RESUMEN 1° PRUEBA DERECHO LABORAL 2016

¿Qué es el Trabajo? Es una actividad o esfuerzo humano, sea físico intelectual o mixto, destinado a producir bienes y/o servicios.

¿Qué clases de trabajo existen?Puede ser animal, humano, mecánico, público, privado, licito, ilícito, etc.

¿Qué regula el derecho del trabajo? Se centra en el trabajo subordinado privado.

¿Cuál es el objetivo del derecho laboral?Es el trabajo humano, realizado voluntariamente, por cuenta ajena y bajo subordinación y dependencia.

¿Qué significa trabajo por cuenta ajena?Supone la existencia de un vínculo entre la persona que trabaja y aquella por cuenta de quien trabaja, vinculo en virtud del cual el producto pasa a ser de propiedad de aquel, sin necesidad de celebrar un acto jurídico posterior para transferir su dominio.

¿Qué significa trabajo subordinado o dependiente?Es aquel que se realiza bajo la dirección y fiscalización de otra persona. Esta dependencia jerárquica se traduce en el ¿cómo, cuándo y dónde? debe ejecutarse el trabajo, preguntas que son determinados por una voluntad distinta a la del trabajador.

¿Por qué se dice que el trabajo debe ser productivo?Porque es ejecutado con la intención de obtener una remuneración como contraprestación de su ejecución.

¿Cuál es la función del derecho laboral?Es la tutela del trabajador, que es la parte más débil de la relación de trabajo.

¿Cómo se puede definir derecho del trabajo?Guido Macchiavello lo define como: “tiene por objeto regular, con principios propios, las relaciones individuales y colectivas que emanan y se generan por el desarrollo de actividades laborativas retribuidas, subordinadas y privadas”.

¿Con que otras disciplinas se relaciona el Derecho del Trabajo?Se relaciona con los derechos más tradicionales, como el derecho penal, procesal, comercial, etc, porque la acción laboral, sea productiva o de servicios, se inserta en el marco común de las relaciones de propiedad de los actos de comercio, del cumplimiento o infracción de las leyes y de sus correspondientes sanciones. Como así también, se relaciona con el derecho de la seguridad social.

¿El Derecho del trabajo es común o especial?El derecho del trabajo es especial, dado que contiene normas sobre un determinado tipo de relaciones jurídicas, es decir, el trabajo subordinado.

Por ello, sus normas, conceptos o principios derogan las generales, por la aplicación del principio que establece que la norma especial deroga la general. Principio consagrado en el art 4 del CC que señala: “las disposiciones contenidas en los códigos de comercio, de minería, del ejército y armada, y demás especiales, se aplicaran con preferencia a las de este código”.

¿Qué señala Cristina Mangarelli?Señala cuales son los requisitos que hacen posible la aplicación del derecho civil o común en el derecho laboral:

1) Requiere la existencia de un vacío en la norma laboral.2) Solo procede si no contraviene un principio, norma o concepto del derecho del trabajo.3) Se desarrollan y acentúan los particularismos, ya que se adapta a las especificidades del

Derecho del Trabajo.

¿Cómo fue la evolución histórica del derecho del trabajo?Esta evolución histórica se destaca por tres grandes periodos:

1) La prehistoria del derecho del trabajo2) El arrendamiento de servicios, como excepción al régimen de esclavitud.3) El trabajo en los gremios en un contexto de servidumbre.

¿Qué es la locatio conductio operarum y la locatio conductio operaris? La locatio conductio operarum: esta se instauro por la necesidad de diferenciar al régimen de

esclavitud en donde la persona era considerada una cosa la cual se podía vender, ceder, o transferir; del de los hombres libres, que poseían un estatus personal y solo temporalmente se ponían a disposición de otro.

La locatio conductio operaris: en esta institución quedaba el arrendado en plena libertad para desarrollar la obra conforme a sus conocimientos y habilidades, en un estado de libertad y no bajo la obediencia del conductor, como sí ocurría en la locatio conductio operarum.

¿Cuál fue la estructura de los gremios en el arrendamiento de servicios?Esta se dividía de forma jerárquica en tres niveles:

1) El maestro: que era la autoridad y se encontraba en la cima de la pirámide, donde un miembro del gremio podía serlo tras pasar un examen y una prueba práctica de sus habilidades. Si aprobaba tenía derecho a abrir su propio taller, ser el dueño de sus herramientas, acoger peticiones de trabajo y establecer su propio sistema de comercialización.

2) Los oficiales: estos estaban en un punto medio, se trataba de artesanos ya con cierto conocimiento que llegaban a cobrar por su trabajo, estaban bajo la supervisión del maestro y trataban de perfeccionar sus habilidades.

3) Los aprendices: estaban en lo más bajo, su admisión se hacía patente tras la firma del “contrato de aprendizaje”, donde se estipulaban las normas que el aprendiz y el maestro debían cumplir.

¿Cuál fue el principal fundamento que marca el origen del derecho laboral?Fue la Revolución Industrial y sus consecuencias.

¿Por qué se habla de la insuficiencia del modelo liberal individualista?Porque la libertad e igualdad que formulaba este sistema nunca existió, ello, porque la superioridad económica de los empresarios y el estado de necesidad de los trabajadores permitieron que éstos (empresarios) impusieran las condiciones de contratación, convirtiendo al arrendamiento de servicios en un verdadero contrato por adhesión, convirtiendo su celebración en una aceptación forzada por parte del trabajador. Predominio empresarial que se convirtió en una situación de explotación generalizada de las clases trabajadoras, poniendo incluso en peligro, su subsistencia como grupo social.

¿Cuál es el doble origen de derecho del trabajo?1) La acción de la clase trabajadora: dirigida a enfrentar colectivamente su situación de

explotación.2) La intervención del estado en las relaciones laborales: para limitar los excesos a los que había

dado lugar la aplicación de los principios liberales.

¿Por qué se habla de autotutela colectiva?Esta autotutela surge como respuesta al deplorable estado de la clase obrera, donde la expansión del proletariado y su concentración en las fábricas propiciaron en la conciencia de los trabajadores la posibilidad de actuar colectivamente con el fin de remediar su situación, surgiendo así, las primeras acciones reivindicatorias, articuladas alrededor de los trabajadores y más tarde en los sindicatos, en donde su arma de lucha en contra el poder de los empresario fue la huelga.

¿Cuál fue la intervención del estado ante los postulados liberales?Fue una respuesta a los desequilibrios generados por el sistema individualista de regulación de las relaciones laborales. Creando una nueva legislación para conformar una regulación inderogable de las condiciones de trabajo, legislación que se caracterizó por:

La protección de los segmentos más débiles de la clase trabajadora (mujeres y niños) Afrontar las consecuencias de la explotación, mediante la fijación de condiciones mínimas de

trabajo (descansas, mínimos salariales, etc.) Estableciendo reglas para la prevención y reparación de los riesgos profesionales.

¿Cómo se manifestó el reconocimiento de la efectividad de los medios de acción colectiva de los sindicatos?El reconocimiento de la efectividad de los medios de acción colectiva de los sindicatos se manifestó a través de tres aspectos normativos vinculados:

1) El otorgamiento de eficacia jurídica a los convenios colectivos.2) La atribución a los sindicatos de una función en la fijación de las condiciones de trabajo y la

defensa de los intereses de los trabajadores3) La normalización de los conflictos colectivos del trabajo y del recurso a medidas de presión.

¿Cuáles fueron los poderes sociales de donde emanaba la regulación de las relaciones laborales?

El estado: en ejercicio de su poder normativo, a través de la ley y del reglamento. Las organizaciones de trabajadores y empresarios: en uso de su autonomía colectiva, a través de

los convenios colectivos.

¿Cuál es la visión finalista del Derecho del Trabajo?El derecho del trabajo tiene una doble visión:

1) Pacificador social : con el fin de garantizar la situación social existente.2) Protector: tanto del trabajador como de ciertos interese de los empresarios como la jornada de

trabajo, donde el rendimiento laboral no aumenta proporcionalmente a la duración de la misma.

¿Cuál es la naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo?1) Como parte del derecho público: Esta corriente reconoce que el derecho que regula las

relaciones laborales individualistas son de derecho privado, pero en la actualidad y principalmente por el carácter imperativo de las normas que lo conforman debe ser considerado como parte del derecho público. En consideración a los art 5 del CT y 12 CC.

2) Como parte del derecho privado: Se reconoce que el derecho que regulaba las relaciones con anterioridad a la Primera Guerra Mundial era de naturaleza privada, posición que no fue absolutamente superada en atención a los sujetos que intervienen en la relación laboral, los que están constituidos por el empleador y trabajador, es decir, se trata de particulares.

3) Coexistencia de instituciones de derecho público y privado: Esta posición se levanta en contra de aquélla que sostenía que el derecho del trabajo es derecho privado, pero no puede desconocerle ciertas instituciones propias de aquél, que forman parte indiscutible de su esencia, como lo es todo lo inherente al contrato de trabajo y la relación laboral entre particulares. Sin embargo, reconoce otras propias del derecho Público e igual de esenciales en su estructuración, como lo es la existencia de contratos colectivos, las normas de protección a la salud del trabajador y ciertas instituciones del derecho sindical.

4) Como tertium genius o derecho social : Adhiere a esta postura Sergio Gamonal quien sostiene que se está frente a un derecho social con caracteres muy especiales, donde coexisten en singular armonía la regulación heterónoma (preceptos constitucionales y legales) y la regulación autónoma (especialmente la colectiva), el ámbito individual (contrato de trabajo) y el ámbito colectivo (contrato colectivo).

