OBRA SOCIAL. EL ALMA DE ”LA CAIXA”

OBRA SOCIAL EL ALMA DE rdquoLA CAIXArdquo

Guiacutea para la integracioacuten laboral de personas con

trastorno mental

EDICIOacuteN Obra Social rdquola Caixardquo

AUTORIacuteA Pilar Hilarioacuten Instituto Universitario Avedis Donabedian -UAB (CIBERESP) Deacutebora Koatz Instituto Universitario Avedis Donabedian -UAB (CIBERESP)

DIRECCIOacuteN Y COORDINACIOacuteN DEL PROYECTO Programa Incorpora de rdquola Caixardquo Rosa Suntildeol Instituto Universitario Avedis Donabedian -UAB (CIBERESP) Pilar Hilarioacuten Instituto Universitario Avedis Donabedian -UAB (CIBERESP)

DISENtildeO GRAacuteFICO Y MAQUETACIOacuteN estuditres

IMPRESIOacuteN Tecfa

ISBN 978-84-9900-060-2

copy de los textos sus autores copy de las tablas y figuras sus autores copy de la edicioacuten Fundacioacuten rdquola Caixardquo 2012 Av Diagonal 621 08028 Barcelona DL B8424-2012

COLABORADORES Carmen Arbildua AMICA Otilia Arenas Vall Parc Sanitari Sant Joan de Deacuteu-SSM Beleacuten Carrillo FADAIS Roger Casero Plataforma Educativa Juanjo Collado ASPROS Paz Flores Proyecto EMILIA Parc de Salut Mar Nuacuteria Fornales Fundacioacute Privada Drissa Francisco Galaacuten Fundacioacuten Ramoacuten Rey Ardid Valeriano Gil Parc Sanitari Sant Joan de Deacuteu-SSM Sergio Guzmaacuten Parc de Salut Mar Roser Izquierdo Proyecto EMILIA Parc de Salut Mar Arancha Lasso de la Vega Asencio FADAIS Carmen Masferrer Proyecto EMILIA Parc de Salut Mar Heacutector Peacuterez Fundacioacuten PAIDEIA Inmaculada Pinar JOIA Glograveria Queralt Fundacioacute Pere Mata David Rubio Asociacioacuten AD Los Molinos Leandro Tacons AMMFEINA Pilar Yaguumle TRINIJOVE Participantes del Proyecto EMILIA Participacioacuten del equipo del Programa Incorpora

OTROS AGRADECIMIENTOS Participantes en los grupos focales de profesionales de los servicios de integracioacuten laboral y del empresariado

Participantes del primer Proyecto Colaborativo Incorpora Salud Mental

Otras personas que han participado en la revisioacuten de la Guiacutea Maribel Caballer Lorenzo Consorci Pactem Nord Daniel Cembrero y equipo de trabajo FEAFES Valladolid ldquoEl Puenterdquo Laura Escrivaacute y equipo de trabajo FISLEM Paloma Gil y equipo de trabajo Espaacutevila F y D S Caterina Orfi Fundacioacute Privada Drissa Marta Poll y equipo de trabajo FECAFAMM Abelardo Rodriacuteguez Consejeriacutea de Asuntos Sociales Comunidad de Madrid Pere Rueda AMPANS Antonia Sances y equipo de trabajo Candelita-Centro de Promocioacuten Personal y Desarrollo Colectivo

Iacutendice 1 Introduccioacuten 13

11 La insercioacuten laboral como precursora de la inclusioacuten social 15

12 El Programa Incorpora de rdquola Caixardquo 16

13 La inclusioacuten social de las personas con trastorno mental 18

14 Aspectos estructurales de la Guiacutea 18 141 Objetivos 18 142 Metodologiacutea de elaboracioacuten de la Guiacutea 19 143 Contenidos 21

2 La integracioacuten laboral de las personas con trastorno mental 23

21 Los trastornos de la salud mental y su abordaje 25 211 El Modelo de Vulnerabilidad 25 212 El Modelo de Funcionamiento Global 27 213 El Modelo de Calidad de vida 29 214 La Rehabilitacioacuten Psicosocial 30

22 El trabajo como mecanismo de inclusioacuten social 32

23 Otros factores que inciden en la insercioacuten laboral 34 231 Geacutenero 34 232 Diversidad cultural 36 233 Edad 37 234 Salud 37

24 Abordaje metodoloacutegico de la insercioacuten laboral 37 241 El Modelo de Competencias 39 242 El Modelo de Empleo con apoyo 40

25 El insertor o insertora laboral como eje del apoyo y la orientacioacuten 43

3 El proceso de insercioacuten laboral 45

31 Acceso al servicio demanda y acogida inicial 49

32 Valoracioacuten y perfil profesional 55

33 Entrevista de devolucioacuten y disentildeo del itinerario 63

34 Desarrollo y seguimiento del itinerario 68

35 Insercioacuten laboral y seguimiento a la insercioacuten con la persona usuaria 77

4 La intermediacioacuten laboral 89

41 La prospeccioacuten de empresas 92

42 Fases de la prospeccioacuten de empresas 95 421 Valoracioacuten y anaacutelisis del tejido empresarial 96

422 Estrategias de desarrollo de la prospeccioacuten 100 423 Contacto con las empresas 122

43 El seguimiento a la empresa 137 431 La gestioacuten de ofertas de trabajo 137 432 La adaptacioacuten del puesto de trabajo 140 433 Seguimiento de la insercioacuten en la empresa 147

5 El mantenimiento del puesto de trabajo 149

51 Modelos de abordaje del seguimiento dentro de la empresa 152 511 El tutor o tutora de empresa 152 512 El referente significativo 154

52 Medidas preventivas protectoras y rehabilitadoras y deteccioacuten de signos de descompensacioacuten 155 521 Las acciones de prevencioacuten 158 522 Las acciones de proteccioacuten e intervencioacuten oportuna 161 523 Las acciones de rehabilitacioacuten 163

53 Estrategias del entorno social 164

54 Adaptacioacuten a los cambios desde la perspectiva del trabajador o trabajadora 165

55 Estrategias para la gestioacuten del estreacutes y abordaje de situaciones difiacuteciles 166

6 El papel de la coordinacioacuten 175

61 La integracioacuten de servicios en salud mental 177 611 Niveles de integracioacuten de servicios 180 612 Elementos que determinan el nivel de integracioacuten 181

62 La comunicacioacuten como eje de la coordinacioacuten 183

63 Gestioacuten de la coordinacioacuten 183 631 Derivacioacuten y acceso al servicio 184 632 Seguimiento y apoyo de la persona 185 633 Intervencioacuten en situaciones de crisis o descompensacioacuten 186

64 El trabajo en red 187

65 Un cambio de paradigma 189

66 La coordinacioacuten interna del equipo de insercioacuten 190 661 El rol de coordinador o coordinadora 190

Glosario 195

Bibliografiacutea 199

Anexos 209

1 Determinantes de la salud mental Factores de riesgo y de proteccioacuten 211 2 Escala de Fidelidad al modelo de Empleo con apoyo 212 3 Principales competencias y responsabilidades de profesionales de la insercioacuten laboral 231 4 Foacutermulas de apoyo al empleo 233 5 Modelo de ficha de derivacioacuten al servicio de insercioacuten 238

6 Modelo de respuesta a la derivacioacuten 239 7 Modelo de entrevista de acogida inicial 240 8 Informacioacuten del servicio 241 9 Modelos de entrevista de valoracioacuten 243 10 Pautas para la realizacioacuten de entrevistas 252 11 Informacioacuten para las familias 253 12 Anaacutelisis de situacioacuten a traveacutes de un Modelo DAFO 254 13 Cuestionario de motivacioacuten para el trabajo 255 14 Registro de habilidades de buacutesqueda de empleo 261 15 Ficha para el ajuste laboral 265 16 Modelo de ficha para el disentildeo del itinerario 266 17 Algunos predictores del eacutexito en el proceso de insercioacuten 268 18 Modelo de ficha para el seguimiento del itinerario (reevaluaciones) 269 19 Modelo de plan de apoyos adaptado al contexto laboral 271 20 Modelo de hoja de sugerencias 276 21 Guioacuten orientativo para el cierre de la fase de participacioacuten activa en el proceso de insercioacuten 277 22 Guioacuten orientativo de los datos a valorar en relacioacuten a factores estructurales y coyunturales del empleo 278 23 Ejemplo de propuesta de empleo 280 24 Modelo de ficha de empresa colaboradora 281 25 Modelo de ficha de gestioacuten de ofertas de trabajo 283 26 Modelo de ficha de seguimiento de ofertas de trabajo 286 27 Modelo de cuestionario de satisfaccioacuten de la gestioacuten de ofertas e insercioacuten en la empresa 287 28 Estrategias para afrontar dificultades cognitivas relacionadas con el trabajo 288 29 Ficha de seguimiento de la insercioacuten de personas en la empresa 291 30 Inventario de conducta laboral 292 31 Modelo de plan de actuacioacuten en situacioacuten de crisis o descompensacioacuten 296 32 Modelo de ficha de acuerdos entre empresa y trabajadora para situaciones de descompensacioacuten 300 33 Ejemplo de un caso de acciones preventivas en la empresa 301 34 Consecuencias del estreacutes laboral en las personas trabajadoras 302 35 Teacutecnica SBAR (D) 303 36 Praacutecticas clave de inclusioacuten laboral 304 37 Checklist orientativo de buenas praacutecticas en la atencioacuten a personas en proceso de insercioacuten 306 38 Checklist orientativo de buenas praacutecticas en la intermediacioacuten laboral con empresas 308

Presentacioacuten

La Obra Social rdquola Caixardquo sensible a las necesidades maacutes emergentes de la sociedad actual apuesta por el desarrollo de programas de caraacutecter social generando nuevas oportunidades a las personas que maacutes lo necesitan

En el marco del Programa Incorpora la Obra Social rdquola Caixardquo impulsa un proyecto especiacutefico de inteshygracioacuten laboral de personas con trastorno mental Estas personas socialmente vulnerables y con un alto riesgo de exclusioacuten social configuran un colectivo cada diacutea maacutes relevante y visible

Este nuevo proyecto desarrollado con el soporte metodoloacutegico del Instituto Universitario Avedis Donabedian - UAB tiene el objetivo de mejorar los resultados cualitativos y cuantitativos de la integrashycioacuten laboral de las personas con trastorno mental a traveacutes de herramientas y recursos dirigidos a proshyfesionales de la insercioacuten laboral

La Guiacutea para la integracioacuten laboral de personas con trastorno mental propone buenas praacutecticas metodologiacuteas de trabajo modelos de anaacutelisis e instrumentos para abordar el proceso de insercioacuten laboshyral de personas con trastorno mental

Las recomendaciones ponen especial eacutenfasis en el desarrollo de aquellos aspectos clave para el eacutexito del proceso de insercioacuten y el mantenimiento del puesto de trabajo tanto desde la perspectiva de la pershysona que busca empleo como desde la empresa Tambieacuten pretende ser un instrumento que promueva la sensibilizacioacuten y ayude a eliminar el estigma asociado a este colectivo

Confiamos en que los materiales generados se conviertan en herramientas uacutetiles para todos los agenshytes implicados en los procesos de insercioacuten laboral de personas con trastorno mental

Asimismo queremos agradecer la inestimable aportacioacuten de la experiencia y conocimiento de todas las personas y entidades que han contribuido al resultado final de esta Guiacutea de buena praacutectica colaboranshydo en el proyecto de impulso a la integracioacuten laboral de las personas con trastorno mental

1

Introduccioacuten

1 Introduccioacuten

11 La insercioacuten laboral como precursora de la inclusioacuten social

En las sociedades postindustriales y globalizadas de inicios del siglo XXI se presentan nuevos mecashynismos de marginacioacuten social como resultado de la compleja interaccioacuten de factores poliacuteticos econoacuteshymicos sociales y culturales

Si bien el acceso al trabajo es un derecho universal1 no siempre puede ejercerse plenamente ya que no todas las personas tienen ndashreal y efectivamentendash las mismas oportunidades de participacioacuten en el mercado laboral

Determinados colectivos presentan grandes dificultades para acceder y desarrollar una actividad proshyductiva Junto con las limitaciones del contexto previamente mencionadas existen factores personales culturales familiares de salud etc que pueden funcionar como barreras generando situaciones de vulshynerabilidad y exclusioacuten social con diferentes niveles de complejidad

Dado que la participacioacuten en el mercado laboral promueve el intercambio de valor en la sociedad (Subirats 2004) y el trabajo es un componente importante en la socializacioacuten y en la estructuracioacuten del tiempo vital de las personas la insercioacuten laboral puede ser considerada como una viacutea de inclusioacuten social especialmente para colectivos con dificultades de participacioacuten en el mercado laboral

Asiacute la insercioacuten laboral no puede ser entendida como un acto concreto o puntual sino como un proceshyso que requiere actuaciones previas simultaacuteneas y posteriores a la contratacioacuten con el fin de garantishyzar el eacutexito tanto para las personas que acceden como para las empresas contratantes y para el conshytexto social maacutes amplio

Con este objetivo se ponen al servicio de este proceso poliacuteticas activas y dispositivos de atencioacuten espeshyciacuteficos que valoran tanto las necesidades e intereses de las personas en buacutesqueda de empleo como las oportunidades que ofrecen las empresas e intermedian en el viacutenculo entre ambas partes

Las finalidades son disminuir la incidencia de los factores de riesgo para la exclusioacuten social en los colectivos que se encuentran en una zona de especial vulnerabilidad (Castel 1997) facilitar su acceshyso a la realizacioacuten de una actividad productiva y promover la insercioacuten laboral como precursora de una inclusioacuten social maacutes amplia

1 Declaracioacuten Universal de Derechos Humanos art 23 CFR (1948)

Introduccioacuten 15

12 El Programa Incorpora de rdquola Caixardquo

Incorpora de rdquola Caixardquo es un programa de integracioacuten laboral cuyo objetivo es la insercioacuten laboshyral de personas en situacioacuten o riesgo de exclusioacuten social potenciando de manera directa la capashycidad de insercioacuten de las organizaciones sociales adheridas al proyecto y contribuyendo a la senshysibilizacioacuten y la buacutesqueda de oportunidades de inclusioacuten para las personas en riesgo de exclusioacuten social

El colectivo beneficiario del programa incluye principalmente

bull Personas con discapacidades fiacutesicas intelectuales o sensoriales

bull Personas con trastorno mental

bull Joacutevenes en situacioacuten o riesgo de exclusioacuten social con especiales dificultades para acceder a su primer empleo

bull Mayores de 45 antildeos en desempleo de larga duracioacuten

bull Personas immigradas

bull Mujeres afectadas por situaciones de violencia

bull Personas que estaacuten o han estado privadas de libertad

Los objetivos del Programa Incorpora de rdquola Caixardquo son

bull Generar mayores oportunidades de empleo en la empresa ordinaria a traveacutes de la red de insertores e insertoras laborales creada en colaboracioacuten con las entidades sociales adherishydas al programa

bull Ofrecer a las empresas una alternativa de Responsabilidad Social Empresarial en integracioacuten laboshyral con la colaboracioacuten de la red de oficinas de rdquola Caixardquo en todo el territorio

bull Potenciar la profesionalizacioacuten y la capacidad de insercioacuten laboral del conjunto de entidades sociashyles adheridas al programa asiacute como la formacioacuten profesional de las y los teacutecnicos de insercioacuten laboral

Asiacute el Programa Incorpora de rdquola Caixardquo se extiende a traveacutes de entidades sociales de gran parte del territorio espantildeol Desde sus inicios en el antildeo 2006 ha alcanzado maacutes de 38922 inserciones en el mercado laboral ordinario2

Su modelo de actuacioacuten consiste en la creacioacuten de una red de integracioacuten laboral en colaboracioacuten con las entidades sociales adheridas mediante convenios de colaboracioacuten y distribuidas por zonas geograacuteshyficas conformando los grupos Incorpora A traveacutes de esta amplia red de entidades el programa busca establecer sinergias para la prevencioacuten de la exclusioacuten social

2 Datos de septiembre de 2011

16 Guiacutea para la integracioacuten laboral de personas con trastorno mental

Las entidades que gestionan el programa se dirigen a las personas y empresas beneficiarias a traveacutes de profesionales de la insercioacuten laboral que son quienes llevan a cabo el disentildeo de las acciones espeshyciacuteficas orientadas a la integracioacuten de personas con dificultades de inclusioacuten social

De esta forma las acciones del programa no soacutelo se orientan a las personas sino tambieacuten a las empreshysas colaboradoras y a las entidades sociales (Figura 11)

Figura 11 Modelo de actuacioacuten de Incorpora Fuente Elaboracioacuten propia

Eacutestas uacuteltimas con el apoyo del programa ofrecen los siguientes servicios

bull Informacioacuten y asesoramiento a empresas en la contratacioacuten y buacutesqueda de personal

bull Itinerarios de insercioacuten personalizados para una mejor integracioacuten de las personas en las empresas

bull Acompantildeamiento a las empresas y las personas para la adaptacioacuten y el mantenimiento del puesshyto de trabajo

La iniciativa Incorpora de impulso a la integracioacuten laboral de personas con trastorno mental surge como resultado de una demanda de las entidades adheridas al programa enmarcada en la necesidad social auacuten vigente de ofrecer respuestas a uno de los colectivos maacutes afectados por la desocupacioacuten

La discriminacioacuten y el estigma auacuten predominantes para el colectivo de personas con trastorno mental obstaculizan el desarrollo de un proyecto vital de plena autonomiacutea y en igualdad de oportunidades con el resto de la sociedad

Contribuir a mejorar esta situacioacuten forma parte de los propoacutesitos de la presente Guiacutea


13 La inclusioacuten social de las personas con trastorno mental

Las personas con trastorno mental son un colectivo con importante presencia en nuestra sociedad Un 25 de la poblacioacuten mundial presenta o presentaraacute alguacuten tipo de trastorno mental a lo largo de su vida (OMS 2001b) mientras que estudios realizados en Espantildea indican que un 195 de la poblacioacuten ha sufrido un trastorno mental a lo largo de su vida y un 84 en el uacuteltimo antildeo (Haro et al 2006)

El estigma que se le impone a estas personas dificulta su participacioacuten plena en todos los aacutembitos de la sociedad perpetuando la discriminacioacuten el aislamiento y la pobreza Esto a su vez profundiza las conshydiciones de vulnerabilidad a las que estaacuten expuestas producieacutendose una relacioacuten circular entre desemshypleo y problemas de salud mental (Lehtinen 1984 OMS 2001b)

Es alliacute donde intervienen los servicios y programas de insercioacuten laboral para personas cuyos soportes relacionales e institucionales suelen ser fraacutegiles e insuficientes

Las personas con trastorno mental pueden trabajar y esto ademaacutes es beneficioso para su salud menshytal (Grove amp Membrey 2005) Su insercioacuten laboral se basa en el valor del trabajo como ocupacioacuten proshyductiva dentro del conjunto de intercambios sociales econoacutemicos y poliacuteticos posibles (Subirats 2004) pero ademaacutes ofrece empoderamiento3 a las personas devolviendo el protagonismo a sus vidas a trashyveacutes de la construccioacuten del propio proyecto vital como eje de la recuperacioacuten de su propia salud (Pachoud Plagnol amp Leplege 2010 Seymour 2010)

14 Aspectos estructurales de la Guiacutea

141 OBJETIVOS

La presente Guiacutea de buena praacutectica para la insercioacuten laboral de personas con trastorno mental pretenshyde identificar los factores clave del proceso de insercioacuten laboral de este colectivo y promover las praacutecshyticas maacutes efectivas para lograr el eacutexito tanto en el proceso de buacutesqueda y adaptacioacuten como en el manshytenimiento del puesto de trabajo

El Programa Incorpora promueve con esta Guiacutea la utilizacioacuten de instrumentos de mejora de la calidad que faciliten el proceso de acceso al mundo laboral de las personas con trastorno mental mediante el soporte a las entidades sociales de integracioacuten que desarrollan el programa

3 Del teacutermino empowerment capacitacioacuten y potenciacioacuten de las propias capacidades Se refiere al proceso de adquisicioacuten de poder y control sobre la propia vida


Los objetivos especiacuteficos son

1 Identificar modelos de abordaje de los trastornos mentales y su implicacioacuten en los procesos de insercioacuten laboral

2 Determinar los factores clave del proceso de insercioacuten laboral de personas con trastorno menshytal y promover praacutecticas efectivas para lograr el eacutexito en cada etapa del proceso

3 Promover herramientas uacutetiles para la intermediacioacuten laboral y que promuevan nuevas oportunishydades de empleo para las personas con trastorno mental en las empresas

4 Desarrollar estrategias para el mantenimiento del puesto de trabajo a partir de diferentes modeshylos de apoyo dentro de la empresa la gestioacuten del estreacutes y el abordaje de situaciones difiacuteciles

5 Potenciar la utilizacioacuten de herramientas para la mejora de la coordinacioacuten entre entidades de insercioacuten laboral y la red de servicios comunitarios especialmente los servicios de salud mental

Para ello la Guiacutea promueve la divulgacioacuten de conocimiento metodologiacuteas y buenas praacutecticas utilizadas en los servicios de insercioacuten generalistas y especializados en la atencioacuten a personas con trastorno mental

142 METODOLOGIacuteA DE ELABORACIOacuteN DE LA GUIacuteA

Para la elaboracioacuten de la presente Guiacutea se ha contado con el soporte metodoloacutegico del Instituto Universitario Avedis Donabedian-UAB quien solicitoacute la colaboracioacuten de un grupo de personas expershytas de diversas instituciones espantildeolas relacionadas con la salud mental y la rehabilitacioacuten psicosocial asiacute como tambieacuten de entidades colaboradoras del Programa Incorpora que trabajan en dispositivos de insercioacuten laboral ya sean especiacuteficos para personas con trastorno mental o generalistas para colectishyvos en riesgo de exclusioacuten social

Se ha incluido tambieacuten la perspectiva de personas usuarias de servicios de salud mental a traveacutes de su participacioacuten en el grupo de trabajo

Ademaacutes se han realizado visitas a entidades de insercioacuten laboral participantes en el Programa Incorpora asiacute como tambieacuten una serie de entrevistas en profundidad con personas clave del aacutembito de la insercioacuten laboral

Tambieacuten se han realizado dos grupos focales diferentes uno con profesionales que realizan atencioacuten directa y el acompantildeamiento en el proceso de insercioacuten y profesionales que realizan prospeccioacuten de empresas y otro con representantes del empresariado Asiacute se ha incluido la perspectiva del empresashyriado algunos de los cuales eran contratantes de personas en riesgo de exclusioacuten social y especiacuteficashymente de personas con trastorno mental

El material obtenido a traveacutes de los grupos focales y las entrevistas se ha analizado cualitativamente4 para la produccioacuten de los principales ejes y contenidos de esta Guiacutea

4 A traveacutes de un anaacutelisis categorial basado en procedimientos de comparacioacuten constante derivados de la Grounded Theory (Strauss 1987)


A traveacutes del equipo de trabajo compuesto por profesionales de la insercioacuten laboral de la prospeccioacuten de empresas de la psicologiacutea psiquiatriacutea trabajo social y de otras disciplinas con experiencia en el campo de la insercioacuten laboral de personas con trastorno mental fue abordada la problemaacutetica especiacuteshyfica del colectivo valorando las praacutecticas realizadas para su insercioacuten laboral y determinando los factoshyres clave en el eacutexito de los procesos de insercioacuten Es decir aquellos que funcionan como facilitadores para la insercioacuten laboral y la integracioacuten en el puesto de trabajo

El plan de trabajo realizado (descrito en la Figura 12) se desarrolloacute con la participacioacuten activa de proshyfesionales en la elaboracioacuten del eje estructural y contenidos de esta Guiacutea aportando una amplia divershysidad de experiencias y perspectivas desde las diferentes disciplinas

Ademaacutes de las aportaciones basadas en la experiencia praacutectica del grupo de personas expertas se ha realizado una revisioacuten bibliograacutefica sobre el tema para la buacutesqueda de evidencia sobre las metodologiacuteas y praacutecticas efectivas implementadas en procesos de insercioacuten laboral de personas con trastorno mental y se han establecido colaboraciones con instituciones de diferentes paiacuteses especializadas en el abordashyje de modelos que han mostrado resultados positivos en la insercioacuten laboral de este colectivo

La presente Guiacutea tuvo una versioacuten preliminar que fue puesta en praacutectica en el primer Proyecto Colaborativo Incorpora Salud Mental impulsado para la implementacioacuten tutelada de estrategias de mejoshyra de la integracioacuten laboral de personas con trastorno mental en el marco del Programa Incorpora

Finalmente fruto de la implementacioacuten se han revisado las acciones propuestas y se ha ampliado su contenido permitiendo la reflexioacuten conjunta sobre las praacutecticas efectivas y el aporte de herramientas nuevos saberes y evidencias al abordaje del problema

En la Figura 12 se observa el desarrollo de las fases de elaboracioacuten de la presente Guiacutea de buena praacutectica

Figura 12 Fases de la metodologiacutea de trabajo Fuente Elaboracioacuten propia


143 CONTENIDOS

La presente Guiacutea estaacute organizada en capiacutetulos siendo los centrales aquellos que abordan el proceso de insercioacuten laboral desde diferentes perspectivas la del profesional de la insercioacuten prospeccioacuten e intermediacioacuten laboral y la de la persona trabajadora una vez incorporada a la empresa

El presente capiacutetulo introduce la Guiacutea en un contexto maacutes amplio y describe su metodologiacutea de elaboshyracioacuten y contenidos

El Capiacutetulo 2 determina el marco conceptual sobre el cual se basa la intervencioacuten de los dispositivos de insercioacuten laboral del colectivo de personas con trastorno mental Eacuteste incluye los modelos de aborshydaje de los trastornos mentales el concepto y los ejes de la exclusioacuten social la gestioacuten del apoyo y la intervencioacuten psicosocial en la rehabilitacioacuten de las personas

El Capiacutetulo 3 desarrolla las fases del proceso de insercioacuten laboral para personas con trastorno mental desde la perspectiva del profesional de la insercioacuten laboral y la persona que busca empleo y estableshyciendo praacutecticas clave como facilitadores para el eacutexito del proceso

El Capiacutetulo 4 despliega una serie de estrategias relacionadas con la prospeccioacuten de empresas la intershymediacioacuten laboral y las praacutecticas relacionadas con la adaptacioacuten del puesto de trabajo y el seguimienshyto postinsercioacuten desde la perspectiva de la empresa

El Capiacutetulo 5 propone praacutecticas relacionadas con la intervencioacuten en las empresas una vez realizada la insercioacuten laboral como clave para el mantenimiento del puesto de trabajo Es decir la valoracioacuten de riesgos y prevencioacuten de situaciones de estreacutes y las estrategias de afrontamiento de estas situaciones tanto por parte de la empresa como de la persona trabajadora

El Capiacutetulo 6 trabaja los aspectos relacionados con la integracioacuten y coordinacioacuten de servicios en este caso de insercioacuten laboral y salud mental

Estos contenidos pueden verse expresados en la Figura 13 que resume la globalidad de los abordashyjes planteados por la presente Guiacutea

Ademaacutes se adjuntan una serie de anexos (modelos de fichas teacutecnicas documentos etc) como recurshysos de utilidad para la implementacioacuten de buenas praacutecticas que forman parte del material complemenshytario a la Guiacutea

Los anexos en formato digital consisten en recursos informativos normativa y material complementashyrio que se actualiza perioacutedicamente y que estaacuten disponibles en formato electroacutenico en las paacuteginas web de la Obra Social rdquola Caixardquo

wwwincorporaorg wwwlaCaixaesObraSocial


Guiacutea para la integracioacuten laboral de personas con trastorno mental22

Figu

ra 1

3E

sque

ma

glob

al d

el p

roce

so d

e in

serc

ioacuten

Fuen

teE

labo

raci

oacuten p

ropi

a

2

La integracioacutenlaboral delas personascon trastornomental

2 La integracioacuten laboral de las personas con trastorno mental

21 Los trastornos de la salud mental y su abordaje

La salud mental abarca una amplia gama de actividades directa o indirectamente relacionadas con el componente de ldquobienestar mentalrdquo incluido en la definicioacuten de salud de la Organizacioacuten Mundial de la Salud5 que van maacutes allaacute de la ausencia de trastorno mental La variabilidad individual de este bienesshytar es el resultado de la compleja interaccioacuten de factores bioloacutegicos ambientales sociales y psicoloacutegishycos cuya dinaacutemica determinaraacute las posibilidades de sufrir alguacuten tipo de trastorno mental

En la actualidad aproximadamente el 10 de las personas adultas de la poblacioacuten mundial sufren un trastorno mental Y una de cada cuatro personas presenta o presentaraacute alguacuten tipo de trastorno mental a lo largo de su vida (OMS 2001b) por lo cual los factores determinantes de la salud (OMS 2010) adquieshyren especial relevancia a la hora de comprender el riesgo de exclusioacuten social que presenta este colectivo

El trastorno mental estaacute conceptualizado como un siacutendrome o un patroacuten de comportamiento cuyo sigshynificado cliacutenico aparece asociado a un malestar o a una discapacidad6 Cualquiera que sea su causa debe considerarse como la manifestacioacuten individual de una disfuncioacuten comportamental psicoloacutegica o bioloacutegica o la interaccioacuten entre ellas

Existen diversos modelos que explican el abordaje de la compleja interaccioacuten de factores que determishynan este ldquomalestarrdquo y que permiten entender algunas consecuencias observables de los trastornos mentales y promover intervenciones en el aacutembito de la rehabilitacioacuten En este capiacutetulo se desarrollaraacuten algunos de estos modelos

211 EL MODELO DE VULNERABILIDAD

El Modelo de Vulnerabilidad (Zubin amp Spring 1977) es uno de los maacutes extendidos para describir el desencadenamiento de la enfermedad en tanto resultado de la capacidad adaptativa del individuo

Este modelo considera que la combinacioacuten de factores de riesgo (ambiental bioloacutegico psicoloacutegico social) determina en cada individuo cierta capacidad de afrontamiento ante situaciones de estreacutes Es decir situaciones que generan tensioacuten y necesidad de adaptacioacuten

5 Estado de completo bienestar fiacutesico mental y social y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades (OMS 1948) 6 La discapacidad entendida como disfuncioacuten moderada o severa del funcionamiento de la persona en los aacutembitos laboral social y familiar (APA 1994)

La integracioacuten laboral de las personas con trastorno mental 25

Asiacute la posibilidad de padecer un trastorno mental y su desencadenamiento variacutea de acuerdo a la vulshynerabilidad del individuo en relacioacuten con su capacidad de afrontamiento ante situaciones estresantes De este modo un ambiente determinado podraacute ser desencadenante de alguacuten tipo de trastorno en funshycioacuten de lo vulnerable que sea el individuo a ciertos factores de riesgo

Los factores estresantes son variables de un individuo a otro pudiendo afectar la salud (fiacutesica y menshytal) su viacutenculo con el entorno y las relaciones sociales (Hansen Pedersen amp Dawson 2007)

Existen factores de riesgo para la salud mental (ver Figura 21) como situaciones de pobreza desemshypleo marginacioacuten violencia etc Ademaacutes de ciertas circunstancias propias del ciclo vital (muerte de un ser querido separaciones etc) que exponen a los individuos a un alto nivel de estreacutes con un gran riesshygo de padecer un trastorno mental (Lathinen Lehtinen Riikonen amp Ahonen 1999) Estos factores se suman a los de vulnerabilidad personal (la geneacutetica del individuo disposiciones bioloacutegicas su reaccioacuten corporal global sus procesos psicoloacutegicos baacutesicos como el estilo de pensamiento el desarrollo indivishydual en la infancia etc)7

Si los procesos que median en el afrontamiento de las situaciones de estreacutes (la vulnerabilidad o disposishycioacuten personal) no son adecuados y la existencia y disposicioacuten de recursos externos no son accesibles el resultado de la interaccioacuten de los factores condicionaraacute la aparicioacuten y modo de evolucioacuten del trastorno

Figura 21 El Modelo funcional de la salud mental Fuente Lahtinen E Lehtinen V Riikonen E amp Ahonen J (Eds) (1999) Framework for promoting mental health in Europe Hamina Ministry of Social Affairs and Health STAKES National Research and Development Centre for Welfare and Health In Green Paper Improving the mental health of the population Towards a strategy on mental health for the European Union 14102005 Reproducido con el permiso del editor

7 En el Anexo 1 se pueden ver los factores determinantes de la salud mental



Existe una gran variedad de trastornos mentales cuya gravedad y sintomatologiacutea puede ser muy diver-sa asiacute como tambieacuten el grado de discapacidad que puede sufrir la persona que lo presenta

212 EL MODELO DE FUNCIONAMIENTO GLOBAL

El Modelo de Funcionamiento Global define el funcionamiento y la discapacidad de las personas a tra-veacutes de un proceso complejo de interaccioacuten y evolucioacuten entre su estado de salud y determinados facto-res contextuales (OMS 2001a)

Los factores contextuales incluyen los factores personales y ambientales relacionados con el individuo

Estos factores contextuales facilitaraacuten u obstaculizaraacuten el funcionamiento de la persona y su discapa-cidad seraacute el resultado de la relacioacuten entre las condiciones de salud y los factores personales y ambien-tales en las que se encuentre

La Clasificacioacuten Internacional del Funcionamiento de la Discapacidad y de la Salud (CIF) (OMS 2001a) trabaja ademaacutes con otros componentes como son los sistemas corporales la actividad y la par-ticipacioacuten con el objetivo de utilizar estos elementos para indicar problemas (deficiencias en tanto limi-taciones en la actividad o restricciones en la participacioacuten)8 pero tambieacuten para indicar aspectos positi-vos de la salud incluidos en el concepto de funcionamiento (ver Figura 22)

Figura 22 Interacciones entre los componentes de la CIF Fuente Clasificacioacuten Internacional del Funcionamiento de la Discapacidad y de la Salud (OMS 2001) International Classification of Functioning Disability and Health (ICF) Geneva World Health Organization) Reproducido con el permiso del editor

8 Estos conceptos estaacuten incluidos bajo el concepto global de la discapacidad

El impacto del trastorno mental en el funcionamiento de la persona puede ser variado con diferentes grados de intensidad y no siempre se presenta de la misma manera Cabe destacar que usualmente este tipo de efectos y el impacto no son permanentes y estaacuten en funcioacuten del grado de control del trasshytorno de la situacioacuten y el contexto de la persona afectada

Los principales efectos que puede tener el trastorno mental en el funcionamiento social y laboral de la persona afectada pueden ser9

Efectos directos del trastorno mental sobre el individuo

bull Alteraciones en el funcionamiento cognitivo perceptivo afectivo e interpersonal

bull Evolucioacuten episoacutedica variable e impredecible

bull No implica necesariamente discapacidad intelectual

Efectos sobre las ldquoprecondicionesrdquo relacionadas al desarrollo de una actividad laboral

bull Peacuterdida o adquisicioacuten de habilidades sociales

bull Desarrollo de valores actitudes y aspiraciones inadecuadas

bull Alteraciones en el proceso aprendizaje

bull Alteraciones en el autoconcepto y la motivacioacuten

bull Efectos de la medicacioacuten

Efectos sobre el contexto barreras sociales

bull Estigma social

bull Dificultades de accesibilidad

bull Discriminacioacuten

El impacto del trastorno mental en el funcionamiento global seraacute de vital importancia en el proceso de insercioacuten laboral y en la gestioacuten de los soportes necesarios para la adaptacioacuten al puesto de trabajo

El funcionamiento social puede ser un predictor de la evolucioacuten futura a largo plazo tanto en lo que concierne a las variables cliacutenicas como a las no cliacutenicas (Bailer Brauer amp Rey 1996 Johnstone Macmillan Frith Benn amp Crow 1990)

Por ello parece necesario utilizar paraacutemetros de valoracioacuten del funcionamiento social que aporten inforshymacioacuten con respecto al grado de autonomiacutea e independencia de la persona y de sus necesidades de supervisioacuten y apoyo

9 Adaptado de la Jornada Incorpora 2009 conclusiones del grupo de trabajo


Los deacuteficits en algunas de las siguientes grandes aacutereas deben ser tenidos en cuenta a la hora de valoshyrar la severidad de la peacuterdida de desempentildeo social (Blanco amp Pastor 1997)

bull Autocuidados (por ejemplo falta de higiene personal pobre manejo del entorno haacutebitos de vida no saludables etc)

bull Autonomiacutea (por ejemplo deficiente manejo del dinero falta de autonomiacutea en el manejo de transshyportes nula utilizacioacuten del ocio y tiempo libre dependencia econoacutemica y dificultades para el desempentildeo laboral)

bull Autocontrol (por ejemplo incapacidad de manejo de situaciones de estreacutes falta de competencia personal etc)

bull Relaciones interpersonales (por ejemplo falta de red social inadecuado manejo de situaciones sociales deacuteficit en habilidades sociales)

bull Ocio y tiempo libre (por ejemplo aislamiento incapacidad de manejar el ocio incapacidad de disshyfrutar falta de motivacioacuten e intereacutes)

bull Funcionamiento cognitivo (por ejemplo dificultades de atencioacuten percepcioacuten concentracioacuten y proshycesamiento de informacioacuten)

Estas discapacidades o dificultades en el funcionamiento psicosocial generan problemas para el desemshypentildeo normalizado de roles sociales y en interaccioacuten con diferentes factores y barreras (estigma rechazo social insuficiencia de recursos de atencioacuten y soporte social etc) originan un riesgo de desventaja social y exclusioacuten (aislamiento social desempleo pobreza falta de vivienda) (AEN 2002)

213 EL MODELO DE CALIDAD DE VIDA

Este modelo se asocia a los enfoques que intentan mejorar el desarrollo personal y las condiciones de vida de las personas con trastorno mental El concepto de Calidad de vida (Shalock amp Verdugo 2003) es un constructo multidimensional que implica la incidencia de factores personales y ambientales o del contexto y se basa en las necesidades y elecciones de caraacutecter individual

Las dimensiones de anaacutelisis de este modelo son bienestar emocional relaciones interpersonales bieshynestar material desarrollo personal bienestar fiacutesico autodeterminacioacuten inclusioacuten social y derechos

Los trastornos mentales repercuten negativamente en la calidad de vida de las personas principalmente en

bull Sus relaciones interpersonales

bull El bienestar emocional

bull El bienestar fiacutesico y material


bull Y el funcionamiento general del individuo en distintas aacutereas como la sociolaboral que a su vez afectan a la inclusioacuten social y el ejercicio de derechos

Esta perspectiva valora las consecuencias de las intervenciones sanitarias y comunitarias sobre el funshycionamiento social y emocional de las personas y el apoyo social con el que cuentan

El concepto de Calidad de vida desde este enfoque aborda la integracioacuten comunitaria de los individuos y da importancia al apoyo social (Schalock amp Verdugo 2003) como factor clave para mejorar la calidad de vida de las personas en la rehabilitacioacuten de la enfermedad y en la prevencioacuten de su desencadenamiento

Asiacute el apoyo social incide positivamente en el funcionamiento personal y en el ajuste comunitario (relashyciones interpersonales integracioacuten social y oportunidades de autodeterminacioacuten etc)

La gestioacuten de los soportes necesarios determinaraacute la intensidad el tipo y la calidad del apoyo seguacuten las caracteriacutesticas individuales y sociales del individuo y la existencia o no de apoyos naturales (Wehman amp Bricout 1999)

La inclusioacuten de la perspectiva de la persona es determinante en la valoracioacuten de sus necesidades y afecta positivamente la percepcioacuten de su calidad de vida

214 LA REHABILITACIOacuteN PSICOSOCIAL

La Rehabilitacioacuten Psicosocial se basa en el concepto de recuperacioacuten (Liberman amp Kopelwicz 2004) es decir en la restauracioacuten de cierto nivel de funcionamiento global de la persona similar (en lo posishyble) a los niveles previos a la aparicioacuten de la enfermedad La recuperacioacuten significariacutea asiacute lograr una forma de vida en la cual es posible sobreponerse a los efectos de la enfermedad

La Rehabilitacioacuten Psicosocial implica la recuperacioacuten de la maacutexima autonomiacutea personal y social a traveacutes de la adquisicioacuten de habilidades y de los soportes comunitarios necesarios (por ejemplo la atencioacuten residencial la rehabilitacioacuten ocupacional la insercioacuten y el mantenimiento del trabajo el apoyo social etc)

A efectos praacutecticos la recuperacioacuten es entendida como una situacioacuten en la que se han asumido ciershytos indicadores10

bull Remisioacuten sintomaacutetica (hasta niveles soportables para la persona)

bull Funcionamiento ocupacional al menos media jornada ocupada en un sector competitivo durante dos antildeos

bull Vida independiente sin supervisioacuten diaria

bull Mantenimiento espontaacuteneo de relaciones sociales

10 Adaptado del Modelo de atencioacuten a personas con enfermedad mental grave (IMSERSO 2007)


Asiacute la rehabilitacioacuten psicosocial es un modelo de intervencioacuten que ofrece el apoyo a la integracioacuten y el soporte social necesario para la autonomiacutea personal y social de las personas en su entorno (AEN 2002) Tambieacuten incluye los aspectos relacionados con la mejora de las funciones corporales la supeshyracioacuten de las discapacidades las restricciones en la actividad y en la participacioacuten asiacute como la eliminashycioacuten de barreras contextuales

Las barreras contextuales tienen que ver con

bull Las oportunidades a las que se puede acceder

bull La idoneidad de las ayudas disponibles

bull Las actitudes sociales (estigma)

bull La accesibilidad y calidad de tratamientos

bull La pertenencia a determinados grupos sociales

bull La cultura y el estilo de vida condicionado por el entorno

bull Factores poliacuteticos legislativos demograacuteficos geograacuteficos y naturales

Eacutestos se combinan con factores personales afectando el desencadenamiento y evolucioacuten de la enfermedad como son

bull Geacutenero y la edad

bull Circunstancias de salud o existencia de otras enfermedades concomitantes

bull Estilo de afrontamiento de la enfermedad y personalidad

bull Situacioacuten social

bull Educacioacuten y profesioacuten

bull Experiencias pasadas

A pesar del buen control sintomatoloacutegico obtenido en muchos casos con el tratamiento farmacoloacutegico y psiquiaacutetrico muchas de las personas que sufren trastornos mentales mantienen cierto deacuteficit y discashypacidades que dificultan su funcionamiento autoacutenomo y su integracioacuten social

En este sentido los servicios y programas de rehabilitacioacuten psicosocial son esenciales para la adquisishycioacuten y recuperacioacuten de habilidades necesarias para la vida normalizada en la comunidad Tambieacuten el mantenimiento del apoyo flexible y continuado es necesario para favorecer una integracioacuten social efecshytiva en los entornos sociales y familiares

En esta liacutenea de actuacioacuten la rehabilitacioacuten laboral implica la recuperacioacuten o potenciacioacuten de los conoshycimientos y habilidades necesarias para la integracioacuten laboral Asiacute los programas de rehabilitacioacuten laboshyral estaacuten dirigidos a la orientacioacuten y adquisicioacuten de haacutebitos laborales y habilidades que faciliten el acceshyso al mercado laboral y el mantenimiento en el mismo ademaacutes de programas adaptados de formacioacuten ocupacional para mejorar la cualificacioacuten profesional de las personas y su nivel de empleabilidad


Las aacutereas de intervencioacuten de la rehabilitacioacuten laboral son orientacioacuten vocacional entrenamiento en habilidades sociales y laborales habilidades de buacutesqueda de empleo apoyo a la formacioacuten e intervenshycioacuten con familias seguacuten el caso

Dentro de este marco dadas las exigencias y barreras del mercado laboral se realizan acciones dirigishydas a potenciar la incorporacioacuten de las personas con trastorno mental en el mercado laboral tanto a traveacutes del empleo protegido como del apoyo a la contratacioacuten de las personas en el mercado laboral ordinario (Empleo con apoyo) siendo eacutesta uacuteltima la opcioacuten preferente a priori

22 El trabajo como mecanismo de inclusioacuten social

En nuestra sociedad occidental y postindustrial el trabajo es un elemento de gran valor social que conshyfigura la vida de las personas (Castel 1997)

bull Organiza el tiempo vital

bull Fomenta determinados haacutebitos de conducta

bull Dota de identidad a las personas y las integra en un grupo social determinado El rol de la persoshyna trabajadora desplazaraacute asiacute al de persona enferma involucrando valores sociales positivos

bull Facilita el desarrollo de relaciones y redes sociales (Subirats 2004)

bull Favorece la autosuficiencia econoacutemica y la independencia social

bull Mejora la satisfaccioacuten personal

bull Mejora calidad de vida

bull Mejora la autonomiacutea de las personas

El trabajo es una forma de participacioacuten en la produccioacuten social Es un mecanismo de intercambio y de vinculacioacuten a la creacioacuten de valor y en este sentido es uno de los ejes baacutesicos (Subirats 2004) sobre los que se asienta la inclusioacuten social (Figura 23)

bull El econoacutemico o de mercado mecanismo de intercambio basado en la produccioacuten de valor y la utishylidad social aportada por cada persona

bull El poliacutetico-legal que llevan a cabo los poderes y administraciones puacuteblicas como eje de la ciudashydaniacutea y redistribucioacuten del valor producido

bull El social-relacional que involucra las relaciones de reciprocidad en nuacutecleos familiares y redes sociales


Figura 23 Los pilares de la inclusioacuten social Fuente Subirats J (2004) Pobreza y exclusioacuten social Un anaacutelisis de la realidad espantildeola y europea Coleccioacuten Estudios Sociales (Vol 16) Barcelona Fundacioacuten rdquola Caixardquo

En definitiva el trabajo es un mecanismo de inclusioacuten ya que facilita el desarrollo de las relaciones y redes sociales asiacute como la participacioacuten en muchos otros aspectos que involucran el ejercicio de dereshychos de ciudadaniacutea (prestaciones sociales pensiones etc)

La inclusioacuten social es un fenoacutemeno complejo y multidimensional y el proceso de peacuterdida de participashycioacuten del individuo en alguno de estos aacutembitos puede dar lugar a la exclusioacuten

Por tanto el riesgo de exclusioacuten social estaacute relacionado con la peacuterdida progresiva de participacioacuten en cualquiera de los ejes debida a la interaccioacuten de factores personales sociales econoacutemicos de saludhellip Esto podriacutea dar lugar a la peacuterdida de autonomiacutea de relaciones sociales al aislamiento y la desvinculashycioacuten de la comunidad de referencia

Estaacuten en especial riesgo de exclusioacuten las personas bull Desempleadas de larga duracioacuten desempleadas mayores de 45 antildeos con trabajo precario bull Con bajas cualificaciones no escolarizadas o con abandono escolar prematuro bull Inmigrantes o pertenecientes a minoriacuteas eacutetnicas bull Sin hogar que habitan hacinados o en viviendas precarias bull Con alguacuten tipo de discapacidad bull Con problemas de salud bull Con personas dependientes a su cargo bull Viacutectimas de violencia (especialmente mujeres) bull Que han estado o estaacuten privadas de libertad


Asiacute las personas con trastorno mental suelen presentar ciertas situaciones de vulnerabilidad que reproshyducen y perpetuacutean el riesgo de exclusioacuten Por ello la exclusioacuten social es un factor de riesgo para la salud mental y a la vez los trastornos mentales constituyen un factor de riesgo de exclusioacuten (Lehtinen 1984 OMS 2001b)

La intervencioacuten a nivel laboral como precursora de una integracioacuten social maacutes amplia es el objetivo de muchos procesos de rehabilitacioacuten psicosocial y poliacuteticas activas de ocupacioacuten dirigidas a las personas con trastorno mental

23 Otros factores que inciden en la insercioacuten laboral

Ademaacutes de las caracteriacutesticas individuales y del entorno la interaccioacuten de factores que configuran situaciones de vulnerabilidad social no puede dejar de lado otras variables como el geacutenero la edad y la etnia o el lugar de procedencia de las personas Estos factores tambieacuten son considerados ejes de la desigualdad social (Subirats 2004)

231 GEacuteNERO

Especiacuteficamente el geacutenero es una variable elemental para el anaacutelisis si la tenemos en cuenta como generadora de inequidades sociales en relacioacuten con la participacioacuten diferenciada de hombres y mujeres en el mercado laboral (Torns amp Carrasquer 2007) Esta participacioacuten en las mujeres se caracteriza por

bull Una alta tasa de inactividad (por el desarrollo de tareas domeacutestico-familiares)

bull Mayor iacutendice de desempleo

bull Trabajos temporales a tiempo parcial y de caracteriacutesticas precarias dando lugar a trayectorias laborales maacutes inestables

bull Segregacioacuten vertical (poca presencia femenina en cargos directivos y dificultad para promocionar) y horizontal (predominio femenino en determinados sectores profesionales como por ejemplo el sector servicios limpieza cuidado de personas dependientes etc siendo en general sectores con peores condiciones laborales que aquellos en donde existe un predominio masculino)

bull Discriminacioacuten directa e indirecta

bull Desigualdad retributiva

bull Acoso sexual en el trabajo

En cuanto al tipo de trabajo realizado en las mujeres suele ser maacutes monoacutetono tienen menos participashycioacuten en la planificacioacuten de las tareas y estaacute maacutes relacionado con la atencioacuten a las personas (Artazcoz Benach Borrell amp Cortes 2005)


Estas condiciones repercuten negativamente en el estado de salud de las mujeres ampliando los riesshygos adquiridos y aspectos psicosociales como el sedentarismo o el estreacutes fiacutesico y mental que produce la doble o triple jornada laboral que deben realizar asiacute como el trabajo emocional constante en su papel de cuidadoras de toda la familia y de su entorno (Valls Banqueacute Fuentes amp Ojuel 2008)11

La sobrecarga de trabajo si se tiene en cuenta el trabajo domeacutestico-familiar y de cuidado de otras personas condiciona las opciones de participacioacuten en el mercado laboral y dificulta el desarrollo de una carrera profeshysional Eacutesta es una de las principales causas de inactividad laboral en mujeres Este hecho se corrobora con la observacioacuten de una mayor presencia de hombres que presentan un trastorno mental como usuarios en los servicios de insercioacuten

No hay que perder de vista estos aspectos ya que condicionan el proceso de insercioacuten la adaptacioacuten y mantenimiento del puesto de trabajo especialmente en las mujeres

Incorporar la perspectiva de geacutenero en la atencioacuten a hombres y mujeres en un proceso de insercioacuten implishyca valorar factores relacionados con la jornada laboral horarios ubicacioacuten geograacutefica del puesto de trashybajo y accesibilidad movilidad retribucioacuten econoacutemica viacutenculos interpersonales relaciones de poder red social responsabilidades familiares autoestima cuidados personales etceacutetera Estos aspectos se desashyrrollan de forma diferenciada en hombres y mujeres por lo que requeriraacuten abordajes diferentes

Las diferencias de geacutenero tambieacuten se observan en las formas de relacionarse con otras personas y en los recursos personales desarrollados para buscar trabajo o solucionar problemas

El Modelo de Competencias valora positivamente las experiencias previas de las personas y el desarroshyllo de competencias que puedan ser transferibles a otros entornos (Colomer 2009b) Este modelo pershymite la transferencia de competencias del entorno domeacutestico al mundo laboral lo cual ampliacutea las posibishylidades de insercioacuten de aquellas mujeres que tienen pocas experiencias laborales o que estaacuten inactivas

La perspectiva de geacutenero no condiciona soacutelo su aplicacioacuten a mujeres sino tambieacuten a hombres ambos deben trabajar sobre aquellos aspectos que puedan mejorar su calidad de vida su viacutenculo con el entorshyno y con la comunidad de referencia Aspectos relacionados con la construccioacuten social de la masculishynidad y la presioacuten social por cumplir con ciertos roles esperados (estereotipo masculino) afectan su salud mental y promueven comportamientos de riesgo para siacute mismos y para otras personas Por ejemshyplo comportamientos relacionados con la competencia la agresividad y la violencia el alcoholismo el consumo de drogas la tendencia a no expresar los propios sentimientos las dificultades para pedir ayuda mayor incidencia de accidentes entre otros son maacutes caracteriacutesticos de la poblacioacuten masculina (Schofield Connell Walker Wood amp Butland 2000)

Por lo tanto el abordaje de geacutenero como constituyente de la identidad de las personas es un aspecto transversal a trabajar en el proceso de insercioacuten en la adaptacioacuten al puesto de trabajo y en la forma de abordar la salud mental en general

11 En Espantildea la prevalencia de trastornos mentales severos en poblacioacuten activa (de 18 a 64 antildeos) es en hombres del 06 y en mujeres del 23 seguacuten el estudio ESEMeD-Espantildea (Haro et al 2006)


232 DIVERSIDAD CULTURAL

Otro factor a tener en cuenta es la diversidad cultural de las personas dado que puede implicar barreshyras a superar en relacioacuten a la discriminacioacuten social

Cada grupo cultural presenta caracteriacutesticas especiacuteficas en cuanto a coacutedigos de comportamiento social y actishytudes frente a las personas y las tareas Se trata de distinguir cuaacutendo estas actitudes forman parte del entrashymado cultural de las personas usuarias y cuaacutendo son comportamientos efecto de un trastorno mental En ambos casos una misma actitud puede suponer dificultades de integracioacuten en el puesto de trabajo Distinguirlas implicaraacute un abordaje diferenciado y respetuoso de la diversidad cultural de las personas

El idioma suele ser la barrera maacutes difiacutecil de superar pero incluso temas aparentemente triviales como las costumbres alimentarias y de vestimenta cobran especial relevancia en la convivencia diaria en el puesto de trabajo

Tambieacuten aspectos relacionados con el trato en las relaciones interpersonales los tonos de voz y volushymen utilizados coacutedigos de confianza o proximidad con el interlocutor o interlocutora el saludo etc

El manejo del tiempo tambieacuten puede ser un aspecto a tener en cuenta ya que las diferentes culturas tienen distintas formas de gestioacuten del tiempo Este aspecto puede ser importante en relacioacuten con haacutebishytos de puntualidad o establecimiento de plazos de entrega propios de algunos puestos de trabajo

Ademaacutes es conveniente tener en cuenta que ciertos aspectos pueden ser propios del proceso migrashytorio maacutes que de la cultura en siacute misma Es decir que algunas cuestiones tienen que ver maacutes con las circunstancias de adaptacioacuten de la persona al contexto y los recursos que desarrolla que con costumshybres y haacutebitos culturales

Por ejemplo la capacidad de organizacioacuten de una persona estaacute relacionada con el manejo de los recurshysos que tiene y su disponibilidad Si una persona no dispone de ciertos recursos (por ejemplo red social proacutexima) no podraacute resolver ciertas situaciones que le permitan asistir al trabajo o realizar traacutemites y no seraacute baacutesicamente por dificultades en el manejo de los recursos sino por su falta

Otro aspecto a tener en cuenta es que determinadas circunstancias del proceso migratorio pueden desencadenar trastornos mentales debido a la situacioacuten de estreacutes que genera el proceso de adaptashycioacuten al hecho migratorio

Este fenoacutemeno se caracteriza por situaciones conflictivas y de crisis psicosociales que se asemejan a un proceso de duelo y que generan estrategias de afrontamiento y actitudes para su superacioacuten (Beirutiacute Gaacutezquez amp Benito 2003)

La inmigracioacuten constituye asiacute un factor de riesgo para la salud mental debido al estreacutes que genera el proshyceso de adaptacioacuten al nuevo entorno y la ruptura de lazos sociofamiliares con el contexto de referencia En este aacutembito pueden darse enfermedades mentales reactivas y de adaptacioacuten (Beirutiacute et al 2003)


233 EDAD

La edad es un factor de gran relevancia en la participacioacuten en el mercado laboral Los datos12 indican que las personas joacutevenes en busca de su primer empleo y las mayores de 45 antildeos tienen iacutendices de desempleo maacutes elevados que el resto de la poblacioacuten

La incidencia del desempleo desprotegido13 muestra claramente que esa situacioacuten afecta fuertemente a los individuos maacutes joacutevenes y sobre todo mujeres A medida que sube la edad las mujeres salen del mercado laboral para realizar tareas domeacutesticas y familiares y por tanto la relacioacuten se invierte Son los hombres a partir de 40 antildeos aproximadamente quienes presentan mayores iacutendices de desempleo desshyprotegido (Subirats 2004) ya que las mujeres estariacutean ldquoinactivasrdquo en mayor proporcioacuten

Este tipo de desempleo parece tener un impacto directo sobre la salud mental de las personas en funshycioacuten de la situacioacuten familiar y el geacutenero entre otros factores (Artazcoz Benach Borrell amp Cortes 2004)

Asiacute los diferentes momentos del ciclo vital en interaccioacuten con otros factores (situacioacuten socioeconoacutemishyca formacioacuten experiencia laboral etc) modulan las diferencias en cuanto a la empleabilidad de las pershysonas dando lugar a ciertas situaciones de vulnerabilidad social

234 SALUD

En Espantildea hay pocos datos estadiacutesticos sobre el iacutendice de desempleo de las personas con trastorno menshytal Sin embargo se sabe que maacutes de un 60 de las personas afectadas con problemas de salud mental estaacuten en situacioacuten de desempleo y soacutelo un 15 de las personas con enfermedad mental estaban trabajanshydo en el momento de sobrevenir la enfermedad o han trabajado anteriormente (Mental Health Europe 2008)

Esta informacioacuten revela una mayor inestabilidad y fragilidad de las personas con problemas de salud mental en el mercado laboral demostrando que las situaciones de enfermedad o discapacidad tambieacuten tienen una alta relevancia en relacioacuten con la vulnerabilidad y la exclusioacuten social en el sentido de limitar la autonomiacutea individual de las personas que las padecen (Subirats 2004)

Asiacute el impacto sobre la salud mental del desempleo14 profundiza la situacioacuten de vulnerabilidad dificultanshydo la ruptura del ciacuterculo entre desempleo y problemas de salud mental (Lehtinen 1984 OMS 2001b)

24 Abordaje metodoloacutegico de la insercioacuten laboral

En el disentildeo de dispositivos para la insercioacuten laboral confluyen e interaccionan gran parte de los aborshydajes teoacutericos descritos anteriormente Asiacute se desarrollan directamente estrategias de intervencioacuten

12 Estadiacutesticas del INE de los antildeos 2009 y 2010 13 Situaciones en las que las personas ademaacutes de hallarse en situacioacuten de desempleo no son beneficiarias de ninguna prestacioacuten o subsidio por dicha causa 14 La estrategia en salud mental del Sistema Nacional de Salud 2009-2013 refiere que ldquolas personas en situacioacuten de baja laboral presentan mayor prevalencia de mala salud mental seguidas de las personas desempleadasrdquo (Ministerio de Sanidad Poliacutetica Social e Igualdad 2011)


para la insercioacuten laboral de las personas en riesgo de exclusioacuten y especialmente aquellas con trastorshyno mental

Los programas o servicios de insercioacuten laboral son dispositivos que guiacutean y acompantildean a las personas en buacutesqueda de trabajo en la transicioacuten hacia el mercado laboral

Para realizar esta tarea los servicios de insercioacuten

bull Informan y sensibilizan a las empresas para la incorporacioacuten de personas en riesgo de exclusioacuten social a sus puestos de trabajo

bull Asesoran a las empresas en cuanto a la legislacioacuten laboral existente y contrataciones bonificadas asiacute como tambieacuten las modificaciones legislativas sobre las medidas de fomento de la contratacioacuten de personas con discapacidad

bull Analizan perfiles profesionales y ofrecen recursos para mejorar la ocupabilidad de las personas

bull Disentildean itinerarios de insercioacuten de forma personalizada junto con cada una de las personas usuashyrias del servicio

bull Realizan orientacioacuten profesional

bull Desarrollan tareas de intermediacioacuten laboral

bull Realizan el seguimiento de las personas que se incorporan a un puesto de trabajo facilitan su adaptacioacuten y apoyan su evolucioacuten en el tiempo

bull Se coordinan con los recursos comunitarios que sean necesarios para alcanzar sus objetivos (sershyvicios de salud mental comunitarios de ocupacioacuten etc)

El proceso de insercioacuten laboral implica (Rubio Palaciacuten Colomer amp Cruells 2008)

bull Identificar demandas y necesidades individuales

bull Determinar factores criacuteticos o de incidencia de empleabilidad15

bull Disentildear itinerarios de insercioacuten adecuados seguacuten el perfil profesional

bull Construir un plan de trabajo

bull Identificar valorar y potenciar las competencias transversales (teacutecnicas sociales laboraleshellip)

bull Investigar oportunidades y foacutermulas de apoyo necesarias

bull Desarrollar estrategias para el mantenimiento de la insercioacuten laboral una vez conseguida

Las intervenciones en el aacutembito laboral se desarrollan desde una serie de modelos que interactuacutean para abordar de forma efectiva los procesos de insercioacuten de las personas que tienen especiales dificultades en el acceso al mercado laboral ordinario

Estas intervenciones estaacuten basadas principalmente en los principios del Empleo con apoyo y en el Modelo de Competencias

15 Se utiliza el teacutermino empleabilidad u ocupabilidad siendo ambos relativos a la posibilidad que tiene un individuo de encontrar un puesto de trabajo en el mercado laboral teniendo en cuenta los factores personales y contextuales que inciden en el viacutenculo entre la persona y la actividad laboral en un momento de su trayectoria vital y en un contexto determinado


241 EL MODELO DE COMPETENCIAS

El modelo competencial se basa en los recursos con los que cuenta un individuo para asumir progresishyvamente nuevos roles adquirir habilidades y capacidades en definitiva adaptarse mejor a los cambios

La actuacioacuten profesional y el desempentildeo de una actividad laboral implican el desarrollo de competenshycias involucrando capacidades cognitivas conocimientos y comportamientos laborales especiacuteficos

Si bien es un concepto amplio las competencias puestas en juego en el aacutembito laboral (Colomer 2009b)

bull Integran una combinacioacuten de recursos personales (como conocimientos habilidades destrezas comportamientos actitudes etc)

bull Estaacuten orientadas a la accioacuten

bull Son observables a traveacutes de los resultados de la propia accioacuten

Especialmente las personas con trastorno mental ven afectadas sus competencias personales y sociashyles involucrando tambieacuten a las que se ponen en juego en la realizacioacuten de una actividad laboral

El Modelo de Competencias es clave en el nuevo contexto organizativo de las sociedades posmodershynas y globalizadas y tiene especial relevancia en la configuracioacuten del mercado de trabajo Es un modeshylo que permite la identificacioacuten y recuperacioacuten de los propios recursos adquiridos durante la trayectoshyria vital asiacute como su transferencia a la accioacuten en diferentes contextos especialmente en el desarrollo de una ocupacioacuten determinada (Colomer 2009b) En este sentido el modelo se basa en los aspectos positivos del desempentildeo es decir de lo que una persona es capaz hacer

La valoracioacuten de puestos de trabajo y la seleccioacuten de personal tambieacuten emplean este abordaje concepshytual dando importancia al modelo dentro del mercado laboral (Mertens 1996)

En salud mental este enfoque surge como respuesta a aquellos modelos basados en los deacuteficits y disshycapacidades destacando competencias y habilidades (Alonso S Bravo O amp Fernaacutendez L 2004) Tambieacuten tiene especial relevancia en la rehabilitacioacuten psicosocial ya que eacutesta incide en el desarrollo competencial para el logro de niveles de autonomiacutea a traveacutes de la participacioacuten en la comunidad y de la promocioacuten de redes sociales de apoyo informales (Brun amp Rapp 2001)

Ademaacutes se utiliza en las intervenciones de rehabilitacioacuten sociolaboral Eacutestas se centran en los factores motivacionales las potencialidades de la persona y los conocimientos adquiridos a traveacutes de la propia experiencia

Teniendo en cuenta este punto de encuentro entre las capacidades personales y las necesidades del mercado laboral el Modelo de Competencias tambieacuten es el marco de abordaje de los procesos de acompantildeamiento a la insercioacuten laboral y en el cual se desarrollan aquellas competencias clave para mejorar la empleabilidad de los colectivos en riesgo de exclusioacuten


242 EL MODELO DE EMPLEO CON APOYO

El Empleo con apoyo es una modalidad de empleo que implica la integracioacuten de personas con capacidades diversas yo especiales dificultades de insercioacuten en empresas del mercado normalizado mediante la provishysioacuten de los apoyos necesarios (dentro y fuera del lugar de trabajo) durante toda su vida laboral Las condishyciones del empleo (tareas funciones sueldo etc) deben ser equiparables a las de cualquier otra persona trabajadora (EUSE 2010 Jordaacuten de Urriacutees amp Verdugo 2003) El concepto de apoyo incluye cualquier forma de ayuda personal facilitada a la persona trabajadora o a quien la contrata en el puesto de trabajo

Esta modalidad de empleo implica la oportunidad de encontrar y mantener un trabajo remunerado basaacutendose en las necesidades especiacuteficas de los individuos y tambieacuten en sus deseos y aspiraciones laborales A traveacutes de esta metodologiacutea se busca promover de forma inmediata la insercioacuten de las pershysonas para posteriormente facilitarle los apoyos necesarios una vez conseguido el puesto de trabajo (Verdugo amp Urriacutees 2003)

El Empleo con apoyo es un modelo de insercioacuten laboral en el mercado ordinario que inicialmente estashyba dirigido a personas con discapacidad intelectual y posteriormente fue aplicado a otros colectivos de personas con discapacidad que presentan dificultades de acceso al mercado de trabajo normalizado Una de las modalidades de implementacioacuten del Empleo con apoyo cuya praacutectica ha demostrado obteshyner mejores resultados para las personas con discapacidad por la existencia de un trastorno mental es conocida como ldquoInsercioacuten y apoyo individualizadordquo (Individual Placement and Support - IPS) (G R Bond et al 2001 G R Bond Drake amp Becker 2008)

Tambieacuten se ha demostrado que este modelo de integracioacuten es maacutes efectivo que la tradicional rehabilishytacioacuten vocacional (G R Bond et al 2001 Shepherd Lockett Bacon amp Grove 2009)

Los principios clave de esta metodologiacutea de insercioacuten laboral son (G R Bond et al 2001 Perkins Farmer amp Litchfield 2009 Sainsbury Centre for Mental Health 2009)

1 La buacutesqueda de empleo es raacutepida La preparacioacuten es simultaacutenea a la buacutesqueda y la formacioacuten es posterior a la incorporacioacuten al puesto de trabajo preferentemenshyte dentro del contexto laboral

2 Seleccioacuten del puesto de trabajo en funcioacuten de las preferencias necesidades y prioridades de las personas

3 No se utilizan criterios de exclusioacuten para participar de los programas de insercioacuten laboral Cualquier persona que tenga intereacutes en encontrar un trabajo puede partishycipar del programa

4 Tanto los puestos de trabajo buscados como sus retribuciones estaacuten dentro de los paraacutemetros del mercado competitivo Eacuteste es el objetivo central al que se


orienta el servicio de insercioacuten No se dirige a puestos creados especialmente para personas con discapacidad (en entornos protegidos o segregados del mershycado ordinario)

5 Apoyo individualizado de duracioacuten ilimitada e intensidad diversa seguacuten necesidashydes tanto para las personas (para el mantenimiento del puesto de trabajo y la buacutesshyqueda de nuevas oportunidades laborales) como para las empresas contratantes

6 Estrecha colaboracioacuten entre el equipo de profesionales de insercioacuten laboral y el de atencioacuten en salud mental en el aacutembito comunitario El tratamiento cliacutenico y la buacutesqueda de empleo ocurren simultaacuteneamente por tanto los equipos de profesioshynales deben estar integrados y participar activamente de los objetivos del proceshyso de insercioacuten

7 Apoyo para obtener la informacioacuten necesaria sobre prestaciones y beneficios sociales (bonificaciones ayudas sociales etc) para que las personas puedan tomar decisiones de su conveniencia antes de comenzar a trabajar y seguacuten neceshysite durante su vida laboral

Por uacuteltimo se incorpora un nuevo principio

8 Las y los insertores laborales se relacionan con el empresariado para conocer sus necesidades y preferencias brindado un servicio a las empresas a la vez que se buscan oportunidades de empleo para las personas que participan del servicio (Dartmouth Psychiatric Research Center 2011) De este modo los servicios se orientan a la comunidad

Este modelo permite la evaluacioacuten de las praacutecticas implementadas por el servicio de insercioacuten a traveacutes de una Escala de Fidelidad (ver Anexo 2) (Dartmouth IPS Supported Employment Center 2008) que evaluacutea las acciones y estrategias realizadas en funcioacuten de indicadores basados en la evidencia que han mostrado mayor efectividad y mejores resultados en la insercioacuten de personas con trastorno mental (G R Bond et al 2001 G R Bond et al 2008)

Como hemos visto a traveacutes de sus principios el Empleo con apoyo tambieacuten se caracteriza por la implishycacioacuten activa de las empresas y la intermediacioacuten en el proceso de insercioacuten de las personas Por tanto el apoyo se ofrece tanto a las personas como a las empresas para garantizar la satisfaccioacuten de todas las partes en la relacioacuten laboral

Maacutes allaacute de las variantes metodoloacutegicas y contextuales del Empleo con apoyo existen elementos conshycordantes que son la base del modelo (EUSE 2010)

bull Empleo remunerado en el mercado ordinario

bull Apoyo continuado e individualizado


Este modelo plantea la integracioacuten social a traveacutes de la dignidad y el ejercicio de los derechos de ciushydadaniacutea de cada individuo Sus valores son (EUSE 2010)

bull Individualidad el foco de atencioacuten son las propias necesidades e intereses de las personas

bull Respeto de su situacioacuten personal decisiones necesidades y deseos

bull Autonomiacutea implica el apoyo a la autodeterminacioacuten y la toma de decisiones sobre el que es su proyecto vital

bull Eleccioacuten informada implica ayudar a las personas a tener conciencia de sus oportunidades a eleshygir de acuerdo a sus preferencias y aceptar las consecuencias de su eleccioacuten

bull Empowerment16 en cuanto a la construccioacuten activa del proceso de insercioacuten laboral del modo de vida y de la participacioacuten en la sociedad

bull Confidencialidad el servicio trata de modo confidencial los datos de las personas respetando las normativas vigentes y soacutelo utilizaacutendola con su debido consentimiento

bull Flexibilidad adaptacioacuten de los dispositivos y servicios a las necesidades de las personas usuarias

bull Accesibilidad los servicios y la informacioacuten sobre ellos son accesibles a todas las personas que esteacuten interesadas

