Embed Size (px)
Citation preview
NACIMIENTO DEL
DERECHO DE
TRABAJO
DEFINICIÓN DE TRABAJO
Es el esfuerzo humano aplicado a la producción de
riqueza.
No todo trabajo es objeto del estudio del derecho de
trabajo, únicamente lo es cuando la prestación del
servicio es subordinada.
En la antigüedad
Al trabajador le fue negada incluso su calidad de persona, pues
se consideraba parte del patrimonio del señor o dueño
Existieron principios rudimentarios de organización del trabajo en
India y Asia Menor.
Genesis III, 17-19.
Aristóteles: El trabajo es una actividad propia de los
esclavos, los señores sólo debían ocuparse de la filosofía y la
política
Egipto, Grecia y Roma: Sólo se reconocía la Esclavitud y la
servidumbre
En roma aparecieron las llamadas: Cofradías o Guildas:
Regimenes corporativos por medio del cual el hombre
quedaba vinculado al trabajo que realizaba de por vida y se
transmitía de padres a hijos siendo acreedores a grandes
sanciones cuando intentaban romper este vínculo
El Edicto Turgot
Se promulgó el 12 de Marzo de 1776
Prohibió estas corporaciones y su contraparte fue el
establecer : La Libertad de Trabajo como un derecho
Natural del hombre.
MARX
El trabajo era considerado como una mercancía al
señalar que la fuerza del trabajo puede valorarse
como lo hace el azúcar, puesto que el primero lo
hace con el reloj y el segundo con la balanza.
ORIGENES
Con la revolución industrial que se produce en Inglaterra durante la segunda mitad del siglo XVIII y posteriormente se extiende al resto de Europa, como consecuencia de un proceso de acumulación económico y demográfico que unido a los avances tecnológicos de la época transformaron la producción, surgiendo las grandes fábricas, desplazando a los talleres artesanales.
La actividad laboral iniciaba a los 6 u 8 años y la jornada
laboral era de 15 horas y sin contar condiciones de salubridad
en las fábricas.
Esto originó la creación de reglamentaciones laborales, que
son el antecedente directo del der. De trabajo y del
desarrollo sindical.
Maurice Niveau establecee como punto de partida del
derecho de trabajo la ley inglesa del 22 de junio de
1802.(trabajo de la niñez)
En 1833 surgió una nueva ley que reducía la jornada de
trabajo de los menores de 13 años a 9horas diarias
El Dr. Baltasar Carazos señala como verdadero origen del
derecho de trabajo la llamada REVOLUCIÓN CARTISTA.
Reconociendo el derecho de asociación de los obreros.
Ejemplo seguido por Francia y Alemania
1884: Se consolida el Derecho Laboral Francés
1880 en Alemania se crea una jurisdicción laboral
encargada de conocer sus conflictos.
El tratado de Versalles
Es en el tratado de Versalles donde el derecho de trabajo
rompió las barreras naciones y se internacionalizo al
prescribir normas obligatorias en beneficio de la clase
trabajadora
El 28 de junio de 1919 crea la
OIT
En Guatemala
Antecedentes rudimentarios:
Decretos 669 (Estrada Cabrera)
Decreto 1434 (Gral. José María Orellana)
Con la revolución de 1944 es cuando se dan los verdaderos
cambios económicos y sociales.
Es en 1947 cuando nace el código de trabajo
Definición
Conjunto de normas jurídicas que regulan la relación del patrono y trabajador con motivo de la prestación de servicios
Cabanellas: Es el que tiene por contenido principal la regulación de las relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores y en cuanto atañe a las profesiones y a la forma de prestación de los servicios y también en lo relativo a las consecuencias jurídicas mediatas e inmediatas de la actividad laboral dependiente
Conjunto de normas y principios que regulan las
relaciones entre patronos y trabajadores, y crea
instituciones para resolver sus conflictos
DENOMINACIÓN
Legislación Industrial
Derecho Obrero
Derecho Social
Otras denominaciones:
Derecho Nuevo, económico, de economía organizada
Derecho Laboral
Derecho de Trabajo
CARACTERÍSTICAS
Derecho humano
Productivo
Dependiente o subordinado
Libre y no forzoso
PRINCIPIOS
Tutelar de los trabajadores
Constituye un minimun de garantías sociales
protectoras del trabajador
Derecho realista y objetivo
Rama del derecho público
Hondamente democrático
RAZONES HISTÓRICAS, POLÍTICAS
Y SOCIALES DE SU
PROMULGACIÓN En la esclavitud la sujeción era total al señor.
