UNIVERSIDAD DE GUADALAJARA

ORGANIZACIÓN Y COORDINACION DE EQUIPOS DE TRABAJO

UNIDAD 2MANEJO DE CONFLICTOS Y TOMA DE DECISIONES

ACTIVIDAD 1EL CONFLICTO EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO

Asesor : Alatorre Rojo Elba PatriciaAlumno: Lorena Velasco Gaspar

Guadalajara, Jalisco, MéxicoOctubre del 2012

INTRODUCCION

El conflicto es inevitable, es parte inherente en las relaciones interpersonales, representa un continuo ajuste de la realidad interna y externa dado que todo está en movimiento, tanto a nivel individual como grupal, a nivel familiar o laboral, todos los espacios que llenamos como personas fluyen y se desarrollan incesantemente obligándonos a realizar ajustes cada cierto tiempo y esos ajustes son los conflictos.

¿ QUE ES UN CONFLICTO ?

Los conflictos son situaciones donde las personas entran en oposición o desacuerdo porque sus posiciones, necesidades, valores o intereses son incompatibles o son percibidos como incompatibles, donde juegan un papel muy importante las emociones y sentimientos.

EFECTOS DE UN CONFLICTO AL INTERIOR DE UN EQUIPO DE

TRABAJOPositivos:

Estimula a las personas. Fortalece sentimientos de identidad. Provoca la atención ante los problemas. Pone a prueba las estructuras de poder

dentro de la organización.

Negativas:

Sentimientos de hostilidad, frustración y ansiedad.

Desvió de energías productivas. Presión grupal. Tensión circular y fricción en las relaciones

interpersonales. Bloqueo de iniciativas.

DISTINTOS TIPOS DE CONFLICTOS

Hay dos tipos de conflictos Principales:

Latente (existe pero no se manifiesta claramente).

Manifiesto ( se manifiesta de forma patente ).

Otras clasificaciones:

Interpersonales:

Dos personas enfrentadas a propósito de una tercera, una idea o un bien a la que aspiran ambos.

Intrapersonales:

Son de raíz interior en la persona ( valores, circunstancias intimas ).

Intragrupales:

Iguales que los interpersonales solo que el enfrentamiento se produce entre subgrupos dentro del mismo grupo original.

Intergrupales:

Se producen entre grupos . Los conflictos no deben de ser olvidados sino resueltos ya que, un CONFLICTO no resuelto llevará al fraccionamiento y disolución de un grupo/equipo de trabajo, voluntario o no, tarde o temprano.

Las siguientes categorías pueden ser consideradas como las cuatro clases principales del conflicto.

CONFLICTO DE ROL MULTIPLE:

Un ejemplo de un conflicto de roles sería la situación en que un gerente sufre presión para aliarse con un bando en la disputa organizativa relacionada con colegas y empleados. Tal vez tenga que elegir entre la lealtad hacia sus colegas o hacia su grupo de trabajo.

ESCASOS RECURSOS:

En todas las organizaciones hay una cantidad limitada de tiempo, dinero y recursos humanos disponibles para lograr metas personales y de la compañía. Una fuente de conflicto principal surge cuando la demanda de los gerentes y los grupos de trabajo es mayor que la cantidad de recursos disponibles.

VALORES Y PRIORIDADES DIFERENTES:

El conflicto empresario más difícil de resolver es el que se relaciona con la diferencia de valores. Es improbable que los valores cambien con el tiempo, puesto que son el fundamento del enfoque de vida del individuo. Por lo tanto, es improbable que las disputas entre grupos o individuos sobre la importancia relativa de valores básicos modifiquen o alteren la posición de cualquiera de los dos.

DIFERENCIAS DE PERCEPCION DE UN PROBLEMA:

Las diferentes percepciones de las causas de los problemas de la organización, su impacto y las soluciones apropiadas a menudo pueden crear comportamientos defensivos y conflicto entre los individuos o grupos de trabajo en la misma

ACTITUDES QUE SE ADOPTAN ANTE UN CONFLICTO

Todas las personas reaccionamos de manera diferente cuando estamos frente a un conflicto. Algunos solemos ser mandones, otros tercos, otros impulsivos, otros pacientes y compresivos, otros negociadores.Lo importante es reconocer las diferentes actitudes que adoptamos frente a un conflicto y a partir de ello ver que debemos cambiar o mejorar.

Competir (gano-pierdes ).Es una situación en la que conseguir lo que no quiero, hacer valer mis objetivos, mis metas, constituyo lo mas importante. No importa que para ello tenga que pasar por encima de quien sea. Lo importante es que yo gane ( y para ello lo mas fácil es que los demás pierdan ).

Acomodación ( pierdo ganas ).Con tal de no desafiar a la otra parte, no hago valer o ni siquiera planteo mis objetivos. Este modelo de actitud ante el conflicto se encuentra tan extendido o mas que el de la competición. Se confunde el respeto o la buena educación con el hecho de no hacer valer nuestros propios derechos, porque nos provoca malestar o tensiones. La actitud como efecto, nos vamos aguantando hasta que no podemos más.

Evadir ( pierdo-pierdes ).Se da cuando preferimos ignorar el conflicto, esconderlo o esquivar nuestra responsabilidad frente al problema. Evadir el conflicto puede ser que este se acreciente con el tiempo.

Cooperación (gano-ganas ).

Conseguir los propios objetivos es muy importante, pero mantener la relación también lo es. Se trata, sin lugar a dudas, de que todo el mundo gane.

Negociación.

Encontramos dos variantes:

Convenir o pactar, cuando cada parte decide ceder algo de valor, buscando que los intereses y necesidades de todos sean atendidas. Esta acción puede resolver el conflicto temporalmente.

Colaborar, cuando encontramos una solución que permita satisfacer los intereses o necesidades de ambas partes. Esta es la actitud ideal y mas satisfactoria, pero no siempre se logra, entonces lo mejor es optar por la actitud convenir o pactar.

ESTILOS DE ENFRENTAR UN CONFLICTO

Nuestra manera de dar respuestas ante un conflicto, no es necesariamente una sola (damos un grito, aparentamos que no pasa nada, nos hacemos las víctimas). Sin embargo es posible que tengamos algún estilo que usamos con mayor frecuencia , lo importante es analizar en cada situación qué ventajas o desventajas trajo esa manera de resolver los conflictos en nosotros y en las otras personas implicadas.

Necesitamos comprender y encontrar nuestra propia manera para enfrentar los conflictos y explorar las respuestas más efectivas según el contexto y las circunstancias, teniendo en cuenta dos elementos: la importancia de la relación (presente y futura) entre las partes en conflicto y los intereses y objetivos de ambos.

Hay cinco estilos para enfrentar los conflictos:

Competir : Aprendemos la importancia de ganar, mantenemos nuestra posición firme hasta encontrar un ganador y un perdedor. ¿Cuál es el costo?..., podemos destruir una relación con el que pierde.

Evitar : Se da cuando solemos correr del conflicto, nos escondemos, lo dejamos pasar. Aparentemente vivimos un clima de tranquilidad pero no desaparece, sigue latente y volverá a surgir tarde o temprano. El evitar puede ser útil cuando existe peligro físico o cuando el tiempo es limitado y la resolución no es importante en el momento.

Acomodar : Es una forma de evitar el conflicto, preferimos anteponer la atención a las necesidades del otro en vez de las propias. Una de las partes prefiere ajustar sus opiniones, deseos y hasta su modo de comportarse a las expectativas del otro. Ceder es la forma de solucionar el conflicto, pero se corre el riesgo de afectar el sentimiento del valor propio. Es útil cuando la otra persona tiene necesidades más grandes o, si el que se acomoda, no necesita ganar.

Negociar : Se busca un punto medio en el que por lo menos una parte de las necesidades e intereses de ambos serán atendida. Es efectivo cuando ambas partes tienen tiempo limitado para encontrar o explorar soluciones, o cuando cada persona reconoce lo que le es realmente significante y, por otro lado, lo que le es menos significante.

Colaborar : Se exploran alternativas, produce la resolución más satisfactoria, requiere más tiempo que otras, es el estilo más adecuado cuando la relación entre las partes es muy importante porque la solución que se encuentra es la de ganar – ganar.

Fuentes:www.itescham,com/syllabus/doctos/r146.DOhttp://www.kollpa.or.pehttp://www.ciberdocencia.gob.pe/index.php?.id