Las caracteriacutesticas del apoyo son flexibilidad grado e intensidad variable seguacuten las necesidades de las personas y las empresas duracioacuten ilimitada en todo el proceso de insercioacuten pero tambieacuten en la adapshytacioacuten al puesto de trabajo y el mantenimiento del mismo Es decir que el apoyo se presta en el desashyrrollo de toda la carrera profesional de la persona (promocioacuten capacitacioacuten cambios de empresa etc)

A traveacutes de esta metodologiacutea la persona es protagonista activa de su proceso de insercioacuten promovieacutenshydose la maacutexima autonomiacutea personal como principio orientador de toda la intervencioacuten

Asiacute el Empleo con apoyo muestra una gran efectividad en las personas con trastorno mental ya que la especificidad del apoyo promueve intervenciones individualizadas con posibilidad de adaptarlas a la gran heterogeneidad y diversidad del colectivo

Si bien los trastornos mentales no afectan necesariamente las capacidades intelectuales o destrezas profesionales se identifican ciertas barreras para la insercioacuten y el mantenimiento del empleo como los propios siacutentomas de la enfermedad ciertos deacuteficits en el funcionamiento cognitivo y la concurrencia con otros problemas asociados (R E Drake amp Bond 2008)

En este sentido el Empleo con apoyo busca superar estas limitaciones a traveacutes del apoyo individualishyzado y de estrategias especiacuteficas para cada situacioacuten

Los apoyos seraacuten los elementos necesarios para que las personas puedan suplir los deacuteficits derivados de su discapacidad y afrontar de manera exitosa su empleo (Verdugo amp Urriacutees 2003)

Los elementos fundamentales del apoyo para personas con trastorno mental tienen que ver con (Verdugo amp Urriacutees 2003)

16 Entendido como capacitacioacuten y potenciacioacuten de las propias capacidades Refiere al proceso de adquisicioacuten de poder y control sobre la propia vida necesario para vivir con dignidad y autodeterminacioacuten Implica asumir la responsabilidad sobre la propia vida y bienestar


bull Desarrollar una planificacioacuten adecuada y centrada en cada persona minimizando las limitaciones y potenciando sus capacidades

bull Ser flexibles en el disentildeo de puestos de trabajo condiciones laborales (horarios jornada etc)

bull Utilizar apoyos naturales (familia amigos compantildeeros de trabajo etc) como herramientas de inteshygracioacuten minimizando la presencia de especialistas

Ademaacutes en el disentildeo de los soportes del Empleo con apoyo para personas con trastorno mental deben tenerse en cuenta ciertas peculiaridades propias del colectivo

bull Ciertas dificultades relacionadas con la motivacioacuten suelen estar presentes (R E Drake amp Bond 2008 Mueser amp McGurk 2004)

bull La intensidad de los apoyos necesarios es variable en cada momento del proceso de insercioacuten y se determinaraacute en funcioacuten de las necesidades de las personas

bull La coordinacioacuten entre los servicios de insercioacuten laboral los servicios de salud mental y de rehabishylitacioacuten psicosocial comunitarios incide en la insercioacuten y el mantenimiento del empleo (G R Bond et al 2001 Kopelowicz amp Liberman 2003)

bull El trabajo constante sobre el ajuste laboral

bull El apoyo en la relacioacuten con compantildeeros y superiores en el puesto de trabajo

El ejercicio del rol de referente para la persona que realiza el proceso de insercioacuten seraacute clave en esta metodologiacutea de trabajo El o la profesional que desarrolle esta tarea debe conocer las caracteriacutesticas personales y del entorno de la persona para orientar el disentildeo de los apoyos adecuados seguacuten sus necesidades Ademaacutes debe tener la creatividad y la capacidad de desarrollar las estrategias necesashyrias para superar yo compensar las limitaciones y barreras de cada persona y del contexto pudiendo asiacute obtener resultados positivos en la insercioacuten (Boston University 2010b McGurk amp Mueser 2006)

25 El insertor o insertora laboral como eje del apoyo y la orientacioacuten

Si bien la persona es la uacutenica protagonista del proceso de insercioacuten y de su proyecto vital el apoyo ofreshycido por el insertor o insertora laboral17 es una pieza fundamental del proceso en las personas con especiales dificultades de insercioacuten en el mercado ordinario

Con la finalidad de conseguir el objetivo de la insercioacuten laboral de las personas con trastorno mental el insertor o insertora promueve una serie de actuaciones consistentes en proporcionar apoyo asesoshyramiento tutoriacutea yo seguimiento en la buacutesqueda de empleo (apoyo previo a la insercioacuten) asiacute como tambieacuten en las etapas iniciales de incorporacioacuten al puesto de trabajo y el seguimiento postinsercioacuten

17 Los teacuterminos preparadora laboral especialista de empleo o insertora laboral se consideran sinoacutenimos en esta Guiacutea


seguacuten las necesidades de las personas y las empresas contratantes

Su propoacutesito consiste en prestar apoyo al desarrollo de un proceso de insercioacuten laboral asociado a un itinerario de integracioacuten social a partir de

bull Un diagnoacutestico del estado de variables funcionales sociales culturales y econoacutemicas

bull Las preferencias motivaciones y expectativas individuales de cada persona usuaria teniendo en cuenta sus objetivos personales y profesionales

bull La identificacioacuten de capacidades y limitaciones para el trabajo y la implementacioacuten de estrategias para potenciar las primeras y superar las segundas

bull Los recursos y potencialidades propios y de su entorno

bull La activacioacuten y gestioacuten de apoyos adecuados en cada fase del proceso

bull Los requerimientos del mercado del trabajo y de cada puesto de trabajo en particular

Para ello realizan la valoracioacuten de las personas que atienden en cuanto a su funcionamiento global (OMS 2001a) capacidades habilidades competencias y dificultades en contextos laborales para orientar la buacutesqueda de recursos (formativos ocupacionaleshellip) de la forma maacutes adecuada posible a las necesidades de las personas a las que atienden

Es imprescindible que puedan deconstruir el propio estigma hacia el colectivo y creer en las capacidashydes de las personas a las que prestan apoyo

Mediante el anaacutelisis de las variables de cada persona usuaria el insertor o insertora podraacute ayudar en la construccioacuten de un itinerario ajustado al perfil profesional de cada una a sus expectativas motivacioshynes objetivos y a la oferta y los requerimientos del mercado laboral

Para ello es recomendable que quienes ejercen el rol de insertores o preparadores laborales puedan contar con ciertas habilidades y caracteriacutesticas

bull Conocimiento del colectivo con el que trabajan (como por ejemplo el de personas con trastorno mental)

bull Elevada estabilidad emocional y capacidad de control de las propias emociones flexibilidad capashycidad de adaptacioacuten capacidad de trabajo en equipo y en red dinamismo responsabilidad toleshyrancia a la frustracioacuten capacidad de planificacioacuten habilidad para las relaciones interpersonales capacidad de comunicacioacuten creatividadhellip

bull Actitudes y habilidades para establecer y mantener relacioacuten con el empresariado dotes comerciashyles capacidad de negociacioacuten empatiacutea asertividad capacidad de resolucioacuten de incidenciashellip18

18 Consultar Anexo 3 sobre las principales competencias y responsabilidades de profesionales de la insercioacuten laboral


3

El procesode insercioacutenlaboral

3 El proceso de insercioacuten laboral

La insercioacuten laboral de personas con trastorno mental consiste en un proceso individual que se consshytruye paso a paso a traveacutes de las decisiones que toma la persona que lo protagoniza contando con el soporte de los recursos de su entorno y aquellos especialmente disentildeados para su desarrollo

Los y las profesionales de la insercioacuten laboral constituiraacuten un soporte fundamental sobre el cual se aposhyyaraacute la intervencioacuten Para ello seraacute vital identificar los factores que tienen incidencia en un proceso de insercioacuten y conocer las herramientas metodologiacuteas y competencias maacutes adecuadas para ofrecer el soporte de forma maacutes conveniente en cada caso

Este capiacutetulo abordaraacute el proceso de insercioacuten laboral desde la perspectiva del apoyo ofrecido a la pershysona que busca empleo y del itinerario que posibilitaraacute su insercioacuten principalmente en el mercado ordishynario a traveacutes de las foacutermulas disponibles19

Si bien cada proceso es individual y uacutenico existen ciertas etapas comunes a transitar en un proceso de insercioacuten laboral tal como se observa en la Figura 31

Figura 31 Estructura de abordaje del proceso de insercioacuten laboral Fuente Elaboracioacuten propia

19 Ver Anexo 4 Foacutermulas de apoyo al empleo

El proceso de insercioacuten laboral 47

La Valoracioacuten y anaacutelisis implica conocer a la persona valorar sus circunstancias competencias habilishydades conocimientos deseos motivaciones y objetivos profesionales explorar sus fortalezas y debilishydades detectar oportunidades para ella en el mercado laboral seguacuten sus preferencias y posibilidades ademaacutes conocer el impacto de su salud y la trayectoria de la enfermedad mental en su capacidad funshycional especialmente en el aacutembito laboral

Esta etapa tiene dos vertientes

1) La recogida de informacioacuten que implica la obtencioacuten de los datos necesarios para realizar una valoracioacuten

2) La valoracioacuten y el anaacutelisis que implica la integracioacuten de la informacioacuten obtenida a traveacutes de su articulacioacuten en un diagnoacutestico que serviraacute a los fines de futuras decisiones

Una vez obtenida la informacioacuten y analizada la situacioacuten de la persona sus demandas y necesidades seraacute necesario plantear una serie de objetivos y disentildear un conjunto de medidas para conseguirlos teniendo en cuenta el resultado final esperado de la insercioacuten laboral asiacute como de las prioridades establecidas

Asiacute la etapa de la Planificacioacuten implica el disentildeo de un itinerario especialmente elaborado para cada situacioacuten y necesidad con acciones a medida y a implementar en el futuro inmediato y los apoyos adeshycuados para llevarlo a cabo

El hecho de realizar un proceso individual implica la Intervencioacuten sobre la realidad de la persona en proceshyso de insercioacuten para provocar cambios que faciliten la consecucioacuten del objetivo inicialmente planteado

Finalmente la Evaluacioacuten de las estrategias desarrolladas de las acciones implementadas de las neceshysidades de adaptacioacuten del plan o itinerario y el grado de consecucioacuten de los objetivos y el seguimiento del proceso permitiraacuten si es necesario reconstruir el itinerario de forma que siempre se adapte a las necesidades cambiantes de la persona y al contexto en el cual se desarrolla

Este proceso de Valoracioacuten y anaacutelisis Planificacioacuten Intervencioacuten Evaluacioacuten y seguimiento constituye una espiral dialeacutectica orientada hacia la insercioacuten laboral como eje de la inclusioacuten social (Figura 32)

Figura 32 Desarrollo del proceso de insercioacuten laboral Fuente Elaboracioacuten propia


Fases del proceso de insercioacuten laboral

Dentro de las etapas comunes a los procesos de insercioacuten se pueden establecer diferentes fases20 propias de su desarrollo y evolucioacuten

La duracioacuten de cada fase seraacute variable en cada persona

31 Acceso al servicio demanda y acogida inicial

El acceso al servicio de insercioacuten puede realizarse a traveacutes de diferentes formas

bull Derivaciones realizadas por la red de atencioacuten en salud mental (centros de salud mental servicios de rehabilishytacioacuten comunitaria hospitales de diacutea servicios pre-laborales etc)

bull Derivaciones de otras entidades o servicios comunitashyrios (servicios sociales de atencioacuten primaria equipos de atencioacuten especializados centros de formacioacuten etc)

bull Recomendaciones de otras personas que han realizashydo un proceso de insercioacuten en la entidad

bull Por iniciativa propia

20 Las fases del proceso de insercioacuten han sido trabajadas y consensuadas por el grupo de trabajo que intervino en la realizacioacuten de esta Guiacutea


bull Las empresas tambieacuten pueden recurrir al servicio de insercioacuten para solicitar asesoramiento por ejemplo para la adaptacioacuten de un puesto de trabajo Pero tambieacuten pueden derivar a una persona trabajadora y que el servicio realice el seguimiento y preste el apoyo necesario en el mantenimienshyto del puesto de trabajo Esta intervencioacuten es de gran utilidad tanto para las personas trabajadoshyras como para las empresas contratantes (Ver Capiacutetulo 5)

La Figura 33 muestra las diversas modalidades de acceso al servicio de insercioacuten

Figura 33 Modalidades de acceso al servicio de insercioacuten Fuente Elaboracioacuten propia

Seguacuten la procedencia de la derivacioacuten podraacuten darse las siguientes situaciones

bull Si el acceso se realiza a traveacutes de la derivacioacuten de una entidad de la red de atencioacuten en salud menshytal entendemos que

- La persona se encuentra dentro de una red institucional maacutes amplia y relacionada con su salud

- Estaacute realizando seguimiento cliacutenico de su enfermedad

- Se puede coordinar la intervencioacuten y valorar con los profesionales que realizan su atencioacuten la incorporacioacuten al mercado laboral teniendo en cuenta sus posibles efectos sobre el trasshytorno mental Asiacute el tratamiento cliacutenico se realiza en paralelo al proceso de insercioacuten proshymoviendo la coordinacioacuten efectiva entre profesionales (Perkins et al 2009) y la integracioacuten de tratamiento y rehabilitacioacuten (Kopelowicz amp Libermann 2003 Perkins et al 2009)

- Valida el conocimiento por parte del insertor o insertora del trastorno mental lo que facishylitaraacute el viacutenculo posterior con la persona usuaria

- Se pueden obtener datos previamente recogidos sobre su situacioacuten personal familiar social y laboral aportados por los servicios que derivan evitando la duplicidad de informacioacuten


La derivacioacuten desde la red de salud mental seriacutea una viacutea de acceso idoacutenea y viable si la persona en tanto usuaria de servicios de salud mental comunitarios ha realizado la demanda de acceso al mercashydo laboral Sin embargo a partir de su acceso al servicio de insercioacuten la persona deja su rol de ldquopacienshyteenfermordquo y adquiere un papel activo definido por el itinerario a realizar (persona que busca empleo estudiante persona trabajadora etc)

bull Si una persona accede al servicio a traveacutes de derivaciones de otras entidades o servicios comunishytarios tambieacuten puede valorarse que

- Estaacute siendo atendida por una red institucional maacutes amplia

- Es conveniente realizar un seguimiento con el servicio que deriva para ampliar el conocishymiento de la persona y actuar en sintoniacutea con quien ya estaacute realizando alguacuten tipo de intershyvencioacuten para evitar mensajes contradictorios

bull Otra forma de acceso al servicio es a traveacutes de recomendaciones21 o por propia iniciativa En ambos casos puede ser que la persona esteacute vinculada a un servicio de salud (de la propia comunidad o fuera de la red de proximidad de la comunidad de referencia) o que no esteacute vinculada a ninguno

- Si la persona estaacute vinculada a un servicio de salud y lo comunica al personal teacutecnico seriacutea pertinente valorar la necesidad y conveniencia de contactar con el o la profesional de refeshyrencia (previo acuerdo con la persona usuaria) y establecer un viacutenculo de coordinacioacuten para realizar el seguimiento del proceso de insercioacuten conjuntamente

- En cambio si la persona ha accedido al servicio de forma autoacutenoma no se estableceriacutea ninguacuten tipo de coordinacioacuten en la fase inicial a menos que la persona explicite que estaacute siguiendo un tratamiento En esos casos seriacutea aconsejable tener informacioacuten sobre el equipo profesional que realiza el seguimiento de la enfermedad por si en alguacuten momenshyto es necesario establecer el contacto22

- Por otra parte cuando una persona que accede al servicio de insercioacuten comunica alguacuten malestar o el personal teacutecnico detecta alguna situacioacuten que requiera atencioacuten especializada seriacutea adecuado acordar con la persona usuaria una derivacioacuten hacia la red de salud mental

Siempre que la persona venga derivada de otra entidad o servicio es conveniente resshyponder a la derivacioacuten realizada dando cuenta de su llegada al servicio de insercioacuten y establecer las bases para una futura coordinacioacuten

Esta respuesta a la derivacioacuten es un elemento de comunicacioacuten entre entidades y profesionales que afianza el viacutenculo mutuo (ver Anexo 6 Modelo de respuesta a la derivacioacuten)

21 En algunos casos son los centros de salud mental los que recomiendan a la persona ir al servicio de insercioacuten sin realizar una derivacioacuten formal al servicio Eacutesta puede ser una oportunidad para los y las profesionales del servicio de insercioacuten para establecer un contacto maacutes forshymal y establecer las bases para una coordinacioacuten maacutes estable (ver Capiacutetulo 6) 22 Es importante tener en cuenta que uno de los principios baacutesicos de la metodologiacutea de Empleo con apoyo utilizada para la insercioacuten de personas con trastorno mental implica la estrecha relacioacuten con los servicios de salud comunitarios Esto es compartir informacioacuten objetivos y espacios de discusioacuten para la toma de decisiones (G R Bond et al 2001) por lo que es conveniente utilizar mecanismos de coordinacioacuten que faciliten esta relacioacuten Este tema se trataraacute en el Capiacutetulo 6


En la fase de acceso y acogida inicial este recurso informa sobre la vinculacioacuten de la persona derivashyda al servicio

La fase de acogida inicial comienza con la llegada de la persona a la entidad (a traveacutes de una derivacioacuten recomendacioacuten o por iniciativa propia) y finaliza con la decisioacuten sobre su inclusioacuten y participacioacuten en el programa

Los objetivos de esta fase son

A Recibir y clarificar la demanda

B Informar sobre el programa de insercioacuten y sus caracteriacutesticas (voluntariedad fines objetivos metodologiacutea compromisos disponibilidad encuadre etc)

C Determinar la continuidad en el proceso

D Iniciar la creacioacuten del viacutenculo con el insertor o insertora

Para ello en la entrevista inicial o de acogida es conveniente

bull Dar informacioacuten verbal y por escrito sobre el servicio y el programa especiacuteficamente (ver Modelo de informacioacuten del servicio en el Anexo 8)

bull Identificar la demanda propia de la persona que accede al servicio

bull Conocer sus expectativas y necesidades


La demanda consiste en una formulacioacuten expliacutecita de la voluntad de aquello que se pretende obtener Sin embargo no siempre es expliacutecita ni da cuenta de la voluntad de la persona que accede al servicio Son dos aspectos que hay que valorar para comenzar un proceso de insercioacuten laboral

Clarificar la demanda realizada implica determinar

1) Queacute es aquello que se pretende obtener del servicio (por ejemplo ayuda en la buacutesqueda de trashybajo un trabajo alguna actividad para ocupar significativamente el tiempo orientacioacuten etc)

2) Si es propia o inducida (es decir que la demanda sea formulada por la propia persona que acceshyde al servicio de forma voluntaria o que sea inducida por el equipo profesional del servicio que deriva o por la familia etc)


Tanto si la demanda es propia como inducida conviene determinar cuaacuteles son las expecshytativas en relacioacuten al servicio de insercioacuten Es decir iquestcoacutemo cree la persona que se la puede ayudar desde el servicio de insercioacuten

Es recomendable realizar una transcripcioacuten literal23 de esta demanda ya que al formular una peticioacuten expliacutecita la persona asumiraacute una responsabilidad y se implicaraacute en aquello que solicita conscientemenshyte Ademaacutes seraacute un elemento de reformulacioacuten a utilizar en el propio proceso de insercioacuten

Claves para escuchar la demanda

bull Realizar preguntas abiertas

bull Dar tiempo a la persona para que pueda expresarse

bull Mostrar actitud de intereacutes y realizar una escucha activa

bull Intentar que la persona se sienta coacutemoda y en confianza para hablar de sus intereses deseos y necesidades

bull Evitar criacuteticas y juicios de valor

bull Situar el contexto desde el cual la persona manifiesta la demanda

bull Resumir y formular lo escuchado para verificar comprensioacuten

B Informar sobre el programa de insercioacuten y sus caracteriacutesticas

En este primer contacto el teacutecnico o teacutecnica de insercioacuten explicaraacute

bull La voluntariedad de la participacioacuten en el programa

bull Los objetivos y la metodologiacutea del proceso de insercioacuten en funcioacuten de los resultados a alcanzar

bull El compromiso de participacioacuten en el programa asumido con la entidad y el insertor o insertora laboral

bull Las pautas del encuadre de la relacioacuten con el o la profesional de la insercioacuten laboral que acompashyntildearaacute en el proceso

- La confidencialidad

- La responsabilidad e implicacioacuten de la persona como protagonista de su proceso de insercioacuten

Esta informacioacuten verbal se complementa con la que se entrega por escrito24 y que -ademaacutes- daraacute a la persona usuaria una idea aproximada de lo que implica su participacioacuten en el programa del tiempo que va a invertir en el proceso las posibles incompatibilidades con las prestaciones que perciba cambios en la organizacioacuten de otras actividades que realiza etc

23 La transcripcioacuten literal de la demanda se registra en el Modelo de entrevista de acogida inicial Anexo 7 24 Ver Anexo 8 Informacioacuten del servicio



En este punto y con la informacioacuten recabada de la derivacioacuten25 (si existiese) el insertor o insertora laboshyral y la persona pueden determinar si ndashseguacuten sus intereses y preferenciasndash el programa puede ofrecer respuesta a sus necesidades Tambieacuten la adecuacioacuten de la persona para participar en el programa seguacuten los criterios de participacioacuten26 si existen

Cabe destacar que el Modelo de Empleo con apoyo ldquoInsercioacuten y apoyo individualizadordquo (IPS) no se excluye a ninguna persona demandante de empleo ya que esto implicariacutea una primera discriminacioacuten cuando lo que se intenta es revertir esta tendencia a la exclusioacuten (Bond et al 2001 Sainsbury Centre for Mental Health 2009) Sin embargo es elemental clarificar la demanda y valorar la motivacioacuten de la persona por la insercioacuten laboral ya que eacutesta es un indicador de eacutexito en el proceso de insercioacuten (W A Anthony amp Jansen 1984)

Si no es pertinente su participacioacuten en el programa puede valorarse la derivacioacuten a un servicio maacutes adecuashydo teniendo en cuenta que si la persona viene derivada de otra entidad conviene coordinar la estrategia a seguir conjuntamente con esa entidad Cuando se dan estas situaciones se acuerda con la persona su no participacioacuten en el programa explicando los motivos y se informa al o la profesional de referencia con el objetivo de continuar la intervencioacuten en otros aspectos

Esta coordinacioacuten con el servicio que deriva tambieacuten promueve cierta forma de definir metodologiacuteas de trabajo y perfiles de atencioacuten para futuras derivaciones

La persona tambieacuten tiene la informacioacuten necesaria sobre el programa y puede tomar la decisioacuten de conshytinuar o no en eacutel Si la persona valora positivamente comenzar el proceso de insercioacuten se puede pasar a la fase siguiente de valoracioacuten y perfil profesional

Si la persona ha accedido al servicio por iniciativa propia y lo que el servicio puede ofrecerle no satisshyface sus necesidades y por tanto decide no continuar puede valorarse una derivacioacuten o simplemente invitar a la persona a volver al servicio cuando eacuteste sea de su intereacutes


En la acogida inicial y una vez resuelta la participacioacuten de la persona en el proceso de insercioacuten laboral se potenciaraacute la creacioacuten del viacutenculo con el o la profesional de la insercioacuten laboral estableciendo las pautas del encuadre y el rol de cada uno en el proceso de insercioacuten de modo que ambos se sientan confortables en la relacioacuten Potenciar el viacutenculo desde el inicio permitiraacute generar adherencia al proceso y al programa o servicio de insercioacuten

En este sentido el viacutenculo se basaraacute en la confidencialidad y mutua confianza

bull Por parte de la persona que realiza el proceso aceptar al o la profesional como guiacutea del proceso de insercioacuten teniendo en cuenta que la propia persona es su uacutenica protagonista

bull Por parte del o la profesional empoderar a la persona usuaria en relacioacuten a su proceso de insercioacuten Tener respeto por la persona y sus decisiones es su proyecto laboral y ella es quien tiene que tomarlas

25 Ver Modelo de ficha de derivacioacuten al servicio de insercioacuten Anexo 5 26 En muchos casos los criterios de inclusioacuten en el programa se pactaraacuten en el establecimiento de la coordinacioacuten con las entidades proveeshydoras de personas usuarias Ver Capiacutetulo 6 de esta Guiacutea


Acompantildear significa estar presente para dar apoyo en el trayecto hacia la insercioacuten y en la carrera profesional No decidir queacute camino tomar

Por otra parte las formas de acceso al servicio tambieacuten incidiraacuten en el viacutenculo posterior entre la persoshyna usuaria y el teacutecnico o teacutecnica de la entidad ya que -por ejemplo- una derivacioacuten desde otra entidad de la comunidad permitiraacute el conocimiento previo de ciertas cuestiones relacionadas con el trastorno mental o el contexto social que promueven la confianza y facilitan las valoraciones futuras27

Mantener una buena comunicacioacuten entre todas las partes que intervienen facilitaraacute el proceso de insershycioacuten y el logro de objetivos

32 Valoracioacuten y perfil profesional

Si despueacutes de la informacioacuten ofrecida por la entidad la persona manifiesta su deseo de participar y acepta las condiciones del programa continuaraacute con la exploracioacuten recogida de datos y el anaacutelisis de la fase de valoracioacuten

La fase de valoracioacuten comienza con la recogida de informacioacuten para construir el perfil profesional y el diagnoacutestico de situacioacuten de la persona y finaliza con el anaacutelisis de la informacioacuten y la identificacioacuten de factores facilitadores y obstaculizado-res del proceso de insercioacuten


A Conocer las caracteriacutesticas personales competenciales y del entorno de quienes participan del programa

B Determinar los elementos facilitadores y barreras para el desarrollo del proceso de insercioacuten y la futura integracioacuten en el mercado laboral

C Valorar la situacioacuten del mercado laboral en los sectores de intereacutes


La valoracioacuten y construccioacuten del perfil profesional pueden realizarse a traveacutes del nuacutemero de entrevistas necesario seguacuten el caso y los procedimientos de cada servicio

27 Por ejemplo una persona que accede a traveacutes de una derivacioacuten de un centro de salud mental puede presuponer cierto contacto entre los servicios y profesionales que facilita hablar de la enfermedad mental y su trayectoria de la respuesta al tratamiento y otros aspectos ya que todas las partes saben de su existencia


Sin embargo en funcioacuten de la informacioacuten a obtener se pueden diferenciar dos momentos28

1) Uno en relacioacuten a la informacioacuten necesaria sobre el entorno de la persona y su situacioacuten a nivel social econoacutemico laboral de salud la existencia de soportes familiares o comunitarios etc

2) Y otro que evaluacutee sobre los aspectos personales emocionales y competenciales Este segundo moshymento se beneficia del viacutenculo creado en el primero para el abordaje de informacioacuten maacutes personal que puede resultar difiacutecil para la persona usuaria (por ejemplo informacioacuten relacionada al trastorno mental)

En la Tabla 31 se observa una serie de aspectos a valorar en cada caso29

Tabla 31 Valoraciones del entorno y de la persona participante

Valoracioacuten del entorno Valoracioacuten de aspectos personales y competenciales

Detectar necesidades sociales econoacutemicas de vivienda de movilidad etc

Identificar aspectos culturales clave para el proceso de insercioacuten

Determinar tipos de apoyo con los que cuenta en la actualidad

Indicar las relaciones sociales significativas (red proacutexima) Y quieacutenes estaacuten dispuestos a ayudar en el proceso de insercioacuten

Determinar las prestaciones que percibe y su importancia en el nuacutecleo de convivencia

Conocer si tiene responsabilidades familiares

Indicar si participa en grupos o asociaciones o actividades comunitarias (voluntariado etc)

Evaluar competencias (teacutecnicas y transversales) habilidades conocimientos aptitudes y actitudes

Valorar autoestima autoconcepto e imagen personal

Conocer la idea de trabajo que orienta la buacutesqueda

Identificar las motivaciones y actitud hacia el trabajo

Identificar la experiencia laboral previa (tipo de experiencia duracioacuten continuidad o vaciacuteos en el curriacuteculum viacutetae etc)

Detectar sus preferencias en cuanto al futuro trabajo y si sus expectativas se ajustan a la realidad del mercado laboral

En los casos derivados conocer la trayectoria en relacioacuten al trastorno mental y su grado de estabilidad y adherencia al tratamiento y su vinculacioacuten con el equipo de atencioacuten

Indicar si tiene conciencia de enfermedad y el manejo de los siacutentomas

Valorar autodeterminacioacuten nivel de autonomiacutea y toma de decisiones

Saber si tiene certificado de discapacidad su porcentaje y si desea utilizarlo en la buacutesqueda de trabajo Tambieacuten si prefiere que se conozca su problemaacutetica en la empresa si comienza a trabajar

Conocer las actividades de la vida diaria ocio y tiempo libre

28 Si el equipo del servicio de insercioacuten lo permite la primera parte de la valoracioacuten de caraacutecter maacutes general puede ser realizada por una trabajadora social y la segunda por una psicoacutelogoa Aunque si es la misma persona la que realiza ambas valoraciones facilitaraacute la consoshylidacioacuten del viacutenculo de confianza con la persona usuaria 29 Ver Anexo 7 Modelos de entrevista de acogida inicial


En la valoracioacuten es conveniente prestar especial atencioacuten a las competencias y habilidades interpersoshynales modalidades de relacioacuten con la autoridad y tambieacuten de gestioacuten del estreacutes y manejo de situacioshynes conflictivas para identificar aspectos a trabajar en el itinerario de insercioacuten laboral

La valoracioacuten del entorno y de los aspectos personales permitiraacute identificar

bull El grado de empleabilidad es decir de las probabilidades que tiene una persona de encontrar un trabajo teniendo en cuenta su situacioacuten personal social psicosocial de salud formacioacuten expeshyriencia laboral disponibilidad para trabajar (horaria salarial puestos de trabajo que puede y desea realizarhellip) movilidad y las competencias personales y profesionales en un contexto laboral determinado La empleabilidad30 es un concepto que pretende ser un indicador de la relacioacuten entre la persona y la ocupacioacuten en un momento determinado de su vida y en un contexto laboshyral concreto Y en este sentido es dinaacutemico relativo y variable (Cabo Pagaacuten amp Nieto 2008) Bajo esta definicioacuten la empleabilidad puede construirse modificando aquellos elementos que incidan de manera significativa para mejorarla Eacutestos tienen que ver con los factores personales (formashycioacuten experiencia laboral etc) y competenciales (competencias de base teacutecnicas y transversales) (Rubio Palaciacuten Colomer amp Cruells 2008)31

bull Los facilitadores y barreras del entorno de la persona en tanto que potencian o limitan su desemshypentildeo con vistas al objetivo de la insercioacuten laboral

El diagnoacutestico de situacioacuten y empleabilidad implica la valoracioacuten de las capacidades potencialidades motivaciones expectativas y dificultades que tiene la persona que lleshyvaraacute a cabo un proceso de insercioacuten

En todas las entrevistas de valoracioacuten es recomendable definir y manifestar claramente

bull Objetivos de la entrevista

bull Temas a tratar

bull Desarrollo

bull Conclusiones

bull Acuerdos compromisos y acciones a seguir

Se recomienda consultar el Anexo 10 en el cual se ofrecen pautas para la realizacioacuten de entrevistas

30 En algunos casos se utiliza el teacutermino ocupabilidad haciendo referencia a un significado similar Ambos teacuterminos implican el desarrollo de una actividad laboral remunerada 31 Se entiende que los factores estructurales son difiacuteciles de modificar dependiendo del contexto global y no estaacuten siempre al alcance de las personas



Para desarrollar esta valoracioacuten es necesario identificar los soportes que la persona utiliza actualmente y los que podriacutea necesitar durante el proceso de insercioacuten y en la incorporacioacuten en el puesto de trabajo Los datos necesarios para el diagnoacutestico se pueden valorar por ejemplo utilizando la Tabla 32 Potenciadores y limitadores como herramienta de anaacutelisis

Tabla 32 Potenciadores y limitadores

Potencian Limitan

Caracteriacutesticas Apoyo familiar en la buacutesqueda de trabajo Percepcioacuten de prestaciones del entorno Red social significativa Cuidado de personas mayores

Caracteriacutesticas Alto nivel de motivacioacuten Baja autoestima personales y Estabilidad en el tratamiento Poca conciencia de enfermedad competenciales Sin experiencia laboral

Eacuteste es un modelo simple que permite conocer la situacioacuten de la persona usuaria Tambieacuten podriacutea utishylizarse un Modelo DAFO32 para analizar su situacioacuten

Algunos factores a tener en cuenta que pueden incidir en la futura integracioacuten laboral son

bull La motivacioacuten de la persona por incorporarse al mercado laboral (R E Drake amp Bond 2008 Grove amp Membrey 2005 Sainsbury Centre for Mental Health 2009)

bull La experiencia laboral previa (W A Anthony amp Jansen 1984 McGurk Mueser Harvey La Puglia amp Marder 2003)

bull La conciencia de enfermedad (Giugiario et al 2011)

bull Las expectativas ldquoajustadasrdquo a la realidad del mercado laboral

bull Apoyo familiar y de redes sociales

bull Haber participado con eacutexito de programas formativos u otros procesos de insercioacuten como el desarrollo de habilidades en entornos laborales simulados o protegidos (W A Anthony amp Jansen 1984)

bull Un autoconcepto positivo vinculado al rol de trabajador (W A Anthony amp Jansen 1984) ldquoCreer en uno mismordquo (Grove amp Membrey 2005)

bull Desarrollar competencias sociales baacutesicas (W A Anthony amp Jansen 1984) Estas competencias mejoran significativamente con el desarrollo de una actividad laboral e impactan positivamente en la autoestima y autoconfianza (Grove amp Membrey 2005)

32 Ver ejemplo de un anaacutelisis de situacioacuten a traveacutes de un Modelo DAFO en el Anexo 12


Por el contrario las barreras que dificultan la insercioacuten laboral de personas con trastorno mental yo el mantenimiento del puesto de trabajo son

bull La severidad del trastorno33 siacutentomas negativos deacuteficits cognitivos coocurrencia con otros probleshymas de salud o de adicciones (W A Anthony 1994 R E Drake amp Bond 2008 Grove amp Membrey 2005 McGurk et al 2003)

bull El tiempo de inactividad laboral o la falta de experiencia (W A Anthony amp Jansen 1984 McGurk et al 2003)

bull El estigma como barrera social que dificulta la accesibilidad al mercado de trabajo (Crisp Gelder Rix Meltzer amp Rowlands 2000 Link Struening Neese-Todd Asmussen amp Jo C Phelan 2001 Perkins et al 2009)

bull Bajas expectativas de profesionales de la salud mental sobre la capacidad de trabajar de las pershysonas con trastorno mental y de la sociedad en general promueven bajas expectativas en las proshypias posibilidades y capacidades (Perkins et al 2009)

bull Falta de atencioacuten adecuada a las necesidades individuales de las personas (Perkins et al 2009)

bull La falta de coordinacioacuten con la red de salud mental (G R Bond et al 2001 Cook et al 2005)

bull Las caracteriacutesticas del mercado de trabajo

bull El cobro de prestaciones que no sean compatibles con la realizacioacuten de una actividad laboral (Cook et al 2005 R E Drake amp Bond 2008 McGurk et al 2003)

Este uacuteltimo es un factor importante ya que muchas personas con trastorno mental interesadas en reashylizar una actividad laboral deciden no hacerlo porque de ese modo perderiacutean la prestacioacuten que reciben y puede ser difiacutecil que se la vuelvan a otorgar Asiacute el cobro de una prestacioacuten por tiempo indefinido mientras se mantenga la condicioacuten que la motivoacute sumado a la inestabilidad del mercado de trabajo difishyculta dar el primer paso para la realizacioacuten de una actividad por temor a fallar y quedar sin recursos de subsistencia Este factor principalmente econoacutemico ademaacutes involucra decisiones del entorno familiar y no solamente de la persona que recibe la prestacioacuten

En estos casos es conveniente que la persona tenga una perspectiva clara de las ventajas y desvenshytajas de realizar una actividad laboral y valore los riesgos y beneficios antes de promover la toma de decisiones con la ayuda del servicio de insercioacuten

Tambieacuten conviene estudiar el caso detalladamente para valorar todas las posibilidades y foacutermulas de empleo ya que en muchos casos existe compatibilidad entre la prestacioacuten y el empleo protegido como primer paso hacia un trabajo en el mercado ordinario

Por este motivo es conveniente que el servicio de insercioacuten pueda tener la posibilidad de ofrecer aseshysoramiento a traveacutes de otros recursos o contando con una persona especializada en esta aacuterea

33 Si bien hay evidencia de que la sintomatologiacutea y el diagnoacutestico son pobres como predictores del futuro desempentildeo laboral (W A Anthony amp Jansen 1984) la severidad de los siacutentomas podriacutea afectar el funcionamiento cognitivo y social y dificultar este desempentildeo Sin embargo esto podriacutea compensarse con una mayor intensidad y cantidad de apoyos prestado por los servicios de insercioacuten (McGurk amp Mueser 2006 McGurk et al 2003)


Ademaacutes para facilitar la valoracioacuten y construccioacuten del perfil profesional es recomendable que la persoshyna aporte un curriacuteculum viacutetae (CV) actualizado (si tiene) y la historia de vida laboral (si ha trabajado anteriormente) asiacute como los certificados de la formacioacuten realizada Tambieacuten los documentos relacioshynados con el cobro de prestaciones e informes o certificado de discapacidad si los tuviera

Respecto al certificado de discapacidad es importante valorar la conveniencia o no de su obtencioacuten ndashsi no lo hubiera tramitadondash y utilizacioacuten Esto es parte del trabajo a desarrollar en el itinerario de acuerdo con las preferencias y necesidades de las personas pero tambieacuten es parte del ajuste a la realidad laboshyral con la que se encontraraacute

Si la persona viene derivada de un servicio prelaboral un recurso formativo o un Centro Especial de Empleo se podraacute ademaacutes obtener informacioacuten sobre su desempentildeo en contextos que se asemejan a determinadas condiciones de la realidad del mercado laboral competitivo (W A Anthony amp Jansen 1984)

Por ejemplo de este modo se podraacute valorar

bull Tolerancia al estreacutes

bull Ritmo y constancia en el trabajo

bull Capacidad de aprendizaje y memoria

bull Atencioacuten y comprensioacuten

bull Necesidad de soportes

bull Asistencia y puntualidad

bull Relaciones interpersonales

bull Autonomiacutea

bull Habilidades de resolucioacuten de problemas

bull Motivacioacuten

bull Viacutenculo y relacioacuten con los superiores

bull Trabajo en equipo

bull Habilidades de negociacioacuten

bull Responsabilidad

La forma de valorar estos aspectos puede ser diversa al igual que las fuentes de informacioacuten Sin embargo obtener datos sobre el funcionamiento de la persona en otros entornos laborales es muy releshyvante ya que permite aprender de la experiencia

Por otra parte conviene valorar cuidadosamente la incorporacioacuten al programa de insercioacuten de aquellas personas con trastorno mental que no sean conscientes de su enfermedad y no tengan estabilidad ni adherencia al tratamiento34

34 No hay evidencia de que la adherencia al tratamiento farmacoloacutegico sea predictor de eacutexito en la insercioacuten laboral pero la conciencia de enfermedad parece estar asociada a resultados en el empleo competitivo en personas que no han recibido apoyo especiacutefico para el empleo (Giugiario et al 2011)


La evidencia al respecto indica que no hay razoacuten para excluir de programas de insercioacuten a personas que tengan como objetivo encontrar un trabajo en funcioacuten de su diagnoacutestico siacutentomas historia de hosshypitalizacioacuten experiencia laboral o funcionamiento social (Grove amp Membrey 2005) ya que el eacutexito de la insercioacuten y mantenimiento del empleo no se asocia en exclusiva a ninguna de estas variables cuanshydo se realizan acciones de apoyo a la insercioacuten

Sin embargo hay que considerar las necesidades de las personas y los recursos con los que se cuenshyta para dar respuesta a las mismas

Cada servicio decidiraacute en estos casos en funcioacuten de sus posibilidades si puede responder a las neceshysidades de las personas que incluye en sus programas de insercioacuten Si por ejemplo una entidad geneshyralista no puede responder a estas necesidades es conveniente valorar una derivacioacuten a un recurso de insercioacuten laboral especiacutefico de salud mental u otro que considere maacutes adecuado y de forma coordinashyda (de ser posible) con el equipo de atencioacuten en salud mental que realiza el seguimiento

Cada caso determinaraacute las posibilidades de eacutexito del proceso siendo poco apropiado basarse en geneshyralizaciones Ademaacutes aspectos como la motivacioacuten la autoestima y la eficacia personal aumentan cuanshydo hay una experiencia exitosa a nivel laboral mejorando la globalidad del funcionamiento en diferenshytes aacutereas (Grove amp Membrey 2005)

Para completar la valoracioacuten inicial y en funcioacuten del nivel de autonomiacutea de la persona se puede valorar la realizacioacuten de entrevistas con el entorno familiar maacutes proacuteximo Esta valoracioacuten se estima soacutelo si se considera que ciertas personas de su entorno pueden ser significativas para su proceso de insercioacuten y pueden considerarse apoyos para alcanzar los objetivos propuestos (Swanson amp Becker 2011)

La familia puede funcionar como facilitadora pero tambieacuten como barrera para la autonomiacutea de la pershysona en diferentes momentos siendo una situacioacuten uacutenica para cada participante cabe tener en cuenshyta las caracteriacutesticas culturales la situacioacuten econoacutemica y social en la que se encuentra y la relacioacuten entre las personas que componen el nuacutecleo familiar asiacute como tambieacuten las dinaacutemicas de comunicacioacuten interaccioacuten el viacutenculo emocional y de dependencia mutua etc

Desde el servicio siempre se buscaraacute promover la autonomiacutea e independencia de la persona

Una entrevista de valoracioacuten inicial con miembros del entorno familiar permitiriacutea

bull Identificar el nivel de soporte natural de la persona en su entorno maacutes proacuteximo

bull Obtener informacioacuten sobre experiencias formativas yo laborales previas

bull Contrastar la informacioacuten ofrecida por la persona

bull Verificar la estabilidad y adherencia al tratamiento

bull Estimar posibles barreras o elementos facilitadores promovidos desde el entorno familiar

Si el contacto con dicho entorno se valora adecuado y conveniente seguacuten los objetivos propuestos puede mantenerse constante durante todo el proceso de insercioacuten


El documento Informacioacuten para las familias (ver Anexo 11) puede ser de utilidad para explicar las caracteriacutesticas del programa y su posible implicacioacuten en el proceso de insercioacuten

Para llevar a cabo la valoracioacuten inicial ademaacutes de los modelos de entrevista de valoracioacuten (ver Anexo 9) y las pautas para la realizacioacuten de entrevistas (ver Anexo 10) es necesario que la persoshyna deacute su consentimiento y se responsabilice de los datos otorgados a la entidad 35

Otras herramientas que se pueden utilizar para complementar esta valoracioacuten son las siguientes

bull Cuestionario de motivacioacuten para el trabajo para personas con enfermedad mental croacutenica (Colis Coy Galilea Loacutepez amp Pascual 1996)36 (ver Anexo 13)

bull Herramienta Cloe (on-line) valora habilidades haacutebitos baacutesicos para el empleo motivacioacuten y conshyciencia de necesidad de apoyo httpwwwoficinatreballcatcloeSTLANGUAGE=ESampCNMACTION=showIntro

bull Registro de habilidades de buacutesqueda de empleo (ver Anexo 14)

Con toda la informacioacuten obtenida comienza a construirse el perfil profesional


Para lograr una planificacioacuten adecuada seraacute necesario tambieacuten tener conocimiento de la situacioacuten del mercado de trabajo en el sector de intereacutes yo de experiencia de la persona usuaria Por ello de forma paralela es conveniente comenzar la prospeccioacuten de empresas en su fase de Valoracioacuten y anaacutelisis37

Esta informacioacuten seraacute necesaria para elaborar el itinerario de acuerdo con las necesidades de la pershysona y en relacioacuten a los requerimientos del mercado laboral

35 Hay que tener en cuenta que los datos aportados por las personas usuarias estaacuten sujetos a la normativa relacionada con la proteccioacuten de datos de caraacutecter personal de la Agencia Estatal de Proteccioacuten de Datos (httpwwwagpdesportalwebAGPDindex-ides-idphpphp) 36 Versioacuten validada de Pascual Loacutepez amp Coy (1998) 37 Ver Capiacutetulo 4


33 Entrevista de devolucioacuten y disentildeo del itinerario

A traveacutes de la informacioacuten obtenida en la valoracioacuten inicial se establecen los puntos clave para planificar un itinerario adeshycuado a las necesidades y demandas de la persona particishypante del servicio

La fase de planificacioacuten implica disentildear las medidas y accioshynes a desarrollar para conseguir una serie de objetivos preshyviamente acordados con la persona que realiza el proceso de insercioacuten laboral Para ello es necesario compartir los resulshytados de la fase exploratoria y de anaacutelisis con la persona usuaria y acordar los objetivos a alcanzar

El disentildeo del itinerario laboral implica construir un punto de encuentro entre las expectativas preferenshycias y el perfil competencial del o la participante por un lado y los requerimientos y las necesidades del mercado de trabajo por el otro De esta forma el itinerario contribuiraacute al ldquoajusterdquo laboral necesario para la insercioacuten38

La Figura 34 desarrolla el concepto de ajuste laboral

Figura 34 Itinerario y ajuste laboral Fuente Elaboracioacuten propia

Para llegar a este punto de encuentro es necesario haber realizado paralelamente la valoracioacuten y pershyfil profesional y el anaacutelisis de los sectores de intereacutes para la insercioacuten laboral de la persona usuaria a traveacutes de la prospeccioacuten de empresas (ver Capiacutetulo 4)

38 La ficha para el ajuste laboral puede ser uacutetil para determinar el grado de ajuste entre una oferta laboral y las preferencias de las personas (ver Anexo 15)


La fase de entrevista de devolucioacuten y disentildeo del itinerario comienza con la reflexioacuten sobre los resultados obtenidos de la valoracioacuten (perfil profesional diagnoacutestico de situacioacuten y empleabilidad) y finaliza con el disentildeo de un plan de trabajo o itinerario a consensuar entre teacutecnico o teacutecnica de insercioacuten y persona usuaria


A Reflexionar sobre la valoracioacuten inicial Entrevista de devolucioacuten

B Disentildear conjuntamente el itinerario de insercioacuten


Los aspectos valorados en la fase previa deben ser explicados a la persona de forma detallada indishycando la situacioacuten en la que se encuentra en torno a su empleabilidad

Esto permitiraacute a la persona situar su objetivo profesional dentro de los requerimientos del mercado laboral y confrontar sus preferencias expectativas actitudes y contradicciones asiacute como tambieacuten refleshyxionar sobre la disponibilidad de soportes

En la entrevista de devolucioacuten es importante

bull Saber comunicar a la persona los resultados de la fase de exploracioacuten y anaacutelisis destacando los aspectos positivos y las fortalezas

bull Comunicar los puntos deacutebiles y aspectos a mejorar de forma asertiva

bull Informar sobre los recursos que el servicio puede ofrecer como respuesta a las necesidades de la persona

A partir de este momento convendraacute

bull Acordar los objetivos a alcanzar a traveacutes del disentildeo de un plan de trabajo o itinerario de insercioacuten

bull Determinar los contenidos y acciones que definiraacuten el marco de la futura intervencioacuten

bull Pactar el itinerario paso a paso con compromisos concretos39

bull Determinar los soportes (seguacuten tipo intensidad frecuencia y duracioacuten) que seraacute necesario activar yo gestionar para favorecer el ajuste laboral

Siempre conviene recordar que en todo momento la persona es responsable y protagoshynista de su proceso de insercioacuten siendo eacutesta una condicioacuten imprescindible del proceso

39 Es adecuado registrar los acuerdos pactados en la entrevista de devolucioacuten asiacute como el disentildeo del itinerario Para ello se puede utilizar el modelo del Anexo 16



El itinerario de insercioacuten es un plan de trabajo a desarrollar por la persona durante el proceso de insershycioacuten en el cual se establecen una serie de medidas a llevar a cabo y estaacute orientado a la consecucioacuten de objetivos para la mejora de la empleabilidad (Figura 35)

Figura 35 Disentildeo del itinerario de insercioacuten

Caracteriacutesticas de un itinerario de insercioacuten

bull Es personalizado es decir a medida de las necesidades de la persona

bull Estaacute sistematizado en acciones y objetivos

bull Estaacute orientado a resultados concretos

bull Tiene una duracioacuten determinada y las acciones estaacuten temporizadas

bull Tiene que estar actualizado y por tanto requiere de una revisioacuten perioacutedica

bull Estaacute consensuado entre la persona y el teacutecnico o teacutecnica de insercioacuten

bull Debe especificar la planificacioacuten de los soportes40 necesarios a activar yo gestionar en cada fase del proceso

bull Es flexible y dinaacutemico es decir puede cambiarse durante su desarrollo adaptaacutendose a las neceshysidades

bull Es itinerante no lineal

bull Su evaluacioacuten es continua

Los itinerarios pueden ser muacuteltiples e infinitos y forman parte del proyecto vital de la persona

Con el fin de alcanzar las metas establecidas el itinerario se construye conjuntamente entre el teacutecnico o teacutecnica de insercioacuten y la persona participante del programa Si la persona ha sido derivada por la red

40 En el apartado 34 de esta Guiacutea se desarrolla con mayor profundidad el disentildeo de los soportes necesarios durante el proceso de insercioacuten y en el 35 el disentildeo de soportes una vez la persona estaacute incorporada a un puesto de trabajo


de salud mental el itinerario tambieacuten debe consensuarse y estar coordinado con el centro de salud mental o de rehabilitacioacuten psicosocial que realiza el seguimiento de la persona para conseguir la maacutexishyma complementariedad con los planes de tratamiento y rehabilitacioacuten si los hubiera

En el disentildeo del itinerario el teacutecnico o tecnica propone guiacutea ayuda la persona usuaria valora realiza logra

En este sentido la demanda inicial de la persona usuaria se reformula y orienta hacia el logro de los resultados previstos con el desarrollo del itinerario

Cuando existen planteamientos no coincidentes entre la persona usuaria y el insertor o insertora es necesario ldquonegociarrdquo aquellos aspectos que son motivo del desacuerdo Para ello conviene

bull Analizar la adecuacioacuten de las preferencias y expectativas de la persona con sus capacidades y las posibilidades del entorno

bull Valorar las causas de la falta de acuerdo

- Miedos

- Objetivos percibidos como inalcanzables

- Ausencia de apoyo familiar

- Falta de motivacioacuten (o estilo de vida incompatible)

bull Conocer las creencias sobre posibilidades de cambio

Los itinerarios incluyen diferentes tipos de acciones que se pueden clasificar de la siguiente forma

bull Acciones de orientacioacuten y asesoramiento para trabajar aspectos como

- El autoconocimiento

- El conocimiento del mercado laboral

- La orientacioacuten vocacional

- La motivacioacuten

- La gestioacuten de dificultades para el acceso al trabajo

- La movilidad

bull Acciones de entrenamiento para la buacutesqueda de empleo donde se trabajan

- Los canales de buacutesqueda

- El proceso de seleccioacuten

- La carta de presentacioacuten

- El curriacuteculum viacutetae

- Las entrevistas de trabajo

- La red de recursos comunitarios


Estas acciones pueden trabajarse de forma individual o grupal complementaacutendose ambas modalidades

bull Acciones de intermediacioacuten que incluyen

- Los contactos que realiza el servicio de insercioacuten con las empresas para buscar oportunishydades de empleo que se adecuacuteen a la persona y sean de su intereacutes

- La mediacioacuten entre persona y empresa y el apoyo prestado por el servicio durante los proshycesos de seleccioacuten de personal

La evidencia muestra que la intermediacioacuten laboral aumenta las posibilidades de insercioacuten en persoshynas con trastorno mental severo (Leff et al 2005)

bull Acciones formativas

- Competencias transversales en general (comunicacioacuten gestioacuten del tiempo habilidades sociales etc)

- Habilidades y recursos de buacutesqueda de empleo

- Competencias teacutecnicas (manipulacioacuten de alimentos reciclaje en programas informaacuteticos etc)

- Formacioacuten ocupacional

Tambieacuten pueden formar parte del itinerario ciertos recursos laborales y formativos externos realizados por otra entidad y orientados al puacuteblico en general (formacioacuten ocupacional formacioacuten profesional reglashyda talleres de ocupacioacuten praacutecticas en contextos reales de trabajo etc)

Algunos ejemplos de itinerarios

bull Una persona puede acordar un itinerario orientado a la buacutesqueda de recursos formativos Una vez alcanzado su objetivo de formacioacuten se evaluacutea el itinerario y se modifica orientaacutendolo hacia nuevos objetivos por ejemplo la buacutesqueda de trabajo

bull Una persona usuaria decide orientarse hacia la empresa ordinaria luego de haber trabajado en un Centro Especial de Empleo (CEE)41 Necesitaraacute para ello volver a establecer objetivos y disentildear un nuevo itinerario de insercioacuten

Es conveniente tener en cuenta que la buacutesqueda activa de empleo tambieacuten es un itinerario posible de realizar desde el inicio del proceso de insercioacuten Para ello es conveniente plantear las acciones que mejorariacutean la buacutesqueda y favoreceriacutean su desarrollo al igual que en cualquier otro itinerario

La metodologiacutea de Empleo con apoyo ldquoInsercioacuten y apoyo individualizadordquo (IPS) plantea la buacutesqueda de empleo de forma inmediata42 (Sainsbury Centre for Mental Health 2009) Esto promueve que otras acciones del itinerario se realicen raacutepido y sean de corta duracioacuten para asiacute poder priorizar la buacutesqueda activa de trabajo Tambieacuten es recomendable realizar las acciones formativas o de entrenamiento de forma

41 El teacutermino Centro Especial de Empleo (CEE) equivale al Centro Especial de Trabajo (CET) 42 No maacutes de un mes desde el inicio de la persona en el programa


simultaacutenea a la buacutesqueda de empleo Es decir que pueden realizarse acciones formativas especiacuteficas que ayuden a mejorar la empleabilidad de la persona usuaria mientras auacuten no haya encontrado trabajo

En el trabajo con apoyo se prioriza la insercioacuten y luego el entrenamiento en el puesto de trabajo para la mejora del desempentildeo en lugar de la preparacioacuten y luego la insercioacuten Este meacutetodo ha mostrado ser maacutes efectivo y evita retrasos en la buacutesqueda que inciden negativamente sobre los resultados de la insercioacuten (Bond Dietzen McGrew amp Miller 1995 G R Bond et al 2008)

En el disentildeo del itinerario los objetivos propuestos deben ser concretos y realistas y deben ser evaluashydos individualmente Asiacute las personas usuarias del servicio de insercioacuten podraacuten observar un avance en los logros conseguidos Esto es esencial para mantener un alto nivel de motivacioacuten durante todo el proshyceso de insercioacuten

Eacuteste es un aspecto de gran importancia ya que un itinerario demasiado largo y sin resultados a corto plazo puede desmotivar a la persona y promover el abandono del proceso Ademaacutes como ya hemos visto la motivacioacuten es uno de los principales predictores43 de eacutexito en la insercioacuten laboral (R E Drake amp Bond 2008 Grove amp Membrey 2005 Sainsbury Centre for Mental Health 2009)

Una evaluacioacuten constante sobre el proceso y los resultados permitiraacute modificar el itinerario ajustaacutendoshylo a las necesidades a traveacutes del cambio de objetivos y de acciones para lograrlos Esto fomentaraacute la iniciativa y la implicacioacuten de la persona en el proceso

34 Desarrollo y seguimiento del itinerario

Una vez disentildeado y pactado el itinerario a realizar se desashyrrollaran las acciones para la realizacioacuten de los objetivos planteados

La fase de desarrollo y seguimiento del itinerario comienza con la realizacioacuten de la primera accioacuten acordada del itinerario y finaliza cuando se han alcanzado los objetivos propuestos


A Llevar a cabo las acciones del itinerario

B Valorar el proceso y replantear posibles cambios

C Valorar ventajas y desventajas de dar a conocer el trastorno mental

43 Para ampliar la informacioacuten sobre los predictores de eacutexito en la insercioacuten laboral consultar Anexo 17



El desarrollo del itinerario implica la realizacioacuten de las acciones planificadas en el plan de trabajo para alcanzar los objetivos propuestos

Una derivacioacuten a una empresa o a una accioacuten formativa tambieacuten forma parte del itinerario de una pershysona A traveacutes de estas medidas se preveacute conseguir ciertos resultados Las competencias adquiridas dan cuenta del eacutexito en la realizacioacuten de acciones y objetivos

Existen muacuteltiples posibilidades de itinerarios Tantos como personas usuarias del servicio de insercioacuten Sin embargo podemos establecer tres tipos de itinerario seguacuten la necesidad de diferentes niveles de apoyo (Figura 36 y Tabla 33)

Figura 36 Diferentes grados de los soportes Fuente Elaboracioacuten propia

Tabla 33 Niveles del apoyo en el itinerario

iquestQueacute implica

Apoyo baacutesico Alto nivel de apoyoApoyo intermedioItinerario

Estaacute orientado Estaacute orientado a la principalmente buacutesqueda de recursos a la buacutesqueda laborales yo formacioacuten de trabajo con con necesidad de apoyo un nivel de apoyo para aproximarse a la miacutenimo realidad del mercado

laboral evaluar las propias posibilidades las oportunidades del mercado y tomar decisiones Suele ser recomendable la formacioacuten en competencias transversales

Estaacute orientado al conocimiento del mundo laboral y evaluacioacuten de las propias posibilidades y limitaciones para el trabajo

Es necesario fomentar la toma de decisiones y promover la realizacioacuten de moacutedulos formativos en competencias baacutesicas y transversales



(Cont)

Papel del o la profesional

Ejemplos de acciones

bull Facilitar el proceso de insercioacuten

bull Guiar a la persona en el trayecto hacia sus objetivos

bull Ofrecer recursos y herramientas para que la persona desarrolle plenamente sus potencialidades y alcance el maacuteximo nivel de autonomiacutea posible


bull Guiar en la definicioacuten de objetivos

bull Ofrecer recursos y herramientas para alcanzar los objetivos propuestos

bull Promover el conocimiento del contexto laboral

bull Orientar a la realizacioacuten de acciones formativas seguacuten necesidades e intereses

bull Ofrecer recursos para que la persona valore sus necesidades y pueda encontrar soluciones con cierto nivel de autonomiacutea



bull Ofrecer recursos y herramientas orientados a alcanzar los objetivos propuestos

bull Promover y guiar el proceso de autoconocimiento de la persona


bull Ofrecer recursos formativos concretos

bull Motivar

bull Fomentar la autonomiacutea

Buacutesqueda activa Formacioacuten en teacutecnicas Aproximacioacuten a la realidad de trabajo de buacutesqueda de empleo laboral

Soporte en los Aproximacioacuten a la realidad Formacioacuten en derechos procesos laboral y obligaciones de las de seleccioacuten personas trabajadoras

Insercioacuten Gestioacuten del tiempo Gestioacuten del tiempo en empresa ordinaria

Seguimiento Gestioacuten de conflictos Autoconcepto y la imagen postinsercioacuten y estreacutes en el lugar de personal con la persona trabajo usuaria



(Cont)


Apoyo en la etapa de adaptacioacuten al puesto de trabajo

Buacutesqueda activa de trabajo

Autoconcepto y la imagen personal

Gestioacuten del soporte del entorno

Adecuacioacuten al entorno laboral

Competencias transversales informaacutetica asertividad

Gestioacuten de conflictos y estreacutes en el lugar de trabajo

Insercioacuten en empresa ordinaria con apoyo

Competencias transversales informaacutetica asertividad comunicacioacuten

Apoyo maacutes intenso en la etapa de adaptacioacuten al puesto de trabajo

Seguimiento postinsercioacuten con la empresa y la persona usuaria

Habilidades sociales en el lugar de trabajo


Apoyo en la adaptacioacuten a puesto de trabajo

Seguimiento postinsercioacuten y mantenimiento del puesto de trabajo

Estos niveles estaacuten en correspondencia con el grado de autonomiacutea de la persona

El tipo de apoyo tambieacuten definiraacute el recurso a utilizar ya sea como objetivo final de la insercioacuten o como una accioacuten para lograr un objetivo a largo plazo

bull Insercioacuten en mercado ordinario

bull Empleo con apoyo en mercado ordinario

bull Insercioacuten en Centro Especial de Empleo y empresas de insercioacuten

bull Autoempleo

bull Formacioacuten

Cada persona usuaria plantearaacute sus objetivos seguacuten sus necesidades y posibilidades pudiendo diseshyntildear varios itinerarios posibles a lo largo de su trayectoria laboral


Si las acciones recomendadas no pueden desarrollarse en el mismo servicio de insercioacuten es conveshyniente derivar a la persona al recurso adecuado sin desvincularla del programa ya que el teacutecnico o teacutecshynica de insercioacuten realizaraacute el seguimiento de la accioacuten que forma parte del itinerario

En este caso puede valorarse el contacto con la entidad que presta el recurso y realizar el seguimienshyto tanto con la persona como con la entidad

Es importante destacar que la duracioacuten de los itinerarios es variable y de acuerdo con las necesidades e intereses de las personas en cada momento El planteamiento propone poder disponer de los aposhyyos de forma ilimitada durante todo el proyecto profesional


En este momento comienza la etapa de evaluacioacuten a traveacutes de la cual se valoran las estrategias desashyrrolladas las acciones implementadas y los cambios conseguidos Por eso el itinerario debe ser flexible y adaptarse a las necesidades de la persona en cada momento del proceso de insercioacuten y al contexto

Cada persona usuaria del programa tendraacute un seguimiento del plan de trabajo pautado de forma perioacuteshydica seguacuten sea necesario (diario semanal mensualhellip)

Asiacute a traveacutes de la realizacioacuten del seguimiento se puede valorar el desarrollo del itinerario de insercioacuten no soacutelo de los objetivos previstos sino tambieacuten de los aspectos relacionados con su proceso y la gesshytioacuten de los soportes

El seguimiento

bull Indicaraacute la evolucioacuten del proceso de insercioacuten

bull Identificaraacute aspectos que facilitan o dificultan el logro de objetivos

bull Estableceraacute oportunidades de cambio

El propio itinerario con el tipo de apoyo utilizado estableceraacute los mecanismos de seguimiento y evaluashycioacuten tanto de los resultados conseguidos como del proceso realizado

Es importante tener registro de los logros realizados en el itinerario y de los cambios planteados44 La Tabla 34 es un ejemplo del registro de logros en el desarrollo del itinerario

Ejemplo una de las personas usuarias del servicio nunca ha buscado trabajo por Internet y no sabe coacutemo hacerlo Sin embargo sabe que hay muchas ofertas a las que podriacutea acceder de esta manera Buscar trabajo por Internet aumentariacutea sus posibilidades de insercioacuten Adquirir las habilidades para hacerlo es un objetivo a corto plazo

44 Ver Anexo 18 Modelo de ficha para el seguimiento del itinerario (reevaluaciones)


Resultado utilizacioacuten de Internet como canal de buacutesqueda de trabajo habitual Objetivo aprender a buscar trabajo a traveacutes de Internet

Tabla 34 Ejemplo de registro de itinerario

Inscribirse en Infojobs Introducir CV en Infojobs o helliphellip a helliphellip o paacuteginas similares paacuteginas similares 2 semanas

Revisar una vez a la semana Inscripcioacuten a X ofertas helliphellip a helliphellip las ofertas y apuntarse a las Frecuencia que sean de intereacutes semanal

Objetivo

Acciones del itinerario Inicio-Fin periodo previstoResultado esperado

Inscripcioacuten a X ofertasBuscar trabajo a traveacutes 2 meses de Internet

Realizar moacutedulo Participacioacuten en el 80 1504 a 1405 de las clases 1 mes

Realizar moacutedulo

introductorio de informaacutetica

Participacioacuten en el 80 205 a 206 de las clases 1 mes

Abrir cuenta de correo

introductorio de Internet

Correo electroacutenico helliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip 1 diacutea

Realizar moacutedulo de

electroacutenico

Participacioacuten en el 80 helliphellip a helliphellip de las clases 1 semana

Realizar CV

buacutesqueda activa de empleo

CV impreso helliphellip 1 diacutea

Practicar el enviacuteo de correos electroacutenicos

Enviar 5 correos a helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip Responder correos enviados Adjuntar CV y enviar a helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

helliphellip a helliphellip 1 semana

Como se observa en la temporalidad de las acciones eacutestas pueden ser simultaacuteneas

Ademaacutes de la realizacioacuten de acciones durante el seguimiento o reevaluaciones se pueden valorar los siguientes aspectos

bull Continuidad y adherencia al tratamiento meacutedico


bull Valoracioacuten y logro de objetivos alcanzados


bull Cambios en la gestioacuten de los soportes (por necesidad o disponibilidad)

bull Formulacioacuten o reformulacioacuten de demandas

bull Cambios en el contexto o situacioacuten de la persona que afectan a su empleabilidad

bull Iniciativa

bull Autonomiacutea

Un factor a tener en cuenta durante todo el itinerario y su seguimiento es el contexto en el cual se desarrolla y coacutemo eacuteste es valorado en el proceso

El contexto puede llevar a la desvinculacioacuten de la persona del proceso de insercioacuten si no se tiene en cuenta en el itinerario asiacute como lo apoyos que el propio contexto ofrece

Por ejemplo si el contexto es

bull Ignorado durante el proceso de insercioacuten laboral

bull Pobre en cuanto a su influencia en el desarrollo del mismo

bull Riacutegido

bull Sobrestimulante

Para las personas con trastorno mental los contextos que ejerzan presioacuten o estreacutes pueden ser causa de recaiacutedas en la enfermedad y no soacutelo en el futuro puesto de trabajo sino en el mismo proceso de insercioacuten

Es parte del apoyo brindado en el proceso tener un contexto organizado en el que se pueda ofrecer control y seguridad a la persona que participa Para asegurar el apoyo del contexto puede ser uacutetil

bull Identificar crear y potenciar una red de apoyos naturales en el puesto de trabajo

bull Incluir la intervencioacuten familiar con el fin de conseguir que la familia sea un apoyo en el proceso

bull Planificar el apoyo externo de profesionales (centros de salud mental de rehabilitacioacuten psicososhycial etc)

bull Programar contactos con las empresas del entorno y valorar su participacioacuten en el proceso de insercioacuten laboral de las personas


C Valorar las ventajas y desventajas de dar a conocer el trastorno mental

Uno de los aspectos importantes a tener en cuenta durante todo el proceso de insercioacuten es la volunshytad de la persona de dar a conocer el trastorno mental a las empresas a las cuales se postula y valoshyrar la posibilidad de que el servicio realice intermediacioacuten laboral para ampliar sus posibilidades de insercioacuten (Leff et al 2005)

La posibilidad de dar a conocer el trastorno mental es un tema clave a tratar con la persona usuaria en diferentes momentos del proceso de insercioacuten ya que es una decisioacuten que puede cambiar seguacuten el momento y el contexto

bull Cuando realiza la buacutesqueda de trabajo ya que puede comunicarlo a la empresa durante un proceshyso de seleccioacuten o propuesta de empleo

bull En la adaptacioacuten al puesto de trabajo ya que puede comunicarlo a ciertosas compantildeerosas o a su responsable superior

bull En el mantenimiento del puesto de trabajo si se presentan dificultades

bull En la reincorporacioacuten al puesto de trabajo despueacutes de un periodo de ausencia por baja meacutedica

En este sentido es necesario valorar las condiciones ventajas y desventajas de dar a conocer la exisshytencia del trastorno mental en el entorno laboral (Boston University 2010a)

Las ventajas y desventajas (Perkins et al 2009) de comunicar la discapacidad o el trastorno mental dependen de

bull A quieacuten se comunica a la empresa a compantildeerosas de trabajohellip Puede que la informacioacuten sea diferente seguacuten el caso

bull Coacutemo y queacute se comunica se puede comunicar la existencia de una discapacidad sin dar mayores detalles sobre la patologiacutea Obteniendo los beneficios que esta comunicacioacuten pueda otorgar y evishytando la discriminacioacuten y juicios de valor que la enfermedad mental pueda implicar

En este sentido es necesario decidir cuaacuten especiacutefico se quiere ser al

- Describir la discapacidad o el trastorno

- Determinar queacute informacioacuten comunicar utilizando las palabras adecuadas

bull Queacute se busca con la comunicacioacuten la comunicacioacuten podriacutea permitir ciertas facilidades en la adapshytacioacuten del puesto de trabajo pero tambieacuten ciertas dificultades relacionadas con el estigma social que podriacutea dificultar el desarrollo de una carrera profesional

Por tanto conviene valorar adecuadamente los objetivos de comunicar la existencia de un trastorno mental o discapacidad y las posibles consecuencias buscadas y no buscadas de hacerlo


El teacutecnico o teacutecnica de insercioacuten debe ayudar a la persona a realizar una valoracioacuten y facilitar la toma de decisiones pero no puede decidir por ella Es conveniente potenciar la autonomiacutea y empoderar a la persona respecto a su situacioacuten durante todo el proceso de insercioacuten

En la Tabla 35 se muestran las ventajas y desventajas de revelar el trastorno mental en la empresa (Boston Universiy 2010a Perkins et al 2009 Swanson et al 2011)

Tabla 35 Ventajas y desventajas de revelar el trastorno mental

Ventajas Desventajas

Permitiriacutea la intermediacioacuten laboral con empresas facilitando el acceso a oportunidades laborales y el apoyo al mantenimiento del puesto (valoraciones sobre desempentildeo ayuda en la gestioacuten de situaciones difiacutecilesa etc)

La empresa podriacutea promover ciertas facilidades o ajustes en la adaptacioacuten del puesto de trabajo

bull La persona no tendriacutea que esconder las dificultades que tiene pudiendo solicitar ayuda cuando la necesite permisos para asistir a visitas meacutedicas etc

bull Si la persona no lo comunica y la empresa o losas compantildeerosas se dan cuenta o se enteran podriacutean suponer que la persona ha mentido y eso influir en su relacioacuten con la empresa Ademaacutes podriacutean evitarse rumores entre sus compantildeerosas de trabajo creados por esta situacioacuten

bull La persona estariacutea maacutes relajada en sus relaciones sociales al no tener que esconder el trastorno mental a sus compantildeerosas

bull Finalmente si la empresa comprueba que la persona desarrolla el trabajo de forma correcta y sin dificultades permitiriacutea eliminar prejuicios y cambiar actitudes con respecto a las personas con trastorno mental favoreciendo la sensibilizacioacuten sobre este colectivo las personas que trabajan en ella

bull Comunicar la existencia de untrastorno mental podriacutea dificultar la insercioacuten laboral debido al estigma

bull Si la persona ya tiene un empleo comunicar el trastorno mental podriacutea provocar dificultades en la promocioacuten o el mantenimiento del puesto de trabajo Por otra parte la empresa podriacutea desestimar el hecho de confiar a la persona otras responsabilidades

bull Es posible que la persona tuviera que esforzarse el doble en demostrar que puede hacer el trabajo correctamente

bull Cualquier miacutenimo problema que la persona pudiera tener en el desarrollo de la actividad laboral seriacutea adjudicado al trastorno mental

bull El trato de losas compantildeerosas de trabajo hacia la persona podriacutea ser diferente

bull En caso de que la empresa y su resshyponsable conozca el trastorno menshytal pero no losas compantildeerosas no garantiza la confidencialidad de la informacioacuten y podriacutea afectar las relaciones sociales en el trabajo


Para tomar la decisioacuten de dar a conocer el trastorno mental tambieacuten es conveniente que la persona pueda explorar los propios sentimientos relacionados con compartir esa informacioacuten con otras pershysonas

Por otro lado explorar si existen experiencias de situaciones similares en la empresa yo si las persoshynas estaacuten sensibilizadas al respecto

Ademaacutes valorar si los requerimientos del trabajo pondriacutean a la persona trabajadora en una situacioacuten de desventaja si da a conocer la enfermedad

En resumen dar a conocer el trastorno mental es un factor relevante en

bull El desarrollo del itinerario

bull La buacutesqueda de trabajo

bull La intermediacioacuten laboral

bull La integracioacuten en una empresa (adaptacioacuten y mantenimiento del puesto)

bull La gestioacuten de apoyos en el contexto laboral cotidiano y ante situaciones puntuales de crisis

bull La promocioacuten de la carrera profesional

Por tanto en cualquier momento la persona puede modificar su voluntad de hacerlo

35 Insercioacuten laboral y seguimiento a la insercioacuten con la persona usuaria

Si bien el seguimiento del itinerario se realiza de forma permashynente existe un punto de inflexioacuten importante en el itinerario de una persona cuando eacutesta decide buscar trabajo de forma activa

Esto puede realizarse en el comienzo del itinerario pactado con el servicio de insercioacuten una vez desarrolladas las acciones de orientacioacuten previa y la construccioacuten del perfil profesional

Es en este momento donde se pondraacuten en juego las habilidashydes de buacutesqueda adquiridas y necesarias para superar los proshycesos de seleccioacuten y comenzar con la actividad laboral

Conviene destacar que en la metodologiacutea de Empleo con apoyo especialmente en la modalidad de ldquoInsercioacuten y apoyo individualizadordquo (IPS) la buacutesqueda de empleo comienza de forma raacutepida y las acciones


formativas -de existir- se realizan de forma simultaacutenea Conseguir un trabajo se plantea maacutes como el comienzo de otro proceso y no el fin (Sainsbury Centre for Mental Health 2009)

Por ello la buacutesqueda activa de trabajo merece una atencioacuten especiacutefica comenzando por una evaluashycioacuten del plan de trabajo realizado hasta el momento

Por lo general las personas usuarias son quienes motivan la buacutesqueda activa de trabajo y el propio itishynerario se adecuaraacute al momento oportuno

La fase de insercioacuten laboral y seguimiento a la insercioacuten comienza con la buacutesqueda activa de trabajo y finaliza con el seguimiento en el puesto de trabajo


A Efectuar una buacutesqueda activa y efectiva de trabajo

B Acompantildear la insercioacuten en el puesto de trabajo

C Realizar el seguimiento postinsercioacuten


Realizar el ldquotrabajordquo de buacutesqueda de trabajo supone el despliegue de una serie de habilidades como el conocimiento del mercado de trabajo de los canales de buacutesqueda de la realidad de los sectores y de la actividad laboral de intereacutes etc

Ademaacutes pone en juego una serie de competencias personales como la iniciativa la capacidad de espeshyra la tolerancia a la frustracioacuten etc

Una buacutesqueda activa implica una serie de acciones especiacuteficas

bull Elaboracioacuten y envio del curriacuteculum viacutetae45 y carta de presentacioacuten (a adaptar a las ofertas seguacuten conveniencia)

bull Realizacioacuten de procesos de seleccioacuten de personal entrevistas de trabajo pruebas psicoteacutecnicas yo de competencias profesionales pruebas grupales etc

Por ello el acompantildeamiento realizado por el teacutecnico o teacutecnica de insercioacuten en esta fase es muy intenshyso y depende de las circunstancias de la buacutesqueda

45 Es conveniente tener en cuenta la necesidad de adaptar el formato del curriacuteculum seguacuten sea maacutes conveniente en cada caso Por ejemplo si la persona tiene ciertos ldquovaciacuteosrdquo debido a la enfermedad mental es recomendable utilizar un formato estructurado por aacutereas o sectores en los que trabajoacute en vez de un formato cronoloacutegico


Una de las primeras cosas a determinar en el comienzo de la buacutesqueda de trabajo y que debe estableshycerse en el disentildeo del itinerario es el tipo de empresa al que se orientaraacute la insercioacuten

bull Insercioacuten en el mercado laboral ordinario

bull Empleo con apoyo en el mercado laboral ordinario

bull Empleo en Centros Especiales de Empleo (CEE) y empresas de insercioacuten46

bull Autoempleo

Es importante no cerrarse a ninguna posibilidad ya que el contexto laboral pondraacute sus limitaciones y no siempre se podraacute acceder a lo que se habiacutea previsto El itinerario iraacute adaptaacutendose a las oportunidades del contexto asiacute como a las necesidades de la persoshyna usuaria

Si la buacutesqueda activa de empleo se centra en el mercado ordinario la persona usuaria utilizaraacute los canashyles frecuentes de buacutesqueda de uso generalizado y el nivel del apoyo ofrecido por el teacutecnico o teacutecnica de insercioacuten seraacute baacutesico es decir de acompantildeamiento a las acciones realizadas

Si la buacutesqueda se orienta al Empleo con apoyo en la empresa ordinaria el grado e intensidad del apoyo seraacute mayor aunque con el tiempo iraacute disminuyendo Tambieacuten la intermediacioacuten laboral47 es un apoyo necesario ya que aumenta la probabilidad de lograr el objetivo de la insercioacuten (Leff et al 2005) Ademaacutes el apoyo podraacute ser tanto para la persona usuaria como para la empresa donde comience a trabajar Si se utiliza la intermediacioacuten se entiende que la persona decide dar a conocer a la empresa su discapacidad (ver apartado 34)

Los tipos de trabajo que puede hacer una persona no dependen de su trastorno mental sino de sus competencias habilidades y conocimientos Para ello se plantea el plan de mejora de la empleabilidad a traveacutes del itinerario de insercioacuten que pretende mejorar las competencias y habilidades relacionadas con el aacuterea de intereacutes de la persona y los requerimientos del trabajo hacia el que se orienta

Ademaacutes es aconsejable valorar el ajuste laboral48 en cada oferta de trabajo que la persona tenga intenshycioacuten de postularse e ir modificando las variables de buacutesqueda hasta lograr una mayor correspondenshycia entre las preferencias de la persona y los requerimientos del mercado de trabajo

Por tanto las personas con trastorno mental pueden hacer todo tipo de actividades si estaacuten preparadas y formadas para ello Esto no depende del trastorno mental sino de las caracteriacutesticas y competencias de la persona

46 Conviene destacar que la metodologiacutea de Empleo con apoyo soacutelo se orienta al trabajo remunerado en el mercado ordinario utilizando los apoyos necesarios pero siempre dentro del mercado competitivo 47 Ver Capiacutetulo 4 48 Por ejemplo a traveacutes de la Ficha para el ajuste laboral (ver Anexo 15)


No obstante pueden existir algunas limitaciones que convierten en poco recomendables seguacuten queacute tipo de jornadas

Por ejemplo puestos que requieran jornadas rotativas u horarios nocturnos pueden alterar la toma de medicacioacuten produciendo efectos negativos en la persona

Ademaacutes hay que tener en cuenta los efectos de la medicacioacuten sobre la conduccioacuten de maquinaria y el desarrollo de ciertas tareas que impliquen riesgos para la persona trabajadora

Otros trabajos que pueden ser poco aconsejables para determinadas personas son aquellos en los que existen puntas de trabajo importantes que suponen un alto nivel de exigencia y eficacia o en los que se pongan en juego determinadas habilidades sociales o relacionales (en la atencioacuten al puacuteblico en la hosteleriacutea o el manejo de dinero en un puesto que requiera velocidad como el de cajero por ejemplo)

Sin embargo conviene no generalizar ya que cada persona tiene sus propias caracteriacutesticas y un abashynico particular de tareas que puede desempentildear con eacutexito Por ello es importante el trabajo de autocoshynocimiento en las personas participantes promovido desde el itinerario de insercioacuten Asiacute las personas pueden conocer sus propias habilidades y adquirir confianza en aquello que ldquopuedenrdquo hacer

No soacutelo las tareas a realizar en un puesto de trabajo son importantes tambieacuten lo son las caracteriacutestishycas del puesto como la cantidad de compantildeerosas con quienes la persona se relacionaraacute el tipo de supervisioacuten que tendraacute el entorno (ruidoso o tranquilo cerrado o abiertohellip) Estas caracteriacutesticas tamshybieacuten se ajustaraacuten seguacuten las preferencias de las personas

Por otra parte los procesos de seleccioacuten en muchos casos constituyen una fuente de estreacutes imporshytante y requieren no soacutelo de acompantildeamiento para su preparacioacuten sino tambieacuten de contencioacuten emoshycional ya que ponen a prueba a la persona sus capacidades conocimientos habilidades desempentildeo emociones etc

Por ejemplo una estrategia de apoyo posible en la intermediacioacuten laboral es que el teacutecnico o teacutecnica de insercioacuten esteacute presente en la entrevista laboral Esto soacutelo puede darse en algunos casos (Empleo con apoyo en el que la persona da a conocer su situacioacuten a la empresa) En estos casos la persona se sentiraacute maacutes segura y el teacutecnico o teacutecnica podraacute valorar su desempentildeo y ayudar a mejorar el desarrollo de entrevistas Un estudio muestra que la persona tiene maacutes probabilidad de recibir una oferta de trashybajo cuando va acompantildeada por el insertor o insertora que cuando va sola a la entrevista (Gervey amp Kowal 2005)

Es conveniente organizar la buacutesqueda de empleo y plantear un seguimiento detallado de los procesos a los cuales se postula la persona usuaria Para ello se puede utilizar un Modelo de ficha de seguimienshyto a procesos selectivos que la misma persona puede cumplimentar como control de los procesos a los que se presenta (ver Tabla 36)


Resultado

Tabla 36 Modelo de la ficha de seguimiento de procesos selectivos Fuente Elaboracioacuten propia

La organizacioacuten en la buacutesqueda facilitaraacute la valoracioacuten de los resultados obtenidos y la posibilidad de reflexionar sobre

bull El tipo de trabajos a los cuales se orienta la buacutesqueda

bull Las condiciones laborales ofrecidas

bull Los resultados del enviacuteo de CV

bull Los resultados de las entrevistas de seleccioacuten yo pruebas

Hacer el seguimiento de los procesos de seleccioacuten confronta a la persona con la realidad del mercado laboral y puede llevar a la desmotivacioacuten y frustracioacuten Por ello es importante remarcar los logros alcanshyzados hasta el momento e impulsar a la continuidad del proceso comenzado

Datos de la oferta (Empresa puesto tareas requerimientos condicioneshellip)

Publicada en

Enviacuteo de CV a traveacutes de

Fecha de enviacuteo

Respuesta

Datos del contacto (Persona que recibe el CV correo electroacutenico teleacutefonohellip)

Entrevista de seleccioacuten

Fecha

Resultado

Otras pruebas

Fecha


La evaluacioacuten del proceso y los resultados de la fase de buacutesqueda de empleo pueden implicar el cambio de estrategias para el logro de objetivos Asiacute el seguimiento de los procesos de seleccioacuten retroalimentan el itinerario y lo modifican

Por ejemplo la persona que ha estado intentando incorporarse al mercado ordinario sin eacutexito hasta el momento y sin revelar el trastorno mental puede decidirse a utilizar el certificado de discapacidad y presentarse tambieacuten a ofertas de trabajo donde se conozca su condicioacuten Esto implicaraacute un cambio de estrategia en su buacutesqueda y de intermediacioacuten49


Una vez la persona usuaria ha superado exitosamente los procesos de seleccioacuten para un puesto de trashybajo y ha logrado su objetivo de insercioacuten laboral es necesario acompantildear el proceso de adaptacioacuten al puesto de trabajo50

Este proceso de acompantildeamiento se realizaraacute seguacuten el nivel de autonomiacutea de la persona y el tipo de los soportes requeridos

Los soportes en el aacutembito laboral pueden ser

bull Naturales es decir que vienen dados por las propias personas (compantildeeros y compantildeeras de trashybajo responsables de departamento etc) o por los mecanismos de los que el propio contexto laboral de la empresa dispone en su poliacutetica de personal (procedimientos y sistemas de seguridad y salud laboral medidas para la conciliacioacuten de la vida personal y familiar evaluacioacuten y mejoras del clima laboralhellip) El apoyo estaacute dado por las relaciones que le permiten a la persona mantener las rutinas del trabajo e interacciones con otras personas Los apoyos naturales se encuentran incorporados en los valores y en la cultura de la propia empreshysa es decir que estaacuten siempre disponibles y dependen del propio contexto laboral (Secker amp Membrey 2003) Estos apoyos seriacutean valorados seguacuten su idoneidad para cada persona durante el proceso de adaptacioacuten del puesto de trabajo

bull Los que provienen de los servicios programas y dispositivos de insercioacuten laboral de la red de salud mental o servicios sociales prestados a traveacutes de profesionales y que no forman parte del contexto natural y cultural de la propia empresa

En funcioacuten de cuaacutel sea la etapa en la que esteacute la persona trabajadora tambieacuten la intensidad frecuenshycia duracioacuten y repercusioacuten de los apoyos puede variar es decir que se adaptariacutean a las necesidades

49 Ver apartado 34 de este capiacutetulo 50 Se utiliza la expresioacuten ldquoacompantildeamiento a la insercioacutenrdquo para el acompantildeamiento durante la incorporacioacuten y el periodo inicial de adaptashycioacuten ya sea luego de un periodo de baja o por una nueva contratacioacuten El seguimiento postinsercioacuten seraacute una continuacioacuten de eacuteste con el objeto de mantener el puesto de trabajo


cambiantes de la persona ya sea por progresioacuten en el proceso (adaptacioacuten al puesto de trabajo camshybios de tareas cambio de la categoriacutea laboral nuevos aprendizajes mejora significativa relacionada con la enfermedad etc) o por su involucioacuten (modificacioacuten de circunstancias personales cambios en aspecshytos relacionados con la patologiacutea de base etc)

Para analizar los apoyos y disentildearlos adecuadamente es recomendable tener en cuenta las siguientes variables

bull Frecuencia se refiere a la secuencia temporal con la que el apoyo se presta es decir la secuenshycia de repeticioacuten del apoyo en el tiempo

bull Intensidad se refiere a la fuerza o magnitud con la que se ofrece el apoyo pudiendo ser de mayor o menor intensidad

bull Duracioacuten se refiere al tiempo que dura el apoyo pudiendo ser de mucha o poca duracioacuten

bull Repercusioacuten se refiere a la incidencia del apoyo en uno o varios entornos de la persona

Estas cuatro variables se combinan en los diferentes apoyos y de acuerdo a los diferentes momentos por los que puede pasar una persona durante su proceso de insercioacuten laboral (incorporacioacuten mantenishymiento o promocioacuten en el puesto de trabajo) y dan cuenta del pronoacutestico y la evolucioacuten de la persona en el puesto

Ademaacutes la combinacioacuten de las cuatro variables es la clave para sistematizar los apoyos para cada pershysona en cada momento concreto y en funcioacuten de cuaacuteles son sus necesidades De ahiacute que la caracteshyriacutestica principal de los apoyos que provienen de los servicios programas o dispositivos es su disponibishylidad Es decir que han de estar disponibles para la persona y para el contexto laboral (empresa) lo cual no implica que siempre tengan que estar presentes Asiacute estos apoyos se asemejan a los apoyos naturales que estaacuten incorporados y disponibles en el propio contexto

De esta manera la combinacioacuten de las cuatro variables podriacutea dar lugar a cuatro tipos de apoyos (ver Figura 37) necesarios para los procesos de inclusioacuten laboral (insercioacuten mantenimiento y promocioacuten)51

bull Intermitente el soporte se presta de manera esporaacutedica o episoacutedica cuando se necesita y poco frecuente Con mayor o menor intensidad en alguno de los entornos preferentemente fuera del entorno laboral

bull Limitado el soporte se presta ocasionalmente de manera continuada durante un periodo de tiemshypo limitado con una frecuencia regular mayor o menor intensidad y en alguno de los entornos preferiblemente fuera del puesto de trabajo

bull Extenso el soporte se presta de manera continuada sin liacutemite de tiempo con frecuencia regular o alta bastante intensidad y en maacutes de un entorno incluido el laboral

bull Generalizado el soporte se presta de manera continuada y estable con alta frecuencia e intensishydad y en la mayoriacutea de entornos especialmente en el laboral

51 La clasificacioacuten de intensidad de los apoyos estaacute adaptada al aacutembito laboral de la utilizada en dispositivos asistenciales (Luckasson et al 1992)


Figura 37 Intensidad de los apoyos Fuente Elaboracioacuten propia

Para realizar la planificacioacuten de los soportes en el puesto de trabajo puede utilizarse el Modelo de plan de apoyos adaptado al contexto laboral (ver Anexo 19)

Teniendo en cuenta la adaptacioacuten al puesto de trabajo eacutesta seraacute progresiva y en funcioacuten de los apoyos neshycesarios el acompantildeamiento seraacute presencial telefoacutenico por correo electroacutenico y maacutes o menos frecuente En la Tabla 37 se ejemplifica este acompantildeamiento

El acompantildeamiento a la insercioacuten ofrece el apoyo disponible para asegurar el eacutexito en la adaptacioacuten al puesto de trabajo y favorecer su mantenimiento

Tabla 37 Acompantildeamiento a la insercioacuten

Por ejemplo Un casoEl acompantildeamiento a la insercioacuten implica

Evaluar el trabajo realizado

Para evaluar el trabajo en cuanto al desempentildeo

Un trabajador que se desempentildea como limpiador en oficinas es el

en cuanto al de tareas y funciones primero en llegar al puesto de desempentildeo es necesario conocer trabajo Esto implica encender la de funciones tareas al detalle ademaacutes de todas iluminacioacuten y poner a punto las y responsabilidades las funciones propias

del puesto todas las tareas que la persona desarrollaraacute en su lugar de trabajo y el nivel de dificultad que puede suponerle su realizacioacuten

herramientas que utilizaraacuten el resto de trabajadoresas Aunque puede desempentildear perfectamente las funciones de limpieza estas tareas pueden suponer cierto nivel de estreacutes que necesitaraacute ser gestionado para mantener con eacutexito el puesto de trabajo



Valorar aspectos del ambiente laboral y de las relaciones interpersonales y de subordinacioacuten que pueden influir en la integracioacuten laboral de la persona trabajadora

(Cont)

Las relaciones entre compantildeeros y compantildeeras de trabajo pueden ser fuente de desmotivacioacuten y estreacutes Tambieacuten la comunicacioacuten y el viacutenculo con la autoridad inmediata superior (supervisora encargadoa etc) Por ello el acompantildeamiento puede servir para gestionar estas dificultades de modo que no supongan excesivo malestar para ninguna de las partes

Una trabajadora del departamento de administracioacuten de una empresa siente que sus compantildeeras no la tienen en cuenta para la distribucioacuten de tareas y responsabilidades que se realiza una vez por semana de forma rotativa entre el personal No se atreve a hablarlo con su responsable y esto le genera inseguridad y dudas sobre su continuidad en el trabajo Poder hablar del tema con su responsable superior o sus compantildeeras supondriacutea un avance para la incertidumbre que tanta angustia le genera

Los factores de estreacutes o conflicto pueden ser promovidos por un entorno laboral riacutegido autoritario y controlador pero tambieacuten por las relaciones laborales de competencia y no colaboracioacuten entre coleshygas

Aprender a identificar factores de estreacutes o conflicto en el aacutembito laboral asiacute como desashyrrollar estrategias y recursos para gestionarlo de forma exitosa es un objetivo de esta etapa

El seguimiento a la insercioacuten implica el trabajo personal sobre el nuevo rol adquirido de la persona trashybajadora En eacutel surgen una serie de aspectos que no siempre estaacuten ligados al contexto laboral sino que se desprenden de los efectos del trabajo en las personas Por ejemplo la nueva dinaacutemica cotidiana (ritshymos de trabajo de suentildeo la organizacioacuten del tiempo etc) la reasignacioacuten de tareas y roles en la dinaacuteshymica familiar valoraciones de la familiahellip Por eso no se pueden perder de vista aspectos culturales y de geacutenero

El momento inicial de la insercioacuten laboral es muy importante para las personas con trastorno mental en tanto pueden valorar su propio desempentildeo trabajar el ajuste al puesto de trabajo detectar dificultades y prevenir abandonos Ademaacutes de tener en cuenta las caracteriacutesticas y demandas del entorno y de la


actividad52 el tipo de apoyo dependeraacute de las caracteriacutesticas personales del funcionamiento cognitivo y los siacutentomas (McGurk et al 2003) y de su experiencia laboral previa Si no tuviera experiencia preshyvia probablemente requeririacutea un grado mayor de soporte en un principio Ademaacutes a mayor deacuteficit cogshynitivo mayor necesidad de apoyos para compensar su impacto en el desempentildeo laboral (McGurk amp Mueser 2004 McGurk et al 2003)

Es importante intensificar el acompantildeamiento durante el periodo de prueba o adaptacioacuten ya que es un momento en que tanto la empresa como la persona trabajadora estaacuten valorando

bull La posibilidad real de realizar el trabajo solicitado

bull El cumplimiento con las expectativas de la empresa pero tambieacuten con las propias en el desempeshyntildeo de una actividad

bull La capacidad de aprendizaje y adaptacioacuten a las situaciones nuevas que puede suponer el puesto de trabajo

La superacioacuten de este periodo puede marcar un punto de inflexioacuten en la adaptacioacuten progresiva al puesshyto de trabajo y por tanto en la adaptacioacuten a todos los cambios producidos por la integracioacuten laboral

C Realizar el seguimiento postinsercioacuten53

El objetivo del proceso de insercioacuten laboral implica la integracioacuten a un puesto de trabajo de forma estashyble y duradera Para ello se realizaraacute el seguimiento a la persona trabajadora ofreciendo el apoyo neceshysario para superar las dificultades que el puesto de trabajo pueda suponer

El seguimiento postinsercioacuten podraacute ser presencial o telefoacutenico54 (fuera del horario laboral) y su objetishyvo principal es ofrecer el apoyo necesario en relacioacuten a coacutemo afrontar nuevas situaciones propias del desempentildeo de la actividad en el puesto de trabajo

Por otra parte el seguimiento permitiraacute intervenir oportunamente ante la aparicioacuten de signos de des-compensacioacuten

Ademaacutes si ha existido intermediacioacuten55 el seguimiento tambieacuten se realizaraacute con la empresa y por tanto se podraacute tener informacioacuten de ambas partes implicadas en el proceso de insercioacuten empresa y persoshyna trabajadora

La persona trabajadora iraacute marcando el ritmo del seguimiento y su necesidad con la garantiacutea de que el insertor o insertora laboral mostraraacute disposicioacuten para realizar el acompantildeamiento seguacuten sean sus neceshysidades56 Esto produce tranquilidad y seguridad tanto a las personas que realizan el proceso de insershycioacuten como a las empresas contratantes

52 Ver apartado 432 del Capiacutetulo 4 53 El seguimiento postinsercioacuten a la empresa se abordaraacute en el Capiacutetulo 5 54 Tambieacuten telemaacutetico a traveacutes del correo electroacutenico si corresponde 55 Ver Capiacutetulo 4 56 En el Capiacutetulo 5 se explican algunas de las estrategias utilizadas por profesionales de la insercioacuten laboral para el apoyo de las personas trabajadoras en el puesto de trabajo seguacuten las caracteriacutesticas de las dificultades que presentan


Aun asiacute se podriacutean identificar ciertas modalidades de seguimiento

bull Seguimiento ordinario el establecido con cada persona trabajadora y con la empresa previamenshyte pactado y en el que se valora la marcha en el puesto de trabajo y se van realizando las intervenshyciones oportunas siguiendo el plan de apoyos disentildeado

bull Seguimiento focalizado aquel que se produce a raiacutez de ciertas circunstancias imprevistas (comshyportamiento extrantildeo conflictos o dificultades bajo rendimiento estreacutes laboral malestar etc)

La duracioacuten del seguimiento postinsercioacuten depende de cada caso Una vez la persona se encuentra afianzada en su puesto de trabajo el tipo de apoyo de este seguimiento iraacute cambiando y disminuyendo en intensidad frecuencia duracioacuten y repercusioacuten de forma gradual y en funcioacuten de sus necesidades57

Es aconsejable ayudar a la persona en la adaptacioacuten a su nueva realidad de forma progresiva hasta que ya no requiera soporte y soacutelo sepa que puede contar con eacutel cuando lo necesite porque estaacute disponible

En resumen todo seguimiento postinsercioacuten ofreceraacute

bull Herramientas que faciliten la adaptacioacuten a las situaciones nuevas que ofrece el puesto de trabajo

bull Soporte para mantener el puesto de trabajo de forma autoacutenoma

En caso de finalizacioacuten de una contratacioacuten tambieacuten es importante el seguimiento Seguacuten el caso eacuteste se realizaraacute de acuerdo a las circunstancias del fin de contrato

bull Si es una finalizacioacuten ordinaria por fin de contrato y no se han observado problemas de rendimienshyto o adaptacioacuten la intervencioacuten del insertor o insertora laboral seraacute la realizacioacuten de una valoracioacuten de la experiencia laboral adquirida para poder continuar trabajando con la persona su itinerario profesional y nuevos objetivos laborales

bull Si la finalizacioacuten es por no superacioacuten del periodo de prueba conviene trabajar sobre los motivos que provocaron la salida de la empresa y planificar nuevos objetivos laborales teniendo en cuenshyta los aspectos a mejorar para proacuteximas inserciones

bull Si la finalizacioacuten es por baja voluntaria se recomienda trabajar sobre los motivos que llevan a esta decisioacuten y planificar nuevos objetivos Si ha existido intermediacioacuten58 la empresa tambieacuten podriacutea informar al personal teacutecnico sobre la decisioacuten y trabajar una intervencioacuten conjunta para prevenir la baja si es posible

57 La Escala de Fidelidad al Modelo de Empleo con Apoyo plantea la frecuencia de los contactos de seguimiento de la siguiente forma conshytacto presencial en la semana anterior a empezar el trabajo en los tres diacuteas siguientes a empezar el trabajo cada semana durante el primer mes y por lo menos mensualmente a lo largo de un antildeo o maacutes como promedio una vez se trabaja regularmente y seguacuten lo soliciten las personas usuarias Cuando la situacioacuten de trabajo se haya estabilizado los y las profesionales del equipo reducen gradualmente la intensishydad del apoyo Ademaacutes el personal teacutecnico contacta con las personas usuarias dentro de los tres diacuteas siguientes a enterarse de la peacuterdida de empleo (Dartmouth Psychiatric Research Center 2008) 58 Ver Capiacutetulo 4


bull De existir otras situaciones que puedan llevar a la finalizacioacuten de contrato como ausencias reiteshyradas injustificadas etc tambieacuten requeriraacute una intervencioacuten oportuna dentro del itinerario de insershycioacuten

Que la persona finalice una relacioacuten laboral no implica que finalice su participacioacuten activa con el servishycio de insercioacuten Los y las profesionales ayudan a las personas a aprender de cada experiencia laboral y trabajan para analizar las peacuterdidas y los eacutexitos laborales (Dartmouth Psychiatric Research Center 2008)

Una persona finaliza su participacioacuten activa en el programa cuando

bull Se han alcanzado los objetivos fijados

bull Se produce la ruptura en el contrato de acuerdos y compromisos

bull Se la deriva a otro servicio maacutes adecuado

Una vez alcanzados los objetivos el apoyo en el puesto de trabajo es indefinido es decir que no tiene liacutemite en el tiempo ni en el tipo de intensidad del soporte estando disponible siempre que la persona lo necesite Esto significa que es el trabajador o trabajadora quien decidiraacute coacutemo y cuaacutendo utilizarlo

En cualquier caso al finalizar la parte activa del proceso seraacute recomendable conocer el nivel de satisshyfaccioacuten de la persona en el programa a traveacutes de un cuestionario de satisfaccioacuten u hoja de sugerenshycias (ver Anexo 20)

Tambieacuten dejar constancia en el expediente de la persona usuaria de la valoracioacuten final del plan de trashybajo y el perfil competencial al finalizar el proceso de insercioacuten permitiendo comparar las mejoras reashylizadas y la evolucioacuten del proceso Para ello puede utilizarse el Modelo de cierre de la fase de participashycioacuten activa en el proceso de insercioacuten guioacuten orientativo (ver Anexo 21)

Finalmente en el Anexo 36 se resumen praacutecticas claves de inclusioacuten laboral y en el 37 se presenta una lista de comprobacioacuten (checklist) orientativa de buenas praacutecticas en la atencioacuten a las personas en proceso de insercioacuten que puede ser uacutetil para verificar las acciones realizadas en cada una de las fases del proceso


4

Laintermediacioacutenlaboral

La intermediacioacuten laboral 91

4 La intermediacioacuten laboral

La intermediacioacuten laboral es un proceso por el cual una entidad ayuda a vincular personas (en buacutesque-da activa de empleo o en procesos formativos) con empresas que ofrecen oportunidades de trabajo

Asiacute la intermediacioacuten tiene por objetivo alcanzar el punto de encuentro conveniente para ambas partes(empresas y personas trabajadoras) no soacutelo en el acceso a un puesto de trabajo sino tambieacuten en lapromocioacuten y el mantenimiento del mismo (Figura 41)

Figura 41 La intermediacioacuten laboralFuente Elaboracioacuten propia

En tanto proceso la intermediacioacuten laboral implica un conjunto de acciones coordinadas que se suce-den con el fin de la insercioacuten laboral

Este proceso se desarrolla a traveacutes de diferentes momentos pudieacutendose definir una estructura comuacuten(Figura 42)

La etapa de Valoracioacuten y anaacutelisis en la intermediacioacuten laboral implica obtener informacioacuten sobre lasempresas del territorio o aquellas que sean de intereacutes y analizar la informacioacuten desde la perspectiva delas necesidades de las empresas Esta informacioacuten serviraacute tambieacuten para ofrecerles servicios adecua-dos en respuesta sus necesidades

La informacioacuten recogida en la etapa anterior serviraacute para el desarrollo de estrategias en funcioacuten delplanteamiento de objetivos seguacuten los resultados que se pretendan conseguir con las empresas Eneste sentido se desarrolla un plan de trabajo a seguir con las empresas

En la etapa de Intervencioacuten se desarrolla el plan de trabajo establecido y se despliegan las estrategiasa traveacutes de acciones concretas con las empresas


Finalmente a traveacutes de la Evaluacioacuten y el seguimiento (de las empresas y las personas incorporadascomo trabajadoras) se valoran los resultados obtenidos y el proceso global desarrollado a traveacutes de lasestrategias y acciones implementadas

Este seguimiento es transversal al resto de procesos que forman parte de la insercioacuten laboral de laspersonas ya que indica la realizacioacuten de resultados

Figura 42 Estructura de abordaje del proceso de intermediacioacuten laboralFuente Elaboracioacuten propia

En el marco del proceso de intermediacioacuten laboral la prospeccioacuten de empresas tiene un papel relevante

41 La prospeccioacuten de empresas

La prospeccioacuten de empresas es un concepto que engloba una serie de estrategias y procedimientosde valoracioacuten y anaacutelisis planificacioacuten e intervencioacuten hacia el tejido empresarial con el objetivo principal

de identificar oportunidades de empleo para la insercioacuten laboral de las personas que participan del sershyvicio (Parent Sherron Stallard amp Booth 1993)

Otras definiciones ampliacutean el concepto (Carlson Smith amp Rapp 2008) basaacutendose en sus puntos clave como son

bull La interaccioacuten y el trabajo con las empresas

bull La construccioacuten de una red de contactos (networking) para obtener informacioacuten sobre empleo y crear oportunidades de colaboracioacuten

bull Conocer a las empresas de la comunidad de referencia y sus principales aspectos de negocio y necesidades

No hay que perder de vista que para lograr el objetivo principal de la intermediacioacuten arriba mencionashydo es conveniente comprender las necesidades de las empresas a la vez que conocer las preferencias y habilidades de las personas con el objetivo de realizar un buen ajuste laboral que permita la satisfacshycioacuten de ambas partes (Carlson et al 2008)

Esta perspectiva estaacute centrada en las necesidades de las empresas y no en las del servicio de insercioacuten exclusivamente como lo hace el enfoque tradicional de la prospeccioacuten que busca ofertas de trabajo en el mercado abierto para las personas usuarias En cambio los nuevos enfoques se orientan a buscar oportunidades de empleo en el mercado ldquoescondidordquo es decir accediendo a las necesidades de las empresas antes de que se conviertan en ofertas publicadas y creando nuevos puestos de trabajo para cubrirlas (Bissonnette 1994 Carlson et al 2008 Randall amp Buys 2006)

Esta perspectiva propone un enfoque proactivo y planificado de la prospeccioacuten y sigue estrategias para conseguir sus objetivos Las fases de la prospeccioacuten de empresas tienen que ver con estas estrategias

Por otra parte cabe recordar que la evidencia muestra que el trabajo de intermediacioacuten aumenta las probabilidades de obtener un empleo competitivo en personas con trastorno mental severo (Leff et al 2005)

Dependiendo del modelo utilizado por cada servicio estas tareas las puede realizar

bull Cada profesional del equipo de insercioacuten quien ademaacutes realiza la atencioacuten a las personas usuashyrias del servicio

bull Una profesional de la prospeccioacuten especializadoa en la relacioacuten con las empresas


Ambos modelos de abordaje son posibles presentando ventajas y desventajas (Tabla 41)

Tabla 41 Ventajas y desventajas de los diferentes modelos de servicio de insercioacuten

VentajasPersonal Desventajas

Cada teacutecnicoa de insercioacuten realiza acciones de prospeccioacuten

Existe una persona especializada en prospeccioacuten

Conoce en profundidad a las personas puede destacar sus puntos fuertes y habilidades y basarse en sus preferencias

Reduce el tiempo de dedicacioacuten a ambas tareas ya que divide la jornada laboral en la atencioacuten a

No se centra soacutelo en la atencioacuten a personas y complementa su trabajo a traveacutes de la

personas usuarias y la prospeccioacuten de empresas

interaccioacuten con las empresas identificando De este modo sus necesidades para realizar un buen probablemente su actividad ajuste laboral Esto implica desarrollar de prospeccioacuten se basaraacute competencias y habilidades especiacuteficas principalmente en los

casos que lleva59

Puede dar soporte a la empresa en la atencioacuten de los casos que la propia empresa solicite

Requiere el mantenimiento de un gran nivel de coordinacioacuten interna y con

Permite adaptar el puesto de trabajo en agentes externos a la funcioacuten de su conocimiento sobre la persona entidad para organizar el

seguimiento de empresas y personas60 Puede generar duplicaciones de contactos y dificultades en relacioacuten a las empresas que tengan maacutes de un referente

Conoce en profundidad a las empresas No conoce en profundidad y puede ofrecer soluciones mejor a las personas que ofrece adaptadas a sus necesidades a las empresas

Se centra soacutelo en la atencioacuten a empresas Requiere el mantenimiento pudiendo asesorarlas en otros aspectos de un gran nivel de (legales recursos humanos coordinacioacuten interna con Responsabilidad Social Empresarial etc) los y las profesionales que ademaacutes de la contratacioacuten de personal realizan el seguimiento de

las personas

59 Esto puede ser una ventaja para las personas que lleva porque se centra soacutelo en ellas pero una desventaja para el trabajo en equipo del servicio En este caso la coordinacioacuten interna es un aspecto muy importante 60 Es una desventaja teniendo en cuenta el gran esfuerzo y la dificultad que este requerimiento podriacutea implicar en funcioacuten del contexto pero una vez conseguido el nivel de coordinacioacuten adecuado es una gran ventaja tanto para el servicio como para las personas participantes y profesionales



Tambieacuten puede utilizarse un modelo mixto seguacuten las competencias y habilidades de las personas quedesempentildeen los puestos teacutecnicos

Asiacute el modelo a elegir dependeraacute del sistema organizativo de los recursos disponibles y del perfil competen-cial del personal de cada servicio El Modelo IPS propone que cada profesional realice tareas de prospeccioacuten

42 Fases de la prospeccioacuten de empresas

Dentro del concepto amplio de prospeccioacuten laboral o de empresas podriacutean diferenciarse ciertas fasesen funcioacuten de los objetivos a conseguir Eacutestas se entienden como una evolucioacuten loacutegica (aunque nonecesariamente cronoloacutegica) y secuencial del proceso

En la Figura 43 se visualizan las diferentes fases de la prospeccioacuten seguacuten los diferentes objetivos y acciones

Figura 43 Fases de la prospeccioacuten de empresas objetivos y accionesFuente Elaboracioacuten propia

La piraacutemide invertida expresa graacuteficamente la cantidad de empresas que atraviesan por cada una de las fases de la prospeccioacuten

421 VALORACIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL TEJIDO EMPRESARIAL

Fase 1 Anaacutelisis del tejido empresarial

Como se ha comentado anteriormente la etapa de Valoracioacuten y anaacutelisis en la intermediacioacuten laboral implica explorar a las empresas del territorio

Realizar la valoracioacuten y anaacutelisis de las empresas de proximishydad en el territorio seguacuten sectores de actividad y tamantildeo se vuelve imprescindible cuando se realiza prospeccioacuten orientada a la insercioacuten laboral de personas con dificultades especiales de insercioacuten

Muchas de las personas con trastorno mental que particishypan del servicio de insercioacuten pueden estar realizando un proceso de reorientacioacuten profesional o presentan determishynadas caracteriacutesticas por las cuales en algunos casos no son aconsejables ciertos contextos laborales (por altos niveles de estreacutes entornos cerrados turnos rotativos etc) Por ello es necesario conocer las caracteriacutesticas de los sectores de actividad de las empresas que pueden ofrecer oportunidades de insercioacuten

Ademaacutes la situacioacuten geograacutefica y accesibilidad de las empresas tienen una importancia relevante en las personas con trastorno mental ya que en algunos casos la movilidad puede ser limitada (algunas personas usuarias no tienen carnet de conducir hace tiempo que no lo hacen o se sienshyten inseguras utilizando el transporte puacuteblico) Especialmente en personas con responsabilidades famishyliares tiene especial relevancia la distancia y el tiempo invertido en desplazamientos hacia el lugar de trabajo


Por tanto para la insercioacuten laboral de personas con trastorno mental es vital el conocimiento del tejido empresarial para el disentildeo de las mejores estrategias de abordaje de las empresas que pudieran ofreshycer oportunidades de empleo (Tabla 42)

La prospeccioacuten laboral o de empresas implica el anaacutelisis de la composicioacuten y organizashycioacuten del tejido empresarial del territorio teniendo en cuenta sus necesidades y demandas

Cuanto maacutes exhaustivo es el anaacutelisis maacutes orientada seraacute la segunda fase de la prospeccioacuten (contacto directo) y maacutes efectivo el servicio ofrecido a las empresas (Colomer 2009a)

De este modo se crea una colaboracioacuten en la cual las dos partes obtienen beneficios de la relacioacuten ya que una vez exploradas las necesidades inquietudes y posibles soluciones podraacuten planificarse las intervenciones que permitan identificar puntos de intereacutes y obtener compromisos por parte de las empresas (Carlson et al 2008)

Tabla 42 Caracteriacutesticas de la fase 1 de la prospeccioacuten

Esta fase implica CONOCER las caracteriacutesticas de las empresas presentes en el territorio proacuteximo Es relevante para la valoracioacuten obtener informacioacuten sobre

Los sectores Facilita el anaacutelisis de oportunidades de insercioacuten seguacuten los perfiles predominantes de los puestos de trabajo

El tamantildeo de Permite determinar la obligatoriedad de cumplir con la normativa las empresas vigente y las necesidades de personal la rotacioacuten del personal etc

Presencia en Da informacioacuten sobre la importancia de la empresa en el territorio el mercado cuotas de consumo y el prestigio e imagen que tiene en la comunidad

Poliacutetica de recursos Informa sobre las caracteriacutesticas de la contratacioacuten clima laboral humanos y de RSE61 rotacioacuten del personal implicacioacuten responsable en la comunidad

de referencia subcontratacioacuten de servicios etc

Caracteriacutesticas del Permite tener conocimiento sobre los puestos de trabajo que tiene producto o servicio la empresa posibles proveedores y clientes potencial del negocio que ofrecen mercados a los que se dirige etc

Situacioacuten geograacutefica Da informacioacuten sobre aspectos de la movilidad que tienen las persoshyy accesibilidad nas trabajadoras de la empresa

61 Responsabilidad Social Empresarial en referencia a la pequentildea y mediana empresa las cuales conforman el mayor porcentaje de la ecoshynomiacutea espantildeola y europea


En la Figura 44 se presenta un ejemplo de un estudio del mercado laboral teniendo en cuenta baacutesicashymente las siguientes variables

a) Sectores de actividad que ofrecen posibilidades de trabajo (diferenciado por colores)

b) Presencia y composicioacuten de las empresas en el territorio de proximidad62

c) Tamantildeo

Figura 44 Estudio del mercado laboral Fuente Elaboracioacuten propia

Para desarrollar este anaacutelisis se puede obtener informacioacuten estadiacutestica de fuentes secundarias disposhynibles en las diferentes administraciones puacuteblicas Caacutemara de Comercio Instituto Nacional de Estadiacutestica patronales gremios y colegios profesionales confederaciones empresariales observatorios de mercado laboral etc

Este primer anaacutelisis tambieacuten serviraacute para saber a queacute empresas dirigirnos seguacuten las preferencias de las personas usuarias que participan en cada momento y tener un mapa para el futuro seguimiento de las empresas que muestre la diversidad de empresas con las que se relaciona el servicio

La informacioacuten cualitativa y la maacutes actualizada y detallada se obtendriacutea con el propio desarrollo de las siguientes fases de la prospeccioacuten de empresas y el disentildeo de una base de datos adecuada a las neceshysidades de prospeccioacuten del servicio en cada momento

62 Se toma como referencia la proximidad hacia el servicio que realiza la prospeccioacuten ya que se considera dentro de la comunidad de refeshyrencia de las personas usuarias del servicio


En el Anexo 22 se puede ver un guioacuten orientativo de los datos a valorar en relacioacuten a factores estructurashyles y coyunturales del empleo para disentildear un estudio en la regioacuten de proximidad del servicio de insercioacuten

Paralelamente al anaacutelisis del mercado laboral y para posibilitar las futuras inserciones seraacute necesario conocer los perfiles de las personas que estaacuten realizando un proceso de insercioacuten laboral en la entidad Para ello se puede realizar una valoracioacuten inicial y anaacutelisis63 a nivel global de los datos obtenidos en las entrevistas iniciales y de seguimiento del itinerario de insercioacuten realizado por el personal teacutecnico encarshygado de la atencioacuten a las personas usuarias

Esta valoracioacuten y anaacutelisis tendraacute en cuenta las caracteriacutesticas personales psicosociales de salud forshymativas laborales yo culturales de las personas usuarias del servicio

Esto implica determinar entre otros aspectos

bull Caracteriacutesticas psicosociales de las personas (cobro de prestaciones contexto social y familiar estado general de salud proceso del trastorno mental etc)

bull Las competencias baacutesicas teacutecnicas y transversales de las personas

bull Los niveles de formacioacuten y aacutereas de conocimiento

bull La experiencia laboral previa

bull Los sectores de intereacutes para la futura insercioacuten laboral

bull Las tareas que la persona podriacutea desempentildear dentro de un puesto de trabajo

bull Puntos fuertes y deacutebiles

Una vez realizados los dos tipos de anaacutelisis ndashel del tejido empresarial y el de las caracteriacutesticas de las personas usuarias del serviciondash se podraacuten planificar los siguientes pasos de la prospeccioacuten y por tanto

bull Establecer objetivos y prioridades en relacioacuten con el plan de insercioacuten de cada persona particishypante del servicio

bull Focalizar el contacto con las empresas de intereacutes

bull Determinar las estrategias de prospeccioacuten maacutes adecuadas seguacuten resultados y objetivos previstos

bull Identificar servicios potenciales a ofrecer a las empresas

bull Establecer mecanismos de seguimiento de la insercioacuten teniendo en cuenta los objetivos y estrashytegias del plan de trabajo con la persona

Es importante tener en cuenta que cualquier empresa puede promover oportunidades de empleo para las personas del servicio y no soacutelo las maacutes grandes Incluso pequentildeas empresas conformadas por pershysonas autoacutenomas pueden ser colaboradoras del servicio

Las siguientes fases de la prospeccioacuten (2 3 4 y 5) se desarrollan en el apartado 423 ya que tienen que ver con el contacto directo con las empresas

63 Ver Capiacutetulo 3


422 ESTRATEGIAS DE DESARROLLO DE LA PROSPECCIOacuteN

Una vez valorada la situacioacuten de las empresas (a traveacutes de la fase 1 de la prospeccioacuten) se planifica la intervencioacuten a traveacutes de las estrategias maacutes convenientes

Existen diversas estrategias de desarrollo de la prospeccioacuten complementarias entre siacute y que determinan la forma de conshytactar con la empresa en funcioacuten de los objetivos planteados y de los resultados a conseguir

Estas estrategias tambieacuten dependeraacuten de la fase de la prosshypeccioacuten en la que se encuentre el servicio de insercioacuten con relacioacuten a la empresa ya que en cada momento del proceso los objetivos son diferentes

En esta liacutenea existen grupos de estrategias64 orientadas a

bull Crear nuevos viacutenculos con empresas estas estrategias buscan formas y fuentes para realizar nueshyvos contactos que en cada momento del proceso promuevan viacutenculos futuros Los viacutenculos no soacutelo se orientan a obtener oportunidades laborales de las empresas contactadas sino a crear servicios que beneficien tambieacuten a las empresas

bull Afianzar y mantener el viacutenculo con las empresas colaboradoras estas estrategias ademaacutes de obtener las ofertas de trabajo existentes en las empresas que ya colaboran con el servicio buscan crear comshypromisos de colaboracioacuten y nuevas oportunidades de empleo seguacuten las necesidades de las empresas

bull Realizar difusioacuten sensibilizar y profundizar el networking estas estrategias promueven la difusioacuten de las praacutecticas realizadas y utilizan el marketing social para intercambiar experiencias establecer nuevas colaboraciones promover la sensibilizacioacuten el reconocimiento y prestigio de quienes participan Indirectamente sirven para generar nuevos contactos y afianzar los viacutenculos existentes

bull Promover el empleo competitivo desde los Centros Especiales de Empleo las administraciones y a traveacutes del autoempleo estas estrategias estaacuten orientadas a situaciones especiacuteficas como la de las entidades que cuentan con un Centro Especial de Empleo Tambieacuten abordan el viacutenculo con las Administraciones Puacuteblicas y promueven el autoempleo como posible insercioacuten

64 Algunas estrategias responden al enfoque tradicional aunque en su mayoriacutea proponen un nuevo enfoque de la prospeccioacuten denominado prospeccioacuten emprendedora (entrepreneurial job development) cuya perspectiva se basa en las necesidades de la empresa y no del servicio de insercioacuten


En la Tabla 43 se resumen las estrategias por grupos Cada una de las estrategias se desarrollaraacute inmediatamente despueacutes del cuadro resumen

Tabla 43 Resumen de estrategias

NombreEstrategias orientadas a

Crear nuevos viacutenculos con empresas

Afianzar ymantener el viacutenculo con las empresascolaboradoras

Realizar difusioacuten sensibilizar yprofundizarel networking

Promover el empleocompetitivodesde los CEE y lasadministraciones puacuteblicas

1 Estrategia de prospeccioacuten de nuevas empresas

2 Estrategia de prospeccioacuten de empresas con ofertas en canales habituales

3 Estrategia de prospeccioacuten del entorno de la persona usuaria

4 Estrategia de prospeccioacuten de empresas proveedoras

5 Estrategia de prospeccioacuten de nuevos emprendimientos

6 Estrategia de prospeccioacuten del entorno del quien prospecta

7 Estrategia de prospeccioacuten a traveacutes de personas clave en empresas

8 Estrategia de las empresas colaboradoras

9 Estrategia de compromisos mutuos

10 Estrategia de creacioacuten de empleo ldquoa medidardquo

11 Estrategia de difusioacuten y eventos

12 Estrategia de la red de entidades

13 Estrategia de prospeccioacuten de empresas prescriptoras del servicio

14 Estrategia de prospeccioacuten de gremios y agrupaciones empresariales

15 Estrategia de sensibilizacioacuten a traveacutes de voluntariado

16 Estrategia de prospeccioacuten de clientes de Centros Especiales de Empleo

17 Estrategia de enclaves laborales

18 Estrategia de empleo puacuteblico

19 Estrategia de praacutecticas formativas

20 Estrategia de autoempleo


Descripcioacuten de las estrategias orientadas a crear nuevos viacutenculos con empresas


ObjetivoResultado a conseguir Estrategia 1

Captacioacuten de nuevas empresas del territorio seguacuten los perfiles y preferencias de las personas que participan del servicio

Contactar con nuevas empresas que puedan ofrecer oportunidades de empleo para ampliar las posibilidades de insercioacuten en empresas de un determinado sector que sean de preferencia de las personas usuarias

Buscar empresas en el territorio (auacuten no contactadas) seguacuten el sector de intereacutes de las personas en proceso de buacutesqueda de empleo o aquellas empresas que las personas especifiquen como de intereacutes

Contactar con ellas y lograr una reunioacuten para conocer maacutes sus necesidades y demandas y para explicar el servicio o programa de insercioacuten los perfiles de las personas actualmente en buacutesqueda de empleo etc Conociendo maacutes sobre la empresa se pueden proponer otras posibilidades de participacioacuten como los premios y jornadas Incorpora

Es conveniente conocer los sectores de intereacutes de las personas que comienzan un proceso de insercioacuten y si ademaacutes es posible concretar para queacute empresas les interesariacutea trabajar Esta inforshymacioacuten puede ser una buena forma de comenzar con los nuevos contactos

El primer contacto con las empresas puede ser telefoacutenico presencial o telemaacutetico (ver sus ventashyjas y desventajas en el apartado 423 Contacto con empresas)

Figura 45 Estrategia 1 de prospeccioacuten de nuevas empresas Fuente Elaboracioacuten propia




Nuevas inserciones para personas con trastorno mental a traveacutes de ofertas publicadas en canales ordinarios

Presentar las personas candidatas a ofertas de trabajo ya existentes y publicadas en diversos canales

Esto es en empresas nuevas y colaboradoras que no hayan comunicado la oferta al servicio

Contactar con empresas que solicitan personal a traveacutes de los canales habituales (paacuteginas web de ofertas de empleo servicio estatal de empleo anuncios de prensa etc) y establecer el primer contacto o retomar un contacto previo ofrecieacutendoles personas candidatas a cubrir los puestos de trabajo vacantes

Es conveniente tener previamente seleccionadas las personas con el perfil solicitado seguacuten la oferta y valorar su adecuacioacuten a traveacutes de la informacioacuten que ofrece la empresa sobre sus necesidades

Esta estrategia se basa en la existencia de puestos a cubrir y en la agilidad y buena comunicacioacuten con la empresa para que acceda a valorar los candidatos ofrecidos por el servicio Si la empresa ya colabora con el servicio es importante conocer los motivos por los cuales la empresa no ha comushynicado la oferta al servicio ya que esto puede ser un indicador de problemas en el viacutenculo con la empresa Algunas empresas pueden suponer que la entidad no es capaz de gestionar determinashydos perfiles o simplemente no confiacutean en encontrar buenos candidatos En estos casos es conveshyniente reactivar el viacutenculo utilizando otras estrategias

Figura 46 Estrategia 2 de prospeccioacuten de empresas con ofertas en canales habituales Fuente Elaboracioacuten propia




Nuevas oportunidades de insercioacuten para las personas del servicio prospectando su propio entorno

Conocer el entorno proacuteximo de las personas usuarias del servicio de insercioacuten en relacioacuten a los contactos de su red social que puedan ofrecer oportunidades de empleo

Analizar el entorno social de proximidad de las personas en proceso de insercioacuten a trashyveacutes de personas conocidas vecinas amigas familiares

Contactar con las empresas de la red social de cada una que puedan ofrecer oportunishydades de empleo

Ademaacutes de promover la insercioacuten de la pershysona cuya red se prospecta se pueden abrir nuevas oportunidades para otras personas que participan del servicio

Es conveniente realizar esta estrategia con cada una de las personas que realizan un proceso de insercioacuten y utilizar su red social para valorar posibilidades de insercioacuten en cada caso Esta estrateshygia ademaacutes empodera a la persona para que promueva su autonomiacutea y active sus propios recursos

El efecto multiplicador de la estrategia repercute directamente en todas las personas usuarias del servicio

Figura 47 Estrategia 3 de prospeccioacuten del entorno de la persona usuaria Fuente Elaboracioacuten propia




Maacutes oportunidades para la insercioacuten de personas con trastorno mental incorporando la red de empresas proveedoras

Convertir a las empresas proveedoras del servicio en potenciales colaboradoras

Contactar con las empresas proveedoras del servicio (mensajeriacutea catering asesoriacutea conshytable papeleriacutea etc) y ofrecerles el servicio con el fin de que ademaacutes de proveedoras sean colaboradoras

Esta estrategia se basa en el poder que ofrece el hecho de ser cliente de estas empresas pudienshydo valorarlas a traveacutes de praacutecticas de Responsabilidad Social Empresarial (RSE) Ademaacutes el conshytacto habitual y la confianza que se tiene con ellas facilitariacutea el primer contacto y abririacutea amplias posibilidades de colaboracioacuten mutua

Figura 48 Estrategia 4 de prospeccioacuten de empresas proveedoras Fuente Elaboracioacuten propia




Ampliacioacuten de la red Ofrecer el servicio de de empresas insercioacuten a personas colaboradoras a emprendedoras que nuevos necesiten contratar emprendimientos y personal pequentildeas empresas (principalmente generando nuevas empresas pequentildeas y oportunidades de personas empleo autoacutenomas)

Contactar con pequentildeas empresas o personas autoacutenomas que comienzan un nuevo emprendimiento y necesiten contratar personal

El acceso a este tipo de empresas podriacutea realizarse a traveacutes de los servicios de asesoramiento a emprendedores municipales entre otras posibilidades

Esta estrategia se basa en la necesidad de personal en empresas pequentildeas o aquellas que comienzan La clave es conocer los puntos fuertes del negocio y las necesidades que permitan disentildear soluciones a medida a traveacutes de la creacioacuten de puestos de trabajo y utilizando las bonifishycaciones en los costes de contratacioacuten de personas con discapacidad o de otros colectivos Ademaacutes la entidad ofrece sus servicios de consultoriacutea de forma gratuita que puede ser de mucha utilidad para las pequentildeas empresas

Es importante tener en cuenta que en empresas pequentildeas la relacioacuten entre las personas es muy cercana Esto puede ser una ventaja para la contratacioacuten de personas con trastorno mental ya que el ambiente puede ser muy familiar y las consideraciones para la adaptacioacuten del puesto de trabajo pueden permitir abordajes maacutes flexibles y a medida

Hay que considerar que muchas personas emprendedoras necesitaraacuten personal muy autoacutenomo y polivalente por lo que se hace imprescindible analizar en detalle las necesidades requeridas comshypetencias y funciones potenciales a desarrollar antes de ofrecer personas candidatas65

Figura 49 Estrategia 5 de prospeccioacuten de nuevos emprendimientos Fuente Elaboracioacuten propia

65 Esta estrategia se complementa muy bien con la Estrategia 10 de creacioacuten de empleo ldquoa medidardquo


6 Estrategia de prospeccioacuten del entorno de quien prospecta


Nuevos contactos a traveacutes del anaacutelisis del entorno social del teacutecnico o teacutecnica de insercioacuten

Contactar con empresas de la red social del o la profesional que permitan obtener nuevas oportunidades de empleo

Analizar las posibilidades que ofrece el entorno social del o la profesional aportando sus propios recursos para la buacutesqueda de nuevos contactos

Similar a la estrategia de prospeccioacuten del entorno de la persona usuaria propone la sensibilizacioacuten del entorno de quienes trabajan en el servicio aprovechando la confianza y cercaniacutea con el o la proshyfesional

Figura 410 Estrategia 6 de prospeccioacuten del entorno de quien prospecta Fuente Elaboracioacuten propia




Nuevas posibilidades a Obtener nuevas traveacutes de la posibilidades de sensibilizacioacuten empleo a traveacutes del realizada por personas enlace que realizan trabajadoras que en personas sus puestos de trabajo trabajadoras tienen acceso a la alta (sensibilizadas) con direccioacuten gerentes y otras de su empresa otras personas en cargos influyentes influyentes de una (alta direccioacuten empresa gerentes etc)

Las personas trabajadoras sensibilizadas pueden influir sobre otras que tienen poder de decisioacuten en las empresas para las que trabajan De este modo pueden sensibilizar y promover colaboraciones entre la empresa y la entidad

Esta estrategia se sirve de las personas sensibilizadas y su influencia sobre otras personas que pueden tener responsabilidades dentro de una empresa por ejemplo para la contratacioacuten de pershysonal o la formacioacuten Por ejemplo un conserje que acceda a mandos alta direccioacuten o gerentes de una empresa (o personas con responsabilidades en la toma de decisiones) puede ser una persoshyna clave para proponer el servicio (porque lo conoce porque tiene alguacuten familiar que participa en eacutel o porque es usuario) y valorar colaboraciones Una vez la empresa estaacute interesada y la persona hizo de enlace el equipo de prospeccioacuten hace el resto del contacto Tambieacuten puede combinarse con la estrategia de sensibilizacioacuten a traveacutes de voluntariado (nuacutem 15)

Figura 411 Estrategia 7 de prospeccioacuten a traveacutes de personas clave en empresas Fuente Elaboracioacuten propia


Descripcioacuten de las estrategias orientadas a afianzar y mantener el viacutenculo con las empresas



Nuevas oportunidades de insercioacuten de personas con trastorno mental en empresas colaboradoras del servicio

Intensificar el viacutenculo con las empresas colaboradoras para que compartan sus necesidades y se puedan generar nuevas oportunidades de colaboracioacuten

Mantener el vinculo activo con las empresas colaboradoras a traveacutes de acciones de seguimiento que permitan continuar conociendo la empresa y detectando nuevas necesidades Se pueden plantear acciones que promuevan futuras contrataciones como la presentacioacuten de personas que cumplan con los requerimientos de la empresa aunque auacuten no exista un puesto de trabajo vacante

El hecho de que la empresa ya conozca coacutemo trabaja el servicio ofrece la confianza necesaria para la presentacioacuten de los perfiles de las personas Experiencias previas de insercioacuten positivas en la empresa son la clave para la promocioacuten de nuevas candidaturas Tambieacuten es conveniente proveer otros servicios a las empresas de forma regular (boletines informativos asesoramiento etc)

Figura 412 Estrategia 8 de las empresas colaboradoras Fuente Elaboracioacuten propia




Mantener el viacutenculo activo y profundizar la colaboracioacuten entre empresa y servicio

Establecer las bases para la colaboracioacuten mutua a traveacutes del establecimiento de pequentildeos compromisos que afiancen la relacioacuten

Es conveniente que el contacto frecuente con la empresa sea maacutes que un seguimiento una oportunidad de colaboracioacuten mutua Aunque la empresa no tenga la necesidad de contratar personal puede colaborar con el servicio Establecer pequentildeos compromisos por parte de la

entre empresa y servicio (Carlson et al 2008)

empresa activa su participacioacuten y profundiza el viacutenculo para que ndashoportunamente- facilite una contratacioacuten Paralelamente el servicio explora las necesidades de la empresa y se compromete con la realizacioacuten de actividashydes que den respuesta a sus necesidades

Algunos compromisos por parte de la empresa pueden ser permitir la realizacioacuten de visitas a proshycesos productivos con alguna persona usuaria que esteacute explorando el sector de actividad de la empresa que alguien de la empresa deacute una charla a las personas del servicio que acceda a conoshycer a alguna persona aunque de momento no haya puestos vacantes que el servicio pueda acceshyder a las ofertas de empleo antes de ser publicadas abiertamente que sirva de enlace para conshytactar otra empresahellip

El servicio se puede comprometer a realizar alguna accioacuten de sensibilizacioacuten o formacioacuten con el personal de la empresa anaacutelisis y redisentildeo de alguacuten puesto de trabajo abordaje de situaciones difiacuteshyciles con personas que ya trabajan en la empresa etc

Figura 413 Estrategia 9 de compromisos mutuos Fuente Elaboracioacuten propia




Nuevos puestos de trabajo que cubran las necesidades de la empresa y que sean disentildeados ldquoa medidardquo del futuro trabajador o trabajadora

Crear nuevas oportunidades de empleo a traveacutes de la creacioacuten de puestos de trabajo que den respuesta a necesidades no cubiertas de las

La confianza del servicio con la empresa permite atender sus necesidades a traveacutes de propuestas de creacioacuten de un nuevo puesto de trabajo Algunos trabajos muy especiacuteficos o poco comunes se disentildean especialmente teniendo en cuenta una posible candidatoa que el servicio ofrece y que por sus cualidades se ajustariacutea

empresas perfectamente a las necesidades no resueltas de la empresa De este modo todos ganan (Carlson et al 2008)

Esta estrategia implica la buacutesqueda de nuevas oportunidades laborales en el ldquomercado escondidordquo de trabajo maacutes que buscar ofertas en el mercado abierto Es decir que en vez de responder a un anuncio de empleo el servicio realiza una propuesta de empleo66 en la que se describen las habishylidades de la persona candidata al puesto En este sentido el puesto es definido a traveacutes de resulshytados obtenidos y necesidades cubiertas maacutes que a traveacutes de tareas y cualificaciones (Bissonnette 1994 Ransall amp Buys 2006 Swanson amp Becker 2011)

Esta estrategia se basa en la confianza del viacutenculo entre empresa y servicio de insercioacuten y en el trabajo previo de conocer y explorar la empresa para poder atender sus necesidades

Es una de las principales estrategias a utilizar para personas con trastorno mental ya que permite un mayor ajuste laboral y tambieacuten el acceso a oportunidades antes de que se conviertan en ofershytas publicadas en el mercado abierto de trabajo

Figura 414 Estrategia 10 de creacioacuten de empleo ldquoa medidardquo Fuente Elaboracioacuten propia

66 Se puede consultar un Ejemplo de propuesta de empleo en el Anexo 23


Descripcioacuten de las estrategias orientadas a realizar difusioacuten sensibilizar y profundizar el networking



Difusioacuten de los servicios del programa Incorpora y creacioacuten de reconocimiento y prestigio entre las empresas participantes

Promover la participacioacuten e implicacioacuten de las empresas en la insercioacuten laboral de personas con trastorno mental a traveacutes de la difusioacuten de las praacutecticas del Programa Incorpora

Realizar acciones de dinamizacioacuten de empresas colaboradoras invitando a nuevas empresas a participar y promocionando los servicios de Incorpora y sus resultados entre el tejido productivo del territorio

Las acciones de dinamizacioacuten pueden ser jornadas premios desayunos de empresa participacioacuten en ferias de empleo promocioacuten de buenas praacutecticas de RSE y otras actividades

La clave de esta estrategia es la promocioacuten del programa y difusioacuten de sus productos entre las empresas del territorio difundiendo su filosofiacutea y beneficios tanto para las empresas como para las personas y generando reconocimiento y prestigio como valor agregado para las empresas que colaboran con el programa Ademaacutes sirve para sensibilizar a las empresas a traveacutes del intercambio de experiencias positivas entre unas y otras

Esta estrategia sirve principalmente para fidelizar empresas ya colaboradoras aunque tambieacuten para generar contactos con nuevas empresas

Figura 415 Estrategia 11 de difusioacuten y eventos Fuente Elaboracioacuten propia




Trabajar en red para el establecimiento de sinergias y la optimizacioacuten de recursos en relacioacuten a la insercioacuten laboral de personas con trastorno mental

Conseguir nuevas empresas colaboradoras a traveacutes de los recursos compartidos de entidades -por ejemplo de otros aacutembitos territoriales-que tengan tambieacuten necesidades de personal en el territorio cercano

Desarrollar de forma coordinada la prospeccioacuten de empresas con otras entidades del programa del mismo territorio o diferentes promoviendo la optimizacioacuten de recursos y el trabajo en red

Compartir la informacioacuten sobre empresas colaboradoras para promover sinergias en la colaboracioacuten

Por ejemplo una empresa colaboradora liacuteder en alimentacioacuten en Andaluciacutea promoveraacute el contacto con los otros puntos de venta en Cataluntildea y Madrid a los respectivos servicios de insercioacuten de las entidades colaboradoras

La clave de esta estrategia es la coordinacioacuten de profesionales de las diferentes entidades de insercioacuten laboral colaboradoras de Incorpora estableciendo protocolos de trabajo en red para proshymover sinergias y compartir recursos

Figura 416 Estrategia 12 de la red de entidades Fuente Elaboracioacuten propia




Ampliacioacuten de la red de empresas colaboradoras a traveacutes de empresas prescriptoras del servicio

Multiplicar las potenciales empresas colaboradoras a traveacutes de empresas prescriptoras del servicio como pueden ser asesoriacuteas contables gestoriacuteas etc u otras con capacidad de hacer de enlace con otras empresas

Contactar con empresas colaboradoras y proveedoras de servicios para otras empresas y solicitarles su colaboracioacuten en la difusioacuten de los servicios de la entidad entre sus clientes

Asiacute la empresa colaboradora funcionaraacute como prescriptora del servicio de insercioacuten

En este caso conviene que la empresa colaboradora sea de confianza esteacute sensibilizada yo haya tenido experiencias positivas de insercioacuten para que acceda a promocionar el servicio entre sus clientes ya sea a traveacutes de dossiers informativos o de recomendaciones directas

Figura 417 Estrategia 13 de prospeccioacuten de empresas prescriptoras del servicio Fuente Elaboracioacuten propia



Figura 418 Estrategia 14 de prospeccioacuten de gremios y agrupaciones empresariales Fuente Elaboracioacuten propia

115

ObjetivoResultado a conseguir Estrategia

Conseguir el apoyo de agrupaciones empresariales confederaciones federaciones y gremios para la difusioacuten de las praacutecticas del servicio y sensibilizacioacuten a empresas y profesionales para establecer potenciales colaboraciones

Promover el contacto y la realizacioacuten de jornadas encuentros seminarios y otros eventos a traveacutes de agrupaciones empresariales que permitan difundir las praacutecticas de la entidad y sensibilizar a las empresas asociadas Tambieacuten los colegios profesionales pudiendo extender la difusioacuten de los servicios a las y los colegiados para que puedan ser potenciales colaboradores del programa

Ampliacioacuten de la red de empresas colaboradoras a traveacutes de agrupaciones empresariales y colegios profesionales que colaboren en la difusioacuten del programa

Esta estrategia se basa en el contacto y la confianza con la entidad que agrupa a empresas o proshyfesionales A la entidad agrupadora se le ofrecen los mismos servicios que a cualquier otra entidad y se le solicita la colaboracioacuten (o compromiso) en el enlace con otras empresas Tambieacuten pueden acordarse otras colaboraciones por parte de la entidad agrupadora como charlas formacioacuten etc siguiendo la estrategia de compromisos mutuos (nuacutem 9)

14

La intermediacioacuten laboral



Personas sensibilizadas dentro de las empresas para aumentar el compromiso y las colaboraciones

Promover una actividad de voluntariado corporativo para las empresas colaboradoras de modo que las personas trabajadoras de la empresa tengan una experiencia en el servicio de insercioacuten y se acerquen al colectivo Esto ayudariacutea a eliminar el estigma y normalizar la situacioacuten de las personas trabajadoras en las empresas

Las empresas colaboradoras ofrecen a sus trabajadoresas la posibilidad de realizar alguna accioacuten de voluntariado ayudando a las personas del servicio en su proceso de insercioacuten Esto promueve la sensibilizacioacuten de personas a su vez que podriacutea abrir nuevas oportunidades a traveacutes de su entorno relacional y ayudar a normalizar la acogida de personas con trastorno mental dentro de las empresas pudiendo funcionar como apoyos naturales

Esta estrategia se basa en una colaboracioacuten estrecha con la empresa que promociona el voluntariashydo en su plantilla y las diversas experiencias que ayudariacutean a reducir las barreras y el estigma Para la empresa el voluntariado es un valor agregado a su poliacutetica de RSE A su vez las personas sensishybilizadas pueden ayudar a transmitir el mensaje dentro de las empresas y a sus relaciones personashyles pudiendo tener un gran potencial de expansioacuten Para las empresas es otra forma de prestar colaboracioacuten y sensibilizar a sus trabajadoresas

Figura 419 Estrategia 15 de sensibilizacioacuten a traveacutes de voluntariado Fuente Elaboracioacuten propia


Descripcioacuten de estrategias orientadas a promover el empleo competitivo desde los Centros Especiales de Empleo las Administraciones Puacuteblicas y a traveacutes de autoempleo

16 Estrategia de prospeccioacuten de clientes del CEE


Implicar a las empresas clientes del Centro Especial de Empleo (CEE) como colaboradoras del servicio de insercioacuten (adjunto al CEE) de modo que puedan promover nuevas oportunidades laborales

Transformar a las empresas clientes del CEE en potenciales colaboradoras creando un compromiso maacutes estable y duradero que se oriente a la contratacioacuten de personal en la empresa ordinaria

Promover colaboraciones de las empresas que son clientes del CEE de la entidad a traveacutes de la difusioacuten de las praacutecticas realizadas y los resultados obtenidos La propuesta es que ademaacutes de comprar los productos o servicios del CEE (medida alternativa de la LISMI) la empresa pueda colaborar de otras formas como por ejemplo a traveacutes de la contratacioacuten de personal

Esta estrategia estaacute orientada a las entidades que ademaacutes cuentan con un CEE y permite abrir la puerta al empleo en el mercado ordinario a personas trabajadoras de estos centros La confianza con la empresa cliente del CEE maacutes sensibilizada que otras puede ser el comienzo de una nueva colaboracioacuten que a la vez les ayude a cumplir la normativa vigente

Ademaacutes siempre se propone el seguimiento y apoyo del servicio de insercioacuten para la empresa contratante

Esta estrategia va un paso maacutes allaacute de los enclaves laborales (nuacutem 17) ya que promueve el paso a la empresa ordinaria

Figura 420 Estrategia 16 de clientes del CEE Fuente Elaboracioacuten propia




Enclaves laborales67 en Conseguir nuevas Promover el desarrollo de enclaves laborales empresas clientes de empresas a traveacutes del CEE de la entidad para Centros Especiales de colaboradoras a sensibilizar a la empresa y potenciar la Empleo (CEE) relacioshy traveacutes de la autonomiacutea de las personas trabajadoras del nados con entidades modalidad de CEE en centros de trabajo normalizados colaboradoras enclaves laborales

si la entidad que prospecta tiene un CEE

Esta modalidad soacutelo es posible en las entidades que cuentan con un CEE Sin embargo es una opcioacuten que garantiza el cumplimiento legal y favorece la integracioacuten de personas en la empresa ordinaria En este sentido seriacutea un paso previo a la insercioacuten en el mercado competitivo Esta estrashytegia puede complementarse con la de clientes del CEE (nuacutem 16) en la que la empresa contrata directamente a una persona del servicio o CEE y recibe el apoyo del servicio de insercioacuten

Figura 421 Estrategia 17 de enclaves laborales Fuente Elaboracioacuten propia

67 El Real Decreto 2902004 de 20 de febrero regula los enclaves laborales como medida de fomento de trabajo para las personas con disshycapacidad El enclave laboral es el contrato entre una empresa del mercado ordinario y un Centro Especial de Empleo para la realizacioacuten de obras o servicios que tienen relacioacuten directa con la actividad normal de la empresa La direccioacuten y organizacioacuten del trabajo en el enclave corresponde al Centro Especial de Empleo El enclave estaraacute formado por al menos 5 personas trabajadoras si la plantilla de la empresa colaboradora es de 50 o maacutes o al menos por 3 personas si la plantilla es inferior

Al menos el 60 de losas trabajadoresas desplazadosas deben tener dificultades para el acceso al mercado laboral ordinario con recoshynocimiento de discapacidad el 75 debe tener una antiguumledad miacutenima de 3 meses en la empresa La duracioacuten puede variar entre 3 meses y 3 antildeos y el objetivo final es que la empresa ordinaria contrate a personas con dificultades de acceso al trabajo de manera indefinida Para ello se dispone de incentivos a la contratacioacuten




Inserciones en organismos puacuteblicos

Acceder al empleo puacuteblico como fuente de inserciones de

Promover el servicio en los organismos puacuteblicos que tienen dificultades para el cumplimiento de la LISMI Tambieacuten

personas que participan en el servicio a traveacutes de diferentes posibilidades (subcontrataciones subvenciones empleo temporal ligado a la formacioacuten

promover la contratacioacuten de personas en riesgo de exclusioacuten a traveacutes de cuotas contratacioacuten de personas de ciertos colectivos en los concursos de subcontrataciones o claacuteusulas sociales en subvenciones que se gestionan para empresas yo profesionales

contratacioacuten directahellip)

Esta estrategia se basa en el viacutenculo que tiene la entidad con organismos de la Administracioacuten Puacuteblica Las viacuteas de colaboracioacuten pueden ser variadas pero la contratacioacuten de personal es un aspecto que suele presentar dificultades ya sea para el cumplimiento de la normativa (LISMI) o para extender la colaboracioacuten a otros aspectos como son las subcontrataciones de servicios Por tanto contar con la ayuda de la entidad del servicio de insercioacuten con experiencia en el aacutembito empresarial puede ser beneficioso tanto para la entidad como para la Administracioacuten

Aunque en algunos casos son empleos temporales pueden ser una mejora en la experiencia laboshyral y un paso maacutes hacia la recuperacioacuten de las personas con trastorno mental

Figura 422 Estrategia 18 de empleo puacuteblico Fuente Elaboracioacuten propia




Colaboracioacuten estrecha Promover la Contactar con empresas del territorio con empresas que participacioacuten de colaboradoras o no en funcioacuten del sector de permita la insercioacuten empresas en la intereacutes de una persona para la realizacioacuten laboral de personas formacioacuten de de praacutecticas laborales en contextos reales con trastorno mental a personas con el Para ello es imprescindible la voluntad de la traveacutes de la formacioacuten objetivo final de la empresa y de la persona (aprendiz) en en contextos reales de insercioacuten laboral realizar las praacutecticas como parte de un trabajo proceso de aprendizaje maacutes amplio

En muchos casos las praacutecticas en contextos reales de trabajo generan confianza y seguridad tanto a la empresa que puede valorar el desempentildeo del futuro trabajador o trabajadora como a la pershysona que estaacute aprendiendo a desarrollar las tareas propias de un puesto de trabajo Si la experienshycia de praacutecticas es positiva puede llegar a ser la clave para una insercioacuten laboral posterior

Es recomendable que las praacutecticas laborales se desarrollen por un periodo de tiempo establecido previamente y de corta duracioacuten ya que el objetivo final es la insercioacuten laboral y que eacutesta sea en el mercado laboral ordinario

Las praacutecticas laborales pueden ser aconsejables en casos de reorientacioacuten del perfil profesional en los que se desea ldquoprobarrdquo una actividad laboral sin conocimientos previos o como parte de una formacioacuten teacutecnica maacutes amplia

Figura 423 Estrategia 19 de praacutecticas formativas Fuente Elaboracioacuten propia




Creacioacuten de trabajo por cuenta propia en funcioacuten de las necesidades detectadas a traveacutes del conocimiento del tejido empresarial

Potenciar la creacioacuten de autoempleo para personas con trastorno mental que puedan desarrollar una actividad o servicio uacutetil y necesario para

Esta estrategia se basa en el conocimiento amplio y anaacutelisis del tejido empresarial que puedan permitir crear oportunidades laborales que no esteacuten relacionadas con una uacutenica empresa sino con un grupo de empresas que compartan la misma necesidad De este modo y con el apoyo del

empresas que colaboran con la entidad o sean conocidas en

servicio se puede promover la creacioacuten de una empresa que ofrezca soluciones a otras

la comunidad de referencia

En este caso es fundamental el soporte del servicio de insercioacuten en tanto puede compartir la inforshymacioacuten recogida de sus empresas colaboradoras y ayudar a la creacioacuten de una nueva empresa dirishygida por una persona usuaria del servicio Es importante profundizar el desarrollo de habilidades de autonomiacutea y gestioacuten en quien desarrolle esta actividad y potenciar la actitud emprendedora

Finalmente la empresa puede tambieacuten ampliarse y contratar a otras personas del servicio Algunos ejemplos pueden ser traducciones o correcciones de textos disentildeo graacutefico o web etc Por tanto una persona como autoacutenoma puede realizar estos servicios para varios clientes Esta estrategia tiene la loacutegica de la estrategia de creacioacuten de empleo ldquoa medidardquo pero autogestionado dando apoyo a la creacioacuten del emprendimiento

Tambieacuten hay que tener en cuenta que la contratacioacuten de trabajadoresas autoacutenomosas con disshycapacidad es una medida alternativa de cumplimiento de la LISMI o normativa vigente

Figura 424 Estrategia 20 de autoempleo Fuente Elaboracioacuten propia


423 CONTACTO CON LAS EMPRESAS

Una vez planificadas las estrategias maacutes adecuadas para cada caso se ponen en praacutectica a traveacutes de acciones conshycretas

El contacto con las empresas es la accioacuten principal de la prospeccioacuten de empresas ya que de este contacto depenshyderaacute la colaboracioacuten y el viacutenculo con las mismas

Desarrollar adecuadamente este contacto

bull Facilitaraacute la comunicacioacuten con las empresas

bull Promoveraacute la calidad del servicio de insercioacuten en el campo empresarial

bull Proporcionaraacute confianza tanto en la empresa como en las personas usuarias sobre la eficacia del servicio de insercioacuten

bull Prolongaraacute la colaboracioacuten en el tiempo

bull Y en definitiva generaraacute nuevas oportunidades de insercioacuten basadas en un trato fluido y de exceshylencia profesional

Aunque el contacto con la empresa evoluciona a traveacutes del tiempo y de la etapa de la prosshypeccioacuten en la que se encuentre el servicio con relacioacuten a la empresa lograr un primer conshytacto positivo con la empresa es un elemento fundamental para futuras colaboraciones

En la fase del contacto inicial la prospeccioacuten es proactiva y orientada a objetivos previamente estableshycidos y se basa en el contacto directo con las empresas con el objeto de ofrecer los servicios propios de la entidad

Una de sus principales funciones es la de sensibilizar a las empresas para promover la insercioacuten laboral de personas con especiales dificultades de acceso al mercado laboral


Pero ademaacutes quien realiza prospeccioacuten

bull Ofrece personas preparadas para realizar un trabajo

bull Asesora a las empresas sobre la adecuacioacuten de puestos de trabajo con necesidad de apoyo

bull Ofrece informacioacuten sobre aspectos legales y fiscales de la contratacioacuten de personal (por ejemplo las bonificaciones por la contratacioacuten de determinados colectivos)

bull Orienta sobre el disentildeo de puestos de trabajo y necesidades formativas

bull Y principalmente aprende sobre las necesidades de la empresa demandas e inquietudes para poder ofrecer en cada momento la informacioacuten y servicios adecuados

Desarrollaremos las claves de este contacto seguacuten las diferentes fases de la prospeccioacuten anteriormenshyte descritas (ver apartado 42)68

Fase 2 Primer contacto con la empresa potencial colaboradora

Existen diferentes formas de establecer el primer contacto seguacuten las estrategias implementadas por los servicios de insercioacuten y puntualmente seguacuten los objetivos y habilidades de quienes realishyzan la prospeccioacuten

Asiacute el primer contacto con las empresas puede ser baacutesicamente

bull Telefoacutenico

bull Presencial

bull Telemaacutetico

Todos son vaacutelidos y viables para un contacto inicial La seleccioacuten de uno u otro dependeraacute de los objetivos propuestos y de las habishylidades del teacutecnico o teacutecnica que los realiza entre otras cosas

68 La fase 1 se describe en el apartado 421 ya que tiene que ver con el anaacutelisis del tejido empresarial


En la Tabla 44 se muestran las ventajas y desventajas de un primer contacto en su modalidad telefoacuteshynica presencial o telemaacutetica asiacute como las habilidades necesarias para lograr el eacutexito en estos tipos de contacto

Tabla 44 Modalidades del primer contacto con las empresas

Primer contacto con la empresa69 Habilidades necesariasTipo de contacto

Telefoacutenico

Presencial

+ Agiliza el contacto ya que evita Capacidad de comunicacioacuten desplazamientos

Capacidad de expresioacuten oral + Permite obtener informacioacuten baacutesica (diccioacuten en el hablahellip)

de la empresa Capacidad de escucha

- Podriacutea dificultar el establecimiento de una reunioacuten presencial si la empresa Dominio de estrategias de venta no accede de entrada a informarse sobre el servicio y muestra desintereacutes Asertividad Es maacutes faacutecil decir ldquonordquo desde el teleacutefono

- Podriacutea prolongar en el tiempo el contacto directo dificultando la gestioacuten de ofertas de trabajo vigentes en el momento del contacto

+ La presencia fiacutesica del prospector o Capacidad de comunicacioacuten prospectora promueve el logro de una primera reunioacuten (de inmediato o Capacidad de expresioacuten oral con vistas a otro diacutea cercano) (diccioacuten en el hablahellip)

+ Se puede conseguir la tarjeta de la Capacidad de observacioacuten persona de referencia e informacioacuten Escucha activa que evitariacutea errores dificultando el Capacidad de anaacutelisis primer contacto

Dominio de estrategias de venta - En muchos casos la persona de

referencia no se encuentra o no Asertividad puede atender al prospector o prospectora y hay que establecer el Habilidades de negociacioacuten contacto telefoacutenicamente (capacidad de persuadir y

argumentar)

69 Los aspectos facilitadores o positivos seraacuten indicados con el signo (+) y las limitaciones y dificultades con el signo (-)


Primer contacto con la empresa Habilidades necesariasTipo de contacto

(Cont) + Promueve un acceso raacutepido a las Capacidad de comunicacioacuten y Telemaacutetico empresas a traveacutes del correo

electroacutenico o del formulario de la paacutegina web de la empresa

+ Menor coste

- Dificulta el establecimiento de cierta proximidad en un primer contacto necesario para generar un viacutenculo de confianza y sensibilizar a las empresas

- Los mensajes de correo suelen ser maacutes impersonales faacuteciles de evitar y no generan feedback ni requieren demasiada atencioacuten

expresioacuten escrita

Dominio de herramientas informaacuteticas

Independientemente de la modalidad de contacto en todos los casos se pueden establecer pautas eleshymentales sobre queacute decir en un primer contacto queacute actitud tener queacute observar para obtener informacioacuten uacutetil ademaacutes de establecer los canales y las estrategias maacutes adecuadas de comunicacioacuten en cada momento

La habilidad para interrogar y la capacidad de escucha son aspectos clave en un prishymer contacto ya que permitiraacuten obtener la informacioacuten necesaria para ldquovenderrdquo con eacutexito el servicio

En la Tabla 45 se describen las claves para la comunicacioacuten con la empresa

Tabla 45 Claves para la comunicacioacuten con la empresa

iquestQueacute decir iquestQueacute observarActitud

1

2

Preguntar por la persona responsable de la contratacioacuten

Proactiva Forma de organizacioacuten de la empresa

Presentarse personalmente y a la entidad que representa

Proactiva Receptividad

Capacidad de escucha del interlocutor o interlocutora



3

4

(Cont) Informar de la existencia del Proactiva programa de insercioacuten y explicarlo Positiva brevemente (sin dar demasiados

Promotoradetalles) pero promoviendo la del serviciocuriosidad y el intereacutes para una

reunioacuten presencial

Solicitar y acordar una reunioacuten Proactiva presencial para explicar el programa Positiva en detalle y promover futuras

Persuasiva colaboraciones

Negociadora

Intereacutes

Capacidad de escucha

Intereacutes

Receptividad

Predisposicioacuten al diaacutelogo

Ahora bien independientemente de cuaacutel sea el tipo de contacto inicial elegido siempre seraacute necesario visitar fiacutesicamente la empresa para conocer directamente en la medida de lo posible la actividad que desarrolla la poliacutetica de contratacioacuten el clima laboral las personas responsables de la empresa las caracteriacutesticas de las personas que trabajan la organizacioacuten interna etc

En este primer contacto la clave es CAPTAR bull La atencioacuten de la empresa bull Sus necesidades e intereses bull Informacioacuten para poder ofrecerle los servicios adecuados y de forma conveniente bull Posibilidades de colaboracioacuten bull Oportunidades de insercioacuten

Conseguir una reunioacuten presencial para explicar el programa es el eacutexito del contacto inicial

Por ello es conveniente explicar con un argumento claro corto y conciso los motivos de intereacutes por los cuales al empresario o empresaria le conviene concertar una reunioacuten con quien prospecta empresas en el servicio (Carlson et al 2008)

Por ejemplo si el primer contacto es presencial a ldquopuerta friacuteardquo y la persona responsable de Recursos Humanos o propietaria del negocio estaacute disponible para recibir la informacioacuten la fase 1 y 2 de la prosshypeccioacuten se producen en el mismo momento


Fase 3 Reunioacuten para explicar el servicio y establecer las necesidades de contratacioacuten de personal y otras colaboraciones

La visita presencial a la empresa es el eje de la prospeccioacuten ya que en ella confluyen las acciones de investigar y contactar Es decir que a traveacutes de este contacto se obtiene gran parte de la informacioacuten maacutes significativa para la insercioacuten de personas con trastorno mental

En esta visita seriacutea ideal conocer ademaacutes de las personas responsashybles de la contratacioacuten de personal las instalaciones la planta de trashybajo las funciones y tareas baacutesicas de cada puesto de trabajo la organizacioacuten de la produccioacuten el ambiente laboral y algunas caracteshyriacutesticas de las personas trabajadoras de la empresa

La mayoriacutea de esta informacioacuten se obtiene a traveacutes de la observacioacuten y se complementa con que pueda aportar el interlocutor o interlocushytora

La accioacuten observadora serviraacute para promover un contacto maacutes adecuado y orientado a obtener los objeshytivos propuestos En este caso el objetivo principal es construir una relacioacuten duradera con la empresa y por tanto se necesita aprender maacutes sobre el negocio su organizacioacuten interna su potencial aacutereas de dificultad etc

Ademaacutes la conviccioacuten del prospector o prospectora en lo que promueve es un factor clave para lograr la colaboracioacuten activa de la empresa (Ver Figura 425)

Figura 425 Acciones del prospector o prospectora Fuente Elaboracioacuten propia


Durante la reunioacuten es conveniente mantener el foco en la empresa maacutes que en el servicio de insercioacuten por lo tanto el interlocutor o interlocutora es quien maacutes hablaraacute durante la entrevista

Ademaacutes es muy recomendable prepararse una lista de preguntas a partir de la informacioacuten baacutesica que se tiene de la empresa

Por ejemplo algunos ejemplos de preguntas pueden ser70

bull iquestQueacute tipos de puestos de trabajo hay en la empresa iquestQueacute hace quien ocupa un puesto determinado

bull iquestQueacute tipo de personas forman parte de la empresa iquestQueacute cualidades valoraacuteis en las personas

bull iquestQueacute aportan las personas de esta empresa al negocio en general

bull iquestQueacute debe tener una trabajadora ideal para esta empresa

bull iquestCoacutemo es un proceso de seleccioacuten iquestQueacute fuentes de reclutamiento utilizaacuteis iquestA traveacutes de queacute canales gestionan las ofertas de trabajo

bull iquestQueacute es lo que maacutes preocupa o es problemaacutetico de la seleccioacuten de personal

bull iquestTeneacuteis periodos de mayor nivel de trabajo iquestPuestos de mayor rotacioacuten de personal

bull iquestTeneacuteis personas con alguacuten tipo de discapacidad que sea de vuestro conocimiento iquestEn queacute puestos

bull iquestCoacutemo han entrado en la empresa

bull iquestConoceacuteis las bonificaciones por la contratacioacuten de ciertos colectivos

bull iquestTeneacuteis abierto alguacuten proceso de seleccioacuten o teneacuteis necesidad de personal a corto plazo

Quien prospecta puede comentar que en el servicio hay personas capacitadas y preparadas para trashybajar por lo cual seriacutea un canal vaacutelido para gestionar ofertas de trabajo y un apoyo en los procesos de seleccioacuten Ademaacutes si la entidad no tiene informacioacuten sobre la contratacioacuten de personas con discapashycidad u otros colectivos se le ofrece informacioacuten sobre la legislacioacuten vigente y los recursos existentes

Es necesario remarcar que el servicio presta apoyo en el disentildeo de puestos y trabaja en equipo con la empresa para que las personas contratadas se adapten adecuadamente al entorno laboral Tambieacuten explicar en queacute consiste el apoyo y dar ejemplos de otras experiencias exitosas de empresas del mismo sector o proacuteximas en el territorio a la empresa entrevistada

La relacioacuten con la empresa se profundiza con el tiempo y las experiencias compartidas teniendo en cuenta que en las colaboraciones todos salen beneficiados

70 Algunas preguntas fueron adaptadas de Swanson amp Becker (2011)


Dentro de esta fase 3 de la prospeccioacuten conviene tener en cuenta una serie de aspectos Estos son

A Las resistencias y reticencias de las empresas

B iquestQueacute llevar a una visita a la empresa

C Algunos elementos clave de la Responsabilidad Social Empresarial


Algunas empresas se muestran reticentes a la prestacioacuten del servicio de intermediacioacuten y resistentes a la contratacioacuten de personas con trastorno mental Para ello esgrimen ciertos argumentos (ver Tabla 46) que son -principalmente- producto del desconocimiento sobre este colectivo

Asiacute aquellos vaciacuteos de informacioacuten suelen ser completados por representaciones construidas socialshymente que se generalizan a todas las personas con trastorno mental Estas representaciones sociales presentan habitualmente connotaciones negativas que tambieacuten se proyectan desde los medios masishyvos de comunicacioacuten y estigmatizan al colectivo de personas con trastorno mental

En este sentido el estigma refiere a actitudes negativas (prejuicios) y comportamientos negativos (disshycriminacioacuten) temor y rechazo (Center for Addiction and Mental Health 2007)

El estigma incluye

bull Ideas preconcebidas y juicios de valor

bull Evitar o desconfiar de aquello que no se puede comprender

bull Marginar a las personas que son diferentes por alguna caracteriacutestica

Es importante tener en cuenta que todas las personas estaacuten influenciadas por las representaciones sociales y el estigma que caracteriza a las personas con trastorno mental incluyendo las y los profesioshynales de la insercioacuten laboral personal sanitario familiares e incluso la propia persona con trastorno mental que internaliza el prejuicio y la discriminacioacuten (autoestigma) y muchas veces se autoexcluye de la realizacioacuten de actividades por miedo al rechazo o por desconfianza en siacute misma En este sentido el estigma afecta la autoestima de las personas con trastorno mental (B G Link E L Struening S Nesse-Todd S Asmussen amp J C Phelan 2001)

Este uacuteltimo es un efecto producido por el estigma Otros efectos son

bull La exclusioacuten de la persona del aacutembito laboral dificultando el acceso y mantenimiento de un puesshyto de trabajo


bull Las dificultades para recibir una atencioacuten adecuada a las necesidades de la persona con trastorno mental

bull La marginacioacuten en la propia familia y entorno social

bull La limitacioacuten en cuanto a la participacioacuten en actividades sociales

bull Mantener el problema oculto por lo cual se dificulta la atencioacuten y la probabilidad de que mejoren las condiciones de la persona que padece el trastorno

Por ello la sensibilizacioacuten a las empresas y las personas que en ellas trabajan es un trabajo continuo a desarrollar desde la prospeccioacuten de empresas como un factor maacutes en la intervencioacuten

En este sentido conviene

bull Tener conocimiento sobre los trastornos mentales y coacutemo afectan a las personas

bull Promover la deteccioacuten de las propias actitudes negativas prejuicios y comportamientos que discriminan

Esta accioacuten sensibilizadora se realiza a traveacutes del mensaje transmitido a la empresa por ejemplo sobre experiencias positivas en el sector o conocidas puacuteblicamente

Ademaacutes es importante destacar que

bull Las personas ofrecidas por el servicio de insercioacuten de la entidad estaacuten preparadas y motivadas para trabajar

bull Respecto al trastorno mental siguen tratamiento meacutedico estaacuten compensadas y estables desde hace tiempo

bull El servicio de insercioacuten ofreceraacute el apoyo necesario tanto a la empresa como a las personas en el proceso de seleccioacuten en la incorporacioacuten a la empresa y en el mantenimiento del puesto de trabajo

bull El servicio de insercioacuten podraacute asesorar a la empresa sobre la adaptacioacuten de puestos de trabajo y los apoyos necesarios dentro y fuera de la empresa

Los argumentos habitualmente utilizados por las empresas que no estaacuten sensibilizadas en la insercioacuten laboral de personas con trastorno mental son producto del estigma Por ello cada uno de estos argushymentos puede ser contextualizado faacutecilmente con pleno conocimiento de situaciones de integracioacuten laboral de personas con trastorno mental en diferentes empresas

Sin embargo hablar de caracteriacutesticas del colectivo no deja de ser un planteamiento de presunciones sobre comportamientos y generalizaciones que no se corresponden necesariamente con casos concretos


Por el contrario una buena estrategia es presentar a la empresa casos concretos y hablar especiacuteficamente de las personas ofrecidas para el puesto de trabajo Asiacute la empresa se ve en la necesidad de conocer a las personas antes de generalizar alguacuten tipo de comportamiento tiacutepicamente asociado a las personas con trastorno mental

Tabla 46 Argumentario

Afirmacioacuten Argumento

Tienen muchas bajas laborales o ausencias por visitas meacutedicas

Baja productividad

Poca autonomiacutea en el puesto de trabajo o necesidad de supervisioacuten constante

Puede alterar el clima laboral

No son tan polivalentes

Las personas colaboradoras o trabajadoras de nuestra empresa no estaacuten acostumbradas a trabajar con estos perfiles

No maacutes que otrosas trabajadoresas Las personas postulantes a puestos de trabajo estaacuten compensadas y estables Ya sea por el temor a perder el puesto de trabajo el sentimiento de agradecimiento y los beneficios psicosociales del trabajo en general estas personas tienen menos bajas laborales que otrosas trabajadoresas

No si el puesto es acorde a sus competencias y habilidades Pueden realizar un trabajo con altos niveles de calidad y asiacute lo demuestran las empresas que ya lo han probado de forma exitosa

No maacutes que cualquier otroa trabajadora Si ya conoce las funshyciones y tareas que debe realizar no hace falta mayor supervishysioacuten que la de cualquier otra persona

El servicio de insercioacuten colabora en el disentildeo de los soportes en el puesto de trabajo y en el seguimiento de la progresiva adaptacioacuten de modo que la persona logre autonomiacutea y mantenga el puesto

No hay razones para ello El trato y las relaciones entre loslas trabajadoresas deben darse de forma espontaacutenea y normalizada

Tiene que ver con las caracteriacutesticas de las personas y no con el trastorno mental

No todas las personas lo son

No hay diferencias con otras personas trabajadoras Estos argumentos se relacionan maacutes con el estigma que con la realidad


En todos los argumentos siempre es conveniente reconducir la conversacioacuten presentanshydo a las personas concretas hablar de ellas y no generalizar


bull Es aconsejable tener disponible cierta documentacioacuten aunque soacutelo se presentaraacute aquella que sea conveniente Por ello se recomienda llevar una carpeta con

- Informacioacuten corporativa de la entidad

- Informacioacuten del servicio o programa de insercioacuten laboral (ver Anexo 8)

- Publicidad sobre las empresas colaboradoras del programa

- Una guiacutea para la contratacioacuten de personas con discapacidad

- Una ficha de empresa colaboradora (ver Modelo en el Anexo 24) con el consentimiento para la introduccioacuten de los datos en la base de datos de la entidad y en la paacutegina web de Incorpora seguacuten normativa de proteccioacuten de datos

- Ficha de gestioacuten de ofertas de trabajo (ver Modelo en el Anexo 25)

- Curriacuteculums (CVs) de personas con perfiles afines a los puestos de trabajo de la empreshysa o del sector (seguacuten la informacioacuten obtenida previamente)71 para la promocioacuten de sus candidaturas por si existe la oportunidad de presentarlas siempre que las personas den su consentimiento para ello

- Alguacuten elemento de difusioacuten con la imagen de la entidad (ejemplos calendario boliacutegrafo etc)


La Responsabilidad Social Empresarial (RSE) es la implicacioacuten activa y voluntaria de las empresas para el mejoramiento social econoacutemico ambiental y de derechos humanos integrado en su gobierno gesshytioacuten estrategia poliacuteticas y procedimientos

Es un valor antildeadido que mejora su competitividad e incide sobre su imagen

La buena praacutectica o medidas empresariales de Responsabilidad Social deben integrarse a la gestioacuten de la empresa para el desarrollo de un crecimiento sostenible social y responsable del territorio (Diputacioacute de Barcelona 2007)

Praacutecticas responsables de contratacioacuten pueden mejorar la ocupacioacuten de las personas y disminuir el riesgo de exclusioacuten social

71 Se puede obtener informacioacuten de las ofertas de empleo publicadas en los canales habituales de insercioacuten Internet prensa etc o en la paacutegina web de la empresa


Algunos de los beneficios potenciales de la contratacioacuten responsable

bull Estabilidad de la plantilla baja rotacioacuten del personal y consiguiente aumento de la productividad

bull El reconocimiento social en la comunidad de referencia tiene impacto sobre la imagen y el prestishygio de la empresa

bull Bonificaciones de cuotas de la seguridad social y cumplimiento de la legislacioacuten (relacionadas con la contratacioacuten de personas con especiales dificultades de insercioacuten)

bull Fideliza y motiva al personal en relacioacuten a la empresa mejorando su viacutenculo al reconocer cierta sensibilidad

La proximidad de la entidad en el territorio permite a las empresas conceptualizar mejor en queacute consisshyte su aportacioacuten social a la hora de decidirse a colaborar en la insercioacuten de personas de la misma comushynidad

Ademaacutes las empresas pueden ser agentes activos contra la exclusioacuten social promoviendo la subconshytratacioacuten responsable ya que mejoraraacute su relacioacuten comercial con otras empresas y fomentaraacute la resshyponsabilidad empresarial Asiacute la subcontratacioacuten responsable evita el viacutenculo comercial con empresas que no garantizan el cumplimiento de la legislacioacuten laboral ni utilizan criterios de calidad en las condishyciones laborales Eacutesta es una estrategia que fomenta la Responsabilidad Social entre las propias empresas

Por otra parte las condiciones laborales inciden sobre la salud mental de las personas que trabajan en la empresa por lo que implementar una poliacutetica favorable en este sentido incidiraacute positivamente en todas las personas trabajadoras evitando y previniendo recaiacutedas por problemas de salud mental (Knifton Watson Besten Gruumlndemann amp Dijkman 2009b)

En resumen en la fase 3 de la prospeccioacuten la clave es CONVENCER

bull De que el servicio de la entidad puede ofrecer soluciones a la empresa bull Del beneficio de establecer viacutenculos de colaboracioacuten con la entidad bull De que las personas que el servicio ofrece estaacuten preparadas y motivadas para

trabajar bull De las ventajas que genera en la comunidad y en la empresa acciones de

Responsabilidad Social bull De la obligatoriedad de cumplir con la legislacioacuten vigente bull De que las personas con trastorno mental pueden desarrollar un trabajo como

cualquier otra persona si tienen las competencias para hacerlo

Todo ello permitiraacute CONSTRUIR las bases para la futura relacioacuten entre entidad y empresa


Fase 4 La empresa se convierte en colaboradora activa del servicio de insercioacuten Firma del convenio de colaboracioacuten entre entidad y empresa

La forma habitual y principal de colaboracioacuten con la entidad es la demanda de personal pero no es la uacutenica Empresa y servicio de insercioacuten pueden colaborar con la realizacioacuten de charlas visitas a las instalaciones realizacioacuten de entrevistas disentildeo de puestos de trabashyjo participacioacuten en jornadas etc

En el momento en que la empresa cuenta con la entidad para cubrir puestos de trabajo vacantes o realizar alguna otra actividad se conshyvierte en colaboradora del servicio de insercioacuten

En la gestioacuten de ofertas de trabajo es imprescindible cumplir con los requerimientos del puesto vacante y satisfacer la demanda expliacutecita de la empresa Esto implica que si en el programa de insercioacuten no hay personas preparadas que cumplan los requisitos del puesto de trabajo o las caracteriacutesticas esperadas por la empresa no se presenshy

taraacuten curriacuteculums ni propuestas de empleo72 Es preferible no participar del proceso a hacerlo con pershysonas que no se adecuacuteen al puesto de trabajo ya que generaraacute desconfianza y obstaculizaraacute futuras oportunidades laborales

Es importante promover la confianza y el sentimiento de control hacia la empresa sobre el proceso de seleccioacuten que eacutesta desarrolla La seleccioacuten de personas siempre la hace la propia empresa la entidad soacutelo ofrece personas preparadas para trabajar

La credibilidad del profesional es fundamental y debe adquirirse a traveacutes de resultados positivos y acciones que demuestren profesionalismo (Carlson et al 2008)

Otros aspectos importantes de esta fase son

A El trabajo en red con otras entidades del grupo

B Los convenios de colaboracioacuten

72 Ver Anexo 23 Ejemplo de propuesta de empleo



El trabajo en red permite entre otras cosas compartir ofertas de trabajo y asiacute unir recursos para facilitar la insercioacuten laboral de personas en riesgo de exclusioacuten social Promover sinergias y otras colaboraciones soacutelo parece posible a traveacutes de una coordinacioacuten eficiente entre los agentes que componen la red

Si el programa o servicio de insercioacuten no puede dar respuesta a una demanda de la empresa es conveniente

bull Hablar con la empresa y comentar que -de momento- no pueden ofrecer personas con el perfil requerido (si la demanda es de personal) Siempre se deben responder las demandas que hace una empresa es parte de la fidelizacioacuten del viacutenculo

bull Solicitar permiso a la empresa para difundir una oferta de trabajo entre las entidades del grupo73 para poder dar respuesta a la demanda Asiacute si una entidad tiene personas usuarias del servicio y adecuadas al puesto de trabajo contactaraacute directamente con la empresa

Sin embargo si la colaboracioacuten con la empresa es estrecha el teacutecnico o teacutecnica podraacute avanzarse a las demandas y realizar propuestas ldquoa medidardquo de las necesidades de la empresa y no soacutelo esperar que la empresa realice una peticioacuten De este modo el enfoque es maacutes proactivo


Formalizar la colaboracioacuten con la empresa implica el compromiso y la colaboracioacuten mutua para la insershycioacuten laboral de las personas que participan en el servicio a la vez que promueve una continuidad en el viacutenculo que genera beneficios a ambas partes

A traveacutes del convenio de colaboracioacuten la empresa y el servicio formalizan esos compromisos mutuos

Los aspectos clave de un convenio de colaboracioacuten son

bull La presentacioacuten de las partes que intervienen

bull El objeto del convenio definicioacuten del marco de colaboracioacuten entidadempresa (por ejemplo la insercioacuten laboral de personas en riesgo de exclusioacuten)

bull Los compromisos a adquirir por cada una de las partes

bull El establecimiento de una comisioacuten de seguimiento de las acciones convenidas con integrantes de las partes que intervienen

bull La vigencia

bull Todo lo relativo a la difusioacuten normativa relacionada con la proteccioacuten de datos y legislacioacuten a aplicar

bull Los anexos descripcioacuten detallada del servicio lista de participantes (si se participa en formacioacuten) etc

73 Las entidades de un mismo grupo Incorpora pertenecen a una misma zona geograacutefica


En esta fase la clave es ACORDAR

bull Tipos y mecanismos de colaboracioacuten mutua bull Canales de comunicacioacuten seguacuten las necesidades de la empresa bull Informacioacuten relevante que se da a conocer a las personas a la empresa y a la entidad bull Modalidades de intervencioacuten en la seleccioacuten de personal necesidades de formacioacuten

contratacioacuten de personas enviadas por la entidad seguimiento a la insercioacuten praacutecticas en la empresahellip

bull Participacioacuten en jornadas premios y otras actividades de dinamizacioacuten etc

Fase 5 Fidelizacioacuten de empresas colaboradoras y mantenimiento del conshytacto

Fidelizar implica mantener activo el viacutenculo creado con la empresa promoviendo una relacioacuten estable y duradera No son muchas las empresas que llegan a esta fase de la prospeccioacuten por lo que es necesario cuidar el trabajo desarrollado con estrategias especiacuteficas para ello

Las acciones de dinamizacioacuten de empresas son un elemento clave para promover la fidelizacioacuten y la actualizacioacuten mutua de la informashycioacuten obtenida en los primeros contactos

La clave es mantener un contacto frecuente con la empresa

bull Ofrecieacutendole informacioacuten que sea de su intereacutes (a traveacutes de un boletiacuten electroacutenico de forma telefoacutenica y presencial)

bull Promoviendo su participacioacuten activa en los eventos y jornadas que se organicen (premios Incorpora)

bull Invitando a la empresa a actividades desarrolladas por la entidad (jornadas de puertas abiertas desayunos de empresa stands en ferias de la zona etc) jornadas de intereacutes y eventos

En estos contactos toda la informacioacuten recogida seraacute la base de nuevas propuestas para realizar a la empresa Siempre se puede aprovechar un contacto telefoacutenico (un seguimiento a la insercioacuten informacioacuten sobre una nueva bonificacioacuten o subvencioacuten etc) para preguntar si tienen necesidades de personal


En esta fase la clave es CONSERVAR

bull Un contacto activo con la empresa bull Informacioacuten actualizada de la empresa para ofrecer soluciones a sus necesidades

e intereses bull Un viacutenculo cercano y de confianza que transmita credibilidad y garantiacuteas a la empresa

Cabe recordar que existen estrategias para lograr los objetivos de cada fase de la prospeccioacuten (ver apartado 422 de este Capiacutetulo)

43 El seguimiento a la empresa

El seguimiento implica el contacto frecuente con la empresa para actualizar la informacioacuten sobre sus necesishydades Tambieacuten para conocer y valorar el desarrollo de la insercioacuten de una persona derivada por el servicio o presshytar apoyo a la empresa que estaacute desarrollando un proceshyso de seleccioacuten

Si la empresa necesita personal la entidad interviene prestando sus servicios tal como se explica en la fase 4 del apartado 423 anteriormente desarrollado

En cambio si la empresa ya ha contratado a una persona propuesta por el servicio se realizaraacute el seguimienshyto para asegurar el eacutexito de la contratacioacuten y a su vez evaluaraacute el proceso y los resultados de las intervencioshynes realizadas con la empresa por ejemplo en la gestioacuten de ofertas de trabajo y adaptacioacuten del puesto

Eacutesta es una etapa posterior la del seguimiento como parte del valor agregado ofrecido a la empresa incluso como estrategia de fidelizacioacuten (fase 5 del apartado anterior)

431 LA GESTIOacuteN DE OFERTAS DE TRABAJO

Cuando una empresa colaboradora tiene una necesidad de personal y gestiona la oferta a traveacutes de la entidad se ponen en juego una serie de procedimientos para asegurar una gestioacuten transparente acorshyde a las necesidades de la empresa y ofrecer garantiacuteas sobre las personas que participan del proceso de seleccioacuten


En todo proceso de insercioacuten interactuacutean tres agentes la persona la empresa y el servicio de insercioacuten de la entidad eacutesta uacuteltima dentro de una red maacutes amplia de entidades74

bull De cara a la empresa el prospector o prospectora

- Negocia la posibilidad de contratacioacuten de una persona usuaria de la entidad El proceso de intermediacioacuten es una negociacioacuten

- Vela por que la contratacioacuten del personal cumpla con la normativa vigente

- Debe realizar una descripcioacuten exhaustiva del puesto a cubrir condiciones laborales entorshyno laboral tareas funciones responsabilidadeshellip

- Promueve que el puesto se valore a traveacutes de las necesidades que se pretenden cubrir y los resultados a alcanzar

bull De cara a las personas candidatas al puesto el insertor o insertora

- Las ayuda a analizar las oportunidades laborales para decidirse a optar a ellas

- Promueve la reflexioacuten sobre la imagen e informacioacuten que se quiere transmitir a la empresa (si se da a conocer la discapacidad o trastorno mental entre otras cosas)

bull De cara a la entidad y a la empresa el personal teacutecnico del servicio de insercioacuten

- Utiliza los mecanismos de coordinacioacuten (ver Capiacutetulo 6)

- Trata la informacioacuten cumpliendo con la legislacioacuten de proteccioacuten de datos de caraacutecter personal

En cuanto a la existencia de una oferta de trabajo el prospector o prospectora debe recabar todos los datos relacionados con la oferta Es recomendable conocer a traveacutes de la observacioacuten directa las caracshyteriacutesticas del puesto de trabajo las funciones y tareas especiacuteficas que desarrollaraacute la persona trabajashydora asiacute como el grado y tipo de discapacidad que puede permitir el puesto de trabajo Es convenienshyte conocer queacute necesidades se pretenden cubrir y queacute resultados alcanzar

Para ello conviene utilizar una ficha de gestioacuten de ofertas de trabajo (ver Anexo 25) que permitiraacute reushynir los requerimientos de la empresa que luego se transmitiraacuten a las y los insertores para buscar los perfiles adecuados

En la gestioacuten de la oferta es importante

bull Mantener la confidencialidad de los datos que la empresa solicite es decir no difundirlos con la oferta

bull Enviar exclusivamente los curriacuteculums de las personas que cumplan los requisitos previo su conshysentimiento (y dentro del plan de trabajo de cada itinerario de insercioacuten)

bull Realizar un seguimiento proacuteximo a la empresa y obtener informacioacuten de retroalimentacioacuten (feedback) de las personas candidatas enviadas (de los curriacuteculums de intereacutes o de las entrevistas realizadas)75

74 Por ejemplo dentro de un grupo de entidades de la red Incorpora 75 Para ello es aconsejable utilizar una ficha de seguimiento de ofertas de trabajo (ver Anexo 26)


bull Acordar con las personas candidatas al puesto de trabajo la informacioacuten que se le daraacute a la empreshysa y obtener su consentimiento para transmitir esa informacioacuten (ver apartado 34 del Capiacutetulo 3)

Siempre es necesario informar a ambas partes sobre las necesidades de adaptacioacuten del puesto de trabajo si se consideran relevantes para la incorporacioacuten y mantenimiento del mismo

Tambieacuten analizar los soportes necesarios y su disponibilidad por parte de la empresa y del servicio de insercioacuten

El seguimiento de las personas candidatas a las ofertas de trabajo debe ser cuidadoso y toda la informashycioacuten ofrecida como feedback por la empresa seraacute uacutetil al insertor o insertora para trabajar en los itinerarios

Lo que pueda aportar la empresa relacionado con el desempentildeo de un o una postulante durante un proceso de seleccioacuten sirve a las personas usuarias para hacer valoraciones y mejorar en el futuro En este sentido las empresas colaboran en la mejora de las habilidades y competencias propias de la buacutesqueda de empleo de las personas que entrevistan o que realizan pruebas teacutecnicas para un puesto determinado

Para la contratacioacuten de personal la entidad puede ofrecer los siguientes servicios

bull Entrevistas de preseleccioacuten de candidatos (ademaacutes del cribaje de curriacuteculums)

bull Seguimiento de las personas candidatas al puesto de trabajo

bull Asesoramiento para la adaptacioacuten de la persona seleccionada en el puesto de trabajo

bull Seguimiento de la insercioacuten en la empresa durante el periodo de adaptacioacuten

bull Seguimiento postinsercioacuten en la empresa para el mantenimiento de la persona en su puesto de trabajo

Es importante destacar que si en el servicio no hay personas que cumplan con los requisitos de selecshycioacuten no es conveniente enviar ninguacuten postulante ya que promoveraacute la peacuterdida de confianza de la empresa en los criterios de seleccioacuten de la entidad

En ese caso es conveniente poner en marcha el trabajo en red y difundir la oferta a otras entidades que puedan tener personas con el perfil requerido

Es necesario que los datos de la oferta y su estado esteacuten siempre actualizados Cuando una oferta se modifica o se cierra conviene comunicarlo inmediatamente a las entidashydes de la red


En cuanto una oferta se cierra y si la persona seleccionada no es de la entidad o simplemente por rutishyna cada cierto periodo de tiempo es conveniente preguntar sobre la satisfaccioacuten de la empresa con relacioacuten al desempentildeo de la entidad en los procesos de seleccioacuten utilizando un cuestionario de satisshyfaccioacuten de la gestioacuten de ofertas e insercioacuten en la empresa (ver Anexo 27 primera parte) Esto ayudashyraacute a mejorar la calidad del trabajo de intermediacioacuten con las empresas

De forma informal y con cierta frecuencia el prospector o prospectora tambieacuten puede ir valorando con la empresa su satisfaccioacuten respecto a su trabajo y al servicio como una forma de mejorar su viacutenculo y credibilidad con la empresa (Carlson et al 2008)

432 LA ADAPTACIOacuteN DEL PUESTO DE TRABAJO

Una vez acabado el proceso de seleccioacuten y seleccionada la persona enviada por el servicio de insershycioacuten es aconsejable asesorar a la empresa sobre la adaptacioacuten del puesto de trabajo ya que es el sershyvicio de insercioacuten quien conoce mejor a la persona que ocuparaacute el puesto76 Ademaacutes esto forma parte del planteamiento inicial que se le ha ofrecido a la empresa y es una forma de garantizar el eacutexito de la insercioacuten y el mantenimiento del viacutenculo

Para lograr la adaptacioacuten de la persona al puesto de trabajo conviene prever los factores de riesgo en relacioacuten a posibles situaciones que puedan causar ciertos niveles de estreacutes en la persona trabajadora (Hansen et al 2007)

Los factores de riesgo no son los mismos para todas las personas por ello es recomendable no subesshytimar ninguacuten elemento que pueda parecer insignificante y tomar las medidas preventivas necesarias conjuntamente con la empresa

La metodologiacutea de Empleo con apoyo propone considerar el tipo de adaptacioacuten del puesto de trabajo que cada persona requiere sobre la base del perfil laboral de la persona y del puesto de trabajo a cubrir Por ello es necesario realizar un anaacutelisis de las demandas del trabajo y del entorno o entornos donde eacuteste se desarrollaraacute para disentildear los apoyos maacutes adecuados seguacuten la persona momento y contexto Estos apoyos se plasmaraacuten en el Plan de apoyos adaptado al contexto laboral (ver Anexo 19) y se actualizaraacuten perioacutedicamente

Por tanto el concepto de apoyo se resignifica considerando aquellas acciones dirigidas a modificar compensar yo adaptar el entorno (fiacutesico o social) o la demanda de la actividad (graduacioacuten o adaptashycioacuten) para fomentar el desempentildeo competente en el entorno laboral habitual

A continuacioacuten se detallan ambos conceptos77

Las demandas de trabajo se definen como los aspectos de una actividad laboral que son necesarios

76 Si la persona seleccionada no fuera derivada por la entidad tambieacuten se puede ofrecer este servicio para la integracioacuten laboral de la persoshyna que ocupe el puesto de trabajo de forma que la empresa pueda contar con un soporte siempre que lo necesite y la persona tambieacuten Para ello convendraacute comenzar un proceso con la persona que incluya una valoracioacuten inicial y el plan de apoyos a desarrollar 77 Adaptado de American Occupational Therapy Association (2002) Occupational Therapy Practice Framework domain and process The American Journal of Occupational Therapy 56(6) 609-639 Publicado con permiso del editor


para el desempentildeo de eacutesta Se incluyen entre otros

bull Los objetos y sus propiedades

bull El espacio es decir relativas al espacio fiacutesico

bull Las demandas sociales es decir relativas al entorno social y cultural

bull La secuenciacioacuten o manejo del tiempo

bull Las acciones requeridas

bull Las funciones y estructuras corporales

Para facilitar el anaacutelisis y la adaptacioacuten de las demandas de trabajo de forma adecuada se recomienda el planteamiento de las siguientes preguntas de la Tabla 47

Tabla 47 Demandas del trabajo

iquestQueacute significaiquestQueacute hay que analizar

iquestQueacute engloba (Ejemplos)

iquestCoacutemo se puede adaptar (Ejemplos de posibles adaptaciones)

Objetos y sus propiedades

Herramientas materiales y equipamiento utilizados para realizar el trabajo

Herramientas tijeras vajilla zapatos maquinariahellip

Materiales pinturas abonos bolsashellip

Inicio del aprendizaje a traveacutes de herramientas sencillas a complejas

Adaptacioacuten de sistemas de manipulacioacuten y de seguridad sobre la base de las limitaciones

Equipamiento ordenador fax

en la maquinaria y el posicionamiento de los objetos a utilizar en el desarrollo de

banco de trabajo cocina mesahellip

una tarea (realizar pruebas visuales y preparacioacuten previa)

En las adaptaciones se pueden considerar el nuacutemero la disponibilidad la flexibilidad la complejidad y el significado de las herramientas y objetos a utilizar





(Cont)

Las demandas del espacio

Las demandas sociales (relativas al entorno social y cultural)

Ambiente fiacutesico donde se realiza el trabajo (por ejemplo la accesibilidad la seguridad en cuanto a estiacutemulos en el puesto de trabajo temperatura ruido humedad ventilacioacuten superficie)

Demandas y estructuras sociales requeridas por la actividad

El trabajo de jardineriacutea en entorno abierto condiciones de friacuteo y calor

El trabajo de operario de una empresa de manipulados en espacio cerrado con muchos ruidos

El teletrabajo desde el domicilio de la persona (condiciones que permiten y limitan esta modalidad de trabajo)

Reglas y coacutedigos del grupo de trabajo

Expectativas de otras personas integrantes del grupo

Promover entorno familiar o no familiar

Estructurado o no (por ejemplo la estructuracioacuten del espacio fiacutesico puede realizarse por zonas en grandes superficies)

Con estimulacioacuten alta o baja (ejemplo desarrollo de un trabajo en horarios de baja densidad de estiacutemulos)

Identificacioacuten y sentildealizacioacuten clara del espacio

Accesibilidad

Diferentes tipos y niveles de apoyo en cuanto a

bull Niveles de supervisioacuten constante intermitente puntual

bull Instrucciones verbales o escritas

bull Fomentar cambios en los roles y funciones del grupo en base al trabajo

bull Realizar cambios de refuerzos y actitudes





(Cont)

La secuenciacioacuten y manejo del tiempo

Las acciones requeridas

Proceso seguacuten el cual se realiza el trabajo pasos especiacuteficos secuencia manejo del tiempo requeridohellip

Habilidades que normalmente se necesitan para llevar a cabo el trabajo Pueden considerarse las habilidades motoras cognitivas de comunicacioacuten e interaccioacuten Las exigencias de ejecucioacuten de una actividad estaraacuten relacionadas con las exigencias de los otros aspectos de la actividad (objetos espaciohellip)

Pasos para hacer un muro de contencioacuten preparar zona alinear niveles preparar mortero (hay que esperar un tiempo para poder utilizar el material) poner ladrilloshellip El resultado estaraacute en el plazo de una semana

Elegir el material apropiado para la tarea (un disentildeador de paacuteginas web necesitaraacute un ordenador con programas especiacuteficos por ejemplo)

Aplicar la fuerza requerida (para realizar una deforestacioacuten por ejemplo)

Manejar dinero (en una caja de un comercio)

Adaptaciones en la secuenciacioacuten realizar una uacutenica tarea (preparar mortero) realizar varias tareas realizar muacuteltiples tareas

Adaptaciones en el manejo del tiempo jornada parcial (ampliando de menos a maacutes) ofrecer tareas que no tengan paraacutemetros de tiempo

Adaptaciones de tarea a

bull Una uacutenica exigencia cognitiva motriz de comunicacioacuten o interaccioacuten Por ejemplo en una panaderiacutea realizar soacutelo el amasado

bull Reducir la exigencia a demandas cognitivas motrices de comunicacioacuten e interaccioacuten bajas de ser necesario

bull Exigencias combinadas Ej En un trabajo realizar las tareas motrices de carga y descarga pero no llevar el control ni la ubicacioacuten de la mercanciacutea

bull Exigencias cognitivas motrices de comunicacioacuten e interaccioacuten altas Por ejemplo aumentar el grado de complejidad a medida que va cumpliendo las tareas (adaptacioacuten vertical)





(Cont)

Las funciones corporales requeridas

Las estructuras corporales requeridas

Partes anatoacutemicas del cuerpo como oacuterganos extremidades y otros componentes (que mantienen las funciones corporales) (OMS 2001a) que son necesarias para el desempentildeo de la actividad

Funciones fisioloacutegicas de los sistemas corporales (OMS 2001a) (incluidas las funciones psicoloacutegicas) que son utilizadas en el desempentildeo de la actividad

Movilidad articular

Nivel de conciencia

Requerimiento de ambas manos

Adaptaciones para la

bull Seguridad de la piel del sistema respiratorio (mascarillas en el trabajo que lo requiera)

bull Control de la hiper o hipo estimulacioacuten sensorial

bull Ergonomiacutea del trabajo

El entorno o entornos de trabajo incluyendo el fiacutesico social temporal y virtual se refiere a la variedad de condiciones circundantes que se interrelacionan e influyen en el desempentildeo de la persona trabajashydora En esta explicacioacuten se excluyen las de tipo personal cultural o espiritual ya que por lo general no son factibles de adaptacioacuten En la Tabla 48 se describen estas demandas

Tabla 48 Demandas del entorno




Entorno fiacutesico

Aspectos no Objetos entorno Adaptaciones humanos del urbano entorno bull Delimitacioacuten de zonas entorno natural terreno bull Definir trayectos yo Que permitan la geograacutefico recorridos maacutes directos y accesibilidad y el cualidades con menos incidencia desempentildeo sensoriales del bull Roacutetulos de identificacioacuten

entorno bull Delimitar estiacutemulos





(Cont)

Entorno fiacutesico

Entorno social

Entorno temporal

dentro del entorno terreno natural plantas animales edificios muebles objetos herramientas o dispositivos

Disponibilidad y expectativas de individuos significativos como familiares amigosas y personas cuidadoras Ademaacutes incluye grandes grupos sociales que son influyentes en el establecimiento de normas expectativas de rol y rutinas sociales

Localizacioacuten en el tiempo del desempentildeo ocupacional

Relaciones con individuos grupos u organizaciones

Relaciones con sistemas (poliacutetico econoacutemico institucional)

Etapas de la vida momento del diacutea momento del antildeo duracioacuten

Adaptaciones

bull Cambios de ubicacioacuten dentro de la empresa

bull Formacioacuten en habilidades sociales para integrantes del equipo

bull Creacioacuten de grupos de trabajo (macro o micro)

bull Trabajo en equipo realizacioacuten del trabajo por tareas paralelas (cada uno realiza tareas individuales) cooperativas autogestionadas

Adaptaciones en

bull Tipo de contrato (por semanas obrahellip)

bull Horario de trabajo (6 horashellip)

bull Tipo de turno (tarde rotativohellip)


(Cont)

Entorno virtual




Entorno en el que Simulaciones existe realistas de un comunicacioacuten sin entorno chats presencia fiacutesica comunicacioacuten por

radio

Adaptaciones

bull Formacioacuten en utilizacioacuten de nuevas tecnologiacuteas (moacutevil Internethellip)

bull Utilizacioacuten de agendas con definicioacuten de tareas por tiempo avisos (para dificultades cognitivashellip)

Asiacute identificar las necesidades de las personas en funcioacuten del puesto de trabajo a cubrir es un paso previo imprescindible para la adaptacioacuten del mismo

Se trata de dar las mismas oportunidades a todas las personas trabajadoras y para ello ademaacutes de identificar factores de riesgo del puesto es conveniente promover ciertas facilidades que puedan comshypensar las limitaciones funcionales que presenta la persona con trastorno mental frente a las demanshydas del trabajo o del entorno (Boston University 2010d)

Por ejemplo

bull Proveer de cierta flexibilidad en la jornada laboral para compensar efectos de la medicacioacuten que interfieren en la energiacutea y concentracioacuten en momentos puntuales del diacutea

bull Dar por escrito las pautas de trabajo a realizar para compensar limitaciones de la memoria o atencioacuten

bull Pautar la organizacioacuten temporal de las tareas o dar maacutes autonomiacutea a la organizacioacuten de la jornashyda laboral para promover una organizacioacuten efectiva del tiempo de trabajo

bull Dar pautas sobre la comunicacioacuten para minimizar problemas y promover feedback sobre el trabashyjo realizado

En definitiva se trata de dar apoyo a ciertos procedimientos de trabajo para adaptarlos a las necesidashydes de la persona que ocupa el puesto Estos apoyos compensan las limitaciones y deacuteficits de la pershysona para lograr mejores resultados en el desempentildeo laboral (McGurk et al 2003) En el plan de aposhyyos disentildeado para cada persona se explicitan estos apoyos (ver apartado 35 del Capiacutetulo 3)

No siempre pueden adaptarse todos los procedimientos de un puesto de trabajo ldquoa medidardquo de la pershysona que lo ocuparaacute de modo que tambieacuten es importante ayudar a la persona en su adaptacioacuten a trashyveacutes de diferentes estrategias (ver Anexo 28)


433 SEGUIMIENTO A LA INSERCIOacuteN EN LA EMPRESA

Cuando una persona es seleccionada para un puesto de trabajo es imprescindible que la empresa tenga las garantiacuteas del seguimiento y apoyo ofrecido por la entidad durante la incorporacioacuten especialshymente en el periodo de adaptacioacuten al puesto de trabajo

Este primer seguimiento a la insercioacuten abarca desde la incorporacioacuten a la empresa hasta la adaptacioacuten de la persona en el puesto de trabajo y habitualmente incluye el periodo de prueba fijado en el contrato

Se trata de que la empresa tenga confianza en que la entidad estaraacute presente en todo momento si es necesario contener posibles situaciones conflictivas o si existen problemas de adaptacioacuten

Ademaacutes seraacute necesario consensuar con la empresa los objetivos del seguimiento frecuencia modalishydad y la persona de referencia a partir de ese momento

Si el seguimiento del trabajador o trabajadora lo realizara una persona diferente a la que tiene contacshyto habitual con la empresa78 es conveniente presentar a la empresa a quien realizaraacute el seguimiento79

Esta presentacioacuten serviraacute tambieacuten para conocer a la persona de la empresa que colaboraraacute en la tutoshyrizacioacuten del nuevo trabajador o trabajadora ya que para realizar el seguimiento se necesita la colaborashycioacuten directa de una o dos personas de la empresa seguacuten el Modelo de intervencioacuten con el cual se aborshydaraacute el seguimiento (ver Capiacutetulo 5)80

En cualquier caso seraacute necesario poder transmitirle a quien se desempentildea como responsable superior informacioacuten clara sobre el trabajador o trabajadora para facilitar su adaptacioacuten al puesto de trabajo

Se trata de facilitar informacioacuten para eliminar prejuicios existentes en la propia empreshysa como una accioacuten de sensibilizacioacuten

Algunas pautas a transmitir son

bull Normalidad en el trato como a cualquier otra persona del equipo de trabajo

bull Conveniencia de comunicar a quien realiza el seguimiento en el servicio (mediadora) todas las incidencias que puedan ocurrir en el puesto de trabajo

bull Tener el mismo nivel de exigencia con el nuevo trabajador o trabajadora que con cualquier otra persona de la empresa eliminando comportamientos sobreprotectores

78 Si existen las dos figuras diferenciadas de prospectora e insertora 79 Se puede utilizar el Modelo de ficha de seguimiento a la insercioacuten de las personas en la empresa del Anexo 29 para registrarlo 80 El modelo de tutora de empresa y el de referente significativo


Algunas preguntas clave81 para realizar el seguimiento perioacutedico con el tutor o tutora de empresa son

bull iquestCoacutemo se estaacute adaptando la persona al puesto de trabajo

bull iquestCoacutemo realiza las tareas y funciones que se le han asignado

bull iquestEntiende correctamente las instrucciones que se le dan

bull iquestCoacutemo es su viacutenculo con los compantildeeros y compantildeeras de trabajo

bull Si tiene que trabajar en equipo iquestcoacutemo se coordina con el resto del equipo

bull iquestCuaacutel es su actitud ante el trabajo

bull iquestSe muestra motivado

Tambieacuten puede utilizarse el Inventario de Conducta Laboral (Bryson Bell Lysaker amp Zito 1997 Loacutepez et al 2007) que es una escala breve que valora el funcionamiento en el trabajo y que ha sido disentildeashyda para personas con trastorno mental severo (ver Anexo 30)

Ademaacutes se podraacute asesorar a las personas encargadas o responsables directas sobre cualquier duda que necesiten resolver o temores que puedan manifestar sobre la nueva incorporacioacuten

En este sentido la presencia del o la profesional del servicio ldquotranquilizaraacuterdquo a la empresa y favoreceraacute el proceso de integracioacuten de las personas

La superacioacuten del periodo de prueba marcaraacute un reto tanto para la persona trabajadora como para la entidad y la empresa Si es necesario la entidad realizaraacute una valoracioacuten con la empresa antes de que termine este periodo

El tipo de seguimiento en la empresa puede ser telefoacutenico de forma presencial o telemaacutetico Lo conshyveniente es realizar el seguimiento de modo que no altere las dinaacutemicas habituales de trabajo ni las relaciones interpersonales con las otras personas que trabajan en la empresa82

Si todo marcha bien poco a poco y de forma espontaacutenea el seguimiento de la insercioacuten en la empreshysa se iraacute reduciendo hasta los contactos necesarios de postinsercioacuten (ver Capiacutetulo 5) No asiacute el viacutencushylo entre entidad y empresa que implique otras colaboraciones

Una vez la persona se encuentra estable en su puesto de trabajo o al cabo de cierto tiempo de produshycirse la insercioacuten se aconseja que la empresa responda el cuestionario de satisfaccioacuten respecto a la insercioacuten (ver Anexo 27)83

Finalmente en el Anexo 38 se presenta una lista de comprobacioacuten (checklist) orientativa de buenas praacutecticas en la intermediacioacuten laboral con empresas que puede ser uacutetil para verificar las acciones reashylizadas en cada una de las fases del proceso

81 Es conveniente siempre comenzar con preguntas abiertas 82 Se puede utilizar el Modelo de ficha de seguimiento a la insercioacuten de las personas en la empresa para registrarlo (ver Anexo 29) 83 Si la empresa suele realizar incorporaciones de personas de la entidad es conveniente realizar un cuestionario de satisfaccioacuten una vez al antildeo por ejemplo Si las inserciones son puntuales es aconsejable realizar el cuestionario a los 6 meses de producirse la incorporacioacuten


5

Elmantenimientodel puestode trabajo

5 El mantenimiento del puesto de trabajo

Una de las barreras principales para la integracioacuten de personas con trastorno mental al empleo comshypetitivo son las bajas expectativas que tienen profesionales de la salud sobre la posibilidad de que estas personas sean capaces de realizar una actividad laboral A este prejuicio se suma el miedo a que el estado de salud de la persona empeore con el trabajo (Perkins et al 2009) debido a la exigencia requerida En general se presupone que muchos de ellos nunca volveraacuten al mercado laboral y por lo tanto no se trabaja este tema en la rehabilitacioacuten como parte de una estrategia integrada (Swanson amp Becker 2011) Sin embargo el desempleo tiene maacutes efectos negativos sobre la salud mental (Ministerio de Sanidad Poliacutetica Social e Igualdad 2011) ya que la realizacioacuten de una actividad laboral mejora la motivacioacuten aumenta la autoestima el sentimiento de eficacia personal y las habilidades sociashyles reduce los siacutentomas y las posibilidades de recaiacuteda (Grove amp Membrey 2005)

Si bien el trabajo constituye un aspecto de gran importancia en la vida de las personas y el acceso al trabajo es la principal viacutea para la inclusioacuten social de personas en riesgo de exclusioacuten es conveniente valorar los beneficios (Secker amp Membrey 2003) que puede significar el ejercicio de una actividad laboshyral en las personas con trastorno mental en relacioacuten con ciertos riesgos asociados a la realizacioacuten de esta actividad

Las crecientes exigencias de ciertos contextos laborales dinaacutemicas de trabajo y la naturaleza cambianshyte del entorno incrementan la vulnerabilidad de las personas trabajadoras y su enfrentamiento a situashyciones que pueden generar altos iacutendices de estreacutes Estos aspectos afectan a todas las personas que trabajan y no soacutelo a aquellas que padecen alguacuten trastorno mental Sin embargo las personas con proshyblemas de salud mental pueden ser especialmente vulnerables al estreacutes generado por ciertas condicioshynes laborales

Valorar si el estreacutes o las dificultades que pueden generar ciertas situaciones propias de una actividad laboral supera los beneficios propios de trabajar es una tarea que tendraacuten que realizar las personas junto con sus familias y allegados y las y los profesionales de los servicios que utiliza (red de atencioacuten en salud mental servicio de insercioacuten etc) antes y durante un proceso de insercioacuten Aprender a maneshyjar deacuteficits cognitivos siacutentomas efectos secundarios de la medicacioacuten y situaciones difiacuteciles en el entorshyno laboral es una decisioacuten que soacutelo puede tomar la persona pero que motivaraacute el apoyo de la red de soporte personal y social con que cuenta

Por otra parte las empresas contratantes tienen responsabilidad sobre la promocioacuten de la salud menshytal y prevencioacuten de trastornos mentales en los entornos de trabajo pudiendo incorporar estrategias que impacten positivamente en la salud mental de su plantilla (Knifton et al 2009b)

El mantenimiento del puesto de trabajo 151

En este sentido se implementan acciones que pretenden reducir o eliminar los factores de riesgo orishyginados en el trabajo y crear condiciones individuales sociales y ambientales que permitan el desarroshyllo de entornos oacuteptimos para la actividad laboral (Knifton et al 2009b)

Estas condiciones incluyen acciones de promocioacuten de la salud mental prevencioacuten seguimiento y tratamienshyto de trastornos mentales asiacute como tambieacuten acciones que facilitan la rehabilitacioacuten y permanencia del pershysonal en el puesto de trabajo y especialmente en la reincorporacioacuten de las personas con trastorno mental

Por ello es conveniente ldquonormalizarrdquo el tratamiento de los problemas de salud mental en las empresas incluyeacutendolos dentro de su estrategia de salud laboral La sensibilizacioacuten ndashen este sentidondash es una herramienta fundamental para

bull Eliminar los mitos en torno a la enfermedad mental

bull Ayudar a comprender la problemaacutetica de forma realista y positiva

bull Gestionar situaciones de riesgo que minimicen la incidencia de problemas de salud mental en los entornos laborales

Conjuntamente con las estrategias de mejora de la salud mental promovidas por la empresa las pershysonas con trastorno mental pueden desarrollar ciertas habilidades para superar yo compensar limitashyciones y su impacto en el desempentildeo laboral (Knifton Watson Besten Gruumlndemann amp Dijkman 2009a McGurk amp Mueser 2004 2006 McGurk et al 2003)

En ambos abordajes (desde la perspectiva de la persona trabajadora y de la empresa) los servicios de insercioacuten laboral tienen un papel clave en dar el apoyo adecuado para llevar a cabo ndashcon eacutexitondash la inteshygracioacuten laboral de personas con trastorno mental

En los proacuteximos apartados se desarrollaraacuten los modelos de intervencioacuten y acompantildeamiento desde la empreshysa y las estrategias de resolucioacuten de situaciones difiacuteciles desde la perspectiva de las personas trabajadoras

51 Modelos de abordaje del seguimiento dentro de la empresa

511 EL TUTOR O TUTORA DE EMPRESA

Una vez la persona comienza a trabajar en un nuevo puesto de trabajo el acompantildeamiento a la insershycioacuten seraacute el soporte para la adaptacioacuten y el seguimiento postinsercioacuten ayudaraacute a la permanencia en el puesto de trabajo acompantildeando tanto a la empresa como a la persona trabajadora

Para la realizacioacuten de este uacuteltimo seguimiento el insertor o insertora laboral necesitaraacute determinar quieacuten es la persona de contacto por parte de la empresa y con la cual intervendraacute directamente


Habitualmente es otro trabajador o trabajadora quien tiene la funcioacuten de ldquotutorizarrdquo84 a la nueva persoshyna trabajadora dentro del lugar de trabajo y con responsabilidades sobre ella Es decir que seraacute su resshyponsable superior inmediato ya que es quien determina las tareas a realizar y puede supervisarlas directamente ademaacutes de coordinarse con los servicios de salud laboral dentro de la empresa

Esta persona tambieacuten llamada ldquotutor o tutora de empresardquo es un factor clave para el mantenimiento del puesto de trabajo Por tanto ademaacutes de conocer la existencia del trastorno mental

bull Valoraraacute las actitudes aptitudes y desempentildeo de la persona trabajadora en la realizacioacuten de las tareas y funciones asignadas

bull Supervisaraacute las tareas desarrolladas

bull Detectaraacute posibles dificultades y conflictos

bull Potenciaraacute competencias y habilidades

bull Promoveraacute el aprendizaje constante dentro del puesto de trabajo

bull Brindaraacute apoyo para la realizacioacuten de las tareas y funciones dentro de sus competencias y posibilidades

En definitiva guiaraacute a la persona trabajadora en el desarrollo de sus actividades (ver Figura 51)

Figura 51 Modelo de tutora de empresa Fuente Elaboracioacuten propia

Ademaacutes es conveniente destacar que tutorizar a la nueva persona trabajadora es una tarea que se agrega al desarrollo de las funciones habituales de quien es asignado como tutor Por ello tambieacuten es recomendable dar soporte a su desempentildeo el cual requiere de competencias especiacuteficas que no siemshypre se estaacute preparado para desarrollar

84 Este teacutermino implica orientar potenciar proteger y dirigir Son acciones realizadas por la persona que tiene responsabilidad inmediata sobre otra en un contexto laboral


El viacutenculo con el tutor o tutora de empresa siendo eacuteste su responsable superior inmediato tendraacute unas caracteriacutesticas determinadas que es conveniente tener en cuenta

bull Es un viacutenculo no ajeno a la estructura jeraacuterquica de la propia organizacioacuten

bull Por un lado brinda apoyo a la persona trabajadora y por otro le anima a conseguir el maacuteximo potenshycial en su puesto de trabajo

En este sentido para el insertor o insertora laboral seraacute importante ofrecer apoyo a ambas personas (tutora y trabajadora) con el objetivo de mantener de forma satisfactoria para ambas partes el puesto de trabajo

512 EL REFERENTE SIGNIFICATIVO

Existe otro modelo de abordaje del seguimiento en la empresa a traveacutes de la seleccioacuten de un referenshyte significativo85 dentro del entorno laboral de caraacutecter voluntario y cuya relacioacuten con la persona trabashyjadora se establece desde la horizontalidad y la cooperacioacuten

Este modelo permite cierta mediacioacuten en las relaciones dentro del entorno laboral y motiva al estableshycimiento de nuevos tipos de viacutenculos para la gestioacuten de dificultades con superiores (Figura 52)

Figura 52 Modelo de referente significativo Fuente Elaboracioacuten propia

85 Primary Person adaptado del Proyecto Emilia (Hansen et al 2007)


Las tareas y responsabilidades del referente significativo son

bull Dar la bienvenida a la persona trabajadora e introducirla en el nuevo contexto laboral presentanshydo las normas a cumplir valores de la empresa el personal y los haacutebitos de trabajo compartidos por todas las personas que conforman el entorno laboral

bull Ayudarle en lo que necesite en el diacutea a diacutea de su puesto de trabajo

bull Brindarle apoyo para potenciar sus puntos fuertes y mejorar sus puntos deacutebiles en el desarrollo de la actividad

bull Contribuir a detectar precozmente signos de descompensacioacuten si asiacute se ha acordado en el plan de intervencioacuten en situaciones de crisis (ver apartado 52)

Es necesario que la persona que ejerza el rol de referente significativo al igual que el tutor o tutora de empresa conozca la existencia del trastorno mental

Ademaacutes entre el referente significativo y la persona trabajadora se estableceraacuten reuniones perioacutedicas para hablar de las experiencias relacionadas al trabajo de las relaciones con los compantildeeros y compashyntildeeras de la necesidad de realizar nuevos ajustes relacionados al desempentildeo o comportamiento etc

Este modelo combina las funciones del seguimiento postinsercioacuten por parte de profesionales de la insershycioacuten laboral con la mediacioacuten y tutorizacioacuten en la propia empresa Por ello hay que valorar adecuadamenshyte sus posibilidades de implementacioacuten y su viabilidad en las empresas antes de decidir utilizarlo

En este caso ante cualquier situacioacuten de estreacutes o dificultad la persona trabajadora tendraacute el apoyo del referente significativo y ambos el del profesional de la insercioacuten

La funcioacuten del insertor o insertora laboral seraacute el acompantildeamiento al desarrollo de la relacioacuten entre la persona trabajadora y el referente significativo hasta que el viacutenculo consiga la autonomiacutea necesaria y soacutelo requiera soporte en casos puntuales

En definitiva el referente significativo busca ser un apoyo natural dentro de la empresa ya que los apoyos naturales son la clave para el mantenimiento del puesto de trabajo favoreciendo el apoyo al aprendizaje (del entorno laboral de las tareas etc) las relaciones con otras personas trabajadoras la introduccioacuten a la cultura de la empresa y el sentimiento de bienestar dentro de ella (Secker amp Membrey 2003)

52 Medidas preventivas protectoras y rehabilitadoras y deteccioacuten de signos de descompensacioacuten

Una de cada cuatro personas presentan o presentaraacuten alguacuten tipo de problemaacutetica relacionada con la


salud mental a lo largo de su vida mientras que el 1 oacute 2 de la poblacioacuten presentaraacute trastornos menshytales de gravedad (Haro et al 2006 Mental Health Foundation 2008 OMS 2001b) El impacto sobre la calidad de vida es superior al de enfermedades croacutenicas como la artritis la diabetes o las enfermeshydades cardiacas y respiratorias (Ministerio de Salud y Consumo 2007)

Se espera que en 2020 la depresioacuten sea la primera causa de enfermedad en el mundo y la segunda causa de discapacidad (Comisioacuten de las Comunidades Europeas 2005)

Por otra parte los problemas de salud mental en la empresa pueden ser tan importantes como los accishydentes laborales o enfermedades profesionales ya que generan un gran coste econoacutemico en teacuterminos de absentismo peacuterdida de productividad y atencioacuten sanitaria (Harnois amp Gabriel 2000)

En Espantildea las enfermedades mentales son la causa del 105 de diacuteas perdidos por incapacidad temshyporal y en torno al 68 de los antildeos de vida laboral perdidos por incapacidad permanente (Arantildea Suaacuterez 2008)

Si bien el impacto positivo del trabajo sobre la salud mental estaacute demostrado (Evans amp Repper 2000 Harnois amp Gabriel 2000 Secker amp Membrey 2003) determinadas situaciones pueden causar estreacutes laboral y -como consecuencia- incrementar los accidentes laborales dolencias y dar lugar a siacutentomas que a medio y largo plazo pueden provocar alguacuten tipo de trastorno mental (de intensidad variable) (Gray 2000 Knifton et al 2011) en personas que hasta ese momento no habiacutean manifestado ninshyguacuten siacutentoma

En especial para las personas con trastorno mental estas situaciones pueden funcionar como desenshycadenantes de una nueva crisis y descompensacioacuten

Los factores que inciden en la salud mental dentro de entornos laborales (Figura 53) tienen que ver con (Artazcoz et al 2005 Gray 2000 Knifton et al 2009a Seymour 2010)

bull Largas jornadas laborales yo poca flexibilidad horaria

bull Trabajo bajo presioacuten o mucho volumen de trabajo

bull Pobres condiciones laborales

bull Situaciones de discriminacioacuten y violencia (por ejemplo acoso sexual o por razoacuten de geacutenero moobing etc)

bull Desorganizacioacuten del trabajo

bull Poco control sobre las tareas realizadas

bull Rigidez en la estructuracioacuten del trabajo


Figura 53 Factores que inciden en la salud mental en entornos laborales Fuente Elaboracioacuten propia

Es conveniente conocer algunos signos que dan cuenta del surgimiento de estos problemas

Algunos indicadores86 del surgimiento de posibles problemas de salud mental pueden ser (Hansen et al 2007 Knifton et al 2009a)

bull Insomnio

bull Peacuterdida o aumento repentino de apetito

bull Fatigaagotamiento (fiacutesico y mental)

bull Irritabilidad

bull Preocupacioacuten

bull Indiferenciaapatiacutea

Una larga duracioacuten de estos siacutentomas provocaraacute alto impacto en el funcionamiento global de la persoshyna que los padece y en el desarrollo de su vida cotidiana

86 Algunos de estos indicadores son similares a los signos de descompensacioacuten de personas que ya presentaban trastorno mental al incorshyporarse al puesto de trabajo


Por otra parte detectar a tiempo los signos de una descompensacioacuten puede promover actuaciones raacutepidas y eficaces que permitan la continuidad de la persona trabajadora en el puesto de trabajo (Gray 2000 Knifton et al 2009a)

En esta liacutenea se pueden establecer tres tipos de acciones seguacuten los niveles de intervencioacuten (Figura 54)

Figura 54 Niveles de intervencioacuten Fuente Elaboracioacuten propia

521 LAS ACCIONES DE PREVENCIOacuteN

Las acciones de prevencioacuten estaacuten relacionadas con

bull La promocioacuten de la salud mental en el trabajo

bull La deteccioacuten por un lado de factores protectores y por el otro de factores de riesgo (factores estresores o desencadenantes) que tienen incidencia especiacutefica en la persona que estaacute trabajanshydo y buscan prevenir o reducir su aparicioacuten

bull Desarrollar estrategias de afrontamiento efectivas (ver apartados 53 y 55)

bull Determinar los signos tempranos de descompensacioacuten que puede detectar la persona trabajadoshyra y su entorno cercano (tutor o tutora de empresa compantildeeros o compantildeeras referente signifishycativo etc) y acordar un plan de intervencioacuten personalizado para prevenir recaiacutedas87

87 Ver Anexo 31 Modelo de plan de actuacioacuten en situacioacuten de crisis o descompensacioacuten y Anexo 32 Modelo de ficha de acuerdos entre empresa y trabajadora para situaciones de descompensacioacuten


Algunos factores estresores (Gray 2000 Hansen et al 2007) a tener en cuenta son

bull Sustancias que inciden a nivel fiacutesico (consumo de drogas cafeiacutena medicacioacutenhellip)

bull Emociones intensas o acontecimientos vitales estresantes

bull Desviaciones de la comunicacioacuten en el entorno laboral

bull Desorganizacioacuten en el trabajo

bull Discriminacioacuten o exposicioacuten a situaciones de violencia

bull Presioacuten y exigencia en el entorno laboral

bull Poco apoyo interpersonal

bull Subestimacioacuten de las capacidades y del puesto de trabajo

Aprender a identificar signos tempranos de descompensacioacuten es una tarea psicoeducativa necesaria a realizar conjuntamente entre la persona trabajadora la que brinda el apoyo (referente significativo yo profesional de la insercioacuten laboral) la familia o entorno cercano las personas del entorno laboral y los profesionales de salud mental con los que realiza el seguimiento

Con las aportaciones de todos los agentes y el autoconocimiento muchas personas trabajadoras podraacuten establecer los signos tempranos e identificarlos en el momento en que comienzan a aparecer y determinar un plan de actuacioacuten para prevenir recaiacutedas

Para hacerlo conviene recordar episodios anteriores hablar con gente de confianza que hayan comshypartido con la persona episodios previos y poner en marcha un plan de seguimiento del funcionamienshyto cognitivo y emocional manteniendo un registro diario El plan de actuacioacuten en situacioacuten de crisis o descompensacioacuten es una herramienta para comenzar a hacerlo (ver Anexo 31)

Los signos de alarma pueden significar cambios en los sentimientos pensamientos y comportamienshytos y no implican necesariamente una recaiacuteda en la enfermedad sino que son efecto de situaciones de estreacutes que puede estar viviendo la persona y que si no se gestionan a tiempo pueden incrementar las posibilidades de una recaiacuteda (Birchwood et al 1989 Fitzgerald 2001)


Algunos signos tempranos de descompensacioacuten pueden implicar88

Cambios en los sentimientos

bull Ansiedad - preocupacioacuten

bull Tensioacuten - inquietud

bull Irritabilidad - Deviene raacutepidamente en agresividad

bull Depresioacuten

bull Inseguridad y amenaza

bull Paranoia

Cambios en pensamientos

bull Dificultad para concentrarse o recordar cosas

bull Dificultad para tomar decisiones

bull Los pensamientos se enlentecen - confusioacuten

bull Pensamientos negativos y pesimistas

bull Voces que no proceden de personas

bull Pensar en autolesiones

Cambios en el comportamiento

bull Aislamiento social

bull Evitar salir de casa

bull Insomnio o somnolencia

bull Aumento de conductas peligrosas (pueden estar relacionadas con el uso de alcohol o drogas

bull Aumento de arrebatos emocionales (llorar reiacuter gritarhellip)

bull Reducir niveles de energiacutea y motivacioacuten para participar de actividades de intereacutes

bull Dificultades para el cuidado de la imagen personal e higiene

En la empresa puede ser muy uacutetil la ficha de acuerdos entre empresa y trabajadora para situaciones de descompensacioacuten (ver Anexo 32) que recoge algunos de los puntos trabajados en el plan de actuashycioacuten y los plantea como acuerdos a los que llega el trabajador o trabajadora con la empresa para actuar en casos de deteccioacuten de indicadores de descompensacioacuten y situacioacuten de crisis Esta herramienta complementa la accioacuten preventiva dentro de la empresa

88 Adaptado de Birchwood M Smith J Macmillan F Hogg B Prasad R Harvey C et al (1989) Predicting relapse in schizophrenia the development and implementation of an early signs monitoring system using patients and families as observers a preliminary investigation Psychol Med 19(3) 649-656 Fitzgerald P B (2001) The role of early warning symptoms in the detection and prevention of relapse in schishyzophrenia Aust N Z J Psychiatry 35(6) 758-764


En el Anexo 33 se puede consultar un ejemplo de acciones de prevencioacuten en un caso concreto

En resumen aquello que define a las acciones de prevencioacuten es que

bull Se plantean desde el comienzo de la actividad laboral teniendo en cuenta las caracteriacutesticas del trabajo del entorno y de la persona

bull Buscan anticipar situaciones previniendo o reduciendo riesgos

El nivel de ajuste laboral tambieacuten funcionariacutea como predictor de estabilidad en el trabajo y ayudariacutea a la prevencioacuten de situaciones de descompensacioacuten

522 LAS ACCIONES DE PROTECCIOacuteN E INTERVENCIOacuteN OPORTUNA

Las acciones de proteccioacuten e intervencioacuten oportuna implican

bull El desarrollo de estrategias de afrontamiento adecuadas a las diferentes situaciones

bull La raacutepida puesta en praacutectica de acciones de contencioacuten y apoyo ante factores estresores

bull La implementacioacuten del plan de actuacioacuten acordado ante la aparicioacuten de signos tempranos de des-compensacioacuten o situaciones puntuales que causen ciertos niveles de estreacutes que afecten negatishyvamente a la persona

bull La posibilidad de ciertos ajustes o facilidades dentro del entorno laboral (Boston University 2010d Perkins et al 2009 Swanson amp Becker 2011)

Ofrecer apoyo en una fase temprana de la manifestacioacuten del problema puede reducir la severidad de los siacutentomas acortar la duracioacuten y gravedad del episodio favorecer la rehabilitacioacuten y reducir la posibishylidad de futuras recaiacutedas (Birchwood et al 1989 Fitzgerald 2001 Knifton et al 2009b)

Las acciones de reconocer los propios signos de recaiacuteda y poner en marcha mecanismos de prevenshycioacuten o proteccioacuten permiten ndashentre otras cosasndash (OrsquoSullivan amp Gilbert 2003)

bull Potenciar la habilidad de la persona para gestionar la enfermedad

bull Reducir la incidencia de recaiacutedas

bull Asumir un rol maacutes activo en el tratamiento

El plan de actuacioacuten previamente acordado para estas situaciones tendraacute que ver con el desarrollo de las acciones adecuadas seguacuten los factores de riesgo a los que se enfrenta cada persona trabajadora Estas medidas son personalizadas para cada individuo La implementacioacuten del plan en el momento adeshycuado quedaraacute a cargo de la o las personas designadas (tutor o tutora de empresa referente significashytivo u otras que intervengan)


Es imprescindible que el plan a seguir esteacute registrado por escrito asiacute quedan claros los pasos a impleshymentar y los contactos de los agentes que intervienen en caso de urgencia por situacioacuten de crisis o descompensacioacuten

Ante la aparicioacuten de los primeros signos puede ser conveniente que la persona (OSullivan amp Gilbert 2003)

bull Hable con alguien de confianza (soporte natural etc)

bull Reduzca fuentes posibles de estreacutes

bull Haga actividades que le relajen (muacutesica caminar respirarhellip)

bull Intente mantener una rutina diaria

bull Tome la medicacioacuten con regularidad

bull Esteacute en contacto con el o la profesional de salud mental que realiza el seguimiento

bull Ponga en praacutectica las estrategias del plan para estos casos

Para quien preste apoyo algunas pautas a tener en cuenta en estos momentos son (Mental Health Foundation 2008)

bull Escuchar atentamente sin juzgar ni confrontar con la persona

bull Buscar el soporte profesionalizado adecuado seguacuten lo establecido en el plan de actuacioacuten

bull Dar la seguridad a la persona de que recibiraacute el soporte necesario

bull Mantener la confidencialidad de la situacioacuten

No siempre es conveniente dejar el puesto de trabajo ante la aparicioacuten de los primeros signos Esto depende de cada persona pero el trabajo puede ser un factor protector por lo que serviraacute a la recupeshyracioacuten de muchas personas (Seymour 2010) En estos casos se pueden producir ciertos ajustes u ofrecer facilidades Por ejemplo flexibilizar horarios ajustar responsabilidades disminuir exigencias promover reuniones maacutes frecuentes con quien realiza el seguimiento (profesional yo persona signifishycativa) valorar ajuste de medicacioacuten con la red de atencioacuten en salud mental etc

En resumen las acciones de proteccioacuten e intervencioacuten oportuna

bull Son acciones de contencioacuten ante ciertos signos o factores estresores que puedan provocar una recaiacuteda en la enfermedad

bull Implican la puesta en praacutectica del plan de actuacioacuten acordado

bull Posibilitan la implementacioacuten de estrategias de ajuste que promuevan factores proshytectores de la salud mental para que la persona pueda mantenerse en el puesto de trabajo


523 LAS ACCIONES DE REHABILITACIOacuteN

Las acciones de rehabilitacioacuten son aquellas que se desarrollan una vez ha sucedido una crisis o una recaiacuteda que no se ha podido evitar ni prevenir

En este sentido las acciones tenderaacuten a la restitucioacuten progresiva de la persona trabajadora a sus funshyciones habituales a traveacutes de

bull La contencioacuten y apoyo para el desarrollo de las tareas habituales

bull La potenciacioacuten de factores protectores

bull La flexibilizacioacuten y el seguimiento de la adaptacioacuten al puesto de trabajo

bull El establecimiento de objetivos a corto plazo

Algunos factores protectores son

bull El aprendizaje de habilidades de afrontamiento del estreacutes

bull El desarrollo de la capacidad de adaptacioacuten

bull Las interacciones sociales positivas

bull El aprendizaje de habilidades de resolucioacuten de conflictos

bull El trabajo sobre la autoestima

bull El apoyo de la familia y amistades

bull La participacioacuten social

bull Potenciar la autonomiacutea y la toma de decisiones (empoderamiento)

bull El apoyo de red social proacutexima (agentes sociales)

En este caso es probable que la persona trabajadora se reincorpore al trabajo luego de un periodo de baja por lo que es conveniente realizar acciones de adaptacioacuten al puesto de trabajo de forma progreshysiva evitando los factores de riesgo que pudieron provocar el desencadenamiento de una crisis

Algunas pautas que puede desarrollar la empresa89 antes y durante la reincorporacioacuten son

bull Respetar la confidencialidad y voluntad de las personas trabajadoras respecto al motivo de su ausencia en relacioacuten al resto de compantildeeros y compantildeeras de la empresa

bull Mantener contacto con la persona durante su ausencia para no promover el aislamiento (por ejemplo promover visitas informales a la planta de trabajo)

bull Cambiar o reducir el volumen de trabajo

89 Algunas de estas praacutecticas pueden acordarse en la versioacuten para la empresa del plan de actuacioacuten (ver Anexo 32 Acuerdos entre empresa y trabajadora para situaciones de descompensacioacuten)


bull Flexibilizar la jornada laboral

bull Promover una incorporacioacuten progresiva a las tareas del puesto

bull Dar permisos para la asistencia a visitas meacutedicas etc

Estas acciones tienen por objeto promover la igualdad de oportunidades en el aacutembito laboral Para ello es necesario identificar las acciones a realizar de forma individualizada ya que cada puesto de trabajo tiene sus demandas especiacuteficas y cada persona unas limitaciones funcionales diferentes

En este caso el trabajo a realizar es similar a la adaptacioacuten del puesto de trabajo cuando se produce la incorporacioacuten de un nuevo trabajador o trabajadora con trastorno mental

Lo que implica la vuelta al trabajo para las personas con trastorno mental en cuanto a motivacioacuten autoshyestima confianza en sus propias capacidades y habilidades puede incidir en la mejora de su salud menshytal y promover una recuperacioacuten maacutes raacutepida (Grove amp Membrey 2005) Por ello puede valorarse la posibilidad de una reincorporacioacuten al trabajo aunque no exista una remisioacuten completa de siacutentomas (Seymour 2010 Seymour amp Grove 2005)

En resumen las acciones de rehabilitacioacuten

bull Incluyen acciones de apoyo a la reincorporacioacuten despueacutes de una crisis o descompensacioacuten

bull Tienden a posibilitar a la persona su readaptacioacuten al puesto de trabajo potenciando los factores protectores

53 Estrategias del entorno social

El apoyo del entorno social es vital incluyendo el de las y los compantildeeros de trabajo tanto para la detecshycioacuten como para la proteccioacuten y rehabilitacioacuten de las personas No todas expondraacuten su situacioacuten abiertamenshyte y revelaraacuten su enfermedad mental pero tener pautas de coacutemo actuar ante determinadas situaciones puede ser de gran utilidad ademaacutes de sensibilizar para erradicar el estigma que acompantildea al trastorno menshytal En este sentido los apoyos naturales en el entorno laboral seraacuten un gran ldquoaliado terapeacuteuticordquo que ayushydaraacute en la prevencioacuten proteccioacuten y rehabilitacioacuten

Promover determinadas conductas y actitudes en las personas de la empresa tambieacuten incidiraacute en la recuperacioacuten de las personas afectadas y en la prevencioacuten de futuras recaiacutedas Para ello es conveshyniente que cada una de las personas trabajadoras

bull Promueva un trato respetuoso y digno hacia las personas con trastorno mental

bull Muestre una actitud abierta y la posibilidad de hablar de la enfermedad mental sin tabuacutees


bull Guarde confidencialidad sobre la informacioacuten recibida si un compantildeero o compantildeera le explica su situacioacuten

bull Mantenga una actitud de escucha sin juzgar ni emitir diagnoacutesticos ni interpretaciones sobre la situacioacuten en cuestioacuten Tampoco realizar demasiadas preguntas dejar que sea la persona la que decida si quiere hablar o no

bull Ofrezca la ayuda necesaria cuando sea conveniente

bull Respete los sentimientos de las otras personas independientemente de estar de acuerdo o no con ellas90

De este modo los soportes naturales del propio entorno laboral facilitariacutean la reincorporacioacuten de las personas con trastorno mental luego de un periodo de ausencia prolongado

El apoyo social puede potenciarse a traveacutes de espacios y actividades compartidas (descansos desayushynos comidas etc) y la estimulacioacuten del trabajo en equipo por parte de la empresa

54 Adaptacioacuten a los cambios desde la perspectiva de la persona trabajadora

Ciertos acontecimientos vitales y cambios en la vida de las personas suelen ser motivo de estreacutes Un cambio de trabajo o incorporarse a un puesto de trabajo despueacutes de un periodo de inactividad pueden ser situaciones estresantes y requieren de estrategias adaptativas

Pero no todas las personas afrontan de la misma forma los cambios y no todas las situaciones de camshybio producen los mismos niveles de estreacutes en todos los individuos

Las personas con trastorno mental son especialmente vulnerables a ciertos cambios que pueden proshymover niveles de estreacutes altos y que si no se afrontan adecuadamente pueden provocar malestar crishysis descompensacioacuten yo recaiacuteda en la enfermedad

Cuando comienzan a trabajar despueacutes de un proceso de insercioacuten (maacutes o menos largo) se encuentran afrontando una situacioacuten nueva que implica entre otras cosas

bull La interrelacioacuten con nuevas personas

bull Una nueva distribucioacuten del tiempo diario

bull Un nuevo ritmo de vida

bull Un cambio de rol

bull Situaciones de exigencia para realizar las tareas asignadas de forma correcta

90 Adaptado de Mental Health Foundation (2008) What works for you Scotland Mental Health Foundation


bull El viacutenculo con cargos superiores

bull Un nuevo contexto de relaciones sociales

bull Un nuevo ambiente vital

En resumen una nueva experiencia vital que requiere un proceso de adaptacioacuten

El objetivo del seguimiento a las personas que han encontrado un trabajo es brindar apoyo a las situaciones nuevas que se generan con el cambio al rol de trabajador

La intensidad frecuencia y tipo de apoyo de esta etapa seraacute en funcioacuten de las necesidades de cada persona trabajadora Tambieacuten el apoyo brindado a la empresa se realizaraacute de acuerdo a sus necesidashydes Es un trabajo coordinado entre empresa persona trabajadora servicio que brinda el apoyo y el conshytexto maacutes amplio (red de salud mental red social familia etc)

Sin embargo una vez que la situacioacuten del trabajo deja de ser novedosa y se ha logrado cierta adaptashycioacuten el mantenimiento y la estabilidad en el puesto dependeraacuten de la gestioacuten de situaciones puntuales que puedan generar estreacutes en la persona como por ejemplo

bull La necesidad de compatibilizar la vida laboral con la personal y familiar

bull El surgimiento de relaciones conflictivas en el contexto laboral

bull Ambientes riacutegidos

bull Tareas que presentan dificultades nuevas o hasta ahora no resueltas

bull Tipos de ayuda insuficientes o inadecuados

bull Relaciones difiacuteciles con el o la responsable superior o con el cumplimiento de normas

bull Efectos de la medicacioacuten o de siacutentomas en el desarrollo de la actividad

55 Estrategias para la gestioacuten del estreacutes y abordaje de situaciones difiacuteciles

El estreacutes es un fenoacutemeno adaptativo que contribuye ndashen buena medidandash a la supervivencia a un adeshycuado rendimiento en ciertas actividades y a un desempentildeo eficaz en muchas esferas de la vida

Ahora bien cuando la experiencia del estreacutes es excesiva o se torna incontrolable tiene efectos negatishyvos sobre las personas (Peiroacute 1993)


El estreacutes es un estado de desequilibrio fisioloacutegico en el organismo que genera una sobrecarga con efectos desagradables para la persona que lo padece Este concepto implica un estiacutemulo externo y una respuesta que altera cierto equilibrio en el individuo (Epstein 2001)

Podemos considerar que existe un ajuste dinaacutemico entre la persona el puesto de trabajo y la empreshysa Cuando este ajuste es inadecuado y la persona no dispone de recursos suficientes para afrontar las dificultades surgen las experiencias de estreacutes (Peiroacute 1993)

El estreacutes relacionado con el trabajo es un patroacuten de reacciones psicoloacutegicas emocionales cognitivas y conductuales ante ciertos aspectos extremadamente abrumadores o exigentes en el contenido orgashynizacioacuten y ambiente de trabajo

Esto ocurre cuando las personas trabajadoras se encuentran con exigencias ocupacionales que no corresponden a su conocimiento destrezas o capacidades y que requieren habilidad para hacer frente a la situacioacuten Es decir que existe un desequilibrio entre las exigencias ocupacionales y los recursos del entorno o personales con los que cuenta la persona trabajadora (Houtman Jettinghoff amp Cedillo 2008)

La respuesta al estreacutes puede incluir una serie de reacciones (Houtman et al 2008)

bull Fisioloacutegicas (por ejemplo aumento del ritmo cardiaco o de la presioacuten arterial hiperventilacioacuten secrecioacuten de ciertas hormonas etc)

bull Emocionales (por ejemplo las personas se sienten nerviosas tensas irritadas angustiadas etc)

bull Cognitivas (por ejemplo reduccioacuten o limitacioacuten en la atencioacuten y percepcioacuten falta de memoria etc)

bull Conductuales (por ejemplo agresividad conductas impulsivas cometer errores etc)91

El estreacutes ocurre debido a muchas circunstancias diferentes pero puede ser particularmente importante

bull Cuando la habilidad de una persona para controlar las exigencias del trabajo se ve amenazada

bull Por las preocupaciones sobre desempentildeo exitoso y el temor a las consecuencias negativas resulshytantes de un posible fracaso

En las personas con trastorno mental estas circunstancias son de gran importancia para el mantenishymiento del puesto de trabajo ya que impactan en aspectos como la autoestima el ejercicio de las proshypias competencias y habilidades el sentimiento de eficacia personal la puesta en praacutectica de teacutecnicas de afrontamiento de situaciones novedosas y la motivacioacuten entre otros

La experiencia del estreacutes se intensifica en los casos donde no existe apoyo del entorno social por lo que es relevante el seguimiento que se realice desde la empresa (a traveacutes de quien tutoriza o del refeshyrente significativo) y a traveacutes del servicio de insercioacuten en el desarrollo del seguimiento postinsercioacuten

91 En el Anexo 34 se presentan algunas consecuencias del estreacutes en las personas trabajadoras


Asiacute conviene favorecer las estrategias activas de afrontamiento

bull Confrontacioacuten con el problema o situacioacuten

bull Pensamientos positivos

bull Buacutesqueda de apoyo social

bull Buacutesqueda de soluciones

bull Contabilizar las ventajas (comparando con una situacioacuten peor)

bull Autocontrol

bull Planificar soluciones

Y trabajar sobre las evasivas que no mejoran la situacioacuten

bull Culpar a otras personas o a uno mismo

bull Pensamientos desiderativos sobre otras posibles situaciones pero no la real

bull Resignacioacuten

bull Huida

Las situaciones de estreacutes que se presentaraacuten durante la buacutesqueda activa de trabajo daraacuten pautas sobre el tipo de afrontamiento utilizado por la persona y serviraacute tanto a ella como al profesional de la insershycioacuten laboral para trabajar sobre circunstancias futuras

Algunas situaciones que presentan dificultades son propias de determinados entornos laborales y convieshyne tenerlas en cuenta al realizar un proceso de insercioacuten Pero tambieacuten es recomendable saber coacutemo resolshyverlas ya que sirven tanto para las personas que se incorporan a un puesto de trabajo nuevo como para las que ya estaacuten trabajando y se encuentran con ciertas dificultades que hasta ahora no han podido resolver

Las situaciones difiacuteciles pueden darse en los siguientes aacutembitos

bull Dificultad para compatibilizar la vida familiar y personal con el trabajo gestioacuten de tiempos permishysos etc


bull Relaciones con cargos superiores

bull Dificultades con la realizacioacuten de tareas debido a deacuteficits cognitivos o siacutentomas

bull Efecto de la medicacioacuten o de siacutentomas en el desarrollo de la actividad

Tal como se ha avanzado en capiacutetulos anteriores los deacuteficits cognitivos pueden influir en el desempeshyntildeo de un trabajo produciendo resultados negativos en la insercioacuten y el mantenimiento del puesto de trabajo La intensidad de apoyo dependeraacute del nivel de dificultad que una persona presente (McGurk et al 2003)


Las innumerables estrategias implementadas por las y los profesionales de la insercioacuten laboral ayudan a las personas a afrontar sus deacuteficits y limitaciones (McGurk amp Mueser 2006) y forman parte de los apoyos planteados por el servicio

En este sentido ldquola creatividad es poderrdquo y a mayor nuacutemero de estrategias utilizadas maacutes percepcioacuten de efectividad por las y los profesionales y maacutes alto iacutendice de insercioacuten (McGurk amp Mueser 2006)

La Tabla 51 plantea algunas dificultades relacionadas con el puesto de trabajo describe sus caracteshyriacutesticas y coacutemo detectarlas y propone posibles soluciones92 basadas en las diferentes estrategias de apoyo que plantean las y los profesionales de la insercioacuten laboral en el seguimiento y que se plasman en el plan de apoyos actualizado Ademaacutes en el Anexo 28 se presentan algunas estrategias utilizadas habitualmente por profesionales de la insercioacuten para afrontar deacuteficits cognitivos relacionados con la atencioacuten la memoria la velocidad y la resolucioacuten de problemas

Tabla 51 Dificultades y soluciones en el puesto de trabajo

Dificultades Manifestaciones iquestQueacute hacer Posibles soluciones

Dificultad para El sentirse inquieto dispersohellip bull Intentar dividir los grandes concentrarse

Si cuesta centrar la atencioacuten en una tarea o recordar instrucciones verbales

Determinados sonidos vistas u olores pueden interferir en la concentracioacuten requerida para realizar una tarea (por ejemplo el constante sonido de teleacutefonos impresoras gente de un lado a otro conversaciones etc)

proyectos en pequentildeas tareas

bull Pedir las instrucciones por escrito

bull Tomar cortos descansos cuando la atencioacuten baja

bull Pedir permiso para mover la fuente de estiacutemulo o si es posible el puesto de trabajo

bull Utilizar auriculares con muacutesica tranquila y agradable

bull Ayudar a crear apoyos naturales que le recuerden a la persona que no se disperse de la tarea que realiza

92 Adaptado de Boston University (2010) What are reasonable accomodations Center for Psychiatric Rehabilitation 2010 consultado el 12092011 en httpwwwbueducprjobschoolwhatareRAshtml Boston University (2010b) How does mental illness affect my work pershyformance Center for Psychiatric Rehabilitation 2010 consultado el 12092011 en httpwwwbueducprjobschoolfunctemphtm Boston University (2010e) Dealing with a difficult supervisor Center for Psychiatric Rehabilitation 2010 consultado el 12092011 en httpwwwbueducprjobschoolbosshtm Swanson S J amp Becker D R (2011) Supported Employment Applying the Individual Placement and Support (IPS) Model to Help Clients Compete in the Workforce Hazelden



(Cont)

Alteracioacuten de la memoria (producto de los siacutentomas o la medicacioacuten)

Dificultades para resolver problemas o imaginarse queacute hacer en nuevas situaciones

Movimientos lentos y falta de velocidad en el trabajo

Falta de energiacutea (producto de la medicacioacuten)

Poca capacidad para retener instrucciones verbales

Olvidos en la realizacioacuten de tareas y procedimientos

Peacuterdida de recuerdos relativamente recientes

Quedarse paralizado ante una decisioacuten o nueva situacioacuten

Mostrarse confuso y aturdido sin saber queacute hacer

Lentitud - falta de ritmo en los movimientos

Parar de una tarea a otra

Sentirse somnoliento adormilado falto de energiacutea cansado fiacutesicamente

Dificultad para llegar en horario al trabajo (habitualmente por la mantildeana)

bull Utilizar un calendario o agenda (en papel o en el ordenador) para recordar reuniones fechas de entrega de tareas etc

bull Para recordar procedimientos utilizar una libreta para tomar notas y apuntar los pasos a seguir

bull Ayudar a crear apoyos naturales que asistan a la persona con recordatorios

Promover que la persona haga preguntas Ayudar a la persona a utilizar pautas para tomar decisiones Potenciar la creacioacuten de apoyos naturales que puedan ayudar a la persona en nuevas situaciones

Ayudar a la persona a organizar mejor sus herramientas y tareas para promover la eficiencia en el uso del tiempo

Promover guiacuteas o alarmas para marcar el ritmo de una tarea a otra

bull Flexibilizar el horario de trabajo centrarlo en las horas habituales de maacutes energiacutea Si se trabaja jornada completa tomar un descanso en la mitad para reponer energiacuteas

bull Revisar la medicacioacuten con las y los profesionales de salud mental que realizan el seguimiento e intentar ajustarla en cuanto a cantidades y horarios de las tomas para que minimice los efectos secundarios



(Cont)

Trabajar bajo presioacuten para acabar una tarea

Interactuar con otras personas (compantildeerosas de trabajo)

Feedback negativo sobre la tarea realizada

Dificultad para responder a los cambios del entorno (tareas normas supervisoresas compantildeerosas)

Dificultades para seguir instrucciones relacionadas con la tarea y establecer prioridades

Dificultades para conseguir finalizar la tarea en el tiempo solicitado

Timidez

Dificultades de interrelacioacuten personal

Habilidades sociales poco desarrolladas

Dificultades para aceptar y entender las criacuteticas

Actitud defensiva

Desconocer coacutemo poder mejorar

Sentirse culpable

Tardar mucho tiempo en aprender tareas nuevas

Sentir ansiedad ante nuevas relaciones

bull Intentar dividir los grandes proyectos en pequentildeas tareas realizables

bull Pedir ayuda para priorizar tareas y calcular el tiempo de realizacioacuten para llegar al plazo previsto Tambieacuten para organizar el trabajo

bull Por ejemplo un compantildeero puede hacer de enlace con el resto de personas introducieacutendolo en el grupo

bull Solicitar al compantildeero directamente o al responsable superior este enlace

bull El feedback seraacute una oportunidad para aprender a realizar mejor las tareas

bull Hablar desde la propia perspectiva de las fortalezas y debilidades de las dificultades para realizar las tareashellip

bull Pedir pautas sobre coacutemo poder mejorar (cambio de actitud hacia el feedback sobre el trabajo realizado)

bull Solicitar un aviso previo sobre los posibles cambios

bull Esforzarse por aprender los nuevos requerimientos

bull Esforzarse por ser sociable con los nuevos compantildeeros y compantildeeras



(Cont)

Gestioacuten del tiempo

Cambio de medicacioacuten

Situaciones que causan paacutenico o gran ansiedad (por ejemplo estar soacuteloa en la planta de trabajo parkings transporte puacuteblicohellip)

Dificultades con el transporte

Las citas para el seguimiento por parte del equipo de salud mental habitualmente suelen coincidir con el horario de trabajo

El cambio prescrito tiene consecuencias negativas en el trabajo alteracioacuten de habilidades cansancio etc

Experimentar taquicardia inquietud angustia al enfrentar una situacioacuten que es parte de la rutina diaria

La falta de frecuencia de transporte puacuteblico puede provocar impuntualidad demoras etc

No tener carnet de conducir o vehiacuteculo puede ser una desventaja importante para la movilidad

bull Intentar que no corten la jornada laboral es decir que impliquen entrar un poco maacutes tarde o salir un poco antes

bull Proponer recuperar el tiempo de la jornada si los permisos solicitados son muchos o si es necesario entregar en plazo una tarea

bull Comentarlo con el o la profesional que realizoacute el cambio Valorar un ajuste de dosis

bull Tener en cuenta el tipo de tareas realizadas en el trabajo y los efectos secundarios que la medicacioacuten pueda tener

bull Solicitar a alguien del entorno cercano acompantildeamiento (por ejemplo en el transporte) hasta que la situacioacuten mejore En el trabajo intentar evitar la situacioacuten si es posible

bull Solicitar acompantildeamiento o ayuda

bull Comentarlo responsable superior

bull Intentar quedar con otras personas del trabajo para compartir coche buscar otras formas de acceso

bull Valorar obtener el carnet de conducir o adquirir un coche propio si el puesto de trabajo deviene estable


En aquellos casos en los que la empresa conoce la existencia del trastorno mental y la persona estaacute de acuerdo el insertor o insertora laboral puede mediar para solicitar o comentar a la persona responshysable alguna situacioacuten de dificultad Por ejemplo pedirle a una persona de la empresa que facilite el viacutenshyculo con el resto de la plantilla estar presente cuando hay que realizar una valoracioacuten del trabajo reashylizado (feedback) prestar apoyo en situaciones que causan ansiedad y que forman parte de alguna tarea de rutina etc

Las situaciones conflictivas que puedan producirse relacionadas con el responsable superior conviene manejarlas conjuntamente con el teacutecnico o teacutecnica que brinda el apoyo desde el servicio de insercioacuten quien ayudaraacute a determinar los elementos que estaacuten en juego en el problema (tipo de comunicacioacuten actitudes expectativas relacionadas con el trabajo etc)

Hacer frente al problema es la primera accioacuten que da cuenta de tener la voluntad de solucionarlo

Actitudes que no ayudan alejarse escabullirse evitar a la persona o problema mostrarshyse nervioso fuera de control irritable desafiantehellip

El reconocimiento del trabajo realizado es importante tanto para saber si se estaacute cumpliendo con los objetivos requeridos como para mejorar en lo que sea necesario Siempre es una oportunidad de aprenshydizaje y por tanto es recomendable tener una actitud abierta hacia las criacuteticas (positivas o negativas) que puedan derivar de la tarea realizada

Algunas pautas para que las personas puedan mejorar esta actitud son (Boston University 2010c)

bull Escuchar atentamente a la persona que realiza el feedback Es importante centrarse en el conteshynido ya que las formas pueden variar en funcioacuten de las situaciones y personas que lo realizan Siempre es conveniente que el feedback se realice de buenas maneras en tono amigable Sin embargo en algunos contextos y situaciones esto no es posible sobre todo si es negativo

bull Resumir el feedback y reformularlo con las propias palabras ayuda a comprobar si se ha entendishydo bien el mensaje

bull Valorar queacute parte de responsabilidad tiene el trabajador o trabajadora sobre una tarea en la que hay otras personas implicadas Esto evitaraacute culpabilizar a la persona trabajadora del total de una accioacuten en la que pudieron existir varios errores o dificultades


Es conveniente que la persona trabajadora tambieacuten pueda dar su perspectiva de la situacioacuten o tarea realizada Es decir una valoracioacuten de su propio desempentildeo centraacutendose en

bull Lo que ha hecho bien (al menos dos ejemplos)

bull Lo que hubiera podido hacer mejor (al menos un ejemplo)

bull Lo que habriacutea que hacer para que no vuelva a suceder la misma situacioacuten o error

Ademaacutes el mensaje sobre los aspectos a mejorar debe quedar claro Si es necesario utilizar una libreshyta para apuntarlos y reformularlos como objetivos a futuro

Por uacuteltimo cabe destacar que es necesario reflexionar sobre los pasos seguidos en todo el proceso de insercioacuten y valorar positivamente el aprendizaje adquirido a traveacutes de las experiencias vividas Esto tamshybieacuten es parte del proceso


6

El papel de lacoordinacioacuten

6 El papel de la coordinacioacuten

Coordinar significa concertar medios y esfuerzos para una accioacuten comuacuten (Real Academia Espantildeola 2011) Es decir combinar o unir recursos (instituciones sectores departamentos agentes yo actuashyciones) para que cooperen en el logro de un mismo objetivo la integracioacuten laboral de las personas con trastorno mental que implica la insercioacuten y el mantenimiento del puesto de trabajo

Tanto en las fases iniciales de un proceso de insercioacuten (acceso derivacioacuten y valoracioacuten inicial) como durante el desarrollo de las acciones previstas y finalmente en la incorporacioacuten a una empresa y el mantenimiento del puesto de trabajo el viacutenculo entre profesionales de salud mental y de insercioacuten laboshyral es primordial para conseguir un resultado positivo en el proceso

Asimismo la coordinacioacuten de los diferentes servicios juega un papel fundamental para lograr una estrateshygia comuacuten en la intervencioacuten con las personas de modo que impacte positivamente en su trayectoria vital

61 La integracioacuten de servicios en salud mental

La integracioacuten del servicio de insercioacuten laboral en la red de servicios comunitarios especialmente en la red de salud mental es clave para lograr una atencioacuten acorde a la demanda y a las necesidades de las personas que acceden al servicio

Asiacute diferentes servicios comunitarios y de salud se complementan y prestan un servicio integral para mejorar la atencioacuten de las necesidades de las personas que tienen problemas complejos que asiacute lo requieren (Randolph Blasinsky Leginski Parker amp Goldman 1997)

De este modo el tratamiento (relacionado con la atencioacuten psiquiaacutetrica y psicoloacutegica) y la rehabilitacioacuten93

(relacionada a la atencioacuten psicosocial en la comunidad) se integran en un conjunto de servicios presshytados con objetivos comunes y dirigidos a resultados compartidos (Kopelowicz amp Liberman 2003 Randolph et al 1997)

Los objetivos de la integracioacuten de servicios tienen que ver con

bull Mejorar el acceso a un conjunto de servicios

93 La rehabilitacioacuten comunitaria es definida como un acercamiento global a la recuperacioacuten de la salud mental que maximice la calidad de vida e inclusioacuten social de la persona potenciando sus habilidades promoviendo su independencia y autonomiacutea con el objetivo de darle una perspectiva de futuro y de que pueda desarrollar su vida en la comunidad con el apoyo adecuado de forma exitosa (Killaspy 2011)

El papel de la coordinacioacuten 177

bull Mejorar la continuidad de la atencioacuten94

bull Reducir duplicacioacuten de servicios ineficiencia y costes

bull Establecer una mayor implicacioacuten y responsabilidad de los y las profesionales

El principal resultado compartido se orienta a la restitucioacuten de la persona al mejor nivel posible de funshycionamiento global seguacuten presentaba antes de sobrevenir la enfermedad Esto incluye las aacutereas de parshyticipacioacuten social trabajo relaciones familiares ocio y tiempo libre promoviendo la autonomiacutea y la menor dependencia posible de profesionales

Cabe recordar que la integracioacuten de servicios ndashque es uno de los principios del Modelo de Empleo con apoyo ldquoInsercioacuten y apoyo individualizadordquo (IPS) (G R Bond et al 2001)ndash plantea la integracioacuten de proshyfesionales de la insercioacuten laboral en los equipos multidisciplinarios de salud mental y en la gestioacuten cliacuteshynica de casos Esto se realiza con el objetivo de ofrecer un servicio amplio que integre tratamiento cliacuteshynico e insercioacuten y mantenimiento del empleo y que

bull Brinde una atencioacuten integral a la persona seguacuten sus necesidades y objetivos (personales y profeshysionales)

bull No existan mensajes contradictorios entre proveedores de servicios

bull Las praacutecticas persigan un mismo fin

En este sentido se incrementa la percepcioacuten que tiene la persona usuaria de servicios de salud sociashyles y comunitarios sobre la continuidad de su atencioacuten teniendo efectos positivos en su satisfaccioacuten en el mayor uso de servicios preventivos en una mayor adherencia al tratamiento y un menor iacutendice de hospitalizaciones (Aller et al 2010)

Paralelamente la evidencia indica que servicios de Empleo con apoyo con altos niveles de integracioacuten con servicios psiquiaacutetricos han mostrado ser maacutes efectivos que los servicios con bajos niveles de inteshygracioacuten (Cook et al 2005)

En esta liacutenea las ventajas de la integracioacuten tienen que ver con (Cook et al 2005 Drake Becker Bond amp Mueser 2003)

bull Un aumento de la habilidad para comprometer y mantener a las personas usuarias con los servicios

bull Una comunicacioacuten maacutes efectiva y eficiente entre proveedores de servicios

bull La implicacioacuten del personal cliacutenico para conseguir los objetivos profesionales planteados por la persona usuaria centraacutendose en el trabajo

bull La incorporacioacuten de aspectos cliacutenicos en el proceso de insercioacuten laboral

94 La continuidad de la atencioacuten es el grado de coherencia y unioacuten en la atencioacuten percibida por una paciente a lo largo del tiempo de modo que exista complementariedad entre las necesidades meacutedicas y el contexto personal (Reid Haggerty amp McKendry 2002)


Por tanto la integracioacuten de servicios en salud mental es una herramienta fundamental en la mejora de la atencioacuten que revierte principalmente en la recuperacioacuten de las personas

Las diferentes intervenciones ndashbasadas en la evidenciandash se orientan a diferentes objetivos en un mismo plano y con una meta comuacuten (Randolph et al 1997)

El Empleo con apoyo y el entrenamiento de habilidades sociales realizado desde la rehabilitacioacuten psishycosocial son algunos ejemplos de la necesidad de integrar las diferentes intervenciones (Figura 61)

bull MEDICACIOacuteN Y TRATAMIENTO esfuerzos en la reduccioacuten de siacutentomas atencioacuten de las recaiacutedas y hospitalizaciones se orientan a estabilizar a las personas y prepararlas para participar de otros servicios que son maacutes efectivos en una fase estable del trastorno

bull HABILIDADES SOCIALES Y EMPLEO CON APOYO servicios que se orientan a la mejora del funshycionamiento social y al trabajo se ponen en praacutectica durante la fase estable y utilizan intervencioshynes apropiadas a los objetivos a conseguir

De este modo la integracioacuten de servicios ayuda a mantener a la persona lo suficientemente estable cliacutenicamente para permitir que el entrenamiento en habilidades sociales y el Empleo con apoyo tengan el impacto deseado en el funcionamiento global de la persona y le permitan la maacutexima participacioacuten posible en la sociedad

Figura 61 La integracioacuten holiacutestica de tratamiento y rehabilitacioacuten Fuente Adaptado de Kopelowicz A amp Liberman R P (2003) Integrating treatment with rehabilitation for persons with major mental illnesses Psychiatr Serv 54(11) 1491-1498


La efectividad de las intervenciones depende del nivel de coordinacioacuten e integracioacuten de los servicios que las llevan a cabo

611 NIVELES DE INTEGRACIOacuteN DE SERVICIOS

En la integracioacuten de servicios pueden definirse 5 niveles de integracioacuten en funcioacuten de la complejidad de la interaccioacuten de los sistemas que intervienen (Konrad 1996) Eacutestos son

1 Informacioacuten compartida y comunicacioacuten

2 Cooperacioacuten y coordinacioacuten

3 Colaboracioacuten

4 Consolidacioacuten

5 Integracioacuten

1 Informacioacuten compartida y comunicacioacuten Representa el nivel maacutes informal de la integracioacuten Este nivel implica compartir la informacioacuten de programas o personas usuarias a traveacutes de boleshytines y folletos informativos presentaciones o reuniones interdepartamentales

2 Cooperacioacuten y coordinacioacuten Implica un esfuerzo mayor para el trabajo conjunto entre servishycios para establecer mejoras en el sistema que los engloba Estas actividades incluyen planifishycacioacuten conjunta solicitudes conjuntas y acuerdos verbales para la derivacioacuten de personas o proshycesar raacutepidamente las peticiones o solicitudes relacionadas con los servicios en cuestioacuten

3 Colaboracioacuten Implica mayor estructuracioacuten y se caracteriza por acuerdos escritos o procedishymientos formales que definen coacutemo diferentes servicios trabajan conjuntamente para lograr un objetivo compartido Incluye por ejemplo financiacioacuten conjunta formacioacuten de personal en aacutereas relativas a competencias de los departamentos o servicios que trabajan conjuntamente y sisteshymas compartidos de informacioacuten

4 Consolidacioacuten Implica que varios servicios se reorganizan bajo una misma organizacioacuten o entishydad pero continuacutean trabajando de forma independiente En este caso la estructura organizacioshynal facilita la posibilidad de compartir informacioacuten cooperar colaborar y coordinarse entre los servicios al mismo tiempo que mantienen su autonomiacutea

5 Integracioacuten La integracioacuten representa el uacuteltimo escaloacuten y se caracteriza por una uacutenica adminisshytracioacuten informacioacuten compartida una variedad de servicios integrados una uacutenica solicitud y valoshyracioacuten conjunta y servicios individualizados En definitiva un servicio integral administrado por una uacutenica autoridad que presta una variedad de servicios sociales y apoyos

Teniendo en cuenta la realidad del contexto en el que se enmarcan los servicios de insercioacuten laboral y su viacutenculo con los servicios de salud mental los niveles de integracioacuten presentan una gran variabilidad


612 ELEMENTOS QUE DETERMINAN EL NIVEL DE INTEGRACIOacuteN

Otra perspectiva ayuda a definir las variables en juego en la integracioacuten de servicios

En esta liacutenea se define por un lado un nivel de atencioacuten directa a las personas y por el otro tres niveshyles el nivel de programa de poliacutetica y de organizacioacuten que se agrupan en la definicioacuten de ldquonivel de inteshygracioacuten de sistemasrdquo y que incluye actividades orientadas a la mejora del sistema global de servicios para una poblacioacuten determinada redisentildeaacutendolos o consolidaacutendolos (Kagan SL1993 citado en Randolph et al 1997)

La integracioacuten de sistemas (Figura 62) permite conceptualizar las relaciones entre instituciones o sershyvicios en teacuterminos de

bull La intensidad de la relacioacuten entre servicios que se representa como un continuum desde una relashycioacuten y alianzas entre servicios poco organizada hasta una integracioacuten altamente organizada

bull La formalidad en la gestioacuten que implica desde los acuerdos verbales e informales hasta las poliacutetishycas reglas yo procedimientos formalmente establecidos

Figura 62 Variables en la integracioacuten de sistemas Fuente Elaboracioacuten propia


Por otra parte para lograr la integracioacuten entre el servicio de insercioacuten laboral y el de salud mental el Modelo de ldquoInsercioacuten y apoyo individualizadordquo (IPS) establece ciertos elementos que ayudan a detershyminar el nivel de integracioacuten de ambos servicios (Dartmouth IPS Supported Employment Center 2008)

bull Equipos de tratamiento Cada servicio de insercioacuten puede tener varios centros de salud mental de referencia Sin embargo se recomienda que cada profesional esteacute integradoa en como maacutexishymo dos equipos de tratamiento de salud mental con los cuales trabaje las derivaciones al servicio de insercioacuten De este modo tiene pocas fuentes de derivacioacuten y puede concentrar sus esfuerzos en su relacioacuten con esas fuentes

bull Reuniones conjuntas El insertor o insertora asiste perioacutedicamente a las reuniones con el equishypo de salud mental (Se recomienda una periodicidad semanal)

bull Decisiones compartidas El insertor o insertora participa activamente en las reuniones del equishypo de salud mental en las que se toman decisiones de forma compartida

bull Documentacioacuten La documentacioacuten del servicio de insercioacuten laboral (ej valoracioacutenperfil profeshysional itinerario de insercioacuten anotaciones del progreso y seguimiento del itinerario) estaacute integrashyda al expediente de registro del tratamiento de salud mental Es decir que soacutelo existe un uacutenico expediente de registro que permite compartir la informacioacuten entre ambos servicios

bull Espacio La oficina de insercioacuten estaacute proacutexima a la del equipo de salud que lleva el tratamiento (o es compartida con ellos en la misma ubicacioacuten) En la medida que sea posible se buscan espashycios compartidos para facilitar el intercambio con entre profesionales

bull Casos Los insertores e insertoras ayudan al equipo de salud mental a reflexionar sobre el trabashyjo para aquellas personas que auacuten no han sido derivadas a servicios de insercioacuten laboral Esto implica que no se involucran solamente en aquellos casos en los que ambos servicios intervienen activamente sino en todos los casos del servicio de salud mental

Estos elementos estaacuten relacionados principalmente con la intensidad en la relacioacuten entre ambos equishypos aunque no se descuida la formalidad en la gestioacuten por ejemplo en la forma de realizar el registro de casos

La comunicacioacuten interinstitucional es un factor de importancia para ambas variables (intensidad en la relacioacuten y formalidad en la gestioacuten) dado que estaacute en la base de las relaciones y de la organizacioacuten

Por lo tanto teniendo en cuenta las variables que forman parte del continuum se pueden definir ciershytas herramientas que ayuden a mejorar la situacioacuten de un servicio en relacioacuten con su integracioacuten denshytro de un sistema de servicios en el cual se intensifiquen sus viacutenculos y se formalice la coordinacioacuten con otros miembros del sistema

Esto implica trabajar sobre la mejora de las herramientas de comunicacioacuten para lograr una mayor intenshysidad en las relaciones y una mayor formalidad en la gestioacuten


62 La comunicacioacuten como eje de la coordinacioacuten

Para mejorar la comunicacioacuten entre servicios se pueden utilizar una serie de herramientas Eacutestas son

bull Instrumentos de coordinacioacuten Los instrumentos de coordinacioacuten son aquellas herramientas que facilitan la comunicacioacuten y se consensuacutea su utilizacioacuten entre los servicios implicados para unishyficar criterios valores objetivos etc

Algunos pueden ser

- Fichas o informes de derivacioacuten

- Interconsultas

- Reuniones de seguimiento o de supervisioacuten de casos

Por ejemplo acordar la utilizacioacuten de una metodologiacutea estructurada para enviar o notificar informashycioacuten clave como la teacutecnica SBAR(D) (NHS)95

bull Mecanismos de coordinacioacuten Los mecanismos son los acuerdos que facilitan la consecucioacuten de las acciones hacia el objetivo propuesto En este caso la insercioacuten laboral y el mantenimiento del puesto de trabajo de las personas que participan del servicio

Por ejemplo las bases de acceso al programa formas de establecer el primer contacto etc

bull Protocolos de actuacioacuten Los protocolos de actuacioacuten son procedimientos que aseguran la actuacioacuten integral de los servicios implicados para garantizar la efectividad de la atencioacuten

Se recomienda que sean consensuados y que incluyan como miacutenimo

- Los objetivos y poblacioacuten a la que se dirige el protocolo

- Los sistemas de valoracioacuten creados para ello

- Las actuaciones a realizar a traveacutes del protocolo

- El sistema de seguimiento y evaluacioacuten del protocolo

- Datos de actualizacioacuten del protocolo

En muchos casos estos conceptos confluyen en una uacutenica herramienta que implica un acuerdo de proshycedimientos y metodologiacuteas de trabajo

63 Gestioacuten de la coordinacioacuten

A nivel praacutectico podemos definir algunos elementos que ayudaraacuten a la mejora de la coordinacioacuten en funcioacuten de los momentos clave en los cuales la comunicacioacuten se pone en juego como son

95 Ver Anexo 35 Teacutecnica SBAR(D)


1 La derivacioacuten y acceso al servicio

Los procedimientos de acceso y salida del servicio de las personas que participan son importantes para la entidad teniendo en cuenta que forman parte de una red de servicios maacutes amplia

2 El seguimiento y apoyo de la persona

El apoyo durante el proceso es el eje central de la intervencioacuten cuando se ha conseguido el objeshytivo del trabajo

3 Intervencioacuten en situaciones de crisis o descompensacioacuten

Las situaciones que requieran una accioacuten raacutepida por parte de los profesionales cuando se detecshyten signos de descompensacioacuten

631 DERIVACIOacuteN Y ACCESO AL SERVICIO

Si se utilizan criterios de derivacioacuten y admisioacuten para participar en el servicio de insercioacuten establecerlos es prioritario

Conviene tener presente que el criterio principal para participar en el servicio de insercioacuten es tener una motivacioacuten real para trabajar (R E Drake amp Bond 2008 Grove amp Membrey 2005 Sainsbury Center for Mental Health 2009) Sin embargo deben replantearse otros criterios habitualmente utilizados dado que generan un factor maacutes de exclusioacuten

Eacutestos son

bull Que la persona esteacute compensada y estable (durante un periodo previo al proceso de insercioacuten)

bull Que tenga adherencia al tratamiento cliacutenico en relacioacuten con el tratamiento farmacoloacutegico y el seguimiento por parte de profesionales de salud mental96

bull Que haya trabajado previamente aquellas competencias baacutesicas o haacutebitos elementales para la insercioacuten laboral si fuera necesario

La evidencia indica que estos criterios no determinan la efectividad del proceso ni el eacutexito de la insershycioacuten cuando se utiliza el Empleo con apoyo (Grove amp Membrey 2005)

Cabe recordar que el Modelo ldquoInsercioacuten y apoyo individualizadordquo (IPS) no utiliza criterios de exclusioacuten como principio fundamental de la praacutectica en servicios de apoyo a personas que estaacuten excluidas o en riesgo de estarlo

Sin embargo muchas veces el establecimiento de criterios estaacute vinculado a los recursos del equipo para atender adecuadamente ciertas necesidades

96 Si los servicios de insercioacuten y de salud mental estaacuten integrados la adherencia al tratamiento se observaraacute de forma global y se trabajaraacute conjuntamente La persona percibiraacute un solo tratamiento para su rehabilitacioacuten que incluye el aspecto laboral como parte del mismo


Si la integracioacuten entre la entidad que deriva y la que recibe a las personas es alta no hacen falta criteshyrios de admisioacuten ya que se trabajan los casos conjuntamente

No obstante si el nivel de integracioacuten es bajo probablemente se utilicen criterios que delimitaraacuten el acceso al servicio En este caso si ndashfinalmentendash una derivacioacuten no se adecuacutea a los objetivos del servishycio de insercioacuten conviene valorar conjuntamente con la entidad que deriva y reconducir la derivacioacuten a recursos maacutes apropiados teniendo en cuenta que el servicio forma parte de una red maacutes amplia

Por ello es aconsejable ademaacutes

bull Conocer la red o sistema de servicios de salud mental servicios sociales y comunitarios proacuteximos en la comunidad de referencia de la persona usuaria en cuanto a sus competencias y funcionashymiento

bull Visitar personalmente las entidades y servicios con los cuales se estableceraacute la colaboracioacuten para dar a conocer la entidad y el programa de insercioacuten Esto implica ademaacutes actualizar la informashycioacuten compartida con cierta frecuencia

bull Tener contacto directo con los teacutecnicos y teacutecnicas de referencia del servicio

bull Describir la cartera de servicios baacutesicos y enviar la informacioacuten a las entidades colaboradoras

632 SEGUIMIENTO Y APOYO DE LA PERSONA

Una vez establecidos los protocolos y acuerdos de coordinacioacuten mantener activo el funcionamiento de la coordinacioacuten es vital para consolidar el viacutenculo interinstitucional y lograr los objetivos para los cuales se inicioacute

Para ello conviene acordar otras cuestiones que facilitaraacuten la comunicacioacuten y el trabajo conjunto en las fases de seguimiento y apoyo a la persona una vez participa del servicio

En este sentido los mecanismos de coordinacioacuten tienen que ver con el establecimiento de acuerdos vinculados a

bull Canales de comunicacioacuten

bull Periodicidad de la coordinacioacuten y el seguimiento de casos

bull Sistemas de derivacioacuten y respuesta a la derivacioacuten (feedback)

bull Sistemas de registro a utilizar (por ejemplo la ficha de derivacioacuten registro compartido etc)

bull Designacioacuten de personas de referencia

bull Existencia de un fichero de recursos compartidos de la entidad y servicios comunitarios para la disponibilidad de datos de contactos (entidad persona de referencia cargo contacto circuitos de derivacioacutenhellip)


Si el nivel de integracioacuten entre servicios no es muy alto es aconsejable establecer reuniones perioacutedishycas con la entidad que deriva y asiacute ademaacutes de mantener el viacutenculo con el o la referente de la entidad para actualizar datos de las personas que a veces se desconocen Hay que tener en cuenta que la freshycuencia de atencioacuten es muy variable de un servicio a otro

Tambieacuten es conveniente pactar la modalidad del seguimiento de las personas usuarias una vez son parshyticipantes activas del servicio de insercioacuten

Es decir definir

bull El canal de comunicacioacuten para el seguimiento de casos seguacuten la situacioacuten de la persona

bull La frecuencia del seguimiento para cada caso

bull Coacutemo gestionar un seguimiento de urgencia (o focalizado) si se necesita en un momento puntual

En el seguimiento con el equipo de salud mental se trabaja conjuntamente sobre

bull La valoracioacuten y diagnoacutestico de situacioacuten

bull El disentildeo o modificaciones en los itinerarios de las personas usuarias

bull Los logros alcanzados en los casos compartidos

bull El plan de apoyos acordado y su seguimiento

bull Las dificultades que pueden darse en el mantenimiento del puesto de trabajo para intentar resolverlas

bull Los beneficios del trabajo en las personas auacuten no derivadas

Tambieacuten puede ser necesaria una reunioacuten conjunta con la persona participante y el teacutecnico o teacutecnica de referencia de los servicios implicados por ejemplo para tomar decisiones sobre su continuidad en el servicio o modificaciones en el itinerario

Toda la informacioacuten relativa a cada persona usuaria del servicio y los seguimientos realizados con otras entidades es conveniente adjuntarla al expediente de atencioacuten individual

Eacuteste puede ser compartido entre los servicios que participan en la atencioacuten con la adecuada autorizacioacuten de la persona usuaria teniendo en cuenta la normativa aplicable en materia de proteccioacuten de datos personales

633 INTERVENCIOacuteN EN SITUACIONES DE CRISIS O DESCOMPENSACIOacuteN

Es conveniente establecer previamente los pasos a seguir en caso de descompensacioacuten o situaciones de crisis para actuar de forma efectiva y raacutepida

Conocer los signos previos de descompensacioacuten de una persona es fundamental para una atencioacuten oportuna y prevenir recaiacutedas en la enfermedad


El seguimiento del servicio en el mantenimiento del puesto de trabajo permitiraacute identificar situaciones de estreacutes que puedan requerir una intervencioacuten precoz

Sin embargo en caso de no poder prevenir la descompensacioacuten es conveniente establecer los mecashynismos de actuacioacuten por parte de cada servicio y referentes para no duplicar esfuerzos ni realizar acciones contradictorias97

Para ello es recomendable establecer protocolos especiacuteficos para situaciones de urgencia acuerdos que incluyan la posibilidad de concertar visitas preferentes con la persona fuera de la agenda del sershyvicio de salud mental y del de insercioacuten asiacute como las herramientas a utilizar en cada caso

64 El trabajo en red

El trabajo en red con otras entidades de la red Incorpora u otros servicios tambieacuten requiere de elemenshytos de coordinacioacuten y auacuten maacutes formalizados

Es un escaloacuten maacutes alto en el continuum de la integracioacuten de sistemas

El funcionamiento en red requiere

bull Un contacto fluido entre los integrantes de la red

bull Compartir valores objetivos y estrategias

bull Una asignacioacuten clara de responsabilidades y de competencias

bull Un lenguaje comuacuten

Asiacute la coordinacioacuten efectiva dentro de la red se basa en la existencia de acuerdos de funcionamiento integrado entre los servicios que la componen

En este sentido compartir informacioacuten y recursos con otras entidades promueve sinergias y optimiza los recursos propios potenciando el funcionamiento de la red

Los siguientes son tres ejemplos que dan cuenta del funcionamiento de la red a traveacutes del establecishymiento previo de instrumentos mecanismos de coordinacioacuten y protocolos de actuacioacuten

1 Compartir ofertas de trabajo98

Por ejemplo las ofertas de trabajo que una entidad no puede cubrir pueden compartirse entre las entidades y asiacute satisfacer las necesidades de la empresa y de las personas usuarias de otros servicios que forman parte de la red

97 Ver Capiacutetulo 5 98 Ver Capiacutetulo 4


Para eso es necesario establecer acuerdos y mecanismos sobre coacutemo y cuaacutendo compartir las oportunidades laborales que tiene un servicio

2 Prospectar de forma conjunta

Realizar prospeccioacuten de forma coordinada tambieacuten optimiza recursos y puede generar menos dificultades con las empresas que hacerlo de forma individualizada Por ello puede ser conveshyniente visitar una empresa de forma conjunta entre las entidades que ndashseguacuten el sector de actishyvidad y perfiles de los puestos de trabajondash se adecuacuteen maacutes a la empresa prospectada

Tambieacuten es recomendable compartir la informacioacuten sobre prospeccioacuten para no duplicar la inforshymacioacuten y optimizar las acciones a realizar con respecto a una misma empresa

3 Utilizacioacuten de documentos e indicadores

Tambieacuten puede ser beneficioso poder compartir documentos validarlos conjuntamente y utilizar indicadores compartidos que den cuenta de la potencialidad del trabajo en red y del valor de la cooperacioacuten entre servicios para la mejora de la calidad tanto para la red como para cada servishycio en particular

Para el trabajo en red hacen falta ciertas competencias y habilidades (Ballester Caballer amp Hernaacutendez 2008) como

bull Saber compartir informacioacuten

bull Asumir tareas y responsabilidades para conseguir un objetivo comuacuten

bull Adaptarse a diferentes interlocutores y recursos

bull Potenciar los procesos de construccioacuten

bull Aceptar diversas formas de coordinacioacuten operativa

bull Impulsar una dinaacutemica y espiacuteritu de aprendizaje mutuo

bull Estar dispuesto a escuchar y aprender de las otras personas

bull Realizar una accioacuten reflexiva criacutetica y autocriacutetica

bull Compartir tanto las ensentildeanzas como las experiencias

bull Velar por la transparencia para el conjunto sin temor a visualizar los errores o dificultades

bull Gestionar las divergencias de manera constructiva

bull Respetar y aprovechar las diversidades

bull Mantener una dinaacutemica comunicativa que alimente el contacto utilizando todas las formas y medios posibles escritos electroacutenicos presenciales etc

La honestidad la franqueza y la disposicioacuten a la criacutetica consolisan las relaciones de la red


65 Un cambio de paradigma

Teniendo como meta el logro de una mayor integracioacuten entre servicios las estrategias para la gestioacuten de la coordinacioacuten facilitan la continuidad de la atencioacuten y el funcionamiento de los servicios y disposishytivos implicados

Esto representa un reto y un cambio de paradigma en la forma de trabajo de profesionales y servicios que estaacuten habituados a trabajar ldquoseparadamenterdquo y en serie (uno despueacutes de otro) a trabajar juntos y ldquoen paralelordquo (Sainsbury Center for Mental Health 2009)

Esto implica entre otras cosas que los teacutecnicos y teacutecnicas de insercioacuten son miembros centrales del equipo de tratamiento y no perifeacutericos aunque formen parte de entidades con titularidad diferente De este modo ldquohellipla insercioacuten laboral forma parte del proceso de rehabilitacioacuten de la persona y el manteshynimiento del puesto de trabajo constituye uno de los principales retos del tratamientordquo (Ministerio de Sanidad Poliacutetica Social e Igualdad 2011)

Este cambio de paradigma responde a que la necesidad de abordaje de ciertas problemaacuteticas compleshyjas requiere de una intervencioacuten maacutes amplia que la sumatoria de recortes de un mismo problema reashylizado a traveacutes de especialistas de diferentes disciplinas (psiquiatriacutea terapia ocupacional servicios sociales insercioacuten laboralhellip)

Es un posicionamiento diferente en las intervenciones que obliga baacutesicamente a reconocer que las herramientas de abordaje de cada disciplina son incompletas y por lo tanto es necesaria la cooperashycioacuten entre los y las profesionales que las ponen en praacutectica (Garciacutea 1989 Stolkiner amp Garbus 2007)

Es decir pasar de un modelo de trabajo multidisciplinar a uno interdisciplinar donde se trabaje en conshyjunto y horizontalmente de modo que promueva una perspectiva maacutes integral en el abordaje de la comshyplejidad de las necesidades de las personas (Figura 63)

Esquema 63 La integracioacuten en la complejidad Fuente Elaboracioacuten propia

Para promover un trabajo interdisciplinar se requieren una serie de caracteriacutesticas

bull La capacidad de trabajo en equipo

bull La intencionalidad de las reuniones de equipo

bull La flexibilidad para el disentildeo de metodologiacuteas e intervenciones conjuntas


bull La cooperacioacuten continua

bull La reciprocidad en el intercambio de meacutetodos teacutecnicas coacutedigos y conceptos que permiten la construccioacuten de un lenguaje comuacuten favoreciendo el viacutenculo entre profesionales y el logro de objeshytivos compartidos

Los servicios de insercioacuten con alto nivel de integracioacuten con los de salud mental presentan elementos activos que exceden los efectos de los servicios prestados por separado (Cook et al 2005) promoshyviendo mejores resultados en el proceso de insercioacuten (maacutes probabilidad de empleo competitivo y por maacutes horas)

66 La coordinacioacuten interna del equipo de insercioacuten

El propoacutesito de la coordinacioacuten en este caso es que permita el trabajo en equipo y que los y las profeshysionales puedan ayudarse mutuamente a revisar los casos e identificar estrategias y oportunidades laborales adecuadas para cada persona y proporcionarse cobertura mutua en los casos

661 EL ROL DE COORDINADOR O COORDINADORA

La mayoriacutea de equipos de trabajo cuentan con la figura del coordinador o coordinadora de equipo que es un o una profesional que dedica un espacio de su jornada laboral para realizar esta tarea

Esta figura puede ser vista desde sus tres facetas (Swanson amp Becker 2011)

bull Formador de habilidades y teacutecnicas para la mejora del desempentildeo de los y las profesionales del servicio En este sentido brinda apoyo para el desempentildeo de las funciones del puesto y ofrece feedback sobre el trabajo realizado

Por ejemplo formar sobre las estrategias para la prospeccioacuten las formas de dar apoyo a las pershysonas usuarias coacutemo mejorar las entrevistas de valoracioacuten inicial etc

Las reuniones de coordinacioacuten de equipo son una buena oportunidad para formar sobre ciertos aspectos promoviendo la colaboracioacuten mutua de los y las participantes Tambieacuten para revisar la implementacioacuten de las metodologiacuteas de trabajo propuestas identificar situaciones a trabajar y nuevas estrategias e ideas para ayudar a las personas en su vida laboral

bull Gestor de calidad Quien coordina debe conocer los resultados del equipo y del servicio para detectar aacutereas de mejora y establecer nuevos objetivos Tambieacuten debe compartir resultados con otras administraciones y servicios y liderar los cambios planteados


bull El hecho de disponer de los procesos y circuitos de trabajos descritos y revisados perioacutedicamenshyte asiacute como de una actitud de escucha activa y orientada hacia la mejora continua contribuye de forma significativa a la coordinacioacuten interna del equipo de insercioacuten repercutiendo en el logro de los objetivos y resultados esperados a nivel individual (de cada persona atendida) como a nivel de la entidad

bull Enlace El rol de coordinador tambieacuten implica construir relaciones externas participando de reushyniones con otros equipos y estableciendo colaboraciones con otros servicios Por ejemplo con sershyvicios municipales centros de salud mental asociaciones que trabajen aacutereas de intereacutes etc Ademaacutes vela por la integracioacuten de los servicios para solucionar asuntos relacionados con el proshygrama (como el proceso de derivacioacuten o el traspaso de informacioacuten y seguimiento de casos con los profesionales de salud mental)

