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Ing. Marco Snchez R.
[email protected]
ORGANIZACIN Y METODOS
Mdulo: I Unidad: I Semana: IV
La Administracin del
Puesto de Trabajo
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Orientaciones
Al finalizar la Semana de Estudio 4 el alumno:
Establece los criterios para el tratamiento de la
importancia relativa de un puesto de trabajo.
Valora la importancia relativa del puesto de trabajo en
concordancia con la curva salarial de la empresa
Conceptualiza y valora la importancia de la productividad
aplicando en forma eficiente la reingeniera de procesos
Contenido Temtico
LA ADMINISTRACION DEL TRABAJO
El rea de Recursos Humanos
El puesto de trabajo o cargo
El proceso
LA EVALUACION DE UN PUESTO
Definicin
Los mtodos de evaluacin
LA EVALUACION POR PUNTOS
Definicin
Proceso de evaluacin
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Administracin de un Puesto
de Trabajo
La Organizacin y los RRHH RRHH es el departamento de
recursos
humanos de una empresa, que se encarga
(en teora) de todo lo relacionado con el
personal, seleccin contratacin...etc.
Las personas trabajan en las organizaciones a travs de los
cargos o puestos que
ocupan. Para la organizacin, el cargo es la
base de la aplicacin de las personas.
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CARGO
Conjunto de funciones (tareas o atribuciones ejecutadas en forma
repetitiva) con posicin definida en la estructura
organizacional.
Ubicar un cargo en el organigrama implica:
Indicar su nivel jerrquico
Al rea en que est situado.
A quien reporta
A quien supervisa
Cules son los cargos con que mantiene relaciones.
Normatividad Laboral
Constituye la base de las relaciones de trabajo Es una fuente de
consulta frente a cualquier controversia Marco referencial que
define el mbito de derechos y deberes
del empleador y trabajador
Herramienta que pone por escrito la naturaleza de las tareas,
polticas, estructura organizacional, etc.
Objetivo
Garantizar la armona y paz laboral en las
organizaciones
Instancias
OIT, legislacin nacional, rama
industrial, empresa
Reglamentos internos,
Manuales,
Normas,
Pactos,
Actas
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Objetivos
Ayudar a la elaboracin de anuncios, demarcar el mercado de mano
de
obra a donde debe reclutarse.
Determinar el perfil del ocupante al cargo
Suministrar el material necesario
Determinar escalas salariales.
Estimular la motivacin del personal.
Servir de gua al supervisor en el trabajo con sus
subordinados.
Mtodos
Se efecta observando al ocupante del puesto, de manera directa y
dinmica
Recomendable para trabajos que comprenden operaciones manuales o
que sean sencillos y repetitivos
Observacin directa
Tiene como objetivo la identificacin de labores,
responsabilidades, habilidades, conocimientos
Ideal para puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las
actividades de los ejecutivos
Cuestionario
Se recoge la informacin mediante un acercamiento directo y
verbal con el ocupante o con su jefe directo
Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto
Entrevista
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Beneficios
Seala las lagunas que existen en la organizacin y el trabajo
Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo Es una de
las bases para un sistema tcnico de ascensos
Para la Empresa
Les ayuda a explicar al trabajador la labor que desarrolla Puede
exigir mejor a cada trabajador lo que debe hacer y la forma
como
debe hacerlo
Evita interferencias en el mando y en la realizacin de los
trabajos
Para los Supervisores
Le hace conocer con precisin lo que deba hacer Le seala con
claridad sus responsabilidades Le ayuda a conocer si esta laborando
bien
Para el Trabajador
PROCESO: 1. Descripcin
del Puesto
3. Evaluacin del Puesto
2. Anlisis del Puesto
4. Calificacin del Puesto
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PROCESO
Descripcin del Puesto
Consiste en enumerar las tareas y funciones que conforman y
diferencian a un trabajador de otro
Anlisis del Puesto (a partir
del MOF)
Identificacin del puesto de trabajo
Descripcin del puesto (relacin detallada de tareas)
Evaluacin Propiamente
Mide la importancia promedio relativa del puesto
Asigna un valor referencial a cada requisito del puesto
Constituye entrada para la categorizacin del puesto
Categorizacin del Puesto
Define con precisin el valor econmico del puesto
Es necesario contar con una curva salarial
(1) DESCRIPCIN DE PUESTOS
Proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que
lo
conforman y lo diferencian de los
dems puestos de la empresa
Se orienta al contenido del cargo (qu hace el operario?,
cundo
lo hace?, cmo lo hace? Y por
qu lo hace?
Bsicamente es hacer un inventario de los aspectos
significativos del puesto y de los
deberes y las responsabilidades
que comprende
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Diseo de cargos Significa establecer 4 condiciones
fundamentales:
Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deber cumplir
(contenido del cargo).
Cmo deber cumplir esas atribuciones y tareas (mtodos y procesos
de trabajo).
A quien deber reportar el ocupante del cargo (responsabilidad);
es decir, la relacin con su jefe.
A quien deber supervisar o dirigir (autoridad); es decir, la
relacin con los subordinados.
El diseo del cargo es la especificacin del contenido, de los
mtodos de trabajo y de las
relaciones con los dems cargos para cumplir requisitos
tecnolgicos, empresariales,
sociales y personales del ocupante del cargo.
Descripcin de cargos. Detallar funciones
Periodicidad de la ejecucin
Mtodos aplicados
Objetivos del cargo
Nombre del cargo: Fecha de elaboracin: Fecha de Revisin:
Cdigo
Departamento
Resumen
Descripcin Detallada
DESCRIPCIN DEL CARGO
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(2) ANLISIS DEL PUESTO
El anlisis pretende estudiar y determinar los requisitos de
calificacin, las responsabilidades implcitas y las
condiciones que el cargo exige para ser desempeado
de manera adecuada.
Es la base para evaluar y clasificar los puestos, como el
propsito de compararlos
Es necesario contar con analistas preparados convenientemente,
adems requieren tener una idea
general sobre los sistemas de produccin empleados
Un programa de anlisis de puestos incluye normalmente etapas
(Etapa de Planeacin, Etapa de
Preparacin, Etapa de Ejecucin)
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Anlisis de Cargos
CONTENIDO:
Requisitos Intelectuales
Requisitos Fsicos
Responsabilidades implcitas
Condiciones de trabajo
ETAPAS:
Etapa de planeacin.
Etapa de preparacin.
Etapa de ejecucin.
Etapas
Fase en la se planea cuidadosamente todo el trabajo de anlisis
de puestos, es casi una fase de oficina y de laboratorio
Planeacin
En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los
materiales de trabajo, puede ser simultanea a la etapa de
planeacin
Preparacin
En esta fase se recolectan los datos relativos a los puestos que
van a analizarse y se redacta el anlisis
Ejecucin
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Requisitos o Factores
Permiten definir el perfil mnimo que el puesto requiere para
asegurar un desempeo aceptable
Relacionan las habilidades, aptitudes, destrezas, conocimientos,
experiencias, riesgos, etc. y cada uno tiene una ponderacin
relativa en funcin a la naturaleza del puesto
Cada requisito contempla una escala diferencial y es posible
descomponerlos
La empresa debe disear e implementar una tabla de requisitos
Se utilizan al momento de hacer la evaluacin del puesto
REQUISITOS
Conocimientos
Habilidad
Experiencia
Entrenamiento
Relacin con
Otros
Exigencia mental
Responsabilidad
Esfuerzo fsico
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La Evaluacin de un Puesto
de Trabajo
(3) EVALUACIN DE PUESTOS
Conjunto de pasos orientados a la asignacin del valor relativo
de cada puesto de trabajo.
Mide la importancia promedio relativa del puesto
Asigna un valor referencial a cada requisito especfico del
puesto
Objetivo:
Compatibilizar las exigencias
requeridas por el puesto con la
remuneracin, prescindiendo
del enfoque personalizado
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Tienen en cuenta: las responsabilidades, habilidades, esfuerzos
y las condiciones de trabajo.
La lleva a cabo personal con capacidad especial que recibe el
nombre de analista de puestos o de especialista en
compensaciones.
Los mtodos ms comunes son:
1. Jerarquizacin de puestos
2. Graduacin de puestos
3. Comparacin de factores
4. Sistemas de puntos
Comparativos ..
Mtodos
..Analticos
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1. JERARQUIZACION DE
PUESTOS
3. COMPARACION POR
FACTORES
2. GRADUACION DE
PUESTOS
4. PUNTUACION DE
FACTORES
Puesto Vs.
Puesto
BASE DE COMPARACION
Puesto Vs.
Criterio
Comparativos Analticos
Mtodos
ESCALONES
Definir un criterio: (Ej.: Complejidad o
decisiones). Definir lmite superior
(puesto con ms complejidad).
Definir lmite inferior (puesto con menos complejidad)
Comparar los dems puestos entre si
Escalonar
MUESTREO
Definir un criterio: (Ej.: Complejidad)
Definir Puestos de referencia (puesto muy complejo, otro menos
complejo y otro no complejo).
Escalonar los puestos de referencia
Comparar los dems puestos con los referentes
Ubicar en escala de acuerdo al referente
1.- Jerarquizacin de Puestos
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Concepto
Es el mtodo ms sencillo por lo mismo no es preciso, ni muy
equitativo.
Consiste en ver la informacin recabada en el anlisis de puestos
y en base a ella efectuar una apreciacin somera y subjetiva del
valor
de cada puesto y efectuar una jerarqua que va desde el de
mayor
nivel hasta el de menor nivel.
El resultado final ser una relacin de puestos jerarquizados de
acuerdo a su importancia.
En este mtodo, cada puesto se compara con otros mediante una
escala subjetiva existente en la mente de los evaluadores,
aunque
los evaluadores pueden considerar algunos factores como la
responsabilidad, estudios, capacitacin, esfuerzo, condiciones
de
trabajo u otros que demanda el puesto, no siempre es exacto
ni
equitativo, por tanto no establecen una buena diferenciacin
entre los
puestos.
CATEGORAS
SUELDOS
JORNALIZADOS
SUBCATEGORIAS RANGOS
No Calificados
Calificados
Empleados
Supervisores y Tcnicos
Profesionales y Gerentes
Junior, Semi-senior, Senior
Analista, Jefe, Gerente
Capataz, Encargado, Control
Calificado, Especializado,
Oficial
Pen, Operario
2.- Graduacin de Puestos
JORNALEROS
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Concepto
La graduacin o clasificacin de puestos por categoras
predominadas es un mtodo algo ms completo, aunque no tan
preciso.
Consiste en determinar ciertas categoras de los puestos en base
al valor de su contribucin para la empresa, en base al nivel de
complejidad para su ejecucin o al nivel de esfuerzo mental o
fsico
exigido.
Una vez establecidas las categoras se evala los puestos con este
criterio y se agrupa desde los de menor jerarqua hasta los de
mayor
jerarqua. Luego se ubican los puestos en niveles o estratos.
En este mtodo tambin se toma en cuenta los datos recopilados
previamente en el anlisis de puestos y en base a ello se evalan
los
puestos, de tal manera que de acuerdo a las categoras
alcanzadas
se establece la jerarqua de todos los puestos. Este mtodo
permite
una evaluacin en cierto modo adecuada, sin embargo aun no es
precisa ni equitativa.
a) Eleccin y definicin de factores
b) Ponderar los factores
c) Aplicar factores a los puestos
d) Comparar y rankear
FACTORES:
1. Conocimientos
2. Complejidad
3. Responsabilidad
4. Condiciones de Trabajo
PESO:
30 %
30 %
25 %
15 %
1 2 3
1 + =
2 - =
3 = =
Factor:
Complejidad
Puestos:
1, 2 y 3
3.- Comparacin de Factores
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Concepto
Este mtodo consiste en la comparacin de los puestos teniendo en
cuenta diversos atributos o factores de cada uno de ellos.
Factor de evaluacin es una caracterstica, un atributo o un
criterio
que se considera que existe en los puestos y que sirven de base
de
informacin para la evaluacin.
Los atributos o factores son seleccionados previamente y pueden
ser por ejemplo: grado de responsabilidad, capacitacin o
conocimientos, esfuerzo mental, esfuerzo fsico requerido,
ambiente
y condiciones laborales de trabajo u otros. Cada factor tiene
una
escala de graduacin de menor a mayor nivel.
En este mtodo cada uno de los puestos se compara con otro en
cada uno de los factores y se establece su jerarqua en base al
nivel
que alcanza cada uno. Esta evaluacin permite una evaluacin
ms
exacta y justa y permite calibrar mejor la importancia relativa
de cada
puesto, sin embargo este mtodo es superado por el siguiente al
que
se le adiciona puntajes.
a) Eleccin, definicin, dimensionamiento y
gradacin de factores
b) Confeccin de Escala de Puntos
c) Armado del Manual de Evaluacin
d) Evaluacin de los Puestos segn manual
Puesto Grado Puntos Grado Puntos Grado Puntos Total Ranking
1 b 45 a 30 a 25 100 4
2 c 60 b 50 b 50 160 2
3 d 75 c 70 c 75 220 1
4 a 30 a 30 b 50 110 3
Conocimiento Complejidad Responsabilidad
FACTOR
4.- Sistema de Puntos
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Concepto
Este mtodo es ms tcnico y preciso, pero ms laborioso; es el ms
empleado en la evaluacin de puestos de las organizaciones
porque
permite una mejor diferenciacin y es ms equitativo.
Este mtodo es similar al mtodo de evaluacin por factores, con el
aadido de que a los factores de evaluacin seleccionados se le
concede un puntaje que esta graduado desde un nivel bajo
hasta
uno ms alto, esto con la finalidad de permitir una mejor
diferenciacin.
Con este mtodo los resultados tienden a ser ms precisos y
justos, porque permite manejar con mayor detalle los valores de
cada uno
de los factores seleccionados y evaluados.
En este mtodo es recomendable el establecimiento de un comit
evaluador
El Mtodo de
Valuacin por Puntos
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El mtodo de valuacin por
puntos
Su caracterizacin genrica:
El mtodo de valuacin por puntos tiene una mayor aceptacin debido
a su carcter tcnico
y a su sencillez.
Es el que mejor permite cambios accidentales que lo adapten a
las circunstancias
particulares de cada empresa.
El mtodo de valuacin por puntos consiste en ordenar
los puestos de una empresa asignando cierto nmero
de unidades de valor llamadas puntos, a cada uno de
los factores que los forman
Determinacin de factores
1. Los requisitos que deben llenar esos
factores
2. El procedimiento para encontrarlos y
escogerlos
Deben distinguirse dos elementos diversos:
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1. Requisitos que deben llenar los
factores:
Deben referirse a los requisitos mnimos que el puesto exige para
poder ocuparlo, prescindiendo de las personas concretas que se
encuentren en l.
Objetividad.
Lo que el factor define debe darse en todos los puestos en
distinto grado.
Discriminacin.
Que sean aplicables a todos los puestos comprendidos dentro de
su mbito.
Totalidad.
Se debe buscar un nmero y articulacin de factores adecuada a
cada tipo de escala.
Necesidad.
Los factores no deben superponerse porque aumentara o reducira
el valor de los puestos que los tuvieran en alto o bajo grado.
Diferenciacin.
Factores Para Weed Para Benge Para Kress Estndar
Habilidad
Condiciones
del trabajo
Responsabilidad
Esfuerzo
1. Instruccin
2. Experiencia
3. Iniciativa
6. Equipo o procesos
7. Materiales o productos
8. Seguridad de otros
9. Trabajo de otros
4. Fsico
5. Mental y/o visual
1. Mental
2. Manual
4. Responsabilidad
3. Fsico
10.Condiciones del trabajo
11.Riesgos inevitables
5.Condiciones fsicas del trabajo
1. Mental
2. Manual
1. Mental
2. Fsica
3. Mental
4. Fsica
3.Concentracin mental
4.Fsica
6.Condiciones del trabajo
5. Responsabili-
dad
5. En personas
6. En objetos materiales
7. Riesgos
8. Molestias
Categoras segn diferentes autores
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Procedimiento para seleccionar factores
1. Conviene partir de los cuatro
genricos o de la clasificacin
estndar mencionada
2. Puede convenir en otros casos un
sistema inverso
3. Recurrir a factores usados en
negociaciones similares
4. Partir de la descripcin de puestos, a
menos que se hayan escogido como
puestos-tipo
Establecimiento de grados en
los factores
Son criterios que sirven para diferenciar los distintos
niveles
en que un mismo factor puede presentarse en los distintos
puestos
Ejemplo: factor: conocimientos
Grados:
1. Primaria
2. Secundaria
3. Superior
4. Etc.
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Definicin de Factores y sus Grados
Es una explicacin precisa y clara
del concepto de cada factor y sus
grados. Puede ayudar la mencin
ejemplificativa de aquellos puestos
en los que el factor o grado se
presentan tpicamente.
Ponderacin de Factores:
Es la asignacin hecha a cada
factor, de un determinado valor, que
tcnicamente se conoce como
peso, a fin de establecer su importancia relativa y su influjo
en el
valor de los puestos.
(4) CLASIFICACIN DEL
PUESTO Las tcnicas de evaluacin de puestos conducen a
la jerarquizacin de estos ltimos, basndose en su valor
relativo.
Esto garantiza igualdad interna: los puestos de mayor valor
reciben mayor compensacin.
Es necesario conocer las condiciones del mercado, al conocerlas,
se evitan grandes disparidades en los niveles de compensacin y se
asegura la estabilidad del personal.
Es necesario que previamente, la empresa haya diseado e
implementado una curva salarial
Debe reflejar el principio de Igual retribucin a igual
exigencia
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Los Salarios Una organizacin solo podr remunerar
con justicia y equidad si conoce el valor
de un cargo con relacin a los dems y a
la situacin del mercado.
La administracin de salarios es un conjunto de normas y
procedimientos que establecen la estructura de salarios
en la organizacin.
Para el Individuo: Es la cantidad de dinero que define el patrn
de vida de cada persona, en funcin de su poder adquisitivo.
Para la organizacin: Es un costo porque se refleja en el costo
del producto final y es una inversin porque es un intento de
conseguir un retorno mayor.
Diseo de la Curva Salarial
Es la representacin grfica de la estructura salarial que la
empresa est en condiciones de retribuir por la
realizacin de las tareas de cada puesto.
Factores Condicionantes:
Legislacin laboral
Envergadura de empresa
Capacidad de pago
Mercado laboral
Grado de diferenciacin
de los puestos PUNTOS
SUELDO
Y= a + bx
