Unidad

•Elconceptoylaorganizacióndeldepartamentoderecursoshumanos.

•Lasfuncionesdeldepartamentoderecursoshumanos.

•Lascomunicacioneseneláreadepersonal.

•Lamotivacióneneltrabajo.

•Elcontroldepersonal.

Y estudiaremos:

•Analizarlasdiferentesformasdeorganizareldepartamentoderecursoshumanos.

•Definirlasfuncionesdeldepartamentodepersonal.

•Identificarlostiposdecomunicaciónenlaempresa.

•Analizarlamotivacióneneltrabajo.

•Valorarlanecesidaddeestablecermétodosdecontroldelostrabajadoresdelaempresa.

En esta unidad aprenderás a:

Eláreaderecursoshumanos1

Eláreaderecursoshumanos1

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1. El departamento de recursos humanos

Eldepartamentoderecursoshumanostienesuorigenendeterminadostrabajosdena-turalezaadministrativa que se llevan a cabo en las empresas, como los trámites deseleccióndelostrabajadores,larealizacióndecontratos,nóminasysegurossociales,etcétera.

Estedepartamentosolíaestar integradoeneldepartamentodeadministración,algotodavíafrecuenteenempresaspequeñasoconmuypocostrabajadores.

Amedidaqueunaempresacrece,surgelanecesidaddecrearundepartamentoquenosoloseocupedecuestionesadministrativas,sinodeaspectosrelacionadosconlapsicología,sociologíaylastécnicasdeorganizacióndelosrecursoshumanos.

Entodaorganizaciónexisteunáreadestinadaalpersonal,quepuedeserconocidacomodepartamentodepersonaloderecursoshumanos.Enestedepartamentoseorganizan,dirigen,coordinan,retribuyenyestudianlasactividadesdelostrabaja-doresdeunaempresa.

Enlaactualidad,lapolíticadegestióndelosrecursoshumanosenlaempresatieneunagranimportancia,quesebasaenelreconocimientoalostrabajadorescomounodelosactivosmásimportantesparaconseguirlosobjetivosmarcadosporlaorganización.

Undepartamentoderecursoshumanosseorganizaapartirdedosfactoresprincipales:el tamañoyla actividaddelaempresa.

Enestedepartamentopuedehaberunoovariosnivelesjerárquicos,segúnelnúmerodepersonasquelocomponganydeltotaldelostrabajadoresdelaempresa.Porlogeneral,existeundirectordedepartamentodelquedependendiferentessecciones,ycadaunadeellasestáformadaporpersonalespecializadoenfuncionesconcretas.

EnlaFigura1.1vemosunorganigramaparcialdeunaempresa,dondeaparece,entreotros,eldepartamentoderecursoshumanos.

Direccióngeneral

Staff

Direcciónfinanciera

Direccióntécnica

Direcciónadministrativa

Direccióncomercial

Direcciónderecursoshumanos

Fig. 1.1. Organigrama de una empresa.

Staff. Modelodeorganizaciónenelcuallosórganosespeciali-zadosygruposdeespecialistasasesoran a los jefes de línearespecto de algunos aspectosdesuactividad.Notienepoderdecisorio.

VocabularioA

1. Indicaquéfactoresprincipaleshayquetenerencuentaparaorganizarundepartamentoderecursoshumanos.

Act iv idades

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1Eláreaderecursoshumanos

2. Organización del departamento de recursos humanos

Lagestióndelpersonaldelaempresainfluyeenlaestructurayfuncionesdeldeparta-mentoderecursoshumanosyentodoelfuncionamientodelaempresa.Laformadeorganizarygestionarelpersonalvienedeterminadaporloquesedenominacultura empresarial,queeselconjuntodevalorescompartidos,formasdepensarynormasquedeterminanelcomportamientodelaspersonasqueprestansusserviciosenlaem-presa.

Acontinuaciónveremosalgunasdelasformasdeorganizacióndeldepartamentoderecursoshumanosmáshabituales.

2.1. Organización formal e informal

Enlasempresassecreanunaseriededepartamentosalosqueseasignanunasfun-cionesconcretas;estosdepartamentos,establecidosasídeformaoficial,constituyenloqueseconocecomoorganizaciónformal.

Laorganizaciónformalsirveesencialmenteparafijaruncampodeactuaciónacadapersonayasignarleunastareasyunosobjetivoscuyaejecuciónserácontroladaporelsuperiorjerárquico.

Laorganizaciónformaldefine los niveles de jerarquíaylasconexionesentreloscomponentesdelaempresa,ytambiénestablececanalesyprocedimientosdecomuni-caciónentrelasdistintasáreasdelaempresa.Esdecir,todosconocenlaposiciónqueocupanenlaempresa.

Paralelamentealaorganizaciónformalsurgen,deformaespontáneaydebidoalasrelacionespersonales,loscanalesdecomunicación,loslíderes,etc.,unaorganizaciónparalelaqueseconocecomoorganización informal.

Paraqueunaempresafuncionecorrectamentehayquetenerencuentalaorganizacióninformalalestablecerlaorganizaciónformal(Tabla1.1).

Porejemplo,cuandosenombreaunjefededepartamentoseintentaráquesealaper-sonaqueejerce mayor influencia en el grupo;o,porejemplo,enelcasodequeexistaungrupodetrabajoconbuenasrelacionespersonalesyqueestémuyunido,seprocuraránodisolverlo.

Organización formal Organización informal

Laestableceladirección Surgeespontáneamente

Lasrelacioneslasmarcalaposiciónjerárquica Lasrelacionesseestablecenporamistad,afinidad,enemistad,etc.

Lasactividadeslasmarcaladirección Lasactividadesserealizanvoluntariamente

Persiguefinesempresariales Notieneporquéperseguirlosfinesdelaempresa

LacomunicaciónsiguecaminosjerárquicosLacomunicaciónseestableceporconversacionesespontáneas,rumores,contactosenlosdescansos,etcétera

Losgruposdetrabajoseformanpordepartamentos Losgruposseformanporamistad,afinidad,etc.

Laautoridadlaejercenlosdirectivos La«autoridad»puedenejercerlalaspersonasalasquesuscompañerosconsideran«líderes»

Tabla 1.1. Diferencias entre la organización formal e informal.

Liderazgo. Aptitudque tienenciertosindividuosdeinfluirsobrelosdemásconelfindequerea-licenvoluntariamentedetermina-dasacciones.

Vocabulario A

Losprincipiosbásicosdelages-tiónde la calidadoexcelenciamejoran la capacidad de com-petenciaypermanenciadecual-quier empresa u organización.Sonlossiguientes:

•Organizaciónenfocadaa losclientes.

•Liderazgo.•Compromiso de todo el per-sonal.

•Enfoqueaprocesos.•Enfoque del sistema hacia lagestión.

•Lamejoracontinua.•Enfoqueobjetivohacialatomadedecisiones.

•Relacionesmutuamentebenefi-ciosasconlosproveedores.

Impor tante

Hoy en día, y en un mercadocompetitivo,no solo secertificalacalidaddeunproducto, tam-biénsecertificalaempresa,quese ocupade la satisfaccióndelclienteyelCertificadoeslaevi-denciadequelaempresacerti-ficadacumpleconunasNormasInternacionales de Calidad, ydemuestra que su organizaciónrealiza acciones que periódica-mente son examinadas, paragestionarlacalidaddesuspro-ductosyservicios.Siunaempre-sa está certificada, todos susproductosloestán.