En el código de hamurabi existieron disposiciones dispersas de lo que posteriormente seria el der. Laboral.
En Grecia se dividía a las personas en: Esclavos y no esclavos. Además existía el trabajo de las personas libres.
En la época medieval existían clases agrícolas (siervos de la
Gleba) y los señores feudales ( patronos )
Revolución Francesa: Se crea una legislación que defendía
primordialmente la propiedad privada sobre los bienes de
producción.
Los trabajadores tenían el derecho de negociar
individualmente con el patrono y algunas veces se firmaban
contratos entre las partes.
Revolución de octubre de 1944
Normas protectoras delineadas en la Constitución de 1945 y
la elaboración del 1er. Código de trabajo el 1ro. De mayo
de 1947 en el dcto. 330
Sucesión de leyes de trabajo
en Guatemala:
Ley de jornaleros
Ley de trabajadores
Ley de protectora de obreros
sobre accidentes de trabajo
Ley de trabajo
TRABAJADOR
Conforme a nuestra legislación laboral:
es toda persona individual que presta a un patrono sus
servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, en
virtud de un contrato o relación de trabajo.
EL PATRONO
Patrono es la persona natural o jurídicapropietaria de una explotación industrialo comercial donde se presta un trabajopor otras personas, quienes reciben unaretribución por la explotación indicada.
Para Manuel Alonzo García, patrono estoda persona natural o jurídica que seobliga a remunerar el trabajo prestadopor cuenta del trabajador, haciendosuyos los frutos o productos obtenidosde la mencionada prestación.
Conforme a nuestra legislación laboral:
Patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de
uno o más trabajadores en virtud de un contrato o relación de trabajo.
SUSTITUCIÓN DEL PATRONO
En lo relativo a esta importante institución del
patrono sustituto, diremos que presupone:
La existencia de una empresa o
establecimiento;
La existencia de un titular de la empresa o
establecimiento;
La transferencia de los derechos de titularidad
de una a otra persona individual o jurídica; y,
El nacimiento de una responsabilidad solidaria
temporal.
LOS AUXILIARES DEL PATRONO
Representante patronal
Trabajador de confianza
Intermediario
REPRESENTANTE PATRONAL
Según lo establecido en Código de Trabajo, sonaquellas personas individuales que ejercen anombre del patrono, funciones de dirección o deadministración y todas las que esténlegítimamente autorizadas por aquél, teniendocomo característica intrínseca que las relacionesentre los representantes del patrono con lostrabajadores obligan directamente al patrono,pues su representante no actúa por si mismoy en consecuencia no contrae ningunaresponsabilidad directa para con lostrabajadores. En consecuencia es un trabajadormás.
TRABAJADOR DE
CONFIANZA
Por la amplitud de las actividades de lasempresas, se hace necesario que elpatrono tenga que delegar en otraspersonas algunas de las funciones quele serían propias y que él tendría querealizar, por tal circunstancia surgen losauxiliares del patrono, como lostrabajadores de confianza y losrepresentantes del patrono de indudabletranscendencia en las relaciones deltrabajo.
INTERMEDIARIO
Es toda persona que contrata en nombre
propio los servicios de uno o más
trabajadores para que ejecuten algún
trabajo en beneficio de otra persona,
quedando el intermediario y el
beneficiario del trabajo obligados
solidariamente para con los trabajadores,
en aplicación a lo que reza el artículo 5o.
del Código de Trabajo
CARGOS DE DIRECCIÓN
Son aquellos en cuyo desempeño se dicten resoluciones
que obliguen a todo o la mayor parte del personal de una
empresa, departamento o sección de la misma.
