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NECESIDADES YBUENAS PRÁCTICAS FORMATIVAS
EN INTERCULTURALIDAD Y GÉNEROEN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
Formación en InterculturalidadFormación en Interculturalidad
Analisis y BP (V4) 8/4/08 23:28 Página 3
Edita:JUNTA DE ANDALUCÍAConsejería de GobernaciónDirección General de Coordinación de Políticas Migratoriaswww.juntadeandalucia.es/gobernacion/inmigracion
© Miguel Angel Muñoz Castro y Antonio García Moreno© de la presente edición: Junta de Andalucia
Diseño y maquetación: Miguel Salvatierra
Impresión: Gráficas Alhambra
Depósito legal:
ISBN: 978-84-690-6989-9
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PRÓLOGO 9
INTRODUCCIÓN 11
1. EL MARCO CONCEPTUAL DEL PROYECTO “FORINTER” 13
1.1. METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN 17
Estudio Transnacional de Buenas Prácticas 19
Evaluación de Necesidades Formativas 19Fase Documental 19Fase de Trabajo de Campo 21Fase Analítica 22
1.2. ANÁLISIS DE CONCEPTOS BÁSICOS 23
Interculturalidad 23
Competencias 25
Competencia intercultural 26
Actitudes 27Las Actitudes y la Realidad 28
Aprendizaje 29Tipos de Aprendizaje 29 Capacidades Aprendidas 31
2. ESTUDIO TRANSNACIONAL DE BUENAS PRÁCTICAS 33
2.1. LA FORMACIÓN AL FUNCIONARIADO PÚBLICOEN EL ÁMBITO INTERNACIONAL 35
2.2. INTERCULTURALIDAD Y GÉNEROEN LOS PROGRAMAS COMUNITARIOS 40
2.3. LA FORMACIÓN EN INTERCULTURALIDADY GÉNERO EN EL CONTEXTO EUROPEO 45
ÍNDICE
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2.4. INICIATIVAS DE FORMACIÓN A TRABAJADORES/ASDEL SECTOR PÚBLICO, POR PAÍSES 49• Francia 50• Bélgica 55• Noruega 57• Suiza 58• Alemania 59• Italia 60• República Checa 62
2.5. RELACIÓN DE BUENAS PRÁCTICAS 63
2.6. A MODO DE CONCLUSIÓN DEL ANÁLISIS TRANSNACIONAL 91
3. NECESIDADES FORMATIVAS EN ANDALUCÍA 95
3.1. ANÁLISIS DE NECESIDADES EN ANDALUCÍA 97
Datos generales de los Grupos de Discusión 100
Composición de los grupos 100
Área Socio-Educativa 102
Área Socio-Sanitaria 102
Área Socio-Laboral, Formación e Investigación 104
Área Recursos Sociales, Vivienda, Cultura, Atención Jurídica,Sensibilización Social y Cooperación al Desarrollo 106
Área Medios de Comunicación 110
Entrevistas en Profundidad 111
Grupos de Discusión con Beneficiarios/as Finales 113
3.2. SÍNTESIS DE LOS RESULTADOS 114
Necesidades expresadas por Servicios Centrales 114
Contenidos de formación y perfiles por áreas 115Metodología formativa y factores motivacionales 121
Necesidades expresadas por Servicios Provinciales 122
Contenidos de formación y perfiles por áreas 123Metodología formativa y factores motivacionales 130
Necesidades expresadas por representantes de entidades socialesque trabajan con población inmigrante 131
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3.3. PRINCIPALES NECESIDADES EXPRESADAS, POR ÁREASDE INTERVENCIÓN Y OBJETO DE FORMACIÓN 135
Área Socio-Sanitaria 136
Área Recursos Sociales 137
Área Socio-Laboral 138
Área Socio-Educativa 139
Área Atención Jurídica 140
Área fuerzas de seguridad pública 141
Área Medios de Comunicación 142
Área Socio-Cultural 143
3.4. PERFIL DE LAS PERSONAS DESTINATARIAS DE LA FORMACIÓN 144
Área Socio-Sanitaria 145
Área Recursos Sociales 146
Área Socio-Laboral 147
Área Socio-Educativa 148
Área Atención Jurídica 149
Área Fuerzas Públicas de Seguridad 150
Área Medios de Comunicación 151
Área Socio-Cultural 152
4. CONCLUSIONES 153
4.1. CONCLUSIONES METODOLÓGICAS 155
Fundamentos Pedagógicos 155
Propuesta de un Modelo Formativo 159
Cursos Genéricos/de Formación Introductoria 159
Cursos por Áreas/de Formación Especializada 159
4.2. A MODO DE CONCLUSIÓN: UNA PROPUESTA DE FUTURO:COMUNIDAD PROFESIONAL DE APRENDIZAJE COLABORATIVO 165
NIVEL 1: Grupos por áreas de Intervención 168
NIVEL 2: Seminarios y Foros 168
NIVEL 3: Benchmarking Temático 169
NIVEL 4: Comunidad de Aprendizaje (Learning Communities) 170
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BIBLIOGRAFIA 173
Análisis Transnacional 173
Sitios Web 173
Normativa 175
Artículos 176
Publicaciones 176
Análisis de Necesidades en Andalucía 176
Sitios Web 176
Estudios y Publicaciones 178
Artículos 181
Necesidades y Buenas Prácticas formativas en Interculturalidad y Género
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La Junta de Andalucía, en el ejercicio de sus competencias sobre el hechomigratorio, ha aprobado el II Plan Integral para la Inmigración en Andalucía,cuya redacción, en la que han colaborado numerosos departamentos de laAdministración Autonómica y entidades públicas y privadas de Andalucía, hasido coordinada por la Consejería de Gobernación a través de la DirecciónGeneral de Coordinación de Políticas Migratorias.
Esto supone, entre otras cosas, un compromiso, ya adquirido en 2001 con elI Plan, y refrendado al más alto nivel en el nuevo Estatuto de Autonomía, apro-bado en Referéndum por el pueblo andaluz el 18 de febrero de 2007, porconocer la realidad de la inmigración en Andalucía, los factores que la deter-minan y su repercusión y evolución en el ámbito autonómico, provincial y local.Significa también compromisos por favorecer el intercambio y enriqueci-miento entre personas que intervienen e investigan en el ámbito de la inmi-gración, por mejorar la formación de personas que trabajan con poblacióninmigrante y por propiciar en la sociedad andaluza actitudes favorables a laacogida e integración social de las personas inmigrantes.
En este marco, surge el “Proyecto FORINTER: Formación en Interculturalidad”con el objeto de incorporar la perspectiva transversal de la interculturalidaden las políticas públicas en Andalucía. Esta incorporación se desarrolla a tra-vés del diseño, ejecución y evaluación de un Plan de Formación en MateriaIntercultural dirigido a responsables y personal gestor y técnico de entidadespúblicas que desarrollan su experiencia profesional en relación con el fenó-meno migratorio en la Comunidad Autónoma Andaluza. Y se parte de unaformación fundamentada en el conocimiento de unas necesidades formati-vas sentidas, expresadas y contrastadas, y en el aprendizaje de la experienciade aquellas iniciativas exitosas en materia de interculturalidad que podríanconsiderarse buenas prácticas.
PRÓLOGO
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La presente publicación responde a este objetivo de ampliar el conocimien-to necesario para una eficaz planificación previa a la intervención. Este acer-camiento a las necesidades formativas en interculturalidad en la AdministraciónPública y a las experiencias que respecto a ella se han desarrollado en otrospaíses, se considera paso en un proceso de constante análisis y evaluación deunas necesidades y unas prácticas que son, como el propio fenómeno migra-torio, cambiantes.
Por ello este estudio constituye una primera aproximación a la realidad de laformación en interculturalidad y género en el contexto de la función públi-ca. Pero también, y a través de las propuestas metodológicas que desarrolla,supone una contribución a la planificación de una formación capaz de garan-tizar la prestación de unos servicios públicos de calidad, dotados de “com-petencias culturales”, para toda la ciudadanía.
Sevilla, mayo de 2007
Teresa Bravo DueñasDirectora General de Coordinación de Políticas Migratorias
Necesidades y Buenas Prácticas formativas en Interculturalidad y Género
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El proyecto FORINTER: FORMACIÓN EN INTERCULTURALIDAD, proyecto dela Consejería de Gobernación de la Junta de Andalucía, realizado desde la
Dirección General de Coordinación de Políticas Migratorias y cofinanciado porel Fondo Social Europeo en el marco del Programa Operativo integrado deAndalucía 2000-2006, tiene como objetivo el diseño, ejecución y evaluaciónde un Plan de Formación en Materia Intercultural, dirigido al personal de lasAdministraciones Públicas de Andalucía como vía para iniciar un proceso polí-tico y técnico que implique nuevas maneras de pensar y enfocar las políticas,los modos organizativos y la forma de trabajar de las Instituciones, basado enla incorporación transversal de la perspectiva intercultural.
El presente documento es el resultado de una de las acciones que se han lle-vado a cabo dentro del Proyecto, centrada en el “Análisis de la Realidadsobre la Formación en Interculturalidad”. Un análisis de las necesidades for-mativas en interculturalidad de los y las profesionales de las diferentes áreasde especialización y el análisis de las experiencias y buenas prácticas sobre for-mación en interculturalidad y género en el contexto europeo.
Desde la Consejería de Gobernación, y concretamente desde la DirecciónGeneral de Coordinación de Políticas Migratorias, se considera la “FormaciónIntercultural” como factor imprescindible para hacer frente a los rápidos pro-cesos de cambio que, en materia de inmigración, están sucediendo en la socie-dad andaluza.
Desde esta perspectiva, queda patente que la formación en interculturalidades una inversión de futuro, considerando que debe estar fundamentada enla “Detección y Análisis de las Necesidades Formativas” y tener en cuenta atodos los agentes implicados así como la asunción de la “Transversalidad” comoelemento fundamental para que sea rentable.
INTRODUCCIÓN
11
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Siguiendo la filosofía del Proyecto FORINTER, es fundamental el conoci-miento exhaustivo de la realidad de las necesidades formativas del personalresponsable y técnico de la Administración Autonómica y Local de Andalucíapara la correcta adecuación de un Plan de Formación a las demandas ynecesidades que los/las diferentes profesionales puedan encontrarse en la diver-sidad cultural que presenta la Comunidad Andaluza.
Por ello, y en relación al conocimiento de las Necesidades Formativas de losdestinatarios y destinatarias del Proyecto, el “Análisis de la Realidad” contie-ne información detallada acerca de:
- Las áreas de especialización en las que es fundamental comenzar a inter-venir desde una perspectiva intercultural.
- El perfil de los/las destinatarios/as potenciales de la formación.
- Las propuestas metodológicas para el desarrollo del plan de formación,basadas en la transversalidad de materias, en la participación, la coo-peración y la calidad de los contenidos a desarrollar, incluyendo aspec-tos específicos respecto a la perspectiva de género.
Necesidades y Buenas Prácticas formativas en Interculturalidad y Género
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EL MARCO CONCEPTUALDEL PROYECTO “FORINTER”1
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La emigración se ha convertido en un hecho para millones de personas.Avanzamos en la libre circulación de capitales, mercancías y servicios al tiem-
po que asistimos a una cada vez mayor restricción a la libre circulación de per-sonas.
Las migraciones son un fenómeno de carácter mundial que afecta a todos lospaíses. La inmigración en España y, más concretamente, en la sociedad anda-luza es un elemento esencial de su futuro que constituye una ventaja únicaen términos de diversidad cultural.
Sin olvidar que la principal responsabilidad en materia de extranjería con-cierne a la Administración del Estado, y que del correcto ejercicio de sus com-petencias dependen las condiciones en que se produce la llegada y estanciade las/os inmigrantes en España, la Junta de Andalucía, a través de laDirección General de Coordinación de Políticas Migratorias de la Consejeríade Gobernación, asume la inmigración como una de sus prioridades políti-cas a través de “Planes Integrales” para la Inmigración en Andalucía, tenien-do como finalidad última la plena integración del/la inmigrante y la socie-dad de acogida.
En este sentido, el II Plan Integral para la Inmigración en Andalucía 2006-2009,aprobado por el Decreto 92/2006, de 9 de mayo, tiene como finalidad prin-cipal crear las condiciones necesarias para que se produzca una verdadera inte-gración de la población inmigrante en Andalucía, asegurando el acceso nor-malizado a los servicios comunes al conjunto de la población (educativos,sanitarios, etc.) y el ejercicio, en igualdad de condiciones, de los derechos ydeberes reconocidos en nuestra sociedad.
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Cabe señalar que, entre los objetivos y medidas que contiene este PlanIntegral, los siguientes inciden más directamente en la responsabilidad de laConsejería de Gobernación, a través de la Dirección General de Coordinaciónde Políticas Migratorias: conocer la realidad de la inmigración en Andalucía,los factores que la determinan y su repercusión y evolución en el ámbito auto-nómico, provincial y local; favorecer el intercambio y enriquecimiento entrepersonas que intervienen e investigan en el ámbito de la inmigración; mejo-rar la formación de personas que trabajan con inmigrantes y propiciar en lasociedad andaluza actitudes favorables a la acogida e integración social del/lainmigrante.
De este modo, como ya se ha comentado, surge el Proyecto FORINTER conel objeto de promocionar la perspectiva transversal de la interculturalidad enlas políticas públicas en Andalucía, a través del diseño, ejecución y evaluaciónde un Plan de Formación en Materia Intercultural dirigido a responsables ypersonal gestor y técnico de entidades públicas que desarrollan su expe-riencia profesional en relación con el fenómeno migratorio en la ComunidadAutónoma Andaluza, fundamentado en el conocimiento de unas necesidadesformativas sentidas, expresadas y contrastadas.
Este objetivo de conocimiento, necesario para la planificación, previo a la inter-vención, es el que se pretende cubrir con este estudio mediante dos líneas deinvestigación, las cuales recogerán información respecto a la búsqueda,detección y análisis de:
1. Necesidades Formativas del personal destinatario del FORINTER enmateria de interculturalidad, incluyendo aspectos específicos respectoa la perspectiva de género.
2. Buenas Prácticas en materia de formación en interculturalidad ygénero en el ámbito transnacional.
Necesidades y Buenas Prácticas formativas en Interculturalidad y Género
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Cada una de las dos líneas de investigación indicadas en el apartado anteriorha contemplado sus propios objetivos y contenidos.
– De la Evaluación de Necesidades Formativas se obtendrá informaciónrelativa a:
• Las Áreas de Especialización en las que es fundamental comenzara intervenir desde una perspectiva intercultural y en las que es nece-saria una formación específica en esta materia.
• El perfil de los/las potenciales destinatarios/as de la formación.
• Los contenidos de la formación.
• La metodología del plan de formación.
– El Estudio de carácter Transnacional de Buenas Prácticas en programasformativos en interculturalidad y género, con perspectiva de trans-versalidad, ha recogido información sobre:
• Experiencias, a nivel transnacional dentro del ámbito europeo,de formación en interculturalidad, género y migraciones, dirigidasal funcionariado público que han podido considerarse “casos deBuenas Prácticas”.
• Posibilidades de extrapolación de los “casos de Buenas Prácticas”al contexto de Andalucía.
Si bien por el formato utilizado para la exposición de ambas líneas de inves-tigación se pudiera llegar a considerar ambos apartados como dos estudiosdiferentes realizados de manera aislada, en la práctica no es así. Ambos
METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN
17
1.1
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Línea 1: análisis de necesidades
Línea 2: Estudio transnacional
Identificación contexto Comunidad Andaluza
Contextotransnacional
Casos debuenas
prácticasIndicadores
Análisis necesidadesformativas
PROCESOS
estudios se han realizado de manera conjunta, ya que tanto el “Análisis deNecesidades Formativas” como el apartado del “Estudio Transnacional” iránguiando el curso global de la investigación. Los primeros resultados arroja-dos a través del “Análisis de Necesidades Formativas” han hecho las veces deFeedback para el estudio “Transnacional de Buenas Prácticas” y viceversa;mediante los resultados encontrados en esta segunda línea de investigaciónse han aportado datos que han guiado la “Evaluación de Necesidades”.
De este modo, el resultado final ha integrado ambas líneas de investigación,determinando una serie de procesos, propuestas y metodologías formativasen interculturalidad:
Necesidades y Buenas Prácticas formativas en Interculturalidad y Género
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ESTUDIO TRANSNACIONAL DE BUENAS PRÁCTICAS
Las actividades llevadas a cabo en esta línea de investigación se han agrupadoen varias fases:
En primer lugar, se partirá de un análisis de las bases internacionales de for-mación a funcionarios públicos y los principios en los que se basan, para lle-gar a determinar cuándo y cómo se introducen los contenidos de intercul-turalidad y género, y cuáles son las finalidades que pretenden cubrir y laspolíticas y programas a través de los que se impulsan.
Una vez descrito este escenario general, se pasará a presentar un mapa de lasiniciativas más representativas que, a través de los Programas anteriormentedescritos, se han puesto en marcha en los principales países del entornoeuropeo.
Por último, se procederá a un análisis en profundidad de 4 de estas expe-riencias, seleccionadas como de especial interés, por su potencial de trans-feribilidad al contexto andaluz, en base a los siguientes criterios:
• El ámbito funcional de intervención.
• El enfoque metodológico adoptado.
• El colectivo destinatario.
EVALUACIÓN DE NECESIDADES FORMATIVAS
Las actividades llevadas a cabo en la línea de investigación relacionada conla evaluación de las necesidades formativas en interculturalidad se han agru-pado en tres fases fundamentales:
FASE DOCUMENTAL
A través de un Análisis Hermenéutico se ha obtenido la definición de lasáreas prioritarias de intervención. Para ello se ha tenido en cuenta, además delI Plan Integral para la Inmigración en Andalucía (vigente en el momento derealización del presente estudio), los Documentos Técnicos de Seguimiento /01,
Metodología de investigación
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/02 /03 y /04 y la Evaluación Externa del l Plan Integral para la Inmigraciónen Andalucía 2001-2004, el borrador del II Plan, y los datos procedentes delObservatorio Permanente de la Inmigración (OPI), del Observatorio PermanenteAndaluz de las Migraciones y del Instituto de Estudios Sociales de Andalucía(IESA), entre otros.
Con esta base documental, se han seleccionado las siguientes 9 áreas clavede estudio e intervención:
• Socio-educativa.
• Socio-sanitaria.
• Socio-laboral.
• Formación-investigación.
• Recursos sociales.
• Cultura.
• Jurídica.
• Fuerzas de Seguridad.
• Medios de comunicación.
Por otra parte, también mediante un análisis documental y bibliográfico, seha llevado a cabo la segmentación del universo objeto de estudio, es decir,personal gestor y técnico de entidades públicas que desarrollan un trabajo rela-cionado con el fenómeno migratorio en el ámbito geográfico de la comuni-dad autónoma de Andalucía, con el fin de lograr una muestra representati-va de los diferentes perfiles de destinatarios/as del programa de formación.El objetivo último ha sido la determinación de zonas representativas para eltrabajo de campo, que han hecho las funciones de unidades de análisissobre las cuales centrar la investigación. Las Zonas detectadas como “Unidadesde Análisis”, cumplían los siguientes requisitos:
– Zonas geográficas con una marcada o característica influencia depoblación inmigrante.
– Zonas geográficas con existencia de una “fuerte implantación” de acti-vidades de las distintas administraciones públicas andaluzas relacionadas
Necesidades y Buenas Prácticas formativas en Interculturalidad y Género
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con la población inmigrante. En este caso se estaría haciendo referenciaa aquellas zonas que, contando con una influencia significativa depoblación inmigrante, representen un escenario integral en el queactúen todas y cada una de las instituciones y administraciones públi-cas andaluzas relacionadas con el fenómeno migratorio.
Las unidades seleccionadas como “Unidades de Análisis” fueron las que se deta-llan a continuación:
• Almería. Por el alto índice de población extranjera que presenta la pro-vincia.
• Jaén. Por el hecho de contar con una población inmigrante transitoriay temporal (fundamentalmente trabajadores/as agrícolas tempore-ros/as en la recogida de la aceituna).
• Huelva. Se trata de un caso similar al de Jaén en cuanto a temporerismo,pero con algunas peculiaridades. La campaña agrícola en la que par-ticipan es la de la fresa. El tiempo de recolección es mayor, igual queel número de trabajadores/as y temporeros/as extranjeros/as, y se tratade población predominantemente femenina. A su vez, predominan lascontrataciones en origen.
• Málaga. Como rasgo más significativo cabría indicar el alto índice depoblación inmigrante extranjera de origen comunitario.
FASE DE TRABAJO DE CAMPO
Las principales actividades de investigación se han realizado en esta fase detrabajo de campo. Son las que se detallan a continuación:
– Grupos de Discusión con:
• Las Coordinaciones Provinciales de Políticas Migratorias.
• Representantes de los Medios de Comunicación (Gabinetes dePrensa) de las diferentes Consejerías.
Metodología de investigación
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• Jefaturas de Servicio y personal técnico de la Comisión TécnicaInterdepartamental de Políticas Migratorias, divididos por Áreas deactuación:
- Socio-Sanitaria.
- Socio-Laboral, Formación Investigación.
- Recursos Sociales, Cultura, Sensibilización Social, Vivienda,Jurídica y Cooperación al Desarrollo.
• Asociaciones pro y de inmigrantes:
- Huelva Acoge.
- MPDL (Movimiento por la Paz, el Desarme y la Libertad)(Málaga).
– Entrevistas en Profundidad con:
• Representante de la Consejería de Educación.
• Representante de las Fuerzas de Seguridad Pública.
• Personal de la Administración de las diferentes Delegaciones de lasUnidades de Análisis seleccionadas, implicadas en el fenómenomigratorio.
FASE ANALÍTICA
En ella se han analizado los datos recopilados y compilado los resultados delas diferentes actividades del estudio, cuyas conclusiones se resumen en elsiguiente capítulo.
En el desarrollo de cada una de estas actividades se ha seguido una meto-dología claramente estructurada y definida bajo un enfoque multi-stakeholder,dirigido a abordar el tema desde los puntos de vista de todos los actores impli-cados en el fenómeno de la inmigración.
Necesidades y Buenas Prácticas formativas en Interculturalidad y Género
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Previo a la exposición de los resultados de los casos de estudio, consideramospertinente repasar una serie de conceptos básicos para este estudio. Lejos dehacer disertaciones o análisis exhaustivos, estas breves introducciones con-ceptuales tienen como fin el situar al lector o lectora en el sentido en el queestas ideas y términos están siendo utilizados en el texto.
INTERCULTURALIDAD
Interculturalidad y multiculturalidad son conceptos que cada vez se utilizanmás en nuestra sociedad, y no siempre con el mismo sentido.
Por eso, antes de nada, vamos a intentar precisar a qué nos referimos con estostérminos. Los adjetivos multicultural e intercultural, aplicables a la sociedad, tie-nen, dependiendo del contexto, matices diferentes o incluso significadosdistintos. Sin ahondar demasiado en esta temática, que aparece amplia-mente desarrollada en los Materiales de Formación en Interculturalidadincluidos en la página Web de la Dirección General de Coordinación dePolíticas Migratorias de la Consejería de Gobernación, por lo general, en lamayoría de los foros:
– El término multicultural se entiende como el hecho de que muchos gru-pos o individuos pertenecientes a diferentes culturas viven juntos en lamisma sociedad.
– El término intercultural añade a lo anterior el hecho de que los indivi-duos y grupos diversos se interrelacionan, se enriquecen mutuamen-te y son conscientes de esta interdependencia.
ANÁLISIS DE CONCEPTOS BÁSICOS
23
1.2
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De este modo, podemos entender la interculturalidad desde un enfoqueholístico e inclusivo que, partiendo del respeto y la valoración de la diversi-dad cultural, busca la equidad, la superación del racismo, la discriminacióny la exclusión, la facilitación de la comunicación y del entendimiento mutuo,y el apoyo al cambio social según los principios de justicia social. De esta mane-ra, la Interculturalidad:
– Supone una manera de entender la sociedad como diversa.
– Percibe la diversidad como un valor en lugar de una deficiencia.
– Afecta a todos los ámbitos que la conforman.
– Supone un cambio y un intercambio en todos los individuos que for-man la sociedad y no sólo por parte de las minorías.
En la medida en que somos más conscientes de la pluralidad cultural exis-tente a nuestro alrededor (en el barrio, escuela, ciudad, comunidad autónoma),buscamos respuestas que nos faciliten la convivencia. Las respuestas hansido muy variadas, y se suele hablar de distintos enfoques de atención a ladiversidad cultural.
Elizabeth Coelho (1998: 19-22) diferencia cuatro estrategias o enfoques:
– Segregación: consiste en la separación de diferentes grupos culturales,ya sea formalmente (con políticas gubernamentales diseñadas para limi-tar la participación de las minorías en la toma de decisiones y asegu-rar la dominación política y económica de unos grupos sobre otros) oinformalmente (sin el apoyo explícito del gobierno). Esta ideología seenraíza en la creencia de que los grupos racial o étnicamente diferentesdeberían separarse por el bien de cada uno (Scott, 2001: 65).
– Asimilación: consiste en la absorción de las culturas minoritarias porparte de la cultura mayoritaria, de modo que, al menos aparente y públi-camente, las minorías abandonan su identidad étnica.
– Fusión cultural: supone un proceso de adaptación y aculturación bidi-reccional, en el que la diversidad cultural se incorpora en la culturamayoritaria, cambiando también ésta y dando lugar a una nueva iden-tidad cultural que tiene elementos de todas las culturas presentes.
Necesidades y Buenas Prácticas formativas en Interculturalidad y Género
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Este enfoque (Scott, 2001: 65) sostiene que las diferencias han de sereliminadas y todas las culturas deberían combinarse para formar unacultura común.
– Pluralismo cultural: también llamado “interculturalismo”, supone la ideade creación de una sociedad cohesionada donde todos los individuosinteraccionan y participan en términos y condiciones de igualdad, a lavez que mantienen sus propias identidades culturales.
De los cuatro enfoques, el último es el único en el que la diversidad se per-cibe como un valor y no como un problema. Este será el enfoque desde el quese aborde el presente estudio. Bajo este modelo subyacen valores como la igual-dad, el respeto por las minorías, o el intercambio cultural enriquecedor.
Siendo esto así, una educación y una formación intercultural será adecuadapara todos y todas y logrará formar ciudadanos y ciudadanas capaces de con-vivir en una sociedad que es, y siempre ha sido, culturalmente heterogénea.
COMPETENCIAS
Son muchas las definiciones que intentan conceptualizar el término compe-tencias:
– Capacidad de un/a trabajador/a de desempeñar las tareas inherentesa un empleo determinado (OIT, 1991).
– Una capacidad de movilizar diversos recursos cognitivos para enfren-tar un tipo de situaciones (Perrenoud, 2000).
– Las competencias no son ellas mismas recursos en cuanto a la formade saber actuar, saber hacer o actitudes, pero movilizan, integran yorquestan tales recursos. Esa movilización sólo es pertinente en una situa-ción, y cada situación es singular, aunque pueda tratársela en analo-gía con otras, ya encontradas (LeBoterf, 1997).
– La capacidad de usar y combinar conocimientos y habilidades para ade-cuarse a una situación laboral y obtener los resultados marcados(Metacampus approach to competencies).
Análisis de conceptos básicos
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– El conjunto de conocimientos y capacidades que permitan el ejerciciode la actividad profesional conforme a las exigencias de la produccióny el empleo. (Instituto nacional de las cualificaciones, 1999)
Todas estas definiciones dejan entrever que las competencias no son sólo lamera suma de los conocimientos proporcionados en los sistemas de forma-ción tradicionales. A estos conocimientos hay que añadir una serie de habi-lidades personales, actitudes y comportamientos de un individuo en unasituación concreta, o expresados en la forma en que una persona afronta unproblema concreto de trabajo, tales como la capacidad de trabajo en grupo,la capacidad de asimilar nuevos conceptos y conocimientos, habilidadescomunicativas, etc., que posibilitarán a la persona adaptar su formación a lascaracterísticas de un puesto de trabajo concreto para desarrollar las funcio-nes de la forma más adecuada al mismo.
COMPETENCIA INTERCULTURAL
Según M. Meyer, la competencia intercultural es la “Habilidad de una perso-na de actuar de una manera adecuada y flexible al enfrentarse con acciones, acti-tudes y expectativas de personas de otras culturas. La adecuación y la flexibilidadimplican poseer un conocimiento de las diferencias culturales entre las culturas extran-jeras y la propia; además, tener la habilidad de poder solucionar problemas inter-culturales como consecuencia de dichas diferencias. La Competencia Interculturalincluye la capacidad de estabilizar la propia identidad en el proceso de mediaciónentre culturas y de ayudar a otras personas a estabilizar la suya”.
En una sociedad en la que la diversidad cultural es cada vez más visible y elintercambio cultural cada vez mayor, se hace necesaria una reflexión profundasobre cómo activar y desarrollar las competencias interculturales de unamanera efectiva, comenzando por la crítica al propio etnocentrismo:
“Todos perciben el mundo desde las perspectivas de las ventanas de su propia casacultural; y todos prefieren actuar como si las personas de otros países tuvieran algoespecial (un carácter nacional), pero es la casa propia lo real, lo normal.Desafortunadamente, no hay ninguna posición normal en los asuntos culturales. Esees un mensaje incómodo, tan incómodo como fue la aseveración de Galileo Galilei,cuando dijo que la Tierra no era el centro del universo”. (Greert Hofstede)
Necesidades y Buenas Prácticas formativas en Interculturalidad y Género
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“Ser competente culturalmente” significará ser capaz de desarrollar de mane-ra eficaz todo un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes en con-textos de diversidad cultural:
– Conocimientos: esta dimensión estaría vinculada con la capacidadpara conocer nuestra particular perspectiva del mundo, para recono-cer la propia identidad cultural, aunque ésta no sea siempre unitariani estable.
– Habilidades y Destrezas: tienen que ver con las capacidades específi-cas, las técnicas de intervención y las estrategias que se necesitan paratrabajar con grupos de diferentes culturas, para poder establecer un diá-logo crítico y autocrítico.
– Actitudes: para desarrollar una actitud positiva hacia el interculturalismo,debe trabajarse de manera crítica sobre el concepto de cultura y sobrelas ideas acerca de los prejuicios, la discriminación, el etnocentrismoy los estereotipos.
ACTITUDES
Según Eagly y Chaiken (1993), una actitud se define como “una tendencia psi-cológica que se expresa mediante la evaluación de una entidad (objeto) con-creta con cierto grado de favorabilidad o desfavorabilidad”. Una actitud es “unatendencia evaluativa hacia algún objeto socialmente relevante (Eagly, 1992,p.163). En síntesis, las actitudes son las predisposiciones a responder de unadeterminada manera con reacciones favorables o desfavorables hacia algo. Lasintegran las opiniones o creencias, los sentimientos y las conductas, factoresque a su vez se interrelacionan entre sí. Éstas tres variables conforman los trescomponentes de las actitudes:
– Componente cognitivo: es el conjunto de datos e información que elsujeto conoce acerca del objeto del cual toma su actitud. Un conoci-miento detallado del objeto favorece la asociación al objeto. En estecomponente cognitivo es donde se sitúan los estereotipos y/o creen-cias, que se definen como el conjunto de atributos descriptivos (posi-tivos, negativos o neutros) que designan las características de los
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miembros de un grupo. Los estereotipos negativos son los componentesde la actitud prejuiciosa, definida por Allport (1954) como “una acti-tud hostil o desconfiada hacia una persona que pertenece a un grupo,simplemente por su pertenencia a dicho grupo”
– Componente afectivo: basado en experiencias afectivas, son las sen-saciones y sentimientos que dicho objeto produce en el sujeto. El suje-to puede experimentar distintas experiencias con el objeto que, aligual que los estereotipos, pueden ser positivas o negativas.
– Componente conductual: son las intenciones, disposiciones o ten-dencias hacia un objeto. Se produce entonces una verdadera asocia-ción entre objeto y sujeto. Sin embargo no hay una relación exactaentre actitud y conducta. No se puede predecir la conducta de un suje-to atendiendo a sus actitudes, ya que en la mayoría de las ocasionesni el mismo sujeto tiene conciencia de sus propias actitudes. Esto esdebido a que muchas de las actitudes están fuera de nuestro nivel deatención consciente, lo que significa que reaccionamos ante ellas sinsiquiera darnos cuenta. Puede suceder incluso que esas actitudestácitas estén en contraposición con las ideas que defendemos cons-cientemente.
Las actitudes son estructuras relativamente estables cuya función primordiales orientar al sujeto hacia el objeto al que hace referencia (Fazio, 1989). Cuandose trata de una conducta tanto negativa como no igualitaria, que un sujetomuestra hacia otro en función del grupo o categoría social al que pertene-ce, estamos hablando de discriminación (Morales y Moya, 1996).
LAS ACTITUDES Y LA REALIDAD
Cualquier opinión, actitud o valoración que se forma sobre un objeto, acabageneralizando y simplificando dicho objeto. Por ello, las actitudes no son medi-bles en términos de verdadero o falso, sino que tienen que ser comprendidascomo una manera de enfrentarse o responder a una determinada situación.
El peligro de las actitudes no está en la generalización y pérdida de infor-mación, el peligro se encuentra en la creencia de que esa generalización o infor-mación incompleta constituye la realidad.
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Cuando se confunde actitud con realidad, ésta primera tiende a confirmar-se y a hacerse resistente al cambio. Cuando más rígidas se vuelvan las creencias,menos capacidad habrá para aceptar los datos que contradigan dichas cre-encias o para considerar puntos de vista alternativos.
No obstante, el poseer una mayor disposición de actitudes positivas, flexiblesy abiertas facilitará la posibilidad de analizar una misma situación desdevarios puntos de vista y permitirá generar diferentes respuestas.
APRENDIZAJE
El aprendizaje, a través de procesos de enseñanza-aprendizaje, de procesos sis-temáticos y organizados de transmisión de conocimientos, habilidades yexperiencia, consiste en la adquisición de conocimientos y de la capacidad derecuperarlos en el futuro en base a estímulos.
La creencia de que en el proceso de enseñanza-aprendizaje es el formador oformadora quien enseña y el beneficiario/a de la formación quien aprendees una creencia cada vez más en discusión y ya superada. Los paradigmas actua-les abogan porque estos roles se intercambian durante este proceso, pudien-do el beneficiario/a de la formación ser artífice del descubrimiento de nue-vos conceptos contando con el formador o formadora como “facilitador/a” deeste proceso.
TIPOS DE APRENDIZAJE
Son varias las formas que existen de aprendizje:
– Aprendizaje por RECEPCIÓN: el/la beneficiario/a de la formación reci-be los contenidos que debe aprender en su forma final; no necesitahacer ningún descubrimiento más allá de la comprensión: produce muypocos cambios actitudinales.
– Aprendizaje por DESCUBRIMIENTO: implica una tarea diferente parael/la beneficiario/a de la formación; en este caso, el contenido no seda de manera acabada, sino que debe ser descubierto.
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– Aprendizaje REPETITIVO: se produce cuando los contenidos de la tareason arbitrarios, cuando las personas destinatarias de la formación care-cen de los conocimientos necesarios para que los contenidos resultensignificativos.
– Aprendizaje SIGNIFICATIVO: Aunque se trata de un término de popu-laridad reciente, su origen hay que situarlo bastantes años atrás, cuan-do Ausubel (1963, 1968) lo acuñó para referirse a lo opuesto al apren-dizaje repetitivo. Para este autor, la significatividad del aprendizaje serefiere a la posibilidad de establecer vínculos sustantivos y no arbitra-rios entre lo que hay que aprender (el nuevo contenido) y lo que yase sabe, lo que se encuentra en la estructura cognoscitiva de la personaque aprende (sus conocimientos previos).
Aprender significativamente quiere decir poder atribuir significado al mate-rial objeto de aprendizaje; dicha atribución solo puede efectuarse a partir delo que ya se conoce, mediante la actualización de esquemas de conocimien-to pertinentes para la situación de que se trate. Esos esquemas no se limitana asimilar la nueva información, sino que el aprendizaje significativo suponesiempre su revisión, modificación y enriquecimiento estableciendo nuevas cone-xiones y relaciones entre ellos, con lo que se asegura la funcionalidad y lamemorización comprensiva de los contenidos aprendidos significativamente.
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AprendizajeSignificativo
AprendizajeMemorístico
AprendizajeReceptivo
Aprendizaje porDescubrimiento
Guiado
Aprendizaje porDescubrimiento
Autónomo
Soluciones dedificultades diariaspor ensayo y error
Mayoría de la“investigación”o la producción
intelectual rutinaria
Investigacióncientífica
Aplicación dehabilidades odestrezas para
resolver problemas
Dimensiones y actividades de aprendizaje del FORINTER
Sesiones prácticas
Instrucciónaudio-tutorial
Contenidosarbitrarios (tablas
de multiplicar)
Conferencias,mayoría de las
presentaciones demateriales formativos
Clarificaciónde relaciones
entre conceptos
Elaboración propia
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CAPACIDADES APRENDIDAS
Teniendo en cuenta la definición dada con anterioridad respecto a la com-petencia intercultural, se tendrán en cuenta tres clases de capacidades que pue-den ser aprendidas:
• Conocimientos: información, nombres, hechos y generalizaciones. Esla incorporación de datos, conceptos y principios a la estructura men-tal de comprensión. Permite describir, entender, explicar, fundamen-tar y proyectar la acción.
• Habilidades y Destrezas: adquisición de discriminaciones y cadenassimples hasta llegar a conceptos y reglas. Saber hacer algo, no sólo com-prenderlo o decirlo. Adquisición de técnicas o estrategias de acción.Desarrollo de capacidades hasta constituirse en secuencias de habilidades:
– Técnicas: Si siempre van a ser usadas en las mismas condiciones bas-tará el entrenamiento. Si se espera que se usen en una diversidadde condiciones, el entrenamiento debe estar acompañado poruna comprensión de cuándo, cómo y por qué usarlas.
– Estrategias: No es posible adquirirlas sólo por entrenamiento, por-que su uso supone la aplicación organizada y controlada de téc-nicas y recursos disponibles.
• Actitudes: como se comentó anteriormente, las actitudes:
– Son disposiciones afectivas y racionales que se manifiestan en loscomportamientos.
– Tendencias a juzgar las cosas, las personas, los sucesos o situacio-nes y a actuar en consonancia con dichas evaluaciones.
– Tienen un componente conductual (forma determinada de com-portarse), rasgos afectivos y una dimensión cognitiva (no necesa-riamente consciente).
– Se pueden aprender y modificar.
– Se adquieren en la experiencia y en la socialización y son relati-vamente duraderas.
Análisis de conceptos básicos
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De este modo, el aprendizaje de actitudes:
– Consiste en la modificación o adquisición de actitudes.
– No se logra sólo persuadiendo o brindando información (puede sermás importante el hecho de quién emite un mensaje que el pro-pio mensaje).
– Se logra con mayor eficacia por exposición a modelos o provocandosituaciones de conflicto que hagan evidentes las contradiccionesentre el juicio, el sentimiento y la acción.
– Requiere disposición al cambio por parte de quien aprende.
Sobre estas bases, con todo lo expuesto, habiendo aclarado conceptos y conel objetivo último de sensibilizar y dotar de competencias en interculturalidad,surge el Proyecto FORINTER.
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ESTUDIO TRANSNACIONALDE BUENAS PRÁCTICAS2
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Desde hace ya bastante tiempo, organizaciones de todo el mundo, y a todoslos niveles, vienen reconociendo la importancia de tener un cuerpo de agen-tes públicos bien formados. Y en prácticamente todos los países existen pro-gramas plurianuales de formación para los funcionarios.
En España, la formación a este colectivo está integrada dentro de los programasde formación continua del Ministerio de Trabajo. En Andalucía, en las delInstituto Andaluz de Administración Pública, dependiente de la Consejería deJusticia y Administración Pública. Esta formación ha alcanzado a todos los colec-tivos de funcionarios en las diferentes áreas y sobre muy diversos temas.Recientemente, se ha trabajado desde muchos ámbitos, por impulsar su for-mación a través de metodologías de aprendizaje abierto y a distancia, con-siguiéndose muchos progresos en este campo 1.
Con el objetivo de conseguir, en todo momento, una administración públi-ca eficaz y que sirva adecuadamente a los fines de servicio a la ciudadanía,ha ido ganando en importancia, dentro de la formación que se imparte a lostrabajadores del sector público, la formación sobre gestión del cambio, de ladiversidad, y la formación en valores para afrontar los cambios sociales cadavez más rápidos que se vienen sucediendo. El proceso de la globalización afec-ta de igual manera a la función pública y genera la necesidad de que sus tra-bajadores adquieran nuevas competencias; entre ellas, aquellas necesarias paraafrontar el hecho de la multiculturalidad y diversidad de los/las usuarios/asde servicios públicos.
LA FORMACIÓN ALFUNCIONARIADO PÚBLICO
EN EL ÁMBITO INTERNACIONAL
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1 Proyecto Gymnasium: Analisi critica sulle esperienze e sui prodotti per la formazione on linedella Publica Amministrazione in altri paesi europei. Scienter. Italia. Octubre 2002
2.1
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La apuesta decidida por el respeto a los derechos humanos por parte de lasorganizaciones públicas a todos los niveles viene a reforzar esta necesidad deformación de los funcionarios públicos.
La Organización de Naciones Unidas lanza en el año 2000 la Declaracióndel Milenio en la que establece que se consideran esenciales para las relacio-nes internacionales del siglo XXI los valores de tolerancia, por la que todoslos seres humanos deben de respetarse unos a otros en su diversidad decreencias, cultura e idioma. En consecuencia, las diferencias dentro de yentre sociedades no deben ser reprimidas sino aceptadas como un valioso patri-monio de la humanidad. Se debe promover activamente una cultura de pazy diálogo entre todas las civilizaciones.
Se resuelve en la misma declaración lo siguiente:
• Luchar por la total protección en todos los países de los derechos civiles, polí-ticos, económicos, sociales y culturales de todas las personas.
• Reforzar la capacidad de todos los países para implementar los principios yprácticas de la democracia y del respeto a los derechos humanos, incluyendolos derechos de las minorías.
Esta declaración de intenciones de la ONU para la convivencia social en elnuevo milenio, sirve como marco de referencia a todas las iniciativas que desdelos diversos ámbitos de actuación política se han puesto en marcha con el finde avanzar en estos aspectos. La consecución de un cuerpo de funcionariospúblicos altamente eficaz y que atienda en todo momento las necesidades delos ciudadanos, sin discriminación por razones de raza, sexo, cultura, religióno cualquier otra, y las actuaciones de formación y sensibilización necesariaspara conseguirlo son, sin ninguna duda, actuaciones de enorme protagonismoen este sentido.
La ONU fue una de las primeras organizaciones en comprender esto y en poneren marcha un programa de formación a funcionarios/as públicos/as en el quese abordaban los siguientes aspectos:
• Respeto a la diversidad – promoviendo la tolerancia y los valoresmorales entre el funcionariado.
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• Puesta en valor de la diversidad – comprendiendo y valorando otrasculturas.
• Gestión de la diversidad – utilizando la diversidad en la fuerza de tra-bajo para alcanzar los fines organizacionales.
Se argumentaban diversas razones para la importancia de esta formación, aun-que todas enfocadas más desde un punto de vista centrado en el beneficiode la diversidad cultural y su correcta gestión para las organizaciones, y nopara la sociedad en su conjunto.
Por ultimo, la ONU estableció que la gestión de la diversidad debía ser unaparte esencial de la reforma de la administración pública y que la formaciónsobre cómo gestionar la diversidad debía ser parte de todos los programasformativos de las Escuelas e Institutos de Administración Pública, basándosesiempre en las necesidades y condicionantes locales y con el objetivo dehacer del servicio público un lugar de trabajo accesible a todos y a todas.
En el plano internacional un papel importante lo juega también la Organi-zación Internacional para las Migraciones, entre cuyas actividades figurantanto la gestión de los flujos migratorios como el fomento de la informacióne integración de los inmigrantes.
La OIM desarrolla, por tanto, Campañas de información y programas de edu-cación para promover la comprensión del fenómeno complejo de la inmigracióny concienciar de los aspectos positivos de la misma para las sociedades de aco-gida. Aunque la mayoría de los programas de formación van dirigidos a la pro-pia población inmigrante para que conozca los canales legales de inmigracióny los riesgos de la inmigración ilegal, también hay otras campañas dirigidasa colectivos concretos, como los/las responsables de servicios públicos que ges-tionan la integración de la población inmigrante en los países de acogida.
En un ámbito estrictamente europeo, el Consejo de Europa es una de las orga-nizaciones más comprometidas con la promoción y defensa de los derechoshumanos e incluye como parte de su labor la concienciación para la defen-sa de los mismos y también la formación. Entre los/las destinatarios/as de estaformación, que se lleva a cabo a través de métodos diversos e innovadores,se encuentra el personal público de los diferentes países europeos.
La formación al funcionariado público en el ámbito internacional
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Un ejemplo podría ser el caso de estructuras de formación institucionalizadascomo son las escuelas de Magistratura, en las que se asegura que el currículoincluya formación sobre la Convención Europea de Derechos Humanos, paraque los y las jueces estén bien formados desde el inicio de sus carreras.
También se organizan, por ejemplo, visitas de agentes gubernamentales y deDefensores del Pueblo de los distintos Estados Miembros a las oficinas delConsejo de Europa y a Audiencias de la Corte Europea de Justicia que revis-tan una particular relevancia.
El Consejo de Europa contribuye financiando esta formación en el marco deprogramas de cooperación y los Estados miembros contribuyen también conla financiación de proyectos concretos.
Aparte de las labores concretas del Consejo de Europa, la Comisión Europeaestá trabajando cada vez más en el campo de la integración de los/las inmi-grantes que llegan a los países europeos y viene desde hace años poniendoen marcha diversos programas de lucha contra la discriminación y el racismoy a favor de la integración y de la convivencia pacífica.
En 1995, lanzó la Comunicación sobre el racismo, la xenofobia y el antise-mitismo 2 en la que la Comisión definió 4 principios rectores de acción:
• La lucha contra el racismo precisa la cooperación de todos y todas.
• El objetivo clave de toda estrategia de lucha contra el racismo debe serla prevención, sin olvidar la función indispensable de la actuaciónpública y de la represión.
• Para garantizar la pertinencia y la coherencia de la acción, las priori-dades deben fijarse basándose en la cooperación con todas las partesinteresadas.
• La Comisión respetará escrupulosamente el principio de subsidiariedaden el desarrollo de sus actividades en este sector.
Necesidades y Buenas Prácticas formativas en Interculturalidad y Género
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2 Comunicación de la Comisión, de 13 de Diciembre de 1995, sobre el racismo, la xenofobiay el antisemitismo.
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Así pues, la Comisión invitaba a los Estados miembros a tomar las riendas dela política de lucha contra el racismo y a poner en marcha actuaciones coor-dinadas desde los diferentes ámbitos, poniendo a disposición las iniciativascomunitarias Empleo, Inclusión, Urban y Adapt que serían las equivalentesentonces a las actuales iniciativas Equal e Interreg, así como los programas delárea de educación y formación comprendidos dentro de Sócrates, Leonardo yJuventud.
Asimismo, la Comisión se compromete también por su parte a:
Fomentar los cursos de formación para los responsables y los trabajadores de la admi-nistración cuyas funciones incluyan contactos frecuentes con inmigrantes y mino-rías étnicas, en particular en los servicios sociales, los servicios de vivienda o los ser-vicios médicos.
Este compromiso es, sin duda, el marco en el que se han amparado, a nivelEuropeo, las diferentes iniciativas que se han llevado a cabo en materia deformación a funcionarios/as públicos/as relacionada con la interculturalidady la gestión de las migraciones.
Sin duda, en el Programa Marco de Solidaridad y Gestión de los FlujosMigratorios para el periodo 2007 a 2013 3, que se ha establecido recien-temente por parte de la Comisión, esta formación seguirá jugando un papelimportante y el Programa dará cobertura normativa y financiera a unas ini-ciativas que se van haciendo cada vez más necesarias a medida que laComunidad Europea crece en miembros y los flujos de inmigración procedentesde terceros países crecen.
La formación al funcionariado público en el ámbito internacional
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3 Comunicación de la Comisión al Consejo y al Parlamento Europeo por la que se establece unPrograma marco de solidaridad y gestión de los flujos migratorios para el período 2007-2013
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La interculturalidad y el género son dos aspectos que han ido ganando terre-no poco a poco en la agenda política, empujados por los cambios socio cul-turales y que por tanto se vienen estableciendo como ejes transversales deactuación en todas las políticas públicas, promovidas por la Unión Europea.Los crecientes flujos migratorios de países extracomunitarios hasta Europa estánhaciendo que la Unión Europea tome conciencia del gran papel que jueganlas competencias en interculturalidad de todos los ciudadanos y ciudadanaspara un desarrollo social armonioso.
La integración de inmigrantes en nuestra sociedad se ha convertido en unaprioridad en todos los campos y muy especialmente en el ámbito político,encargado de regular las actuaciones en la materia. Como resultado, laDirección General de Justicia, libertad y seguridad publicó en 2004 unManual de integración para responsables políticos y profesionales 4.
El fenómeno de la inmigración se está abordando desde los distintos secto-res de la Unión Europea, ya que tiene implicaciones en múltiples aspectos socia-les y económicos. Desde la Comisión Europea se está abordando la inmigracióny los asuntos sociales derivados de ella de una manera preferente y pruebade ello es la Comunicación de la Comisión al Consejo y al Parlamento Europeopor la que se establece un Programa Marco de solidaridad y Gestión de los FlujosMigratorios. Este programa prestará financiación a cuatro líneas de acción enmateria de inmigración entre las que se encuentra la línea de “integración delos nacionales de terceros países que residen legalmente”.
INTERCULTURALIDAD Y GÉNERO ENLOS PROGRAMAS COMUNITARIOS
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4 Puede descargarse en http://europa.eu.int/spain/publicaciones/integracion_inmigrantes.pdf
2.2
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En esta línea ha venido trabajando durante el periodo 2003-2006 el ProgramaINTI en el área de Integración de los Nacionales de Terceros países, promo-vido por la Dirección General de Justicia, Libertad y Seguridad, una de las másimplicadas y activas en el tema.
Este programa comenzó en 2003 a raíz de la Comunicación de la Comisiónsobre inmigración, integración y empleo en la que se proponía reforzar elapoyo financiero para la integración de las personas procedentes de tercerospaíses. La última convocatoria del programa en 2005 ha contado con 5millones de euros de financiación y los proyectos en ella aprobados seencuentran actualmente en marcha. En 2003 se financiaron un total de 14proyectos, que pasaron a 20 en la convocatoria de 2004.
Los objetivos esenciales del programa han sido:
• Promover vías nuevas e innovadoras para integrar a los inmigrantes, par-tiendo, siempre que fuera posible, de la experiencia previa y desarro-llando proyectos específicos en cursos de idiomas e información sobrelas características sociales, políticas y culturales del país en cuestión,incluyendo ciudadanía y valores fundamentales europeos.
• Fomentar el diálogo con la sociedad civil.
• Buscar y evaluar buenas prácticas en materia de integración.
• Desarrollar modelos de integración.
• Fomentar la cooperación entre los estados miembros y la creación departenariados y redes transnacionales.
Con estos objetivos, se han promovido proyectos en 4 líneas de actuación fun-damentales:
A) Apoyo a redes, intercambio de información y buenas prácticas
1. Proyectos de cooperación transnacional entre autoridades públicas,empresas privadas y representantes de la sociedad civil, incluyen-do asociaciones de inmigrantes, a través de la creación de redes o
Interculturalidad y Género en los programas comunitarios
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partenariados transnacionales de actores a nivel local, regional onacional en las que se creen plataformas para el diálogo.
2. Estimular acciones transnacionales que impliquen a una ampliavariedad de actores y consistan en la transferencia de información,de lecciones aprendidas y de buenas prácticas respecto a la inte-gración de la población inmigrante.
B) Información y dialogo
1. Promover una sociedad inclusiva y tolerante, concienciando sobrelos valores fundamentales de las sociedades europeas y promo-viendo la comunicación y el dialogo entre los inmigrantes y sucomunidad a nivel local.
2. Promover la concienciación a nivel europeo, proporcionando infor-mación precisa sobre los inmigrantes en lo relativo a su cultura, tra-diciones, religión y sus contribuciones positivas –en términos eco-nómicos y sociales- a la sociedad europea.
C) Mejorar el conocimiento en materia de integración
1. Explorar la validez de la responsabilidad cívica como un concep-to que promueva la integración de inmigrantes de terceros países,incluyendo los derechos y deberes necesarios para dar a los y lasinmigrantes un sentido de participación social y reduzca el impac-to de garantizar derechos políticos a inmigrantes.
2. Analizar los programas y prácticas nacionales de integración yexaminar vías nuevas e innovadoras de integrar a la poblacióninmigrante que incluyan la gestión de la diversidad con vistas adesarrollar modelos transferibles y una guía de mejores prácticas.
3. Comparar la influencia de las estrategias nacionales de integraciónen los países miembros sobre la situación social efectiva de los inmi-grantes, incluyendo análisis del impacto de los elementos obliga-torios en las políticas naciones y soluciones para mejorar estaspolíticas a nivel nacional y europeo.
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4. Desarrollar indicadores comunes a nivel europeo de integración exi-tosa con vistas a racionalizar los procesos de gestión y evaluacióndel impacto de las estrategias nacionales.
D) Apoyo a proyectos innovadores
1. Apoyo al desarrollo de actividades de orientación y formación eninterculturalidad para funcionarios públicos que tratan con inmi-grantes.
2. Apoyo al desarrollo de programas piloto de integración/asenta-miento innovadores o modelos de integración que tengan encuenta clases de idiomas, comunicación, formación e informaciónsobre las características sociales, políticas y culturales del país,incluyendo valores fundamentales y ciudadanía europea.
Dada la tipología de acciones financiables en esta convocatoria, han sidomuchos los proyectos de interés que se han desarrollado en toda Europa, sien-do muchos de ellos pioneros en los respectivos países en formar en compe-tencias de interculturalidad al funcionariado público.
En la tabla que se presenta más adelante se incluyen los proyectos que hantenido que ver con esta línea de actuación.
Pero la interculturalidad y el género, establecidas como prioridades a nivelpolítico, han tenido su reflejo en otros muchos programas de actuación.
Por una parte, se contempla como requisito para la realización de actuacio-nes en todos los ámbitos en general que se tengan en cuenta de una mane-ra suficientemente contrastada ambas perspectivas y, por otra parte, se con-vierten en el objetivo específico y concreto de determinadas actuacionesque de manera directa tratan de avanzar en la consecución de una mayor igual-dad de oportunidades y en una mayor inclusión social de los colectivos des-favorecidos, entre los que ocupan un lugar prioritario las minorías étnicas yla población inmigrante extranjera.
Este es el caso de la Iniciativa Comunitaria EQUAL que, centrada en el ámbi-to de la promoción del empleo y la mejora del mercado de trabajo, ha con-
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tribuido enormemente a arraigar la interculturalidad y el género como pers-pectivas transversales de todas las actuaciones públicas a todos los niveles: local,regional, estatal y transnacional.
Es en el contexto de esta iniciativa donde se pueden encontrar multitud debuenas prácticas de trabajo en pro de la integración de la población inmigranteen el mercado de trabajo y por ende en la sociedad europea. Asimismo, encon-tramos buenas prácticas en materia de igualdad de oportunidades entrehombres y mujeres, muchas veces ligadas también a la intervención sobre pro-blemas específicos de mujeres inmigrantes.
Encontramos dos temáticas muy específicas en dos de los pilares de estamateria:
- Pilar I. Empleabilidad – Área temática B – Combatir el racismo y la xeno-fobia.
- Pilar IV. Igualdad de Oportunidades – Reducir la diferencia de géne-ro y la discriminación.
