nueva - uabc-fca.com · Revista Internacional La Nueva Gestión Organizacional 4 Revista Internacional La Nueva Gestión Organizacional, año 6, núm. 12, enero-junio, 2011, issn:

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Revista Internacional

La Nueva Gestión Organizacional

Revista Internacional La Nueva Gestión Organizacional, año 6, núm. 12, enero-junio, 2011, issn: 1870205-8. pp.1-2084

La revista internacional La Nueva Gestión Organizacional tiene por objetivo contribuir al desarro-llo del conocimiento científico de profesionales asociados con la gestión en cualesquiera de sus formas de expresión, propiciando los procesos académicos y de investigación con un alto nivel de calidad.

Año 6, núm. 12, enero-junio 2011 publicación semestral editada por:

© Universidad Autónoma de Tlaxcala Facultad de Ciencias Económico Administrativas Av. Ribereña s/n Colonia Centro Tlaxcala, Tlaxcala. 90000 México

Coedición con:

© Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo Instituto de Ciencias Económico Administrativas Campus Ciudad Universitaria Carretera Pachuca-Tulancingo km 4.5 Pachuca, Hidalgo, 42080 México

© Universidad Autónoma de Baja California Blvd. Río Nuevo y Eje central s/n, Zona del Río Nuevo Mexicali, Baja California, 21330 México

© Universidad de Camagüey, Cuba Facultad de Economía Centro de Estudios de Dirección Empresarial y Territorial Carretera Circunvalación Norte km 5.5 Camagüey, Cuba, 74650 Cuba

Con número internacional normalizado de publicaciones seriadas (ISSN) 1870205-8, expedido el 15 de junio de 2005. Certificado de reserva de derechos al uso exclusivo número 04-2005-120114252300-102, expedido el 1 de diciembre de 2005. Ambos registros otorgados por el Instituto Nacional del Derecho de Autor/Secre-taría de Educación Pública. Suscripción: Las suscripciones son anuales para todas las instituciones de educación superior. En la Coordinación Administrativa de la Facultad de Ciencias Económico Administrativas de la Universidad Autó-noma de Tlaxcala. 01 246 46 23631 extensión 3401. Precio por suscripción (anual, 2 ejemplares) $200.00 Doscientos pesos 00/100 m.n., más gastos de envío. Donación: Las instituciones de educación superior res-ponsables de la edición de la revista han acordado donar dos ejemplares a las bibliotecas públicas ubicadas en las zonas aledañas al entorno universitario; a su vez la posibilidad de canjear con revistas académicas científicas editadas por otras instituciones de educación superior. La edición de esta revista está a cargo de su Comité Editorial. Se autoriza la reproducción total o parcial de los artículos citando la fuente respectiva. Los artículos son investigaciones propias y originales de los académicos que las suscriben y las opiniones expresadas son responsabilidad de sus autores. Cada una de las universidades responsables de la edición de la revista tiene en su página web la versión electrónica de esta publicación. http://www.uatx.mx, http://www.uaeh.edu.mx, http://www.reduc.edu.cu



Revista Internacional La Nueva Gestión Organizacional, año 6, núm. 12, enero-junio, 2011, issn: 1870205-8, pp. 1-208 5

ÍNDICE

Directorio..................................................................................................................................7

Consejo Editorial .....................................................................................................................8

Consejo de Árbitros ................................................................................................................9

Presentación .......................................................................................................................... 11

Área de conocimiento: gestión e innovación

Generación de cluster: energía solar fotovoltaica. Dr. Héctor Rosas Lezama, Mtro. Miguel Ángel Rodríguez Lozada. Universidad Autónoma de Tlaxcala, México. ...13-22

La innovación en las Pyme de México, como impulsora de un desarrollo sus-tentable. Dr. Arturo Sánchez Sánchez, Mtra. Susana Sarmiento Paredes. Universi-dad Autónoma de Tlaxcala, México. ..................................................................................23-43

Área del conocimiento: administración y negocios

El mercado de trabajo en la crisis: nueva organización e impactos locales enMéxico. Dr. Lorenzo Salgado García. Benemérita Universidad Autónoma de Puebla,México. Dr. Fernando García Colina. Universidad de Camagüey, Cuba.. . ..................... 44-65

Apertura y concentración del comercio exterior de México. Mtra. Sósima Carrillo, Dr. Manuel Alejandro Ibarra Cisneros. Universidad Autónoma de Baja California, México... . 66-80

Área del conocimiento: recursos humanos

La evaluación académica de los profesores en el proceso decisorio de los cen-tros de educación superior. Dr. Fernando García Colina. Universidad de Camagüey,Cuba. Mtra. Guadalupe Cruz García, Mtra. Gloria Ramírez Elias, Mtra. Alejandra Ra- quel Méndez Flores. Universidad Autónoma de Tlaxcala, México. ..................................81-99




ÍNDICE

El liderazgo y lo humano. M.A. Abel Humberto De la Fuente Islas, M.A. Lucía TeresaSoberanes Rivas, Dr. Tirso Javier Hernández Gracia. Universidad Autónoma delEstado de Hidalgo, México. ...........................................................................................100-117

Administración de las escuelas públicas de Tlaxcala ¿Quiénes son y cómo seperciben los directores de los bachilleratos de Tlaxcala?. Mtro. Felipe Hernán- dez Hernández. Universidad Autónoma de Tlaxcala, México. ...................................118-138

Prevalencia del síndrome de burnout en personal de una institución del sector salud. Dr. Tirso Javier Hernández Gracia, M.A. Margarita González Cano. Universi-dad Autónoma del Estado de Hidalgo, México. Dr. Cuauhtémoc Campos Rangel. Uni- versidad Autónoma de Tlaxcala, México. ....................................................................... 139-163

Área de conocimiento: contabilidad

Comprobantes fiscales. M.C. José María Ruiz Rendón. Universidad Autónoma deTlaxcala, México. ........................................................................................................ 164-184

Área de conocimiento: finanzas

El proceso de armonización contable: Estudio empírico en empresas mexicanasque cotizan en la NYSE. Dr. Sergio Demetrio Polo Jiménez, Dr. Heriberto Moreno Uribe, Dr. Roberto Estrada Bárcenas. Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo, México. Dra. Mercedes Palacios Manzano, Dra. Isabel Martínez Conesa. Universi-dad de Murcia, España. ............................................................................................... 185-206




Universidad Autónoma de Tlaxcala

Dr. Victor Job Paredes Cuahquentzi

Rector de la Universidad Autónoma de Tlaxcala

M.A. Ernesto Meza Sierra Director de la Facultad de Ciencias EconómicoAdministrativas

Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo

Mtro. Humberto Augusto Veras Godoy

Rector de la Universidad Autónoma del Estadode Hidalgo

Dr. Roberto Estrada Bárcenas Director del Instituto de Ciencias EconómicoAdministrativas

Universidad Autónoma de Baja California

Dr. Felipe Cuamea Velázquez Rector de la Universidad Autónomade Baja California

Mc. Santiago Pérez Alcalá Director de la Facultad de CienciasAdministrativas

Universidad de Camagüey

Dra. Lianet Goyas Céspedes Rector de la Universidad de Camagüey, Cuba

Dr. Fernando García Colina Académico Investigador del Centro de Estudiosde Dirección Empresarial y Territorial

DIRECTORIO




CONSEJO EDITORIAL

Universidad Autónoma de Tlaxcala

M.A. Ernesto Meza Sierra

M.A. Enrique Vázquez Fernández

Dr. Cuauhtémoc Crisanto Campos Rangel.

Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo

Dr. Jesús Ibarra Zamudio

Dr. Roberto Estrada Bárcenas

Dr. Heriberto Moreno Uribe

Universidad Autónoma de Baja California

Dr. felipe Cuamea Velázquez

M.C. Santiago Pérez Alcalá

Dr. Manuel Alejandro Ibarra Cisneros

Universidad de Camagüey, Cuba

Dr. Fernando García Colina

Dr. Ramón González Fonte




CONSEJO DE áRBITROS

Gestión e innovación

M.A. Rosalinda Armas Gómez, Universidad Autónoma de Tlaxcala.Dr. Arturo Sánchez Sánchez, Universidad Autónoma de Tlaxcala.

Mtro. Roberto Morales Estrella, Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo.Dra. Lourdes Alicia González Torres. Universidad Autónoma de Baja California.

Dra. Ana de Dios Martínez, Universidad de Camagüey, Cuba.Dra. Eva Perón, Universidad de Camagüey, Cuba.

Dr. Ramón González Fonte, Universidad de Camagüey, Cuba.

administración y neGocios M.A. Virgilio Medellín Viveros, Universidad Autónoma de Tlaxcala.

M.A. Susana Sarmiento Paredes, Universidad Autónoma de Tlaxcala.Mtro. Enrique Vázquez Fernández, Universidad Autónoma de Tlaxcala.Mtra. Arlén Cerón Islas, Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo.

Dr. Martín Aubert Hernández Calzada, Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo.Mtra. Dolores Margarita Navarrete Zorrilla, Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo.

Dr. Víctor Gabriel Sánchez Trejo, Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo.Dr. Fernando García Colina, Universidad de Camagüey, Cuba.

Dra. Ángela Palacios Hidalgo, Universidad de Camagüey, Cuba.

Finanzas

Dr. Cuauhtémoc Crisanto Campos Rangel, Universidad Autónoma de Tlaxcala.Dr. Manuel Alejandro Ibarra Cisneros. Universidad Autónoma de Baja California.

Dr. Pedro Lino del Pozo, Universidad de Camagüey, Cuba.Dr. Lorenzo Salgado García, Benemérita Universidad Autónoma de Puebla.

SISTEMA DE ARBITRAJE

Todos los artículos recibidos por la Coordinación de Investigación de la Universidad Autónoma de Tlaxcala serán entregados para su arbitraje a los especialistas de acuerdo con las siguientes áreas del conocimiento. Los árbitros emitirán su dictamen el cual será enviado a los autores para su corrección correspondiente si fuera el caso. Una vez realizadas las enmiendas requeridas, el autor reenvía su artículo a la referida Coordinación.

El Comité Editorial se reserva el derecho de no publicar artículos que no estén vinculados con las áreas del conocimiento de la revista.




recursos Humanos

Mtra. María Alejandra Cordero Lara, Universidad Autónoma de Tlaxcala.Dr. Rogelio Alberto Sánchez Cortés, Universidad Autónoma de Tlaxcala.Dr. Jesús Ibarra Zamudio, Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo.

Dra. Laura Elena Islas Márquez, Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo.Dra. Jessica Mendoza Moheno, Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo

Mtra. Blanca Cecilia Salazar Hernández, Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo.Dr. Néstor Loredo Carballo, Universidad de Camagüey, Cuba.

Dra. Mirlandia Valdés Florat, Universidad de Camagüey, Cuba.

contabilidad

Mtra. Virginia Castro López, Universidad Autónoma de Tlaxcala.Mtro. Ernesto Meza Sierra, Universidad Autónoma de Tlaxcala.

Mtro. Doroteo Nava, Universidad Autónoma de Tlaxcala.Dr. Jorge Arce Vargas, Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo.

Mtro. Placido Valenciana Moreno, Universidad Autónoma de Baja CaliforniaDr. Arístides Pelegrín, Universidad de Camagüey, Cuba.

Dr. Osvaldo Vega Rodríguez, Universidad de Camagüey, Cuba.

impuestos

Mtro. Ángel Carrillo Rendón, Universidad Autónoma de Tlaxcala.Mtro. Jaime Lemus Tlapale, Universidad Autónoma de Tlaxcala.Mtra. Gloria Ramírez Elías, Universidad Autónoma de Tlaxcala.

Mtra. Luz Ma. Patricia Torrejón Márquez, Universidad Autónoma de Tlaxcala.Dr. Rigoberto Zamudio Urbano, Universidad Autónoma de Tlaxcala.

Dra. Loreto María Bravo Zanoguera, Universidad Autónoma de Baja CaliforniaDra. Ana Fernández, Universidad de Camagüey, Cuba.

auditoría

Dr. Víctor Job Paredes Cuahquentzi, Universidad Autónoma de Tlaxcala.M.A. Juan Sánchez Osorio, Universidad Autónoma de Tlaxcala.

Dr. Heriberto Moreno Uribe, Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo.Dr. Rolando Lattorre Quirce, Universidad de Camagüey, Cuba.

costos

Dr. Héctor Rosas Lezama, Universidad Autónoma de Tlaxcala.Mtra. Sofía Mitre Camacho, Universidad Autónoma de Tlaxcala.

Mtro. Héctor Vázquez Galicia, Universidad Autónoma de Tlaxcala.Mtra. Martha Jiménez Alvarado, Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo.

Dr. Antonio Sánchez Batista, Universidad de Camagüey, Cuba.

CONSEJO DE áRBITROS




PRESENTACIÓN

La revista La Nueva Gestión Organizacional se consolida cada vez más como uno de los medios de divulgación más efectiva de las Ciencias Económico Administrativas, producto de un trabajo coordinado y minucioso, cuya mira vislumbra acciones que solidifican una cultura científica en instituciones de educación superior. En sí misma, la revista ya es el instrumento que replica ha-llazgos entre los investigadores, los estudiantes y los profesores, además de ser referente para los que desean escudriñar en la frontera del conocimiento Económico y Administrativo.En este número, revisten singular importancia los temas relacionados con el cuidado del medio ambiente. El interés es indicativo de que las ciencias sociales no son ajenas a esa labor. Prueba de ello es la aportación de Rosas y Rodríguez que versa sobre la creación de un clúster de em-presas que considera en su misión la generación de energías alternativas totalmente limpias. Dicho artículo se vincula muy cercanamente con la argumentación planteada por Sánchez y Paredes de la innovación como estrategia impulsora del desarrollo sustentable y de la compe-titividad. Para estos autores, la vanguardia ambiental necesaria en este planeta está presente en la generación de literatura económica a través de sus propuestas.

Es un hecho que la tendencia educativa referente a la certificación y la acreditación es irre-versible, no sólo como una estrategia que se vuelca en el otorgamiento de recursos, sino en la exigencia de resultados por y para la sociedad. Lo expuesto por García, Cruz y Méndez sobre de la evaluación del desempeño de los docentes conlleva a reflexionar acerca de una estrategia más objetiva en la toma de decisiones hecha por las instituciones educativas para que repliquen un apoyo claro y cualitativo en éstas. Por otra parte, y en sintonía con el tema educativo, las observaciones de Hernández en su artículo sobre los dirigentes de las instituciones educativas en el nivel medio superior contribuye en la explicación de “la naturaleza del trabajo directivo” encargada de generar esos cambios, amén de cómo lo hacen realmente en sus instituciones.

Las reflexiones de Hernández García sobre el liderazgo de los directivos en la educación conducen inevitablemente hacia una analogía que se dimensiona en una visión empresarial, ya que contiene ejes que analizan a la moralidad como una esencia humana presente en la con-ciencia del sujeto que lidera una organización. En esto coincide el trabajo de Salgado y García, cuando hace una profunda crítica al modelo Neoliberal y su impacto en el trabajo con especial énfasis en México y América Latina.

Si bien la actuación del líder sobre sus dirigidos es determinante en el desarrollo de las or-ganizaciones, como se ha argumentado en continuas aportaciones científicas en este número, llama poderosamente la atención el estudio del ambiente laboral a partir del análisis de la fatiga o la frustración producida por la dedicación a objetivos que no producen efectos esperados.




PRESENTACIÓN

Los aportes de Hernández, Campos y González enfocan su atención a diversas correlaciones hechas a personal que trabaja en el sector salud, utilizando como referencia el síndrome de Burnout. Como puede percibirse en el artículo, el espectro científico Económico Administrativo nuevamente tiene aplicación en los diversos ámbitos de la vida humana, de modo que agrega perspectivas en contextos más allá de lo social.

En otro ámbito, el fenómeno globalizador reúne múltiples y controversiales posturas de re-flexión. Si bien es innegable su presencia y es considerada en las estrategias de desarrollo en países como el nuestro, no deja de ser preocupación de científicos en diferentes latitudes que advierten tendencias nocivas como la concentración y la dependencia comercial que irónicamen-te se vuelcan en un beneficio relativo, como lo expresan Carrillo e Ibarra desde Baja California.

En otro orden, la aportación conjunta entre las Universidades Autónoma de Hidalgo y de Murcia, España, resalta la necesidad de analizar empíricamente la contabilidad entre diferen-tes países mediante la “armonización de la información financiera”. El texto expone hallazgos que evidentemente son acciones had-hoc en la contemporaneidad y responden a las nece-sidades de una sociedad más estrechamente ligada por el mundo de los negocios. Comple-mentariamente, Ruiz trata profundamente el tema sobre la comprobación fiscal vigente en México desde 2011, que es punto nodal de reflexión para los especialistas, y de prevención para quienes no lo son.

Si se hace una vinculación temática entre los contenidos de la revista, resulta interesante cómo los artículos contienen momentos de interés común, cuyos ejes apuntan invariablemente al entorno social, más cargado de tópicos que se anticipan a la mejor convivencia con el en-torno, en la creación de la conciencia social y en la mejora de la estrategia de los negocios. La visión holística de las Ciencias Económicas cumple su cometido en todas y cada una de sus aportaciones, y motiva nuestra apuesta y la de los autores para que sea de gran provecho para la divulgación del trabajo de la comunidad científica.

Dr. Edgar Hernández Zavala

Universidad Autónoma de Tlaxcala. MéxicoUniversidad Autónoma del Estado de Hidalgo. México

Universidad Autónoma de Baja California. MéxicoUniversidad de Camaguëy, Cuba


Generación de clusTEr:enerGía solar fotovoltaica

Héctor Rosas Lezama, Miguel Ángel Rodríguez Lozada

resumen

En la actualidad, las fuentes de energía se dividen en renovables y no renovables. Las pri-meras se encuentran en abundancia en la naturaleza; las no renovables existen en forma limitada. Sin embargo, estos últimos combustibles, no obstante lo económicos y viables que resultan ser en comparación con las fuentes de energía renovables, han venido a co-lapsar el equilibrio de la naturaleza y de la propia sociedad; esto se traduce en problemas ambientales como: contaminación del aire, corrosión de estructuras y edificios a causa de la lluvia ácida, deterioro de la capa de ozono, cáncer en la piel, problemas en el sistema respiratorio, entre otros. Por consiguiente, es necesario acudir a energías alternativas que ayuden a frenar el deterioro ambiental e integrar empresas dedicadas a este giro en un cluster que les permita contribuir al cuidado del medio ambiente y, al mismo tiempo, lograr ventajas competitivas.

Palabras clave: energía, renovable, no renovable, energías alternativas, cluster.

Abstract

Today, energy sources are divided into renewable and nonrenewable sources. The first ones are found in abundance in nature; the nonrenewable ones exist on a limited basis. However, these latter fuels, although proven to be economical and viable compared to the renewable energy sources, have come to overwhelm the balance between nature and society itself; this results in environmental problems such as air pollution, structures and buildings corrosion due to acid rain, deterioration of the ozone layer, skin cancer, respiratory problems among others. It is therefore necessary to resort to alternative energy sources that could help to reverse the environmental degradation and, at the same time, integrate companies invol-ved in this shift in a cluster that enables them to contribute to protect the environment while achieving competitive advantages.

Keywords: energy, renewable, nonrenewable, alternative energy, cluster.

Universidad Autónoma de Tlaxcala, México. [email protected], [email protected]


Revista Internacional La Nueva Gestión Organizacional, año 6, núm. 12, enero-junio, 2011, issn: 1870205-8, pp. 13-2214

Introducción

En este mundo cambiante, donde los seres humanos están cada día más su-boordinados a las maravillas que aporta la tecnología, resulta inconcebible ima-ginarse tan sólo unos cuantos segun-dos sin ella. Qué sería del mundo si no fuera posible acortar distancias a través de los diferentes medios de transporte; sin poder romper las barreras impues-tas por las fronteras y sin poder comu-nicarse con los habitantes de países y continentes diferentes; o bien prescindir de los modernos equipos médicos para el tratamiento de enfermedades y de la maquinaria sofisticada empleada en la industria. Pareciera que estos artefac-tos modernos son únicamente el resul-tado de la fusión de ciencia e industria, pero esto no es cierto, ya que intervie-ne un elemento todavía más importante llamado energía, que permite su funcio-namiento en la satisfacción de las nece-sidades de la sociedad moderna.

De los combustibles fósiles como el gas, el petróleo y el carbón depende la mayor parte de la industria y el trans-porte en la actualidad, puesto que resul-tan más económicos que las fuentes de energía renovables.

Esta situación ha producido, a su vez, fricciones de índole política, social y, so-bre todo, dependencia energética de cier-tos países, ya que la economía de todas las naciones gira en torno a los combus-tibles fósiles, aunado al hecho de que las fuentes no renovables están concentra-

das en pocos lugares y pertenecen a cier-tas naciones.

En este contexto ambiental, social, político y económico, resulta apremian-te la necesidad de encontrar una fuente de energía alternativa sana, ilimitada y factible de ser producida, almacenada y distribuida para diferentes usos y en las cantidades demandadas. Pero, como se mencionó anteriormente, las fuentes renovables no logran cubrir las necesi-dades actuales de energía debido a que la infraestructura para su generación y almacenamiento aún es demasiado cos-tosa y se tienen bastantes problemas para su distribución. Sin embargo, no todo está perdido, ya que se ha des-cubierto un sustituto perfecto para los combustibles fósiles y un medio a través del cual puede explotarse el potencial energético de la naturaleza: la energía solar fotovoltaica. En el presente trabajo se abordará el desarrollo de un cluster para el sector industrial que produzca y comercialice tecnología que opere a tra-vés de esta fuente renovable, así como servicios de asesoría.

Energía solar fotovoltaica (esvf)

Los sistemas fotovoltaicos son sistemas de energía solar que producen electri-cidad directamente de la luz solar. La energía que producen estos sistemas es limpia y confiable. Los paneles fotovoltai-cos están formados por celdas fotovol-taicas que generan el efecto fotovoltaico


Generación de cluster: energía solar fotovoltaica

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Área del conocimiento: gestión e innovación

para transformar la energía del sol y hacer que una corriente eléctrica directa pase entre dos placas metálicas con cargas eléctricas opuestas. Las celdas fotovol-taicas pueden ser producidas con silicio monocristalino o silicio policristalino.

Características

Algunos campos de aplicación de la energía solar fotovoltaica son: comuni-caciones, iluminación, sistemas de rie-go, sistemas de refrigeración, etc.

La mayoría de los sistemas fotovoltai-cos están formados por un panel solar, un regulador de carga, un conjunto de bate-rías, el inversor y la carga.

El elemento más costoso de los siste-mas fotovoltaicos es el panel solar; por este motivo es importante, en el diseño de estos sistemas, determinar para qué tipo aplicación se va a utilizar el sistema solar. No es recomendable utilizar un sistema fotovoltaico para sistemas inefi-cientes como calefactores eléctricos, ca-lentadores de agua eléctricos, planchas, refrigeradores, etc.

Las ventajas por las que la tecnología esfv es considerada confiable son: du-rabilidad, bajo costo de mantenimiento, modularidad, seguridad e independencia. Por el contrario, el alto costo inicial, la va-riación en la disponibilidad de la radiación solar, el almacenaje de energía y el aún bajo nivel de eficiencia son desventajas que frenan un poco el mercado.

Cluster

Un cluster es un grupo de compañías e instituciones asociadas en un campo particular, geográficamente próximas, conectadas por actividades comunes y complementarias (Porter, 1998).

Las principales características que dan forma a un cluster son:

• Concentración geográfica de la ac-tividad económica

• Especialización y efectos derrame (expansión de las ventajas y bene-ficios a toda la zona)

• Triple hélice: sistema administra-ción-universidad-empresa

• Equilibrio entre competencia y co-laboración

Para este estudio de caso, las empre-sas consideradas para formar parte del cluster se encuentran ubicadas en la ciu-dad de Puebla y son las siguientes:

1. Distribuidora Waltho

Empresa dedicada a proveer energías renovables, solar y eólica, así como alma-cenamiento de energía, calentadores so-lares tanto para el sector industrial como el doméstico, ofreciendo soluciones com-pletas como: detección de necesidades, ingeniería, planeación, dimensionamien-to, instalación y mantenimiento.

Servicios: venta, instalación, manteni-miento preventivo y correctivo (servicio).



Equipos: calentadores solares, ge-neradores eólicos, paneles solares, baterías, inversores, controladores, luminarias, alumbrado público y gene-radores eólicos industriales.

2. ErDM solar

Empresa que brinda soluciones inte-grales a sus clientes de tecnologías re-novables.

Servicios: planeación, dimensiona-miento, ventas, instalación y servicios de sistemas generadores de energía, vías renovables (sol y viento).Productos: Paneles Solares, Controla- dores Solares, Inversores DC/AC, Baterías Solares, Sistemas ERDM-SOLAR, Refrigerador Solar, Turbinas Eólicas, Accesorios, Estructuras.

3. sustenthabit

Se formó por la necesidad de cons-trucción de inmuebles con arquitectura sustentable e inteligente, de continua in-novación tecnológica, al considerar que este es el momento preciso para que en México y el mundo se encuentren res-puestas a la preocupación por la conser-vación del medio ambiente.

Servicios: diseño y análisis de ilumina-ción (dialux), asesoría de ecotecno-logías, diseño y arquitectura basados en bioclimática.Equipos: calentador solar, sistemas de generación de energía solar (isla e interconexión), sistema de ilumina-

ción solar, iluminación con LEDs, bomba solar, clima ecológico solar.

4. sAEcsA

Energía Solar Estratégica S.A. de C.V. es una empresa orgullosamente mexicana dedicada al desarrollo, pro-ducción y comercialización de tecnolo-gía solar a través de su marca saecsa Energía Solar.

Servicios: asesoría profesional para la aplicación de sistemas ecotécnicos en la construcción de casas autosu-ficientes, desarrollo de proyectos es-tratégicos para procurar la aplicación de tecnología solar en procesos in-dustriales.Equipos: bombeo residencial, calenta-dores solares, cerco eléctrico para ga-nado, chimenea solar, deshidratador solar, deshidratador solar a granel.

5. solar Act Energy

Empresa comprometida con el desa-rrollo sustentable y el cuidado del medio ambiente.

Servicios: diseño, construcción y dis-tribución directa a pequeñas y media-nas empresas, brindando productos solares a un precio accesible que cu-bra las necesidades de energía reno-vable del consumidor.Equipos: iluminación solar, generado-res solares, paneles solares.



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Metodología

Esta investigación, de acuerdo con los objetivos que persigue, es de tipo des-criptiva y transversal (Kinnear y Taylor, 2000). Descriptiva, por su enunciación clara del problema, objetivos específicos de investigación y necesidades de infor-mación detallada, y transversal, ya que pretende ubicarse en el tiempo según una dimensión cronológica dada.

Para realizar el análisis y poder com-probar la viabilidad del cluster se utili-zaron las herramientas propuestas por Michael Porter.

Cadena de valor

Mediante la cadena de valor se puede describir el desarrollo de las actividades que le generan valor al cliente final (Por-ter, 1988).

Figura 1 Cadena de valor



las 5 fuerzas de Porter

Mediante el modelo estratégico pro-puesto por Porter, se puede analizar cualquier industria en términos de rentabili-

dad; la rivalidad entre los competidores es el resultado de la combinación de cua-tro fuerzas o elementos. (Porter, 1979).

Figura 2 Las 5 fuerzas de Porter

El diamante de Porter

Es un modelo que puede ayudar a comprender la posición comparativa de

una nación en la competencia global; puede utilizarse para estudiar regiones geográficas dentro de un país o territorio (Porter, 1988).



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Figura 3 El diamante de Porter



Análisis FODA

Es una herramienta de análisis estra-tégico que permite analizar los elemen-

Figura 4 Matriz FODA

tos internos y externos, como son las fortalezas y debilidades, oportunidades y amenazas dentro de un ambiente or-ganizacional.

Análisis FODA

Factores Internos

Factores externos

LIsta de FortaLezas• Localización estratégica de Puebla• Factibilidad positiva de implementa-

ción• Factor de retorno energético (fre) alta-

mente favorable• La utilización de energía solar es inagotable• Autonomía energética

LIsta de debILIdades• Costo de inversión relativamente

alto• No existe subsidio de la energía fo-

tovoltaica• Carencia de difusión

LIsta de oportunIdades• Macro rentabilidad econó-

mica a través del desarrollo sustentable

• Presión internacional para emigrar a energías limpias

• El costo por generar energía a través de la energía solar es nulo

• Redución de impacto am-biental

• Aprovechar en convenio cfe

FO (MAXI-MAXI)Objetivo. Aprovechar la localización es-tratégica para desarrollar alianzas que permitan la rentabilidad del negocioEstratégias: • Orientarse hacia proyectos innovado-

res que tomen en cuenta las oportuni-dades generadas por el mercado

• Desarrollar alianzas con empresas en el país para el diseño y manufactura de componentes

DO (MINI-MAXI)Objetivo. Reducir el costo de inversión así como el impacto ambientalEstrategias:• Emplear otras tecnologías compati-

bles para hacer los sistemas eficien-tes

• Rediseñar y producir equipos que se alimenten de energía solar

• Invertir en bonos de carbono

LIsta de amenazas• Burocracia en las institucio-nes gubernamentales

• Falta de infraestructura

Fa (maxI-mInI)Objetivo. Fomentar buenas prácticas que generen un impacto ambiental positivoEstrategias:• Integrarse a las cadenas de genera-

ción eléctrica a través de plantas sola-res o sistemas híbridos

• Impulsar y exportar las capacidades multidisciplinarias de ingeniería e ins-talación que se han desarrollado

DO (MINI-MiNI)Objetivo. justificar el costo de inver-sión y aumentar la difusión del uso y desarrollo de dichas energíasEstrategias• Implementar los sistemas en zonas

donde no se cuenta con energía eléctrica

• Utilizar a proveedores directos para reducir costos



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Estrategias

• Orientarse hacia proyectos innovado-res que tomen en cuenta las oportuni-dades generadas por el mercado.

• Desarrollar alianzas con empresas en el país y posteriormente en el extran-jero, tanto en lo referente al diseño y manufactura de componentes solares como a la integración de sistemas a gran escala: colectores solares de me-diana temperatura, sistemas de ilumi-nación para edificios “verdes”.

• Integrarse a las cadenas de genera-ción eléctrica a través de plantas sola-res o sistemas híbridos.

• Exportar productos y sistemas pro-pietarios para integrarlos a las cade-nas internacionales de producción de energía solar:- Sistemas solares de calentamiento

de agua- Sistemas públicos de iluminación- Paneles fotovoltaicos- Equipo para fabricar paneles foto-

voltaicos- Sistemas para balancear compo-

nentes de paneles fotovoltaicos- Rediseñar y producir equipos que

se alimenten de energía solar como refrigeradores, congelado-res, radios, sistemas de recarga de baterías, etc.

- Impulsar y exportar las capacida-des multidisciplinarias de ingeniería e instalación que se han desarrolla-do a través de las experiencias en sistemas de enfriamiento, sistemas industriales de procesamiento de

calor, electrificación rural y proyec-tos de uso de energía solar fuera de la red.

- Emplear otras tecnologías compa-tibles para hacer los sistemas efi-cientes.

- Implementar los sistemas en zonas donde no se cuenta con energía eléctrica.



Conclusiones

La industria de la energía solar fotovol-taica es relativamente nueva. En los úl-timos años se ha fomentado el uso de esta tecnología debido a la creciente preocupación por el medio ambiente.

No existe un cluster bien definido como tal de esta industria, pero la viabilidad de integrarlo es alta, ya que existen diversas instituciones relacionadas con ella que están interesadas en su florecimiento.

Existen varias limitaciones que frenan el desarrollo de la industria solar fotovol-taica, pero la tendencia indica que esta industria es necesaria, lo cual favorecerá la creación del cluster.

Figura 5 Mapeo del cluster

Los competidores actuales tienen una fuerte rivalidad, ya que sus productos, servicios y estrategias son similares. Esto podría ser una fuerte limitante para la concreción del cluster.

Referencias

Porter, M. 1990. The Competitive Advanta-ge of Nations, Harvard Business Review.

sÁnchez maza, Miguel, A. 2008. Energía so-lar fotovoltaica, Limusa.

SEI. 2004. Photovoltaics Design and Installa-tion Manual, Solar Energy International.

SIE. 2008. Reporte anual, Sistema de Infor-mación Energética.

maP

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el c

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Fabricantes

Agenciasaduanales

Suministros

Fletes

Proveedoresespecializados

HerramientasMaquinaria y

equipo

Mano deObra

ConsumidorFinal

Almacenamiento

Transporte

AsistenciaTécnica

VentaInstalaciónDistribución

Servicio


la innovación en las Pyme de méxico,como imPulsora de un

desarrollo sustentable

Arturo Sánchez Sánchez, Susana Sarmiento Paredes

resumen

Este artículo presenta un análisis teórico de la innovación como eje rector para impulsar un desarrollo sustentable en las pequeñas y medianas empresas (Pyme) de México. Se compo-ne esencialmente de cuatro partes. En la primera, se reflexiona en los elementos sustantivos de la innovación empresarial y del rol que actualmente tiene el proceso de innovación para promover un desarrollo sustentable en materia ambiental en las Pyme en pro de que puedan lograr una mayor competitividad ante un entorno global. En la segunda, se analizan aspec-tos básicos del desarrollo sustentable, así como la importancia de generar en las Pyme un nuevo contexto cultural que favorezca un desarrollo sustentable en materia ambiental. En la parte tres, se describe la importancia de las Pyme y los principales factores relacionados con la innovación que impiden promover un desarrollo sustentable en este sector empresarial. Finalmente, en la cuarta parte, se proponen algunas consideraciones para la construcción de un paradigma enfocado a la innovación y al desarrollo sustentable en las Pyme.

Palabras clave: innovación, desarrollo sustentable, Pyme

Abstract

This article presents a theoretical analysis of innovation as the guiding principle for promo-ting sustainable development in small and medium enterprises in Mexico. It mainly consists of four parts. The first one deals with the substantive elements of business innovation and the role that the innovation process has today to promote sustainable development on envi-ronmental issues in SMEs in pro that they can achieve greater competitiveness in a global environment. The second section discusses basic aspects of sustainable development and the importance of generating a new cultural context within the SMEs that promotes sus-tainable development in environmental matters. In part three, the importance of SMEs is described and the main leading innovation-related factors that impede the promotion of sus-tainable development in this business sector. Finally, in the fourth part some considerations for the construction of a paradigm focused on innovation and sustainable development in SMEs are suggested.

Keywords: innovation, sustainable development, SMEs

Universidad Autónoma de Tlaxcala, México. [email protected]



Introducción

Para la economía local y nacional es muy importante la pequeña y mediana empresa, porque fabrican y distribuyen bienes y servicios, satisfacen necesi-dades de la sociedad, son fuentes ge-neradoras de empleo, tienen la ventaja de aprovechar los recursos internos de las áreas rurales y de los pequeños cen-tros urbanos, aportan ingresos median-te el pago de impuestos, constituyen un amplio campo de experimentación y por su aportación al producto interno bruto, principalmente. Sin embargo, la problemática prevaleciente en las mis-mas, además de ser diversa, compleja e histórica, tiende a agudizarse como consecuencia de la globalización y de los cambios significativos que se han producido en el entorno tecnológico, económico, político y social.

La globalización es un factor que, sin consideración alguna, provoca el desarrollo o el rezago de las Pyme de cualquier sector y, como consecuencia, genera una mayor presión competitiva a nivel mundial, nacional y local. Ante esto deben realizarse cambios significa-tivos en las Pyme, porque únicamente aquellas unidades económicas que es-tén mejor preparadas podrán desarrollar ventajas competitivas, interactuar en un mercado sin fronteras y hacer frente a una competencia cada vez más diversifi-cada y agresiva. De lo contrario, se verá limitado su desarrollo y, en situaciones extremas, su supervivencia.

Actualmente, la innovación represen-ta un terreno complejo y difícil de lograr pero, ante un entorno global, no hay otro trayecto posible: las pequeñas y media-nas empresas que deseen, en el largo plazo, no sólo sobrevivir sino también prosperar, necesitan integrarse a pro-cesos de innovación sistémica, porque como afirma El Centro de Capital Inte-lectual y Competitividad (2007):

En la nueva era del conocimiento y de la globalización, ya no se compite empresa versus empresa, sino em-presa-cluster-polo regional-gobierno -país versus empresa-cluster-polo re-gional-gobierno-país, bajo un esque-ma de competitividad sistémica para generar economías de aglomeración y crear valor agregado mediante la innovación.

Por otra parte, en el nuevo milenio la sustentabilidad constituye un imperativo impostergable por el que deben transitar las pequeñas y medianas empresas, lo que ciertamente representa un desafío por la situación que impera en las mis-mas y por eso deben generarse las es-trategias que impulsen la construcción de un paradigma enfocado a la innovación y al desarrollo sustentable de acuerdo a la idiosincrasia de las mismas. Es por ello que este artículo tiene como objetivo proveer de una base conceptual sobre la importancia de considerar la innovación como un eje rector a través del cual se impulse un desarrollo sustentable espe-cíficamente en las Pyme, describiendo


La innovación en las Pyme de México, como impulsora de un desarrollo sustentable

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algunas consideraciones para la cons-trucción de un paradigma enfocado a la innovación y al desarrollo sustentable en este sector empresarial.

1. Innovación empresarial

Ante la dinámica del mundo actual en las empresas, independientemente de su tamaño, giro y contexto geográfico, se deben generar las condiciones or-ganizacionales que les permitan funcio-nar bajo un concepto de competitividad, considerando la innovación como un eje sustantivo en su proceso de gestión, si su visión es mantenerse y trascender en un mercado global y competitivo. En este sentido, es importante subrayar lo establecido por Porter:

Quedan muy pocos sectores en los cuales la competencia no haya per-turbado la estabilidad y la situación de dominio del mercado. Ninguna empresa, y ningún país, pueden per-mitirse el lujo de desentenderse de la necesidad de competir. Todas las empresas, y todos los países, tienen que tratar de comprender y dominar la competencia (Porter, 2003: 7).

Se constituye como una prioridad el desarrollo de una filosofía orientada al progreso permanente, porque “las or-ganizaciones y sus dirigentes deben innovar y adaptarse continuamente a situaciones nuevas si quieren sobrevivir y prosperar a largo plazo” (Schermer-

horn, 2003: 378). De acuerdo con Ánge-les (2007), en esta época las empresas están orientando sus procesos hacia el cliente, generando sus productos y servi-cios a medida que ellos los van solicitan-do, situación que puede llevarse a cabo debido a la creciente automatización y al aumento en el uso de las TIC´s (Tecno-logías de Información y Comunicación). Este nuevo enfoque de las tecnologías está provocando en las Pyme:

a. Una creciente automatización.b. El uso de las nuevas tecnologías.c. Innovación constante.d. Una disminución del ciclo de vida de

los productos.e. Empresas enfocadas en el cliente.

Con base en lo establecido por el Subdirector de Negocios de Innovación del conacyt, en la actualidad imple-mentar sistemas de gestión de la calidad no es suficiente para impulsar la compe-titividad de las empresas; es imperioso desarrollar procesos y productos innova-dores basados en tecnología que den a las compañías el soporte para adaptarse y superar el cambio a través de nego-cios más competitivos: “[…] hace quince años, las empresas competían en precio, ayer lo hacían en calidad, hoy lo hacen por tiempo y servicio. Mañana competi-rán en innovación” (Villar, 2008: 13). La innovación en las Pyme se puede reali-zar en tres modalidades:

a. Las innovaciones de productos: “Éstas dan lugar a la creación de productos y



servicios nuevos o mejores” (Scher-merhorn, 2003: 379).

b, En la innovación de procesos: “Se cambia la manera de producir un bien a una forma que aumente su rentabili-dad” (Samaniego, 2010: 66).

c. La innovación organizacional: Se re-fiere a la “habilidad en la utilización de los recursos de una organización para crear una idea que represente una mejor posición en sus objetivos. Pue-de llevar a una mejora en la utilización de los recursos de la organización” (Samaniego, 2010: 66). Es importante destacar que las organizaciones que aprenden se caracterizan por man-tener una estructura organizacional flexible, situación que estimula y res-palda la innovación empresarial.

Considerando lo establecido por Schermerhorn (2003), en las unidades económicas que tienen como plataforma una cultura orientada a la innovación, se pueden distinguir las siguientes particu-laridades:

a. La flexibilidad de sus estructuras orga-nizacionales estimulan la creatividad individual y grupal.

b. La alta dirección y la propia cultura organizacional respaldan las innova-ciones.

c. Los líderes generan un ambiente la-boral que favorece la creatividad y un flujo continuo de ideas nuevas.

d. Abandonan las formas antiguas de pensar.

e. Existe un alto compromiso con el de-sarrollo del capital intelectual.

f. Se fomenta el trabajo en equipo.g. Todos aprenden cómo funciona la or-

ganización en su totalidad.h. Sus miembros comprenden y aceptan

un plan de acción trabajando conjun-tamente para lograrlo.

i. El desarrollo organizacional se orienta con base en procesos de mejora con-tinua.

De acuerdo al enfoque de Kimberly, citado en Hall (2007: 213), las principa-les características organizacionales que están relacionadas con altos niveles de innovación pueden ser las que a conti-nuación se indican:

a. Gran complejidad en la capacitación profesional de los miembros de la or-ganización.

b. Gran descentralización del poder.c. Poca formalización.d. Poca estratificación en las diferencias

de distribución de las remuneracio-nes.

e. Poco énfasis en el volumen de la pro-ducción.

f. Poco énfasis sobre la eficiencia en el costo de producción o servicio.

g. Un alto nivel de satisfacción con el tra-bajo de parte de los miembros de la organización.



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En este mismo tenor, Chamberlain describe que:

[…] la investigación y desarrollo, la innovación de productos y la expe-rimentación son empeños arries-gados, y los fondos que se desvían hacia estos usos afectan el renglón de resultados en el corto plazo. Sólo el líder más valiente está dispuesto a realizar las inversiones necesarias para la adaptabilidad y el cambio en el largo plazo y aceptar las críticas que seguramente provendrán de la comunidad financiera. (Chamberlain, 1968, citado en Duncan, 2000: 84.)

Es importante hacer énfasis en los apo-yos que el Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología (conacyt) otorga al sector productivo para alentar la ejecución de actividades de investigación y desarrollo. Como una estrategia para incentivar y promover la innovación, el crecimiento y la competitividad de las empresas, el go-bierno federal a través de este organis-mo, en el marco del Programa Innovación y Desarrollo Tecnológico, apoya con Es-tímulos Fiscales a los contribuyentes del Impuesto Sobre la Renta (ISR), personas morales o físicas con actividad empresa-rial que hayan invertido en proyectos de investigación y desarrollo de tecnología dirigidos al desarrollo de nuevos produc-tos, materiales o procesos.

Los beneficios del Programa de Estí-mulo Fiscal están fundamentados en el artículo 219 de la Ley del Impuesto So-

bre la Renta, los cuales se resumen de la siguiente forma (conacyt, 2010):

• El estímulo fiscal consiste en un cré-dito fiscal del 30 por ciento de los gas-tos e inversiones comprobables en proyectos de desarrollo de productos, materiales y procesos de producción, investigación y desarrollo de tecnolo-gía, así como los gastos en formación de personal de investigación y desa-rrollo de tecnología que se consideren estrictamente indispensables para la consecución de dichos proyectos, rea-lizados en el ejercicio.

• Dar valor agregado a sus productos, procesos y materiales como medio para tener una ventaja competitiva en el mercado.

• Potenciar el conocimiento y capital intelectual de la empresa a través de proyectos de I+DT.

• Aplicar al ISR o al Impuesto al Activo causado en el ejercicio que correspon-de dicho crédito fiscal o su remanente a lo largo de 10 años en declaraciones anuales a partir de que fue otorgado.

Hoy en día las empresas de cualquier modalidad deben operar con base en sis-temas dinámicos permanentes que las lleven a realizar cambios graduales y/o radicales en sus productos, procesos y/o estructuras; estos requerimientos del mundo contemporáneo generan una ma-yor incertidumbre y un mayor riesgo en el ámbito organizacional. Por ello es deter-minante que de manera conjunta se ge-neren e impulsen acciones integradoras



en materia de Investigación y Desarrollo (I+D), para estimular con bases más ob-jetivas el avance no sólo del sector pro-ductivo, sino también del público y social con la finalidad de lograr una mayor com-petitividad en los ámbitos local, nacional y mundial.

En el Índice Global de Competitivi-dad desarrollado por el World Economic Forum (wef) 2009-2010, se consideran como pilares básicos de la competitivi-dad las variables: sofisticación empresa-rial e innovación empresarial. A través de la sofisticación empresarial, se promueve una mayor eficiencia en la producción de bienes y servicios, aumentando la pro-ductividad y en consecuencia mejorando la competitividad de una nación. La so-fisticación de los negocios se refiere a la calidad de las redes de negocios globales de un país, así como a la calidad en las operaciones de las empresas. La calidad de las redes de empresas de un país y las industrias de apoyo son muy impor-tantes porque, cuando las empresas y proveedores de un sector determinado están interconectados en grupos geográ-ficamente próximos (clusters), la eficien-cia es mayor, hay mayores oportunidades para las innovaciones y las barreras a la entrada de nuevas empresas se reducen. Se destaca también que la aplicación de teorías administrativas contemporáneas en las operaciones y estrategias de las empresas inducen al desarrollo de pro-cesos de negocios sofisticados y moder-nos. Respecto a la variable innovación, se enfatiza que en el futuro la ampliación en los niveles de vida sólo será posible

mediante la aplicación de procesos de in-novación. Este factor es particularmente básico para las sociedades que se acer-can a las fronteras del conocimiento, aun-que los países menos avanzados pueden mejorar su productividad mediante la adopción de las tecnologías existentes o la realización de mejoras progresivas en otras áreas. Para los que han llegado a la innovación impulsada por etapas de desarrollo, esto ya no es suficiente para aumentar la productividad. Las empresas de estos países deben diseñar y desarro-llar productos de vanguardia y procesos para mantener una ventaja competitiva, lo que requiere un entorno que sea propi-cio para la actividad innovadora, en par-ticular, y significa una inversión suficiente en investigación y desarrollo (I+D), es-pecialmente por el sector privado, la pre-sencia de instituciones de alta calidad científica de investigación, una amplia colaboración en investigación entre las universidades y la industria, y la protec-ción de la propiedad intelectual. En este tiempo de crisis, es importante resistir las presiones para recortar el gasto en I+D, tanto a nivel privado como público, para lograr un crecimiento sostenible en el lar-go plazo (Schwab y Sala-i-Martin, 2009).

De acuerdo con resultados de los In-formes del Índice Global de Competitivi-dad 2008-2009 y 2009-2010 de la WEF, a continuación se analiza el ranking de competitividad de los siguientes países latinoamericanos: Chile, Puerto Rico, Panamá, Costa Rica, México, Brasil, Co-lombia, Uruguay, El Salvador, Honduras, Perú, Guatemala, Argentina, República



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Dominicana, Ecuador y Venezuela. Méxi-co ocupa la quinta posición, sin mostrar avances del 2008-2009 al 2009-2010, y es aventajado por Chile, Brasil, Puerto Rico, Panamá y Costa Rica. Es impor-tante recalcar que Costa Rica ha logrado mejorar su posición en el índice Global de Competitividad porque en el periodo 2008-2009, de estar en la posición 59 pasó, en el periodo 2009-2010, a la posi-ción 55. De igual manera, resaltan Brasil, Colombia, Uruguay, El Salvador, Perú, Guatemala, Argentina y República Domi-nicana porque han mejorado su ranking, que están implementando estrategias para impulsar su competitividad y desa-rrollo. Considerando como parámetro los indicadores de la wef y analizando la si-tuación de México, es necesario que, con la participación real de todos los actores responsables, se puedan definir meca-nismos que permitan desarrollar ventajas competitivas en los diferentes sectores de la sociedad mexicana. Con relación al pilar de competitividad sofisticación em-presarial, se observa que el único país que sobresale en el indicador “Cantidad de proveedores locales” es Brasil, sin tener una correlación significativa con la calidad de los mismos. Sin embargo, Puerto Rico, Chile, Costa Rica, Brasil y Guatemala, en cuanto a calidad de pro-veedores, se encuentran dentro del nivel 40 de competitividad. La situación de es-tas dos variables genera la necesidad de precisar acciones que permitan trabajar de manera conjunta y establecer las con-diciones necesarias para la formación de redes de colaboración con proveedores

internos. Por otra parte, la formación de clusters representa un área de oportuni-dad para establecer alianzas en pro de lograr una mayor competitividad. También se observa que únicamente Costa Rica, Brasil, Puerto Rico, Chile y Panamá son economías que han implementado meca-nismos que les están permitiendo operar con base en una filosofía administrativa más actualizada, no siendo así para las otras once economías, situación que de-manda acciones integrales y sistémicas para lograr mayores niveles de competiti-vidad entre las mismas naciones latinoa-mericanas y con economías de países desarrollados.

En América Latina, respecto al pilar de competitividad “Innovación”, no exis-te una cultura orientada a ella; además, sus países registran un nivel muy bajo de inversión en ciencia, tecnología e inno-vación, situación que limita su desarrollo y les hace seguir perdiendo competiti-vidad con respecto a otras economías. Ante esto es necesario: desarrollar una cultura empresarial orientada a la inno-vación; promover el desarrollo de líneas de investigación básica y aplicada, de manera conjunta con las empresas y el sector gubernamental, a fin de lograr que el sector productivo vea la I+D como un área de oportunidad que realmente impactará en el desarrollo de su orga-nización y de su competitividad; apoyar y fortalecer la formación de científicos e ingenieros de calidad; crear una cultura empresarial respecto a la gestión de pa-tentes y trámites para proteger la propie-dad intelectual.



De acuerdo con Gianella (2009), vi-vimos en la sociedad del conocimiento porque en todos los aspectos de la vida social y productiva se están incorporan-do tanto el saber como una estrategia de competitividad. Ante ello, es fundamen-tal lograr que en la filosofía empresarial de las Pyme se considere la función de investigación y desarrollo para promover acciones en materia de innovación bajo un enfoque de sustentabilidad.

2. Desarrollo sustentable, un imperativo para las empresas

En la actualidad, la sustentabilidad es considerada como una megatenden-cia emergente que, en consecuencia, representa un desafío para el ámbito empresarial, ya que este nuevo enfoque exigirá a las empresas la renovación de sus herramientas tradicionales de nego-cios (Lubin y Esty, 2010). En este mis-mo sentido, Palacios establece que una megatendencia: “Es el factor de cambio estructural: es un cambio que altera la estructura operativa de una organiza-ción, que hace un período respecto a otro” (Palacios, 2005: 30).