CARGOS DE REPRESENTACIÓN
Los que traen consigo la actuación de la voluntad del
patrono e implica alta jerarquía o dignidad o la delegación
de funciones que en principio corresponden a aquél.
CARGOS DE CONFIANZA
Aquellos para cuyo ejercicio es básico que quienes lo
desempeñen tengan idoneidad moral reconocida y
corrección o discreción suficiente para no comprometer la
seguridad de la respectiva empresa.
PRINCIPIOS DEL
DERECHO DE
TRABAJO
PRINCIPIO JURÍDICO
Plá Rodríguez, nos dice que son: "Las líneas directrices que informanalgunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie desoluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar laaprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de lasexistentes y resolver los casos no previstos".
FUNCIONES DE LOS
PRINCIPIOS
Informadora
Normativa
Interpretadora
INFORMADORA
Inspiran al legislador, sirviendo como fundamento del
ordenamiento jurídico.
NORMATIVA
Actúan como fuente supletoria, en caso de ausencia de la
ley. Son medios de integrar el derecho.
INTERPRETADORA
Operan como criterio orientador del juez o del intérprete.
En la Legislación
Guatemalteca
Conceptualizados como "características ideológicas" que
deben inspirar la legislación laboral, se encuentran
enunciados en los considerandos del Código de Trabajo
Tutelar;
De Irrenunciabilidad;
De Realismo y Objetividad;
Democrático;
De Sencillez o antiformalismo;
Conciliatorio;
Equidad; y,
Estabilidad
Rama del derecho público
Imperativo
TUTELAR o PROTECTOR DE
LOS TRABAJADORES
Se refiere al criterio fundamental queorienta el derecho de trabajo, puesresponde al objetivo de establecer unamparo preferente a una de las partes:al trabajador; puesto que trata decompensar la desigualdad económica delos trabajadores, otorgándoles unaprotección jurídica preferentes. (103Constitución Política de la República/ 4ºconsiderando del Código de Trabajo)
Se manifiesta:
Principio in dubio pro operario (106
CPRG)
Aplicación de la norma más
favorable
Condición más beneficiosa
(derecho adquiridos).
IRRENUNCIABILIDAD.
Debe entenderse verdadero sentido como la imposibilidad de privarse voluntariamente con carácter amplio y por anticipado, de los derechos concedidos por la legislación laboral.
Aunque el trabajador manifieste expresamente la renuncia de un derecho, la ley lo considera como nula ipso jure;
Excepción al principio de la autonomía de la voluntad, [106 Constitución Política de la República].
CONCILIACIÓN
Consagra que tanto la parte patronal, como
los trabajadores, deben implementar todas
aquellas actividades tendientes a resolver los
conflictos que se presente con motivo de la
relación de trabajo; de manera de evitar en lo
posible la participación de autoridades de
trabajo o jurisdiccionales, o si, estando ya en
cualesquiera de estas fases se resuelva el
conflicto transigiendo ambas partes algunas
de sus pretensiones.
OBJETIVIDAD
(Realista y Objetivo).
Este principio busca que las normas jurídicas se apliquen
en su correcta dimensión, en forma científica, serena,
desapasionada y no al libre albedrío de la parte patronal,
que en la mayoría de los casos lo hace en forma subjetiva
Es realista porque estudia al individuo en su realidad social y
considera que para resolver un caso determinado a base de una bien
entendida equidad es indispensable enfocar ante todo la posición
económica de las partes
Es objetivo porque su tendencia es la de resolver los diversos
problemas que con motivo de su aplicación surjan, con criterio social y
a base de hechos concretos y tangibles [4º Considerando del Código
de Trabajo].
