis. Sólo desde el conocimiento de la realidad laboral

de la empresa se puede iniciar un trabajo serio y efectivo, ya que el diagnóstico

debe identificar fácilmente los ámbitos prioritarios de actuación, conocer la

posición de las mujeres en la empresa, detectando la posible existencia de

discriminación, para conseguir el cumplimiento de objetivos de igualdad

establecidos en la Ley Orgánica 3/2007. También deben analizarse las

informaciones recogidas, observaciones realizadas y propuestas derivadas. La

información recogida nos ayudará a identificar las desigualdades existentes entre

sexos, permitiendo reflexionar sobre qué medidas pueden tomarse para mejorar

la situación. El paso siguiente del análisis será un breve informe de las

conclusiones obtenidas que permita conocer las dificultades a resolver y facilite

niveles prioritarios de actuación para lograr objetivos y acciones concretas de

desarrollo.

Como se indicó anteriormente, para que sea posible un buen plan de

igualdad, la empresa debe asignar los recursos humanos, temporales, materiales

y económicos necesarios, destinados a realizar medidas concretas de

seguimiento, evaluación y control. Por tal razón, conviene conocer la dotación

presupuestaria asignada y los recursos humanos para su puesta en marcha,

desarrollo y seguimiento. Se recogerá la información sobre la composición de la

plantilla: participación de las mujeres en las distintas categorías profesionales,

condiciones de trabajo, retribuciones salariales, criterios de contratación, pruebas

de selección, formación, sistemas de promoción, organización de los tiempos de


32

trabajo y distribución de los puestos de trabajo, excedencias y permisos,

valoración de tareas, información sobre las aptitudes, opiniones y experiencias

prácticas de las empleadas y empleados de la empresa…etc. Analizándose tanto

el sentir de las trabajadoras y trabajadores como del personal directivo respecto a

la Igualdad de oportunidades.

La información sobre la plantilla, debería estar en los datos estadísticos de

la empresa, encuestas, cuestionarios, entrevistas individuales, colectivas, grupos

de discusión, análisis de la normativa legal y de problemática individual. Los

resultados obtenidos se darán a conocer a todas aquellas personas que vayan a

participar en el proceso de desarrollo, puesta en práctica y seguimiento del plan

de igualdad.

Se partirá de una programación en la que se indiquen objetivos a

conseguir y acciones para alcanzarlos, señalando criterios de evaluación y

asignación de recursos materiales, humanos, temporales y económicos

necesarios.

Se deberá vigilar la igualdad de oportunidades de empleo,

formación, promoción y el desarrollo del trabajo. Que la mujer trabajadora

tenga equiparación con el hombre en aspectos salariales, de manera que

trabajos iguales tengan equivalente retribución. También se deben

adoptar medidas de acción positiva a favor de la mujer, velando para que

en las categorías profesionales no se hagan distinciones por razón de sexo.

Asimismo, se debe establecer el objetivo de lograr una participación

equilibrada de hombres y mujeres en todos los grupos profesionales.

Finalmente se avalará el principio de no discriminación con un seguimiento

de posibles desviaciones directas o indirectas.

En todos los casos recogidos en este nivel, se efectuará un diagnóstico,

materializado por consultoría externa o no, que permita la detección en el tiempo

y reconozca el porcentaje de mujeres que se incorporan al puesto de trabajo. De

esta forma los datos suministrados permitirían a la comisión de igualdad emitir

una valoración que establezca propuestas de actuación con objetivos concretos y


33

medidas pendientes necesarias para el estudio de viabilidad, valoración y

desarrollo del plan de igualdad. Una vez obtenido el diagnóstico y las propuestas

de actuación, se establecerá la forma de aplicación que permita su seguimiento y

evaluación por parte de la comisión de igualdad y posibilite suministrar propuestas

concretas.


34

Cuatro años de planes para la igualdad en las empre sas

Por Marisa Soleto Ávila

Directora de la Fundación Mujeres

La igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las relaciones

laborales ha sido una de las preocupaciones de las políticas de igualdad desde

casi su implantación en nuestro país. Desde finales de los años 80, no sólo ha

sido una de las áreas fundamentales abordadas en los Planes de igualdad de

oportunidades de las diferentes administraciones públicas, sino que, además,

muchos los organismos públicos de igualdad de oportunidades han promovido

programas específicos de intervención para promover la igualdad en el seno de

las empresas, dentro de la regulación de las relaciones laborales, tanto en la

negociación colectiva, como en los diferentes procesos que se desarrollan en la

gestión de los recursos humanos en las organizaciones laborales.