¿Cuál es la estructura del DT?1) D° individual del trabajo : estudia la normativa reguladora de las relaciones laborales

individuales.2) D° colectivo del trabajo: regula las relaciones colectivas. Sobre todo lo relativo al derecho

sindical y la regulación del proceso de negociación colectiva.3) D° administrativo del trabajo: regula la actividad fiscalizadora del cumplimiento de la legislación

laboral, particularmente de la dirección del trabajo.4) D° de la seguridad social: es el conjunto de principios y normas que regulan la administración y

gestión del sistema de cobertura de los estados de necesidad, la constitución y fundamento de estos sistemas y de los medios de acción que le son propios.

¿Cuáles son las características del derecho laboral:1) Es nuevo: cronológicamente alcanza su plena autonomía a partir del siglo XX y principalmente

con la suscripción del Tratado de Versalles, en virtud del cual se creó la OIT. El derecho del Trabajo nace, como una reacción al derecho común y pone énfasis en la idea central y básica de justicia social.

2) Es de evolución: busca incansablemente nuevas formas que reparen el desajuste social que le ha dado origen.

3) Es realista: refleja las condiciones económicas y sociales de la época. Se trata de un derecho concreto y actual.

4) Es autónomo : autonomía que se traduce en su aspecto legislativo en la formulación de leyes específicas de contenido exclusivamente laboral (CT). Y por otra parte tiene medios propios para instrumentalizar sus normas, como por ejemplo sus principios y procesaos especiales.

5) Es informal : ya que no exige por regla general, solemnidades ni requisitos esenciales para su aplicación.

6) Es de orden público : cuyo objetivo es el bien común, tiene un carácter unilateral destinado a proteger al trabajador subordinado, como parte débil de la relación laboral.

7) Es clasista : porque ampara al económicamente débil para colocarlo en un pie de relativa igualdad con el poderoso. Compensando con una superioridad jurídica, la inferioridad económica.

8) Es universal : ya que los principios generales en los que se inspira son los mismos gracias a la acción realizada por la OIT. Solo que aplicados con las modalidades propias de cada país.

¿QUE son las fuentes del derecho laboral?Son los actos que contienen ordenamiento objetivo, con caracteres de imperatividad, abstracción y generalidad, sobre las relaciones del trabajo individuales y colectivas. Son las fuerzas sociales capaces de crearlo.

¿CUALES son las fuentes del derecho laboral?Debemos distinguir entre las fuentes materiales y las fuentes formales o instrumentalesFuentes materiales: son los factores históricos culturales, que impulsan su nacimiento o desarrollo como:

La esclavitud El feudalismo El gremialismo El capitalismo moderno

Fuentes formales o instrumentales: es la forma como se expresan las normas jurídicas: La costumbre Los tratados internacionales Las normas legales La costumbre Se discute su calidad de fuente formal: la jurisprudencia y el reglamento interno. Como fuente material o real: la doctrina.

¿Qué implica la constitucionalizacion?La constitucionalizacion del derecho laboral implica la incorporación de cláusulas laborales a los textos constitucionales, donde el Estado plasma los principios esenciales del derecho laboral en la constitución. Las primeras cartas constitucionales expresivas de este fenómeno fueron:

La constitución Mexicana de 1917. La constitución de Weimar de 1919.

¿Qué representa la Constitucionalizacion? Representa la consolidación de esta rama por dos razones:

1) Da cuenta de la valorización e importancia para la sociedad de ciertas normas laborales básicas que se contienen en su texto constitucional, elevándolas al máximo nivel normativo.

2) Dichas normas de rango constitucional son tuteladas por los mecanismos que la Constitución contemple, a fin de asegurar la primacía constitucional.

¿Cómo sintetiza Gamonal la supremacía constitucional de las normas laborales?1) Plena aplicación del principio de vinculación directa, esto es, que todas las normas

constitucionales, incluyendo las laborales, tienen un efecto inmediato y directo respecto de todos los ciudadanos y de los tres poderes del Estado (art 6 y 7)

2) Es procedente respecto de las materias laborales estatuidas en la Constitución el recurso de inaplicabilidad por inconstitucionalidad (art 93 CPR)

3) Son aplicables respecto de estas materias los mecanismos de control pertinentes, tales como los del Tribunal Constitucional (art 92, 93 y 94) y de la Contraloría General de la República (art 98 y 99)

4) Tiene plena aplicación la norma contenida en el artículo 19 n°26 de la Constitución, en cuanto a que las normas legales laborales no pueden afectar la esencia de los derechos constitucionales laborales contemplados en el art 19 de la Constitución.

5) Procede el recurso de protección (art 20 CPR) respecto de las garantías que la norma indica (art 19 n° 16 libertad de trabajo, libre contratación, libre elección y justa retribución y 19 n°19, derecho a sindicalización)

¿Cuáles son los Derechos fundamentales laborales protegidos constitucionalmente?La Constitución del 80 establece diversas garantías constitucionales específicas en materia laboral. Así el art 19 establece que “la constitución asegura a todas las personas”.

1) Principio de la libertad de trabajo (art 19 n° 16 inc 1 CPR)2) Principio de la justa retribución (art 19 n° 16 inc 2 CPR)3) Principio de la no discriminación (art 19 n° 16 inc 3 CPR)4) Principio relativo a la negociación colectiva (art 19 n°16 inc 5 CPR)5) Principio de libertad sindical (art 19 n°19 inc 1 y 2 CPR)

¿Qué es el principio de libertad de trabajo?Esta libertad habilita a toda persona a buscar, obtener, practicar, ejercer o desempeñar cualquier actividad remunerada, profesión u oficio lícito. Amparando no solo libertad de trabajo, sino el trabajo mismo, comprendiendo en ello, la libertad de contratación, que implica el poder elegir entre contratar y no hacerlo, y las condiciones de contratación, pero siempre, por sobre los mínimos legales.

¿Qué es el principio de la justa retribución?La utilización de la expresión justa retribución, obedece a la intención de una terminología más amplia, quedando comprendido cualquier trabajo que se pague, incluyendo en ellos los “beneficios o conquistas sociales”, que son todos aquellos beneficios que van más allá de la remuneración, como por ejemplo: bonos por producción, por locomoción, etc.

¿Qué es el principio de no discriminación?Este principio lo encontramos en 3 importantes disposiciones:

1) Art 19 n°16 de la CPR señala que: “se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos”.

2) El art 2 del CT que define discriminación como: “los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión pública, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”.

3) Convenio 111 letra a) de la OIT que señala que: “cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”.

¿Qué debemos entender por idoneidad y capacidad personal?Para la comisión de estudios de la nueva constitución, el concepto de idoneidad era más amplio y comprensivo que el de capacidad:

Capacidad: se refiere a la preparación técnica y profesional del trabajador. Idoneidad: comprende la capacidad y las necesarias condiciones morales para el cargo de que se

trate.

¿Qué modelo de antidiscriminación contiene la Constitución y el Código del Trabajo?1) La constitución establece un modelo antidiscriminatorio de sospecha abierta : es decir, cualquier

criterio de discriminación que no se base en la aptitud o idoneidad personal, constituye en principio, un factor sospechoso de discriminación laboral.

2) El código del trabajo establece un modelo antidiscriminatorio se sospecha cerrado: la cual no puede considerarse taxativa, al no haber sido limitados por la constitución.

¿Cuándo la discriminación NO es ilegítima?Cuando es entendida como la sola idea de diferenciar o distinguir, no así, cuando esta diferencia o distinción sea arbitraria o injusta.

¿En qué momento se puede ocasionar la discriminación laboral?La discriminación laboral puede ser:

Con anterioridad a la relación laboral: por ejemplo al momento de buscar o postular a un empleo. Durante la vigencia de la relación laboral: por ejemplo, la desigualdad de remuneraciones (art 62

bis del CT). Al término de la relación laboral: por ejemplo en una causal mal invocada o en motivos

prohibidos por la ley.

¿Respecto de la discriminación, cuál es el rol de la Dirección del Trabajo?Es fiscalizar y, eventualmente, sancionar a cualquier empleador que formule directa o a través de terceros y por cualquier medio, una oferta de trabajo que contenga una condición discriminatoria de aquellas señaladas en el art 2 inc 3 del CT, como por ejemplo:

Acreditación de antecedentes penales o comerciales. Apariencia física y buena presencia. Fotografía en el curriculum vitae. Sexo determinado. Estado civil determinado. Exigencia de cartera de clientes, etc.

¿Qué señala el art 62 bis del CT?Establece la obligatoriedad respecto del empleador de dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo. No siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden entre otras razones: en la capacidad, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.

¿En qué consiste el principio de la negociación colectiva y quien establece las modalidades de negociación?Este es un derecho de los trabajadores, salvo en aquellos casos en que la ley no permita negociar. Y es la ley quien establece las modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos adecuados para logar en ella una solución justa y pacífica, como así también establece los casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales de expertos cuya organización y atribuciones se establecerán en ella.

¿En qué consiste el principio de la libertad sindical?Este principio implica la posibilidad de trabajadores y empleadores de organizarse libremente, con el fin de constituir organizaciones colectivas que los representen por medio de dos mecanismos específicos:

1) La negociación colectiva2) La huelga

Esta libertad sindical también tiene dos aspectos:1) Uno positivo: que comprende la libertad de los trabajadores para constituir un sindicato y la

libertad para afiliarse a uno ya constituido.2) Uno negativo: comprende el derecho del trabajador para desafiliarse o hacer abandono del

sindicato y la libertad a no afiliarse a ningún sindicato.