RAMA DEL DERECHO
PÚBLICO. Las normas de orden público tratan de mantener la armonía y la
estabilidad social y son aplicables a toda la colectividad. En las normas
de derecho público, el Estado actúa como ente soberano, por lo que la
voluntad de las partes no pueden cambiar dichas normas.
IMPERATIVO
El derecho de trabajo es un derecho necesario e
imperativo, o sea, de aplicación forzosa en cuanto a las
prestaciones mínimas que conceda la ley.
HONDAMENTE
DEMOCRÁTICO
Se orienta a obtener la dignificación económica y moral de
los trabajadores que constituyen la mayoría de la
población, y debido a que estos están sujetos al aspecto
económico por lo que se trata de proteger al débil,
realizando así mayor armonía social.
RAZONABILIDAD
Sirve para evitar la arbitrariedad entre patronos y
trabajadores, aplicándose a los derechos de los
trabajadores y a las obligaciones de los patronos
BUENA FE
Actuar honestamente y sin malicia; se aplica en las
relaciones entre patronos y trabajadores y viceversa.
ESTABILIDAD
Sumamente importante ya que una de las mayores luchas
de la clase trabajadora es la de obtener continuidad en su
trabajo. Un trabajo estable y seguro, garantiza bienestar
CONTINUIDAD
La relación natural de trabajo no debe interrumpirse, sino
que tiene que ser de tracto sucesivo, es decir, que no se
interrumpe. Por regla general, el contrato de trabajo es
indefinido [26 Código de Trabajo].
EQUIDAD.
Persigue que el trabajador reciba un trato justo, una
atención adecuada según su dignidad humana y como
elemento fundamental de la producción, que significa el
desarrollo de la sociedad.
FUENTES DEL
DERECHO DE TRABAJO
FUENTES GENERALES.
La ley y principios del derecho de trabajo;
La costumbre o usos locales;
Jurisprudencia o doctrina legal;
Doctrina científica;
Los principios y leyes de derecho común
FUENTES ESPECÍFICAS
Pactos colectivos de condiciones de trabajo.
Reglamento interior de trabajo
Laudos arbítrales
La jerarquización de las
fuentes
Las garantías mínimas de los trabajadores están
contenidas en la Constitución Política de la República, pero
si una ley inferior o cualquier reglamento supera las
garantías establecidas en ella, se aplicará esta norma,
debido al principio de la ley más beneficiosa.
FUENTES TRADICIONALES
FUENTES REALES
FUENTES FORMALES
FUENTES HISTÓRICAS
FUENTES ESPECIFICAS
Constitución Política de la República;
Convenios y Tratados Internacionales o regionales;
Código de Trabajo;
Pactos y Convenios Colectivos de Condiciones de Trabajo
Demás leyes y reglamentos de Trabajo y Previsión Social
INTERPRETACIÓN DEL
DERECHO DEL TRABAJO:
Es el conjunto de operaciones tendientesa descubrir el sentido de las normaslaborales. Las ideas modernas seinclinan por la interpretación únicamentedel texto de la norma no así, ya de lavoluntad del legislador.
Al hablar del texto de la norma debemospensar en los fines de las normaslaborales, que son: jurídicos, éticos,económicos, sociales, culturales ypolíticos.
JORNADA DE TRABAJO
DEFINICIÓN DE JORNADA DE
TRABAJOGuillermo Cabanellas la define como la
duración del trabajo diario de lostrabajadores. Número de horas quedurante la semana deben completarselegalmente en las actividades laborales,especialmente para sumar al descansodel domingo el de la tarde sábado, serecarga la jornada diaria en una hora olapso a ella aproximado. Por lo cual eshoy día más corriente expresar la jornadade trabajo por un período de horassemanales.
Guillermo Cabanellas lo define: La voz descanso ha adquirido
importancia jurídica especial a través del derecho laboral,
donde expresa el tiempo de reposo que debe concederse a
todo trabajador en una graduación cuádruple
v Dentro de la propia labor diaria, v De una jornada
laborable a otr
De una a otra semana, consistente en un día franco al menos y
generalmente el domingo u otro compensatorio
Un período anual , de vacaciones remuneradas que oscila en
su duración.