El coordinador o coordinadora defiende el valor del trabajo como parte de la rehabilitacioacuten de una persona y forma parte del mensaje que transmite al propio servicio y a los y las profesionales de salud mental


Glosarioy bibliografiacutea

Glosario y bibliografiacutea 195

Glosario

APOYO Recursos y estrategias que promueven los intereses y metas de las personas con y sin disca-pacidades que les posibilitan el acceso a recursos informacioacuten y relaciones propias de ambientes detrabajo y de vivienda integrados y que dan lugar a un incremento de su independenciainterdependen-cia productividad integracioacuten comunitaria y satisfaccioacuten

CENTRO ESPECIAL DE EMPLEO (CEECET) Son empresas cuya plantilla estaacute mayormente cons-tituida por personas con discapacidad y cuentan con un servicio de ajuste personal y social Si bien tie-nen un fin productivo el objetivo de la empresa es la integracioacuten de personas con discapacidad

COMPETENCIAS DE BASE Conjunto de conocimientos reconocidos de manera consensuada en elcontexto amplio de trabajo y que son necesarios para favorecer el acceso a los diferentes aacutembitos pro-fesionales Son comunes a cualquier perfil profesional o que pueden concretarse como baacutesicas enalgunos perfiles profesionales que comparten determinados campos de actuacioacuten

COMPETENCIAS TEacuteCNICAS Conjunto de conocimientos y de teacutecnicas necesarias para el desarro-llo de una determinada actividad laboral Su concrecioacuten se deriva del anaacutelisis del proceso productivo enlos distintos aacutembitos especiacuteficos de trabajo

COMPETENCIAS TRANSVERSALES Conjunto de habilidades capacidades y actitudes que afectanuna amplia cantidad de tareas pertenecen a la persona y se desarrollan a traveacutes de la experiencia pro-fesional y formativa asiacute como a partir de la experiencia profesional propia de cada individuo

DECONSTRUIR Se basa en un meacutetodo de anaacutelisis que consiste en la buacutesqueda del origen de un con-cepto Implica desnaturalizar aquello que parece obvio a partir de determinar los factores de su cons-truccioacuten (por ejemplo deconstruir el concepto de estigma asociado a la enfermedad mental implicaanalizar aquellas representaciones sociales asociadas al imaginario que rodea la enfermedad mental)

DERIVACIOacuteN Se basa en la puesta en contacto de una persona con un servicio a traveacutes de otro ser-vicio que realiza la conexioacuten entre ambos Existe un mecanismo formal que establece coacutemo se realizaesta conexioacuten

DESEMPLEO DESPROTEGIDO Situaciones en las que las personas que estaacuten en situacioacuten dedesempleo no son beneficiarias de ninguna prestacioacuten o subsidio por dicha causa

EFICACIA PERSONAL Refiere a la creencia sobre cuaacuten efectiva puede ser una persona pudiendotener el control de sus vidas y responsabilizarse de sus actos


EMPLEABILIDAD Posibilidad que tiene un individuo de encontrar un puesto de trabajo en el merca-do laboral teniendo en cuenta los factores personales y contextuales que inciden en el viacutenculo entre lapersona y la actividad laboral en un momento de su trayectoria vital y en un contexto determinado

EMPLEO COMPETITIVO Se define como aquel conjunto de actividades realizadas dentro del mer-cado de trabajo ordinario y dentro de ciertas condiciones de remuneracioacuten contratacioacuten responsabi-lidad etc

EMPRESA DE INSERCIOacuteN empresa cuya finalidad es la insercioacuten de personas con dificultades deacceso al mercado laboral ordinario por estar en situacioacuten de riesgo social (perceptores de RentaMiacutenima de Insercioacuten o prestaciones similares personas en rehabilitacioacuten por adicciones personas pri-vadas de libertad etc)

EMPODERAMIENTO Capacitacioacuten y potenciacioacuten de las propias capacidades Se refiere al procesode adquisicioacuten de poder y control sobre la propia vida necesario para vivir con dignidad y autodetermi-nacioacuten

ENCUADRE En un proceso de insercioacuten utilizar un encuadre significa mantener constantes ciertasvariables que intervienen en dicho proceso como aclarar los roles respectivos del o la participante pro-fesional el lugar donde se realizan las entrevistas y tutoriacuteas el horario y duracioacuten del proceso los com-promisos y obligaciones de cada una de las partes etc

ESTIGMA Atributo rasgo o comportamiento que hace que su portador sea incluido en una categoriacuteasocial hacia cuyos miembros se genera una respuesta negativa para su inclusioacuten en la sociedad Serefiere a las actitudes negativas (prejuicio) y comportamientos negativos (discriminacioacuten) hacia las per-sonas

EXCLUSIOacuteN SOCIAL No participacioacuten o ejercicio de derechos en los siguientes aacutembitos socialespoliacutetico econoacutemico o de mercado social-relacional

FACTORES AMBIENTALES Constituye el ambiente fiacutesico social y actitudinal en el que las personasviven y desarrollan sus vidas Son factores externos al individuo que influyen en eacutel

FACTORES CONTEXTUALES Representan el trasfondo tanto de la vida de un individuo como de suestilo de vida Incluyen los factores ambientales y los factores personales que pueden tener un efectoen las personas con una condicioacuten de salud y en relacioacuten a eacutesta

FACTORES PERSONALES Constituyen el trasfondo particular de la vida del individuo y de su estilode vida y estaacuten compuestos por caracteriacutesticas del individuo que no forman parte de una condicioacuten oestados de salud (sexo edad procedencia haacutebitos patrones de comportamiento personalidad aspec-tos psicoloacutegicos educacioacuten profesioacuten experiencias actuales y pasadashellip)


FUNCIONAMIENTO GLOBAL Se refiere a todas las funciones corporales actividades y participa-cioacuten asiacute como discapacidad engloba las deficiencias limitaciones en la actividad o restricciones enla participacioacuten El funcionamiento y la discapacidad de una persona se conciben como una interac-cioacuten dinaacutemica entre los estados de salud (enfermedades trastornos lesiones traumas etc) y los fac-tores contextuales Los factores contextuales incluyen tanto factores personales como factoresambientales Asiacute dos personas con la misma enfermedad pueden tener diferentes niveles de funcio-namiento y dos personas con el mismo nivel de funcionamiento no tienen necesariamente la mismacondicioacuten de salud

INCLUSIOacuteN Participacioacuten de la persona en la sociedad sin limitaciones ni dificultades y ejerciendo elpleno derecho de ciudadaniacutea

INSERCIOacuteN LABORAL Accioacuten de incorporacioacuten a un puesto de trabajo

INSERTOR O INSERTORA LABORAL Profesional especializadoa en la buacutesqueda de recursos deformacioacuten y empleo Presta ayuda a las personas en la buacutesqueda a traveacutes de sesiones individuales yogrupales de orientacioacuten laboral y buacutesqueda activa de empleo y puede realizar labores de prospeccioacutenlaboral destinadas a la buacutesqueda de oportunidades de empleo entre las empresas del mercado laboral

INTEGRACIOacuteN LABORAL Participacioacuten en el mercado de trabajo de personas con especiales difi-cultades de acceso a traveacutes de determinados soportes y recursos profesionales La integracioacuten presu-pone la adaptacioacuten del puesto de trabajo para incluir a la persona en el mercado competitivo Suponeconceptualmente la existencia de una segregacioacuten previa

INTERMEDIACIOacuteN Punto de encuentro entre el servicio de insercioacuten y la empresa donde se desarro-llan una serie de estrategias y acciones con la finalidad de promover la insercioacuten laboral de las perso-nas participantes del servicio o programa de insercioacuten Es un proceso de negociacioacuten entre los intere-ses y demandas de la empresa y los del servicio

MERCADO LABORAL O DE TRABAJO Forma de llamar al aacutembito en el cual se relacionan las nece-sidades de las empresas y de las personas demandantes de empleo Estadiacutesticamente indica la evolu-cioacuten de los sectores econoacutemicos y las tendencias sociales en materia laboral

PROGRAMA Dispositivo disentildeado para la atencioacuten de un determinado colectivo o proyecto

PROSPECCIOacuteN Accioacuten a traveacutes de la cual se analiza el mercado laboral con el objetivo de identificaroportunidades de empleo para la insercioacuten laboral de las personas que participan del servicio Tambieacutenincluye la puesta en contacto entre la entidad que prospecta y la empresa

PROSPECTOR O PROSPECTORA Profesional especializadoa en el anaacutelisis del tejido empresarialy la intermediacioacuten con las empresas

REHABILITACIOacuteN COMUNITARIA Es definida como un acercamiento global a la recuperacioacuten de la salud mental que maximice la calidad de vida e inclusioacuten social de la persona potenciando sus habilishydades promoviendo su independencia y autonomiacutea con el objetivo de darle una perspectiva de futuro y de que pueda desarrollar su vida en la comunidad de forma exitosa con el apoyo adecuado (Killaspy 2011)

SERVICIO DE INSERCIOacuteN LABORAL Unidad asistencial que da soporte a las personas en un proshyceso de integracioacuten laboral

SIacuteNTOMAS NEGATIVOS Implica la peacuterdida o disminucioacuten de funciones que casi todo el mundo posee pero que han ldquoperdidordquo las personas que padecen un trastorno mental severo Por ejemplo falta de motivacioacuten o iniciativa retraimiento social apatiacutea insensibilidad emocional etc

TRASTORNO MENTAL GRAVE Para definir el trastorno mental grave (Ministerio de Sanidad y Poliacutetica Social 2009) se utilizan principalmente tres dimensiones diagnoacutestico cliacutenico duracioacuten del trastorno (cronicidad) y el nivel de discapacidad social familiar y laboral de la persona afectada

1 Diagnoacutesticos cliacutenicos que entran en el grupo de las psicosis (fundamentalmente trastorno esquizofreacutenico y trastorno bipolar) pero tambieacuten otros trastornos relacionados Este grupo de trastornos incluye la presencia de siacutentomas positivos y negativos un patroacuten de relaciones graveshymente alterado un comportamiento inadecuado al contexto o una afectividad inapropiada grave que impliquen una percepcioacuten distorsionada de la realidad En la actualidad generalmente se siguen los criterios de clasificaciones internacionales como el DSM-IV (APA 1994) o la CIE-10 (OMS 2003)

2 Duracioacuten de la enfermedad y del tratamiento Tiempo superior a los dos antildeos

3 Presencia de discapacidad o impacto en el funcionamiento global de la persona existencia de una disfuncioacuten moderada o severa del funcionamiento global que indica afectacioacuten del funcioshynamiento laboral social y familiar



Bibliografiacutea

AEN (2002) Rehabilitacioacuten psicosocial del trastorno mental severo Situacioacuten actual y recomendacio-nes Asociacioacuten Espantildeola de Neuropsiquiatriacutea Cuadernos teacutecnicos Nordf 6 118

Alonso S M Bravo O M F amp Fernaacutendez L A (2004) Origen y desarrollo de los programas deseguimiento y cuidados para pacientes mentales graves y croacutenicos en la Comunidad Rev Asoc EspNeuropsiq 92 25-51

Aller M Vargas I Saacutenchez-Peacuterez I Henao D Coderch J Llopart J et al (2010) La conti-nuidad asistencial entre niveles percibida por los usuarios del sistema de salud catalaacuten Rev Esp SaludPuacuteblica 84 371-387

American Occupational Therapy Association (2002) Occupational Therapy Practice Frameworkdomain and process The American Journal of Occupational Therapy 56(6) 609-639

Anthony W A (1994) Characteristics of people with psychiatric disabilities that are predictive of entryinto the rehabilitation process and successful employment outcomes Psicosocial Rehabilitation Journal17(3) 3-14

Anthony W A amp Jansen M A (1984) Predicting the vocational capacity of the chronically mentallyill Research and policy implications Am Psychol 39(5) 537-544

APA (1994) Diagnoacutestic and statistical manual of mental disorders (4a ed) Washington AmericanPsychiatric Association

Arantildea Suaacuterez S M (2008) Diagnoacutesticos y prescripciones en salud mental atencioacuten primaria e inca-pacidad laboral temporal Madrid Ministerio de Trabajo e Inmigracioacuten - Secretaria de Estado de laSeguridad Social - Gobierno de Espantildea

Artazcoz L Benach J Borrell C amp Cortes I (2004) Unemployment and mental health unders-tanding the interactions among gender family roles and social class Am J Public Health 94(1) 82-88

Artazcoz L Benach J Borrell C amp Cortes I (2005) Social inequalities in the impact of flexibleemployment on different domains of psychosocial health J Epidemiol Community Health 59(9) 761-767

Bailer J Brauer W amp Rey E R (1996) Premorbid adjustment as predictor of outcome in schizoph-renia results of a prospective study Acta Psychiatr Scand 93(5) 368-377


Ballester G Caballer M amp Hernaacutendez A (2008) Competencias profesionales asociadas al tra-bajo en red Itinerarios de insercioacuten desde la perspectiva del trabajo en red Instrumentos y metodologiacutea(Vol Coleccioacuten Territorio y Poliacuteticas Sociales) Valencia Consorcio Pactem Nord

Becker DR amp Drake RE (2005) Supported Employment for people with severe mental illness aguideline developed for the Behavioral Health Recovery Management Project Illinois Department ofHuman Services Division of Alcoholism and Substance Abuse

Beirutiacute N S-H Gaacutezquez J V amp Benito M J R (2003) Salud mental El proceso de adaptacioacutenal hecho migratorio y problemas de salud derivados Manual de Atencioacuten Sanitaria a Inmigrantes (Vol 5pp 61-70)

Birchwood M Smith J Macmillan F Hogg B Prasad R Harvey C et al (1989) Predictingrelapse in schizophrenia the development and implementation of an early signs monitoring systemusing patients and families as observers a preliminary investigation Psychol Med 19(3) 649-656

Bissonnette D (1994) Beyond traditional job development the art of creating opportunity Mill Wrightamp Associates

Blanco A amp Pastor A (1997) Las personas con enfermedades mentales croacutenicas delimitacioacuten pro-blemaacutetica y necesidades Rehabilitacioacuten Psicosocial de personas con trastornos mentales croacutenicosMadrid Piramide Ed

Bond G R Becker D R Drake R E Rapp C A Meisler N Lehman A F et al (2001)Implementing supported employment as an evidence-based practice Psychiatr Serv 52(3) 313-322

Bond G R Dietzen L L McGrew J H amp Miller L D (1995) Accelerating entry into supportedemployment for persons with severe psychiatric disabilities Rehabilitation Psychology 40(2) 75-94

Bond G R Drake R E amp Becker D R (2008) An update on randomized controlled trials of evi-dence-based supported employment Psychiatr Rehabil J 31(4) 280-290

Boston University (2010a) Disclosing your disability to an employer Center for Psychiatric Rehabilitationconsultado el 12 de septiembre de 2011 en httpwwwbueducprjobschooldisclosinghtm

Boston University (2010b) How does mental illness affect my work performance Center forPsychiatric Rehabilitation consultado el 12 de septiembre de 2011 enhttpwwwbueducprjobschoolfunctemphtm

Boston University (2010c) Responding to Feedback on the Job Center for Psychiatric Rehabilitationconsultado el 12 de septiembre de 2011 en httpwwwbueducprjobschooljobfeedbackhtml


Boston University (2010d) What are reasonable accomodations Center for Psychiatric Rehabilitationconsultado el 12 de septiembre de 2011 en httpwwwbueducprjobschoolwhatareRAshtml

Boston University (2010e) Dealing with a difficult supervisor Center for Psychiatric Rehabilitationconsultado el 12 de septiembre de 2011 en httpwwwbueducprjobschoolbosshtm

Brun C amp Rapp R C (2001) Strengths-based case management individualsrsquo perspectives onstrengths and the case manager relationship Soc Work 46(3) 278-288

Bryson G Bell M D Lysaker P amp Zito W (1997) Inventario de Conducta Laboral (WBI) versioacuten20033 Adaptacioacuten al castellano de la versioacuten original realizada por FAISEM

Cabo A Pagaacuten E amp Nieto J G (2008) Cuestionario sociomeacutetrico de la empleabilidad Itinerariosde insercioacuten desde la perspectiva del trabajo en red Instrumentos y metodologiacutea (pp 128) ConsorcioPactem Nord

Carlson L Smith G amp Rapp C A (2008) Evaluation of Conceptual Selling reg as a job develop-ment planning process Psychiatr Rehabil J 31(3) 219-225

Castel R (1997) La metamorfosis de la cuestioacuten social Buenos Aires Paidoacutes

Center for Addiction and Mental Health (2007) Stigma Understanding prejudice and discrimina-tion Consultado el 12 de septiembre de 2011 enhttpwwwcamhnetCare_TreatmentResources_clients_families_friendsstigma_brochurehtml

Clarke S Sanderson H amp Bamber C (2006) Life and support Plan A guide for Individual BudgetPilot Sites UK Individual Budgets Pilot Programme Care Services Improvement PartnershipDepartment of Health Office of the Deputy Prime Minister Office for Disability Issues and theDepartment for Work and Pensions

Colis Coy Galilea Loacutepez amp Pascual (1996) Cuestionario de motivacioacuten para el trabajo

Colomer M (2009a) La praacutectica intermediadora y la prospeccioacuten laboral Generalitat de CatalunyaServei drsquoOcupacioacute de Catalunya

Colomer M (2009b) Tegravecniques drsquoanagravelisi de competegravencies professionals I Fonaments metodologravegics(Vol I) Barcelona Servei drsquoOcupacioacute de Catalunya

Colomer M (2009c) Tegravecniques drsquoassessorament individual I Lrsquoaccioacute orientadora (Vol I) BarcelonaServei drsquoOcupacioacute de Catalunya

Comisioacuten de las Comunidades Europeas (2005) Libro Verde Mejorar la salud mental de la pobla-cioacuten Hacia una estrategia de la Unioacuten Europea en materia de salud mental (pp 26) Bruselas UE


Cook J A Lehman A F Drake R McFarlane W R Gold P B Leff H S et al (2005)Integration of psychiatric and vocational services a multisite randomized controlled trial of supportedemployment Am J Psychiatry 162(10) 1948-1956

Crisp A H Gelder M G Rix S Meltzer H I amp Rowlands O J (2000) Stigmatisation of peoplewith mental illnesses The British Journal of Psychiatry 177(1) 4-7

Dartmouth Psychiatric Research Center (2008) Supported Employment Fidelity Scale Consultadoel 28 de junio de 2011 enhttpwwwdartmouthedu~ipspage19page21filesse-fidelity-scale002c-2008pdf

Dartmouth Psychiatric Research Center (2011) Online IPS Supported Employment Training Course

Diputacioacute de Barcelona (2007) Guiacutea praacutectica de responsabilidad social para la PYME En P Ressort(Ed) Diputacioacute de Barcelona

Drake R E Becker D R Bond G R amp Mueser K T (2003) A process analysis of integrated andnon-integrated approaches to supported employment Journal of Vocational Rehabilitation 18 51-58

Drake R E amp Bond G R (2008) The future of supported employment for people with severe men-tal illness Psychiatr Rehabil J 31(4) 367-376

Epstein R (2001) El gran libro de los juegos para aliviar el estreacutes Barcelona Ediciones Onrio SA

EUSE (2010) Values Standards and Principles of Supported Employment European Union ofSupported Employment position paper European Union of Supported Employment - LeonardoPartnership

Evans J amp Repper J (2000) Employment social inclusion and mental health Journal of Psychiatricand Mental Health Nursing 7(17) 15-24

Fitzgerald P B (2001) The role of early warning symptoms in the detection and prevention of relap-se in schizophrenia Aust N Z J Psychiatry 35(6) 758-764

Garciacutea R (1989) Dialeacutectica de la integracioacuten en la investigacioacuten interdisciplinaria Publicaciones delas III y IV Jornadas de Atencioacuten Primaria de la Salud y I de Medicina Social Buenos Aires

Gervey R amp Kowal H (2005) The job developerrsquos presence in the job interview Is it helpful or ham-ful to persons with psychiatric disabilities seeking employment Psychiatr Rehabil J 29(2) 128-131

Giugiario M Crivelli B Mingrone C Montemagni C Scalese M Sigaudo M et al (2011)Cognitive function and competitive employment in schizophrenia relative contribution of insight andpsychopathology Soc Psychiatry Psychiatr Epidemiol


Gray D P (2000) Mental Health in the Workplace Tackling the effects of stress The Mental HealthFoundation

Grove B amp Membrey H (2005) Sheep and Goats New thinking about employability En B GroveSecker J amp Seebohm P (Ed) New Thinking about Mental Health and Employment Oxford RadcliffePress

Hansen B Pedersen F S amp Dawson I (2007) Employers and Colleagues Emilia training manual(pp 51) Emilia Project

Harnois G amp Gabriel P (2000) Mental Health at work Impact issues and good practices In ILODepartment of Mental Health and Substance Dependence (Ed) Geneva OIT

Haro J M Palaciacuten C Vilagut G Martiacutenez M Bernal M Luque I et al (2006) Prevalencia delos trastornos mentales y factores asociados resultados del estudio ESEMeD-Espantildea MedicinaCliacutenica 126(12) 445-451

Houtman I Jettinghoff K amp Cedillo L (2008) Sensibilizando sobre el estreacutes laboral en los paiacutesesen desarrollo Un riesgo moderno en un ambiente tradicional de trabajo Consejos para empleadores yrepresentantes de los trabajadores (Proteccioacuten de la salud de los trabajadores ed Vol 6) OrganizacioacutenMundial de la Salud

IMSERSO (2007) Modelo de atencioacuten a personas con enfermedad mental grave (Serie DocumentosTeacutecnicos ed Vol Nordm 21005) Madrid Instituto de Mayores y Servicios Sociales Ministerio de Trabajo yAsuntos Sociales

Johnstone E C Macmillan J F Frith C D Benn D K amp Crow T J (1990) Further investiga-tion of the predictors of outcome following first schizophrenic episodes Br J Psychiatry 157 182-189

Jordaacuten de Urriacutees B amp Verdugo M A (2003) Anaacutelisis de variables que determinan la obtencioacuten ymejora de resultados en el desarrollo de servicios Madrid Real Patronato sobre Discapacidad

Killaspy H (2011) Mental Health Rehabilitation Barcelona

Knifton L Watson V Besten H d Gruumlndemann R amp Dijkman A (2009a) A guide to creatinga mentally healthy workplace Employees Resource (pp 7) Essen ENWHP

Knifton L Watson V Besten H d Gruumlndemann R amp Dijkman A (2009b) A guide to promo-ting mental health in the workplace Employers Resource (pp 15) Essen ENWHP

Knifton L Watson V Gruumlndemann R Dijkman A Besten H d amp Have K t (2011) A guidefor employers To promote mental health in the workplace (pp 20) Essen ENWHP


Konrad E L (1996) A multidimensional framework for conceptualizing human services integrationinitiatives New Directions for evaluation (Vol 69 pp 5-19)

Kopelowicz A amp Liberman R P (2003) Integrating treatment with rehabilitation for persons withmajor mental illnesses Psychiatr Serv 54(11) 1491-1498

Lahtinen E Lehtinen V Riikonen E amp Ahonen J (1999) Framework for promoting mental healthin Europe Hamina (Ministry of Social Affairs and Health STAKES National Research and DevelopmentCentre for Welfare and Health ed Vol Green Paper Improving the mental health of the populationTowards a strategy on mental health for the European Union) Brussels

Leff H S Cook J A Gold P B Toprac M Blyler C Goldberg R W et al (2005) Effects ofjob development and job support on competitive employment of persons with severe mental illnessPsychiatr Serv 56 (10) 1237-1244

Lehtinen V (1984) Unemployment and mental disturbance Scand J Work Environ Health 10 (6 SpecNo) 505-509

Liberman R P amp Kopelwicz A (2004) Un enfoque empiacuterico de la recuperacioacuten de la esquizofre-nia definir la recuperacioacuten de identificar los factores que pueden facilitarla Rehabilitacioacuten PsicosocialVolumen 1 nordm1

Link B G Struening E L Neese-Todd S Asmussen S amp Phelan J C (2001) Stigma as abarrier to recovery The consequences of stigma for the self-esteem of people with mental illnessesPsychiatr Serv 52(12) 1621-1626

Loacutepez M Garciacutea-Cubillana P Gonzaacutelez S Fernaacutendez L Fernaacutendez M amp Laviana M (2007)Adaptacioacuten y fiabilidad de la versioacuten espantildeola del Work Behavior Inventory en personas con trastornosmental grave Rehabilitacioacuten psicosocial 4 1-10

Luckasson R Coulter D L Polloway E A Reiss S Schalock R L Snell M E et al (1992)Mental retardation Definition classification and systems of supports Washington D C AmericanAssociation on Mental Retardation

McGurk S R amp Mueser K T (2004) Cognitive functioning symptoms and work in supportedemployment a review and heuristic model Schizophr Res 70(2-3) 147-173

McGurk S R amp Mueser K T (2006) Strategies for coping with cognitive impairments of clients insupported employment Psychiatr Serv 57(10) 1421-1429


McGurk S R Mueser K T Harvey P D LaPuglia R amp Marder J (2003) Cognitive and symp-tom predictors of work outcomes for clients with schizophrenia in supported employment PsychiatrServ 54(8) 1129-1135

Mental Health Europe (2008) From Exclusion to Inclusion - The Way forward to Promoting SocialInclusion of People with Mental Health Problems in Europe An analysis based on national reports fromMHE members in 27 EU Member States Mental Health Europe

Mental Health Foundation (2008) What works for you Scotland Mental Health Foundation

Mertens L (1996) Competencia laboral sistemas surgimiento y modelos Montevideo OITCinterfor

Ministerio de Salud y Consumo (2007) Estrategia en Salud Mental del Sistema Nacional de Salud2006 (pp 184) Madrid

Ministerio de Sanidad Poliacutetica Social e Igualdad (2011) Estrategia en Salud Mental del SistemaNacional de Salud 2009-2013 (pp 100) Madrid

Ministerio de Sanidad y Poliacutetica Social (2009) Guiacutea de Praacutectica Cliacutenica de IntervencionesPsicosociales en el Trastorno Mental Grave Madrid

Mueser K T amp McGurk S R (2004) Schizophrenia Lancet 363(9426) 2063-2072

NHS Mental Health Community SBARD Communication Tool Consultado el 12 de septiembre de 2011en httpwwwinstitutenhsukimagesdocumentsSaferCareSBARCardscommunity_Mental20Health_SBARDAWpdf

OrsquoSullivan J amp Gilbert J (2003) Early warning signs Inner North Brisbane Mental health ServiceRoyal Brisbane Hospital Queenslans Health

OMS (2001a) International Classification of Functioning Disability and Health (ICF) Geneva WorldHealth Organization

OMS (2001b) World Health Report 2001 Mental Health New Understanding New Hope GenevaWorld Health Organization

OMS (2003) CIE-10 Clasificacioacuten estadiacutestica internacional de enfermedades y problemas relaciona-dos con la salud (Vol 10 ed rev) Washington Organizacioacuten Mundial de la Salud

OMS (2004) Prevention of Mental Disorders Effective Interventions and Policy Options (Vol SummaryReport pp 21-23) Geneva World Health Organization


OMS (2010) Determinantes sociales de la salud 2010 enhttpwwwwhointsocial_determinantsesindexhtml

Pachoud B Plagnol A amp Leplege A (2010) Outcome recovery and return to work in severe men-tal illnesses Disability and Rehabilitation 32(12) 1043-1050

Parent W S Sherron P Stallard D amp Booth M (1993) Job development and placementStrategies for success Journal of Vocational Rehabilitation 3(3) 17-26

Pascual M T Loacutepez M amp Coy P (1998) Fiabilizacioacuten del cuestionario adaptado de motivacioacutenpara el trabajo para enfermos mentales croacutenicos Intervencioacuten psicosocial 7(1) 143-153

Peiroacute J M (1993) Desencadenantes del estreacutes laboral Madrid Eudema

Perkins R Farmer P amp Litchfield P (2009) Realising ambitions Better employment support forpeople with mental health condition Department for Work and Pensions UK

Randall C amp Buys N (2006) Entrepreneurial job development A case study with a person with schi-zophrenia Journal of vocational rehabilitation 24 11-22

Randolph F Blasinsky M Leginski W Parker L B amp Goldman H H (1997) Creating integra-ted service systems for homeless persons with mental illness the ACCESS Program Access toCommunity Care and Effective Services and Supports Psychiatr Serv 48(3) 369-373

Real Academia Espantildeola (2011) Diccionario de la lengua espantildeola (Publication httpwwwraeesraehtml)

Reid R Haggerty J amp McKendry R (2002) Defusing the confusion concepts and measures ofcontinuity of healthcare Ottawa Canadian Health Services Research Foundation

Rubio F Palaciacuten I Colomer M amp Cruells E (2008) Claus Tutorials Guia per a lrsquoacompanyamenti el suport tutorial Generalitat de Catalunya Departament de Treball

Sainsbury Centre for Mental Health (2009) Doing what works Individual placement and supportinto employment (Vol 37) London Sainsbury Centre for Mental Health

SAMHSA amp Boston University (2003) Managing Crisis Trainning Guide En C Gagne C Gayler DWilbur C o L d o H a Hospitals P project A D Kenyon amp M Farkas (Eds) Lousiana LousianaDepartament of Health Office of Mental Health

Saacutenchez O (2001) Registro de habilidades de buacutesqueda de empleo Rehabilitacioacuten laboral de per-sonas con enfermedad mental croacutenica programas baacutesicos de intervencioacuten Cuaderno Teacutecnico deServicios Sociales nordm 17


Saacutenchez O (2006) Seminario de rehabilitacioacuten laboral de personas con enfermedad mental Madrid

Schalock R amp Verdugo M A (2003) Calidad de vida Manual para profesionales de la educacioacutensalud y servicios sociales Madrid Alianza Ed

Schofield T Connell R W Walker L Wood J F amp Butland D L (2000) Understanding menrsquoshealth and illness a gender-relations approach to policy research and practice J Am Coll Health 48(6)247-256

Secker J amp Membrey H (2003) Promoting mental health through employment and developinghealthy workplaces the potential of natural supports at work Health Educ Res 18(2) 207-215

Seymour L (2010) Common mental health problems at work What we now know about successfulinterventions A progress review Sainsbury Centre for Mental Health

Seymour L amp Grove B (2005) Workplace interventions for people with common mental health pro-blems Evidence review and recommendations (pp 98) London British Occupational Health ResearchFoundation

Shepherd G Lockett H Bacon J amp Grove B (2009) Measuring what matters Key indicators forthe development of evidence-based employment services London Sainsbury center of Mental Health

Stolkiner A amp Garbus P (2007) Integralidad de las praacutecticas de APS e interdisciplina en APS dis-tintas miradas sobre la interdisciplina Comunicando salud Revista de atencioacuten primaria de la salud 7

Strauss A L (1987) Qualitative Analysis for Social Scientists Cambridge Cambridge UniversityPress

Subirats J (2004) Pobreza y exclusioacuten social Un anaacutelisis de la realidad espantildeola y europeaColeccioacuten Estudios Sociales (Vol 16) Barcelona Fundacioacuten rdquola Caixardquo

Swanson S J amp Becker D R (2011) Supported Employment Applying the Individual Placementand Support (IPS) Model to Help Clients Compete in the Workforce Hazelden

Torns T amp Carrasquer P (2007) Cultura de la precariedad conceptualizacioacuten pautas y dimensio-nes Una aproximacioacuten desde la perspectiva de geacutenero Sociedad y utopiacutea Revista de ciencias socia-les 29 139-156

Valls C Banqueacute M Fuentes M amp Ojuel J (2008) Morbilidad diferencial entre mujeres y hom-bres Anuario de Psicologiacutea Facultat de Psicologia - Universitat de Barcelona 39 nordm1

Verdugo M A amp Urriacutees B J d (2003) Empleo con apoyo y salud mental Gladnet Collection Ithaca(NY) Cornel University ILR School


Wehman P amp Bricout J (1999) Supported employment ans natural supports a critique analisys InK J I by Grant Revell David Mank amp Paul Wehman (Ed) The Impact of Supported Employment forPeople with Significant Disabilities Preliminary Findings Virginia National Supported EmploymentConsortium

Zubin J amp Spring B (1977) Vulnerability a new view of schizophrenia J Abnorm Psychol 86 (2)103-126

Anexos

ANEXO 1 Determinantes de la salud mental Factores de riesgo y de proteccioacuten99

Individuales y familiares Sociales econoacutemicos y medioambientales

Factores de riesgo

Factores de proteccioacuten

Fracaso escolar Deacuteficit de atencioacuten Cuidar personas con enfermedad croacutenica o demencia Abuso infantil o negligencia Insomnio croacutenico Dolor croacutenico Problemas de comunicacioacuten Embarazo precoz Abuso en persona ancianas Inmadurez y descontrol emocional Uso de sustancias Exposicioacuten a agresioacuten violencia o trauma Desorganizacioacuten o conflictos familiares

Habilidades para afrontar el estreacutes Habilidades para encarar la adversidad Adaptabilidad Autonomiacutea Estimulacioacuten cognitiva temprana Ejercicio fiacutesico Sentimientos de seguridad Sentimientos de dominio y control

Soledad Bajo peso al nacer Clase social baja Enfermedad meacutedica Desequilibrios neuroquiacutemicos Enfermedad mental del padre y de la madre Abuso de sustancias en el padre y la madre Complicaciones perinatales Peacuterdidas traumaacuteticas Habilidades y haacutebitos pobres para el trabajo Deacuteficit en la lectura Discapacidades sensoriales o minusvaliacuteas orgaacutenicas Falta de habilidades sociales Acontecimientos vitales estresantes Uso de sustancias durante el embarazo

Buena crianza Alfabetizacioacuten Vinculacioacuten positiva y temprana Buena interaccioacuten familiar Habilidades de resolucioacuten de problemas Conducta prosocial Autoestima Habilidades para la vida Habilidades sociales y de gestioacuten de conflictos Desarrollo social y emocional Gestioacuten del estreacutes Apoyo social de la familia y personas amigas

Acceso a drogas y alcohol Condicioacuten de desplazado Aislamiento Falta de educacioacuten casa transporte Desorganizacioacuten vecinal y comunitaria Rechazo por iguales Circunstancias sociales pobres o adversas Mala nutricioacuten Pobreza Discriminacioacuten Desventaja social Vivienda Violencia y delincuencia Guerra Estreacutes laboral Desempleo

Responsabilidad Integracioacuten de las minoriacuteas Interacciones personales positivas Participacioacuten social Tolerancia social Servicios sociales Apoyo social y red social

99 Adaptado de OMS (2004) Prevention of Mental Disorders Effective Interventions and Policy Options (Vol Summary Report pp 21shy23) Geneva World Health Organization

Anexos 211

ANEXO 2 Escala de Fidelidad al modelo de Empleo con apoyo100

Nota Esta escala corresponde a una adaptacioacuten cultural de la Supported Employment Fidelity Scale (escala de dominio puacuteblico) facilitada por Dartmouth Psychiatric Research Center (USA) La escala trashyducida por el Instituto Universitario Avedis Donabedian shy UAB corresponde a la edicioacuten revisada el antildeo 2008 Actualmente se encuentra en proceso de validacioacuten

Cabe destacar que la traduccioacuten realizada al espantildeol en el marco del Proyecto Incorpora Salud Mental hace referencia fundamentalmente a servicios de insercioacuten laboral

En la escala el teacutermino insertora laboral se utiliza indistintamente para profesionales de la insercioacuten laboral bien sean las personas que desarrollan funciones de orientacioacuten acompantildeamiento al proceso de insercioacuten prospeccioacuten de empresas o de seguimiento y apoyo

El teacutermino Servicio de Insercioacuten (con mayuacutesculas) hace referencia a la entidad centro departamento o servicio de insercioacuten laboral mientras que ldquoserviciordquo (en minuacutesculas) hace referencia a las prestaciones ofrecidas por el Servicio de Insercioacuten

Evaluadora Lugar

Fecha helliphellip helliphellip helliphellip Resultado Final

Instrucciones Sentildealar un valor en cada uno de los indicadores

100 Anteriormente llamado IPS Model Fidelity Scale Corresponde a la versioacuten 1072008


Indicadores de personal Valores del indicador Fuente datos101

SIG DOC ENT

SIG DOC ENT

SIG DOC ENT OBS

1 Volumen de casos Cada insertor laboral 1 Ratio de 41 o maacutes usuarios por insertor laboral gestiona individualmente un nuacutemero de 2 Ratio de 31shy40 usuarios por insertor laboral casos El nuacutemero maacuteximo de casos para un 3 Ratio de 26shy30 usuarios por insertor laboral insertor laboral a jornada completa es de 20

4 Ratio de 21shy25 usuarios por insertor laboral o menos personas usuarias102

5 Ratio de 20 o menos usuarios por insertor laboral

2 Personal de insercioacuten laboral Los insertores 1 Los insertores laborales prestan asistencia para laborales soacutelo proveen servicios relacionashy la insercioacuten laboral menos del 60 del tiempo dos con la insercioacuten laboral de las personas de su jornada laboral usuarias103 2 Los insertores laborales prestan asistencia para

la insercioacuten laboral entre un 60shy74 del tiempo de su jornada laboral

3 Los insertores laborales prestan asistencia para la insercioacuten laboral entre un 75shy89 del tiempo de su jornada laboral


5 Los insertores laborales prestan asistencia para la insercioacuten laboral un 96 o maacutes del tiempo de su jornada laboral

1 Los insertores laborales soacutelo realizan derivaciones a Cada insertor laboral lleva a cabo todas las

3 Especialista ProfesionalInsertor laboral otros servicios o programas profesionales

fases del proceso de insercioacuten que incluyen 2 Los insertores laborales mantienen un volumen acogida compromiso de participacioacuten104 valoshy de casos pero derivan usuarios a otros prograshyracioacuten inicial soporte en los procesos de buacutesshy mas para servicios profesionales queda e insercioacuten al puesto de trabajo apoyo 3 Los insertores laborales que proporcionan de una en la adaptacioacuten (coaching) y seguimiento del a cuatro de las fases del proceso de insercioacuten (ej proceso de insercioacuten antes de pasar a una Acogida compromiso de participacioacuten valoracioacuten menor intensidad de apoyo por parte de otro inicial incorporacioacuten y desarrollo del puesto de profesional (No se espera que cada insertor trabajo apoyo en la adaptacioacuten (coaching) y proporcione informacioacuten especializada sobre seguimiento del apoyo en el proceso de insercioacuten) las prestaciones dado que eacutesta puede ser

4 Los insertores laborales llevan a cabo cinco facilitada por un miembro del equipo especiashyfases del proceso de insercioacuten pero no proporshylista en estos temas Derivaciones a asesores cionan el proceso completo maacutes especializados vinculan a un maacutes alto

nivel de puntuacioacuten en la Escala de Fidelidad 5 Los insertores laborales realizan las seis fases

para la insercioacuten laboral con apoyo Ver punto del proceso de insercioacuten

1 de indicadores de servicio)105

101 Ver al final del documento 102 Si el insertor no tiene una lista concreta de usuarios propia y no tiene entrevistas con las personas usuarias de forma regular la puntacioacuten seriacutea de 3 o menos Por otra parte el nuacutemero de casos responde a los usuarios activos es decir aquellos que participan al menos de forma mensual del servicio de insercioacuten 103 Si por ejemplo el insertor se ocupa de buscar vivienda o recursos relacionados con otros aspectos que no sean exclusivamente del aacutembito laboral este tiempo NO lo dedica a la insercioacuten laboral Puede prestar apoyo a este tipo de actividades dedicando hasta 1 o 2 horas de su jornada semanal en la gestioacuten del caso (por ejemplo en relacioacuten al abandono de la medicacioacuten de un paciente etc) 104 Esta fase hace referencia a la implicacioacutenvinculacioacuten de la persona con su proceso de insercioacuten laboral Incluye los acuerdos establecidos en el itinerario 105 Por ejemplo en algunos servicios las personas cambian de miembro del equipo seguacuten la fase del proceso en la que se encuentran por tanto las personas en su proceso tienen contacto con maacutes de un insertor Si por ejemplo un profesional se encarga de las valoraciones iniciales y luego se le asigna un insertor no puede ser valorado con una puntuacioacuten mayor a 4

Anexos 213

Indicadores de organizacioacuten Valores del indicador Fuente datos

1 Integracioacuten del equipo de insercioacuten laboral con el equipo de rehabilitacioacuten y tratamiento de salud mental de referencia Los insertores laborales forman parte activa de hasta dos equipos de tratamiento de salud mental en los cuales estaacuten incluidos al menos el 90 de los casos que llevan106

2 Integracioacuten del equipo de rehabilitacioacuten y tratamiento de salud mental con el de insercioacuten laboral mediante contacto freshycuente entre los miembros de los equipos Los insertores laborales participan activashymente en las reuniones semanales del equipo de tratamiento de salud mental (no se sustishytuyen por reuniones administrativas) en las que hablan sobre las personas usuarias y sus objetivos laborales de manera individuashylizada y toman decisiones conjuntas al resshypecto La oficina de insercioacuten estaacute proacutexima a la del equipo de salud que lleva el tratashymiento (o la comparten) La documentacioacuten sobre el tratamiento de salud mental y el Servicio de Insercioacuten estaacute integrada en un solo expediente individual Los insertores laborales ayudan al equipo a reflexionar sobre el trabajo para aquellas personas que auacuten no han sido derivadas a los Servicios de Insercioacuten laboral con apoyo107

1 Los insertores laborales son parte del prograshyma de orientacioacuten profesional que funciona separadamente del equipo de salud mental que lleva el tratamiento

2 Los insertores laborales forman parte de 3 o maacutes equipos de salud mental O Las personas usuarias estaacuten atendidas por profesionales de salud mental que no estaacuten organizados en equishypos O Los insertores laborales estaacuten adjuntos a 1 o 2 equipos en los que estaacuten incluidos menos del 50 de los casos que llevan

3 Los insertores laborales forman parte de 1 o 2 equipos de salud mental en los cuales estaacuten incluidos al menos entre el 50 al 74 de los casos que llevan



1 Uno o ninguno de los componentes clave estaacute presente

2 Dos componentes clave estaacuten presentes

3 Tres componentes clave estaacuten presentes

4 Cuatro componentes clave estaacuten presentes

5 Cinco componentes clave estaacuten presentes

Los cinco componentes clave estaacuten presentes

bull El insertor asiste semanalmente a las reuniones con el equipo de salud mental

bull El insertor participa activamente en las reushyniones del equipo de salud mental en las que se toman decisiones de forma compartida

bull La documentacioacuten del Servicio de Insercioacuten laboral (ej valoracioacutenperfil profesional itinerashyrio de insercioacuten anotaciones del progreso y seguimiento del itinerario) estaacute integrada en el expediente de registro del tratamiento de salud mental

SIG DOC ENT OBS

SIG DOC ENT OBS

106 Implica cuaacutentas fuentes de derivacioacuten tiene cada insertor y son con las que se coordina 107 Se incluyen tambieacuten los casos que auacuten no han sido derivados a los servicios de empleo



3 Colaboracioacuten entre insertores laborales y asesores de rehabilitacioacuten laboral108 Los insertores laborales y los asesores de rehashybilitacioacuten laboral tienen contacto frecuente para hablar sobre las personas usuarias que comparten y poder identificar sus derivacioshynes potenciales109

bull La oficina de insercioacuten estaacute proacutexima a la del equipo de salud que lleva el tratamiento (o es compartida entre ambos)

bull Los insertores ayudan al equipo a reflexionar sobre el trabajo para aquellas personas que auacuten no han sido derivadas a los Servicios de Insercioacuten laboral con apoyo

1 Los insertores laborales y asesores de rehabilishytacioacuten laboral tienen contacto relacionado con los casos compartidos y derivaciones (de forma telefoacutenica telemaacutetica presencial) con frecuenshycia menor a la trimestral O los insertores laboshyrales y los asesores de rehabilitacioacuten laboral no se comunican entre ellos

2 Los insertores laborales y los asesores de rehabilitacioacuten laboral tienen contacto relacioshynado con los casos compartidos y derivacioshynes (de forma telefoacutenica telemaacutetica presenshycial) con frecuencia al menos trimestral

3 Los insertores laborales y los asesores de rehabilitacioacuten laboral tienen contacto relacionashydo con los casos compartidos y derivaciones (de forma telefoacutenica telemaacutetica o presencial) con frecuencia mensual

4 Los insertores laborales y los asesores de rehabilitacioacuten laboral tienen reuniones presenshyciales programadas al menos trimestralmente O tienen contacto relacionado con los casos compartidos y derivaciones (de forma telefoacutenica telemaacutetica o presencial) con frecuencia semashynal

5 Los insertores laborales y los asesores de rehabilitacioacuten laboral tienen programadas reushyniones presenciales al menos mensualmente y tienen contacto relacionado con los casos compartidos y derivaciones (de forma telefoacutenishyca telemaacutetica o presencial) con frecuencia semanal

DOC ENT OBS PAI

108 Por ejemplo terapeutas ocupacionales de servicios de rehabilitacioacuten psicosocial prelaborales centros de diacutea o de otros recursos o servicios de salud mental 109 Por ejemplo si un servicio de rehabilitacioacuten laboral tiene designado un teacutecnico responsable de la coordinacioacuten con los centros de insercioacuten y eacutestos se encuentran una o dos veces al mes se puntuaraacute con un 5 y tambieacuten si un teacutecnico del servicio de insercioacuten se coordina con varios servicios de rehabilitacioacuten laboral al menos una vez al mes

Anexos 215


4 Servicio de Insercioacuten El equipo se compone de al menos 2 insertores a tiempo completo y un coordinador de equipo Tienen supervishysiones semanales de los casos en base al modelo de insercioacuten laboral con apoyo en las que se identifican estrategias y oportunishydades profesionales En caso que sea neceshysario se proporcionan cobertura mutua sobre los casos que llevan110

5 Rol del supervisorcoordinador del Servicio El Servicio de Insercioacuten laboral estaacute liderado por un coordinador de insercioacuten laboral con apoyo Las competencias de los insertores laborales son desarrolladas y mejoradas mediante la supervisioacuten basada en resultashydos Los 5 roles del coordinador o supervishysor de equipo estaacuten presentes

1 Los insertores laborales no son parte del servishycio de rehabilitacioacuten laboral

2 Los insertores laborales tienen un mismo supervisor pero no se reuacutenen como equipo No proporcionan servicios de apoyo mutuo para los casos que lleva cada uno

3 Los insertores tienen el mismo supervisor y debaten sobre los casos de cada uno semanalshymente Se proveen apoyo mutuo en los casos de cada uno cuando es necesario O si el proshygrama estaacute en un aacuterea rural donde los insertoshyres estaacuten alejados geograacuteficamente eacutestos se reuacutenen 2 oacute 3 veces al mes con su supervisor por teleconferencia

4 Por lo menos 2 insertores y un coordinador forshyman el Servicio de Insercioacuten en el que estaacuten programadas 2shy3 reuniones mensuales para supervisioacuten de casos en la cuales se identifican estrategias y oportunidades laborales y se habla sobre los casos de cada uno O si el proshygrama estaacute en un aacuterea rural donde los insertores estaacuten alejados geograacuteficamente eacutestos se reuacuteshynen 2 oacute 3 veces al mes con su supervisor de manera presencial o por teleconferencia y los profesionales de salud mental estaacuten disponibles para ayudar a los insertores con actividades como acompantildear a alguien al trabajo o recoger formularios de empleo

5 Por lo menos 2 insertores a tiempo completo y un coordinador forman el Servicio de Insercioacuten en el que estaacute programada una reunioacuten semanal para supervisioacuten de casos en base al modelo de insercioacuten laboral con apoyo en la cual se identishyfican estrategias y oportunidades laborales En caso que sea necesario se proporcionan cobershytura mutua sobre los casos que llevan

1 Uno o ninguacuten rol estaacute presente

2 Dos roles estaacuten presentes

3 Tres roles estaacuten presentes

4 Cuatro roles estaacuten presentes

5 Cinco roles estaacuten presentes Los cinco roles clave de la persona responsashyble de la supervisioacutencoordinacioacuten del equipo son

SIG ENT OBS

SIG ENT DOC OBS

110 Si el Servicio es pequentildeo y no hay suficientes especialistas para formar un equipo es conveniente que las personas puedan intercambiar informacioacuten con otros equipos o Servicios El objetivo es trabajar en equipo ayudaacutendose mutuamente compartiendo experiencias ofertas de trabajo etc



bull Una persona responsable de la supervishysioacutencoordinacioacuten a jornada completa (SJC) es responsable de un maacuteximo de 10 insertoshyres laborales La persona responsable de la supervisioacutencoordinacioacuten no tiene maacutes resshyponsabilidades que las de supervisioacuten coorshydinacioacuten (Coordinadores de programa que supervisen menos de 10 insertores laborales pueden dedicar un porcentaje proporcional de su jornada a otras actividades de supervishysioacuten Por ejemplo un supervisor responsable de 4 insertores laborales puede dedicarle a la supervisioacuten de la insercioacuten laboral con apoyo una media jornada)

bull La persona responsable de la supervisioacuten coordinacioacuten lleva a cabo supervisiones semanales de insercioacuten laboral con apoyo para revisar situaciones de los casos e idenshytificar nuevas estrategias e ideas para ayushydar a las personas en su vida laboral

bull La persona responsable de la supervisioacuten coordinacioacuten se comunica con los coordinashydores del equipo de salud mental para aseshygurarse que los servicios estaacuten integrados para solucionar asuntos relacionados con el programa (como el proceso de derivacioacuten o el traspaso del seguimiento a los profesioshynales de salud mental) y defender el valor del trabajo Asiste a una reunioacuten trimestral por cada equipo de tratamiento de salud mental

bull La persona responsable de la supervisioacuten coordinacioacuten acompantildea mensualmente a los insertores laborales que son nuevos o que tienen dificultad con el desempentildeo en su puesto de trabajo para mejorar sus habishylidades observaacutendolos orientaacutendolos y dando feedback sobre sus habilidades (ej en las reuniones con empresarios para el desarrollo del trabajo)

bull La persona responsable de la supervisioacuten coordinacioacuten revisa con el insertor laboral los resultados actuales de los casos que lleva y establece objetivos para mejorar el programa de insercioacuten al menos trimestralshymente

Anexos 217


6 Criterios de exclusioacuten cero Todas las persoshynas usuarias interesadas en trabajar tienen acceso al Servicio de Insercioacuten laboral con apoyo independientemente de los factores de preparacioacuten para el trabajo abuso de sustancias siacutentomas historial de comportashymiento violento discapacidades cognitivas no adherencia al tratamiento e imagen pershysonal Esto se aplica tambieacuten durante las prestaciones del Servicio de Insercioacuten laboshyral con apoyo El insertor laboral ofrece ayuda a la persona para encontrar un nuevo trabajo cuando finaliza el anterior sin imporshytar las causas de finalizacioacuten de la contratashycioacuten o el nuacutemero de trabajos realizados Si la rehabilitacioacuten laboral tiene criterios de admisioacuten el Servicio de Salud Mental no los utiliza para excluir a nadie No se excluye a los usuarios de manera formal o informal111

7 Orientacioacuten del Servicio hacia el empleo competitivo El Servicio promueve el empleo competitivo a traveacutes de muacuteltiples estrategias La acogida y valoracioacuten inicial incluye preguntas sobre el intereacutes en el trashybajo El Servicio exhibe materiales escritos

1 Existe una poliacutetica formal de exclusioacuten de usuarios debido a la falta de preparacioacuten para el trabajo (ej abuso de sustancias historial de conducta violenta bajo nivel de funcionamienshyto etc) llevada a cabo por el personal del Servicio de Insercioacuten Laboral los responsables del caso u otros profesionales

2 La mayoriacutea de los usuarios no estaacuten capacitashydos para acceder al Servicio de Insercioacuten Laboral con apoyo por una falta percibida de habilidades laborales o prelaborales (ej abuso de sustancias historial de conducta violenta bajo nivel de funcionamiento etc)

3 Algunos usuarios no estaacuten capacitados para acceder al Servicio de Insercioacuten laboral con apoyo por una falta percibida de preparacioacuten para el trabajo (ej abuso de sustancias histoshyrial de conducta violenta bajo nivel de funcioshynamiento etc)

4 No hay evidencia de exclusioacuten formal o inforshymal Las derivaciones no son requeridas o solishycitadas por una amplia variedad de fuentes Los insertores laborales ayudan a encontrar un nuevo trabajo cuando finaliza el anterior sin importar las causas de finalizacioacuten de la contrashytacioacuten o el nuacutemero de trabajos realizados112

5 Todos los usuarios interesados en trabajar tieshynen acceso al Servicio de Insercioacuten laboral con apoyo Los profesionales de Salud Mental proshymueven la idea de empleo en los usuarios y las derivaciones para la insercioacuten laboral con apoyo son enviadas a traveacutes de muchas fuenshytes Los insertores laborales se ofrecen a ayushydar a encontrar un nuevo trabajo cuando finalishyza el anterior sin importar las causas de finalishyzacioacuten de la contratacioacuten o el nuacutemero de trabashyjos realizados

1 Una o ninguna estrategia estaacute presente

2 Dos estrategias estaacuten presentes

3 Tres estrategias estaacuten presentes

4 Cuatro estrategias estaacuten presentes

5 Cinco estrategias estaacuten presentes

DOC ENT OBS

DOC ENT OBS

111 Por ejemplo si soacutelo la mitad de centros de salud mental realizan derivaciones regularmente la puntuacioacuten seriacutea un 3 Los programas que requieran abstinencia antes de comenzar no puntuaraacuten maacutes de 3 En el Empleo con apoyo no hay liacutemites sobre el nuacutemero de trabajos que el programa ayuda a una persona a conseguir 112 Experiencia laboral previa



(ej folletos pizarras o tablones informativos poacutesters) sobre el trabajo y la insercioacuten laboral con apoyo El enfoque deberiacutea censhytrarse en los programas que proporcionen servicios a personas adultas con trastorno mental grave El centro presta apoyo para que los usuarios compartan experiencias laborales con otros usuarios y el personal El Servicio mide el iacutendice de empleo comshypetitivo y comparte esta informacioacuten con los responsables y el personal del centro

8 Apoyo del equipo directivo a la insercioacuten laboral con apoyo Los miembros del equishypo directivo del Centro o Servicio de Insercioacuten laboral con apoyo (ej Direccioacuten General Direccioacuten Teacutecnica Direccioacuten de Calidad Direccioacuten Financiera Direccioacuten Cliacutenica Direccioacuten Meacutedica Direccioacuten de Recursos Humanos) colaboran en la impleshymentacioacuten y sostenibilidad de la insercioacuten laboral con apoyo Todos los 5 componenshytes clave del apoyo del equipo directivo estaacuten presentes114

El Servicio promueve el empleo competitivo a traveacutes de muacuteltiples estrategias

bull La valoracioacuten inicial del centro incluye pregunshytas sobre el intereacutes en el trabajo113

bull El Servicio incluye preguntas sobre el intereacutes en el trabajo en todas las evaluaciones anuales (o semestrales) o en las valoraciones del itinerario de insercioacuten o revisiones del plan de tratamiento

bull En el Servicio se exhibe material por escrito (ej folletos paneles informativos poacutesters) sobre el trabajo y los Servicios de Insercioacuten laboral con apoyo en la recepcioacuten y otras aacutereas de espera

bull El Servicio presta apoyo para que los usuashyrios compartan experiencias laborales con otros usuarios y el personal (ej eventos en el centro sobre actos organizados por el Servicio para reconocer experiencias laborashyles exitosas grupos de apoyo artiacuteculos en el boletiacuten informativo o de actualidad del Servicio invitados a charlas en grupos de usuarios etc) al menos dos veces al antildeo

bull El Servicio mide el iacutendice de insercioacuten de empleo competitivo por lo menos cada tres meses y comparte esta informacioacuten con la direccioacuten y el personal

1 Un iacutetem estaacute presente

2 Dos estaacuten presentes

3 Tres estaacuten presentes

4 Cuatro estaacuten presentes

5 Cinco estaacuten presentes

bull Las personas responsables de la Direccioacuten General y de la Direccioacuten Teacutecnica demuestran su conocimiento en relacioacuten a los principios de la insercioacuten laboral con apoyo basada en la evidencia (Insercioacuten y apoyo individualizashydo) (IPS)

bull El proceso de garantiacutea y mejora de la calishydad del Centro o Servicio incluye una revishysioacuten expliacutecita del programa de insercioacuten laboral con apoyo o sus componentes al menos cada 6 meses a traveacutes del uso de

DOC ENT OBS

DOC ENT OBS

113 Incluye la motivacioacuten laboral 114 Los puestos de trabajo variacutean en las diferentes organizaciones Este indicador implica que la implementacioacuten del modelo de Empleo con apoyo no recae exclusivamente en el equipo de trabajo

Anexos 219


la Escala de Fidelidad para la insercioacuten laboshyral con apoyo o hasta llegar a una alta fideshylidad y por lo menos un antildeo despueacutes de alcanzarla El proceso de garantiacutea y mejora de la calidad del centro utiliza los resultados de la evaluacioacuten de la fidelidad para mejorar la implementacioacuten y sostenibilidad de la insercioacuten laboral con apoyo

bull Al menos un miembro del equipo directivo participa activamente en las reuniones de equipo de liderazgo de la insercioacuten laboral con apoyo (reuniones de Comiteacute de Direccioacuten) que se llevan a cabo al menos cada 6 meses para los programas que tieshynen una elevada puntuacioacuten en la Escala de Fidelidad para la insercioacuten laboral con apoyo y al menos trimestralmente para los programas que auacuten no han alcanzado una elevada fidelidad El Comiteacute de Direccioacuten se define como un grupo heterogeacuteneo comshypuesto por las partes interesadas y estaacute encargado de revisar la fidelidad la impleshymentacioacuten del programa y el sistema de prestacioacuten de la asistencia El comiteacute desashyrrolla planes de accioacuten por escrito con el objetivo de desarrollar o mantener servicios de alta fidelidad

bull El Director General del centro comunica coacutemo los servicios de insercioacuten laboral con apoyo respaldan la misioacuten del centro y exposhyne objetivos claros y especiacuteficos para la insercioacuten laboral con apoyo yo el trabajo competitivo a todos los profesionales del centro durante los primeros seis meses y al menos anualmente (ej Implantacioacuten del modelo de insercioacuten laboral con apoyo reushyniones con todo el personal del Servicio Centro boletines informativos del centro etc) El liacuteder del programa de insercioacuten laboshyral con apoyo comparte la informacioacuten sobre barreras y facilitadores de la praacutectica basada en la evidencia con el equipo directivo (inclushyyendo al Director General) por lo menos dos veces al antildeo El equipo directivo ayuda al liacuteder del programa a identificar e implemenshytar soluciones a las barreras


Indicadores de servicio Valores del indicador Fuente datos

1 Plan de incentivos laborales (ventajasbonishyficacionesprestaciones econoacutemicas) A todas las personas usuarias se les ofrece ayuda para tener un plan integral e indivishydualizado que contemple las prestaciones o bonificaciones antes de empezar un nuevo trabajo y se las ayuda posteriormente a obtener un plan de prestaciones econoacutemishycas para cuando tengan que tomar decisioshynes sobre cambios de horario o salario Un plan individual de incentivos incluye benefishycios o bonificaciones de la Seguridad Social prestaciones econoacutemicas prestacioshynes meacutedicas subsidio o ayudas para la medicacioacuten ayudas para la vivienda ayudas para la alimentacioacuten prestaciones o ayudas para el coacutenyuge o nintildeos a cargo prestacioshynes de jubilacioacuten acumuladas y cualquier otra fuente de ingresos Se proporciona a las personas usuarias informacioacuten y ayuda para que puedan declarar sus ingresos vivienda etc en funcioacuten de las prestaciones que disfrute cada persona

2 Dar a conocer el trastorno de salud mental yo de la discapacidad asociada Los insershytores laborales proporcionan a las personas usuarias informacioacuten precisa y ayudan a evaluar las opciones para tomar decisiones relacionadas con el hecho de desvelar la enfermedad mental yo discapacidad a la empresa

1 El plan de incentivos laborales no estaacute disposhynible o accesible faacutecilmente a la mayoriacutea de las personas usuarias que participan del Servicio de Insercioacuten laboral con apoyo

2 Los insertores laborales dan informacioacuten a la persona usuaria sobre doacutende acceder a la informacioacuten sobre planes de incentivos laboshyrales

3 Los insertores laborales hablan con cada persoshyna usuaria sobre los cambios en los incentivos de acuerdo con su situacioacuten laboral

4 Antes que la persona usuaria empiece un trashybajo los insertores laborales u otros profesioshynales de salud mental ofrecen su apoyo para la obtencioacuten de un plan integral individualizado de beneficios que esteacute elaborado por un proshyfesional especializado en planificacioacuten de incentivos laborales

5 Antes que la persona usuaria empiece un trabajo los insertores laborales u otros profesionales de salud mental ofrecen su apoyo para la obtencioacuten de un plan de beneshyficios o prestaciones integral individualizado que esteacute elaborado por un profesional espeshycializado en planificacioacuten de incentivos laboshyrales y antes de empezar un trabajo Tambieacuten ayudan a obtener un plan de incentivos posshyterior cuando la persona usuaria tenga que tomar decisiones sobre cambios de horario o salario Se proporciona a las personas usuarias informacioacuten y ayuda para declarar sus ingresos programas de vivienda etc en funcioacuten de las prestaciones que disfrute cada persona

1 Ninguacuten iacutetem estaacute presente


3 Dos iacutetems estaacuten presentes

4 Tres iacutetems estaacuten presentes

5 Cuatro iacutetems estaacuten presentes

bull Los insertores laborales no exigen a todas las personas usuarias que desvelen su discapacidad a la empresa para recibir servicios

DOC ENT OBS PAI

DOC ENT OBS

Anexos 221


3 Evaluacioacuten profesional continua basada en el trabajo La valoracioacuten profesional inicial se realiza a lo largo de 2shy3 sesiones y se actualiza con informacioacuten de experiencias laborales en puestos de trabajo competitishyvos Un formulario de perfil profesional que incluye informacioacuten sobre preferencias experiencias habilidades compromisos actuales fortalezas contactos personales etc se actualiza con cada nueva experiencia laboral Tiene por objetivo la resolucioacuten de problemas utilizando evaluaciones del entorno y tiene en cuenta adaptaciones razonables Las fuentes de informacioacuten incluyen la persona usuaria el equipo de tratamiento las historias cliacutenicas y con el consentimiento de la persona usuaria su familia y empresarios de trabajos anterioshyres115

bull Antes que la persona comunique su discashypacidad a la empresa los insertores laborashyles se ofrecen para asesorarla sobre los posibles costos y beneficios (pros y contras) de hacerlo Los insertores laborales descrishyben coacutemo se relaciona la revelacioacuten de la enfermedad con la solicitud de facilidades o adaptaciones en el lugar de trabajo y el rol del insertor laboral como mediador con la empresa

bull Los insertores debaten sobre la informacioacuten especiacutefica a desvelar (ej informar si se recishybe tratamiento de salud mental si tiene disshycapacidad psiquiaacutetrica o dificultades con la ansiedad o si ha estado desempleado durante un periodo de tiempo etc) y ofrece ejemplos de coacutemo puede comunicaacutersela a la empresa

bull Los insertores debaten la comunicacioacuten de la informacioacuten en maacutes de una ocasioacuten (ej cuando las personas usuarias no han encontrado trabajo despueacutes de dos meses o si informan que tienen dificultades en el trabajo)

1 La valoracioacuten profesional se lleva a cabo antes de la insercioacuten laboral con eacutenfasis en evaluashyciones basadas en el puesto de trabajo tests estandarizados tests de inteligencia y muesshytras de trabajo

2 La valoracioacuten profesional se realiza con un enfoque gradual que incluye la experiencia prelaboral (ej experiencias ocupacionales en hospitales de diacutea) los trabajos de voluntariashydo o trabajos reservados para personas disshycapacitadas (agencia de insercioacuten laboral para personas discapacitadas trabajos en talleres protegidos enclaves o modelo de cuadrillas tutelado hellip)

3 Los insertores laborales ayudan directamente a las personas usuarias a encontrar puestos de trashybajo competitivos sin la revisioacuten sistemaacutetica de los intereses experiencias puntos fuertes etc y no analizan habitualmente la peacuterdida del puesto de trabajo (o los problemas laborales) para aprender de estas experiencias

DOC ENT OBS PAI

115 Nota Si soacutelo se recoge informacioacuten del usuario pero no de los servicios de salud mental no puntuaraacute maacutes de 3



4 Buacutesqueda raacutepida de un puesto de trabajo competitivo La evaluacioacuten laboral inicial y la primera reunioacuten presencial con el empresashyrio por parte de la persona usuaria o el insertor laboral relacionada con un trabajo competitivo ocurren dentro de los primeros 30 diacuteas (1 mes) de entrar en el programa de insercioacuten laboral116

4 La evaluacioacuten profesional inicial se realiza en 2shy3 sesiones en donde se examinan los intereshyses y los puntos fuertes Los insertores laborashyles ayudan a las personas usuarias a aprender de cada experiencia laboral y tambieacuten trabajan con el equipo de tratamiento para analizar la peacuterdida de trabajo problemas laborales y los eacutexitos laborales Estas lecciones aprendidas no se documentan en el perfil profesional O el perfil profesional no se actualiza de manera regular

5 La evaluacioacuten profesional inicial se realiza en 2shy3 sesiones y la informacioacuten se documenta en el expediente profesional que incluye preshyferencias experiencias aptitudes nivel de ajuste actual puntos fuertes contactos persoshynales etc El expediente profesional se utiliza para identificar los tipos de trabajo y el entorshyno laboral Se actualiza con cada experiencia laboral nueva Tiene por objeto la resolucioacuten de problemas utilizando las evaluaciones del entorno laboral de la adaptacioacuten al puesto de trabajo Las fuentes de informacioacuten incluyen el cliente al equipo de tratamiento la historia cliacutenica o expediente de atencioacuten y con el pershymiso de la persona usuaria sus familiares y empresarios anteriores Los insertores laborashyles ayudan a las personas usuarias a aprender de cada experiencia laboral y trabajan tambieacuten con el equipo de tratamiento para analizar la peacuterdida de trabajo los problemas y los eacutexitos laborales

1 La primera reunioacuten presencial con el empresashyrio por parte de la persona usuaria o el insertor laboral relacionada con un trabajo competitivo se produce por teacutermino medio a los 271 diacuteas o maacutes (gt9 meses) despueacutes de iniciarse el proshygrama de insercioacuten laboral

2 La primera reunioacuten presencial con el empresashyrio por parte de la persona usuaria o el insertor laboral relacionada con un trabajo competitivo se produce por teacutermino medio entre 151shy271 diacuteas (5shy9 meses) despueacutes de iniciarse el proshygrama de insercioacuten laboral

DOC ENT OBS PAI

116 Si se contacta con empresas para aprender maacutes sobre tipos de trabajos o de las funciones o tareas de un trabajo en particular visitando y observando lugares de trabajo puntuaraacute con 5

Anexos 223


5 Buacutesqueda laboral individualizada Los insershytores laborales contactan con los empresashyrios con el propoacutesito de realizar una buena adecuacioacuten y un ajuste laboral basado en las preferencias de las personas usuarias (preferencias y objetivos personales) y sus necesidades (incluyendo experiencia aptishytudes sintomatologiacutea salud etc) en lugar de las del mercado laboral (ej es decir aquellos puestos de trabajo maacutes ofertados) Se desarrolla un plan de buacutesqueda laboral individualizado y se actualiza con informashycioacuten de la valoracioacutenexpediente profesioshynal y de nuevas experiencias laborales educativas

3 La primera reunioacuten presencial con el empresashyrio por parte de la persona usuaria o el insertor laboral relacionada comuacuten trabajo competitivo se produce por teacutermino medio entre 61shy150 diacuteas (2shy5 meses) despueacutes de iniciarse el proshygrama de insercioacuten laboral


5 La primera reunioacuten presencial con el empresashyrio por parte de la persona usuaria o el insertor laboral sobre un trabajo competitivo se produshyce por teacutermino medio dentro de los primeros 30 diacuteas (1 mes) de entrar en el programa de insercioacuten laboral

1 Menos del 25 de los contactos con empreshysarios que realizan los insertores laborales se basan en opciones laborales que reflejan las preferencias de las personas usuarias puntos fuertes siacutentomas etc en lugar de la oferta disshyponible en el mercado laboral

2 Entre el 25shy49 de los contactos con empreshysarios que realizan los insertores laborales se basan en opciones laborales que reflejan las preferencias de las personas usuarias puntos fuertes siacutentomas etc en lugar de la oferta disshyponible en el mercado laboral


4 Entre el 75shy89 de los contactos con empreshysarios que realizan los insertores laborales se basan en opciones laborales que reflejan las preferencias de las personas usuarias puntos fuertes siacutentomas etc en lugar de la oferta disshyponible en el mercado laboral y son coherenshytes con el plan de empleo actual

DOC ENT OBS PAI



6 Desarrollo del trabajo ndash Contacto frecuente con el empresario Cada insertor laboral realiza por lo menos 6 entrevistas personashyles con empresarios a la semana en nombre de las personas usuarias que buscan ofershytas laborales (Valorar para cada insertor calcular el promedio y utilizar el punto de la escala maacutes proacuteximo) Se cuenta un contacshyto con el empresario incluso si el insertor se reuacutene con el mismo empresario maacutes de una vez en una misma semana y tanto si estaacute la persona usuaria presente o no en la reunioacuten Se incluyen contactos sobre un usuario especiacutefico o en general Los insertores laboshyrales utilizan un formulario ficha o registro de seguimiento semanal para documentar los contactos con empresarios

7 Desarrollo del puesto de trabajo ndash Calidad del contacto con empresarios Los insertoshyres laborales desarrollan relaciones con empresarios a traveacutes de varias visitas pershysonales que ayudan a conocer las necesishydades de eacutestos les transmiten lo que les ofrece el programa de insercioacuten laboral con apoyo y les describen los puntos fuertes de las personas usuarias que son una buena opcioacuten para ellos y se adecuan a las neceshysidades del empresario (valorar para cada insertor laboral entonces calcular el promeshydio y utilizar el punto de la escala maacutes proacuteshyximo)117