¿Qué señala la NUEVA LEY DE PROCEDIMIENTO LABORAL?Esta nueva Ley de procedimiento laboral n° 20.087 publica el 3 de enero del año 2006, establece una figura especial de despido abusivo, cuando es atentatorio de derechos fundamentales. Consagrando dos figuras:

El despido atentatorio de derechos fundamentales. El despido discriminatorio grave.

¿En qué consiste el DESPIDO ATENTARIO DE DERECHOS FUNDAMENTALES?Se trata de despidos que vulneran cualquiera de las garantías fundamentales, como por ejemplo: el despido por creencias religiosas, por opiniones manifestadas en la prensa, o por la orientación sexual, etc.

Los efectos de este despido implican que el juez decretará el pago de una:1) Indemnización sustitutiva del aviso previo, establecida en el art 162 del CT, equivalente a un

mes de remuneración, de la última remuneración mensual devengada.2) Indemnización por años de servicio, si procediere, establecida en el art 163 del CT, más el pago

de los recargos del art 168 del CT.3) Indemnización adicional no inferior a seis meses, ni superior a 11 meses de la última

remuneración mensual.El plazo para interponerlo es de 60 días hábiles contados desde el término de la relación laboral.

¿En qué consiste el DESPIDO DISCRIMINATORIO GRAVE?En este caso, el despido es declarado discriminatorio por haber infringido el inc cuarto del art 2 del CT (sexo, raza, color, religión, entre otros) y además es calificado como grave por resolución fundada, es decir, que el juez deberá sopesar los elementos facticos de la discriminación, valorando el peso y entidad del daño provocado.Este despido discriminatorio grave es nulo, y por ello el trabajador tiene la siguiente opción:

Reincorporarse a la empresa, o Exigir el pago de las indemnizaciones del Despido Atentatorio de Derechos Fundamentales.

(sustitutiva, por año de servicios y una indemnización adicional)El plazo para interponerlo es de 60 días hábiles contados desde el término de la relación laboral.

¿Qué pasa en este caso, si el despido no es grave pero si discriminatorio? El despido es solamente atentatorio de derechos fundamentales y se rige por sus efectos

¿En qué consiste la ciudadanía en la empresa?Son todos aquellos derechos que tiene el trabajador, que sin ser netamente laborales, se aplican a la relación de trabajo, en cuanto son inherentes a la condición de ciudadano del trabajador. Estos derechos los encontramos en el art 19 de la CPR, como por ejemplo:

El derecho a la integridad física y psíquica (art 19 n°1) El derecho de igualdad ante la ley (art 19 n° 2) El derecho a la no discriminación (art 19 n° 16) Libertad de conciencia y de religión (art 19 n° 6) Derecho al honor y la intimidad personal (art 19 n° 4) Derecho a la inviolabilidad de las comunicaciones (art 19 n° 5) Libertad de opinión, expresión e información (art 19 n° 12) Libertada para el ejercicio de actividades económicas (art 19 n° 21)

Como así también, otras garantías consagradas y reconocidas en tratados internacionales ratificados por Chile y que se han incorporado al derecho interno. Los derechos fundamentales de los trabajadores de la empresa, denominado por la doctrina como ciudadanía en la empresa, se encuentra reconocida en dictamen 2558/0162 del año 2002.

¿Qué es la Horizontalidad de derechos?La horizontalidad de los derechos implica que los derechos humanos no solo tienen una eficacia vertical, es decir, límites del estado frente a las libertades del ciudadano, sino que también una eficacia horizontal, como todos aquellos límites establecidos entre particulares.

¿Qué establece el art 5 del CT?Establece que el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto de las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de estos.

¿Por qué razón los derechos fundamentales al interior de la relación laboral, son objeto de un grado de preocupación distinto, del de las relaciones entre particulares?Porque la relación laboral posee un elemento absolutamente particular respecto del resto de las relaciones de derecho privado, que es: la existencia de subordinación y dependencia por parte del trabajador en relación con su empleador.

Esto es, el ejercicio por parte de un particular de un poder admitido por el sistema jurídico, que recae sobre otro particular. Poder denominado “potestad jurídica de mando” o “poder de dirección” y cuyo correlato jurídico corresponde al “deber de obediencia del trabajador”.

¿Qué es la colisión de derechos fundamentales?Es la contradicción entre normas jurídicas. Se presenta cuando dentro de un mismo sistema jurídico, se imputan consecuencias incompatibles a las mismas condiciones fácticas, es decir, cuando un mismo presupuesto de hecho soporta orientaciones incompatibles que no pueden logarse simultáneamente, por ejemplo: una norma prohíbe lo que otra manda.

El modo de solución es la ponderación de derechos fundamentales, sobre el ámbito de su ejercicio legítimo constitucionalmente protegido y sobre la transgresión o no de sus límites por la incidencia o afectación de otros derechos fundamentales. (ejemplo visto en clases: el caso de la Empresa Farmacológica que tenía como sistema de control el Scanner Evo, de imagen de alta resolución)

¿En qué consiste el test de proporcionalidad y la ley de ponderación?La ponderación es la asignación por parte del juez de peso o fuerza a un derecho fundamental, por sobre otro derecho fundamental con el que se encuentra en conflicto, mediante el establecimiento de una jerarquía axiológica, cuya aplicación da como resultado que un principio, el considerado superior en dicha jerarquía valorativa, desplaza al otro u otros y resulta aplicable.

Su fin es la ordenación de derechos en cuestión, en conformidad con las circunstancias del caso determinado, hace posible que el juzgador prefiera a cierto derecho sobre otro, y de esta manera resuelva el conflicto entre ellos.

La doctrina denomina a este proceso de ordenación entre los principios en colisión: “regla de la procedencia condicionada”, es decir, la regla que establece las condiciones y requisitos por los cuales un principio debe proceder a otro de conformidad con las circunstancias concretas, vinculando así mismo las consecuencias jurídicas que dicha operación conlleve.

¿Cuáles son los requisitos de la regla de la procedencia condicionada?1) Idoneidad: este juicio exige que la restricción al derecho fundamental de que se trate permita

alcanzar efectivamente un fin legítimo amparado constitucionalmente, y no intereses o bienes sin dicho respaldo.

2) Necesidad: consiste en que la medida cuestionada debe ser, dentro de las alternativas fácticas posibles, la que resulte menos gravosa o restrictiva, respecto al derecho fundamental afectado por la intervención. Acreditándose para ello, que no existe otra medida que cumpliendo de igual forma con el fin legítimo, sea más benigna.

3) Proporcionalidad en sentido estricto: consiste en demostrar que existe un cierto equilibrio entre los beneficios que se obtiene con la medida limitadora o con la conducta de un particular y entre los daños y lesiones que dicha medida o conducta se deriva para el ejercicio de un derecho o para la satisfacción de otro bien o valor. Esta proporcionalidad puede desglosarse en tres pasos identificados por Alexy:

a) La intensidad de la intervención: definir el grado de la insatisfacción o de afectación de uno de los principios.

b) La importancia de las razones para la intervención: definir la importancia de la satisfacción del principio que juega en sentido contrario.

c) La justificación de la intervención: definir si la importancia de la satisfacción de principio contrario, justifica la afectación o la no satisdación del otro.

¿Cuál es el grado de afectación para Alexy, de un Principio en un caso concreto? Leve. Medio. Intenso.

¿En qué consisten los tratados internacionales?Son aquellos tratados bilaterales y multilaterales celebrados entre distintos estados con relación a aspectos laborales. Como así también entran en este ámbito las Convenciones y Recomendaciones de la OIT relaciones con materias como la libertad sindical, la prohibición del trabajo forzoso, los descansos semanales, etc.

¿Cómo nace la Organización internacional del trabajo (OIT)?

En 1919 se creó la Comisión sobre Legislación Internacional del Trabajo, la cual después de varias semanas adopto un texto que paso a ser parte XIII del Tratado de Versalles, que creo la Organización Internacional del Trabajo, y que con algunas modificaciones, continua siendo la Constitución de la OIT.

¿Por qué se dice la OIT tiene una estructura tripartita?Porque es la única agencia de las Naciones Unidas cuyos mandantes son representante de gobiernos, empleadores y trabajadores, de los 185 estados miembros.Encargados de la creación de las normas internacionales del trabajo como instrumentos jurídicos que establecen principios y derechos básicos en el trabajo, estas normas se dividen en:

Convenios: que son tratados internacionales legalmente vinculantes que pueden ser ratificados por los estados miembros. Estableciendo los principios básicos que deben aplicar los países que lo ratifican.

Recomendaciones: que actúan como directrices no vinculantes. Estas a su vez pueden ser autónomas, es decir, no vinculadas con ningún convenio.

¿Chile es parte de la OIT?Chile ha sido parte de la OIT desde 1919, ratificando 61 convenios, de los cuales 51 están en vigor. Adoptando respecto del trabajo infantil con la OIT:

El Convenio n°138 sobre la edad mínima, y El Convenio n°182 sobre las peores formas de trabajo infantil.

Y las recomendaciones respectivas que los complementan.

¿En qué consiste la ley?Son las normas legales que contienen las leyes propiamente tales, entre las principales encontramos:

El Código del Trabajo. Y las leyes complementarias sobre la materia.

¿Qué es la autonomía colectiva?Es un poder normativo conjunto de empresarios y trabajadores para la regulación de las relaciones de trabajo. La doctrina le reconoce el carácter de fuente por dos razones:

1) Porque son generadas por grupos sociales a los cuales el legislador ha reconocido aptitud jurídica para crear normas a través de su suscripción.

2) Porque su fin principal es fijar las condiciones generales de trabajo y remuneración para los pactos que se celebren durante su vigencia.

¿Qué es la costumbre?Es la repetición constante y uniforme de una norma de conducta, en convencimiento de que ello corresponde a una necesidad jurídica. La jurisprudencia administrativa e incluso la judicial a hecho cierto reconocimiento al valor de la costumbre en base a dos importantes artículos:

El art 1564 del CC: según el cual las cláusulas de un contrato también podrán interpretarse por la aplicación práctica que hayan hecho de ellas ambas partes o una con la aprobación de otra. Concluyendo que la forma especial como las partes han dado cumplimiento el contrato de trabajo, se convierte en una clausula tacita de este.

El art 1546 del CC: al señalar que los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente obligan no solo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación, o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella.

¿Cuál es el límite de la costumbre laboral?El límite está constituido por el art 5 en su inc 2 del CT que señala que: “los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo”.

¿En qué consiste la Jurisprudencia?En materia laboral encontramos jurisprudencia tanto judicial como administrativa. Algunos autores niegan el carácter de fuente del derecho laboral a la jurisprudencia de los tribunales, por estimar que se limitan a aplicar la ley, a interpretarla o a aplicar principios jurídicos, pero no crean derecho. Sin embargo a medida que los tribunales de justicia deban interpretar o aplicar el derecho existente, efectúan una creación de derecho, ello, sobre todo, cuando resuelven casos no previstos por el legislador o no susceptibles de ser resueltos mediante la simple aplicación del derecho existente, ya que el propio legislador ha impuesto al juez la obligación de fallar pese al silencio de la ley. En nuestra

legislación laboral adquiere gran importancia al contemplarse en los artículos 483 y siguientes del Código del Trabajo el Recurso De Unificación De Jurisprudencia.

¿Qué es el Recurso De Unificación De Jurisprudencia? Es un recurso extraordinario por medio del cual se impugna la resolución que falla un recurso de nulidad, fundado en la existencia de distintas interpretaciones sostenidas en uno o más fallos firmes emanados de los Tribunales Superiores de Justicia, en la materia de derecho objeto del juicio, por el cual se solicita al tribunal superior jerárquico que dicte una sentencia de reemplazo.

¿Por qué es importante la jurisprudencia de los órganos administrativos?Porque tienen la facultad de interpretar la ley a través de sus dictámenes. Puede emanar de:

La Dirección del Trabajo, La Superintendencia de Seguridad Social, y La Contraloría General de la República (esto último, en la medida que las normas laborales se

apliquen en el sector público, lo cual constituye una excepción)

¿Qué es la Dirección del Trabajo?Es un organismo técnico, dependiente del Ministerio del Trabajo y encargado de fiscalizar el cumplimiento de la legislación laboral. Su Director tiene la facultad, de oficio o a petición de parte, de fijar el sentido y alcance de las leyes del trabajo. Dichos dictámenes son obligatorios para los funcionarios fiscalizadores, sin serlo para los tribunales. No obstante, los fallos de los tribunales las consideran al emitir sus sentencias.

¿En qué instancia conoce le Juzgado de letras del Trabajo?Este conoce en única instancia, no procediendo respecto de él, el Recurso de Apelación, pero si el Recurso de Nulidad el cual será conocido por la Corte de Apelación respectiva, una vez que falla la CA, procede el Recurso de Unificación de Jurisprudencia.

¿Qué es el reglamento interno?Es el conjunto de reglas que dicta el empresario (empleador), en su empresa (establecimiento), para regular el comportamiento laboral y, aun, la conducta de sus trabajadores durante su permanencia en aquel, dentro del marco de la organización de la empresa y de los derechos, obligaciones y prohibiciones del contrato de trabajo.

¿Cuántos tipos de reglamentos hay?Hay dos tipos de reglamentos:

1) El reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, que exige el art 153 del CT, para todo aquel empleador que tenga contratados 10 o más trabajadores permanentes.

2) El reglamento Interno de Higiene y Seguridad : normado por la Ley 16.744 sobre Accidentes de trabajo y Enfermedades profesionales y el Decreto Supremo n° 40 de 1969. El que debe tener todo empleador sin importar el número de trabajadores que tenga contratados.

¿Qué es el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad?Es el que exige el art 153 del Código del Trabajo, a todo aquel empleador que tiene contratado 10 o más trabajadores permanentes. Que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento. Y el cual debe contener, a lo menos, las disposiciones que se señalan en el art 154 del Código del Trabajo.

Una copia de este reglamento deberá remitirse al Ministerio de Salud y a la Dirección del Trabajo, dentro de los 5 días siguientes a la vigencia del mismo.

El delegado del personal, cualquier trabajador o las organizaciones sindicales de la empresa respectiva podrán impugnar las disposiciones del reglamento interno que estimaren ilegales, mediante presentación efectuada ante la autoridad de salud o ante la Dirección del Trabajo, según corresponda. De igual modo, esa autoridad o esa Dirección podrán, de oficio, exigir modificaciones al referido reglamento en razón de ilegalidad. Asimismo, podrán exigir que se incorporen las disposiciones que le son obligatorias de conformidad al art 154 del CT.

¿Qué debe contener el Reglamento interno?Su contenido se encuentra normado en el art 154 del Código del Trabajo que señala:

“El reglamento interno deberá contener a lo menos, las siguientes disposiciones:1) Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquel se efectúa por

equipos.2) Los descansos. 3) Los diversos tipos de remuneraciones.4) El lugar, día y hora del pago.5) Las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores.6) la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los

trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de empresas de doscientos trabajadores o más, un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales

7) las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores, y a los ajustes necesarios y servicios de apoyo que permitan al trabajador con discapacidad un desempeño laboral adecuado

8) la forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio militar obligatorio, de cédula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligación escolar

9) las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa o establecimiento

10) las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria

11)el procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas en el número anterior

12)El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual. En el caso de las denuncias sobre acoso sexual el empleador que, ante una denuncia del trabajador afectado, cumpla íntegramente con el procedimiento establecido en el Título IV del Libro III, no estará afecto al aumento señalado en la letra c) del inciso primero del art 168.

13)El procedimiento a que se someterán los reclamos que se deduzcan por infracción al art 62 bis. En todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador deberán constar por escrito y estar debidamente fundados. La respuesta del empleador deberá ser entregada dentro de un plazo no mayor a treinta días de efectuado el reclamo por parte del trabajador.

Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el número 5 de este artículo, y, en general, toda medida de control, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador”.

¿Qué señala el art 154 bis del CT, respecto del contenido del reglamento interno?Este artículo señala que el empleador deberá mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral.

¿Cómo es el procedimiento de denuncias por acoso sexual?El procedimiento se encuentra establecido en los art 211-A al art 211-E, del Título IV del Libro II del Código del Trabajo.

1.º La persona afectada deberá hacer llegar su reclamo por escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio o a la respectiva Inspección del Trabajo.

2.º Recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados, tales como la separación de los espacios físicos o la redistribución del tiempo de jornada, considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo. En caso de ser realizada la denuncia ante la Inspección del Trabajo, esta sugerirá a la brevedad la adopción de aquellas medidas al empleador.

3.º El empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de 5 días remitirá los antecedentes a la inspección del trabajo respectiva. En cualquiera de los dos casos, la investigación deberá de concluir en 30 días.

4.º La conclusión de las investigaciones realizada por la Inspección del Trabajo o las observaciones de ésta a aquella practicada en forma interna, serán puestas en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado.

5.º En conformidad al mérito del informe, el empleador deberá dentro de los siguientes 15 días, contados desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan.

¿Qué sucede si en caso de denuncia por acoso sexual el empleador no cumple con las disposiciones del Título IV del Libro II?El empleador se encontrara afecto al aumento señalado en la letra c del inciso primero del art 168 del CT. Correspondiente a un 80%, si se hubiere dado termino por aplicación indebida de las causales del art 160, dentro de las cuales el n°1 letra b) se refiere al acoso sexual.

¿Cómo se implementa el reglamento interno?El art 156 del CT señala que los reglamentos internos y sus modificaciones deberán ponerse en conocimiento de los trabajadores 30 días antes de la fecha en que comiencen a regir, y fijarse a lo menos, en dos sitios visibles del lugar de las faenas con la misma anticipación. Deberá también entregarse una copia a los sindicatos, al delegado del personal y a los comités paritarios existentes en la empresa.

Además, el empleador deberá entregar gratuitamente a los trabajadores un ejemplar impreso que contenga en un texto el reglamento a que se refiere la ley n°16.744 (Reglamento Interno de Higiene y Seguridad).

¿Cuáles son las sanciones en caso de infracciones por parte de los trabajadores a las normas de los reglamentos internos?El art 157 del CT señala que serán sancionados con multa, la cual no podrá exceder de la cuarta parte de la remuneración diaria del infractor. La aplicación de ésta podrá reclamarse ante la Inspección del Trabajo que corresponda.