En la base de datos que contiene todos los proyectos Equal realizados hastala fecha, podemos ver que se han llevado a cabo un total de 291 proyectosen las áreas temáticas de estos dos pilares.
Además de estos proyectos, en que la lucha contra el racismo y la discrimi-nación de género han sido el objetivo prioritario, la interculturalidad y el géne-ro han sido temas transversales en todos los demás proyectos Equal, al ser suconsideración efectiva en el plan de trabajo un criterio de elegibilidad de losproyectos.
En el ámbito educativo encontramos también ejemplos como el programaCOMENIUS, que ha jugado un papel importante en el campo de la escue-la, contemplando financiación específica para proyectos que desarrollenmétodos, estrategias y materiales didácticos para determinados tipos dealumnos, como son, entre otros, los hijos e hijas de trabajadores/as inmigranteso de minorías étnicas. Asimismo, se han contemplado en el marco de este pro-grama acciones de formación del profesorado.
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VISIÓN GENERAL
Los retos que está afrontando la sociedad andaluza en lo relativo a la aten-ción de los flujos migratorios son retos similares a los que afrontan muchasotras regiones de Europa y son muchas de estas regiones las que han opta-do por la formación de sus trabajadores públicos como mejor vía para favo-recer la integración de los inmigrantes
Tradicionalmente, la formación en interculturalidad viene estando ligada a lasgrandes corporaciones que actúan a nivel internacional en un entorno glo-balizado. Los países nórdicos fueron sin duda los precursores y a ellos se hanido incorporando los países de nuevo mercado, aparte de las grandes cor-poraciones de EEUU que se han sumado tan sólo en los últimos años. Las cor-poraciones de países del sur de Europa, incluida España, están comenzandoahora su andadura en este campo a bastante distancia de otros países 5.
Las grandes corporaciones han entendido que la comunicación interculturales un proceso de negocio que ha de ser gestionado y no puede dejarse alazar, ya que es esencial para el éxito de las operaciones que implican a variospaíses.
La formación en interculturalidad en las grandes corporaciones también haevolucionado y cambiado de orientación. En sus comienzos, hace unos 15 años,las empresas demandaban programas de formación intensivos en conocimiento
LA FORMACIÓN ENINTERCULTURALIDAD Y GÉNERO
EN EL CONTEXTO EUROPEO
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5 Cross-cultural flexibility. From competitive advantage to social necessity. Michael Gates,Hampshire, June 2005
2.3
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destinados a comprender a los potenciales clientes de mercados en que aúnno trabajaban. Ahora, las organizaciones mismas se están haciendo másmulticulturales y la formación mira más hacia adentro, centrándose en habi-lidades interpersonales y en cómo convertir en ventaja competitiva esa diver-sidad cultural interna.
La demanda creciente por parte de las grandes empresas ha hecho que cadavez sean más las consultoras que incluyen la formación en interculturalidadentre su oferta formativa.
Esta evolución en el mundo de la empresa puede verse también de maneraparalela en otros ámbitos sociales, fundamentalmente dentro del sector públi-ca a diferentes niveles.
Dentro del sector público, la formación en interculturalidad ha estado tradi-cionalmente ligada a la diplomacia y las relaciones internacionales. La mayorparte de esta formación en interculturalidad está dirigida, pues, a los diplo-máticos y dirigentes políticos con responsabilidades en la materia comoprincipales beneficiarios y se imparte normalmente por escuelas superiores,universidades o centros de formación concretos de alto nivel y muy especia-lizados.
Aparte del mundo de la diplomacia, la primera ola de demanda de forma-ción en interculturalidad viene del personal público implicado más directa-mente en el proceso de integración y más en contacto con las institucionescomunitarias que habían de asistir a reuniones de carácter político de laUnión Europea. De esta manera son cientos los/las funcionarios/as que hanrecibido formación centrada en la comunicación intercultural y basada en losdiferentes modelos teóricos existentes para analizar una cultura, orientadosa que todos/as ellos/as pudieran hablar un “lenguaje común”.
Sin embargo, cada vez más la formación en interculturalidad se está acercandoa los niveles regionales y locales y adaptándose a las necesidades de laspersonas que necesitan de competencias en la materia para su trabajo coti-diano por tener relación con unos u otros aspectos de la inmigración, y estaspersonas normalmente suelen ser los y las empleados/as por organismos y ser-vicios públicos.
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Estas actividades de formación normalmente suelen tener su origen en polí-ticas públicas o iniciativas específicas de determinados organismos que apor-tan financiación para las mismas.
No obstante, se pueden encontrar múltiples iniciativas de formación queofrecen programas específicos de formación para funcionarios/as públicos/asen temas de interculturalidad. Estos proveedores normalmente diseñan cur-sos de formación “a la medida”. Muchos de ellas tienen sede en el Reino Unido,como es el caso de Communicaid, LTS training and consulting o RichardLewis Communication.
PRINCIPALES ÁREAS DE INTERÉS
Aunque depende mucho de la problemática del país, por áreas es quizá la sani-dad la que está recibiendo más esfuerzos en este sentido. Es lógico si se pien-sa que el sistema sanitario es uno de los principales afectados por los cam-bios poblacionales, ya que el incremento de población inmigrante supone unincremento en la demanda de servicios sanitarios a la que hay que atender,y para ello hay que saber planificar y organizar los servicios correctamente.
El sector de la educación es otro sector destacado. Son muchas las activida-des formativas dirigidas a educadores/as para tratar de enseñarles cómo ges-tionar el hecho intercultural en las aulas, ya que hoy por hoy es difícil encon-trar colegios, públicos al menos, en donde no convivan niños/as o adolescentesde diferentes culturas y etnias, procedentes de países muy diversos.
La diversidad cultural en las aulas es en principio una realidad y una rique-za, que si se sabe gestionar puede convertirse en una gran oportunidad dedesarrollo cultural de la sociedad a través de los y las más jóvenes, pero paraello son los profesores y profesoras quienes tienen que tener las competen-cias necesarias para saber cómo dirigir la situación y canalizarla de la mane-ra adecuada para producir el impacto deseado de la interculturalidad.
Por último hay que destacar el sector de los servicios de intermediación enel empleo, que se ven directamente afectados por el hecho de la inmigracióny que asimismo requieren de competencias nuevas para enfrentarse a situa-ciones con las que hasta ahora no se habían encontrado. La formación para
La formación en Interculturalidad y Género a nivel europeo
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este colectivo de profesionales está llegando a ser muy importante y se ha vistofavorecida enormemente por la iniciativa comunitaria EQUAL a través de lacual se han iniciado proyectos en múltiples regiones de Europa que hancontemplado la formación de los/las intermediadores/as de empleo como unade las actividades esenciales en la lucha contra la discriminación y la emplea-bilidad de los colectivos de inmigrantes.
PRINCIPALES METODOLOGÍAS
Respecto a las formas en que se está llevando a cabo la formación hay bas-tante heterogeneidad. Se utilizan muchas metodologías diferentes de formaciónpero casi siempre en la modalidad presencial.
A pesar de que la mayoría de ejemplos exitosos de formación on-line para fun-cionarios/as públicos/as se centran en otras áreas temáticas 6, sí es cierto queel e–learning está abriéndose en este campo un segmento de mercado quepresenta amplias perspectivas
En materia de interculturalidad, los formatos de formación más utilizados sonlos seminarios, talleres y conferencias.
Estas formaciones suelen ser eminentemente prácticas y casi siempre se sueletratar de dar respuesta a través de herramientas pedagógicas diferentes a situa-ciones de la práctica diaria, planteadas en muchas ocasiones por el propioalumnado de los cursos.
Métodos como el learning by doing, el juego de roles, las representaciones tea-trales, las dinámicas de grupo etc., están ya muy extendidos.
Algunas iniciativas recientes están experimentando nuevos métodos de formacióncomo la formación en el propio desempeño del servicio de los/las funcionarios/asy a través de sesiones de orientación y asesoramiento grupales, en las que los/lasorientadores/as pueden ser muchas veces compañeros/as del mismo servicio.
Necesidades y Buenas Prácticas formativas en Interculturalidad y Género
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6 Inventory on (Electronic) Distance Training Projects (with focus on programmes for localgovernments) in 10 European countries. Proyecto Editosia. 2003
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INICIATIVAS DE FORMACIÓNA TRABAJADORES/AS DEL
SECTOR PÚBLICO, POR PAÍSES
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A continuación se presentan una serie de tablas que recogen un listado de ini-ciativas de formación desarrolladas en el ámbito europeo que han sido espe-cialmente significativas. Aportan una visión general sobre la manera en quelos diferentes países europeos afrontan la diversidad cultural en relación conla presencia de población inmigrante extranjera.
En estas tablas se encontrará información sobre las experiencia concretas, conuna breve descripción de los objetivos y actuaciones, el país y la región enque se han desarrollado, la temporalización, la entidad que las ha promovi-do, y la población destinataria de las acciones llevadas a cabo.
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Ante todo, hay que señalar que el listado de iniciativas que se presenta en latabla anterior no es exhaustivo ni recoge todas las actividades que efectiva-mente se han llevado a cabo en los últimos años, sino aquellas de las que seha tenido conocimiento a través de la investigación llevada a cabo, centradaen el ámbito estrictamente europeo.
De cualquier manera, todas estas iniciativas resultan sin duda significativas,cuanto menos, de lo que está sucediendo en Europa en materia de formaciónen interculturalidad al funcionariado público y permiten dar una visión gene-ral de cómo están actuando los diferentes países ante el hecho de la diversi-dad cultural, nacida tanto del propio proceso de integración europea comode los flujos migratorios de países terceros que recibe la comunidad.
No sólo se pueden apreciar las soluciones que se están implementando,sino las vías que se están utilizando para ello y que hasta ahora han sido ensu mayoría las de los diferentes programas comunitarios que han trabajadoy trabajan en el ámbito de la igualdad de oportunidades, la integraciónsocial y la defensa de los derechos humanos.
De todas las iniciativas presentadas, se han seleccionado las siguientes comolas más representativas de las diferentes vías de actuación:
– El caso del Centro para la Igualdad de Oportunidades y la lucha con-tra el racismo en Bélgica.
– El Programa de Cualificación Intercultural del Departamento de ServiciosSociales en Oslo.
– El caso del Proyecto Europeo INTI sobre Formación en Interculturalidadpara funcionarios públicos a través de Internet.
RELACIÓN DE BUENAS PRÁCTICAS
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2.5
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– El curso sobre Interculturalidad “Otra Cultura llama a Nuestra Puerta”del Centro para la Formación de los entes locales del Cantón Suizo deTicino.
Estas cuatro iniciativas son bastante heterogéneas tanto por su distribuciónregional como por las problemáticas que abordan y las metodologías de for-mación que utilizan. Entre ellas destaca una metodología innovadora de for-mación en el propio puesto de trabajo, como es el caso noruego, y una deformación a través de Internet como es el caso alemán. Las otras dos inicia-tivas, con metodologías básicamente presenciales, destacan por la variedadde colectivos de funcionarios a los que se atiende y la capacidad de adapta-ción a las necesidades concretas de cada uno (caso de Bélgica) y por la aten-ción en profundidad a un sector muy específico y de gran relevancia comoes el sanitario (caso de Italia)
Veamos cada una de ellas.
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Población destinataria
Los grupos objetivo son:
– Policía– Ejercito – Profesorado– Trabajadores/as de las oficinas de bienestar social– Empleados/as de la administración local– Vigilantes de prisiones y personal de centros de detención– Trabajadores/as sociales– Sindicalistas– La comunidad empresarial
Origen de la iniciativa
El Centro para la igualdad de oportunidades toma como punto de partida la Ley parala represión de actos de racismo y xenofobia de 30 de Julio de 1981, reformada recien-temente en 2003. Dado que la misión de vigilancia atribuida al Centro se articulaprincipalmente en base a esta ley, se creyó necesario, desde su creación, desarrollarun servicio pedagógico o formativo paralelo a las células jurídica y de integración.
Partiendo de la idea de que no se pueden cambiar los comportamientos que son frutode una determinada mentalidad sólo con una ley represiva, sino que es necesarioactuar sobre las causas estructurales de esos comportamientos, se hacía necesario acom-pañar a esta ley de mecanismos preventivos tales como la acción educativa.
Relación de Buenas Prácticas
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SERVICIO EDUCATIVO DEL CENTRO PARA LA IGUALDADDE OPORTUNIDADES Y LA LUCHA CONTRA EL RACISMO
País Bélgica Región Nacional (Sede enBruselas)
Promotor Centro para la igualdad deoportunidades y la luchacontra el racismo
Año Opera desde 1993
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Financiación
El Centro para la Igualdad de Oportunidades y la Lucha contra el Racismo fue crea-do por una Ley del Parlamento del 15 de Febrero de 1993 por la que se consti-tuye el centro como un servicio público con personalidad jurídica independiente.Sus actividades se financian por tanto con fondos públicos del Gobierno Belga ycon fondos procedentes de la Comisión Europa a través de los diferentes progra-mas e iniciativas de cooperación.
En algunos casos de determinadas actividades de formación se financia a través deacuerdos concretos con entidades. Por ejemplo la formación que imparten a los cuer-pos de policía se financia en virtud de un acuerdo firmado con el Ministerio delInterior en 1996 que se renueva de manera anual.
El Centro maneja un presupuesto anual de alrededor de 4,5 millones de euros.
Objetivos
Este Centro, con sede en Bruselas pero que actúa a nivel nacional, tiene entre susactividades la formación y sensibilización de los colectivos anteriormente señala-dos, tratando de dar respuesta entre otras a las siguientes preguntas:
– ¿Qué tipo de recepción hacen los organismos públicos a los miembros deminorías étnicas?
– ¿Cómo se ha de gestionar la diversidad en cada institución?
– ¿Cómo se han de gestionar los conflictos?
– ¿Cuál es la mejor manera de trabajar en un entorno multicultural?
Para dar respuesta a estas demandas, se desarrollan módulos formativos en los queel enfoque se centra en reconocer y analizar situaciones de la vida real que los par-ticipantes encuentran en su trabajo. Esto conlleva hacerse preguntas no sólo sobrela identidad de los demás y de uno mismo y sobre entornos culturales específicos,sino también sobre la manera en que se desarrollan los estereotipos, los prejuiciosy las prácticas discriminatorias.
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Hay también módulos que cubren temas como comunicación, gestión de la diver-sidad y gestión de conflictos.
Por último, tienen un programa específico para magistrados/as sobre la aplicaciónde la Ley Contra el Racismo o sobre el tráfico internacional de seres humanos.
Características generales de la acción formativa
La forma de organizar la formación depende del colectivo al que va dirigida. Loscolectivos que han tenido un mayor peso han sido los siguientes:
La Policía: es un grupo destinatario de gran importancia ya que está en contactocon diferentes públicos y con personas de origen extranjero. Las misiones y situa-ciones que se encuentran en la práctica les conducen frecuentemente a tener quegestionar relaciones que pueden ser fuente de conflictos.
La inversión que ha posibilitado el servicio de formación a este colectivo provie-ne del acuerdo firmado en 1996 con el Ministerio del Interior, que se va actuali-zando cada año, adaptando la formación al mundo policial. Esto ha posibilitadoque el colectivo se beneficie de una importante diversidad de intervenciones:
– Formación Continua: son intervenciones de 3 a 6 días centradas en la aten-ción al público, la gestión de conflictos, y la comunicación intercultural.
– Sesiones formativas puntuales en las que se explican temas concretos porejemplo la Ley Contra el Racismo, la situación de la inmigración en Bélgica,el Islam, etc.
– Encuentros entre trabajadores/as sociales y policías para intercambiar prác-ticas profesionales y reflexionar sobre sus posibles complementariedades,respetando la deontología de cada trabajador/a.
– Formación inicial, impartiendo una asignatura sobre la diversidad en laAcademia de policía.
– Formación de formadores/as dirigida a agentes que pudieran hacerse cargodel tema de la interculturalidad tanto para formación inicial como continua.
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El sector de la educación también ha sido objeto de una atención constante porparte del Centro. Tras numerosas intervenciones en las escuelas dirigidas a los/lasalumnos/as, el Servicio se orientó hacia la formación del cuerpo de profesorado dadoque éste, por el contacto permanente con el alumnado, tiene un mayor poder desensibilización.
Junto a los contenidos clásicos de la formación que había venido impartiendo elCentro como la comunicación intercultural y la lucha contra el racismo, se incluyerontemas orientados al desarrollo de la ciudadanía activa, la gestión de conflictos, com-portamientos incívicos y fenómenos de violencia.
El trabajo de formación del profesorado se ha realizado esencialmente en asocia-ción con organismos de formación continua de diferentes redes escolares y ha reu-nido a profesores y profesoras de diversas disciplinas y centros escolares.
El diálogo entre profesores/as que viven realidades profesionales muy diferentes(escuelas rurales y urbanas, educación general, técnica, profesional, profesores/asde práctica profesional y cursos generales...) fue, a la vez que enriquecedor, unafuente de tensiones, ya que les fue difícil elaborar análisis que, basados en reali-dades dispares, pudieran identificar campos comunes en que actuar, bien demanera individual o bien colectiva.
A raíz de los acontecimientos vinculados a los atentados del 11 de septiembre y aldesencadenamiento de la “segunda intifada”, numerosos/as profesores/as solicita-ron formación al Centro ante la aparición de situaciones racistas y antisemitas, ensus clases. Con este motivo, el Servicio volvió a llevar a cabo sus intervenciones espe-cíficas en las escuelas, intentando sin embargo favorecer la asunción de estas situa-ciones por los/las profesores/as o proponiendo programas específicos de formación.
El sector de las Administraciones públicas federales, regionales, comunitarias ylocales agrupa Ministerios federales (Justicia: los/las magistrados/as y las prisiones;Interior: la Comisaría General a los Refugiados y Apátridas; Empleo: el ONEm;Seguridad Social: ONAFTS; de los Ministerios regionales: el FOREm y el ORBEm yde las administraciones locales o supralocales: CPAS, administraciones municipa-les, misiones locales).
Este amplio abanico de administraciones públicas certifica la variedad de actuacionesformativas del Servicio.
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Como una de las actividades más destacadas dentro de este grupo, existe un pro-grama específico para magistrados/as sobre la aplicación de la Ley contra el racis-mo o sobre el tráfico internacional de seres humanos.
El personal carcelario fue uno de los colectivos para el que se han realizado más esfuer-zos formativos. Los módulos, de un día de duración, se realizaron en lugares muydiversos y su impartición se realizó en una atmósfera especialmente tensa ya que lacorta duración de las intervenciones no permitía a los/las formadores/as instaurar elclima de confianza necesario para profundizar todo lo que hubiera sido necesario.
Las asociaciones locales o supra locales, como las casas de Jóvenes, las asociacionesde barrios, los organismos de inserción socio-profesional, los centros Infor-Jeunesde información para jóvenes o las asociaciones de defensa de minorías étnicas tam-bién acudieron al Centro y se han beneficiado de distintas intervenciones, tanto entérminos de contenido como de dispositivos, que se han centrado en sesiones deinformación sobre la Ley contra el racismo de 1981 y formación sobre atención alpúblico y gestión de conflictos.
Los centros regionales de integración son socios activos del Servicio. Aquí también,las intervenciones consistieron en sesiones de información, sensibilización y for-mación. Tal como se hizo con los servicios de policía, se organizó asimismo una for-mación de formadores/as.
Metodología de formación
La diversidad de acciones formativas y de colectivos de destinatarios/as de lasmismas implica también una diversidad de metodologías de formación que, en todocaso, compartían los contenidos y los valores que se querían transmitir.
Asimismo se ha tratado que la metodología seguida fuese lo más participativa posi-ble, evitando que los cursos fuesen una mera transmisión de información, que, porotra parte, también era necesaria.
Se partió de la idea de que para favorecer el contacto con otra cultura y luchar con-tra los estereotipos y los prejuicios, hay que aprender a conocerse a uno/a mismo/aa identificar y respetar las diferencias y sobre todo a ser tolerante y abierto/a.
Se trata por un lado de analizar situaciones personales de la vida real que cada par-ticipante va a relatar y a las que tratar de dar posibles soluciones.
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La toma de palabra (voz) facilitada por los ejercicios propuestos, la confrontaciónde ideas entre los y las miembros del grupo y la escucha activa del/la formador/ahacen posible la existencia de un espacio multidimensional, donde va a surgir elaprendizaje de forma natural.
Por otra parte, se trata de analizar la otra cultura con un método de análisis de casopero sin llegar a caer en una visión reduccionista de la realidad.
Aparte de esto, la metodología va a estar particularizada al caso concreto de cadainstitución para la que se diseñe la formación, ya que el plan de trabajo se va a nego-ciar con la entidad en función de sus necesidades concretas y de los objetivos quese quieran conseguir con la formación.
Selección de participantes
No se ha utilizado ningún método en particular de selección de participantes yaque las acciones en su mayoría han funcionado a demanda de las instituciones queen un momento dado han tenido la necesidad de formación,y se ha decidido concada una de ellas si la formación que se iba a dar a los/las trabajadores/as iba a serobligatoria o no.
En cuanto a la movilización de los//las trabajadores/as de un centro para la parti-cipación en el curso, han aprendido de la experiencia que es muy importante impli-car a las personas de más alta jerarquía en la institución. Si los/las superioresmuestran indiferencia ante este proceso de formación, la motivación y la partici-pación de los/las trabajadores/as se reduce.
Resultados de las acciones formativas
Los y las participantes en estas acciones de formación ponen de manifiesto elementosde satisfacción de diversos tipos.
En relación a su trabajo de manera global, destacan la aparición de una nueva diná-mica en el personal, la instauración de modalidades organizativas que responden aúnmás a las exigencias de un servicio público y una mejor visibilidad de la institución.
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Los/las usuarios/as señalan también una división más equitativa de las tareas entremiembros de un mismo equipo, e incluso la disminución en el número de recla-maciones presentadas por los/las usuarios/as como signos del surgimiento de unadinámica positiva de trabajo en el servicio. Hay que tener en cuenta, no obstan-te, que estos cambios se observan a medio y largo plazo y nunca inmediatamen-te después de una acción de formación.
En un ámbito más personal, los y las participantes señalan la manera en quevivieron la formación, la posibilidad que se les brindó de expresar sus dificultadesen la atención al público y el entorno sufiencientemente flexible en el que se des-arrollaba la formación, que les permitió el no verse obligados/as a adoptar una acti-tud defensiva. Esto les permitió que, sintiéndose escuchados/as y no presiona-dos/as, pudieran abordar situaciones con público de orígenes muy diversos.
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Población destinataria
En un principio la iniciativa comenzó como proyecto piloto para trabajadores/as delas oficinas de la seguridad social. Posteriormente el modelo se está desarrollan-do para otros colectivos como el de trabajadores de la Oficina de Refugiados deLillehammer y de la Academia de Policía de Oslo.
Objetivo de la actividad
El objetivo es integrar competencias de interculturalidad y de gestión de la diver-sidad en las estructuras de trabajo ya existentes en los servicios públicos, para quesean capaces de prestar estos servicios también desde la perspectiva de las mino-rías étnicas o culturales que acuden a ellos. La introducción de un pensamiento plu-ral y abierto a la diversidad persigue en última instancia una atención profesionaly ajustada a las necesidades de los/las usuarios/as.
Origen de la iniciativa
El proyecto surgió a raíz de la política de integración promulgada en Noruega yde la constatación de una falta de habilidades de comunicación intercultural entrelos/las funcionarios/as públicos/as de los sectores de sanidad, empleo, policía… ElDepartamento de Servicios Sociales estaba insatisfecho con los resultados de diver-sos cursos y seminarios sobre comprensión y comunicación intercultural a los queya habían asistido muchos de sus empleados/as. Éstos no desarrollaban las habi-lidades en la práctica y volvían a adoptar las mismas prácticas pasados unos díasde terminar los cursos, que por lo general eran de uno o dos días.
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PROGRAMA DE CUALIFICACIÓN INTERCULTURAL
País Noruega Región Oslo
Promotor Departamento de Integra-ción y Diversidad / Departa-mento de Servicios Sociales
Año 2005
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Los Servicios Sociales pretendían por tanto que sus trabajadores/as tuvieran ase-soramiento en materia de interculturalidad durante un periodo mas largo, en el queun/a orientador/a pudiera ir asesorando al funcionariado de manera continua ensu trabajo.
Financiación
El Departamento de Servicios Sociales pidió asesoramiento a la Dirección deInmigración de Noruega y éstos recomendaron la realización de un proyecto pilo-to que se encargó a una empresa, que trabajaría de manera conjunta con los ser-vicios sociales, bajo la financiación de la Dirección de Inmigración.
Dado el éxito del proyecto piloto, la Dirección de Inmigración decidió financiar lacontinuación del programa de formación en la Oficina de Refugiados y en laAcademia de policía anteriormente mencionadas.
Características básicas de la acción
El programa comenzó como un proyecto piloto para los Servicios de Seguridad Social.Éstos estaban ante un gran reto planteado por la nueva legislación que en mate-ria de inmigración entró en vigor en Noruega y que suponía entrar en contacto conpersonas procedentes de un entorno cultural muy distinto del noruego. Los cargosdirectivos de las oficinas de servicios sociales quisieron iniciar un proceso de ase-soramiento junto con seminarios para dotar a sus trabajadores/as de competenciasen interculturalidad. El Departamento de Inmigración contrató a una empresacon un equipo de antropólogos/as expertos/as en interculturalidad que a su vez con-tactaron con una pedagoga profesional, la Sra. Kari Svishdal que aportó la expe-riencia pedagógica en orientación.
Desarrollaron un proceso de intervención basado en una metodología de orientacióny asesoramiento que ya se había desarrollado con éxito en programas de coope-ración en Sudán, Etiopía o Indonesia.
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El proceso consta de 3 fases
1. Asesoramiento grupal y seminarios.
2. “Formación en el mismo servicio” y seminarios.
3. Asesoramiento realizado por colegas y seguimiento.
Previamente a la puesta en marcha de las acciones, se desarrolló un trabajo de campoen el que se observaron las situaciones de los/as trabajadores/as en las oficinas, paraque el profesorado pudiera captar el ambiente de trabajo en el que habían de con-textualizar las acciones.
Tras este trabajo de campo, se continuó con una reunión informativa con los y lasparticipantes. En esta reunión se recoge información de partida en base a losobjetivos y la finalidad de las acciones. Se les hacen a los/las participantes unas 20preguntas sobre sus impresiones, creencias, sentimientos y actitudes respecto a ladiversidad cultural que afrontan cada día.
Cuando el curso termina se vuelve a hacer otra reunión de evaluación para reco-pilar nuevos datos y compararlos con los recogidos en la primera reunión. A tra-vés de las diferencias en las respuestas se puede medir el cambio de mentalidad,actitudes, sentimientos y comportamientos de los/las usuarios/as.
Reconociendo la debilidad de este mecanismo, al mismo tiempo se afirma que esel mejor modo de medir el cambio cualitativo aparte de realizar entrevistas en pro-fundidad, que conllevaban una necesidad de fondos de los que no se disponía.
Metodología de la acción formativa
La formación en diversidad es un tipo de formación basada en la orientación y elasesoramiento con el objetivo de desarrollar las competencias en interculturalidadde diferentes grupos de funcionarios públicos.
La formación se realiza a través de orientación grupal, seminarios, formación en elpropio puesto de trabajo y orientación entre los/las propios/as compañeros/as. Eneste proceso pedagógico el mayor peso corresponde sin duda a la orientación
Como ya se ha dicho, el proceso consta de 3 fases:
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1. Asesoramiento grupal y seminarios
Se realizan 4 sesiones de 2 horas cada una.
El objetivo es concienciar sobre las actitudes y creencias intrínsecas que cadacual tiene cuando se encuentra con una persona de otra cultura, y sobre lainfluencia que esto tiene sobre el resultado del encuentro.
El método es interactivo y participativo y las técnicas que se usan son: trabajoindividual, trabajo por parejas, en grupos, en plenario, charlas, tormenta de ideas,debates, escucha activa, preguntas abiertas, juegos y estudio de casos.