JORNADA DE TRABAJO
116 C. t.
DEFINICIÓN
Para Guillermo Cabanellas es: Laduración del trabajo diario de lostrabajadores. Número de horas quedurante la semana deben completarselegalmente en las actividades laborales,especialmente para sumar al descansodel domingo el de la tarde sábado, serecarga la jornada diaria en una hora olapso a ella aproximado. Por lo cual esmás común expresar la jornada detrabajo por un período de horassemanales.
DURACIÓN LEGAL DEL TRABAJO.
CLASES Y LIMITACIONES DE JORNADA:
La jornada de trabajo debe regularse atendiendo a que las
labores realizadas se hagan con eficiencia y adecuada
productividad, pero en su extensión no debe lesionarse al
trabajador por la vía del cansancio físico, psíquico o intelectual
La lucha por una jornada justa de trabajo, fue libradainicialmente por los trabajadores ingleses durante el proceso dela revolución industrial del siglo XVIII, cuando en las factorías seobligaba al trabajador a prestar sus servicios hasta dieciochohoras diarias sin tener derecho al reconocimiento de las horasextraordinarias laboradas ni al séptimo días.
El artículo 116 del Código de Trabajo, fue reformado
parcialmente por incompatibilidad, por el artículo 102 inciso g)
de la Constitución Política de la República; al establecer: La
duración de la jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno, de
trabajo efectivo nocturno y de trabajo efectivo mixto.
Quienes por disposición de la ley, por la costumbre o por
acuerdo con los empleadores laboren menos de cuarenta y
cuatro horas semanales en jornada diurna, treinta y seis en
jornada nocturna, o cuarenta y dos en jornada mixta, tendrán
derecho a percibir íntegro el salario semanal.
CRITERIOS PARA COMPUTAR LA
DURACIÓN DE LA JORNADA
Para que fuera reconocida lanecesidad de fijar una jornadamáxima de trabajo, fue necesariouna lucha de más de un siglo porparte de los trabajadores
Los impulsores del Derecho Civil,sobre la base del principio de laautonomía de la voluntad, hicieronposible la extensión ilimitada de lajornada de trabajo.
Dentro de la corriente del liberalismo, se
establecía la más enconada oposición a
la reglamentación de la jornada de
trabajo, basándose en la premisa:
"El hombre es libre: ¿Cómo prohibirle que
trabaje 10, 12 ó 14 horas? ¿No equivale
esta prohibición a impedirle que obtenga
una ganancia lícita? La limitación de la
jornada traerá consigo la reducción de
las posibilidades de ganancia y es
incompatible con la libertad natural del
hombre”
En contraposición la crítica que se hizo ala posición liberal, fue de que lasjornadas de 15 o más horas, que dejanpoco tiempo al trabajador para dormirno son incompatibles con la personahumana, puesto que obligan al hombrea llevar una vida animal, comer y dormir.
El trabajo excesivo agotaprematuramente las energías del hombreconduciéndolo con mayor rapidez, a lavejez o invalidez. De suerte que apoyadoen esta últimas razones, hubo quiendeclarara nula la cláusula del contratoque fijara una jornada excesiva
FINALIDAD DE LA LIMITACIÓN A
LA JORNADA DE TRABAJO
Evitar el excesivo desgaste de la energía del trabajador;
Permitirle el suficiente tiempo libre para descansar, divertirse, instruirse, etc.
Es un hecho probado que a medida que se
prolonga la jornada de trabajo,
disminuye la atención del trabajador,
circunstancia esta última que es causa
de aumento en la frecuencia de los
accidentes de trabajo.
La limitación de la jornada de trabajo, ha
tomado en cuenta los informes de la
ciencia médica, en concordancia con
las peticiones de los trabajadores. El
trabajo durante más de ocho horas
diarias, es perjudicial para la salud del
hombre
Duración de la jornada de
Trabajo en el derecho
guatemalteco Jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no
puede exceder de ocho horas diarias de trabajo, ni
de cuarenta y cuatro horas a la semana, equivalente
a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos
del pago del salario.