Las multas serán destinadas a incrementar los fondos de bienestar que la empresa respectiva tenga para los trabajadores o de los servicios de bienestar social de las organizaciones sindicales cuyos afiliados laboren en la empresa, a prorrata de la afiliación y en el orden señalado. A falta de estos fondos o entidades, el producto de las multas pasara al servicio nacional de Capacitación y Empleo, y se le entregara tan pronto como hayan sido aplicadas.

Cuáles son las diferencias entre ambos reglamentos internos:Reglamento Interno de Higiene, Orden y

SeguridadReglamento Interno de Higiene y Seguridad

Se rige por el art 153 del Código del Trabajo Se rige por el art 67 de la Ley 16.744.Para empresas con 10 o más trabajadores permanentes.

Para toda empresa, sin importar el número de trabajadores.

Se pone en conocimiento 30 días antes de que empiece a regir, con copia al delegado del personal, al sindicato, y comités paritarios.

Se somete a consideración del Comité de Paritario o de los trabajadores 15 días antes que empiece a regir.

Se debe remitir copia del reglamento a la Dirección del Trabajo y al Ministerio de Salud.

No existe obligación de remitir copia ningún organismo.

Amonestaciones verbales o escritas, multas de hasta un 25% de la remuneración diaria.

Amonestaciones verbales o escritas, multas de hasta un 25% de la remuneración diaria.

El monto será para los servicios de bienestar o el SENCE.

El dinero se usara para premio de los obreros, previo descuento del 10% para el fondo de rehabilitación de alcohólicos.

¿Qué es la doctrina?“Son los estudios de carácter científico que los juristas realizan acerca del Derecho, ya sea con un propósito puramente teórico de sistematización de sus preceptos, ya con la finalidad de interpretar sus normas y señalar sus reglas de aplicación”.

¿Qué son los Principios del derecho laboral?Américo Plá los define como “Líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa e indirectamente una serie de soluciones, por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos”

¿Cuáles son los Principios del Derecho Laboral?1) P. de protección2) P. de irrenunciabilidad de derechos.3) P. de continuidad o estabilidad laboral.4) P. de primacía de la realidad.5) P. de la libertad sindical.6) P. de la buena fe.7) P. de la razonabilidad.

¿Cuál es la función de los principios del derecho laboral?1) Función informadora: estos deben orientar e inspirar al legislador al momento que este dicte las

leyes, sirviendo como fundamento el ordenamiento jurídico, con el objeto de que no se produzcan contradicciones o incompatibilidades entre las normas del ordenamiento, convirtiendo a este último en una sola unidad.

2) Función interpretativa: permiten determinar la norma aplicable al caso concreto, establecer su sentido o significado correcto y alcanzar de esta manera la solución justa al conflicto o caso al cual debe ser aplicada.

3) Función normativa o integradora: actúan como fuente supletoria de la ley, en silencio de la ley o cuando la ley adolece de una obscuridad insalvable por vía interpretativa, lo que ocurrirá por ejemplo, cuando su aplicación conduce a una situación absurda o inicua.

¿Cuál es la importancia de estos principios laborales?Debemos distinguir entre materia civil y materia penal:

Materia civil y en virtud del principio de inexcusabilidad, una vez reclamada su intervención en forma legal y en negocios de su competencia, no podrán excusarse de ejercer su autoridad ni aún por falta de ley que resuelva la contienda sometida a su decisión. A su vez en la fundamentación de la sentencia el art 170 del CPC señala que: Las sentencias definitivas de primera o de única instancia y las de segunda que modifiquen o revoquen en su parte dispositiva las de otros tribunales, contendrán: 5° La enunciación de las leyes, y en su defecto de los principios de equidad, con arreglo a los cuales se pronuncia el fallo.

En materia laboral se innovó al respecto, al establecer en el art 459 del CT que: La sentencia definitiva deberá contener: n°5: Los preceptos constitucionales, legales o los contenidos en tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes, las consideraciones jurídicas y los principios de derecho o de equidad en que el fallo se funda. Con ello se coloca en un plano de igualdad para efectos de fundamentación los principios del Derecho laboral, distinto al carácter supletorio que adquiere en materia civil.

¿Podría dictarse sentencia en base a un principio pese a existir ley que resuelva el conflicto? Entendemos que sí, pese a ello y la importancia que adquieren los principios al momento de fundamentar la sentencia, el legislador al establecer el recurso de nulidad no contempló los principios como causal de impugnación de las sentencias definitivas, como sí lo hizo con la infracción de ley o garantías constitucionales.

PRINCIPIO DE PROTECCION¿Qué es el principio de protección?Se refiere al criterio fundamental que orienta todo el derecho laboral, es decir, su objetivo es proteger a la parte más débil de la relación laboral que es: el trabajador.

¿Cómo se manifiesta este principio?Este principio tiene tres manifestaciones:

1) La regla in dubio pro operario2) La regla de norma más favorable3) La regla de la condición más beneficiosa.

¿En qué consiste la regla in dubio pro operario?Al existir varias interpretaciones posibles de una misma norma, el juez debe seguir la más favorable al trabajador.

La doctrina señala dos manifestaciones fundamentales, la legal y la judicial:

Su manifestación legal: implica que es el legislador el que regula la relación de trabajo a fin de equipar la desigualdad existente, protegiendo al trabajador. Este principio informa toda la legislación laboral.

Su manifestación judicial: dice relación con la facultad de los jueces de interpretar la norma según el criterio pro operario, esto es, al existir varias interpretaciones posibles el juez debe seguir la más favorable al trabajador. Esta manifestación no se aplica al establecimiento de los hechos.

¿Para Américo Plá donde es aplicable este criterio?Debe aplicarse al interpretar la ley como el contrato individual de trabajo y el reglamento interno, siendo discutible su aplicación en el ámbito colectivo. Siendo las condiciones para s aplicación:

Debe existir una duda sobre el alcance de la norma No debe estar en pugna con la voluntad del legislador

¿Para Gamonal cual es la condición para la aplicación del pro operario?Debe aplicarse cuando existe un caso difícil o dudoso. Además sostiene la aplicación del principio en comento respecto de la interpretación del contrato colectivo.

¿En qué consiste la regla de la norma más favorable?Esta regla dispone que en caso de que haya más de una norma aplicable, debe optarse por aquella que sea más favorable, aunque no sea la que hubiere correspondido según los criterios clásicos sobre jerarquía de las normas.

¿Cuál es el límite en la aplicación de la norma más favorable? Las normas de orden público. Las normas de rango constitucional.

¿Existe una derogación de la norma de superior jerarquía por la de inferior jerarquía?No existe una derogación de la norma de superior jerarquía por la de inferior jerarquía, pues aquélla, aunque preterida o postergada, sigue integrando el ordenamiento jurídico como un precepto válido y aplicable a los trabajadores no comprendidos por la norma inferior.

Ejemplo: un trabajador celebra con su empleador un contrato de trabajo por un año, al cabo de un mes el empleador lo despide injustificadamente. Conforme al CT el trabajador tendría derecho a u mes de sueldo a título de indemnización sustitutiva del aviso previo y no tendría derecho a indemnización por años de servicios. Pero los tribunales han fallado aplicando las normas del CC, a través de la cual el empleador debe pagar los perjuicios causados al trabajador, realizando l pago de las remuneraciones, incluidas las imposiciones previsionales, como si se hubieran prestados los servicios hasta el vencimiento del plazo fijo. Por consiguiente de acuerdo a la normativa civil el trabajador tendrá derecho a 11 meses de remuneración por concepto de lucro cesante, siendo por consiguiente esta la norma más favorable.

¿Cómo se determina cuando una norma es o no más favorable? Hay tres teorías al respecto: Teoría de la acumulación: admite aplicar todas las normas concurrentes, extrayendo de cada una

lo más ventajoso para el trabajador. Teoría del conjunto o conglobamiento: se aplica solo la norma (cuerpo normativo) que en su

totalidad resulte más favorable al trabajador. Teoría de la inescindibilidad de los institutos: postula que el cotejo entre normas (cuerpos

normativos) se haga de modo parcial, entre grupos homogéneos de materias de una y otra norma, entre instituciones. Esta es la tesis más aceptada.

¿En qué consiste la regla de la condición más beneficiosa?Esta regla implica que la aplicación de una nueva norma laboral, nunca debe servir para disminuir las condiciones más favorables en que pudiera hallarse el trabajador.

¿Cuál es el límite de la regla de la condición más beneficiosa?Su límite se da cuando la norma legal de mayor jerarquía establece excepciones en forma explícita, suprimiendo el beneficioso existente.

¿En qué casos tiene aplicación la regla de la condición más beneficiosa?

Tiene su aplicación en los casos de sucesión de normas de igual naturaleza o rango, ya que si estamos frente a modificaciones de distinta naturaleza o rango jerárquico, tendríamos que aplicar la regla de la norma más favorable.

¿Cómo nace para la doctrina la regla de la condición más beneficiosa? puede nacer de: La ley. La voluntad individual o colectiva. La costumbre.

¿A qué criterios no es aplicable la regla de la condición más beneficiosa? Las normas de orden publico En las meras expectativas

¿En el derecho chileno a que queda sujeta la condición más beneficiosa?En el caso de la ley, a los derechos adquiridos del trabajador. En cuanto al contrato individual de trabajo, la doctrina y la jurisprudencia han construido las denominadas cláusulas tácitas por medio del criterio del principio de la primacía de la realidad. Para Gamonal en materia colectiva, un contrato colectivo posterior que derogue normas de un contrato individual no hace aplicable el criterio de la condición más beneficiosa, ello a la luz del art 348 del CT. Esto sin perjuicio de que posteriormente, puedan pactarse mejoras por vía individual según el art 311 del CT.

