Integración delas Personas

Núcleo

8

Principios de AdministraciónGuillermo Ramírez

2

Figura 8.1 Gestión Estratégica del Factor Humano

Gestión Estratégica del Factor HumanoAnálisis Pronóstico Convocatoria Selección Capacitación Evaluación Retribución

Estrategia Organizacional

3

Análisis de los trabajos

La descripción del cargolas tareas los comportamientoslas responsabilidadeslas expectativasel horizonte de decisiónla autoridad

La especificación del trabajolas habilidadeslos conocimientoslas competencias otras características de la persona

¿Qué hayque hacer?

¿Quién lo debe hacer?

4

Tabla 8.1 Convocatoria (Reclutamiento) Interno y Externo

Ventajas Desventajas

Convocatoria Interna

Factor motivador para el buen desempeñoRequerimiento de una fuerte estructura de capacitación

Promueve la sucesión de las promociones Desmotivación de los no promovidos

Mejor evaluación de las habilidades y competencias

Rivalidades políticas por las promociones

Mayor compromiso y moralEndogamia o preservación de hábitos internos.

Menores costos en algunos trabajosSolamente se ingresa a la empresa por niveles inferiores

Convocatoria Externa

Nuevas ideas y visiones frescasLa persona seleccionada puede no adaptarse a la organización

Posiblemente más económico que capacitar internamente

Desmotivación en los candidatos internos no promovidos

Se evitan preferencias y política de recomendaciones dentro de la empresa

Mayores tiempos de adaptación y ajuste de los recién llegados

5

Entrevistas de selección

• RecomendacionesAnálisis completo y actualizado del trabajo ofrecidoPreguntas precisas relacionadas con el trabajoNo hacer juicios previos o caer en estereotiposNo buscar solamente lo negativo (o lo positivo)No preconcebir lo que “debe ser” un buen candidato.No crearse una primera impresiónEvitar preguntas discriminatorias

Edad, sexo, raza, religión, política, origen regional o nacionalidad

Mantener un registro escrito de la entrevista.

6

Tabla 8.2 Preguntas que pueden llevar a discriminación

No preguntar Mejor preguntar

¿Está usted casado(a)?¿Tiene hijos?¿Tiene quién le cuide los hijos?¿Cómo se llama su esposo (a)?

¿Tiene usted responsabilidades que puedanafectar su disponibilidad para trabajar en horarios adicionales?

¿Cuál es su raza? ¡Nunca preguntar!

¿Qué religión practica?¿Atiende a las celebraciones religiosas?

¿Qué disponibilidad tiene para el trabajo en el fin de semana?

¿Qué edad tiene?¿Cuál es su fecha de nacimiento?

¿Es usted mayor de edad? (Si no es obvio)

¿Ha sido arrestado alguna vez?¿Está usted presentando su pasado judicial junto con su aplicación?

¿Es usted inmigrante?¿En dónde nació?

¿Cuenta usted con los permisos necesarios para trabajar en este país?

¿Tiene usted alguna discapacidad? ¿En su condición, cree que puede realizar el trabajo?

¿Está usted en capacidad de realizar las funciones esenciales del trabajo con o sin adaptaciones razonables?

Capacitación

• OrientaciónFamiliarización con

la organizaciónsus tareassu unidad de trabajo.

• Capacitación técnicaHabilidades especializadas y conocimientos sobre

los métodoslos procesos y las técnicas asociadas con su trabajo.

7Imagen: Jupiter Images

Desarrollo gerencial

Programas diseñados para mejorar las habilidades

técnicas, interpersonales y conceptuales que requieren los cargos de supervisión y dirección dentro de la empresa.

8Imagen: Jupiter Images

9

Evaluación basada en los resultados

• Retroalimentación de 360-gradosEvaluación :

Del supervisorDe los subordinadosDe los colegasPropia

• Administración por objetivos (APO)Directivos y trabajadores

se ponen de acuerdo en las metasevalúan el cumplimiento de las metas en un plazo determinado

10

Errores comunes al evaluar

Calificar por una característica predominante (Ej.: belleza) (Efecto Halo o Aura)

Juzgar a todos como promedio Generalizar el nivel de desempeñoNo tener en cuenta resultados individualesSer demasiado severo o injustificadamente rigurosoSer demasiado flexible y permisivoComparar a las personas entre sí y no frente a un estándar de desempeñoEvaluar solamente el desempeño más reciente y no la trayectoria completa y el desarrollo global

11

Compensación directa

• El pago básicoSalariosPrestaciones

Primas, subsidios, vacaciones, cesantías, pensiones, aportes a sistemas de salud y riesgos profesionales

• Los incentivos Comisiones, bonos, participación en las utilidadesOpciones de acciones de la compañía.

• Los beneficios adicionales.

12

Beneficios adicionales

Salud y seguridad social Primas, medicina prepagada, planes odontológicos, seguros

Financieros.Aportes a fondos de empleados, préstamos, subsidios de vivienda, vehículo, educación, descuentos en productos, cooperativas

Sociales o recreacionales Guardería, servicios de alimentación, instalaciones recreativas, inscripción en clubes o asociaciones profesionales, publicaciones internas, consejería familiar o profesional, campeonatos deportivos, patrocinio de eventos

13

Sistema de compensación con equidad

Equidad externaRetribución competitiva con la de un cargo similar en otra organización.

Equidad internaRetribución justa en una escala coherente con la responsabilidad y competencia de cada cargo.

Equidad transversalRetribución justa en comparación con los otros que realizan el mismo trabajo en la empresa.