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NOTICIAS DE SEGURIDAD PRIVADA
AbRIl 2016
C/ Bolonia, 22 – 50008 – Zaragoza – Tf: 976220840 – Fax: 976234259 – Email: [email protected]
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ÍNDICE DE CONTENIDOS:
• Seguridad Privada en general.
• Sucesos.
• Empresas.
• Temas Legales.
• Consultas UCSP.
• Elecciones Sindicales.
SEGURIDAD PRIVADA
EN GENERAL MUERE UN LADRÓN AL CEDER
EL TEJADO DE UNA NAVE
INDUSTRIAL DONDE IBA A
ROBAR
Un hombre que presuntamente
quería entrar a robar en una nave
industrial de Sentmenat ha muerto al
ceder parte del tejado de la
construcción y caer al vacío.
Fuentes de la empresa Fumoal 96 S.L.,
una fundición situada en el número 6
de la calle Torrent d'en Baiell, han
informado a Efe de que entre las 00.00
y las 01.00 horas de la pasada
madrugada han saltado las alarmas
perimetrales de la nave industrial,
alertando de que alguien había
entrado en el recinto.
Tras dispararse las alarmas de
seguridad, un vigilante del polígono
industrial en el que se encuentra la
empresa se ha acercado a la nave
industrial para comprobar lo que
sucedía, ya que la empresa no tiene
seguridad propia.
Según han explicado fuentes de la
empresa, el hombre ha intentado
acceder a la nave practicando un
agujero en el techo, pero en ese
momento ha cedido parte del mismo
y el presunto ladrón ha caído
mortalmente al vacío.
Cuando el primer turno de la empresa
ha entrado a trabajar a las 07.00 horas
la situación ya estaba normalizada.
Los Mossos d'Esquadra se han hecho
cargo de la investigación para
determinar las circunstancias en las
que han tenido lugar los hechos.
http://agencias.abc.es/agencias/noti
cia.asp?noticia=2183824
UN MOSSO Y UN AGENTE DE
SEGURIDAD HERIDOS EN UN
ENFRENTAMIENTO ENTRE
NEONAZIS Y ESTUDIANTES EN
LA UAB
Dos agentes de los Mossos ante
estudiantes protestando contra
SCC OSCAR ESPINOSA
• Tanto la universidad como SCC,
organizadores del acto que ha dado
lugar al choque, condenan y rechazan lo
ocurrido
GUILLE ALTARRIBA
Un agente de seguridad privada de
la Universidad Autónoma de
Barcelona (UAB) y un mosso
d'esquadra han resultado heridos
durante el enfrentamiento entre una
docena de neonazis y alumnos
antifascistas de la universidad.
El choque ha ocurrido al final de las
dos horas en las que el colectivo de
estudiantes de Societat Civil Catalana
(SCC) de la UAB ha tenido levantada
una carpa informativa ante la Facultad
de Economía y Empresa con motivo de
la Diada de Sant Jordi.
Los miembros del grupo neonazi -
ajenos a la universidad, según
puntualizan fuentes internas- se han
situado ante la carpa de SCC bajo la
mirada de los estudiantes que
pasaban y de una treintena de
antifascistas reunidos -de forma
"urgente", según recoge EFE- a través
de las redes sociales. Aunque se han
vivido momentos de tensión durante
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las dos horas del acto, se ha
mantenido la calma casi hasta el final.
Quedaba un cuarto de hora para las
dos de la tarde y la gente que había
congregada comenzaba a marcharse.
En el momento en que los miembros
de la seguridad privada estaban
escoltando a los neonazis fuera de la
universidad, un grupo de estudiantes
antifascistas les ha seguido atajando
por otro camino.
En el momento en que los dos grupos
se han encontrado, ha habido un
enfrentamiento con golpes, gritos y
lanzamiento de botellas de apenas
unos minutos. En el transcurso de esta
pelea, el mosso -que vestía de
paisano- y el agente de seguridad han
quedado heridos, este último debido
a un impacto de botella. Finalmente,
los Mossos d'Esquadra han tenido que
intervenir para llevarse a los neonazis
fuera del campus.
Más de veinte furgonetas de los
Mossos d'Esquadra se han desplazado
hasta el campus y han permanecido
aparcadas en el acceso de la UAB por
la AP-7, junto a una ambulancia del
Sistema de Emergencias Médicas
(SEM).
Según recoge EFE, el grupo de
ultraderecha, identificado
como "Nazis de Sabadell", había
acudido a la universidad para repartir
propaganda contra un centro ocupado
en esa ciudad.
Rechazo por parte de la UAB y SCC
La UAB ha emitido un comunicado en
el que rechazan la presencia de los
neonazis y condenan "sin
paliativos" los hechos violentos
ocurridos. Además, la universidad
extiende su rechazo "absoluto" a
todas las ideologías totalitarias en la
universidad.
En el comunicado, la UAB también
explica que, para garantizar "la
seguridad" de las personas y su
derecho "a la libertad de expresión",
había reforzado la vigilancia ante el
acto de SCC y avisado a las
autoridades para que estuvieran
alerta.
Por su parte, en su cuenta de Twitter
la agrupación de jóvenes de SCC
también ha manifestado su rechazo a
los neonazis destacando que no
quieren "fascistas". En otro tweet,
Joves de SCC ha señalado que tanto
los neonazis como la "extrema
izquierda independentista"
son ejemplos de fascismo y
"matonismo".
Por su parte, el presidente de
SCC, Rafael Arenas, se ha unido al
rechazo. "Si es verdad que son nazis,
nuestra más absoluta condena
porque nosotros somos una
asociación democrática y nos da
asco la gente que no respeta los
valores democráticos", ha afirmado
Arenas, que asegura además que fue
SCC quien requirió la presencia de
agentes de seguridad.
El acto de SCC ha sido el último
coletazo de una serie de
acontecimientos que comenzó el
pasado martes, cuando una carpa
suya sufrió una "agresión" por parte
de "estudiantes de estética
separatista", según la denuncia que
presentaron al día siguiente. SCC ya
anunció que volvería a colocar una
carpa ante la Facultad de Economía y
Empresa.
http://www.elmundo.es/cataluna/20
16/04/22/571a35c6268e3e347e8b46
37.html
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SUCESOS UN DIRECTIVO DE MAGASEGUR
FALSIFICÓ LA FIRMA DE LA
POLICÍA PARA LOGRAR UN
CONCURSO PÚBLICO
La Universidad de Valencia le adjudicó
el servicio de seguridad. El Juzgado de
lo Penal 8 de Valencia le condena
ahora a seis meses de prisión por
conseguirlo de manera irregular
Roberto R. Ballesteros
La empresa de seguridad Magasegur,
que acaba de presentar concurso de
acreedores, no solo se ha visto
salpicada por problemas económicos,
sino también por falsedad de
documentos oficiales. En concreto, el
Juzgado de lo Penal número 8 de
Valencia ha condenado a uno de sus
directivos, M. G. G., por imitar la
firma del comisario jefe de la Unidad
Central de Seguridad Privada de la
Policía Nacional, Esteban Gándara,
para conseguir una adjudicación
pública.
Según considera acreditado la
resolución judicial, el acusado
presentó a la mercantil a la que
representaba al concurso promovido
por la Universidad de Valencia, que iba
a adjudicar el servicio de seguridad
privada de todo el complejo
educativo. Entre las condiciones que
la institución requería a los
solicitantes, estaba que
estos dispusieran de una delegación
autorizada en la capital de
la Comunidad Valenciana, cosa que
Magasegur no tenía.
Aun así, el condenado presentó el
resto de documentación al concurso
como si no supiera que faltaban cosas.
En paralelo, inició también los
trámites para solicitar a la Unidad
Central de Seguridad Privada de
la Policía -organismo competente-
una autorización para establecerse en
la ciudad del Turia.
Magasegur se encuentra actualmente
en concurso de acreedores y deja en
situación de inestabilidad a sus 800
trabajadores
Al advertir que no tenía delegación en
Valencia, la universidad hizo un
requerimiento a la empresa para que
esta aportara la documentación que
faltaba. Le dio de plazo hasta el 25 de
junio de 2014 para presentar la
autorización de la Policía que le
mostraba que tenía luz verde para
establecer la sede provincial. Sin
embargo, como el permiso aún no
había llegado, el acusado decidió
actuar por su cuenta.
"Sin que conste el modo, consiguió un
documento falso que parecía
auténtico, supuestamente librado por
el comisario jefe de la Unidad de
Seguridad Privada de la Policía
Nacional", fechado el 24 de junio,
justo un día antes de que se cumpliera
el plazo concedido por el
adjudicatario, que autorizaba a
Magasegur a abrir una delegación en
Valencia, en una calle indicada
expresamente por la mercantil. El
mismo día que vencía la prórroga, M.
G. G. presentó la documentación en el
Servicio de Contratación de la
universidad.
La pena de cárcel, sin embargo, puede
ser conmutable por 1.080 euros que el
hombre previsiblemente abonará
para eludir la privación de libertad.
El centro educativo le adjudicó poco
después la contratación de los
servicios de seguridad del recinto a
pesar de que había presentado un
escrito falsificado, extremo que la
institución desconocía. Cuatro meses
más tarde, Magasegur recibió el
documento auténtico de la Policía
Nacional que autorizaba a la mercantil
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a establecerse en Valencia, pero ya no
hacía falta.
El acusado, que reconoció los hechos,
ha sido condenado a seis
meses prisión y 540 euros de multa. La
pena de cárcel, sin embargo, puede
ser conmutable por 1.080 euros que el
hombre previsiblemente abonará
para eludir la privación de libertad.
Magasegur se encuentra actualmente
en concurso de acreedores y deja en
situación de inestabilidad a sus 800
trabajadores, que ya desde hace
meses vienen protestando por los
impagos de la mercantil que les tenía
contratados hasta el momento.
http://www.elconfidencial.com/espa
na/2016-03-29/un-directivo-de-
magasegur-falsifico-la-firma-de-la-
policia-para-lograr-un-concurso-
publico_1173366/
EN LIBERTAD BAJO FIANZA EL
PRIMER DETENIDO POR EL
ASALTO AL FURGÓN BLINDADO
EN TORRELAVEGA
El asalto al furgón blindado se produjo
en noviembre de 2014. / Luis
Palomeque
• El imputado, que lleva 16 meses en
prisión, está a la espera de reunir los
6.000 euros de la caución para
abandonar el penal de El Dueso
• consuelo de la peña
Mientras la justicia gala ponía a
disposición del juez de Torrelavega a
uno de los implicados en el asalto al
furgón blindado en el Mercadona de
Torrelavega en noviembre de 2014, la
Audiencia de Cantabria firmaba la
libertad bajo fianza del otro
encausado, tío del anterior por más
señas, que lleva más de 16 meses en el
penal de El Dueso.
El investigado, como ahora se
denomina a los imputados, busca
desesperamente los 6.000 euros de
caución que le ha impuesto el tribunal
como requisito previo para abandonar
la cárcel. El pasado día 1, coincidiendo
con el auto de prisión del segundo
atracador, detenido en Francia y
extraditado a España, la Audiencia dio
luz verde a la liberación de Lorenzo
Evaristo C. R. dado el tiempo
transcurrido desde que ingresó en la
cárcel y el «nulo o bajo riesgo» de que
elimine pruebas. Además, la Sección
Tercera de la Audiencia cree que la
fianza acordada, un 10% del botín que
no se ha recuperado, junto a la
retirada del pasaporte y la obligación
de comparecer los días 1 y 15 de cada
mes ante el juez, mitigan el posible
riesgo de fuga. Sin embargo, cinco días
después, la familia del recluso todavía
no ha conseguido reunir el dinero para
que el imputado vuelva a casa.
Hasta en dos ocasiones pidió su
abogado a la titular del Juzgado de
Instrucción y Primera Instancia
número 3 de Torrelavega la puesta en
libertad provisional del recluso, pero
ha tenido que pasar casi año y medio
desde su detención para que la
Audiencia atendiera la petición. Entre
otras razones, el letrado alegó que no
había riesgo de fuga porque el
investigado carecía de recursos para
sufragar una eventual fuga, además
contaba con arraigo en Santander,
donde residen su esposa y su hija, y su
estado de salud es precario como
consecuencia de las lesiones sufridas
tras el robo a mano armada. Y es que
el supuesto atracador recibió varios
disparos de la Policía cuando trataba
de huir en un Audi A3. Seis balas
impactaron en el coche y dos de ellas
alcanzaron a Lorenzo en el abdomen y
el hemitórax. El herido abandonó la
UCI a los pocos días y pasó
directamente a la unidad
penitenciaria de Valdecilla,
donde sufrió un ataque al corazón. La
inmediata asistencia le salvó la vida.
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Su abogado llegó a presentar una
querella criminal contra los agentes
que ejecutaron los disparos, pero el
juez la archivó, una decisión que está
recurrida ante la Audiencia. El tribunal
no hace alusión al estado de salud del
imputado para acordar la libertad bajo
fianza y centra sus argumentos en el
tiempo transcurrido en la cárcel y en
el bajo riesgo que existe de alterar o
destruir pruebas. Cuatro días después
del atraco al furgón de Prosegur,
Lorenzo fue detenido tras un tiroteo
con la Policía en el que resultó
gravemente herido. Pero su
compinche, su sobrino Enric Marc C.