La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede
exceder de seis horas diarias, ni de treinta y seis a la semana.
La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede
exceder de siete horas diarias, ni de cuarenta y dos a la
semana.
LA JORNADA
EXTRAORDINARIA
Todo trabajo que se preste fuera de la jornada ordinaria, seentiende como jornada extraordinaria y el pago debe seraumentado en un 50%, según lo establece nuestro Código deTrabajo. Dicho pago pude aumentarse en porcentaje mediantela negociación de pactos o convenios colectivos decondiciones de trabajo.
Conforme al Código de Trabajo, no se consideran horas
extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los
errores imputables sólo a él cometidos durante la jornada
ordinaria, ni las que sean consecuencia de su falta de actividad
durante tal jornada, siempre que esto último le sea imputable
Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de
un total de doce horas diarias, salvo los casos de excepción que
contempla la ley (véanse artículos 121, 122, 123 y 124 del Código
de Trabajo.)
DESCANSO
REMUNERADO
Guillermo Cabanellas lo define: La voz descanso ha adquirido
importancia jurídica especial a través del derecho laboral,
donde expresa el tiempo de reposo que debe concederse a
todo trabajador en una graduación cuádruple:
v Dentro de la propia labor diaria,
cuando el quehacer fatigue ya o agote
física través o intelectualmente, lo cual
se traduce en altos o interrupciones de
breves minutos, destinados a reparar las
fuerzas;
v De una jornada laborable a otra,
descanso que suele calcularse de diez a
doce horas desde el término de una
hasta el comienzo de la siguiente, con
preferencia por la noche
v De una a otra semana, consistente en un día franco al
menos y generalmente el domingo u otro compensatorio
v Un período anual , de vacaciones remuneradas que oscila en
su duración de acuerdo con las normas legales, la antigüedad,
las convenciones de trabajo o la costumbre.
DESCANSOS SEMANALES Y ANUALES.
ASUETOS OBLIGATORIOS
Se regulan dentro del Derecho de Trabajo como instituciones
que tienen por objeto compensar al trabajador su esfuerzo físico
y mental con ocasión del trabajo
Descansos Semanales
Se conocieron inicialmente como "séptimo día" y en la actualidad la doctrina moderna le denomina "prima dominical"
Hoy día es común, según sea la jornada de trabajo convenida, que se descansa sábado por la tarde y domingo todo el día en aplicación de la semana de cuarenta y cuatro horas que se computa de cuarenta y ocho para los efectos exclusivos de pago
Sistema Inglés
Se trabaja únicamente de lunes a viernes
Este sistema es muy utilizado en las empresas y en las
instituciones del Estado.
Días de Asueto
Son aquellos de los que se goza porcelebrarse acontecimientos nacionales,universales, municipales o locales
Dentro de nuestra legislación estáncontemplados en el artículo 127 delCódigo de Trabajo, para los trabajadoresdel sector privado; y el 69 de la Ley deServicio Civil. Además de varios decretosque regulan determinados días deasueto. (ejemplo decreto 1794)
Los feriados con goce de salario a que se refieren las normas
apuntadas son los siguientes: el 1º de enero, el jueves, viernes y
sábado Santos; 1º de mayo, 30 de junio, 15 de septiembre, 20 de
octubre, 1º de noviembre, 24 de diciembre medio día, 25 y 31
de diciembre medio día; además, el día de la fiesta de la
localidad.
Vacaciones Anuales
Las vacaciones tienen por objeto que el trabajador
descanse de la rutina del año anterior de trabajo
Acumulación del Período de
Vacaciones
Su naturaleza no permite que seacumulen año con año sino para losefectos de pago, cuando el patrono nolas ha concedido oportunamente, por loque la ley hace una salvedad para loscasos de despido, que permite elderecho de reclamar hasta cincoperíodos de las que se hayan omitidosegún reforma introducida al artículo 136del Código de Trabajo, por el art. 8 delDto. 64-92 del Congreso (anteriormentesólo se podían reclamar 2).