¿En qué aspectos ha sido reconocida por el legislador la condición más beneficiosa?Este principio ha sido reconocido por el legislador chileno, por ejemplo, en materia de indemnización por años de servicio. El texto original del DL 2.200 no señalaba tope en cuanto al número de años indemnizables.

¿Qué señala la Ley 18.018 del 14 de agosto de 1981? Fijó como límite en cuanto a las indemnizaciones por años de servicios, 5 años. Pero el art 1° transitorio señalaba que los trabajadores contratados con anterioridad a su entrada en vigencia continuaban rigiéndose por el DL 2.200, de tal manera que a los contratados antes del 14 de agosto de 1981 no les afectaba el límite del período indemnizable, (la Ley 19.010 lo aumentó a 11 años, respetando la prerrogativa de los trabajadores antiguos).

PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS¿Qué es el principio de la Irrenunciabilidad de Derechos?Es la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio.

¿Dónde se encuentra consagrado el Principio de la Irrenunciabilidad de Derechos?Se encuentra consagrado en el art 5 inc 2° del CT que señala que: “los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo”.

¿En que se fundamenta este principio de irrenunciabilidad de derechos? En la necesidad de velar, en cada contrato de trabajo, por intereses no sólo circunscritos al trabajador individual, sino que tienen además, una dimensión supra individual.

¿Que prohíbe el principio de la Irrenunciabilidad de Derecho? Prohíbe toda clase de actos que tengan por objeto disponer de los derechos laborales. Se trata de una renuncia y de cualquier otro negocio jurídico que pueda implicar una renuncia, como es el caso de una transacción, novación y conciliación. Si se la permite, (por ejemplo en Chile una vez finalizado el contrato de trabajo), la renuncia debe ser expresa y, por ende, no puede ser tácita. La renuncia no puede presumirse. Los actos que atenten contra la irrenunciabilidad son nulos.

¿Qué quiere decir inderogabilidad absoluta y relativa? Inderogabilidad absoluta : implica que la norma laboral no puede ser derogada en ningún sentido,

ni in peius ni in melius. Inderogabilidad relativa : implica que la norma no puede ser derogada para disminuir los

derechos del trabajador, pero nada impide aumentar su protección.

¿Las normas laborales son de inderogabilidad absoluta o relativa?

Habitualmente las normas laborales son de inderogabilidad relativa o de derecho necesario relativo, toda vez que establecen mínimos de protección y no hay inconveniente en que dicha protección se mejore. De hecho una de las características del orden público laboral es su unilateralidad.

¿Existen normas de inderogabilidad absoluta?Por excepción existen normas de inderogabilidad absoluta, como ocurre con las normas procesales o las causales de término de contrato, esto por razones de interés general, al Estado le interesa el cumplimiento de la norma tal cual fue legislada.

¿Es admitida la renuncia de los derechos en los instrumentos colectivos?No, ya que en caso contrario el contrato colectivo no tendría efecto colectivo ni normativo, afectándose gravemente el orden público laboral (Gamonal). En el caso de Chile, el efecto jurídico de dichos instrumentos colectivos impide la renuncia, artículos 311, 348 y 346 CT.

¿Es posible aplicar el principio de irrenunciabilidad a las “mejoras de condiciones” que se hayan pactado en un contrato individual por sobre las establecidas en los mínimos legales? La opinión mayoritaria sobre la materia es que dichas estipulaciones son renunciables. Sin embargo, Goldin precisa que si estos acuerdos implican un menoscabo o se produce un perjuicio para el trabajador, dicho acuerdo debe presumirse viciado por fuerza o intimidación.

¿Puede el trabajador, una vez terminada la relación laboral, renunciar a cualquier derecho?Es el art 5 inciso segundo consagra del principio de irrenunciabilidad. De acuerdo a esta norma, una vez terminado el vínculo contractual, el ex trabajador puede por su voluntad renunciar a cualquier derecho que le afecte personalmente. Sin embargo, no puede hacerlo respecto de derechos en donde existan otros organismos o instituciones comprometidos, como por ejemplo:

El Servicio de Impuestos Internos o alguna. Institución de Previsión Social.

Ejemplo: art 206 CT, establecer que el derecho a alimentar al menor de dos años no podrá ser renunciado en forma alguna.

¿Se puede renunciar a los feriados y horas extras?No, estos son irrenunciables.

PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD O ESTABILIDAD LABORAL¿Qué es el principio de continuidad o estabilidad laboral?El derecho laboral busca que las relaciones laborales sean estables. Giugni dice que se ha concebido al contrato de trabajo como una relación jurídica indefinida, estable y de larga duración, de jornada completa, de forma que implique una carrera del trabajador dentro de la empresa, para lo cual se ha tutelado la continuidad de la relación laboral, protegiéndola de rupturas e interrupciones y limitando las facultades del empleador de ponerle término.

¿Cómo se manifiesta el principio de continuidad o estabilidad laboral?Este principio se manifiesta en tres facetas de la relación de trabajo:

En su tipología contractual. En su dinamismo contractual En el término de contrato.

¿Cuál es contrato de trabajo típico?Es el contrato de trabajo de jornada completa y duración indefinida. Contracto de tracto sucesivo, por lo cual la relación laboral no se agota mediante la realización instantánea de ciertos actos, sino que dura en el tiempo.

¿Qué quiere decir tipología contractual?Quiere decir que el derecho del trabajo tiene una clara preferencia por los contratos de duración indeterminada, las razones que lo justifican son varias, por ejemplo:

Duran mas Dan derechos indemnización por años de servicio Los trabajos de duración determinada obligan más al trabajador.

¿Qué es un contrato de duración determinada?Es aquel que sólo durará un cierto tiempo y, por ende, no implica necesariamente que éste sea a plazo, puede ser por obra o servicio determinado o sujeto a condición.

¿Qué es el contrato a tiempo indeterminado? No constituye un contrato vitalicio, sino un convenio en el cual no se fija término, pero que puede cesar en cualquier momento por renuncia del trabajador.

¿Si el contrato de trabajo nada dice sobre su naturaleza, que debemos entender?Para nuestra legislación, si nada se dice debemos entender que estamos en presencia de un contrato de carácter indefinido. Lo contrario debe estipularse expresamente, ser la excepción.

¿Cuál es la consecuencia de este principio?Es que el contrato de duración determinada se convierte automáticamente en un contrato de duración indefinida, llamada: conversión automática. Lo que ocurre en caso de que se extienda más allá de lo previsto o cuando es renovado por segunda vez, según lo dispone el art 159 n° 4 inc final.

¿Es posible convertir un contrato indefinido en uno de duración determinada’No, ya que esta situación que se asimila a poner fin al primer contrato.

¿Qué es el dinamismo contractual?Se expresa en cuanto a la aptitud para la admisión de transformaciones del contrato de trabajo, así como en el caso de sustitución del empleador o de transformaciones de la empresa, situaciones en que el contrato se prolonga.

¿En nuestro derecho: que art se refiere a las modificaciones del contrato?El art 11 del CT al señala que: “las modificaciones del contrato de trabajo se consignaran por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo”.

¿Qué son las novaciones? Las novaciones objetivas: supone el cambio de obligaciones centrales emanadas del contrato de

trabajo, manteniendo vivo el vínculo contractual. Las novaciones subjetivas : estas son por cambio de empleador, lo cual no supone el término del

contrato de trabajo. En nuestra legislación lo encontramos consagrado en el art 4 del CT.

¿Qué señalan Theyer y Novoa?Que las modificaciones totales o parciales del dominio, posesión o mera tenencia no alterarán:

Los derechos y obligaciones individuales y colectivos La antigüedad del trabajador El reglamento interno de la empresa Las organizaciones sindicales, y Los delegados sindicales y delegados del personal.

¿En qué consiste el término del contrato?La terminación del contrato por sola voluntad patronal es excepcional. La estabilidad ha alejado al contrato de trabajo de los principios comunes sobre extinción de los contratos, estableciendo causales específicas para ponerle fin.

¿Queda sin vigencia el contrato por incumplimiento y nulidades?El contrato se mantiene. Si contiene una cláusula nula, esta será sustituida por otra, conforme a la norma que aquella clausula había infringido, inclusive en casos tan importantes como la fijación de la remuneración.

¿Si el empleador incurre en infracciones, sigue vigente el contrato de trabajo?Si el empleador incurre en infracciones, la tendencia es que el contrato permanezca, conservando el trabajador el derecho de reclamar los beneficios debidos con retroactividad. Tales violaciones no son capaces de extinguir el contrato ni los derechos del trabajador.

¿Se termina el contrato por cambio del empleador?No, subsiste el vínculo contractual. Además debe respetar todas las obligaciones y derechos de los trabajadores.

¿Se termina el contrato por cambio del trabajador?Sí, porque el contrato es intuito personae.

¿Cómo se interpretan las interrupciones del contrato?Se interpretan como simples suspensiones; en el contrato de trabajo hay suspensiones durante las cuales el contrato se mantiene, y las obligaciones principales no son exigibles en forma momentánea.

PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD¿Que es el principio de la primacía de la realidad?Este criterio protector significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir a lo que sucede en el terreno de los hechos.

¿En que se fundamenta? En la inferioridad del trabajador, quien puede ser objeto de abusos que solo pueden subsanarse con la primacía de los hechos sobre las formas, las formalidades y las apariencias.

¿Qué importa más entre las partes, lo escrito o lo que ocurre en la realidad?En materia laboral importa más lo que ocurre en la práctica, en los hechos, que lo que las partes hayan pactado en forma más o menos solemne o expresa, o lo que luzca en los documentos, formularios e instrumentos de control.

Además en materia de contratos consensuales, siempre se ha entendido que la modificación que en la práctica va operando, en la forma de cumplimiento del contrato, revela una forma de expresión del consentimiento tácito de las partes para modificar el contenido del pacto primitivo.

¿Hay alguna proyección del Principio de la primacía de la realidad?Si, las cláusulas tácitas.

¿Cuál es la principal manifestación del principio de la supremacía de la realidad? Se da cuando se trata de disimular a un trabajador subordinado bajo la apariencia de un trabajador independiente contratado a honorarios. Esto lleva a los tribunales a establecer la verdadera naturaleza de la prestación.

¿Qué ocurre si el contrato escriturado es más favorable al trabajador que los hechos?En este caso debemos tener presente que este criterio opera a favor del trabajador. La aplicación de la primacía de la realidad no puede justificar, disculpar u homologar el incumplimiento del derecho, invocando la efectividad de la infracción.

Ejemplo de este principio en nuestra legislación: el art 8 CT “Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace

presumir la existencia de un contrato de trabajo.” el art 507 CT consagra la figura de la simulación y el subterfugio que contempla implícitamente

este criterio protector. los artículos 183 A, 183 U y 183 AA, sobre subcontratación y suministro, recogen este principio.

¿Qué son las clausulas tacitas?Son todas aquellas estipulaciones no escrituradas dentro de la relación laboral, que permiten modificar o complementar las estipulaciones del contrato que consten por escrito. Las cuales se configuran por la aplicación reiterada en el tiempo de determinadas prácticas de trabajo, y también por la concesión y goce de beneficios con el asentimiento de ambas partes.

¿Cuál es el fundamento de las clausulas tacitas?Su institución y reconocimiento proviene de varios ámbitos:

1) De la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, fundada en el carácter consensual del contrato de trabajo, en virtud del art 9 inc 1 del CT.

2) Del Principio de la Primacía de la Realidad en la disciplina del derecho del trabajo, el cual otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las formas, apariencias o lo que las partes han convenido.

3) La regla de la conducta en la interpretación de los contratos donde el art 1564 del CC señala que: “las cláusulas del contrato de interpretaran unas por otras, dándose a cada una el mejor sentido al contrato en su totalidad. Podrán también interpretarse por la de otro contrato entre las mismas partes y sobre la misma materia. O por la aplicación práctica que hayan hecho de ellas ambas partes, o una de las partes con aprobación de la otra”.

¿Por qué se dice que el contrato de trabajo es un “contrato realidad”?Porque prescinde de las formas para hacer valer lo que efectivamente sucedió en la relación laboral.

¿En qué circunstancia no se determina la existencia de las clausulas tacitas?No se entenderán como clausulas tacitas:

El otorgamiento de un determinado beneficio en forma ocasional, esporádico y disgregado en el tiempo.

La aplicación no reiterada en el tiempo de determinadas prácticas de trabajo.

¿Cuál es el elemento fundamental, según la Dirección del Trabajo, para constituir una clausula tacita? Es la reiteración.

¿Cuál es el requisito sine qua non del derecho laboral, para tener la calidad de clausula tacita?Es la existencia de un consenso reciproco de las partes respecto de una determinada materia o beneficio, que si bien no está escriturada, ha tenido aplicación práctica en el tiempo.

¿Cuáles son los requisitos que configuran una clausula tacita?Para que se verifique la existencia de una clausula tacita en el contrato de trabajo es necesario:

1) La reiteración en el tiempo de una determinada práctica de trabajo que otorgue, modifique o extinga algún beneficio, regalía o derecho de la relación laboral. Ejemplo: el reajuste periódico por parte de una entidad, de las remuneraciones de sus trabajadores, pese a no estar escriturado ese pago en los respectivos contratos individuales.

2) Voluntad de las partes, es decir, del comportamiento de las partes debe desprenderse inequívocamente que estas tenían un conocimiento cabal y total certeza del a modificación del contrato que se estaba produciendo, si como de haber prestado su aquiescencia (aprobación, aceptación, adherencia) tacita de la modificación del mismo.

3) Estas modificaciones no se pueden referir a materias de orden público ni casos en que el legislador exige que las modificaciones al contrato se estipulen de manera expresa.

4) Las modificación tacitas que se reclamen, no pueden afectar los derechos irrenunciables de los trabajadores. (por ejemplo postergar el descanso anual del trabajador)

¿Qué son los beneficios a título de mera liberalidad?El termino mera liberalidad se emplea en forma expresa, con el propósito de no darle continuidad al otorgamiento de un expresado beneficio y con el cual se presume que el trabajador no podría legalmente exigirlo. Los cuales serían facultativos del empleador para suspenderlos. Beneficios que los trabajadores llaman “derechos adquiridos”.

¿Cuáles son los resguardos que tiene el empleador para conceder beneficios esporádicos u ocasionales por “mera liberalidad”?

Que los montos o beneficios otorgados obedezcan a criterios confidenciales que deriven directamente de la facultad de dirección y organización del empleador. De manera que la base de cálculo utilizada para determinar su monto y oportunidad permanezca dentro de la esfera de la discrecionalidad de la administración superior.

Al momento de efectuar el referido pago o beneficio, el que debe ser esporádico, se suscriba un recibo de dinero, que en forma expresa, se indique que la suma pagada corresponde a un pago extraordinario que se da con el carácter de eventual y por única vez y que en ningún caso está asegurado ni convenido su pago en el futuro.

La incorporación clara y precisa en los contratos de trabajo de una cláusula que establezca que el empleador no esta obligado a proporcionar a sus trabajadores ningún beneficio que no esté considerado expresamente en el texto del escrito del contrato.

PRINCIPIO DE LA LIBERTAD SINDICAL¿Qué es el principio de la libertad sindical?Este principio tiene consagración constitucional en el art 19 n° 19, en los siguientes términos: “La Constitución asegura a todas las personas. El derecho de sindicarse en los casos y formas que señale la ley. La afiliación sindical será siempre voluntaria. Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley.”

La libertad sindical es la base del sistema democrático de las relaciones laborales. Esta libertad ha sido consagrada en la Declaración Universal de Derechos Humanos y en distintos instrumentos internacionales sobre derechos fundamentales.

¿Cuáles son los derechos básicos de la libertad sindical?1) La organización sindical2) La negociación colectiva3) La huelga

Estos tres elementos configuran la denominada visión triangular del derecho colectivo del trabajo

¿Cuáles son los atributos o sub principios de la libertad sindical? Libertad de constitución: es la facultad de los trabajadores y empleadores de constituir

libremente las organizaciones sindicales que más les convengan. Libertad de afiliación: Los trabajadores, los empleadores y sus respectivas organizaciones, son

libres de adherir a la o las organizaciones o agrupaciones que deseen. Libertad sindical negativa : Los trabajadores y empleadores son libres de desafiliarse de la o las

organizaciones a que pertenezcan como de no afiliarse a alguna. Libertad colectiva de reglamentación : Consiste en la facultad de los sindicatos para dictar sus

propios estatutos y reglamentos internos. Libertad colectiva de representación: Los sindicatos son libres de elegir a sus representantes sin

intervención del Estado, con la única limitación de respetar el principio democrático. Libertad colectiva de disolución: Los sindicatos sólo pueden ser disueltos o su actividad

suspendida por acuerdo de sus afiliados o por resolución judicial, jamás por resolución administrativa.

Libertad colectiva de federación: Los sindicatos pueden libremente federarse, confederarse y formar organizaciones internacionales.

Libertad colectiva de actuación sindical : es el derecho de los sindicatos de estructurar su propio programa de acción, en directa relación con los objetivos de su organización sindical, esto es la defensa de los intereses económicos y sociales de los trabajadores.

¿Qué convenios ha ratificado Chile con la OIT sobre la materia? Convenio n°87 sobre: Libertad Sindical y Protección del Derecho de Sindicación. Convenio n°98 sobre: Derecho de Organización y Negociación Colectiva.

Para la OIT, el elemento medular de las garantías consagradas en los Convenios números 87 y 98, está constituida por tres derechos que configuran esta libertad:

El derecho a que no se establezca distinción alguna entre los titulares del derecho de sindicación;

El derecho de constituir organizaciones sin autorización previa, y El derecho de elegir libremente la organización a la que uno desee afiliarse

PRINCIPIO DE LA BUENA FE¿Qué es el principio de la buena fe?Este principio no es particular del Derecho Laboral, pero ha sido elevado a rango propio, porque tiene connotación especial, pues se reconoce que por el contrato se establece una comunidad y vivencia personal en virtud del cual se exige a las partes ciertas conductas o comportamientos, los que vienen a constituir obligaciones éticas que emanan del contrato y de cuya infracción se originan determinadas consecuencias. El empleador y trabajador deben cumplir su contrato de buena fe.

¿Qué establece el art 1546 del CC?Establece como norma general, que los contratos deben cumplirse de buena fe.

¿Qué es la buena fe objetiva?Para Plá la buena fe que debe regir en materia laboral es la buena fe objetiva. Esto es el cumplimiento honesto y escrupuloso de las obligaciones contractuales.