La gestión de la calidad seconstruye con una administra-cióndepersonalquepromuevala creación de unas condicio-nes laboralesdirigidashaciaelmejoramiento continuo demoti-vación y entrenamiento de lostrabajadores.

¿Sabías que.. .?

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2.2. Organización jerárquica

Esunsistemabasadoenlaautoridaddeljefe,alquelaaltadirecciónindicalosobjetivosparaqueseresponsabilicedeellos.

Enestossistemaslacomunicaciónesdescendente,estoes,deladirecciónhacialoscuadrosmedios,ydeelloshacia lossubordinados,quesonmerosejecutoresde lasórdenesquerecibendeladirección.

Laorganización jerárquicaestablecedistintosniveles,demayoramenorcategoría.Debidoaquecadamandosólopuededirigiraunnúmerolimitadodeempleados,elcrecimientodelaempresarequierelacreacióndediversosdepartamentosgestionadospormandosintermedios.

EnlaFigura1.2sepuedeobservar,deformagráfica,quepuedenconformardistintosdepartamentosdeladirecciónderecursoshumanos.

2.3. Dirección por objetivos

Ladirecciónporobjetivosconsisteensubdividirlosobjetivosgeneralesdelaem-presa,enundeterminadoperiodo,enobjetivosparcialesqueseasignanacadadepartamentooáreadelaempresa,quetendráautonomíasuficienteparaalcan-zarlos.

Unamodalidad de la dirección por objetivos es ladirección participativa por objetivos.Esunafórmulacontrapuestaalaanteriorymuchomásmoderna;setratadesistemasparticipativosdescentralizadosenlosquesetrabajaporobjetivos.Dichosobjetivossenegocianentre ladireccióny los responsablesdecumplirlos,demodoquelosobjetivoshansidopreviamenteaceptadosporquienestienenqueconse-guirlos.

Ladivisióndelaempresaendiferentesdepartamentosseconocecomodepartamen-talización.Estadivisiónendepartamentosserepresentadeformagráficamedianteorganigramas(Fig.1.2).

Direcciónderecursoshumanos

Departamentoderetribución

Departamentodeadministracióndepersonal

Departamentodeserviciossociales

Departamentoderelacioneslaborales

Departamentodeempleo

Fig. 1.2. Departamentos de la dirección de recursos humanos.

Paraquelosobjetivosmarcadossean motivadores hay queestablecer incentivos asociadosa su logro (dinero, vacaciones,reconocimiento, primas…). Losobjetivosdebenseralcanzables,yaquesisetratademetasimpo-sibles las personas perderán elinterés, puesto que se sentiránderrotadasdeantemano.

¿Sabías que.. .?

2. Situvieraslaposibilidadparatrabajardeelegirentredosempresas,encondiciones similares,con laúnicadiferenciaensu formadeorgani-zación,unajerárquicaylaotradedirecciónpar-ticipativaporobjetivos,¿cuáldeellaselegirías?Razonalarespuesta.

Act iv idades

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1Eláreaderecursoshumanos

3. Funciones del departamento de recursos humanos

Lasfuncionesquesedesarrollaneneldepartamentoderecursoshumanosvaríandeunaempresaaotra,dependiendodeladimensiónydelaactividadalaquesedediquelaentidad.

Enlasempresaspequeñas,lasfuncionesdeestedepartamentoseejecutanenpocasseccionesy,confrecuencia,algunastareassonencomendadasaotrasempresas,comoconsultorías,asesorías,gestorías,etc.

Enlasgrandesempresas,eldepartamentoderecursoshumanospuedesermuycomple-jo,ydividirseenseccionesqueseencargandeactividadesdiferentes.

EnlaFigura1.3(pág.13)apareceunorganigramatipodelasfuncionesdeldeparta-mentodepersonaldeunagranempresa.

Lasfuncionesqueserealizanenlamayoríadelosdepartamentosderecursoshumanossonlasquedescribimosacontinuación.

A. Función de empleo

Estafuncióncomprendelasactividadesrelacionadasconlaplanificacióndelaplanti-lla,selecciónyformacióndelpersonal.

Citamosacontinuaciónlastareasprincipalesquecorrespondenaestafunción:

•Planificacióndeplantilla.•Descripcióndelospuestosdetrabajo.•Definicióndelperfil profesionaldeloscandidatosaunpuestodetrabajo.•Seleccióndepersonal.•Formacióndepersonal.•Acogidaeinsercióndelnuevopersonal.•Tramitacióndesuspensionesdeempleo.•Tramitacióndedespidos.

B. Función de administración de personal

Lagestióndelpersonaldeunaempresarequiereunaseriedetareasadministrativas,como:

•Elecciónyformalizacióndeloscontratos.•Gestióndenóminasysegurossociales.•Gestióndepermisos,vacaciones,horasextraordinarias,bajasporenfermedad,mo-vilidaddelaplantilla.

•Controldelabsentismo.•Régimendisciplinario.

C. Función de retribución

Setratadediseñarelsistemaderetribucióndelpersonalydeevaluarsusresultados.Lafinalidaddelafunciónderetribuciónconsisteenelestudiodefórmulassalariales(es-tructuradelossalarios,componentesfijosyvariables,retribucionesenespecie,dietas,desplazamientosylocomoción,etc.), lapolíticadeincentivosyelestablecimientodenivelessalarialesdelasdiferentescategorías profesionales.

Perfil profesional. Conjuntodecapacidadesycompetenciasque se requieren para el desa-rrollo de funciones y tareas deunaprofesión.

Vocabulario A

Categoría profesional.Seriede grupos de valoración sala-rial, en las que se clasifica alpersonal de una empresa deacuerdo con las dificultades yresponsabilidadesquetienenlastareasquerealizan.

Vocabulario A

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D. Función de desarrollo de los recursos humanos

Eldesarrollodelosrecursoshumanoscomprendelasactividadesdecrearplanesdeformaciónyllevarlosacabo,deestudiarelpotencialdelpersonal,deevaluarlamo-tivación,decontrolareldesempeñodelastareas,deincentivarlaparticipaciónydeestudiarelabsentismoysuscausas.

E. Función de relaciones laborales

Lafunciónderelacioneslaboralesseocupafundamentalmentedelaresolución delos problemas laborales.Normalmentesedesarrollanegociándoseconlosrepre-sentantesdelostrabajadoresytratatemascomolacontratación,lapolíticasalarial,losconflictoslaborales(disciplina,condicioneslaborales),lanegociacióncolectiva,etc.

Tambiénseincluyeenestafunciónlaprevención de riesgos laborales,puesbus-caestablecerunadecuadoniveldeproteccióndelasaluddelostrabajadoresydelascondicionesdetrabajo,esdecir,comprendelaseguridadehigieneeneltrabajoylaacciónsocialdelaempresaconlostrabajadores.

Asimismo,estafunciónadoptalas medidas para equilibrar las desigualdadesentrelostrabajadoresdeunamismaempresa,ytratadealcanzarunequilibrioyunclimadetrabajoagradable.

F. Función de servicios sociales

Estafuncióngestionadeterminadosservicioscreadosporlaempresaoquehansidocontratadosparaquelosprestenotrasempresas.

Los servicios sociales tienen comoobjeto beneficiar a los trabajadores ymejorar elclimalaboral.

Estosserviciossocialespuedenser:

Economatos.•Guarderías.•Residenciasdevacaciones.•Becasyayudasparaestudios.•Serviciosmédicosdeempresa.•Seguroscolectivosdevida.•Seguroscomplementariosdejubilaciónyenfermedad.•Clubesdeportivosycentrosrecreativos.•

Los representantesde los traba-jadoressonlosdelegados de personal y los comités de empresa,quesonelegidosporlos propios trabajadores. Ellosnegociaránconlosempresarioslascondicionesdetrabajoylasnormas de convivencia en laempresa.

¿Sabías que.. .?

3. Explica cuáles son lasfuncionespropiasdelagestióndepersonaldeunaempresa.

4. Entrelasdiversasactivi-dades que se desarro-llanenundepartamentode recursos humanos,¿encuáltegustaríatra-bajar? Razona la res-puesta.

Act iv idades

Unaempresaenexpansióncontratóa trespersonasquehabían realizado el ciclo de gestión administrativa, conunsalariomensualde1000,00euros,asegurándolesunasubidadesueldoconsiderablesi,transcurridounaño,secumplíanlosobjetivosprevistos.

Duranteelprimerañolostrestrabajadorestienenunaaltamotivaciónensutrabajo,loquesetraduceenunaesmera-darealizacióndesusactividades,ycumplenlosobjetivosprevistos.

Enelsegundoañolassubidassonlassiguientes:trabaja-dorA:2%;trabajadorB:3%;trabajadorC:20%.

Losrespectivosjefesdetectanunadisminuciónenelrendi-mientolaboraldelostrabajadoresAyB.¿Quéhasucedi-doenelniveldemotivacióndeestostrabajadores?

Solución

Loquehaocurridoesquenosehancumplidolosnivelesdeexpectativasqueteníanlostrabajadoreseneltrabajo,ynohaynadamásdesmotivadorquelasdiferenciassala-rialesquesepercibeninjustas.

Caso práct ico 1

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1Eláreaderecursoshumanos

Funcióndeadministracióndepersonal Tareasadministrativas

Funcióndeempleo Planificacióndeplantilla

Seleccióndepersonal

Acogidaeinsercióndelnuevopersonal

Tramitacióndesuspensióndeempleo

Formacióndepersonal

Tramitacióndedespidos

Funcióndedesarrollodelosrecursoshumanos

Seguimientodelostrabajadores

Controldeldesempeñodelastareas

Estudiodelabsentismo

Evolucióndelamotivación

Fig. 1.3. Funciones del departamento de recursos humanos.

Evaluaciónderesultados

Nivelessalariales

RetribucióndelpersonalFunciónderetribución Diseñodefórmulassalariales

Funciónderiesgoslaborales Negociacióndeconvenios

Resolucionesdeproblemaslaborales

Prevenciónderiesgos

Beneficiossocialesalostrabajadores

Mejorarelclimalaboral

Funcióndeserviciossociales

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4. Las comunicaciones en el área de personal

Lasempresasdebenestablecerunsistemadecomunicaciónquepermitacaptarin-formación, tanto internacomoexterna,ycanalizarlaparaconseguir losobjetivosmarcados.

Eltipodecomunicaciónexistenteenlaempresairáenfuncióndelestilodedirección.Eldepartamentode recursoshumanos,en lacomunicación interna,deberá tenerencuentalaorganizaciónformalytambiénlainformal,puestoqueenmuchasocasionesestaúltimaesmásefectivayrápidaquelaformal.

Laempresadesarrollalasnormasquepermitenladifusióndelainformaciónyestable-cenquiénessonlosemisoresyreceptoresdelascomunicaciones(Fig.1.4).

4.1. Clases de comunicación

Lacomunicacióninternaenlaempresasepresentadediferentesformasparaqueladi-recciónhagallegarsusplanesyobjetivosalosmandosintermediosy,desdeahí,alosoperariosdebase(comunicación descendente),parapermitirel intercambiodeinformaciónentrenivelesdelamismaresponsabilidad(comunicación horizontal)yparaconocerlasaspiracionesdelossubordinados(comunicación ascendente)(Fig.1.4).

Comunicaciónascendenteydescendente

ComunicaciónhorizontalComunicaciónhorizontal

Direccióndelaempresa

DepartamentoB

DepartamentoC

DepartamentoA

Fig. 1.4. Las comunicaciones en la empresa.

A. Comunicación descendente

Setransmitedesdelasjerarquíassuperioresalossubordinados,ysuobjetivoesquesecumplanunaseriedenormasuórdenes.Mediantelacomunicacióndescendente,ladireccióndelaempresainformaalosnivelesintermedioseinferioressobreaspectoscomo:

•La«cultura»delaempresa.•Objetivosdelaempresa.•Órdenesquedebensercumplidas.•Imagenquedebenofrecerlostrabajadoresdelaempresa.•Característicasdelospuestosdetrabajoytareasquesedesempeñan.•Manerasderealizareltrabajo.•Planesdeproducción,mediosdecontrol,etc.•Medidasparalagestióndelpersonal.•Informaciónsobreprocedimientosformativos.

El outsourcing o externali-zaciónsedefinecómolacon-tratación de servicios pro-fesionales externos parasatisfacer necesidades empre-sarialesespecíficas,comoreclu-tamiento, selección, formación,contratación,etc.

El proceso de outsourcing nosoloseaplicaalossistemasdeproducción, sino que abarcala mayoría de las áreas de laempresa,yentreellaseláreaderecursoshumanos.

Es bastante común en empre-sas pequeñas que encarguenestosserviciosaasesoríasparadeterminadas funciones de estedepartamento,comogestióndenóminasysegurossociales.

¿Sabías que.. .?

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1Eláreaderecursoshumanos

La comunicación descendente se canaliza a través de la línea jerárquicamediantelasreunionesdeladirecciónconlosmandosintermedios,alosquesetrans-miteninstruccionesyórdenes.

Losmandosintermediosadoptarán,dentrodecadadepartamento,lasmedidasopor-tunasparaponerenprácticalasinstruccionesrecibidas.Paraqueelmensajeemitidoinicialmentenosedistorsione,esrecomendablenotificarporescritolosobjetivosylasinstruccionesbásicas.

B. Comunicación ascendente

Seproducedesdelosnivelesjerárquicosinferioresdelaempresahacialossuperiores.Suelenseropiniones,reclamaciones,sugerenciasyquejas.

Estacomunicaciónpermiteconoceraladireccióndelaempresalasinquietudes,aspi-racionesydificultadesdelpersonalsubordinadoeinclusodetectarsituacionesdeabusodelosmandosintermedios.

Lacomunicaciónascendentetiene,por logeneral,dostiposdebarreras,quesonlareservadelossubordinadosantesussuperioresylascortapisasquepuedanponerlosmandosintermediosalatransmisióndelainformación.

Parasuperarlasdificultadesdelatransmisióndelainformaciónascendente,sesuelenutilizarmecanismos como las encuestas, las entrevistas personales, los sondeos, loscontactosconlosrepresentantesdelpersonal,elaccesodirectomediantemediosinfor-máticosylosbuzonesdequejasysugerencias.

C. Comunicación horizontal

Lacomunicaciónhorizontal, tambiéndenominadacomunicaciónlateral,es laqueseproduceentrelosdepartamentosypersonasdelmismonivel.Consisteentrabajoscon-juntos,puestasencomún,resolucióndeasuntoslaborales,etc.

Losprincipalesobstáculosconlosqueseenfrentalacomunicaciónlateralsonlasrivali-dadespersonales,laausenciadeespíritudeequipoylasensacióndenotenertiempoparalacomunicación.

Parasuperarlasbarrerasqueseproducenenestetipodecomunicación,ladirecciónpuedeactuarmediantetécnicascomoconvocarreunionesinformativasconjuntas,orga-nizarpuestasencomúnentrelosequiposdelmismonivelohacerrotaralpersonalpordistintosdepartamentos.

4.2. Comunicaciones escritas

Normalmentelacomunicaciónenlaorganizaciónformaldelaempresaserealizaporescritoparaquequedeconstancia.

LascomunicacionesescritasmásfrecuenteseneldepartamentodepersonalsonlasqueaparecenenlaFigura1.5.

Comunicacionesescritas

MemorándumAvisos BoletinesInformesdepersonal

Circularesinteriores

Fig. 1.5. Comunicaciones escritas más frecuentes en el departamento de personal.

Memorándum. Es una comu-nicaciónbreve,derégimeninter-no, que se utilizapara transmi-tir información entre diferentesdepartamentos de la mismaempresa y que acompaña adocumentoseinformes.

Vocabulario A

Aviso. Es una comunicaciónque contiene instrucciones deinterés general, con la que sepretende advertir, aconsejaro poner en conocimiento detodoelpersonalde laempresalos acuerdos adoptados por ladirección.

Los avisos se colocan en eltablón de anuncios, para quepuedaleerlostodoelpersonal.

Vocabulario A

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5. La motivación en el trabajo

Lamotivaciónestodoaquelloqueimpulsaaunapersonaahaceralgo;ysisetratadelamotivacióneneltrabajo,implicaríatodoaquelloqueimpulsealindividuoarealizarlomejorposiblesutrabajo.

Noatodaslaspersonaslesmotivalomismo,pueslostrabajadoresbasansuactuaciónenmotivacionesinternasyexternas:

•Motivaciones internas.Dependendelcarácterquetengacadapersona,ypro-vienendelavoluntadinterior.Lostrabajadorestiendenahacerbieneltrabajopororgullo,ambición,responsabilidad,etc.

•Motivacionesexternas.Vienendeterminadasporlascondicionesdetrabajo,sa-lario,relacionesconloscompañeros,etc.

Esfuncióndeldepartamentoderecursoshumanosintentarquelasmotivacionesinternasyexternassearmonicenentresí.

5.1. Teorías de la motivación

Sonmuchaslasteoríassobrelamotivación.ApartirdesusexperienciasenHawthorne,EltonMayocreólateoría de lasrelaciones humanasparacontrarrestarladeshu-manizacióndeltrabajoiniciadaporFrederickTaylorconlaaplicacióndemétodostanrigurososquesolobuscabanobtenermayorproductividadyconsiderabanaltrabaja-dorcomounhombre-máquina.

Todas las teorías ponen demanifiesto lo difícil que resulta comprender los factoresde losquedepende lasatisfacciónde los trabajadores,pero todasellassehan idodesarrollandopartiendodelasrelacioneshumanas. Enelfondodetodasestasteoríassubyaceelhechodequelas personas se muevenpara satisfacer sus propias necesidades.

EntrelasdistintasteoríasmotivacionalesdestacanlasdeMaslow.Otrasteoríassiguie-ronaesta,comolasdeMcGregor,Herzberg,Vroom…

A. Teoría de Maslow. Jerarquía de las necesidades humanas

En1943elpsicólogoAbrahamMaslowpublicósuteoríasobrelamotivaciónhumanayestableciósujerarquíadelasnecesidades,partiendodelaideadequeloqueim-pulsaaunapersonaahaceralgoessatisfacersuspropiasnecesidades,entendiendoporsatisfacciónelgustoqueseexperimentaunavezcumplidoeldeseo.Portanto,siseconocenlasnecesidadessepodráncomprenderlasmotivaciones.

Maslowdistinguiócinconivelesdenecesidades,cuyasatisfacciónimplica,generalmen-te,unordendeprioridades(Fig.1.6).

Frederick Taylor (1856-1915),conocidocomoelpadre de la organización industrial,tra-bajóenun tallermecánicoy loconvirtióenunodelosmáspro-ductivos,porloqueconsiguióelpuestodejefeeneltaller.Taylorsededicóaorganizareltrabajoapartirdelosestudios de los tiempos y movimientos,yaestablecerlaformamásadecua-da de remunerar a los trabaja-dores conel finde incrementarlaproductividad.

Paramotivaralpersonalintrodu-joelsistemadeincentivosdetra-bajodiferencial,queconsistíaencreardostiposderemuneraciónenfuncióndelaproducción.

¿Sabías que.. .?

El concepto de motivación fueincorporado a los modelos deorganización empresarial entrelosaños1927y1932porelpsi-cólogo y sociólogo EltonMayo(1880-1949),cuandodescubrióqueunturnodetrabajadorasdeHaawthorne (Chicago) noobte-níamásproductividadqueotrosenlamismafábricaapesardetener condiciones ambientales(luz, temperatura, horario, des-cansos) más adversos. Mayollegó a la conclusión que lacausa no eramás que la valo-racióndesutrabajoporlajefade turno, capaz de compren-der el comportamiento humanoy de grupo, es decir, estabanmotivadas. Tras descubrir estas«necesidades sociales», Mayofundó la célebre Escuela de las Relaciones Humanas.

¿Sabías que.. .?

5. SegúnMaslow,

a) ¿Enquéniveldelasjerarquíasteencuentras,siesquetrabajas?

b) Enunhorizontetemporaldetresaños,ordenajerárquicamentetusprio-ridades:trabajo,tipodecontrato,familia,pertenenciaagrupos,sentirseprotegidocontraeldañofísicoypsíquico,conseguirunaimagenpositivadeunomismo,alcanzarunestatus,etc.

Act iv idades

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1Eláreaderecursoshumanos

Fig. 1.6.Jerarquía de las necesidades humanas de Maslow.

•Lasprimerasnecesidadesquesedebensatisfacersonlasfisiológicas,comocomer,beber,descansar,vestirse,etc.

•Unavezsatisfechasestasprimerasnecesidades,setienenecesidaddeseguridad,porejemploestabilidadenelempleo,proteccióncontradañosmaterialesypersona-les,etc.

•Cubiertaslasnecesidadesbásicas,surgenlasnecesidadessocialesodepertenen-ciaagrupos,quehacequelaspersonassesientenaceptadas.

•Acontinuacióntenemoslasnecesidadesdeestimaonecesidadesdeaprecio,recono-cimientoyrespetodelosdemás.

•Porúltimosurgenlasnecesidadesdeautorrealización,esdecir,lanecesidadderealización de valores personales o desarrollo del potencial propio para llegar aaquelloqueseescapazdeser.

SegúnMaslow,una necesidad satisfecha no es motivadora, de forma que son las necesidades insatisfechas las que pueden motivar.Porejemplo,siunos trabajadores tienen aseguradas las necesidades básicas, paramotivarles seránecesarioestimularlasatisfaccióndeunnivelsuperior,actividadesgrupales,reconoci-miento,etc.

B. Douglas McGregor. La teoría X y la teoría Y

En suobraEl lado humano de las organizaciones,McGregor (1960)describiódosformasdepensamientodelosdirectivos,alosquedenominóteoríaXyteoríaY(Tabla1.2).

Lavisiónquetengaeldirectivodesussubordinadosprovocará,asuvez,determinadasconductasdeestos.LateoríaXseconsideraunaformadepensarendesuso;McGregorproponelaadopcióndelaTeoríaYparaaumentarlamotivacióndelosempleados.

Necesidadesbásicas

Necesidadessecundarias

Teoría X

•Laspersonassonindolentes.•Trabajanlomenosposible.•Noquierenasumirresponsabilidades.•Necesitanqueselespresione.

Teoría Y

•Laspersonassoncreativas.•Sontrabajadorasycolaboradoras.•Asumenresponsabilidades.•Estánmotivadasytienenafándeper-feccionamiento.

Tabla 1.2.Resumen de las teorías X e Y de McGregor.

Autorrealización

Estima

Sociales

Seguridad

Fisiológicas

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5.2. La motivación en la actualidad

Hoyendíaelprincipiobásicosiguesiendoelmismo:todostrabajamosmejorsilaor-ganización,nuestrosjefesycompañeros,nos valoran, reconocen y motivan.

Actualmentelos factores de motivación se clasifican en tres niveles:

•Nivelesmotivacionalesmáselementales: salario, turnos, lugarde trabajo,seguridadsocial,seguridadlaboral,horarios,etc.

•Razonespersonales:accesoalaformación,trabajardeacuerdoconlapropiavocaciónoposibilidaddedesarrollarunacarreraprofesional.

•Trascendentales:sondeunordensuperior.Enellosseincluyenelbienpúblicoquepodemosproduciralasociedad,factoresculturales,valores,relevanciasocial,oelreconocimientodeloscompañeros,entreotrosmuchos.

Esevidentequetodossomossensiblesalosdistintosnivelesdemotivación,aunquelosnivelespersonalesy trascendentalessolonoscondicionande formamásrelevantesilasnecesidadesbásicasestáncubiertas.Amedidaquesubeelniveldeconocimientos,primanlosmotivossuperioresdemotivación,porloqueelresponsablederecursoshu-manosdelaempresaesquiendebemotivarindividualmenteacadatrabajador.

A. Política de retribuciones

Destacamoslaimportanciaquetieneenlaactualidadunacorrectapolíticadelasre-tribuciones quelostrabajadoresdebenpercibirporlaprestacióndesusservicios,estoes,unasremuneracionesadecuadasalacategoríaprofesional,teniendoencuentalaresponsabilidadylasexigenciasquesederivendelpuestodetrabajoyestableciendonivelessalarialesquenoseaninferioresalamediadelsector.

Lasempresascompetitivashanestablecidopolíticassalarialesbasadasenlaeficacia,yderesultadosquesonmedibles.Estogeneraunambientedemotivaciónporellogroyfomentaelesfuerzo.

B. Encuestas

Actualmenteenalgunasempresaslostrabajadorescumplimentanuncuestionarioanó-nimo.Estaherramientaseutilizaparaconocerlasituaciónrealdelosempleados,sugradodesatisfacción,sumotivaciónysucompromiso,yparadetectarquécondicioneslaboralesobstaculizanelbienestarylaproductividaddelostrabajadores.

Las empresas que las utilizanmejoran las comunicaciones internas, tanto la verticalcomolahorizontal,yaqueelpersonalestáconcienciadodequesuopiniónesnecesa-riaparamejorarlacalidaddelclima laboral.

Laspreguntasquesuelenhacerseparaconocerelclimalaboralsondeltiposiguiente:

•¿Conocesloscriteriosdepromoción?•¿Puedesconciliarlavidafamiliarconlalaboral?•¿Quétipodeincentivostienes,ademásdeloseconómicos?•¿Conocesloscriteriosdepromoción?•¿Haybuenacomunicaciónentrelasdistintasáreas?•Valoralascondicionesdelpuestodetrabajo.•¿Recomendaríasafamiliaresyamigosparatrabajarenlaempresa?•¿Eljefedirectoinformaygeneraconfianzayrespeto?•¿Eljefeestimulaparatomardecisiones?•¿Recibesmuestrasdereconocimientoporeltrabajobienhecho?•¿Hayseguimientoporelcumplimientodetusobjetivos?

Clima laboral. Es el medioambiente humano y físico enel que se desarrolla el trabajo.Influyeenlasatisfacciónyporlotantoenlaproductividad.

VocabularioA

6. a) Sitrabajas,contestalas preguntas quehemosincluidocomoejemplosparaunaen-cuestasobreelclimalaboral.

b) Si no trabajas, rea-lizaelcuestionarioalas personas traba-jadoras de tu entor-no,padres,hermanos,amigos,etc.

c) Evalúa el resultadoycalificacómoeselclima laboral en laempresa.

Act iv idades

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1Eláreaderecursoshumanos

6. El control del personalElcontroldelpersonaldelaempresasepuedeenfocardesdeundobleaspecto:

•Controldelosobjetivosmarcadosporladirección.

•Aspectosdisciplinarios.

6.1. Control de los objetivos marcados por la dirección

Entodaempresaenlaquesehanmarcadounosobjetivossedebeestablecerunsis-temadecontrolcapazdemedirlosresultadosalcanzadosydecontrastarlosconlosobjetivosmarcadosinicialmente.

Partiendodelosdatosobtenidos,ladireccióndelaempresaestudiaráelfuncionamien-todelosdepartamentosopersonasresponsablesdequenosecumplanlosobjetivos,yadoptarálasmedidasnecesariasparacorregirlasdesviacionesproducidas.

Laeficaciadelsistemadelcontroldependeráengranmedidadelsistemadecaptacióndelainformaciónquesehayaestablecido.LossistemasdecaptacióndelainformaciónmásutilizadossonlosqueaparecenenlaTabla1.3.

EncuestasElpersonaldelaempresacumplimentacuestionariosanónimos.

Estesistemasirveespecialmenteparavalorarelclimalaboral.

Informes de mandos intermedios

Losjefesdelosdiferentesdepartamentossuelenrealizarinformessobreelperso-nalbajosumando.Enestosinformessesuelenvaloraraspectoscomoformación,eficacia,colaboración,absentismo,responsabilidad,conflictividad,puntualidad,dedicación,etc.

Elinconvenientedeestosinformesradicaenlaposibilidaddequelosjefesnoseanobjetivosalevaluarasussubordinados,porloquesesuelencontrastarlosdatosdeestosinformesconotrasfuentes.

Quejas, reclamaciones, peticiones de

traslado

Siseproducenconmuchafrecuencia,puedenproporcionarunaideasobrelasdificultadesdeintegracióndequienlasformulaenelgrupodetrabajo.

Análisis de la asistencia

Lainformacióndeloscontrolesdeasistenciaypuntualidadproporcionaunaideabastanteobjetivasobrelaactituddelostrabajadoresyelclimalaboral.

Auditorías internasLosdepartamentosdelasempresassuelensersometidosaauditoríasinternaseinspeccionessobreelrendimientodelpersonal;estasauditoríassedenominanauditoríassociales.