En 1992, en la conferencia de la Or-ganización de las Naciones Unidas so-bre el Medio Ambiente y el Desarrollo, en Río de Janeiro, Brasil, durante la Cumbre de la Tierra, los jefes de Esta-do presentes en esa reunión ratificaron el Informe Brundtland y, además, apro-baron un plan de Acción mundial para el Desarrollo Sustentable conocido como

Agenda 21, a través del cual los países se comprometieron a instrumentar, me-diante la generación de indicadores, los aspectos o temas implícitos en materia de desarrollo sustentable. La Agenda 21 surge como respuesta a la invitación que las Naciones Unidas formularon con el fin de que las ciudades elaboraran planes y acciones para afrontar los re-tos socioambientales del siglo XXI. Los indicadores propuestos por la Comisión de Desarrollo Sustentable se diseñaron y agruparon de acuerdo con criterios te-máticos que cubren lo expuesto en cada uno de los 40 capítulos de la Agenda 21, distribuidos en cuatro categorías: social, económica, ambiental e institucional.

Con base en esto, en México, el inegi (Instituto Nacional de Estadística y Geo-grafía) elaboró los indicadores de natura-leza económica y social, el ine (Instituto Nacional de Ecología) los indicadores ambientales, mientras que los indicado-res de la categoría institucional se dis-tribuyeron entre ambas instituciones, según la disponibilidad de información. Tomando en cuenta la situación actual de nuestro país, los indicadores en ma-teria ambiental establecidos en la Agen-da 21, son considerados por el ine como aplicables en México (inegi, 2000). Para efectos de este trabajo de investigación y considerando información proporcio-nada por el inegi (2000), en el Cuadro 2.1 se establecen los indicadores de las categorías económica, ambiental e ins-titucional que están relacionados con el ambiente y el sector empresarial.



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Cuadro 2.1Indicadores de desarrollo sustentable en México relacionados

con el ambiente y orientados al sector empresarialCategoría Indicadores

de Presión (P)Indicadores de

Estado (E)Indicadores de Respuesta (R)

Categoría económica

Importación de bienes de capitalInversión extranjera directa

Participación de bienes de capital ambientalmente lim-pios en la importa-ción total de bienes de capital

Gasto en protección ambiental como propor-ción del pib

Categoría ambiental

Emisiones de gases de efecto invernaderoEmisiones de óxidos de azufreEmisiones de óxidos de nitrógenoConsumo de sustancias que agotan la capa de ozono Generación de desechos sólidos industriales y municipales Ge-neración de desechospeligrososImportación y exporta- ción de desechos peli-grosos Generación de desechos radioactivos

Tratamiento de aguas residualesGasto sobre abatimiento de la contaminación atmosféricaGasto en manejo de desechosReciclado y reutilización de desechosEliminación de desechos MunicipalesProductos químicos prohibidos o severamen-te restringidosGasto en tratamiento de desechos peligrosos

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Categoría institu-cional

Potencial de - científicos eingenieros - por millón de habitantesLíneas telefó-- nicas princi-pales por 100 habitantesAcceso a la - información

Estrategias de desarrollo susten-- tablePrograma de Cuentas Económi-- cas y Ecológicas IntegradasEvaluación por mandato legal del - impacto ambientalCientíficos e ingenieros emplea-- dos en investigación y desarrollo experimental por millón de habi-tantesGasto en investigación y desa-- rrollo experimental en proporción al PibRatificación de acuerdos globa-- lesInstrumentación de los acuerdos - globales ratificadosPrograma Nacional de Estadísti-- cas AmbientalesRepresentación de los grupos - principales en los Consejos Na-cionales para el Desarrollo Sus-tentableContribución de las organizacio-- nes no gubernamentales al De-sarrollo Sustentable

Fuente: Elaboración propia, con base en datos del Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática, (2000). Indicadores de desarrollo sustentable en México.

En el cuadro anterior, las actividades humanas ejercen presión (P) sobre el ambiente, modificando con ello la canti-dad y la calidad, es decir, el estado (E) de los recursos naturales; la sociedad res-ponde (R) a tales transformaciones con políticas generales y sectoriales, tanto ambientales como socioeconómicas, las cuales afectan y se retroalimentan de las presiones de las actividades humanas.

Como se puede apreciar, ante un entorno globalizado el concepto sobre desarrollo sustentable en sus diferen-tes categorías es una responsabilidad y compromiso de todos, el cual se ha ve-nido conformando a través de procesos de reflexión y participación social, con enfoques conceptuales e indicadores cada vez más específicos diseñados de acuerdo a las características, necesida-



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des y prioridades de cada sociedad, con la finalidad de crear las condiciones que motiven realmente un desarrollo sus-tentable en los ámbitos local, nacional y mundial en beneficio de una mejor cali-dad de vida para todos los habitantes.

El desarrollo sustentable constituye un reto y un imperativo en la actualidad y, ante ello, los países han adaptado los instrumentos institucionales y legales para orientar sus estrategias hacia este enfoque coetáneo. En México, en la Ley General del Equilibrio Ecológico y la Pro-tección al Ambiente (lgeepa), Artículo 3º, inciso XI, se considera y define el de-sarrollo sustentable como:

El proceso evaluable mediante crite-rios e indicadores de carácter ambien-tal, económico y social que tiende a mejorar la calidad de vida y la produc-tividad de las personas, que se funda en medidas apropiadas de preserva-ción del equilibrio ecológico, protec-ción del ambiente y aprovechamiento de recursos naturales, de manera que no se comprometa la satisfacción de las necesidades de las generaciones futuras. (lgeePa, 2008: 3.)

De acuerdo con Gutiérrez (2007), el estudio del desarrollo sustentable propo-ne tres ejes analíticos:

a. Un desarrollo que tome en cuenta la satisfacción de las necesidades de las generaciones presentes.

b. Un desarrollo respetuoso del medio ambiente.

c. Un desarrollo que no sacrifique los derechos de las generaciones futu-ras.

El autor expresa que este enfoque nos remite a un viejo planteamiento: “la necesidad de la intervención tanto del Estado como de la sociedad y sus orga-nizaciones”, es decir, un Estado promo-tor y una sociedad comprometida con la sustentabilidad, porque las teorías y las políticas públicas y privadas de fomento al desarrollo impulsadas hasta el mo-mento, han resultado poco efectivas para resolver los problemas concernientes a la concepción del desarrollo sustentable. El mismo autor plantea que el desarrollo sustentable busca principalmente:

a. Impulsar el crecimiento y la distribu-ción del ingreso teniendo como centro la movilización de la sociedad con ini-ciativas, proyectos, acciones y actitu-des orientadas al cuidado de la vida en la Tierra.

b. Crear nuevas instituciones y regula-ciones que garanticen los derechos colectivos y que coloquen al medio ambiente de manera transversal en la regulación de la sociedad.

c. Impulsar un sistema productivo basa-do en tecnologías que no degraden el ambiente biofísico ni generen el agota-miento de los recursos naturales.

d. Impulsar un comercio internacional que induzca y fortalezca un desarrollo sustentable.



Como lo establece el Director ejecuti-vo de la Comisión de Estudios del Sector Privado para el Desarrollo Sustentable (cesPedes), transitar hacia la sustenta-bilidad en la actualidad, representa para las Pyme un desafío que, sin embargo, es una acción que invariablemente de-ben aplicar (Lorea, 2008).

El Grupo Consultivo ad hoc, del Con-sorcio sobre Ciencia y Tecnología para el Desarrollo Sustentable (2005) establece:

[…] se puede ver la innovación tecno-lógica como una espada de doble filo con respecto al desarrollo sustenta-ble. No hay duda de que muchas de las mejoras en el bienestar humano durante el siglo pasado tienen rela-ción con las innovaciones tecnológi-cas en áreas como la salud pública y la agricultura. Pero al mismo tiempo, muchos de los problemas críticos de la sustentabilidad del mundo son consecuencias imprevistas de los desarrollos tecnológicos, especial-mente los dirigidos al aumento de la producción y la extracción de recur-sos naturales.

Ante esto, Bateman y Snell (2005) es-tablecen que, en la actualidad, es impe-rativo que las empresas se comprometan con su producto “desde la cuna hasta la sepultura”, es decir, a crear productos: que sean más fáciles de recuperar, reuti-lizar o reciclar; utilizando tecnologías de producción ambientalmente adecuadas; con un empaque amistoso para el am-biente que, además, se haga con mate-

riales reciclables; reduciendo al mínimo el desperdicio y la contaminación; inten-tando renovar los recursos naturales; que estimulen el ahorro energético y el uso de menores cantidades de recur-sos. Para ello es necesario desarrollar una cultura empresarial sustentada en el enfoque administrativo contemporáneo de la administración ecocéntrica, el cual “tiene como meta la creación del desa-rrollo económico sustentable y el mejo-ramiento de la calidad de vida en todo el mundo, para todos los accionistas y grupos con intereses en las empresas”. (Bateman y Snell, 2005:156).

Cabe destacar que, en respuesta a los acuerdos enmarcados en la Agenda 21, el inegi, como parte de los Censos económicos 2009, aplicó al sector pro-ductivo el “Cuestionario para la Industria Manufacturera”, donde solicitó informa-ción sobre los siguientes aspectos:

a. Organización de la unidad económica e innovación.

b. Créditos y cuentas bancarias.c. Inicio de actividades y total de días tra-

bajados.d. Personal dependiente de la razón so-

cial.e. Personal no dependiente de la razón

social.f. Remuneraciones.g. Gasto por consumo de bienes y servi-

cios.h. Gastos fiscales financieros y donacio-

nes.i. Ingresos por suministro de bienes y

servicios.



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j. Ingresos financieros, subsidios y do-naciones.

k. Valor de la producción.l. Existencias.m. Activos fijos a valor presente o costo

de reposición.n. Producción y ventas netas de los pro-

ductos elaborados.o. Materias primas y auxiliares consumi-

das propias.p. Medio ambiente.

Como se observa, existen iniciativas para concentrar información sobre la tota-lidad de los establecimientos y empresas para conocer la situación de la estructura productiva del país y apoyar a los diferen-tes sectores de la sociedad en los reque-rimientos de estadística económica para la toma de decisiones. La información relacionada con la innovación y el desa-rrollo sustentable en materia ambiental es limitada y además tiene un enfoque muy general. Como la misma dependencia lo expresa, falta información sobre estos factores y es necesario indagar aún más sobre la situación que prevalece en las empresas, lo que justifica el desarrollo de esta investigación.

Considerando lo expuesto, la innova-ción, como promotora de un desarrollo sustentable, constituye un indicador de competitividad y desarrollo económico sustantivo, como se reafirma con lo que expresa González:

Nos encontramos dentro de la com-plejidad de las redes inherentes a los procesos de globalización, obligados

por ello a mejorar nuestra posición competitiva. Es preciso contar con un sector productivo que se caracterice por una verdadera voluntad de inno-vación y visión de futuro. Necesita-mos articular voluntades y recursos, y focalizar esfuerzos. Sabemos que los niveles de financiamiento son li-mitados, pero para enfrentar el reto es posible multiplicar los recursos disponibles, si los grupos y sectores se unen en un objetivo común. (Gon-zález, 2005: 23.)

Haciendo referencia a lo establecido por el Presidente de Cisco Systems: “En los negocios, lo normal era que el pez grande se comiera al chico. Ahora es el rápido el que se come al lento”. (Presiden-te de Cisco Systems, citado en Timperley, 2002: 172). Ante esta dinámica del entor-no, es importante redefinir los mecanis-mos que contribuyan a generar un nuevo contexto cultural que favorezca un desa-rrollo sustentable en materia ambiental en las Pyme, para que los empresarios vean y apoyen este enfoque como una alterna-tiva que logrará un impacto positivo en su desarrollo y competitividad.

3. La pequeña y mediana empresa en México

Las empresas micro, pequeña y mediana (MiPyme) representan, a nivel mundial, el segmento de la economía que aporta el mayor número de unidades econó-micas y personal ocupado, de ahí la



relevancia que tiene este tipo de em-presas y la necesidad de fortalecer su desempeño al incidir éstas de manera fundamental en el comportamiento glo-bal de las economías nacionales. De hecho, en el contexto internacional, se puede afirmar que 90% o un porcentaje superior de las unidades económicas to-tales, está conformado por las MiPyme (Domínguez, 2009). Según datos de la Secretaría de Economía (2008), de la es-tructura empresarial nacional solamente 0.2% corresponde a las grandes empre-sas, 0.8% a las medianas, 3.4% a las pequeñas y 95.6% a las microempresas, donde las Pyme representan 4.2% del to-tal de empresas, cubren 31.4% del total de empleos y tienen una participación de 37% en el Pib.

En el año 2009, de acuerdo a datos de la Secretaría de Economía de Contacto Pyme (2011), en México se registraron 5’144,056 empresas, de las cuales 99.8% son MiPyme. Clasificadas con base en las actividades económicas, 47.1% son de servicios, 26% se dedican al comer-cio, 18% a la industria manufacturera y 8.9% representa al resto de las activida-des; destacando que las MiPyme, en ese mismo año, concentran 78.5% del perso-nal ocupado. Es importante destacar lo establecido por Rueda y Simón (1999): el gran incremento del autoempleo se considera como un refugio al desempleo, lo cual tiende a impactar en un aumento considerable en el número de microem-presas. Debido a esta situación, gene-ralmente se inician este tipo de negocios con bases empíricas y, en consecuencia,

su supervivencia se caracteriza por ser volátil. Es por ello la presente investiga-ción se centra en las Pyme, porque pre-sentan una mayor estabilidad durante su desarrollo y por su significativa participa-ción en la economía del país.

La participación de las Pyme es deter-minante en el desarrollo económico de nuestro país ya que, como lo manifiesta Rodríguez (2007), un pequeño negocio puede parecer insignificante, pero en su tamaño de conjunto son realmente gran-des, no sólo en cifras sino por su con-tribución a la economía. A pesar de su importancia para el desarrollo económico del país, muestran una problemática que es necesario atender generando estra-tegias que coadyuven e impacten en su avance, porque de lo contrario se verá afectado su progreso y, en situaciones extremas, su supervivencia.

A continuación se establecen algunos de los principales factores relacionados con la innovación que impiden promo-ver un desarrollo sustentable en las Pyme y, en consecuencia, impactan de manera negativa en su competitividad y desarrollo:

a. El perfil actual de las Pyme es conser-vador, ya que a pesar de los avances tecnológicos y científicos, su adminis-tración es empírica, carecen de pro-cedimientos y políticas previamente establecidos (Ángeles, 2007).

b. En las pequeñas y medianas empre-sas la innovación suele no formar par-te de su funcionamiento; las empresas convencionales ven la innovación con



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otros ojos y se equivocan, al care-cer de personal creativo en las áreas funcionales, porque normalmente se enfocan en innovaciones divididas y sometidas y no en aquellas que pue-dan ser integradas y armonizadas; resaltando que la innovación requiere trabajo en equipo (Rigby et al., 2009).

c. La creatividad que impulsa las ideas que revolucionan los mercados no existe o es sofocada. “Una empresa de la moda incapaz de innovar, en-frenta una muerte segura.” (Ibídem.)

d. La producción de la mayoría de ellas es prácticamente de subsistencia, las posibilidades de que puedan competir en el mercado interno disminuyeron en la actualidad y en contados casos han podido ingresar en el mercado interna-cional. En la mayoría, la tecnología es artesanal y para seguir subsistiendo deben invertir excesivas sumas de di-nero para adquirir paquetes tecnológi-cos (Ángeles, 2007).

e Barrera tecnológica (Technological lock-in) y barrera institucional (Institu-tional lock-in). Recientemente se ha comenzado a investigar la co-evolu-ción de los enfoques, para entender el cambio tecnológico, donde el desarro-llo de tecnologías al mismo tiempo in-fluye y es influenciado por el contexto social, económico y cultural. Los sis-temas tecnológicos modernos depen-den de las estructuras administrativas de las empresas donde, si éstas son reguladas por una administración tra-dicionalista, la situación puede inducir a una barrera institucional, lo que a

su vez puede interactuar y reforzar la conducción a una barrera tecnológica. Estos conceptos tienen importantes implicaciones para entender el papel de la innovación en el desarrollo sus-tentable y las políticas como un marco necesario para promover realmente esto (Foxon, 2002).

f Las empresas, para innovar y adap-tarse a los cambios con rapidez, de-penden principalmente de su capital humano; sin embargo, existe una ac-titud muy pasiva en el manejo del per-sonal (Vega y Urzua, 2001, citados en Ángeles, 2007). Aunado a esto, existe un alto índice de rotación de personal.

g En la mayoría de las Pyme, dueños y colaboradores están enfocados en la operación diaria y rara vez planifican el futuro. A veces no se tiene la pre-paración ni el tiempo, y no perciben el valor de actuar con base en un plan rector, o bien consideran que su ela- boración es compleja y demanda mu-cho tiempo (Debernardo y Hurtado, 2008).

Por otra parte, Rodríguez (2007) es-tablece que las causas de quiebra en las pequeñas y medianas empresas son las siguientes (véase Cuadro 3.1):



Cuadro 3.1Los problemas

comunes de la pequeña y mediana empresa

Causa Porcentaje

Incompetencia del gerente 41

Experiencia desbalanceada 21.6

Falta de experiencia en el ramo 16.4

Falta de experiencia administrativa 14.1

Negligencia 1.6

Fraude 1.3

Desastre 0.6

Fuente: Rodríguez, J., (2007:85). “Administración de pequeñas y medianas empresas”.

Respecto a la incompetencia del ge-rente, el dirigente carece de los conoci-mientos técnicos necesarios, situación que conlleva el riesgo de mantener a la Pyme en una fase de confort y, en el peor de los casos, a la quiebra; este aspecto es importante porque limita la empresa para que pueda integrarse a procesos de innovación continua En cuanto a expe-riencia desbalanceada, el dirigente, por su filosofía tradicionalista, tiende a dar mayor importancia a determinadas áreas de la empresa y evita operar bajo un en-foque sistémico. Sobre la falta de expe-riencia en el ramo, en la mayoría de los casos, cuando un gerente incursiona por primera vez en un determinado ramo, es común que no tenga la experiencia ne-cesaria para lograr una dirección efecti-va. En lo relativo a falta de experiencia

administrativa, la falta de capacitación y actualización, limitan al empresario a apli-car enfoques administrativos contempo-ráneos, en aras de un mejor desempeño y competitividad organizacional, aspecto básico para crear estructuras flexibles que estimulen la creatividad e innovación empresarial. Acerca de la negligencia, los empresarios se encuentran en una zona de confort donde existe apatía hacia los cambios y la mejora continua, y miedo a convertirse en una empresa dinámica que esté en constante evolución. Para referirse al fraude, aunque el porcentaje en esta causa es mínimo, constituye un factor de quiebra por la falta de controles administrativos y financieros, de acuer-do a las necesidades y características de las Pyme. Y finalmente, para hablar del desastre, en algún momento pueden llegar a presentarse hechos fortuitos que obstaculicen el funcionamiento de la em-presa (Rodríguez, 2007).

Considerando las características de empresas innovadoras analizadas, se puede testificar que la situación actual del entorno global exige a las empresas pequeñas y medianas transitar de una filosofía empresarial tradicionalista a una nueva cultura orientada al cambio, en consecuencia, a realizar un proceso de metamorfosis en todos sus sistemas; ante esto es importante que el empresario sienta el apoyo y el respaldo de todos los sujetos corresponsables en el desarrollo económico y social de nuestro país.

El Grupo Consultivo ad hoc del Con-sorcio sobre Ciencia y Tecnología (CyT) para el Desarrollo Sustentable (2005),



39


manifiesta que las acciones que contri-buyen a las metas del desarrollo susten-table ocurren en todos los niveles, desde los marcos de acuerdos internaciona-les, pasando por las políticas y planes de acciones a niveles nacionales, hasta las decisiones y comportamientos de las comunidades, familias e individuos a niveles locales. Son los gobiernos, las empresas y un amplio rango de las or-ganizaciones de la sociedad civil, los responsables de tomar las decisiones en este ámbito de estudio, en pro de garan-tizar una mayor calidad de vida a una so-ciedad globalizada.

4. Discusión

El análisis realizado sobre innovación, desarrollo sustentable y Pyme permite sustentar que este sector empresarial ha tenido, desde antaño, una participación importante en la economía local, regio-nal, nacional y mundial. Su problemática, que se ha mantenido hasta la fecha y ha venido frenando su desarrollo, tiende a agudizarse ahora, por las características de este nuevo milenio. De acuerdo con Foxon (2002), la administración tradicio-nalista aplicada en las Pyme tiende a ge-nerar una barrera institucional y ésta, a su vez, una barrera tecnológica; esta si-tuación no permite a las Pyme entender el papel de la innovación, no sólo en su desarrollo y competitividad, sino también en la generación de un enfoque de sus-tentabilidad que hoy día constituye una prioridad.

En esta era de organizaciones que aprenden, crear nuevos o mejores pro-ductos y servicios, rediseñar o generar nuevas formas de hacer las cosas, o bien implementar cambios organizacio-nales, conlleva riesgos e incertidumbre (Gianella, 2009). No obstante, se deben diseñar los escenarios que permitan, motiven e impulsen el desarrollo integral de innovaciones, sin olvidar en este pro-ceso el enfoque ecocéntrico, porque la inevitable interacción en un mercado sin fronteras sitúa a este enfoque de cam-bio como un eje sustantivo para lograr una mayor competitividad, no sólo a ni-vel empresa sino en todos los sectores de desarrollo económico y social de una nación determinada.

Como experiencia en esta línea de investigación, cabe destacar que se han realizado entrevistas1 a algunos empre-sarios y/o directivos de las pequeñas y medianas empresas textiles del estado de Tlaxcala, donde se ha identificado que los productos se elaboran por tradi-ción y, en consecuencia, no existe inte-rés por realizar ningún cambio o mejora en sus productos, procesos e instalacio-nes. Además, muestran un descontento con el proceso de gestión de organismos públicos y privados, por lo que expresan falta de interés por establecer algún tipo de colaboración con los mismos. Esta situación se relaciona de manera signi-

1 En noviembre de 2010, se inició la aplicación de entrevistas a empresarios y/o directivos de las pe-queñas y medianas empresas del sector textil, con la finalidad de identificar la situación que impera en materia de innovación.



ficativa con lo establecido por Sánchez (2007: 193): “La falta de vinculación de la mayoría de las empresas, con orga-nismos extranjeros y nacionales, hace que las posibilidades de los empresarios de incorporar nueva tecnología se limi-ten al aspecto de copia y adaptación.”

Respecto a los apoyos financieros que otorga el conacyt a las empresas para el desarrollo de investigación y de-sarrollo, éstos no son conocidos por los dueños y directivos de las mismas pero, de acuerdo a los resultados de las en-trevistas aplicadas a algunos empresa-rios, se observó que tienen interés por conocerlos y de ser posible aplicarlos. Esta situación puede aprovecharse para influir en el ámbito empresarial e iniciar el desarrollo de una nueva cultura orga-nizacional orientada a la innovación, a la mejora continua y a la sustentabilidad.

El desarrollo de este trabajo, permite confirmar que hoy en día la innovación y el desarrollo sustentable, en diferentes investigaciones, son considerados como elementos sustantivos para generar ven-tajas competitivas en las Pyme, hallazgo que se sustenta en la fundamentación de los diferentes sistemas de competi-tividad de enfoque macroeconómico y de orientación microeconómica que se han diseñado, como el de la wef y el del imco, y que se han aplicado para medir la competitividad de empresas, sectores y naciones. Situación que evidencia la necesidad de que, a través de las polí-ticas públicas, se impulse el desarrollo de acciones en materia de innovación y sustentabilidad, en beneficio no sólo del

sector empresarial sino de la sociedad en general.

Hoy en día la sustentabilidad, en ma-teria ambiental, es considerada como una megatendencia emergente (Lubin y Esty, 2010), un área de oportunidad prio-ritaria en el ámbito empresarial, no obs-tante que el marco legal sobre la materia no es claro, no está consolidado y, por lo mismo, su operacionalidad no es del todo estable, aplicable o incluso creíble. Esta situación debe ser aprovechada por los organismos nacionales e internacio-nales responsables de este enfoque para su reestructuración y para implementar acciones no lineales sino integrales y de corresponsabilidad donde todos los su-jetos sean participes y estén comprome-tidos con el desarrollo sustentable. Esto será básico para iniciar el desarrollo de una cultura empresarial y social con un enfoque ecocéntrico.

Las empresas fuertemente tradiciona-les requerirán flexibilizarse, ya sea para sobrevivir o para crecer (Cavazos y Giu-liani, 2008). Actualmente, en el entorno de las Pyme, impera un paradigma tradicio-nalista y es por ello que la implementación de procesos de innovación orientados a promover un desarrollo sustentable no es fácil, ya que implica un cambio tanto de mentalidad como de actitud.

Conclusiones

En un entorno globalizado, donde las diferencias en el acceso a los recursos tecnológicos son cada vez menores, el



41


capital humano adquiere un valor cre-ciente como elemento diferencial que puede determinar la competitividad fi-nal de las empresas (Ángeles, 2007). Ante esto, en las Pyme, la necesidad de contar con mano de obra calificada de acuerdo con la tecnología utilizada en la actualidad se convierte en un requeri-miento impostergable.

Ciertamente, en la actualidad la inno-vación representa un terreno complejo y difícil de lograr, pero ante un entorno glo-bal no hay otro trayecto posible; por ello se considera importante motivar y apoyar a los empresarios pequeños y medianos, para que transiten de una fase de creci-miento de confort a una etapa de desa-rrollo dinámico, competitivo y próspero, a través de la realización de innovaciones en sus negocios, y como un estrategia que permita fortalecer este factor de cam-bio empresarial. Es necesario formalizar o replantear los acuerdos de colaboración entre las mismas empresas, como usua-rias de los resultados de investigación; entre las universidades, como generado-ras de conocimiento vanguardista, y con el gobierno, por medio del Concejo Nacio-nal de Ciencia y Tecnología (conacyt) y de otras dependencias gubernamentales, como proveedores de los recursos para el impulso y desarrollo de Líneas de Ge-neración y Aplicación del Conocimiento; todo con la finalidad de poner, de manera conjunta, cimientos sólidos que permitan lograr una mayor competitividad a través de la innovación como impulsora de un desarrollo sustentable en las pequeñas y medianas empresas.

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el mercado de trabajo en la crisis: nueva orGanización e imPactos

locales en méxico

Lorenzo Salgado García, Fernando García Colina

resumen

El siguiente trabajo tiene como objetivo fundamental realizar un recuento del impacto de las diferentes crisis económicofinancieras en los mercados laborales y locales en los últimos 30 años de aplicación del modelo económico neoliberal en México y su relación inmediata con la economía norteamericana. Su evaluación crítica de frente a los resultados económicos es fundamental en este trabajo. El modelo económico actual está en una crisis que cada día es considerada como de largo plazo, con impactos regionales diferidos en los países latinos; pero es más intensa en algunos, como es el caso de México.

Palabras Claves: crisis económica, mercado de trabajo, impacto económico.

Abstract

The following work’s main objective is to make a re-count of the impact of the different eco-nomic and financial crises on the labor and local markets in the last 30 years applying the neoliberal economic model in Mexico and its immediate relation with the North American economy. Its critical evaluation facing the economic results is fundamental in this work. The present economic model is in crisis that is considered day by day as a long term one, with deferred regional impacts on Latin countries, as it is the case of Mexico.

Keywords: economic crisis, market of work, economic impact.

Benemerita Universidad Autónoma de Puebla, México. [email protected] Universidad de Camagüey, Cuba. visitante permanente en México. [email protected]


El mercado de trabajo en la crisis: nueva organización e impactos locales en México

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Introducción

A finales del siglo xix, la economía nor-teamericana iniciaba una etapa difícil por la pérdida de la hegemonía económica global; sus relaciones comerciales se vieron seriamente afectadas por las cri-sis recurrentes, situación que se expre-sa en el mercado de trabajo, llega a la crisis hipotecaria, después financiera, de 2008, con un ligero lapso de recupera-ción, hasta entrar en una fase crítica en el 2011. Es un periodo de recesión econó-mica regional y global, consecuencia del deterioro de las relaciones globales con los países industrializados y el desequi-librio interno de las variables macroeco-nómicas de las economías emergentes. El siguiente trabajo tiene como objetivo fundamental realizar un análisis del im-pacto de las diferentes crisis económico-financieras en los mercados laborales, en los últimos 30 años de aplicación del modelo económico neoliberal en México y su relación inmediata con el socio co-mercial más importante de los Estados Unidos de América.

El modelo económico actual está en crisis, y cada día es considerada como una crisis de largo plazo, global, con impactos regionales diferidos; en algunos países el impacto es más intenso que en otros. Para la economía mexicana el contagio es alto; en menor medida para las economías latinas a pesar de que, en su mayoría, los países han establecido políticas neoliberales apegadas al decá-logo del consenso de Washington. La di-ferencia está en las tasas de crecimiento

económico, control de política fiscal, tipo de cambio, desempleo y falta de liquidez persistente.

La crisis financiera y su impacto en América Latina

Los años sesenta tuvieron como ante-cedentes la Primera Guerra Mundial, ca-racterizada por el equilibrio de poderes entre las potencias, y la Segunda Gue-rra Mundial, caracterizada por un nuevo orden económico internacional, incluido el tercer mundo, la emergencia socialis-ta en sociedades no desarrolladas y el papel de los organismos multilaterales en cualquiera de los dos bloques he-gemónicos. La expansión mundial está perdiendo importancia frente a una cri-sis financiera.1 En lo que respecta a las 1 Desde la perspectiva del Fondo Monetario Interna-cional (fmi), Estados Unidos caerá en una recesión este año y hay una posibilidad de 25% de que la economía global corra la misma suerte si su expan-sión se reduce a 3% o menos. Así, el FMI sostiene que la expansión global de los últimos años estaba perdiendo fuerza rápidamente ante la crisis finan-ciera liderada por una desaceleración en el sector inmobiliario de Estados Unidos, que sigue “a toda velocidad”. El Fondo, […] permitió el recorte de su proyección sobre el crecimiento global por segunda vez en cuatro meses, llevándola a 3.7% para 2008 desde 4.8% estimado en octubre pasado. En enero había rebajado la proyección a 4.1% para tratar de dar cuenta de los problemas del crédito, de veloz propagación. Para 2009, el FMI prevé una recupe-ración a 3.8%, aunque algo menor al repunte que siguió a la recesión de Estados Unidos en 2001. La economía crecería 0.5% en 2008, un fuerte retro-ceso para 2007 de 2.2% y avanzaría sólo 0.6% en 2009. “La economía estadunidense caerá en una



economías avanzadas, el crecimiento también disminuyó en Europa occiden-tal, mientras que en Japón la actividad económica conserva la capacidad de resistencia. Por su parte, las economías emergentes y en desarrollo están menos afectadas por la situación de los merca-dos financieros y continúan creciendo con rapidez, encabezadas por China e India, aunque la actividad de algunos países está empezando a enfriarse.2

La inflación subió en el mundo entero, impulsada por la pujanza que caracterizó a los precios de alimentos y energía. En las economías avanzadas, la inflación subyacente registró pequeños avances

recesión moderada en 2008 como consecuencia de los ciclos en los mercados inmobiliario y financiero, con sólo una recuperación gradual en 2009”.2 Lo peor de la crisis se sentirá en Estados Unidos y en Europa Occidental. Para la zona euro, espe-ra un crecimiento de 1.4% este año, por debajo del 2.1% pronosticado al inicio del año. En enero había rebajado el cálculo a 1.6%. La expansión del año pasado en la zona euro fue de 2.6%. Para el 2009, prevé un crecimiento de sólo 1.2% en la zona euro. El FMI advirtió que las tensiones en los mercados financieros se mantendrán hasta que haya más cla-ridad sobre la magnitud de las pérdidas en valores estructurados y hasta que los bancos reconstruyan sus balances. La corrección inmobiliaria de Estados Unidos seguirá siendo una fuente de incertidum-bre para los mercados financieros. En contraste, las economías emergentes y en vías de desarrollo hasta ahora han sido menos afectadas por la turbu-lencia de los mercados financieros y se prevé que su crecimiento continúe por arriba de la tendencia, liderado por China e India. No obstante, el FMI sos-tiene que existen señales de que la actividad eco-nómica empieza a moderarse en algunas naciones emergentes y en desarrollo como consecuencia de la crisis hipotecaria.

en los últimos meses de 2008, pese a la desaceleración del crecimiento. En las economías emergentes la inflación global aumentó como consecuencia del aumen-to de la demanda. Las crisis económicas, como tales, son un punto de inflexión que permite al capitalismo reconfigurarse y hacerse de nuevas maneras de acumu-lación.3 Evidentemente, la crisis que gol-peó al mundo en la primera década del siglo xxi, no podía ser la excepción para la sociedad.

Entre las distintas posturas que se perfilan para exponer el mejor modo de enfrentar la crisis, aún estando en plena etapa de recuperación,4 existe un punto de intercepción entre lo que aparente-mente resultan ser estos conjuntos ad-versos, que es el reconocimiento en sí de una falta de regulación financiera de las innovaciones que se venían dando des-de 1980 y que propiciaron la generación de una burbuja financiera cuyos efectos se sienten en la actualidad. Ciertamente, la crisis de 2007-2008 ha dejado muchas dudas financieras; por ello, la importan-cia de abordar el mercado laboral latino-americano con enfoques locales.

3 En este sentido, Marx en su tomo III de El Capital. Explicó lo importante de la acumulación del capital en las economías capitalistas desarrolladas.4 De acuerdo con el documento publicado a fina-les de 2010 por parte del fmi, Perspectivas de la Economía Mundial, hay una clara tendencia hacia la recuperación económica; se habla de un creci-miento promedio anual de las economías de 5.25% durante el primer semestre de 2010, mismo que se ubicó por encima de lo previsto, aunque se señale como lenta y con ciertas vulnerabilidades, en menor medida para México de -6.5% (2009).



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Los países de América Latina (AL) se encontraban mejor preparados que en crisis anteriores para sortear los vaive-nes ocasionados por la crisis.5 Después de un período de cinco años, durante el cual América Latina registró un desempe-ño económico y social sin precedentes, sobrevino una crisis económica y finan-ciera que no sólo afectó las variables ma-croeconómicas, sino que también tuvo un evidente impacto en los mercados labo-rales de los países de la región, principal-mente en México.

Para el periodo 2003 y 2008 las tasas de ocupación en general y, sobre todo, los niveles de empleo formal, registraron significativos incrementos acompañados de un descenso de la tasa de desempleo regional. Sin embargo, la región estaba mejor preparada ya que gozaba de una buena situación en materia fiscal, bajo nivel inflacionario y reservas internacio-nales posesionadas. Esto dio inicio, por parte de los gobiernos, a la aplicación de políticas contracíclicas tanto fiscales como monetarias, contrariamente a lo que se hacía en México, cuyo gobierno aplicaba políticas de corte procíclico.

Por eso, frente a lo que los expertos denominan la peor crisis a nivel global desde la Gran Depresión de 1930, estas medidas sólo pudieron atenuar el impac-to en las economías de la región, mas no evitarlo. La política monetaria (eeuu) de reducción de la tasa de interés ha sido insuficiente para encarar la crisis. “[…] Mientras la tasa de referencia de la

5 CEPAL/OIT. 2010.

Reserva Federal está entre 0% y 0.25%, la tasa de interés sobre el crédito al con-sumo y de las hipotecas está por arriba de ello, por lo que no se aligera el cos- to de la deuda y no se mejora el ingreso de los deudores […] A pesar de la reduc-ción de la tasa de interés y la inyección de liquidez, no cambian las expectativas de la economía.” (Huerta, 2010.)

La crisis golpeó en forma diferente a los distintos regiones y países, según las características propias de inserción comercial y desarrollo económico, pero también a todos los países que dispo-nían del espacio fiscal necesario para instrumentar políticas contracíclicas. El caso de México, se insiste en la apertura económicocomercial, la disciplina fiscal (disminución del gasto público e incre-mento de impuestos), y tasas altas de interés a fin de evitar mayores presiones sobre su moneda y la fuga de capitales al el resto del mundo.

De acuerdo con información estadísti-ca de la cePal y la oit, del 2010, el impac-to de la crisis en los mercados laborales de América Latina no fue tan fuerte como se preveía a inicios del mismo año, por la implementación de políticas públicas orientadas al ámbito laboral. También, algunos países de la región como Brasil, Argentina, Chile y Perú, entre otros, lo-graron estabilizar y repuntar rápidamente su crecimiento económico, con resulta-dos positivos en las variables laborales. Esto no elude la existencia de millo-nes de ciudadanos en edad de trabajar pero que no tienen o no encuentran una oportunidad para emplearse, situación



que los obliga a asumir un empleo pre-cario y mal remunerado.

Los datos macroeconómicos indican que la recuperación es lenta, se prevé que el crecimiento regional en 2010 supere la tasa de 4.1%6 proyectada a fines del año anterior. Por lo tanto, se espera una mo-derada caída de la tasa de desempleo, lo cual no es suficiente para alcanzar los niveles registrados antes de la crisis. En algunos países, sobre todo de América del Sur, la recuperación se benefició del dinamismo de las economías asiáticas; con cierto rezago y menor dinamismo, los países cuyas economías están más integradas a la economía estadouniden-se se están beneficiando de la reactiva-ción del país del norte. Por otra parte, varios países todavía sufren importantes desequilibrios que dificultan su vuelta a un sendero de crecimiento.

Las expectativas de crecimiento re-gional para 2011 siguen permeando una elevada incertidumbre respecto de la reactivación de la economía de la región, global y local, lo que afecta las perspec-tivas económicas de la región en el largo plazo. La fragilidad de la reactivación eco-nómica en algunas regiones y los cho-ques que han afectado a los mercados financieros internacionales, representan un escrutinio de las autoridades de la re-gión, dado su grado de integración a la economía mundial.

La recuperación del crecimiento no se traduce directa ni mecánicamente en mayor empleo, y menos aún en condi-6 Balance preliminar de las economías de América Latina y el Caribe, 2009.

ciones de trabajo bien remunerado. Para ello, es importante aprovechar las leccio-nes de las políticas aplicadas durante la crisis, para contrarrestar su impacto en los mercados laborales.

De acuerdo con datos del fmi, Améri-ca Latina se encuentra en franca recupe-ración desde finales de 2008, después de lo que fuera la primera crisis de los años 80, que afectó a todos los países de la región. Sin embargo, la crisis eco-nómica y financiera que se desencadenó en 2008 y marcó el curso de la economía global durante 2009, tuvo un fuerte im-pacto en la economía de América Latina, donde el producto regional se contrajo aproximadamente 1.9% y el producto per cápita se redujo alrededor de 3%,7 lo que representa el peor desempeño desde la crisis de la deuda de inicios de la década de 1980.

El impacto en el mercado laboral no fue tan fuerte como se pronosticó en un comienzo, ya que la tasa de desempleo aumentó 0.8%, mientras que a mediados del año pasado se había reportado un incremento mayor a 1%.8 A ello contribu-yeron la recuperación económica que se inició a mediados de 2009 a nivel global, las políticas anticíclicas aplicadas en va-rios países de la región y la estabilidad del poder de compra de los salarios a causa de la inflación descendente, con lo que se frenó la caída de la demanda interna.

La crisis interrumpió el proceso de me-jora continua de los indicadores laborales

7 OIT, 2009.8 CEPAL/OIT, junio de 2009.



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iniciado en 2003 en el contexto de un cre-cimiento económico relativamente eleva-do y significó, para millones de personas, un empeoramiento de su situación laboral, ya sea porque cayó el desempleo abierto o bien porque sufrieron un deterioro de las condiciones laborales en el empleo que tenían o después de una reinserción obligada. Con algunas diferencias entre los países, los mercados de trabajo de la región reflejaron el impacto de la crisis a partir del cuarto trimestre de 2008, mos-traron indicios de estabilización a media-dos de 2009 y mejoras hacia fines de ese año (French, 2009).

Para 2009, los principales indicadores laborales mostraron el fin de un período de mejoras en el empleo, desempleo y subempleo. A nivel regional, la tasa de ocupación se redujo 0.5% con respecto a 2008. De acuerdo con datos de la cePal, este descenso fue bastante generaliza-do y sólo un par de países, entre ellos Cuba, escaparon al deterioro. De esta manera, podría decirse que en la región en su conjunto se mantuvo una estrecha correlación entre la tasa de crecimiento económico y la variación de la tasa de ocupación observada en los años ante-riores (ibídem, 2009).

La debilidad del crecimiento económi-co se expresó en el empleo asalariado privado, ya que la demanda laboral se contrajo en el contexto de menores ni-veles de producción. De 10 países con información disponible, el empleo asala-riado cayó 0.7%, y en promedio se redujo 0.5%. En estos países el empleo públi-co creció 3% en el promedio simple, y

un 3.8% en el promedio ponderado. En algunos países, el aumento del empleo público refleja estrategias de largo plazo que atribuyen al Estado un papel más importante en lo que respecta al desarro-llo, mientras que en otros muestra, sobre todo, la mayor estabilidad de este tipo de empleo en momentos de crisis, y en cier-tos casos revela el papel de los progra-mas de empleo público de emergencia. En consecuencia, el empleo asalariado en su conjunto se mantuvo prácticamen-te estable, con una muy leve expansión de 0.2% en el promedio simple y de 0.3% en el promedio ponderado. Un proce-samiento detallado de la información de cinco países de la región (Colombia, Ecuador, México, Panamá y Perú) indica que el empleo en el sector de las empre-sas informales ha aumentado de 37.9% a 38.7% de la ocupación urbana (cePal/oit, 2010).

En el conjunto los cinco países mencio-nados el aporte de las empresas forma-les al empleo urbano se redujo de 57.7% a 56.8%. Por lo tanto, dentro del sector se puede concluir que en la mayoría de los países considerados, las empresas han sido más cautelosas que en el pasado, en lo que respecta a la informalización del empleo como estrategia para enfrentar la crisis, a lo que habría contribuido la fisca-lización del cumplimiento de las leyes la-borales y, posiblemente, una mayor dosis de responsabilidad social empresarial.

La contracción del producto se centró en el sector secundario de la economía, sobre todo en la industria manufacture-ra y en la construcción. Mientras que la



contracción en el sector de la construc-ción reflejó el enfriamiento de la deman-da interna, en muchos países la industria manufacturera también sufrió por la re-ducción de la demanda externa. El sector terciario, en cambio, mostró cierta esta-bilidad, en parte por las políticas públicas contracíclicas. El sector agropecuario tuvo un comportamiento mixto y en al-gunos casos se vio golpeado por las ma-las condiciones climáticas y la caída de la demanda externa (ibídem, 2009). La mención de la evolución del producto por sectores es importante, dado que ésta se reflejó en la dinámica del empleo. La in-dustria manufacturera y la construcción sufrieron una caída del nivel de empleo y bajaron 0.6 y 0.3 puntos porcentuales, respectivamente su proporción en el em-pleo total, en el promedio simple de 15

países. Los principales rubros del sector terciario, el comercio y los servicios co-munales, sociales y personales, registra-ron un crecimiento moderado (0.3 y 0.2 puntos porcentuales, respectivamente) debido a los dos procesos mencionados previamente: el aumento del empleo pú-blico y la expansión del sector informal (cePal/OIT, 2010).

La tasa de ocupación cambió de mane-ra más favorable, o menos desfavorable, para las mujeres que para los hombres, con las únicas excepciones de Hondu-ras, con un gran aumento del empleo masculino centrado en el sector agrope-cuario (donde el empleo de los hombres aumentó 17%), la República Dominica-na, posiblemente a causa de la contrac-ción del turismo y de las zonas francas, ambos sectores con una elevada propor-



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ción de empleo femenino, y el Uruguay, donde la diferencia fue pequeña.

En 2009 no se interrumpió el proceso de creciente incorporación de la mujer al mercado laboral y en la mayor parte de los países la tasa de participación au-mentó, lo que se refleja en un incremen-to de 0.4%. Así, gran parte de la oferta laboral debió orientarse a actividades de baja productividad, mientras que otro segmento no encontró ninguna ocupa-ción e incrementó la tasa de desempleo. Por su parte, la tasa de participación de los hombres cayó 0.1%.9

Esta reducción se vincula estrecha-mente con un marcado descenso de la tasa de participación de los jóvenes. En seis países con información disponible (Argentina, Brasil, Chile, México, Perú y Venezuela), la tasa de participación cayó, en el caso de los hombres y las

9 OIT, 2009.

mujeres jóvenes, mientras que entre los adultos cambió poco. La política que marca el impacto diferenciado de la cri-sis de 2009, golpeó más a los hombres que a las mujeres, situación diferente e inversa para el caso de México: en los niveles absolutos continúan existiendo grandes brechas en los indicadores de participación, ocupación y desempleo, que reflejan las desventajas de la inser-ción laboral de las mujeres.

Los países con un aumento de la tasa de ocupación sufrieron una marcada baja de su productividad laboral media, entre ellos Colombia, Cuba, Honduras, Perú y Venezuela. En otro grupo de países, como las Bahamas, Ecuador, Panamá, la República Dominicana y Trinidad y To-bago, la variable de ajuste fue el empleo, lo que se expresó en significativos des-censos de la tasa de ocupación.



Por lo tanto, en los países con una mayor contracción de la tasa de ocupa-ción, el ajuste por medio del empleo se transformó en un ajuste por medio de un mayor desempleo. En contraste, la fuerte expansión de las categorías vul-nerables en actividades de baja produc-tividad implicó un menor incremento del desempleo abierto y puede suponerse que haya incidido en un mayor incre-mento del subempleo. La recuperación económica global parece estar desace-lerándose más de lo esperado, al debi-litarse el crecimiento en las economías ricas, y el estímulo debería continuar o aumentar si sigue la ralentización (ocde, 2011). Se prevé un crecimiento prome-dio en el grupo de las siete principales economías (G7) de 1.4% anualizado en el tercer trimestre, y de 1% por debajo de l3.2% y 2.5%, en el primero y segundo trimestres, respectivamente. “Estamos viendo una desaceleración en la recupe-ración que es más o menos generaliza-da” (Pier, 2011).

Las previsiones de la Organización, para Estados Unidos, son de un creci-miento de 2% y de 1.2% anual, tras sen-das expansiones de 1.6% en el segundo trimestre y de 3.7% en el primero. “Re-cientes indicadores apuntan a una des-aceleración en el ritmo de recuperación de la economía mundial que es de algún modo más pronunciado que lo previsto antes (ocde, 2011).

La economía estadounidense se ha desacelerado y pronto también lo hará la economía mexicana. Hasta el momento, la recuperación se apoya en el repunte

de la demanda de manufacturas de ese país, un peso competitivo y una postura acomodaticia de política monetaria. Se-gún estimaciones, las exportaciones no petroleras crecerán 28% este año, para un total de 254,000 millones de dóla-res, cifra superior a la alcanzada en el 2007-2008, antes de la última recesión. En términos netos, el comercio exterior (exportaciones menos importaciones) ha aportado 1.7% al crecimiento de la eco-nomía desde que inició la recuperación en el tercer trimestre del año pasado.

Los impactos económicos y financieros de la crisis económica en México

La globalización es una etapa del desa-rrollo capitalista que se antepone como solución ante las crisis del sistema del libre comercio y movilidad del capital fi-nanciero, que acentúa las disparidades existentes con un doble lenguaje: por un lado, la dinámica de acumulación de ca-pital y, por otro, el carácter subjetivo de ser un sistema unipolar a escala global caracterizado por reestructurar el funcio-namiento de la economía mundial y por regionalizarla, desde 1980 hasta 2009, lo que modificó los patrones tradiciona-les de interdependencia económica en-tre las naciones (reglas del mercado). Esto ha incrementado la competencia de la economía mundial y la incertidumbre en su desempeño, además de recom-poner las economías nacionales y su integración económica supranacional y



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subnacional.10 Los rasgos más notables de las transformaciones estructurales son: a) la reorganización económica y la reestructuración regional; b) el propicia-miento de la innovación tecnológica y el desarrollo local.

Las transformaciones han dado como consecuencia una nueva conformación regional que, espacial y territorialmente, han transformado las economías regio-nales y locales.11 En el caso de México, la

10 Asuad, E. plantea lo importante de las teorías en una de las explicaciones más importantes acerca de la integración económica entre las regiones (2001: 16).11 La recesión económica en Estados Unidos (EU) ya lleva un año, se extiende velozmente por el mun-do y se prevé que en 2009 continúe. La economía de los países desarrollados, notablemente la es-tadounidense, se deteriora a un ritmo mucho más rápido de lo esperado. Ya afecta, y seriamente, a las economías que, como la mexicana, altamente dependen de la estadounidense. Todo ello sugie-re que la recesión será profunda y duradera, y se registrará como la peor recesión mundial desde la Gran Depresión que se inició a finales de 1929. Según el National Bureau of Economic Research (NBER), para todos; la autoridad reconocida en la materia; una recesión es una caída significativa y generalizada del conjunto de la economía (y no sólo ubicada en un sector de la actividad). Por lo general, se aprecia en la evolución de las series estadísti-cas de la producción, el empleo, el ingreso real y otros indicadores. Lo que se ha estado viviendo (y padeciendo), en por lo menos los últimos doce me-ses, es una recesión económica. Una cada vez más aguda y profunda crisis económica y no, como con frecuencia se afirma, una crisis financiera. Desde luego que la crisis económica se ha manifestado (y ha seriamente afectado) al sistema financiero en su conjunto que, además, vivió y frágilmente prosperó al amparo de una muy intensa actividad especulati-va. (Economía Informa, 357: Tello, 2009).

situación económica ha tenido dos enfo-ques diametralmente opuestos. Uno, que el Gobierno impulsó “un modelo cerrado y protector a través de la intervención creciente del Estado en la economía”, y el otro, “la orientación hacia una eco-nomía abierta, competitiva y orientada al mercado externo”. Este segundo en-foque se refiere a la etapa que abarca el periodo 1982-2009, donde se pasa de las políticas de estabilización económicas a las políticas de ajuste estructural en la conducción de la política económica.