Para Gamonal son proyecciones del Principio de la buena fe en materia laboral: la aplicación de la doctrina de los actos propios en el reglamento interno de la empresa (art 153

y ss. CT) la doctrina sustentada por nuestros tribunales, denominada “el perdón de la causal de despido”.

En doctrina nacional, el profesor Ramón Rivas señala que el reglamento interno es un acto propio de la empresa que no merece duda, agregando que: "La doctrina de los actos propios permite concluir que siendo el reglamento interno de la empresa un acto unilateral del empleador, que obviamente obliga a los trabajadores, vincula también a su autor, porque razonablemente ha generado en los trabajadores una situación de certeza en el sentido de que no les serán exigibles otras conductas que las señaladas en el reglamento o de que tiene los derechos que en él se contemplan.

PRINCIPIO DE LA RAZNABILIDAD¿Qué es el principio de la razonabilidad?Si bien no es reconocido de forma uniforme como principio del derecho laboral, este principio consiste en la afirmación esencial que el ser humano, en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razón.

Pinho Pedreira lo define como aquél según el cual, en las relaciones de trabajo, las partes, los administradores y jueces, cuando tengan que solucionar los problemas o conflictos derivados de ellas, se deben conducir de modo razonable, es decir, a actitudes conformes a la razón. Así podemos señalar a modo de ejemplo, art 12 del CT que consagra el Ius Variandi, manifestación del poder de dirección del empleador, de manera que su ejercicio se encuadre dentro de los límites permitidos por la legislación y de esta forma resulte justificado y correcto, frente a la situación en que éste actúa, debiendo así ejercitarse de una forma razonable.

¿Cuándo es aprobado el código del trabajo?El CT es aprobado por DFL n° 1, el 31 de julio de 2002, y publicado en el Diario Oficial el 16 de enero del año 2003.

¿Cuál es la estructura del código del trabajo?El código del trabajo consta de:

Título preliminar: artículo 1 al 6. Libro I: “Del contrato individual de trabajo y la capacitación laboral” (art 7 al 183 AE) Libro II: “De la protección a los trabajadores” (art 184 a 211-J) Libro III: “De las organizaciones sindicales y del delegado del personal” (art 212 a 302) Libro IV: “De la negación colectiva”. (art 303 a 414) Libro V: “De la jurisdicción laboral” (art 415 a 513) Artículos transitorios.

¿Cuál es el ámbito de aplicación del código del trabajo?El art 1° del CT señala que: “señala que las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularan por este Código y por sus leyes complementarias”.

¿Cuáles son los límites de su aplicación, respecto al art 1° del CT?Que la aplicación de esta norma se encuentra limitado por una serie de aspectos:

El art 3 define que se entiende por empleadores y por trabajadores. El art 1 inc segundo excluye de su ámbito de aplicación a ciertos trabajadores. Situación de los notarios y archiveros. La situación de los estudiantes en práctica. Caso del art 8 inc final del CT, respecto de los trabajadores independientes. Caso del art 8 inc 2° del CT, respecto de personas que realizan trabajos directamente al público.

¿Qué se entiende por trabajador y empleador?El art 3 del CT señala que para todos los efectos legales se entiende por:

Empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.

Trabajador : es toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o materiales bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.

Trabajador independiente : aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.

¿A qué trabajadores excluye de su ámbito de aplicación el Código del Trabajo?El art 1° inciso segundo señala que sus normas no se aplicaran:

A los funcionarios de la administración del Estado, centralizada y descentralizada. A los funcionarios del Congreso Nacional y de Poder Judicial. A los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que esta tenga

aportes, participación o representación.Siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.

¿Qué leyes o estatutos rigen a los trabajadores no comprendidos en el art 1 inc segundo del CT?

A los funcionarios de la administración del Estado, centralizada y descentralizada: A los funcionarios públicos se les aplica la Ley 18.834, el Estatuto Administrativo. A los funcionarios municipales, Ley 18.883 Estatuto Adm. para Funcionarios Municipales.

A los funcionarios del Congreso Nacional: Se rigen por la Ley Orgánica del Congreso Nacional y Leyes complementarias. En lo no

reguladas por ellas, se rigen por la Ley 18.834. A los funcionarios del Poder Judicial:

Se rigen por sus estatutos especiales.

¿Qué normas rigen a CODELCO y TVN?Se les aplica el Código del Trabajo.

¿Se aplica el procedimiento de tutela de derechos fundamentales contenido en el CT art 485 y ss, respecto de funcionarios públicos de la administración del estado?Si bien la jurisprudencia ha sido vacilante podemos considerar, que se ha posicionado la postura correcta que permite la aplicación y conocimiento en sede laboral de la afectación de derechos fundamentales de dichos trabajadores. Por ello la Unificación de Jurisprudencia de la CS rol 10.972-2013, señala basándose en la norma del inc 3° del art 1 del CT señala que: “los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso segundo, les son aplicables las normas del CT, si concurren los siguientes requisitos:

a) Que se trate de materias o aspectos no regulados en sus respectivos estatutos.b) Que ellos no fueren contrarios a estos últimos.

Requisitos que se cumplen porque: Porque sí existe un vacío legal en el estatuto administrativo, en cuanto al procedimiento de

tutela fundamental, el cual si se encuentra regulado en el CT. Tampoco se encuentra en el Estatuto Administrativo algún capitulo o norma que pugne con la

protección de los derechos fundamentales de los funcionarios públicos.

¿Cuáles son las reglas de contrato de trabajo?1) Que se presten servicios personales.2) Bajo subordinación y dependencia.3) Exista pago de remuneraciones.

¿Cuáles son las tres categorías de los empleados públicos?1) A contrata.2) Planta.3) Honorarios.

¿Por qué estatuto se rigen los trabajadores contratados a honorarios?Se rigen por el Código Civil. Cumpliendo con los siguientes requisitos:

Que exista un préstamo de servicio determinado. Page una prestación.

¿Por qué normas se rigen los notarios, archiveros y conservadores?Estos se rigen por las normas del COT y por el CT.

¿Qué pasa con los trabajadores (notarios, archiveros y conservadores) respecto a la procedencia o no del art 4 inc dos del CT relativas a las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia?La jurisprudencia se ha inclinado de forma unánime por sostener que una notaría NO es una empresa, por cuanto no persigue fines económicos, sociales. No constituye una entidad abstracta en la que concurren los requisitos del art 3 al definir una empresa.

¿Qué señala el art 8 inc 3 del CT respecto de los estudiantes en práctica?Señala que estos servicios que preste un alumno o egresado de alguna institución de educación superior o enseñanza media técnico profesional, durante un tiempo determino, no dan origen a un contrato de trabajo. Pero no obstante, la empresa le proporcionara colación y movilización o una asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituirá remuneración para efecto legal alguno.

¿Qué señala el art 8 inc final del CT, respecto de los trabajadores independientes?Señala que las normas de este CT se aplicarán a los trabajadores independientes, solo en los casos en que expresamente se refieran a ellos. Como en el caso del art 216 letra c.

¿Qué señala el art 8 inc 2 del CT?Que los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecuten trabajos directamente al público, o aquellos que se efectúan discontinuos o esporádicamente a domicilio. No dan rigen a un contrato de trabajo, por ejemplo el caso de los jardineros, electricistas, plomeros.

¿Cuáles son los principales indicios que nos hacen presumir que estamos ante un contrato de trabajo?

Sujeción a órdenes e instrucciones. Vigilancia y control de asistencia. Cumplimiento de horario o jornada de trabajo. Uso de signos corporativos y/o uniformes. Uso de dependencias o herramientas del empleador, entre otros.

ARTICULOS IMPORTANTESArt 2 inc 4 CT: señala que son los actos de discriminación: “las distinciones, exclusiones o preferencias basados en motivo de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión pública, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social que tenga por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades en el empleo y la ocupación”.

Art 4 inc 2 CT: señala que: “las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alteraran los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores”.

Art 5 inc 2 CT: señala que: “los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo”

Art 7 CT: define al contrato de trabajo: “contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, este a prestar servicios personales bajo subordinación y dependencia del primero, y aquel a pagar por estos servicios una remuneración determinada”.

Art 8 CT: presume la existencia de un contrato de trabajo, si cumple lo establecido en el art 7.

Art 9 CT: señala que el contrato de trabajo es consensual.

Art 10 CT: contiene las estipulaciones que debe contener un contrato de trabajo.

Art 159 n°4 CT: señala los casos del término del contrato.

Art 160 CT: señala las causales por las cuales el contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización.

Art 161 CT: establece la causal de despido: necesidad de la empresa, establecimiento o servicio.

Art 162 CT: establece la indemnización sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada.

Art 163 CT: establece la indemnización por años de servicios. Equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses, prestados continuamente a dicho empleador. La cual tendrá un límite de 330 días de remuneración.

Art 168 CT: establece los aumentos que recibirá el trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en el art 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, podrá concurrir al juzgado competente dentro de los 60 días hábiles, contados desde el término de la relación laboral:

de un 30% (por aplicación improcedente del art 161: necesidades de la empresa) de un 50% (por aplicación injustificada causales del art 159) de un 80% (por aplicación indebida de las causales del art 160) de un 100% (causales 1, 5 y 6 del art 160 y fuere además carente de motivo plausible)

Art 485 CT: del procedimiento de tutela laboral. Vulneración de principios fundamentales de los trabajadores, consagrados en la CPR.

Art 489 inc 4 CT: despido discriminatorio grave.