Tabla 1.3. Sistemas de captación de la información.

6.2. Control disciplinario

Entodaslasempresasexisteunsistemaquesirveparalainspecciónycontroldelper-sonal,quedependedeldepartamentoderecursoshumanos.Elcontroldisciplinario esunaspectoparcialdelsistemageneraldecontroldelpersonal.

Estecontrolesespecialmenterelevantecuandosetratadeabsentismo laboral, es decir, el número de horas o de jornadas de trabajo perdidas en un deter-minado periodo de tiempo.

Unaadecuadapolíticademoti-vación es una buena armapara luchar contra el absen-tismo. Para aplicarla es nece-sario averiguar qué medidaspuedencontribuiraaumentarlasatisfacción de los empleados,y así poder implantar accionesconcretas.Unadelasmásvalo-radases laflexibilidadhoraria,yaqueayudaacompaginar lavidafamiliarylaboral.

¿Sabías que.. .?

Eláreaderecursoshumanos1

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A. El control del absentismo laboral

Elcontroldelabsentismolaboralesunadelastareasprincipalesdeldepartamentoderecursoshumanosysepuededefinircomoelconjuntodeausenciasdelostraba-jadoresenundeterminadocentrodetrabajo,yaseanjustificadas,porincapacidadtemporal,permisos…,onojustificadas,comofaltasdeasistencia,retrasos,salirafumar,etc.

Elabsentismopuede ser causa de la extinción del contrato de trabajo,porvoluntaddelempresario,siempreycuando lacausaobjetivade laausencianoseajustificada.

Estudiosrelacionadosconelabsentismohanllegadoalaconclusióndequelas prin-cipales causas del absentismo laboral son:

•Enfermedadesgripalesyenfermedadespulmonaresorespiratorias.•Insomnioystresslaboral.•Licores,drogasyvidanocturna.•Faltademotivación.

Paracombatirelabsentismo laboralesnecesariaunabuenagestiónde los recursoshumanos.Correspondealdirectordeestedepartamentoconocerasusempleadosysusituaciónpersonal,potenciarunaadecuadacalidaddevidalaboralyconseguirqueeltrabajadorsesientamotivado.

El absentismo justificadopor incapacidad temporalsecontrolaapartirdelospartesmédicosydelasmutuas,conelfindecuantificarloeidentificarquéloprovoca,yaqueenalgunoscasos laempresapuede intervenirpara reducirloaplicandounacorrectapolíticadeprevenciónderiesgoslaborales.

Incapacidadtemporal(IT)eslasituaciónenqueseencuentraeltrabajadorqueestáimposibilitadotemporalmenteporunaenfermedadounaccidenteynecesitaasis-tenciasanitaria.

Para justificar las faltasporcausasmédicas,el trabajadordebepresentar lospartesmédicosdebaja,continuaciónyaltaenlaempresa,deacuerdoconlosplazosqueseestablecenenlaTabla1.4.

Lospartesdeconfirmacióndebajayaltamédica,aúncuandocorrespondanaproce-soscuyopartemédicodebajasehubieraremitidoensumomentoensoportepapel,setransmitenobligatoriamenteporvíatelemáticaalaTesoreríaGeneraldelaSeguridadSocial.

El absentismo injustificadoestárelacionadoconelincumplimientodelhorariodetrabajo,bienporlasfaltasdeasistenciaaltrabajosinjustificar,losretrasos,lasvecesqueeltrabajadorsaleafumar,etc.

Parte médico de baja

Tresdíasparapresentarloenlaempresa,desdelafechadeexpedición

Parte de confirmación de baja

Elmédicolofirmaelcuartodía

Segundo parte de confirmación y sucesivos

Alasemana

Parte médico de alta

Eltrabajadorloentregaráalaempresaen24horasdesdequelorecibe

Tabla 1.4. Presentación de partes médicos.

Los partes de confirmación debaja y alta médica se puedenrealizardesdelapáginawww.seg-social.es/Internet_1/Sistema.

Web@

7. Untrabajadorhaestadodebajaporunapulmoníaduranteunmes.Enlaúltimarevisiónmédicalehandadoelpartedealta.¿Quéplazotieneparaentregarloalaempresa?

8. Consultaelconveniocolectivodeoficinasydespachosdetucomunidadautó-nomaycompruebacómopenalizaesteconvenioalabsentismolaboral(lopuedesobtenerenlapáginawebdealgúnsindicato).

9. Comentadenclasecómoinfluyeelabsentismoescolar(presencialynopre-sencial)enelresultadofinal,yparalelamentecómoinfluyeelabsentismolabo-ralenlaproducción.

Act iv idades

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1Eláreaderecursoshumanos

B. El control horario

Elprincipalobjetivodeimplantarunsistemaparacontrolarlapermanenciaenlaempre-saesgarantizarcumplimientodehorariosdelostrabajadores.Sinembargo,laimplan-tacióndeestosmétodostambiénpermiteelestablecimientodeunoshorariosflexibles.

Sonvarioslossistemasparacontrolareltiempodetrabajo.Algunasempresaslocontro-lanpormediodeunpartedefirmas,dandounmargendediezminutosantesderetirarelparte,otraspormediodeunrelojcontarjetaspersonalizadasparafirmar;esteúltimonoesmuyefectivoporquesiemprehayalgúncompañeroquefichaporotros,conloquenohayposibilidadderealizarinformesdegestiónefectivos.

Enlaactualidad,sonmuchaslasempresasqueatravésdelordenador, por huelladigital, controlanlasentradasysalidasdesusempleadosdeformasegura;consolocolocareldedoduranteunsegundosobreunsensorseobtieneuna informacióndeasistenciasegura,yaquecadahuelladigitalesúnicaenelmundo,yseevitaasíelusodetarjetasuotrosmediosmenosfiables.Deestaforma,eldepartamentoderecursoshumanosconsiguellevarautomáticamenteelcontrolpersonalizadodetodoslostraba-jadoresatravésdelordenador.

Loscontroleshorariospermitenalaempresaobtenerestadísticasparaanalizarcompor-tamientosdecolectivosdeterminados,tendencias,productividad,climalaboral,etc.,yadoptarlasmedidasoportunas.

Porotrolado,elcontroldepermanenciaenlaempresatambiénpuedesuponerunvalorañadidoparalosempleados,yaquepueden,enalgunosterminales,consultarsuesta-dodehoraso,enotroscasos,trabajar de una forma más flexible.

El control horario proporcionainformación que puede reper-cutiren lanómina,comohorasextraordinarias,festivos,trabajonocturno, retrasos, ausencias,sinjustificar,etc.

¿Sabías que.. .?

Lasfaltascometidasporlostra-bajadoresseclasificanenleves, graves o muy graves,ylassanciones se aplican según lagravedadycircunstanciasdelasmismas,segúnlopactadoenlosconvenioscolectivos.

¿Sabías que.. .?

Untrabajadorllegahabitualmentetardealtrabajo,yenelúltimomeshafaltadocuatrodíasalternos,alegandoindisposiciónperosinjustificaciónmédica.Eldirec-tordeldepartamentoderecursoshumanoslehaapercibido,porescrito,comuni-cándolequesipersisteensuactitudlovanadespedir.Eltrabajadorquieresaberconcuántasfaltasdeasistenciasepuedejustificarundespidoprocedente.

