Aspectos legales en la selección de empleados.

EL PROCESO LEGAL

Resolución de la demanda en forma interna

Antes de que se ingrese una demanda en la EEOC, un empleado debe utilizar cualquier proceso de resolución que se encuentre disponible dentro de la organización.

Como es un sistema de quejas, los empleados llevarán sus demandas a un comité interno que decide respecto a estas. Si a ellos no les satisface la decisión, pueden llevar su demanda a la EEOC.

Trabajando en la mediación, empleados y organización se reúnen con una tercera parte neutral que intenta ayudar a ambas para que alcancen una solución acordada mutuamente.

Si no se llega a un acuerdo, la demanda se puede llevar a la EEOC.

Con el arbitraje, las dos partes presentan su caso a una tercera neutral que posteriormente toma la decisión respecto a quien está en lo correcto. A diferencia de la mediación, este toma la decisión.

Si es un arbitraje obligatorio, ninguna de las partes puede apelar la decisión.

En un arbitraje no vinculante, pueden aceptar la decisión o llevar el caso ante el tribunal.

PRESENTACION DE UN CARGO POR DISCRIMINACIÓN

Se acude a una agencia estatal si la presunta violación involucra una ley estatal; a menudo la EEOG, maneja presuntas violaciones de la ley en el ambito federal

RESULTADOS DE UNA INVESTIGACION DE LA EEOG.

El cargo no tiene sustento.

Si, después de revisar una demanda, la agencia gubernamental no encuentra un sustento, puede pasar dos cosas:

Si la persona que presentó la demanda acepta la decisión.

Y si no, se emite una carta de “Derecho a demandar”.

El cargo tiene sustento.

Si la EEOC considera que el cargo por discriminación tiene sustento, intentara establecer un convenio entre el demandante y el empleador sin llevar el caso a los tribunales.

Ejemplo: Coca Cola llegó a un acuerdo, en un caso de discriminacion racial, por una cifra de 192.5 millones de dólares.

Pero si no se puede llegar a un acuerdo, el caso se va a un tribunal de distrito federal con la EEOC representando a la persona que presenta la demanda.

Cuando se toma la decisión en el tribunal, esta se convierte en una jurisprudencia.

Si ninguna de las partes les satisface la decisión del tribunal, pueden solicitar que la revise la Suprema Corte de Estados Unidos.

DETERMINAR SI LA DECISION LABORAL ES LEGAL.

¿LA PRACTICA LABORAL SE REFIERE DIRECTAMENTE A UN MIEMBRO DE UNA CLASE PROTEGIDA FEDERALMENTE?

Una practica laboral es cualquier decisión que afecte a un empleado.

El primer paso para determinar la legalidad de una practica laboral es decidir si ésta se refiere directamente a un miembro de la clase protegida. Es un grupo de individuos protegidos específicamente por la ley federal.

Raza

Con base en las Leyes de Derechos Civiles de 1866, 1964 y 1991, así como en la Quinta y Decimocuarta Enmiendas a la Constitución de Estados Unidos, es ilegal discriminar a una persona por motivo de raza.

De acuerdo al Congreso, las cuatro razas son:

Afroamericanos

Caucasicos

Asiaticos americanos

Indios nativos americanos.

Color

Esta es otra característica que se encuentra protegida por las Leyes de Derechos Civiles en Estados Unidos.

Aunque en general se usa como un sinónimo de raza, la referencia al color protege a los individuos contra la discriminación basada específicamente en las variaciones del color de piel.

Sexo.

Los tribunales estadounidenses han dictaminado que es ilegal la discriminacion intencional, ya sea contra mujeres u hombres.

Los tribunales están divididos respecto a la legalidad de la discriminación hacia los transexuales, ya que uno ha dictaminado que es legal, mientras que el Tribunal de Apelaciones del Sexto Circuito la dictaminó ilegal.

Origen nacional.

es un aspecto que se encuentra protegido por las Leyes de Derechos civiles. Los hispanos gozan de protección según el origen nacional, no por la raza.

Una de las demandas mas comunes se refiere a los requisitos de idioma “solo ingles” o “ingles comprensible”.

Religión.

Es ilegal usar la religión de los individuos como un factor en una decisión laboral, a menos que la naturaleza del trabajo sea religiosa.

Días de adoración y culto:

Muchas religiones prohíben que sus miembros trabajen en ciertos días.

Los días de adoración y culto a menudo se acomodan fácilmente programando a los empleaos que no tienen restricciones religiosas para trabajar dichos días.

Prácticas de culto:

Dos practicas en particular pueden causar problemas: rezo y ayuno. Algunas religiones requieren que los creyentes recen en ciertos horarios.

Atuendo religioso:

Algunas religiones requieren que sus miembros porten cierto atuendo, se pueden presentar conflictos cuando una organización desea que los empleados tengan una apariencia uniforme.