Período Legal de
Vacaciones Anuales
El Dto. 64-92 generalizó a 15 días devacaciones para todos lostrabajadores quitando ladiscriminación que había para lostrabajadores de empresas industrialesy agropecuarias. Aunque laConstitución ya había mejorado elconcepto en términos de tiempo, enel inciso i del Art. 102 constitucional,este también fue superado, algeneralizar las vacaciones a 15 días
En el caso del sector público por disposición del artículo 61 de laLey de Servicio Civil, los trabajadores estatales gozan de 20 díashábiles y de treinta los que laboran en lugares donde esténexpuestos a contraer enfermedades profesionales, en esteúltimo caso, por disposición del Acuerdo Gubernativo 841-89.
SALARIO
DEFINICIÓN
Es la retribución que el patrono tiene que pagar al trabajador,como contraprestación al servicio recibido en virtud delcumplimiento del contrato de trabajo o de la relación detrabajo, vigente entre ambos
Tiene un carácter alimenticio que constantemente le hareconocido la doctrina y la legislación
El término salario es el empleado por casi todas las legislaciones,
puesto que es el único que abarca a las distintas retribuciones
de los trabajadores.
CLASES DE SALARIO Y SUS
COMBINACIONESsalario por unidad de tiempo: Se calcula
el salario atendiendo al tiempo de lajornada diaria de labores, semana o mes;independientemente del resultado quese obtenga
salario por unidad de obra: Se toma encuenta de manera especial, el resultadodel trabajo o de la obra; este salario noes fijo, sino que varia según el rendimientoo piezas producidas por el trabajador.Puede pactarse por pieza, tarea, precioalzado o a destajo.
La distinción entre salario por unidad detiempo y salario por unidad de obra no esabsoluto, pues cuando se contratan losservicios de una persona por horas, días,etc. se debe de tener en cuenta,necesariamente, un rendimientodeterminado y a la inversa, al fijarse elsalario por unidad de obra se considerasiempre el tiempo que ha de invertirse enla construcción. En lo tocante al salariopor unidad de obra debe de tenerse encuenta que la cantidad que perciba eltrabajador ha de ser tal, que el número deunidades obtenidas durante ocho horasequivalga al salario mínimo quecorresponda al trabajo (por lo menos).
salario a precio alzado
Es el que se fija en aquellos casos en quese utilizan los servicios de una personapor todo el tiempo indispensable a laconstrucción de una obra y a cambio delos cuales se le paga una cantidadglobal. Esta modalidad de salario en loscontratos de trabajo, se diferencia delcontrato civil de obra precio alzado, enque en el primero el trabajador sólopone su trabajo, y no los materiales, y enel segundo pone tanto los materialescomo su actividad.
Otra forma en que puede pactarse el
pago del salario, es por participación en
las utilidades, ventas o cobros que haga
el patrono; en esta clase de salario, se
debe señalar una suma quincenal o
mensual que ha de recibir el trabajador,
la cual debe de ser proporcional a las
necesidades de éste y al monto
probable de la participación que le
llegue a corresponder. La liquidación
definitiva se debe hacer por lo menos
cada año
Salario en especie
es el que no se paga totalmente con dinero en
efectivo; una parte se Alimentos, bienes, enseres,etc)
pero en ningún caso puede constituir más del 30% del
salario de que se trate.
Plazo para el pago del
salario
Patronos y trabajadores deben fijar el plazo para el
pago de salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor
de una quincena para los trabajadores manuales, ni
de un mes para los trabajadores intelectuales y los
servicios domésticos.
Si el salario consiste en participación de
las utilidades, ventas o cobros que haga
el patrono, se debe señalar una suma
quincenal o mensual que ha de recibir el
trabajador, la cual debe ser
proporcionada a las necesidades de
éste y el monto probable de la
participación que le llegue a
corresponder. La liquidación definitiva se
debe hacer por lo menos cada año.