De esta forma, con anterioridad a la aprobación de la Ley Orgánica

3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres,

contábamos con diferentes experiencias sobre la promoción de la igualdad

dentro de la gestión empresarial. En el caso de la Fundación Mujeres, nuestra

experiencia se remonta a mediados de los años 90, donde gracias al impulso de

estas medidas y programas públicos de intervención, comenzamos a trabajar en

la sensibilización y promoción de la igualdad como un elemento de mejora de la

calidad de la gestión empresarial.

En todos los casos, se trataba de experiencias de carácter voluntario.

Programas que ofrecían a las empresas la posibilidad de desarrollar procesos

de negociación e implantación de medidas e incluso planes de igualdad de

oportunidades, dentro de las relaciones laborales y de los diferentes procesos

de las políticas de recursos humanos que se desarrollan en el seno de las

empresas.


35

A través de estos programas, un buen número de empresas, tuvieron un

primer contacto con la integración de la igualdad de oportunidades dentro de su

gestión empresarial, especialmente en lo relativo a la gestión de los recursos

humanos. Además estas experiencias sirvieron para definir una metodología de

intervención basada en la realización de un diagnóstico previo sobre la situación

de la igualdad de oportunidades dentro de las organizaciones laborales, y la

elaboración de un plan con medidas que necesariamente debían apuntar los

objetivos de mejora de la situación detectada. Todo ello en un contexto de

negociación con la participación de los representantes de personal que se

articulaba a través de la constitución de comisiones de igualdad.

Muchos de estos programas, contaron con una implicación y

participación activa de los sindicatos, especialmente de las Secretarías de

Igualdad de los dos sindicatos mayoritarios, UGT y CC.OO. Seguramente

gracias al esfuerzo de estas Secretarías de igualdad, también en los años

previos a la aprobación de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre

mujeres y hombres, se comenzaron a incluir, a través de la negociación

colectiva, cláusulas relacionadas con la igualdad de oportunidades en los

convenios colectivos de carácter sectorial y territorial. No obstante, se trataba en

la mayor parte de los casos de apuntes sobre la incorporación directa de

medidas a favor de la igualdad y centradas mayoritariamente en cuestiones

relacionadas con la conciliación de la vida familiar y profesional.

Con esta experiencia previa, la Ley Orgánica 3/2007, da un paso más

allá y establece una obligación general para todas las empresas en materia de

igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Una obligación que se

concreta, en primer lugar, en la obligación de rendir cuentas sobre la situación

en materia de igualdad dentro de cada una de las empresas (1). Además, todas

las empresas deben establecer medidas de igualdad de oportunidades, medidas

que adoptarán la forma de Planes para la igualdad de oportunidades en tres

casos; en las empresas con más de 250 personas en la plantilla, en aquellas

que se acojan a un convenio colectivo que así lo recoja o en las que hayan sido

sancionadas por un procedimiento judicial, en sustitución de las sanciones

acordadas. Para el resto de las empresas la elaboración de planes es de


36

carácter voluntario, no así el establecimiento de medidas que es una obligación

general (2).

Sin duda el establecimiento de esta obligación ha cambiado

significativamente la forma de trabajar de todas las organizaciones que,

previamente a la Ley para la igualdad efectiva, habíamos participado en el

desarrollo de los programas a favor de la integración de la igualdad de

oportunidades entre mujeres y hombres en la gestión empresarial. Los

programas públicos desarrollados por los organismos de igualdad, Institutos de

la Mujer de las comunidades autónomas o concejalías de igualdad de los

ayuntamientos, que se habían centrado en la atención a grandes empresas y en

medidas de promoción y publicitación pública, comienzan a prestar mayor

atención a las pequeñas y medianas empresas, aquellas que pueden desarrollar

un plan de forma voluntaria. También comienzan a prestar mayor atención a la

implantación efectiva de los planes y el desarrollo de medidas concretas dentro

de las organizaciones laborales, y no sólo al proceso de elaboración. Se

sustituyen los primeros programas basados en la concesión de distintivos y

reconocimientos para todas las empresas que hubieran elaborado un plan de

igualdad, por programas de ayudas económicas o en forma de ayudas a la

contratación, para el desarrollo de las medidas aprobadas.