C. consiguió eludir el cordón policial y
fugarse a Francia, donde fue detenido
un mes después.
http://www.eldiariomontanes.es/torr
elavega-besaya/201604/05/libertad-
bajo-fianza-primer-
20160405203014.html
EMPRESAS TRECE DETENIDOS POR EL
FRAUDE FISCAL MILLONARIO
DE UNA RED EMPRESARIAL DE
VIGO
Golpe policial a una red en torno a
la empresa de seguridad Galaica y la
cadena de restauración La Barraca por
un presunto fraude del IVA que podría
superar los seis millones de euros y
otros dos a la Seguridad Social.
La sede en Cabral de Protección y
Vigilancia Galaica, empresa donde
ayer hubo registros.
El Cuerpo Nacional de Policía de la
comisaría de Vigo tiene en marcha una
operación contra un entramado de
empresas supuestamente
relacionadas con delitos de fraude
fiscal, contra la Seguridad Social y
contra los derechos de los
trabajadores, por la que se han
producido más de una decena de
detenciones y numerosos
registros. Agentes del Cuerpo
Nacional de Policía de la Comisaría de
Vigo junto con efectivos de la unidad
central de Madrid pusieron durante la
tarde de ayer en marcha un operativo
contra un entramado empresarial al
que se le investiga por un supuesto
fraude millonario y por el que fueron
detenidas 13 personas, entre ellas dos
hermanos vinculados al sector de la
seguridad privada, presuntos
responsables de la supuesta trama
atribuida a una conocida cadena de
restauración, de la que también eran
propietarios. En total, se calcula que la
defraudación en IVA podría alcanzar
los seis millones de euros y otros dos,
en fraude a la Seguridad Social.
Entre los detenidos figuran M.H.R. y
A.H.R, propietarios de la Compañía de
Protección y Vigilancia Galaica,
administradora de la sociedad Barraca
Estrella propietaria de varios
restaurantes en Vigo y otras ciudades
y que son conocidos por sus precios
'low cost'.
Según la investigación policial, iniciada
hace más de un año, los restaurantes
eran supuestamente utilizados para
engordar facturas a la sociedad
matriz, de seguridad privada, con el
objetivo de defraudar a Hacienda.
Pero además, las pesquisas, en
conjunto con la Agencia Tributaria,
destaparon otro fraude a la Seguridad
Social en relación con los trabajadores
empleados en los distintos
establecimientos.
UNA DENUNCIA
La investigación se inició a raíz de
varias denuncias de empleados de
estos locales y ha llevado a los agentes
de Vigo a interrogar a más de medio
centenar de personas. Las pesquisas
descubrieron la presunta trama, que
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funcionaría presuntamente de forma
muy similar a la descubierta con Las 5
Jotas, emitiendo facturas falsas que
supuestamente inflaban con el
negocio de restauración
justificándolas a Galaica de Seguridad.
Durante la jornada de ayer, los
agentes inspeccionaron la sede de la
empresa matriz en Cabral, así como
una gestoría y un almacén de
almacenamiento de productos de
alimentación destinados a la cadena
de restauración en el entorno de
Puxeiros, en Mos, en busca de
facturas.
Se trataría de la segunda gran
operación policial desde Vigo contra el
fraude fiscal tras la descubierta con
Las 5 Jotas y cuya instrucción se
prolongó durante años, todavía con
juicios pendientes.
http://www.atlantico.net/articulo/vig
o/golpe-policial-red-empresarial-
viguesa-fraude-fiscal-
millonario/20160420081838526224.h
tml
TEMAS LEGALES EL PLAZO DE 3 DÍAS PARA
REINCORPORARSE TRAS UN
DESPIDO IMPROCEDENTE
PREVISTO EN EL ART. 278 LRJS
NO COMPUTA SÁBADOS,
DOMINGOS NI FESTIVOS
La Sala de lo Social del Tribunal
Supremo ha dictado una sentencia de
fecha 19 de enero de 2016 (recurso
núm. 2062/2014, ponente señor
Salinas Molina) por la que establece
que el plazo para que un trabajador
despedido improcedentemente se
reincorpore al puesto de trabajo del
art. 278 LRJS no es un plazo civil, sino
procesal, por lo que se excluyen de su
cómputo los sábados, domingos y días
festivos.
Según la Sala, como regla, los plazos
establecidos en la normativa procesal
deben entenderse como procesales
salvo que se establezca otra cosa. El
principio de igualdad impone que
siendo el plazo de que dispone el
empresario para comunicar al
trabajador la fecha de readmisión, de
naturaleza procesal, también lo sea el
de incorporación del trabajador.
Los hechos
Declarada la improcedencia del
despido del actor, la empresa optó por
su readmisión, comunicando la fecha
de reincorporación, frente a la cual el
trabajador envía burofax
comunicando una fecha posterior, no
aceptada por la empresa que
nuevamente despide al trabajador,
esta vez por ausencias al trabajo al
considerar que la reincorporación se
efectuó extemporáneamente porque
no deben excluirse los días festivos,
tesis ésta también mantenida en la
sentencia de suplicación.
Interpuesto por el trabajador recurso
de casación para la unificación de
doctrina contra la sentencia anterior,
es estimado por el TS, que declara que
el trabajador despedido no ha sido
readmitido, y, en consecuencia,
procede declarar extinguida en la
fecha de esta sentencia la relación
laboral que unía a las partes.
La sentencia del TS
El TS fundamenta la estimación del
recurso en los siguientes argumentos
(los subrayados son nuestros):
“TERCERO.- 1.- El ahora cuestionado
art. 278 LRJS (coincidente en todo con
derogado art. 276 LPL) concede al
empresario, en el ámbito de un
proceso de ejecución definitiva de
sentencia firme de despido
improcedente en que hubiere optado
por la readmisión, la facultad de fijar
la fecha concreta en la que el
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trabajador despedido debe
reincorporarse al trabajo para poder
entender que el empleador ha
cumplido con la obligación de hacer
en que la readmisión consiste,
debiendo abonarle, en su caso y como
regla, los salarios devengados hasta
tal fecha fijada empresarialmente, con
la única limitación legal, en beneficio
del trabajador, que dicha fecha de
reincorporación no podrá fijarse con
anterioridad a que hayan transcurrido
tres días desde la recepción por el
despedido de la notificación
empresarial ("en un plazo no inferior a
los tres días siguientes al de la
recepción del escrito”), para evitar
actuaciones sorpresivas que le
impidieran acudir oportunamente a su
puesto de trabajo con las derivadas
consecuencias negativas y para
permitirle la organización de su vida
(personal, familiar o incluso laboral, si
estaba prestado válidamente servicios
en otra empresa o por cuenta propia).