GARANTÍAS PROTECTORAS
DEL SALARIO
Protección del Salario Contra los Abusos del Patrono
Obligación de pagar el salario en efectivo y prohibición del truck-sistem (vales, fichas, señalar el establecimiento en donde las debe cambiar por ciertos productos, con esos vales, fichas o tarjetas) Artículos 62 inciso a. 92 párrafo 2o. del Código de Trabajo
Lugar de pago del salario: salvo
convenio escrito en contrario, el pago
del salario debe hacerse en el propio
lugar donde los trabajadores presten
sus servicios y durante las horas de
trabajo o inmediatamente después de
que éstas concluyan.
Se prohíbe pagar el salario en lugares
de recreo, expendios comerciales o de
bebidas alcohólicas y otros análogos,
salvo que se trate de trabajadores que
laboren en esa clase de
establecimientos. (Art. 95 del C. de T.);
Obligación de pagar el salario correspondiente al tiempo que
éste pierda cuando se vea imposibilitado para trabajar por
culpa del patrono. (Art. 61 inciso g. del C. de
Prohibición al patrono de retener o descontar suma alguna el
salario del trabajador en concepto de multas. ( Art. 60 inciso e.
párrafo 2o.)
Prohibición de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.);
Prohibición parcial de efectuar compensaciones ( Art. 100 del C.
de T)
Prohibición de hacer colectas (Art. 62 inc. f. del C. de T.);
Protección del Salario Contra
los Acreedores del Trabajador
Nulidad de la cesión de salarios (Art. 100 C. de T.);
Obligación de pagar el salario directamente al trabajador (Art.
94 del C. de T.);
Inembargabilidad parcial del salario (Art. 96 y 97 del Código de
Trabajo);
Protección del salario contra
acreedores del patrono
Artículo 101 del C. De Trabajo.
Protección a la Familia del
Trabajador
Protección a la mujer casada y a loshijos menores (Arts. 97-100 del C. deT.);
Prohibición de exigir a los familiareslas deudas del trabajador;
Patrimonio Familiar;
Protección a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85 del C. de T. y 102 inciso p. de la Constitución);
SALARIO MÍNIMO
Como una medida de protección alsalario, la legislación laboral de lamayoría de países tiene establecida lainstitución del Salario Mínimo. En nuestroCódigo de Trabajo se establece que:"Todo trabajador tiene derecho adevengar un salario mínimo que cubrasus necesidades normales de ordenmaterial, moral y cultural y que le permitasatisfacer sus deberes como jefe defamilia."
De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT,
Convenio relativo a la fijación de salarios mínimos, con especial
referencia a los países en vías de desarrollo, del cual Guatemala
es signatario, todo país miembro de OIT que ratifique ese
convenio se obliga a establecer un sistema de salarios mínimos
que se aplique a todos los grupos de asalariados
Elementos que deben tenerse en
cuenta para determinar el nivel del
salario mínimo las necesidades de los trabajadores y de sus familias habida
cuenta del nivel general de salarios en el país, del costo de vida,
de las prestaciones de seguridad social y del nivel de vida
relativo de otros grupos sociales
Los factores económicos, incluidos los requerimientos del
desarrollo económico, los niveles de productividad y la
conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo.
Por otra aparte, es apropiado que para su fijación participen en
igualdad de condiciones los representantes de los trabajadores
y de los patronos.
Su fijación es anual (Ac. Gub. 776-94)
Esta a cargo de Comisiones Paritarias de Salarios
Mínimos,(Integradas por dos patronos, dos
trabajadores sindicalizados y un inspector de
trabajo)
Dichas comisiones rinden informes a la Comisión
Nacional del Salario (organismo técnico y
consultivo de las mismas) el cual tiene a su
cargo recabar dichos informes para elevarlos al
Ministerio de Trabajo y Previsión Social, siendo el
Organismo Ejecutivo por conducto del referido
Ministerio a quien corresponde determinar
finalmente los salarios mínimos para cada
actividad económica.