Para una entidad como Fundación Mujeres, centrada en el desarrollo de

servicios de asesoramiento, asistencia técnica y acompañamiento a la

elaboración e implantación de planes, el cambio ha supuesto dar un mayor peso

al trabajo en la calidad de los métodos para la elaboración, implantación,

seguimiento y evaluación de los planes. Por el contrario, son menos necesarias

las medidas de sensibilización que caracterizaron la etapa de los programas de

carácter voluntario. Aunque siguen siendo necesarias las medidas de

sensibilización dentro de las plantillas y un acercamiento por parte de las

plantillas en su conjunto a las bondades y aportaciones de la igualdad de

oportunidades y de trato dentro de las empresas, existen menos resistencias por

parte de la dirección de las empresas y los departamentos de recursos humanos

en relación con la elaboración e implantación de planes. El esfuerzo principal en

este momento se centra en elaborar métodos y materiales que garanticen la


37

calidad de todo el proceso, no sólo en la elaboración de los diagnósticos y de

las medidas, sino en su desarrollo y posterior seguimiento e evaluación, que son

en definitiva los pasos que garantizarán la consolidación de este tipo de

prácticas en las empresas.

Este esfuerzo también ha ido dirigido a realizar aportaciones más

concretas en relación con los diferentes aspectos que han de abordarse en la

realización de diagnósticos y elaboración de planes de igualdad. Más allá de las

aproximaciones generales que se hacían hace algunos años sobre la igualdad

en las empresas, en este momento contamos con materiales e instrumentos que

abordan de forma mucho más detallada los diferentes aspectos que tiene la

igualdad en el marco de las relaciones laborales. Hemos trabajado de forma

mucho más precisa sobre los procedimientos de reclutamiento y selección,

formación, promoción, política salarial, salud laboral, conciliación y tiempos de

trabajo, protocolos de acoso o medidas de apoyo a víctimas de violencia de

género. Existe mucha más argumentación que liga la gestión de la igualdad de

oportunidades con una gestión de calidad, apuntando incluso a la posibilidad de

desarrollar procesos de certificación, o propuestas para implementar la igualdad

en la responsabilidad social empresarial, por poner algunos ejemplos de este

desarrollo temático.

Podríamos decir que la regulación en materia de planes y el trabajo que

se ha desarrollado para facilitar su implementación desde las diferentes

entidades especializadas, ha reforzado de forma considerable, tanto en las

empresas, como en los agentes de negociación colectiva, la idea de que es

necesario incorporar el instrumento de los planes de igualdad a la gestión de

recursos humanos y a las relaciones laborales. La Ley ha puesto en marcha

diferentes mecanismos que han consolidado la presencia de la igualdad en este

ámbito y, prueba de ello, es que son cada vez más numerosos los convenios

colectivos que contienen referencias específicas a medidas de igualdad entre

mujeres y hombres con contenidos más precisos y concretos que antes esta

regulación. Son, también, cada vez más las empresas, obligadas o no

directamente por la Ley, las que se interesan e inician procesos de integración

de la igualdad en su gestión, y un buen número de ellas han concretado


38

acuerdos y planes de igualdad para su articulación y desarrollo.

Como consecuencia de la Ley, también se han puesto en marcha

diferentes campañas de la inspección de trabajo sobre igualdad de

oportunidades, lo que sin duda ha contribuido a que se entienda la igualdad de

oportunidades como un elemento necesario dentro de las empresas. Disponer

de un plan es visto y entendido por no pocas empresas como un elemento de

verificación útil para probar el compromiso empresarial a favor de la igualdad de

oportunidades, en contra de la idea, enormemente extendida antes de la actual

legislación, de que el mero compromiso a no discriminar, sin más desarrollo, era

suficiente para garantizar la igualdad en el seno de las organizaciones laborales.

Un último elemento indicador de la creciente importancia que los planes

de igualdad de oportunidades dentro de las organizaciones laborales están

teniendo en estos años, es el interés que diferentes administraciones públicas

han mostrado por este instrumento. Resulta cada vez más frecuente que en las

diferentes administraciones públicas, especialmente de carácter local,

incorporen la elaboración de un diagnóstico en materia de igualdad y un plan de

igualdad para la gestión de sus recursos humanos. El último ejemplo, y sin duda

el más significativo, ha sido la reciente aprobación por parte del Consejo de

Ministros de 28 de enero de 2011 del Plan de igualdad de oportunidades de la

Administración General del Estado.