2.- La finalidad de tal limitación legal a
la excepcional facultad empresarial
de fijación concreta de fecha a su
obligación de readmitir para
acelerar su cumplimiento
voluntario, --pues, en ausencia de
tal facultad, debería ser fijada
judicialmente ya que en el proceso
de ejecución social ”Iniciada la
ejecución, la misma se tramitará de
oficio, dictándose al efecto las
resoluciones necesarias” (art.
239.3 LRJS), y no surgiría la
cuestión ahora planteada sobre la
naturaleza del referido plazo de
tres días--, así como las
consecuencias de su
incumplimiento, han sido
resaltadas y analizadas por la
jurisprudencia en unificación de
doctrina por esta Sala de casación
en interpretación de este ya clásico
precepto de nuestro
ordenamiento procesal social
(incluso con contenido similar en el
art. 208 LPL/1980), entendiéndose,
entre otros extremos, que:
a) “El plazo de diez días del artículo
276 LPL establece a partir de qué
momento se produce la falta de
readmisión, dando así seguridad al
supuesto legal del que parte la
norma de ejecución. Pero ... no
sucede lo mismo con el plazo no
inferior a 3 días, que el artículo 276
LPL señala para que el trabajador
se incorpore. Este es un plazo que
ya no afecta a la oferta de
readmisión, pues ésta ya está
acordada; es un plazo que cumple
otra finalidad: la de conceder un
tiempo suficiente al trabajador
para incorporarse al trabajo, de
manera que pueda dilatar esa
reincorporación durante un
mínimo de tres días por razones de
conveniencia o comodidad. Se
trata de un plazo que amplía el
margen del trabajador para
reincorporarse. La finalidad de esta
norma es, por tanto,
completamente distinta de la que
determina el establecimiento del
plazo para readmitir del
empresario. Por ello, no debe
darse al plazo mínimo de
reincorporación el mismo
tratamiento que, en el orden
sancionador, se le da al
incumplimiento del plazo para
readmitir. La protección de la
finalidad de la norma y del interés
del trabajador protegido por ella se
logra mejor aplicando la sanción
general --más perfecta-- del
artículo 6.3 del Código Civil, de
acuerdo con el cual los actos
contrarios a las normas
imperativas son nulos de pleno
derecho, salvo que la ley
establezca un efecto distinto, lo
que ... aquí no sucede. La nulidad
implica que el plazo inferior se
tenga por no puesto y que el
trabajador pueda incorporarse en
el plazo legal sin que ello
determine sanción disciplinaria
alguna” (STS/IV 23-julio-2008 --
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rcud 3682/2007--, con doctrina
seguida en STS/IV 16-diciembre-
2008 --rcud 4245/2007--, en la que
a pesar de anunciarlo no aborda la
problemática de si se trata de un
plazo civil o procesal).
b) Cuando sea legal y materialmente
imposible la incorporación del
trabajador a su puesto de trabajo,
en especial por encontrarse en
situación de incapacidad temporal
que comporta la suspensión del
contrato de trabajo en el momento
en que la sentencia de despido
cobra firmeza, el empresario, si ha
optado por la readmisión, está
exento de cumplir el deber de
requerir al actor para incorporarse
al trabajo, impuesto por el art. 276
LPL, hasta que tal situación cese y
que el plazo para que el trabajador
inste el incidente cuenta a partir
del alta médica (STS/IV 18-octubre-
2000 --rcud 272/2000--).
c) La obligación impuesta al
empresario en el art. 276 LPL tiene
un contenido predeterminado
pues ha de limitarse a fijar la fecha
de incorporación ("Hay que
destacar que cuando el empresario
por decisión propia o por
imposición legal hubiere optado
por la readmisión el contenido de
su decisión ya viene
predeterminado por el legislador
pues la posibilidad que se ofrece es
únicamente la de señalar al
trabajador la fecha de la
reincorporación al trabajo”)
(STS/IV 22-junio-2001 --rcud
1687/2000--Sala General).
3.- Precisamente con ocasión de un
proceso declarativo de despido,
esta Sala de lo Social en un recurso
de casación por infracción de ley
tuvo la ocasión de interpretar el
art. 208 LPL/1980, deduciéndose
de sus razonamientos que el
cuestionado plazo de tres días lo
consideraba un plazo procesal
excluyendo para su cómputo no
solamente los días festivos, sino
también los sábados. Se razonaba
que “En el segundo motivo ... se
denuncia la violación de lo previsto
en el artículo 54, número segundo,
en relación con él 55, número
tercero, ambos del Estatuto de los
Trabajadores, relativos a las faltas
repetidas e injustificadas de
asistencia o puntualidad al trabajo;
motivo que, como informe al
Ministerio Fiscal, no puede
prosperar porque los hechos sobre
los que se asienta el litigio ... no
implican una reiteración de faltas
injustificadas, sino por el contrario,
un claro exceso empresarial. En
efecto, la empresa emplea el 22 de
julio de 1985 la forma de vía
telegráfica para requerir al
trabajador que se presente en la
misma fecha y si éste no está en su
domicilio y localizado se pone en
comunicación con la empresa el 26
de igual mes y en el lugar de
trabajo el lunes 29 de julio de dicho
año, habida cuenta que el 25 fue
festivo (Santiago Apóstol) y 27 y 28
sábado y domingo, es
incuestionable que no había
transcurrido el plazo que establece
el artículo 208 de la Ley de
Procedimiento Laboral de que el
empresario comunique por escrito
al trabajador la fecha de su
reincorporación al trabajo, para
efectuarla en «un plazo no inferior
a los tres días siguientes al de la
recepción del escrito»; de lo que
deriva que la imputación que hace
el empresario para despedir al
trabajador es notoriamente
incierta y reveladora de un fraude
y de un propósito de prescindir del
trabajador ...” (STS/Social 11-
diciembre-1986 --sentencia nº
2245--).
CUARTO.- 1.- Ciertamente “de lege
ferenda” podrían articularse fórmulas
más cercanas a la realidad social y
empresarial para que, respetando ese
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plazo de gracia mínimo de tres días en
favor del trabajador despedido
ilícitamente y su finalidad, se pudieran
tener en cuenta para la determinación
del referido plazo, entre otras
circunstancias, conforme al caso
concreto, los días de la semana en que
contractualmente el despedido está
obligado a trabajar en la empresa, los
días de actividad empresarial y si ésta
se desarrolla, en todo o en parte, los
sábados y festivos, el lugar de
reincorporación si exige o no
desplazamientos, etc. Más tales
circunstancias, aunque pudieran
valorarse en algún caso concreto para
juzgar sobre la conducta de las partes
y el leal cumplimiento de sus
respectivas obligaciones, sin embargo
no es función de los órganos
jurisdiccionales establecerlas, lo que
podría generar, si así se efectuara
judicialmente, inseguridad jurídica y el
derivado planteamiento de múltiples
incidentes de readmisión irregular con
las consiguientes demoras en la
ejecución de las sentencias firmes.