Siempre y cuando el atuendo no sea un peligro para el trabajador o para otros.

Edad.

La ley contra Discriminacion por Edad en el Empleo y sus enmiendas posteriores prohíben a un empleador o sindicato discriminar a un individuo de mas de 40 años.

Discapacidad.

Hacia la gente con discapacidades por parte del gobierno federal se encuentra prohibida por la Ley de Rehabilitación Vocacional de 1973, y la discriminación de los discapacitados por cualquier otro empleador con 15 o mas empleados por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades.

El Congreso no proporcionó una lista de discapacidades, sí definió la discapacidad del modo siguiente:

1.- Un impedimento físico o mental que limita sustancialmente una o más de las principales actividades vitales.

2.- Un registro de dicho impedimento.

3.- Que se considere que alguien sufre dicho impedimento.

Embarazo.

La Ley de Discriminación por Embarazo estipula que “las mujeres afectadas por el embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas, deben ser tratadas de la misma forma para todos los propósitos relacionados con el empleo.”

Estatus de veterano de Vietnam.

Debido a una discriminación a gran escala en las décadas de los 60s y 70s hacia los soldados que regresaron de su servicio en la guerra de Vietnam, el Congreso aprobó en 1974 la Ley de Reajuste de Veteranos de la Era de Vietnam.

¿EL REQUISITO ES UNA BFOQ?

Las decisiones laborales basadas en una membresía en una clase protegida son ilegales a menos que el empleador pueda demostrar que el requisito es una calificación ocupacional de buena fe.

¿LA JURISPRUDENCIA, LA LEY ESTATAL O LA LEY LOCAL HAN AMPLIADO LA DEFINICION DE CUALQUIERA DE LAS CLASES PROTEGIDAS?

Una decisión laboral quizá no viole la ley federal, pero sí puede violar alguna de las muchas leyes estatales y locales que han sido aprobadas para proteger a grupos adicionales de personas.

A nivel estatal: California y Nueva York y el Distrito de Columbia prohíben la discriminación sobre la base de la afiliación política de una persona.

A nivel local:

Santa Cruz, California, proscribe la discriminación basada en el peso y la apariencia física.

¿EL REQUISITO TIENE UN IMPACTO ADVERSO EN LOS MIEMBROS DE UNA CLASE PROTEGIDA?

Si la practica laboral no se refiere directamente a un miembro de una clase protegida, el siguiente paso es determinar si en realidad el requisito afecta de manera adversa a los miembros de una clase protegida.

Impacto adverso, significa que es una decisión laboral particular resulta más a menudo en consecuencias negativas para los miembros de una raza, sexo u origen nacional que para los otros.

Los tribunales usan dos estándares para determinar el impacto adverso: significancia estadística y de práctica.

¿EL REQUISITO SE DISEÑÓ PARA DISCRIMINAR INTENCIONALMENTE A UNA CLASE PROTEGIDA?

Si una practica laboral no se refiere directamente a un miembro de una clase protegida pero afecta a alguno de ellos en forma adversa, los tribunales observarán de cerca si tal práctica se inició para reducir de manera intencional el grupo de solicitantes de la minoría calificada.

¿PUEDE PROBAR UN EMPLEADOR QUE EL REQUISITO ESTÁ RELACIONADO CON EL TRABAJO?

Cuando la práctica laboral no resulta en un impacto adverso, probablemente es legal, pero si no, entonces la carga de prueba obliga al empleador a demostrar que la practica laboral se encuentra relacionada con el trabajo o exenta del impacto mencionado.

Es necesario revisar dos puntos:

Primero, el impacto adverso es un hecho cotidiano dentro de la selección de personal.

Segundo, la carga de la prueba dentro de la ley laboral es distinto que en la ley penal.

Procedimientos de prueba válidos.

Una práctica laboral que resulta en un impacto adverso puede seguir siendo legal siempre y cuando esté relacionada con el trabajo y se realicen los intentos razonables para encontrar otras pruebas que puedan ser igual de válidas pero tengan menos impacto adverso.

Excepciones

Sistema de antigüedad de buena fe. Su propósito debe recompensar la antigüedad, no discriminar.

Seguridad nacional. Es legal para un empleador discriminar a un miembro de origen distinto o de otra clase protegida cuando sea por el mejor interés de la seguridad nacional.

Derechos de preferencia a los veteranos. La mayoría de los trabajos de servicio civil proporciona puntos extra en las pruebas para los veteranos de las fuerzas armadas.

¿EL EMPLEADOR BUSCÓ ALTERNATIVAS RAZONABLES QUE RESULTARÍAN EN UN IMPACTO ADVERSO MENOR?

Si un empleador proporciona una prueba relacionada con el trabajo, el factor final que se observa en los tribunales es el grado en el cual esta persona buscó otras pruebas de selección válidas que tuvieron menor impacto adverso.