En definitiva, el contenido de la Ley y estos primeros cuatro años de

desarrollo, han aportado muchos elementos a favor de la integración de la

igualdad de oportunidades dentro de las empresas, y ello a pesar de la crisis

económica sobrevenida que nos hizo temer que el interés que este tipo de

medidas podría debilitarse, tanto dentro de las empresas como en relación con

las políticas generales de empleo.

En este contexto, cuatro años después, cabe preguntarse si se pueden

aportar mejoras al funcionamiento de la integración de la igualdad de

oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas que apoyen los

esfuerzos y las contribuciones que se han realizado por parte de los diferentes


39

agentes implicados en el desarrollo de la actual legislación. De hecho la propia

ley contiene un mandato de evaluación (3) de los resultados de la implantación

de las medidas de igualdad en las empresas, que tendrá que desarrollarse entre

el gobierno y los agentes de la negociación colectiva a los cuatro años de

aplicación de la Ley.

Por lo tanto estamos en presencia de un reconocimiento explícito de que

la actual regulación podría ser susceptible de mejoras una vez evaluada la

primera experiencia de aplicación. Desde la experiencia de la Fundación

Mujeres (4), como una de las entidades sociales implicadas en este desarrollo

de estas medidas, podemos enunciar algunas cuestiones que creemos son

esenciales para avanzar en la calidad y efectividad de la promoción de la

igualdad en las empresas.

En relación con los temas de calidad, si bien la Ley (5) apunta algunas

cuestiones al respecto, estableciendo la necesidad de un diseño de plan previa

realización de un diagnóstico, la necesidad de transparencia en el proceso y

algún acercamiento a contenidos, como el acoso, lo cierto es que no se ha

realizado de forma directa una regulación de mínimos sobre el contenido que

debe contemplarse tanto en la elaboración de los diagnóstico como de los

planes.

Las definiciones que se han realizado en este ámbito proceden de las

experiencias desarrolladas en los programas de intervención previos a la ley en

su mayor parte, aunque también se han realizado, de forma indirecta, algunas

concreciones cuales son los contenidos mínimos en algunas normas que han

regulado el acceso a las ayudas económicas u otras medidas promocionales

tales como el distintivo empresarial en materia de igualdad otorgado por la

actual Secretaría de Estado de Igualdad (6). No parece que estos sean los

mejores mecanismos para aclarar cuáles han de ser los mínimos contenidos

que deben incluirse, especialmente, en la elaboración de los diagnósticos, ya

que serán estos los aspectos que acaben siendo abordado por los planes y

medidas posteriores.


40

La ausencia de esta fijación de mínimos, deja la total responsabilidad a

la negociación colectiva y las comisiones de igualdad, sobre cuáles han de ser

los indicadores incluidos y tratados en los diagnósticos y planes de igualdad, por

lo que, en cada caso, todos los contenidos están en las mesas de negociación.

Sin una referencia clara a los mínimos, puede haber temas esenciales que se

descarten a lo largo de esta negociación privándonos de esta forma del

conocimiento suficiente para abordar estrategias de igualdad en el seno de las

empresas.

Estos mínimos deberían reflejar los objetivos básicos de las políticas de

igualdad de oportunidades en materia de empleo. La selección, la promoción y

la política retributiva, las condiciones laborales y las oportunidades de

conciliación y jornada laboral, el compromiso general de la empresa y formación

y sensibilización en materia de igualdad no pueden estar ausentes de la

elaboración de los diagnósticos de las empresas en ningún caso. Son estos los

contenidos que se han fijado en todas las recomendaciones y los que se

abordan en la mayor parte de los casos que podemos señalar como ejemplos

de buena práctica. Establecer estos contenidos básicos vía normativa,

garantizaría una calidad suficiente y adecuada en la totalidad de los

diagnósticos, y daría la oportunidad a la negociación colectiva de proponer

avances y mejoras a los mismos y no, como sucede ahora, tener que negociar

la totalidad de los aspectos del diagnóstico.

Por otra parte, en aras de facilitar la consolidación de este tipo de

prácticas dentro de las empresas, debería considerarse la posibilidad de crear

un registro de planes de igualdad, en el que se recogieran los aspectos básicos

tanto de estos documentos como del compromiso adquirido.