Los principales aspectos que se tratan en esta fase son:
– Qué prejuicios o ideas preconcebidas “llevo conmigo” en un encuentrointercultural.
– La influencia de “mi propio guión” y de “mi visión del mundo”.– Barreras y retos en la comunicación intercultural.– Conocimiento de personas que abandonan sus países por diferentes motivos.– Diferentes técnicas de comunicación y escucha.– La buena voluntad y su influencia en los resultados del encuentro.– Creencias, sentimientos, y reacciones físicas.– Trucos para resolución de problemas y gestión de conflictos y para estruc-
turar encuentros.
2. Formación en el propio servicio
Se realizan 3 sesiones de 1 hora cada una con el objetivo de mejorar las habi-lidades prácticas de cara a un encuentro intercultural con otras personas.
El método que se pone en práctica en estas sesiones es el de observacióndirecta por parte del orientador de un encuentro o una atención del/la profe-sional a un/a usuario/a de otra cultura.
El/la usuario/a ha de dar permiso previamente y elige aquella reunión oencuentro que tiene programado y que cree que de algún modo le va a ser másproblemático. Tras el encuentro, el/la orientador/a y el/la profesional continúanla sesión dialogando y reflexionando sobre el comportamiento durante el ser-vicio que acaba de prestar.
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3. Asesoramiento por parte de colegas y seguimiento
Se realiza una introducción al método de 2 horas y otra sesión de 3 horas detrabajo en el que se analizan cada uno de los casos.
El objetivo es aprender un método sencillo de estructurar la ayuda y el aseso-ramiento entre colegas para retener el conocimiento y las habilidades que sehan adquirido en las dos etapas anteriores.
Se utiliza en esta fase una metodología de trabajo en grupo, escucha, tor-menta de ideas, reflexiones, consejos y métodos para toma de decisiones.
Además deben repetir por su cuenta este ejercicio durante 2 o 3 veces en el messiguiente. El/la orientador/a o consejero/a vuelve a las oficinas para resolver lasdudas que les puedan surgir y para ayudarles.
A lo largo de estas tres fases, los y las participantes tienen la posibilidd de ele-gir entre 4 seminarios, de 3 horas cada uno, sobre alguno de los temas quehabían mostrado interés en conocer, tales como:
– Uso de intérprete.
– Cultura y población pakistaní, Somalí y Romaní.
– Traumas, estrés y problemas psicológicos.
– Jóvenes inmigrantes y diversidad.
Tras esto tiene lugar la sesión de evaluación en la que se trata de comprobar loscambios actitudinales y de comportamiento experimentados por los/las funciona-rios/as como resultado de la formación.
Selección de las personas participantes y obstáculos planteados
En estas acciones acuden tanto funcionarios/as tanto de manera voluntaria comopor designación de sus superiores, que consideran que necesitan esa formación yles ordenan asistir a las sesiones.
Entre los/las participantes están no sólo quienes trabajan en los mostradores de recep-ción al público, sino quienes trabajan tratando de alguna manera, incluso en pla-nificación, casos de inmigrantes.
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En la experiencia piloto el grupo presentaba una serie de dificultades como:
– No estar listo para un proceso de orientación.
– Ser demasiado inseguro para reflexionar de manera crítica sobre su propiotrabajo en la práctica.
– Aunque tenían los conocimientos, éstos no se reflejaban en sus habilidadesprácticas.
– No tener conciencia de sus puntos fuertes ni de los débiles.
– Dependencia social.
– Actitudes defensivas, de enojo y desmotivación.
Por otro lado, algunos de los grupos participantes sí que contaban con personasque reunían las características esenciales para afrontar el proceso: amplitud de miras,interés y curiosidad.
Resultados de las acciones
En la reunión inicial que tiene lugar antes del comienzo de las actividades de formación,se recoge información de partida en relación con los objetivos y la finalidad de lasacciones. Se les hacen a los/las participantes unas 20 preguntas sobre sus impresio-nes, creencias, sentimientos y actitudes respecto a la diversidad cultural que afrontancada día.
Cuando el curso se termina se vuelve a recopilar nueva información, volviendo a hacer-les las mismas preguntas y comparando las respuestas, de manera que se pueda medirel cambio de mentalidad, actitudes, sentimientos y comportamientos.
Como resultado de la experiencia piloto, se constató que, aunque había un grupode funcionarios/as en los que no se apreciaba ningún cambio, la mayoría de ellossi que habían experimentado un cambio de actitud, tal como revelan sus propioscomentarios durante la sesión de evaluación:
– “Tengo mas claro como actuar en los encuentros con usuarios de otras culturas.”
– “Puedo satisfacer mejor las necesidades de los usuarios.”
– “Ahora sé escuchar mejor.”
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– “Ahora veo el funcionamiento de la oficina en su conjunto de una manera
diferente.”
– “Hemos tomado conciencia de nuestros prejuicios.”
– “Se ha despertado nuestra curiosidad por muchos otros temas.”
Las autoridades del Departamento de Inmigración y de los Servicios Sociales con-sideraron exitosa la experiencia piloto y han decidido extender el programa de mane-ra progresiva a otros colectivos de funcionarios.
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Población destinataria
Trabajadores/as del sector público que prestan asistencia a los cargos políticos de dife-rentes áreas competenciales y niveles jerárquicos. Esto incluye tanto empleados/as comofuncionarios/as de todas las oficinas de un servicio determinado. No hay limitaciónen cuanto a nivel jerárquico, y la oferta formativa está abierta tanto a técnicos comoa quienes ostentan un cargo del nivel más alto en la jerarquía funcionarial alemana,incluso también para los/las estudiantes de las escuelas del funcionariado.
Origen de la iniciativa
Este proyecto piloto surgió de la realidad de que cada vez más el funcionariado públi-co tiene que atender a personas inmigrantes. Para evitar las posibles discriminacionesque de manera consciente o inconsciente pudieran sufrir los y las inmigrantespor parte de estos cuerpos, se pensó en aumentar las competencias en intercultu-ralidad de estos últimos.
La idea fue del Instituto de Investigación para la Formación del Funcionariado deBaviera que, junto con instituciones de otros Länder de Alemania y de Finlandia, Italiay el Reino Unido, decidieron presentarla a la convocatoria del Programa INTI de laDG Justicia, Libertad y seguridad, siendo aprobado como proyecto piloto.
Financiación
El proyecto está financiado con fondos Europeos en el marco del Programa INTIde la Dirección General de Justicia, Libertad y seguridad (Códogo de proyecto: CCT-I-2003/INTI7035).
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FORMACIÓN EN INTERCULTURALIDAD PARAFUNCIONARIOS PÚBLICOS A TRAVÉS DE INTERNET
País Alemania Región Iniciativa a nivelnacional
Promotor Instituto de Investigaciónpara la formación en laempresa
Año 2004-2005
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Fue aprobado en la convocatoria de 2003 con un presupuesto total de 368.000 €financiados en un 80% por la Comisión Europea. Fue el tercer proyecto de mayorpresupuesto de los 14 aprobados en la convocatoria de ese año.
Objetivos
El objetivo del proyecto es formar en interculturalidad al funcionariado público paraprevenir la discriminación que puedan sufrir los y las inmigrantes y disminuir los malen-tendidos en la atención que se les presta en los diferentes servicios, contribuyendoasí a su mejor integración tanto en el mercado de trabajo como en la sociedad.
La orientación de los módulos se basa en dar perspectiva a la realidad diaria de los/lasfuncionarios/as de las oficinas de servicios sociales, presentándoles los problemaso dificultades que se encuentran con más frecuencia ante el trato con usuarios/asde origen inmigrante. Al mismo tiempo, tratan de presentarles la perspectiva delos/las propios/as inmigrantes que acuden al servicio: los problemas o dificultadesque encuentran, desde el punto de vista de su cultura cuando acuden a estos ser-vicios y han de comunicarse en alemán o en otro idioma distinto del suyo con los/lasfuncionarios/as.
Características generales de la acción
Se basa en la formación en interculturalidad del funcionariado centrada en lametodología de “blended learning” que combina la formación on-line a través deInternet con eventos o sesiones de formación presenciales. Con el objetivo deabarcar el máximo de usuarios posible, la mayor parte de la información es a tra-vés de e-learning con dos seminarios presenciales, uno al comienzo como presen-tación y otro al final de puesta en común del curso. Durante el desarrollo de la etapade e-learning hay un tutor o tutora a disposición del alumnado, con quien éste puedecontactar en cualquier momento.
La formación se compone de una sesión de presentación de 6 horas en la que seimparte un módulo introductorio a la comunicación intercultural, dividido en dospartes y 12 módulos específicos por países y centrados en los/las inmigrantesnacionales de 4 zonas de origen: Irak, Turquía, región de la Ex Yugoslavia y paí-ses de la Ex Unión Soviética.
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La formación termina con un encuentro presencial de puesta en común que se llevaa cabo por el socio del proyecto en cada localidad o región. El tutor o tutora queimparte esta sesión presencial es quien luego estará disponible, durante las fasesde autoaprendizaje como tele-tutor/a, proponiendo ejercicios y trabajos de grupo,evaluando las respuestas dadas a los cuestionarios de cada módulo y proporcionandoel feedback necesario al alumnado sobre el progreso de su formación
Duración
La duración de cada uno de los módulos es de 6 horas. Esto supone una carga teóri-ca de 30 horas para el área virtual, que ha de distribuirse aproximadamente entre 3y 4 meses a razón de 10 horas al mes, lo que significa unas 2,5 horas a la semana.
La unidad de contenido de cada módulo son las pantallas que se van mostrando.Cada tema, dividido en varios módulos cuenta con unas 60 a 80 pantallas con loque la totalidad de los 5 temas a tratar es de 300 a 400 pantallas. La distribuciónen 12 semanas de duración supone contar con unas 25 o 35 pantallas a la sema-na, cantidad bastante realista.
Esta temporalización exhaustiva de los módulos resulta muy útil para facilitar la tareade controlar la adecuada progresión por los diferentes módulos y de la consecu-ción de los objetivos de aprendizaje.
Los módulos deben ser realizados por todos los y las participantes en el mismo ordeny en un tiempo mas o menos similar, por lo que se realiza un cronograma alcomienzo del curso que debe ser seguido por los/las participantes. Sólo de esta mane-ra podrá darse una comunicación entre los y las participantes sobre los contenidosde los módulos. La realización puntual de las tareas para el correcto control de losobjetivos es uno de los acuerdos fundamentales a los que se llega en la sesión pre-sencial de presentación. El certificado del curso sólo se expide cuando las tareas nosólo se han hecho correctamente sino también a su debido tiempo. El tiempo esti-mado de trabajo es de 2,5 horas a la semana, y este estricto control de cumplimientono es un impedimento porque puede llevarse a cabo en las horas de trabajo, fac-tor importante para la motivación de los/las participantes.
Contenidos de los módulos
Todos los módulos están orientados hacia el impacto en la práctica diaria de los/lasparticipantes, ofreciéndoles apoyo en las situaciones en que han de poner de
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manifiesto sus habilidades interculturales para evitar malos entendidos o posiblessituaciones de discriminación, consciente o inconsciente.
Los módulos que se encuentran disponibles en la plataforma on-line son los siguien-tes:
– Nociones básicas de comunicación intercultural I
– Nociones básicas de comunicación intercultural II
– Perfil de Irak
– Iraquíes en Alemania: el contexto de la inmigración
– Irak: particularidades de su cultura
– Perfil de Turquía
– Turquía: Particularidades de su cultura
– Perfil de Rusia y la CEI (Comunidad de Estados Independientes)
– Rusia/CEI: particularidades de su cultura
Los módulos específicos de perfiles y particularidades de países cubren tres aspec-tos esenciales:
– En primer lugar, muestran el contexto histórico y socio-político del país yde sus flujos migratorios, para que el funcionariado pueda entender mejorla situación que han vivido y han dejado atrás los/las usuarios/as que acu-den a su servicio (aprendizaje cognitivo).
– En segundo lugar, arrojan luz sobre la situación socio-demográfica delcolectivo de nacionales de ese país en Alemania, considerando también laperspectiva de las segundas y terceras generaciones de inmigrantes. En estepunto, los módulos pueden ser cambiados por cada uno de los socios delproyecto, para adaptarse a la respectiva situación de cada región
– Por último, los módulos deben sensibilizar a los/las participantes de cara alcontacto con estas personas (aprendizaje cognitivo, auto-concienciación, sen-sibilización con el problema). Este aspecto también ha de ser modulado deacuerdo con la situación de partida del alumnado en cuanto a falta de habi-lidades interculturales.
Para ajustar los contenidos de los cursos a cada región se han formado equipos mix-tos entre autores/as de origen alemán con un buen conocimiento de la práctica dia-ria de la administración pública y otros/as con un pasado o un entorno íntimamente
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relacionado con la inmigración. Los/las autores/as han validado después los resul-tados en términos de contenido tanto con inmigrantes como con funcionariospúblicos para ajustarlos lo máximo posible a la realidad, bajo el lema “de la prác-tica para la práctica”.
El papel del/la tutor/a on-line
Este/a tutor/a es la misma persona que lleva a cabo la jornada inicial de presentación,por lo que va a depender mucho de ella en este primer encuentro la motivacióno la tasa de abandono del alumnado.
Su participación va a ser de 15 horas. 6 de ellas corresponden al seminario de pre-sentación y las 9 restantes a la supervisión y control del desarrollo de los móduloson-line. De esta manera, los controles que se hacen al final de cada módulo tienenque estar diseñados para que el/la tutor/a pueda dar, en la hora de dedicación aese módulo, un breve feedback a cada uno de los participantes (serán un máximode 12) a través del foro o de e-mail.
Este control al final de cada módulo también se puede diseñar para que se hagade manera automática.
Las tareas del/la tutor/a en la sesión presencial son las de hacer una introducciónal tema de la comunicación y las competencias en interculturalidad, una introducciónal uso de los distintos elementos tecnológicos, una explicación de la dinámica delos diferentes módulos, fijar una temporalización para el desarrollo de los mismosy, por último, determinar las tareas en grupo que habrán de llevarse a cabo a tra-vés de las diferentes herramientas de comunicación de la plataforma.
Las tareas durante la fase de auto-aprendizaje serán las de atender problemas y cues-tiones y comunicárselos a los socios del proyecto, evaluar los ejercicios y dar un feed-back sobre los mismos y poner en marcha y vigilar las tareas en grupo.
Comunicación entre los participantes
Teniendo en cuenta los resultados de las experiencias de e-learning en cuanto a comu-nicación entre los/las participantes, se ha pensado en que una de las maneras parafomentarla es la de diseñar trabajos en grupo o con algún/a compañero/a, que impli-quen necesariamente la comunicación a través de e-mail, del foro o del chat. Es muyimportante además explicar el funcionamiento de todas estas herramientas en la sesiónpresencial para que su uso no suponga un problema e impida la comunicación.
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El seminario inicial de presentación
Este seminario tiene dos objetivos fundamentales:
– introducir a los y las participantes en la comunicación intercultural, infor-mándoles de en qué consiste y de su importancia, y del valor que tiene enla administración para que se sientan atraídos/as por el tema.
– Dar las instrucciones precisas sobre el manejo de los módulos y las diferentesherramientas de comunicación, proporcionándoles sus claves de acceso yresolviendo las dudas que puedan existir al respecto.
Además de esto, el seminario servirá para que los/las participantes conozcan al tutoro tutora y se conozcan entre sí, formando los grupos que sean necesarios para lasactividades conjuntas que se propongan.
Por último, el calendario y las tareas deben quedar claramente establecidos en estasesión.
La formación ya se ha impartido de forma piloto en los países adscritos al proyecto:Alemania, Italia, Finlandia y Reino Unido. En cada uno de estos países los semi-narios presenciales se han organizado por los socios del proyecto en ese país. Enel caso de Alemania, país que contaba con más socios, se han llevado a caboseminarios en diversas regiones.
Para la parte on-line, todos los módulos han sido traducidos a los idiomas respecti-vos, para facilitar, también desde el punto de vista lingüístico, el acceso a los mismos.
Metodología
La metodología que se utiliza en esta formación es básicamente de “blended-lear-ning”. Los socios constataron que las tasas de abandono de los cursos que utilizanuna metodología pura de e-learning son por lo general muy altas, sobre todo si serealizan de manera voluntaria y no se da una certificación oficial. Por ello, consi-deraron que una metodología mixta era la más adecuada. El seminario presencialal inicio y al final juegan, por tanto, un papel clave en cuanto a la motivación delos y las participantes para conseguir implicarlos/las en el curso y minimizar la tasade abandono, aunque desde el punto de vista pedagógico estas sesiones no supo-
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nen realmente un apoyo didáctico, e incluso los contenidos de la plataforma vir-tual están diseñados de tal manera que es posible seguirlos sin necesidad de estosseminarios presenciales. El proceso de aprendizaje, por tanto, tiene lugar como talde forma virtual.
El/la tutor/a juega un papel muy importante, tanto en la motivación para partici-par en el curso como para continuar con él, mediante el seguimiento que realizay la comunicación a través de las herramientas virtuales con los/las participantes.
Técnicamente la plataforma se ha diseñado para ser fácilmente manejable inclu-so para participantes con poca o ninguna experiencia en el manejo de Internet. Paraestos/as últimos/as resulta también esencial el seminario de presentación en elque se les explica detalladamente el manejo de la plataforma.
Los contenidos multimedia son claros y transparentes en cuanto a su duración y alcontenido en sí, tratando de fomentarse también la motivación desde este aspec-to. El lema es que el alumnado sepa exactamente qué debe hacer y para cuándo.
La consecución de los objetivos de aprendizaje se controla periódicamente demanera automática y personal por el/la tutor/a que corrige las evaluaciones al finalde cada tema, con lo cual el alumnado puede saber en todo momento cuál es suprogreso en el curso y lo que ha aprendido.
Por último, esta metodología se acompaña de herramientas de comunicación paralos y las participantes, lo que resulta esencial de cara a la motivación y a que nose abandone el curso. El foro y el Chat les permiten no sentirse solos/as en ningúnmomento durante el periodo de estudio.
Selección de participantes
Como ya se ha mencionado, los módulos se han traducido al alemán, inglés e ita-liano y han sido testados en los diferentes países, formándose en cada región dosgrupos, para cada uno de los cuales se ha organizado un seminario de presenta-ción. En Italia, se han formado 4 grupos en vez de dos
Dado que se trataba de una experimentación se ha seleccionado un total de 12 par-ticipantes por grupo, pero no se establecieron criterios específicos para la selección.
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Resultados de la acción
Como resultado de este proyecto piloto, se ha formado a varios grupos de fun-cionarios/as de diversos países. La iniciativa ha sido muy bien acogida por laspersonas participantes por dos motivos:
– Porque sólo tenían que asistir a un seminario presencial.
– Porque esto les permitía gestionar libremente su tiempo e incluso reducirel tiempo de aprendizaje en función de su capacidad personal.
– Por el reducido coste de participación al ser cursos on-line.
Dada la reciente implementación de estos cursos, todavía no se puede contar convaloraciones de las experiencias de los/las propios/as alumnos/as ni con los resul-tados de la evaluación llevada a cabo.
No obstante, y con los resultados de la propia evaluación interna y continua, hayun interés por parte de los diferentes socios en mantener activa la iniciativa yconseguir que pueda ser sostenible introduciendo las mejoras necesarias en la pla-taforma para que el curso pueda realizarse sin necesidad de impartir la sesión pre-sencial preparatoria.
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Población destinataria
Trabajadores/as en general del sector socio-sanitario.
Origen de la Iniciativa
La organización del curso surge a partir de una investigación llevada a cabo porla sede de Ticino de la Asociación Suiza de Enfermeros/as en colaboración con laDelegación de Integración. En ella se analizó la situación del sector de la sanidadante los cambios sociales acontecidos por el fenómeno de la inmigración.
Esta investigación puso de manifiesto que el sistema socio-sanitario debe aumen-tar su capacidad de respuesta ante situaciones relacionadas con la salud, las enfer-medades y los tratamientos, que son vistas desde una perspectiva completamen-te distinta en otras culturas. Estas situaciónes sólo pueden afrontarse a través deldiálogo entre los colectivos profesionales y los de inmigrantes.
Financiación
Aunque el curso es organizado por un centro de formación para entes locales y vadirigido a trabajadores/as de un servicio público como es la sanidad, el curso noes gratuito sino que tiene un coste total de 5.500 Francos suizos, lo que supone segúnel tamaño de los grupos (de 20 a 25 personas) una tasa de inscripción de 275Francos (unos 175 euros ) por participante.
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CURSO DE FORMACIÓN EN INTERCULTURALIDAD“OTRA CULTURA LLAMA A NUESTRA PUERTA”
País Suiza Región Republica del cantónde Ticino
Promotor Centro para la formación delos entes locales
Año 2005
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Objetivos
El Curso tiene el objetivo de promover el encuentro dialéctico entre operadores/assanitarios/as y pacientes, basado en una cultura de la diversidad que garantice elacceso a la sanidad de las personas de cualquier país y cultura.
Así pues, el curso pretende que los/las participantes:
– Se doten de los instrumentos adecuados para afrontar las situaciones per-sonales que se les presentarán en la práctica.
– Descubran los modos de interactuar con el fenómeno de la inmigración.
– Se familiaricen con algunas palabras en otros idiomas, como nacimiento,incremento, enfermedad, cura, etc., para la interpretación de diversos códi-gos de los diversos contextos interculturales.
– Sean capaces de construir una base de entendimiento en la que puedan con-vivir la diversidad cultural nacional con la de otros países, aprovechando lasoportunidades que brinda la variedad cultural.
Características básicas de la acción
El Centro para la Formación de los entes locales organiza cursos de interculturali-dad para funcionarios/as de las diferentes áreas con el objetivo último de facilitarla convivencia civil ante la nueva realidad social creada por la inmigración.
El curso objeto de estudio es el que se ha desarrollado en 2005 para trabajadores/asdel sector sanitario y actualmente se encuentra en marcha otro para trabajadores/asdel cuerpo de policía del cantón.
El curso para operadores/as socio-sanitarios/as cuenta con los siguientes módulos:
1. Introducción. Tiene por objetivo afrontar la temática ligada a la multicul-turalidad y exponer el papel que el sector socio-sanitario juega comomediador cultural más allá del propio servicio que presta.
2. ¿Quién soy yo? Pretende que los y las participantes puedan conocerse a símismos/as para poder conocer a los demás y adquieran las competenciasnecesarias para interactuar.
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3. ¿Quiénes son los otros? Tiene el fin de ayudar a los y las participantes a dis-tinguir, mas allá de la cultura, cuál es la historia personal de cada uno y poderpartir de ésta para dar a las enfermedades el tratamiento mas adecuado.
4. El Encuentro. Caracterizar nuestro sistema de valores respecto a los demássistemas y particularizar los códigos médicos de diagnóstico y tratamientoa diversos contextos.
5. Mediación cultural. Con este módulo se pretende que los y las participan-tes caractericen el proceso de comunicación intercultural entre operadores/associo-sanitarios/as y pacientes y potenciar así el proceso de interacciónentre ambos.
6. Construcción de un campo de entendimiento. Este es un módulo con un obje-tivo genérico de asegurar a todos el derecho a la salud y a participar del desa-rrollo y bienestar de la sociedad, a través de la construcción de un terrenocomún de entendimiento y convivencia entre las diferentes culturas.
Metodología
El curso completo dura 3 días (18 horas ) con una duración de 3 horas por cadamódulo, que se reparte de la siguiente manera:
– Una sesión en la que los participantes pueden exponer y debatir las expe-riencias en su propio trabajo con sus compañeros/as y con el/la profesor/a.
– Una sesión de teoría sobre la temática concreta.
– Una sesión para volver a analizar las experiencias y problemas y reenfocarlosa través de role playing, presentaciones, proyección de películas, debates porgrupos, etc. tratando de aplicar la teoría a la práctica diaria.
El curso es presencial pero incorpora como elemento destacado la posibilidad deque el/la participante pueda pedir a los/las docentes del curso que lo acompañenen su puesto de trabajo, mediante una visita para realizar una observación del com-portamiento.
También se pone a disposición de las personas participantes una línea permanen-te de teléfono para responder a las dudas y problemas concretos que puedanplanteárseles en materia de interculturalidad.
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Selección de Participantes
Los/las participantes se seleccionan sólo por orden de solicitud, ya que está abier-to a cualquier trabajador/a socio-sanitario/a a quien pueda interesar, siendo el núme-ro mínimo de participantes por curso de 20 y el máximo de 25.
Resultados
El curso tiene prevista su impartición en los primeros meses del 2006, por lo queno se dispone de datos al respecto.
Sí hay que destacar que el Centro de formación ofrece cursos de interculturalidadde manera continuada, no sólo para el colectivo socio-sanitario sino también paraotros colectivos de trabajadores/as públicos/as, como el curso que se organizópreviamente para unos 300 agentes del Cuerpo de Policía del Cantón.
Esta oferta muestra que hay una demanda por parte de los propios servicios públi-cos de formación en interculturalidad, y la continuidad del curso puede indicar queefectivamente satisface las necesidades de los y las participantes.
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De todas las experiencias analizadas, que constituyen sin duda buenas prác-ticas de formación al funcionariado en materia de interculturalidad, puedenextraerse una serie de elementos clave, comunes a todas ellas y que puedenentenderse como requisitos esenciales de todo plan de formación que pretendaser exitoso:
1. Una clara identificación del colectivo al que va dirigida. En todoslos casos, la formación está adaptada a las circunstancias laboralesconcretas de cada colectivo, el cuerpo de policía, trabajadores/as delsector sanitario, de servicios sociales, etc., ya que cada uno presenta unoscondicionantes particulares y por tanto necesita de una formaciónespecíficamente diseñada. En el caso de la acción de formación on-linede Alemania, que es más genérica, los socios del proyecto han decla-rado la necesidad de adaptar el programa a cada uno de los gruposimplicados en una fase siguiente de este proyecto piloto, ya que,como ellos mismos declaran “un programa de formación para las fuerzaspoliciales de Brixton debe ser muy diferente del programa para los guar-dacostas finlandeses”
2. Un papel protagonista de la dimensión metodológica, que essiempre una metodología altamente participativa y enfocada, ade-más de a transmitir conocimientos en materia de interculturalidad ylucha contra las discriminaciones, a inculcar nuevos valores de toleranciay respeto en los/las participantes y dotarles de habilidades prácticas paraafrontar el hecho de la diversidad cultural.
3. Contextualización de los contenidos y ejercicios prácticos con eltrabajo diario de los y las participantes. Las actividades de forma-ción están en todo momento orientadas para aportar soluciones a pro-
A MODO DE CONCLUSIÓNDEL ANÁLISIS TRANSNACIONAL
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blemas y situaciones de la práctica diaria de los/las participantes pormedio del intercambio y análisis de experiencias con otros participan-tes y de tratar de llevar a la práctica la teoría aprendida para resolversituaciones concretas.
4. Contenidos formativos centrados en la cultura, necesidades y pro-blemáticas de los colectivos de inmigrantes mayoritarios decada región. El conocimiento de la cultura, la religión, la historia ylas condiciones socio-económicas del país de origen de los colectivosmayoritarios de inmigrantes a los que atienden es un elemento esen-cial para que el funcionariado pueda afrontar adecuadamente laatención a los mismos, aparte del paso previo para la aceptación y asi-milación de esa otra identidad.
5. Énfasis en la implicación y motivación de los/las participantes paraque inicien y no abandonen la formación. Aquí juegan un papel cru-cial tanto los formadores y formadoras como la implicación o com-plicidad de jefes/as y superiores jerárquicos de quienes participan enel proceso formativo, ya que la indiferencia de los mismos ante la for-mación que están recibiendo sus trabajadores/as va a hacer que un por-centaje importante abandone o pierda interés. Se trataría de algunamanera de que las jefaturas efectúen un refuerzo positivo sobre las per-sonas participantes.
En general, de la situación de la formación en interculturalidad que se imparteactualmente en Europa como formación continua, se puede extraer una tendenciade generalización de la misma y de pérdida de la característica de temporalidadque hasta ahora ha tenido, y por la que se la viene considerando como un temacoyuntural, asociado a situaciones concretas planteadas en la práctica.
En el sector privado se ha entendido a la perfección el hecho de que lainterculturalidad ha de ser una competencia más de todos/as los/las trabaja-dores/as de una organización que quiera desenvolverse en un entorno glo-balizado. Ya no es una competencia o un elemento de ventaja competitiva quenecesiten las empresas que operan de manera transnacional sino que, inclu-so en un ámbito nacional, la diversidad cultural creciente de la sociedadhace que sea una característica más de cualquier empresa y por tanto una com-petencia que han de tener todos y cada uno de sus miembros.
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En el sector público, se está empezando a entender y tomar conciencia de esteenfoque de la interculturalidad como competencia genérica o transversalexigible a todos los empleados de una organización o entidad para el correc-to desempeño de sus funciones en la sociedad actual. Esto se aprecia sobretodo en las Grandes Organizaciones Internacionales, siendo la ONU una delas que mejor ejemplifican la asunción de este concepto. Sin embargo ypese a ello, las iniciativas prácticas existentes desarrolladas en ámbitos terri-toriales más reducidos, sobre todo a nivel regional, están aún muy vincula-das al fenómeno de la inmigración y ven la formación en interculturalidadcomo una forma de dar solución a problemas o situaciones conflictivas quese dan en la práctica, y a ofrecer una mejor atención a la población inmigranteque acude a los servicios públicos.
Es labor de las diferentes instituciones el impulsar un cambio de enfoque enel nivel regional y local, haciendo que se conciba la interculturalidad comocompetencia transversal; no como una temática formativa ligada a una situa-ción coyuntural, sino estructural.
A modo de conclusión del Análisis Transnacional
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NECESIDADES FORMATIVASEN ANDALUCÍA3
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La actividad de investigación clave para este análisis ha estado centrada enla realización de varios Grupos de Discusión (5) con representantes de las dife-rentes Consejerías implicadas en el fenómeno de la inmigración, una Entrevistaen Profundidad con un representante de la Consejería de Educación, 2 FocusGroup con representantes del Colectivo de Inmigrantes, así como un total de24 casos de estudio en las provincias de Almería, Huelva, Jaén y Málaga.
Estos casos de estudio, así como los Focus Group, han sido seleccionados demanera que se pudiera obtener un amplio panorama representativo de las dife-rentes entidades de la Administración Pública Andaluza implicadas en elfenómeno migratorio.
El momento de este estudio coincide con un periodo de conclusiones y eva-luaciones del I Plan y de diseño y planificación del II Plan Integral para laInmigración en Andalucía. Por ello, para la selección de los y las participan-tes en los Focus Group de las diferentes Consejerías, se tomó en consideracióna los Centros Directivos pertenecientes a la Comisión Técnica Interdepartamentalde Políticas Migratorias, así como a representantes de otras jefaturas de ser-vicio, implicados en actividades y medidas propuestas en el I Plan para laInmigración en Andalucía.
ANÁLISIS DE NECESIDADESEN ANDALUCÍA
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ÁREA CENTRO DIRECTIVO CONSEJERÍA
Coordinadores/as Coordinadores/as Provinciales dePolíticas Migratorias
Gobernación
Socio-Sanitaria D.G de Salud Pública y Participación.
D.G. de Personal y DesarrolloProfesional S.A.S.
D.G. para las Drogodependencias yAdicciones
Salud
Igualdad yBienestar Social
Socio-Laboral,Formación eInvestigación
D.G. de Intermediación e Inserción S.A.E.
D.G. de Formación para el empleo S.A.E.
Servicio Central de Formación yEmpleo I.A.M.
D.G. de Servicios Sociales e Inclusión
D.G. Coordinación de PolíticasMigratorias
D.G. de Administración Local
Empleo
Igualdad yBienestar Social
Gobernación
Recursos Sociales,Cultura, AtenciónJurídica,SensibilizaciónSocial, Vivienday Cooperaciónal Desarrollo
Servicio de Coordinación yParticipación I.A.M.
Servicio de Formación I.A.J.
D.G. de Infancia y Familia
D.G. Servicios Sociales e Inclusión
D.G. Instituciones y Cooperación conla Justicia
D.G. del Libro y PatrimonioBibliográfico y Documental
Igualdad yBienestar Social
Justicia yAdministraciónPública
Cultura
Medios deComunicación
Representantes de Gabinetes de Prensay Medios de Comunicación de lasConsejerías
GobernaciónEducaciónSalud
FOCUS GROUP
Los grupos de discusión realizados fueron los siguientes:
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Por otra parte, a través de un Focus Group desarrollado con los y las Coordina-dores/as Provinciales de Políticas Migratorias, se llevó a cabo la selección deinformantes clave en las diferentes “Unidades de Análisis” seleccionadascomo casos de estudio.
ENTREVISTAS EN PROFUNDIDAD
DELEGACIONES
PROVINCIA CENTRO DIRECTIVO
Jaén Justicia y Administración Pública
Jaén Salud
Jaén Igualdad y Bienestar Social
Jaén Educación
Jaén I.A.J.
Jaén Cultura
Jaén Gobernación
Almería Empleo
Almería Igualdad y Bienestar Social
Almería Cultura
Almería I.A.M.
Almería I.A.J.
Sevilla E.S.P.A. (Escuela de Seguridad Pública Andaluza)
Huelva Justicia y Administración Pública
Huelva Salud
Huelva Educación
Huelva Igualdad y Bienestar Social
Huelva Cultura
Huelva I.A.J.
Málaga Justicia y Administración Pública
Málaga Empleo
Málaga I.A.M.
Málaga Educación
Málaga Salud
Análisis de Necesidades en Andalucía
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
Representante Consejería de Educación
Igualmente, se contó con el discurso procedente de representantes de la población inmi-grante extranjera.
FOCUS GROUP
Colectivo de Inmigrantes
ASOCIACIÓN PROVINCIA
Huelva Acoge Huelva
MPDL Málaga
DATOS GENERALES DE LOS GRUPOS DE DISCUSIÓN
Los Grupos de Discusión seleccionados se caracterizan por el hecho de estarcompuestos por representantes de las jefaturas de servicio de las DireccionesGenerales de las diferentes Consejerías implicadas en el fenómeno de lainmigración.
De este modo, con la formación y desarrollo de los Focus Group a nivel deServicios Centrales, se pretendía la obtención de datos para el estudio a nivelde Consejerías, es decir, el aportar una visión general en lo que respecta a nece-sidades formativas genéricas, del personal técnico y gestor de los ServiciosCentrales, referentes a la interculturalidad, y la definición de destinatarios/asfinales de la formación, tanto a nivel Central (Consejerías) como a nivelProvincial (Delegaciones Provinciales).
Posteriormente, se llevaron a cabo entrevistas en profundidad con represen-tantes de las Delegaciones Provinciales a fin de contrastar las previsionesrealizadas por los/as diferentes representantes de las Consejerías en el terre-no provincial.
COMPOSICIÓN DE LOS GRUPOS
Tomando como referente y punto de partida el I Plan Integral para laInmigración en Andalucía y el borrador del II Plan, se ha considerado que las
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áreas de especialización en las que sería fundamental comenzar a intervenirdesde el FORINTER deberían corresponder con las propuestas por aquél, sibien llevando a cabo cierta reestructuración de las mismas. Esto es, al consi-derar que en cada una de las áreas de intervención, así como en los objeti-vos y medidas propuestos por el Plan, son varios los Organismos responsa-bles y gestores, se ha llevado a cabo una reagrupación de dichas áreas conel fin de hacer más operativo el trabajo de campo. Y al contrario, si bien hayConsejerías que presentan una mayor afinidad, en lo que a sus funciones serefiere, con determinadas áreas de intervención, a la hora de abordar los obje-tivos y medidas de manera integral, habrá más de una Consejería implicada,sin olvidar la existencia de determinados Centros Directivos que, por suscaracterísticas particulares, abordan el fenómeno de la inmigración desde latransversalidad, teniendo en cuenta buena parte de las áreas de intervenciónpropuestas por el Plan.
La reagrupación de las áreas de especialización en las que realizar la detec-ción de necesidades, de la que se presenta un cuadro con los y las compo-nentes del Grupo, así como las Consejerías participantes y las principalesfunciones de los colectivos implicados respecto al I Plan Integral para laInmigración en Andalucía, quedó del modo siguiente:
• Socio-Educativa
• Socio-Sanitaria
• Socio-Laboral, Formación e Investigación
• Recursos Sociales, Vivienda, Cultura, Atención Jurídica, SensibilizaciónSocial y Cooperación al Desarrollo
• Medios de Comunicación
Además, se celebró un último Grupo de Discusión con los y las Coordinado-res/as Provinciales de Políticas Migratorias, con los objetivos de:
• Validar los y las representantes de los diferentes Perfiles Generales, paraa partir de ahí seleccionar a los futuros/as componentes de los Gruposde Discusión de las diferentes áreas de intervención a desarrollar, a nivelde Servicios Centrales.
Análisis de Necesidades en Andalucía
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• Lograr una aproximación a los contenidos de la formación del FORIN-TER.
• Determinar los/as posibles destinatarios/as de la formación.
• Facilitar el contacto con Representantes de las Delegaciones Provincialessobre los que realizar el trabajo de campo a nivel provincial, hacien-do las veces de informantes clave.
ÁREA SOCIO-EDUCATIVA
Respecto al área Educativa, no fue posible realizar un grupo de discusión, porlo que el análisis a nivel de Servicios Centrales se llevó a cabo mediante unaEntrevista en Profundidad con un representante de la Dirección General deParticipación y Solidaridad en la Educación.
ÁREA SOCIO-SANITARIA
Los principales objetivos y medidas respecto al I Plan Integral para laInmigración en Andalucía del colectivo implicado son los que se detallan acontinuación:
ÁREA SOCIO-SANITARIA
Necesidades y Buenas Prácticas formativas en Interculturalidad y Género
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FUNCIONES
Elaboración, edición y distribución de una guía de atención a inmi-grantes, dirigida a profesionales sanitarios.
Distribución de jeringuillas y preservativos en albergues, centrosde 1ª acogida, ONGs.
Captación de inmigrantes desde la ZBS a través de mapas deriesgo para incluirlos en programas de salud.
Actividades que aseguren la atención sanitaria a través de A.P. yA.E. Captación y acompañamiento al inmigrante a la entrada y sali-da del sistema sanitario. En el ámbito local, elaboración de circuitosde atención para los centros y territorios geográficos de preferencia.Actividades para la adecuada ejecución de los mismos.
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CONSEJERÍASIMPLICADAS
Elaboración, edición y distribución de “Carpetas de mano” conHistoria clínica portátil.
Elaboración y distribución de trípticos informativos sobre conve-nios de colaboración y acceso a la asistencia en distintas lenguas.
Elaboración, edición y distribución de dípticos sobre vacunacio-nes y medidas de prevención.
Elaboración de una guía socio-sanitaria para mujeres.
Diseño de campañas de información.
Elaboración de un protocolo específico adaptado a la necesidadde los drogodependientes inmigrantes.
Salud.
Igualdad y Bienestar Social.
CENTROSDIRECTIVOS
D.G de Salud Pública y Participación.
D.G. de Personal y Desarrollo ProfesionalÆ S.A.S.
D.G. para las Drogodependencias y Adicciones.
Análisis de Necesidades en Andalucía
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FUNCIONES
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Necesidades y Buenas Prácticas formativas en Interculturalidad y Género
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FUNCIONES
Ayudas a proyectos de autoempleo.
Ubicación de servicios de orientación en zonas con elevado número de pobla-ción inmigrante.
Desarrollo de Acciones de Orientación en zonas de población inmigrante.
Difusión específica de las acciones de orientación entre la población inmigrante.
Posibilidad de subvencionar la contratación de mediadores culturales.
Estudio sobre empleabilidad de la población inmigrante.
Estudio sobre viabilidad de establecer un dispositivo de intermediación laboral.
Realización de acciones formativas en zonas con población inmigrante.
Difusión específica de los cursos entre la población inmigrante.
Elaboración de materiales de difusión en varios idiomas.
Dotación de traductores al SAE en zonas de población inmigrante.
Servicios de recepción, Formación en interculturalidad. Sensibilización para pre-vención de racismo y xenofobia. Observatorio racismo y xenofobia en elámbito laboral. Red telemática. Difusión. Asistencia técnica. Evaluación exter-na. Transregionalidad. Transnacionalidad.
Financiación de programas de formación compensatoria.
Fomento de autoempleo.
Promoción de cursos de enseñanza del español.
Promoción de cursos de orientación laboral.
Realización de cursos de Formación Profesional.
Financiación de programas de Investigación y Análisis sobre la inmigracióny las experiencias en Integración Social.
Formación en Intervención y Mediación Intercultural para Profesionales.
Publicación de los estudios más significativos realizados en esta materia.
ÁREA SOCIO-LABORAL, FORMACIÓN E INVESTIGACIÓN
Respecto al área Socio-Laboral, Formación e Investigación, los y las compo-nentes del Grupo de Discusión, así como las Consejerías participantes y las prin-cipales funciones de los colectivos implicados respecto al I Plan Integral parala Inmigración en Andalucía, son los que se detallan a continuación:
ÁREA SOCIO-LABORAL, FORMACIÓN E INVESTIGACIÓN
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FUNCIONES
Creación página WEB para difundir información relativa al ámbito de las com-petencias de la DGCPM en las que tendrá especial entidad el ObservatorioPermanente Andaluz de las Migraciones (OPAM).
Puesta en marcha de un boletín informativo sobre la inmigración enAndalucía que difundirá periódicamente los principales datos conocidos sobreel fenómeno de la inmigración.
Publicación de los resultados de las investigaciones de interés sobre elfenómeno de la inmigración.
Organización de encuentros que posibiliten el intercambio de experien-cias investigadoras o de intervención en el ámbito de la inmigración.
Creación de un grupo de expertos en materia de inmigración que puedan enri-quecer con su conocimiento las políticas dirigidas a favorecer la integraciónde la población inmigrante en la sociedad andaluza.
Organización de actividades formativas dirigidas a profesionales de atencióndirecta a inmigrantes y otros.
Elaboración de materiales formativos y de difusión dirigidos a profesiona-les de atención directa a inmigrantes y otros.
Observatorio del Mundo Local:- Soporte informático y técnico a la D.G. de Administración Local.- Punto de encuentro de toda la información necesaria para poder evaluar
el nivel de infraestructura y equipamiento locales existentes y sus carac-terísticas.
Programas de formación del personal de la Gerencia Pública Local para mejo-rar la prestación de servicios mínimos obligatorios, teniendo en cuenta lainterculturalidad.
Asesoramiento directo a los agentes públicos locales con relación a las per-sonas que no tienen su situación administrativa regularizada.
CONSEJERÍASIMPLICADAS
Empleo.
Igualdad y Bienestar Social.
Gobernación.
CENTROSDIRECTIVOS
D.G. de Intermediación e Inserción S.A.E.
D.G. de Formación para el empleo S.A.E.
Servicio Central de Formación y Empleo I.A.M.
D.G. de Servicios Sociales e Inclusión.
D.G. Coordinación de Políticas Migratorias.
D.G. de Administración Local.
Análisis de Necesidades en Andalucía
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ÁREA RECURSOS SOCIALES, VIVIENDA, CULTURA, ATENCIÓN JURÍDICA,SENSIBILIZACIÓN SOCIAL Y COOPERACIÓN AL DESARROLLO
Respecto al área de Recursos Sociales, Vivienda, Cultura, Atención Jurídica,Sensibilización Social y Cooperación al Desarrollo, sería conveniente comen-tar que si bien los Gabinetes de Prensa tienen como principal medida respectoal I Plan Integral para la Inmigración en Andalucía, la sensibilización social,se decidió formar un Focus Group independiente, por considerar que lavisión en conjunto de este colectivo aportaría mayor información tanto cua-litativa como cuantitativa.
ÁREA DE RECURSOS SOCIALES, VIVIENDA, CULTURA, ATENCIÓNJURÍDICA, SENSIBILIZACIÓN SOCIAL Y COOPERACIÓN AL DESARROLLO
FUNCIONES
Divulgación entre el colectivo de jóvenes inmigrantes de las asociaciones juve-niles existentes, de las actividades organizadas por ellas y de la manera deestablecer contacto con las mismas.
Difusión de la red de centros de información juvenil entre los colectivos dejóvenes inmigrantes como medio para acceder a la información sobre la ofer-ta socio-cultural existente en su entorno.
Sensibilización de las asociaciones juveniles para que promuevan, acepteny faciliten la incorporación de los jóvenes inmigrantes a las mismas como unavía de intercambio, conocimiento y enriquecimiento mutuo.
Establecimiento de ayudas económicas en convocatoria pública a asociacionesque promuevan la participación de jóvenes inmigrantes en todo tipo de acti-vidades culturales.
Información, difusión y motivación entre la comunidad de inmigrantesandaluces, a través de sesiones informativas del Programa Juventud median-te acciones coordinadas con el Instituto Andaluz de la Juventud y Centros deInformación Juveniles de Andalucía.
Divulgación entre el colectivo de mujeres inmigrantes de las asociacionesde mujeres existentes, sus actividades y manera de establecer contacto.
Difusión de la red de centros de información a la mujer.
Potenciación de programas de asociaciones de mujeres que favorezcan la inte-gración de mujeres inmigrantes.
Establecimiento de ayudas económicas, a través de la correspondiente con-vocatoria pública, a asociaciones de mujeres.
Formación en Género a las agentes mediadoras interculturales.
Necesidades y Buenas Prácticas formativas en Interculturalidad y Género
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Fomento de redes de ayuda mutua entre mujeres.
Información y asesoramiento Psicológico, Jurídico, de Recursos Sociales,Promoción y Orientación Laboral y Formación para el empleo.
Subvenciones a ONGs con programas de ayuda a mujeres inmigrantes.
Elaboración de folletos informativos para dar a conocer a las mujeres inmi-grantes los recursos existentes.
Formación de mediadoras.
Información y asesoramiento a mujeres inmigrantes víctimas de violencia degénero.
Acogida a estas mujeres en centros del IAM cuando el caso lo requiera.
Integración en programas específicos para mujeres que hayan sufrido vio-lencia de género, para facilitarles las adquisición de Habilidades Sociales yLaborales que contribuyan a su autonomía.
Ayudas económicas para facilitar la inserción social posterior.
Programas de formación para el empleo.
Atendeción a mujeres extranjeras victimas del tráfico de personas para serprostituidas.
Promoción desde el IAM y la DG de Políticas Migratorias de medidas trans-versales que impliquen al Gobierno de la Nación y Autonómico en la per-secución de traficantes y proxenetas y en la protección a las víctimas con ayu-das a la repatriación, cuando sea conveniente y la mujer lo desee, o con ayudapara la integración social.
Formación de los Cuerpos y Fuerzas de seguridad del Estado.
Colaboración con ONGs que realicen programas dirigidos a la eliminaciónde este grave problema.
Campañas de sensibilización social.
Promoción de la figura de corresponsal juvenil en zonas de elevada pobla-ción inmigrante.
Acciones formativas hacia los mismos, encaminadas al conocimiento de losservicios públicos que las Administraciones Públicas ofrecen.
Organización de actividades conjuntas con Corresponsales de inmigrantes yno inmigrantes para intercambio de experiencias.
Confirmación previa y científicamente fiable de la presunta minoría de edad.
Atención inmediata del menor en centro de primera acogida.
Apertura de expediente de protección de menores.
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Presentación del menor en la Oficina Consular para identificación y localiza-ción de su familia.
Reagrupación del menor con su familia cuando sea posible.
Declaración formal de desamparo y resolución de tutela.
Ejercicio de la guardia legal de los menores no acompañados.
Desarrollo de un programa de primera acogida y acogida residencial paramenores extranjeros no acompañados.
Programa de inserción social y personal.
Programa educativo individual.
Programa de formación y reinserción profesional.
Atención a los menores de 0 a 3 años en horario continuado hasta las 5 dela tarde.
Desarrollo de programas educativos para estos niños.
Programa de integración social para hijos de inmigrantes.
Apoyo al alojamiento normalizado para inmigrantes y sus familias asentados regu-lar y establemente en Andalucía e intermediación para el acceso a la vivienda.
Refuerzo de alojamiento temporal en zonas de campañas agrícola temporales.
Primera acogida en zonas costeras fronterizas.
Apoyo al alojamiento en pisos tutelados por Entidades Colaboradoras yCorporaciones Locales.
Diseño de una Red de Atención Jurídica Integrada para inmigrantes.
Creación de un Servicio de Orientación Jurídica a extranjeros en Colegios deAbogados de Málaga y Sevilla.
Difusión y transmisión de conocimientos de diferentes culturas que viven en lacomunidad andaluza para evitar el surgimiento de actitudes negativas y pre-juiciosas, creencias erróneas, testimonios de inmigrantes para aumentar empa-tía (medios de comunicación social, contextos de educación formal y no-formal).
Campañas publicitarias y programas en diferentes medios de comunicación ycontextos de educación formal y no-formal.
Apoyo con ONGs en organizar tareas de sensibilización y difusión de contenidosque favorezcan un mejor conocimiento y comprensión de la inmigración y delas aportaciones de los inmigrantes a la sociedad de acogida.
Organización de acciones formativas en materia de inmigración a profesionalesde los medios de comunicación y otros ámbitos. Colaboración en actividadesde la misma naturaleza organizadas por otras entidades públicas y privadas.
Necesidades y Buenas Prácticas formativas en Interculturalidad y Género
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Establecimiento de los Premios de Andalucía sobre Migraciones para estimularcon reconocimiento público la destacada labor desarrollada a favor de la inte-gración social de este colectivo.
Realización de estudios sobre el tratamiento del fenómeno en medios perio-dísticos y educativos.
Elaboración y edición de un Manual de Estilo en el tratamiento informativo delos procesos migratorios dirigido a profesionales de medios de comunicación.
Financiación de programas de sensibilización a la población en general y colec-tivos específicos.
Fomento-sensibilización de profesionales que desempeñen su trabajo con inmi-grantes.
Encuentros interculturales.
Producción de material divulgativo.
Planes específicos de formación para profesionales de los Servicios SocialesComunitarios.
Formación de voluntariado Social en Programas de Inmigrantes.
Participación de las Asociaciones de Voluntariado Social en Programas deIntervención con Inmigrantes.
Un Programa de Educación para el desarrollo. Sensibilización y concienciaciónde los diferentes agentes y de la sociedad andaluza en general sobre la toleranciay el respeto por la diversidad cultural.
Creación, en origen, de servicios de orientación e información laboral para lospotenciales inmigrantes a Andalucía y estudiar la posibilidad de instrumentar,en colaboración con la Administración competente, servicios de intermediaciónpara la búsqueda de empleo.
CONSEJERÍASIMPLICADAS
Igualdad y Bienestar Social.
Justicia y Administración Pública.
Cultura.
CENTROSDIRECTIVOS
Servicio de Coordinación y Participación I.A.M.
Servicio de Formación I.A.J.
D.G. de Infancia y Familia.
D.G. Servicios Sociales e Inclusión.
D.G. Instituciones y Cooperación con la Justicia.
D.G. del Libro y Patrimonio Bibliográfico y Documental.
Análisis de Necesidades en Andalucía
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ÁREA MEDIOS DE COMUNICACIÓN
Respecto al Grupo de Discusión con los Gabinetes de Prensa de las Consejeríasde la Junta de Andalucía, sería conveniente hacer una reflexión acerca de lalabor que desarrolla este colectivo respecto a la sensibilización social engeneral y en materia de inmigración en particular.
En las últimas décadas, la comunicación ha ido adquiriendo mayor relevan-cia social. Ante un nuevo modelo de sociedad, en donde los procesos migra-torios juegan un papel importante, las necesidades en comunicación, referentesal fenómeno migratorio, han crecido a un ritmo casi vertiginoso.
De esta manera, en la actualidad, cualquier organización que se precie debepreocuparse por su comunicación, por lo que transmite a sus públicos.
Los Gabinetes de Prensa han ido aumentando sus funciones respecto a las orga-nizaciones a las que sirven: si en un principio su labor consistía únicamenteen relacionarse con los medios de comunicación, con el paso del tiempo handiversificado sus tareas.
De este modo, las diferentes Consejerías son conscientes de que han de cubrirsus necesidades comunicativas, tanto internas como externas, si desean alcan-zar el rendimiento deseado.
En este sentido, uno de los objetivos que pretenden es transmitir a la opiniónpública en general una imagen positiva, tanto del organismo en sí como delas actividades que desarrollan. Por lo tanto, hoy en día es muy importantela forma en que se gestiona, o debe ser gestionada, la comunicación. Ydebe estar regida por criterios profesionales, contando con personas especí-ficamente formadas.
Es aquí cuando se toma en consideración la necesidad de formar un grupode discusión con los Gabinetes de Prensa de las Consejerías de la Junta deAndalucía con el objeto de obtener información relevante acerca de susnecesidades formativas en interculturalidad, al considerar que se trata deun colectivo clave en la gestión de la diversidad por la responsabilidad y elpapel que representan en la creación de una sociedad caracterizada por elentendimiento y la convivencia.
Necesidades y Buenas Prácticas formativas en Interculturalidad y Género
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Por lo tanto, cabría señalar que del tratamiento, gestión, interpretación y difu-sión que los medios de comunicación realicen respecto del fenómeno de lainmigración, dependerá la opinión y visión, así como las actitudes, que la socie-dad andaluza se forme al respecto.
ENTREVISTAS EN PROFUNDIDAD
Se llevaron a cabo un total de 24 entrevistas en profundidad con representantesde las diferentes Delegaciones Provinciales implicadas en el fenómeno de lainmigración a fin de contrastar las previsiones realizadas por los y las repre-sentantes de las diferentes Consejerías, así como una aproximación a lasnecesidades formativas que en materia de interculturalidad presentaba, a nivelprovincial, el funcionariado de la Administración Pública de Andalucía.
Los datos para la selección de los y las informantes clave a nivel provincial,se obtuvieron a partir del Grupo de Discusión desarrollado con los y lasCoordinadores/as Provinciales de Políticas Migratorias, aportando los datos deaquellas personas que, por su labor profesional así como por el cargo que ocu-paban, podrían tener una visión de conjunto a la hora de detectar las nece-sidades formativas en materia de interculturalidad en su ámbito laboral.
Por otra parte, se llevó a cabo una entrevista en profundidad con un repre-sentante del Departamento de Formación de la Escuela de Seguridad PúblicaAndaluza (E.S.P.A.), con el objetivo de lograr una aproximación a las nece-sidades formativas en interculturalidad percibidas respecto a las y los profe-sionales de las Fuerzas de Seguridad.
Para el análisis de los datos y exposición de los mismos, se seguirá el formatoanterior, es decir, a través de fichas técnicas se mostrarán los resultados másrelevantes para el estudio.
En primer lugar sería conveniente comentar que un análisis inicial de los datosarrojados, tras la realización de los Focus Group y Entrevistas en Profundidad,hizo necesario llevar a cabo una reestructuración de las áreas prioritarias deintervención por diferentes motivos, entre los que destacaría la detección deuna serie de diferencias significativas en cuanto a necesidades de formaciónen interculturalidad se refiere.
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Durante la realización del trabajo de campo y tras un primer análisis de losdatos, se detectaron cuatro áreas de formación como prioritarias, corres-pondiendo con aquellas áreas que de manera directa desempeñan su laborprofesional con el objeto de cubrir las necesidades básicas o prioritarias delcolectivo de inmigrantes, es decir, búsqueda de empleo, escolarización de loshijos e hijas de la población inmigrante, salud y uso y conocimiento derecursos sociales como herramienta facilitadora de las prioridades anteriormentecomentadas.
De este modo, las áreas consideradas como prioritarias en cuanto a forma-ción son las que se detallan a continuación:
• Área Socio- Educativa.
• Área Socio-Sanitaria.
• Área Socio-Laboral.
• Área de Recursos Sociales.