Solución

ElEstatutodelosTrabajadoresnofijacuántasfaltassonnecesariasparaeldespi-do;solodicequedebenserreiteradaseinjustificadas.Sonlosconvenioscolectivoslosqueseñalanelnúmerodefaltasquepuedenjustificarundespido;siestosnoloseñalan,seránlostribunaleslosquedecidan.

Lajustificacióndelafaltadebeserpreviaalaausencia,salvoencasosdeenfer-medad,enlosqueseestableceunplazodetresdíasparalapresentacióndelospartesdebaja.Sinembargo,debetenerseencuentaquenotodafaltadeasis-tenciaotodoretrasoenlaentradaaltrabajopuedeservirparafundamentarlaextincióndelcontrato,puestoqueeldespidoeslamáximasanciónquesepuedeimponeraltrabajador;elempresariodebegraduarsuimposiciónenfuncióndecriteriosdeproporcionalidad.

Caso práct ico 2

10. Buscaenelconveniocolectivodeoficinasydespachosdetucomunidadautó-nomacuándoelnúmerodefaltasdepuntualidadeneltrabajo,enunmesysinjustificar,sepuedeconsiderarcomofaltagrave.Elconveniolopuedesencontrar,atravésdeInternet,enlaspáginasdelossindicatos,elBOEoenalgunaempresadeterminada.

Act iv idades

Eláreaderecursoshumanos1

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7. El expediente personal

Esunconjuntodedocumentos,ordenadoscronológicamente,quereflejaelhistoriallaboraldecadatrabajadordelaempresa,suformación,trabajosdesempeñados,funciones,altasybajas,tiposdecontratoslaboralesquehatenido,etc.

Cadaexpedienteconsta de las siguientes partes:

•Carpetilla.Contenedorenqueseguardaelexpediente.•Extractoo resumen.Hojaenlaqueseanotacadaunodelosdocumentosdequeconstaelexpedientepersonal.

•Documentación.Diferentesdocumentosqueformanelexpediente.

Enelexpedientedeun trabajador sepuedenencontrardocumentosprocedentesdela propia empresa, documentación aportadapor el trabajador, documentación pro-cedentedelaAdministraciónPública,deotrasempresasydeinstitucionespúblicasoprivadas.

Losdocumentosqueconmayorfrecuenciaaparecenenunexpedienteson:

•Cartadesolicituddeempleo.•Currículumvitae.•Fichaconlosdatospersonales.•Resultadosdelaspruebasdeselecciónaquefuesometidoelcandidato.•Perfildetectadoenlaentrevistadeselección.•Títulodelosestudiosacreditadosparaconseguirelpuestodetrabajo.•Títulosdeotrosestudiosrealizados.•Cursosde formaciónpermanenterealizadosen laempresayenotras institucionespúblicasyprivadas.

•Copiadelcontratodetrabajo.•CopiasdeladocumentaciónrelativaalaSeguridadSocial.

Laclasificaciónde losexpedientesde los trabajadoresdependerádel tamañode laempresa;así,tenemosque:

•Pequeñas empresas.Laformamássencillaconsisteenordenarlosexpedientesal-fabéticamente.Tambiénsepuedenordenarporcategoríasprofesionalesy,dentrodecadacategoría,alfabéticamenteporlosapellidosylosnombresdelostrabajadores.

•Grandes empresas.Eseneldepartamentodepersonaldondesegestionarányguardaránlosexpedientespersonalesdelostrabajadores.

Losexpedientes seordenaránalfabéticamentepordepartamentos;dentrodecadadepartamentoporcategoríasprofesionales,ydentrodecadacategoría,alfabética-menteporapellidosynombresdelostrabajadores.

Losexpedientesdebenestaractualizadosconstantemente;cadavezqueseproduzcacualquiervariación,estadebeseranotadaenelexpedientejuntoaldocumentopreciso.Algunasdelasvariacionesquesepuedenproducirenelexpedientepersonalson:

•Cambiodecategoríaprofesional.•Ascensos.•Movilidadfísicadelpuestodetrabajo.•Nuevoscursosdeformación.•Excedencias.

Currículum vitae.Documentoque recoge los datos persona-les, académicos, profesionalesyotrosdatosde interésdeunapersonaqueaspiraaunpuestodetrabajo.

VocabularioA

¿Qué son las 3R?

El principio de reducir los resi-duos, reutilizar y reciclar recur-sos y productos es conocidocomo3R:

•Reducirsignificaelegircosascon cuidado para reducir lacantidad de residuos gene-rados.

•Reutilizar implica el usorepetidodeítemsopartesdeellos que todavía son utiliza-bles.

•Reciclar significa usar losresiduoscomorecursos.

Estas técnicas se deben aplicaren la elaboración y conserva-ción de la documentación ori-ginada en el Departamento deRRHH, consiguiendo con ellominimizar el impacto ambien-tal al consumir menos recursosnaturales.

Impor tante

23

1Eláreaderecursoshumanos

Síntesis

Organizaciónformaleinformal

Direcciónporobjetivos

Organizaciónjerárquica

Eláreaderecursoshumanos

Departamentoderecursoshumanos Conceptoyorganización

Deadministracióndepersonal

Deretribución

Dedesarrollodelosrecursoshumanos

Derelacioneslaborales

Deempleo

Deserviciossociales

Funcionesdeldepartamentoderecursoshumanos

Comunicacionesescritas

Descendente

Ascendente

Horizontal

Lascomunicacioneseneláreadepersonal

Controldelabsentismo

Delosobjetivos

Disciplinario

Controldepersonal

Motivacióneneltrabajo:todoaquelloqueimpulsaalindividuoahacermejor

sutrabajo

Teoríasdelamotivación:Maslow,McGregor

Internas:dependendelcarácterdecadapersona,yprovienendelavoluntadinterior

Externas:determinadasporlascondicionesdetrabajo,elsalario,lasrelacionesconloscompañeros,etc.

Maslow:jerarquíadelasnecesidades:fisiológicas,deseguridad,sociales,estimayautorrealización

Motivacionesenlaactualidad

Elexpedientepersonal Clasificación

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Eláreaderecursoshumanos1

Test de repaso

1. El departamento de personal se ocupa de la:a) Gestióndelosrecursoshumanos.b) Gestióncomercial.c) Gestiónfinanciera.d) Gestiónadministrativa.

2. La organización formal no define:a) Losnivelesdejerarquía.b) Lasconexionesentreloscomponentesdelaempresa.c) Lasrelacionesespontáneas.d) La posición que ocupan los trabajadores en la

empresa. 3. El departamento de recursos humanos forma parte de:

a) Laorganizaciónformal.b) Laorganizacióninformal.c) Ladirecciónporobjetivos.d) Ningunaescierta.

4. La organización formal es:a) Laoficialdelaempresa.b) Ladelostrabajadoresresponsables.c) Laquereflejaloscargosdirectivos.d) Laquesurgedeformaespontánea.

5. La dirección participativa por objetivos:a) Escreadaporlaorganizacióninformal.b) Divide losobjetivosgeneralesde laempresaen

objetivosparciales.c) Esunsistemacentralizadodedirección.d) Esunsistemaantiguo.