1 El insertor laboral hace menos de 2 entrevistas personales especiacuteficas para ciertas personas usuarias con empresarios a la semana

2 El insertor laboral hace 2 entrevistas personashyles especiacuteficas para ciertas personas usuarias con empresarios a la semana O no tiene un proceso de seguimiento

3 El insertor laboral hace 4 entrevistas persoshynales especiacuteficas para ciertas personas usuashyrias con empresarios a la semana y utiliza un proceso de seguimiento que es revisado por el responsable del insertor laboral mensualshymente

4 El insertor laboral hace 5 entrevistas personashyles especiacuteficas para ciertas personas usuarias con empresarios a la semana y utiliza un proceso de seguimiento que es revisado por el responsable del insertor laboral semanalshymente

5 El insertor laboral hace 6 o maacutes entrevistas personales especiacuteficas para ciertas personas usuarias con empresarios a la semana o cuando tiene menos de 3 personas que busshycan trabajo realiza 2 contactos con empresashyrios por cada aspirante (en programas nuevos por ejemplo) Ademaacutes el insertor laboral utiliza un formulario o registro de seguimiento que es revisado por el responsable del insertor laboral semanalmente

1 El insertor laboral conoce al empresario cuanshydo ayuda a la persona usuaria a entregar la solicitud laboral O el insertor laboral raramenshyte contacta con empresarios

2 El insertor laboral contacta con empresarios para preguntar sobre ofertas de trabajo y comshyparte la informacioacuten con las personas usuarias

3 El insertor laboral solo contacta con la empreshysa cuando ve una oferta de trabajo y visita al empresario para introducirse explicarle el proshygrama de insercioacuten y solicitar que entreviste a las personas usuarias

4 El insertor laboral se reuacutene con empresarios tanto si existen o no ofertas laborales defiende a sus usuarios describiendo sus puntos fuertes

DOC ENT

DOC ENT OBS

117 En el caso que una persona realice ella misma los contactos con las empresas el insertor debe tener conocimientos de las ofertas que hay en la comunidad y debe compartirlas con el usuario

Anexos 225


8 Diversidad de tipos de empleo Los insershytores laborales ayudan a las personas usuarias a conseguir diferentes tipos de empleo118

9 Diversidad de empresarios Los insertores laborales ayudan a las personas usuarias a conseguir empleo en diferentes empresas119

y solicita a los empresarios que entrevisten a las personas usuarias que lo soliciten

5 Los insertores laborales establecen relacioshynes con empresarios a traveacutes de varias visitas personales que ayudan a conocer las necesishydades de eacutestos les transmiten lo que les ofreshyce el programa de insercioacuten laboral con apoyo y les describen los puntos fuertes de las pershysonas que se adecuan a las necesidades del empresario

1 La diversidad de los trabajos que los insertores laborales ayudan a encontrar a las personas usuarias es de una proporcioacuten menor al 50

2 La diversidad de los trabajos que los insertores laborales ayudan a encontrar a las personas usuarias es de una proporcioacuten del 50shy59


4 La proporcioacuten de los trabajos que los insertores laborales ayudan a encontrar a las personas usuarias es de una proporcioacuten del 70shy84


1 La diversidad de empresas en las que los insershytores laborales ayudan a las personas usuarias a encontrar trabajo es menor al 50

2 La diversidad de empresas en las que los insershytores laborales ayudan a las personas usuarias a encontrar trabajo es del 50shy59



DOC ENT OBS PAI

DOC ENT OBS PAI

118 El porcentaje se calcula de la siguiente forma 1 Se realiza una lista de todos los puestos de trabajo obtenidos por las personas del servicio Para valorar la situacioacuten basal se valoran todos los puestos de trabajo activos en el momento de efectuar la evaluacioacuten Para la valoracioacuten perioacutedica se evaluacutean los puestos de trabajo obtenidos en los 6 uacuteltimos meses La renovacioacuten de contrato de una persona en un mismo puesto de trabajo se contabiliza una vez 2 Se agrupan los puestos similares seguacuten el sector de actividad (Por ejemplo todos los puestos relacionados con funciones de limpieza todos los relacionados con funciones de administracioacuten etc) 3 Se suman los puestos de trabajo de cada uno de los sectores de actividad 4 Del sector que tenga el mayor nuacutemero de puestos de trabajo se calcula queacute porcentaje representa sobre el total de puestos de trabajo valorados (X ) 5 Al 100 se le resta el porcentaje obtenido en el punto 4 Por tanto 100 shy X = Y Eacuteste porcentaje final (Y) es el que genera la puntuacioacuten del indicador



10 Puestos de trabajo competitivos Los insertores laborales ofrecen opciones de puestos de trabajo competitivos preferenshytemente con contrato indefinido en lugar de temporal o de duracioacuten limitada (ej susshytituciones) La remuneracioacuten de los puesshytos de trabajo competitivos es como miacutenishymo la del salario miacutenimo interprofesional son puestos de trabajo a los que cualquieshyra puede optar y no estaacuten reservados para las personas con discapacidad (Los puesshytos de trabajo de temporada por ejemplo la campantildea de navidad veranohellip o de agencias de trabajo temporal que utilizan otros miembros de la comunidad son conshysiderados como puestos de trabajo comshypetitivos 120)

11 Seguimiento y apoyo individualizado Las personas usuarias reciben diferentes tipos de apoyo para su puesto de trabajo en funcioacuten del tipo de puesto de trabajo las preferencias de la persona usuaria su hisshytorial laboral sus necesidades etc Este apoyo lo proporcionan varias personas incluidas las del equipo de tratamiento (ej cambios en la medicacioacuten formacioacuten en habilidades sociales motivacioacuten) la familia los amigos los compantildeeros de trabajo (es decir soportes naturales) y el insertor laboshyral Eacuteste uacuteltimo tambieacuten proporciona apoyo

5 La diversidad de empresas en las que los insertores laborales ayudan a las personas usuarias a encontrar trabajo es del 85shy100

1 El 64 o menos de las alternativas que ofreshycen los insertores laborales son para puestos de trabajo competitivos y con contrato indeshyfinido O existen menos de 10 puestos de trabajo competitivo que actualmente que se estaacuten ofertando en el Servicio

2 Entre el 65shy74 de las alternativas que ofrecen los insertores laborales son para puestos de trabajo competitivos y con conshytrato indefinido



5 El 95 o maacutes de los puestos de trabajo competitivos de las personas usuarias son indefinidos

1 La mayoriacutea de las personas usuarias no recishyben apoyo despueacutes de empezar un trabajo

2 Alrededor de la mitad de las personas usuashyrias que trabajan reciben escasa variedad de apoyos baacutesicamente a traveacutes del insertor laboral

3 La mayoriacutea de las personas usuarias que trashybajan reciben escasa variedad de apoyo baacutesishycamente a traveacutes del insertor laboral

4 Las personas usuarias reciben diferentes tipos de apoyo para su puesto de trabajo en funcioacuten del puesto de trabajo sus preferencias

DOC ENT OBS ISP

DOC ENT OBS PAI

119 El porcentaje se calcula de la siguiente forma 1 Se realiza una lista de todas las empresas que han contratado personal Para valorar la situacioacuten basal se valoran todas las empresas contratantes de personas en activo en el momento de efectuar la evaluacioacuten Para la valoracioacuten perioacutedica se evaluacutean las empresas contratantes en los 6 uacuteltimos meses La renovacioacuten de contrato de una persona en una misma empresa se contabiliza una vez 2 Se suman las personas que han sido contratadas por una misma empresa 3 De la empresa que concentre mayor nuacutemero de personas contratadas se calcula queacute porcentaje representa sobre el total de empresas valoradas (X ) 4 Al 100 se le resta el porcentaje obtenido en el punto 4 Por tanto 100 shy X = Y Este porcentaje final (Y) es el que genera la puntuacioacuten del indicador 120 Trabajos temporales pueden ser por un servicio determinado que se presta temporalmente por preferencia del usuario en la transicioacuten a uno fijohellip Siempre que sea acorde a las preferencias de la persona

Anexos 227


al empresario (ej informacioacuten sobre forshymacioacuten adaptaciones en el trabajo) a petishycioacuten del clienteusuario El insertor laboral ofrece ayuda con el desarrollo profesional Es decir ayuda con la formacioacuten con la mejora de empleo o la buacutesqueda de otras tareas de preferencia de las personas

12 Seguimiento y apoyo por tiempo ilimitado Los insertores laborales mantienen conshytacto presencial en la semana anterior a empezar el trabajo en los tres diacuteas siguientes a empezar el trabajo cada semana durante el primer mes y por lo menos mensualmente a lo largo de un antildeo o maacutes como promedio una vez se trabaja regularmente y seguacuten lo soliciten las pershysonas usuarias Una vez la situacioacuten de trashybajo se ha estabilizado los profesionales del equipo reducen gradualmente la intenshysidad del apoyo Los insertores laborales contactan con las personas usuarias denshytro de los tres diacuteas siguientes a enterarse de la peacuterdida de empleo121

historial personal necesidades etc El insertor laboral proporciona apoyo al empresario cuando la persona usuaria lo solicite

5 Las personas usuarias reciben diferentes tipos de apoyo para su puesto de trabajo en funcioacuten del tipo de puesto de trabajo las preferencias de la persona usuaria su histoshyrial personal sus necesidades etc El insershytor laboral tambieacuten proporciona apoyo al empresario (ej informacioacuten sobre formacioacuten adaptaciones en el trabajo) a peticioacuten del cliente usuario El insertor laboral facilita el cambio a puestos de trabajo de mayor prefeshyrencia y ademaacutes ayuda a usuarios con la educacioacuten o programas de formacioacuten profeshysional El centro proporciona ejemplos de diferentes tipos de apoyo incluyendo la mejora del apoyo a traveacutes de los miembros del equipo de tratamiento

1 Los insertores laborales no tienen reunioshynes presenciales con las personas insertashydas cuando eacutestas llevan ya maacutes de un mes trabajando

2 Los insertores laborales mantienen conshytacto presencial con menos de la mitad de las personas insertadas por lo menos durante los 4 meses siguientes de empeshyzar a trabajar

3 Los insertores laborales mantienen conshytacto presencial con al menos la mitad de las personas insertadas por lo menos durante los 4 meses siguientes de empeshyzar a trabajar

4 Los insertores laborales mantienen contacshyto presencial con las personas insertadas cada semana durante el primer mes y por lo menos mensualmente a lo largo de un antildeo o maacutes como promedio una vez se trabaja regularmente y seguacuten lo soliciten las persoshynas usuarias

5 Los insertores laborales mantienen contacto presencial en la semana anterior a empezar el trabajo en los tres diacuteas siguientes a empeshyzar el trabajo cada semana durante el primer

DOC ENT OBS PAI

121 Para realizar el caacutelculo de este indicador se tienen en cuenta todos los usuarios del servicio en fase de contrato (justo antes de iniciar durante y justo al finalizar el contrato)



122 Actividad realizada fuera del servicio de insercioacuten laboral 123 Calcular de cada teacutecnico de insercioacuten seguacuten su jornada semanal total programada por horas de trabajo Despueacutes calcular el promedio y usar el punto de la escala maacutes proacuteximo para puntuar el indicador

mes y por lo menos mensualmente a lo largo de un antildeo o maacutes como promedio una vez se trabaja regularmente y seguacuten lo soliciten las personas usuarias Una vez que la situacioacuten laboral se haya estabilizado los profesionales del equipo reducen la intensidad del apoyo Los insertores laborales contactan con las personas usuarias dentro de los tres diacuteas siguientes a enterarse de la peacuterdida de empleo

1 Los insertores laborales dedican el 30 o menos de sus horas de trabajo programadas trabajando en la comunidad

2 Los insertores laborales dedican el 30shy39 de sus horas de trabajo programadas trabashyjando en la comunidad



5 Los insertores laborales dedican el 65 o maacutes de de sus horas de trabajo programadas trabajando en la comunidad

1 Hay evidencia de la utilizacioacuten de 2 o menos estrategias para la implicacioacutenvinculacioacuten y el seguimiento proactivos

2 Hay evidencia de la utilizacioacuten de 3 estrateshygias para la implicacioacutenvinculacioacuten y el seguimiento proactivos


4 Hay evidencia de la utilizacioacuten de 5 estrategias para la implicacioacutenvinculacioacuten y el seguimiento proactivos

5 Hay evidencia de la utilizacioacuten de las 6 estrategias para la implicacioacutenvinculacioacuten y el seguimiento proactivos

DOC ENT OBS

SIG DOC

ENT OBS

13 Servicios comunitarios Los servicios brinshydados tales como acogida compromiso de participacioacuten buacutesqueda de empleo seguishymiento y apoyo se proporcionan en el entorno comunitario por parte de todos los insertores laborales122 123

14 Implicacioacutenvinculacioacuten y seguimiento proshyactivos del equipo de tratamiento integrado

Se llevan a cabo diferentes estrategias que incluyen

bull La finalizacioacuten de la prestacioacuten del servicio a la persona no se basa en la no asistencia a citas programadas o liacutemites de tiempo

bull Documentacioacuten sistemaacutetica de los intenshytos de realizar un seguimiento proactivo de la persona

bull Intentos del equipo integrado (insercioacuten laboral y salud mental) por implicar hacer un seguimiento proactivo de la persona

bull Visitas domiciliariascomunitarias muacuteltishyples

Anexos 229


bull Visitas coordinadas de insertores laborashyles con miembros del equipo integrado de salud mental

bull Contacto con la familia cuando proceda

Una vez que estaacute claro que la persona no quiere trabajar o seguir utilizando los servicios de insercioacuten laboral con apoyo el equipo susshypende la cobertura del servicio

Estrategias

I La finalizacioacuten del apoyo no se basa en la no asistencia a citas programadas o los liacutemites de tiempo

II Documentacioacuten sistemaacutetica de los intentos de realizar un seguimiento proactivo

III Intentos del equipo integrado (insercioacuten laboshyral y salud mental) por implicar y hacer un seguimiento proactivo de la persona

IV Visitas domiciliariascomunitarias muacuteltiples

V Visitas coordinadas de insertores laborales con un integrante del equipo integrado de salud mental

VI Contacto con la familia cuando proceda

() Fuentes de datos

SIG Sistema de informacioacuten para la gestioacuten del Centro o Servicio

DOC Revisioacuten de la documentacioacuten expedientes de atencioacuten directa a las personas usuariashistorias cliacutenicas poliacuteticas y procedimientos del centro

ENT Entrevistas con usuarios insertores laborales profesionales de salud mental orientadores de rehabilitacioacuten profesional familias empresarios

OBS Observacioacuten (ej reuniones de equipo observacioacuten de insertores)

PAI Plan de apoyos y servicios individualizado (Itinerario o Plan individual de trabajo)

Primera edicioacuten 14021996 Actualizacioacuten 20062001 Revisioacuten 07012008


ANEXO 3 Principales competencias y responsabilidades de profesionales de la insercioacuten laboral

Las principales funciones propias de profesionales de la insercioacuten laboral para el apoyo a personas con dificultades en la incorporacioacuten y el mantenimiento del empleo son

Funciones y tareas baacutesicas

1 Realizar buacutesqueda de recursos (formativos ocupacionales laborales) para las personas usuarias

2 Realizar tutoriacuteas de orientacioacuten laboral individuales y grupales

3 Realizar una valoracioacuten que permita identificar preferencias motivaciones expectativas intereses y necesidades de las personas que acceden al servicio

4 Facilitar la elaboracioacuten de un itinerario profesional con un plan de apoyos personalizado

5 Desarrollar la prospeccioacuten de empresas teniendo en cuenta los intereses de las personas partishycipantes del servicio o programa de insercioacuten

6 Desarrollar las tareas de intermediacioacuten laboral recogida de ofertas descripcioacuten del puesto seleccioacuten y comunicacioacuten a las personas participantes

7 Mediar entre personas demandantes de empleo y las empresas

8 Mantener entrevistas personales con diferentes empresas con el objetivo de sensibilizar y conseguir oportunidades de empleo para las personas que participan del servicio

9 Presentar a las personas candidatas al puesto presenciar (si ambas partes lo consideran) entrevistas de trabajo durante el proceso de seleccioacuten

10 Realizar el seguimiento de la incorporacioacuten al puesto de trabajo y evolucioacuten en el tiempo de la persona trabajadora

11 Prestar apoyo a la persona en el puesto de trabajo y fuera de eacutel y promover apoyos naturales seguacuten necesidades

12 Realizar un seguimiento de la empresa durante la relacioacuten contractual con la persona trabajadora

13 Desarrollar la prospeccioacuten de empresas teniendo en cuenta los intereses de las personas participantes del servicio o programa de insercioacuten

Anexos 231

14 Comprobar que las condiciones laborales ofertadas estaacuten dentro de la legalidad

15 Asesorar a las empresas en cuanto a contrataciones bonificadas y otra informacioacuten sobre legislacioacuten laboral que pueda ser de intereacutes (modificaciones legislativas en cuanto a medidas de fomento de la contratacioacuten etc)

16 Coordinarse con los recursos comunitarios que sean necesarios

17 Analizar perfiles profesionales detectando deacuteficits y dificultades pero tambieacuten potenciales y desarrollar planes de trabajo individualizados orientados a alcanzar los objetivos de cada persona

18 Actualizar los conocimientos relacionados con las teacutecnicas de recursos humanos utilizadas por las empresas en cuanto a seleccioacuten de personal anaacutelisis de puestos de trabajo resolucioacuten de conflictos negociacioacuten etc

19 Promover la sensibilizacioacuten de empresas y otros agentes sociales y luchar contra el estigma

20 Garantizar la confidencialidad y velar por la intimidad de las personas que participan del servicio y de las empresas y la informacioacuten que proviene del contacto y los procesos de seleccioacuten que realizan

Estas funciones involucran una serie de competencias (adaptado de Ballester G Caballer M amp Hernaacutendez A 2008)

bull En relacioacuten con conocimientos sobre mercado laboral metodologiacuteas de orientacioacuten laboral entornos laborales gestioacuten de la informacioacuten y nuevas tecnologiacuteas aplicadas al aacutembito laboral poliacuteticas activas de empleo problemaacuteticas sociales especiacuteficas de ciertos colectivos en riesgo de exclusioacuten teacutecnicas de seleccioacuten de personal legislacioacuten laboral vigente que incluya aacutereas como la discapacidad etc

bull En relacioacuten con metodologiacuteas y procedimientos sobre buacutesqueda de recursos e informacioacuten identificacioacuten de necesidades gestioacuten de ofertas de empleo orientacioacuten laboral intervencioacuten en el aacutembito psicosocial y laboral

bull En relacioacuten con actitudes adaptabilidad y flexibilidad resolucioacuten de problemas empatiacutea y escucha activa implicacioacuten y compromiso trabajo en equipo asertividad negociacioacuten transmitir confianza y seguridad capacidad para motivar y promover la autonomiacutea de las personas capacidad de reflexioacuten sobre la propia praacutectica capacidad de autocriacutetica creashytividad capacidad de aprender de la experiencia y de los demaacutes (tambieacuten de las personas a las que se presta apoyo) etc

Estas competencias pueden desarrollarse a traveacutes de la formacioacuten y actualizacioacuten permanente de conocimientos de la revisioacuten de la evidencia disponible de la supervisioacuten y gestioacuten compartida de casos de la experiencia y del aprendizaje colaborativo entre profesionales y entidades de la participacioacuten en grupos de mejora en las organizaciones


ANEXO 4 Foacutermulas de apoyo al empleo

Existen diversas posibilidades para favorecer la insercioacuten laboral de personas con especiales dificultades de insercioacuten Cuando no es posible una insercioacuten laboral directa en el mercado de trabajo ordinario existen otras foacutermulas para favorecer la integracioacuten laboral tambieacuten en el mercado competitivo o en entornos protegidos A continuacioacuten se describen las diversas foacutermulas para favorecer la insercioacuten de personas con trastorno mental

1 Fomento de empleo en la empresa ordinaria

11 LEY DE INTEGRACIOacuteN SOCIAL DE PERSONAS CON MINUSVALIacuteA

Medidas de apoyo al empleo previstas en la ley de integracioacuten social de las personas con minusvaliacutea (LISMI) 1382 que regula el acceso al mundo del trabajo normalizado y protegido para las personas con discapacidad

bull Reserva del 2 de los puestos de trabajo en empresas puacuteblicas y privadas de maacutes de 50 personas trabajadoras Se obliga por ley a la medida de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad de grado igual o superior al 33

bull Ayudas y subvenciones a la contratacioacuten subvenciones a la adaptacioacuten del puesto de trabajo bonificaciones o exenciones en la cuota de la Seguridad Social o deducciones fiscales

12 OTRAS BONIFICACIONES

Incentivos fiscales al incremento de trabajadoresas discapacitadosas para empresas acogidas fiscalshymente al Impuesto de Sociedades o meacutetodo de estimacioacuten directa (Ley 431995 de 27 de diciembre reguladora del Impuesto sobre Sociedades y LEY 462002 de 18 de diciembre de reforma parcial del Impuesto sobre la Renta de las Personas Fiacutesicas y por la que se modifican las Leyes de los Impuestos sobre Sociedades y sobre la Renta de no Residentes)

Deduccioacuten dineraria por la contratacioacuten de personal con discapacidad por tiempo indefinido y que suponga incremento del promedio de la plantilla de trabajadores con discapacidad

Anexos 233

Existen numerosas disposiciones relacionadas con subvenciones e incentivos en la contratacioacuten de pershysonas con discapacidad a traveacutes de diversos tipos de contrato (por ejemplo contratos de interinidad para trabajadoresas con discapacidad desempleados para sustituir a personas discapacitadas que tengan suspendido el contrato de trabajo por incapacidad temporal contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad contratos de formacioacuten o praacutecticas para personas con discapacidad etc) por tanto es conveniente mantener actualizada la informacioacuten sobre las posibles variaciones relashycionadas con requisitos y vigencia para subvenciones ayudas e incentivos

13 EL EMPLEO CON APOYO

Es un conjunto de actuaciones de orientacioacuten acompantildeamiento individualizado capacitacioacuten y seguimiento que se prestan en el puesto de trabajo de empresas normalizadas a traveacutes de profesionales de la insercioacuten laboral que tienen por objeto facilitar la adaptacioacuten social y laboral de trabajadores con discapacidad con especiales dificultades de insercioacuten laboral en empresas del mercado ordinario de trabajo en condiciones similares al resto de personas trabajadoras que desempentildeen puestos equivalentes

Esta modalidad facilita la insercioacuten de personas demandantes de empleo o personas de Centros Especiales de Empleo que tengan cierto tipo de discapacidad (intelectual con un grado igual o superior al 33 paraacutelisis cerebral o enfermedad mental con discapacidad fiacutesica o sensorial igual o superior al 65)

Existen subvenciones destinadas a financiar costes laborales y de Seguridad Social derivados de la contratacioacuten de profesionales para la preparacioacuten laboral de las personas trabajadoras ademaacutes del derecho a los beneficios previstos en la normativa sobre contratacioacuten de trabajadores con discapacidad

Las acciones de empleo con apoyo tendraacuten una duracioacuten entre seis meses y un antildeo prorrogable hasta otro antildeo maacutes pudieacutendose ampliar hasta seis meses maacutes siempre y cuando se detecten situaciones de especial dificultad

2 Foacutermulas de empleo protegido

Se trata de foacutermulas de acceso al empleo para personas con reconocimiento de discapacidad a traveacutes de centros especialmente creados para ello

21 CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO O DE TRABAJO (CEECET)

Son empresas cuyo objetivo principal es proporcionar a las personas trabajadoras con discapacidad la realizacioacuten de un trabajo remunerado adecuado a sus caracteriacutesticas y son un ldquopuenterdquo hacia la integracioacuten laboral en el mercado ordinario


Su objetivo final es que sea un lugar de trabajo transitorio de las personas con discapacidad que favorezca la integracioacuten posterior en el mercado ordinario

Los centros pueden tener titularidad puacuteblica o privada y tener o no aacutenimo de lucro Deben integrar al menos un 70 de personas trabajadoras con un reconocimiento como miacutenimo del 33 de discapacidad y estar inscritas como desempleadas en los Servicios Puacuteblicos de Empleo

22 TRAacuteNSITO AL EMPLEO ORDINARIO A TRAVEacuteS DE LOS ENCLAVES LABORALES

El Real Decreto 2902004 de 20 de febrero regula los enclaves laborales como medida de fomento de trabajo para las personas con discapacidad

El enclave laboral es el contrato entre una empresa del mercado ordinario de trabajo llamada empresa colaboradora y un Centro Especial de Empleo (CEE) para la realizacioacuten de obras o servicios que tienen relacioacuten directa con la actividad normal de la empresa

Para su realizacioacuten un grupo de personas trabajadoras con discapacidad del CEE se desplaza temporalmente a la empresa colaboradora La direccioacuten y organizacioacuten del trabajo en el enclave corresponde al CEE

El enclave estaraacute formado por al menos 5 personas trabajadoras si la plantilla de la empresa colaboradora es de 50 o maacutes trabajadoresas o al menos por 3 trabajadoresas si la plantilla fuera inferior

Al menos el 60 de las personas trabajadoras desplazadas deben tener dificultades para el acceso al mershycado laboral ordinario (paraacutelisis cerebral discapacidad intelectual o enfermedad mental con reconocimiento del 33 o discapacidad fiacutesica o sensorial con reconocimiento del 65) el 75 de las personas trabajadoshyras deben tener una antiguumledad miacutenima de 3 meses en la empresa La duracioacuten puede variar entre 3 meses y 3 antildeos y el objetivo final es que la empresa ordinaria contrate ndashde manera indefinidandash a personas con discapacidad con dificultades de acceso al trabajo Para ello se dispone de incentivos a la contratacioacuten

Por otra parte existen incentivos y ayudas a las empresas colaboradoras que contraten indefinidamente a trabajadoresas con discapacidad provenientes de un enclave laboral

23 EMPRESAS DE INSERCIOacuteN Y EMPRESAS SOCIALES

La Ley de Ley 442007 de 13 de diciembre Regulacioacuten del reacutegimen de las empresas de insercioacuten conshytempla la figura de empresas que pueden llevar a cabo cualquier actividad econoacutemica de produccioacuten de bienes o de prestacioacuten de servicios teniendo como objeto social la integracioacuten y formacioacuten sociolaboral de personas desempleadas en situacioacuten de exclusioacuten social como traacutensito al empleo ordinario

Estas empresas deberaacuten tener servicios de intervencioacuten o acompantildeamiento para la insercioacuten sociolashyboral que faciliten su posterior incorporacioacuten al mercado de trabajo ordinario

Anexos 235

La situacioacuten de exclusioacuten social se acreditaraacute por los correspondientes servicios sociales competentes y refiere a perceptores de prestaciones de Renta Miacutenima de Insercioacuten (o similares) joacutevenes procedenshytes de instituciones de proteccioacuten de menores personas en proceso de rehabilitacioacuten por adicciones internos de centros penitenciarios o personas que no reciben prestacioacuten de Renta Miacutenima de Insercioacuten por falta de requisitos como periacuteodo miacutenimo de residencia No es necesario tener el reconocimiento de disminucioacuten para trabajar en este tipo de empresas

Este tipo de empresas estaacuten destinadas a favorecer la integracioacuten laboral de personas con dificultades de insercioacuten en el mercado competitivo Se trata de empresas que cuentan con ciertos beneficios en la contratacioacuten de personal bonificaciones e incentivos generales subvenciones para el mantenimiento de puestos de trabajo y ayudas a la inversioacuten fija

3 Empleo puacuteblico

El Real Decreto 2271 de 3122004 establece la obligacioacuten de efectuar la reserva de un cupo no menor al 5 de las plazas ofertadas como empleo puacuteblico para personas a quienes se les haya recoshynocido un grado de discapacidad igual o superior al 33

4 Promocioacuten del empleo autoacutenomo

Existen subvenciones que tienen por objeto financiar proyectos empresariales a personas trabajadoras con discapacidad desempleadas (inscritas como demandantes de empleo) que deseen constituirse como personas trabajadoras autoacutenomas Se subvencionan los intereses de creacuteditos para el proyecto la inversioacuten de capital fijo se bonifican el 50 de cuotas a la Seguridad Social durante 5 antildeos y hay exenshycioacuten del IRPF

Tambieacuten existen bonificaciones por la celebracioacuten de un contrato mercantil o civil con un trabajador o trabajadora autoacutenoma con discapacidad para el suministro de materias primas maquinaria bienes de equipo o de cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida (es una medida alternativa de la LISMI)

La promocioacuten de nuevas empresas asiacute como iniciativas de creacioacuten de empleo por parte de personas emprenshydedoras estaacute siendo objeto de promocioacuten en diferentes iniciativas locales autonoacutemicas y a nivel estatal

Tanto en esta aacuterea como en las anteriores se recomienda estar al corriente del desarrollo legislativo y de las medidas para la promocioacuten del empleo con la finalidad de aprovechar los recursos disponibles en funcioacuten de las foacutermulas de empleo planteadas seguacuten el caso


5 Normativa

No existe en la legislacioacuten espantildeola una especificacioacuten normativa referida a la integracioacuten laboral de personas con trastorno mental sino que la misma estaacute referida a las personas con discapacidad con caraacutecter general

5 1 Normativa general

bull Ley 131982 de Integracioacuten Social de los Minusvaacutelidos

bull Ley 562003 de Empleo

bull Real DecretoshyLey 32011 de medidas urgentes para la mejora de la empleabilidad y la reforma de las poliacuteticas activas de empleo

52 Normativa especiacutefica

521 Empresas del sistema ordinario del trabajo

bull Ley 432006 para la mejora del crecimiento y del empleo

bull RD 14511983 empleo selectivo y medidas de fomento del empleo de los trabajadores con discapacidad

522 Empleo con Apoyo

bull RD 8702007 empleo con apoyo

523 Empleo protegido


bull RD 22731985 reglamento de los CEE

bull RD 13681985 relacioacuten laboral de caraacutecter especial de trabajadores en CEE

bull RD 4692006 Unidades de Apoyo a la Actividad Profesional

524 Enclaves laborales

bull RD 2902004 enclaves laborales

525 Empleo Puacuteblico

bull Ley 72007shy Estatuto Baacutesico del Empleado Puacuteblico (Art 59) modificado por la Ley 262011 de 1 de agosto

bull Real Decreto 22712004 por el que se regula el acceso al empleo puacuteblico

Anexos 237

ANEXO 5 Modelo de ficha de derivacioacuten al servicio de insercioacuten Fecha helliphellip helliphellip helliphelliphelliphellip (Nombre del servicio de insercioacuten)

Entidad y servicio que deriva helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Telhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip Teacutecnicoa helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Correo electroacutenicohelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip Ciudadhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

DATOS PERSONALES

Nombre Apellidos

DNINIE Nacionalidad Fecha de nacimiento helliphellip helliphellip helliphellip

Direccioacuten postal Teleacutefono

Municipio y CP Correo electroacutenico

Motivo de la derivacioacuten

helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Observaciones relacionadas con la derivacioacuten

helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip


ANEXO 6 Modelo de respuesta a la derivacioacuten

Ejemplo para enviar por correo electroacutenico o fax

Estimadoa (nombre de profesional que deriva)

Recibimos la derivacioacuten de (nombre de persona usuaria) Con fecha (fecha de convocatoria) se loa convoca a una entrevista de acogida inicial a la cual asiste y en la cual se le ofrece informashycioacuten sobre el programa de insercioacuten (nombre del programa) En esta entrevista se acuerda comenshyzar con el proceso de insercioacuten Proacuteximamente informareacute sobre los resultados de la valoracioacuten inishycial realizada y los primeros acuerdos pactados para continuar con el seguimiento del proceso y consensuar estrategias de intervencioacuten

Atentamente

(Nombre del profesional del servicio de insercioacuten)

(Nombre de la entidad)

(Tel)

(Correo electroacutenico)

Anexos 239

ANEXO 7 Modelo de entrevista de acogida inicial

Teacutecnicoa helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip Fecha helliphellip helliphellip helliphelliphelliphellip

DATOS PERSONALES

Nombre Apellidos



Municipio y CP Derivadoa por

Transcripcioacuten de la demanda literal

helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Expectativas iquestQueacute te aportariacutea en la actualidad encontrar un trabajo

helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

iquestCoacutemo cambiariacutea tu vida al comenzar a trabajar


Observaciones de la acogida inicial



ANEXO 8 Informacioacuten del servicio

Modelo 1 Guioacuten orientativo124

Ofrece informacioacuten breve sobre la cartera de servicios de la entidad y en especial sobre el servicio o programa de intereacutes para la persona usuaria

bull Descripcioacuten de la entidad

bull Descripcioacuten de los servicios que ofrece

bull Descripcioacuten del programa especiacutefico

shy Objetivos

shy A quieacuten se destina

shy Actividades que ofrece

shy Contacto

shy Formas de acceso

124 Los contenidos de la informacioacuten para la persona usuaria deben ser claros Es recomendable utilizar imaacutegenes y esquemas visuales que faciliten la lectura

Anexos 241

Modelo 2 Ejemplo de desplegable125

125 Ejemplo orientado a empresas facilitado por el grupo Incorpora Navarra Reproducido con permiso de la entidad


ANEXO 9 Modelos de entrevista de valoracioacuten Modelo 1 Guioacuten de entrevista inicial126

LA ENTREVISTA INCLUYE LOS SIGUIENTES APARTADOS

1 Encabezamiento donde apareceraacute

bull Nombre del programa yo servicio

bull Nombre de las personas entrevistadas y de las que asisten a la entrevista

bull Fecha de la entrevista

2 Nueve apartados con la siguiente informacioacuten

I Datos de la persona usuaria nombre DNI Nordm Seguridad Social edad domicilio teleacutefono derivacioacuten y demanda inicial

II Motivacioacuten y expectativas laborales metas laborales y personales valoracioacuten personal del trabajo expectativas de consecucioacuten intereses vocacionales capacidades y limitaciones percibidas motivacioacuten real por el trabajo yo formacioacuten

III Situacioacuten laboral actual

IV Formacioacuten estudios reglados y no reglados actualizacioacuten profesional motivacioacuten vivencia personal motivo de abandono capacitacioacuten actual para el desempentildeo

V Experiencia laboral empleos que ha tenido anteriores y posteriores a la enfermedad tipo de empleo duracioacuten y horas diarias tareas motivo de baja motivacioacuten pasada y actual vivencia personal dificultades asociadas capacidad percibida actual y pasada

VI Participacioacuten social y comunitaria desplazamientos responsabilidades en el hogar realizacioacuten de gestiones administracioacuten econoacutemica relaciones sociales ocio y tiempo libre vida comunitaria

VII Condiciones de salud fiacutesica y mental y haacutebitos de salud y autocuidado Diagnoacutestico y trayectoria de la enfermedad sintomatologiacutea y estrategias de afrontamiento tratamiento y efectos secundashyrios Enfermedades concurrentes alimentacioacuten suentildeo higiene personal actividad fiacutesica nivel de actividad diariahellip

VIIIDatos personales familia estructura familiar (miembros de la unidad familiar tipo de relacioacuten con la familia pautas familiares apoyo recibido por la persona usuaria antecedentes familiares)

IX Relaciones familiares necesidades familiares (demanda de atencioacuten de la persona usuaria coste econoacutemico estreacutes familiar estrategias de afrontamiento apoyos familiares necesidades ecoshynoacutemicas salud) expectativas familiares (metas tiempo de consecucioacuten grado de frustracioacuten conductas de colaboracioacuten recursos)

Anexos fotocopias del DNI inscripcioacuten como demandante de empleo certificado de discapacidad (si tiene) y otros documentos relevantes

126 Adaptacioacuten del modelo facilitado por la entidad AMICA Reproducido con permiso de la entidad

Anexos 243

Modelo 2 Entrevista de valoracioacuten y perfil profesional


1 DATOS PERSONALES

Nombre Apellidos




Sexo Estado civil Procedencia Hombre Solteroa Servicio Puacuteblico de Empleo

Mujer Casadoa Atencioacuten a la ciudadaniacutea

Pareja de hecho Servicios Sociales

Viudoa Familiares amigosas

Divorciadoda shy Separadoa Centro de salud mental

Centro de atencioacuten socioshysanitaria

Responsabilidades familiares Iniciativa propia

No Otros helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Siacute Hijosas

PadreMadre Certificado de discapacidad Abuelosas No

Personas con discapacidad Siacute helliphelliphellip Tipo helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Otros helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

2 SITUACIOacuteN LABORAL

En paro Trabajo

Inscritoa en el Servicio Puacuteblico de Empleo con fecha Centro Especial de Empleo

Empresa ordinaria

helliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphellip Empresa de insercioacuten

Autoacutenomoa

Otros helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Tiempo transcurrido desde la finalizacioacuten del uacuteltimo trabajo helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

iquestCobra prestaciones NO SIacute Tipo helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Fecha de finalizacioacuten helliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphellip

iquestBusca trabajo

NO

SIacute iquestDesde cuaacutendo helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip


3 FORMACIOacuteN

Sin estudios Graduado ESO DiplomaturaLicenciatura

Estudios primarios sin finalizar Ciclo Formativo GMFP1 Doctorado

Certificado de estudios primarios Ciclo Formativo GSFP2

Certificado EGB BUP COU

Certificado ESO Bachillerato

Cursos de formacioacuten realizados

EspecialidadAacuterea Finalizado

SIacute NO

SIacute NO

SIacute NO

SIacute NO

iquestTe interesariacutea realizar alguacuten tipo de formacioacuten que te ayude a encontrar trabajo maacutes faacutecilmente iquestCuaacutel


Idiomas

Lengua Materna helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Otros idiomas127 Entiende Habla Lee Escribe

127 Valorar para cada idioma si entiende habla lee y escribe seguacuten lo haga con un nivel bajo medio o alto

Anexos 245

Informaacutetica

Nivel baacutesico (chatear nociones miacutenimas de ordenador Internet)

Nivel medio (conocimientos de algunos programas Officehellip)

Nivel alto (utiliza el ordenador habitualmente y con habilidad)

4 EXPERIENCIA LABORAL (comenzar por los uacuteltimos trabajos realizados)

Sin experiencia laboral

1 SectorEmpresa Descripcioacuten de las tareas y funciones realizadas

Tipo de jornadahoras Fechas Inicio y fin Motivo de finalizacioacuten










A lo largo de tu trayectoria laboral iquestqueacute tipos de trabajos has realizado en general

helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

iquestQueacute conocimientos o habilidades has adquirido a lo largo de tu vida


5 BUacuteSQUEDA DE EMPLEO

iquestPor queacute buscas trabajo Motivos

Ingresos econoacutemicos

Desarrollo profesional

Autonomiacutea personal

Otros helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

iquestDe queacute te gustariacutea trabajar iquestTienes un oficio o profesioacuten iquestCuaacutel helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

iquestQueacute tipo de trabajo sabes que NO deseas realizar helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

iquestHas acudido anteriormente a otro servicio de orientacioacuten laboral

SIacute iquestCuaacutel helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip iquestTe ha resultado uacutetil SIacute iquestPor queacute helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

NO iquestPor queacute helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Habitualmente iquestqueacute haces para buscar trabajo iquestQueacute medios utilizas

Acaba de comenzar la buacutesqueda Ofertas Oficina de Empleo

Ofertas de Internet Ofertas de ETT

Ofertas en tiendas y locales comerciales Prensa

Amistades conocidos familiares contactos Asociaciones y otras entidades

Enviar curriacuteculums a empresas Autocandidaturas

Otros helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Anexos 247

iquestQueacute dificultades crees que te puedes encontrar en la buacutesqueda de trabajo

Circunstancias personales (edad sexo responsabilidades familiares enfermedades)

Falta de informacioacuten y orientacioacuten

Falta de actualizacioacuten profesional

Falta de experiencia laboral

Falta de formacioacuten y conocimientos especiacuteficos

Condiciones laborales salario tipo de jornada

Desconocimientos de las teacutecnicas y canales de buacutesqueda de empleo

Ocupacioacuten sin salida laboral

Limitaciones de disponibilidad geograacutefica yo horaria

Otros helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

iquestCuaacutento tiempo dedicas a buscar trabajo

El tiempo libre que me dejan otras ocupaciones

Algunos diacuteas al mes pero no de forma continuada

Todos los diacuteas

Me resulta difiacutecil mantener una constancia en la buacutesqueda

No busco actualmente

iquestQueacute disponibilidad tienes para buscar trabajo

Solamente unas horas por la mantildeana

Solamente algunas mantildeanas a la semana

Solamente algunas tardes

A lo largo del diacutea


iquestTienes alguna dificultad para acudir a este servicio de insercioacuten laboral

Queda lejos de mi vivienda o lugar de residencia

Tengo otras gestiones que realizar y no seacute cuaacuteles seraacuten mis tiempos para venir perioacutedicamente

Tengo dificultades para pagar el transporte

No me supone ninguacuten problema desplazarme


6 FUTURO TRABAJO

iquestEstariacuteas dispuesto a trabajar en alguna ocupacioacuten distinta a tu profesioacuten habitual o experiencia laboral previa

SIacute helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip iquestEn queacute helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip Soacutelo si en mi profesioacuten resultara muy difiacutecil

NO


Jornada Proximidad geograacutefica Otros

Indiferente

Mantildeanas

Tarde

Noche

Fines de semana

Poblacioacuten de residencia

Poblaciones cercanas

Toda la comarca

Toda la provincia

Toda la comunidad autoacutenoma

Resto de Espantildea

Esfuerzo Fiacutesico SIacute NO

Carnet de conducir SIacute NO

Vehiacuteculo propio SIacute NO

Otros carnets helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Salario mensual miacutenimo neto helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip Horas a la semana helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Desplazamiento al lugar de trabajo

Menos de 30 minutos

Entre 30 y 60 minutos

Maacutes de 60 minutos

iquestEstariacuteas dispuesto a utilizar varios medios de transporte


iquestEstariacuteas dispuesto a aceptar un trabajo eventual de

1 mes

3 meses

6 meses

Solamente un contrato indefinido

7 SITUACIOacuteN SOCIAL Y FAMILIAR

Grupo de convivencia responsabilidades familiares trabajos de los integrantes de la familia e ingresos familiares (genograma)

Persona de referencia (situaciones de crisis o dificultades)

Anexos 249

8 SALUD

iquestHas tenido alguna enfermedad grave o de importancia en los uacuteltimos antildeos que te impida realizar una profesioacuten u ocupacioacuten

SIacute

iquestCuaacutel helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip NO

iquestSigues alguacuten tipo de tratamiento

SIacute


iquestTienes alguna sintomatologiacutea que dificulte realizar alguna actividad

helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

iquestCoacutemo lo afrontas helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

9 OBSERVACIONES







10 COMPORTAMIENTO EN LA ENTREVISTA (OBSERVACIONAL)

Caracteriacutesticas Observaciones

Aspecto personal PresenciaImagen Higiene corporal

Comunicacioacuten Expresioacuten oral Comprensioacuten oral Argumentacioacuten Coherencia del discurso Contacto visual Escucha activa atencioacuten Comunicacioacuten no verbal lenguaje corporal (movimientos ritmos posiciones actitudes)

Otros aspectos Colaboracioacuten Modales Actitud PuntualidadNormativa

Anexos 251

ANEXO 10 Pautas para la realizacioacuten de entrevistas128

La entrevista de valoracioacuten inicial implica una interaccioacuten fundamental tanto para la persona que comienza un proceso de insercioacuten como para el o la profesional que le ayudaraacuten a conseguir sus objetivos Promover un contacto fluido para que la persona se sienta confortable y pueda hablar con confianza es un aspecto elemental de esta interaccioacuten

El objetivo es valorar aquellos aspectos personales y del entorno y comenzar a construir un perfil profeshysional e identificar facilitadores y barreras para la futura insercioacuten laboral Para ello podemos recomendar algunas pautas que tienen que ver con demostrar una escucha activa y atenta a la conversacioacuten Esto implica dar valor a la persona que habla Con este fin se pueden utilizar ciertas teacutecnicas por ejemplo

bull La reformulacioacuten que implica resumir lo que la persona acaba de decir con palabras propias de modo que le permita completar y explicar mejor lo dicho

bull Asentir con la cabeza o diciendo ldquosiacuterdquohellip para indicar que se estaacute siguiendo la conversacioacuten

bull Dejar lugar para que la otra persona hable libremente No llenar los silencios ni interrumpir

bull Mantener el foco de la conversacioacuten evitando dispersarse

Ademaacutes es recomendable

bull Promover un clima de conversacioacuten informal maacutes que un interrogatorio manteniendo contacto visual con la persona y priorizando la charla al registro de la informacioacuten

bull Realizar preguntas abiertas es decir aquellas cuya respuesta invite a una elaboracioacuten maacutes que una uacutenica palabra

bull Expresar empatiacutea y aceptacioacuten por lo que siente la persona que habla

bull Evitar dar consejos y soluciones Por el contrario conviene ayudar a la persona a encontrar sus propias soluciones

bull Mantener una actitud positiva y replantear los hechos desde esta perspectiva

bull Enfatizar las fortalezas y competencias de la persona para que ella tambieacuten pueda valorarlas en vez de centrarse en sus puntos deacutebiles y aspectos a mejorar

bull Evitar juicios de valor

bull No discutir con la persona si no se comparte una valoracioacuten decisioacuten u opinioacuten ni persuadirla Es preferible buscar los motivos del desacuerdo y trabajarlos conjuntamente

bull No culpabilizar ridiculizar o etiquetar

bull No interpretar ni analizar

bull Tener en cuenta que el lenguaje no verbal es tan importante como el verbal en el impacto de la comunicacioacuten

bull Finalmente cerrar la entrevista resumiendo lo que han hablado y haciendo foco en los proacuteximos pasos a realizar para alcanzar los objetivos

128 Adaptado de Swanson S J amp Becker D R (2011) Supported Employment Applying the Individual Placement and Support (IPS) Model to Help Clients Compete in the Workforce Hazelden Y Colomer M (2009c) Tegravecniques drsquoassessorament individual I Lrsquoaccioacute orientadora (Vol I) Barcelona Servei dOcupacioacute de Catalunya


ANEXO 11 Informacioacuten para las familias129

iquestPor queacute trabajar

Para muchas personas el trabajo forma parte de su recuperacioacuten Volver a estar activos dentro del mercado laboral tener un objetivo profesional utilizar las capacidades que uno tiene y compartir espacios con otra gente realizando una actividad por la cual uno se siente satisfecho y gratificado son algunas de las razones que pueden llevar a una persona a la buacutesqueda de empleo

Las personas que han vuelto a trabajar despueacutes de un periodo de inactividad debido a su enfermedad mental han manifestado sentirse mejor consigo mismos tienen menos siacutentomas y han tenido menos recaiacutedas

iquestQueacute ofrece el servicio

El servicio de insercioacuten ofrece orientacioacuten y apoyo a la buacutesqueda de empleo y una vez la persona ha comenzado a trabajar el apoyo continuacutea por el tiempo que se considere necesario Ademaacutes se ofrece soporte a las empresas para la integracioacuten de las personas en el puesto de trabajo

Los profesionales del servicio de insercioacuten ayudaraacuten a la persona a adaptarse al puesto de trabajo y resolver los problemas que se le planteen en el diacutea a diacutea Cada experiencia laboral se concibe como una oportunidad de aprendizaje

Miedos y preocupaciones

Las nuevas etapas siempre traen consigo ciertos temores y preocupaciones y estas inquietudes son propias de los procesos de cambio de las personas

Mantener una actitud positiva y respetar las decisiones que haga su familiar siempre va a ser un buen apoyo

iquestCoacutemo poder ayudar en este proceso

Los familiares amigos y amigas tambieacuten pueden colaborar en el proceso de insercioacuten y puede ser un apoyo importante para una persona que decide comenzar a buscar trabajo ya que conocen muy bien a su familiar

Estar dispuestos a colaborar es suficiente para comenzar el proceso Si es necesaria alguna ayuda especiacutefica el insertor o insertora laboral le propondraacute coacutemo colaborar cuando sea necesario

129 Adaptado de Swanson S J amp Becker D R (2011) Supported Employment Applying the Individual Placement and Support (IPS) Model to Help Clients Compete in the Workforce Hazelden

Anexos 253

ANEXO 12 Anaacutelisis de situacioacuten a traveacutes de un Modelo DAFO

(Debilidades Amenazas Fortalezas Oportunidades)

FACTORES Ejemplo

Factores internos Debilidades middot Baja predisposicioacuten a realizar formacioacuten

middot Baja autoestima

middot Dificultades de comunicacioacuten

middot Alto grado de aislamiento

middot Desmotivacioacuten

Fortalezas middot Amplia experiencia laboral en el sector de la automocioacuten

middot Conciencia de enfermedad

Factores externos Amenazas middot Poco soporte familiar

Oportunidades middot Demanda en el mercado de perfil laboral y competencial similar al de la persona usuaria


ANEXO 13 Cuestionario de motivacioacuten para el trabajo130 131

DATOS PERSONALES

Nombre Apellidos

Fecha Edad Sexo

iquestA queacute tipo de trabajo cree usted que puede acceder y iquestqueacute condiciones laborales exigiriacutea para aceptarlo (horario turnos salario etc)


iquestQueacute es para usted trabajar


De las frases y expresiones que va a leer a continuacioacuten indique por favor si seguacuten su opinioacuten son verdaderas (V) o falsas (F) Marque la opcioacuten que usted crea correcta

1 Cuando trabajo me siento mejor V F

2 Prefiero que mis compantildeerosas de trabajo desconozcan que estoy en tratamiento V F

3 La gente no me entiende V F

4 Fuera de casa me siento vulnerable V F

5 Trabajar con los demaacutes me supone un esfuerzo V F

6 Cuando trabajo aprendo cosas V F

7 Me siento incapaz de trabajar V F

8 Disfruto de gran parte del dinero que gano V F

9 Ganar dinero me da independencia V F

10 Es preferible una pensioacuten segura a un posible trabajo V F

11 Mi familia me ayuda a buscar trabajo V F

12 Mi familia cree que puedo desempentildear un trabajo adecuadamente V F

13 La vida en casa se complica cuando trabajo V F

130 Colis Coy Galilea Loacutepez amp Pascual (1996) Cuestionario de motivacioacuten para el trabajo Reproducido con permiso de los autores 131 Adaptado de Pascual M T Loacutepez M amp Coy P (1998) Fiabilizacioacuten del cuestionario adaptado de motivacioacuten para el trabajo para enfermos mentales croacutenicos Intervencioacuten Psicosocial 7(1) 143shy153

Anexos 255

14 Trabajar me impide hacer otras cosas que me gustariacutea V F

15 No volveriacutea a desempentildear trabajos similares a otros donde tuve problemas V F

16 Prefeririacutea trabajar en sitios especiales para gente como yo V F

17 Tengo dudas sobre si podreacute mantener un trabajo durante mucho tiempo V F

18 Me da miedo alejarme mucho de casa V F

19 Coger muchos transportes es demasiado complicado V F

20 Si me alejo mucho de casa me siento desprotegidoa V F

21 No me gusta obedecer V F

22 Me molesta que critiquen mi trabajo V F

23 Necesito que los demaacutes reconozcan mi trabajo V F

24 Me cuesta relacionarme con mis compantildeerosas V F

25 Los cambios en las condiciones de trabajo me ponen nerviosoa V F

26 Los demaacutes no se preocupan de llevarse bien conmigo V F

27 Es fundamental que mi jefea tenga en cuenta mi enfermedad V F

28 Trabajar tiene maacutes ventajas que inconvenientes V F

29 Por lo que me han contado cuando trabajas te encuentras con demasiados problemas V F

30 Prefeririacutea que me ofreciesen otros recursos (minishyresidencia pensiones econoacutemicas centro ocupacionalhellip) a trabajar V F

31 Yo quiero trabajar V F

32 Arreglarme para ir a trabajar requiere demasiado esfuerzo V F

33 Es probable que tenga problemas con la puntualidad V F

34 Mi enfermedad me impide acceder a un buen trabajo V F

35 Me angustia la idea de tener que buscar trabajo V F

36 Si no encuentro trabajo pronto es mejor que lo deje V F

37 Me molesta reconocer que estoy sin trabajo V F

Dejariacutea el trabajo por 1 Porque me miren mal V F

2 Falta de materiales V F

3 Discutir con una compantildeeroa V F

4 Tener un salario bajo V F

5 Tener una jefea que no me caiga bien V F

6 Porque me cambien de turno V F

7 Porque me aburra V F

8 Sentirme cansadoa V F

MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIOacuteN


CORRECCIOacuteN DEL CUESTIONARIO DE MOTIVACIOacuteN LABORAL PARA PERSONAS CON ENFERMEDAD MENTAL CROacuteNICA

FACTORES

1 Satisfaccioacuten laboral 4 Desempentildeo social Puntuacioacuten maacutexima 9 Puntuacioacuten maacutexima 4

Puntuacioacuten directa Porcentaje

0 0

1 111

2 222

3 333

4 444

5 555

6 666

7 777

8 888

9 100


0 0

1 25

2 50

3 75

4 100

5 Habilidades laborales Puntuacioacuten maacutexima 5

2 Integracioacuten al entorno laboral Puntuacioacuten maacutexima 6


0 0

1 166

2 333

3 50

4 666

5 833

6 100

6 Autoestima Puntuacioacuten maacutexima 2

3 Aceptacioacuten social Puntuacioacuten maacutexima 2


0 0

1 20

2 40

3 60

4 80

5 100


0 0

1 50

2 100


0 0

1 50

2 100

Anexos 257

7 Percepcioacuten apoyo familiar PUNTUACIOacuteN TOTAL Puntuacioacuten maacutexima 3


0 0

1 333

2 666

3 100

8 Asertividad laboral Puntuacioacuten maacutexima 6


0 0

1 166

2 333

3 50

4 666

5 833

6 100


0 0

1 27

2 54

3 81

4 108

5 135

6 162

7 189

8 216

9 243

10 27

11 297

12 324

13 351

14 378

15 405

16 432

17 459

18 486

19 513

20 54

21 567

22 594

23 621

24 648

25 675

26 702

27 729

28 756

29 783

30 811

31 837

32 864

33 891

34 918

35 945

36 972

37 100


HOJA DE RESPUESTAS

VF IacuteTEM

V 1

V 2

F 3

F 4

F 5

V 6

F 7

V 8

V 9

F 10

V 11

V 12

F 13

F 14

F 15

F 16

F 17

F 18

F 19

F 20

F 21

F 22

V 23

F 24

F 25

F 26

F 27

V 28

F 29

F 30

V 31

F 32

F 33

F 34

F 35

F 36

V 37

FACTORES DEL CUESTIONARIO DE MOTIVACIOacuteN

middot Satisfaccioacuten laboral 1 6 8 9 10 14 28 29 y 30

middot Integracioacuten al entorno laboral 2 5 16 24 25 y 27

middot Aceptacioacuten social 3 y 26

middot Desempentildeo social 4 18 19 y 20

middot Habilidades laborales 21 32 33 35 y 36

middot Autoestima 7 y 34

middot Percepcioacuten del apoyo familiar 11 12 y 13

middot Asertividad laboral 15 17 22 23 31 y 37

Anexos 259

BIBLIOGRAFIacuteA

ANTHONY WA COHEN MR Y DANLEY KS (1988) ldquoThe Psychiatrich Rehabilitation Model as Applied to Vocactional Rehabilitationrdquo En JA Ciardello y MD Bell (eds) Vocational Rehabilitation of Persons With Prolongued Psychiatric Disordes Baltimore Johns Hopkins University Press

COLOMER M (2009c) Tegravecniques drsquoassessorament individual I Lrsquoaccioacute orientadora (Vol I) Barcelona Servei dOcupacioacute de Catalunya

COMUNIDAD DE MADRID CONSEJERIA DE SANIDAD Y SERVICIOS SOCIALES Programa de Servicios Alternativos a la Institucionalizacioacuten Psiquiaacutetrica

FERNANDEZ BALLESTEROS Rociacuteo (1990) ldquoPsicodiagnoacutesticordquo Tomo II UNED

JACOBS HE (1998) ldquoRehabilitacioacuten ocupacionalrdquo en RP Liberman (ed) opus at

COLIS J Y GALILEA V (1995) ldquoIntegracioacuten laboral de personas con problemas psiquiaacutetricos croacutenishycosrdquo De la rehabilitacioacuten al empleo Ponencia Marco del primer congreso de la Asociacioacuten Madrilentildea de Rehabilitacioacuten Psicosocial


ANEXO 14 Registro de habilidades de buacutesqueda de empleo132

Nombre Apellidos

Fecha Edad Sexo

Introducir en cada iacutetem una puntuacioacuten de 1 a 10

COMPONENTES Maacutex 10 puntos por componente

1 GRADO DE AJUSTE DE SU ORIENTACIOacuteN VOCACIONALshyLABORAL

2 PLAN DE BUacuteSQUEDA DE EMPLEO

3 UTILIZACIOacuteN DE RECURSOS COMUNITARIOS DE BUacuteSQUEDA DE EMPLEO

4 UTILIZACIOacuteN DEL TELEacuteFONO PARA CONTACTAR E INFORMARSE

5 RELLENAR UNA SOLICITUD DE EMPLEO

6 CARTA DE PRESENTACIOacuteN

7 CURRIacuteCULUM VIacuteTAE

8 ENTREVISTA LABORAL shy COMPONENTES LABORALES

9 ENTREVISTA LABORAL shy PUNTUACIOacuteN VERBAL

10 ENTREVISTA LABORAL shy PUNTUACIOacuteN NO VERBAL

100

INFORME

132 Adaptado de Saacutenchez Oacute (2001) Registro de habilidades de buacutesqueda de empleo Rehabilitacioacuten laboral de personas con enfermedad mental croacutenica programas baacutesicos de intervencioacuten Cuaderno Teacutecnico de Servicios Sociales nordm 17 Reproducido con permiso del autor

Anexos 261

Responder cada iacutetem SIacute NO seguacuten el caso

2 PLAN DE BUacuteSQUEDA DE EMPLEO SIacute NO

1 Conoce los recursos existentes para la buacutesqueda de empleo

2 Maneja regularmente diferentes meacutetodos de buacutesqueda de empleo

3 Se informa de la creacioacuten de recursos de buacutesqueda de trabajo y formacioacuten

4 Todas las semanas dedica un tiempo a buscar trabajo (maacutes de 3 horas)

5 Lleva un control de doacutende busca trabajo

6 Sus conocidos saben y apoyan la buacutesqueda de trabajo

7 Sabe cuaacutel es su categoriacutea profesional

8 Conoce y domina las funciones propias de su categoriacutea profesional

9 Tiene sus expectativas profesionales ajustadas

10 Tiene actualizado su curriacuteculum viacutetae (CV) y carta de presentacioacuten estaacutendar

3 UTILIZACIOacuteN DE RECURSOS COMUNITARIOS DE BUacuteSQUEDA DE EMPLEO SIacute NO

1 Estaacute apuntadoa en el Servicio Puacuteblico de Empleo

2 Actualiza la tarjeta del Servicio Puacuteblico de Empleo en la fecha indicada sin olvidos

3 Se informa y utiliza los servicios del Servicio Puacuteblico de Empleo y otros de la comunidad

4 Sabe los tipos de prensa laboral y portales de Internet que existen en el mercado

5 Consulta perioacutedicamente la prensa laboral y los portales de empleo en Internet

6 Utiliza la prensa laboral los portales de empleo y redes sociales y profesionales de forma eficaz y apropiada

7 Conoce el funcionamiento baacutesico de las Empresas de Trabajo Temporal (ETT)

8 Sabe coacutemo contactar con ETT

9 Sabe doacutende y coacutemo obtener informacioacuten sobre cursos de formacioacuten para el empleo

10 Sabe doacutende y coacutemo conseguir listados de diferentes empresas

4 UTILIZACIOacuteN DEL TELEacuteFONO PARA CONTACTAR E INFORMARSE SIacute NO

1 Escoge sitios para llamar ajustados a sus intereses profesionales

2 Saluda agradece y se despide

3 Explica el objetivo de su llamada

4 Escucha activamente

5 Espera el turno de palabra

6 Apunta los datos importantes

7 Pide aclaraciones importantes

8 Habla fluidamente Modula

9 Utiliza un vocabulario apropiado expresando emociones adecuadamente

10 Aclara y concluye


5 RELLENAR UNA SOLICITUD DE EMPLEO SIacute NO

1 Mantiene la solicitud en papel limpia y cuidada

2 Rellena todos los datos esenciales de la solicitud

3 Deja libres los espacios que no se deben rellenar o que no son imprescindibles

4 Utiliza la letra exigida en la solicitud y escribe claramente

5 Rellena sus datos personales curriculares y de experiencia laboral principales

6 Rellena su DNI (lo tiene memorizado)

7 Rellena su nordm de Seguridad Social grado de discapacidad etc

3 Indica datos veriacutedicos

9 Rellena la fecha y firma de forma adecuada

10 Adjunta la documentacioacuten necesaria para la solicitud

6 CARTA DE PRESENTACIOacuteN SIacute NO

1 Estaacute realizada en ordenador

2 Ocupa el espacio apropiado no maacutes de medio folio

3 Incluye la fecha y la firma

4 Se dirige a la persona u organismo competente

5 Utiliza una terminologiacutea adecuada y apropiada

6 Indica sus datos personales importantes para ponerse en contacto

7 Indica el puesto para el que ofrece sus servicios

8 Da las gracias

9 La acompantildea del curriacuteculum viacutetae (CV)

10 La ha realizado sin ayuda

7 CURRIacuteCULUM VIacuteTAE SIacute NO

1 Estaacute realizado en ordenador

2 Utiliza sobre (adecuado al tamantildeo del folio)

3 Utiliza una terminologiacutea educada y apropiada


5 Lo organiza de forma baacutesica en datos personales formativos y laborales

6 Incluye todas las fechas y datos importantes en cada seccioacuten

7 Tiene una organizacioacuten apropiada al objetivo de buacutesqueda de empleo

8 Los datos que incluye son veriacutedicos

9 Lo acompantildea de una carta de presentacioacuten

10 Lo ha realizado sin ayuda

Anexos 263

8 ENTREVISTA LABORAL shy COMPONENTES LABORALES SIacute NO

1 Se identifica como un trabajador o trabajadora

2 Presenta intereacutes compromiso y responsabilidad consistentes con el trabajo

3 Tiene unos objetivos profesionales claros con el trabajo

4 Hace comentarios positivos con el trabajo en equipo

5 Hace comentarios positivos acerca de la experiencia laboral previa

6 Hace comentarios positivos acerca de aficiones intereses y metas

7 Hace hincapieacute en su formacioacuten para el puesto

8 Pone liacutemites de forma adecuada y apropiada

9 Conoce se orienta y explica su historia formativa y laboral de forma consistente con el CV

10 Justifica el tiempo sin trabajo de forma positiva

9 ENTREVISTA LABORAL shy INTERACCIOacuteN VERBAL SIacute NO

1 Escucha activamente y espera el turno de palabra

2 Su tiempo de respuesta es adecuado

3 Utiliza un tono de voz adecuado

4 Habla fluidamente

5 Utiliza un vocabulario apropiado

6 Sus respuestas tienen coherencia con los temas tratados

7 Expresa emociones adecuadamente

B Aclara y concluye

9 Hace preguntas adecuadas dirigidas a la persona que hace la entrevista

10 Agradece

10 ENTREVISTA LABORAL shy INTERACCIOacuteN NO VERBAL SIacute NO

1 Saluda

2 Da una imagen personal positiva vestido peinado etc)

3 Se posiciona adecuadamente

4 Tiene pautas de comportamiento adecuadas a la situacioacuten (no fuma no se come las untildeas)

5 Muestra posturas que expresan intereacutes durante la entrevista

6 Mantiene pautas de interaccioacuten visual adecuadas

7 Gesticula adecuadamente

8 Mantiene una distancia personal adecuada con el entrevistador o entrevistada

9 Se despide correctamente

10 Su imagen en general es adecuada a la situacioacuten


ANEXO 15 Ficha para el ajuste laboral Marcar el grado de ajuste entre una oferta laboral y las preferencias de la persona seguacuten el grado de coincidencia

Nombre helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip Fecha helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Observaciones en relacioacuten a la persona

Observaciones en relacioacuten al puesto de trabajo

Ajuste entre oferta de trabajo y las preferencias y habilidades133

Preferencias Preferencias Vocacional134 Vocacional

Tipo de trabajo Tipo de trabajo

Solitario En equipo

Solitario En equipo

Aire libre Espacios cerrados


Autoacutenomo Dirigido


Competencias Competencias

Teacutecnicas especiacuteficas Teacutecnicas especiacuteficas 1 1 2 2 Transversales Transversales 1 1 2 2 3 3

Experiencia laboral previa (SiNoshyAntildeos)

Experiencia laboral previa requerida

En general En general Especiacutefica puesto Especiacutefica puesto

Habilidades sociales adquiridas

Habilidades sociales requeridas

1 1 2 2

Condiciones laborales solicitadas

Condiciones laborales ofrecidas

Horario Horario Sueldo Sueldo Desplazamiento Desplazamiento Tipo de jornada Tipo de jornada

Datos de la oferta Puesto Empresa Canal de publicacioacuten Se recomienda presentar a la oferta de trabajo Ficha elaborada por

133 Ajuste AltoshyMedioshyBajo 134 Por aacutereas 1 Artiacutesticashymusical 2 Mecaacutenicoshyteacutecnica 3 Socialshyrelacional 4 Cientiacutefica 5 Didaacutectica 6 Fiacutesicoshydeportiva 7 Linguumliacutesticoshyliteraria 8 Administrativa

Anexos 265

ANEXO 16 Modelo de ficha para el disentildeo del itinerario Fecha

DATOS PERSONALES

Nombre Apellidos




Valoraciones realizadas

Entrevista de valoracioacuten Fecha

Otras valoraciones Fecha

Fecha

Fecha

Plan de trabajo pactado (esquema)

Otras personas que han participado en el disentildeo del plan

NombrehelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellipViacutenculo con la persona helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip


Nombreequipo teacutecnico helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip Entidad helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip



Aacutereas

de

intervencioacuten

Objetivo

Acciones del

itinerario

Indicador de

resultado

InicioshyFin

periodo

previsto

Apoyos

(tipo

frecuencia intensidad

y duracioacuten quieacuten

lo presta)

Observaciones

helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip



Proacutexima revisioacuten

del

itinerario

Anexos 267

ANEXO 17 Algunos predictores del eacutexito en el proceso de insercioacuten135

1 Basados en la persona y sus competencias

bull Experiencia laboral previa middot Habilidades laborales bull Formacioacuten middot Competencias teacutecnicas bull Adaptabilidad a la tarea bull Flexibilidad horaria bull Empowerment bull Afrontamiento de las dificultades derivadas de la discapacidad bull Haber realizado con eacutexito el proceso de rehabilitacioacuten laboral

2 Basados en su actitud

bull Motivacioacuten expectativas voluntad autoconcepto bull Ajuste vocacional en relacioacuten a las oportunidades que ofrece el mercado laboral

3 Basados en el apoyo

bull Apoyo profesional y vinculacioacuten a la Red de salud mental bull Apoyo de la familia u otro entorno social bull Acompantildeamiento a la insercioacuten (flexible e individualizado)

4 Basados en el contexto macro

bull Cambio de la representacioacuten social negativa de la enfermedad mental prejuicioestereotipo bull Fomento de la contratacioacuten a traveacutes de diferentes estrategias de prospeccioacuten

5 Basados en las empresas

bull Conciencia social bull Bonificaciones para la contratacioacuten de personal bull Experiencias previas exitosas propias o de otras empresas bull Acompantildeamiento a la insercioacuten bull Responsabilidad Social Empresarial bull Marketing Social

6 Basados en su enfermedad

bull Estabilidad bull Conciencia de enfermedad y sintomatologiacutea bull Certificado de discapacidad bull Tratamiento psiquiaacutetrico y farmacoloacutegico bull Afrontamiento de las dificultades derivadas de la propia discapacidad

135 Estos predictores surgen del anaacutelisis cualitativo realizado sobre un estudio Delphi al grupo de personas expertas que participaron en la elaboracioacuten de esta Guiacutea


ANEXO 18 Modelo de ficha para el seguimiento del itinerario (reevaluaciones)136

Nombre Apellidos

Resumen valoracioacuten de la persona

Fecha del seguimiento

Modificaciones del curriacuteculum laboral

Modificaciones del curriacuteculum formativo

Situacioacuten socioeconoacutemica actual

Motivacioacuten para el trabajo

Expectativas

Nuevas competencias teacutecnicas

Nuevas competencias transversales

Modificacioacuten en la gestioacuten de apoyos

Competencias de base

Entorno social

Diacuteas trabajados los uacuteltimos 4 meses

Escalas o pruebas realizadas137

1 Puntuacioacuten

2 Puntuacioacuten Otros indicadores de resultado

1 2 Puntuacioacuten Remitir a comentarios de fecha

Valoracioacuten efectuada por

Observaciones


136 Se recomienda adjuntar esta ficha a la de disentildeo del itinerario 137 Indicar nombre de la escala utilizada

Anexos 269

Ejemplo de variables a valorar138

Curriacuteculum laboral

bull Responsabilidades

bull Funciones y tareas

bull Antildeos de experiencia

bull Tipo de empresa

bull Experiencia laboral no formal

bull Cualificacioacuten profesional

bull Condiciones laborales

bull Motivos de peacuterdida o cambio de empleo

Curriacuteculum formativo

bull Formacioacuten de base

bull Formacioacuten complementaria y continua

bull Titulacioacuten profesional

Entorno social

bull Relacioacuten con red social

bull Recursos disponibles

Competencias

bull Haacutebitos de afrontamiento

bull Disponibilidad para el empleo

bull Proyecto profesional

bull Construccioacuten de la imagen profesional

bull Estilo de buacutesqueda de empleo

bull Disposicioacuten para el cambio

bull Expectativas y necesidades de insercioacuten

bull Atribucioacuten de causas de desempleo

bull Movilidad

Trastorno mental

bull Funcionamiento cognitivo

bull Siacutentomas

bull Medicacioacuten y efectos secundarios

bull Diagnoacutestico dual presencia de otras enfermedades

138 Coinciden con las exploradas en la valoracioacuten inicial


ANEXO 19 Modelo de plan de apoyos adaptado al contexto laboral139

Modelo 1 Ficha sin completar Complete los espacios en blanco en los ejes del graacutefico con las aacutereas donde la persona necesita apoyo (puede agregar ejes si asiacute lo cree conveniente) Situacutee en la escala de 0 a 10 la intensidad del apoyo (Puntuacioacuten del apoyo) en cada caso (0 significa ausencia de apoyo y 10 nivel de intensidad maacuteximo del apoyo) Luego uacutena los puntos marcados de las intensidades en cada eje y obtenga el patroacuten de apoyos de la persona