Hemos de recordar que un Plan de igualdad no es más que el

instrumento de una estrategia de integración de la igualdad de oportunidades en

la gestión empresarial. Su valor no está solo en la elaboración del plan sino en

su posterior implementación y en los procesos de seguimiento y evaluación que

necesariamente han de cristalizar en un nuevo plan. Elementos como la

vigencia, el seguimiento de los indicadores básicos de diagnóstico son


41

esenciales para que los planes de igualdad produzcan los efectos que se

desean sobre la participación laboral de las mujeres y la integración de la

igualdad en las relaciones laborales.

Si la obligatoriedad para elaborar los planes ha surtido efecto en relación

con el inicio de este proceso en un buen número de empresas, la obligación de

rendir cuentas sobre su desarrollo y evaluación podría culminar este proceso. La

mayor parte de las empresas que han elaborado un plan, se han enfrentado a la

duda de qué es lo que tienen que hacer para validar su contenido y para tener

prueba fehaciente de su existencia. Un registro de planes de igualdad que

recogiera formalmente alguno de sus elementos básicos tales como vigencia,

hitos de seguimiento, etc…, resolvería estas dudas, facilitaría la acreditación

para las empresas y aportaría información veraz sobre el número real de

empresas que han desarrollado planes de igualdad, un seguimiento cuantitativo

que en las condiciones actuales es prácticamente imposible.

Seguramente sería interesante que este registro facilitara la

armonización de los diferentes reconocimientos que existen a través de la

legislación de diferentes comunidades autónomas. Dar el paso definitivo de las

políticas de promoción y sensibilización a las políticas de apoyo para el

cumplimiento de las obligaciones empresariales en materia de igualdad,

requiere de este tipo de esfuerzos políticos. Un único sistema formal de

reconocimientos que incorpore los diferentes esfuerzos que se realizan desde

los diferentes gobiernos autonómicos, dota a todo el sistema de mayor

credibilidad y seguridad jurídica, facilitaría el desarrollo de medidas

complementarias y, en definitiva, sería más eficaz respecto de la consolidación

de la igualdad dentro de las empresas.

Mínimos en la calidad y en los contenidos y un instrumento formal de

acreditación, dos elementos que desde nuestro punto de vista pueden aportar

indudables mejoras en la implantación de los planes, que necesariamente han

de establecerse vía normativa. Si se trabaja y se legisla en esta línea de

consolidación, los próximos años sin duda serán de avance para las estrategias

de igualdad en las empresas. Cada vez hay más empresas comprometidas y


42

más personas implicadas, mayor apuesta sindical por este tema y más personas

formadas, en definitiva, la masa crítica de la que carecíamos hace unos años

para poder trabajar en la generalización de estas prácticas. Las aportaciones

que, en un contexto de mayor concreción, seguridad y fiabilidad pueden hacer

estos agentes será de gran interés, incluyendo aspectos de mejora, calidad y

autorregulación que hasta hoy no han sido posibles.

----------------

Notas: (1) Ley orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Disposición adicional décimo primera. Modificaciones del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Quince. Se añade un nuevo párrafo segundo al número 1 del apartado 1 del artículo 64, en los siguientes términos: «También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.» (2) Ley orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Artículo 45. Elaboración y aplicación de los planes de igualdad. (3) Ley orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Disposición final quinta. Planes de igualdad y negociación colectiva. ”Una vez transcurridos cuatro años desde la entrada en vigor de esta Ley, el Gobierno procederá a evaluar, junto a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, el estado de la negociación colectiva en materia de igualdad, y a estudiar, en función de la evolución habida, las medidas que, en su caso, resulten pertinentes. (4) Fundación Mujeres ha sido la asistencia técnica para diferentes programas de promoción de planes de igualdad de oportunidades que se han puesto en marcha desde diferentes entidades públicas como el Ministerio de Igualdad, la Diputación de Córdoba, la Junta de Extremadura, y hemos trabajado en este periodo con cerca de un centenar de empresas. (5) Ley orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Artículos 46 a 48. (6) Ver Orden IGD/869/2010, de 30 de marzo, por la que se convoca el procedimiento para la concesión del distintivo «Igualdad en la Empresa» correspondiente al año 2010, y se establecen sus bases reguladoras.

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Nº 7 Planes de Igualdad en las empresas€¦ · demás condiciones de trabajo. Sin embargo, no podemos dejar de temer un retroceso en materia de igualdad, puesto que la Ley, en su