2.- Por ello, aunque en algún caso
concreto, en atención a las
circunstancias reales concurrentes,
las consecuencias de interpretar
que el plazo de tres días ahora
cuestionado es procesal y que por
ello no deben computarse los
sábados, domingos y los festivos en
la sede del órgano jurisdiccional,
pudiera entenderse socialmente
inadecuada; sin embargo, razones
de seguridad jurídica, al afectar a la
interpretación de una norma de
carácter general que debe servir
para, en todas las variables
circunstancias, las partes
(ejecutante y ejecutado) conozcan
con certeza cómo aplicarla al ser
trascendentes las consecuencias
derivadas de su posible
incumplimiento en orden a la
existencia o no de readmisión
regular en un proceso de ejecución
definitiva de una sentencia de
despido improcedente con opción
empresarial por la readmisión, lo
que, entendemos, obliga a
mantener la tesis expuesta.
3.- Para llegar a tal conclusión puede
también coadyuvar: a) la
circunstancia jurídica de que, como
regla, los plazos establecidos en la
normativa procesal debe
entenderse como procesales salvo
que se establezca otra cosa (arts.
182 y 185 LOPJ, 43.3 LRJS y 133.2 y
4 supletoria LEC --"2. En el
cómputo de los plazos señalados
por días se excluirán los inhábiles”
y” 4. Los plazos que concluyan en
sábado, domingo u otro día inhábil
se entenderán prorrogados hasta
el siguiente hábil”--, 134 LEC), lo
que aquí no acontece (arts. 278 a
280 LRJS); y b) así como la
existencia de razones de igualdad
en la interpretación sobre la
naturaleza de uno y otro plazo, --
como destaca la sentencia de
contraste y se informa por el
Ministerio Fiscal--, pues, respecto
al plazo de diez días que en el
propio art. 278 LRJS se concede al
empresario para comunicar al
trabajador la fecha de readmisión,
se ha declarado reiteradamente
por nuestra jurisprudencia, directa
o indirectamente, que se trata de
un plazo procesal que se inicia
desde la notificación de la
sentencia al empresario (incluso
sin esperar a su firmeza si fuere la
de instancia), aun destacando la
distinta finalidad de uno y otro
plazo (entre otras, SSTS/IV 23-
noviembre-1998 --rcud 634/1998--
, 22-junio-2001 --rcud 1687/2000
Sala General--, 15-marzo-2004 --
rcud 1391/2003--, 23-julio-2008 --
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rcud 3682/2007--, 16-diciembre-
2008 --rcud 4245/2007--) y
afirmando la citada STS/IV 23-
noviembre-1998 que “el plazo de
diez días del art. 276 LPL, es un
plazo procesal que, regulado en la
fase de ejecución de sentencia de
despido improcedente, tiene por
finalidad conceder al autor de un
ilícito laboral --así declarado por
sentencia firme-- la posibilidad de
restablecer voluntariamente el
orden laboral perturbado. Plazo
que, consecuentemente,
determina la oportunidad de los
actos procesales y su preclusión, lo
que quiere decir que, transcurrido
el tiempo señalado por la ley para
la realización del acto, este ya no se
puede realizar. El carácter
preclusivo del plazo que otorga al
empleador el art. 276 LPL para el
cumplimiento de la sentencia de
despido, no puede quedar a su
libre arbitrio, --es de recordar,
también, al efecto, lo dispuesto en
el art. 1256 Código Civil sobre que
el cumplimiento de los contratos
no puede dejarse al arbitrio de una
sola de las partes-- sino a la norma
procesal que fija y cierra, desde el
inicio del proceso, los plazos o
ámbitos temporales de los
intervinientes en el mismo,
participando tal plazo de carácter
perentorio e improrrogable, a que
se refiere el artículo 43.3 LPL”.
QUINTO.- La aplicación de la anterior
doctrina al supuesto ahora enjuiciado,
-- en el que por la sentencia recurrida,
interpretando que se trataba de un
plazo civil, se computaron como días
hábiles a efectos de la determinación
del plazo mínimo de tres días que para
la reincorporación a su puesto de
trabajo debe concederse por el
empleador al trabajador despedido
improcedentemente conforme al art.
278 LRJS los días coincidentes sábado,
domingo y días festivos en la
Comunidad Autónoma, declarando
que la pretendida reincorporación del
trabajador se efectuó
extemporáneamente--, obliga, de
conformidad también con lo
informado por el Ministerio Fiscal, a
estimar el presente recurso de
casación unificadora, casando y
anulando la sentencia recurrida, así
como los autos dictados en ejecución
de sentencia que la ahora impugnada
confirma; y, resolviendo el debate
suscitado en suplicación, se debe,
resolviendo el incidente de no
readmisión (arts. 280 y 281 LRJS),
declarar que el trabajador despedido
no ha sido readmitido, y, en
consecuencia, procede declarar
extinguida en la fecha de esta
sentencia la relación laboral que unía
a las partes, así como acordar que se
abonen al trabajador las percepciones
económicas previstas en los apartados
1 y 2 del art. 56 ET a razón del salario
declarado probado en la sentencia
firme que se ejecuta y, además,
condenar al empresario al abono de
los salarios dejados de percibir desde
la fecha de la notificación de la
sentencia que por primera vez declare
la improcedencia hasta la de la
presente resolución, descontando en
su caso lo percibido en otro empleo.
Sin imposición de costas (art. 235.1
LRJS).”
http://noticias.juridicas.com/actualid
ad/jurisprudencia/10984-el-plazo-de-
3-dias-para-reincorporarse-tras-un-
despido-improcedente-previsto-en-
el-art-278-lrjs-no-computa-sabados-
domingos-ni-festivos/
EN LOS DESPIDOS
INDIVIDUALES DERIVADOS DE
UN DESPIDO COLECTIVO
PACTADO, NO ES NECESARIO
REPRODUCIR LOS CRITERIOS DE
SELECCIÓN ACORDADOS, NI LA
JUSTIFICACIÓN
INDIVIDUALIZADA DE CADA
CESE
El Pleno de la Sala Cuarta de lo Social
del TS ha dictado una sentencia de
fecha 15 de marzo de 2016 (sentencia
número 219/2016, ponente señor de
Castro Fernández), por la que
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establece que, tras la reforma laboral
de 2012, en la carta notificando el
despido individual derivado de
proceso de despido colectivo con
acuerdo, no es necesaria la
reproducción de los criterios de
selección fijados o acordados durante
las negociaciones, ni incluir la
justificación individualizada del cese
que se comunica.