Por otra parte y siguiendo como principal referente el I Plan Integral para laInmigración en Andalucía, se detectaron otras cuatro áreas de intervenciónsusceptibles de formación y que son las que a continuación se exponen:
• Área Socio-Cultural.
• Atención Jurídica.
• Fuerzas de Seguridad Públicas.
• Medios de Comunicación.
En lo referente a Formación e Investigación, así como a Sensibilización Socialse trata de manera transversal desde las demás áreas consideradas priorita-rias y susceptibles de formación.
En el cuadro que se detalla a continuación, se muestran las diferentes áreasde intervención estudiadas, así como las entidades que han participado enel estudio:
Necesidades y Buenas Prácticas formativas en Interculturalidad y Género
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ENTREVISTAS EN PROFUNDIDAD
DELEGACIONES
GRUPOS DE DISCUSIÓN CON BENEFICIARIOS/AS FINALES
A fin de hacer una aproximación a las necesidades formativas del personal dela Administración Pública Andaluza en materia de Interculturalidad desde unpunto de vista externo a las propias instituciones y sin duda de gran valor parael estudio, se creyó conveniente recoger la opinión de los y las beneficiarios/asindirectos/as de la formación al respecto, es decir, la población inmigrante.
Es por esto que se decidió la formación y desarrollo de Grupos de Discusióncon población inmigrante y responsables de diferentes áreas de intervenciónde asociaciones pro-inmigrantes, a fin de recabar información desde la pers-pectiva de los/as propios/as usuarios/as de las Instituciones y EntidadesPúblicas.
Se realizaron en concreto dos grupos, con:
• Huelva Acoge.
• Movimiento por la Paz, el Desarme y la Libertad (MPDL) Málaga.
ÁREA DE INTERVENCIÓN CENTRO DIRECTIVO
Socio-Educativa Delegación de Educación
Socio-Sanitaria Delegación de Salud
Socio-Laboral Delegación de Empleo
Recursos Sociales
Delegación del Gobierno
Delegación para la Igualdad y Bienestar Social
I.A.M. Instituto Andaluz de la Mujer
I.A.J. Instituto Andaluz de la Juventud
Fuerzas de Seguridad E.S.P.A. Escuela de Seguridad Pública Andaluza
Atención Jurídica Delegación de Justicia y Administración Pública
Cultura Delegación de Cultura
Análisis de Necesidades en Andalucía
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El tratamiento y formato de los datos conservará la misma tipología que enel apartado anterior para agilizar, de este modo, su comprensión. Así, seexpondrán en primer lugar los resultados aportados a través del desarrollo delos Grupos de Discusión, es decir, necesidades formativas en interculturalidada nivel de Servicios Centrales y, posteriormente se detallará un resumen conlos principales datos obtenidos a partir de las Entrevistas en Profundidadrealizadas a representantes de las principales Delegaciones Provinciales impli-cadas en el fenómeno de la inmigración.
NECESIDADES EXPRESADAS POR SERVICIOS CENTRALES
Este grupo de necesidades se presenta primero a nivel de contenidos de laformación y de perfiles destinatarios prioritarios para cada una de las áreasanalizadas, mientras que la metodología formativa y los factores motivacio-nales, que han resultado comunes por perfiles genéricos más que por áreas,se resumen en un cuadro común.
SÍNTESIS DE LOS RESULTADOS
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3.2
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CONTENIDOS DE FORMACIÓN Y PERFILES POR ÁREAS:
ÁREA SOCIO-SANITARIA
CONTENIDOS DE LA FORMACIÓN
CONOCIMIENTOS
Conocimiento del perfil del drogodependiente de otros países.
Aspectos legales relacionados con el área de salud.
Formación en otras culturas, conectado con técnicas de comunicación,tanto verbal como no verbal.
Conocimiento de los principales miedos de la población inmigrante.
Organización familiar y redes sociales y de apoyo de los y las inmi-grantes extranjeros/as Conocimiento de la familia como centro deintervención.
Itinerarios y hábitos sanitarios de otras culturas.
Concepciones de salud y enfermedad.
HABILIDADESY DESTREZAS
Habilidades Sociales.
Técnicas de resolución de conflictos.
Técnicas de control de la xenofobia.
Estrategias que permitan atender a la singularidad y particularidad delas personas como pacientes.
Técnicas de comunicación.
Empatía.
Técnicas de escucha.
Técnicas de trabajo en equipo.
Técnicas de motivación
ACTITUDESAuto-reflexión de nosotros/as mismos/as.
Respeto por las diferencias.
PERSPECTIVADE GÉNERO
Fomento de una mayor participación de los hombres en estos temas.
Promoción de la concienciación de la perspectiva de género.
PERFIL DE LAS PERSONAS DESTINATARIAS DE LA FORMACIÓN
Personal técnico y Jefaturas de servicio.
Personas representativas, significativas o con capacidad de influenciar en los demás.
Personal médico y sanitario.
S.A.S. Responsables de Formación de los Centros Sanitarios.
Síntesis de los resultados
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ÁREA SOCIO-LABORAL, FORMACIÓN E INVESTIGACIÓN
CONTENIDOS DE LA FORMACIÓN
CONOCIMIENTOS
Conocimiento de otras culturas.
Influencia de los flujos migratorios en la comunidad de Andalucía.
Lugar que ocupa la población inmigrante dentro de la estructura socialandaluza.
Problemáticas de los inmigrantes en sus países de origen.
Dimensiones legales ligadas al campo del empleo.
Conocimiento de los mercados laborales y los cauces legales de acceso.
Influencia que en el cambio de expectativas y necesidades de la pobla-ción inmigrante ejerce el tiempo de residencia en nuestra comunidad.
Aspectos culturales y sociales de nuestra comunidad que suponen mayordificultad para la integración del colectivo de inmigrantes.
HABILIDADESY DESTREZAS
Estrategias para obtener información del colectivo de inmigrantes.
Disminuir el miedo “psicológico” , el “miedo al otro”.
Afrontar sus actividades profesionales desde una óptica objetiva.
Principio de normalidad en el tratamiento del/la inmigrante.
ACTITUDES
Curiosidad y apertura hacia otras culturas.
Necesidad de reconocerse como portadores de cultura.
Entender la inmigración como un factor más del cambio que está sufrien-do nuestra sociedad.
Abandono del etnocentrismo.
No hacer uso de las relaciones de poder al tratar con población inmigrante.
Respeto hacia la población inmigrante y las diferencias.
Evitar posturas paternalistas en el trato con el colectivo de inmigrantes.
PERSPECTIVADE GÉNERO
El tema de la perspectiva de género tratarlo como área transversal en cadauna de las temáticas que se planteen en los cursos del FORINTER.
Formación específica al respecto.
PERFIL DE LAS PERSONAS DESTINATARIAS DE LA FORMACIÓN
Formación de formadores.
Personal técnico y Jefaturas de servicio
Responsables de planificación.
A un nivel local, funcionarios/as que intervienen directamente con pobla-ción inmigrante SAE.
Necesidades y Buenas Prácticas formativas en Interculturalidad y Género
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ÁREA DE RECURSOS SOCIALES, VIVIENDA, CULTURA, ATENCIÓNJURÍDICA, SENSIBILIZACIÓN SOCIAL Y COOPERACIÓN AL DESARROLLO
CONTENIDOS DE LA FORMACIÓN
CONOCIMIENTOS
Problemáticas de los inmigrantes en los países de origen.
Principales dificultades de integración del inmigrante.
Estereotipos y prejuicios.
Influencia de los flujos migratorios en la comunidad andaluza.
Situación del colectivo de inmigrantes en Andalucía: realidad, dónde viven,redes sociales.
Evolución de esta realidad.
Legislación aplicable a la inmigración.
Comprensión de la situación legal del menor.
Claves religiosas y sociales del inmigrante.
Experiencias de otros países.
HABILIDADESY DESTREZAS
Desarrollo de la capacidad de obtener información del inmigrante.
Técnicas de empatización.
Escucha activa.
ACTITUDES
Tolerancia y respeto hacia otras culturas.
Desarrollar conciencia cultural.
Actitud para no enjuiciar.
Apertura hacia el conocimiento de otras culturas.
Síntesis de los resultados
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PERFIL DE LAS PERSONAS DESTINATARIAS DE LA FORMACIÓN
Directores/as Generales.
Jefaturas de Servicio y de Sección.
A nivel de Delegaciones, responsables de programas y técnicos.
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GABINETES DE PRENSA – MEDIOS DE COMUNICACIÓN
CONTENIDOS DE LA FORMACIÓN
CONOCIMIENTOS
Conocimiento de otras culturas.
Reflexión de los propios patrones culturales e históricos.
Mitos y prejuicios respecto a la población inmigrante.
HABILIDADESY DESTREZAS
Evitar el uso de estereotipos y prejuicios.
habilidades para evitar el sensacionalismo y la generación de posturasracistas.
Uso adecuado del vocabulario a la hora de elaborar noticias relacionadascon el fenómeno migratorio y con el propio colectivo de inmigrantes.
Normalización en el tratamiento periodístico.
ACTITUDESResponsabilidad mediática.
Tener en cuenta la perspectiva de género.
PERSPECTIVADE GÉNERO
No suelen haber recibido ningún tipo de formación específica al respecto,salvo en lo que al uso del lenguaje se refiere.
PERFIL DE LAS PERSONAS DESTINATARIAS DE LA FORMACIÓN
Personas que tienen poder de decisión.
Portavoces de las diferentes Consejerías.
Profesionales de los medios de comunicación en general.
Cargos políticos a nivel de Delegaciones Provinciales.
Necesidades y Buenas Prácticas formativas en Interculturalidad y Género
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CONSEJERÍA DE EDUCACIÓN
CONTENIDOS DE LA FORMACIÓN
CONOCIMIENTOS
Cómo trabajar la interculturalidad desde las aulas.
Conocimiento de costumbres, hábitos... de otras culturas.
Sistemas educativos de otros países.
Intervención directa en las aulas.
Influencia de los flujos migratorios.
HABILIDADESY DESTREZAS
Sensibilizar y concienciar al profesorado en materia intercultural.
Metacomunicación.
ACTITUDES
Curiosidad y apertura hacia otras culturas.
Fomento de actitudes críticas ante posturas racistas.
Formación en hábitos no asimilacionistas.
PERSPECTIVADE GÉNERO
Necesidad de aplicar más medidas.
PERFIL DE LAS PERSONAS DESTINATARIAS DE LA FORMACIÓN
Personal técnico y Jefaturas de servicio:
• Dirección General de Participación y Solidaridad en la Educación Participación yEducación Compensatoria.
• Dirección General de Innovación Educativa y Formación del profesorado Formacióndel Profesorado.
• Dirección General de Educación Permanente de Adultos.
Síntesis de los resultados
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COORDINADORES/AS PROVINCIALES DE POLÍTICAS MIGRATORIAS
CONTENIDOS DE LA FORMACIÓN
CONOCIMIENTOS
Conocimiento de otras culturas.
Grupos Sociales.
Redes sociales
Comunicación no verbal.
Conocimiento de las problemáticas de los inmigrantes en sus países deorigen y en Andalucía.
Conocimientos acerca de la identificación de pautas de la cultura autóc-tona.
Conocimientos en materia de legislación.
HABILIDADESY DESTREZAS
Técnicas de resolución de problemas, conflictos y negociación.
Habilidades de comunicación
Escucha activa
Saber obtener información de la población inmigrante.
Técnicas de empatía y lucha contra el etnocentrismo.
ACTITUDES
Curiosidad y apertura hacia otras culturas.
Fomentar actitudes críticas ante posturas racistas.
Potenciar el respecto hacia opiniones diferentes.
Desarrollo de hábitos no asimilacionistas.
Desarrollar actitudes positivas hacia los y las inmigrantes extranjeros/as.
PERSPECTIVADE GÉNERO
Prostitución.
Conocimiento de la feminización de la pobreza y la prostitución.
PERFIL DE LAS PERSONAS DESTINATARIAS DE LA FORMACIÓN
Responsables públicos/as que estén implicados/as en la toma de decisiones.
Personal de la Administración que tenga contacto directo con la población inmigrante:
• Personal Sanitario de Atención Primaria.• Profesorado.• Personal de Servicios Sociales Comunitarios de Atención Directa, etc...
Delegados y Delegadas provinciales.
Formadores/as.
Necesidades y Buenas Prácticas formativas en Interculturalidad y Género
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METODOLOGÍA FORMATIVA Y FACTORES MOTIVACIONALES
METODOLOGÍA FORMATIVA
DIDÁCTICAGENERAL
Realizar sesiones de formación conjunta, es decir, poder contar conrepresentantes de otras culturas que estén en Andalucía y cuyo desem-peño laboral esté relacionado con el colectivo a formar.
Trabajar el cambio de actitudes.
Que la formación provoque una auto-reflexión profesional.
Sesiones activas y eminentemente prácticas.
Trabajar a nivel activo-cognitivo.
Formación participativa, constructiva y contextualizada según área deintervención.
Perfil de los formadores: personas de asociaciones y entidades que tra-bajen con población inmigrante.
FORMATO DEFORMACIÓN
Mixto presencial / a distancia. En este sentido se llegó al consen-so siguiente:• Cursos semi-presenciales.• Contar a través del correo con un/a tutor/a de apoyo para la parte más
teórica.• Formato presencial para la formación más práctica.
Seminarios de 2-3 horas una vez por semana.
Cursos de jornada y media.
Jornadas de 2 días y una mañana.
DISPONIBILIDADTEMPORAL YHORARIA
Para altos cargos y con agenda apretada cursos de un día y medio porsemana.
En horario laboral.
DESPLAZAMIENTOCorrelación negativa respecto a los desplazamientos y la motivación par-ticipativa de formación, es decir, a mayor número de desplazamientos,disminuye el deseo de participar en actividades formativas.
CRITERIOS DESELECCIÓN
Dirigir las invitaciones a personas que cada una de las entidades orga-nizadoras considere pertinentes y que posteriormente la persona indi-cada confirme la presencia en las actividades formativas.
Dirigir las campañas de divulgación desde las esferas de responsabili-dad.
Síntesis de los resultados
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NECESIDADES EXPRESADAS POR SERVICIOS PROVINCIALES
De igual manera que en el caso de los Servicios Centrales, este grupo de nece-sidades se presenta primero a nivel de contenidos de la formación y de per-files destinatarios prioritarios para cada una de las áreas analizadas, mientrasque la metodología formativa y los factores motivacionales, que han resultadocomunes por perfiles genéricos más que por áreas, se resumen en un cuadrocomún.
FACTORES MOTIVACIONALES
Que los cursos estén reconocidos por el IAAP o las Universidades.
Que la publicidad logre que los cursos se perciban como una oportunidad que mejorará y faci-
litará el desempeño profesional.
Reducir de la jornada laboral las horas de las actividades formativas que se desarrollen fuera
de aquella.
Contar con un programa rico en contenidos y con una metodología dinámica.
Necesidades y Buenas Prácticas formativas en Interculturalidad y Género
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CONTENIDOS DE FORMACIÓN Y PERFILES POR ÁREAS:
ÁREA SOCIO-EDUCATIVA
CONTENIDOS DE LA FORMACIÓN
CONOCIMIENTOS
Realidad del inmigrante.
Costumbres de las familias del alumnado inmigrante escolarizado.
Experiencias de escolarización en países de origen.
Conocimiento de otras culturas.
Sistemas de escolarización de los países de origen.
Problemáticas de los inmigrantes en sus países de origen y en destino.
Conceptos relacionados con la inmigración y su aplicabilidad en el aula.
HABILIDADESY DESTREZAS
Habilidades de comunicación.
Empatía.
Abordaje y gestión de la diversidad desde la adaptación curricular y lamediación.
ACTITUDESApertura hacia otras culturas.
Generación de hábitos y actitudes no asimilacionistas.
PERSPECTIVADE GÉNERO
Conocimiento del rol de género de países de origen.
PERFIL DE LAS PERSONAS DESTINATARIAS DE LA FORMACIÓN
Jefaturas de Servicio de Ordenación Educativa.
Jefaturas de Servicio de Educación Compensatoria.
Personal de Inspección.
Representantes de ONGs colaboradoras.
Servicios de las Diputaciones: Patronato de Servicios Sociales.
Profesorado de Compensatoria.
Representantes de los Centros Educativos.
Responsables de los Centros de Formación del profesorado.
Síntesis de los resultados
123
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ÁREA SOCIO-SANITARIA
CONTENIDOS DE LA FORMACIÓN
CONOCIMIENTOS
Conocimiento de otras culturas.
Pautas sanitarias de la población inmigrante.
Conceptos de salud y enfermedad.
Motivos que mueven al colectivo de inmigrantes a abandonar sus países.
Conceptualización del modelo de salud desde una perspectiva bio-psico-social.
Experiencias en materia de salud desarrolladas en otras comunidades ypaíses.
HABILIDADESY DESTREZAS
Comunicación.
Evitar las relaciones de poder en el trato con inmigrantes.
ACTITUDES“Ansia” de conocimiento hacia otras culturas.
Aceptación de otras culturas.
PERSPECTIVADE GÉNERO
Rol de género en países de origen.
Abordar la prevención a través de la gestión de la perspectiva de género.
PERFIL DE LAS PERSONAS DESTINATARIAS DE LA FORMACIÓN
Coordinadores/as de las diferentes Delegaciones de Salud.
Representantes del Servicio de Atención al Usuario/a.
Representantes del Servicio de Urgencias.
Directivos de Distrito y Centros.
Personal técnico y Jefaturas del Servicio de Calidad Asistencial y Servicio de Salud pública:Participación Social.
Necesidades y Buenas Prácticas formativas en Interculturalidad y Género
124
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ÁREA SOCIO-LABORAL
CONTENIDOS DE LA FORMACIÓN
CONOCIMIENTOS
Realidad administrativa que gira en torno a la inmigración: principalesnormas que rigen otras áreas.
Problemáticas de los/as inmigrantes en sus países de origen.
Conocimiento de otras culturas.
Problemáticas de la población inmigrante a nivel provincial.
Legislación sobre inmigración y trabajo.
Prejuicios y estereotipos.
HABILIDADESY DESTREZAS
Acercamiento mutuo entre el colectivo inmigrante y el funcionariado.
Mejorar la capacidad de relacionarse con colectivos de otras culturas.
Habilidades psico-sociales.
Estrategias para evitar el miedo al otro.
Estrategias de acercamiento a la población joven.
ACTITUDES Curiosidad y apertura hacia otras culturas.
PERSPECTIVADE GÉNERO
Realidades concretas sobre mujer e inmigración.
Conocimiento de los roles de género.
Tratamiento transversal de la perspectiva de género en interculturalidad.
PERFIL DE LAS PERSONAS DESTINATARIAS DE LA FORMACIÓN
Jefaturas de Servicio, de Sección y de Departamento:
• Servicio de Intermediación: Departamento de Intermediación.
Coordinador/a de Redes.
Profesionales con contacto directo con población inmigrante.
Personal de las oficinas del S.A.E.
Colaboradores/as, formadores/as colaboradores/as con el I.A.J.
Formación de Formadores/as.
Síntesis de los resultados
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RECURSOS SOCIALES
CONTENIDOS DE LA FORMACIÓN
CONOCIMIENTOS
Creencias religiosas de la población inmigrante.
Normativa jurídica de los países de origen.
Recursos con los que cuenta la Junta.
Funcionamiento de las redes sociales.
Prejuicios que la población inmigrante tiene hacia la Administración.
Expectativas de la población inmigrante.
Experiencias de los/as compañeros/as de otras provincias.
Legislación autonómica y estatal acerca de la inmigración.
Funcionamiento de los flujos migratorios.
Problemáticas y necesidades del colectivo inmigrante.
Perfil del/la drogodependiente en otras culturas.
HABILIDADESY DESTREZAS
Capacidad de empatía.
Capacidad de escucha activa.
Metacomunicación.
Técnicas para no incurrir en una implicación personal a la hora de tra-tar las problemáticas de la población inmigrante.
ACTITUDES
Romper el miedo al desconocimiento del otro.
Generar actitudes no asimilacionistas.
Abandono del etnocentrismo.
Promover la autorreflexión cultural.
PERSPECTIVADE GÉNERO
Relaciones entre rol de género e inmigración.
Normativa y legislación de los países de origen que incluya temas con-cretos de la mujer.
Violencia de género y cultura.
Necesidades y Buenas Prácticas formativas en Interculturalidad y Género
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FUERZAS PÚBLICAS DE SEGURIDAD
CONTENIDOS DE LA FORMACIÓN
CONOCIMIENTOS
Conocimientos relacionados con la interculturalidad.
Contenidos de la propia cultura.
Prejuicios, estereotipos y formas de discriminación.
Causas de los movimientos migratorios en el mundo.
Relativismo cultural.
Cómo se reparte la riqueza en el mundo y cómo se construye la exclusión.
HABILIDADESY DESTREZAS
Superar el miedo al otro.
Técnicas de control emocional.
ACTITUDES
Reconocernos como una sociedad de emigrantes.
Desarrollar actitudes de autoconciencia cultural.
Fomentar actitudes y comportamientos no tolerantes con posturas racistas.
PERSPECTIVADE GÉNERO
División de roles y atribuciones de tareas por sexo.
Atribución de cualidades diferentes por el hecho de ser hombre o mujer.
PERFIL DE LAS PERSONAS DESTINATARIAS DE LA FORMACIÓN
Alcaldes o Tenientes de Alcalde encargados/as de la Seguridad ciudadana de los Ayuntamientos.
Responsables de protección ciudadana de la Federación Andaluza de Municipios y Provincias.
Diputaciones Provinciales.
Responsables del colectivo policial, bomberos y protección civil.
Síntesis de los resultados
127
PERFIL DE LAS PERSONAS DESTINATARIAS DE LA FORMACIÓN
Personal técnico y Coordinadores y Jefaturas de servicio de• Acción e Inserción Social.• Protección de Menores.• Drogodependencias y dicciones: Evaluación y Control de programas.• IAM: Servicio de Participación y Programas.• IAJ: Técnicos de Formación y Actividades Juveniles.
A nivel local:• Personal de Servicios Comunitarios: mediadores/as de los Ayuntamientos.
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ÁREA SOCIO-CULTURAL
CONTENIDOS DE LA FORMACIÓN
CONOCIMIENTOS
Conocimientos relacionados con la interculturalidad.
Conocimiento de otras culturas.
Redes sociales.
Habilidades de comunicación.
Estereotipos de la población inmigrante.
HABILIDADESY DESTREZAS
Habilidad de obtener información de la población inmigrante.
Capacidad de empatía.
Capacidad de escucha activa.
ACTITUDES
Apertura hacia otras culturas.
Auto-conciencia cultural.
Deseo de romper barreras interculturales.
Abandono del etnocentrismo.
Formación en hábitos no asimilacionistas.
PERSPECTIVADE GÉNERO
Aplicar medidas contemplando la perspectiva de género.
Datos desagregados por sexo para modificar actuaciones.
Derechos de mujeres y hombres en otras culturas.
PERFIL DE LAS PERSONAS DESTINATARIAS DE LA FORMACIÓN
Jefaturas de Servicio.
Directores/as de las Unidades de:
• Bibliotecas.• Museos.• Conjuntos monumentales y archivos.
Necesidades y Buenas Prácticas formativas en Interculturalidad y Género
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ATENCIÓN JURÍDICA
CONTENIDOS DE LA FORMACIÓN
CONOCIMIENTOS
Interculturalidad.
Creencias religiosas e inmigración.
Normativa jurídica de países de origen.
Legislación autonómica y estatal en materia de inmigración.
Recursos con los que cuenta la Junta de Andalucía.
Redes sociales del/la inmigrante.
Duelo del/la inmigrante en el proceso de adaptación.
Flujos migratorios.
Prejuicios y estereotipos.
HABILIDADESY DESTREZAS
Técnicas de resolución de conflictos y negociación.
Herramientas para hacer derivaciones efectivas.
Capacidad de empatía.
Capacidad de escucha activa.
ACTITUDES Romper el miedo por el desconocimiento del otro.
PERSPECTIVADE GÉNERO
Roles femeninos de otras culturas.
Violencia de género y cultura.
Estrategias para potenciar la participación de la mujer.
Sensibilización a los profesionales respecto a tener en cuenta la perspectivade género en sus actuaciones.
Redes de apoyo con las que cuentan las mujeres.
Cuestiones jurídicas de países de origen en relacion con la mujer.
PERFIL DE LAS PERSONAS DESTINATARIAS DE LA FORMACIÓN
Personal técnico y Jefaturas de servicio:
• Instituciones y cooperación con la Justicia.• Reforma Juvenil.
A nivel Local:
• Personal del SAVA: Servicio de Atención a las Víctimas en Andalucía.
Síntesis de los resultados
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METODOLOGÍA FORMATIVA Y FACTORES MOTIVACIONALES
METODOLOGÍA FORMATIVA
DIDÁCTICAGENERAL
Formación práctica:
• Foros en donde diferentes profesionales expongan cómo solucionansus problemas. Intentar adaptarlos cada uno a su situación particular.
• Contextualizada por áreas de intervención.• “Grupos de ayuda mutua”, “debates”, “grupos de discusión”.• “Historias de vida”
Formación-aprendizaje activo, significativo.
Aprendizaje distribuido.
Formadores/as: • Técnicos y personal de organizaciones y entidades públicas que tie-
nen un contacto directo con población inmigrante.• Formadores/as inmigrantes.
Que produzcan aprendizajes significativos.
Trabajar la interculturalidad desde un plano afectivo, emocional.
FORMATO DEFORMACIÓN
Mixto: presencial, semipresencial y a distancia.
Jornadas de 1 ó 2 días.
Cursos o talleres de corta duración.
Talleres.
DISPONIBILIDADTEMPORAL YHORARIA
No ausentarse más de 2 días de su entorno laboral.
Formación en horario laboral.
DESPLAZAMIENTOEn la provincia.
Cuanto más próximo la garantía de participación aumenta.
CRITERIOS DESELECCIÓN
Que el trabajo que desarrolla el funcionariado beneficiario de la for-mación esté estrechamente relacionado con la inmigración e intercul-turalidad.
Invitación a las Jefaturas de Servicio para que desde este colectivotransmitan la información al personal interesado.
Que la entidad organizadora seleccione a los posibles candidatos en fun-ción de la relación que guarda su actividad laboral con la gestión de ladiversidad.
Ofrecerlo directamente a las personas que se consideren oportunasdesde las esferas directivas.
Necesidades y Buenas Prácticas formativas en Interculturalidad y Género
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NECESIDADES EXPRESADAS POR REPRESENTANTES DEENTIDADES SOCIALES QUE TRABAJAN CON POBLACIÓNINMIGRANTE
Los datos obtenidos en los Grupos de Discusión con Huelva Acoge y MPDLMálaga, además de entrevistas mantenidas con población extranjera, mues-tran opiniones y reflexiones referentes a las áreas de intervención de:
• Empleo.
• Salud.
• Bienestar Social.
• Educación.
FACTORES MOTIVACIONALES
Conocer con antelación el contenido de las Jornadas.
Que los contenidos de la formación se adapten a las necesidades, a las problemáticas realesque tienen en el día a día.
Atractivo de los contenidos.
Que se desarrollen en horario laboral y en la provincia de residencia.
Que los cursos estén homologados por el IAAP.
Que los cursos sean prácticos.
Síntesis de los resultados
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ASOCIACIONES PRO Y DE INMIGRANTES
EMPLEO
SALUD
CONTENIDOSDE LAFORMACIÓN
• Tener en cuenta la diversidad a la hora de planificar y gestionar las acti-vidades.
• A la hora de informar acerca de los servicios que prestan, tener en cuen-ta las diferencias culturales.
• Conocimiento exhaustivo de las prestaciones a las que puede acceder lapoblación inmigrante en función de su situación legal y documental.
• Detección de necesidades de la población. Adaptar los planes de empleoa las necesidades reales de los y las inmigrantes.
• Conocimiento de los puestos que ocupa el colectivo de inmigrantes.
• Hacer partícipes y concienciar a la población inmigrante de la importan-cia de hacer uso de los servicios con los que cuenta el SAE. En este senti-do, se argumenta que los documentos informativos se deben adaptar a lapoblación a la que va dirigida, teniendo siempre en cuenta en sus actua-ciones la diversidad.
• Conveniencia de trabajar y reflexionar acerca del concepto que se tiene dela población inmigrante.
• Necesidad de romper determinados estereotipos referentes a la inmigra-ción.
• Conocimiento de la legislación en materia de extranjería.
• Tratar la interculturalidad de manera transversal, evitando de este modola creación de programas específicos para inmigrantes.
• Mayor conocimiento de la legislación específica de empleo.
CONTENIDOSDE LAFORMACIÓN
• Facilitar el acceso a los servicios de salud a través de estrategias de comu-nicación efectivas. Facilitar la información a través de otros códigos ade-más del lingüístico.
• Desarrollar las actuaciones teniendo en cuenta las formas de gestión dela diversidad.
• Potenciar la relación de servicios sociales con salud.
• Conocimiento de las redes de apoyo social de la población inmigrante, asícomo el entorno familiar y los recursos con los que cuentan.
• Conocimiento del concepto de salud y enfermedad de otras culturas, asícomo los planes de salud y actuaciones sanitarias de otros países.
• Conocimiento de otros códigos culturales.
• Tener en cuenta la perspectiva social de la salud.
Necesidades y Buenas Prácticas formativas en Interculturalidad y Género
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Por otra parte, se recogieron, de igual manera, una serie de sugerencias demejora respecto a la gestión de la interculturalidad por parte de las Entidadese Instituciones Públicas, que se reflejan a continuación.
CONTENIDOSDE LAFORMACIÓN
• Conocimiento de la ley de extranjería.
• Conocimiento de la situación legislativa de los y las inmigrantes indocu-mentados/as.
• Tratar desde la diversidad la gestión de los programas de intervención.
• Facilitar la integración del colectivo de inmigrantes a través de programas.
• Conocer la realidad y expectativas de la población inmigrante.
• Saber cómo contar con el apoyo de otras instituciones para ir más allá delos servicios que prestan. Conocimiento de los servicios que prestan otrasinstituciones.
CONTENIDOSDE LAFORMACIÓN
• Trabajar la dualidad que vive el alumnado extranjero: los valores inculcadosa través de la sociedad y sistema educativo pueden confrontarse con losfamiliares.
• Concienciar a los responsables de los planes de estudio de la necesidadde trabajar teniendo en cuenta la diversidad cultural.
• Potenciar el respeto mutuo a las diferencias.
• Provocar el acercamiento entre culturas.
• Adaptar la educación de adultos a sus necesidades.
• Conocimiento por parte de los responsables de los Centros Educativos dela ley de extranjería como, por ejemplo, en lo que respecta a becas, regu-larización, educación,...
RECURSOS SOCIALES
EDUCACIÓN
Síntesis de los resultados
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ASOCIACIONES PRO Y DE INMIGRANTES
SUGERENCIAS DE CAMBIO
Potenciar en todas las instituciones el desarrollo de las actividades teniendo en cuenta la diver-sidad. A la hora de programar y desarrollar programas y actuaciones, tener más en cuentael colectivo al que va dirigido, lo que implica el conocimiento profundo de tales colectivos,así como la toma en consideración de sus características específicas.
Respecto al personal de la Administración que mantenga contacto directo con población, for-mar en habilidades de comunicación, destacando la escucha activa y la empatía.
Potenciar la figura del/a mediador/a intercultural.
Ampliar el conocimiento de otras culturas, lo que facilitaría el acercamiento de la Administracióna la ciudadanía.
Dotar de ideas a los y las responsables de las instituciones acerca de actividades que promuevany faciliten la interculturalidad.
Potenciar la comunicación entre el personal que trabaja directamente con la ciudadanía y los/lasresponsables de planificación.
Facilitar el conocimiento de los recursos y protocolos de intervención específicos destinadosa la población inmigrante.
Mejorar la difusión de las instituciones al servicio de la población en general y programas diri-gidos a los y las inmigrantes, con el fin de aumentar el conocimiento de los recursos con losque cuentan éstos/as.
Necesidades y Buenas Prácticas formativas en Interculturalidad y Género
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Para un asesoramiento de Formación y Desarrollo Profesional del PersonalTécnico y Gestor de la Administración Pública de la Junta de Andalucía, se con-sidera de especial interés una preparación para afrontar las problemáticas alas que tienen que hacer frente en su desempeño profesional, cuando suce-den situaciones no tradicionales, pero cada vez más habituales, como aqué-llas consecuencia del fenómeno de la inmigración.
A veces, estas situaciones exigen la toma de decisiones para las que los y lasprofesionales no suelen contar con una experiencia anterior en la que basar-se. De este modo, en el apartado que nos ocupa, se llevará a cabo la expo-sición de una serie de problemáticas recopiladas a través de las informacio-nes que, sobre los principales incidentes ocurridos en materia de inmigración,han aportado los/las profesionales de la Administración Pública de Andalucíaa través de la formación y desarrollos de Focus Group, así como mediante eldesarrollo de entrevistas en profundidad.
Lo que se pretende a través de la exposición de los incidentes expresados porlos/las profesionales de las diferentes áreas de intervención, implicados/as enel fenómeno migratorio, es mostrar las principales problemáticas a las quehacer frente a través de programas de formación, para prevenir futuras situa-ciones que puedan provocar desajustes en los servicios que prestan. Es decir,ayudar mediante el procesamiento de sus informaciones a prevenir posiblesefectos negativos de situaciones probables respecto al fenómeno migratorio.
Así, a continuación se expondrán las principales problemáticas expresadas porlos y las profesionales entrevistados/as y divididas por áreas de intervención:
PRINCIPALES NECESIDADESEXPRESADAS, POR ÁREAS
DE INTERVENCIÓN YOBJETO DE FORMACIÓN
135
3.3
Analisis y BP (V4) 8/4/08 23:29 Página 135
CUESTIONES A TRATAR EN EL ÁREA SOCIO-SANITARIA
Los/las profesionales entrevistados/as en el área socio-sanitaria expresan comoprincipales problemáticas, a las que tienen que hacer frente de manera coti-diana en su desempeño profesional, las que se detallan a continuación:
ÁREA SOCIO-SANITARIA
Cómo promocionar la salud atendiendo a la diversidad.
Cómo elaborar campañas de captación y promoción de la salud para colectivos en riesgo de exclu-sión social: prostitución y prevención de contagio por VIH.
Cómo llevar a cabo, entre la población inmigrante, la planificación familiar: problemas con elservicio de ginecología, control de embarazos,...
Cómo atender al colectivo de inmigrantes teniendo en cuenta la diversidad.
Cómo provocar entre el colectivo de profesionales de la salud cambios actitudinales facilitadoresdel logro de una sociedad intercultural.
Cómo luchar contra la xenofobia.
Cómo desmontar prejuicios acerca de la población inmigrante.
Cómo cambiar el enfoque tradicional de desempeño de algunos/as profesionales.
Cómo conocer los hábitos e itinerarios sanitarios de otras culturas.
Cómo conocer el papel que ocupan los padres, madres, niños,..., en las familias procedentesde otros países.
Cómo solventar la falta de recursos para saber comunicarse y expresarse con el/la otro/a.
Cómo conocer conceptualmente lo que implica la interculturalidad, multiculturalidad,...
Cómo influyen los patrones culturales en los hábitos sanitarios.
De qué manera aprender a compartir las funciones con otras instituciones para de este modoatender al colectivo de inmigrante de manera integral.
Cómo introducir el enfoque de género a través de las actuaciones; cómo gestionar la perspectivade género a través de la intervención por programas.
Cómo hacer consciente al personal sanitario que el modelo de salud está fundamentado de mane-ra clara desde la perspectiva biológica, y cómo introducir la social y cultural.
Cuáles son las herramientas para conocer la realidad de la inmigración, que permitan llevar acabo un análisis de la situación, un diagnóstico; orientar a la hora de buscar información, cómointerpretarla, cómo inferir conclusiones a partir de las fuentes de información,... Cómo anali-zar los datos para el posterior diseño de estrategias de intervención.
Necesidades y Buenas Prácticas formativas en Interculturalidad y Género
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ÁREA RECURSOS SOCIALES
Las principales necesidades expresadas por el colectivo implicado en el áreade recursos sociales giran en torno a:
ÁREA RECURSOS SOCIALES
Cómo redactar documentos y planificar actuaciones por el desconocimiento que una visión inter-cultural, multicultural, de la sociedad conlleva.
Asumir una visión intercultural de la sociedad, y qué implicaciones y cambios supone ésto.
Cómo abordar la convivencia con niños y niñas: problemas de comunicación, desconoci-miento de sus costumbres, estereotipos, prejuicios,...
Cómo paliar posibles problemáticas en la convivencia de niños con diferentes culturas.
Cuando se llevan a cabo procesos de formación dirigidos al colectivo de inmigrantes, cómo adap-tarlos a sus necesidades e intereses, cómo sensibilizar a los profesionales para que tengan estoen cuenta.
Cómo superar prejuicios y estereotipos respecto a la población inmigrante.
Cómo abandonar posturas etnocentristas.
Cómo planificar y programar nuestras acciones teniendo en cuenta la diversidad; cómo adap-tar las actuaciones a las necesidades de los y las inmigrantes.
A la hora de atender al colectivo de mujeres de otras culturas, cómo evitar o paliar en la medi-da de lo posible un choque cultural.
Cómo promocionar los servicios sociales entre el colectivo inmigrante.
Cómo superar el miedo al desconocimiento del otro.
Cómo empatizar.
Cómo subsanar la falta de herramientas e instrumentos para la mejora en la gestión y valora-ción de proyectos.
Cómo coordinarse con otras instituciones para lograr una intervención integral.
Conocer los recursos con los que cuenta la Junta de Andalucía destinados a la inmigración: recur-sos con los que cuentan otras instituciones.
Conocer los convenios con otros países.
Cómo acceder al conocimiento de las necesidades de la población inmigrante.
Cómo gestionar la perspectiva de género a través de los proyectos.
Cómo atender a personas drogodependientes extranjeras desconociendo su perfil cultural.
Cómo solucionar conflictos y solventar la falta de estrategias e instrumentos.
Principales necesidades expresadas, por áreas de intervención y objeto de formación
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ÁREA SOCIO-LABORAL
Las principales dificultades en el desempeño profesional expresadas porlos/las profesionales entrevistados/as en el área socio-laboral se relacionan con:
ÁREA SOCIO-LABORAL
Cómo facilitar la inserción laboral atendiendo a la diversidad.
La gestión de la formación para el empleo teniendo en cuenta la diversidad.
Cómo promocionar y facilitar el acceso de las acciones formativas al colectivo de inmigrantes.
Cómo adaptar los cursos de formación continua al colectivo de inmigrantes temporeros.
Cómo adaptar los programas de cualificación profesional al colectivo inmigrante.
El conocimiento de los trámites legales que necesita la población inmigrante para facilitar elacceso a la Formación Profesional.
Cómo evitar las situaciones de poder en las relaciones laborales con inmigrantes.
Cómo potenciar entre el colectivo de profesionales una actitud más de servicio a la ciudadanía.
Cómo contemplar de manera transversal la perspectiva de género en las actuaciones.
El desconocimiento de la realidad de la población inmigrante.
Cómo mejorar la capacidad de relación con personas de otras culturas y con personas ensituación social de precariedad.
Desconocimiento de la realidad administrativa en torno a la inmigración.
Cómo mejorar la comunicación, la facilitación de información a la hora de aconsejar en las entre-vistas y sesiones de orientación profesional.
Problemas a la hora de planificar actuaciones por falta de un conocimiento más exhaustivo delas causas que motivan la inmigración y las expectativas de los proyectos migratorios.
Necesidades y Buenas Prácticas formativas en Interculturalidad y Género
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ÁREA SOCIO-EDUCATIVA
Las principales necesidades expresadas por el colectivo de profesionalesimplicado en el área socio-educativa son:
ÁREA SOCIO-EDUCATIVA
Cómo posibilitar un acercamiento del sistema educativo y centros a las familias inmigrantes:
• Instrumentos para concienciar al colectivo de inmigrantes de la necesidad de la escolarización.• Cómo facilitar a las familias inmigrantes el conocimiento del funcionamiento del sistema
educativo y cómo acceder a él.
Cómo suplir el déficit en el conocimiento de otras culturas y sistemas escolares de otros paí-ses.
Cómo agilizar y mejorar la relación profesorado-alumnado, para evitar el rechazo del alumnadoy para combatir prejuicios.
Cómo mejorar la falta de formación del personal de la Administración en mediación.
De qué forma poder contar con un espacio en donde se coordinen diferentes delegaciones parallevar a cabo actuaciones con el colectivo de inmigrantes de manera conjunta.
Saber qué es la educación intercultural y cómo hay que trabajarla:
• Aplicabilidad en el aula.
Cómo prevenir las situaciones de rechazo por parte del alumnado autóctono e inmigrante y estra-tegias de intervención en el caso del surgimiento de conflictos.
Cómo trabajar la intervención familiar.
Cómo abordar y gestionar la interculturalidad desde la adaptación curricular.
Cómo abordar la interculturalidad desde la administración a través de la mediación.
Cómo facilitar la sensibilización y concienciación del profesorado.
Principales necesidades expresadas, por áreas de intervención y objeto de formación
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ÁREA ATENCIÓN JURÍDICA
Las principales problemáticas expresadas por el colectivo de profesionales impli-cado en el área de atención jurídica se detallan a continuación:
ÁREA JURÍDICA
Problemas de lenguaje y comunicación con el colectivo de inmigrantes.
Falta de conocimientos de mediación.
Problemas a la hora de entender y escuchar las problemáticas de la población inmigrante: cómoafrontar el entendimiento de otras culturas; saber cómo adaptarnos a la hora de atender la pro-blemática de una persona inmigrante.
Cómo afrontar las problemáticas del inmigrante teniendo en cuenta la diversidad cultural.
Cómo facilitar la inserción social de los menores de reforma juvenil.
Cómo ser conscientes de los prejuicios que tenemos hacia la población inmigrante así como dela falta de conocimiento de los suyos hacia nosotros.
Cómo romper el miedo que produce el desconocimiento del otro: estrategias de aproximación.
Cómo facilitar el asesoramiento, información y asistencia técnica al colectivo de mujeres extran-jeras.
Cómo mejorar las estrategias de promoción de los servicios entre el colectivo de inmigrantes.
Cómo derivar a una persona a otras entidades: cómo ser flexible en los planteamientos ysaber gestionar la búsqueda de recursos.
Cómo hacer frente a los conflictos.
Desconocimiento de las implicaciones que supone la adopción de una perspectiva intercultu-ral a nivel laboral.
Cómo potenciar la participación de la mujer.
Cómo informar y sensibilizar al personal de la Junta sobre la aplicación de los programas y actua-ciones desde la perspectiva de género.
Cómo concienciar al colectivo de hombres inmigrantes acerca del rol de la mujer en Andalucía.
Necesidades y Buenas Prácticas formativas en Interculturalidad y Género
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ÁREA FUERZAS DE SEGURIDAD PÚBLICA
Mediante el análisis de necesidades que se ha llevado a cabo en el área delas fuerzas de seguridad pública, a través de la ESPA (Escuela de SeguridadPública Andaluza), se ha llegado a las siguientes conclusiones:
ÁREA FUERZAS DE SEGURIDAD PÚBLICA
En relación al personal técnico y gestor de la ESPA, los datos obtenidos indican la ausencia dedéficit en materia intercultural, al contar la propia escuela, desde hace un tiempo, con planesformativos desde donde se trabaja la perspectiva intercultural:
• Atención a la ciudadanía.• Inmigración e interculturalidad.• La intervención policial en contextos multiculturales.• Atención a colectivos socialmente vulnerables.
El hecho de contar la Escuela con unos planes formativos en donde se trabaja la temática inter-cultural desde una perspectiva psico-social, les permite dotar al alumnado de una formaciónadecuada al respecto.
La conveniencia de centrar la formación en los/las profesionales que están en activo, así comoen los/las responsables de las corporaciones locales de los cuales dependen.
En este sentido, las principales problemáticas detectadas serían:
• Falta de formación en conceptos básicos relacionados con la interculturalidad.• Falta de sensibilización al respecto de los diferentes colectivos.• Falta de instrumentos para reconocer y controlar sus emociones.• Falta de herramientas que les permitan el reconocimiento, control y cambio de determinadas
actitudes durante el desempeño profesional: prejuicios y estereotipos.
Principales necesidades expresadas, por áreas de intervención y objeto de formación
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ÁREA MEDIOS DE COMUNICACIÓN
Las principales necesidades expresadas por el colectivo de los medios decomunicación son las siguientes:
ÁREA MEDIOS DE COMUNICACIÓN
Escasa información para el logro del conocimiento del otro.
Falta de conocimiento de otras culturas, falta de habilidades y problemas de comunicación.
Ausencia de expertos en tratamiento de temáticas relacionadas con la inmigración.
Falta de conocimiento de la realidad de la inmigración.
Necesidad de sensibilizar a los y las profesionales para evitar el uso de prejuicios y estereoti-pos en el tratamiento de noticias.
Necesidad de contar con instrumentos que faciliten la interpretación del fenómeno migratorioasí como el impacto social producido a través del discurso.
Falta de sensibilidad a la hora de evitar el sensacionalismo en el tratamiento del fenómeno migra-torio.
Falta de sensibilización del colectivo de profesionales a la hora de introducir la perspectiva degénero en su desempeño profesional.
Necesidades y Buenas Prácticas formativas en Interculturalidad y Género
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ÁREA SOCIO-CULTURAL
En general, los/las profesionales entrevistados/as del área socio-cultural argu-mentan que el fenómeno migratorio afecta muy poco al campo de la cultu-ra, debido principalmente a que este tipo de necesidades son secundarias parael colectivo de inmigrantes.
De entre las dificultades que encuentran en su desempeño laboral en relacióna la inmigración destacan:
Principales necesidades expresadas, por áreas de intervención y objeto de formación
143
ÁREA SOCIO-CULTURAL
Falta de estrategias de sensibilización y captación para facilitar la información y promocionarla participación del colectivo de inmigrantes.
Falta de conocimiento para potenciar y promocionar la cultura de los colectivos de inmigran-tes.
Falta de habilidades para obtener información de la población inmigrante.
Problemas de lenguaje y comunicación en el trato con inmigrantes.
Desconocimiento de estrategias y métodos para difundir los programas y proyectos entre el colec-tivo de inmigrantes.
Dificultades a la hora de catalogar los libros en otras lenguas extranjeras no usuales.
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El apartado que nos ocupa se orienta a hacer una descripción de aquellaspersonas destinatarias del FORINTER, es decir, responsables a nivel técnico ygestor de la Administración Regional y local de la Comunidad AutónomaAndaluza.
De este modo, las entidades destinatarias de la formación serán tanto las SedesCentrales y Delegaciones Provinciales como las locales que intervengan demanera directa o indirecta con población inmigrante extranjera.
Por consiguiente, en los cuadros que se detallan a continuación, se expondráel perfil de las personas potenciales destinatarias de la formación del FORIN-TER atendiendo a:
• Funciones, actividades y procesos de trabajo en los diferentes nivelesde la Administración.
• Entidades y cargos a las que debería ofertarse la formación en inter-culturalidad a nivel regional, provincial y local.
PERFIL DE LASPERSONAS DESTINATARIAS
DE LA FORMACIÓN
144
3.4
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Perfil de las personas destinatarias de la formación
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ÁREA SOCIO-SANITARIA
Actividades y Procesos
Personas destinatarias
•Planificación, coordinación y difusión:
– Planificación y coordinación del servicio de formación que da cobertura a las unidadesde formación de los hospitales y distritos sanitarios.
– Coordinación de las unidades encargadas de la planificación.
– Coordinación de las diferentes instituciones encargadas de las promoción de la salud, asícomo de la publicidad de las campañas sanitarias.
– Planificación de las intervenciones.
– Coordinación de programas de educación para la salud.
– Distribución de material de apoyo para los/las profesionales sanitarios/as:
- Guías de buenas prácticas.- Carpetas de salud para el colectivo inmigrante.- Apoyo técnico a los/las profesionales que mantienen un contacto directo con la
población inmigrante.- Distribución de documentación para facilitar la difusión de los servicios.
– Actividades de mejora y facilitación de la participación de las personas inmigrantes enlos programas de salud:- Atención a la mujer.- Planificación familiar.- Control de embarazo.- Vacunaciones.
– Actividades de concienciación y sensibilización de los/las profesionales.
Técnicos y Jefaturas de Servicio de aquellos Centros Directivos implicadosen el fenómeno migratorio tanto a nivel de Servicios Centrales (Consejerías)como de Delegaciones:
• Servicio de Calidad Asistencial.
• Servicio de Salud Pública Área de programas de salud:
– Participación Social.– Epidemiología.
Servicioscentrales
Servicioslocales
Responsables de Formación de los Centros Sanitarios.
• Direcciones de Distrito Sanitario.• Direcciones de Centro de Salud.• Responsables del servicio de urgencias.• Personal sanitario.
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Necesidades y Buenas Prácticas formativas en Interculturalidad y Género
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ÁREA RECURSOS SOCIALES
Actividades y Procesos
•Planificación, gestión, evaluación, asesoramiento, promoción y coordinación:
– Gestión de las convocatorias de ayudas públicas.– Evaluación para la adjudicación de proyectos y programas.– Supervisión de proyectos.– Asesoramiento y coordinación con mediadores/as municipales.– Asesoramiento a entidades privadas.– Promoción de recursos.– Planificación de la campaña de temporeros.– Coordinación de oficinas de atención al colectivo de temporeros.– Actuaciones formativas a través del IAJ.– Coordinación de la formación:
- Prospección de necesidades.- Diseños de planes formativos.- Programaciones formativas.
– Coordinación de centros de información juvenil a través del IAJ.– Promoción y asesoramiento de asociaciones de mujeres desde el IAM.– Coordinación de los centros municipales de información a la mujer.– Difusión del IAM.
ServiciosCentrales
Técnicos y Jefaturas de Servicio de aquellos Centros Directivos implicados en elfenómeno migratorio tanto a nivel de Servicios Centrales (Consejerías) como deDelegaciones:
• Atención e Inserción Social.• Protección de Menores.• Drogodependencias y adicciones:
– Evaluación y Control de Programas.• IAM:
– Participación y Programas.• IAJ:
– Técnicos de formación y actividades juveniles.
Personas destinatarias
ServiciosLocales
• Personal de servicios comunitarios: trabajadores/as sociales, mediadores/asde los ayuntamientos.
• Colaboradores/as locales del IAJ.
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Perfil de las personas destinatarias de la formación
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ÁREA SOCIO-LABORAL
Actividades y Procesos
• Gestión de formación para el empleo:
– Facilitamiento de la inserción laboral.– Planificación y gestión de programas de cualificación profesional.
• Asesoramiento en materia de empleo:
– Asesoramiento desde Andalucía Orienta:- Servicios de información y orientación a la ciudadanía.- Atención a la ciudadanía.- Campañas de difusión de los servicios: promoción.
• Organización de servicios.
• Planificación, coordinación y evaluación del plan provincial.
• Redacción de documentos relativos al plan provincial.
ServiciosCentrales
Técnicos y Jefaturas de Servicio de aquellos Centros Directivos implicados en elfenómeno migratorio tanto a nivel de Servicios Centrales (Consejerías) como deDelegaciones:
• Servicio de Intermediación:– Departamento de Intermediación.
• Coordinadores/as de Redes de Servicios.
• IAM: Servicio de Empleo.
Personas destinatarias
ServicosLocales
• Responsables de las oficinas del SAE.
• Responsables de las oficinas de Andalucía Orienta.
• Personal de las UTEDLT
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Necesidades y Buenas Prácticas formativas en Interculturalidad y Género
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ÁREA SOCIO-EDUCATIVA
Actividades y Procesos
Personas destinatarias
•Planificación, promoción, coordinación, intervención, asesoramiento y gestión:
– Planificación de las actuaciones: acogida, integración, escolarización, seguimiento, etc.
– Potenciación de la figura del/la mediador/a en la educación: profesorado de media-ción intercultural.
– Promoción del sistema educativo entre el colectivo de inmigrantes: - Concienciación al colectivo de inmigrantes de la necesidad de la escolarización.- Información acerca de sus derechos, obligaciones, estructura del sistema educati-
vo...
– Dinamización y coordinación de actuaciones a nivel provincial:- Plan de intervención conjunta: educación, ONGs, ayuntamientos...- Comisiones locales de educación intercultural.- Sensibilización del profesorado: cursos de formación para maestros interculturales.- Plan de acogida e integración.
– Escolarización de niños y niñas inmigrantes.- Actividades de acogida en los centros.- Atención al absentismo escolar endémico.- Atención al alumnado inmigrante en campañas temporeras.- Programas de garantía social.- Atender situaciones de desigualdad del alumnado.
– Promoción de la educación de adultos/as.
ServiciosCentrales
ServiciosLocales
Técnicos y Jefaturas de Servicio de aquellos Centros Directivos implicados en elfenómeno migratorio tanto a nivel de Servicios Centrales (Consejerías) como deDelegaciones:
• Ordenación Educativa.
• Educación Compensatoria.
• Inspección Educativa.
• Equipo Directivo de los Centros.
• Profesorado de educación intercultural.
• Profesorado en general.
• Profesorado de compensatoria.
• Diputación Patronato de Servicios Sociales (Provincias con poblacióninmigrante temporera).
• Director/a de los CEP Centro de Formación del Profesorado.
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Perfil de las personas destinatarias de la formación
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ÁREA ATENCIÓN JURÍDICA
Actividades y Procesos
• Coordinación de asistencia jurídica gratuita a través del Colegio de Abogados.
• SAVA (Servicio de Atención a las Víctimas en Andalucía):– Atención a víctimas.– Prevención y sensibilización acerca de la violencia.– Promoción del servicio.
• Reforma Juvenil:– Intervención con menores infractores.– Seguimiento y coordinación en la ejecución de medidas judiciales.– Coordinación con los juzgados.
• Asesoramiento a organizaciones.
• Actividades de acercamiento de la justicia a la ciudadanía.
• Información a la ciudadanía acerca de la Administración pública.
ServiciosCentrales
Técnicos y Jefaturas de Servicio de aquellos Centros Directivos implicados en elfenómeno migratorio tanto a nivel de Servicios Centrales (Consejerías) como deDelegaciones:
• Instituciones y Cooperación con la Justicia.
• Reforma Juvenil.
Personas destinatarias
ServiciosLocales
Personal del SAVA Servicio de Atención a las Víctimas en Andalucía.Abogados/as colegiados/as
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Necesidades y Buenas Prácticas formativas en Interculturalidad y Género
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ÁREA FUERZAS PÚBLICAS DE SEGURIDAD
Actividades y Procesos
Personal técnico y gestor de la Administración Pública de la Junta de Andalucía, cuyo desem-peño profesional está relacionado con los siguientes procesos y actividades:
• Actividades de formación:
– Detección de necesidades formativas.– Elaboración de planes de estudio.– Programas educativos concretos.– Evaluación de actividades formativas.– Elaboración de cursos de atención a la ciudadanía.
• Asesoramiento y coordinación con escuelas municipales y comarcales.
Técnicos y Jefaturas de Servicio de aquellos Centros Directivos implicados en elfenómeno migratorio tanto a nivel de Servicios Centrales (Consejerías) como deDelegaciones:
• Responsables de formación de la ESPA Escuela de Seguridad PúblicaAndaluza.
• Responsables de la Federación de Municipios y Provincias y AdministraciónLocal.
Personas destinatarias
ServiciosLocales
ServiciosCentrales
• Tenientes de Alcalde responsables de la seguridad ciudadana.
• Responsables y personal del colectivo:– Policial.– Bomberos.– Protección civil.
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Perfil de las personas destinatarias de la formación
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Personas destinatarias
ÁREA MEDIOS DE COMUNICACIÓN
Actividades y Procesos
• Redacción de documentos, publicidad, asesoramiento:
– Asesoramiento a las Consejerías y a los gabinetes de prensa de las Consejerías.
– Información a los responsables políticos acerca del impacto o repercusión de deter-minadas informaciones o noticias.
– Redacción de noticias.
– Contactos con los medios de comunicación.
– Ruedas de prensa.
– Información acerca de las actividades de las Consejerías.
– Respuesta a la demanda informativa de los propios medios de información respecto acualquier información relacionada con la actividad de las Consejerías.
– Gestión política diaria de las Consejerías.
• Periodistas de la Delegación del Gobierno.
• Responsables de los Gabinetes de Prensa de las Consejerías y Delegaciones.
• Técnicos de los Gabinetes de Prensa de las Consejerías y Delegaciones.
• Representantes y responsables de los Medios Públicos de Comunicación.
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Necesidades y Buenas Prácticas formativas en Interculturalidad y Género
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ÁREA SOCIO-CULTURAL
Actividades y Procesos
• Planificación, coordinación, asesoramiento, publicidad y redacción de documentos.
– Establecimiento de bibliotecas multiculturales:
- Servicio de información.
- Difusión y divulgación de las actividades.
- Programación de actividades de acercamiento de las bibliotecas y la cultura comoelemento de integración.
- Cursos de sensibilización de la población autóctona acerca del conocimiento de otrasculturas.
- Programas de animación a la lectura.
ServiciosCentrales
Técnicos y Jefaturas de Servicio de aquellos Centros Directivos implicados en elfenómeno migratorio tanto a nivel de Servicios Centrales (Consejerías) como deDelegaciones:
• Dirección General del libro y del Patrimonio Bibliográfico y Documental.
• Dirección General de museos.
• Dirección General de Fomento y Promoción Cultural.
ServiciosLocales
Directores/as de las unidades de:
• Bibliotecas.
• Museos.
• Conjuntos monumentales y archivos.
Personas destinatarias
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CONCLUSIONES4
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FUNDAMENTOS PEDAGÓGICOS
Del análisis en profundidad de las necesidades expresadas por las distintas áreasde análisis durante el trabajo de campo, surgen una serie de características clavea tener en cuenta a la hora de diseñar un enfoque que facilite la formación con-tinua de las mismas en materia de interculturalidad en general y que tenga encuenta las condiciones del propio Proyecto FORINTER en particular:
• El proyecto, siendo una actividad piloto y pionera, cumple un objeti-vo inicial de generación y promoción del respeto a la diversidad y lainterculturalidad, compartido por todo el Sistema, al tiempo que debefacilitar la generación de enfoques de innovación, contextualización ymultiplicación de estos conocimientos en ámbitos heterogéneos (dife-rentes áreas, realidades locales, tipología de entidades,...).
• Las personas destinatarias son adultos/as con amplia experiencia en elámbito profesional de referencia en cada una de las áreas.
• Poseen perfiles relativamente homogéneos por áreas en cuanto a losconocimientos de base en materia de interculturalidad y respecto a sucultura profesional, ya que suelen haber desarrollado su experienciaen programas y entidades similares.
• Sin embargo, a la hora de hacer agrupaciones operativas respecto alPrograma, nos encontraremos con una heterogeneidad amplia encuanto a responsabilidades, niveles jerárquicos y contextos de aplica-ción de tales competencias y conocimientos, ligados a un territorio oa colectivos concretos.
• Las personas destinatarias se encuentran dispersas en un territorioextenso y con condicionantes de dedicación importantes.
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CONCLUSIONES METODOLÓGICAS4.1
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Por ello, la propuesta metodológica resultante se basa en un enfoque deAprendizaje Colaborativo en Contextos de Trabajo, centrado en el indi-viduo, pero en el que es el grupo de alumnos/as, más que el alumno oalumna individual, el que caracteriza el modo en que se produce el apren-dizaje. La comunidad de alumnos/as está implicada en el desarrollo o logrode un objetivo laboral común.
Este enfoque no debe basarse, por tanto, en una mera formación en grupo.En el contexto de un entorno no competitivo, se confía en otras personas paraapoyar el propio aprendizaje, estimulando la iniciativa individual y la con-textualización de conceptos inicialmente abstractos en su propio entorno detrabajo. Las personas integrantes del grupo participan con sus experienciasen la creación del conocimiento, a la vez que se despierta la motivaciónindividual de todos los miembros del grupo.
Un típico modo de construir un Aprendizaje Colaborativo es a través de la capa-cidad del grupo de representar y definir las competencias presentes en el sis-tema, aprovechando el intercambio de experiencias respecto a diferentescontextos, para variar la posición de cada uno a través de la interacción delgrupo. Es por ello que es un método ideal para grupos profesionales relati-vamente homogéneos.
Este enfoque se basa en dos teorías pedagógicas en las que se ha apoyadoen los últimos tiempos el modo en que las personas adultas aprenden: elAprendizaje Significativo y el Constructivismo Social.
La Teoría del Aprendizaje Significativo propugna que en la edad adulta, el indi-viduo, partiendo de lo que conoce (preconcepto) y gracias a la mediación(interacción), reorganiza sus conocimientos (esquemas cognitivos) con nue-vas dimensiones y estructuras (subordinación, supraordinación, etc.) quees capaz de transferir a otras realidades (funcionalidad cognitiva), describiendolos procesos y principios explicativos que afectan a tales realidades (signifi-catividad lógica) y mejorando su capacidad de organización comprensiva(aprender a aprender) en relación a otras experiencias de aprendizaje (sig-nificatividad psicológica).
Por tanto, según esta teoría, los sucesos evolutivos actúan como situación deaprendizaje para la que el sujeto requiere desarrollar nuevas estrategias que
Necesidades y Buenas Prácticas formativas en Interculturalidad y Género
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transfiere a otras áreas de su vida presentes y futuras. Una estrategia deaprendizaje basada en sucesos evolutivos tiene un impacto sobre el sujeto endos sentidos:
• Reactivo: refuerza la capacidad adaptativa, las capacidades de solucionarproblemas nuevos o utilizar estrategias nuevas ante contextos conoci-dos, superando lo aprendido previamente.
• Evolutivo: Las soluciones exitosas o creativas aplicadas en otros contextosayudarían a discriminar las dimensiones más significativas para resol-ver una tarea o problema.
Por su parte, la Teoría del Constructivismo Social afirma que todo aprendizajees social y mediado y que la adquisición de un nuevo conocimiento es el resul-tado de la interacción de gente que participa en un diálogo. Según esteenfoque, las interacciones sociales y el aporte de dos o más individuos quetrabajan en función de una meta común puede tener como resultado un pro-ducto más enriquecido y acabado que la propuesta de uno sólo, motivadopor las interacciones, negociaciones y diálogos que dan origen al nuevoconocimiento.
Ambas teorías sustentan el enfoque del Aprendizaje Colaborativo en unContexto de Trabajo, basado en la utilización de la experiencia de los parti-cipantes y en su contextualización con su propia realidad, es decir, sucesos evo-lutivos y aprendizaje significativo, a través de interacciones sociales con pares(constructivismo social).
Por tanto, se debe producir una contextualización directamente aplicada ala actividad en su propio lugar de trabajo, es decir, el aprendizaje se produceen y para el propio desempeño laboral. En conclusion, el aprendizaje debeproducir un impacto directo en las áreas en las que los y las participantes tra-bajan.
Para ello, y como muestra el siguiente cuadro, la metodología formativa debefacilitar un proceso de Abstracción–Contextualización que permita que seadquieran conocimientos explícitos que, a continuación y mediante la prác-tica en un contexto laboral, se apliquen de manera significativa, transformandoel conocimiento en aprendizaje.
Conclusiones metodológicas
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Si bien estas teorías están presentes en los modelos pedagógicos desde hacedécadas, son las Tecnologías de la Información y Comunicación las que hanlogrado ampliar los límites de la formación (geográficos, culturales y relati-vos al tiempo), han extendido las posibilidades de acceso a los recursos for-mativos y han permitido nuevos flujos de comunicación entre los actores impli-cados en el proceso formativo, desarrollándose modelos que consiguenaprovechar lo que ambas teorías propugnan.
Existen muchas experiencias, tanto exitosas como de fracaso, de AprendizajeColaborativo en Contextos de Trabajo. Y de todas se pueden deducir dos aspec-tos claves para apoyar y mantener la motivación de los/las alumnos/as y la con-secución de resultados de aprendizaje significativos;
• Una buena estructuración y capacidad de animación. El hecho de queno tenga una carga docente (entendida en su versión tradicional trans-misiva) no significa que la animación del grupo y su dirección hacia unproceso de aprendizaje se genere por sí sola.
• Vincular el máximo posible las actividades formativas a su contextua-lización y aplicación en problemas y situaciones que se producen enel propio ambiente de trabajo. Además, sólo a través de la propia acti-vidad profesional es posible desarrollar las competencias. No se adquie-ren nuevas competencias en rutina o en situaciones que se dominanbien o en ausencia de problemas.
Necesidades y Buenas Prácticas formativas en Interculturalidad y Género
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Abstracto (Ámbito Formativo)
Contextualizado (Ámbito Operativo)
Elaboración propia
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PROPUESTA DE UN MODELO FORMATIVO
Todos estos fundamentos pedagógicos no sólo parten de un convencimientotécnico de los enfoques que deben acompañar cualquier acción de formacióncontinua de trabajadores y trabajadoras, sino que, además, se encuentranreafirmados, de un modo más o menos consciente, en las propias preferenciasmetodológicas propuestas por los actores durante el trabajo de campo.
Por ello, a partir tanto de las premisas teóricas, de las preferencias puestas enevidencia durante el análisis y las propias condiciones operativas del propioproyecto FORINTER, sugerimos una metodología formativa que sirva deorientación a los y las responsables de la programación, el diseño y la ejecuciónde las acciones formativas a realizar.
CURSOS GENÉRICOS / DE FORMACIÓN INTRODUCTORIA
Se propone avanzar hacia una primera contextualización de la oferta gené-rica, es decir, de organizar rondas de cursos genéricos según los contenidosya aceptados, creando grupos homogéneos por áreas y tratando de ofreceruna formación introductoria, pero que contenga ya una caracterización (almenos a nivel de los casos y dinámicas que puedan servir de ejemplo) ya cen-tradas en las áreas de especialización.
Además, en la medida que los tiempos de programación lo permitan, debe-rían parecerse desde el punto de vista metodológico al enfoque a utilizar enlos cursos especializados por áreas.
Respecto a los y las participantes, estos cursos pueden ya servir para una pri-mera actividad de sensibilización a la temática, asimilación de conceptos clavey creación de la comunidad de aprendizaje. Por ello, en la medida de lo posi-ble, deberían ser la puerta de acceso para participar en las acciones especí-ficas por áreas.
CURSOS POR ÁREAS / DE FORMACIÓN ESPECIALIZADA
Respecto a los cursos por áreas, se debe partir de una presentación de los mis-mos que favorezca la motivación a participar, mostrándolos como una for-mación que permite una aplicación concreta.
Conclusiones metodológicas
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Para ello, los objetivos del curso se deben presentar con una orientaciónclara a la práctica mediante la consecución de competencias concretas (del tipo“al final del curso el alumno o alumna debe ser capaz de...”)
Por tanto, debe tener una función práctica, apoyada en un trabajo indivi-dualizado de autodiagnóstico y basando el aprendizaje en un Trabajo deProyecto (cuya entidad, obviamente, estará en relación a la duración total dela acción).
Para ello se debe reconocer que la persona que tiene un mejor conocimien-to de su trabajo es el propio o la propia profesional, y que el o la responsa-ble del curso no tiene las soluciones, ni es un/a experto/a del área, sino quetiene una capacidad para favorecer de manera organizada y conceptual-mente adecuada el modo en que se da respuesta desde la propia experien-cia a nuevas problemáticas o necesidades.
Un Trabajo de Proyecto prevé la contextualización continua en la propia acti-vidad laboral de los contenidos de aprendizaje mediante el desarrollo de unproyecto concreto, lo que facilita, a tres niveles:
1. La transformación del aprendizaje en competencias.
2. La evaluación de tal aprendizaje.
3. La capacidad de difundir y extender el conocimiento a otras personasde su entorno, que no han participado en la experiencia.
De manera contemporánea, se activará un proceso colaborativo, que permitala interacción y la contextualización del propio Trabajo de Proyecto conotros/as integrantes de la propia acción, permitiendo la validación, compar-tición y el refuerzo de la propia actividad de aprendizaje a través de la crea-ción de situaciones de interacción, negociación y diálogo que den origen alnuevo conocimiento.
Por tanto, el proyecto no debe considerarse como el objetivo, sino el mediopara facilitar la reflexión y contextualización.
Las principales ventajas de este enfoque son:
Necesidades y Buenas Prácticas formativas en Interculturalidad y Género
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• Integra un aprendizaje formal (codificado y estandarizado) con unaprendizaje informal (contextualizado e individualizado).
• Motiva al/la participante a aprender y a hacerse evaluar, ya que le per-mite proponer lo mejor de lo que ha sabido hacer.
• Es documentable y, por tanto, ayuda a explicitar los conocimientosadquiridos.
• Como consecuencia de lo anterior, puede constituir la base para la crea-ción de un sistema de gestión y multiplicación del conocimiento.
• No excluye la relación directa con los conocimientos y competenciaspredispuestas en un currículo profesional, sino que los materializa enlos contextos de cada individuo.
Esta actividad necesita, más que de un/a docente, con un papel principalmentetransmisivo, de una figura de apoyo, cuya misión principal es, a dos niveles:
• La de facilitador/a de la actividad de contextualización individual, yasea desde el punto de vista motivacional, ya sea como agente que faci-lite el cambio actitudinal.
• La de integrador/a de todos los proyectos individuales dirigidos a la con-secución de unos objetivos generales de la actividad formativa.
Por ello, para describir el modelo, hemos tratado de seguir el “Proceso de 5Pasos” de Gilly Salmon 7, por el cual hay cinco niveles de interacción entre loque ella llama un e-Moderador/a (en este caso, el o la docente responsabledel curso), el Individuo y la Comunidad, que definen la consecución de unaprendizaje en un ambiente virtual y las diferentes necesidades de tareas, com-petencias y apoyo técnico a los y las participantes:
Conclusiones metodológicas
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7 Gilly Salmon. E-moderating: the key to teaching and learning online. RoutledgeFalmer. UK.2000
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Transformando estos cinco pasos en una actividad formativa organizada, sepodría proponer:
1. Primera Sesión Presencial: Tendría el objetivo de presentar la metodo-logía de trabajo, crear un vínculo con el/la tutor/a responsable y con elresto de compañeros/as, revisar algunos conceptos clave y avanzar en laactividad de autodiagnóstico y propuesta de un trabajo de proyecto.
Esta sesión podría constar de dos jornadas de trabajo, de manera que hayaen medio una primera oportunidad de reflexión conjunta.
Necesidades y Buenas Prácticas formativas en Interculturalidad y Género
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Bienvenida y Motivación
Inicio de la acción y presentaciónde la metodología, materiales y contenidos.
Familiarización con el ambientede trabajo no presencial
Activación y presentación de losInstrumentos de Comunicación on-line
Apoyo a la realización del Proyectoy al uso de los Materiales
DidácticosPlanificación Individualdel Trabajo de Proyecto
e-Moderación
Actividades
Facilitar el proceso deconsolidación del co-
nocimientoPuesta en Común yProfundización en Conceptos Clave
Apoyo a la evaluaciónindividual y
grupalReferencias externasy cierre de actividades.
A
PR
END
IZ
AJE
1. Acceso y Motivación
2. Socialización
3. Intercambio de Información
4. Construcción del Conocimiento
5. Desarrollo Profesional
Gra
do
de
Inte
ract
ivid
adFuente: Gilly Salmon (www.atimod.com/e-moderating)
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El primer día debería servir para sentar las bases del curso medianteuna serie de actividades de introducción tales como:
– Si no han participado en una acción genérica, una presentación de con-ceptos clave y de materiales de apoyo.
– Presentación de un caso real por parte de personas de la misma áreay con experiencia en interculturalidad.
El segundo día trataría de avanzar en la contextualización y personaliza-ción de la formación, tratando de hacer actividades más participativas:
– Debate entre los y las participantes acerca de problemas típicos del árearelacionadas con la inmigración e individualización de las variables liga-das a la interculturalidad.
– Sugerencias sobre posibles enfoques del Trabajo de Proyecto, entre losque podríamos indicar:
- Realización de Diarios de Trabajo relacionados con la Intercultura-lidad. A tenor de los tiempos disponibles.
- Diseño de Instrumentos de trabajo prácticos.
- Realización de protocolos de intervención.
- Diseño de estrategias de sensibilización dentro de sus lugares de tra-bajo o departamentos.
2. Periodo de Trabajo Individual Tutorizado: Durante esta fase el alum-no o alumna debería proceder a un trabajo guiado de contextualiza-ción de los conceptos. En realidad se deberían completar las fases 2 y 3de proceso de Salmon, mediante:
– Una primera fase de intercambio de informaciones on-line (por ejem-plo, por e-mail), mediante la planificación en detalle de su actividad indi-vidual, tratando de definir con claridad los conceptos que se quierenabordar, las actividades a realizar, las fases para su realización y el pro-ducto final que se llevará a la siguiente sesión presencial. Este debatese hará principalmente con el/la tutor/a, aunque también se puede tra-
Conclusiones metodológicas
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tar de promover el intercambio de puntos de vista con otros/as parti-cipantes que se han propuesto realizar una tarea similar.
– Una segunda fase en la que, con la oportunidad de contar con el /latutor/a de manera continua, cada participante elabore su Trabajo deProyecto, y cuente con la indicación de material didáctico de apoyo yde resolución de dudas.
Se trata de facilitar que exista una verdadera reflexión y contextualizaciónde los contenidos del curso, por lo que lo importante no es tanto la enti-dad del Proyecto, como el dejar un tiempo suficiente de asimilaciónde conceptos y asegurar un efectivo trabajo individual.
3. Segunda Sesión Presencial: Cubriría las fases 4 y 5 del diseño anterior,también en dos jornadas, divididas de la siguiente manera:
Una primera jornada de revisión de los trabajos de proyecto, mediante:
– La presentación y el debate acerca de los Trabajos de Proyecto realizadospor los/las distintos/as participantes.
– La profundización en aquellos conceptos clave que, según el/la tutor/a,necesiten de una mayor profundización, a tenor del seguimiento deltrabajo individual, ya sea mediante:
- Una ampliación teórica.
- La participación de expertos o de casos externos.
Una segunda jornada de evaluación y consolidación del trabajo realiza-do, en la que promover:
– La evaluación tanto del conocimiento adquirido por cada participan-te como de la propia actividad formativa;
– El cierre de las actividades, mediante una última actividad grupalacerca de las posibilidades de consolidación y multiplicación de las acti-vidades de proyecto realizadas.
Necesidades y Buenas Prácticas formativas en Interculturalidad y Género
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Una de las herramientas fundamentales y necesarias para el logro de una for-mación continua en materia intercultural, del personal técnico y gestor de laAdministración Pública de la Junta de Andalucía, será la creación y gestiónpermanente de una Plataforma para el Desarrollo Profesional de losProfesionales. Esta plataforma permitiría motivar y gestionar de manera máseficaz la participación de los y las profesionales en actividades formativas enmateria intercultural de una manera continuada en el tiempo.
Por ello se propone avanzar hacia sistemas de aprendizaje que apoyen un desa-rrollo profesional individualizado y continuo a lo largo de la vida laboral delos/las técnicos de la Junta de Andalucía, pero que al mismo tiempo valori-ce la experiencia profesional y sirva como base para una efectiva gestión delconocimiento al interior de la Administración Pública. Sólo de esta manerase puede mejorar la capacidad profesional frente a una situación de cambioconstante, que en nuestra sociedad, así como en las Instituciones, se están pro-duciendo como consecuencia de una necesidad de gestionar la multicultu-ralidad (en la inmigración y en otras facetas de la vida social).
Además, un plan de formación efectivo y continuado en el tiempo debenecesariamente basarse en un enfoque pedagógico adecuado a la disponi-bilidad laboral, temporal y horaria de los y las profesionales beneficiarios /as.Las nuevas tecnologías de la información y la comunicación (NTICs) están per-mitiendo una mejor adopción de enfoques pedagógicos que, como se expre-saba en el punto anterior, se ajustan más adecuadamente al modo en que seproduce el aprendizaje en edad adulta y en comunidades profesionales. Eslo que se viene denominando e-learning.
Cuando hablamos de e-learning, nos estamos refiriendo a un término ampliode enfoques formativos en los que existe un uso intensivo de las nuevas tec-nologías de la información y comunicación. En este sentido, las NTICs se con-
A MODO DE CONCLUSIÓN.UNA PROPUESTA DE FUTURO:
COMUNIDAD PROFESIONAL DEAPRENDIZAJE COLABORATIVO
165
4.2
Analisis y BP (V4) 8/4/08 23:29 Página 165
ciben como un medio que facilita los enfoques pedagógicos tradicionales yque ayuda a la formación de profesionales.
Teniendo en cuenta los resultados de la evaluación de necesidades formativas delpersonal técnico y gestor de la Administración Pública de Andalucía en lo quea materia de interculturalidad se refiere, y la estrategia transversal de formacióndel II Plan Integral para la Inmigración en Andalucía 2006-2009, se propone eldiseño de una red de colaboración. Una red entre organismos, Instituciones yprofesionales, que facilite avanzar hacia una Comunidad de Aprendizaje ProfesionalColaborativo, mediante una estrategia que, de manera progresiva, permitaincrementar la implicación y el compromiso de los integrantes:
• Comenzando con acciones que faciliten la visibilidad a todos los nive-les de los actores implicados en inmigración en la AdministraciónPública Andaluza.
• Promoviendo el conocimiento mutuo y el intercambio de experiencias.
• Facilitando, a través de los resultados del análisis de necesidades, unauto-diagnóstico de las diferentes instituciones implicadas en el fenó-meno migratorio, permitiendo identificar las problemáticas prioritariasy de manera concreta.
• Implantando un Foro Virtual Permanente a través del cual organizarSeminarios Temáticos (según prioridades expresadas por los participantesa través del auto-diagnóstico), que cuenten con la participación de exper-tos/as en la materia.
• Apoyando la puesta en marcha de Proyectos de Comparación y Bench-marking entre las Instituciones implicadas en un área determinada deintervención, (socio-educativa, socio-laboral, socio-sanitaria, recursossociales,...).
• Consiguiéndose, en el grado mayor de compromiso, la creación de gru-pos de aprendizaje colaborativo entre Instituciones en problemáticascomunes concretas.
Pasamos a mostrar gráficamente los niveles en la creación de una comunidadde aprendizaje.
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NIVEL 1: GRUPOS POR ÁREAS DE INTERVENCIÓN
Consiste en la creación de Redes de Profesionales a nivel interprovincial y porÁreas de Intervención, para facilitar el conocimiento mutuo y el intercambiode experiencias.
Los principales beneficios logrados a través de la creación de estos grupos oredes serían:
• Posibilidad de entrar en una red Interprovincial.
• Visibilidad de las actuaciones de la propia Institución.
• Contar con el acceso a referentes interprovinciales.
• Acceder a informaciones descriptivas acerca de cómo trabajan los y lasprofesionales de otras Instituciones y organismos.
• Posibilidad de implicarse en Proyectos de Cooperación e Innovación.
Por su parte, los/as futuros/as destinatarios/as de la formación, deben adqui-rir el compromiso de:
• Inscribirse en un grupo o red.
• Aportar aquellas informaciones que ayuden y faciliten la caracteriza-ción del área de intervención.
• Aportar sus opiniones en consultas a nivel informativo para el desarrollodel proyecto planteado.
NIVEL 2: SEMINARIOS Y FOROS
En este segundo nivel, se pretende la elaboración y puesta en marcha de unaserie de seminarios y foros, en aquellos aspectos en donde se prevé unanecesidad crítica de cambio. Para el logro de este objetivo, sería necesario:
• Una primera actividad presencial, como punto de encuentro, entre losy las componentes del grupo o red.
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• Actividades a través de e-learning, es decir, en formato on-line y forostelemáticos asociados.
Los principales logros esperados, a alcanzar en este nivel, serían:
• Posibilidad de recibir, por parte de expertos/as en interculturalidad, unainformación actualizada sobre temáticas críticas.
• Interactuar con otros/as profesionales del área de intervención sobre esastemáticas. Esta interacción sería el punto de partida para la creación dela Red.
Por su parte, el compromiso a adquirir por los/las profesionales implica-dos/as en la Comunidad Profesional de Aprendizaje Colaborativo, sería:
• Inscribirse en los seminarios propuestos que sean de su interés.
• Designar a las personas claves de la Institución para participar en lasactividades.
• Participación activa en los foros y seminarios propuestos.
• Proporcionar feed-back para posibilitar la actualización de los semina-rios, así como colaborar en la definición de las materias y contenidosen los que consideran conveniente profundizar más a través de un curso.
NIVEL 3: BENCHMARKING* TEMÁTICO
En el nivel 3, benchmarking temático, se pretende:
• Llevar a cabo un auto-diagnóstico temático a través de unos instrumentossencillos, tipo cuestionario, en los que se puedan recoger la situaciónde su propia Institución, en relación a determinados procesos y acti-vidades que en materia de inmigración consideren oportuno.
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* Anglicismo que define una técnica de gestión empresarial basada en la comparativa de diferentesprácticas dentro de un mismo sector, contando con un sistema de vigilancia externa comoprocedimiento de aprendizaje permanente, destinada a hacer las cosas como las hace el o la mejor.
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• Posibilidad de ponerlos en común presentando, de común acuerdo, losmejores resultados en sus actuaciones, para comentarlos con otros/asintegrantes del grupo o red.
Los beneficios esperados a través de las actividades propuestas en el tercer nivel,serían:
• Descubrir puntos fuertes y áreas de mejora de la institución u organismo,comparándose de manera indirecta con otras instituciones y organis-mos de la propia comunidad.
• Voluntariamente, recibir por parte de los/las expertos/as responsablesde la materia un apoyo, tanto en el análisis de su institución u orga-nismo, como en la definición de planes de mejora.
El compromiso a adquirir por los y las usuarios /as de la formación y así con-seguir el logro de los objetivos será:
• Hacer un análisis honesto y objetivo de las actuaciones que desde suInstitución se están desarrollando.
• En caso de solicitar apoyo, compartir los resultados con la ComunidadProfesional de Aprendizaje y el/la experto/a, a través de la PlataformaFORINTER, que asegurarán la confidencialidad de los mismos.
NIVEL 4: COMUNIDAD DE APRENDIZAJE (LEARNING COMMUNITIES)
En este cuarto nivel, se tratará de crear las Comunidades de aprendizaje pro-piamente dichas, es decir, Grupos de Profesionales que compartan sus pro-gresos en conocimientos y actuaciones prácticas respecto a:
• Un contenido preciso de interés.
• Con unos objetivos explícitos de aprendizaje.
• Con una relación directa con el contexto de trabajo.
De este modo, a través de la creación y consolidación de las Comunidades deAprendizaje, se obtendrán una serie de beneficios que se detallan a continuación:
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• Aprender a través de la comparación y el intercambio de experienciasdirectas.
• Medir resultados de procesos de cambio respecto a otras Institucionesy Organismos.
• Acceder a Expertos/as y recursos seleccionados por la PlataformaFORINTER.
Para el logro de los objetivos propuestos en esta fase, el compromiso aadquirir por parte de las personas destinatarias giraría en torno a:
• Intercambiar experiencias con otras Instituciones y Organismos, cuyodesempeño profesional está relacionado con el fenómeno migratorio.
De este modo, con la formación a través de una Comunidad Profesional deAprendizaje, se permite la flexibilidad y adaptación que los y las profesionalesnecesitan actualmente.
Por otro lado, es de interés destacar que una Comunidad de Aprendizaje esun proceso que no sólo permite la formación a los/las profesionales recién incor-porados/as a la Institución, sino que se trata de un formato de formación apli-cable y especialmente eficaz para permitir el desarrollo profesional en un con-texto intercultural de aquellos/as profesionales que llevan un tiempoprolongado prestando sus servicios a la Institución, en este caso a laAdministración Pública.
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