CLIMA ORGANIZACIONAL SEGN LA PERCEPCIN DE LOS DOCENTES DE UNA INSTITUCIN

EDUCATIVA DE LA REGIN CALLAO

Tesis para optar el grado acadmico de Maestro en Educacin Mencin en Evaluacin y Acreditacin de la Calidad de la

Educacin

BACHILLER ANGLICA LUCRECIA CRESPN MEZA

LIMA PER

2012

FACULTAD DE EDUCACIN Programa de Maestra para Docentes

de la Regin Callao

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CLIMA ORGANIZACIONAL SEGN LA PERCEPCIN DELOS DOCENTES DE UNA INSTITUCIN EDUCATIVA DE LA REGIN

CALLAO

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JURADO DE TESIS

Presidente : Dr. Gilberto Indalecio Bustamante Guerrero

Vocal : Dr. Juan Anbal Meza Borja

Secretario : Mg. Miguel ngel Rimari Arias

ASESOR

Dra. Esther Mariza Velarde Consoli

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DEDICATORIA:

A Dios, por iluminarme y brindarme la dicha de la salud A mis padres, por inculcarme el valor de la perseverancia

A mi familia, por el apoyo incondicional que da a da me brindan.

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ndice de contenido

Pgina INTRODUCCIN 1 Problema de investigacin 2 Planteamiento. 2 Formulacin. 3 Justificacin. 4 Marco referencial 5 Antecedentes. 5 Internacionales. 5 Nacionales. 8 Marco terico. 9 Teoras de la organizacin educativa 9 Definicin de organizacin. 11 Definicin de comportamiento organizacional. 12 Definicin de percepcin ambiental. 13 Definicin de satisfaccin laboral y actitudes. 13 Definicin de clima organizacional. 14 Tipos de clima organizacional. 18 Dimensiones del clima organizacional. 19 Objetivos 21 Objetivo general. 21 Objetivos especficos. 21 MTODO 22 Tipo y diseo de investigacin 22 Variable 22 Definicin conceptual. 22 Definicin operacional. 23 Participantes 24 Poblacin. 24 Muestra. 24 Instrumento de investigacin 27 Ficha tcnica del instrumento. 27

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Validacin. 28 Confiabilidad. 29 Procedimiento de recoleccin de datos 29 RESULTADO S Resultados descriptivos. 31 Resultados complementarios. 37 DISCUSIN, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS Discusin 40 Conclusiones 42 Sugerencias 42 REFERENCIAS 43 ANEXOS Anexo A. Matriz de consistencia del instrumento de investigacin Anexo B. Validez de contenido por juicio de expertos Anexo C. Cuestionario de clima organizacional para docentes

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ndice de tablas

Pgina Tabla 1. Dimensiones del clima organizacional 23 Tabla 2. Poblacin de la investigacin 24 Tabla 3. Distribucin demogrfica de los participantes segn gnero 24 Tabla 4. Distribucin demogrfica de los participantes segn edades 25

Tabla 5. Distribucin demogrfica de los participantes segn aos de servicio 26

Tabla 6. Consistencia interna para la escala de clima organizacional 29

Tabla 7. Baremos del cuestionario de clima organizacional 30

Tabla 8. Medidas descriptivas de la variable clima organizacional y sus dimensiones

31 Tabla 9. Medidas de frecuencia por niveles de la variable clima organizacional 32

Tabla 10. Medidas de frecuencia por niveles de la dimensin estructura 33

Tabla 11. Medidas de frecuencia por niveles de la dimensin recompensa 34

Tabla 12. Medidas de frecuencia por niveles de la dimensin relaciones 35

Tabla 13. Medidas de frecuencia por niveles de la dimensin identidad 36

Tabla 14. Contingencia de la variable clima organizacional asociado al gnero 37

Tabla 15. Contingencia de la variable clima organizacional asociado a las edades 38

Tabla 16. Contingencia de la variable clima organizacional asociado al tiempo de servicio

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ndice de figuras

Pgina Figura 1. Distribucin de la muestra segn edades 25 Figura 2. Distribucin de la muestra segn tiempo de servicio 26 Figura 3. Medidas de frecuencia de la variable clima organizacional 32 Figura 4. Medidas de frecuencia de la dimensin estructura 33 Figura 5. Medidas de frecuencia de la dimensin recompensa 34 Figura 6. Medidas de frecuencia de la dimensin relaciones 35 Figura 7. Medidas de frecuencia de la dimensin identidad 36 Figura 8. Clima organizacional asociado al gnero 37 Figura 9. Clima organizacional asociado a las edades 38 Figura 10. Clima organizacional asociado al tiempo de servicio 39

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Resumen

La investigacin de tipo descriptivo simple tuvo como objetivo general medir el nivel de percepcin del clima organizacional que tienen los docentes de una institucin educativa pblica de la regin Callao. La muestra, de tipo disponible estuvo conformada por 52 docentes del nivel primaria y secundaria. La informacin se obtuvo con la aplicacin del cuestionario Clima Organizacional Para Docentes, de los autores George Litwin y Robert Stringer; que evala dimensiones del clima organizacional. El cuestionario fue validado a travs de juicio de expertos y la confiabilidad se realiz mediante muestra piloto de 25 docentes. Los resultados mostraron que el clima organizacional se encuentra en un nivel medio.

Palabras clave: Clima organizacional, comportamiento organizacional, organizacin, percepcin.

Abstract

This descriptive-simple investigation aimed to measure the level of perception of the organizational climate that the teachers of a public educational institution in the Callao region have. The available sample was 52 primary and secondary teachers. The information was obtained with the application of Organizational Climate for teacher questionnaire of the authors George Litwin and Robert Stringer that evaluates the organizational climate dimensions. The questionnaire was validated by judges criterion and the reliability was determined by a pilot sample of 25 teachers. The results showed that organizational climate is in intermediate level.

Key words: Organizational climate, organizational behavior, organization, perception

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Introduccin

En estos ltimos aos, nos hemos podido percatar de la importancia de laborar en una institucin educativa donde se viva un ambiente favorable, donde se cree condiciones de convivencia armoniosa que favorezcan la interaccin dinmica entre sus miembros.

Las interacciones interpersonales, se constituyen en el motor que empuja el desarrollo de la institucin, en tanto provee de la materia prima, que apunta a consolidar los grandes retos que cada organizacin asume y que en el trabajo mancomunado y colaborativo encuentra su mayor aliado, porque esto permite que todos los estamentos que conforman una comunidad educativa trabajen de manera conjunta en equipo apuntando todos hacia la excelencia educativa.

Por ello resulta necesario tener presente el sentir de las personas que confluyen en una organizacin educativa, las ideas que se forman sobre s mismos, quines son, qu merecen, qu son capaces de realizar y hacia dnde creen que deben marchar como institucin.

Estos conceptos influyen frente a los diversos factores relacionados con el trabajo cotidiano como la estructura de la institucin, la identidad institucional, las relaciones interpersonales, las coincidencias o discrepancias que se tenga en la labor diaria, con respecto a las ideas preconcebidas o adquiridas por las personas durante el tiempo que conviven; todo ello va conformando el clima organizacional en las instituciones educativas.

En este sentido hemos querido explorar la percepcin de los docentes respecto al clima organizacional que viven en su institucin; ya que conocindolo, se podrn fortalecer los aspectos positivos que se encuentren, sustituir los negativos y sugerir propuestas que redunden en beneficio de los docentes, de la institucin educativa y por consecuencia en la mejora del servicio educativo brindado.

El estudio se ha dividido en cuatro partes, presentando en la primera parte el problema de investigacin, antecedentes de la investigacin; tanto nacionales como internacionales, marco terico, objetivo general y objetivos especficos. En segundo lugar tenemos el mtodo empleado, tipo y diseo de investigacin, variable, definicin

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conceptual y operacional, participantes de la muestra de estudio, instrumento de investigacin as como la validez y confiabilidad del instrumento empleado para medir la variable en estudio. En tercer lugar tenemos los resultados estadsticos de la aplicacin del instrumento y para complementar la investigacin tenemos la discusin de los resultados, conclusiones y sugerencias, por ltimo vienen las referencias; seguido de los anexos.

Problema de investigacin

Planteamiento.

El clima organizacional, se ha tornado en un tema de importancia para aquellas organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido (Garca & Ibarra, 2005, p. 74), cabe mencionar que las instituciones educativas son concebidas como organizaciones formales, complejas y abiertas.

Segn el Informe Mundial sobre la Cultura (Unesco, 1998), en la actualidad y a nivel mundial, especficamente en Amrica Latina, la escuela se caracteriza por presentar inmensas carencias provocando una especie de colapso al conocimiento ante los profundos cambios en el mbito poltico, econmico ecolgico y cultural. Las instituciones educativas, han sido y son el reflejo de la sociedad y por ello son sensibles a los problemas que de sta se derivan.

Segn lo sealado en el Informe de Progreso Educativo Peruano (Programa de Promocin de la Reforma Educativa en Amrica Latina y el Caribe, 2006), seala que:

El lento crecimiento econmico y la pobreza que afecta a casi la mitad de la poblacin, as como la capacidad real de recaudacin de mayores ingresos para el erario pblico, limitaron seriamente las posibilidades de mejorar la educacin. Al mismo tiempo la poca continuidad y el carcter excesivamente poltico partidarizado de muchas de las decisiones sectoriales contribuyeron tambin al escaso desarrollo, y en muchos casos al deterioro, de las instituciones e instancias de gestin educativa. (p.36)

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En efecto en estos tiempos de cambios cada vez se hace ms necesario comprender los factores econmicos, fsicos y sociales que influyen en el rendimiento de las personas en el trabajo, esta necesidad de acuerdo a Brunet (1995), se basa en el hecho que segn la forma como los empleados interpretan su ambiente laboral, as ser su ndice de productividad, adems de que influir en la formacin de buenas o malas relaciones de trabajo, o en el fracaso o en el xito de las polticas que se ha establecido como institucin (p.89).

Lo anterior confirma que el clima organizacional constituye de hecho la personalidad de una organizacin. Adems determina y condiciona el comportamiento de los individuos en la institucin, y el grado de satisfaccin respecto de la actividad que los empleados desempean. En consecuencia el desarrollo de las actividades vinculadas con el proceso de enseanza y aprendizaje se lleva a cabo en un ambiente especfico, donde intervienen los integrantes del sistema educativo representados por el personal directivo, docentes, educandos, padres de familia; y de cuya interrelacin de originan concepciones, percepciones, creencias que en un momento dado influyen en la toma de decisiones.

Es importante destacar que para que exista un clima adecuado en una institucin educativa debe de haber colaboracin, participacin y actitud crtica de todos los involucrados.

Por otro lado en algunas instituciones educativas de la regin Callao se presentan diversas problemticas en relacin al clima organizacional tales como el escaso sentido de pertenencia, la aparicin de conflictos, la poca comunicacin entre el personal docente con el directivo, lo que ha generado un dficit en las relaciones humanas que ha terminado afectando la imagen de las instituciones educativas. Este deterioro de la imagen institucional se traduce en la prdida de estudiantes con la consiguiente disminucin de aulas y personal docente por reduccin de las metas de atencin en las instituciones educativas.

Formulacin.

Sealada la importancia que tiene el clima organizacional en una institucin educativa se plantea el siguiente problema de investigacin:

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Problema general.

Cmo es el clima organizacional segn la percepcin de los docentes de una institucin educativa de la regin Callao?

Problemas especficos.

Cmo es la dimensin estructura del clima organizacional segn la percepcin de los docentesde una institucin educativa de la regin Callao?

Cmo es la dimensin recompensa del clima organizacional segn la percepcin de los docentes de una institucin educativa de la regin Callao?

Cmo es la dimensin relaciones del clima organizacional segn la percepcin de los docentes de una institucin educativa dela regin Callao?

Cmo es la dimensin identidad del clima organizacional segn la percepcin de los docentes de una institucin educativa de la regin Callao?

Justificacin.

El clima organizacional es sin duda alguna un elemento fundamental para el funcionamiento eficiente de la institucin educativa. As como para crear condiciones de mutua reciprocidad que contribuyan al logro de las metas trazadas. De acuerdo con el Segundo Estudio Regional Comparativo y Explicativo (SERCE), los procesos educativos al interior de los centros escolares son el mbito de mayor peso para promover los aprendizajes, despus del contexto socio cultural. Dentro de los procesos educativos destaca el clima escolar por su consistencia en predecir el rendimiento acadmico (Aguilar, 2010).

Tomando en consideracin lo expresado, se infiere que el clima organizacional es una de las mayores fortalezas de una organizacin, siempre y cuando ste se ha desarrollado adecuadamente, caso contrario constituye una de las principales debilidades.

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En este sentido la importancia del presente trabajo radica en lo siguiente:

Los resultados del presente estudio brindarn informacin relevante; lo cual permitir la revaloracin del clima organizacional como factor fundamental de la actividad educativa.

El conocimiento terico sobre la variable estudiada, servir para impulsar un clima organizacional apropiado y acorde a la calidad educativa que se desea brindar.

En lo institucional servir para disear y aplicar programas de optimizacin de las relaciones interpersonales entre los miembros de la institucin educativa, con el propsito de contribuir al xito de la administracin, la ejecucin de los proyectos de innovacin y la calidad educativa.

En lo pedaggico, mejorar el desempeo docente en la productividad y se generarn alternativas que puedan coadyuvar al mejoramiento continuo de la educacin en los diferentes niveles.

En lo social, consolidar la importancia de las relaciones interpersonales para el logro de la calidad educativa, que repercutir en beneficio de los estudiantes.

Se justifica la investigacin por el beneficio que se obtendr en el personal directivo, docentes y comunidad; lo que a su vez repercutir en la institucin educativa en general.

Marco referencial

Antecedentes.

A nivel internacional

Por ser el clima organizacional un tema novedoso en el mbito educativo, se ha encontrado que existen pocas investigaciones acerca del clima organizacional en instituciones educativas; es por ello que se est recurriendo a tomar como

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antecedentes investigaciones de otros mbitos; y entre las cuales se pueden citar las siguientes:

Becerra (2006), realiz el estudio Cmo podemos intervenir para fortalecer el clima educativo en tiempos de innovacin?, trabajo de tesis doctoral, desarrollada en la Universidad de Sevilla, Espaa, de diseo cualitativo-cuantitativo, Esta investigacin del clima escolar se realiz a travs de las percepciones de 404 sujetos pertenecientes a un total de 15 centros educacionales bsicos. Dicho estudio concluy que para los profesores el factor ms importante es el de las relaciones interpersonales entre docentes; ellos establecen importantes lazos de amistad, constituyndose esto en un aspecto facilitador del clima; muy por el contrario los factores de riesgo que lo afectan es la percepcin de comentarios dainos entre colegas, el aumento de trabajo, el tener que atender necesidades educativas especiales y la multiculturalidad del alumno, hechos que se ven reflejado en una tensin laboral.

Del mismo modo, Fernndez (2007), realiz el estudio Factores que determinan el clima organizacional en una empresa de mecnica automotriz ubicada en la ciudad de Guatemala; trabajo de investigacin de tipo descriptivo cuya muestra estuvo compuesta por 19 personas. En la investigacin se aplic el instrumento denominado Cuestionario para Evaluar Clima Laboral; el cual evala los factores de autonoma, identificacin con la empresa, motivacin, percepcin, autoestima, identificacin con la empresa y relaciones interpersonales; en dicho estudio se concluy que los factores que afectan positivamente el clima organizacional de la empresa son: motivacin, relaciones interpersonales, identificacin con la empresa y responsabilidad; parte de la motivacin es la buena relacin existente entre compaeros de trabajo y jefes, as como la estabilidad y oportunidades de desarrollo que ofrece la empresa; siendo esto positivo debido a que influye en el desempeo del empleado, relacionndose directamente con la actitud con la cual lleva a cabo su trabajo y por consiguiente con la rentabilidad de la empresa.

Carrin (2008), realiz un estudio de tipo descriptivo titulado El clima y la satisfaccin laboral y su influencia sobre el absentismo laboral en el personal a turnos del aeropuerto de Barcelona; la muestra estuvo compuesta por 30 trabajadores, para medir el clima laboral se utiliz una versin abreviada del cuestionario Focus 93,

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compuesta por 12 preguntas, las dimensiones que se midieron fueron: apoyo, metas, innovacin y reglas; los resultados obtenidos muestran que el clima laboral es percibido por los trabajadores con una mayor orientacin hacia el respeto por las reglas y el apoyo; indicando un gran potencial en la comunicacin jerrquica, la bsqueda de resultados ptimos, el uso de procedimientos correctos e instrucciones establecidas, influye positivamente sobre el significado del puesto y la responsabilidad; del mismo modo, existe compaerismo, confianza y colaboracin entre los trabajadores.

Crcega (2007), realiz una investigacin de carcter descriptivo titulada Anlisis de los factores que influyen en el clima organizacional del Liceo Bolivariano del estado de Sucre, Bolivia; la tcnica utilizada fue un cuestionario con preguntas cerradas. En dicho estudio se concluy que los trabajadores no se encuentran satisfechos con el estilo de liderazgo debido a que el proceso de toma de decisiones est centrado en los directivos de la institucin sin tomarse en cuenta la opinin de los que laboran en ella, as mismo se encuentran desmotivados debido a que no existe un programa de reconocimiento interno para premiar el rendimiento de las funciones de los trabajadores; haciendo esto que las relaciones entre directivos-subordinados sea negativa; ms las relaciones entre el personal docente, administrativo y obrero son armoniosas.

Lamoyi (2007), realiz una investigacin de carcter exploratorio, descriptivo y explicativo denominada Clima organizacional en las escuelas secundarias tcnicas y generales del estado de tabasco en Mxico; busc describir el clima organizacional a partir de las percepciones que tienen los profesores con respecto a las dimensiones de creencias compartidas, sentido de comunidad, liderazgo directivo y sus implicaciones en el aprovechamiento escolar; el diseo metodolgico que se utiliz fue la encuesta. Segn este autor los resultados ms importantes fueron que existe una relacin directa entre el clima de las escuelas y el aprovechamiento escolar de los alumnos del nivel secundario. Adems de la serie de valores, normas, pautas ideolgicas, objetivos e ideas que comparten los profesores sobre ellos mismos, sus alumnos, directivos y los padres de familia.

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A nivel nacional.

A nivel nacional se exponen los siguientes trabajos:

Snchez (2005), realiz un estudio de diseo transversal, comparativo, descriptivo, titulado Influencia de la gestin universitaria en el clima organizacional; cuya finalidad era investigar la correlacin existente entre la gestin universitaria, clima y el comportamiento organizacional. El mtodo utilizado fue de tipo cualitativo a travs de la triangulacin de datos; la del investigador, la teora y la metodolgica. En el estudio participaron 286 personas entre docentes y trabajadores administrativos de un total de 1794; En dicho estudio se concluy que existe correlacin entre la gestin universitaria, el clima y el comportamiento organizacional, dentro del cual realizan su trabajo; los niveles son aceptables, pero no resultan los ms propicios para una gestin eficaz. Sin embargo se ve fortalecido por una percepcin favorable en la motivacin.

As mismo Berrocal (2007), realiz un estudio de tipo descriptivo correlacional de corte transversal, titulado El clima institucional y la calidad del servicio educativo ofertado por las instituciones educativas del nivel secundario de la urbanizacin Dulanto perteneciente a la regin Callao. La muestra estuvo constituida por 272 personas; las tcnicas utilizadas fueron dos cuestionarios con preguntas cerradas; la primera para medir la variable independiente (clima institucional) y la segunda para medir la variable dependiente (servicio educativo). En dicho estudio se concluy que segn la percepcin de los trabajadores de la institucin, la identidad institucional y el servicio educativo; as como las relaciones interpersonales y la dinmica institucional se encuentran en un nivel predominantemente medio. Por otro lado segn la percepcin de los alumnos el servicio educativo brindado es regular, lo cual es reconocido por docentes, administrativos y personal directivo.

Por otro lado, Silva (2009), realiz un estudio de tipo descriptivo titulado Medicin del clima laboral y satisfaccin del personal de trabajadores docentes y no docentes de la facultad de medicina de la universidad nacional de la Amazona peruana, con la finalidad de medir el nivel de satisfaccin laboral y el clima organizacional; la muestra estuvo conformada por 30 docentes y 20 administrativos seleccionados aleatoriamente y el instrumento que se utiliz fue una ficha de

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encuesta. En dicho estudio se concluy que la satisfaccin laboral y el clima organizacional grato constituyen factores importantes en el desempeo laboral, preservacin de los logros institucionales y en la salud mental del personal tanto administrativo como docente.

Marco terico.

Despus de hacer una revisin de literatura existente sobre clima organizacional, se estima conveniente definir ciertas teoras as como trminos que se manejan en esta investigacin y nos ayudar a entender mejor el tema en referencia.

Teoras de la organizacin educativa.

Segn (Chiavenato 2001), existen diversas teoras de las organizaciones; entre las cuales podemos mencionar:

Teora clsica.

La teora clsica concibe la organizacin en trminos de estructura, forma y disposicin de las partes que la constituyen y la interrelacin entre esas partes, siendo por tanto esttica y limitada. Sus mayores exponentes son Taylor, Fayol y weber; ellos se preocuparon por definir las funciones bsicas de la empresa, el concepto de administracin y los principios generales aplicables a cualquier tipo de organizacin o empresa. Esta teora sostienen una estructura piramidal, escasa interaccin entre los miembros de la organizacin, comunicacin vertical, la toma de decisiones est centralizada en los mandos superiores, existe un exceso de reglas y reglamentos y la motivacin de los empleados est basada en el temor a la necesidad.

Esta teora tuvo numerosas crticas, pese a ello sirvi durante muchas dcadas como modelo para las organizaciones y a ella le debemos las bases de las teoras modernas.

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Teora humanista.

Esta teora de las relaciones humanas surgi como oposicin a la teora clsica y consecuencia de los resultados del experimento llevado a cabo por Elton Mayo; quien defini una nueva teora basada en la integracin y el comportamiento social de los trabajadores, la atencin a nuevas formas de recompensa y sanciones no materiales, es decir en base a valores humansticos. Esta teora sostiene que debe existir confianza entre los miembros de una organizacin; por lo tanto una comunicacin ms abierta, la toma de decisiones se debe realizar desde los niveles bajos, asimismo existe mayor inters en el desarrollo de los trabajadores y el estilo de liderazgo est centrado en los empleados.

Teora de los sistemas.

La teora de sistemas, desarrollada por von Bertalanffy, no busca la solucin de problemas ni proponer soluciones prcticas, esta teora afirma que las propiedades de los sistemas no pueden describirse en trminos de sus elementos separados y que la comprensin de ellos solo ocurre cuando son estudiados globalmente, esto se fundamenta en que los sistemas existen dentro de otros sistemas, son abiertos porque dependen del medio donde estn insertos y sus funciones dependen de su estructura.

Existe una gran variedad de sistemas, as como diversas tipologas para clasificarlas de acuerdo con ciertas caractersticas bsicas. La clasificacin que emplearemos es de acuerdo a su naturaleza, ellos pueden ser cerrados o abiertos.

Los sistemas cerrados no reciben ninguna influencia del ambiente, ni producen algo para ser enviado afuera; en cambio los sistemas abiertos no pueden vivir aislados, ellos tienen una relacin de intercambio con el ambiente a travs de entradas y salidas; lo cual les permite competir con otros sistemas.

Como todos los sistemas sociales, las organizaciones son sistemas abiertos afectados por los cambios producidos en su ambiente. Las organizaciones sociales crean estructuras de recompensa para vincular a sus miembros al sistema, fijan

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normas y valores, as como tambin establecen dispositivos de autoridad para controlar y dirigir el comportamiento organizacional.

Definicin de organizacin.

Manifestamos que es importante definir organizacin debido a que las relaciones laborales se dan dentro de una organizacin, entendiendo que el elemento clave de una organizacin est compuesto por personas y por sus relaciones interpersonales. Una organizacin existe cuando las personas interactan entre s para realizar funciones esenciales que ayuden a lograr las metas (Daft, 2007).

Otra definicin similar a la anterior la da Robbins (2004) cuando afirma que organizacin es un conjunto de personas que se agrupan para trabajar en forma relativamente continua para lograr un fin comn (p. 16).

Estas definiciones apoyan la presente tesis, ya que se menciona a la organizacin como un sistema de seres humanos. Sin embargo desde la perspectiva de otros autores la organizacin consiste en crear un diseo de puestos individuales, departamentos dentro de la organizacin y procesos para integrarlos y alcanzar las metas de la empresa. (Hellriegel, Slocum y Woodman 2003).

El fin de crear una empresa es el logro de objetivos afines a todos los miembros que pertenecen a la organizacin y para ello los miembros deben interactuar unos con otros en diversas partes de la operacin.

Para Robbins (2004), Los individuos de una organizacin al formular objetivos y dividir actividades, permiten que la organizacin en s se convierta en un ente autnomo y como tal, debe contar con principios que la definan e identifiquen en el mercado; a su vez estos principios permiten a los nuevos miembros, clientes y otras organizaciones, conocer el por qu existe esa organizacin, para qu fue creada y hacia dnde se dirige; esto es la misin, visin y objetivos que toda organizacin debe poseer.

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Todo ello nos indica, que lo ms importante para lograr una operacin eficiente en la organizacin es que los miembros de la organizacin se involucren en el proceso que realicen por muy pequeo que este parezca, ya que esto les permitir tomar decisiones, establecer normas y fijar pautas de conducta para la consecucin de las metas tanto individuales como grupales.

Daft (2007) y Robbins (2004), coinciden cuando afirman que el logro de objetivos comunes slo puede concretarse si las personas que interactan en las organizaciones, establecen un contrato psicolgico lo suficientemente fuerte que les permita desenvolverse en la misma, actuando de manera armnica con las normas, valores, lenguaje y smbolos de la organizacin.

Definicin de comportamiento organizacional.

La teora del comportamiento organizacional segn Davis y Newstrom (2001) se refiere al estudio y la aplicacin de conocimientos relativos a la manera en que las personas actan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de un modo general a la conducta de personas en toda clase de organizaciones. (p. 267). En donde quiera que exista una organizacin, se tendr la necesidad de comprender el comportamiento organizacional.

Del mismo modo, Robbins (2004) define el comportamiento organizacional como campo de estudio que investiga el impacto que tienen los individuos, los grupos y las estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propsito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organizacin (p. 10).

A partir de las definiciones dadas, diremos que el comportamiento organizacional se ocupa del estudio de lo que la gente hace en una organizacin y la forma en que ese comportamiento afecta a la misma; dependiendo de la percepcin ambiental que stos tengan de la organizacin.

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Definicin de percepcin ambiental.

Weick citado por (Chiavenato, 2001, p. 850), manifiesta que las organizaciones perciben subjetivamente sus ambientes de acuerdo a sus expectativas, sus experiencias, sus problemas, sus convicciones y sus motivaciones. La manera como una organizacin percibe e interpreta su ambiente puede ser completamente diferente de la percepcin y de la interpretacin que otra organizacin tiene respecto del mismo ambiente.

Por lo anterior, se considera que las diferencias de percepcin ayudan a explicar por qu los individuos se comportan de manera distinta en la misma situacin; de modo que perciben la misma situacin de manera independiente y las respuestas de comportamiento dependen en gran medida de esas percepciones. Por lo tanto, de acuerdo a esta teora la percepcin es importante porque el comportamiento de la organizacin est basado en la percepcin que tengan de su ambiente.

Definicin de satisfaccin laboral y actitudes.

(Blum y Naylor 1988), define la satisfaccin laboral como el resultado de varias actitudes que tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos (como la compaa, el supervisor, compaeros de trabajo, salarios, ascensos, condiciones de trabajo, etc.) y la vida en general. De modo que la satisfaccin laboral es el conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo.

Cada individuo puede tener cientos de actitudes, pero la mayor parte de las investigaciones relacionadas con el comportamiento organizacional se han interesado en tres tipos de actitudes segn lo sealado por Robbins (2004) satisfaccin con el trabajo, participacin en el trabajo y compromiso con la organizacin (p. 12).

Las actitudes de satisfaccin con el trabajo, se refieren a la actitud general de un individuo hacia su empleo, es decir, al conjunto de sentimientos y emociones con los cuales los empleados consideran su trabajo (Davis y Newstrom, 2001, p. 270)

Hellriegel, et al. (2003), manifiestan que estudios recientes han demostrado que Las organizaciones con empleados satisfechos tienden a ser ms eficaces que

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las organizaciones con empleados descontentos (p. 55), lo mencionado por estos autores ratifica que la satisfaccin en el trabajo y el desempeo global de la organizacin se vinculan. De ello se infiere que una persona con un alto nivel de satisfaccin mantiene actitudes positivas hacia el trabajo, mientras que una persona insatisfecha mantiene actitudes negativas.

Para Robbins (2004), las actitudes del segundo tipo son aquellas en las cuales una persona se identifica con su trabajo, participa en l y considera su desempeo importante para la valoracin propia (p. 12).

El involucramiento en el trabajo, o compromiso con el trabajo segn (Davis y Newstrom, 2001), es el grado en que los empleados se sumergen en sus labores, invierten tiempo y energa en ellas y conciben el trabajo como parte central de su existencia (p. 276).

Segn Robbins (2004), las actitudes del tercer tipo, estn relacionadas con el grado en el cual un empleado se identifica con la organizacin y sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros (p. 12), as mismo (Davis y Newstrom, 2001, p. 279) coincide con Robbins al afirmar que el compromiso organizacional o lealtad de los empleados es el grado en que un empleado se identifica con la organizacin y desea seguir participando activamente en ella.

Es importante sealar, que los empleados con un alto nivel de compromiso con el trabajo se identifican en gran medida con l mismo, y con la institucin a la cual pertenecen y por ende, les interesa el trabajo que realizan. Entonces, la preocupacin por el estudio de clima organizacional parti de la comprobacin de que toda persona percibe de modo distinto el contexto en el que se desenvuelve, y que dicha percepcin influye en el comportamiento del individuo en la organizacin, con todas las implicancias que ello conlleve.

Definicin de clima organizacional.

Es el momento de entrar a la revisin terica del clima organizacional, enfocado a las instituciones educativas. De acuerdo a Brunet (2004), el concepto de clima institucional fue introducido por primera vez en la psicologa industrial por Germman,

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en el ao de 1960. Denison (citado por Edel y Garca, 2007, p.15) menciona que la expresin de clima organizacional tambin se encuentra en las investigaciones realizadas por Halpin y Croft (1962), Litwin y Stringer (1968), Likert (1961, 1967), Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1970).

Del mismo modo Edel y Garca (2007), mencionan que no es un concepto reciente, sino ha sido motivo de mltiples investigaciones, pero a pesar de ello sigue teniendo un lugar para la discusin y la bsqueda de nuevos conocimientos (p. 16). Cabe mencionar que los estudios de clima organizacional nacieron en el mbito de las organizaciones empresariales distintas al mbito educativo, sin embargo existen elementos comunes en ambos ambientes, tales como estructuras y procesos organizacionales.

A continuacin mencionaremos algunas definiciones que se acercan al mbito educativo y que sirven como referencia a la variable investigada.

Tagiuri y Litwin (citado por Edel y Garca, 2007, p.16), expresan que: El clima organizacional es una cualidad relativamente permanente del ambiente interno de una organizacin que experimentan sus miembros, influye en su comportamiento y se puede describir en funcin de los valores de un conjunto particular de caractersticas (o actitudes) de la organizacin.

Martn (1999), menciona que el trmino clima es Un concepto metafrico derivado de la metodologa, adquiri relevancia en el mbito social cuando las empresas empezaron a dar importancia a los aspectos relacionados con un ambiente de trabajo positivo y satisfactorio para conseguir en ltima instancia, una mayor productividad en trminos no solo cuantitativos, sino sobre todo la calidad de los aspectos (p.10).

De acuerdo con Fernndez y Asensio (citados por Martn, 1998) se entiende al clima como:

Tono o atmsfera general del centro educativo o de clase, percibido fundamentalmente por los estudiantes. Dentro de esta lnea algunos evaluadores incluyen adems la percepcin de los profesores y ms excepcionalmente, otros miembros de la comunidad educativa.

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El clima entendido como cualidad organizativa. Es una concepcin que parte de la consideracin de la institucin educativa como una organizacin y que consecuentemente, utiliza como principal fuente de informacin a directivos y profesores, esto es, personas conocedoras de los entresijos que marcan el funcionamiento del centro (p. 20).

En las conceptualizaciones de clima organizacional antes mencionadas podemos observar que se presentan diferentes informantes claves de la institucin; recordemos tambin que la variable investigada es percepcin del clima organizacional, por lo tanto los informantes claves de mayor importancia por tener un acercamiento y vivencia diaria con los procesos organizacionales son los directivos junto con los profesores, de ah que no es de gran inters que los alumnos sean informantes claves en esta investigacin. Sin embargo no se niega la percepcin que pudieran tener los alumnos y padres de familia dentro de los procesos organizacionales, pues sta puede ser valiosa para explicar algunos aspectos del clima organizacional.

De acuerdo con Mndez 2006, el clima organizacional es la percepcin que tienen los miembros de la organizacin respecto de ella, de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interaccin social y en la estructura organizacional (p. 39). Este concepto aporta un elemento que ayuda a comprender que el clima organizacional en esencia nos remite a la percepcin del ambiente, de los que integran una organizacin.

Denison (citado por Edel y Garca, 2007, p.18) argumenta que el clima organizacional, se puede entender como una percepcin comn o una reaccin comn de individuos ante una situacin. Por otra parte hay definiciones que refieren al clima organizacional como un conjunto de condiciones que existen y tienen un impacto sobre el comportamiento del individuo. La primera definicin se ubica en un estado psicolgico individual como la satisfaccin y la otra que dice que el clima es un conjunto objetivo de circunstancias como la estructura organizacional.

Retomando este orden de ideas, ahora se puede conceptualizar el clima organizacional como: La percepcin individual y colectiva que tienen los directivos y docentes de las instituciones educativas, producto de sus vivencias e interacciones en

17

el trabajo que desarrollan diariamente en las instituciones educativas y que afectan su desempeo laboral.

Medir la percepcin del clima significa determinar el grado en que un determinado atributo organizacional es percibido y no el grado en que ese atributo percibido satisface o agrada. Son elementos diferentes que hay que mantener en la medida de lo posible separados.

Dentro de las medidas de clima organizacional de acuerdo a Brunet (2004) se puede identificar tres posturas: medida mltiple de los atributos organizacionales, medida perceptiva de los atributos individuales y medida perceptiva de los atributos organizacionales.

Rodrguez (1999) menciona que: El clima de una institucin educativa tiene cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales. Esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima de una organizacin, con cambios relativamente graduales, sin embargo, una situacin de conflicto no resuelto, puede empeorar el clima organizacional por un tiempo comparativamente extenso hasta llegar a contaminar la productividad de la organizacin (p.8).

De acuerdo con (Martn, 2002), el analizar y diagnosticar el clima organizacional posibilita: Evaluar las fuentes de conflicto de estrs o de insatisfaccin que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organizacin y disear un proceso de intervencin, presentando una especial atencin a aquellos elementos problemticos que requieren un tratamiento especfico (p. 331).

Bloom (citado por Gairn, 1996), sintetiza los aspectos positivos que conllevan a un buen clima:

Colegialidad, entendida como el grado en que los profesores se muestran amistosos, se apoyan y confan unos en otros y mantienen un alto grado de cohesin y espritu.

Desarrollo personal y profesional.

18

Apoyo a la direccin, que a su vez, apoya y mantiene expectativas. Claridad en la definicin y comunicacin de estrategia, procedimientos y

responsabilidad. Sistema de recompensas, referido al grado de equidad en la distribucin de

beneficios y oportunidades para el desarrollo. Toma de decisiones, desde una autonoma personal reconocida y asumida. Consensos sobre los objetivos de la organizacin. Orientacin a la tarea, reflejada en la planificacin, procesos y resultados. Contexto fsico acorde con las necesidades personales. Apertura a la innovacin que traiga consigo una constante actualizacin y

mejora de la organizacin. (p. 416)

Tipos de clima organizacional.

Likert (citado por lvarez 2001) propone los siguientes tipos de clima organizacional que surgen de la interaccin de las variables causales, intermedias y finales.

Clima autoritario. Este tipo de clima se subdivide en dos grupos: el explotador en el cual la direccin no confa en sus empleados y la toma de decisiones se hace en la cima de la organizacin y el paternalista en el cual la direccin tiene suma confianza en ellos y las decisiones no siempre son tomadas en la cima de la organizacin.

Clima participativo. Tambin existen dos grupos: el consultivo, en el cual se confa en los empleados y en algunos casos se les permite tomar decisiones en los niveles inferiores y la comunicacin es de tipo descendente y el otro grupo, llamado participativo en grupo en el cual existe plena confianza en los empleados, realizndose la toma de decisiones en los diferentes niveles y la comunicacin no solo es descendente y ascendente sino tambin lateral por lo que existe una relacin de amistad, confianza y responsabilidad.

19

Dimensiones del clima organizacional.

Como se ha descrito, el clima tiene que ver con las percepciones que los individuos tienen hacia la organizacin y cmo estos sentimientos pueden tener un impacto en la motivacin y el desempeo del individuo en la propia organizacin.

Para medir, analizar y explicar el clima organizacional se puede realizar a travs de ciertas dimensiones. Cada una de estas dimensiones da respuesta a elementos que se relacionan con propiedades de organizacin.

Chaparro y Vega (2007), propone para la medicin y anlisis del clima organizacional las siguientes dimensiones.

Estructura: Se refiere a la percepcin que tienen los integrantes de la organizacin acerca de la rigidez o flexibilidad de las condiciones de trabajo determinadas por la institucin y dan lugar a un estado climtico u otro. Los elementos estructurales tienen que ver con las reglas, procedimientos, trmites y otras condicionantes a que se ven enfrentados los miembros de la organizacin en el devenir de su trabajo.

Relaciones: Resulta un componente central en la percepcin del clima, entre los distintos niveles, tanto entre pares, como docentes y directivos. El medir con precisin el estado de estas relaciones es un elemento clave a la hora de determinar el clima de la organizacin. Un buen ambiente de trabajo se basa en relaciones estables y positivas entre los miembros de la organizacin.

Recompensa: Las compensaciones salariales, si bien parecen ser la nica base firme de la satisfaccin laboral que generara buenos climas organizacionales, solamente es un aspecto a tener en cuenta; aunque no menos importante. Junto con ellas todas las dems formas de estmulo que la organizacin da a sus miembros por el cumplimiento de sus funciones en la misma. La valoracin que la organizacin tiene del trabajo bien realizado y los estmulos y recompensa que otorga ante esto es materia de esta dimensin.

Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un integrante importante y valioso que contribuye en el logro de los

20

objetivos institucionales, en general es la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin. (p. 249)

Chaparro y Vega (2007), proponen estas cuatro dimensiones porque considera que la dimensin relaciones es un tanto amplia, es una dimensin que tiene que ver con gran parte de las percepciones del personal, es decir, considera las relaciones entre pares, jefe inmediato, con quienes se desarrolla una parte importante del trabajo diario; en este mismo sentido, la dimensin estructura tambin refleja las percepciones del trabajo diario, del cmo se hacen las cosas; las dimensiones de recompensa e identidad son elementos importantes para la motivacin del personal, y por ende con un impacto en el desarrollo de sus actividades.

Segn Marchant (2005) Mientras ms satisfactoria sea la percepcin que las personas tienen del clima en su empresa, mayor ser el porcentaje de comportamientos funcionales que ellos manifiestan hacia la organizacin. Mientras menos satisfecho sea el clima, el porcentaje de comportamientos funcionales hacia la institucin educativa es menor. Los esfuerzos que haga la direccin por mejorar ciertos atributos del clima organizacional deben retroalimentarse con la percepcin que de ellos tienen los profesores. Estas mejoras, mientras sean percibidas como tales, seran el antecedente para que los profesores aumenten la proporcin de su comportamiento laboral en direccin con los objetivos organizacionales. (p. 134)

De acuerdo con Goncalves (citado por Marchant, 2005) El conocimiento del clima organizacional proporciona retroinformacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen. La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el clima organizacional influye en el comportamiento observable de los trabajadores a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento entre otros. (p. 134)

21

Por lo antes expuesto, el estudio del clima organizacional permite conocer las necesidades de sus integrantes as como los sistemas de comunicacin, liderazgo y motivacin.

Objetivos

Objetivo general.

Determinar cmo es el clima organizacional segn la percepcin de los docentes de una institucin educativa de la regin Callao.

Objetivos especficos.

Describir cmo es la dimensin estructura del clima organizacional segn la percepcin de los docentes de una institucin educativa de la regin Callao.

Describir cmo es la dimensin recompensa del clima organizacional segn la percepcin de los docentes de una institucin educativa de la regin Callao.

Describir cmo es la dimensin relaciones del clima organizacional segn la percepcin de los docentes de una institucin educativa de la regin Callao.

Describir cmo es la dimensin identidad del clima organizacional segn la percepcin de los docentes de una institucin educativa de la regin Callao.

22

Mtodo

Tipo y diseo de la investigacin

La presente investigacin es de tipo descriptivo el cual est definido como una apropiada descripcin de un fenmeno o una situacin mediante el estudio del mismo en una circunstancia temporo-espacial determinada; es decir se trata de recoger informacin del fenmeno para obtener un conocimiento actualizado del mismo. (Cajavilca, 2007).

En tal sentido se trata de un estudio de tipo descriptivo, puesto que la investigacin se orienta a describir la percepcin que tienen los docentes de una institucin educativa del cercado del Callao con respecto al clima organizacional en sus diversas dimensiones.

El diseo de investigacin se expresar de la siguiente manera.

Denotacin: M = Muestra de docentes O = Observacin del clima organizacional

Donde M representa la muestra de estudio de una institucin educativa del cercado del Callao; O representa la observacin del clima organizacional.

Variable Clima Organizacional. Definicin conceptual.

De acuerdo con Mndez 2006, el clima organizacional es la percepcin que tienen los miembros de la organizacin respecto de ella, de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interaccin social y en la estructura organizacional (p.39). Este concepto aporta un elemento que ayuda a comprender que el clima organizacional en esencia nos remite a la percepcin del ambiente de los que integran una organizacin.

M O

23

Definicin operacional.

Para medir la variable clima organizacional se ha utilizado el cuestionario de evaluacin de clima organizacional para docentes de Litwin George y Robert Stringer, adaptado por Chaparro y Vega en el ao 2007, considerando las dimensiones de estructura, recompensa, relaciones e identidad; que a travs de un cuestionario de clima organizacional se busca recoger informacin de cada una de las dimensiones mencionadas. Pese a ser un instrumento aplicado en Mxico en el ao 2007, en el Per se realiz la validacin a travs de la evaluacin de juicio de expertos, y culminando con la confiabilidad del instrumento en una muestra piloto de 25 docentes.

A continuacin se presenta un cuadro, donde se operacionaliza la variable. Tabla 1. Dimensiones del clima organizacional.

Fuente: Cuestionario de clima organizacional para docentes.

Dimensiones e indicadores del clima organizacional Dimensiones Indicadores

1. Estructura Se refiere a la percepcin que tienen los docentes acerca de la normatividad que se tiene que observar, los trmites y procedimientos en general, como se tienen que hacer las cosas.

Conocimiento sobre documentos Manejo de Normas Informacin de los servicios otorgados Conocimiento sobre la poltica de la

organizacin Procedimientos Tipo de informacin ms relevante en la

toma de decisiones

2. Recompensa Es la percepcin que tienen los docentes sobre la calidad de la recompensa que se recibe por la correcta realizacin de su trabajo.

Sistema de capacitaciones Preocupacin por el cumplimiento de los

estndares de calidad Estmulos a los mejores desempeos

3. Relaciones Es la percepcin de tienen los docentes sobre la calidad de las relaciones entre los miembros de la organizacin, tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

Comunicacin entre los miembros. Valores e ideales que comparten. Cooperacin y ayuda mutua. Confianza entre el personal.

4. Identidad Es la percepcin que tienen los docentes sobre el grado de pertenencia a su institucin, en general es la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.

Compromiso con la institucin. Implicancia y pertenencia. Cohesin entre el personal. Satisfaccin por la labor realizada.

24

Participantes

Poblacin.

La poblacin comprende a docentes a tiempo completo de una institucin educativa del cercado del Callao.

Tabla 2. Poblacin de la investigacin.

Nivel

Nmero de docentes

Primaria

Secundaria

22

58

Total

80 Fuente: Cuadro de asignacin de personal de una institucin educativa del cercado del Callao 2009.

Muestra.

El tamao de la muestra estuvo conformada por 52 docentes de una institucin educativa del cercado del Callao durante el ao 2009. Fue seleccionada de acuerdo con la disponibilidad de tiempo de cada docente.

Tabla 3. Distribucin demogrfica de los participantes segn gnero (N=52).

Gnero

N

%

Masculino 17 32.7 Femenino 35 67.3

En la tabla se observa que del total de la muestra, 35 (67.3%) de los participantes son del gnero femenino y 17 (32.7%) son del gnero masculino.

25

Tabla 4.

Distribucin demogrfica de los participantes segn edades (N=52).

Edades

N

%

De 25 a 35 aos 7 13.5 De 36 a 45 aos 25 48.1 De 46 a 55 aos 17 32.7 De 56 a ms aos 3 5.8

En la tabla se observa que del total de la muestra, 7 (13.5%) docentes tienen de 25 a 35 aos, 25 docentes (48.1%) tienen de 36 a 45 aos, 17 docentes (32.7%) tienen de 45 a 55 aos y 3 docentes (5.8%) tienen de 56 a ms aos.

Figura 1. Distribucin de la muestra segn edades.

Ntese la predominancia de los docentes cuyas edades fluctan entre 36 a 45 aos de edad. (48.1%).

EdadesDe 56 a ms aosDe 46 a 55 aos De 36 a 45 aos De 25 a 35 aos

Porc

entaje

50

40

30

20

10

0

48,1%

5,8%

13,5%

32,7%

26

Tiempo de servicioDe 21 aos a ms De 16 a 20 aos De 11 a 15 aos De 6 a 10 aos De 1 a 5 aos

Porc

en

taje

40

30

20

10

0

34,6%

3,8%

19,2%21,2%21,2%

Tabla 5.

Distribucin demogrfica de los participantes segn aos de servicio (N=52).

Nivel donde trabaja el docente

N

%

De 1 a 5 aos 11 21.2

De 6 a 10 aos 18 34.6

De 11 a 15 aos 11 21.2

De 16 a 20 aos 10 19.2

De 21 aos a ms

2 3.8

En la tabla se observa que del total de la muestra, 11 docentes (21.2%) vienen laborando entre 1 a 5 aos, 18 (34.6%) tienen un tiempo de servicio de 6 a 10 aos, 11 (21.2%) laboran entre 11 a 15 aos, 10 (19.2%) vienen trabajando entre 16 a 20 aos y 2 docentes (3.8%) tiene un tiempo de servicio de ms de 21 aos.

Figura 2. Distribucin de la muestra segn tiempo de servicio.

Ntese la predominancia de los docentes que vienen trabajando entre 6 a 10 aos.

27

Instrumento de investigacin

Para lograr los objetivos de esta investigacin, se utiliz, para el personal docente, un cuestionario de clima organizacional, aplicado en un trabajo de investigacin denominado El Clima Organizacional y la Reforma Acadmica 2003 en el Conalep Quertaro. Tesis para optar el grado acadmico de Magster en Polticas Pblicas Comparadas de la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales con sede acadmica en Mxico 2007.

El diseo de investigacin utilizado considera un cuestionario que busca recoger informacin de cada una de las dimensiones trabajadas: estructura, relaciones, recompensa e identidad del clima organizacional; para su descripcin a travs de una serie de reactivos o preguntas que buscan identificar la percepcin de los participantes hacia el clima organizacional.

Ficha tcnica del instrumento.

Nombre

Cuestionario de Clima Organizacional para docentes

Nombre original

Cuestionario de Clima Organizacional

Autor

Litwin, George H. y Robert A. Stringer

Dimensiones que evala

Estructura Responsabilidad Recompensa Desafo Relaciones Cooperacin Estndares Conflictos Identidad

Adaptacin a Mxico

Chaparro Aguilar David y Vega Muoz Lourdes

28

Dimensiones que evala Estructura Recompensa Relaciones Identidad

Mes y ao de adaptacin Marzo, 2007

Adaptacin al Per

Anglica Lucrecia Crespn Meza.

Mes y ao de adaptacin Octubre, 2009.

Administracin

Auto administrado

reas que evalan los reactivos Estructura Recompensa Relaciones Identidad

Rango de aplicacin Docentes de una institucin educativa del cercado del Callao

Validez

De contenido por juicio de expertos, con una validez total de 0.96

Confiabilidad Por consistencia interna probada por el coeficiente alfa de Cronbach. obteniendo un valor de 0.963

Calificacin Segn escala de frecuencia

Validacin.

Pese a ser un instrumento aplicado en Mxico en el ao 2007, la validacin en Per, se realiz a travs de la evaluacin de juicio de expertos, para lo cual recurrimos a la opinin de 5 jueces de reconocida trayectoria en la Ctedra de Postgrado de la Universidad San Ignacio de Loyola; y se promedi las V especficas obtenidas para los tems y finalmente se obtuvo la V total. Para ello se pregunt a los jueces sobre cada uno de los tems, con una pregunta general. As mismo se incorporaron las sugerencias de los jueces acerca del modo de redaccin de los tems para cada una de las dimensiones.

29

Confiabilidad.

Para determinar el grado de confiabilidad del instrumento, se determin una muestra piloto de 25 docentes, tanto del nivel primaria como secundaria; pertenecientes a diversas instituciones educativas de la Regin Callao; obtenindose un valor de alfa de 0.963. Este valor indica que el cuestionario tiene una alta consistencia interna.

Tabla 6. Consistencia interna para la escala de clima organizacional

Procedimiento de recoleccin de datos

El cuestionario fue aplicado de manera personal, en el rea de trabajo, es decir, en la institucin educativa, durante el mes de noviembre del ao 2009. Fue annimo, con el fin de evitar en lo posible sesgos en la respuesta y que realmente fuera su percepcin lo que plasmaran los participantes.

La tcnica que se utiliz para recabar informacin est centrada en el resumen numrico, que nos permiti analizar de manera conjunta y extensa.

Se establecieron tres niveles para describir las dimensiones investigadas: alto, medio y bajo. Si consideramos el sistema de calificacin de la encuesta, tenemos los puntajes mnimos y mximos para cada dimensin.

En tal sentido, en funcin de estos valores (mnimo y mximo) fueron establecidos los intervalos para cada uno de los niveles respectivos.

Alfa de Cronbach N de elementos

0.963 41

30

Tabla 7. Baremos del cuestionario de clima organizacional.

Fuente: Encuesta. Elaboracin propia.

Dimensin

Baremo

Nmero de tems

Puntaje mnimo

Puntaje mximo

Nivel

Rango

Estructura Alto 48 - 65

13

13

65

Medio 30 - 47 Bajo 13 -29

Recompensa Alto 29 - 40

8

8

40 Medio 18 - 28 Bajo 8 - 17

Relaciones Alto 51 - 70

14

14

70 Medio 32 - 50 Bajo 14 - 31

Identidad Alto 23 - 30

6

6

30 Medio 14 - 22 Bajo 6 - 13

Clima organizacional

Alto 150 - 205

41

41

205 Medio 95 - 149 Bajo 41 - 94

31

Resultados

Medidas descriptivas

Se realiza un estudio estadstico descriptivo para obtener la media y desviacin estndar de la variable y las dimensiones en estudio.

Tabla 8.

Medidas descriptivas de la variable clima organizacional y sus dimensiones (N=52).

Variables y sus dimensiones M DE

Clima organizacional 128.1923 22.44736

Dimensin estructura 44.2115 7.77209 Dimensin recompensa 22.4808 5.61682 Dimensin relaciones 37.7115 10.79821 Dimensin identidad 23.7885 3.98200

En la tabla 8 se aprecian los valores promedios de la variable clima organizacional y sus dimensiones. La mayor desviacin de los datos lo muestra la dimensin relaciones (10.79821), as como la dimensin estructura muestra la media ms alta (44.2115). La menor desviacin lo muestra la dimensin identidad con (3.98200) y la media ms baja la dimensin recompensa con (22.4808).

Medidas de frecuencia

Se realiza un estudio descriptivo por niveles de la variable clima organizacional y sus respectivas dimensiones.

32

Clima organizacionalAltoMedioBajo

Porc

enta

je

80

60

40

20

0

73,1%

7,7%

19,2%

Tabla 9.

Medidas de frecuencia por niveles de la variable clima organizacional. Niveles del clima organizacional

n

%

Bajo 4 7.7 Medio 38 73.1 Alto 10 19.2

Nota: N=52

En la tabla destaca el nivel medio (73.1%) y alto (19.2 %) con respecto a la variable clima organizacional. Los resultados de la tabla 9 y la figura 3 permiten determinar cmo es el clima organizacional segn la percepcin de los docentes de una institucin educativa del cercado del Callao.

Figura 3. Medidas de frecuencia de la variable clima organizacional.

Ntese la predominancia del nivel medio con respecto al clima organizacional (73.1%).

33

Dimensin estructuraAltoMedioBajo

Porc

enta

je

60

50

40

30

20

10

03,8%

59,6%

36,5%

Tabla 10.

Medidas de frecuencia por niveles de la dimensin estructura. Niveles de la dimensin estructura

n

%

Bajo 2 3.8 Medio 31 59.6 Alto 19 36.5

Nota: N=52

En la tabla destaca el nivel medio (59.6%) y el nivel alto (36.5%) con respecto a la dimensin estructura de la variable clima organizacional. Los resultados de la tabla 10 y el figura 4 permiten describir cmo es la dimensin estructura, cumplindose con el objetivo 1 de la investigacin, que pretende describir cmo es la dimensin estructura del clima organizacional desde la percepcin de los docentes de una institucin educativa de la regin Callao.

Figura 4. Medidas de frecuencia de la dimensin estructura.

Ntese la predominancia del nivel medio con respecto a la dimensin en estudio (59.6%).

34

Dimensin recompensaAltoMedioBajo

Porc

enta

je

60

40

20

0

67,3%

13,5%

19,2%

Tabla 11.

Medidas de frecuencia por niveles de la dimensin recompensa. Niveles de la dimensin recompensa

n

%

Bajo 10 19.2 Medio 35 67.3 Alto 7 13.5

Nota: N=52

En la tabla destaca el nivel medio (67.3%) con respecto a la dimensin recompensa de la variable clima organizacional. Los resultados de la tabla 11 y el figura 5 permiten describir cmo es la dimensin recompensa, cumplindose con el objetivo 2 de la investigacin, que pretende describir cmo es la dimensin recompensa del clima organizacional desde la percepcin de los docentes de una institucin educativa del cercado del Callao.

Figura 5. Medidas de frecuencia de la dimensin recompensa.

Ntese la predominancia del nivel medio con respecto a la dimensin en estudio (67.3%).

35

Dimensin relacionesAltoMedioBajo

Porc

enta

je

60

50

40

30

20

10

0

57,7%

11,5%

30,8%

Tabla 12.

Medidas de frecuencia por niveles de la dimensin relaciones. Niveles de la dimensin relaciones

n

%

Bajo 16 30.8 Medio 30 57.7 Alto 6 11.5

Nota: N=52

En la tabla destaca el nivel medio (57.7%) y el nivel bajo (30.8%) con respecto a la dimensin relaciones de la variable clima organizacional. Los resultados de la tabla 12 y la figura 6 permiten describir cmo es la dimensin relaciones, cumplindose con el objetivo 3 de la investigacin, que pretende describir cmo es la dimensin relaciones del clima organizacional desde la percepcin de los docentes de una institucin educativa de la regin Callao.

Figura 6. Medidas de frecuencia de la dimensin relaciones.

Ntese la predominancia del nivel medio con respecto a la dimensin en estudio (57.7%).

36

Dimensin identidadAltoMedioBajo

Porc

enta

je

80

60

40

20

03,8%

71,2%

25,0%

Tabla 13.

Medidas de frecuencia por niveles de la dimensin identidad. Niveles de la dimensin identidad

n

%

Bajo 2 3.8 Medio 13 25.0 Alto 37 71.2

Nota: N=52

En la tabla destaca el nivel alto (71.2%) y el nivel medio (21.1 %) con respecto a la dimensin identidad de la variable clima organizacional. Los resultados de la tabla 13 y el figura 7 permiten describir cmo es la dimensin identidad, cumplindose con el objetivo 4 de la investigacin, que pretende describir cmo es la dimensin identidad del clima organizacional desde la percepcin de los docentes de una institucin educativa de la regin Callao.

Figura 7. Medidas de frecuencia de la dimensin identidad.

Ntese la predominancia del nivel alto con respecto a la dimensin en estudio (71.2%).

37

GneroMasculinoFemenino

Part

icip

ante

s

30

20

10

0

55

9

29

31

AltoMedioBajo

Clima organizacional

Resultados complementarios

Tabla 14.

Tablas de contingencia de la variable clima organizacional asociado al gnero. Clima organizacional Gnero Bajo Medio Alto

Masculino 3(17.6%) 9(52.9%) 5(29.4%)

Femenino

1(2.9%)

29(82.9%)

5(14.3%)

Nota: N= 52

En la tabla se observa que 29 docentes del gnero femenino, que equivale al 82.9% del total de mujeres que conforman la muestra, presentan niveles medios con respecto al clima organizacional. Asimismo, 9 docentes varones, que equivale al 52.9% del total de participantes del gnero masculino, presentan niveles medios en clima organizacional. Adems, 5 varones y 5 mujeres presentan niveles altos y 1 participante del gnero femenino y 3 participantes del gnero masculino presentan niveles bajos con respecto a la variable en estudio.

Figura 8. Clima organizacional asociado al gnero.

Ntese la predominancia del nivel medio en ambos gneros.

38

EdadesDe 56 a ms aosDe 46 a 55 aos De 36 a 45 aos De 25 a 35 aos

Parti

cipan

tes

20

15

10

5

011

44

1

16

18

3

1

3

AltoMedioBajo

Clima organizacional

Tabla 15.

Tablas de contingencia de la variable clima organizacional asociado a las edades. Clima organizacional Edades Bajo Medio Alto

De 25 a 35 aos

0(0.0%)

3(42.9%)

4(57.1%)

De 36 a 45 aos 3(12%)

18(72%)

4(16%)

De 46 a 55 aos 0(0.0%)

16(94.1%)

1(5.9%)

De 56 a ms aos 1(33.3%) 1(33.3%) 1(33.3%)

Nota: N= 52

En la tabla se observa que 18 docentes cuyas edades oscilan entre 36 a 45 aos, presentan niveles medios con respecto al clima organizacional. Asimismo, presentan niveles medios 16 docentes cuyas edades fluctan entre 46 a 55 aos.

Figura 9. Clima organizacional asociado a las edades.

Ntese la predominancia del nivel medio en los diferentes grupos de edades.

39

Tiempo de servicio

De 21 aos a ms

De 16 a 20 aos De 11 a 15 aos De 6 a 10 aos De 1 a 5 aos

Parti

cipa

ntes

12,5

10,0

7,5

5,0

2,5

0,0

55

2

9

8

13

6

1

3

AltoMedioBajo

Clima organizacional

Tabla 16.

Tablas de contingencia de la variable clima organizacional asociado al tiempo de servicio. Clima organizacional Tiempo de servicio Bajo Medio Alto

De 1 a 5 aos

0(0.0%)

6(54.5%)

5(45.5%)

De 6 a 10 aos 0(0.0%)

13(72.2%)

5(27.8%)

De 11 a 15 aos 3(27.3%)

8(72.7%)

0(0.0%)

De 16 a 20 aos 1(10%)

9(90%)

0(0.0%)

De 21 aos a ms 0(0.0%)

2(100%)

0(0.0%)

Nota: N= 52

En la tabla se observa que 13 docentes cuyo tiempo de servicio oscilan entre 6 a 10 aos, presentan niveles medios con respecto al clima organizacional. Asimismo, presentan niveles medios 8 docentes cuyo tiempo de servicio fluctan entre 11 a 15 aos y 5 docentes de tiempo de servicio entre 1 a 5 aos aceptan que existe un nivel alto de clima organizacional.

Figura 10. Clima organizacional asociado al tiempo de servicio. Ntese la predominancia del nivel medio en los diferentes grupos por aos de servicio.

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Discusin, conclusiones y sugerencias

Discusin

Realizada la investigacin, los resultados obtenidos y analizados estadsticamente han conducido a determinar que el clima organizacional que perciben los docentes es predominantemente medio, esto podra deberse a una escasa afiliacin por parte de ellos, lo cual impedira una buena actuacin personal y grupal, siendo un elemento de riesgo especialmente tratndose de una institucin educativa. Marchant (2005), corrobora lo afirmado anteriormente, cuando manifiesta que mientras ms satisfactoria sea la percepcin que las personas tienen del clima de su empresa, es mayor el porcentaje de comportamientos funcionales que ellos manifiestan hacia la organizacin y muy por el contrario, mientras menos satisfecho sea el clima, el porcentaje de comportamientos funcionales hacia la institucin educativa es menor. As tambin Hellriegel, Slocum y Woodman (2003), manifiestan que estudios recientes han demostrado que organizaciones con empleados satisfechos tienden a ser ms eficaces que las organizaciones con empleados descontentos.

Asimismo, las puntuaciones logradas en la dimensin estructura, se han ubicado en el nivel medio, confirmando que no se habra logrado un nivel de cumplimiento de las normas, reglamentos y deberes establecidos, aspecto que resultara de una escasa coordinacin y comunicacin entre el personal; generando una escasa orientacin de las actividades pedaggicas; esto coincide con el trabajo de investigacin que realiz Carrin (2008), para describir las caractersticas del clima laboral, as como comprobar su relacin con el bienestar psicolgico y la satisfaccin laboral de los trabajadores; llegando a la conclusin que cuando existe un gran potencial en la comunicacin jerrquica, el clima laboral es percibido por los trabajadores con una mayor orientacin hacia el respeto por las reglas y el apoyo, la bsqueda de resultados ptimos, el uso de procedimientos correctos e instrucciones establecidas, e influye positivamente sobre el significado del puesto y la responsabilidad; del mismo modo, existe compaerismo, confianza y colaboracin entre los trabajadores a la hora de resolver problemas que se plantean.

En relacin a la dimensin recompensa que perciben los docentes, en el resultado obtenido destacan el nivel medio y el nivel bajo, lo cual nos hace suponer

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que el personal docente que labora en la institucin educativa percibe un limitado reconocimiento, es decir no siente que es debidamente recompensado frente a la labor cumplida. Esto es corroborado por la investigacin de carcter descriptivo que realiz Fernndez (2007), donde concluy que los factores que influyen positivamente en el clima organizacional de la empresa son: motivacin, relaciones interpersonales, identificacin con la empresa y responsabilidad; siendo esto positivo con la rentabilidad de la empresa.

Las puntuaciones logradas en la dimensin relaciones se han ubicado predominantemente en un nivel medio y bajo, estos resultados nos llevan a presumir que las relaciones laborales no son nada favorables en la institucin, debido a que el personal directivo no busca estrategias para fortalecer los lazos de amistad entre los docentes mediante la promocin de actividades que realcen los valores de amistad, respeto, solidaridad; as como enriquecerse mutuamente de los conocimientos que tenga cada uno; los docentes a pesar de tener un cmulo de habilidades que pueden desarrollar en la institucin no lo hacen por el poco estmulo que tienen por parte del personal directivo. Becerra (2006), en su trabajo de investigacin concluye que en la configuracin del clima educativo las relaciones interpersonales docentes han evidenciado ser el factor ms importante para los profesores que la propia relacin con los alumnos o los apoderados.

En lo que respecta a la dimensin identidad los resultados se sitan en un nivel de percepcin alto, lo cual hace suponer que los docentes se sienten plenamente identificados con la labor que realizan. Segn Robbins (2004), las actitudes positivas estn relacionadas con el grado en el cual un empleado se identifica con la organizacin y sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros. Davis y Newstron (2001), coincide al afirmar que el compromiso organizacional o lealtad de los empleados es el grado en que un empleado se identifica con la organizacin y desea seguir participando plenamente en ella.

De acuerdo con Goncalves citado por Marchant (2005), el conocimiento del clima organizacional proporciona retroinformacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen. La

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importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el clima organizacional influye en el comportamiento observable de los trabajadores a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento entre otros.

Conclusiones

El clima organizacional segn la percepcin de los docentes de una institucin educativa de la regin Callao se encuentra en el nivel medio.

La dimensin estructura del clima organizacional segn la percepcin de los docentes de una institucin educativa de la regin Callao se encuentra en el nivel medio.

La dimensin recompensa del clima organizacional segn la percepcin de los docentes de una institucin educativa de la regin Callao se encuentra en el nivel medio.

La dimensin relaciones del clima organizacional segn la percepcin de los docentes de una institucin educativa de la regin Callao se encuentra en el nivel medio.

La dimensin identidad del clima organizacional segn la percepcin de los docentes de una institucin educativa de la regin Callao se encuentra en el nivel alto.

Sugerencias

Se recomienda generar nuevas investigaciones que abarquen toda una red educativa y de ser una investigacin ms ambiciosa se podra trabajar con dos o ms distritos para poder observar el comportamiento de los docentes a niveles macro.

Asimismo se podra generar investigaciones donde se pueda comparar el clima organizacional de instituciones educativas privadas y nacionales, considerando una red educativa, un distrito, una provincia, una regin, etc.

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ANEXOS

ANEXO A. Matriz de consistencia del instrumento de evaluacin.

ANEXO B. Validez de contenido por juicio de expertos ANEXO C. Cuestionario de clima organizacional para docentes

ANEXO A. MATRIZ DE CONSISTENCIA DEL INSTRUMENTO DE INVESTIGACIN

PROBLEMA

OBJETIVOS

VARIABLES

DISEO

TCNICAS

Problema General.

Cmo es el clima organizacional segn la percepcin de los docentes de una institucin educativa de la regin Callao?

Problemas Especficos:

Cmo es la dimensin estructura del clima organizacional segn la percepcin de los docentes de una institucin educativa de la regin Callao?

Cmo es la dimensin recompensa del clima organizacional segn la percepcin de los docentes de una institucin educativa de la regin Callao?

Cmo es la dimensin relaciones del clima organizacional segn la percepcin de los docentes de una institucin educativa de la regin Callao?

Cmo es la dimensin identidad del clima organizacional segn la percepcin de los docentes de una institucin educativa de la regin Callao?

Objetivo General:

Determinar cmo es el clima organizacional segn la percepcin de los docentes de una institucin educativa de la regin Callao.

Objetivos Especficos:

Describir cmo es la dimensin estructura del clima organizacional segn la percepcin de los docentes de una institucin educativa de la regin Callao.

Describir cmo es la dimensin recompensa del clima organizacional segn la percepcin de los docentes de una institucin educativa de la regin Callao.

Describir cmo es la dimensin relaciones del clima organizacional segn la percepcin de los docentes de una institucin educativa de la regin Callao.

Describir cmo es la dimensin identidad del clima organizacional segn la percepcin de los docentes de una institucin educativa de la regin Callao.

Clima Organizacional

Dimensiones

Estructura Recompensa Relaciones Identidad

El diseo que se ha considerado para el presente estudio es el Diseo Descriptivo Simple

FORMALIZACIN

M ----------- O

INSTRUMENTO

Encuesta a docentes sobre clima organizacional

POBLACIN

80 docentes de una institucin educativa de la regin Callao.

MUESTRA

52 docentes de una institucin educativa de la regin Callao.

ANEXO B.

VALIDEZ DE CONTENIDO POR JUICIO DE EXPERTOS

Instrumento: Clima Organizacional para Docentes

Las siguientes tablas muestran los resultados obtenidos en cada una de las dimensiones a nivel general. El 1 representa el acuerdo del juez respecto a si el tem mide lo que pretende medir, mientras el 0 expresa desacuerdo.

Tabla 1. Juicio de expertos: dimensin estructura

Observamos que, de los 13 tems que conforman la dimensin estructura, 8 obtuvieron una V de 1.00; 02 alcanzaron una V de 0.8 y 03 alcanzaron una V de 0.6 para una V total de 0.88

Dimensin: Estructura

tem Jueces Acuerdos V de Aiken

S 1 2 3 4 5 (S) S*(2 - 1)

1 1 1 1 1 1 5 1 2 1 1 1 1 1 5 1 3 0 1 1 0 1 3 0.6 4 1 1 1 1 1 5 1 5 1 1 1 1 1 5 1 6 1 0 1 0 1 3 0.6 7 1 1 0 1 0 3 0.6 8 1 1 0 1 1 4 0.8 9 1 1 1 1 1 5 1

10 0 1 1 1 1 4 0.8 11 1 1 1 1 1 5 1 12 1 1 1 1 1 5 1 13 1 1 1 1 1 5 1

N = 13 V Total 0.88

Tabla 2. Juicio de expertos: dimensin recompensa

Observamos que, de los 08 tems que conforman la dimensin recompensa, los 08 alcanzaron una V total de 1.00.

Tabla 3. Juicio de expertos: dimensin relaciones

Dimensin: Relaciones

tem Jueces Acuerdos V de Aiken

S 1 2 3 4 5 (S) S*(2 - 1)

22 1 1 1 1 1 5 1 23 1 1 1 1 1 5 1 24 1 1 1 1 1 3 1 25 1 1 1 1 1 5 1 26 1 1 1 1 1 5 1 27 1 1 1 1 1 5 1 28 1 1 1 1 1 5 1 29 1 1 1 1 1 5 1 30 1 1 1 1 1 5 1 31 1 1 1 1 1 5 1 32 1 1 1 1 1 5 1 33 1 1 1 1 1 5 1 34 1 1 1 1 1 5 1 35 1 1 1 1 1 5 1

N = 14 V Total 1

Observamos que, de los 14 tems que conforman la dimensin relaciones, los 14 alcanzaron una V total de 1.00.

Dimensin: Recompensa

tem Jueces Acuerdos V de Aiken

S 1 2 3 4 5 (S) S*(2 - 1)

14 1 1 1 1 1 5 1 15 1 1 1 1 1 5 1 16 1 1 1 1 1 3 1 17 1 1 1 1 1 5 1 18 1 1 1 1 1 5 1 19 1 1 1 1 1 5 1 20 1 1 1 1 1 5 1 21 1 1 1 1 1 5 1

N = 8 V Total 1

Tabla 4. Juicio de expertos: dimensin identidad

Dimensin: Identidad

tem Jueces Acuerdos V de Aiken

S 1 2 3 4 5 (S) S*(2 - 1)

36 1 1 1 1 1 5 1 37 1 1 1 1 1 5 1 38 1 0 1 1 1 4 0.8 39 1 1 1 1 1 5 1 40 1 1 1 1 1 5 1 41 1 1 1 1 1 5 1

N = 6 V Total 0.97

Observamos que, de los 06 tems que conforman la dimensin identidad, 5 obtuvieron una V de 1.00; y 01 alcanz una V de 0.8 para una V total de 0.97.

Total de todas las dimensiones del instrumento: 0,96 Esto permite concluir que los tems propuestos si son consistentes con la variable que pretendemos medir, segn la opinin de los jueces consultados.

ANEXO C.

Cuestionario de clima organizacional para docentes CLIMA ORGANIZACIONAL

PERSONAL DOCENTE

PRESENTACIN:

Este cuestionario tiene como objetivo principal obtener informacin que apoye en la evaluacin del clima institucional de una institucin educativa de la Regin Callao. Entendiendo como clima organizacional al ambiente que se genera al interior de la institucin. La informacin se utilizar para un proyecto de investigacin sobre Clima organizacional, as que este cuestionario tiene una naturaleza confidencial y ser utilizada nicamente para dicha investigacin. Se le solicita cordialmente dar su opinin sobre la veracidad de los siguientes enunciados segn su experiencia en esta institucin.

IDENTIFICACIN DEL ENTREVISTADO:

Edad: Sexo: Antigedad en el plantel: Mximo nivel educativo:

Dimensin 1: Estructura

N Pregunta 1 2 3 4 5

1 Considero que es necesario el establecimiento de reglas

2 Las normas de disciplina de la institucin me parecen adecuadas

3 En esta institucin existe orden

4 Considero que mis funciones y responsabilidades estn claramente definidas

VALORES 1 2 3 4 5

Muy en desacuerdo

En desacuerdo

Ni de acuerdo, ni en desacuerdo

De acuerdo

Muy de acuerdo

5 Las normas vigentes facilitan mi desempeo

6 Los procedimientos ayudan a la realizacin de mis tareas

7 La carpeta pedaggica es necesaria para apoyar la realizacin de mis tareas

8 Es importante la informacin plasmada y recabada en la carpeta pedaggica para la institucin

9 La cantidad de trmites son necesarios para dar un servicio

10 Los ritmos de trabajo me parecen adecuados

11 Puedo opinar para mejorar los procedimientos

12 Se me permite poner en prctica lo que considero ms adecuado para realizar mi trabajo

13 La institucin otorga los materiales suficientes para realizar mi trabajo

Dimensin 2: Recompensa

Pregunta 1 2 3 4 5

14 La institucin ha contribuido en mi desarrollo profesional

15 La institucin me brinda capacitacin para obtener un mejor desarrollo de mis actividades

16