Aacutereas de repercusioacuten del apoyo

Descripcioacuten del apoyo (intensidad frecuencia duracioacuten quien lo presta etc)

Fecha inicioshyfin Puntuacioacuten del apoyo

a)

b)

139 Adaptado de Clarke S Sanderson H amp Bamber C (2006) Life and support Plan A guide for Individual Budget Pilot Sites UK Individual Budgets Pilot Programme Care Services Improvement Partnership Department of Health Office of the Deputy Prime Minister Office for Disability Issues and the Department for Work and Pensions

Anexos 271




c)

d)

e)

f)

g)

h)

Fecha helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Elaborado por helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Tipos de Apoyo (seguacuten la combinacioacuten de los factores frecuencia intensidad duracioacuten y repercusioacuten)

Intermitente el apoyo se presta de manera esporaacutedica o episoacutedica cuando se necesita y poco frecuente Con mayor o menor intensidad en alguno de los entornos preferentemente fuera del entorno laboral

Limitado el apoyo se presta ocasionalmente de manera continuada durante un periodo de tiempo limitado con una frecuencia regular mayor o menor intensidad y en alguno de los entornos preferibleshymente fuera del puesto de trabajo

Extenso el apoyo se presta de manera continuada sin liacutemite de tiempo con frecuencia regular o alta bastante intensidad y en maacutes de un entorno incluido el laboral

Generalizado el apoyo se presta de manera continuada y estable con alta frecuencia e intensidad y en la mayoriacutea de entornos especialmente en el laboral


Modelo 2 Ejemplo cumplimentado de plan de apoyos adaptado al contexto laboral140

Ejemplo sobre un caso

Complete los espacios en blanco en los ejes del graacutefico con las aacutereas donde la persona necesita apoyo (puede agregar ejes si asiacute lo cree conveniente) Situacutee en la escala de 0 a 10 la intensidad del apoyo (puntuacioacuten del apoyo) en cada caso (0 significa ausencia de apoyo y 10 nivel de intensidad maacuteximo del apoyo) Luego una los puntos marcados de las intensidades en cada eje y obtenga el patroacuten de apoyos de la persona




a) Adaptacioacuten a Laura llevaba mucho tiempo sin trabajar por lo que se Desde el comienzo 40 dinaacutemica laboral recomienda soporte en la adaptacioacuten a los nuevos horashy del trabajo y hasta (gestioacuten del tiempo) rios que requiere el trabajo y coacutemo repercute esto en su

organizacioacuten del tiempo Necesitaraacute apoyo limitado (4) durante el periodo de adaptacioacuten para sobrellevar los camshybios que implica el trabajo en la organizacioacuten de su tiemshypo y que eacuteste no sea un ldquoproblemardquo para su continuidad

la adaptacioacuten a los horarios del puesto (2 meses aproxishymadamente)

b) Tareas asignadas Laura conoce las tareas asignadas por experiencia previa en puestos similares Sin embargo ciertas tareas generan maacutes intereacutes que otras cuando tienen un nivel mayor de responsabilidad Ayudar a Laura a sobrellevar aquellas tareas que no generan mayor intereacutes promover la creatividad y afrontar ldquolo rutinariordquo del puesto El apoyo (extenso (5)) consiste

Desde el comienshyzo del trabajo shy sin liacutemite de tiempo (valorar nuevashymente luego de los primeros 6 meses)

50


Anexos 273

Aacutereas de repercusioacuten del soporte

Descripcioacuten del soporte (intensidad frecuencia duracioacuten quien lo presta etc)


en trabajar sobre las tareas de intereacutes potenciar su creshyatividad y transformarlas en aacutembitos de responsabilidad propios que aporten valor a ella y a la organizacioacuten

c) Relacioacuten con Teniendo en cuenta las dificultades previas para el Desde el comienshy 60 responsable superior mantenimiento del puesto de trabajo se recomienda

apoyo extenso (6) respecto al viacutenculo con la encarshygada de la tienda Este soporte estaraacute vinculado prinshycipalmente al trato cotidiano la asignacioacuten de tareas y resolucioacuten de situaciones conflictivas que se generen por tareas que no son del agrado de Laura o tengan una connotacioacuten negativa dentro del entorno laboral (por ejemplo las tareas para ldquolas nuevasrdquo etc) Ayudar a establecer un viacutenculo ldquotransparenterdquo sin dobles intensiones que generen desconfianzas mutuas

zo del trabajo shy sin liacutemite de tiempo (valorar nuevashymente luego de los primeros 6 meses)

d) Relaciones Laura necesitaraacute un tiempo para conocer el entorno Desde el comienshy 75 interpersonales en el laboral el clima que existe en las relaciones sociales zo del trabajo shy sin entorno laboral viacutenculos de poder etc

Por sus caracteriacutesticas personales e historia previa de conflictos interpersonales en puestos de trabajo es conveniente un apoyo extenso (75) regular fuera del puesto de trabajo y complementado con el seguishymiento en la empresa Este apoyo se orienta comprender las relaciones interpersonales que se generan y reflexionar antes de actuar para evitar consecuencias no deseadas que dificulten la permanencia en el puesto

liacutemite de tiempo (valorar nuevashymente luego de los primeros 6 meses)

e) Adaptacioacuten de la La inactividad laboral de Laura promoviacutea una serie de Desde el comienshy 40 dinaacutemica familiar actividades domeacutesticoshyfamiliares que tendraacuten que reorshy

ganizarse En este sentido Laura necesitaraacute apoyo limitado (4) para negociar con su entorno de convishyvencia la reasignacioacuten de tareas y la gestioacuten de situashyciones propias del cambio de rol Tener en cuenta que los roles de geacutenero en el entorno de convivencia y la doble o triple jornada que puede implicar en Laura la realizacioacuten de muacuteltiples tareas y responsabilidades y la incidencia en el cansancio que manifiesta

zo del trabajo y hasta la adaptashycioacuten al puesto (3 meses aproximashydamente)

f) Autonomiacutea y Laura es una persona muy autoacutenoma Sin embargo Desde el comienshy 20 motivacioacuten requeriraacute apoyo intermitente (2) en ciertos niveles

de autonomiacutea y en el dominio de ciertas responsabilishydades que pueden generar una sobrecarga de estreacutes en ella No obstante este tipo de responsabilidades promueven la motivacioacuten y el intereacutes en el puesto de trabajo por ello interesa trabajar sobre ellas

zo del trabajo shySeguacuten la necesishydad requerida

g)

h)


Observaciones Los ejes de Autonomiacutea y motivacioacuten y Tareas asignadas pueden generar otra perspectiva de trabajo sobre los aspectos rutinarios del puesto Valorar si hay que proponer otro eje de trabajo especiacutefico sobre este tema para trabajarlo directamente

helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Fecha hellipMarzo 2011helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Elaborado por C Fhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Tipos de apoyo (seguacuten la combinacioacuten de los factores frecuencia intensidad duracioacuten y repercusioacuten)

Intermitente el apoyo se presta de manera esporaacutedica o episoacutedica cuando se necesita y poco freshycuente Con mayor o menor intensidad en alguno de los entornos preferentemente fuera del entorshyno laboral

Limitado el apoyo se presta ocasionalmente de manera continuada durante un periodo de tiempo limitado con una frecuencia regular mayor o menor intensidad y en alguno de los entornos preferiblemente fuera del puesto de trabajo



Anexos 275

ANEXO 20 Modelo de hoja de sugerencias

Hoja de sugerencias

CON EL PROPOacuteSITO DE MEJORAR LA CALIDAD DE NUESTROS SERVICIOS LES AGRADECERIacuteAMOS QUE NOS HICIERAN LLEGAR SUS SUGERENCIAS

Fecha helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Lo mejor del servicio es

helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

iquestQueacute podemos mejorar


Su opinioacuten es importante Gracias por su colaboracioacuten Puede utilizar el reverso de esta hoja en caso de que sea necesario

Servicio de calidad


ANEXO 21 Guioacuten orientativo para el cierre de la fase de participacioacuten activa en el proceso de insercioacuten141

Valoracioacuten final del plan de trabajo

bull iquestCuaacutel ha sido la evolucioacuten del proceso de insercioacuten

bull iquestQueacute objetivos se han logrado y en queacute grado

bull iquestQueacute demandas y expectativas se han cumplido

bull iquestCuaacutel es la satisfaccioacuten de la persona atendida

Planificacioacuten de las acciones de seguimiento postinsercioacuten y apoyos bull Principales acciones realizadas

bull Principales estrategias propuestas

bull Indicadores de cumplimiento

Apoyos naturales

Intensidad y tipo de apoyo

middot Refuerzo en el lugar de trabajo

middot Dinaacutemicas de refuerzo en grupo

Valoracioacuten del resultado de la insercioacuten

bull Satisfaccioacuten de la persona a la cual se le da soporte

bull Satisfaccioacuten de la empresa

bull Satisfaccioacuten de los otros agentes claves del proceso

bull Pronoacutestico de adaptacioacuten y mantenimiento del puesto de trabajo

bull Tipo y calidad de la insercioacuten alcanzada (tipo de contrato temporalidad)

141 Adaptado de Rubio F Palaciacuten I Colomer M amp Cruells E (2008) Claus Tutorials Guia per a lacompanyament i el suport tutorial Generalitat de Catalunya Departament de Treball

Anexos 277

ANEXO 22 Guioacuten orientativo de los datos a valorar en relacioacuten a factores estructurales y coyunturales del empleo142143

Factores estructurales

bull Iacutendices de desempleo y empleo

bull Iacutendices de coyuntura econoacutemica y laboral

bull Sectores emergentes Nuevos yacimientos de empleo

bull Naturaleza del paro

bull Estructura de mercado de trabajo local

bull Canales de intermediacioacuten habituales

Coyuntura por sector de actividad

bull Condiciones de trabajo

bull Impacto de las nuevas tecnologiacuteas

bull Dinaacutemica del sector

bull Competencias teacutecnicas exigidas

bull Sensibilizacioacuten respecto a factores de discriminacioacuten

Poliacuteticas econoacutemicas y sociales

bull Cambios en la legislacioacuten reguladora del mercado de trabajo

bull Poliacuteticas activas y pasivas de empleo

bull Poliacuteticas especiacuteficas para colectivos

bull Poliacuteticas de formacioacuten y cualificacioacuten profesional

142 Adaptado de Rubio F Palaciacuten I Colomer M amp Cruells E (2008) Claus Tutorials Guia per a lacompanyament i el suport tutorial Generalitat de Catalunya Departament de Treball 143 Se recomienda revisar anualmente estos datos a nivel de la entidad y aacuterea de referencia


Infraestructura econoacutemica y social

bull Redes comunitarias de apoyo y dinamizacioacuten del territorio

bull Equipamientos sociales

bull Dispositivos de formacioacuten orientacioacuten e insercioacuten locales

bull Prestaciones sociales

Factores de discriminacioacuten social

bull Edad

bull Geacutenero

bull Creencias sociales en torno a los grupos minoritarios

bull Estigma

bull Situacioacuten legal

bull Viacutenculos y responsabilidades familiares

Anexos 279

ANEXO 23 Ejemplo de propuesta de empleo144

Silvia Martiacutenez cFontanares 23 46014 Valencia

BENEFICIO

Una compantildeiacutea como MampB con varios comerciales en sus oficinas y una agenda de clientes en crecimiento necesita que las personas con orientacioacuten comercial se concentren en su trabajo y potencien su productividad para satisfacer las necesidades de los clientes

Sin embargo algunas tareas administrativas pueden dificultar la gestioacuten comercial y enlentecer la respuesta a los clientes (preparar documentacioacuten realizar fotocopias realizar llamadas para actualizar datos etc) Estas tareas toman tiempo y restan eficacia al servicio comercial

Es conveniente plantear la posibilidad de que la empresa cuente con una asistente administrativoa para realizar estas funciones Una asistente a tiempo completo podriacutea realizar todas estas tareas para todas las personas de la red comercial de forma que el servicio al cliente sea maacutes eficaz

HABILIDADES

Mi nombre es Silvia Martiacutenez y en cuanto a mi experiencia laboral he trabajado 3 antildeos en una oficina como recepcionista y 2 antildeos como auxiliar para Correos Tengo buen manejo de herramientas informaacuteshyticas y ciertas nociones de Ingleacutes Como recepcionista he aprendido a relacionarme con clientes y a realizar tareas como preparar documentos en diferentes formatos realizar fotocopias y gestionar conshytactos telefoacutenicos En Correos la experiencia me ha servido para mejorar la organizacioacuten del trabajo de mis compantildeeros resolver problemas y asiacute mantener nuestro trabajo productivo

Soy una persona trabajadora y honesta y me gusta realizar mi trabajo a la perfeccioacuten Creo que podriacutea ser la persona ideal para realizar las funciones de asistente administrativo en su empresa y asiacute ayudar a agilishyzar el trabajo del aacuterea comercial Si me lo permite me gustariacutea poder hablar con usted personalmente y asiacute explicar un poco maacutes sobre mi experiencia y mis habilidades

Por favor no dude en contactarme por correo electroacutenico a silviamartiacutenezemailes o por teleacutefono al 605336xxx para el seguimiento de esta propuesta

Cordialmente

Silvia Martiacutenez

144 Adaptado de Randall C amp Buys N (2006) Entrepreneurial job development A case study with a person with schizophrenia Journal of vocational rehabilitation 24 11shy22 y Bissonnette D (1994) Beyond traditional job development the art of creating opportunity Mill Wright amp Associates


ANEXO 24 Modelo de ficha de empresa colaboradora

Coacutedigo de empresa helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip EMPRESA helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Derivada desde145 helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip Sector helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Principales productos yo servicios que ofrece helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Nuacutemero de trabajadoresas helliphelliphellip Pertenece a una asociacioacuten empresarial helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Actividad helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Nombre y cargo de la persona de contacto (RRHH) helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Teleacutefono helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellipFAX helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Correo electroacutenico helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Direccioacuten postal helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Motivos de intereacutes y observaciones de la empresa helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip


Principales aacutereas de necesidad de la empresahelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

CrecimientoPerspectivas del negocio helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip


Intereses helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip


Necesidades helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Oportunidades helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

145 Prospeccioacuten agrupacioacuten empresarial etc

Anexos 281

Convenio NO

SIacute Fecha de firma helliphellip helliphellip helliphellip

Nombre y cargo de la persona que firma

helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Teacutecnicoa referente de la empresa en el servicio de insercioacuten helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Histoacuterico de la empresa colaboradora

FECHA ACCIOacuteN (Visitas solicitudes al servicio aperturas y cierres de ofertas de trabajo

indicando resultados en la insercioacuten satisfaccioacuten etc)

COMENTARIOS


ANEXO 25 Modelo de ficha de gestioacuten de ofertas de trabajo Anaacutelisis realizado por helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip Coacutedigo de oferta helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Gestioacuten por parte de la Entidad

Origen de la solicitud

bull Derivada desde

Entidad (prospeccioacuten propia) Coordinador de Grupo Incorpora Entidad despueacutes de conocer Incorpora Otros (especificar) helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

bull Fecha 1ordf solicitud helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Empresa

Nombre

Persona de referencia helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip Puesto helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Modalidad preferente de contacto

Tel helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip Fax helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip Correo electroacutenico helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Entidad

bull Nombre helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

bull Fecha helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

bull Nombre della teacutecnicoa helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

bull Fecha de cierre helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Cubrir el servicio entre entidades (Informacioacuten compartida entre teacutecnicoa de referencia y otras entidades)

bull Compartir con todas las entidades Incorpora SIacute NO

bull Compartir con las siguientes entidades helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

bull Enviar CV de candidatosas a teacutecnicoa viacutea correo electroacutenico SIacute NO

bull Otros

Anexos 283

Perfil solicitado

Condiciones

bull Denominacioacuten del puesto de trabajo helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

bull Funciones y tareas detalladas helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip




bull UbicacioacutenMunicipio del puesto de trabajo helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

bull Horarioturno helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

bull Tipo de contrato y duracioacuten helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

bull Retribucioacuten helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

bull Fecha de incorporacioacuten helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Requisitos y preferencias

bull Certificado de disminucioacuten SIacute NO

bull Formacioacuten helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

bull Experiencia helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

bull Idiomas helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

bull Accesoadaptabilidad

No barreras acceso edificio

No barreras dentro del edificio

Dispone de servicios adaptados

No accesible

Otros (especificar) helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

bull Habilidades personales teacutecnicas y sociales helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip




Resultados esperados con la incorporacioacuten de la persona en el puesto de trabajo

helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip



Gestioacuten

bull Nuacutemero de candidatosas propuestos (CV presentados) helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

No se presentan personas para el puesto

No se ha encontrado el perfil por falta de formacioacuten No se ha encontrado el perfil por falta de experiencia No por desacuerdo con las condiciones No por falta de accesibilidad Otros (especificar con observaciones) helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

La empresa cubre la oferta por otros medios

Otros helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Insercioacuten

bull Colectivo helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

bull Hombre o mujer helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

bull Tipo de contrato helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

bull Duracioacuten del contrato

6shy12m

gt12m

Indefinido

bull Entidad de la persona trabajadora




Acompantildeamiento postinsercioacuten

bull Teacutecnico o teacutecnica referente de la empresa helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

bull Tutora della trabajadora helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

bull Otros apoyos helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

bull Frecuencia de contactos previstos helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

bull Observaciones helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

No supera periodo de prueba

Por falta de formacioacuten

Por falta de experiencia

Por falta de haacutebitos

Otros (especificar con observaciones) helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Anexos 285


AN

EXO

26

Modelo de

ficha de

seguimiento de

ofertas

de trabajo

Coacutedigo de

ofertahelliphelliphelliphelliphelliphellip

Nom

bre de

la empresahelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Fecha de

enviacuteo del CV

Nombre y apellido

de la

persona

Profesional

de

referenciaentidad

Teleacutefonoeshym

ail

del profesional

de referencia

Resultados

Observaciones

Resultados

No cumple con el

perfil

por

falta

de formacioacuten

1 No cumple con el

perfil

por

falta

de experiencia

2 No hay insercioacuten por desacuerdos con las condiciones

3 No hay insercioacuten por falta

de accesibilidad

4 No hay insercioacuten por otros motivos

(especificar en

OBSERVA

CIONES

)5

En proceso de

seleccioacuten

6 No seleccionado

(especificar motivos

que

argum

enta

la empresa en

las OBSERVA

CIONES

)7

Contratado (especificar el

tipo

de contrato duracioacuten y fecha de

alta

en las OBSERVA

CIONES

)8

Fecha de

cierre de

la oferta


Resultados del cierre de

la oferta

Cubierta por las personas

que

participan

en el program

aservicio

SIacute

NO

Cubierta por otros medios

SIacute iquestCuaacuteles

helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

No cubierta M

otivos hellip

helliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

ANEXO 27 Modelo de cuestionario de satisfaccioacuten de la gestioacuten de ofertas e insercioacuten en la empresa El programaserviciohelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip tiene como objetivo la insercioacuten laboral de personas con dificultades especiales de acceso al empleo Este propoacutesito requiere el trabajo conjunto de empresas y entidades con el fin de garantizar la satisfaccioacuten de todas las partes que intervienen en el proceso

Para la mejora de la gestioacuten de las ofertas de trabajo y de la insercioacuten es necesario valorar algunos aspectos Por ello le agradeceriacuteamos su colaboracioacuten completando el siguiente cuestionario

De las siguientes preguntas seleccione la respuesta maacutes adecuada

Valore la gestioacuten de la oferta de trabajo

Mucho Suficiente Poco Nada

iquestLe han dado la informacioacuten necesaria sobre el servicio

iquestEl trato recibido desde el servicio ha sido correcto

iquestCree que el servicio ha sido suficientemente raacutepido

iquestConsidera que el servicio ofrecido es uacutetil

iquestConsidera que el servicio ofrecido es de calidad

iquestVolveriacutea a utilizar el servicio en otra ocasioacuten yo lo recomendariacutea

Si se ha realizado alguna insercioacuten valore el apoyo realizado por el servicio a su empresa


iquestEl apoyo ha facilitado la insercioacuten de la persona en el puesto de trabajo

iquestEl apoyo ha interferido en la dinaacutemica de trabajo habitual de la empresa

iquestEl apoyo del servicio ha comenzado a tiempo

iquestLa frecuencia del apoyo es suficiente

iquestHa recibido informacioacuten uacutetil della teacutecnicoa de insercioacuten que realiza el seguimiento

bull iquestQueacute mejorariacutea del servicio helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip


Muchas gracias por su colaboracioacuten

Anexos 287

ANEXO 28 Estrategias para afrontar dificultades cognitivas relacionadas con el trabajo146

Ejemplos de estrategias para afrontar las dificultades relacionadas con la atencioacuten

1 Palabras de aliento Utilizacioacuten de un listado de palabras para dar aacutenimo a una persona que acaba de tener un mal diacutea de trabajo de modo que las lea al final del diacutea y refuercen su autoesshytima y motivacioacuten

2 Refuerzo positivo por buen desempentildeo (premios y otras medidas de aliento propuestas a las empresashellip)

3 Ajustar el horario de trabajo al que la persona rinda mejor

4 Repeticioacuten verbal de instrucciones

5 Sentildealar coacutemo ha mejorado el trabajo de una persona a lo largo del tiempo Es maacutes efectivo con personas que presentan baja autoestima y autoconfianza

6 Crear un checklist de tareas y ensentildearle a la persona a comprobar si las tareas estaacuten completadas El checklist tambieacuten puede crearlo el supervisor o supervisora

7 Apuntar informacioacuten utilizada frecuentemente y tenerla a mano

8 Adaptar el puesto de trabajo para reducir distracciones

9 Realizar maacutes descansos maacutes cortos de modo que se concentre la atencioacuten en los momentos necesarios

10 Ejemplificar momentos en que la atencioacuten disminuye y buscar factores comunes para prevenir esas situaciones

Ejemplos de estrategias para afrontar las dificultades relacionadas con la velocidad en los movimientos

1 Ayudar a la persona a desarrollar una rutina en el trabajo El trabajo en equipo puede ayudar a mantener el ritmo en una fase del trabajo

2 Ayudar a la persona a encontrar estrategias para hacer su trabajo maacutes raacutepido incidiendo en los procedimientos y metodologiacuteas de organizacioacuten del trabajo

3 Demostrar la habilidad a conseguir y que sea copiada por la persona (modelado)

4 Informar a la persona cuaacuten raacutepido necesita trabajar para tener la tarea finalizada a tiempo

146 Adaptado de McGurk S R amp Mueser K T (2006) Strategies for coping with cognitive impairments of clients in supported employment Psychiatr Serv 57(10) 1421shy1429


5 Hacer el trabajo con la persona (en el puesto de trabajo) y luego dar feedback cuando la persona lo realiza sola

6 Realizar praacutecticas y repeticiones de cada tarea a realizar para aumentar velocidad (tambieacuten fuera del horario de trabajo) y medir el tiempo de realizacioacuten

7 Dividir las tareas en pequentildeos pasos y ayudar a que la persona pueda modelarlos uno a uno Tambieacuten determinar cuaacuteles son necesarias de realizar cada diacutea

8 Valorar la utilizacioacuten de herramientas que mejoren la velocidad y ahorren tiempo

9 Utilizar viacutedeos o imaacutegenes que ayuden a ver otras formas de realizar una tarea

10 Utilizar una agenda de tareas por tiempos de realizacioacuten y controlar con reloj

Ejemplos de estrategias para afrontar las dificultades relacionadas con la memoria

1 Alentar a la persona a realizar preguntas cuando le dan instrucciones para realizar una tarea Todos tienen preguntas cuando se aprende algo nuevo

2 Animar a las persona a realizar ldquotrucosrdquo para recordar la informacioacuten apuntarlos estudiarlos en casa tenerlos por escrito cuando se realiza la tareahellip

3 Demostrar coacutemo se hace el trabajo al lado de la persona Aprender el trabajo y dar feedback de la experiencia (modelado) Aprender a traveacutes de claves mnemoteacutecnicas

4 Dividir tareas complejas en pequentildeos pasos

5 Animar a practicar las tareas repitieacutendolas (Praacutecticas dentro y fuera del lugar de trabajo)

6 Escribir las instrucciones para la realizacioacuten de tareas y animar a que la persona tome sus proshypias notas cuando aprende una tarea

7 Crear un checklist o lista de comprobacioacuten de tareas a realizar para cada diacutea

8 Ayudar a que la persona utilice recordatorios (cintas colores notas adhesivas etc)

9 Realizar ciertas tareas en momentos del diacutea en que la memoria es mejor

10 Utilizar grabadora para registrar instrucciones

Ejemplos de estrategias para afrontar las dificultades relacionadas con la resolucioacuten de problemas

1 Resolver un problema con la persona animar a que la persona intente resolver el problema penshysando en voz alta y ver doacutende se queda ldquoestancadordquo para poder ayudarlo

2 Animar a que la persona llame al profesional cuando tiene un problema que no puede resolver

3 Dar lugar a que la persona comente el problema con su supervisor o supervisora (dependiendo del tipo de problema planteado)

4 Ayudar a la persona a mantener una rutina de organizacioacuten que pueda prevenir problemas

Anexos 289

5 Tratar de anticipar los problemas y desarrollar estrategias para afrontarlos

6 Animar a la persona a resolver los problemas paso a paso

7 Resolver nuevos problemas a traveacutes de las estrategias que la persona tiene sobre coacutemo ha resuelto otros problemas

8 Utilizar la teacutecnica del role playing o juego de roles para desarrollar estrategias para manejar ciertas situaciones

9 Desarrollar simples reglas para resolver problemas poder concretar en simples respuestas proshyblemas abstractos

10 Utilizar la teacutecnica de ldquolluvia de ideasrdquo para resolver conceptualizar los obstaacuteculos y proponer soluciones

En general y siempre que la persona deacute su consentimiento para la intermediacioacuten con la empresa se pueden proponer ajustes en el puesto de trabajo que permitan adaptar tareas procedimientos y entorshynos en funcioacuten de las necesidades sin perjudicar los objetivos de la empresa


AN

EXO

29

Ficha de

seguimiento de

la insercioacuten

de personas en

la empresa

EMPRES

A hellip

helliphelliphelliphelliphellip

Coacutedigo de

empresahelliphellip

helliphelliphelliphellip

Direccioacuten (planta de

trabajo) hellip

helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Persona

de contacto

(RRHH)hellip

helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellipeshymailTelhellip

helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Resultado

de la

encuesta de

satisfaccioacuten (gestioacuten de

la oferta) hellip

helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Acuerdos planificadoshelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip


Seg

uim

iento

a la

inse

rcioacuten

de

perso

nas

Observaciones

e incidencias

Nombre del

trabajadora

Tipo

de

contrato

Fecha de

incorporacioacuten

Nombre tutora

en empresa

Nombre

insertora

Breve

descripcioacuten

de

apoyos

Satisfaccioacuten

de la

empresa

Fecha

Descripcioacuten

Anexos 291

ANEXO 30 Inventario de conducta laboral147

147 Loacutepez M GarciacuteashyCubillana P Gonzaacutelez S Fernaacutendez L Fernaacutendez M amp Laviana M (2007) Adaptacioacuten y fiabilidad de la versioacuten espantildeola del Work Behavior Inventory en personas con trastornos mental grave Rehabilitacioacuten psicosocial 41shy10 Reproducido con permiso de la entidad editora


Descripcioacuten y Objetivos

El Inventario de conducta laboral es una adaptacioacuten al castellano del Work Behavior Inventory (WBI) una escala breve que valora el funcionamiento en el trabajo y que ha sido especiacuteficamente disentildeada para ser empleada con personas que padecen trastorno mental severo en proyectos de integracioacuten laboral

Consta de 5 aacutereas cada una de ellas con 7 iacutetems maacutes una de valoracioacuten global

Instrucciones

La escala debe ser cumplimentada mediante una entrevista del evaluador o evaluadora con la persona responsable de la persona usuaria a valorar (monitoresas en talleres ocupacionales supervisoresas en empresas sociales y monitoresas en acciones de formacioacuten profesional ocupacional) y debe ser puntuada siguiendo las siguientes instrucciones

En la entrevista mantenida con la persona informante deben realizarse preguntas referidas a un periodo de tiempo no superior a las dos semanas anteriores

Cada iacutetem debe puntuarse en una escala de cinco niveles

bull 5 = aacuterea de rendimiento superior en la mayoriacutea de los casos bull 4 = aacuterea de rendimiento superior en algunos casos bull 3 = rendimiento adecuado en esta aacuterea bull 2 = aacuterea a mejorar en algunos casos bull 1 = aacuterea a mejorar en la mayoriacutea de los casos

En general las conductas deberiacutean considerarse ldquorendimiento superiorrdquo siempre que se refieran a un comportamiento muy valioso en el empleo competitivo ldquoa mejorarrdquo si reflejan un comportamiento obligado o miacutenimo en el empleo competitivo y ldquorendimiento adecuadordquo cuando se refieran a conductas que no podriacutean ser consideradas ni muy valiosas ni miacutenimas en el empleo competitivo

Es especialmente importante el hecho de que las evaluaciones realizadas con el WBI deberiacutean realizarse teniendo en cuenta en todo momento el nivel de rendimiento esperado en un contexto laboral ordinario

Durante la entrevista con el supervisor o supervisora deben incluirse las siguientes cuestiones generales

bull ldquoiquestQueacute tal es (el o la participante) haciendo su trabajordquo bull ldquoiquestCuaacuteles son sus puntos fuertes y deacutebiles como trabajadorardquo

Cuando sea necesario deben proponerse tambieacuten preguntas maacutes especiacuteficas con el objetivo de puntuar bien cada iacutetem de la escala

Anexos 293

Ademaacutes con el tiempo losas supervisoresas pueden tender a contestar simplemente que ldquono hay novedadrdquo con respecto a determinadas personas participantes En esos casos es uacutetil hacer preguntas como

bull ldquoiquestHa mostrado el o la participante alguna mejora uacuteltimamenterdquo ldquoiquestExisten aacutereas susceptibles de mejora en su conducta laboralrdquo

Principios baacutesicos de puntuacioacuten

bullRecuerda que los niveles de respuesta de la escala se refieren a la frecuencia con que se desarrollan comportamientos problemaacuteticos o destacables y no a la severidad o la intensidad de eacutestos

bull Si en un iacutetem pueden seleccionarse dos niveles de respuesta debe seleccionarse el maacutes bajo

bull Es necesario considerar que algunos iacutetems por su propia definicioacuten limitan el rango de respuestas susceptibles de ser seleccionadas Por ejemplo una participante que muestra un embotamiento severo nunca podriacutea puntuar por encima de 3 en E1 iacutetem ldquono se pone nervioso ni agresivordquo En este caso es cierto que la persona no se pone nerviosa ni agresiva pero la razoacuten de este comportamiento es que carece en realidad de respuesta emocional Su conducta no puede ser valorada como un aacuterea destacable

bullCuando un iacutetem no parece ser aplicable o no hemos recogido suficiente informacioacuten como para poder puntuarlo debe seleccionarse el nivel 3

bullDebe reservarse la puntuacioacuten 5 para valorar uacutenicamente aquel comportamiento laboral que destaque como superior en un contexto laboral competitivo

Nombre persona usuaria Coacutedigo

Dispositivo Coacutedigo

Nombre informante Coacutedigo

Nombre entrevistadora Coacutedigo

Fecha entrevista

Escala A Habilidades sociales

A1 No parece demasiado distante o aisladoa 1148 2 3 4 5149

A2 Parece coacutemodoa cuando otros se le acercan 1 2 3 4 5

A3 Se integra en grupos siempre que puede 1 2 3 4 5

A4 Parece interesadoa en los demaacutes 1 2 3 4 5

A5 Expresa sentimientos positivos de un modo adecuado 1 2 3 4 5

A6 Mantiene relaciones positivas con compantildeerosas 1 2 3 4 5

A7 Expresa sentimientos negativos de un modo adecuado 1 2 3 4 5

148 Aacuterea a mejorar en la mayoriacutea de los casos 149 Aacuterea de rendimiento superior en la mayoriacutea de los casos


Escala B Cooperacioacuten

B1 Trabaja con comodidad en presencia de otras personas 1 2 3 4 5

B2 Acepta criacuteticas constructivas sin enfadarse 1 2 3 4 5

B3 Escucha atentamente las instrucciones 1 2 3 4 5

B4 Sigue las instrucciones recibidas sin resistencia 1 2 3 4 5

B5 Escucha sin interrumpir las instrucciones 1 2 3 4 5

B6 Coopera con losas compantildeerosas de trabajo 1 2 3 4 5

B7 Pregunta cuando no entiende algo 1 2 3 4 5

Escala C Haacutebitos laborales

C1 Acude puntual al trabajo 1 2 3 4 5

C2 Comienza las tareas con prontitud 1 2 3 4 5

C3 Sigue las normas establecidas para el trabajo 1 2 3 4 5

C4 Solo hace los descansos que estaacuten determinados 1 2 3 4 5

C5 Realiza las tareas individuales en el plazo establecido 1 2 3 4 5

C6 Mantiene el ritmo de trabajo una vez que comienza 1 2 3 4 5

C7 Tiene iniciativa en el trabajo siempre que es posible 1 2 3 4 5

Escala D Calidad en el trabajo

D1 Realiza con precisioacuten el trabajo 1 2 3 4 5

D2 Realiza el trabajo con eficacia 1 2 3 4 5

D3 La calidad de los productos es adecuada 1 2 3 4 5

D4 Busca e identifica sus propios errores 1 2 3 4 5

D5 No necesita de estiacutemulos frecuentes 1 2 3 4 5

D6 Corrige sus propios errores 1 2 3 4 5

D7 Aprende en el plazo dado a hacer las tareas 1 2 3 4 5

Escala E Imagen personal

E1 No se pone nerviosoa ni agresivoa 1 2 3 4 5

E2 No parece cansarse con facilidad 1 2 3 4 5

E3 Evita hacer chistes o bromas inapropiadas 1 2 3 4 5

E4 Su higiene personal es adecuada 1 2 3 4 5

E5 Acude al trabajo vestidoa apropiadamente 1 2 3 4 5

E6 Evita hacer comentarios sin relevancia 1 2 3 4 5

E7 Se muestra atentoa en el trabajo 1 2 3 4 5

Escala F Valoracioacuten global de la conducta laboral

F1 Puntuacioacuten global 1 2 3 4 5

Anexos 295

ANEXO 31 Modelo de plan de actuacioacuten en situacioacuten de crisis o descompensacioacuten150

Nombre de la persona trabajadora helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Referente del servicio de insercioacuten helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Referente de la empresa helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Referente del centro salud mental helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Fecha de elaboracioacuten del plan helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

1) Descriacutebete a ti mismo cuando te sientes bien


2) iquestQueacute cosas te ayudan a estar bien en el trabajo


3) iquestQueacute cosas te hacen sentir mal dentro o fuera del trabajo (molesto ansioso irritablehellip)


4) iquestQueacute quieres que la gente (jefea compantildeerosas de trabajohellip) haga cuando surgen cosas que te hacen sentir mal dentro o fuera del trabajo


150 Adaptado de SAMHSA amp Boston University (2003) Managing Crisis Trainning Guide En C Gagne C Gayler D Wilbur C o L d o H a Hospitals P project A D Kenyon amp M Farkas (Eds) Lousiana Departament of Health Office of Mental Health


5) Descriacutebete a ti mismo cuando sientes los primeros signos de descompensacioacuten que puedes reconocer

helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

6) iquestQueacute siacutentomas sentildealan que necesitas ayuda especiacutefica de forma raacutepida


7) Lista de personas y contactos a quien recurrir cuando necesitas ayuda

Nombre helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip Viacutenculohelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Contacto helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip



8) iquestQueacute puede ayudarte cuando estaacutes en una crisis


9) iquestQueacute puede perjudicarte cuando estaacutes en una crisis

helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Anexos 297

10) Describe el procedimiento de acciones a seguir paso a paso cuando estaacutes en crisis

1 helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip







11) iquestQueacute prefeririacuteas que haga cada persona cuando estaacutes en crisis

(Nombre de la persona de referencia de la empresa referente significativo yo tutora)


(Nombre de la persona de referencia del servicio de insercioacuten)


12) iquestHay personas que prefieras no contactar cuando estaacutes en crisis

helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip


13) iquestOtra informacioacuten importante a tener en cuenta (contactos alergias medicacioacuten dosis)


14) iquestCoacutemo te gustariacutea que fuera la vuelta al trabajo luego de un periodo de ausencia


15) iquestQueacute pueden hacer tus compantildeerosas y tu jefea para ayudarte en la vuelta al trabajo


Anexos 299

ANEXO 32 Modelo de ficha de acuerdos entre empresa y trabajadora para situaciones de descompensacioacuten151


Puesto de trabajo helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip



Fecha de elaboracioacuten de acuerdos helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

1) iquestQueacute signos pueden alertar a compantildeeroas de trabajo supervisores jefea sobre una posible descompensacioacuten


2) iquestQueacute hacer si se detectan los primeros signos


3) Avisar de la aparicioacuten de signos o posible descompensacioacuten a la persona a traveacutes de la siguiente ldquoclaverdquo (Ejemplos hace falta hacer un seguimiento ven a verme)


iquestQuieacuten lo comunica helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

4) En caso de descompensacioacuten o necesidad de ayuda llamar a

Nombre helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip Viacutenculo helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Contacto helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip



Firma del trabajador o trabajadora Firma del referente de empresa (tutor o tutora)

151 Esta ficha es un resumen (con el consentimiento de la persona usuaria) del Modelo de Plan de actuacioacuten en crisis o descompensacioacuten con datos de intereacutes para la empresa


ANEXO 33 Ejemplo de un caso de acciones preventivas en la empresa152

Mariacutea trabaja como administrativa en un hospital general en el aacuterea de archivo

Teniendo en cuenta sus caracteriacutesticas personales y los factores de riesgo detectados en el puesto de trabajo se ponen en praacutectica las siguientes acciones de prevencioacuten en referencia a

bull La organizacioacuten de sus tareas

Mariacutea suele ser bastante desorganizada en su vida cotidiana Realiza actividades que habitualmente interrumpe con otras acciones y por lo general quedan incompletas

Para hacer frente a esta caracteriacutestica personal ella tiene una agenda diaria muy estructurada con las tareas que debe realizar Detalla cada actividad en pequentildeos pasos y los realiza de a uno por vez hasta completarlos (utiliza un checklist)

bull La comunicacioacuten con otras personas

Mariacutea afronta sus dificultades relacionadas con mantener el contacto visual permanente con las personas hacieacutendolo de forma intermitente en las conversaciones o de forma global en vez de mirar a los ojos

Ademaacutes ha solicitado a sus compantildeerosas que se comuniquen con ella de forma clara y con demandas concretas ya que encuentra difiacutecil lidiar con la ambiguumledad o la vaguedad en las comunicaciones

En general en las conversaciones se da tiempo para pensar antes de hablar y como sabe que a veces su comportamiento puede parecer raro intenta ajustarse a las situaciones y mantener ciertas conductas en presencia de otras personas (por ejemplo no pensar en voz alta etc)

bull Los miedos y la ansiedad

Mariacutea a veces se siente ansiosa y cree que alguien ndashque la estaacute observandondash la sorprenderaacute por la espalda Por eso ha acomodado su mesa de trabajo de forma tal que su espalda da contra la pared y ella puede ver toda la sala De este modo se siente maacutes tranquila y menos observada

Ademaacutes cuenta con una persona de confianza que conoce su problema de salud mental dentro de la empresa y a quien consulta cuando se siente confusa o ansiosa

152 Adaptado de Perkins R Farmer P amp Litchfield P (2009) Realising ambitions Better employment support for people with mental health condition Department for Work and Pensions UK

Anexos 301

ANEXO 34 Consecuencias del estreacutes laboral en las personas trabajadoras153

Reacciones FISIOLOacuteGICAS

bull Aumento del ritmo cardiaco

bull Aumento de la presioacuten sanguiacutenea

bull Aumento de la tensioacuten muscular

bull Sudoracioacuten bull Aumento en la produccioacuten y secrecioacuten de adrenalina

bull Respiracioacuten superficial con mayor frecuencia

Reacciones EMOCIONALES

bull Miedo bull Irritabilidad bull Humor depresivo bull Ansiedad bull Enfado bull Motivacioacuten disminuida

Reacciones COGNITIVAS

bull Atencioacuten disminuida

bull Reduccioacuten de campo de percepcioacuten

bull Olvidos bull Pensamiento menos efectivo

bull Reduccioacuten en la capacidad de solucioacuten de problemas

bull Reduccioacuten en la capacidad de aprendizaje

Reacciones CONDUCTUALES

bull Disminucioacuten de la productividad

bull Aumento en el consumo de cigarrillos

bull Aumento del consumo de drogas yo alcohol

bull Cometer errores

153 Adaptado de Houtman I Jettinghoff K amp Cedillo L (2008) Sensibilizando sobre el estreacutes laboral en los paiacuteses en desarrollo Un riesgo moderno en un ambiente tradicional de trabajo Consejos para empleadores y representantes de los trabajadores (Proteccioacuten de la salud de los trabajadores ed Vol 6) Organizacioacuten Mundial de la Salud Publicado con permiso del editor


ANEXO 35 Teacutecnica SBAR(D)154

Es una teacutecnica que provee un marco estructurado de comunicacioacuten entre miembros de uno o diferentes equipos sobre los casos en seguimiento SBAR(D) se utiliza para comunicar informacioacuten criacutetica que requiere atencioacuten y accioacuten inmediata Es un mecanismo faacutecil de recordar y uacutetil en casos criacuteticos

Las siglas en ingleacutes SBARD significan

bull Situation Es decir se describe la situacioacuten actual del caso

bull Background Se incluyen los antecedentes relevantes

bull Assessment Se realiza la valoracioacuten de la situacioacuten

bull Recommendation Se concluye la comunicacioacuten con las recomendaciones realizadas para la situacioacuten descrita en primer lugar

bull Decision Se acuerda queacute hace cada uno de los agentes implicados

S Situacioacuten Nombre del profesional Entidad a la que representa Motivo del contacto (nombre de la persona y descripcioacuten de la situacioacuten) Por ejemplo estaacute empeorando tiene conductas confusas agresividad ansiedadhellip

B Antecedentes Estaacute participando en el servicio desdehellip Ha realizado las siguientes acciones Su situacioacuten actual en el servicio eshellip Su diagnoacutestico es dehellip Sigue en contacto con el servicio dehellip En losas uacuteltimosas diacuteassemanashellip su situacioacuten ha cambiadohellip

A Valoracioacuten Creo que una posibilidad eshellip Su problema se ha desencadenado posiblemente porhellip Oacute No seacute queacute factor puede estar incidiendo en este comportamientohellip

R Recomendacioacuten Me interesariacutea que podaacuteis valorar ahellip Necesitariacutea quehellip Poder valorar la medicacioacuten que estaacute tomando actualmentehellip

D Acuerdos Decidimos que nuestro servicio yohellip Vosotros El servicio X realizaraacutehellip

Solicitar al interlocutor que repita la informacioacuten clave para comprobar que el mensaje se ha recibido correctamente

154 Adaptado de NHS Mental Health Community SBARD Communication Tool Institute for Innovation and Improvement NHS Consultado el 12092011 en httpwwwinstitutenhsukimagesdocumentsSaferCareSBARCardscommunity_Mental20Health_SBARDAWpdf

Anexos 303

ANEXO 36 Praacutecticas clave de inclusioacuten laboral155

Relacionadas al viacutenculo con el o la profesional del servicio de insercioacuten

bull Relacioacuten proacutexima y de empatiacutea

bull Relacioacuten de confianza para expresar lo que quiere la persona para prevenir descompensaciones

bull Creer en la persona

Relacionadas con el itinerario de insercioacuten

bull Procesos claros en relacioacuten al tiempo meacutetodo y contexto en cada fase

bull Seguimiento individualizado en el servicio y territorio

bull Manejo de situaciones de crisis ruptura abandono o riesgo de desvinculacioacuten en proceso de capacitacioacuten

o insercioacuten

bull Adaptacioacuten + rendimiento + intervencioacuten en caso de dificultades = garantiacuteas y tranquilidad

bull Acompantildeamiento en el puesto de trabajo para facilitar adaptacioacuten

bull Adecuar puesto de trabajo al perfil de persona Identificar factores de estreacutes y de proteccioacuten

bull Individualizacioacuten y flexibilidad del proceso

Relacionadas con las competencias (positivas) de la persona

bull Valoracioacuten y refuerzo de aspectos sanos capacidades y habilidades

bull Creer en las posibilidades de la persona trabajar desde lo positivo

bull Persona protagonista del proceso de insercioacuten y de su vida

bull Propiciar cambio de rol de persona enferma a trabajadora

bull Promover autonomiacutea e integracioacuten

155 Estas praacutecticas clave surgen del anaacutelisis cualitativo realizado sobre un estudio Delphi al grupo de personas expertas que participaron en la elaboracioacuten de esta Guiacutea


Relacionadas con la adecuacioacuten a las necesidades de la persona

bull Valoracioacuten profunda de las personas candidatas

bull Valorar y potenciar competencias profesionales como trabajadora

bull Actualizacioacuten de conocimientos sobre mercado laboral actual coyuntura econoacutemica y social y normativas

bull Praacutecticas en relacioacuten a las necesidades de la persona

bull Valores evidencias y flexibilidad hacia las necesidades individuales

bull Acercamiento a la empresa para encontrar recursos laborales y formativos que encajen con las

necesidades de las personas

bull Utilizacioacuten de recursos disponibles

Relacionadas con la enfermedad

bull Personas candidatas con adherencia al tratamiento = garantiacuteas

bull Cuidar de la salud mental

bull La insercioacuten laboral es una buena medida terapeacuteutica para la inclusioacuten social y de salud

Relacionadas con la empresa

bull Transparencia a la empresa respecto del candidato

bull Sensibilizacioacuten ante el estigma

bull Praacutecticas formativas en el puesto de trabajo = adaptacioacuten = garantiacuteas y tranquilidad

En relacioacuten con la coordinacioacuten con otros agentes

bull Fomentar colaboracioacuten de familia y entorno relacional

bull Negociacioacuten y coordinacioacuten (entre agentes que intervienen en la implicacioacuten y motivacioacuten de la persona)

bull Buena coordinacioacuten con la red de salud mental

bull Praacutectica coordinada entre las personas de las entidades y los propios servicios

Anexos 305

ANEXO 37 Checklist orientativo de buenas praacutecticas en la atencioacuten a personas en proceso de insercioacuten

Acceso y acogida inicial

middot Identificar demanda iquestQuieacuten y queacute demanda iquestQueacute espera del servicio (Expectativas)

SIacute NO

middot Dar informacioacuten verbal y por escrito

middot Valorar adecuacioacuten de la derivacioacuten iquestEl servicio puede responder a la demanda con los recursos

que tiene

middot Responder a la derivacioacuten si corresponde

middot Crear viacutenculo y dar garantiacuteas de confidencialidad a la persona que accede y a la entidad que deriva

si es el caso

Valoracioacuten de las personas usuarias

middot Construir perfil profesional competencias y habilidades (conocimientos formacioacuten experienciahellip)

middot Motivacioacuten para el trabajo

middot Analizar ajuste a la realidad del mercado laboral

middot Realizar anaacutelisis de empleabilidad facilitadores y barreras para el proceso de insercioacuten

middot Analizar apoyos naturales disponibles

middot Valorar sectores de intereacutes para el trabajo

Entrevista de devolucioacuten y disentildeo del itinerario

middot Compartir la informacioacuten recogida

middot Comunicar de forma asertiva

middot Reformular la demanda

middot Consensuar una derivacioacuten a un recurso maacutes adecuado si el servicio no puede responder a la

demanda

middot Acordar itinerario con objetivos concretos medibles a traveacutes de resultados especiacuteficos y temporizados

middot Valorar tipo frecuencia intensidad y duracioacuten del apoyo en el itinerario

middot Acordar metodologiacutea de seguimiento del itinerario

middot Coordinarse con el servicio que deriva para hacer devolucioacuten y consensuar acuerdos


Desarrollo y seguimiento del itinerario

middot Valorar la voluntad de dar a conocer el trastorno a las empresas o no y los motivos

SIacute NO

middot Valorar logro de objetivos del plan de trabajo (itinerario)

middot Valorar aspectos del proceso motivacioacuten iniciativa autonomiacutea

Insercioacuten y seguimiento postinsercioacuten

middot Acordar con la persona la informacioacuten a transmitir a las empresas y tener el consentimiento para hacerlo

middot Valorar tipo frecuencia e intensidad de apoyo en procesos de seleccioacuten

middot Analizar apoyos naturales disponibles en el entorno laboral

middot Valorar tipo frecuencia intensidad y duracioacuten del apoyo en el puesto de trabajo

middot Acordar metodologiacutea de seguimiento postinsercioacuten

middot Recopilar logros

middot Valorar satisfaccioacuten respecto al trabajo y al servicio

Mantenimiento del puesto de trabajo

middot Escuchar y contener alla usuarioa

middot Analizar situaciones y factores de riesgo

middot Gestionar situaciones de dificultad y conflicto valorar conjuntamente soluciones posibles

Prevencioacuten de recaiacutedas y deteccioacuten de signos de descompensacioacuten

middot Realizar plan de actuacioacuten en situacioacuten de crisis o descompensacioacuten

middot Determinar procedimientos de actuacioacuten acordes a las necesidades de las personas

Coordinacioacuten con otras entidades (Centro de Salud Mental Servicios Sociales)

middot Identificar a las personas de referencia

middot Establecer canal de comunicacioacuten y mantenerlo activo

middot Consensuar mecanismos de coordinacioacuten a traveacutes de fichas reuniones perioacutedicas etc

middot Acordar criterios de derivacioacuten de personas

middot Realizar el seguimiento de las personas que participan en el servicio

Anexos 307

ANEXO 38 Checklist orientativo de buenas praacutecticas en la intermediacioacuten laboral con empresas

Anaacutelisis del tejido empresarial

middot Organizar la informacioacuten teniendo en cuenta proximidad tamantildeo y sector de actividad

SIacute NO

middot Identificar oportunidades laborales (ofertas autoempleohellip)

middot Valorar coyuntura y variables estructurales del mercado laboral

Contacto con empresas

middot Captar necesidades y aprender del negocio propio de la empresa

middot Ofrecer soluciones

middot Comunicar con mensajes claros y concisos

middot Dejar informacioacuten por escrito a traveacutes de elementos de difusioacuten

middot Presentar casos concretos (puntos fuertes competenciashellip) no el colectivo y sus dificultades

middot Mantener el viacutenculo a traveacutes de contactos frecuentes realizando propuestas seguimiento etc

middot Ofrecer disponibilidad a la empresa

Gestioacuten de ofertas de trabajo

middot Recoger todos los datos de la oferta con el maacuteximo detalle posible (descripcioacuten del puesto preferencias de la empresa condiciones etc)

middot Conocer inshysitu el contexto de trabajo funciones y tareas a desarrollar entorno laboral resultados que quiere obtener la empresa con ese puesto

middot Presentar a las personas que encajen en el perfil solicitado

middot Realizar seguimiento de todosas losas usuariosas que realizan el proceso de seleccioacuten con la empresa

middot Difundir a otras entidades si el servicio no tiene candidatosas o no son seleccionadosas (trabajo en red)

middot Valorar la satisfaccioacuten con la gestioacuten de la oferta (en caso de contratacioacuten o no)

Seguimiento postinsercioacuten

middot Determinar la persona de contacto por parte de la empresa (responsable supervisora)

middot Establecer frecuencia y canal de la comunicacioacuten con la persona referente de la empresa

middot Realizar preguntas abiertas sobre la persona trabajadora y su desempentildeo

middot Dar garantiacuteas a la empresa por la persona contratada

middot Responder en situaciones de dificultades y conflictos intermediar


Guiacutea para la integracioacuten laboral de personas con

trastorno mental






ISBN 978-84-9900-060-2









































Glosario 195


Anexos 209



Presentacioacuten








1

Introduccioacuten

1 Introduccioacuten














































141 OBJETIVOS




























143 CONTENIDOS














Figu

ra 1

3E

sque

ma

glob

al d

el p

roce

so d

e in

serc

ioacuten

Fuen

teE

labo

raci

oacuten p

ropi

a

2










































bull Estigma social























































































231 GEacuteNERO

































233 EDAD





234 SALUD






















































































































3


























































































































































bull Temas a tratar

bull Desarrollo

bull Conclusiones








Potencian Limitan









































bull Autonomiacutea


























































































- Miedos












- La movilidad























































(Cont)


















bull Motivar








(Cont)






















bull Autoempleo

bull Formacioacuten










El seguimiento













Objetivo











electroacutenico


Realizar CV















bull Iniciativa

bull Autonomiacutea






bull Riacutegido

















































































bull Autoempleo



















Resultado









Publicada en


Fecha de enviacuteo

Respuesta



Fecha

Resultado

Otras pruebas

Fecha











































(Cont)















































4










































casos que lleva59







las personas




































c) Tamantildeo





































































































































































































115






14























































































bull Presencial








Telefoacutenico

Presencial










argumentar)






+ Menor coste










1

2








3

4






Negociadora

Intereacutes


Intereacutes

Receptividad











































El estigma incluye





























Baja productividad









































































bull La vigencia








































































































(Cont)














Accesibilidad










(Cont)




















(Cont)





Movilidad articular

Nivel de conciencia











Entorno fiacutesico







(Cont)

Entorno fiacutesico

Entorno social

Entorno temporal







Adaptaciones





Adaptaciones en





(Cont)

Entorno virtual





radio

Adaptaciones





Por ejemplo









































5














































































bull Insomnio



bull Irritabilidad




































bull Depresioacuten


bull Paranoia


























































































































































bull Autocontrol






bull Huida




























(Cont)
























(Cont)







Timidez




Actitud defensiva


Sentirse culpable















(Cont)





































6













































3 Colaboracioacuten


5 Integracioacuten































Algunos pueden ser


- Interconsultas


























Eacutestos son





























Es decir definir


























































































Glosario









































Bibliografiacutea

































































































































Anexos



Factores de riesgo









Anexos 211






Evaluadora Lugar






SIG DOC ENT

SIG DOC ENT

SIG DOC ENT OBS

















Anexos 213


















SIG DOC ENT OBS

SIG DOC ENT OBS












DOC ENT OBS PAI


Anexos 215














SIG ENT OBS

SIG ENT DOC OBS









Anexos 217














DOC ENT OBS

DOC ENT OBS



















DOC ENT OBS

DOC ENT OBS


Anexos 219




















DOC ENT OBS PAI

DOC ENT OBS

Anexos 221









DOC ENT OBS PAI









DOC ENT OBS PAI


Anexos 223










DOC ENT OBS PAI














DOC ENT

DOC ENT OBS


Anexos 225















DOC ENT OBS PAI

DOC ENT OBS PAI
















DOC ENT OBS ISP

DOC ENT OBS PAI


Anexos 227











DOC ENT OBS PAI
















DOC ENT OBS

SIG DOC

ENT OBS








Anexos 229





Estrategias







() Fuentes de datos
























Anexos 231
























Anexos 233
























Anexos 235











5 Normativa






















Anexos 237





DATOS PERSONALES

Nombre Apellidos













Atentamente



(Tel)


Anexos 239



DATOS PERSONALES

Nombre Apellidos



















shy Objetivos



shy Contacto



Anexos 241






















Anexos 243



1 DATOS PERSONALES

Nombre Apellidos












Siacute Hijosas





En paro Trabajo


Empresa ordinaria


Autoacutenomoa





iquestBusca trabajo

NO



3 FORMACIOacuteN








SIacute NO

SIacute NO

SIacute NO

SIacute NO



Idiomas




Anexos 245

Informaacutetica







































Anexos 247















Todos los diacuteas















6 FUTURO TRABAJO



NO



Indiferente

Mantildeanas

Tarde

Noche

Fines de semana



Toda la comarca

Toda la provincia









Menos de 30 minutos






1 mes

3 meses

6 meses





Anexos 249

8 SALUD


SIacute



SIacute





9 OBSERVACIONES












Anexos 251





































Anexos 253



FACTORES Ejemplo












DATOS PERSONALES

Nombre Apellidos

Fecha Edad Sexo




















Anexos 255




































FACTORES



0 0

1 111

2 222

3 333

4 444

5 555

6 666

7 777

8 888

9 100


0 0

1 25

2 50

3 75

4 100




0 0

1 166

2 333

3 50

4 666

5 833

6 100




0 0

1 20

2 40

3 60

4 80

5 100


0 0

1 50

2 100


0 0

1 50

2 100

Anexos 257



0 0

1 333

2 666

3 100



0 0

1 166

2 333

3 50

4 666

5 833

6 100


0 0

1 27

2 54

3 81

4 108

5 135

6 162

7 189

8 216

9 243

10 27

11 297

12 324

13 351

14 378

15 405

16 432

17 459

18 486

19 513

20 54

21 567

22 594

23 621

24 648

25 675

26 702

27 729

28 756

29 783

30 811

31 837

32 864

33 891

34 918

35 945

36 972

37 100


HOJA DE RESPUESTAS

VF IacuteTEM

V 1

V 2

F 3

F 4

F 5

V 6

F 7

V 8

V 9

F 10

V 11

V 12

F 13

F 14

F 15

F 16

F 17

F 18

F 19

F 20

F 21

F 22

V 23

F 24

F 25

F 26

F 27

V 28

F 29

F 30

V 31

F 32

F 33

F 34

F 35

F 36

V 37










Anexos 259

BIBLIOGRAFIacuteA









Nombre Apellidos

Fecha Edad Sexo













100

INFORME


Anexos 261























































8 Da las gracias














Anexos 263
















4 Habla fluidamente




B Aclara y concluye


10 Agradece


1 Saluda


















Solitario En equipo

Solitario En equipo












1 1 2 2






Anexos 265


DATOS PERSONALES

Nombre Apellidos







Fecha

Fecha








Aacutereas

de

intervencioacuten

Objetivo

Acciones del

itinerario

Indicador de

resultado

InicioshyFin

periodo

previsto

Apoyos

(tipo



lo presta)

Observaciones





del

itinerario

Anexos 267

















Nombre Apellidos







Expectativas





Entorno social



1 Puntuacioacuten




Observaciones



Anexos 269















Entorno social



Competencias









bull Movilidad

Trastorno mental


bull Siacutentomas










a)

b)


Anexos 271




c)

d)

e)

f)

g)

h)




















50


Anexos 273

















g)

h)











Anexos 275


Hoja de sugerencias








Servicio de calidad











Apoyos naturales











Anexos 277




























bull Edad

bull Geacutenero


bull Estigma



Anexos 279



BENEFICIO




HABILIDADES




Cordialmente
























Anexos 281

Convenio NO









COMENTARIOS





bull Derivada desde



Empresa

Nombre




Entidad









bull Otros

Anexos 283

Perfil solicitado

Condiciones





















No accesible










Gestioacuten






Insercioacuten





6shy12m

gt12m

Indefinido
















Anexos 285


AN

EXO

26

Modelo de

ficha de

seguimiento de

ofertas

de trabajo

Coacutedigo de


Nom

bre de


Fecha de

enviacuteo del CV

Nombre y apellido

de la

persona

Profesional

de

referenciaentidad

Teleacutefonoeshym

ail

del profesional

de referencia

Resultados

Observaciones

Resultados

No cumple con el

perfil

por

falta

de formacioacuten

1 No cumple con el

perfil

por

falta

de experiencia



de accesibilidad


(especificar en

OBSERVA

CIONES

)5

En proceso de

seleccioacuten

6 No seleccionado


que

argum

enta

la empresa en

las OBSERVA

CIONES

)7


tipo


alta

en las OBSERVA

CIONES

)8

Fecha de

cierre de

la oferta



la oferta


que

participan

en el program

aservicio

SIacute

NO




No cubierta M

otivos hellip























Anexos 287










































Anexos 289









AN

EXO

29

Ficha de

seguimiento de

la insercioacuten

de personas en

la empresa

EMPRES

A hellip


Coacutedigo de

empresahelliphellip



trabajo) hellip


Persona

de contacto

(RRHH)hellip



Resultado

de la

encuesta de


la oferta) hellip




Seg

uim

iento

a la

inse

rcioacuten

de

perso

nas

Observaciones

e incidencias

Nombre del

trabajadora

Tipo

de

contrato

Fecha de

incorporacioacuten

Nombre tutora

en empresa

Nombre

insertora

Breve

descripcioacuten

de

apoyos

Satisfaccioacuten

de la

empresa

Fecha

Descripcioacuten

Anexos 291







Instrucciones










Anexos 293













Fecha entrevista













































Anexos 295






























Anexos 297























Anexos 299




































Anexos 301






































Anexos 303










o insercioacuten



































Anexos 305




SIacute NO



que tiene



si es el caso













demanda








SIacute NO
























Anexos 307




SIacute NO






























ISBN 978-84-9900-060-2









































Glosario 195


Anexos 209



Presentacioacuten








1

Introduccioacuten

1 Introduccioacuten














































141 OBJETIVOS




























143 CONTENIDOS














Figu

ra 1

3E

sque

ma

glob

al d

el p

roce

so d

e in

serc

ioacuten

Fuen

teE

labo

raci

oacuten p

ropi

a

2










































bull Estigma social























































































231 GEacuteNERO

































233 EDAD





234 SALUD






















































































































3


























































































































































bull Temas a tratar

bull Desarrollo

bull Conclusiones








Potencian Limitan









































bull Autonomiacutea


























































































- Miedos












- La movilidad























































(Cont)


















bull Motivar








(Cont)






















bull Autoempleo

bull Formacioacuten










El seguimiento













Objetivo











electroacutenico


Realizar CV















bull Iniciativa

bull Autonomiacutea






bull Riacutegido

















































































bull Autoempleo



















Resultado









Publicada en


Fecha de enviacuteo

Respuesta



Fecha

Resultado

Otras pruebas

Fecha











































(Cont)















































4










































casos que lleva59







las personas




































c) Tamantildeo





































































































































































































115






14























































































bull Presencial








Telefoacutenico

Presencial










argumentar)






+ Menor coste










1

2








3

4






Negociadora

Intereacutes


Intereacutes

Receptividad











































El estigma incluye





























Baja productividad









































































bull La vigencia








































































































(Cont)














Accesibilidad










(Cont)




















(Cont)





Movilidad articular

Nivel de conciencia











Entorno fiacutesico







(Cont)

Entorno fiacutesico

Entorno social

Entorno temporal







Adaptaciones





Adaptaciones en





(Cont)

Entorno virtual





radio

Adaptaciones





Por ejemplo









































5














































































bull Insomnio



bull Irritabilidad




































bull Depresioacuten


bull Paranoia


























































































































































bull Autocontrol






bull Huida




























(Cont)
























(Cont)







Timidez




Actitud defensiva


Sentirse culpable















(Cont)





































6













































3 Colaboracioacuten


5 Integracioacuten































Algunos pueden ser


- Interconsultas


























Eacutestos son





























Es decir definir


























































































Glosario









































Bibliografiacutea

































































































































Anexos



Factores de riesgo









Anexos 211






Evaluadora Lugar






SIG DOC ENT

SIG DOC ENT

SIG DOC ENT OBS

















Anexos 213


















SIG DOC ENT OBS

SIG DOC ENT OBS












DOC ENT OBS PAI


Anexos 215














SIG ENT OBS

SIG ENT DOC OBS









Anexos 217














DOC ENT OBS

DOC ENT OBS



















DOC ENT OBS

DOC ENT OBS


Anexos 219




















DOC ENT OBS PAI

DOC ENT OBS

Anexos 221









DOC ENT OBS PAI









DOC ENT OBS PAI


Anexos 223










DOC ENT OBS PAI














DOC ENT

DOC ENT OBS


Anexos 225















DOC ENT OBS PAI

DOC ENT OBS PAI
















DOC ENT OBS ISP

DOC ENT OBS PAI


Anexos 227











DOC ENT OBS PAI
















DOC ENT OBS

SIG DOC

ENT OBS








Anexos 229





Estrategias







() Fuentes de datos
























Anexos 231
























Anexos 233
























Anexos 235











5 Normativa






















Anexos 237





DATOS PERSONALES

Nombre Apellidos













Atentamente



(Tel)


Anexos 239



DATOS PERSONALES

Nombre Apellidos



















shy Objetivos



shy Contacto



Anexos 241






















Anexos 243



1 DATOS PERSONALES

Nombre Apellidos












Siacute Hijosas





En paro Trabajo


Empresa ordinaria


Autoacutenomoa





iquestBusca trabajo

NO



3 FORMACIOacuteN








SIacute NO

SIacute NO

SIacute NO

SIacute NO



Idiomas




Anexos 245

Informaacutetica







































Anexos 247















Todos los diacuteas















6 FUTURO TRABAJO



NO



Indiferente

Mantildeanas

Tarde

Noche

Fines de semana



Toda la comarca

Toda la provincia









Menos de 30 minutos






1 mes

3 meses

6 meses





Anexos 249

8 SALUD


SIacute



SIacute





9 OBSERVACIONES












Anexos 251





































Anexos 253



FACTORES Ejemplo












DATOS PERSONALES

Nombre Apellidos

Fecha Edad Sexo




















Anexos 255




































FACTORES



0 0

1 111

2 222

3 333

4 444

5 555

6 666

7 777

8 888

9 100


0 0

1 25

2 50

3 75

4 100




0 0

1 166

2 333

3 50

4 666

5 833

6 100




0 0

1 20

2 40

3 60

4 80

5 100


0 0

1 50

2 100


0 0

1 50

2 100

Anexos 257



0 0

1 333

2 666

3 100



0 0

1 166

2 333

3 50

4 666

5 833

6 100


0 0

1 27

2 54

3 81

4 108

5 135

6 162

7 189

8 216

9 243

10 27

11 297

12 324

13 351

14 378

15 405

16 432

17 459

18 486

19 513

20 54

21 567

22 594

23 621

24 648

25 675

26 702

27 729

28 756

29 783

30 811

31 837

32 864

33 891

34 918

35 945

36 972

37 100


HOJA DE RESPUESTAS

VF IacuteTEM

V 1

V 2

F 3

F 4

F 5

V 6

F 7

V 8

V 9

F 10

V 11

V 12

F 13

F 14

F 15

F 16

F 17

F 18

F 19

F 20

F 21

F 22

V 23

F 24

F 25

F 26

F 27

V 28

F 29

F 30

V 31

F 32

F 33

F 34

F 35

F 36

V 37










Anexos 259

BIBLIOGRAFIacuteA









Nombre Apellidos

Fecha Edad Sexo













100

INFORME


Anexos 261























































8 Da las gracias














Anexos 263
















4 Habla fluidamente




B Aclara y concluye


10 Agradece


1 Saluda


















Solitario En equipo

Solitario En equipo












1 1 2 2






Anexos 265


DATOS PERSONALES

Nombre Apellidos







Fecha

Fecha








Aacutereas

de

intervencioacuten

Objetivo

Acciones del

itinerario

Indicador de

resultado

InicioshyFin

periodo

previsto

Apoyos

(tipo



lo presta)

Observaciones





del

itinerario

Anexos 267

















Nombre Apellidos







Expectativas





Entorno social



1 Puntuacioacuten




Observaciones



Anexos 269















Entorno social



Competencias









bull Movilidad

Trastorno mental


bull Siacutentomas










a)

b)


Anexos 271




c)

d)

e)

f)

g)

h)




















50


Anexos 273

















g)

h)











Anexos 275


Hoja de sugerencias








Servicio de calidad











Apoyos naturales











Anexos 277




























bull Edad

bull Geacutenero


bull Estigma



Anexos 279



BENEFICIO




HABILIDADES




Cordialmente
























Anexos 281

Convenio NO









COMENTARIOS





bull Derivada desde



Empresa

Nombre




Entidad









bull Otros

Anexos 283

Perfil solicitado

Condiciones





















No accesible










Gestioacuten






Insercioacuten





6shy12m

gt12m

Indefinido
















Anexos 285


AN

EXO

26

Modelo de

ficha de

seguimiento de

ofertas

de trabajo

Coacutedigo de


Nom

bre de


Fecha de

enviacuteo del CV

Nombre y apellido

de la

persona

Profesional

de

referenciaentidad

Teleacutefonoeshym

ail

del profesional

de referencia

Resultados

Observaciones

Resultados

No cumple con el

perfil

por

falta

de formacioacuten

1 No cumple con el

perfil

por

falta

de experiencia



de accesibilidad


(especificar en

OBSERVA

CIONES

)5

En proceso de

seleccioacuten

6 No seleccionado


que

argum

enta

la empresa en

las OBSERVA

CIONES

)7


tipo


alta

en las OBSERVA

CIONES

)8

Fecha de

cierre de

la oferta



la oferta


que

participan

en el program

aservicio

SIacute

NO




No cubierta M

otivos hellip























Anexos 287










































Anexos 289









AN

EXO

29

Ficha de

seguimiento de

la insercioacuten

de personas en

la empresa

EMPRES

A hellip


Coacutedigo de

empresahelliphellip



trabajo) hellip


Persona

de contacto

(RRHH)hellip



Resultado

de la

encuesta de


la oferta) hellip




Seg

uim

iento

a la

inse

rcioacuten

de

perso

nas

Observaciones

e incidencias

Nombre del

trabajadora

Tipo

de

contrato

Fecha de

incorporacioacuten

Nombre tutora

en empresa

Nombre

insertora

Breve

descripcioacuten

de

apoyos

Satisfaccioacuten

de la

empresa

Fecha

Descripcioacuten

Anexos 291







Instrucciones










Anexos 293













Fecha entrevista













































Anexos 295






























Anexos 297























Anexos 299




































Anexos 301






































Anexos 303










o insercioacuten



































Anexos 305




SIacute NO



que tiene



si es el caso













demanda








SIacute NO
























Anexos 307




SIacute NO

























Documents

OBRA SOCIAL. EL ALMA DE ”LA CAIXA”