La política económica reciente del país, como se anotó, dio un gran viraje en su enfoque tradicional, debido al agotamien-to del modelo estatal-proteccionista ante-rior, la crisis financiera12 y de balanza de 12 La crisis económica afecta a unos países más que a otros, pero golpea y duro a todos ellos. Con-tinuamente los diversos organismos internacionales (Fondo Monetario Internacional, Banco Mundial, Or-ganización para la Cooperación y el Desarrollo Eco-nómico, Comisión Económica para América Latina y el Caribe) y los ministerios de economía de los diversos países ajustan, a la baja, sus pronósticos de evolución económica para 2009. La primera víc-tima de la crisis económica global fue Islandia: su banco central está técnicamente insolvente, la coro-na islandesa ha perdido más de la mitad de su valor y para 2009 se estima que su PIB se desplome en más de 10%. Luego vino Irlanda, una de las econo-mías más prósperas de la Unión Europea. Después los demás países de la Unión Europea, que acepta-ron que sus economías se encontraban en recesión económica. Lo mismo sucedió en Rusia y en Japón. China, alarmada por el impacto que la crisis tendría sobre su economía (i.e., la caída de sus importa-ciones y de sus exportaciones) anunció un multimi-llonario programa de estímulo. El gobierno alemán, en cambio, se resiste a actuar para frenar lo que muchos analistas están previendo. será la peor recesión en Alemania desde la Segunda Guerra



pagos, entre otras causas, culminando en la crisis de 1982; luego pasó a un modelo de libre mercado que ahora se encuentra en una franca crisis, 13 al no presentar re-sultados en materia económica; por ello, se pasa a solicitar financiamiento del ex-terior, principalmente del Fondo Monetario Internacional (crisis económicas de 1982,

Mundial. En un principio, la crisis económica y su trascendencia pasó prácticamente inadvertida… se hablaba de “burbujas”. Después, la atención se cen-tró en los incrementos en los precios del petróleo y de los productos primarios. (ibídem).13 En México, el gobierno federal no parece estar a la altura de las circunstancias. No se observa su liderazgo, ni se ve profundidad en el análisis. Se empeña en seguir a la zaga y a remolque de los acontecimientos y de las políticas que en otros sitios se ponen en práctica. Es cierto que México no desa-tó la crisis, pero también lo es que nos va a afectar, y mucho. Ni siquiera os actuales programas y polí-ticas anticrisis de los gobiernos neoliberales de los presidentes Bush, de Estados Unidos, y Sarkozy, de Francia, y del primer ministro Brown, del Reino Uni-do, que rompieron con viejos y arraigados prejuicios hacen cambiar de opinión al gobierno mexicano. Ni al Fondo Monetario Internacional, que ahora habla del gasto público y de la intervención del Estado en la economía para salir de la crisis, le hace caso. Ante los sucesos que se están dando ya a estas alturas de la crisis, el gobierno se empeña en discu-tir si ésta existe o no. Incluso, recurre a fórmulas y precisiones sobre el particular fuera de todo sentido, de toda realidad. Los criterios de política económi-ca para 2009, enviados al Congreso de la Unión en agosto tuvieron que ser modificados cuatro sema-nas después. La tasa de crecimiento de 3% para 2009 se modificó, un mes después, a 1.8%; ahora todo el mundo, salvo el gobierno, sostiene que en el mejor de los casos superará 0.5%. Lo probable es que esté por debajo y que haya decrecimiento. Habrá mayor desempleo por el doble efecto de la crisis en marcha: menores exportaciones y caída del mercado interno. (ibídem).

1994, 2001 y 2008-2009), con el objetivo de salvar el gran capital financiero.

En este nuevo modelo económico juegan un papel importante las políticas de estabilización y de ajuste estructural que se describen a continuación. Ambas difieren significativamente entre sí, tanto en su naturaleza como en su instrumen-tación. Así, el fmi atribuye a las políticas económicas gubernamentales la responsabilidad de los desequilibrios e inesta- bilidades internas y, sobre todo, a las po-líticas proteccionistas que hacen crecer el aparato estatal y el manejo “fuera de las leyes del mercado”. Por tanto, para encauzar el proceso de estabiliza- ción, el fmi impone a los países que re- curren a su ayuda económica, actuar en varios ámbitos de la actividad económi-ca14 (política de T.C, precios, fiscal, sala-rios y Pib).

Por ello, es importante señalar que en México la tasa de crecimiento del Pib por trimestres fue de 2.6, 2.7 y 1.6% en 2009. Las previsiones eran que la tasa cayera al final del año y durante todo el año siguiente. Las tasas de crecimiento de las manufacturas, la construcción y la vivienda son negativas en los últimos

14 A este respecto, no debemos perder de vista que el fmi no puede imponer ninguna política a ningún país por si solo; pero, con frecuencia los países re-quieren asistencia técnica y financiera del Fondo. Y en la mayoría de los casos, antes de recibir la ayuda financiera, y aquí está la trampa, el país debe comprometerse a seguir cierto conjunto de políticas macroeconómicas. Este proceso, por el que el Fon-do proporciona ayuda financiera a condición de que el país receptor acepte aplicar ciertas políticas, es conocido como Condicionalidad.



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meses. La inflación, en términos rela-tivos, se dispara y el desempleo cre-ce: el número de personas que cotizan en el Instituto Mexicano del Seguro So-cial cae en noviembre de ese año y en el sector manufacturero, donde el empleo no crece desde finales del año anterior, la caída es de 6%, en el mismo mes. Nuestras exportaciones se reducen, así como las remesas que los mexica-nos envían al país desde el exterior, y los ingresos por concepto de turismo también disminuyen. Los precios de lo que exportamos bajan (notablemen-te el petróleo), y lo que importamos, no tanto. El riesgo-país, medido por el in-dicador embi+ de jP Morgan, se dispa-ra: desde noviembre no baja de los 400 puntos. Un año antes era de 125 puntos base. Las fuentes de crédito se secan y la inversión extranjera se reduce. Se saca dinero del país. El tipo de cambio sube y, apostando a la devaluación, cada vez más se demanda la divisa verde […]. Al mismo tiempo, el gobierno federal pide a los trabajadores que moderen sus preten-siones y a las entidades federativas que no gasten demasiado.

Las familias ya sienten la caída del empleo y de sus salarios reales, sobre todo las personas que ganan dos o me-nos salarios mínimos, pues el precio de los alimentos, el transporte y la vivien-da han subido por encima del promedio. Ya hay menor disponibilidad de crédito a la vivienda y la cartera vencida del crédi-to al consumo crece. Las empresas ven que disminuyen sus ventas. Tienen poca liquidez y el crédito es escaso y cada vez

más caro. General Motors anuncia que parará parcialmente la operación de tres plantas en México. La industria mexicana de autopartes disminuye sus exportacio-nes y también bajan sus ventas internas. Las panaderías, lavanderías, loncherías de las que son clientes los obreros de la industria automotriz en México ven que se desploman sus ingresos: El gobierno recauda cada vez menos. Salvo el del optimismo del gobierno federal, cual-quier indicador de la actividad económi-ca y social va a la baja.

Estamos de lleno en la crisis y la res-puesta del gobierno federal ha sido in-suficiente. Parece no darse cuenta de la magnitud del desastre que ya se vive ni de que lo peor aún está por venir. El Pro-grama para Impulsar el Crecimiento y el Empleo (Pice), buscando mantener “la estabilidad y controlar la inflación” a cual-quier precio, hace algunos tímidos ajus-tes en el gasto público y promete, ahora sí, promover un programa de infraestruc-tura. Pero no hace los ajustes del caso para que de inmediato se ponga en mar-cha el programa (anunciado desde me-ses antes, pero no ejecutado del todo), ni hace lo necesario en materia crediti-cia, indispensable para la buena marcha de la industria de la construcción. Se ha-bla de apoyar a las Pymes, pero no se aligeran los mecanismos ni se resuelve ni atiende el programa con la rapidez y la magnitud deseada. La banca nacional de desarrollo se resiste a serlo. Y así, las cosas no marchan. Los programas hasta ahora anunciados resultan, en el fondo y en la forma, en una muy tímida y poco



convincente acción anticíclica (Tello, Economía informa, 357: 23).

En este orden de ideas, el fmi empezó a interesarse, con mayor fuerza a fines de los setenta y durante los ochenta, en promover políticas de expansión de la oferta. Más concretamente, se trataría de transferir recursos hacia la produc-ción de bienes comercializables en el exterior, desviándolos de la producción de bienes de consumo interno. En esta perspectiva, el fmi y el Banco Mundial colaboran cada vez más en el diseño de programas de mediano y largo plazo en torno a cambios estructurales que favo-rezcan la orientación de la economía ha-cia el exterior. Específicamente, se trata de promover una serie de reformas ins-titucionales que faciliten la operación de las leyes del mercado y una menor inter-vención del Estado en la economía.

Se plantean reformas encaminadas a dar un papel más preponderante a los mecanismos del mercado y a reducir las barreras que obstaculizan el comercio internacional y los movimientos de capi-tal; se postulan importantes intentos de liberalizar la economía; se plantea eli-minar las restricciones cuantitativas al comercio y reducir los aranceles. En for-ma manifiesta, el objetivo principal de estas reformas es transformar la econo-mía en una economía abierta orientada hacia la exportación y, según este plan-teamiento, capaz de alcanzar tasas más elevadas de crecimiento económico.

Para las políticas de estabilización es importante la reducción del gasto público como parte de la terapia recomendada

por el fmi: el recorte del aparato esta-tal y, por tanto, su menor participación en la economía, constituye un elemento central del programa de ajuste estructu-ral planteado por el Fondo. En realidad, los elementos estructurales que el Fon-do considera que se deben reorientar, están contenidos ya en las políticas de estabilización. Estas reformas estruc-turales se declaran a favor de reducir el espacio que ocupa el Estado, en favor de la iniciativa privada nacional y ex-tranjera. Es decir, se busca una menor presencia del Estado en la regulación y fomento de actividades privadas, lo mis-mo que en el campo de la producción directa. Esto significa la desregulación de la economía y una abierta privatización de la misma. Se postula una liberaliza-ción comercial y una apertura a los flujos financieros externos. Esto forma parte de la transformación estructural de la econo-mía, dentro del contexto previsto por el programa neoliberal.

Para el caso de México, su más recien-te aplicación se puede apreciar a partir de1982-1988, con Miguel de la Madrid. Este es el punto de partida del modelo neoliberal. La primera medida consistió en realizar el proceso llamado desincor-poración de empresas públicas, por las siguientes vías: la extinción, la fusión, la liquidación, la transferencia a las entida-des federativas y los municipios, la ven-ta a los trabajadores de la empresa que se desincorpora y, sobre todo, la venta a los empresarios privados nacionales y extranjeros. Para 1988, 30% de las em-presas del Estado fueron vendidas. El



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gobierno federal proporcionó la informa-ción de estas ventas en un documento en el que se establecía que sólo se ha-bía procedido a desincorporar empresas que no eran estratégicas para el desa-rrollo nacional, y que en más de 90% de los casos los compradores habían sido inversionistas nacionales. A pesar de que también informó de los ingresos totales obtenidos por las ventas, no proporcionó el monto de lo que correspondía a cada una de ellas ni qué porcentaje del total correspondió al sector social, ni cuánto al capital privado nacional y cuánto al ex-tranjero.

La principal línea de su política eco-nómica fueron: el saneamiento de las fi-nanzas públicas; el redimensionamiento del sector público; la apertura económi-ca (que arrancó en 1984 con el progra-ma de sustitución de permisos previos por aranceles, el cual, hacia 1985, ha-bía liberalizado el 90% de las fracciones arancelarias manufactureras); la recon-versión industrial y la contención salarial. Además, en diciembre de 1987, propuso a los sectores productivos del país: la suscripción de un Pacto Económico que obligaba al Gobierno a no incrementar los precios de los bienes y servicios que proporcionaba a través de sus empre-sas: el tope a los incrementos salariales, y solamente recomendaba al sector pri-vado el no incremento de sus precios por encima de los costos reales. Con ello, decía, se estabilizaría la economía, ésta empezaría a crecer y los trabajadores irían recuperando, poco a poco, el poder adquisitivo de sus salarios.

Los resultados de esa política econó-mica neoliberal fueron distintos a los es-perados: se continuó incrementando la deuda externa pública y, total, la inflación creció a tasas muy elevadas, de 86.7%, en promedio anual; el Producto Interno Bruto presentó saldo negativo en estos seis años (véase gráfica 1); se aplico una política salarial regresiva que redujo con-siderablemente los costos de la fuerza laboral, etc. Con la aplicación del neoli-beralismo el Estado jugó un nuevo pa-pel, pues fue suprimido el principio rector “[…] por la facultad de dictar las normas”, es decir, se sentaron las bases para con-vertir al Estado mexicano en algo similar al Estado policía que propone el neolibe-ralismo. El objetivo central era debilitarlo, como paso previo para poder desarrollar el proyecto económico dependiente.

Durante el periodo 1988-1994 el pro-yecto neoliberal se fue profundizando y se plantearon con más claridad los pos-tulados de la política económica guber-namental, y se fue definiendo con mayor descaro el rumbo antinacional y antipo-pular de la política económica. Carlos Salinas vendió empresas del Estado con el argumento de que “había que vender bienes para remediar males”, que con los ingresos provenientes de esa venta se resolverían los problemas fundamen-tales para el pueblo: agua potable, dre-naje, alcantarillado, vivienda, etc.

La política de Carlos Salinas prometió un crecimiento sostenido de 6% y reducir la inflación a un dígito, porcentaje seme-jante a los que tienen los otros integran-tes del Tratado. Los resultados fueron



pobres: se incrementó la deuda externa pública y la inflación creció 15.9% en pro-medio anual; el Producto Interno Bruto (Pib) creció 3% en promedio; por su par-te el salario mínimo real siguió perdien-do parte de su poder adquisitivo, en este caso casi 24% durante el sexenio, es decir que, en 12 años de gobiernos neo-liberales, el salario había perdido cerca de 66%.15

15 Rodolfo Pérez. Señala que en los últimos 31 años el poder adquisitivo del salario de los mexicanos ha caído 75 %, quien remarcó que es urgente frenar esta tendencia mediante la fijación de un salario mí-nimo que esté basado en la inflación. Indicó que la depreciación del salario responde principalmente al tipo de política económica neoliberal aplicada en el país desde hace varios sexenios, que ve el alza de la percepciones como un elemento inflacionario, lo cual es una “falacia” neoliberal, pues en realidad es un activador del mercado interno. Ante tales circuns-tancias, los salarios nos encontramos en el “sótano”, no sólo si nos comparamos con países europeos, sino también de la región. “Sí es posible tener una recuperación salarial, pues esto se está dando en América Latina y casos concretos son Venezuela y Brasil. En relación a países Europeos, no tenemos punto de comparación, allá el mínimo salarial es de 11 euros por hora, estamos como de la luna a la tie-rra en la distancia salarial. Hasta espanta hacer la comparación salarial de lo poco que ganamos noso-tros, realmente estamos en el sótano. Fue en 1977, cuando hubo el techo histórico en cuanto al poder adquisitivo de los salarios, y a ahora sólo en 2001 se logró una estabilización del salario. Este ese año “ya no siguió perdiendo, pero después ha habido una baja terrible, la que se mantiene con el gobierno de Felipe Calderón (2006-2012), lo cual quedó compro-bado con la fijación del mínimo en apenas 4.6 % de incremento pese a tener una inflación anualizada de más de 6.7% anual. Fue en 1995, durante la crisis financiera de comienzos del gobierno de Ernesto Ze-dillo, cuando se profundizó más la pérdida del poder adquisitivo del salario, y puntualizó que los salarios

Durante el gobierno de Ernesto Zedillo (1994-2000) se permitió la participación del capital privado en las áreas de la comu-nicación vía satelital y en los ferrocarriles, con el objetivo de entregárselas total-mente al capital extranjero; se modificó la Ley del Seguro Social con el propósito de crear las Administradoras de Fondos para el Retiro (Afores) y, a fines de mar-zo de 1997, se modificó la relativa a la legislación financiera y bancaria, entre otras, para permitir que el capital extran-jero puediera detentar el control de los bancos que tuvieran un capital contable mayor a 6% del total nacional de la ban-ca mexicana. Ese sexenio se caracterizó por su incapacidad para llevar a cabo aspectos fundamentales de su proyecto. Propuso convertir su propuesta econó-mica en política económica de Estado pero jamás pudo lograr el consenso con las otras fuerzas políticas para modificar el marco legal constitucional necesario para tal fin. Por ello la propuesta ape-gada a la política del modelo neoliberal fue un fracaso. Pretendía muchas cosas, pero no funcionaron, entre ellas, las si-guientes:

1. Crear un promedio anual de un millón de empleos. A pesar de que el gobier-no afirmó haber creado 2.5 millones

contractuales han tenido un comportamiento similar al de los mínimos, debido a que este último se toma como referencia en las negociaciones contractuales. “La caída del salario mínimo ha ocasionado también la caída de los salarios contractuales, porque van íntimamente ligados al usarse el primero como refe-rencia para los segundos” (La Jornada, 2008).



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de empleos a fines de 1995 […] a ello habría que restarle las centenas de miles de empleos perdidos ese año debido a la crisis económica de inicio de sexenio. Esta meta no pudo lograr-se, sólo llegó al 50% de lo prometido y en consecuencia el desempleo siguió creciendo durante su mandato.

2. Pasar de la estabilidad al ajuste es-tructural fue una política de fomento a la inversión y crecimiento económico a una tasa superior a 5% durante el sexenio. En 1995 el PIB cayó 6.2% y, aunque en los siguientes años creció, cada vez lo hizo a tasas menores, por lo que la tasa de 5% no se logró.

3. Lograr una mejor educación y mejores servicios de salud para que los traba-jadores fueran más productivos y estu-vieran mejor remunerados.

4. Establecer la tasa de interés de un dí-gito. Las tasas se movieron a 20%.

5. Estimular una competencia más intensa en el sistema financiero y extender los beneficios del fondeo a largo plazo de la banca de desarrollo a las pequeñas y medianas empresas.[…]; el sistema bancario entró en crisis y la respuesta del gobierno fue la de entregar a los banqueros apoyos a través del Fon-do Bancario de Protección al Ahorro (Fobaproa), primero, y del Instituto de Protección al Ahorro Bancario (IPab), después, por un monto mayor a los 700, 000 millones de pesos(finalmente esto es deuda pública).

6. Lograr una mayor desregulación, la que se extendería a todos los sectores de la actividad económica.

7. Disminuir el gasto público. El gobierno tuvo que entrar al rescate de los em-presarios ineficientes que invirtieron en la construcción de carreteras en el sexenio anterior, lo que también fue pagado con recursos públicos.

8. Consolidar y perfeccionar Pro campo, dar prioridad al desarrollo de la infraes-tructura y acabar con el intermediaris-mo excesivo. Pro campo fue utilizado con fines electoreros.

9. Disminuir la deuda externa. La infla-ción siguió siendo un pesado lastre para la economía del país; la deuda pública externa siguió creciendo y re-basó la barrera de los 100 mil millo-nes de dólares; la pobreza extrema se incrementó; la pérdida del poder adquisitivo del salario y el desempleo continuaron impactando en el bolsillo de los mexicanos.

En estos resultados tuvo una gran in-fluencia la crisis financiera de 1994-95, que se produjo apenas unas semanas después de que el gobierno iniciara su gestión. Dicha crisis, conocida como el error de diciembre, que generó el llama-do efecto tequila, reflejó los efectos de la apertura comercial y la suscripción del Tratado de Libre Comercio y de la po-lítica antiinflacionaria sustentada en ba-ses falsas: las consecuencias de abrir la puerta al capital extranjero; la política de privatizaciones que desmanteló el sector estatal de la economía; los resultados de la política de los pactos, que después de siete años fueron incapaces de mejo-rar el poder adquisitivo del salario y que,



por el contrario, contribuyeron a la gran concentración de la riqueza y de la in-justa distribución del ingreso; en fin, los resultados negativos de aplicar un pro-yecto neoliberal antinacional que sólo sirvió para beneficiar al gran capital na-cional y a los monopolios extranjeros.

Esos resultados reflejan que la políti-ca económica neoliberal aplicada por Er-nesto Zedillo no fue capaz de resolver los problemas de la nación ni tampoco de sa-tisfacer las necesidades de la población. Se puede afirmar que, después de más de tres lustros de soportar esa política depredadora que ha hecho más depen-diente a México respecto del capital fi-nanciero internacional y a su pueblo más pobre, debido a la cada vez más injusta distribución del ingreso y la riqueza, que el neoliberalismo que fue impuesto no ha superado la crisis económica de México. La política neoliberal aplicada en México a partir de 1982 no sólo no ha logrado ninguno de los objetivos que se propuso, sino que el problema de la crisis econó-mica sigue latente y se expresa aún en la economía nacional, el crecimiento sos-tenido no se ha logrado y la población es ahora más miserable que cuando se ini-ció la aplicación de esa política contraria a los intereses nacionales y populares. El hecho concreto es que el modelo neolibe-ral16 en México, al igual que ha sucedido en la mayoría de los países del mundo, ha

16 En términos de que los modelos económicos se construyen, éstos no puede ser importados y menos representar una alternativa de largo plazo en la con-ducción de una economía como el caso de México que ahora presenta una desplomada sin control.

entrado en una crisis constante y perma-nente al no resolver los problemas centra-les de la economía y de la sociedad.

Al hacer un balance global de los re-sultados obtenidos en el ejercicio de los primeros 29 años (1982-2011), las polí-ticas y reformas neoliberales acordadas con el fmi y las políticas de estabilización y reformas estructurales implementadas por el Gobierno a través de los pactos económicos, se tuvo un crecimiento pro-medio del Pib de 1.4%, implicando con ello el incremento del desempleo (véase el Cuadro 1), ya que sólo un crecimien-to de ese orden garantiza en México la absorción de la mano de obra generada por el crecimiento económico de la po-blación económicamente activa.

Cuadro 1Desempleo del periodo 2000

a mayo de 2008

Año Desempleo Variación con respecto al año anterior

2000 2,57

2001 2,92 0,352002 3,3 0,382003 3,48 0,182004 4.11 0,632005 4.12 -0,012006 3,90 -0,222007 3,76 -0,142008 4.15 -0,452009 4.5 -0.80

20010 4.2 -0.78

Fuente: Cifras preliminares a partir de la fecha que se indica. INEGI. Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo. (E= estimado)



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Comportamiento del desempleo en México 1998-2004

La política del empleo, según el Banco de México (véase la Gráfica 2), señaló en su informe anual de 1992 que el empleo había perdido dinamismo, es decir, que el desempleo había crecido. Y es que en-tre 1982 y 199317 (Valenzuela,1985: 18) el número de ocupados pasó de 21.5 a 23.5 millones de personas, con un cre-cimiento medio anual de 0.7%, lo que significaba la creación de solamente 182 mil plazas anuales, cuando que se nece-sitaban crear al menos 600 mil, pues la población en edad de trabajar crecía a un ritmo de 2.7% anual, pasando de 31.4 a 46.2 millones de personas que acce-dían al mercado laboral.

17 Las políticas macroeconómicas no siempre son eficaces para combatir el desempleo.

Igualmente, el salario real en este pe-riodo descendió hasta 73%, con base en 1980=100% (Guillén, 200:168) y las remuneraciones a los asalariados, como porcentaje de PIB, también se redujeron, al pasar de 36% a 28.5%, siendo las prin-cipales causas del descenso del empleo y los salarios: la no incorporación de las empresas públicas y, en particular, las li-quidadas y desaparecidas; los cierres de empresas privadas como consecuencia de la agresiva política de apertura exter-na, reestructuración y modernización de las empresas de gran tamaño y, sobre todo, la adopción de tecnologías ahorra-doras de mano de obra. Por lo que se puede concluir que estas políticas eco-nómicas, lejos de lograr sus objetivos, agravaron el nivel de vida de aquellos a

Fuente: Tomado de las estadísticas del IMSS.



Con las políticas de privatización, el Gobierno deja de invertir en actividad productiva del país y, por lo tanto, gene-ra pocos empleos (véase la Gráfica 4), argumentando que sólo está para admi-nistrar y no para producir bienes. Sin em-bargo, los efectos más evidentes fueron los que se presentaron en el gobierno de Vicente Fox (2000-2006): saldos defini-tivamente trágicos para el sector labo-ral pues durante su sexenio hubo 3,292 huelgas, principalmente para afectar los derechos laborales entre ellos ajustes salariales, desaparición de prestaciones y violaciones a los contratos colectivos de trabajo. Para fines de ese sexenio, a 24 años de política neoliberal, ésta llevó a que las empresas, en su afán de ser “competitivas”, redujeran prestaciones y nóminas, y recortaran el servicio social.

Durante el gobierno de Vicente Fox se profundizan más los desequilibrios inter-nos, dado que se tenía pensado crear un millón 200 mil empleos por año y en rea-lidad se perdieron más de 700,000 em-

quienes se pretendía elevar su nivel de bienestar en materia de empleo (véase la Gráfica 3)

Gráfica 3Comportamiento de la tasa de des-

empleo abierto (TDA) en México: 2000-2008

Fuente: periódico El Financiero, diciembre de cada año.

Como se puede observar en la gráfi-ca anterior, el problema del desempleo en México fue y sigue siendo el mayor problema crítico del modelo neoliberal, al no poder superar las metas de política económica establecidas al inicio de cada sexenio de gobierno desde 1982 hasta 2012. Las políticas neoliberales han te-nido un impacto negativo en la economía de México y en particular en el empleo. A partir de 1982, con el gobierno de Mi-guel de la Madrid, se implementan estas políticas que han demostrado no ser la solución para la economía mexicana. La estrechez del Estado contrasta con el Estado que, hasta esos momentos, ha-bía tenido injerencia en todos los ámbi-tos de la economía nacional.

Gráfica 4Número de empleos que se generan

en México: 2003-2008

Fuente: Secretaría del Trabajo y Previsión Social.



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pleos ya existentes y se crearon un poco más de 400 mil empleos eventuales, se-gún datos de inegi. Durante este período de seis años, la inflación, según el Ban-co de México, fue de 26.07% (noviembre de 2000-diciembre de 2006), mientras que el incremento en los salarios fue de 21.06%. Para el Gobierno, el aumento fue de 57%.

Sin embargo, las empresas transnacio-nales continúan argumentando las venta-jas competitivas del modelo económico, el cual no se recuperará de la crisis en la que se encuentra, y seguirá siendo poco operativo para la economía mexicana, sumida en una profunda crisis económica no vista antes en más de siete décadas.

Conclusiones

La región registró la primera crisis en 2008 y la evolución de estos indicadores fue desigual a lo largo de 2009. Aunque con diferencias entre los países latinoa-mericanos, el mayor impacto a nivel re-gional se registró en el primer semestre del mismo año, cuando los indicadores empezaron a estabilizarse y recuperar-se. La crisis empezó a afectar los merca-dos laborales de la región en el segundo semestre de 2008, con una desacelera-ción del aumento interanual de la tasa de ocupación en el tercer trimestre. La tasa de desempleo mostró un desempeño similar, con un aumento de 1.1% en el segundo trimestre de 2009.

Para finales de 2009 se inició la es-tabilización del mercado laboral y, en

el cuarto, la tasa de ocupación alcanzó un nivel igual al registrado en el mismo trimestre del año anterior, lo que reflejó el mencionado empeoramiento ocurrido en el período de referencia. El papel que han jugado los gobiernos y los principa-les actores del mundo del trabajo ha sido crucial para la defensa del empleo, al estimular los esfuerzos nacionales para enfrentar los embates de la crisis.

El caso mexicano todavía no opta por aplicar verdaderas políticas anticíclicas, con lo que ha preferido dejar a un lado el impulso al dinamismo de la demanda y la actividad económica. Es necesario incrementar el empleo y los salarios, lo cual sólo se dará mediante una expan-sión del gasto público que tenga un gran efecto multiplicador interno a favor de la producción nacional y del empleo; no ol-vidando, claro está, las diferencias entre los países. Es urgente frenar la reforma laboral propuesta por el Gobierno que, lejos de llevarnos a un desarrollo soste-nido, profundizará nuestra condición de subdesarrollo.

En el contexto de un mercado laboral que ofrece mejores oportunidades de em-pleo, debía mantenerse la expansión de la oferta laboral que se inició a fines de 2009. Este aumento de la tasa de par-ticipación limitaría el descenso de la tasa de desempleo abierto que se ubicaría, a nivel regional y en el promedio del año, levemente por debajo de 8%, lo que re-presenta una moderada reducción con respecto al nivel de 2009. El nivel toda-vía alto de desempleo abierto, al que se suman los elevados déficits de empleo



productivo y trabajo decente, subraya la necesidad de que los países latinoame-ricanos continúen con sus esfuerzos de mejorar las políticas de empleo de corto plazo.

El predominio de políticas económicas fundamentalistas de mercado, así como una inserción pasiva y subordinada en los esquemas de integración y de globa-lización neoliberal, se han traducido en: procesos de lento crecimiento económi-co; escasa absorción de empleo en el sector formal de la economía; crecimien-to desbordado de la economía informal y de la migración hacia Estados Unidos; desarticulación del sistema productivo; extranjerización del sistema financiero y desvinculación de éste de las necesida-des de financiamiento de las empresas nacionales, sobre todo de las medianas y pequeñas; mayor vulnerabilidad exter-na; pérdida de soberanía económica y política; aumento imparable de la con-centración del ingreso, de la pobreza y de la exclusión social.

En resumen, el régimen de Calderón se caracteriza por continuar con el mo-delo neoliberal y la profundización del estancamiento económico. La estrategia económica del México actual requiere de cambios de fondo, no sólo de forma. Se requiere de un nuevo proyecto nacional de desarrollo, no de ajustes al modelo neoliberal vigente, que ya ha demostra-do suficientemente su incapacidad para asegurar el desarrollo económico del país y para resolver los acuciantes pro-blemas sociales como el desempleo y la pobreza de los mexicanos.

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aPertura y concentración del comercio exterior de méxico

Sósima Carrillo, Manuel Alejandro Ibarra Cisneros

resumen

El cambio de modelo económico que experimentó México a mediados de los años ochen-ta ha traído como consecuencia un importante crecimiento de la ied y el intercambio co-mercial. La firma de numerosos acuerdos comerciales ha permitido incrementar el flujo de bienes, servicios y capitales, y al menos en teoría, diversificar la oferta de productos mexi-canos en el mundo. La economía mexicana que una vez fue dependiente de la exportación de petróleo se ha transformado en una economía donde 35% del PIB depende del sector exportador, lo que trae consigo una serie de beneficios; sin embargo, la apertura comercial del país lo ha vuelto más dependiente de las distorsiones que se suscitan a escala inter-nacional, ocasionando que el país sea vulnerable y su margen de maniobra ante dichas distorsiones sea reducido.

En el presente artículo se realiza una revisión del proceso de apertura y la concentración del comercio exterior de México, analizando para ello el comportamiento de la ied, la ba-lanza comercial, y nivel de aprovechamiento de los tratados comerciales de México. Esto permitirá corroborar la hipótesis de que la apertura comercial lejos de diversificar nuestro comercio, lo que ha logrado es concentrarlo prácticamente hacia un solo mercado.

Palabras clave: apertura comercial, exportaciones, tratados, comercio, modelo económico.

Abstract

The change of economic model that Mexico experienced in the middle eighties has brought as a consequence an important growth of the direct foreign investment and the commercial exchange. The signing of numerous commercial agreements has permitted to increase the flow of goods, services and capitals and, at least theoretically, to diversify the offer of Mexi-can products around the world. Mexican economy, previously dependent on oil exportation, has turned into an economy where 35% of the GDP depends on the exportation sector, which brings with it several profits; nevertheless, the commercial openness of the country has made it more dependent on the distortions that happen on a worldwide scale, causing the country to be vulnerable and its maneuver margin to face such distortions reduced.

Universidad Autónoma de Baja California, México.


Apertura y concentración del comercio exterior de México

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In the present text a revision of the process of Mexico’s commercial openness and its con-centration on exterior commerce is done by analyzing the direct foreign investment behavior, the commercial balance and the profit degree of commercial agreements signed by Mexico. This shall permit to corroborate the hypothesis that commercial openness, far from leading to a diversification of our commerce, has practically concentrated it towards a single market.

Keywords: commercial openness, exportations, agreements, commerce, economic model.

Introducción

El proceso de apertura económica a es-cala global tiene su origen a mediados del siglo XIX; de igual forma comenzó a gestarse el proceso de globalización económica y financiera tal y como lo co-nocemos (Jalife, 2007). Es decir, el pro-ceso de apertura económica va ligado al fenómeno de la globalización económica, cuya primera etapa surge en 1870 y fina-liza en 1913, con los inicios de la Primera Guerra Mundial. En esta etapa, los flujos de mercancías y capitales empiezan a hacerse importantes gracias a la mejora en las comunicaciones y la infraestruc-tura; además, los procesos de coloniza-ción permitieron exportar los excedentes a diversos imperios y naciones, lo cual trajo consigo la migración de mano de obra a lugares que experimentaban un notable crecimiento económico.

Para el caso particular de México, Kuntz (2000) refiere que en el marco de la apertura al comercio internacional que tuvo lugar entre 1870 y 1929, Estados Unidos desplazó a los principales socios comerciales de México y se convirtió en el socio dominante en los intercambios de este país con el exterior.

La segunda etapa de la globalización económica inicia a finales de la Segunda Guerra Mundial y se prolonga hasta me-diados de los años setenta. En esta eta-pa, surgen organismos internacionales como el fmi, el Banco Mundial y la otan, entre otros. Asimismo surge “oficialmen-te” Estados Unidos como la potencia hegemónica mundial, y el patrón dólar como moneda central a escala interna-cional. La apertura comercial se inicia en los países desarrollados y en el este de Asia, mientras que en algunos países de América Latina el modelo de sustitu-ción de importaciones se encontraba ya en su fase de declive.

La tercera etapa de la globalización económica, que es la actual, inicia a principios de los años ochenta, cuando las políticas económicas neoliberales impulsadas por Gran Bretaña y Estados Unidos se propagan al resto del mundo. Dicho modelo, caracterizado por la no in-tervención del Estado en la economía, la eliminación de las barreras al comercio internacional, el flujo de inversiones ex-tranjeras y la firma de acuerdos de libre comercio, ha marcado la pauta del ac-tual modelo de desarrollo económico a escala global.



A partir de esta etapa, México inicia su proceso de apertura económica y co- mienza su inserción en el plano inter-nacional, cuyos resultados pueden ser considerados como positivos, a casi dos décadas de ponerse en marcha el tlcan; sin embargo, existe también una serie de situaciones que han ocasionado un ma-yor nivel de dependencia hacia un solo mercado, lo que ha vuelto al país más vulnerable respecto a lo suceda con el crecimiento económico de los Estados Unidos.

El presente artículo inicia con una ex-plicación de cómo se ha llevado a cabo el proceso de apertura comercial que ha presentado México hasta nuestros días. Posteriormente, se detallan las estrate-gias que ha implementado el país para aprovechar los acuerdos comerciales que se han firmado desde la década de los años 90. Además, se analizan algunas variables que permiten vislumbrar el com-portamiento, los beneficios y las repercu-siones de ser un país comercialmente globalizado. Por último, se presenta una serie de datos que permiten sustentar la hipótesis de que la apertura comercial, le-jos de diversificar el comercio exterior, lo que en realidad ha obtenido es la concen-tración del mismo en un solo mercado (el de los Estados Unidos) y, con ello, un alto grado de dependencia económica.

México y su apertura comercial

En México, el proceso de apertura co-mercial tiene sus orígenes más recien-

tes cuando el país decidió abandonar el modelo de industrialización por medio de sustitución de importaciones (debido en parte a los fuertes problemas económi-cos que atravesaba entonces) y adop-tar el nuevo modelo económico mundial basado en el libre flujo de mercancías, capitales, personas y tecnología. Es en ese momento cuando México decide in-gresar al Acuerdo General sobre Aran-celes y Comercio (gatt), que después derivó en la hoy conocida Organización Mundial del comercio (omc).

El objetivo por parte del gobierno mexi-cano, en materia de apertura comercial, consistió en la diversificación y amplia-ción de los mercados de exportación. A finales de la década de los años 80, el nivel exportador del país era incipiente y, ante el nuevo escenario mundial, se hizo imperativo que el país contará con mer-cados extranjeros seguros para exportar los bienes no petroleros que poseía, ya que en esa década las exportaciones pe-troleras representaban alrededor de 70% del gasto público (por lo que el país era considerado una economía petrolizada).

Adicionalmente, la apertura significó la atracción de fuertes inversiones ex-tranjeras que derivaron en la creación de un mayor número de empleos, así como una incipiente transferencia de tecnolo-gía y, en teoría, la industrialización del país se basaría en los beneficios que las ventajas comparativas y la especializa-ción brindan a escala mundial, aprove-chadas mediante la exportación.

De acuerdo con la Secretaría de Eco-nomía (2009), los diferentes acuerdos y



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tratados de libre comercio que ha sus-crito México con otros países tienen por objeto diversificar la capacidad expor-tadora del país y no depender sólo del mercado estadounidense ya que, si bien este país es el principal socio comer-cial, desafortunadamente el comercio básicamente se ha canalizado a éste y, consecuentemente, no se aprovecha el mercado mundial y los múltiples benefi-cios que otorga. De ahí que México haya firmado diversos tratados y acuerdos de cooperación económica.

Por lo tanto y una vez en vigor el Tra-tado de Libre Comercio de América del Norte, en 1996, se formuló el Programa de Política Industrial y Comercio Exte-rior, que tenía por objetivo el acceso a mercados extranjeros y la atracción de inversiones extranjeras directas. Por su parte, en el sexenio del presidente Vicen-te Fox Quesada, se elaboró el Programa de Comercio Exterior y Promoción de In-versión, el cual buscaba aprovechar los beneficios de la globalización al asegurar el acceso preferencial de los productos mexicanos a los principales mercados del mundo. En el actual sexenio de Feli-pe Calderón, se realizó una reestructura-ción entre las instancias encargadas de promover el comercio exterior y se creó ProMéxico, que es el organismo del Go-bierno Federal encargado de fortalecer la participación de México en la economía internacional. Para ello apoya la activi-dad exportadora de empresas estableci-das en el país y coordina las acciones para atraer inversión extranjera directa al territorio nacional (ProMéxico, 2009).

En el actual sexenio y dada la impor-tancia del comercio exterior en la econo-mía mexicana se ha establecido, dentro del Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012, una serie de estrategias encami-nadas a su fortalecimiento (Pnd, 2008):

a) Promover activamente las exporta-ciones, atraer inversiones, difundir la oferta turística y cultural del país e identificar nuevas oportunidades para las empresas mexicanas globales, a través de la identificación de nuevos mercados para los productos mexi-canos y mejores condiciones para la inversión, buscando una mayor pre-sencia de las grandes empresas mexi-canas en el exterior.

b) Aprovechar mejor la red de tratados de libre comercio y las ventajas asociadas a la apertura comercial para fortalecer las capacidades económicas y comer-ciales de México. Sin duda, se pondrá mayor atención al comercio con Asia ya que se ha convertido en uno de los mercados más dinámicos para las ex-portaciones mexicanas.

c) Perfeccionar los mecanismos de reso-lución de controversias del Tratado de Libre Comercio de América del Norte, para buscar perfeccionar su marco institucional y que México pueda tener mayores beneficios que los actuales.

d) Fomentar un comercio exterior amplio y justo que elimine las barreras pro-teccionistas impuestas a las expor-taciones de los países en desarrollo, en virtud de que el libre comercio ha



logrado impulsar el crecimiento de las economías nacionales.

Como resultado de lo señalado por el Plan Nacional de Desarrollo sobre dichas estrategias, la Secretaría de Economía a su vez diseñó, para la actual política de negociaciones comerciales internaciona-les, cinco agendas estratégicas: 1) opti-mización de la red existente de acuerdos comerciales, 2) convergencia de trata-dos, 3) fortalecimiento del sistema mul-tilateral de comercio, 4) negociación de nuevos acuerdos y 5) defensa legal de los intereses comerciales de México (Se-cretaría de Economía, 2009).

Con estas agendas estratégicas, el gobierno mexicano busca continuar el pro-ceso de apertura económica a fin de abrirse paso a nuevos mercados y la atracción de más inversiones extranje-ras; sin embargo, los beneficios que se pueden obtener tienden a disminuir dado que los mercados con los que se desea pactar son relativamente pequeños y con poca relación en materia política y social.

Analizando el primer punto de la agenda estratégica en materia de ne-gociaciones comerciales, la creación de ProMéxico ha posibilitado que inversio-nistas, exportadores e importadores pue-dan conocer las áreas de oportunidad que el país presenta; además, permite identificar las oportunidades de nego-cios en otros países, donde el empre-sario mexicano puede incursionar. En el caso de la convergencia de tratados, México busca unificar los tres que ha firmado con países centroamericanos

(tlc con Nicaragua, con Costa Rica y con el Triángulo del Norte), para lo cual se ha realizado una serie de reuniones con dichos países desde 2008, proceso que actualmente se encuentra en la sép-tima ronda (sice, 2011). Con esta medida se podrán homogeneizar los requisitos y trámites, así como los niveles arancela-rios de los diferentes bienes que produ-cen los países involucrados. Por su parte, en lo que respecta al fortalecimiento del sistema multilateral del comercio, México siempre se ha caracterizado por cumplir con los lineamientos establecidos por la Organización Mundial del Comercio y los contenidos en los diversos acuerdos comerciales que ha suscrito, por lo que ahora se busca que otros países cum-plan también con ellos (como el caso de los Estados Unidos, que no acepta el libre tránsito de los camiones de car-ga mexicanos hacia su país, situación que ha derivado en el establecimiento de aranceles de 50% a 99 productos esta-dounidenses). Aun así, México ha man-tenido el dialogo con Estados Unidos, de manera directa y a través de la omc. En lo relativo a la firma de nuevos tratados de libre comercio, México ha pactado uno con Perú, para el cual falta la ratifica-ción del Senado de la República, con lo que el país aumentará su capacidad ex-portadora hacia el país andino, principal-mente en el sector automotriz. Además, México ha sostenido conversaciones con Brasil para la firma de un tratado, el cual no ha sido recibido con beneplácito por una parte importante del sector empresa-rial mexicano, que considera a ese país



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como un rival comercial más que como un socio. Por último, en el tema de la de-fensa legal de los intereses comerciales de México, se ha puesto de manifiesto el desacuerdo antes señalado, del tránsi-to de camiones de carga a los Estados Unidos y de la reciente disolución del tratado de libre comercio con Bolivia, la cual dejó desprotegidas a decenas de empresas mexicanas que se encuentran en la incertidumbre acerca de las nuevas reglas y aranceles que impondrá Bolivia. La Secretaría de Economía realiza las gestiones para definir las nuevas reglas de operación del otrora Tratado de Libre Comercio, que ahora se ha convertido en un Acuerdo de Complementariedad Económica.

Proceso de apertura comercial

En México se encuentran en vigor mil doscientos setenta tratados, de los cua-les 653 son bilaterales y 617 multilatera-les; 11 de ellos son tratados comerciales (Cámara de Diputados, 2008).

El proceso de apertura comercial se ha dado, cronológicamente, de la si-guiente manera:

1986 se ingresa al gatt1992 se firma el aladi con Chile1993 se ingresa a la aPec1994 se firma el tlcan y se ingresa a la

ocde1995 se firman los tlc con Bolivia (el

cual se disuelve el día 7 de junio de 2010), con Costa Rica y el llamado G3 con Colombia y Venezuela (que

posteriormente Venezuela abandona, el 19 de noviembre de 2006 y que actualmente ya es tlc con Co-lombia) 1998 se firman los acuer-dos mediante el aladi con Panamá, Ecuador, Cuba, Uruguay y se firma el tlc con Nicaragua

1999 entra en vigor el tlc con Chile y el aladi con Argentina

2000 México firma el tlcuem (27 países de la unión Europea), el tlc con Is-rael y el aladi con Perú y Paraguay

2001 se firma el tlc con la Asociación Europea Libre Comercio (Islandia, Suiza, Noruega y Liechtenstein) y el tlc con el triangulo del norte (Guatemala, Honduras y El Sal- vador)

2002 se firma el aladi con Brasil y con el Mercosur (acuerdo marco y en au-tomotor), 2004 entra en vigor el tlc con Uruguay

2005 se firma el Acuerdo de Asociación Económica con Japón y actualmen-te está en proceso de ratificación el TLC con Perú.

Con ello, México es el segundo país del mundo con mayor número de tratados y acuerdos de libre comercio, sólo detrás de Chile. También se firmaron 28 aPPris (Acuerdos para la promoción y protección reciproca de las inversiones), que tienen por objetivo brindar certeza jurídica a las inversiones extranjeras en el país. Para llevar a cabo todos estos tratados y acuerdos fue necesaria la intervención de la Secretaría de Relaciones Exteriores, la Secretaría de Economía, Bancomext



y la propia presidencia de la República, a través de la Secretaría de Gobernación.

Beneficios y desventajas del proceso de apertura comercial

México ha experimentado una serie de beneficios gracias a la apertura comercial desde la década de los años 80; uno de los principales se relaciona con la oportu-nidad de tener acceso preferencial a 1,057 millones de consumidores potenciales, debido a que se tienen tratados con re-giones muy importantes del mundo como son Norteamérica, la Unión Europea y Japón. Además, los acuerdos comercia-les representan dos tercios del valor de las importaciones mundiales y tres cuartas partes del Pib mundial. Para México, las exportaciones representan 38% del Pib, cuando que décadas atrás el comercio in-ternacional era prácticamente inexistente y la economía se encontraba petrolizada (Secretaría de Economía, 2009).

Asimismo, México ocupa la octava economía mundial por el volumen de su comercio exterior y la decimocuarta por su producto interno bruto (PIB); por tanto, las condiciones están dadas para incrementar su potencial productivo y comercial (Pnd, 2008).

Sin embargo, cerca de 90% de las im-portaciones mexicanas corresponden a bienes intermedios y de capital que no se producen en México ni contribuyen a la producción y exportación de mercan-cías. La dependencia de ese tipo de bie-nes sólo ocasiona que el país no posea un aparato industrial propio que pueda

ser autosuficiente y generar productos mayoritariamente mexicanos. Es aquí donde se hace más visible la necesidad de una política industrial focalizada en la inversión tecnológica, que permita la ge-neración y futura exportación de bienes intermedios y de capital principalmente. Por otra parte, la tasa de crecimiento de las exportaciones mexicanas, a partir de la firma de los tlc, va desde 23.6% en el caso de Japón, hasta 490% en el caso de Colombia, lo cual permite que algunas empresas mexicanas ingresen a nuevos mercados y el país reciba a su vez inversiones generadoras de empleo.

Desde 1993, la evolución de las exporta-ciones ha tenido un crecimiento constante con todos sus socios comerciales, excep-to el año 2009, en que la contracción de la economía mundial afectó severamente a la economía mexicana y ocasionó que las exportaciones descendieran 21.5% en términos generales. En la Figura 1 se pue-de apreciar cómo las exportaciones hacia los países de la Unión Europea son las que han presentado el mayor crecimiento a través de los años, a excepción de los socios del tlcan. Las exportaciones a la Unión Europea, en 1993, tenían un valor 2,794 millones de dólares, mientras que en 2010 alcanzaron una cifra de 14,243 millones de dólares, de los cuales Espa-ña, Alemania, Holanda y Reino Unido son los países adonde se dirigen la mayor parte de las exportaciones mexicanas. En 2010, fueron los países latinoamericanos miembros del aladi quienes superaron por vez primera a la Unión Europea, en el nivel de exportaciones, convirtiéndose



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así en los segundos socios comerciales en ese aspecto, al pasar de 1,697 millo-nes de dólares en 1993 a 15,120 millones en 2010; entre los principales países del aladi se encuentran Brasil, Colombia, Chile y Argentina.

Como se puede observar en el Cua-dro 1, las exportaciones de México du-rante 2010 se concentraron en el sector manufacturero (82.4%), ello es reflejo de las ventajas competitivas del país en di-cho sector. Como ejemplos: 1 de cada 6 automóviles que se venden en Esta-dos Unidos es producido en México; la industria aeroespacial mexicana ocupa el primer lugar mundial en inversiones de manufactura; México es el mayor productor del mundo de teléfonos inte-ligentes y el segundo mayor exportador de televisiones. Asimismo, más de tres cuartas partes de las importaciones del país consisten en bienes intermedios, lo que refleja que la mayoría de nuestras

compras al exterior se realizan con bie-nes productivos.

Cuadro 1 Exportaciones e importaciones

mexicanas en 2010

Exportaciones Participación (%)

Crecimiento anual (%)

Máquinas y material eléctrico

21.8 29.8

Automotriz 23.9 18.7

Otras manufacturas 36.6 25.5

Petroleras 14 34.8

Agropecuarias 2.9 10.1

Extractivas 0.8 67.4

Importaciones

Bienes de intermedios 76.2 34.5

Bienes de consumo 13.7 26.2

Bienes de capital 10 -1.3

Fuente: elaboración propia a partir de datos del inegi.

Figura 1 Evolución de las exportaciones de México:

1993 a 2010 (exceptuando el tlcan)

Fuente: Secretaría de Economía.



En cuanto a la evolución de las impor-taciones durante el mismo periodo, el socio comercial más importante después de la región del tlcan (en su conjunto) es China, pues desbancó a la Unión Europea, que por más de una década fue la segunda región más importante para México en materia de importacio-nes. En el caso de China, en 1993 se importaban sólo 386 millones de dólares y, para 2010, el monto de las importa-ciones alcanzó los 45,607 millones de dólares, con lo cual se posiciona dicha región económica como un socio estra-tégico para México. Por otra parte, las importaciones provenientes de la Unión Europea pasaron de 8,000 millones de dólares, en 1993, a 32,422 millones, para 2010 (ver Figura 2). Estos datos

muestran cómo el nivel de competitivi-dad de la economía china, vía costos de producción, permite que casi cualquier economía desee productos de ese país, independientemente de si existen o no acuerdos comerciales. Así, a pesar de que México tiene varios tratados de li-bre comercio con muchos países, éstos no han logrado que exista desviación de comercio a su favor por parte de nuestro país, mientras que el comercio con Chi-na mantiene una trayectoria ascendente año tras año.

Otra de las nuevas situaciones para México, en materia comercial y econó-mica, radica en su actual menor depen-dencia de la producción y exportación de petróleo, que ha caído a 10% del Pib. También se debe hacer hincapié en que

Figura 2 Evolución de las importaciones de México 1993 a 2010.

(Exceptuando el tlcan)




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52% del Pib del país se relaciona con la apertura económica, lo que significa que el grado de ésta permite una mayor de-pendencia del Pib del sector exportador del país. Otro dato importante es que la Inversión Extranjera Directa acumulada, que en 1994 contaba con una captación de 10,700 millones de dólares, para 2010 fue de 274,800 millones. En la Figura 3 se observa cómo en 2007 se tuvo la mayor captación de ied en la historia del país, al recibir la cantidad de 30,069 millones de dólares; en este rubro, el segundo año más importante había sido 2001, con una captación de 29,858 millones de dólares; por otra parte, se aprecia cómo, durante la década de los 90 el crecimiento de la ied se mantuvo por debajo de los 15,000 millones de dólares, la cantidad más baja en lo que va del presente siglo.

Desafortunadamente, la crisis de 2009 propició la caída de 50% de la ied en el país, situación que demuestra la enorme vulnerabilidad del país, sujeta a la situa-ción económica de los Estados Unidos, que es el mayor inversionista en México y su principal socio comercial. En 2010 la ied tuvo un ligero ascenso, pero muy lejos de alcanzar las cifras registrada en 2007 y 2001. Además, México ha dejado de ser el principal destino de los inversionistas en América Latina, ya que desde 2007 Brasil se ha posicionado como la econo-mía más atractiva de la región, llegando incluso a duplicar a la ied de México. Esta situación pone de manifiesto que el país, pese a tener una serie de ventajas que se han descrito anteriormente, adolece de reformas estructurales que le permitan captar un mayor número de inversiones;

Figura 3Evolución del flujo de la IED (1994-2008)

Fuente: Secretaría de Economía



asimismo, los temas de la criminalidad, el burocratismo y la corrupción son los tres principales factores que impiden a México mejorar su nivel de competitividad a nivel internacional (Foro Económico Mundial, 2011) y esto incide, en cierta forma, en la baja captación de ied.

Adicionalmente, otra característica de la apertura comercial y económica se relaciona con que 17% del empleo total está relacionado con la actividad expor-tadora y otro 17% con la ied. Y hay que tener en cuenta que cerca del 80% de las exportaciones van dirigidas hacia los Estados Unidos.

Un dato preocupante consiste en que la balanza comercial, en términos gene-rales y por región económica, ha sido tradicionalmente deficitaria (a excepción de 1995 y 1996, cuando se logró tener superávit); además, en 2008 México experimentó su peor déficit comercial

desde 1994 al sobrepasar los 15,000 mi-llones dólares, debido principalmente al fuerte crecimiento de las importaciones de China durante los últimos 4 años y a un menor crecimiento de las exporta-ciones hacia los Estados Unidos, lo que señala, de nuevo, la gran dependencia del país de productos extranjeros y la existencia de un sector exportador que no ha logrado incrementar la diversidad de productos que puede ofrecer al resto del mundo (véase la Figura 4).

Otros datos señalan que los salarios, dentro de los sectores exportadores, sue-len ser ligeramente superiores a los de los sectores no exportadores. En 2004, estos últimos pasaron de un índice de 100 a uno de 96.4, mientras que las em-presas exportadoras alcanzaron en algu-nos casos el 135.7. Las exportaciones manufactureras pasaron de una cuarta parte de las exportaciones totales a un

Figura 4Evolución de la balanza comercial periodo 1994-2010




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87%, lo que indica que el país ha cam-biado su estructura económica, al dejar de ser un país exportador de materias primas y convertirse en un país de manu-factura (Secretaría de Economía, 2011).

Como se comentó anteriormente, el impacto de la apertura comercial para México ha sido muy importante desde mediados de la década de los años 80; sin embargo, tal impacto se ha incremen-tado desde la entrada en vigor del Trata-do de libre comercio de América del Norte (tlcan o nafta por sus siglas en inglés).

De todos los acuerdos y tratados comerciales que ha firmado el país, el tlcan se ha convertido, sin lugar a du-das, en el principal tratado que tiene México; a él se destina más de 80% de nuestras exportaciones y es el mecanis-mo por medio del cual se atraen más in-versiones extranjeras directas.

Algunos datos que muestran los be-neficios del tlcan, tanto para México como para sus socios comerciales, son los siguientes, de acuerdo a lo señalado por la Organización del tlcan (2009):

• Desde que el tlcan entró en vigor, el comercio de mercancías entre sus so-cios se ha más que triplicado, alcan-zando 946.1 mil millones de dólares en 2008. Durante ese período, el co-mercio entre Canadá y Estados Uni-dos se ha casi triplicado, mientras que el comercio entre México y Estados Unidos se ha más que cuadriplicado.

• Los países socios del tlcan intercam-bian bienes con un valor aproximado a 2,600 millones de dólares diarios, lo

que equivale a 108 millones de dóla-res por hora.

• El tamaño de la economía de Améri-ca del Norte se ha más que duplicado: el producto interno bruto (Pib) com-binado, de Canadá, Estados Unidos y México, que registraba 7.6 trillones 1993, superó los 17 trillones de dóla-res en 2007.

• En 2008, la inversión extranjera direc-ta que Canadá y Estados Unidos reci-bieron de la región del tlcan alcanzó los 469.8 mil millones de dólares. Por otro lado, México se ha convertido en uno de los mayores receptores de in-versión extranjera directa entre las economías emergentes, al recibir más de 156 mil millones de dólares proce-dentes de los países socios del tlcan, entre 1993 y 2008.

• Por último, los niveles de empleo de América del Norte han aumentado casi 23% desde 1993, lo cual representa la creación de 39.7 millones de puestos de trabajo.

Analizando otros acuerdos comer-ciales que ha firmado México, se debe destacar que las relaciones comercia-les entre México y Japón se suscriben a través del Acuerdo de Asociación Eco-nómica; tales relaciones han sido más positivas para Japón que para México, ya que las exportaciones mexicanas han crecido 46% entre 2004 y 2007 (de 2,170 a 3,163 millones de dólares en el mismo periodo), mientras que las impor-taciones han crecido 55% (de 10,583 a 16,360 millones de dólares). De las



exportaciones mexicanas, 81% se con-centra en productos industriales y el resto en alimenticios; por su parte, 77% de las importaciones se componen de bienes intermedios y 13% de bienes de capital.

Las relaciones comerciales con los países miembros del Acuerdo Europeo de Libre Comercio, aunque pequeñas en relación con otros acuerdos y tratados de libre comercio, han tenido un impul-so creciente: en el periodo 2000-2007 el comercio creció 74% y llegó a los 1,800 millones de dólares, siendo Suiza el prin-cipal socio comercial, con 81.2%.

El comercio con Israel, en términos reales, no ha presentado un crecimiento relevante, ya que las exportaciones han crecido de 3.4 usmd en 1994, a 220 usmd en 2008; en contraste, las importaciones han pasado de 85.1 usmd a 523.9 usmd. Estas cifras muestran cómo, a pesar de que el crecimiento en términos relativos ha sido significativo, en los hechos el mercado de Israel no ha sido explotado de manera adecuada.

Las regiones con las que México tuvo superávit comercial en 2010 fueron el tlcan, con 95,443.3 millones de dóla-res, seguido de los miembros del aladi, con 5,498.6 usmd, Centroamérica, con 854.3 y Panamá, con 851 millones de dólares. Sin embargo, el nivel de expor-taciones fue solamente relevante hacia los Estados Unidos adonde se le ex-portaron 249,058 millones de dólares, situación que confirma lo ya comentado anteriormente en el sentido de la enorme dependencia de México hacia ese país.

Conclusión

Las cifras mostradas en el presente ar-tículo muestran cómo, pese a que los niveles de exportación del país han au-mentado de forma relevante, ésta se con-centra en el mercado estadounidense, lo que impide que se cumplan los objetivos del gobierno desde la década de los años 90, en el sentido de fomentar la diversifi-cación de las exportaciones del aparato productivo mexicano.

La hipótesis aquí planteada puede ser corroborada al analizar las diversas estadísticas en materia de comercio in-ternacional ya que, sin importar si se tie-ne un déficit comercial, éste se canaliza a un solo mercado y en su mayoría se basa en bienes de consumo, ante la im-posibilidad de generar bienes de capital; además, la estrategia competitiva del país se basa en la atracción de inversio-nes generadoras de empleo no califica-do, en lugar de aplicar una estrategia de agresividad que impulse la exportación de capitales nacionales a diferentes par-tes del mundo, que permita consolidar la producción mexicana en diversos países de mejor manera.

A simple vista, los datos anteriores parecen indicar que el país ha obtenido grandes avances en materia de aper-tura económica; pero desde una visión más aguda y severa, como la sostenida por Vela (2004), las exportaciones de la franja fronteriza entre México y Estados Unidos, que dependen crucialmente del nivel de actividad industrial del país ve-cino, no han logrado sino que México



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pasara de ser el tan criticado proteccio-nista de la industria mexicana al alabado proteccionista de la industria maquilado-ra extranjera, y todo gracias al tlcan, que consolidó un flujo importante de in-versiones extranjeras.

Por otra parte, a pesar de las ventajas comparativas que tenemos respecto a otros países, desafortunadamente Méxi-co sólo se ha concentrado en proveer mano de obra barata que no puede com-petir con la mano de obra china, situación que ha ocasionado que el mercado chino haya desplazado al mexicano como el segundo socio comercial de los Estados Unidos. Algunos subsectores como los de juguetes, muebles, calzado, textiles y agrícola (ciertos productos) han sido des-plazados e incluso han desaparecido de-bido a la falta de una política industrial previa a la apertura que sostuvo el país. Las ventajas arancelarias están desapa-reciendo, el factor situación geográfica ya no es predominante, la cultura política y empresarial no permiten realizar reformas estructurales, existen elevados costos de transacción y altos problemas de insegu-ridad y corrupción, a esto es importante añadir que la transferencia de tecnología no ha tenido el éxito esperado.

Se avecinan tiempos difíciles para México debido a que Estados Unidos, ante el fracaso de la ronda de Doha y del alca, prefiere realizar múltiples tlc con otros países como Costa Rica, cafta-rd, Perú y probablemente Colombia. Esto debe obligar a México a tratar seriamente de alcanzar los objetivos planteados en los diferentes tratados, es decir, a buscar

la diversificación del mercado de expor-tación y a no continuar con el sesgo que lo ha caracterizado hasta el momento. Es necesario que se implementen medidas que permitan la exportación hacia otros países del mundo. La crisis económica que afectó a México más que a cualquier otro país de Latinoamérica, se debió prin-cipalmente a la enorme dependencia que se tiene del vecino del norte. La caída de las exportaciones petroleras a Estados Unidos, la de la actividad industrial en di-cho país, la de las remesas, más la falta de un plan turístico nacional, son sólo al-gunas de las causas por las que el país tuvo el peor crecimiento económico des-de la crisis de 1995.

El balance, en algunos casos, se puede considerar como positivo si lo ve-mos desde el punto de vista de que el mercado mexicano es de los más impor-tantes del mundo y de que la ied ha faci-litado la creación de numerosas fuentes de empleo (aunque a costa del mercado interno); pero desde una perspectiva más amplia, la actual estrategia sólo provoca mayor dependencia y se hace eco de las ideas sobre el tercer mundo inspiradas por Imannuel Wallerstein.

Por último, no puede pasarse por alto la parte de responsabilidad que corres-ponde al sector empresarial del país, el cual no ha querido aprovechar las opor-tunidades de negocios que ha generado el gobierno. La falta de una verdadera visión de negocios (“querer ser buenos para vender”) propicia que una parte de este sector vislumbre casi únicamente en el horizonte al mercado estadounidense,



y eso sin el deseo de exportar bienes y servicios con valor añadido que les permi-tan obtener una posición ventajosa ante la competencia de los asiáticos. En suma, el comercio se ha intensificado enorme-mente pero, a su vez, la miopía exporta-dora nos ha hecho más dependientes de la globalización económica y del compor-tamiento de nuestro vecino del norte.

Referencias

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vela, Raúl. 2004. México: tratados comer-ciales internacionales. Universidad Autó-noma de Yucatán: 104.


la evaluación académica de los Profesores en el Proceso

decisorio de los centros de educación suPerior

Fernando García Colina, Guadalupe Cruz García, Gloria Ramírez Elias, Alejandra Raquel Méndez Flores

resumen

En el entorno de la educación superior en México, la evaluación académica, que con mayor precisión debiera ser llamada “evaluación del desempeño académico de los profesores”, resulta una labor difícil de llevarse a cabo. La base subjetiva de las apreciaciones de quie-nes la realizan es inevitable, sin embargo, una vez reunidos los resultados y efectuados los análisis estadísticos correspondientes, se logra alcanzar un buen nivel de objetividad que satisface hasta cierto punto el afán por describir con detalle las acreditaciones cualitativas necesarias. Aun así, prevalecen vacíos que ameritan una reflexión acerca de los factores esenciales que habría que tomar en cuenta para llenarlos. En el presente texto se propone al “modelo basado en competencias” como un camino adecuado para reducir la brecha existente entre el desempeño real y el desempeño deseado en el trabajo del profesorado de diversas carreras profesionales. La investigación está sustentada en las evaluaciones que los alumnos de la de la Facultad de Ciencias Económico-Administrativas, de la Universidad Autónoma de Tlaxcala, hicieron de sus profesores en el periodo 2008-2009.

Palabras Claves: evaluación, desempeño académico, competencia.

Abstract

In the environment of superior education in México, academic assessment, which should be more precisely called “professors’ academic performance assessment”, is found to be a hard task to carry out. The subjective-based appreciation of those who perform it is unavoi-dable; nevertheless, once the results are gathered and the corresponding statistical analysis executed, a good level of objectivity is reached, which satisfies at a certain point the wish to describe in detail the qualitative accreditations needed. Even so, there are voids that de-serve a reflexion about the essential factors that should be borne in mind to fill them. In the present text the “competence based approach” is proposed as an adequate way to reduce

[email protected], [email protected]



the existent rift between real performance and wished performance in professors’ work of several degree studies. The research is sustained on the assessments that students of the Faculty of Economic and Administrative Sciences, from the Universidad Autónoma de Tlax-cala, made of their professors within the 2008-2009 period.

Keywords: assestment, academic performance, competence.

Introducción

Uno de los problemas presentes en la ac-tualidad, en la educación superior mexi-cana, lo constituye el conjunto de factores asociados con la evaluación académica que, en nuestro criterio, debe ser denomi-nada “evaluación del desempeño acadé-mico de los profesores”, en este entorno. Y aunque los resultados obtenidos por las diferentes instituciones educativas, en su afán por alcanzar acreditaciones cualita-tivas, son satisfactorios, aún existen va-cíos o brechas que deben ser reducidos a lo esencial. Es indudable que muchas de esas evaluaciones tienen una base sub-jetiva, por ser la apreciación o percepción de aquéllos que evalúan, pero también es cierto que en el conglomerado de las eva-luaciones se alcanza un nivel de objetivi-dad correspondiente a las coincidencias que los sujetos obtienen y que las esta-dísticas ayudan a precisar.

En la práctica, los sistemas de evalua-ción han adolecido de una visión objetiva de la dinámica del desarrollo de los siste-mas educativos, que va más allá de una propuesta estratégica de los diferentes centros de educación superior, en el cor-to y mediano plazo, y de las posibilidades de una gestión adecuada de las medidas

que propicien el logro de nuevos niveles de calidad en la evaluación académica vinculada al proceso docente educativo.

En nuestros profesores universitarios han prevalecido enfoques, formas orga-nizativas y métodos convencionales o tradicionales que no han podido rebasar los paradigmas de la enseñanza enciclo-pedista, cargada de teoricidades y con poca orientación hacia el “saber hacer” y el “saber ser”, que ya se volvieron ino-perantes para dar solución a los viejos problemas existentes. Y más aún, dichas visiones son incapaces de dar solución a las demandas actuales de una forma-ción basada en competencias, derivadas de un alto nivel de globalización, compe-titividad y conocimiento tácito.

No se puede ignorar la escasez de recursos materiales que ha prevalecido en estos años de crisis, y aunque nues-tro país ocupa un lugar destacado en la asignación de medios e infraestructura material a la educación superior, con re-lación al resto de los países latinoame-ricanos, no tenemos precisamente esa misma posición en el plano de la calidad en el proceso formativo y la evaluación del desempeño académico, como es el caso que nos ocupa en este artículo.


La evaluación académica de los profesores en el proceso decisorio de los centros de educación superior

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Desarrollo

En los últimos cinco años se han reali-zado una serie de investigaciones por organismos autorizados y personalida-des nacionales y extranjeras, recogidas en documentos de la unesco, universi-dades, tesis de maestría y de doctorado donde se evidencia una situación que se nos presenta con matices de problema, al reconocerse la presencia de:

• Enfoques convencionales y paradig-máticos asociados a los procesos sus-tantivos universitarios en los que los profesores juegan un papel decisivo, que no han resuelto los viejos proble-mas organizativos en lo académico ni dado respuesta a las nuevas exigen-cias tecnoproductivas y de servicios de nuestra sociedad.

• Factores subjetivos motivados por la dinámica del desarrollo, que limitan la formación basada en competencias en los programas analíticos de las ca-rreras universitarias.

• Nuevas exigencias técnicas y profe-sionales provenientes de los cambios acelerados que existen en el mundo empresarial y organizacional en gene-ral, y que determinan las nuevas de-mandas del mercado laboral.

• La percepción cada vez más clara, por parte de los estudiantes de este nivel, de ser dirigidos mediante procesos donde el conocimiento se concrete en acciones precisas, como sinónimo de destrezas profesionales.

• La falta de una orientación precisa de la capacitación sistemática de los do-centes de la educación superior en el marco disciplinar y metodológico que propicie respuestas a los vacios de co-nocimientos y habilidades que deman-da el entorno laboral.

Desde hace algunos años se comen-zó a utilizar, dentro del sistema educativo mexicano y en especial en la educación superior, el término de competitividad, asociado a lograr la formación final de un profesional competente capaz de enfren-tar los retos del desarrollo tecnológico y el amplio espectro laboral en constante cambio y evolución; sin embargo, este empeño no ha ido más allá de la volun-tad y el deseo de los directivos del ni-vel superior de alcanzar a toda costa un mejor egresado, lo que resulta difícil de lograr a partir de las condiciones prees-tablecidas en las disposiciones y mode-los curriculares existentes.

Todo proceso docente educativo, orien-tado a la educación superior, tiene como fundamento un encargo social concreta-do en el Perfil Deseado del Profesional o del especialista que se pretende alcanzar en un periodo determinado. El papel del docente en la consecución de este funda-mento es trascendental, de ahí el cuidado que es necesario tener en la selección y evaluación de este perfil profesional.

El trabajo del profesor de educación superior debe ser concebido como una actividad creadora, de alta responsabili-dad social, política y económica, con un hondo contenido humanista, que ha de



apoyarse en la ciencia que fundamen-ta su asignatura y ha de considerar los adelantos de la ciencia pedagógica, la tecnología informática y comunicacional, para lograr la productividad adecuada en el proceso docente educativo.

Se determina el Perfil Deseado del Profesional de una carrera en particular, a partir de los problemas que debe ser capaz de resolver para enfrentar los retos que las condiciones actuales le deparan en nuestro país, y que debe ser contex-tualizado al lugar concreto de implanta-ción y ejecución laboral.

perfil deseado del profesional

Fuente: Fig. 7 García F. (2003). Tesis Doctoral: “Metodología para la capacitación a directivos”.

El cambio del concepto de formación basada en la calificación al concepto de formación basada en competencias, y el pasaje de la noción de comportamiento a la de conocimiento, se ha ido imponien-do de manera significativa y es retomado por las instituciones de educación técnica superior y por las propias universidades.

En tanto la calificación se circunscri-bía al puesto de trabajo, la competencia estaba asociada a la persona y su ca-pacidad de ocupar uno o varios puestos de trabajo. Esto trae aparejada la nece-sidad de discutir de manera polivalente



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los problemas relacionados con la ense-ñanza, el rol del profesor y el currículo de las diferentes carreras, tomando como referencia las necesidades explicitadas por el mercado de trabajo y, en particu-lar, por los empleadores.

Cómo definir las competencias pro-fesionales

Este es un concepto complejo en el que han trabajado una gran cantidad de au-tores y organizaciones internacionales: Boyatzis (1982), Le Boterf (2001), Vargas (2006), Proyecto Tuning (2002), Moya (2007), etc.

En 1968, B. S. Bloom publicó su artí-culo “Aprendizaje para el Dominio”, 1 en el cual declaraba que entre 90 y 95% de los alumnos tienen oportunidad de apren-der todo lo que se les enseña, siempre y cuando se les proporcionen las condicio-nes adecuadas para ello. Es aquí don-de esta palabra, proporcionen, adquiere trascendencia por cuanto si alguien debe proporcionar las condiciones idóneas desde el punto de vista didáctico en la dirección del proceso formativo, es pre-cisamente el profesor.

Como consecuencia de los trabajos de Bloom surgió en ese período toda una corriente denominada “enseñanza basada en competencias”, que se funda-ba en cinco principios:

1. Todo aprendizaje es individual.

1 Bloom B. S. Learning from mastery. UCLA. Evolu-tion Coment. Los Ángeles. 1968.

2. El individuo al igual que cualquier sistema se orienta por las metas a lograr.

3. El proceso de aprendizaje es más fácil cuando el individuo sabe exac-tamente qué es lo que se espera de él.

4. El conocimiento preciso de los re-sultados también facilita de manera significativa el aprendizaje.

5. Es más probable que un alumno haga lo que se espera de él y lo que él mismo desea, si tiene la respon-sabilidad de las tareas de aprendi-zaje

Sin embargo, en esta etapa no se le dio fuerza ni importancia a un elemen-to fundamental dentro de este proceso: al profesor como conductor del mismo y como dinamizador de los resultados que se esperaban del estudiante.

Tomando en consideración las ideas desarrolladas por los autores e institucio-nes citados, así como las propias expe-riencias desarrolladas entre 2008 y 2010 en la Facultad de Ciencias Económicas Administrativas de la Universidad Autó-noma de Tlaxcala, nos identificamos con la definición dada por el colectivo de au-tores de esta institución2 y concordamos en que la competencia: “Es la capacidad de movilizar actitudes, conocimientos y técnicas reflexivas sobre la acción. Es la capacidad de construir esquemas refe-

2 Meza, García, y otros. La formación basada en competencias en la educación superior. Experien-cias en la FCEA de la UAT. 2009.



renciales de acción que se concretan en el bien hacer de manera sistemática.”

De este concepto podemos inferir que una competencia está a mayor ni-vel que una habilidad, ya que la primera integra un conjunto de habilidades, co-nocimientos y comportamientos del in-dividuo para desempeñar con éxito una actividad dada. Dicho de otro modo, una competencia integra: saber, saber hacer y saber ser.

En las condiciones actuales, no se puede aspirar a que una institución avan-ce en el camino de la formación basada en competencias si su claustro no toma verdadera conciencia de la responsabili-dad trascendental que tiene en este pro-ceso como facilitador del cumplimiento de este objetivo.

La función de la institución es la de “favorecer las operaciones de análisis, la formación de un pensamiento sistémico global, el desarrollo de la habilidad para trabajar cooperativamente con los com-pañeros y la exigencia de formar indivi-duos más creativos”. 3

El papel del profesor cambia dentro de esta perspectiva constructivista. Su-puestamente, el profesor deviene más un investigador, que trata de compren-der cómo sus estudiantes construyen el conocimiento. De ahí que esté dispuesto favorablemente a desarrollar y modificar estas construcciones, a hacer conexio-nes y negociaciones.

El profesor, en este contexto, se da cuenta de que los conceptos aprendidos hoy pueden ser modificados mañana y 3 Idem.

ayuda al estudiante a desarrollar confian-za y adaptabilidad en sus conocimientos.

Se dice que los profesores que ope-ran desde esta perspectiva son también sujetos de aprendizaje. Los estudian-tes no los ven como los “sabelotodo” o “infalibles”, sino sólo como expertos fa-cilitadores del aprendizaje. No ven el co-nocimiento como absoluto e inmutable; su punto de vista es adaptativo y está en constante movimiento.

En correspondencia con lo anterior, la enseñanza es un proceso contextualiza-do, ya que se debe realizar en función de la experiencia, las creencias, los prejuicios y valores de los estudiantes. En este sen-tido, las asignaturas deben romper, en el marco evaluativo, con la práctica de una sola alternativa, de una sola verdad, se deben flexibilizar, diversificar los progra-mas de estudio de manera que den po-sibilidades de elección a los estudiantes.

Se requiere tener presente que se habla de un cambio de paradigma en el proceso docente educativo que, como en todo cambio paradigmático, encuen-tra resistencia en aquellos que lo tienen que llevar a cabo. En este sentido, son las instituciones de educación superior las que deben desarrollar todo un accionar tendiente a tres aspectos: a) la identifi- cación del nuevo Perfil Deseado del Pro- fesional, basado en competencias, b) la reformulación de los objetivos de las asignaturas, para ponerlas en función de ese Perfil Deseado del Profesional, y c) la capacitación sistemática de los pro-fesores para que propicien el desarrollo de las competencias requeridas.



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La evaluación académica

Este es un proceso institucional que con-sidera diferentes instancias para lograr definir una evaluación de cada profesor al final de cada período académico. Es-tas instancias son las siguientes, según lo establecido en la mayoría de los ces en México:

1. Proceso de Evaluación en las Academias2. Proceso de Evaluación en las Tutorías3. Proceso de Evaluación en las Coordi-

naciones de Carreras4. Proceso de Evaluación por la Secreta-

ría Académica

La revisión y análisis efectuado a la evaluación académica es esencialmente la misma en cada instancia y está orien-tada a considerar los elementos formales y cuantitativos en el actuar de los pro-fesores, como es el caso de: asistencia a reuniones, cumplimiento de las tuto-rías asignadas, actualización disciplinar, cumplimiento del programa de asignatu-ra, asistencia a clases, entrega oportuna de las calificaciones, etc. Sin embargo, se evidencian carencias en los aspectos cualitativos y metodológicos orientados al perfeccionamiento de los profesores y su impacto en la consecución de los objetivos de cada programa, en cuanto a logros en la capacidad competitiva.

Por otra parte, no se considera la eva-luación que el propio profesor realiza de su trabajo y aunque ésta pudiera consi-derarse como una instancia altamente influenciada por el interés personal, tam-

bién puede ser referente de la medida en que nuestros profesores se contemplan a sí mismos y pueden ser capaces de re-conocer sus debilidades y fortalezas. Así mismo, la autoevaluación de los docen-tes puede ser considerada como parte de un proceso de gestión educativa y de au-torrealización, donde la participación de los profesores es sumamente importan-te. Identificar las debilidades presentes es la base para su corrección mediante programas de capacitación.

Tampoco se evidencia la presencia de una evaluación en el accionar de los do-centes en los Cuerpos Académicos, don-de debe recaer una parte importante de las investigaciones en que se participe y en las que deben estar incluidos los es-tudiantes, en particular en sus últimos años.

Se destaca, no obstante, la evaluación que los estudiantes realizan de sus pro-fesores y que es remitida a la Secretaría Académica. Los elementos cualitativos están considerados mayoritariamente en la evaluación que los estudiantes que reciben las asignaturas realizan de los profesores, lo que resalta el papel delos estudiantes. El estudiante debe apren-der también a evaluar con un alto grado de objetividad y justicia.

Hay que destacar que, como méto-do de control, la Evaluación Académica (que en nuestro criterio debe ser lla-mada “Evaluación del Desempeño del Profesor”) debe propiciar criterios de-cisorios en la orientación de la estrate-gia de capacitación de los profesores, en particular en el logro de sus propias



competencias como docentes y en con-sonancia con su capacitación disciplinar. Esta es una decisión que debe concre-tarse en la Secretaría Académica, a par-tir de las valoraciones de las diferentes instancias que contribuyen a identificar la evaluación final del desempeño del profesor. Un esquema que clarifica este proceder, asociado a la Determinación de Necesidades de Capacitación de los profesores, es el que se muestra a continuación:

La Determinación de Necesidades de Capacitación es todo un proceso de diag-nóstico (análisis y síntesis) donde se recopila la información necesaria sobre el desempeño requerido y el desempeño real de cada docente y su procesamiento.

Al final deben quedar caracterizados los dos estados indispensables: el Des-empeño real y el Desempeño Requerido.

La valoración de las Necesidades de Capacitación de los profesores persigue entre otros, estos objetivos:

• Definir con claridad los problemas que se detectaron en la evaluación.

• Agrupar los tipos de problemas a solu-cionar.

• Identificar los problemas en depen-dencia del tiempo y la modalidad re-querida para su solución.

• Crear las condiciones para la posterior determinación de los objetivos y, por tanto, de la dirección de los procesos docente y de capacitación.

A continuación se pueden observar los resultados obtenidos en las evalua-ciones que los alumnos realizaron de sus profesores de la fcea de la uat en el periodo 2008-2009.

determinación de necesidades de capacitación



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Gráficas

Administración

En esta gráfica se puede apreciar que a lo largo de los periodos ha ido en aumento la pun-tuación en el aspecto de competencia docente, es decir, se puede apreciar que, lamentablemente, la atención y dedicación hacia los alumnos está por debajo de la que de-biera darse, ya que en los últimos períodos la puntuación que les han dado los alum-nos ha ido en disminución, lo que podría representar un problema para ellos al no proporcionárseles dichos aspectos.

Tomando como referencia la puntuación óp-tima que debieran tener los academicos, se pue-de notar que están por debajo de ella y que al paso de cada período ha ido disminuyendo, por lo que se diría que, desgra-ciadamnte no se fomenta mucho la participación de los alumnos en clase.



En cuanto a la ido-neidad y objetividad de cómo evaluan los aca-démicos en administra-ción, están por debajo del óptimo en menos 3 y 4 puntos aproximada-mente, lo que significa que a los alumnos no les parece tan correcta la forma de evaluar de sus maestros.

En este aspecto, los alumnos evaluaron de manera baja con respe-to al óptimo que debie-ran tener en cuanto a la planificación-progra-mación del profesor a lo largo de los periodos, es decir, que no se lle-van a cabo 100%.

En cuanto a la asis-tencia y puntualidad de los académicos de ad-ministración, de acuer-do a lo que los alumnos opinan se encuentran muy por debajo del óp-timo, lo que refleja que los maestros no han puesto 100% en prác- tica estos dos aspectos, por lo que se tendría

que trabajar en ello para que comiencen sus clases en el tiempo y la hora precisos para lograr un aprovechamiento mayor.



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Por lo que se aprecia en la gráfica se puede comentar que los alumnos tienen una percepción global del desempeño del docente entre 87 y 89% de lo que sería el óptimo, lo que conlleva a decir que el desem-peño de los docentes es bajo con respecto al que debieran tener, por lo que se tendría que analizar qué consideran los alumnos que afecta al desempeño global del profesor.

NegociosInternacionales

En la gráfica se pue-de apreciar cómo el porcentaje en referencia al óptimo está por de-bajo en hasta menos 5 puntos en un período, lo que quiere decir que los académicos de esta licenciatura, de acuerdo a la opinión de los alum-nos, no tienen gran aten-ción ni dedicación hacia ellos, lo que podría im-plicar una razón para su bajo aprovechamiento.



En la anterior gráfica se puede apreciar que los académicos de ne-gocios internacionales no fomentan demasiado la participación de sus alumnos en clase, por lo que se recomendaría que se trabaje este as-pecto en los académi-cos para lograr que esto cambie.

En cuanto a la ido-neidad y objetividad de cómo evalúan los acadé-micos de negocios inter-nacionales, los puntajes están por debajo del óp-timo, lo que significa que a los alumnos no les parece muy correcta la forma de evaluar de sus maestros, posiblemente por los criterios que uti-lizan para ello.

En la gráfica se pue-de observar que el por-centaje obtenido en los distintos períodos, con respecto al óptimo, es bajo y también ha dismi-nuido, lo que quiere de-cir que posiblemente los académicos no planifican ni programan sus clases o no cumplen con dichos aspectos al 100%.



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En la gráfica se puede apreciar que los aspec-tos de asistencia y pun-tualidad están bajos, es decir, que los académi-cos no asisten o no son puntuales en algunas de sus clases, lo que podría conllevar el no tener un aprovechamiento com-pleto.

En cuanto a la percep-ción global que tienen los alumnos del desempeño del docente de negocios internacionales, la pun-tuación es baja con res-pecto a la que debieran tener, es decir, que los alumnos consideran que no es muy adecuada la manera de desempe-ñarse como profesores o bien la manera de im-partir sus clases.

Contaduría Pública

En la gráfica siguien-te se puede observar que la puntuación que han dado los alumnos a estos aspectos ha sido muy similar en los dis-



tintos períodos: se ha mantenido en 26 con distintos decimales, por lo que tendría que tra-bajarse en la atención y dedicación que dan los académicos a los alum-nos.

En la gráfica se pue-de apreciar que los alumnos opinan que sus maestros no fo-mentan demasiado la participación en clase, ya que la puntuación que tienen está por de-bajo del óptimo.

En cuanto a la eva-luación, se observa un aumento en la pun-tuación que dan los alumnos a sus acadé-micos en los distintos períodos, es decir, que consideran que ha sido más idónea y objetiva su forma de evaluar.



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En la gráfica anterior se observa que la pun-tuación que han otor-gado los alumnos a sus maestros ha aumentado en cuanto a la planifica-ción-programación de sus docentes, es decir que la manera en que han llevado estos as-pectos ha mejorado.

En los aspectos de puntualidad y asistencia, la gráfica marca que los académicos salen muy por debajo de la puntuación óptima que debieran tener, es de-cir, no cumplen con ello como tendría que ser, lo que puede retrasar te-mas que debieran verse en un tiempo destinado a ello, que se ve restado por la impuntualidad e inasistencia de los aca-démicos.

En cuanto a la per-cepción global que tie-nen los alumnos acerca del desempeño de los académicos de conta-duría pública el punta-je está en un rango de 17.23 a 17.52 de un 20 que debieran tener, en los diversos períodos



que se tomaron como base para el análi-sis, por lo que se deduce que la mayoría opina que tienen buen desempeño; sin embargo no todos opinan lo mismo, y cierto porcentaje opina lo contrario.

Comparación de resultados de las li-cenciaturas en administración, contadu-ría pública y negocios internacionales

En la gráfica se apre-cia la comparación de las puntuaciones para las tres licenciaturas. De manera global se obser-va que están por debajo del óptimo; sin embar-go, en la licenciatura de Administración se tiene una mejor planificación-programación de parte de sus docentes y en la licenciatura en Negocios internacionales, estos aspecto son los que me-nor puntuación tienen.

En la gráfica se puede notar que las tres licenciaturas están muy por debajo del óptimo lo que de manera global in-dica que, de acuerdo a la opinión de los



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alumnos, los académi- cos de esta facultad no prestan atención ni dedi-cación a todos los alum-nos por igual, ya que cierto porcentaje opina que sí lo hacen y el res- to que no.

En cuanto a la asis-tencia y puntualidad, se observa que en la licen-ciatura en Administración hay menos problema en cuanto a estos as-pectos; sin embargo, el problema es mayor en la licenciatura en Negocios internacionales. Cabe mencionar que estos in-dicadores podrían repre-sentar un problema en el tiempo destinado a cada clase.

En la gráfica se aprecia que los académicos en general, de las tres licen-ciaturas, no fomentan la participación de todos sus alumnos en clase, ya que sólo algunos opinan que sí lo hacen. Cabe destacar que en la licenciatura en Adminis-tración los académicos la fomentan más que en las otras dos.



En cuanto a este as-pecto, cabe mencionar que la percepción glo-bal del desempeño de los académicos de la licenciatura en Adminis-tración, de acuerdo a la opinión de los alumnos, es mayor que las de las otras dos licenciaturas,

aunque en un pocertaje mínimo; sin embargo, se encuentran por debajo de la puntuación óptima que de-bieran tener.

En lo referente a la idoneidad y objetividad de la forma de evaluar de los académicos de la facultad, los alum-nos consideran que no todos aplican estos cri-terios para asentar las calificaciones, y que las tres licenciaturas se mantienen en un rango de 87%, por lo que un poncentaje considerable de académicos tendrían

que mejorar la forma de evaluar a sus alumnos.

Conclusiones

En el marco de la Gestión, todo proce-so de evaluación persigue identificar las desviaciones existentes con respecto a un estándar o modelo ideal, lo que se lo-



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gra mediante mediciones sistemáticas al sujeto que se evalúa.

La evaluación del desempeño acadé-mico es parte consustancial del proceso de la gestión educativa en el nivel supe-rior y responde al encargo de alcanzar mayores niveles de calidad en la forma-ción basada en competencias de los pro-fesionales.

La evaluación del desempeño acadé-mico se enriquece cuando en la misma se consideran diferentes instancias que permitan una visualización holística de los resultados alcanzados.

El proceso de evaluación del desem-peño académico propicia crear las bases para rectificar las deficiencias observa-das, en particular mediante programas de capacitación a los docentes.

Referencias

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el liderazGo y lo Humano

Abel Humberto De la Fuente Islas , Lucía Teresa Soberanes Rivas, Tirso Javier Hernández Gracia

resumen

La intención de este trabajo es poner a la consideración y reflexión crítica de los interesados en el estudio de la administración una visión que, además de retomar conceptos, aspectos y corrientes del pensamiento administrativo, se enfoca también en cinco componentes del estudio del fenómeno liderazgo, e invita a rescatar un componente esencial conocido como moralidad. Por su naturaleza, la moralidad está de tal manera unida al hombre que no pue-de separarse de él, al ser una manifestación que se hace presente en la conciencia de un sujeto y que aparece como objeto de su percepción o experiencia sensible, a pesar de lo cual es soslayada por la mayoría de la gente.

Palabras clave: liderazgo, ethos y moral.

Abstract

The intention of this paper is to put to the consideration and critical reflexion of those inter-ested in the study of the administration a vision that, besides retaking concepts, aspects and currents of the administrative thought, also focuses on five components of the study of the leadership phenomenon, and invites to rescue an essential component known as morality. By nature, morality is united In such a way to man that it cannot be separated from him, being a manifestation that remains present in the conscience of a subject, and that appears as an object of his perception or sensitive experience, despite of the fact that it is eluded by most people.

Keywords: leadership, ethos and moral.

Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo, México. [email protected]


El liderazgo y lo humano

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Introducción

Durante el transcurrir del tiempo, es decir, desde épocas ancestrales hasta nues-tros días, de alguna manera el lideraz-go ha sido tocado como un tema crucial. Actualmente, la mayoría de los países ha abierto sus fronteras ante el proceso globalizador, sobre todo en el ámbito del comercio, en que las empresas son so-metidas1 a un constante accionar para in-tentar ser cada vez más competitivas en los mercados, cada día más agresivos.

2 Como consecuencia, se ha generado la necesidad urgente e indispensable de capital humano más competitivo y ca-paz de dar de sí para propiciar la buena funcionalidad de las empresas y el logro de sus fines. Ello obliga a reflexionar y repensar si la evolución subliminal de la administración ha llegado a su tope o si es indispensable rescatar las virtudes del hombre como líder.

Bajo esa perspectiva, durante el si-glo pasado surgieron algunas preguntas que parecen ser aún vigentes: ¿Los lí-deres nacen o se forman? ¿Los líde-res deben ser incubados o sometidos a prueba de fuego? Por ello aquí, de algún modo se trata de abundar en el aspecto y componente sociológico del individuo que, ya sea como ciudadano, trabajador o empleado no deja de lado su esencia de ente político que, al pensar y actuar, debe manifestar siempre su tendencia

1 Subliminal e indirectamente.2 Dadas las exigencias en la calidad y el precio de los productos.

hacia el bien común, que a fin de cuen-tas es el suyo propio.

Los componentes del liderazgo

Diagnosticar la actual situación del li-derazgo en las diversas organizaciones en México, presenta sin lugar a dudas un panorama complejo. Por una parte, está la creciente modernización tecno-lógica y empresarial, con las tendencias de la actividad económica perfilada ha-cia la organización de empresas mo-dernas y competitivas en el marco de la glocalización,3 que dependen de mode-los organizacionales originados y copia-dos de contextos y condiciones de otras naciones; por otra, se constata el pro-gresivo y creciente número de empresas que pierden subliminalmente4 la capaci-dad para mantenerse vinculadas a ese ámbito ideal configurado por las cuestio-nes y los problemas de las actividades empresariales, al no darse cuenta, per-der de vista o soslayar dos factores tora-les para cualquier empresa: la cultura y el clima interno.

3 La glocalización desde una perspectiva económi-ca, se refiere a la persona, grupo, división, unidad, organización o comunidad que está dispuesta y es capaz de “pensar globalmente y actuar localmente”. El concepto implica que la empresa se adapte a las peculiaridades de cada entorno, diferenciando sus producciones en función de las demandas locales.4 Entiéndase como la intención velada, que por su diversidad y complejidad no es percibido conscien-temente por los administradores y/o líderes, pero que independientemente de ello, influye en su ope-ratividad.

Abel Humberto De la Fuente Islas, Lucía Teresa Soberanes Rivas, Tirso Javier Hernández Gracia


Por ello, no debe mantenerse la creen-cia de que al ejercer la administración en cualquiera de sus dimensiones, mágica-mente y por ese solo hecho se garanti-zará la eficiencia, la eficacia, la calidad, la competitividad y el consecuente éxito de la organización.

En general, es notorio que un gran nú-mero de administradores han utilizando ciertas herramientas como apoyo al ejer-cicio de su función para el logro de los objetivos, que han dado preferencia a instrumentos tales como procedimientos, políticas, manuales, planes, programas, certificaciones, sistemas y nuevas tec-nologías, entre otros. Dichos instrumen-tos, que indubitablemente sirven5 en el ámbito administrativo como medios para conseguir un fin empresarial determina-do, de ninguna manera son en sí mis-mos fines que conlleven al logro de los objetivos de las empresas, pero a pesar de ello, a menudo se da por hecho que las personas, al conocerlos, “automáti-camente” los observarán y, al ponerlos en práctica, los problemas y dificultades serán, respectivamente, resueltos y su-peradas de facto en cada caso.

Pero no hay que olvidar que un campo muy fecundo, y hasta inagotable por su naturaleza, lo constituyen tres importan-tes factores: el comportamiento humano, las relaciones humanas y la dinámica so-cial, lo que de alguna forma debe llamar

5 Se aclara, que desde luego, no se tiene ni la más mínima pretensión para descalificarlos y/o menos-preciarlos, en tanto que representan aspectos muy importantes para el buen ejercicio de la administra-ción.

la atención, dado que para aquellos que orientan su trabajo a la comprensión y al cultivo de los fenómenos de la adminis-tración, su estudio y conocimiento son muy interesantes y hasta necesarios. Primero, para conocerse a sí mismos y, como consecuencia, para conocer a los demás, con la única finalidad de viabilizar la interacción de unos y otros con mayo-res posibilidades de éxito, mejorando así las interrelaciones, al aprender enfoques y conceptos distintos a los conocidos y, desde luego, desaprender otros que han sido ya rebasados por las circunstancias tanto del interior como del entorno de la organización.

Para abordar el tema del liderazgo, se han visualizado cinco componentes que concurren, inciden y le atañen en algo, a veces de manera sincrónica, es decir, en coincidencia temporal con otro u otros de los componentes; otras veces, de mane-ra asíncrona o, dicho de otra manera, que no ocurren en coincidencia con otro u otros de los componentes durante el proceso asimilador de quien protagoniza el papel de líder, conllevándolo hacia el efecto liderazgo.

A continuación se menciona cada uno de esos componentes, explicándolos de manera genérica:

El primero es la empresa, por ser una unidad de organización dedicada a reali-zar actividades industriales, mercantiles o de prestación de servicios con fines lucrativos, que tiene elementos como los siguientes: un espacio y un tiempo; riesgos y oportunidades; una estructu-ra de organización; requerimientos de



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innovación, integración, calidad de transferencia de prácticas y tecnología; un ámbito competitivo local y otro global; barreras, conflictos reales, y responsabi-lidad social, entre otros.

El segundo es la sociedad, en virtud de que la historia de la sociedades humanas, vista desde el enfoque sociológico, mues-tra que la acción de grupos e individuos (usuarios, consumidores, trabajadores, empleadores, gobierno y empresarios), son el proceso dinámico que determina sus relaciones (unas normadas y otras espontáneas).

El tercero es el capital humano, com-puesto por empleados, trabajadores y directivos al servicio de la empresa, todos ellos con necesidades, anhelos, sen-timientos y barreras culturales que se hacen manifiestas a través de actitudes y comportamientos, los que traducidos se convierten en: afecto, lealtad o sentido de pertenencia; agresividad reprimida; mo-tivación; liberación de tensiones; trabajo en equipo; conflictos reales; organización informal y organizaciones gremiales, por ejemplo.

El cuarto es la dualidad información-comunicación, por un lado, considerado un elemento indispensable para el buen funcionamiento y la prosperidad de cual-quier empresa (mercados, trabajadores, clientes y proveedores) y, por el otro lado, las personas (su conocimiento, educa-ción, cultura y democratización, entendi-da ésta como la participación de la gente a través de redes sociales, por ejemplo). Así pues, desde ningún punto de vista ha de soslayarse ni la importancia ni la

trascendencia que tiene la adecuada utilización de las tecnologías de la infor-mación y de la comunicación para fines conocidos muy diversos, y para muchos todavía insospechados, en ámbitos tan-to locales como globales, que impulsan a las empresas e individuos a utilizarlas constantemente. Sin embargo, hay que hacer notar que dicha dualidad también conlleva relaciones de poder,6 ya que las cualidades imaginables de una per-sona pueden colocarla en posición de imponer su voluntad en una situación dada, puesto que siempre alguien tiene que usar y disponer de sus dominios me-diante la manipulación de datos e infor-mación, lo que se refleja en sus actitudes y comportamiento, y puede generar con-flictos reales en las relaciones hombre-grupo de hombres. Esto sugiere cierta opacidad respecto al concepto de poder.

Finalmente, el quinto componente es, nada menos, que el líder, que bien pue-de ser directivo, no directivo, adminis-trador, empleado o trabajador, pero eso sí, debe tener un alto grado de identidad con el medio en el cual labora y una serie de características que lo distingan de la gran mayoría, tales como: conciencia de las cosas, confianza en sí mismo, pro-actividad, amplios conocimientos, estabilidad emocional, audacia, sensibilidad interpersonal y transcultural, una gran capacidad de adaptación, humildad, sen-tido del humor, calidad humana y buena

6 Para Max Weber, poder significa la probabilidad de imponer la propia voluntad dentro de una relación social, aun contra toda resistencia y cualquiera sea el fundamento de esa probabilidad.



salud. Dichas características le permiti-rán dar respuesta y fomento a las moti-vaciones, en un clima laboral favorable, y solidarizar a los miembros del grupo me-diante acciones de gestión y orientación de procesos valorados desde su actitud y el ámbito de sus dominios o activida-des inherentes a su papel. De tal suerte que en gran medida podrá convertirse en un auténtico líder, al ser reconocido y apoyado por el capital humano, dada su efectividad y responsabilidad, ante él y ante la empresa.

Habiendo definido cada uno de los cinco componentes, a continuación se retoma el tema central que es el lide-razgo moral, destacando que contiene en sí al ethos7 cultural en la prospectiva organizacional, considerado el ámbito intelectual desde donde se conforma la unidad teórica esencial que permita que una organización no se destruya ni alte-re sutancialmente o, en pocas palabras, que promueva el equilibrio y conserve al grupo, aumentando su cohesión.

Por un lado, se tiene claro que la em-presa es una organización formal, sin embargo, no hay que dejar de lado otro de los componentes, importante e im-prescindible, que es el capital humano o personas que prestan sus servicios, pues de entre ellas surge el o los líderes8 7 Hábito o modo de ser que va incorporado en el hombre a lo largo de su existencia.8 “En contraste con la cabeza o jefe de una unidad administrativa, un líder surge en el contexto de la organización informal que subyace a la estructura formal. La organización informal expresa los objeti-vos y las metas personales de los miembros indivi-duales. Sus objetivos y metas pueden o no coincidir

que son quienes, en su momento, y con la ayuda de sus acciones interventoras orientando a los demás, coadyuvan a la consecución del éxito.

El líder, como todo ente pensante, in-dubitablemente tiene defectos y virtudes que debe conocer, lo que implica un ejer-cicio introspectivo de autoconocimiento, al responder, bajo la conciencia de las dimensiones humanas, a la pregunta fundamental que debe hacerse cualquier individuo: ¿Quién soy? (como ser en la naturaleza; como ente viviente, físico y sexuado; como ser humano social y po-lítico9 poseedor de sentimientos; como ser mortal, pero al fin trascendente en la transformación del mundo; como ar-tífice del conocimiento y de la libertad; como ser ético, llamado a vivir en el sen-tido de los principios y de los valores). Al “mirar”10 al interior de uno mismo, se es-tará en condiciones de entenderse de tal manera que, en consecuencia, se tengan también elementos para conocer y com-prender en cierta medida a los demás, y que el líder pueda proyectar y reflejar lo que pretende lograr, con convicción y con la participación de otros protagonis-tas, para conseguir el éxito de la empre-sa y el éxito personal, en paralelo.

con los de la organización formal. La organización informal representa una extensión de las estructu-ras sociales que caracterizan la vida humana en general, la aparición espontánea de grupos y orga-nizaciones como fines en sí mismos.”9 Sujeto de derechos y obligaciones.10 El entrecomillado es de los autores, por tratarse de un vocablo que se utiliza en sentido figurado.



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Al respecto hay que destacar que el presente trabajo invita, a quienes practi-can la administración, a reflexionar sobre una visión que, además de retomar con-ceptos, aspectos y corrientes del pensa-miento relativos al estudio del liderazgo, propone el rescate de la moralidad como un ingrediente existencial fundamental en cualquier actividad humana.

Huelga decir que el fenómeno del lide-razgo a través del tiempo ha sido abor-

dado por distintas teorías, y que cada una de ellas hace énfasis en las distintas formas como se dan las relaciones en-tre líder y subordinado. A continuación, y a manera de referente general, se han incluido en el Cuadro No. 1 los modelos, teorías y estudios más conocidos que han abordado el tema en cuestión.

Cuadro 1 Modelos, teorías y estudios sobre liderazgo

Intenta describir los distintos tipos de comportamiento y personalidades asociadas con la efectividad del liderazgo.

Teoría de las Características Thomas Carlyle

(1841)

Autoritario: es caracterizado por ser el líder el único en el grupo que toma las de-cisiones acerca del trabajo y la organización, sin tener que justificarlas en ningún momento. Los criterios de evaluación utilizados por el líder no son conocidos por el resto del grupo. La comunicación es unidireccional: del líder al subordinado, es decir un estilo centrado en la autoridad del jefe.Democrático: en el clima democrático, se caracteriza por un líder toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo, agradeciendo las opiniones de sus seguidores. Los criterios de evaluación y las normas son explícitas y claras. Cuando hay que resolver un problema, el líder ofrece varias soluciones, entre las cuales el grupo tiene que elegir. Estilo centrado en la libertad de los subordinados.Laissez-faire (liberal / dejar hacer): el clima laissez-faire o liberal, se caracteriza por un líder que adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos del grupo, en ningún momento juzga ni evalúa las aportaciones de los demás miembros del grupo, quienes gozan de total libertad, y cuentan con el apoyo del líder sólo si se lo solicitan.

Teoría del com-portamiento y los

estilos Kurt Lewin, Ronald

Lippitt, y Ralph White (1939)

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En cuanto a la estructura:- Define las relaciones dentro del grupo.- Tiende a establecer patrones y canales de comunicación.- Explica claramente métodos para realizar el trabajo.Considera:- La conducta amistosa.- La confianza mutua.- El respeto.- El calor humano.- La relación armoniosa entre el líder y sus seguidores.

Estudios de de la Universidad de

Ohio State Fleishman, Stogdill

y Share (1940)

Analizaron:- La productividad por hora-hombre.- La satisfacción en el puesto.- Tasas de rotación, ausentismo y quejas.- Los costos.- La pérdida por desperdicios.- La motivación de los empleados y de la administración.Orientaciones:- Hacia el empleado. El líder que concede gran importancia a las relaciones interpersonales.- Hacia la producción. El líder que enfatiza los aspectos técnicos o de la tarea del trabajo.

Estudios de la Universidad deMi-

chigan Rensis Likert

(1961)

Está basado en la teoría del comportamiento. Estos investigadores lograron definir un modelo (malla o rejilla) en base a los estudios de las universidades de Ohio y de Michigan, en el cual se pueden identificar 81 estilos diferentes de liderazgo, al entrecruzar dos variables: la preocupación por las personas y la preocupación por la producción. Se trata de una especie de matriz de nueve celdillas por cada una de las variables.El principal aporte es el de mostrar que ambas variables se llaman mutuamente. Sería difícil imaginar buenos logros a largo plazo sin un personal comprometido y motivado.El mayor valor de este enfoque es que rompe con el paradigma unidimensional. La principal crítica es que señala un único estilo de conducción como mejor para todas las circunstancias.

Teoría conductual: “Malla o rejilla administrativa” Robert Blake y Jane Mouton

(1964)

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Énfasis en el apoyo:1. Conducta que realza los sentimientos de valor personal y estima del seguidor;2. Facilitación de la interacción, y una conducta que alienta a los seguidores del grupo a desarrollar relaciones estrechas y mutuamente satisfactorias.Énfasis en la meta:3. Conducta que motiva el entusiasmo dentro del grupo para lograr altos niveles de desempeño;4. Facilitación del trabajo: conducta que ayuda la realización de la meta mediante actividades tales como programar, coordinar y planificar.

Enfoque de los cuatro factores

Bowers y Saeshore (1966)

Enfoca la situación como determinante de la eficacia de un determinado estilo de liderazgo.Esta teoría asume que diferentes situaciones convocan a diferentes características, o sea, no existe un único perfil de líder que pueda ser óptimo en todas las condi-ciones.Se basa la efectividad del líder en lo que él llamó contingencia situacional.Los grupos eficaces dependen de una vinculación adecuada entre el estilo de inte-racción de un líder con los subordinados, el grado en que la situación le da el control y la influencia al líder.El desempeño de los grupos depende la interacción del estilo de liderazgo y el carácter favorable de la situación.De acuerdo con esta teoría no existe un único estilo que sea mejor, el líder ha de desarrollar su capacidad prudencial para estudiar las circunstancias y luego actuar en consecuencia, sin atarse a preconceptos.Fiedler encontró que los líderes orientados a la tarea, son más efectivos en situacio-nes extremas favorables o desfavorables, mientras que los líderes orientados a las relaciones tienen mejor desempeño con situaciones intermedias.

Modelo de contingencia

Fiedler (1951)

En colaboración, desarrollaron el eje central del modelo.La metodología utilizada en este modelo, consiste a grandes rasgos, en seleccionar entre cinco procesos de decisión que van desde AI (el más autocrático) hasta GII (el más participativo), por medio de un análisis situacional que utiliza siete “atributos del problema”, para determinar el estilo de liderazgo más apropiado.Procesos de decisión:AI y AII: dos tipos de estilo autocrático.CI y CII: dos tipos de estilo consultivo.GII: un estilo conjunto o grupal.

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Atributos (preguntas):1. ¿Qué tan importante es la calidad de la decisión? 2. ¿Poseo la información adecuada y suficiente pericia para tomar una decisión de alta calidad? 3. ¿Hasta qué grado está estructurado el problema? 4. ¿La aceptación de la decisión por los subordinados y su cometido a la decisión son críticas para la ejecución efectiva de la decisión? 5. ¿Puedo tomar yo mismo la decisión, y puedo estar seguro de que será aceptada por mis subordinados y así recibir su colaboración? 6. ¿Qué tan motivados están los subordinados para alcanzar los objetivos organiza-cionales que se presentan en este problema? 7. ¿Será probable el conflicto entre los subordinados por la decisión tomada para solucionar este problema?

Modelo de LiderazgoNormativo

Victor Vroom yPhilip Yetton

(1973)Arthur Jago (1988)

La teoría de liderazgo situacional, surge a partir del estudio de la conducta de los lideres en situaciones muy diversas, como ayuda a los directivos en el diagnostico de cada situación característica. Esta teoría se basa en dos variables:- La conducta de tarea: grado en el que el líder explica lo que deben hacer sus seguidores, cuando, donde y como realizar la tarea. - La conducta de relación: grado en el que el líder proporciona apoyo socioemo-cional.No hay un estilo de liderazgo mejor que otro, depende de la situación.La teoría del liderazgo situacional está basada en la interacción entre: La cantidad de dirección (conducta de tarea) que ofrece un líder.- La cantidad de apoyo socioemocional (conducta de relación) que proporciona.- El nivel de madurez que demuestran los seguidores de una tarea, función u objeti-vo específico que el líder intenta realizar a través de un individuo o grupo.

Madurez: capacidad de formular metas altas pero alcanzables (motivación de lo-gro), la disposición y habilidad para asumir responsabilidades (madurez psicológica y madurez hacia el trabajo), y/o experiencia de un individuo en un grupo.La madurez se refiere a la voluntad y habilidad de una persona para dirigir su con-ducta mientras trabaja en un objetivo particular o responsabilidad. La teoría del liderazgo situacional se basa en la adecuación de los estilos de lide-razgo de acuerdo con el nivel de madurez de los seguidores con respecto a una tarea específica.

9



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De esta manera, según el modelo hay cuatro conductas del líder diferentes:S1: Alta tarea-baja relación a inmadurez elevada a directivo. La comunicación es unilateral descendente, el líder decide el papel de los seguidores y les dice que tarea realizar, cuando, cómo y dónde;D1: “Principiantes entusiastas”: personas sin experiencia pero que demuestran alto interés.D2: “Aprendices desencantados”: colaboradores de poca experiencia y baja moti-vación.D3: “Expertos con interés variable”: confiable técnicamente, aunque no plenamente seguros de sí mismos.D4:”Estrellas”: expertos comprometidos.Como modificar los niveles de madurez:- Los cambios de estilo de liderazgo deben ser graduales.- La mayoría cuando inicia una tarea funcionan como “principiantes entusiastas” y vamos pasando por otros niveles de desarrollo en una carrera ascendente en madu-rez laboral. Existen excepciones y también movimientos de involución.- La madurez de los empleados se determina por dos aspectos igualmente impor-tantes: la competencia técnica (conocimientos) y el interés (motivación y seguridad respecto a la tarea).Lograron distinguir 4 niveles de desarrollo del seguidor:D1: “Principiantes entusiastas”: personas sin experiencia pero que demuestran alto interés.D2: “Aprendices desencantados”: colaboradores de poca experiencia y baja moti-vación.D3: “Expertos con interés variable”: confiable técnicamente, aunque no plenamente seguros de sí mismos.D4:”Estrellas”: expertos comprometidos.

Modelo situacional Hersey y Blan-chard (1968)

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El enfoque tradicional de liderazgo transaccional de está basado en el modelo de “Unión Bivalente Vertical”. La filosofía básica detrás de este modelo es que el lide-razgo está basado en un intercambio de relaciones entre el líder y los subordinados y viceversa. El líder y cada subordinado determinan lo que cada uno espera del otro; este conjunto de expectativas resulta en comportamientos de ambos, los cuales están regulados por expectativas, negociaciones, y así sucesivamente. Esta tran-sacción o intercambio, esta premiación contingente por buen desempeño, es lo que ha sido a menudo enfatizado como liderazgo efectivo.El líder transaccional afecta la motivación del seguidor por el intercambio de pre-mios y por el establecimiento de una atmósfera en la cual hay una percepción de uniones más cercanas entre esfuerzos y resultados deseados. El líder efectivo, de acuerdo al criterio de este enfoque, es un diagnosticador psicológico sensible, que discierne exactamente las necesidades y expectativas de sus subordinados y res-ponde a ellas en consecuencia.

Modelode Liderazgo Transaccional

o de Intercambio Hollander(1978)

Este estudioso, habla del “liderazgo transformacional” como opuesto al “liderazgo transaccional” que es más rutinario y diario.El liderazgo transformacional logró sus excepcionales efectos sobre los subordina-dos cambiando las bases motivacionales sobre las cuales operan.El líder transformacional tiene éxito al cambiar la base motivacional del individuo desde una motivación regular hasta llevarla al compromiso.Los líderes transformacionales elevan los deseos de logros y autodesarrollos de los seguidores, mientras que a la vez promueven el desarrollo de grupos y organizacio-nes. En vez de responder al auto-interés inmediato de los seguidores como resulta-do del palo o la zanahoria, los líderes transformacionales despiertan en el individuo un alto conocimiento de temas claves para el grupo y la organización, mientras aumentan la confianza de los seguidores, gradualmente los mueven desde los inte-reses para la existencia hacia intereses para logros, crecimiento y desarrollo.

Modelode Liderazgo

Transformacional Bernard Bass

(1981)

Fuente: Elaboración propia con información de fuentes diversas.

Kouzes y Posner (1999), a partir de es-tudios realizados a diversos líderes, han identificado cinco prácticas fundamen-tales a través de las cuales los líderes

logran resultados extraordinarios en las organizaciones, mismas que se mues-tran en el Diagrama de las cinco prácti-cas del liderazgo de la Figura No. 1.



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Figura No. 1 Modelo de Liderazgo de Kouzes y Posner

Fuente: Elaboración propia con datos de Kouzes y Posner (1999)

A continuación, se transcriben las ex-plicaciones que los mencionados auto-res exponen en relación con cada una de las prácticas contenidas en el prece-dente diagrama.

• En relación a la práctica denominada Desafiar los procesos: “Los líderes son pioneros que buscan oportunida-des, están dispuestos a correr riesgos, hacen innovaciones y experimentan, consideran que los errores son oportu-nidades de aprendizaje, están prepa-rados física, emocional y mentalmente para enfrentar cualquier desafío.”

• Acerca de la práctica Inspirar una relación compartida: “Los líderes se esfuerzan por mirar más allá del ho-rizonte de tiempo e imaginar qué escenario les gustaría crear, son en-tusiastas y favorecen la comunicación, integran las emociones de otras per-sonas para que compartan esa visión como si fuera propia, les señalan a los demás cómo se pueden lograr intere-ses mutuos y se comprometen a lograr un objetivo común.”

• En cuanto a la práctica Modelar el ca-mino: “Los líderes son muy claros con



sus valores y creencias en cuanto a negocios, mantienen sus proyectos dentro de la ruta trazada, se apegan constantemente a esos valores y se-ñalan con el ejemplo cómo esperan que los demás se comporten, facilitan a los demás el logro de sus objetivos, enfocándose en las prioridades funda-mentales y dividiendo los grandes pro-yectos en fragmentos a su alcance”.

• Otra práctica es Habilitar a los demás para que actúen, para ello: “Los líderes cuentan con el apoyo y la ayuda de to-das las personas que deben lograr que el proyecto funcione o que deben tener la confianza en los resultados de éste, señalan metas cooperativas y crean re-laciones de confianza mutua, haciendo que sus colaboradores se sientan im-portantes, fuertes e influyentes”.

• La quinta practica es la de Dar alien-to al corazón, en la cual: “Los líderes deben de dotar de ánimo y reconoci-miento, sobre todo si la cuesta es di-fícil y empinada; para seguir en pos de la visión la gente requiere de mo-tivación; los líderes le reconocen a los demás las aportaciones individuales y celebran los logros.”

Ahora bien, una vez señalados los di-versos enfoques y puntos de vista de los teóricos se tienen suficientes elementos para hacer conciencia de que el lideraz-go es un fenómeno complejo que no se da por sí sólo, sino que requiere de en-tes inteligentes: con capacidad de pen-

sar, innovar, resolver problemas y tomar decisiones adecuadas; con las habilidades requeridas para guiar eficazmen-te a sus equipos de trabajo, adoptando para ello un estilo de liderazgo que les permita, actuar con las más altas proba-bilidades de éxito en la conducción de sus grupos; con la habilidad de adaptar-se a la situación real de madurez de sus colaboradores, y que todo ello se traduz-ca en un liderazgo eficaz.

Aquí es donde hay que destacar la ese componente esencial tan soslayado por la mayoría de la gente, a pesar de que por su naturaleza está de tal manera uni-do al hombre que no puede separarse de él. Nos referimos, nada menos, que a la moral, hoy día cosa rara y hasta desco-nocida para muchos. Se intenta resaltar la cualidad de las acciones o conductas de las personas con respecto al bien y al mal; los valores morales, que no per-tenece al orden jurídico sino a la con-ciencia y/o al respeto humano; en otras palabras, todo lo relativo a lo correcto, lo aceptable y lo éticamente bueno.

De lo anterior es posible inferir el com-ponente humanista11 del liderazgo: como parte de las características y potenciali-dades del grupo donde existe concreta-mente; como inherente a la vida personal, social y ciudadana; como conjunto de cualidades propias del estado natural del hombre.

11 Entendido como una actitud que hace hincapié en la dignidad y el valor de la persona. Uno de sus principios básicos es que las personas son seres ra-cionales que poseen en si mismas capacidad para hallar la verdad y practicar el bien.



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Contraria a esta perspectiva, existe una “falsa” 12 concepción del liderazgo, que no ve a la conciencia moral como un elemento clave. En la formación de un “estratega” que se proponga lograr un liderazgo legítimo, no puede olvidar-se hablar de moral. Y aquí se entra en el ámbito de la ética, lo que implica también los valores comunes de los hombres, por ser la moral parte de la cultura organi-zativa humana, y por ser los valores in-dispensables y vitales en la conducta del capital humano, en tanto que contribuyen al crecimiento y desarrollo armónicos de la empresa. La falta de valores acarrea todos aquellos incidentes que en deter-minadas circunstancias pueden llevarla hacia estadios de falsedad e incertidum-bre que, en lugar de fortalecer las inte-rrelaciones empresa-capital humano, las vuelvan frágiles y endebles.

Los valores dan sentido y orientación hacia lo que es conveniente en determi-nado momento en una organización (la empresa), por lo que hay que destacar la gran importancia que tienen en sí, al ser un sustento para cualquier proceso transformador con miras a convertir los vicios en virtudes, dentro de cualquier ad-ministración, es decir, un proceso cierto y genuino en el desarrollo de la acción so-cial, entendida ésta como interacción di-námica generada por grupos e individuos y las relaciones que de ella se derivan, algunas reguladas por normas (forma-les) y otras meramente espontáneas (in-formales). En la buena administración, por tanto, nunca es buen momento para 12 El entrecomillado es de los autores.

escatimar esfuerzos e intenciones para presentar las innovaciones y estrategias necesarias a la evolución y el desarro-llo de la acción social, aunque aquí vale la pena hacer hincapié en que siempre serán solamente medios para ejercer el liderazgo y de ninguna manera fines para el mismo.

Las ideas surgidas en la mente del líder (manifestadas en acciones y/o en palabras), a partir de indicadores que le permiten evaluar el estado del desa-rrollo y la evolución de la acción social, son puestas en relación con las ideas de los integrantes del capital humano de la empresa, a traves de diversas formas de comunicación. El resultado esperado es, por lo menos, la correspondencia recí-proca de las partes con el todo, alguna manifestación que ponga a la vista la ge-neración de una relación real que corres-ponda relativa o proporcionalmente a las expectativas del líder, la disposición u oportunidad para hacer o lograr algo pro-vechoso para todos, lo que, a manera de convenio tácito, sella el compromiso13 fundamental entre el capital humano y la empresa.

En cuanto a la dimensión sociológi-ca, es decir, el aspecto humano y social del liderazgo, debe reconocerse que las empresas, como organizaciones, des-empeñan una función que contribuye en

13 “México debe revisar, debatir y discutir el porvenir, porque parte del paradigma que hemos seguido en los últimos años es dejar que otros, supuestamen-te más sabios y más exactos, como las fuerzas del mercado, definan el futuro”, advirtió el rector de la unam, José Narro Robles.



alguna medida a lograr el equilibrio entre la estabilidad y el cambio en su mismo entorno político-democrático, que tam-bién repercute en su interior, dado que los individuos, a través de sus relaciones, realizan acciones de grupo encaminadas al logro y satisfacción de sus necesida-des, anhelos y sentimientos personales. Desde ese enfoque, y al considerar a la empresa como el ámbito propio y natural para el ejercicio del liderazgo, al concurrir los demás se requiere hacer referencia a un aspecto relevante, con frecuencia soslayado y a veces hasta ignorado: el ethos en la empresa.

A fin de comprender de manera gene-ral el significado del término ethos,14 se hace un ejercicio breve de análisis, ini-ciando por conocer su raíz proveniente del griego antiguo: “modo de ser” o “ca-rácter”, en cuanto forma de vida adqui-rida o conquistada por el hombre. Así, originariamente ethos y mos, “carácter” y “costumbre”, respectivamente, hacen hincapié en un modo de conducta que no responde a una disposición natural sino que es adquirido o conquistado por el há-bito. De la misma raíz proviene ethikos –ética–, que significa “teoría de la vida, modo de ser”. La definición contemporá-nea es “el carácter o valores fundamen-tales de una persona, personas, cultura o movimiento” que, en el ámbito filosófico, tiende a determinar la significación de la vida humana.

Ahora bien, el ethos entendido así, como un hábito, un modo de ser, formar 14 Palabra que puede ser traducida de varias ma-neras.

parte de las necesidades innatas del hombre y por ello, para la tradición grie-ga, constituye una “segunda naturaleza”. En efecto, se trata de una creación genui-na y necesaria del hombre quien, desde el momento en que se organiza en so-ciedad como ente político,15 siente la ne-cesidad imperiosa de crear normas para regular por sí mismo su comportamiento y permitir modelar así su carácter.

Liderazgo y moralidad

Probablemente, la gran mayoría niega que el mundo sufre cambios acelerados y dramáticos que alteran constantemen-te la sociedad humana, invadiéndola de confusión, ansiedad e inseguridad, al grado de que, en lo cotidiano, ahora lo anormal se considera como normal. Si-tuación a la que México, desde luego, no escapa. Además, día a día se nota el desgaste de las estructuras de la civili-zación como consecuencia del deterioro del medio ambiente, del desequilibrio y la asimetría social, productos de la im-posición de modelos mercantilistas por parte de los países desarrollados con el señuelo esperanzador de alcanzar el de-sarrollo y el bienestar de los pueblos.

Sin embargo, la realidad muestra una creciente pobreza, violencia, corrupción, impunidad y desesperanza, como efec-tos propiciados por “el brillo de los es-pejitos” debidos, sobre todo, al egoísmo acendrado que lo único que produce es la desunión en casi todos los aspectos de 15 Sujeto de derechos y obligaciones.



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la vida, ante el olvido de los hombres de su compromiso individual con principios y valores morales. Este olvido lleva a los seres humanos, lentamente, a un proce-so de desintegración, ante el silencio fla-grante de la conciencia, la decencia, el deber, la disciplina y el respeto, evidente en ciudadanos, trabajadores, emplea-dos, directivos y funcionarios públicos, en todos los ámbitos de la sociedad.

Ello, desde luego no permea absolu-tamente la conciencia moral de todos los individuos ante el proceso de transición que vive nuestro mundo, si recordamos que ante un proceso de desintegración existe otro de integración y que ambos están encargados de conformar a la hu-manidad, porque su virtud es la de apa-recer como opuestos pero en realidad se complementan: el desintegrador surge del desgaste de las estructuras sociales, de la falta de nuevas visiones y pensa-mientos para responder al cambio acele-rado y a la crisis global. Ante la necesidad de unidad en todos los ámbitos de la vida, surge el proceso integrador, al hacer con-ciencia de la necesidad de ser solidarios por la vía de la unidad, retomando así el camino hacia la vida ordenada mediante alianzas económicas, laborales, comu-nales, familiares, como expresiones de la integración, como el principio de mejores condiciones.

Las empresas hacen esfuerzos para resolver sus problemas por medio de avances científicos y tecnológicos, pero al darse cuenta de que eso no es sufi-ciente para solucionarlos, habrán de atender la importante necesidad de re-

solver la crisis de valores en su capital humano, porque de poco les sirven las certificaciones equis y ye, que de ningu-na forma llenarán el vacío subyacente en el liderazgo: su patente falta de valores.

La solución no son ni el dinero, ni la capacidad de administrar o liderar, ni los conocimientos, sino: el liderazgo moral plenamente consciente de la dinámica desintegración-integración que caracte-riza la problemática organizacional; un profundo compromiso personal caracte-rizado por cualidades de rectitud, justicia y honestidad; una visión clara de los ob-jetivos a lograr, capaz de crear las estra-tegias y propósitos necesarios para ello.

Se tiene la creencia, errónea, de que la realidad funciona tal como la descri-ben nuestros modelos mentales, que son los que determinan la forma en que pensamos y actuamos; y cuando surge algo que contradice a dichos modelos, se tiende a ignorar la realidad o a buscar racionalizarla con el fin de descalificarla, como falsa e insignificante.

Hoy, la psicología cognoscitiva ha demostrado la relación causal entre el comportamiento y la forma de pensar del hombre. Si un ser humano tiene la volun-tad de transformar su comportamiento, debe comenzar por percatarse de qué modelo es el que lo estructura, y buscar conscientemente, después, una nueva base para cambiarlo o, en su caso, refor-zarlo si es el adecuado.

Por la limitación del espacio, para fi-nalizar solamente se relacionan los seis elementos esenciales para un nuevo marco conceptual del liderazgo moral,



mismos que de alguna manera contri-buyen a visualizar la necesidad de es-tructurar un nuevo marco conceptual del liderazgo:

1. La creencia en la nobleza esencial del ser humano.

2. El liderazgo orientado hacia el servi-cio.

3. El propósito del liderazgo: la transfor-mación personal y social.

4. La responsabilidad moral fundamental de investigar y aplicar la verdad.

5. La trascendencia.6. El desarrollo de capacidades.

Conclusiones

En el fondo, todos los liderazgos han tra-tado de dominar al grupo por medio de la toma de decisiones, el poder de la auto-ridad, el consentimiento, el conocimiento o la manipulación. El empeño de man-tener el control por medio del dominio, finalmente responde a una necesidad egoísta de poder.

El problema es que, actualmente, pese al empeño de las empresas para resol-ver sus problemas por medio de avances científicos y tecnológicos, se dan cuenta de que eso no es suficiente para solu-cionarlos, y de que tienen que apuntar a resolver la crisis de valores en su capital humano

Es una creencia errónea e incons-ciente que la realidad funciona tal como la describen los modelos mentales pre-valecientes. Ahora se hace necesaria

la construcción y adopción de un nue-vo marco conceptual, que demanda un ejercicio consciente y deliberado para el cual debemos utilizar nuestros mejores recursos intelectuales y espirituales.

Un líder moral contemporáneo es aquel que cultiva simultáneamente el ethos, el pathos y el logos, es decir, que se preocupa por la credibilidad basada tanto en aspectos morales, en la comuni-cación a través del impulso sentimental, como en la la lógica y el intelecto, la parte que tiene que ver con el razonamiento y conocimiento.

No existe una fórmula o receta para ejercer el liderazgo, lo importante es es-tructurarlo a través de conceptos y ac-ciones encaminadas a ofrecer un mejor servicio, a demostrar una mejor calidad humana, a transformar una forma de pen-samiento social, a regirse bajo un marco de responsabilidad moral y a lograr un de-sarrollo y crecimiento personal y social.

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administración de las escuelas Públicas de tlaxcala ¿Quiénes son y cómo se Perciben

los directores de los bacHilleratos de tlaxcala?

Felipe Hernández Hernández

resumen

Esta investigación resalta la importancia de conocer mejor la naturaleza del trabajo directi-vo. Pretende levantar el velo que cubre a uno de los principales actores de las escuelas: el director. Y se dirige fundamentalmente a analizar algunas de las características personales y profesionales que tienen los directores de las escuelas de nivel medio superior del Estado de Tlaxcala, así como valorar como se perciben a sí mismos en su función directiva, sus fortalezas y sus áreas de oportunidad. Lo anterior se realiza a partir del análisis de las varia-bles: formación profesional, experiencia docente, experiencia directiva, capacitación en el puesto y expectativas como director. En toda la investigación se subraya la importancia de conocer qué hacen realmente los directores para estar en condiciones de proponer estrate-gias de mejora a su función directiva.

Palabras clave: directores, escuelas, función directiva, Tlaxcala.

Abastract

This paper highlights the importance of better knowing the nature of the directive function. It tries to lift the veil that covers one of the main actors within schools: the principal. Funda-mentally, it is going to analyze some personal and professional characteristics that principals of Tlaxcala high schools have, as well as to value how they perceive themselves in their directive function, their strengths and their areas of opportunity. This is done through the analysis of the following variables: professional education, teaching experience, manage-ment experience, qualification in the position and expectations as a principal. Throughout this research we will highlight the importance of knowing what the principals really do at schools to be able to propose strategies of improvement to their management function.

Keywords: principals, schools, directive function, Tlaxcala



Administración de las escuelas públicas de Tlaxcala ¿Quiénes son y cómo se perciben…

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Introducción

Este artículo tiene como propósito esen-cial presentar un análisis de la adminis-tración de las escuelas públicas de nivel medio superior del estado de Tlaxcala, a partir de la revisión del quehacer que realiza el director de la escuela como uno de los principales actores de la edu-cación, en particular respecto a las ca-racterísticas personales y profesionales que lo distinguen y le permiten desarro-llar de manera plena sus actividades.

En las escuelas existen muchos tra-bajadores que aspiran al cargo de direc-tor, pero también hay muchos otros que lo desdeñan; los primeros, quizás, por el estatus y la recompensa económica que implica, y los segundos, tal vez, por el menosprecio a una actividad que exige la aplicación de un tipo diferente de ha-bilidades y conocimientos o bien porque la formación que tienen ha sido para desempeñarse como docentes en cier-ta especialidad y no propiamente como directivos.

De la pregunta central, ¿quiénes son los directores de las escuelas de nivel medio superior de Tlaxcala?, se derivan otras interrogantes que abarcan diversos aspectos, tales como los procedimientos para nombrarlos, su formación profesio-nal, su experiencia directiva y su expe-riencia docente.

Si se refiere uno al procedimiento me-diante el cual se nombra al director, uno se pregunta entonces: ¿Cuál es el más idóneo? ¿Cuál favorece mejor el cum-plimiento de los fines educativos? ¿Los

criterios de selección garantizan la elec-ción de un buen director?

Aun sin dar respuesta a estas inte-rrogantes, el hecho es que las escuelas ya son administradas por un director, es decir, los directores ya están nombra-dos. Por tanto, surgen otras preguntas: ¿Cumplen con el perfil que la normativi-dad señala? ¿Cuál es la formación pro-fesional de los directores de educación media superior? ¿Esa formación tiene relación con el tipo de trabajo que de-ben realizar? ¿Tienen los conocimientos administrativos necesarios para cumplir la función directiva?

En cuanto a su experiencia profesio-nal como directores, también uno se pre-gunta:

¿Cómo cumplen su trabajo los direc-tores de menor experiencia? ¿Y los di-rectores con más años en el servicio y en el puesto directivo? ¿Existen diferen-cias entre los directores con menos años de experiencia y los directores de ma-yor antigüedad en el puesto? ¿En qué aspectos se distinguen? ¿Quiénes favo-recen más con su actuar directivo a un servicio educativo de calidad?

En noviembre de 2008, la Secretaría de Educación Pública expide el Acuerdo número 449, mediante el cual establece el perfil que deben cubrir los directores de las escuelas de nivel medio supe-rior a partir del ciclo escolar 2009-2010. Este acuerdo establece que quienes aspiren a ocupar el puesto de director deberán acreditar experiencia docente, es decir, que antes de ser directores de una escuela tienen que ser o haber sido



maestros frente a grupo, lo cual significa que cada uno de ellos debe tener una disciplina profesional específica.

La dinámica educativa general en Tlax-cala respalda esta normatividad federal, por lo que haber sido docentes antes de ser directores también implica pregun-tarse: ¿En que medida les favorece en su función directiva el conocer la función docente? ¿Los directores actúan como tales o siguen actuando como especia-listas (docentes)? ¿Cómo desarrollan su actividad directiva? ¿A qué elemento del proceso administrativo le dan más peso en el desarrollo de su actividad?

El trabajo de los directores se observa complejo y, nuevamente, uno se pregun-ta ¿Qué hacen los directores para que sus instituciones cumplan con la tarea que la sociedad les ha encomendado? ¿Qué hacen para que sus instituciones obtengan resultados satisfactorios e in-cluso algunas de ellas se ubiquen como instituciones efectivas o de calidad?

Lo antes expuesto resalta la importan-cia de conocer mejor la naturaleza del trabajo del director porque, como men-ciona Antúnez (2009), aun con los múlti-ples estudios que se han hecho sobre el tema de dirección, todavía se desconoce qué hacen los directores de los centros escolares. Y, sin una respuesta adecua-da a esta pregunta, difícilmente se podrá enseñar cómo dirigir, ni diseñar sistemas de formación y capacitación para los di-rectivos, ni tampoco mejorar su práctica administrativa ni el servicio educativo que prestan sus instituciones.

Derivado de la reflexión anterior, este trabajo tiene como objetivo principal elaborar una caracterización de los di-rectores de las escuelas de nivel medio superior del estado de Tlaxcala, a par-tir del conocimiento de sus característi-cas personales y profesionales y de la percepción que de ellos mismos tienen como dirigentes de los centros escolares de este nivel educativo.

Desarrollo

En virtud de que el objeto de estudio son los directores de las instituciones educa-tivas, el análisis de su función directiva se aborda desde el punto de vista de la teoría de las organizaciones y de la ad-ministración.

De los directores, dice Antúnez que se ha creado una visión mitológica:

Frecuentemente se les identifica como actores racionales que utilizan la mayor parte de su tiempo planifi-cando, organizando, coordinando y controlando actividades de sus su-bordinados. Tienen la imagen de una persona moderna, imperturbable, ra-cional, ayudada por colaboradores leales, que utiliza una tecnología so-fisticada y que incluso se diferencia de los miembros de su equipo por su indumentaria, los espacios que posee o las liturgias que celebra. En fin son personas que desarrollan sus polí-ticas y se comunican con los demás por medio de una estructura y unos



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canales formales bien definidos y que consiguen los resultados que tan ra-cionalmente habían previsto. (Antú-nez, 2009: 40.)

El director es quien dirige, quien rea-liza la función de dirección. Al revisar el significado de la palabra dirección, se observa que el Diccionario de la Lengua Española (2004) señala que ésta provie-ne del latín directio, que significa acción y efecto de dirigir; tendencia de algo in-material hacia determinados fines; con-sejo, enseñanza y preceptos con que se encamina a alguien y, también, como conjunto de personas encargadas de di-rigir una sociedad, un establecimiento, una explotación.

En esta definición se observa que la parte central de la dirección es la acción de dirigir, la cual el mismo diccionario afirma que proviene del latín dirigere, que significa enderezar, llevar rectamen-te algo hacia un término o lugar seña-lado; es guiar, mostrando o dando las señas de un camino; es, por tanto, en-caminar la intención y las operaciones a determinado fin; es gobernar, regir, dar reglas para el manejo de una dependen-cia, empresa o pretensión; es aconsejar y gobernar la conciencia de alguien; en fin, es orientar, guiar, aconsejar a quien realiza un trabajo.

Reyes, por su parte, propone la si-guiente definición de dirección, misma que adjetiva como real:

La dirección es aquel elemento de la administración en el que se logra

la realización efectiva de todo lo pla-neado por medio de la autoridad del administrador, ejercida a base de decisiones, ya sea tomadas directa-mente o delegando dicha autoridad y se vigila de manera simultánea que se cumplan en la forma adecuada todas las órdenes emitidas. (Reyes, 1999: 384.)

Por otro lado, Rees y Porter (2003) retoman la definición de Parker Follet y definen la dirección como “el arte de conseguir que la gente haga las cosas”; al definir como un arte la función direc-tiva, su realización quizás implica cier-tas virtudes, disposiciones y habilidades propias de un creador, un artista, y no exclusivamente de alguien que solo si-gue reglas preestablecidas.

Esta aspiración de hacer que la gen-te haga las cosas no resulta algo simple porque, como señala Mintzberg (citado por Antúnez, 2009: 39), “quienes tienen o han tenido la experiencia de estar al frente de las instituciones saben que es una función compleja que en ocasiones tiene algo de abrupto, intuitivo y racional, más que estratégico”.

Quien encarna la función de direc-ción es el director, es decir, la persona formalmente encargada de una unidad organizacional; en otras palabras, quien “asume la responsabilidad de facilitar que el conjunto de personas que forman la empresa alcancen de forma satisfac-toria los objetivos establecidos” (Monta-ner, 1998: 13).



El director o directivo escolar es un personaje esencial para el buen funcio-namiento de las instituciones, que se ve sometido todos los días a múltiples re-querimientos escolares: se le demanda eficiencia, una educación de calidad, que dé una adecuada respuesta a las exigencias de las reformas educativas y al control técnico y social de la escuela, que frene la deserción de los alumnos y que motive a los profesores, entre mu-chas otras exigencias institucionales y sociales (Antúnez, 2009).

Es una posición que exige, de quienes la ostentan, una serie de características personales y profesionales propias para el desempeño de dicha función. Sin em-bargo, antes de mirar cuáles son estas características, conviene resaltar otros factores inherentes a la función directiva.

Rees y Porter (2003) afirman que al-gunas veces la función directiva se com-plica por las siguientes cinco razones:

1. Porque quienes están al frente de las instituciones no logran identificar el aspecto directivo del puesto directi-vo, es decir, si bien son especialistas (docentes), que cumplen una función directiva, continúan actuando como especialistas y no como directivos.

2. Porque algunos directivos pueden ha-ber aceptado ser promovidos a este cargo, aun sin estar preparados para ello, en virtud de los incrementos de paga, estatus y autoridad asociados, pero siguen concentrados en hacer lo que les gusta hacer (su área de espe-cialización).

3. Porque dado que ésta función implica estar sujetos a una constante presión y supervisión tanto de arriba como de abajo, suele ocurrir que algunas per-sonas pueden sentirse cómodas con esta situación y soportarlo bien, en tanto que otras pueden no estar pre-paradas para soportarlo.

4. Porque la persona puede también te-ner un compromiso emocional con su área de especialización y una confian-za derivada de sus años de formación formal. Pero su compromiso, su for-mación y sus aptitudes para la parte directiva de su trabajo pueden ser muy reducidos.

5. Porque un elemento ineludible son los factores de personalidad, los cua-les pueden verse reforzados por los aspectos poco agradables de muchos papeles directivos: endurecimiento emocional, cambios en los valores sociales, presión para reducir los gastos generales, presiones conflictivas, sa-lario menor al de sus subordinados, mayor riesgo de divorcio y un mayor deseo de equilibrar su papel laboral y familiar.

Sin embargo, como afirma Antúnez (2009) los estudios sobre la dirección pocas veces se han orientado a dar res-puesta a la pregunta: ¿Qué hacen real-mente los directivos?

La teoría clásica dice que el directivo o gerente organiza, coordina, planifica y controla, cuatro palabras que han predo-minado en el vocabulario de los estudios sobre la dirección, desde que el indus-



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trial francés Henry Fayol las introdujo por primera vez en 1916 (Mintzberg, 1997).

Una crítica a dicha postura afirma que esta clasificación “dice poco acerca de lo que en realidad hacen los administra-dores. En el mejor de los casos, lo que hacen es indicar algunos objetivos vagos que se supone que tienen los administra-dores al desempeñar su trabajo” (Mintz-berg, 1997:35).

No obstante, James (2008) afirma que las funciones de un directivo son cinco, retoma las cuatro que propuso Fayol y adiciona una más:

• Planificación. Es la determinación de los objetivos y las metas que deben lo-grarse usando planes, procedimientos y estrategias.

• Organización. Es determinar la exac-ta tarea a realizar, asegurando su efi-ciente y efectiva distribución.

• Dirección. Es dar directrices a otros y conseguir que éstos realicen las ta-reas encomendadas.

• Control. Es determinar los estándares adecuados y su aplicación, asegurar su cumplimiento y corregir su realiza-ción, cuando fuese necesario.

• Personal. Es decidir el tipo de perso-nas a emplear y su formación para realizar los trabajos asignados.

Siguiendo la postura de Mintzberg (1997), éste menciona que las funciones del directivo son de tres tipos: interperso-nales, informativas y de decisión. Estas mismas funciones, James (2008) las ubi-ca dentro del rubro de roles del directivo.

Las funciones interpersonales se re-fieren a las actividades relacionadas di-rectamente con el trato y la relación con las personas, y se significan en acciones tales como ser cabeza visible de la or-ganización, líder y enlace. Las funciones informativas se orientan a la recupera-ción y transmisión de información, reali-zando actividades como detector, difusor y portavoz. Mientras que las funciones de decisión se refieren al aspecto más crucial de tomar decisiones, que implica su participación en el proceso de deter-minación de las estrategias necesarias para la organización.

Pero veamos qué ocurre en el ámbito educativo. Se reconoce, dice Latapí, la importancia que tiene la escuela como:

El espacio donde se desarrollan di-rectamente los procesos de ense-ñanza y aprendizaje; por ello […] se concibió a la escuela como una uni-dad central del sistema educativo, a la que debían acompañar el liderazgo del director, la buena organización, el trabajo de los docentes, la participa-ción de los padres, así como la pla-neación y la evaluación. (Citado por Ramos, Y. y Martín R. 2009: 2.)

En esta afirmación se observa que hay un genuino reconocimiento sobre el papel crucial del director en la vida ins-titucional, tanto para las visiones que consideran su devenir como resultado de normas y reglamentos, como para quie-nes señalan que los enfoques que defi-nen ese acontecer son una construcción



local de significados y pautas de interac-ción con mayor o menor incidencia de los factores externos.

La relevancia del puesto directivo para la conducción de una escuela radica en su capacidad inductora del sentido de la acción conjunta del personal, con miras a un objetivo común, y su quehacer abar-ca “cuatro dimensiones: social, pedagó-gica, laboral y administrativa” (Pastrana, 1997: 63).

• La dimensión social está conformada por la relación con los padres y el ve-cindario y contribuye a sostener el ser-vicio educativo.

• La dimensión pedagógica aglutina el conjunto de decisiones que afectan directamente al desempeño docente, así como las pautas y actitudes del director que promueven cierta dinámi-ca cualitativa del trabajo escolar.

• La dimensión laboral lo constituye el manejo de personal, profesores, per-sonal de apoyo y asistentes de la fun-ción educativa.

• La dimensión administrativa se refie-re al cumplimiento de las exigencias del sistema (documentación, archivo y formatos de comunicación). Estos últimos están bastante conectados y son resueltos sin subordinar las tareas de enseñanza que son consideradas como prioritarias.

Esta diferenciación analítica no plantea que dichas dimensiones se manifiesten de manera disociada, sino más bien son articuladas alrededor de la importancia

otorgada al quehacer áulico. Ocurre que cierta tarea puede adquirir, conforme a cir-cunstancias precisas, diversos sentidos y entenderse en una u otra dimensión.

Álvarez (2006), por su parte, plantea dos elementos que están presentes en esta importante función, uno que deno-mina ámbito y otro dimensiones.

• Ámbito de gestión de recursos hu-manos. Incluye todo lo referente a la jefatura de personal, relaciones e inte-racciones humanas, motivación para el logro, incentivación al trabajo en equipo y liderazgo institucional.

• Ámbito administrativo y económico. Contempla el conocimiento y la inter-pretación del marco normativo que sir-ve de apoyo a la actividad educativa, así como la gestión y el seguimiento presupuestario.

• Ámbito de organización de la actividad pedagógica y representación institu-cional. Este liderazgo confiere la auto-ridad para desempeñar las funciones típicas de dirección técnica como pla-nificar, organizar, coordinar, ejecutar, controlar e impulsar la innovación pe-dagógica.

Estos tres ámbitos se relacionan con tres dimensiones del puesto directivo: humana, administrativa y técnica (Álva-rez, 2006: 7).

Sin embargo, cabe señalar que la de-finición reglamentaria del carácter y las funciones del puesto directivo le asigna una fuerte carga técnico-administrativa. De hecho, la serie de exigencias con que



125


la administración presiona al director de-manda, en las escuelas, la tendencia de atender prioritariamente los requerimien-tos burocráticos, en detrimento de otros aspectos de la conducción escolar.

Ramos y Vega, en su artículo “Ges-tión del supervisor escolar en el progra-ma escuelas de calidad en Sonora: del discurso a la práctica”, afirman que:

Los supervisores escolares de educa-ción primaria en el estado de Sonora han accedido al cargo con el mecanis-mo tradicional, sin haber recibido una preparación específica para el cargo y, ante la nueva realidad educativa, enfrentan nuevos desafíos y nuevas competencias que les demanda la política educativa de gestión escolar,

para lo cual no han sido debidamente preparados y por lo tanto no se está cumpliendo con dicha política. (Ra-mos, Y. y Martín R. 2009: 6.)

Si bien esta afirmación se refiere a los supervisores escolares, bien puede aplicarse a los directores, tanto en lo que respecta a la forma de acceder al cargo como a la preparación y las funciones que deben realizar.

Las tareas o funciones generales (véa-se Figura 1) que debería desempeñar un directivo escolar están determinadas por un conjunto de factores condicionantes (Antúnez, 2009), los cuales difieren entre sí según su objeto, se rigen por ciertos principios y se desarrollan en determina-dos ámbitos o áreas de actividad.

Figura 1. Tareas o funciones generales de la dirección escolar

Fuente: Serafín Antúnez. La acción directiva en las instituciones escolares. (2009: 45)



Los factores condicionantes son:

• Las demandas. Es decir, los requeri-mientos que se solicitan al directivo, formal e informalmente, desde la su-perioridad o desde los diversos esta-mentos y grupos sociales; e incluye también las solicitudes que plantean las contingencias.

• Las obligaciones. Es decir, las tareas que debe desempeñar inexcusable-mente debido a los requerimientos normativos y también al lugar que ocu-pa y al estatus que representa dentro de la organización.

• El conocimiento. Es decir, las nocio-nes, los saberes que posee –y tam-bién los que ignora– en relación con los roles y funciones que deberá des-empeñar como directivo.

• Las destrezas o habilidades. Entendi-das como el conjunto de capacidades procedimentales que permiten al di-rectivo tomar decisiones concretas en momentos específicos: moderar una reunión, solucionar un conflicto, moti-var adecuadamente a un profesor, ne-gociar una demanda, etc.

• El contexto en que se encuentra. Constituido por un conjunto de facto-res situacionales, entre ellos: la ubica-ción geográfica del establecimiento, los recursos materiales disponibles, el tamaño de la institución, su titularidad, las culturas predominantes en el grupo y en el entorno social y cultural, entre otras. (Antúnez, 2009: 43).

Los objetivos que persigue la dirección son: conseguir los propósitos instructi-vos y formativos de la institución; inte-grar, mantener y desarrollar los recursos personales, materiales y funcionales; propiciar que las actividades centrales sean congruentes con el entorno; im-pulsar, promover y facilitar el cambio y la innovación y, finalmente, crear y man-tener una cultura propia que dé sentido al trabajo y ayude a asumir los valores, normas y objetivos.

Por otro lado, los principios que rigen su actuación son de cinco tipos: el téc-nico, utiliza técnicas y procedimientos precisos y específicos; el humano, desa-rrolla el rol de coordinador, moderador y promotor de las relaciones humanas; el pedagógico, favorecedor y promotor de prácticas educativas adecuadas a los estudiantes; el simbólico, elemento que proporciona claridad y consenso respec-to a los objetivos de la organización, y el cultural, conduce a definir, reforzar, arti-cular o cambiar los valores compartidos, creencias, hábitos, tradiciones y normas institucionales.

Finalmente, las actividades que desa-rrolla el director están referidas a los si-guientes aspectos: técnico-pedagógico, relacionado con el diseño y desarrollo del currículum; administrativo, relacio-nado con el apoyo logístico, material, económico y burocrático; gobierno de la escuela, relacionado con las acciones de coordinación del equipo; social, derivado de las relaciones humanas tanto dentro como fuera de la institución; asuntos per-sonales, relacionado con prácticas que



127


inciden en la organización, y formación permanente, relacionado con la inten-ción de mejorar.

La relación entre estos elementos refleja que el contexto en que se desa-rrollan las actividades directivas es com-plejo y, en la actualidad, especialmente exigente. Y se reconoce que la dirección no se agota en la gestión administrativa, sino que afecta a las personas vincula-das a la institución, puesto que determi-na las condiciones del ejercicio de sus competencias profesionales. La direc-ción es la responsable última de lo que ocurre en el centro educativo.

Gimeno (2003) explica tres perspecti-vas que pueden definir las tareas propias de la dirección escolar:

Una tradición, mediante un conjunto de regulaciones legales, tradicionales y modos de pensar que se expresa en una forma de dirigir los centros como un modo de socialización que, con el paso del tiempo, se traducen en mitos, su-puestos y maneras de hacer, y un deber ser, declarando lo que creemos o desea-mos que los directivos deberían hacer.

Esta tercera perspectiva parte de una concepción tridimensional: una de las facetas son las competencias asignadas al puesto directivo, la segunda es el es-quema de actuación del directivo en un contexto determinado y la tercera es el desempeño de la función en condiciones específicas.

Considerando distintos contextos edu-cativos, Gimeno (2003) elabora una lista de tareas que desarrolla o puede desa-rrollar un director escolar; éstas se agru-

pan en siete facetas básicas de la función directiva:

• Funciones pedagógicas de asesora-miento.

• Funciones de coordinación.• Facilitación del clima social.· Funciones de control.• Funciones de información.• Funciones de gestión.• Funciones de representación.

En su quehacer, el directivo asume diversos roles y tareas. Antúnez (2009) define rol como un conjunto de patrones conductuales esperados que se atribu-yen a quienes ocupan una determinada posición en la unidad social. El Dicciona-rio de la lengua española (2004) afirma que es una función que alguien o algo cumple. Un rol agrupa a “un conjunto de comportamientos percibidos, reales o esperados, que reflejan una determi-nada posición en una organización” (Ja-mes, 2008: 7).

También se emplea el término rol para designar al conjunto organizado de com-portamientos correspondientes a un ofi-cio o puesto de trabajo determinado que, por tanto, abarca un conjunto de actua-ciones o de tareas.

Mintzberg afirma que “ningún trabajo tiene tanta importancia para una empre-sa como el que desempeña un adminis-trador” (1997: 45), sobre todo porque a él le corresponde realizar las tareas de planear, organizar, coordinar y controlar las actividades de la institución.



El administrador es aquella persona que está a cargo de una organización o de alguna de sus subunidades, quien está investido de autoridad formal y cuya labor puede ser descrita en términos de sus diversas funciones o conjuntos de comportamientos organizados que se identifican con un puesto (Mintzberg, 1997).

Estas funciones, siguiendo a Mintz-berg, son 10 y están agrupadas en tres bloques, interpersonales, informativas y de decisión:

bLoque FuncIón

I Interpersonales Cabeza visibleLíderEnlace

II De información MonitorDiseminadorInterlocutor

III De decision EmprendedorManejador de conflic-tosAsignador de recursosNegociador

• Las funciones interpersonales del ad-ministrador emanan directamente de su autoridad formal y se refieren, entre otras, a fungir como representante de la organización, a motivar al personal para el logro de los objetivos y al esta-blecimiento de contactos tanto dentro como fuera de la organización.

• Las funciones informativas se explican en virtud de sus contactos y el acceso

a información de diversas fuentes, lo cual hace que se convierta en el centro nervioso de la organización. Quizás no sepa todo, pero si sabrá mas que cual-quier otro integrante de su unidad.

• Las funciones de decisión correspon-den a determinar nuevos y significati-vos campos de acción y a señalar la estrategia que debe seguir la organi-zación. Esta función permite mantener el ritmo de la institución y sortear sus conflictos o anticiparse a ellos.

A partir de la clasificación de Mintz-berg (1997) respecto a las funciones del directivo, Antúnez (2009) las retoma y enfoca al ámbito educativo. Las diez funciones directivas que Mintzberg agru-pa en tres bloques (interpersonales, in-formativos y de decisión) y en 10 roles, Antúnez las agrupa en siete bloques y en 16 roles o tareas típicas del directivo (véase Cuadro 1).

Por otro lado, Woycikowska (2008) señala que el directivo tiene fundamen-talmente dos tipos de obligaciones: unas profesionales y otras comportamentales.

Las primeras se refieren a las exigen-cias del servicio público al que pertenece y que implican el aseguramiento de la continuidad de la enseñanza, la transpa-rencia en el desempeño escolar y la segu-ridad de las personas y de los bienes de la institución. Las segundas se refieren a conductas relativas a la sociedad y a los colaboradores internos que se significan por el conjunto de actitudes, valores y ha-bilidades que debe expresar el directivo en sus relaciones con los demás.



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Cuadro 1 Roles del Directivo

bLoque roL

1. Personal Dirección de sí mismo

2. Interpersonales Roles de relaciones internas:1. Cabeza visible2. LíderRoles de relaciones externas: 3. Enlace formal 4. Negociador y “pedigüeño”

3. De información y comunicación

5. Gestor de la información

4. Actividades centrales de la organización

6, Técnico en organización7, Gestor del currículum8, Profesor9, Evaluador

5. Gestión de recursos

10. Materiales11. Económicos

6. Innovación 12. Promotor de cambio13, Promotor de cultura corporativa

7. Contingencia 14. Gestor de anomalías y de imprevistos15. Subalterno auxiliar

Fuente: Serafín Antúnez. La acción directiva en las instituciones escolares (2009: 50).

El director, en su papel de ayuda a los profesores para que respondan con sensibilidad a los cambios, debe realizar al interior de sus instituciones un amplio conjunto de acciones, considerando en-tre ellas las siguientes (Woycikowska, 2008):

• Comprender la cultura de la escuela.• Valorar a sus profesores mediante la

promoción de su desarrollo profesio-nal.

• Expresar lo que valoran.• Promover la colaboración.• Proponer, mejor que dar órdenes.• Utilizar las medidas burocráticas para

facilitar, no para limitar.• Utilizar el contacto con el contexto ge-

neral.

Weinstein (2009), por su parte, las de-nomina prácticas clave de los directivos e identifica cuatro categorías amplias. Cada una contiene a su vez un conjunto de comportamientos asociados. Estas categorías son:

1. Establecer direcciones.2. Rediseñar la organización.3. Desarrollar personas.4 Gestionar la instrucción (enseñanza y

aprendizaje) en la escuela.

Las funciones y el rol del director evo-lucionan, debido a que las administra-ciones centrales delegan cada vez más responsabilidades en las autoridades locales o en las propias escuelas. Ha pa-sado, de ser el enseñante encargado de labores administrativas, a ser el director con dedicación exclusiva y responsable del desarrollo de los recursos humanos, materiales y económicos del centro (Po-ggi, 2001).

Consecuentemente esta tarea le de-manda habilidades específicas.



La unidad especifica de análisis son los directores, pero en virtud de que éstos son estudiados en un ámbito específico que son las escuelas, planteles o institu-ciones públicas de educación media su-perior (en adelante estos términos podrán ser usados indistintamente para referirse al mismo ente: los centros escolares), conviene señalar dónde están las escue-las, cómo se denominan y cómo están or-ganizadas en el estado de Tlaxcala.

Las escuelas de nivel medio supe-rior registradas al inicio del ciclo escolar

2007-2008 son 159 (Agenda Ejecutiva del coPladet, 2009), mismas que se clasifican en dos rubros: Profesional Me-dio y Bachillerato, cada uno con 21 y 138 escuelas, respectivamente.

Respecto a las 138 escuelas que ofre-cen estudios de bachillerato, se observa que éstas se encuentran distribuidas de la siguiente manera: 62 escuelas públi-cas y 76 escuelas particulares.

Las escuelas públicas se agrupan en seis subsistemas (véase Cuadro 2).

Cuadro 2 Subsistemas de educación pública de nivel medio superior en Tlaxcala

tIpo de InstItucIon

tIpo de

admInIstracIon

nombre

deL subsIstema

Instituciones públicas (62)

De administración federal (9 planteles)

De administración estatal (53 planteles)

DGETI, integra a los Centros de Bachillerato Tecnológico in-dustrial y de servicios (CBTis) y al Centro de Educación Tecno-lógica Industrial y de servicios (CETis)

DGETA, integra al Centro de Bachillerato Tecnológico Agrope-cuario (CBTA)

Colegio de Bachilleres del Estado de Tlaxcala (COBAT)

Colegio de Estudios Científicos y Tecnológicos del Estado de Tlaxcala (CECyTES)

Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica (CONA-LEP)

Centros de Educación Media Superior a Distancia (CEMSAD)

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Dirección de Informática y Estadística del COPLADET (2009)



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Dos subsistemas son de administra-ción federal: el primero, bajo el régimen de la Dirección General de Educación Tecnológica Industrial –dgeti–, agrupa dos modalidades, el Centro de Bachille-rato Tecnológico industrial y de servicios –CBTis– y el Centro de Educación Tecno-lógica industrial y de servicios –CETis–; en tanto que el segundo, bajo el régimen de la Dirección General de Educación Tecnológica Agropecuaria –dgeta–, agrupa al Centro de Bachillerato Tecno-lógico Agropecuario –CBTa.

Los otros cuatro subsistemas son de carácter estatal y corresponden al Co-

legio de Bachilleres del Estado de Tlax-cala –cobat–, el Colegio de Estudios Científicos y Tecnológicos del Estado de Tlaxcala –CECyTES–, el Colegio Nacio-nal de Educación Profesional Técnica –conaleP– y el Centro de Educación Media Superior a Distancia –cemsad.

En cuanto a las escuelas particulares (véase Cuadro 3), cada una se maneja de manera independiente en su admi-nistración y solamente son supervisadas en lo académico por el Departamento de Educación Media Superior y Superior de la Secretaría de Educación Pública del Estado (sePe).

Cuadro 3 Subsistemas de educación

privada de nivel medio superior en Tlaxcala

tIpo de InstItucIón tIpo de admInIstracIón nombre deL subsIstema

Instituciones particulares (76 escuelas)

Administración privada Escuelas particularesEscuelas por cooperaciónEscuelas incorporadasEscuelas Preparatorias federalesPreparatorias Abierta y a Distancia

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Dirección de Informática y Estadística del COPLADET (2009).

Para efectos de este estudio sólo se contemplan los directores que están al frente de las escuelas de carácter pú-blico, independientemente de que su administración sea federal o estatal. Consecuentemente, las unidades de es-tudio son los directores de los siguientes planteles educativos federales y estata-les de nivel medio superior:



A) Instituciones públicas de administración federal por subsistema (9 planteles):

subsIstema nombre deL pLanteL

DGETI, Centro de Bachillerato Tecnológico industrial y de servicios (CBTis) y Centro de Educación Tecnológica Industrial y de servicios (CETis)

Cbtis No. 03, TlaxcalaCbtis No. 61 HuamantlaCbtis No. 153 San Pablo del MonteCbtis No. 154 CalpulalpanCbtis No. 211 Tezoquipan, PanotlaCbtis No. 212 TetlaCetis No. 132 Ixcotla, Chiautempan

DGETA, Centro de Bachillerato Tecnológico Agropecuario (CBTA)

Cbta No. 162 NanacamilpaCbta No. 134 Tetlanohcan

B) Instituciones públicas de administración estatal por subsistema (53 planteles):

subsIstema nombre deL pLanteL

Colegio de Bachilleresdel Estado de Tlaxcala(COBAT)

Plantel 01 - Tlaxcala Plantel 02 - HuamantlaPlantel 03 - CalpulalpanPlantel 04 - ChiautempanPlantel 05 - PanzacolaPlantel 06 - ContlaPlantel 07 - BuenavistaPlantel 08 - IxtacuixtlaPlantel 09 - TlaxcoPlantel 10 - ApizacoPlantel 11 - Panotla

Plantel 12 - Sta. Cruz Tlax-calaPlantel 13 - PapalotlaPlantel 14 - NativitasPlantel 15 - HueyotlipanPlantel 16 - TeolocholcoPlantel 17 - CuapiaxtlaPlantel 18 - AltzayancaPlantel 19 - XalostocPlantel 20 - IxtencoPlantel 21 - Ayometla

Colegio de Estudios Científicos y Tecnológicos del Estado de Tlaxcala (CECyTES)

Plantel TequexquitlaPlantel XicohtzincoPlantel TerrenatePlantel SanctorumPlantel ZacatelcoPlantel TepeyancoPlantel AhuashuatepecPlantel ApetatitlanPlantel MazatecochcoPlantel Yauquemehcan

Plantel AtexcatzincoPlantel AtotonilcoPlantel TepetitlaPlantel San Isidro BuensucesoPlantel HuactzincoPlantel TlaltelulcoPlantel TlalcuapanPlantel NopalucanPlantel Totolac

9



133


Colegio Nacional de Educación Pro-fesional Técnica (CONALEP)

Plantel AmaxacPlantel ZacualpanPlantel Teacalco

Centro de Educación Media Superior a Distancia (CEMSAD)

Plantel HuiloapanPlantel Emiliano ZapataPlantel Lázaro CárdenasPlantel San José TeacalcoPlantel Atlangatepec

Plantel TzompantepecPlantel SanctórumPlantel TlaxcoPlantel TenancingoPlantel Yauhquemecan

Del estudio exploratorio realizado se observa que las diversas escuelas de ba-chillerato difieren según su fuente de fi-nanciamiento, modalidad de enseñanza, régimen administrativo y tipo de forma-ción que ofrecen, entre otros elementos.

Conforme a la normatividad de cada subsistema, los directores de plantel

subsistema Quien los nombra procedimiento observAciones

CBTis Director General Concurso A partir de 2009

CBTas Director General Concurso A partir de 2009

COBAT Junta Directiva A propuesta del Director General

CONALEP Director General Designación y concurso A partir de 2009

CECYTES Director General Designación directa

cemsAD Director de EMS de la SEPE Designación directa

De una muestra representativa de 22 directores de plantel de diversos subsis-temas (cobat, cbeta, cecyte y cona-leP) se observa lo siguiente:

En primer lugar, respecto a la edad, el promedio es de 45 años, no obstante que hay un director que se ubica en el rango de 31 a 35 años y otro en el rango de más de 55 años.

son nombrados de diferente manera: o los nombra la junta directiva, o el titular facultado por la ley (Director General); en cuanto al procedimiento, en algunos casos es a través de concursos de opo-sición y en otros por designación directa.

Edad Frecuencia

Más de 55 151-55 246-50 741-45 636-40 531-35 1

9



Por otro lado, en cuanto a su género, hay 72% de directores varones, en tanto que 27% de mujeres directoras.

Respecto a la formación profesional de los directivos, se observa una gran diversidad de perfiles: hay ingenieros en electromecánica, agronomía, computa-ción y topografía; licenciados en lingüís-tica aplicada, derecho, ciencias políticas, español, historia, ciencias sociales, edu-cación especial, informática, pedagogía, administración y contaduría pública, así como químicos fármaco-biólogos y es-pecialistas en medicina veterinaria y zootecnia.

En cuanto a su formación profesional se tiene lo siguiente:

formación profesional

nIveL Grado académIco

tItuLado pasante

Licenciatura 22 0

Maestría 0 12

Doctorado 0 2

Todos cuentan con el titulo de licen-ciatura correspondiente y 12 de ellos ya cuentan con estudios de posgrado a nivel de pasantes; tres de los directores tienen una doble maestría. Las áreas de especialización son principalmente en educación (nueve), le sigue administra-ción (tres) y finalmente alta dirección, sociología e impuestos. Cabe resaltar que dos directores cuentan con estudios

doctorales en Desarrollo regional y están en calidad de pasantes.

Cabe resaltar que prácticamente todos los directores señalan que tienen un for-mación permanente a partir de su asis-tencia a diplomados y diversos cursos cortos. La temática que han abordado es la siguiente: competencias (ocho), do-cencia (seis), administración (cuatro), su-peración personal (tres), dirección (dos), historia (dos) y otros temas (ocho)

En cuanto a su experiencia profe-sional como directores, en este primer acercamiento se observa que los direc-tores tienen desde uno hasta 20 años de antigüedad en este puesto, con un pro-medio de 7.4 años en la función directiva. Lo anterior significa que hay directivos que prácticamente se están iniciando en esta actividad y otros cuya vida profesio-nal, quizás, haya sido fundamentalmente cumpliendo esta función. Sin embargo, hay directivos que tienen una antigüedad como directores en la escuela actual que oscila desde uno y hasta de 12 años, con un promedio de 3 años. No obstante que la antigüedad que tienen como tra-bajadores de la educación oscila entre los cinco y los 28 años de servicio, con un promedio de 17.9 años.

Cabe resaltar que prácticamente todos los directores han desempeñado previa-mente la función docente, es decir, de maestros frente a grupo, y un número mí-nimo (cuatro) además ha cumplido otras funciones tales como: auditor, planeador, jefe de materia o subdirector de plantel.

Por otro lado, al preguntarles por qué decidieron ser directores, las respuestas



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fueron las siguientes: para mejorar el servicio educativo (10), por desarrollo personal y profesional (siete), por voca-ción (dos), por designación (dos) y por aspectos económicos (uno).

Mientras que a la pregunta de ¿cuá-les son tus fortalezas para desempeñar el puesto de director?, las respuestas más recurrentes fueron: responsabilidad y compromiso, capacidad de gestión y organización, liderazgo, comunicación y experiencia; y las menos recurrentes fue-ron: trabajo en equipo, tiempo, toma de decisiones, preparación, negociación y comprensión.

años FuncIón de dIrector

dIrector en La

escueLa actuaL

en eL servIcIo

educatIvo

25-28 2

21-24 7

17-20 3 3

13-16 1 6

09/12/12 2 1 3

05/08/12 7 3 1

4 3 4

3 2 3

2 3 11

1 1 2

Promedio 7.4 3 17.9

En cuanto a la pregunta de ¿qué nece-sitas para mejorar tu desempeño?, la res-puesta más repetida fue: capacitación en temas diversos (dirección, calidad, ges-tión, entre otros), y las respuestas menos mencionadas fueron: más recursos eco-nómicos y materiales, mejor relación con las autoridades, evitar centralismos, ser constante, tener un manual de funciones, trabajo en equipo y poner en práctica lo aprendido.

Estas observaciones permiten reflexio-nar que el nombramiento de un director es una decisión que debe ser cuidado-samente razonada, ya que el papel del director es fundamental para no provo-car aspavientos, modificar el continuum institucional, friccionar el ambiente labo-ral ni influir gravemente en las relaciones entre los miembros de la comunidad.

Esto resalta la importancia de conocer mejor la naturaleza del trabajo directivo, sobre todo en su relación con las carac-terísticas organizacionales de la institu-ción, para determinar de manera más efectiva cómo la organización influye en el modo como el director se desempeña y aplica en el cumplimiento de sus obli-gaciones.

Conclusiones

En Tlaxcala coexisten diversos subsis-temas de educación media superior que ofrecen estudios de bachillerato general o propedéutico y bachillerato tecnológi-co bivalente, los cuales difieren según su fuente de financiamiento, su modalidad



de enseñanza, su régimen administra-tivo, el tipo de estudio o formación que ofrecen, entre otros elementos.

Cabe resaltar que el subsistema de educación media superior de Tlaxcala también contempla a planteles, tanto pú-blicos como privados y de administración federal o estatal, enfocados a la forma-ción para el trabajo (cecatis e icatlax, por ejemplo),

Los directores son nombrados de di-ferente manera: por la junta directiva, por el consejo institucional o bien el por titular facultado por la ley, aun cuando la norma establece que, a partir del ciclo escolar 2009-2010, deberán ser nom-brados mediante concurso de oposición.

Seguramente, en el nombramiento del director se toman en cuenta los aspectos personales de formación profesional y experiencia laboral mínima que los as-pirantes deben de reunir, además de la estabilidad institucional y la coincidencia de intereses u objetivos con la comuni-dad escolar.

A manera de conclusión se puede ini-ciar una caracterización de los directores de bachillerato de Tlaxcala:

•. Características personales: la mayoría de los directores son hombres (72%). Su edad fluctúa entre los 31 y los 56 años, y el promedio es de 45 años.

•. Características profesionales: todos los directores tienen la licenciatura concluida y están titulados. Los perfi-les profesionales son diversos y muy pocos tienen estudios de administra-ción. Más de 50% han realizado estu-

dios de maestría y están en calidad de pasantes, y los menos cursan estudios de doctorado. Las especialidades se orientan al área educativa, principal-mente. Todos participan en cursos de fortalecimiento educativo. Las temáti-cas que abordan son principalmente de tipo docente o bien relacionadas con su especialidad de licenciatura.

• Experiencia profesional como directi-vos: tienen desde uno hasta 20 años de antigüedad en este puesto para un promedio de 7.4 años en la función di-rectiva.

• Antigüedad: tienen una antigüedad como directores en la escuela actual que oscila entre uno y 12 años, con un promedio de 3 años. La antigüedad que tienen como trabajadores de la educación oscila entre los seis y los 27 años de servicio, con un promedio de 17.9 años.

• Experiencia docente: todos los direc-tores han desempeñado previamente la función docente. Un número míni-mo ha desarrollado otras funciones: auditor, planeador, jefe de materia, subdirector de plantel o presidente municipal.

• Motivaciones personales para acce-der a la dirección de sus escuelas: son muy diversas. Todos expresan conocimiento de la función directiva; resaltan las características personales como elementos sobresalientes para realizar sus funciones; destacan sus habilidades vinculadas a las relaciones humanas; señalan de manera menos enfática sus habilidades de carácter



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técnico y mucho menos las habilida-des conceptuales; reconocen su ne-cesidad de capacitación específica en temas de carácter administrativo y de gestión; expresan una tendencia a una mayor formación de carácter técnico y en algunos casos señalan la necesidad de mejorar su relación con la superiori-dad.

Esta investigación resalta la importan-cia de conocer mejor la naturaleza del tra-bajo directivo, ya que seguramente esos elementos (formación profesional, experiencia docente, experiencia directiva, capacitación en el puesto y expectativas como director) influyen de forma decisiva en la manera como el director se desem-peña y aplica en el cumplimiento de sus obligaciones.

Finalmente, a manera de cierre, se pueden considerar las siguientes afirma-ciones:

1. El trabajo de los directores de las insti-tuciones educativas reviste una visible complejidad por los múltiples factores que en ella concurren.

2. Quienes dirigen las escuelas son espe-cialistas en una disciplina del conoci-miento. Dicha disciplina seguramente influye en la manera como trabajan los directores.

3. Sus antecedentes escolares y labora-les, específicamente docentes, son la primera base en el camino a la direc-ción de las instituciones.

4. Los directores son un grupo sumamen-te heterogéneo en cuanto a edad, gé-

nero, experiencia docente y directiva, antigüedad y formación profesional.

5. Saben de la importancia de su función en el desarrollo de un servicio educati-vo de calidad y se reconocen con mu-chas fortalezas, aun cuando también resaltan que necesitan seguir capaci-tándose para hacer mejor su trabajo.

Estas observaciones permiten reflexio-nar en que el nombramiento de un director es una decisión que debe ser cuidadosa-mente razonada, en virtud de que el cur-so natural que debe seguir una institución en ocasiones se puede ver alterado si tal decisión es cuestionada, ya que su papel es fundamental para no provocar aspa-vientos, modificar el continuum institucio-nal, friccionar el ambiente laboral ni influir gravemente en las relaciones entre los miembros de la comunidad.

Pero también, estas observaciones permiten visualizar una ruta para pro-fundizar más en qué hacen los direc-tores, cómo realizan sus actividades, qué habilidades directivas aplican en su quehacer diario e incluso analizar si hay diferencias en su proceder, a partir de la formación profesional que cada uno de ellos ostenta.

La experiencia derivada de esta inves-tigación reafirma la convicción de que el director de escuela tiene un papel funda-mental en el desarrollo de una educación de calidad, porque, como dice Antúnez, se necesita saber qué hacen realmente los directores para estar en condiciones de proponer estrategias de mejora a su función directiva.



Refrerencias

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james, P. 2008. Gestión de la calidad total. un texto introductorio. Pearson Prentice Hall, España.

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Prevalencia del síndrome de burnouten Personal de una institución

del sector salud

Tirso Javier Hernández Gracia, Cuauhtémoc Campos Rangel, Margarita González Cano

resumen

El síndrome de burnout fue identificado por Freudenberger en 1974, como un estado de fatiga o frustración que se produce por la dedicación a una causa, forma de vida o relación que no produce el esfuerzo esperado. El burnout se caracteriza por cansancio emocional, despersonalización y disminución o pérdida del sentimiento de realización personal. Este problema, derivado del estrés, se presenta frecuentemente en profesionales de la salud y es propiciado por diversos factores organizacionales, lo cual impide el desarrollo de un am-biente laboral armónico y una adecuada comunicación en los distintos niveles jerárquicos. El objetivo de este estudio consistió en determinar el grado de prevalencia del síndrome de burnout en el personal de enfermería y trabajo social del Hospital General Pachuca, así como la determinación de algunos factores predictores. Se utilizó el inventario para medir el síndrome de burnout de Maslach el cual fue aplicado a 227 enfermeras y 25 trabajadoras sociales. Los principales resultados indican una correlación positiva y significativa con el horario de labores y con el número de pacientes que atienden. Así mismo, se identificaron asociaciones significativas con variables como la edad y el estado civil de los trabajadores, las cuales mostraron tener una correlación negativa con respecto a las dimensiones del síndrome de burnout. Finalmente, se concluye que existe la necesidad de realizar interven-ciones dirigidas a reducir y eliminar la presencia del síndrome de burnout en este tipo de personal.

Palabras clave: síndrome de burnout, agotamiento emocional, despersonalización, realiza-ción personal baja.

Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo, México.Universidad Autónoma de Tlaxcala,Universidad, México. [email protected]

Tirso Javier Hernández Gracia, Margarita González Cano, Cuauhtémoc Campos Rangel


Abstract

The “burnout” syndrome was identified by Freudenberger in 1974 as a condition of fatigue or frustration that takes place for the dedication to a cause, way of living or relation that does not produce the awaited effort. The burnout syndrome is characterized by emotional weariness, depersonalization and decrease or loss of the feeling of personal accomplish-ment. This problem, derived from stress, appears frequently in professionals of the health sector and is fostered by various organizational factors, which prevents the development of a harmonic labor environment and a suitable communication among the different hierarchic levels. The purpose of this study lies in determining the degree of prevalence of the burnout syndrome in the nurse and social work personnel of the General Hospital of Pachuca, as well as in the determination of some predicting factors. The inventory was used to measure Maslach’s burnout syndrome, which was applied to 227 nurses and 25 social workers. The main results indicate a positive and significant correlation between their working schedule and the number of patients they attend. Likewise, significant associations were identified using variables such as the age and the marital status of the workers, which showed to have a negative correlation regarding the dimensions of the burnout syndrome. Finally, we can conclude that there is a real need to carry out interventions directed to reduce and eliminate the presence of the burnout syndrome in this type of personnel.

Keywords: syndrome of burnout, emotional depletion, depersonalization, personal low accomplishment

Introducción

En la literatura no existen acuerdos en torno a la definición del síndrome de bur-nout. Starrin, Larsson y Styborn (1996) indican que todos saben lo que es, aun-que muchos autores pueden ignorar su definición. Lo cierto es que parte de las personas que padecen dicho síndrome se sienten insatisfechas pero no lo con-ciben como un problema que afecta su desempeño.

En materia laboral, el trabajo no sólo proporciona seguridad económica sino que puede producir placer y satisfacción, además de ofrecer beneficios importan-

tes para la salud. No obstante, el trabajo también constituye una importante fuente de estrés y de riesgo para padecer pro-blemas psicológicos, médicos y psico-somáticos. El estrés crónico laboral se asocia a la sobrecarga de trabajo, la baja utilización de habilidades y otros factores ocupacionales que implican presión labo-ral, conflicto y ambigüedad del rol. Es pre-cisamente el campo de la Psicología del Trabajo el que reconoce al síndrome de burnout como una fatiga laboral o desgas-te profesional, caracterizado por un esta-do de agotamiento intenso y persistente, pérdida de energía, baja motivación y ex-trema irritabilidad, tanto en el medio labo-


Prevalencia del síndrome de burnout en personal de una institución del sector salud

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ral como personal y familiar, así como por la presencia de enojo, agresividad y des-moralización causados por problemas del trabajo (Vinaccia y Alvaran, 2004).

En múltiples organizaciones se pre-senta con mayor frecuencia el síndrome de burnout en aquellos trabajadore que tienen contacto permanente con usuarios a los que les otorga un servicio. Tal es el caso de los profesores que laboran en escuelas y universidades, de médicos y enfermeras que prestan sus servicios en clínicas y hospitales, y de policías que trabajan en organismos de seguridad pública, entre otros.

Las pioneras del estudio del burnout son Cristina Maslach y Susana Jackson. En la década de los años 80, estas au-tores centraron su atención en profesio-nales y personal de agencias de servicio público. En este tipo de organizaciones los profesionistas y trabajadores definen sus creencias, expectativas u opiniones de tal manera que puedan adherirse a las de sus empresas. No obstante, el cumplimiento de sus metas dependerá en gran medida de sus superiores de tal suerte que, de existir diferencias o falta de congruencia entre los objetivos de ambos tipos de profesionales, puede desencadenarse una desilusión por parte del trabajador y generar con el tiempo el síndrome de burnout (Densten, 2005).

La presente investigación se realizó con el propósito de identificar la preva-lencia que tiene el síndrome de burnout y los factores asociados en el personal de enfermería y trabajo social del Hos-pital General de Pachuca. Para ello se

diseño una investigación transversal ex-post facto. A continuación se presenta el marco teórico que sustenta la investiga-ción efectuada, las hipótesis sometidas a prueba, la metodología utilizada, los re-sultados empíricos obtenidos y la discu-sión efectuada a la luz de los resultados generados en investigaciones previas.

El síndrome de burnout

La palabra burnout se desprende del in-glés y se traduce en español como “estar quemado”. El primero en describir este síndrome fue Freudenberger, en 1974, al establecerlo como una patología psiquiá-trica que experimentaban algunos pro-fesionales que trabajaban en algún tipo de institución cuyo objeto de trabajo son personas, formada por un conjunto de síntomas médico-biológicos y psicoso-ciales que se desarrollan en la actividad laboral como resultado de una demanda excesiva de energía.

Existen múltiples definiciones del sín-drome de burnout. Longás y Fernández (2003) opinan que éste fenómeno se encuentra asociado a un síndrome ca-racterizado por aflicción (distress) inter-personal crónica, que se presenta en el ejercicio laboral. También es caracteri-zado por sentimientos de autoeficacia reducida, desánimo, despersonalización y fatiga, vinculados a situaciones cróni-cas de demandas excesivas en el ámbi-to laboral (Kahill, 1988). De acuerdo con Cherniss (1980), el síndrome de burnout es un proceso en el cual las actitudes y



el comportamiento del trabajador o pro-fesional cambian de manera negativa, en respuesta a la tensión del trabajo. Es precisamente este último autor quien describe las tres etapas del síndrome de burnout: 1) desequilibrio entre los recur-sos y las demandas; 2) desarrollo de ten-sión, fatiga y agotamiento emocional;,y 3) cambios en las actitudes y comportamien-tos del trabajador hacia otras personas.

Para Maslach y Jackson (1981), el síndrome de burnout es el agotamien-to emocional, despersonalización y baja realización personal que puede ocurrir frecuentemente entre los individuos cuyo trabajo implica atención o ayuda a per-sonas. Como puede observarse en la definición de estas autoras, existen tres componentes que integran al síndrome de burnout: el primer componente es el conjunto de estados afectivos y sensa-ciones del individuo, producidos por el agotamiento emocional y caracterizados por una carencia de energía y de recur-sos emocionales; el segundo factor es la despersonalización, caracterizada por ac-titudes y sensaciones negativas en rela-ción con los demás; el último componente es la baja realización personal, donde los empleados con este padecimiento expe-rimentan un gran descontento e insatis-facción hacia sus labores, acompañado de una opinión negativa de su progreso laboral (Wrigth, 1997).

Los componentes del síndrome de burnout, de Maslach y Jackson (1986), permiten tener una concepción más amplia sobre el mismo y sobre las con-secuencias que tiene en las organizacio-

nes. Brodsky (1980) establece las cuatro fases por las que pasa un individuo pro-penso a este síndrome:

1. Entusiasmo, caracterizado por varias aspiraciones, energía desbordante y carencia de la noción del peligro.

2. Estancamiento, que surge tras no cumplirse las expectativas originales, empezando a aparecer la frustración.

3. Frustración, en la que comienzan a surgir problemas emocionales, físicos y conductuales. Esta fase sería el nú-cleo central del síndrome.

4. Apatía, que sufre el individuo y que constituye el mecanismo de defensa ante la frustración.

Diversos autores coinciden en argu-mentar que los trabajadores que tienen más contacto con personas, como los médicos y enfermeras de los hospita-les, son las más propensas a presentar el síndrome de burnout, a consecuencia del exceso de trabajo que provoca una serie de síntomas físicos, conductuales, emocionales, en las relaciones interper-sonales y un bajo rendimiento laboral. Es por ello que una de las variables aso-ciadas con el síndrome de burnout es el estrés laboral. El estrés es un proceso psicofisiológico que se desencadena por una situación laboral determinada que provoca un desequilibrio significa-tivo entre la demanda que experimenta un sujeto y los recursos adaptativos de que dispone. Selye (1956) planteó dos formas de estrés; la primera, generado-ra de una activación positiva capaz de



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develar el mejor potencial de cada per-sona, que llama eutrés, y la segunda, de signo contrario y que llama distrés, re-sultado de sentirse sobrepasado por las demandas de trabajo y que se traduce en sensaciones corporales, sentimientos y pensamientos que generan malestar.

Modelos explicativos del síndrome de burnout

Los principales modelos explicativos del síndrome de burnout consideran un conjunto de variables asociadas con las dimensiones de este síndrome, que permiten estudiarlo desde diferentes as-pectos y elaborando distintas hipótesis. Desde estas perspectivas, se han desa-rrollado diferentes modelos para su inter-pretación:

1) Modelos diseñados con base en la teo- ría cognoscitiva del yo. Según esta teoría, existe una serie de procesos de asociación mediante los cuales las re-presentaciones simbólicas se traducen en acciones adecuadas. En este grupo se consideran los siguientes modelos: a) el modelo de competencia social de Harrison (1983); b) el modelo de Pi-nes (1993) c) el modelo de Cherniss (1993) y d) el modelo de autocontrol de Thompson, Page y Cooper (1993).

2) Modelos diseñados con base en las teorías del intercambio social. Estos modelos parten de la teoría de la se-guridad y de la teoría de la conserva-

ción de recursos, y proponen que el síndrome de burnout tiene su etiología en las percepciones de falta de equi-dad o de ganancia que desarrollan los trabajadores como resultado del pro-ceso de comparación social que reali-zan en las relaciones interpersonales. Cuando los trabajadores perciben que aportan más que lo que reciben y no son capaces de resolver los proble-mas, entonces desarrollan sentimien-tos y presentan características del síndrome de burnout. Los modelos elaborados desde este enfoque son: a) el modelo de comparación social de Buunk y Schaufeli (1993) y b) el mo-delo de conservación de recursos de Hobfoll y Fredy (1993).

3) Modelos diseñados con base en la teoría de la organización. En este gru-po se incluyen modelos del síndrome de burnout como respuesta al estrés laboral, que ponen énfasis en la impor-tancia de los estresores del contexto de la organización (estructura organi-zacional, clima organizacional, disfun-ciones de rol, apoyo social percibido, etc.) y de las estrategias de afronta-miento empleadas ante la experiencia del síndrome de burnout. Los modelos característicos de este grupo son los siguientes: a) modelo de Golembiews-ki, Munzenrider y Carter (1983), b) mo-delo de Cox, Kuk y Leiter (1993) y c) modelo de Winnubst (1993).

4) Modelos elaborados desde la teoría estructural. Estos modelos tienen en



cuenta los antecedentes personales, interpersonales y organizacionales, para explicar la etiología del SB de manera integral. Se caracterizan por basarse en los modelos transacciona-les y plantean que el estrés es conse-cuencia de una falta de equilibrio de la percepción entre las demandas de la misma persona y la capacidad de res-puesta del sujeto. El modelo caracte-rístico es el desarrollado por Gil-Monte y Peiró (1997).

Modelos de medicióndel síndrome de burnout

En la literatura existen múltiples instru-mentos de medición del síndrome de Burnout, es por ello que en la Tabla 1, se muestra una serie de instrumentos de medición del síndrome de Burnout desarrollados de 1980 a la fecha. Es im-portante mencionar que muchos instru-mentos de medición han sido objeto de diversas aplicaciones en investigaciones de varios países. Uno de los instrumen-tos de medición ampliamente utilizado es el mbi desarrollado por Maslach y Jackson (1981).Tabla 1. Instrumentos de medición del

síndrome de Burnout

Instrumento de medIda autores

Staff Burnout Scale Jones (1980)

Indicadores del Burnout Gillespie (1980)

Emener – Luck Burnout Scale Emener y Luck (1980)

Tedium Measure Pines, Aronson y Kafry (1981)

Maslach Burnout Inventory Maslach y Jackson (1981)

Burnout Scale Kremer y Hofman (1985)

Teacher Burnout Scale Seidman y Zager (1986)

Energy Depleiton Index Garden (1987)

Mattews Burnout Scale for Emplyees Mattews (1990)

Efectos Psiquícos del Burnout Carcía Izquierdo (1990)

Escala de Variables Predictoras del Burnout Aveni y Albani (1992)

Cuestionario del Burnout del Profesorado Moreno y Oliver (1993)

Holland Burnout Assessment Survey Holland y Michael (1993)

Rome Burnout Inventory Venturi, Dell’Erba y Rizzo (1994)

Escala de Burnout de Directores de Colegios Friedman (1995)

Escala Mexicana de Desgaste Ocupacional Uribe-Prado (2007)

Fuente: Garcés de los Fayos, López Soler y García Montalvo, 1999.



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El mbi (Maslach y Jackson, 1996) es un instrumento que mide el síndrome de burnout integrado por un cuestiona-rio que mide las dimensiones de agota-miento emocional, despersonalización y realización personal; actualmente, tiene tres versiones (Maslach, Jackson y Lei-ter, 1996):

• El mbi-Human Services Survey (mbi-hss). Este instrumento está dirigido a los profesionales de la salud y co-rresponde a la versión clásica del mbi (Maslach y Jackson, 1986). Dicho instrumento está constituido por tres escalas que miden la frecuencia con que los profesionales perciben baja realización personal en el trabajo (ten-dencia a evaluarse negativamente, de manera especial con referencia a la habilidad para realizar el trabajo y para relacionarse profesionalmente con las personas a las que atienden), agotamiento emocional (no poder dar más de sí mismo en el ámbito emo-cional y afectivo) y despersonalización (desarrollo de sentimientos y actitudes de cinismo y, en general, de carácter negativo hacia las personas destinata-rias del trabajo).

• El mbi Educators Survey (mbi-es). Es la versión del mbihss para profesionales de la educación (Schwab, 1986). Esta versión cambia la palabra paciente por alumno, reproduce la misma estructu-ra factorial del mbihss y mantiene las mismas escalas.

• El mbi-General Survey (mbigs), ela-borado por Schaufeli, Leiter, Maslach

y Jackson (1996), es una nueva ver-sión del MBI que presenta un carácter más genérico, no exclusivo para pro-fesionales cuyo objeto de trabajo son personas (Leiter y Schaufeli, 1996). Aunque se mantiene la estructura tri-dimensional del mbi, esta versión sólo contiene 16 ítems y las dimensiones se denominan: eficacia profesional (6 ítems), agotamiento (5 ítems) y cinis-mo (5 ítems).

Para realizar la validez de constructo del mbi, diversos autores han efectuado análisis factoriales de carácter explora-torio y confirmatorio para reproducir una estructura de tres factores similar a la generada por los autores, para lo cual han utilizado la rotación ortogonal (v.g., Fimian y Blanton, 1987; Belcastro,Gold y Hays, 1983; Gold, Bachelor y Michael, 1989; Söderfeldt, Söderfeldt, Warg y Ohlson, 1996) o la rotación oblicua (v.g., Abu-Hilal, 1995; Gold, Bachelor y Mi-chael, 1989).

Prevalencia del síndromede burnout en institucionesdel sector salud

En organizaciones hospitalarias es fre-cuente que, con el paso del tiempo, la mayoría de quienes prestan un servicio laboral público donde están en continuo contacto con personas que demandan una atención, muestren una pérdida pro-gresiva de energía e incluso lleguen al agotamiento y la desmotivación hacia el



trabajo, y presenten síntomas de ansie-dad y depresión, identificados como sín-drome de burnout. Esta problemática de índole laboral se presenta con una situa-ción de estrés sostenido y genera pro-blemas más frecuentes, que se inician en el medio laboral y afectan después a las demás esferas de la vida del trabaja-dor (Reyna, Gutiérrez y Herrera, 2004).

El síndrome de burnout suele presen-tarse en profesionales de la salud y, en general, en aquellos que laboran en or-ganizaciones de servicios y que están en contacto directo con personas. La causa de este síndrome son factores asociados a la organización, tales como: sobrecar-ga de trabajo, injusticias organizaciona-les, falta de recompensa por el trabajo desempeñado, conflictos, pérdida de la cordialidad en el ambiente laboral y pér-dida de control sobre el trabajo que se realiza. Los principios de la administra-ción de hospitales suponen que tiene que existir una carga de trabajo confor-me a indicaciones de productividad y ca-lidad, que exista justicia, reconocimiento al trabajo desempeñado, estímulos y recompensas, todo esto dentro de un am-biente laboral armónico que permita la comunicación entre todos los niveles y favorezca el desarrollo organización-tra-bajador (Palmer, Gómez, Cabrera-Piva-ral y Prince, 2005).

Actualmente, en México, la informa-ción sobre las características del perso-nal de salud y las condiciones de trabajo comienzan a ser estudiadas en compa-ración con otros países que desde hace dos décadas se han enfocado a determi-

nar el estrés laboral. En un hospital de especialidades del estado de Guanajuato se llevó a cabo un estudio con 236 enfer-meras, para la detección del síndrome de burnout (Cabrera, López, Salinas, Ochoa, Marín y Haro, 2005), encontrándose agotamiento emocional en 32% de es-tas personas, deshumanización en 62%, perdida de interés en el trabajo en 50% y agotamiento general en 50%; y se vio que todas estas variables estuvieron asociadas con el ambiente laboral. Ade-más, en dicho estudio se observó que los resultados correspondían a factores en su mayoría organizacionales, pues los profesionales de la salud trabajan en instituciones que responden al esquema de una burocracia profesionalizada. En el hospital psiquiátrico Fray Bernardino Álvarez, de la Ciudad de México se reali-zó un estudio con 20 médicos residentes del primer año de psiquiatría (Reyna, Gu-tiérrez y Herrera; 2004), identificándose que 18.7% de los encuestados presentó agotamiento emocional moderado, mien-tras que 4.8% sufría de despersonaliza-ción y 31.36% presentaba una falta de realización personal.

En general, son pocos los estudios de-sarrollados sobre el síndrome de burnout en clínicas y hospitales a nivel nacional, so-bre personal médico y enfermeras lo cual, según Palmer, Gómez, Cabrera-Pivaral y Prince (2005) se debe, en parte, a una falta de conocimiento e interés de los di-rectivos de las organizaciones de salud.

Las instituciones hospitalarias públi-cas inducen a problemas de coordinación entre sus miembros, sufriendo incompe-



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tencia de los profesionales, dificultades de libertad de acción y respuestas dis-funcionales por parte de los directivos (inmediato superior) a los problemas organizacionales (Cabrera, López, Sali-nas, Ochoa, Marín, y Haro, 2005). Todo ello produce un desgaste en el desem-peño del rol y en el entorno social (Gil-Monte, Peiró y Valcárcel, 1998).

Es de mencionar que la normatividad y las políticas institucionales, en este tipo de organizaciones, contribuyen des-favorablemente en el desarrollo profesio-nal, al producir desgaste físico y mental (González, Benítez y Fernández, 2007).

A pesar de ello, en los hospitales pú-blicos y privados es frecuente que se presente el síndrome de burnout, lo que provoca un detrimento en la salud men-tal del trabajador que lo presenta, así como síntomas físicos originados como una respuesta al estrés crónico y soste-nido del ambiente laboral, integrado por actitudes y sentimientos negativos hacía las personas con las que se trabaja y hacia el rol profesional, así como por la vivencia de encontrarse emocionalmen-te agotado, predominando aún más este problema por estar en contacto directo con personas que se encuentran en un estado de dependencia o necesidad. Se-gún Maslach y Jackson (1996), un sector muy vulnerable a padecer el síndrome de burnout son principalmente los médicos y entre 20% y 35% de las enfermeras: los altos niveles de burnout en ese medio, tie-nen efectos importantes en su desempe-ño, que les generan conflictos laborales, inestabilidad mental y que incluso pue-

den llevarlos al suicidio (Maslach, 1982). Por esta razón, es importante contribuir a la identificación de factores originadores de estrés y de síndrome de burnout de-sarrollando estudios dentro de las áreas laborales, para definir estrategias de in-tervenciones preventivas que posibiliten la disminución de la problemática de tipo laboral y cuadyuvar a mejorar el desem-peño y la salud ocupacional del personal de instituciones del sector salud.

En este tenor de ideas, se realizó una investigación en el Hospital General de Pachuca, con el personal de enfermería y trabajo social, a fin de generar suge-rencias y recomendaciones tendientes a reducir y erradicar el problema de salud ocupacional investigado en una institu-ción del sector salud. Las dos interrogan-tes que guiaron la presente investigación fueron: una, ¿cuál es la prevalencia del síndrome de burnout?, y dos, ¿cuáles son los factores predictores asociados a la presencia del síndrome de burnout?

Las hipótesis sometidas a prueba en la presente investigación fueron:

H1: El síndrome de burnout está pre-sente en el personal de enfermería y trabajo social del Hospital General de Pachuca y se estima que la dimen-sión del SB que más predomina es la despersonalización.H2: Los factores significativos aso-ciados al síndrome de burnout, en el personal de enfermería y trabajo so-cial del Hospital General de Pachuca son el género, la edad, la antigüedad, el número de pacientes que atienden



diariamente, el turno de labores, la motivación principal en el trabajo y el principal factor desmotivador en el trabajo

Método

Participantes

Durante el segundo semestre de 2008 se aplicaron los instrumentos de medi-ción a 212 enfermeras subordinadas, 15 directivos y 22 trabajadoras sociales su-bordinadas y 3 directivos, siendo un to-tal de 227 enfermeras encuestadas y 25 trabajadoras sociales del Hospital Gene-ral de Pachuca. Los principales criterios de inclusión considerados fueron que el personal ocuparan plaza de base o con-fianza, con una antigüedad mínima de 3 años, que laboraran en el turno matuti-no, vespertino y nocturno de cualquier área del hospital y que aceptaran parti-cipar en la aplicación del instrumento de medición. Las características del grupo de participantes fueron:

• Género: la población de encuesta-dos se integró de 96.4% mujeres y 3.6% hombres.

44.8% cuenta con una edad de 36 años en adelante, mientras que 25.4% tiene entre 24 y 30 años; 19.8% tiene entre 31 y 35 años, y el perso-nal más joven, es decir, sólo el res-tante 9.9%, tiene entre 18 y 23 años.

• Estado civil: 42.5% son casados, 33.3% solteros, 10.7% divorciados, 9.5% vi- ven en unión libre y sólo 4% es viudo.

• Estudios: 44.8% tiene escolaridad de 3 años como técnico, 22.6% posee licenciatura, 12.3% tiene es-tudios de 1 a 2 años como auxiliar, 10.7% cuenta con cursos postécni-cos, 2.8% ostenta grado de maes-tría, al igual que los que cuentan con estudios de 6 a 12 meses como auxiliar, 2.4% cuenta ya con espe-cialidad, 1.2% ha cursado estudios de menos de 6 meses como asis-tente y sólo 0.4% posee estudios de doctorado.

• Familia: 43.7% tiene de 1 a 2 hijos, 32.5% no tiene hijos, 22.6% tiene de 3 a 4 hijos y 1.2% tiene 5 hijos o más.

• Turno: 32.5% labora en horario matutino, 31% en horario noctur-no, 19% en horario mixto y 17.5% realiza sus funciones en horario vespertino.

• Plaza: El 92.9% de los encuesta-dos tienen nombramiento de base y el 7.1% de confianza.

• Área: en el área laboral de Pedia-tría es donde se ubica el 10.3% de personal, mientras que el 9.5% en Medicina Interna, 9.1% Cirugía al igual que Urgencias, 8.7% en Tra-bajo Social y 7.5% en la ucin, te-niendo al restante 45.9% ubicado en las demás áreas funcionales del Hospital.

• Número de pacientes por día: 49.2% atiende entre 6 y 10 pacientes diaria-mente, 21.8% ve de 11 a 15 enfer-mos, 18.7% a más de 15 pacientes durante su turno de labores, y 10.3% atiende de 1 a 5 pacientes por día.



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• Antigüedad: 27.4% tiene una anti-güedad de 1 a 5 años, 23.8% de 6 a 10 años, 20.6% de 21 años en adelante, 14.7% de 11 a 15 años y 13.5% de 16 a 20 años.

Variables

En esta investigación la variable de-pendiente fue el síndrome de burnout (SB) que, de acuerdo con Maslach y Jackson (1996) y Maslach (1979 y 1999), se define como la respuesta al estrés laboral crónico integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las per-sonas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como por la vi-vencia de encontrarse emocionalmente agotado. El SB está compuesto de tres dimensiones: agotamiento emocional, despersonalización y realización perso-nal baja, que se definen como sigue:

• Agotamiento emocional. Es la dis-minución y/o pérdida de recursos emocionales para comprender la situación de otras personas que también tienen emociones y senti-mientos que nos pueden transmitir durante la vida laboral. El trabaja-dor desarrolla sentimientos de estar exhausto tanto física como psíqui-camente, que ya no puede dar más de sí mismo, siente impotencia y desesperanza.

• Despersonalización. Revela un cambio consistente en el desarrollo de actitudes y respuestas negati-vas, como insensibilidad y cinismo

hacia los “beneficiarios” del ser-vicio, así como por incremento de la irritabilidad hacia la motivación laboral. Este aislamiento y evita-ción de otras personas se traduce en unas conductas tales como son: absentismo laboral, ausencia de re-uniones, resistencia a enfrentarse con otros individuos o atender al público, o en su actitud emocional, que se vuelve fría, distante y des-pectiva. Estas conductas de endu-recimiento afectivo son vistas por los usuarios del servicio como un comportamiento deshumanizante de parte del trabajador.

• Realización personal baja. Supo-nen tendencias con respuestas negativas a la hora de evaluar el propio trabajo, con vivencias de insuficiencia profesional, baja au-toestima, evitación de relaciones in-terpersonales y profesionales, baja productividad e incapacidad para soportar la presión. Son sentimien-tos complejos de inadecuación per-sonal y profesional, con deterioro progresivo de su capacidad laboral y pérdida de todo sentimiento de graficación personal con la misma. La auto evaluación negativa, de la que es objeto el propio trabajador, afecta considerablemente a la rea-lización del trabajo y a la relación con las personas atendidas.

Las variables independientes con-sideradas en la presente investigación fueron las siguientes: género, edad,



antigüedad, número de pacientes que atiende diariamente el personal, turno de labores, principal factor motivador en el trabajo y principal factor desmotivador en el trabajo.

Instrumento

Para la medición del síndrome de bur-nout se utilizó el mbi, el cual tiene tres ver-tientes: 1) agotamiento emocional (ae), 2) despersonalización (D) y 3) reduci-da realización personal (rP) (Maslach y Jackson 1996; Maslach 1979,1999). Una vez aplicado y obtenidos los resultados, podemos hablar de profesionales con síndrome de burnout, cuando las dos primeras dimensiones (ae y d) arrojan puntajes elevados, mientras que la ter-cera dimensión (rP) se encuentra en un nivel inferior (Maslach y Jackson, 1986). El mbi está compuesto por 22 ítems en forma de afirmaciones sobre los senti-mientos y actitudes del profesional en su trabajo y hacia los pacientes; este ins-trumento tiene una confiabilidad de 0.9. Para la medición de las variables inde-pendientes se diseñó un cuestionario, el cual fue respondido por los encuestados. El instrumento de medición aplicado se integró de 32 reactivos.

Procedimiento

Se realizó un muestreo por conve-niencia, toda vez que se buscó abarcar a 100% de la población objetivo, esto es, se realizó un censo al personal de enfermería y trabajo social del Hospital

General de Pachuca, previa autorización del Departamento de Investigación y Éti-ca del Hospital General Pachuca. A los participantes se les aplicó una encues-ta, previo consentimiento autorizado, haciendo énfasis en la confidencialidad de los datos recolectados. La encuesta tuvo dos apartados: el primero se inte-gró de reactivos relativos a variables de-mográficas (género, edad, estado civil, escolaridad, número de hijos), aspectos laborales del trabajador (turno de labo-res, número de pacientes promedio que atiende diariamente, antigüedad labo-ral), además de variables relacionadas con su trabajo: principal factor motivador en el trabajo y principal factor desmoti-vador en el trabajo. El segundo aparta-do incluyó los reactivos del cuestionario de Maslach para medir el síndrome de burnout, en su versión en español. Este cuestionario consta de 22 ítems y eva-lúa el cansancio emocional mediante 9 ítems, la despersonalización mediante 5 ítems y el grado de realización personal a través de 8 ítems.

Análisis estadístico

Para la prueba de hipótesis some-tidas en la presente investigación, se realizaron análisis estadísticos descrip-tivos y análisis estadísticos bivariados; principalmente se realizaron análisis de la varianza con la prueba F y diferencia de medias con la prueba t-student. Para este fin se utilizó el software estadístico sPss versión 15.0.



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Resultados

De acuerdo con la Tabla 2, las puntuacio-nes medias más altas se obtuvieron en la dimensión de agotamiento emocional (media= 2.19), comparativamente con la

Tabla 2 Media, mediana, moda y desviación estándar de las dimensiones

del síndrome de burnout del personal de enfermería y trabajo social

estadístIcas

descrIptIvas

dImensIones deL síndrome de burnout

aGotamIento

emocIonaLdespersonaLIzacIón reaLIzacIón personaL

Media 2.19 1.22 4.49Mediana 2.00 1.00 4.63Moda 2.67 0.00 4.63Desviación estándar 1.31 1.12 1.01

Fuente: elaboración propia con base en los resultados de la investigación.

puntuación que arrojó la dimensión de despersonalización (media = 1.22). Con-trariamente, se obtuvo una puntuación más alta en la dimensión de realización personal (media= 4.49).

Tabla 3Puntuaciones del síndrome de burnout en personal de enfermería y trabajo social

del Hospital General de Pachuca: directivos y subordinados

nIveL de

IdentIFIcacIón

aGotamIento emocIonaL despersonaLIzacIón reaLIzacIón personaL

Puntuación n % Puntuación n % Puntuación n %

Alto 36.9 114 45.2 17.7 27 10.7 23.8 56 22.2Medio 21.9 82 32.5 10.6 50 19.8 33.7 62 24.6Bajo 9.6 56 22.2 3 176 69.4 41.9 134 53.2Total 252 100.0% 252 100.0% 252 100.0%


En la Tabla 3 se presentan los niveles de síndrome de burnout identificados en el personal de enfermería y trabajo so-cial encuestados, así como el número de casos correspondiente. De acuerdo con la escala de medición de Maslach, el promedio de agotamiento emocional fue de 36.9 (nivel alto), para un total de

114 casos equivalente a 45.2% del to-tal de la muestra; de 21.9 (nivel medio), para un total de 82 casos, y de 9.6 (nivel bajo) para 56 casos, correspondientes a 32.5% y 22.2%, respectivamente.

Para el caso de la dimensión de des-personalización se obtuvo una puntua-ción de 17.7 (nivel alto) en 27 casos



(10.7% de la muestra); 10.6 (nivel medio) en 50 casos, y un valor de 3 puntos (ni-vel bajo) en 176 casos, correspondientes a 19.8% y 69.4%, respectivamente, del total analizado. Para la dimensión de realización personal se obtuvo un punta-je de 23.8 (nivel alto) en 56 casos, equi-valente a 22.2% del total de la muestra; 33.7 puntos (nivel medio) en 62 casos, y 41.9 puntos (nivel bajo) en 134 casos, correspondientes a 24.6% y 53.2%, res-pectivamente, del total analizado.

De acuerdo con las Tablas 3 y 4, se estima que no existen elementos suficientes para probar la hipótesis 1, presentada previamente, en virtud de que la dimensión de despersonalización arroja puntuacio-nes medias más bajas que el agotamien-to emocional. Sin embargo, es importante analizar con qué variables independientes se encuentra asociada la despersonaliza-ción, a fin de identificar mayores eviden-cias empíricas respecto a su prevalencia.

Según lo presentado en la Tabla 4, las dimensiones del síndrome de burnout en el personal de enfermería y trabajo social tienen un comportamiento semejante a la curva normal sólo para el caso de las dimensiones de agotamiento emocional y realización personal. En el caso de agotamiento emocional prevalece la ten-dencia de puntuaciones bajas en gran parte de la población; por el contrario, en la dimensión de realización personal un mayor porcentaje de la muestra se ubica en la parte central y derecha de la curva normal, derivado de puntuaciones me-dias altas y altas.

Por lo que se refiere a la dimensión de despersonalización, arroja mayor número de casos en la parte izquierda de la cur-va normal, con valores cercanos a cero y, contrariamente, presenta menor número de casos en puntuaciones altas, es decir, en el lado derecho de la curva normal.

Tabla 4Descripción gráfica de las dimensiones del síndrome de burnout en personal

de enfermería del Hospital General de Pachuca: directivos y subordinados

dImensIones deL síndrome de burnout

aGotamIento emocIonaL despersonaLIzacIón reaLIzacIón personaL




153


Factores predictores del síndrome de burnout en el personal de enfer-mería y trabajo social

Para efectuar la prueba de la segunda hipótesis, señalada previamente, se pro-cedió a realizar diversos análisis bivaria-dos entre las dimensiones del síndrome de burnout y las variables independientes, obteniéndose los siguientes resultados.

En la dimensión de agotamiento emo-cional, se identificaron diferencias signifi-cativas entre personal de sexo femenino y masculino (Tabla 5). Los valores más altos en esta dimensión correspondie-ron a las mujeres encuestadas (media = 2.21, p = 0.043). En las dimensiones de despersonalización y realización personal no se identificaron diferencias significativas entre el personal de sexo femenino y masculino.

Tabla 5Puntuaciones medias del síndrome de burnout por género

dIFerencIa de medIas de Las dImensIones deL mbI por Genero

Dimensiones del MBI/Género Media n t-Student p

Agotamiento emocional• Femenino• Masculino

2.21861.3210

2439

2.031 0.043

Despersonalización• Femenino• Masculino

1.22801.1333

2439

0.248 0.805

Realización personal• Femenino• Masculino

4.47634.7361

2439

-0.756 0.450

Fuente: elaboración Propia con base en los resultados de la investigación.

Por rangos de edad, se identificaron diferencias estadísticamente significa-tivas con las dimensiones de desper-sonalización y realización personal. En la dimensión de despersonalización las puntuaciones medias más altas corres-pondieron al personal que tiene entre 24 y 30 años de edad (media = 1.70; p = 0.000), y en personal de 31 a 35 años (media = 1.44; p = 0.000). En lo referente a la dimensión de realización personal, las puntuaciones medias más altas co-rrespondieron al personal de 36 o más años (media= 4.68; p = 0.05); contraria-mente, las puntuaciones medias más ba-jas en esta dimensión correspondieron al personal que tiene de 18 a 35 años de edad, según lo señalado en la Tabla 6.



Tabla 6Puntuaciones medias del síndrome de burnout por edad

puntuaciones medias de las dimensiones del mbi por rangos de edad (análisis de la Varianza)

Dimensiones del MBI/Género Media n Prueba F p

Agotamiento emocional• De 18 a 23 años• 24 a 30 años• De 31 a 35 años• De 36 en adelante

1.992.452.361.99

256450113

2.171 0.92

Despersonalización• De 18 a 23 años• 24 a 30 años• De 31 a 35 años• De 36 en adelante

1.201.701.440.86

256450113

9.237 0.00

Realización personal• De 18 a 23 años• 24 a 30 años• De 31 a 35 años• De 36 en adelante

4.304.334.324.68

256450113

2.580 0.054


De acuerdo con la Tabla 7, se identi-ficaron diferencias estadísticamente sig-nificativas en todas las dimensiones del síndrome de burnout y la antigüedad la-boral del personal en la institución donde trabaja. Las puntuaciones medias más altas de la dimensión de agotamiento emocional correspondieron al personal que tiene de 6 a 10 años de antigüedad (media = 2.49; p = 0.03) y al personal con 16 y 20 años de antigüedad (media = 2.42; p = 0.03). En la dimensión de despersonalización se identificaron pun-tuaciones medias más altas en personal que tiene de 1 a 5 años de antigüedad

(media = 1.53; p = 0.000); en cambio, las puntuaciones medias más bajas de esta dimensión corresponden al personal con 21 años o más de antigüedad (media = 0.59; p = 0.000).

Finalmente, en la dimensión de reali-zación personal se identificaron puntua-ciones medias más bajas en personal que tiene entre 6 y 10 años de antigüe-dad (media = 4.12; p = 0.000). Si bien en esta dimensión las puntuaciones medias por rangos de antigüedad son altas, se identifican diferencias estadísticamente significativas, tal como se muestra en la Tabla 7.



155


Tabla 7Puntuaciones medias del síndrome de burnout por antigüedad

puntuacIones medIas de Las dImensIones deL mbI por antIGüedad (anáLIsIs de La varIanza)

Dimensiones del MBI/Antigüedad Media n Prueba F p

Agotamiento emocional• De 1 a 5• De 6 a 10• De 11 a 15• De 16 a 20• De 21 en adelante

2.172.492.112.421.75

6960373452

2.617 0.036

Despersonalización• De 1 a 5• De 6 a 10• De 11 a 15• De 16 a 20• De 21 en adelante

1.531.391.351.150.59

6960373452

6.449 0.000

Realización personal• De 1 a 5• De 6 a 10• De 11 a 15• De 16 a 20• De 21 en adelante

4.364.124.384.705.00

6960373452

6.560 0.000


Considerando el número promedio diario de pacientes que atienden los en-cuestados, se identificaron diferencias estadísticamente significativas única-mente en la dimensión de despersona-lización. Las puntuaciones medias más altas obtenidas en esta dimensión co-rrespondieron al personal que atiende entre 11 y 15 pacientes diarios (media = 1.90; p = 0.000), tal como se observa en la Tabla 8.



Tabla 8Puntuaciones medias del síndrome de burnout

por el número de pacientes que atienden los encuestados

puntuacIones medIas de Las dImensIones deL mbI por número de pacIentes (anáLIsIs de La varIanza)

Dimensiones del MBI/Número de pacientes Media n Prueba F p

Agotamiento emocional• De 1 a 5• De 6 a 10• De 11 a 15• Más de 15

2.002.082.592.09

261245547

2.385 0.070

Despersonalización• De 1 a 5• De 6 a 10• De 11 a 15• Más de 15

0.861.201.900.69

261245547

12.625 0.000

Realización personal• De 1 a 5• De 6 a 10• De 11 a 15• Más de 15

4.824.484.234.63

261245547

2.486 0.061


Considerando la variable indepen-diente de turno laboral, se identificaron diferencias significativas en la dimensión de agotamiento emocional. Las puntua-ciones medias más altas correspondie-ron al personal que labora en los turnos matutino (media = 2.42) y vespertino (media = 2.47), comparativamente con el personal que labora en los turnos noc-turno y mixto, tal como se observa en la Tabla 9.

En las variables independientes refe-rentes al principal factor motivador y prin-cipal factor desmotivador en el trabajo, de manera descriptiva se identificó que, para 56% de la muestra, su principal mo-tivador en el trabajo es la profesión en sí; 23.4% manifiesta que es la relación con los pacientes, y para 20.6%, la auto-nomía profesional. Para 48.4% su prin-cipal factor desmotivador en el trabajo es el exceso de pacientes, mientras que



157



de acuerdo con el turno donde labora el personal

puntuacIones medIas de Las dImensIones deL mbI por turno (anáLIsIs de La varIanza)

Dimensiones del MBI/Turno Media n Prueba F p

Agotamiento emocional• Matutino• Vespertino• Mixto• Nocturno

2.422.471.861.97

82444878

3.342 0.020

Despersonalización• Matutino• Vespertino• Mixto• Nocturno

1.231.091.191.32

82444878

0.402 0.751

Realización personal• Matutino• Vespertino• Mixto• Nocturno

4.494.594.424.46

82444878

0.239 0.869


para 24.2% es el sueldo, en 14.7% de la muestra es la relación entre compañe-ras, y 12.7% piensan que es el ambiente de trabajo. De acuerdo con la Tabla 10, se identificaron diferencias estadística-mente significativas entre las dimensio-nes de despersonalización y realización personal, con el principal factor motiva-dor en el trabajo, según lo expresado por los encuestados. En la dimensión de despersonalización se identificaron pun-tuaciones medias altas en el factor refe-

rente a la autonomía profesional (media 0 1.64; p = 0.009). En la dimensión de realización personal la puntuación media más baja corresponde a la autonomía profesional, como principal factor de mo-tivación en el trabajo. Estos resultados permiten identificar que el aspecto de la autonomía profesional está asociado a la presencia de puntuaciones altas de des-personalización y a la presencia de pun-tuaciones bajas de realización personal tal como se muestra en la Tabla 10.




por principal motivación en el trabajo

puntuacIones medIas de Las dImensIones deL mbI por prIncIpaL Factor motIvador en eL trabajo

(anáLIsIs de La varIanza)

Dimensiones del MBI/Principal motivación Media n Prueba F p

Agotamiento emocional• La profesión• La autonomía profesional• La relación con los pacientes

2.122.562.03

1415259

2.733 0.067

Despersonalización• La profesión• La autonomía profesional• La relación con los pacientes

1.151.641.04

1415259

4.761 0.009

Realización personal• La profesión• La autonomía profesional• La relación con los pacientes

4.643.994.54

1415259

8.623 0.000


De acuerdo con la Tabla 11, no se identificaron diferencias estadísticamen-te significativas entre las dimensiones del síndrome de burnout y el principal factor desmotivador en el trabajo según lo expresado por los encuestados.

De acuerdo con los resultados presen-tados en las Tablas 5 a 11, se prueba la segunda hipótesis señalada previamen-te confirmándose que, para la muestra

considerada en la presente investiga-ción, las principales variables indepen-dientes asociadas significativamente a una o varias dimensiones del síndrome de burnout fueron las siguientes: género, edad, antigüedad, número de pacientes promedio que atiende diariamente el per-sonal, turno de trabajo y principal factor motivador en el trabajo.



159


Conclusiones

En la presente investigación se identi-ficó que la prevalencia del síndrome de burnout en el personal de enfermería y trabajo social de una institución de salud está presente en las tres dimensiones analizadas: agotamiento emocional, des-personalización y realización personal. Las principales variables significativas

asociadas al síndrome de burnout iden-tificadas fueron las siguientes: género, edad, antigüedad, número de pacientes promedio que atiende diariamente el per-sonal, turno de trabajo y principal factor motivador en el trabajo. Si bien la presen-te investigación arroja resultados empí-ricos importantes, es recomendable que futuras investigaciones se enfoquen en la realización de análisis multivariados a fin

Tabla 11Puntuaciones medias del síndrome de burnoutpor principal factor desmotivador en el trabajo

puntuacIones medIas de Las dImensIones deL mbI por prIncIpaL Factor desmotIvador en eL trabajo (anáLIsIs de La varIanza)

Dimensiones del MBI/Principal factor desmotivador Media n Prueba F p

Agotamiento emocional• El sueldo• La relación entre compañeras• El ambiente de trabajo• El exceso de pacientes

2.302.092.722.01

613732

122

2.765 0.42

Despersonalización• El sueldo• La relación entre compañeras• El ambiente de trabajo• El exceso de pacientes

1.391.131.471.11

613732

122

1.531 0.207

Realización personal• El sueldo• La relación entre compañeras• El ambiente de trabajo• El exceso de pacientes

4.634.114.414.54

613722

122

2.316 0.076




de considerar la relación que tienen las variables independientes con la variable dependiente (síndrome de burnout). Es recomendable también que futuras inves-tigaciones consideren la realización de estudios del síndrome de burnout en la totalidad del personal que labora en las instituciones de salud, incluyendo desde el personal directivo hasta el personal operativo, en las diferentes categorías de trabajo.

recomendaciones

La implementación de medidas pre-ventivas y/o de solución, deberá hacerse a través de una participación tanto indi-vidual, como colectiva y organizacional, siendo responsabilidad del directivo la aplicación de las mismas y la adecua-ción pertinente a cada situación específi-ca. Se sugiere:

A nivel individual (considerando estra-tegias de afrontamiento al estrés):

• Estrategias de control (mayor comu-nicación entre compañeros de tra-bajo y superiores, centrándose en un problema a solucionar y toman-do decisiones más adecuadas), ya que esto previene el desarrollo del síndrome; en específico, aumenta-ría los sentimientos de realización personal en el trabajo y mejoraría la relación entre los compañeros de trabajo, contrariamente a la eva-sión, la cual facilita el desarrollo del síndrome.

• Estrategias enfocadas al manejo de los sentimientos, adquiriendo habilidades y destrezas para la expresión de emociones, la rela-jación, etc., con la cual también se previene el desarrollo del síndro-me. Mayor capacitación profesio-nal, distracciones extralaborales, deporte, relajación, hobbies, des-cansos (pausas) entre períodos de trabajo, metas y objetivos reales y fáciles de alcanzar, etc., con la fi-nalidad de prevenir el agotamiento emocional y físico por el síndrome de burnout.

A nivel interpersonal (potenciando la formación de habilidades sociales y es-trategias relacionadas con el apoyo so-cial en el trabajo):

• Con técnicas de entrenamiento en habilidades sociales se instruyen, modelan, refuerzan, ensayan y ge-neralizan conductas alternativas ante las demandas de la vida labo-ral profesional y personal.

• Identificación de los usuarios del servicio que muestren actitudes negativas, para el desarrollo de ha-bilidades comunicativas tanto con compañeros de trabajo y superio-res como con los usuarios del ser-vicio, con la finalidad de disminuir las agresiones verbales y físicas a las que están expuestos.

• Formación de un grupo de sujetos que brinden apoyo a sus compa-ñeros (este grupo no es en ningún



161


momento un grupo de psicoterapia, sino un sistema de apoyo), dirigido por una persona calificada, con el propósito de prevenir el agotamien-to emocional, facilitar la toma de decisiones ante los problemas y hacer más agradable el trabajo.

A nivel organizacional (evitando los estresores del entorno institucional):

• Desarrollo de procesos de retro-información, desde los grupos de trabajo y desde la dirección de la organización, que mejoren la cali-dad de la interacción social al esta-blecer una comunicación continua entre trabajadores y superiores.

• Adquisición de habilidades y destre-zas que faciliten la opción de cam-biar aquellas partes del sistema de trabajo que provocan disgusto, ha-ciéndolas más agradables.

• Esfuerzo sistemático y planificado para: la formación de grupos efi-caces; el rediseño de la realización de las tareas; la disminución de la sobrecarga laboral y las disfuncio-nes de los roles profesionales; el cambio de actividades; el otorga-miento de recompensas; la promo-ción profesional; la participación en la toma de decisiones; el respeto a la autonomía; la organización de reuniones multidisciplinares con periodicidad; la rotación programa-da; el cambio de horarios, etc., todo con el fin de prevenir el desarrollo del síndrome de burnout.

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comProbantes fiscales

José María Ruiz Rendón

resumen

Actualmente, en México, el esquema de comprobación fiscal es un tema que escucha-mos por todos lados: contribuyentes que piden factura por sus adquisiciones o servicios recibidos, y también personas buscando facturas apócrifas, puesto que el periodo pasado tuvieron que pagar de más y ahora no quieren. A nadie le gusta pagar impuestos y lo que hacen algunas personas es que reciben un dinero por un servicio y, como adición, pagan un impuesto; ese impuesto al rato nos lo creemos propio y no queremos entregarlo al Fisco.

El Fisco implementa el esquema de la facturación electrónica como comprobante fiscal con el fin de tener un mejor control de los contribuyentes, tanto de los ingresos que obtienen como de las deducciones que realizan, buscando evitar las prácticas indebidas de algunos que expedían facturas apócrifas, así como de otros que las adquirían para obtener benefi-cios económicos y fiscales de manera ilegal.

En este artículo se aborda el tema de los comprobantes fiscales, ya que a partir de 2011 son obligatorios y es importante conocerlos. Se define qué es un comprobante, quiénes tie-nen la obligación de expedirlo, qué son los esquemas de facturación digital, en qué consiste la facturación en papel y quiénes la emiten, cuáles son los comprobantes fiscales digitales y, por último, qué es la factura electrónica.

Palabra clave: impuestos, comprobante, factura fiscal

Abstract

Today in Mexico, the scheme of tax audit is an issue that we hear about everywhere: tax-payers that ask for invoice through their purchases or services received, and also people looking for apocryphal bills because in the last period they had to pay more than they should have, and now they do not want to do so anymore. No one likes to pay taxes, and what some people do is to receive money for a service and, additionally, they pay a tax; we believe that this tax belongs to us and we do not want to give it to the Treasury.

The Treasury implements the scheme of electronic invoicing as tax receipt in order to have a better control on taxpayers, regarding the income they earn as well as the deductions they perform, seeking to avoid the unfair practice of some who issue apocryphal invoices, and of others acquiring them to obtain economic and fiscal benefits illegally.

In this document we deal with tax receipts, because since 2011 they are obligatory and it is important to know them. We also define what a tax receipt is, who have the obligation to issue



Comprobantes fiscales

165

Área del conocimiento: contabilidad

them, what schemes of digitalized invoicing there are, in what paper invoicing consists and who can issue them, what digital tax receipts are, and finally, what electronic invoicing is.

Keywords: tax, proof, tax invoice

1. Qué es un comprobante

Comprobante (del antiguo participio ac-tivo de comprobar), es el recibo o docu-mento que confirma un trato o gestión.1

Es el documento que se recibe al adquirir un bien, un servicio o al usar temporalmente bienes inmuebles (arren-damiento). De acuerdo con la legislación fiscal, existen dos grupos de comproban-tes: los simplificados y los que cumplen con todos los requisitos fiscales (com-probantes para efectos fiscales).

1.1 Comprobantes simplificados

Los comprobantes simplificados son los que expiden las personas que prestan servicios o enajenan bienes al público en general, toda vez que no les sea reque-rido un comprobante con todos los requi-sitos fiscales, motivo por el cual se les han nombrado simplificados.

Los comprobantes simplificados,2 de acuerdo a la legislación fiscal, se dividen en cuatro modalidades:

1 Diccionario de la Lengua Española, 22a ed. Extraí-do de: http://buscon.rae.es/draeI/2 Comprobantes simplificados, ¿nuevos?”, IDC Ase-sor Jurídico y Fiscal, GRUPO EXPANSIÓN, 25 de enero de 2011. Extraído de: http://www.idconline.com.mx/fiscal/2011/01/25/comprobantes-simplifica-dos-nuevos.

Comprobantes para efectos fis-1. cales sin desglose de impuestos.

Comprobantes expedidos única-2. mente con ciertos requisitos.

Comprobantes impresos por 3. máquinas registradoras de com-probación fiscal.

Comprobantes impresos por 4. máquinas registradoras conven-cionales (no fiscales).3

1.2 Comprobantes para efectos fis-cales

De acuerdo con las legislación fiscal hasta el año 2010 los contribuyentes, al enajenar bienes, prestar servicios u otorgar el uso o goce temporal de un bien, tenían la obligación de expedir comprobantes para efectos fiscales;4 para el cumplimiento de dicha obligación el contribuyente debía adquirir, con un

3 Reglamento del Código fiscal de La Federación (RCFF), Artículos 42 y 51, última actualización en el Diario Oficial dela Federación, 7 de diciembre de 2009. Extraído de: http://www.diputados.gob.mx/Le-yesBiblio/regley/Reg_CFF.pdf 4 Código Fiscal de la Federación (CFF) Artículo 29 texto aplicable al ejercicio 2010, última actualización en el Diario Oficial de la Federación, 7 de diciembre de 2009. Extraído de: http://www.diputados.fiscal de la gob.mx/LeyesBiblio/pdf/8.pdf

M.C. José María Ruiz Rendón


impresor autorizado por el Servicio de Administración Tributaria (sat), dichos comprobantes.

Para el contribuyente que enajene bie-nes o preste servicios, es el medio por el cual puede comprobar los ingresos que percibe, y debe ser su fuente de informa-ción al momento de calcular el pago de sus impuestos.

Es importante que el contribuyente que pagó por un bien o servicio cuente con un comprobante por la transacción que efec- tuó, ya que le permitirá disminuir ese gasto de sus ingresos, lo que se llama “deducción” para efectos del Im-puesto sobre la Renta (isr),5 o bien acreditar6 el Impuesto al Valor agregado (iva).

Para que se pueda denominar “com-probante para efectos fiscales”, el com-probante deberá reunir una serie de requisitos y características que marca la legislación fiscal vigente y que se anali-zarán más adelante.

El contar con un comprobante fiscal autentico7 permite la deducción para el

5 Ley del Impuesto sobre la Renta, Artículos 29, 31 y 32, última actualización en el Diario Oficial de la Federación, 26 de octubre de 2010. 6 Ley del Impuesto al Valor agregado, Artículos 5, 5A, 5B, 5C y 5D, última actualización en el Diario Oficial de la Federación, 7 de diciembre de 2009.7 “Comprobantes fiscales, ¿verifican la autenticidad de los que le expiden?”, en Practica Fiscal Laboral

ISR8 o el acreditamiento para el IVA, tal como se muestra en la Figura 1; por eso el contribuyente deberá exigir que le en-treguen un comprobante que cumpla re-quisitos fiscales.

Figura 1Esquema de comprobación fiscal

Fuente: elaboración propia.

Como se trata de una obligación esta-blecida en las disposiciones fiscales, los contribuyentes tienen la responsabilidad de cumplir con la misma; el no hacerlo traería como consecuencia inmediata que el adquirente del bien o servicio no pueda deducir9 o acreditar el impuesto, según sea el caso.

y Legal Empresaria, # 593l, Tax Editores, pp. A19 – A29.8 Guía para la comprobación de sus deducciones”, en IDC Asesor Jurídico y Fiscal, # 210, GRUPO EX-PANSIÓN, 31 de julio de 2010, pp. 2-12.9 “Casos Prácticos, Otros Regímenes, guía para la comprobación de sus deducciones”, en IDC Asesor



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Con la finalidad de garantizar y dotar de mayor seguridad jurídica a los contri-buyentes, la omisión o el incumplimiento de las disposiciones fiscales representa una infracción10 que trae aparejada una sanción.

2. Obligación de expedir comprobantes fiscales

2.1 Comprobantes

Los requisitos para los comprobantes, de acuerdo a lo establecido en el Código Fiscal de la Federación, son:11

1. El nombre impreso, la denominación o razón social, el domicilio fiscal y la clave del Registro Federal de Con-tribuyentes de quien los expida. Si se tiene más de un local o estableci-miento, se debe señalar el domicilio del local o establecimiento en que se expidan los comprobantes.

2. Contener impreso el número de folio.3. Lugar y fecha de expedición.4. Clave del Registro Federal de Con-

tribuyentes de la persona a favor de quien se expida.

5. Cantidad y clase de mercancías o descripción del servicio que amparen.

Jurídico y Fiscal, # 210, GRUPO EXPANSIÓN, 31 de julio de 2009, pp. 3-12.10 Código Fiscal de la Federación, Artículo 83, última actualización en el Diario Oficial de la Federación, 7 de diciembre de 2009. Extraído de: http://www.dipu-tados.fiscal,delagob.mx/LeyesBiblio/pdf/8.pdf.11 Ibíd., CFF, Art. 29A.

6. Valor unitario consignado en número e importe total, señalado en núme-ro o en letra, así como el monto de los impuestos que en los términos de las disposiciones fiscales deban trasladarse, desglosado por tasa de impuesto, en su caso.

7. Número y fecha del documento adua-nero, así como la aduana por la cual se realizó la importación, tratándose de ventas de primera mano de mer-cancías de importación.

8. Fecha de impresión y datos de iden-tificación del impresor autorizado.

9. Cuando se trate de enajenación de ganado, la reproducción del hierro de marcar de dicho ganado, siempre que se trate de aquél que deba ser marcado.

10. Vigencia. los comprobantes podrán ser utilizados en un plazo máximo de dos años, contados a partir de su fecha de impresión; este plazo se puede prorrogar cuando se cubran los requisitos que señale la autori-dad fiscal de acuerdo a las reglas de carácter general que al efecto se expidan. Transcurrido dicho plazo, se considerará que el comprobante queda sin efectos para las deduccio-nes o acreditamientos previstos en las leyes fiscales.

11. Señalar en forma expresa si el pago se hace en una exhibición.

A continuación se presenta, en la Fi-gura 2, un comprobante impreso en un taller autorizado.



Figura 2Comprobante fiscal Impreso en Taller

Autorizado

Fuente: Portal SAT (http://www.SAT.gob.mx.), con-sultado el 10-01-2011.

También debe contener los siguientes requisitos establecidos en la Resolución Miscelánea:12

• La cédula de identificación fiscal la cual, en el caso de personas físicas, podrá o no contener la CURP, repro-ducida en 2.75 cm. por 5 cm. con una resolución de 133 líneas/1200 dpi. Sobre la impresión de la cédula no podrá efectuarse anotación al-guna que impida su lectura.

• La leyenda: "La reproducción no autorizada de este comprobante constituye un delito en los términos de las disposiciones fiscales", con letra no menor de 3 puntos.

• El Registro Federal de Contribuyen-tes y el nombre del impresor, así como la fecha en que se incluyó la autorización correspondiente en la página de Internet del Servicio de Administración Tributaria, con letra no menor de 3 puntos.13

• El número de aprobación asignado por el Sistema Integral de Compro-bantes Fiscales.

• En el caso de personas físicas que tributen conforme al Régimen de Actividades Empresariales y Pro-fesionales, así como al Régimen Intermedio; se debe imprimir, ade-

12 Ibid., RCFF. Art. 39.13 Resolución Miscelánea Fiscal 2010 (RM), Regla I.2.6, I.2.7 y I.2.8, publicada en el Diario Oficial de la Federación, 11 de junio de 2010. Etraído de: http://www.sat.gob.mx/sitio_internet/informacion_fiscal/legislacion/52_18801.html



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más, la leyenda: “Efectos fiscales al pago”.14

• En caso de que sean emitidos por personas morales del Régimen Simplificado, los comprobantes deberán llevar además la leyen-da: “Contribuyente del Régimen de Transparencia”.15

2.2. Otros comprobantes

A continuación se enuncian algunos comprobantes que son utilizados según la actividad que realicen los contribuyen-tes, para los cuales la legislación espe-cífica los requisitos que éstos deberán contener, según sea el caso:

• Recibo de honorarios• Recibo de arrendamiento.• Donativos• Nota de cargo.• Notas de crédito• Boleta de empeño• Comprobante de pagos a plazos.• Carta de porte.

2.3 Los estados de cuenta como comprobantes fiscales

Existe, en cff,16 para los efectos de las deducciones o acreditamientos que se comprueben a través del estado de

14 Ley del impuesto sobre la Renta (ISR), Fracción III del Artículo 133. última actualización en el Diario Oficial de la Federación, 31 de diciembre de 2010.15 Ley del impuesto sobre la Renta (ISR), último pá-rrafo del Artículo 81, última actualización en el Diario Oficial de la Federación, 31 de diciembre de 2010.16 Ibid., CFF, Artículo 29C.

cuenta;17 se considerará la fecha de apli-cación del cargo en la cuenta de que se trate, independientemente de la fecha en la que se hubiera realizado el pago.

No podrán deducirse o acreditarse cantidades cuya transacción haya sido cancelada total o parcialmente o cuando se hayan devuelto o reintegrado las can-tidades pagadas.

También se podrá utilizar, como medio de comprobación, el original del estado de cuenta de una tarjeta de servicio. La opción de utilizar el estado de cuenta como medio de comprobación para los efectos de las deducciones o acredita-mientos no será aplicable para los pagos efectuados con cheques certificados, cheques de caja y cheques depositados bajo el esquema de remesa, cuyos fon-dos se encuentran disponibles dentro de un plazo de seis días contados a partir de la fecha del depósito. Se deberá con-tar con un documento, que podrá ser un comprobante simplificado18 en que se describan los bienes o servicios adquiri-dos y que contenga, en forma expresa y por separado, los impuestos que se tras-ladan, desglosados por tasa o cuota apli-cable, cuando se emitan manualmente; además, deberán contener preimpreso el rfc del enajenante, del prestador del servicio o del otorgante del uso o goce temporal de bienes. No obstante, los con-tribuyentes podrán comprobar las eroga-ciones por las adquisiciones de bienes,

17 Rico Loyola, Manuel, “Factura electrónica”, en Contaduría Pública, # 460, diciembre de 2010, pp. 30-31.18 Ibid., RCFF, Artículos 45 y 51.



por el uso o goce temporal de bienes o por la prestación de servicios, con los estados de cuenta originales en los cua-les conste el pago realizado, sin que se cuente con el documento de comproban-te simplificado y siempre que se cumpla con lo siguiente:

1. Que se trate únicamente de eroga-ciones por actos o actividades gra-vados a la tasa de 1% o de 16%, previstas en los artículos 1 y 2 de la Ley del iva, según corresponda.

2. Que el estado de cuenta original contenga la clave del rfc de quien enajena los bienes, otorga el uso o goce temporal de los bienes o pres-ta el servicio.

3. Que registren en su contabilidad, de conformidad con el Reglamento del cff, las operaciones a que se refiere esta regla que el estado de cuenta ampare.

4. Que vinculen las operaciones re-gistradas en el estado de cuenta directamente con los gastos o las erogaciones.

5. Que conserven el original del esta-do de cuenta durante el plazo de 5 años.19

6. Que cada transacción no rebase el monto de $100,000.00, sin incluir el importe del IVA.

Cuando en el estado de cuenta que se emita a los contribuyentes no se se-ñale el importe del iva trasladado, dicho impuesto se determinará dividiendo el 19 Ibíd., CFF, Artículo 30.

monto de cada operación establecido en el estado de cuenta respecto de las ero-gaciones efectuadas entre 1.11 ó 1.16, según se trate de erogaciones afectas a la tasa de 11% ó de 16% respectivamen-te.20 No se considera que se trasladen impuestos distintos del IVA cuando el traslado no se efectúe en forma expresa y por separado.

3. Esquemas de facturación digital

3.1. Evolución de los esquemas de facturación

El comprobante fiscal digital aparece en la legislación en el año 2004 con ca-rácter de voluntario para los contribuyen-tes, y es hasta 2010 cuando se anuncia que será obligatorio a partir de 2011, como se muestra en la Figura 3.

Con el inicio de operaciones de la fac-tura electrónica a partir de 2011, se prevé que los contribuyentes que tengan com-probantes impresos tradicionales puedan seguir utilizándolos hasta que se agote su vigencia de 2 años, a fin de permitir la incorporación gradual de los contribuyen-tes a este esquema de comprobación.

Considerando que la implementación del uso de la factura electrónica implica, además de un cambio tecnológico, un nuevo concepto en la forma en que se llevan a cabo las actividades comercia-les y de prestación de servicios, sin men-cionar la propia adaptación del usuario al uso e intercambio de información por 20 Ibíd., RM, I.2.10.19.



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medios electrónicos, se prevé una eta-pa de transición a fin de permitir la in-corporación de manera paulatina de los contribuyentes a este esquema de com-probación, darles un margen para tomar las medidas pertinentes y evitarles con-tratiempos en su operación.

Los contribuyentes que opten por emitir factura electrónica hasta el 31 de diciembre de 2010, podrán seguir ope-rando en el esquema como sigue:

• Si se opera bajo la figura de un Pacfd, hasta el 30 de junio de 2011.

• Si es por medios propios, de mane-ra indefinida.

• Los contribuyentes que hayan op-tado u opten por utilizar la herra-

Figura 3Evolución y transición de comprobante digital


mienta electrónica elaborada por el sat denominada “Portal Microe”, podrán aplicar durante todo el ejer-cicio fiscal de 2011 el esquema de comprobación vigente en 2010.

4. Facturación en papel

4.1 ¿En qué consiste?

Consiste en acudir con un impresor autorizado quien imprime sus compro-bantes, los cuales incluyen un número de aprobación gestionado por el impre-sor y otorgado por el SAT.

Con el inicio de operaciones de la fac-tura electrónica, a partir de 2011, se prevé que los contribuyentes que tengan com-



Figura 4Código de barras bidimensional

Fuente: SAT.

¿Quién puede utilizar este esque-ma?

Todas aquellas personas físicas y mo-rales que:

a) Durante el año 2010 hubieran teni-do ingresos menores a 4 millones de pesos, o

b) Quienes inicien sus operaciones en 2011 y calculen que durante el año sus ingresos no superarán los 4 mi-llones de pesos.

Notas:

c) Si durante el año 2011 sucede que el contribuyente acumula más de 4 millones de pesos sólo podrá usar factura en papel hasta el mes en que ocurra esto y deberá utilizar factura electrónica a partir del mes siguiente.

d) Durante los meses de enero a mar-zo de 2011, las personas físicas y morales obligadas a expedir com-probantes por las actividades que realicen podrán expedirlos en forma impresa, aun y cuando sus ingresos excedan de 4 millones de pesos.

probantes impresos tradicionales puedan seguir utilizándolos hasta que se agote su vigencia de 2 años, a fin de permitir la incorporación gradual de los contribuyen-tes a este esquema de comprobación.

4.2 Facturas con el nuevo dispositi-vo de seguridad

En el esquema de facturación elec-trónica se incluye, para los contribuyen-tes con ingresos iguales o menores a 4 millones de pesos al año, la opción de expedir comprobantes fiscales impre-sos con código de barras bidimensional (cbb) desde su casa, negocio o café in-ternet; quienes superen ese monto anual podrán emitirlos sólo para operaciones cuyo monto no supere los 2 mil pesos.

Si durante 2011 se requiere emitir fac-turas y no se cuenta con ellas, se podrá utilizar el nuevo esquema de facturas que incluyen dispositivo de seguridad.

¿En qué consiste el esquema?

Las facturas en papel incluirán el nue-vo dispositivo de seguridad, que es un código de barras bidimensional propor-cionado por el SAT. Este código incorpora los datos de la persona que emite la fac-tura y el número de aprobación del SAT.

Las facturas podrán ser impresas por los contribuyentes con sus propios re-cursos (computadora e impresora) o a través de una imprenta.21

21 “¿Acabó la era de la factura de papel?”, en IDC Ediciones Especiales: Cuentas y Cuentos de la Fac-tura Electrónica, septiembre de 2010, pp. 67-70.



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4.2.1 ¿Qué hacer para emitir factu-ras con dispositivo de seguridad?

1. Contar con Firma Electrónica Avan-zada vigente.

2. Solicitar folios3. Solicitar en Certificado de sello di-

gital4. Solicitar la asignación de folios para

la expedición de comprobantes fis-cales impresos.

5. Asegurarse de que sus facturas contengan la siguiente información:- Nombre, denominación o razón

social del emisor.- Clave del Registro Federal de

Contribuyentes del emisor.- Domicilio fiscal de quien los ex-

pida.- Lugar y fecha de expedición.- Clave del Registro Federal de

Contribuyente de la persona a favor de quien se expida.

- Cantidad y clase de mercancías o descripción del servicio que amparen.

- Valor unitario consignado en nú-mero e importe total consignado en número o letra.

- Monto de los impuestos que deban trasladarse; en su caso, desglosados por tasas.

- Número y fecha del documento aduanero así como la aduana por la cual se realizó la impor-tación, tratándose de ventas de primera mano de mercancías de importación.

Contener además:- El Código de Barras Bidimen-

sional (cbb) proporcionado por el SAT, en un tamaño de 2.75 cm. por 2.75 cm., y con resolu-ción mínima de 200/200 dpi.

- El número de aprobación y nú-mero de folio asignados por si-cofi.

- La leyenda “La reproducción apócrifa de este comprobante constituye un delito en los tér-minos de las disposiciones fis-cales”, con letra no menor de 5 puntos.

- El requisito a que se refiere el ar-tículo 29-A, fracción VII del cff (que sólo será aplicable a los contribuyentes que hayan efec-tuado la importación de mercan-cías respecto de las que realicen ventas de primera mano).22

Una vez aprobada la asignación de folios, el sat proporcionará al contribu-yente emisor un cbb como dispositivo de seguridad.

Los folios asignados al contribuyente, así como el cbb, tendrán una vigencia de dos años contados a partir de la fecha de aprobación de la asignación de folios, los cuales deberán imprimirse en el origi-nal y en la copia correspondiente a cada uno de los comprobantes fiscales.

Importante: La opción de emitir compro-bantes fiscales impresos dejará de sur-tir efectos cuando, durante el ejercicio

22 Ibíd., RM, 1 de febrero de 2010.



fiscal de que se trate, el contribuyente obtenga ingresos superiores a 4 mi-llones de pesos, supuesto en el cual, a partir del mes inmediato siguiente a aquél en el que se rebase dicho mon-

to, el contribuyente deberá expedir sus comprobantes fiscales conforme a lo que establece el artículo 29, primer párrafo del cff.

5. Comprobantes fiscales digitales

5.1 Algunas cualidades

5.1.2 características

- Íntegra: garantiza que la informa-ción contenida queda protegida y no puede ser manipulada o modifi-cada.

Figura 5Esquema de factura con dispositivo de seguridad

Fuente: SAT.

- Auténtica: permite verificar la iden-tidad del emisor y el receptor de la Factura Electrónica.

- Verificable: la persona que emita una Factura Electrónica, no podrá negar haberlo generado.

- Única: garantiza no ser violada, fal-sificada o repetida al validar el folio, número de aprobación y vigencia del certificado de sello digital con el que fue sellada; puede validarse contra el informe mensual.



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5.1.3 Ventajas

- Agiliza la conciliación de la informa-ción contable.

- Simplifica el proceso de generación de comprobantes para efectos fis-cales.

- A mayor proporción de facturas emitidas electrónicamente, mayor ahorro.

- La Factura Electrónica puede ser vista rápidamente desde cualquier navegador para internet.

- El almacenamiento de los compro-bantes para el emisor es de mane-ra electrónica.

- El almacenamiento de las Facturas Electrónicas para el receptor es de manera electrónica o en papel, se-gún lo solicite.

- Integración automática y segura a su contabilidad.

- Mejora el servicio al cliente.- Reduce costos y errores en el pro-

ceso de generación, captura, entre-ga y almacenamiento.

- Mayor control documental.

5.2 Emisión por sus propios medios

5.2.1 Modo de operación

- La administración y control de los certificados de sello digital la tiene el contribuyente emisor.

- El sistema electrónico contable del contribuyente emisor aplica el folio asignado por el SAT y, en su caso, la serie a las facturas electrónicas,

así como el registro contable de la referencia exacta de la fecha y hora en que se generó.

- El sistema también genera el repor-te mensual de las facturas electró-nicas.

- Los contribuyentes que opten por emitir facturas electrónicas por sus propios medios, también pueden emitir de manera simultánea fac-turas electrónicas a través de un Proveedor Autorizado de Compro-bantes Fiscales Digitales (Pacfd).

5.2.2 requisitos

- Llevar contabilidad en un sistema electrónico.

- Contar con Firma Electrónica Avan-zada "Fiel".

- Haber tramitado al menos un Certi-ficado de Sello Digital.

- Solicitar por lo menos una serie de folios al sat.

- Cumplir con el estándar tecnológi-co reconocido por el sat.

- Utilizar el xsd para la generación de Facturas Electrónicas, según lo publicado en el inciso C del Anexo 20 de la Resolución Miscelánea Fiscal para 2010.

- Generación y envío del informe mensual.

5.2.3 Obligaciones

Facturación electrónica 2010 por me-dios propios:



De quienes emiten Facturas Electró-nicas:

1. Reportar mensualmente las factu-ras electrónicas emitidas.

2. Conservar en medios electrónicos actualizados las facturas electróni-cas y tenerlas a disposición de las autoridades fiscales.

3. Proveer a la autoridad de una he-rramienta de consulta de la informa-ción de las facturas electrónicas.

4. Expedir facturas electrónicas glo-bales que amparen las operacio-nes efectuadas con el público en general (a través del rfc genérico XAXX010101000).

5. Expedir facturas electrónicas para extranjeros (a través del RFC ge-nérico XEXX010101000).

De quienes reciben Facturas Electró-nicas:

1. Conservar las Facturas Flectróni-cas recibidas en medios electróni-cos actualizados.

2. Proveer a la autoridad de una he-rramienta de consulta de la informa-ción de las Facturas Electrónicas.

3. Verificar el rfc y nombre o razón social de quien emite las Facturas Electrónicas recibidas.

5.2.4 requisitos de los compro-bantes

Los requisitos son los establecidos por los artículos 29 y 29-A del Código Fiscal de la Federación:

- El nombre, denominación o razón social del emisor,

- Domicilio fiscal. Si se tiene más de un local o establecimiento, se debe-rá señalar el domicilio del local o es-tablecimiento en el que se expidan los comprobantes.

- Clave del Registro Federal de Con-tribuyentes de quien los expida.

- Contener el número de folio.- Lugar y fecha de expedición.- Clave del Registro Federal de Con-


- Cantidad y clase de mercancías o descripción del servicio que ampa-ren.

- Valor unitario consignado en núme-ro e importe total señalado en nú-mero o en letra,

- Monto de los impuestos que en los términos de las disposiciones fisca-les deban trasladarse desglosados por tasa de impuesto, en su caso.

- Número y fecha del documento aduanero, así como la aduana por la cual se realizó la importación, tra-tándose de ventas de primera mano de mercancías de importación.

- Sello digital amparado por un certi-ficado expedido por el sat.

Adicionalmente debe contener los si-guientes datos establecidos en el anexo 20 de la Resolución Miscelánea Fiscal:

A. Versión del esquema de la Factura Electrónica (actualmente 2.0)



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B. Número de serie del certificado di-gital con que se generó el sello de la Factura Electrónica, expresado a 20 posiciones (dato opcional).

C. Opcionalmente, expresar el certifi-cado de sello digital que ampara a la Factura electrónica como texto, en formato base 64. Se vuelve obli-gatorio si no se expresa el número del certificado.

D. Número y año de la aprobación de los folios.

E. En adición a la fracción V arriba ci-tada, la hora de expedición.

F. Unidad de medida.G. En su caso, número de la cuenta

predial.H. Impuestos retenidos.I. Forma de pago (aplica para bienes o

servicios pagados en parcialidades).

Es importante señalar que existe un elemento o nodo de tipo opcional llamado "Addenda", que permitirá al emisor inte-grar información de tipo no fiscal o mer-cantil a la Factura Electrónica, en caso de requerirse.

Asimismo, se deben cumplir las espe-cificaciones técnicas siguientes:

- Utilizar el estándar del comproban-te fiscal digital extensible [XML] (esquema-comprobante.xsd)

- Contemplar las reglas para la ge-neración del sello digital de las Fac-turas Electrónicas.23

23 Anexo 20, RM 2010.

5.5.5 requisitos de las representa-ciones impresas

Las impresiones de los Facturas Elec-trónicas emitidas por medios propios de-ben cumplir con los requisitos de acuerdo al artículo 29-A del cff.

Otros requisitos:

a) La cadena original con la que se generó el sello digital.

b) Sello digital.c) Número de serie del certificado de

sello digital.d) Número de referencia bancaria

y/o número de cheque con que se efectúe el pago (opcional).

e) La leyenda “Este documento es una representación impresa de un cfd”.

f) En su caso, incluir la serie.g) En caso de operaciones con públi-

co en general, utilizarán el rfc ge-nérico XAXX010101000.

h) Incluir adicionalmente los montos de los impuestos retenidos, en su caso.

i) En caso de contener cantidad y cla-se de mercancía o descripción del servicio, también deberá incluir la unidad de medida.

j) Hora, minuto y segundo de expedi-ción, en adición a lo señalado en el artículo 29-A fracción III del cff.24

24 Ibíd. CFF., Art. 29 A.



5.3 Emisión a través de un provee-dor autorizado (pacfd)

5.3.1 Definición de pacfd

Un Proveedor Autorizado de Com-probantes Fiscales Digitales (Pacfd) es aquél que cuenta con la autorización del Servicio de Administración Tributa-ria para generar y procesar, fuera del domicilio fiscal del quien lo contrate, los comprobantes para efectos fiscales por medios electrónicos y de manera 100% digital, sin que por ello se considere que se lleva la contabilidad fuera del domici-lio mencionado.

5.3.2 Modo de operación

El contribuyente podrá contratar los servicios de uno o más Pacfd, siempre que se manejen series de folios y cer-tificados de sello digital diferentes entre cada Proveedor Autorizado.

Los contribuyentes que opten por emitir Facturas Electrónicas a través de un Pacfd podrán emitir de manera si-multánea Facturas Electrónicas por sus propios medios.

La administración y control de los cer-tificados de sello digital la podrá tener el contribuyente emisor o el Pacfd. Condi-ciones:

- Especificar de manera contractual la administración y control de los elementos necesarios para la ge-neración de Factura Electrónica.

- El ejercicio de la opción señalada en esta regla no libera al contribu-yente de sus obligaciones fiscales relacionadas con la conservación y registro contable de las Facturas Electrónicas que genere o emita por medio de Pacfd.

Importante: Tendrá obligación de obtener autorización como Pacfd toda persona o empresa que realice o auxilie a los contribuyentes en los siguientes proce-sos de la emisión de Facturas Electró-nicas:

1. Administración y/o almacenamien-to de folios y series.

2. Integración del archivo de la Factu-ra Electrónica (xml)

3. Generación de la Cadena Original.4. Generación del Sello Digital.5. Administración y/o almacenamien-

to de Certificados de Sello Digital.6. Generación del informe mensual.

5.3.3 requisitos

- Llevar contabilidad en un sistema electrónico.

- Contar con Firma Electrónica Avan-zada (Fiel).

- Haber tramitado al menos un Certi-ficado de Sello Digital (csd).

- Contar por lo menos con una serie de folios asignados por el sat.

- Presentar aviso de inicio de ope-raciones en el esquema por medio de un Proveedor de Servicios Au-torizado, en que se señale la fecha



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de inicio de operaciones bajo este procedimiento así como su direc-ción de correo electrónico; el aviso deberá ser firmado por ambas par-tes, utilizando para ello el certifica-do de Fiel, y presentado dentro de los treinta días siguientes a la firma del contrato con su proveedor.

5.3.4 Obligaciones de quien con-trate los servicios de un pacfd

Los contribuyentes que opten por emi-tir Facturas Electrónicas a través de un Pacfd, deberán cumplir con lo siguiente:

1. Presentar un aviso de inicio de ope-raciones por medio de un Pacfd, en que se señale la fecha de inicio de operaciones bajo este procedi-miento.

2. Conservar en medios electrónicos actualizados las Facturas Electró-

nicas y tenerlas a disposición de las autoridades fiscales.

3. Reportar al SAT, mensualmente, información de las Facturas Elec-trónicas emitidas.

Al término de la relación contractual, el contribuyente deberá presentar aviso de suspensión por los medios señalados en el primer punto, dentro de los treinta días siguientes al término de la citada relación.

5.4 Diferencia entre sistemas de ela-boración de comprobantes

A continuación se muestra una com-paración de los sistemas, cuando los comprobantes se elaboran por medios propios y cuando son emitidos por medio de un proveedor autorizado.

Figura 6Comparación de Sistemas de Emisión de Comprobantes Fiscales

Por sus propios medios• El control de folios y certificados lo lleva el sistema contable del contribuyente.• El sistema del contribuyente genera el reporte men-sual.• El sistema del contribuyente genera el sello digital y el XML.• El contribuyente genera aplicación de consulta para el SAT.• La Factura Electrónica sólo cuenta con un sello digital.

Por medio de un proveedor autorizado de CFD• El control de folios lo lleva el sistema del PACFD.• El control de los certificados lo puede llevar el contribu-yente o el PACFD.• El PACFD genera el reporte. mensual y se lo envía a su cliente.• El PACFD genera el sello digital y el XML.• El PACFD proporciona aplicación de consulta a su clien-te y para el SAT.• La Factura Electrónica cuenta con dos sellos digitales.Incorpora el complemento del PACFD.




6. Facturación electrónica para 2011

A partir del 1 de enero de 2011 los contri-buyentes deben de expedir documentos digitales como comprobantes por las ac-tividades que realicen.25

6.1 ¿Qué es?

La facturación electrónica es un me-canismo de comprobación fiscal que se basa en el aprovechamiento de medios electrónicos para la generación, proce-samiento, transmisión y resguardo de los documentos fiscales de manera digital.

Los contribuyentes que inicien opera-ciones con la facturación electrónica a partir de 2011 deberán hacerlo a través de un proveedor autorizado de certificación, quien se encargará de validarlas y asig-nar el folio y sello electrónico del SAT.

Este esquema deberán utilizarlo todos los contribuyentes.

6.2 Ventajas del nuevo esquema de facturación

- Reducción del costo por facturación hasta en 85%

- Seguridad y rapidez en la emisión de los comprobantes

- Simplificación de los procedimientos administrativos

- Disminución del uso de papel, lo que contribuye a la preservación del medio ambiente.

25 Ibíd., CFF., Artículo 29.

6.3 Requisitos del contribuyente emisor

1. Contar con Firma Electrónica Avanza-da vigente.

2. Tramitar al menos un Certificado de Sello Digital.

3. Contar con un sistema informático para la generación de las Facturas Electrónicas 2011.

4. Enviar a validar las facturas electróni-cas al proveedor autorizado de certifi-cación.

6.4 Requisitos de las facturas elec-trónicas

Los requisitos que deben reunir las Facturas Electrónicas 2011 son:- El nombre, denominación o razón so-

cial del emisor,- Domicilio fiscal. Sí se tiene más de

un local o establecimiento, se deberá señalar el domicilio del local o esta-blecimiento en el que se expidan los comprobantes.

- Clave del Registro Federal de Contri-buyentes de quien los expida.

- Contener el número de folio asignado por el sat.

- Lugar y fecha de expedición.- Clave del Registro Federal de Con-


- Cantidad y clase de mercancías o des-cripción del servicio que amparen.

- Valor unitario consignado en número e importe total señalado en número o en letra.



181


- Monto de los impuestos que en los tér-minos de las disposiciones fiscales de-ban trasladarse, desglosados por tasa de impuesto, en su caso.

- Número y fecha del documento adua-nero, así como la aduana por la cual se realizó la importación, tratándose de ventas de primera mano de mer-cancías de importación.

- Sello digital del contribuyente que lo expide.

Además debe contener los siguientes datos:

- Folio asignado por el sat.- Fecha y hora de certificación.- Número de serie del certificado digital

del SAT con el que se realizó el sella-do.

- Sello digital del sat.- Las facturas electrónicas 2011 cuen-

tan con un elemento opcional llamado "Addenda", que permite integrar infor-mación de tipo no fiscal o mercantil, en caso de requerirse. Esta “addenda” debe incorporarse una vez que la fac-tura haya sido validada por el sat o el proveedor de certificación autorizado y se le hubiera asignado el folio.

Asimismo, se deben cumplir las es-pecificaciones técnicas establecidas en la Resolución Miscelánea Fiscal y su Anexo 20, a saber:

- Utilizar el estándar del comprobante fiscal digital extensible (XML; esque-ma-comprobante.xsd).

- Contemplar las reglas para la gene-ración del sello digital de las Facturas Electrónicas 2011.26

6.4 Requisitos de las representacio-nes impresas

Las impresiones de las facturas elec-trónicas 2011 deben cumplir con los si-guientes requisitos:

• Nombre, denominación o razón social del emisor.

• Clave del Registro Federal de Contri-buyentes del emisor.

• Domicilio fiscal de quien los expida.• Contener impreso el número de folio

asignado por el sat.• Lugar y fecha de expedición.• Clave del Registro Federal de Contri-

buyente de la persona a favor de quien se expida.

• Cantidad y clase de mercancías o des-cripción del servicio que amparen.

• Valor unitario consignado en número, e importe total consignado en número o letra.

• Monto de los impuestos que deban trasladarse, en su caso, desglosados por tasas.

• Número y fecha del documento adua-nero, así como la aduana por la cual se realizó la importación, tratándose de ventas de primera mano de mer-cancías de importación.

• El certificado de sello digital del contri-buyente que lo expide.

26 Anexo 20, RM 2010.



Además de los requisitos contenidos en la Resolución Miscelánea Fiscal vi-gente:

• Código de barras generado conforme al Anexo 20.

• Sello digital del sat y del emisor.• Número de serie del csd del emisor y

del SAT.• Número de referencia bancaria o nú-

mero de cheque con que se efectúe el pago (opcional).

• La leyenda: “Este documento es una representación impresa de un cfdi”.

• En caso de operaciones con público en general, utilizarán el RFC genérico XAXX010101000.

• El monto de los impuestos retenidos, en su caso.

• Unidad de medida, en adición a lo se-ñalado en el artículo 29-A, fracción V del CFF.

• Fecha y hora de emisión y de certifi-cación de la Factura Electrónica 2011, en adición a lo señalado en el artículo 29-A, fracción III del CFF.

• Cadena original del complemento de certificación digital del SAT.

6.5 Obligaciones de emisores y re-ceptores

Emisores:

1. Enviar al proveedor de certificación autorizado las facturas electrónicas generadas, para su validación, asig-nación del folio e incorporación del se-llo digital del SAT.

2. Conservar en medios electrónicos ac-tualizados las facturas electrónicas y tenerlas a disposición de las autorida-des fiscales.

3. Expedir facturas electrónicas que am-paren las operaciones efectuadas con el público en general (a través del rfc genérico XAXX010101000).

4. Expedir facturas electrónicas para ex-tranjeros (a través del RFC genérico XEXX010101000).

Receptores:

1. Conservar las facturas electrónicas re-cibidas, en medios electrónicos actua-lizados.

2. Validar las facturas electrónicas re-cibidas, para efectos de deducción o acreditamiento de impuestos.

6.6 Características de operación

• Se debe especificar, de manera con-tractual, la administración y control de los elementos necesarios para la certi-ficación de Facturas Electrónicas.

• El contribuyente podrá contratar los servicios de uno o más proveedores de certificación autorizados y utilizar, de manera simultánea, la prestación de varios proveedores autorizados por el sat.

• Los contribuyentes que emitan facturas electrónicas en 2011, no podrán emitir de manera simultánea facturas electró-nicas en el esquema de 2010 al ampa-ro de lo dispuesto por el artículo 29 del Código Fiscal de la Federación, vigen-te hasta el 31 de diciembre de 2010.



183


Figura 7Esquema de operación de la nueva modalidad de facturación e internet

Fuente: SAT.

Conclusión

Como puede observarse, la forma para la expedición de comprobantes en materia fiscal es muy complicada, por tener un gran número de disposiciones que son reguladas por las diferentes leyes, decre-tos, criterios y resoluciones misceláneas.

Esto trae como consecuencia, al emi-tir dicho comprobante, la posibilidad de que se tenga algún error que pueda ge-nerar una infracción para el emisor.

Por lo que se refiere a la persona que lo recibe, la deducibilidad y, en su caso, el acreditamiento para los impuestos corres-pondientes, no se le permitirá hacerlos cuando no cuente con un comprobante adecuado que cumpla con los requisitos.

Para cumplir de manera correcta con los requisitos para la expedición de com-probantes, sería necesario reducirlos a una sola legislación por medio de una compilación exprofeso, ya que en el es-tado de cosas actual hasta las mismas

autoridades pueden caer en errores so-bre cómo se deben expedir los compro-bantes.

Referencias

Código Fiscal de la Federación (CFF). 2009. Artículo 29, texto aplicable al ejercicio 2010. Última actualización en el Diario Ofi-cial de la Federación, 7 de febrero. Extraí-do de: http://www.diputados.fiscal.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/8.pdf

Comprobantes fiscales, ¿verifican la autentici-dad de los que lo expiden?. Practica Fiscal Laboral y Legal Empresaria, # 593l. Tax Editores.

Diccionario de la Lengua Española. 22a ed. Extraído de: http://buscon.rae.es/drael/

IDC. 2009. Casos Prácticos, Otros Regíme-nes, guía para la comprobación de sus de-ducciones. Asesor Jurídico y Fiscal, # 210, 31 de julio. Grupo Expansión.



IDC. 2010. ¿Acabó la era de la factura de papel? Ediciones Especiales: Cuentas y Cuentos de la Factura Electrónica, sep-tiembre.

Ley del Impuesto sobre la Renta, Artículos 29, 31 y 32. 2010. Última actualización en el Diario Oficial de la Federación, 26 de octubre.

Ley del Impuesto al Valor. Agregado, Artículos 5, 5A, 5B, 5C y 5D. 2009. Última actualiza-ción en el Diario Oficial de la Federación, 7 de diciembre.

Reglamento del Código fiscal de La Federa-ción (rcff), Artículo 42 y 51. 2009. Últi-ma actualización en el Diario Oficial de la Federación, 7 de diciembre. Extraído de:

http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/regley/Reg_CFF.pdf

Resolución Miscelánea Fiscal (RM). 2010. Re-gla I.2.6, I.2.7 y I.2.8. Publicada en el Diario Oficial de la Federación, 11 de junio. Extraí-do de: http://www.sat.gob.mx/sitio_internet/informacion_fiscal/legislacion/52_18801.html

rico loyola, Manuel. 2010. Factura electró-nica. Contaduría Pública, # 460, diciembre. Extraído de:

http://www.alojate.com/factura-electronica/in-dex.php

http://www.enlacefiscal.com/factura-electronicahttp://www.factura-electronica-mexico.com.

mx


el Proceso de armonización contable:estudio emPírico en emPresas mexicanas

Que cotizan en la nyse

Sergio Demetrio Polo Jiménez, Mercedes Palacios Manzano, Isabel Martínez Conesa, Roberto Estrada Bárcenas,

Heriberto Moreno Uribe

resumen

Las condiciones actuales de los mercados financieros globalizados en que se desenvuelven las empresas exigen cada día más y mejor calidad de información contable, por tal motivo el Consejo Mexicano de Investigación de Normas de Información Financiera lleva a cabo una reestructuración del sistema contable con la finalidad de lograr mayor convergencia con las normas de información financiera aceptadas internacionalmente. El objetivo de este trabajo es examinar empíricamente los logros alcanzados en el proceso de armonización contable, a través del análisis del grado de comparabilidad de la información financiera emitida por las empresas mexicanas que cotizan en la NYSE durante el periodo 1997-2006, así como los factores explicativos de dicha comparabilidad.

Palabras claves: comparabilidad, 20-F, resultado neto, ajustes.

Abstract

Today’s conditions of the globalized financial markets in which companies operate need bet-ter quality of financial information; for that reason, the Mexican Council for the Investigation of Norms of Financial Information is carrying out a restructuring of the Mexican accounting system in order to obtain a greater convergence with the standards of financial information accepted internationally. The objective of this paper is to empirically examine the goals rea-ched in the process of accounting harmonization undertaken by Mexico during the period 1997-2006. We analyze the degree of comparability of the financial information presented by Mexican companies listed on the NYSE, as well as the explanatory factors of this com-parability.

Keywords: comparability, 20F, net income, adjustments.

Universidad de Murcia, España. [email protected], [email protected], Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo, Méx.

[email protected], [email protected], [email protected]

Sergio Demetrio Polo Jiménez, Heriberto Moreno Uribe,Roberto Estrada Bárcenas, Mercedes Palacios Manzano, Isabel Martínez Conesa


1. Introducción

La interdependencia creciente en los mercados financieros mundiales exige una mejora de la comparabilidad de la información financiera de todas las em-presas que actúan en un mismo mercado globalizado como medida de protección de los distintos grupos de interés que so-bre aquella información basan su toma de decisiones. Por ello, durante los úl-timos años, numerosos organismos han participado activamente para conseguir que las empresas cotizadas elaboren su información financiera con un único conjunto de normas aceptadas interna-cionalmente: las International Financial Reporting Standards (ifrs) emitidas por el International Accounting Standard Board (iasb).

Pese a las reticencias de los organis-mos reguladores en Estados Unidos a aceptar las IFRS para la elaboración de información financiera de empresas co-tizadas en mercados americanos, en la actualidad el acercamiento entre las nor-mas contables us-gaaP y las ifrs cons-tituye uno de los temas fundamentales dentro de la agenda de los organismos contables líderes del mundo. La recon-ciliación de variables contables funda-mentales desde la normativa local o ifrs a las normas contables americanas us-gaaP de empresas extranjeras coti-zadas en la bolsa de Nueva York en el formato 20F, ofrece a los investigadores y empresas una información muy valiosa para evidenciar los efectos de la diversi-dad de normas contables en el reconoci-

miento y valoración de las operaciones financieras.

En México, el proceso de armoniza-ción contable comenzó en 1992 tras fir-mar un proyecto conjunto con Canadá y Estados Unidos cuya finalidad era lograr la armonización de los principios de con-tabilidad generalmente aceptados por los países miembros de la región nafta. Sin embargo, en abril de 2001, el Insti-tuto Mexicano de Contadores Públicos (imcP) y otras instituciones de primer nivel decidieron cambiar la estrategia y alinearse con las tendencias internacio-nales creando una entidad independien-te con dos objetivos: (a) emitir normas para el registro y la presentación de la información financiera, y (b) buscar la convergencia con las ifrs. Para tal efec-to, en mayo de 2002, se constituye el Consejo Mexicano para la Investigación de Normas de Información Financiera (cinif) cuyo propósito es generar mayor transparencia y comparabilidad. Adicio-nalmente, en apoyo a la tarea anterior se ha creado el Centro de Investigación y Desarrollo (cid), cuyo propósito es la investigación, elaboración y emisión de normas de información financiera homo-logadas con las ifrs.

En este contexto, el objetivo de este trabajo es corroborar empíricamente los logros alcanzados en el proceso de armonización contable emprendido por México en el periodo 1997-2006, a tra-vés del análisis del grado de comparabi-lidad de la información financiera emitida por las empresas mexicanas que cotizan en la bolsa de Nueva York, determinando


El proceso de armonización contable: Estudio empírico en empresas mexicanas que cotizan en la NYSE

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Área del conocimiento: finanzas

el tipo de operaciones que generan, las mayores diferencias en su reconocimien-to y valoración, así como otros factores económicos o financieros explicativos de dicha comparabilidad.

Para lograrlo, se determinó un índice de comparabilidad de facto del resulta-do existente entre las prácticas conta-bles mexicanas y las americanas, con el fin de evidenciar el grado en que los distintos principios contables ejercen in-fluencia sobre los valores que informan los estados financieros, y analizar si ha existido o no convergencia en el período de estudio. Por otra parte, se analizó la frecuencia, materialidad e impacto de los ajustes realizados en la conciliación de la información financiera.

Posteriormente, se identificaron los factores explicativos del grado de com-parabilidad de las variables contables fundamentales para contrastar en qué medida determinados factores relacio-nados con el entorno macroeconómico y determinadas características empresa-riales son capaces de explicar la com-parabilidad de los resultados en mayor medida que el impacto derivado de la distinta normativa contable.

El trabajo se estructura de la siguiente manera: en la primera parte, se expone la evidencia empírica existente sobre comparabilidad de los estados financie-ros. Después, se describe la muestra utilizada. En el tercer apartado se en-cuentra la metodología del estudio, las hipótesis y los resultados del estudio. Fi-nalmente, se presentan las conclusiones del trabajo.

2. Evidencia empírica sobre com-parabilidad de estados financieros en mercados de capitales interna-cionales

En los últimos años ha proliferado la investigación empírica centrada en el análisis del proceso de acercamiento de normativas contables y sus efectos en la comparabilidad de los estados financie-ros (Street et al., 1999; Cañibano y Mora, 2000; Haller, 2002; Street y Gray, 2002).

Algunos trabajos analizan las estrate-gias de adopción de las NIIF en sus res-pectivos países, así como el impacto en su regulación (Alexander y Schwencke, 2003; Haller y Eierle, 2004; Vellan, 2004). Otros, examinan el progreso logrado en la armonización entre IASs y normativa contable de cada país. Adicionalmente, varios estudios se centran en comparar la normativa contable de un país1 con la normativa internacional, incluyendo US e IAS (Bloomer, 1996 y 1999; Deloi-tte Touch, 2002b; Epstein y Mirza, 2000; Ernst & Young, 2002) UK e IASs (Cairns y Nobes, 2000), China e IASs (Deloitte Touch, 2002a); Australia e IAS (Deloitte Touch, 2003). Otros trabajos han incluido una muestra de empresas de diferentes países que elaboran sus estados finan-cieros según las normas internacionales (Street y Gray, 2002; Cairns, 2001; Street, 2002). De manera general, los resultados muestran que, si bien la normativa conta-ble local está gradualmente convergiendo con las normas internacionales, todavía 1 Para una revisión de estos trabajos ver Larson y Kenny, 1999.



existen un número importante de diferen-cias que han de eliminarse para lograr la plena convergencia.

No obstante, el objetivo del presente trabajo se centra en evidenciar la inci-dencia que tienen en las cifras contables los ajustes que concilian la información elaborada con normativa local y la de referencia. Para alcanzar tal propósi-to, el aspecto más controvertido resulta ser la medición adecuada del grado de relevancia que presentan las diferen-cias. Pueden consultarse los trabajos de Adams et al. (1999), Leuz y Verrecchia (2000), Street et al. (2000). En ellos, la materialidad de las conciliaciones se suele determinar empleando el Índice de Comparabilidad introducido por Gray (1980) y desarrollado por Weetman et al. (1998). La normativa de referencia utili-zada por la mayoría de los trabajos que emplean estos índices son los principios americanos, debido a la superioridad de este mercado de capitales y a la obliga-ción impuesta por la SEC de reconciliar las variables contables fundamentales de la normativa local a la americana en el Informe 20-F. Así, analizan el grado de armonización de facto existente en las prácticas contables elaboradas bajo los us-gaaP frente a los UK GAAP (Weet-man and Gray, 1990, 1991; Adams et al., 1999), GAAPs de países europeos (Gol-dberg and Godwin, 1992; Hellman, 1993; Whittington, 2000; Ortiz et al., 2003), principios contables australianos (Nor-ton, 1995), principios contables japone-ses (Cooke, 1993), principios holandeses (Vergoosen, 1996), principios mexicanos

(Davis-Friday y Rivera, 2000), y GAAPs de diferentes países latinoamericanos (Palacios et al., 2007), entre otros.

La evidencia empírica en el contexto mexicano no es abundante, destacan-do tan sólo tres artículos directamente relacionados con la prueba estadística desarrollada en este trabajo. En primer lugar, cabe señalar el trabajo de Davis-Friday y Rivera (2000), en que analizan los Formatos 20-F de 23 empresas mexi-canas que cotizan en la nyse, al 31 de diciembre de 1996. Los resultados del estudio muestran que, por término me-dio, los resultados netos y fondos propios calculados bajo los principios mexicanos son mayores que los obtenidos bajo los us-gaaP, es decir, los principios mexica-nos son menos conservadores que los US-GAAP. El análisis de las reconcilia-ciones destaca el ajuste de impuestos diferidos, seguido de activos intangibles. Basándose en la proximidad existente entre los mercados y en la no exigencia por parte de la sec del ajuste por infla-ción, consideran necesario eliminar o simplificar ampliamente las reconciliacio-nes para estas empresas.

En el trabajo de Rueschhoff y Strupeck (1998), calcularon el índice de compara-bilidad para una muestra de 58 empresas de 13 países en vías de desarrollo, en-contrando que los mayores ajustes son presentados por las empresas mexica-nas, seguidas de las coreanas. Las dife-rencias más frecuentes y significativas en el resultado neto son los impuestos, pen-siones y planes de opción de acciones a empleados; respecto a los fondos propios,



189


destaca igualmente el ajuste de impues-tos, seguido de intereses minoritarios. Los resultados indican que las diferencias en los principios contables causan variacio-nes extremas en las variables contables fundamentales de los países en vías de desarrollo, de ahí que consideren nece-saria la reconciliación exigida por la sec para poder comparar las empresas ame-ricanas con estas otras.

Por otra parte, en el estudio de Pa-lacios et al. (2007) analizan la compa-rabilidad existente entre los principios latinoamericanos (argentinos, brasileños, mexicanos y chilenos) y los americanos, a través del estudio de 314 Informes 20-F emitidos por empresas latinoamericanas cotizadas en la nyse durante el perio-do 1997-2001. Los resultados muestran que, a pesar de los avances logrados en el proceso de armonización emprendido por los organismos emisores de normas de los países analizados, sigue existien-do un número importante de diferencias de jure entre los Pcga Latinoamerica-nos, las Normas Internacionales y los us-gaaP. Entre las diferencias más signi-ficativas destacan el tratamiento contable de la conversión de estados financieros expresados en moneda extranjera, los activos intangibles y los gastos de inves-tigación y desarrollo. El estudio del grado de comparabilidad de facto no muestra una mejora en la comparabilidad de las prácticas contables, destacando tan sólo la evolución en las empresas mexicanas, donde se manifiesta la existencia de un proceso de aproximación entre sus prin-cipios y los americanos.

3. Metodología

Para llevar a cabo este estudio se utili-zaron los Informes 20-F presentados por las empresas mexicanas registradas en la NYSE durante el periodo 1997-2006. La muestra final para este estudio quedó conformada por 172 Informes 20-F co-rrespondientes a 26 empresas. Partimos de un total de 28 empresas mexicanas pero se excluyen los Informes 20-F de la empresa “Grupo TMM”, pues elabora sus estados financieros bajo normas interna-cionales, y los informes de la empresa “The Mexico Fund”, pues la compañía elabora su información financiera bajo los us-gaaP.

Variables de Estudio

Para determinar el grado de compa-rabilidad existente entre las prácticas contables mexicanas y americanas, par-tiendo de la información que suministra el Informe 20-F, calculamos un Índice de Comparabilidad similar al propuesto por Weetman et al. (1998) que mide exacta-mente la variación porcentual que sufren las variables contables fundamentales calculadas según los principios contables Mexicanos al ser recalculadas a princi-pios americanos. Se ha empleado este Índice con base cero por ser simétrico respecto al grado de comparabilidad. La expresión del Ïndice es la siguiente:



Dónde:

RNusai: Resultado Neto según principios americanos de la empresa i-ésima

RNmexi: Resultado Neto según princi-pios mexicanos de la empresa i-ési-ma

IC_rni: Índice de comparabilidad para re-sultado neto de la empresa i-ésima

Con base en las reconciliaciones exigidas por la sec, que contienen información detallada de los diferentes ajustes, he-mos analizado el impacto cuantitativo de éstos en el resultado neto. Para ello, se calcularon los índices parcia-les para cada tipo de ajuste y variable contable que nos aproximará a los tra-tamientos contables que generan las mayores diferencias:

Dónde:

adij. ajuste j-ésimo realizado sobre la va-riable resultado neto por la empresa i-ésima

ICadij: Indice parcial del ajuste j-ésimo sobre resultado neto por la empresa i-ésima

La clasificación de los ajustes se reali-zó de acuerdo con la propuesta del IASB en 2001, atendiendo a su naturaleza y ca-racterísticas así como a la magnitud que modifica: resultado neto. Los motivos de ajuste quedan reflejados en el Cuadro 1.

3.1. Hipótesis

En la segunda parte se realizó un análisis explicativo del grado de compa-rabilidad del resultado contable. En este sentido consideramos que las diferen-cias encontradas no sólo pueden expli-carse por la distinta normativa contable Mexicana y us-gaaP sino por el contexto económico de la empresa. El estudio de la literatura previa conduce a seleccionar como posibles factores explicativos de-terminadas características relacionadas con el tamaño de la empresa, sector, rentabilidad y entorno macroeconómico. Consecuentemente, se han establecido las siguientes hipótesis:

H1: El grado de comparabilidad de la información financiera depende del tamaño de la empresa, suponiendo que a medida que aumenta la di-mensión de la empresa disminuyen las diferencias cuantitativas entre el resultado contable calculado según una u otra normativa.De manera general, los resultados de los trabajos muestran la existen-cia de una asociación positiva entre el tamaño empresarial y el grado de divulgación de información (Buz-by, 1975; Firth, 1979; McNally et al., 1982; Chow y Wong-Boren, 1987; Lang y Lundholm, 1993; Wallace et al., 1994; Giner, 1997). En nuestro caso, el tamaño medido a través del importe neto de la cifra de negocios al 31 de diciembre de cada año (en dó-lares), anima a esperar que el grado



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de comparabilidad sea mayor, dada la relevancia de dicha información.

Cuadro 1Clasificación de los ajustes

Resultado Neto

Ajustes motivados por:

AD0 Inflación de ejercicios anteriores

AD1 Impuestos

AD2 Pensiones

AD3 Combinaciones de negocios

AD4 Fondo de comercio

AD5 Business disposals

AD6 Inversiones

AD7 Activos fijos tangibles

AD8 Capitalización de intereses

AD9 Activos intangibles

AD10 Planes de compensación basados en acciones

AD11 Asociadas y joint ventures

AD12 Instrumentos financieros

AD13 Moneda extranjera

AD14 Instrumentos de capital y deuda

AD15 Intereses minoritarios

AD16 Costos de reestructuración

AD17 Acuerdos de venta y de leaseback

AD18 Información segmentada

AD19 Gastos operativos

AD20 Reconocimiento de ingresos

AD21 Pérdida de préstamos

AD22 Intereses en negocios de seguros a largo plazo

AD23 Leasing

AD24 Provisiones, reservas y ajustes de valoración

AD25 Inventarios

AD26 Dividendos

AD27 Adopción de las IFRS

AD28 Otros


H2: El grado de comparabilidad de la información financiera depende de la rentabilidad de la empresa pues, ba-sándonos en la Teoría de la Elección Contable Oportunista, a medida que las empresas sean más rentables menor motivación tendrán en ges-tionar sus variables contables y, por tanto, menor diferencia existirá entre la variable contable mexicana y la americana.

La evidencia empírica sobre la re-lación entre cantidad de información divulgada y rentabilidad es mixta. Los resultados de los trabajos de Singhvi y Desai (1971), Wallace y Naser (1995) y Wallace et al. (1994), evidencian una asociación significativa entre la rentabili-dad y el nivel de información, aunque es-tos resultados no son confirmados en los estudios de McNally et al. (1982), Giner (1997) y Dumontier y Raffournier (1998). Para efectos del presente trabajo, se es-pera que la rentabilidad sea una varia-



ble relevante que se medirá a través del ratio roe, calculado como el resultado neto dividido entre el valor absoluto de los fondos propios, ambos calculados según principios americanos para homo-geneizar la normativa.

H3: El grado de comparabilidad de la información financiera depende del sector al que pertenece la empresa, es decir, los tratamientos contables específicos también pueden influir en la comparabilidad, generando dife-rencias en el resultado neto.

Los resultados acerca de la relación entre el nivel de información y el sec-tor de pertenencia de la empresa no han sido concluyentes. De acuerdo con Wallace et al. (1994), el sector, así como la cotización y el auditor, son factores que influyen en la cultura contable de las empresas. Cooke (1993) evidencia que el sector al que pertenece la empresa es una variable explicativa, si bien Wallace et al. (1994), McNally et al. (1982) y Giner (1997) no hallan una asociación entre el sector y el nivel de comparabilidad.

H4: El grado de comparabilidad de la información financiera depende del año al que corresponde la informa-ción.

Un factor determinante del grado de comparabilidad es el contexto macroeco-nómico, el cual se definirá a través de la variable año del Informe 20-F. La mayoría de los trabajos realizados sobre índices

de comparabilidad analizan la evolución temporal del mismo, pues el ejercicio al que corresponde la información analiza-da aglutina una serie de efectos, como pueden ser los cambios en la normativa contable, resultado del proceso de armo-nización, la evolución de los mercados de capitales, entre otros. Además, dada la volatilidad del entorno económico lati-noamericano, se considera conveniente introducir este factor macroeconómico como subrogado de la potencia de la eco-nomía latinoamericana frente a la econo-mía americana, reflejo de la situación del país frente a Estados Unidos.

Técnicas de análisis

Mediante tests inferenciales se ana-lizó, en primer lugar, la influencia de la normativa contable en los indicadores de comparabilidad de la compañía sobre la base de los estados financieros con-solidados. La metodología aplicada va dirigida a determinar si las diferencias observadas entre los distintos grupos son suficientes para poder afirmar que este factor tiene una incidencia signifi-cativa en el comportamiento de las va-riables. En consecuencia, las pruebas estadísticas a realizar se orientan hacia el contraste de la diferencia observada en las medidas de posición central, la media y, en su caso, la mediana de los indicadores elegidos. Concretamente, se plantea si la normativa contable mexica-na y americana proporciona cifras signifi-cativamente iguales. Esto se concreta en



193


la hipótesis nula: ambas normativas son equivalentes.

En la selección de los tests a utilizar se han tomado en cuenta los supuestos en que se basan. A pesar del tamaño de la muestra, se analiza la normalidad de las distribuciones para, en su caso, apli-car tests (Hodges y Lehmann, 1956; Ta-nizaki, 1997; Freidlin y Gastwirth, 2000). Considerando que los datos de la mues-tra no siguen una distribución normal, se ha elegido el test de Wilcoxon-Mann-Whithney.

Para evidenciar el impacto del tama-ño de activos, se ha utilizado la cifra de activos totales medios. Si bien todas las entidades de la muestra tienen dimen-siones considerables, hemos obtenido tres grupos de entidades con base en su nivel de activos totales. Si los activos to-tales de la empresas son superiores en relación con las demás, se le denominó: tamaño de activos totales grandes, segui-do por tamaño de activos totales medios y pequeños. Por otra parte, para analizar el impacto de la rentabilidad, se ha cla-sificado a las empresas en cuatro cuar-tiles en función de su ROE. Se pretende determinar si existen diferencias signifi-cativas entre las medias de los índices de comparabilidad de las empresas cla-sificadas, en función del ejercicio al que corresponde la información, el sector al que pertenecen, su tamaño y rentabili-dad. El objetivo es determinar hasta qué punto el grado de comparabilidad de los resultados contables puede diferir o no, significativamente, en función de dichos factores.

4. Resultados

4.1. Índice de Comparabilidad

El Cuadro 2 muestra el resultado neto mexicano en relación con el americano. Como se puede observar, el resulta-do mexicano es 16% más conservador que el resultado americano (atendiendo al signo negativo en el índice de com-parabilidad). Por otra parte, la Grafica 1 muestra el comportamiento del índice de comparabilidad del resultado neto, donde se puede observar una escasa convergencia entre los principios mexi-canos y los principios americanos, cuya tendencia optimista en el tiempo (según us-gaaP, superiores a los mexicanos) pasa a ser conservadora en el periodo 2003-2004.

Cuadro 2Variables contables fundamentales

Variables Media Desviacióntípica

Resultado Neto Mexicano

288,684.28 685,373.53

Resultado Neto Americano

272,144.95 656,350.24

Índice Comparabili-dad RN

-16% 1.54

Estadísticos descriptivos



Gráfica 1Índice de Comparabilidad por año


Respecto al índice de comparabilidad por tamaño total de activos en las empre-sas (Cuadro 3), aquéllas que tienen ma-yor nivel de activos totales son las que modifican en mayor medida su resultado para ajustarlo a US-GAAP (reducción de 35%), seguidas de las empresas con un nivel medio de activos totales (reducción

de 24%), en relación con las empresas que tienen un total de activos más pe-queños (incrementan 13%). Es posible que la razón sea que las empresas con un tamaño mayor de activos realicen operaciones más sofisticadas, donde el grado de armonización en los tratamien-tos contables es menor.

Cuadro 3Índice de Comparabilidad por tamaño total de los activos

Tamaño Índice de Resultado Neto

Mínimo Máximo Media Desv. Típica

Tamaño total de activos pequeños -4.23 10.17 13% 1.80

Tamaño total de activos medios -5.08 1.37 -24% 0.80

Tamaño total de activos grandes -10.98 1.71 -35% 1.80

Estadísticos descriptivos



195


En cuanto al índice de comparabilidad por sector (Cuadro 4), se observa que las empresas dedicadas a la industria de la transformación y la construcción poseen

resultados netos superiores a los calcu-lados bajo los US-GAAP, en 52% y 3%,

respectivamente. Por el contrario, en el resto de sectores el resultado mexicano es inferior al americano.

Cuadro 4Índice de comparabilidad por sector

Sector Índice de Resultado Neto

Mínimo Máximo Media Desv. TípicaIndustria de la transformación -10.98 1.71 -52% 1.75Construcción -1.63 1.74 -3% 0.67Comercio -0.86 0.66 2% 0.28Comunicaciones y transportes -5.08 10.17 12% 1.71Servicios -0.05 0.37 6% 0.14Estadísticos descriptivos

Por otro lado, como se observa en al Cuadro 5, respecto del índice de compa-rabilidad en relación con la rentabilidad, los resultados indican que a medida que las empresas son más rentables modifi-can en menor medida su cifra de resul-

tado neto para reconvertirlo a principios americanos, existiendo mayor compa-rabilidad entre el resultado mexicano y el americano, con lo que se corrobora la hipótesis relacionada con la elección contable oportunista.

Cuadro 5Índice de Comparabilidad por rentabilidad

Cuartil Índice de Resultado Neto

Mínimo Máximo Media Desv. TípicaPrimer cuartil -10.98 1.43 -1.11 2.26Segundo cuartil -0.71 1.74 0.13 0.67Tercer cuartil -0.61 3.41 0.09 0.61Cuarto cuartil -0.61 2.17 0.08 1.51Estadísticos descriptivos



En otro análisis, que se llevó a cabo en relación con el resultado neto y las variables de influencia (Cuadro 6), los resultados muestran que las normativas son equivalentes. Por tanto, se puede decir que las diferencias que producen las normas contables en el cálculo del resultado neto son estadísticamente significativas. Al realizar el test de Wil-

coxson agrupado por factores, los resul-tados indican que las diferencias entre el resultado neto obtenido bajo principios mexicanos y americanos son estadísti-camente significativas tan sólo para el ejercicio 1997. También lo son para las empresas con un nivel medio de activos totales y para el sector de la industria de la transformación.

Cuadro 6Resultado neto y los factores de influencia

Ítem Resultado Neto

Z P value Sig.

Global -2.11 0.03 * 1997

199819992000200120022003200420052006

-1.68-0.04-0.81-0.57-1.61-0.34-1.07-0.39-1.13-1.44

0.090.960.410.560.110.730.280.690.260.15

**

Comunicacionesy transportes Industria de la transformaciónConstrucción Comercio Servicios

-1.312.26-0.58-1.32-0.73

0.180.020.550.150.46

*

Tamaño de activos totales Tamaño pequeñoTamaño medianoTamaño grande

-0.26-1.95-1.57

0.750.040.11

*

Rentabilidad Primer cuartilSegundo cuartilTercer cuartilCuarto cuartil

-1.46-0.65-0.48-1.43

0.140.510.630.15

Test de Wilcoxon: *: p≤ 0.1; **: p≤ 0.05; ***: p≤ 0.01; NS: No Significativo.



197


Los resultados del test de Kruskal-Wallis nos llevan a concluir, con un riesgo de 5% que, exceptuando en función de la rentabilidad, nada se opone a aceptar la hipótesis nula de la no existencia de

diferencias significativas entre el año, el sector al que pertenece la empresa, el tamaño y el grado de comparabilidad de los resultados netos (Cuadro 7).

Cuadro 7Índice de comparabilidad y factores de influencia

Factores Índice Resultado Neto

Chi-cuadrado P value Sig.

Rentabilidad 8.347.534.058.56 0.550.110.130.03 * Test de Kruskal-Wallis: *: p≤ 0.1; **: p≤ 0.05; ***: p≤ 0.01; NS: No Significativo.

4.2. El Impacto de los diferentes ajustes contables

Como se observa en el Cuadro 8, el número medio de los ajustes efectuados por las empresas mexicanas no decrece a lo largo del período de estudio. Por ello,

no se puede afirmar que se haya produ-cido una mejora de la comparabilidad de facto de la información contable, pues en términos absolutos no se ha producido un descenso en el número de ajustes realizados.

Cuadro 8Número medio de ajustes realizados por año

Año Casos Concepto Media1997 50 Ajustes en Resultado Neto 6.251998 134 Ajustes en Resultado Neto 7.051999 142 Ajustes en Resultado Neto 6.762000 113 Ajustes en Resultado Neto 4.912001 134 Ajustes en Resultado Neto 5.832002 100 Ajustes en Resultado Neto 6.672003 94 Ajustes en Resultado Neto 6.272004 97 Ajustes en Resultado Neto 6.062005 98 Ajustes en Resultado Neto 6.132006 99 Ajustes en Resultado Neto 6.19

Comparación de medias



Por otra parte, se realizó un estudio pormenorizado para determinar exacta-mente qué ajustes utilizan las empresas de nuestra muestra. El cálculo de la fre-cuencia de uso permite señalar aquellos tratamientos en que existe menor com-parabilidad, en el sentido de que están presentes en la mayoría de las reconci-liaciones, para a continuación explicar qué factores determinan su uso (Cua-dro 9). De acuerdo con Rueschhoff y Strupeck (1998), David-Friday y Rivera (2000), Ortiz y Martínez (2002), el ajuste que se realiza con mayor frecuencia es el relativo a los impuestos, presente en 87.79% en la reconciliación del resultado neto. Bajo normas mexicanas, hasta el 31 de diciembre de 1999, el impuesto so-bre la renta diferido se determinaba bajo el método de pasivo parcial, bajo el cual se calculaba el impuesto sobre la renta para las diferencias temporales identifi-cables no recurrentes, aplicando la tasa fiscal esperada en el momento en que revirtieran dichas diferencias. El recono-cimiento del activo por impuesto diferido estaba sujeto a una certeza práctica-mente absoluta de poder recuperarse en periodos futuros. En mayo de 1999, se modificó el Boletín D-4, “Tratamiento Contable del impuesto sobre la renta, del impuesto al Activo y de la Participación de los trabajadores en la utilidad”, con el objeto de actualizarlo y de homologar su reglamentación con pronunciamientos internacionales. A partir del 1 de enero de 2000, momento en que entra en vi-gor el Boletín D-4 revisado, se estable-ce el método de activos y pasivos para

el reconocimiento del impuesto diferido para las diferencias temporales existen-tes, dejando así de ser un área especial de diferencia. Recientemente, el Boletín D-4 ha sido reemplazado por la NIF D–4, “Impuestos a la utilidad”, emitida en julio de 2007.

Los cambios más importantes que presenta esta norma son los siguientes: a) se elimina el concepto de diferencia permanente, ya que el método de acti-vos y pasivos requiere el reconocimiento de impuestos diferidos por el total de las diferencias entre el valor contable y fiscal de activos y pasivos, sin importar si son permanentes o no; b) debido a que la participación de los trabajadores en las utilidades causada y diferida se conside-ra un gasto ordinario, se excluye de esta norma y se reubica en la NIF D–3; c) se requiere reconocer el impuesto al acti-vo como un crédito fiscal y, consecuen-temente, como un activo por impuesto diferido sólo en aquellos casos en que exista la posibilidad de su realización, y d) el efecto acumulado por la adopción del Boletín 4 debe ser reclasificado a re-sultados acumulados, a menos que se identifique con partidas reconocidas en el capital contable, que formen parte de la utilidad o pérdida integral y que no ha-yan sido llevadas a resultados.

El segundo ajuste realizado con mayor frecuencia, es el referido al tratamiento contable de la capitalización de intereses, presente en 61.63% en resultado neto. Durante el período analizado, en México se permite la capitalización de los gastos financieros o, durante periodos inflacio-



199


narios, los costos integrales de financia-ción (definidos como costos de interés, fluctuaciones en cambio extranjero y los resultados de la posición monetaria), in-curridos en el periodo de construcción e instalación de un activo. El interés a capi-talizar es el de la financiación específica obtenida para la construcción del activo relacionado (B-10 y C-6).

En tercer lugar, aparece el ajuste por fondo de comercio, con una frecuencia de 32.56% sobre resultado neto. Hasta el 31 de diciembre de 2004, el fondo de comercio o crédito mercantil representa-ba el exceso de costo sobre el valor de mercado de los activos netos de subsi-diarias y afiliadas adquiridas, y se amor-tizaba usando el método lineal, en un período máximo de veinte años. En 2005 entró en vigor el Boletín B-7, “Adquisi-ciones de negocios”, el cual tiene como principal objetivo establecer reglas ac-tualizadas para las adquisiciones de ne-gocios e inversiones asociadas, dejando sin efecto las normas relativas a estos temas contenidas en el Boletín B-8, res-pecto de los estados financieros conso-lidados. Este documento establece que el fondo de comercio ya no está sujeto a amortización, si bien debe someterse al menos anualmente a una prueba de deterioro.

Respecto al ajuste derivado del trata-miento contable de los activos intangi-bles, en enero de 2002 el IMCP emitió el Boletín C-8, “Activos Intangibles”, con vigencia a partir del 1 de enero de 2003. Este Boletín sustituye el anterior Boletín C-8 y establece, entre otros, que los cos-

tos de desarrollo de un proyecto se deben capitalizar si cumplen con los criterios es-tablecidos para su reconocimiento como activos. Los activos intangibles con vida definida se amortizan en función de su vida útil estimada, mientras que aquellos intangibles que cuentan con una vida in-definida no se amortizan. Este ajuste se realiza con una frecuencia de 32.28% en la reconciliación del resultado neto.

La tendencia temporal en el uso de los ajustes seleccionados muestra cómo determinados aspectos mejoran su ar-monización: existen algunas problemá-ticas en que el porcentaje de ajuste ha descendido a lo largo del período, como pueden ser el ajuste por el tratamiento contable de los impuestos o el fondo de comercio; frente a éstos, en otros tra-tamientos contables se ha producido la evolución contraria, incrementándose el número de ajustes realizados, como su-cede con el ajuste derivado de capitali-zación de intereses.

Cuadro 9Frecuencia de ajustes

(mayores al 30%)

Ajustesa Resultado Neto

Impuestos 87.79%

Capitalización de intereses 61.63%

Fondo de comercio 32.56%

Activos intangibles 32.28%

a Número de ajustes realizados para cada categoría entre el total de registros



4.3 Índices parciales de comparabi-lidad

Valorada la frecuencia de los ajustes, su importancia relativa está en función de su cuantía. Para medir el impacto cuanti-tativo de los diferentes ajustes en las va-riables contables fundamentales, hemos calculado los índices parciales de com-parabilidad. Los estadísticos descriptivos de los índices con mayor impacto cuanti-tativo en el resultado neto quedan recogi-dos en el Cuadro 10.

Cuadro 10Estadísticos descriptivos de los índi-

ces parciales de comparabilidadpara resultado neto y fondos propios

Ajustes

Índice Parcial Resultado Neto

Media Desviacióntípica

Impuestos -1.30 13.49

Pensiones 0.20 1.91

Combinacionesde negocios

-0.16 2.16

Activos fijos tangibles -1.12 10.51

Capitalizaciónde intereses

-0.08 1.30

Estadísticos descriptivos.

El ajuste que modifica cuantitativa-mente en mayor medida las variables contables fundamentales, para recalcu-

larlas de principios mexicanos a ame-ricanos, es el referido al tratamiento contable de los impuestos, seguido del ajuste por activos fijos tangibles y pen-siones. Es importante destacar que para todas las categorías seleccionadas, ex-cepto pensiones, el valor del índice de resultado neto es negativo, lo que signi-fica que estos ajustes por término medio provocan una corrección negativa en la cifra de resultado mexicano para hallar la cifra de resultado americano.

Del análisis de la evolución temporal de los índices parciales destaca la evolu-ción del índice por el tratamiento conta-ble de los impuestos y fondo de comercio pues, en el período de estudio, estos ajustes reducen ampliamente su impac-to cuantitativo sobre la cifra de resulta-dos. Sin embargo, los ajustes derivados de inversiones e instrumentos financie-ros experimentan la evolución contraria, mostrando áreas necesarias de estudio para lograr la armonización.

Al analizar si existen diferencias signi-ficativas derivadas de los factores, los re-sultados obtenidos evidencian diferencias en los ajustes de resultado neto, referidos a inflación de ejercicios anteriores y fondo de comercio en función del año; el tama-ño de la empresa condiciona el ajuste por inflación de ejercicios anteriores, impues-tos, activos fijos tangibles y capitalización de intereses; finalmente la rentabilidad y el sector condicionan el ajuste por activos fijos tangibles (Cuadro 11).



201


Cuadro 11Índices parciales de comparabilidad de resultado neto

y los factores de influencia

Índices parciales Resultado Neto

Año Tamaño Sector Rentabilidad

Chi-

cuadradoP value

Chi-cuadrado

P valueChi-

cuadradoP value

Chi-cuadrado

P value

Inflación ejercicios anteriores 24.37 0.00* 20.60 0.00* 7.69 0.11 4.71 0.19

Impuestos 7.98 0.53 11.91 0.00* 5.10 0.27 3.58 0.31

Pensiones 7.24 0.61 4.55 0.12 6.96 0.13 3.98 0.26

Combinación negocios 9.66 0.37 0.09 0.95 1.54 0.81 3.90 0.27

Fondo de comercio 18.46 0.03* 2.99 0.22 1.04 0.90 1.18 0.75

Inversiones 14.09 0.11 1.04 0.59 0.90 0.92 2.45 0.48

Activos fijos tangibles 11.48 0.24 7.86 0.02* 12.27 0.01* 8.47 0.03*

Capitalización de intereses 13.08 0.15 8.07 0.01* 7.86 0.09** 5.00 0.17

Activos intangibles 8.50 0.48 1.40 0.49 4.07 0.39 6.81 0.07**

Planes de compensación 14.73 0.12 2.41 0.29 13.14 0.15 1.18 0.75

Asociadas/joint ventures 5.89 0.75 0.99 0.60 2.61 0.62 0.94 0.81

Instrumentos financieros 24.35 0.18 4.87 0.21 1.03 0.90 2.33 0.50

Moneda extranjera 15.05 0.08** 0.08 0.95 4.35 0.36 2.67 0.44

Inst de capital y deuda 7.55 0.57 1.16 0.55 6.34 0.17 2.29 0.51

Acuerdos de venta 4.47 0.87 5.70 0.05** 2.84 0.58 7.00 0.16

Información segments 7.86 0.54 0.64 0.72 2.88 0.57 1.01 0.79

Gastos operativos 10.53 0.30 0.21 0.89 7.61 0.14 2.75 0.43

Reconocimiento de ingresos 2.99 0.96 3.15 0.20 7.96 0.09** 4.02 0.25

Pérdida de préstamos 13.43 0.14 2.81 0.24 8.02 0.09** 2.50 0.47

Leasing 10.37 0.32 0.66 0.71 0.59 0.96 1.11 0.77

Inventarios 0.00 1.00 0.00 1.00 0.00 1.00 0.00 1.00

Dividendos 20.50 0.13 1.96 0.37 1.77 0.77 2.73 0.43

Adopción de las IFRS 2.32 0.98 2.65 0.26 4.68 0.32 1.27 0.73

Otros 14.39 0.11 0.29 0.86 5.23 0.26 1.38 0.71

Test de Kruskal-Wallis: *: p≤ 01; **: p≤ 005; ***: p≤ 001; NS: No Significativo



Por último, los resultados muestran al tamaño de las empresas como el fac-tor que condiciona en mayor medida el número de ajustes realizados en el re-sultado neto para alcanzar las cifras americanas, seguido de los factores sec-tor y año.

Conclusiones

El objetivo de este trabajo ha sido evi-denciar empíricamente los logros alcan-zados en el proceso de armonización contable emprendido por México duran-te el periodo 1997-2006. Los resultados muestran que el sistema contable mexi-cano, en general, es menos conservador que el sistema americano en el cálculo del resultado neto.

Como se muestra en la grafica del Ín-dice de Comparabilidad por año, se con-cluye que no existe convergencia entre los principios mexicanos y los america-nos en el cálculo del resultado neto, cuya tendencia en el tiempo pasa a ser conser-vadora al final de periodo. Los resultados confirman que la normativa empleada en la elaboración de los estados finan-cieros de las entidades mexicanas ejer-ce una influencia en su comparabilidad, provocando diferencias estadísticamente significativas. La rentabilidad y el sector al que pertenece la empresa también in-cide sobre la comparabilidad del resulta-do neto (tan sólo la rentabilidad). Por el contrario, el tamaño y el año del Informe 20-F no ejerce ninguna influencia sobre la comparabilidad del resultado neto.

El número de ajustes efectuados por término medio en la conciliación de los estados financieros bajo principios mexi-canos a americanos no decrece a lo lar-go del periodo de estudio. Por ello, no podemos afirmar que se haya producido una mejora de la comparabilidad de fac-to de la información contable, pues en términos absolutos no se ha producido un descenso en el número de ajustes realizados. Los ajustes con mayor fre-cuencia son los referidos al tratamiento contable de los impuestos, capitalización de intereses, fondo de comercio y acti-vos intangibles. A su vez, el ajuste por impuestos es el que presenta mayor im-pacto cuantitativo, seguido del ajuste por activos fijos tangibles y pensiones. No obstante, la tendencia temporal en la fre-cuencia de uso y materialidad del ajuste por impuestos y fondo de comercio es decreciente, lo que pone de manifiesto la mejora de la comparabilidad en estas problemáticas contables tras los esfuer-zos de armonización realizados por los organismos reguladores.

En definitiva, la mayoría de los ajustes realizados en la reconciliación del resul-tado neto no son materiales, lo que aña-de peso a los argumentos existentes que se oponen a los requisitos de reconcilia-ción impuestos por la sec. Es necesario aclarar que la sec o usa no se rige ni acepta las niif, armonización en la que México sí entró, y por eso siguen exis-tiendo las diferencias y los ajustes.

Desde nuestro punto de vista, bajo la presencia del nafta y teniendo en cuenta que la sec no requiere la reconciliación



203


de la diferencia más importante entre ambos principios, es decir, la inflación, creemos que sería conveniente revisar los requisitos impuestos a las compañías mexicanas, simplificando en la medida de lo posible los ajustes exigidos a las mismas. Pero como actualmente, con la NIF B-10, en México ya no se reexpresa lo anterior, este argumento quizá ya no sea válido.

Finalmente, la revisión de los requisi-tos impuestos a las empresas mexicanas no depende de ellas ni de los organis-mos que están en pro de la armoniza-ción, sino de la sec y, si cotizan en nyse, tendrá que ser bajo sus reglas.

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ESTRUCTURA DESCRIPCIÓN

Título del Artículo.

Nombre del autor o autores. Especificando grado académico e institución de procedencia, correo electrónico.

Abstract Resumen en un párrafo no mayor de 12 líneas, en idiomas español e inglés.

Palabras clave En español e inglés.

Introducción Importancia del tema, antecedentes, objetivo.

Desarrollo Diagnóstico, análisis, síntesis, métodos empleados, resultados obtenidos, tablas, gráficos.

Conclusiones Evidencias del trabajo, aportaciones teóricas y prácticas, inclusión de sugerencias futuras, posibles limitaciones.

Bibliografía Deberá ir al final del artículo. Utilizar Método Harvard.

Los artículos, no deben exceder de 25 cuartillas, en una columna, en word, letra arial, tamaño 12, espacio sencillo, utilizando letras mayúsculas y minúsculas. Deberá enviarse impreso en doble copia y en formato electrónico a la Coordinación de Investigación de la Facultad de Ciencias Económico Administrativas de la Universidad Autónoma de Tlaxcala, Av. Ribereña s/n Colonia Centro Tlaxcala, Tlax, 90000 México, tel. 01 (246) 4623631 extensión 3406, correo electrónico: [email protected], con copia electrónica a: [email protected], [email protected], [email protected]

CRITERIOS PARA LA PRESENTACIÓN DE ARTÍCuLOS

Revista InternacionalLa Nueva Gestión Organizacional

Se terminó de imprimir en enero de 2012 en los talleresde Desarrollo Gráfico Editorial, S.A. de C. V.,

[email protected], tel. 01(55) 56 05 81 75 y 56 01 07 96.La edición estuvo a cargo del doctor Cuauhtémoc Campos Rangel

Revisión y traducción de abstracts: Mao Patrick.Consta de 100 ejemplares.

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nueva - uabc-fca.com · Revista Internacional La Nueva Gestión Organizacional 4 Revista Internacional La Nueva Gestión Organizacional, año 6, núm. 12, enero-junio, 2011, issn: