Oportunidades y desafíos de la Capacitación Prof. Ana D. Trujillo-Jiménez Univ. Interamericana de PR Recinto de Fajardo Capacitación y Desarrollo de los

Oportunidades y Desafíos de la Capacitación

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Oportunidades y desafíos de la Capacitación

Prof. Ana D. Trujillo-JiménezUniv. Interamericana de PR

Recinto de FajardoCapacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos

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• Alinear la capacitación a la Estrategia Organizacional• Cambios Demográficos• Conocimiento de los trabajadores• Mantenerse al día con la competencia• Uniones• La capacitación como mejora continua• Calidad• Temas Legales• Equidad• Capacitación requerida• La responsabilidad por lesiones o enfermedad• Confidencialidad• Materiales con Derechos de Autor

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Alinear la capacitación a la Estrategia Organizacional

• Una encuesta reciente encontró que alinear la formación con la estrategia de negocio era la prioridad número uno de la formación de directivos. – Alinear las actividades de capacitación con la estrategia

de negocio ha sido un objetivo de la mayoría de las unidades de entrenamiento durante mucho tiempo. • ¿Por qué es ahora una prioridad tan alta?

– Las organizaciones han comenzado a darse cuenta de que la formación es una herramienta no sólo para conseguir un mejor rendimiento en el trabajo, sino también para la creación de la capacidad de adaptación de toda la organización.

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• El entorno empresarial ha sido, y seguirá siendo, de cambios rápidos. – Esto obligará a las empresas en la mayoría de las industrias de

reajustar constantemente sus actividades para cumplir con las nuevas condiciones.

– Esto requiere que las personas de todos los niveles de la organización estén disponibles para poder tomar decisiones día a día las cuales están vinculados a la estrategia de la organización.

– Del mismo modo, las actividades de capacitación también tendrá que ser reajustado continuamente para apoyar la dirección estratégica de la empresa y las personas que la llevan a cabo.

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• Un análisis de las pequeñas empresas muestra que las empresas que hacen un enlace de sus estrategia con sus recursos generan un mejor desempeño que aquellos que no lo hicieron.

• A pesar de que la alineación de la capacitación con la estrategia empresarial es un objetivo valioso, no es tan fácil como se podría ver.

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Cambios Demográficos

• Han surgidos mayores cambios demográfico que afectan a las empresas ahora y durante los próximos 15 años. – Los principal cambios demográficos son:• La creciente diversidad de la composición étnica y

cultural. • Los diferentes valores generacionales.• Fluctuaciones significativas en las tasas de natalidad

generacionales. • El envejecimiento de la población (Baby Boo.mers)

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• Cuatro generaciones distintas se encuentran actualmente en la fuerza de trabajo, cada uno con actitudes que sostienen muy diferentes y las expectativas sobre el trabajo. – La generación que dio a luz a los baby boomers, aunque en su

mayoría jubilados, siguen representando alrededor del cinco por ciento de la fuerza laboral.

– Los BABY BOOMERS representan la mayor generación en el lugar de trabajo en el pico de su cadena de valor.

– Los BOOMERS tenían menores tasas de natalidad y la generación X y Y representan el cohorte más pequeños en el cohorte de la fuerza trabajadora.

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http://isis.faces.ula.ve/computacion/emvi/2/piramides_de_poblacion.htm

En los Estados Unidos, la población está creciendo a una tasa en torno al 1,7% anual. La apariencia de la pirámide es más rectangular. Se puede observar en las cohortes entre los 35 y los cincuenta años el efecto del "baby-boom" que se produjo tras la 2GM. A la vista de este gráfico se puede predecir que cuando esas generaciones alcancen la jubilación en USA se producirá un notable aumento de la demanda de servicios geriátricos.

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• Las nuevas generaciones de empleados tienen diferentes valores, que demandan un estilo de vida más equilibrado y más atención a sus necesidades, que sus predecesores.

• El avance de la tecnología ayudará a satisfacer las necesidades del estilo de vida de las generaciones más jóvenes, al permitir a los empleados trabajar más allá de los muros de la empresa.

• Estas nuevas modalidades de trabajo requieren que el sistema nuevo flujo de trabajo y procesos de administración. – La capacitación será clave en los proceso de cambio.

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• El promedio de la población está incrementando. • En la actualidad, alrededor del 14 por ciento del mercado

de trabajo es de 55 años o más, con más del 20 por ciento previsto en este rango en 2015. – Esto representa una pérdida significativa de conocimiento

corporativo. • Muchos de estos jubilados volverán a la fuerza de trabajo a tiempo

parcial debido a la combinación de la demanda de trabajador bien informado y la inseguridad de los ingresos de jubilación.

• Sin embargo, estas personas no busca empleos tradicionales de tiempo completo.

• Más bien, buscan trabajo que les permitan disfrutar de largos periodos de tiempo fuera de las responsabilidades del trabajo.

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Conocimiento de los trabajadores

• En cuanto a los cambios demográficos mencionados anteriormente es la escasez prevista de mano de obra en áreas que requieren conocimientos avanzados o especializados y destreza. – Algunos sugieren que la mayoría de las empresas en la

actualidad o en un futuro próximo, se enfrentarán a una grave escasez de todo tipo de trabajo

– Otros indican que la oferta de trabajo será suficiente, pero que una recuperación de la economía va a crear presión para que las empresas garanticen a trabajadores con las habilidades adecuadas.

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• Mucho dependerá del equilibrio entre el crecimiento económico y la innovación tecnológica. – Tecnología contribuye en aumentar la productividad al tiempo

que reduce el número total de puestos de trabajo. – También crea nuevos puestos de trabajo que requieren un mayor

nivel de conocimiento o habilidad que los antiguos puestos de trabajo no tienen por lo que lleva a eliminarlos.

– Debido a los cambios en el diseño y el uso de la tecnología en el ambiente de trabajo, se estima que más del 75 por ciento de la fuerza laboral tiene necesidades de capacitación para estar al día con los cambios en sus actuales puestos de trabajo. • El Departamento de Trabajo establece que a partir del 2010, alrededor

del 80 por ciento de los empleos requerirán más que una educación secundaria, pero sólo el 63 por ciento de los graduados de la escuela secundaria continúan en programas post-secundarios y alrededor del 30 por ciento recibe un título.

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• A pesar de que el número de personas con grados sub graduados concedidos ha aumentado en cada uno de los últimos diez años, este crecimiento no ha seguido el ritmo de la demanda.

• Las empresas tienen que encontrar la manera de mantener los niveles de competencia de los empleados existentes y proporcionar las competencias necesarias para los nuevos empleados. – La capacitación es evidente la herramienta para hacer

esto.

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Mantenerse al día con la competencia

• El entorno competitivo, incluso sin la innovación técnica, exige que las organizaciones mantengan el mejoramiento y que actualicen su fuerza de trabajoen cuanto al conocimiento de los mismos.

• Demanda del consumidor por productos de mayor calidad y servicios y de la economía global altamente competitivo requiere que los empleados de todos los niveles que están más informados, más comprometida con la calidad, muestren un mejor juicio y demuestren las competencias y estén más comprometidos. – La capacitación debe responder a estas necesidades, porque la

demanda de personas que tienen estas competencias es mayor a la oferta.

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• Atado al aumento del nivel de conocimientos que se espera de todos los trabajadores está la velocidad con la que el conocimiento se adquiere. – En el entorno empresarial competitivo de hoy la

mayoría de las empresas han reducido al mínimo el tiempo que se necesita para mover un producto desde la idea al mercado.

– Las empresas inteligentes están haciendo "tiempo al conocimiento" tan importante como el “tiempo al mercado". • Una manera de lograr esto se está consiguiendo debido a

que el Departamento de Capacitación participar desde el principio en la etapa de desarrollo del producto.

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Uniones• Una fuerza de trabajo con más conocimiento es un arma de

doble filo para los sindicatos. – Por un lado, el liderazgo sindical exige que los empleadores

ofrezcan capacitación para mantenerlos al día con los métodos operativos modernos.

– Por otra parte, el sindicato también entiende que los trabajadores con más conocimientos contribuyen a mejorar la eficiencia de la empresa, lo que resulta en una reducción en el tamaño de la Unidad Apropiada de Negociación. • Un gran reto para el futuro es encontrar una manera para que tanto la

empresa como el sindicato prosperen en condiciones muy competitivas, donde el conocimiento de la fuerza de trabajo de una ventaja competitiva. – Algunos avances en esta materia es evidente por el desarrollo o de alianzas entre

sindicatos y empresarios para crear programas de educación y formación que desarrollan a los trabajadores menos cualificados y aumentar la productividad.

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La capacitación como mejora continua

• La capacitación debe ser visto como una parte integral del sistema de la organización de mejora continua.

• La capacitación es una parte crítica del proceso de cambio.

• Entrenadores experimentados saben que la capacitación efectiva se estructura como un proceso continuo de mejora del rendimiento que se integra con otros sistemas y estrategias de negocio.

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• Existen varios modelos para la mejora continua, algunos son:– Identificación de oportunidades de mejora del rendimiento y

el análisis de las causas – Identificación de alternativas de solución y la selección de la

solución más beneficiosa. • Un programa de capacitación es una de las muchas posibles

soluciones de mejora del rendimiento

– Diseño e implementación de la solución (si la formación es una de las soluciones seleccionadas)

– Evaluación de los resultados para determinar las nuevas medidas que deben adoptarse.

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Calidad

• Mejorar la calidad del producto o servicio es un componente clave de la mayoría de los procesos de mejora continua.

• Los productos de alta calidad y servicios son necesarios para mantener el negocio en los mercados competitivos de hoy en día y por lo tanto, tienen una alta prioridad para la mayoría de las empresas. – ISO 9000, aunque no está universalmente adoptado, es un ejemplo

de un sistema de calidad adoptado por las compañías de todo el mundo. • ISO 9000 es un conjunto de normas mundiales para asegurar la consistencia

en la calidad del producto por todas las empresas que se certifiquen. La Organización Internacional de Normalización (ISO) desarrolló las normas. – Para obtener la certificación una empresa debe cumplir con los requisitos.

• La capacitación es importante para obtener la Certificación de ISO.

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Temas Legales

• Es importante capacitar a los empleados en cuanto a las leyes que afectan en ambiente de trabajo– Igualdad de Oportunidad de Trabajo (EEO)– Hostigamento Sexual– Acción Afirmativa– Otras

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Equidad

• Igualdad, esto nos lleva a que todos tenemos oportunidad en el ambiente de trabajo.

• Las leyes de discrimen hay que cumplirlas– Derechos Civiles– Ley de Discapacidades (ADA)– Discrimen por edad (+40)

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Capacitación Requeridas

• Hay leyes que establecen que es requerida la capacitación a los empleados.– Hostigamento sexual establece que cada año debe

ser orientado el personal.– Seguridad e Higiene (OSHA), establece que

periódicamente los empleados necesita que se le oriente en cuanto al manejo de sustancias peligrosas.

– Discriminación

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La responsabilidad por lesiones o enfermedad

• Algunos programas de capacitación tienen el potencial de causar daño físico o psicológico o enfermedad a los participantes. – Por ejemplo, algunas simulaciones que requieren los participantes a

utilizar las herramientas o el equipo puede causar lesiones si se utilizan incorrectamente. • En muchos estados, el empleador es responsable por daños y perjuicios

financieros resultantes de las lesiones de la enfermedad causada por la participación en la formación.

– Esto es cierto incluso si la capacitación es proporcionada por un proveedor externo. • Los alumnos deben ser advertidos de los peligros asociados con el

entrenamiento, se debe de dar atención a los métodos para prevenir los daños que se produzcan y contar con equipo de seguridad.

• Los empleadores también son responsables por las lesiones de un empleado mal entrenado o incorrectamente.

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Confidencialidad

• Rendimiento de un empleado durante y al final de la formación es confidencial de la misma manera como la información del empleado.

• Por lo tanto, si el rendimiento en el entrenamiento es para ser usado en las decisiones de promoción o salario, el empleado debe ser informado de que se va a utilizar de esa manera. – Se deben evitar la discusión de los participantes por el

rendimiento con otros empleadosTrujillo


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Materiales con Derechos de Autor

• El uso de cualquier material con derechos de autor sin el permiso del propietario es ilegal. – Si los proveedores de formación infringen los

derechos de autor del material de terceros al tiempo que proporciona a su empresa la capacitación, su empresa podría ser responsable por daños y perjuicios. • El Director de Capacitación, debe asegurarse de que el

contrato con el proveedor tenga la cláusula de Derecho de Autor.

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