6. La comunicación descendente:a) Nohacellegarlosobjetivosalosmandosinterme-

dios.b) No permite la información entre niveles de la

mismaresponsabilidad.c) Noseproducedesdelosnivelesjerárquicosinferio-

reshacialossuperiores.d) Nopermiteconocerlasinquietudesdelossubordi-

nados. 7. La comunicación escrita:

a) Eslamásutilizadaeneldepartamentodepersonal.b) Noseutiliza.c) Seutilizaencontadasocasiones.d) Ningunaescierta.

8. El memorándum:a) Esundocumentoextenso.b) Esundocumentobreve.c) Noesundocumento.d) Esundocumentoexterno.

9. Las motivaciones externas vienen determinadas por:a) Lascondicionesdetrabajo.b) Elsalario.c) Lasrelacionesconloscompañeros.d) Todassonverdaderas.

10. La teoría de las relaciones humanas se atribuye a:a) EltonMayo.b) FrederickTaylor.c) Alosdos.d) Aningunodeellos.

11. El psicólogo Abraham Maslow distinguió:a) Dosnivelesdenecesidades.b) Cuatroniveles.c) Cinconiveles.d) Seisniveles.

12. El absentismo se refiere a:a) Ausenciasjustificadaseneltrabajo.b) Ausenciasinjustificadas.c) Solamentealosretrasos.d) Lasausenciasjustificadaseinjustificadas.

13. El control disciplinario:a) Sirveparacontrolarlaorganización.b) Sirvepararealizarestadísticas.c) Esespecialmenterelevanteenelabsentismolaboral.d) Nodependedeldepartamentoderecursoshumanos.

14. En el expediente personal los documentos se ordenan:a) Segúnlaorganizaciónjerárquica.b) Cronológicamente.c) Alfabéticamente.d) Indistintamente.

15. Un expediente personal es:a) Unasanciónauntrabajador.b) Losdocumentosquereflejanelhistoriallaboralde

unapersona.c) Lascalificacionesobtenidasenuncursodeformación.d) Nosemodificansieltrabajadorsufrevariación.

25

1Eláreaderecursoshumanos

Comprueba tu aprendizaje

Analizar las diferentes formas de organizar el departa-mento de recursos humanos.

1. ¿En qué se diferencian la organización formal e infor-mal de las empresas?

2. ¿Cuál es el fundamento de la organización jerár-quica?

3. ¿Qué es la organización por objetivos? ¿En qué se dife-rencia de la dirección participativa por objetivos?

4. Dibuja un organigrama en el que se reflejen las fun-ciones del departamento de recursos humanos y las principales actividades que realizan para cumplir cada función.

5. ¿Qué se conoce como staffs?

6. ¿En qué esta basada la organización jerárquica?

7. Define el concepto de liderazgo.

8. ¿Qué se conoce como perfil profesional?

Definir las funciones del departamento de personal.

9. De las siguientes funciones, señala las que correspon-den a la gestión de personal.

Funciones Gestión de personal

Controldelabsentismo

Seleccióndepersonal

Régimendisciplinario

Formacióndepersonal

Gestióndenóminasysegurossociales

Planificacióndeplantilla

Gestióndepermisos

Tramitacióndesuspensionesdeempleo

Horasextraordinarias

Perfildeloscandidatosaunpuestodetrabajo

Bajasporenfermedad

Tramitacióndedespidos

Negociacióncolectiva

Serviciosmédicosdeempresa

Residenciasdevacaciones

10. ¿Para qué sirve el control de los objetivos?

11. Explica el cometido tiene la función de relaciones labo-rales.

12. Explica qué es un expediente personal.

13. Enumera los principales documentos que forman parte de un expediente laboral.

14. ¿Cómo se pueden ordenar los expedientes del personal de una empresa?

15. Ordena por departamentos los siguientes expedientes personales de los trabajadores de una empresa:

Nombre y apellidos Departamento

RicardoGómezMartínez Departamentoderecursoshumanos

SalustianoDíezEnate Departamentocomercial

PatricioOñatePérez Departamentofinanciero

LucíaPérezCortés Departamentofinanciero

MaríaBareaZubieta Departamentocomercial

TomásSalamRoyo Departamentotécnico

LucianoPérezCortés Departamentofinanciero

MaríaGutiérrezSalinas Departamentoderecursoshumanos

AsunciónBuenoMayo Departamentotécnico

LaureanoFuentesHoyo Departamentocomercial

CarmenSalmónRojo Departamentotécnico

AsunciónGonzálezPérez Departamentoderecursoshumanos

Identificar los tipos de comunicación en la empresa.

16. Define las comunicaciones descendente, ascendente y lateral. Represéntalas mediante un esquema.

17. ¿Para qué sirve la comunicación ascendente?

18. ¿Cuáles son las barreras que tiene la comunicación ascendente para su propagación?

Analizar la motivación en el trabajo.

19. Consulta en el convenio colectivo de oficinas y despa-chos de tu comunidad autónoma el número de faltas establecidas para justificar un despido.

26

Eláreaderecursoshumanos1

Comprueba tu aprendizaje

20. ¿Qué se entiende por motivación en el trabajo?

21. ¿Sabes a quién se atribuye la teoría de las relaciones humanas?

22. ¿Crees que es importante que el empresario conozca lo que le motiva a sus trabajadores? Razona la res-puesta.

23. Según Maslow,

a) Lasnecesidadesestánjerarquizadasenunaestruc-turapiramidalquevadesdelasfisiológicasalasdeautorrealización.

b) Untrabajadorpuedealcanzarsuautorrealizaciónaunquenotengacubiertaslasnecesidadesbási-cas.

c) Lasnecesidadesmásimportantessonlassociales.d) Ningunaesverdadera.

24. ¿Crees que una necesidad satisfecha te puede motivar? Razona la respuesta.

25. De las siguientes necesidades, indica a qué nivel corres-ponden según Maslow:

Necesidades Niveles

Proteccióncontradañosmateriales

Estabilidad

Pertenenciaagrupos

Queelindividuosesientaaceptado

Reconocimientoyaprecio

Respetoalosdemás

Realizacióndevalorespersonales

Desarrollodelpotencialpropio

Descansar,vestirse,comer

26. Según McGregor, ¿qué formas de pensamiento tiene el directivo sobre sus subordinados?

27. El outsourcing o externalización se ocupa de:

a) Lacontrataciónde serviciosprofesionalesexter-nos.

b) Lacontratacióndeserviciosinternosyexternos.c) Esbastantecomúnenempresasgrandes.d) Ningunaesverdadera.

28. ¿A través de qué medios el empresario puede conocer el clima laboral en su empresa?

29. ¿Qué motivaciones laborales tienes en este momento? ¿Qué crees que te motivaría dentro de cinco años?

Valorar la necesidad de establecer métodos de control de los trabajadores de la empresa.

30. ¿Qué es el absentismo laboral?

31. Enumera las diferencias entre el absentismo justificado y el injustificado.

32. Para presentar el parte médico de baja a la empresa el trabajador tiene un plazo:

a) Decincodías.b) Detresdíasdesdelafechadeexpedición.c) Deunasemana.d) Lopuedepresentarcuandoquiera.

33. Indica qué plazo tiene el trabajador para entregar el parte de alta a la empresa.

a) 24horasdesdequelorecibe.b) Ochodíasdesdequelorecibe.c) Tresdías.d) Todassonvalidas.

34. ¿Qué sistemas conoces para controlar el cumplimiento del horario de los trabajadores?