Los hechos
La empresa Bankia tras un proceso de
negociación con la representación
legal de los trabajadores, alcanzó el
8/02/2013 un Acuerdo para proceder
al despido colectivo de un máximo de
4500 trabajadores, que se llevaría a
cabo mediante adhesión a un
programa de bajas indemnizadas así
como mediante la designación directa
de la empresa, pudiendo en este caso
y de ser necesario, proceder a la
amortización de puestos de trabajo en
el número que se estime y aplicando
los criterios de baremación incluidos
en el citado Acuerdo para la
determinación de las personas
afectadas por tal medida.
En el presente recurso, formulado por
Bankia, seis de los trabajadores de
esta empresa habían planteado la
cuestión relativa a la suficiencia de las
cartas de despido recibidas en lo
tocante a la falta de fijación en la carta
de los criterios de baremación que se
les ha aplicado.
La sentencia de instancia declaró la
improcedencia de dichos despidos,
con derecho a las indemnizaciones
oportunas y el TSJ de Madrid confirmó
en lo esencial dicha sentencia.
Interpuesto recurso de casación para
la unificación de doctrina por la
empresa, es estimado por el TS, que
desestima la demanda de despido de
los actores.
La sentencia del Tribunal Supremo
La Sala Cuarta comienza resaltando
que ”con anterioridad a la reforma
laboral de 2012 la doctrina unificada
sostenía que la comunicación del cese
en los despidos colectivos ni tan
siquiera comportaba las exigencias
formales establecidas para los
despidos objetivos, puesto que el art.
53 ET estaba pensado exclusivamente
para el despido objetivo del art. 52 del
ET y que no era posible aplicarlo por
analogía en el PDC al no existir
‘identidad de razón’ [art. 4.1 CC]”.
Sin embargo, continúa, “a virtud de la
reforma operada por la Ley 3/2012
[6/Julio], el art. 51.4 ET dispone –para
los PDC– que tras haberse alcanzado
el acuerdo o comunicada la decisión a
los representantes de los
trabajadores, ‘el empresario podrá
notificar los despidos individualmente
a los trabajadores afectados, lo que
deberá realizar conforme a lo
establecido en el artículo 53.1 de esta
ley’; remisión en la que insiste el art.
14.1 RD 1483/2012 [29/Octubre], al
prescribir que la notificación de los
despidos de manera individual a los
trabajadores afectados se ‘deberá
realizar en los términos y condiciones
establecidos en el artículo 53.1 del
Estatuto de los Trabajadores’. Y este
precepto refiere exclusivamente que
‘[l] La adopción del acuerdo de
extinción al amparo de lo prevenido
en el artículo anterior exige la
observancia de los requisitos
siguientes: a) Comunicación escrita al
trabajador expresando la causa…’.”.
En consecuencia, el núcleo del debate
es “el alcance que haya de darse a la
expresión «causa» utilizada por la
norma”.
Y a este respecto, dice el Tribunal
Supremo, “la remisión que
actualmente hace el art. 51.4 hace al
art. 53.1 –ambos ET– para concretar
las formalidades de la comunicación
individual de la decisión extintiva,
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implica la consecuencia de que –en
principio– deba afirmarse que la carta
notificando el despido individual en
los PDC ha de revestir –en general– las
mismas formalidades que la
comunicación del despido objetivo,
precisamente porque la remisión se
hace sin precisión singular alguna.”
Por ello, “la necesidad de formal
comunicación de la causa al
trabajador afectado queda
atemperada precisamente por la
existencia de la propia negociación,
hasta el punto de que se deba
«conectar lo acaecido en el periodo
colectivo con la comunicación
individualizada, [rebajando las
exigencias interpretativas que valen
para los casos de extinciones objetivas
individuales o plurales]», de manera
que «… en todo caso… el contenido de
la carta de despido puede ser
suficiente si se contextualiza» (STS SG
23/09/14 –rco 231/13–, FJ 6.C); y que
de esta manera haya de admitirse la
suficiencia de la comunicación
extintiva efectuada a los trabajadores,
cuando la misma refiere el acuerdo
alcanzado con sus representantes
legales en el marco de un ERE, del que
aquellos informan al colectivo social
(STS 02/06/14 –rcud 2534/13–).”
En concreto, la Sala precisa que “por
ello entendemos que la mejora
introducida por la Reforma de 2012,
extendiendo a la comunicación
individual del despido –en los PDC– la
formalidad propia de la establecida
para el despido objetivo, no puede
distorsionarse llegando al injustificado
extremo interpretativo de entender
que el despido colectivo pase a tener
aún mayor formalidad que el despido
objetivo”.
Siendo ello así, concluye la Sala
“parece razonable entender que en la
comunicación individual del despido
colectivo no es necesaria la
reproducción de los criterios de
selección fijados o acordados durante
las negociaciones” y por semejantes
consideraciones también se excluye
“la necesidad de que en la referida
comunicación se lleve a cabo la
justificación individualizada del cese
que se comunica, con detallada
referencia a la singular aplicación de
los criterios de selección utilizados en
el PDC de que se trate.”
Y establece como posición en torno a
la justificación del despido individual
producido en el marco de un PDC lo
siguiente:
“a) La comunicación individual al
trabajador afectado tiene por
obligada indicación –exclusivamente–
la expresión de la concreta «causa
motivadora» del despido [económica,
técnica o productiva], en términos
compatibles con el derecho de
defensa del interesado a los que más
arriba nos hemos referido
[precedente apartado «1.a)» de este
mismo FJ], proporcionando –como
indicamos– detalles que permitan al
trabajador tener un conocimiento
claro e inequívoco de los hechos
generadores de su despido; y ello –
además– en el marco de una posible
contextualización de las previas
negociaciones colectivas, que puedan
proporcionar el acceso a elementos
fácticos que complementen los
términos de la comunicación escrita
[vid. apartado 1.b) de este mismo FJ].Y
b) Los criterios de selección y su
concreta aplicación al trabajador
individualmente considerado,
solamente han de pasar al primer
plano de documentación para el
supuesto de que se cuestionen en
oportuna demanda –por los
afectados– los propios criterios de
selección y/o su específica aplicación a
los singulares trabajadores; demanda
que bien pudiera ser preparada o
precedida de aquellas medidas –
diligencias preliminares; actos
preparatorios; solicitud de aportación
de documental– que autoriza la Ley y
que permiten al trabajador la
adecuada defensa de sus derechos e
interese legítimos [nos remitimos a los
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ya citados arts. 76 y 77 LRJS; y art. 256
LECiv].”
En consecuencia, resolviendo el caso,
la Sala entiende que los criterios
pactados eran de conocimiento
general, por más que no conste la
notificación individualizada de los
puntos obtenidos por cada trabajador,
puesto que: a) en los despidos
individuales analizados la carta de
despido refiere detalladamente la
causa legitimadora del PDC ”(…),
relatando de manera suficiente la
existencia de cuantiosas pérdidas y la
exigencia de un Plan de
Reestructuración, aprobado por la
Comisión Europea y suscrito por el
Reino de España”; b) dicha carta
también refiere –al menos en parte–
el extenso Acuerdo obtenido con la
RLT de 08/02/13; c) que igualmente,
reproduce también de forma parcial –
aunque suficiente– los criterios de
selección que en el mismo constan,
señalando su concreta aplicación en el
caso, «de conformidad con el perfil
profesional, la adecuación a los
puestos de trabajo y la valoración
llevada a cabo por la Entidad con
carácter general” que es
precisamente la valoración individual
que “trata con detalle el Acuerdo
[Anexo III.E] al que la carta se remite y
que había sido llevada a cabo por la
empresa en el año 2012”.
Por todo ello la Sala procede a estimar
el recurso de Bankia y casar y anular la
sentencia recurrida, desestimando la
demanda de despido de los
trabajadores.
Voto particular
La sentencia contiene un voto
particular discrepante firmado por
cuatro magistrados, que en lo
esencial, considera que:
“... Con la tesis adoptada
mayoritariamente en la sentencia que
objetamos, [difícilmente] los jueces y
tribunales van a poder controlar
jurisdiccionalmente un despido ex art.
51 ET en orden a la concreta elección
del trabajador despedido, sí resulta
que el empresario no tiene ni siquiera
que escuetamente reflejarlos en la
carta del despido, -- y puede
permitirse también el lujo de
comunicar el despido sin indicarle al
trabajador despedido qué criterio de
selección le ha llevado a incluirlo en el
despido colectivo, como resulta en el
presente supuesto, en el que se afirma
con rotundidad en la sentencia
mayoritaria la “Inexigible constancia –
en la carta de despido– de la concreta
aplicación de los criterios al personal
afectado” y que “excluimos la
necesidad de que en la referida
comunicación se lleve a cabo la
justificación individualizada del cese
que se comunica, con detallada
referencia a la singular aplicación de
los criterios de selección utilizados en
el PDC de que se trate” (FD 4.1); por lo
que si el trabajador no lo conoce
tampoco lo va a conocer el órgano
judicial que no podrá determinar,
aunque no se discutan en el litigio los
criterios generales de selección
adoptados por el empresario o
convenidos con la representación de
los trabajadores, la posible
regularidad aplicativa de dichos
criterios generales a la concreta
elección del trabajador despedido, es
decir, como establece el citado art.
3.3.v) Directiva 98/59/CE “los criterios
tenidos en cuenta para designar a los
trabajadores que vayan a ser
despedidos”.”
http://noticias.juridicas.com/actualid
ad/jurisprudencia/10982-en-los-
despidos-individuales-derivados-de-
un-despido-colectivo-pactado-no-es-
necesario-reproducir-los-criterios-de-
seleccion-acordados-ni-la-
justificacion-individualizada-de-cada-
cese/
EL SUPREMO RECHAZA QUE
LOS VIGILANTES DE SEGURIDAD
PRIVADA EN CATALUÑA SE
IDENTIFIQUEN SÓLO EN
CATALÁN
El Tribunal Supremo ha confirmado la
nulidad del artículo 1 de la Orden de la
Generalitat de Cataluña, de 17 de
enero de 2012, que estableció que el
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distintivo de los vigilantes de
seguridad privada que ejercen sus
funciones en dicha comunidad
autónoma debía estar escrito en
catalán, es decir, como 'vigilant de
seguretat' o 'vigilant d’explosiuis'.
El Supremo ha examinado si la
previsión contenida en el artículo
primero de la orden, según la cual en
el distintivo de los vigilantes de
seguridad que ejercen sus funciones
en Cataluña “en la parte superior del
anverso del distintivo tiene que figurar
la expresión en catalán 'vigilant de
seguretat' o la de 'vigilant
d´explosiuis', según corresponda”,
está o no amparada por las
competencias lingüísticas que ostenta
la Generalitat en virtud de la previsión
contenida en el artículo 6 del Estatuto
de Cataluña.
El Alto Tribunal rechaza el recurso de
la Generalitat contra la sentencia del
TSJ de Cataluña, de 27 de diciembre
de 2013, que estimó un recurso de la
Delegación del Gobierno en Cataluña
y anuló dicho artículo 1 de la orden.
El Supremo recuerda que el Estado
tiene competencia exclusiva para
regular la prestación de servicios de
seguridad por empresas privadas y
sobre su personal, al formar parte del
núcleo esencial de la competencia
exclusiva en materia de seguridad
pública atribuida al Estado por el
artículo 149.1.29 de la Constitución.
El 1 de febrero de 2011, el Ministerio
del Interior dictó una orden sobre
personal de seguridad privada, en
cuyo Anexo IX se dispone en cuanto a
la forma de sus distintivos que “1. El
distintivo será de forma ovalada y
apaisada, de 8 centímetros de ancho
por 6 centímetros de alto, en fondo
blanco, conforme al modelo
contenido en este anexo. En la parte
superior del anverso figurará la
expresión de 'vigilante de seguridad' o
'vigilante de explosivos', debiendo
llevar grabado en la parte inferior el
número de la habilitación. Las letras y
números serán de color rojo”.
La sentencia añade, en relación a la
actividad de los vigilantes de
seguridad privada, que “ni se trata de
una actividad administrativa ni una
empresa pública o concesionaria de
un servicio público, sino una actividad
complementaria y subordinada
respecto a las de seguridad pública
prestada por empresas privadas”.
Según los magistrados “la Generalitat
carecía de competencia sectorial para
regular la actividad de seguridad
privada y tampoco por razón de su
competencia en materia lingüística
podía incidir en esta materia, ajena
por completo al uso y normalización
del catalán en los términos fijados por
la ley catalana de normalización
lingüística y mucho menos para
sustituir los distintivos fijados por la
normativa estatal por una regulación
que pretende desplazar el uso del
castellano, tal y como dispone la
norma estatal al regular los distintivos
de los vigilantes de seguridad privada,
por su versión en catalán”.
En ese sentido, recuerda que la orden
de la Generalitat “prescinde de la
utilización del distintivo en castellano
para implantar tan solo la
identificación de los vigilantes
privados en catalán”.
“En este caso”, subraya el Supremo,
“no se trata de regular la cooficialidad
del uso del catalán sino simplemente
de sustituir la placa identificativa de
tales vigilantes, redactada en
castellano, por su versión en catalán,
sin que tal previsión tenga acomodo
en las disposiciones legales sobre
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normalización lingüística antes
reseñadas”.
http://www.teinteresa.es/politica/VI
GILANTES-SEGURIDAD-CATALUNA-
IDENTIFIQUEN-
CATALAN_0_1553844723.html
DESPIDO OBJETIVO. CAUSAS
ECONÓMICAS. DESPIDO QUE
NO SE COMUNICA POR ESCRITO
A LOS REPRESENTANTES DE LOS
TRABAJADORES
TS. Despido objetivo. Causas
económicas. Despido que no se
comunica por escrito a los
representantes de los trabajadores,
procediendo la empresa a la entrega
de las cartas de cese en presencia de
un miembro del comité de empresa
que suscribe las mismas.
Hay un error en la redacción del
artículo 53.1 c) del ET, pues la copia
que ha de facilitarse a los
representantes de los trabajadores no
es la del preaviso, que no es en sí
mismo una comunicación del despido,
sino una parte del contenido de la
comunicación del cese. Por tanto, la
exigencia de información a los
representantes sindicales del artículo
53.1 c) del ET no se refiere realmente
al preaviso, sino a la comunicación del
despido del apartado a) de dicho
artículo; comunicación en la que debe
exponerse la causa de la decisión
extintiva y en la que normalmente
deben contenerse también las
referencias a la concesión del preaviso
y a la puesta a disposición de la
indemnización, si bien el preaviso
podría no incluirse en la
comunicación. Se exige, por ello, la
entrega a la RLT de una reproducción
de la carta de despido que se ha
entregado al trabajador. En cualquier
caso, aunque no existiera esa concreta
precisión en el artículo 53.1 c) del ET,
la comunicación requeriría la entrega
de copia para poder cumplir las
previsiones del artículo 64.6 del ET, es
decir, para que los representantes
puedan proceder al examen adecuado
de la carta, las causas alegadas, en su
caso, y número de trabajadores
afectados, finalidad que no se
conseguiría mediante la mera
presencia de un miembro del comité
de empresa en el acto de entrega a los
trabajadores de las cartas de despido
y la suscripción de las mismas. Se
declara la improcedencia del despido.
(STS, Sala de lo Social, de 10 de febrero
de 2016, rec. núm. 2502/2014)
http://www.laboral-
social.com/seleccion-jurisprudencia-
reciente-15-abril-2016.html#punto2
CONSULTAS UCSP NÚMERO MÍNIMO DE
VIGILANTES DE SEGURIDAD EN
UN SERVICIO
Unidad Central de Seguridad Privada //
Ministerio del Interior
Consulta sobre la posible
responsabilidad de una empresa de
seguridad que presta servicio de
vigilancia en un recinto universitario
con un número mínimo de vigilantes
de seguridad, que especialmente
llevan a cabo su labor en los horarios
en los que no se desarrolla la actividad
universitaria (noche, fin de semana y
períodos vacacionales).
CONSIDERACIONES
El Artículo 38 de la Ley 5/2014 de 4 de
abril, de Seguridad Privada, bajo el
título de "Prestación de servicios de
seguridad privada", establece en sus
apartados 1º y 3º lo siguiente:
1. Los servicios de seguridad privada
se prestarán de conformidad con lo
dispuesto en esta ley, en particular
en sus artículos 8 y 30, y en sus
normas de desarrollo, con arreglo a
las estipulaciones del contrato, así
como, en su caso, con la
autorización concedida o
declaración responsable
presentada.
3. Reglamentariamente se
establecerán las condiciones y
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requisitos para la subcontratación
de servicios de seguridad privada.
En este sentido, el Artículo 23 del
R.D.2364/1994 por el que se aprueba
el Reglamento de Seguridad Privada,
con el título: "Adecuación de los
servicios a los riesgos, establece: "Las
empresas inscritas y autorizadas para
el desarrollo de las actividades a que
se refieren los párrafos a), b), c) y d)
del artículo 1 de este Reglamento,
antes de normalizar la contratación de
un servicio de seguridad, deberán
determinar bajo su responsabilidad la
adecuación del servicio a prestar
respecto a la seguridad de las
personas y bienes protegidos, así
como la del personal de seguridad que
haya de prestar el servicio, teniendo
en cuenta los riesgos a cubrir,
formulando, en consecuencia, por
escrito, las indicaciones procedentes".
El artículo 96.1 del Reglamento de
Seguridad Privada determina que "Los
servicios de seguridad se prestarán
obligatoriamente bajo la dirección de
un jefe de seguridad, en las empresas
de seguridad inscritas para todas o
alguna de las actividades previstas en
el artículo 1.1, párrafos a), b), c) y d)
del presente Reglamento, y en las
delegaciones o sucursales abiertas de
acuerdo con lo dispuesto en el artículo
17.2 de este Reglamento".
El Artículo 35 de la ya referida Ley
5/2014 de Seguridad Privada, dispone
como funciones del Jefe de Seguridad,
entre otras, las señaladas en el
apartado 1.a), la de realizar el análisis
de situaciones de riesgo y la
planificación y programación de los
servicios de seguridad privada.
Así mismo, se considera necesario
tener presente lo dispuesto por el
Artículo 51.3 de la Ley 5/2014 de
Seguridad Privada, en cuanto a la
posibilidad que tiene el Ministerio del
Interior, o en su caso, el órgano
autonómico competente, para poder
ordenar a los titulares de
establecimientos o instalaciones
industriales, comerciales y de servicios
y los organizadores de eventos, la
adopción de medidas de seguridad
que reglamentariamente se
establezcan.
CONCLUSIONES
Teniendo en cuenta la normativa de
seguridad privada que es de aplicación
a este caso, cabe exponer, que salvo
que exista alguna obligación de
disponer de un número mínimo de
vigilantes para la protección de estas
instalaciones, por así disponerlo la
Autoridad competente, según
establece el Artículo 51.3 de la
referida Ley de Seguridad Privada,
corresponde al usuario decidir el
número de vigilantes y horarios de
prestación del servicio de seguridad,
consignándose todo ello en el
correspondiente contrato de
arrendamiento del servicio de
seguridad privada.
No obstante lo anterior, a la hora de
implantar los servicios de seguridad
privada, corresponderá al Jefe de
Seguridad de la empresa contratada, o
en su caso, al Director de Seguridad de
la usuaria de los servicios contratados,
el análisis de las situaciones de riego,
así como la planificación y
programación de las actuaciones
precisas.
Finalmente cabe señalar que solo
afecta a esta Unidad, el comprobar
que los servicios se ajusten a la
normativa de seguridad privada, no
correspondiéndole el establecer la
dimensión y el número de vigilantes
de seguridad de los mismos, que entra
en la esfera de la responsabilidad y
libertad de contratación de las partes.
Fuente: Segurpri Nº 48 // Fecha: 2016
ELECCIONES
SINDICALES Resultados obtenidos en SERVICASS
(Zaragoza):
SINDICATO VOTOS DELEGADOS
CSIF 12 1
UGT 1 0
N O T A S:
