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Salarios del gobierno

Panameño

2O21

Panamá en Salarios

Introducción

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El crecimiento y expansión de las instituciones del estado y los nuevos enfoques de administración moderna desarrollan la necesidad de generar cambios constantes con la finalidad de mejorar sus políticas públicas servicios a la ciudadanía y procesos.

El estado es una fuente de empleo en constante expansión y diversificación de funciones por lo que el presente estudio tiene como propósito generar un análisis general de la clasificación y variaciones de los salarios de veinte instituciones centralizadas y descentralizadas del gobierno Panameño. Las variaciones salariales se presentan de acuerdo a diferentes características propias de los tipos de puesto dentrouna pirámide de niveles jerárquicos, lo que permite una segmentación más concisa , para la clasificación de los puestode los diferentes niveles de gobierno se realiza un proceso de homologación con la pirámide jerárquica estándar depuestos definida por Panamá en Salarios.

Las medidas de estimación utilizadas son la mediana y promedio de acuerdo a los niveles jerárquicos, para identificarlas diferencias salariales se realiza un análisis a partir de las variables departamento, género y años antigüedad.Todas las estimaciones se realizan teniendo en cuenta únicamente el salario base, por lo que las diferencias entre salarios arrojadas dentro este estudio no están sujetas a otro tipo de compensaciones fijas y variables o beneficios adicionales, tampoco a la composición del capital humano como los niveles productividad, el tipo de institución, que pueden justificar en parte que existan diferencias salariales en el mercado laboral, como por ejemplo grado de escolaridad, edad, y otros factores que no se analizan en este estudio.

Teniendo en cuenta que el crecimiento y expansión de las instituciones del estado y los nuevos enfoques deadministración moderna desarrollan la necesidad de generar cambios constantes ,el estudio evidencia que demanera general existen buenas practicas de equidad interna en materia salarial dentro de las instituciones delgobierno, sin embargo al analizar de manera precisa las distintas variables se identificaron algunos retos que sepueden convertir en metas administrativas que permitan el mejoramiento del funcionamiento institucional a travéscompensaciones y beneficios acertados.

Metodología


El crecimiento y expansión de las instituciones del estado y los nuevos enfoques de administración moderna desarrollan la necesidad de generar cambios constantes con la finalidad de mejorar sus servicios, productos y procesos,

La encuesta de salarios del gobierno PES, establece parámetros metodológicos, tomando como población a 20 instituciones centralizadas y descentralizadas del gobierno Panameño:

Gobierno centralizado

Gobierno descentralizado

La información salarial se muestra a través de cada uno de los siguientes criterios:

Asamblea Nacional de PanamáContraloría General de la RepúblicaDefensoría del PuebloFiscalía General ElectoralMinisterio de Comercio e Industrias (MICI)Ministerio de Economía y Finanzas (MEF)Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral (MITRADEL)Órgano Judicial de la República de PanamáTribunal ElectoralProcuraduría General de la Nación

Autoridad de la Micro, Pequeña y Mediana Empresa (AMPYME)Autoridad de Turismo de Panama (ATP)Autoridad de Protección al Consumidor y Defensa de la Competencia (ACODECO)Autoridad Nacional para la Innovación Gubernamental (AIG)Dirección General de Contrataciones PúblicasInstituto Panameño Autónomo Cooperativo (IPACOOP)Secretaría Nacional de EnergíaSecretaria Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación (SENACYT)Tribunal Administrativo de Contrataciones Públicas (TACP)Autoridad de Transparencia y Acceso a la Información (ANTAI)

Salarios en los niveles jerárquicos.Salarios de acuerdo a departamentos ( Tecnología, Recursos humanos y Finanzas).Género y diferenciales de los salarios ( de acuerdo a los niveles jerárquicos).Salarios de acuerdo a años de antigüedad.

Metodología


El crecimiento y expansión de las instituciones del estado y los nuevos enfoques de administración moderna desarrollan la necesidad de generar cambios constantes con la finalidad de mejorar sus servicios, productos y procesos,

Como en todos los procesos de investigación mediante encuestas, de acuerdo con muestras pequeñas se proporcionan estadísticas resumidas menos fiables o por el contrario muestras grandes dan como resultado datos más fiables, por lo tanto, las estadísticas que se presentan en el informe están sujetas a niveles de confiabilidad tomando como criterio que a mayor número de posiciones analizadas mayor fiabilidad del resultado, en consecuencia a lo anterior, la información presentada con número de posiciones menor a 10 no cumplen con un criterio de confiabilidad significativo de acuerdo a parámetros de encuestas de salarios.

Nota(dentro el informe el número de posiciones se denota con N=, si el N= resulta ser <10 se denota con un *)

Además, sólo se incluyen en los datos los salarios de posiciones permanentes dentro de las diferentes instituciones.

Los datos de salarios se presentan con el percentil 50 también conocido como la mediana, el valor en el que la mitad de los encuestados ganaban más y la otra mitad ganaba menos. y la media o promedio valor central calculado entre un conjunto de números, este último es más susceptible a los valores atípicos en los datos que la mediana.

Salarios en los niveles jerárquicos

Las instituciones gubernamentales tienen una misión y visión inherente al servicio que prestan dentro de la sociedad, una estructura organizacional es laforma en que se ordena , dividen , se establecen y se interrelacionan las diferentes aéreas dentro de una institución.

Las instituciones gubernamentales tienen una misión y visión inherente al servicio que prestan dentro de la sociedad, una estructura organizacional es la forma en que se ordena , dividen , se establecen y se interrelacionan las diferentes aéreas dentro de una institución. Por lo que es importante diseñar y trabajar adecuadamente con una estructura organizacional que sea capaz de cumplir con sus objetivos.

Es importante resaltar que las estructuras organizativas son relevantes tanto para instituciones gubernamentales como para empresas privadas, ya que permiten identificar las áreas donde se requiere desarrollar o contratar más talento, además identificar la cantidad de personas necesarias para lograr los objetivos generales e interdepartamentales mejorando la productividad . Para análisis de la estructura organizacional de las instituciones del gobierno en el presente estudio se homologaron las diferentes estructuras identificadas en gobierno al sistema jerárquico estándar utilizado por Panamá en Salarios, con la finalidad de dar una visibilidad concisa de los salarios de acuerdo a cada nivel, como se puede observar en la gráfica 1.

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Gráfica 1: Pirámide estándar de jerarquía organizacional

Presidente

Director

Jefe

Asesor

Analista

Supervisor

Asistente

Técnicos

Auxiliar

Fuente: Panamá en Salarios -2021


En la base de la pirámide se ubican los puestos de apoyo y operativos de las instituciones, siguiendo con los puestos más especializados y por último en el tope de la pirámide los puestos pertenecientes a los niveles directivos. Para el proceso de homologación de los diferentes puestos dentro del gobierno con las distribución de puestos de la pirámide jerárquica se tomaron en cuenta diversos factores y referencias detalladas en el anexo 1.

Los puestos profesionales se analizan como un nivel externo a la pirámide jerárquica, dado que existe una alta variabilidad de los salarios de profesionales dentro de las instituciones del gobierno debido a características propias de las profesiones.


Nivel Jerárquico N= Mediana Promedio

Presidente 13 $3,500.00 $3,884.62

Director 1371 $3,500.00 $3,361.75

Asesores 475 $2,267.00 $2,479.90

Jefe 1003 $1,982.00 $2,024.63

Supervisor 846 $1,193.25 $1,446.60

Analista 3743 $1,208.00 $1,340.21

Asistente 8575 $900.00 $1,184.42

Técnicos 219 $1,000.00 $1,131.68

Auxiliar 3930 $800.00 $839.28

Puestos Profesionales 5450 $1,448.00 $1.642,16

Tabla 1: Salarios según nivel jerárquico



Las diferencias salariales para los distintos niveles jerárquicos dentro del gobierno como en toda estructura organizacional están sujetas a las características de los cargos pertenecientes a cada nivel, como es de esperarse se evidencia un claro incremento desde los puestos operativos hacia los directivos en el salario promedio; lo que es coherente con las habilidades, conocimientos y responsabilidades requeridas para los diferentes niveles.

Adicionalmente es importante resaltar que existe una clara relación entre los salarios según las estructuras comúnmente identificadas en el sector privado con las diferencias salariales identificadas para el sector público donde a mayor jerarquía salarios más altos.

En cuanto a los puestos de Profesionales el salario está sujeto al tamaño del proyecto que desarrollan o a las funciones desempeñadas dentro de las distintas instituciones, como se observa en la gráfica, en promedio el salario base es de $1,642.00 sin embargo este puede tener una alta variabilidad de acuerdo al tipo de profesión y responsabilidades.

Gráfica 2: Promedio del salario según jerarquía

Presidente

Director

Asesores

Jefe

Supervisor

Analista

Asistente

Técnicos

Auxiliar

Puestos Profesionales

1,642

839

1,132

1,184

1,340

1,447

2,025

2,480

3,362

3,885

Niv

el Je

rárq

uic

o

1,0

00

2,0

00

4,0

00

3,0

00

3,5

00

2,5

00

1,5

00

500

Promedio Salario USD



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# Salarios según nivel jerárquico

Salarios promedio de los niveles directivos:

Salario base $

La administración de las instituciones públicas es similar a la administración de cualquier tipo de organización en el sector privado, asimismo muchos de los atributos de los directivos y las características de las funciones que desempeñan se derivan del grado de responsabilidades relacionadas a sus cargos, por lo que su salario como es común en el mercado laboral se compone por el salario base más gastos de representación.

De acuerdo con lo anterior dentro de los cargos directivos públicos las disposiciones especiales para sus salarios o funciones son homologables con el sector privado, por lo que es importante tener en cuenta la vinculación de los gastos de representación a los cargos directivos inherentes a los niveles Presidente y Directores en el sector público.

Como se observa en la tabla la diferencia de los salarios de los distintos niveles jerárquicos es escalonada desde los niveles más bajos hasta los niveles directivos sin embargo dichas diferencias son más amplias al contemplar los gastos representación que son comúnmente considerados como salario de los niveles altos, por ejemplo en el nivel jerárquico de Presidente que contempla los cargos de Ministros, Viceministros y Magistrados Presidente, Primero y SegundoVicepresidente, Defensor del Pueblo y Contralor General de la República, el promedio de salario percibido es en total $7,307.68 esto al sumar el promedio salarios base más el promedio de gastos de representación de las 20 instituciones del gobierno central y descentralizado analizadas.

= $7,307.68

Ejemplo:

Salario base $3,884.62

Gastos de representación$3,423.08

Nivel presidente:


Salarios de acuerdo a departamentos institucionales


Director 6* $4,000.00 $3,833.33

Jefe 22 $3,000.00 $2,897.34

Supervisor 8* $1,402.50 $1,517.50

Analistas 290 $1,496.00 $1,561.38

Asistente 90 $1,000.00 $1,147.41

Tabla 3: Salario según nivel jerárquico por departamento

Departamento de Recursos Humanos:



Director 6* $3,250.00 $3,666.67

Jefe 20 $2,171.00 $2,371.70

Supervisor 2* $1,921.00 $1,921.00

Puestos Profesionales 35 $1,519.50 $1,655.01

Analistas 373 $1,500.00 $1,616.87

Asistente 103 $1,060.00 $1,083.69

Técnico 6* $1,200.00 $1,249.17


Departamento de tecnología



Gráfica 3: Salario promedio por departamento

3,6

11

2,3

42

1,5

18

1,5

92

3,8

33

2,8

97

1,5

18

1,5

61

47

3,6

67

2,3

72

1,9

21

1,6

17

4

Pro

med

io S

alar

io U

SD

1,000

1,500

2,000

2,500

3,000

3,500

4,000

Director Jefe Supervisor Analista Asistente

Nivel Jerárquico

Tecnología

Recursos humanos

Finanzas


Director 19 $3,500.00 $3,610.53

Jefe 53 $2,300.00 $2,342.48

Supervisor 8* $1,402.50 $1,517.50

Analistas 322 $1,500.00 $1,591.64

Asistente 82 $950.00 $1,028.90

Auxiliar 69 $900.00 $931.55


Departamento de Finanzas:





Los departamentos son áreas funcionales que permiten optimizar los procesos de forma integral tanto en organizaciones públicas como privadas; sin embargo dentro de las estructuras organizacionales públicas los departamentos tienen una responsabilidad social más significativa debido a la incidencia de las instituciones del estado en diferentes ámbitos económicos y sociales, por lo tanto el presente análisis se enfoca en tres departamentos que son altamente relevantes para la gestión de las instituciones públicas.

Siendo actualmente una necesidad en todos los ámbitos laborales generar procesos de cambio a través del uso de tecnologías de información y la comunicación (TIC), El departamento de Tecnología tiene como objetivo lograr la eficiencia y eficacia tanto interna como externa de las instituciones, como se observa en el gráfico en este departamento el salario promedio en los niveles de supervisor y analista es más alto.

Adicionalmente la diferencia salarial entre el departamento de tecnología y finanzas no es muy alta, por lo que es importante resaltar que el departamento de finanzas es igualmente de vital importancia dentro de las instituciones sobre todo al momento de enfrentar las contingencias económicas.

Uno de los hallazgos más relevantes es que el nivel promedio de los salarios del departamento de recursos humanos en los niveles directivos es más alto en comparación a los otros departamentos analizados. Una posible explicación es que en las instituciones del gobierno el rol de este departamento es más de carácter transaccional actuando como un área guía que busca la mejora continua de los resultados operativos, adicionalmente los puestos en niveles directivos dentro el departamento de recursos humanos tienden a requerir altos niveles de confianza. Es importante mencionar que en el caso del sector privado comúnmente los niveles directivos y jefaturas de los departamentos de tecnología y finanzas son compensados salarialmente de forma mayor que en el departamento de recursos humanos.

Dentro de las estructuras organizacionales públicas los departamentos

tienen una responsabilidad social más significativa debido a la incidencia

de las instituciones del estado en diferentes ámbitos económicos y

sociales.


Género y diferenciales de los salariosUno de los temas más persistentes a través de los años es la igualdad de género, si bien el mundo ha logrado avances sin precedentes en lograr dicha igualdad, todavía es importante indagar sobre aspectos como las diferencias salariales por género que al parecer es una de las brechas más complejas de resolver, a continuación se presenta una separación de los salarios a partir de los diferentes niveles jerárquicos de acuerdo con el número de posiciones y salarios por género a partir de la información de diez entidades del gobierno descentralizado panameño.

Cerrar la brecha salarial de género requiere

de un conjunto de medidas que promuevan el

trabajo decente para todas las personas. Esto

incluye medidas que promuevan la

formalización de la economía informal y

protejan jurídica y efectivamente a quienes

trabajan de manera informal, y les

empoderen para defender mejor sus

intereses. Fuente - ONU Mujeres

ACCIONES PARA PROMOVER LA IGUALDAD SALARIAL


Género y diferenciales de los salarios

Nivel Jerárquico N= Femenino Masculina

Director $900.00 $1,000.00

Jefe $1,000.00 $1,000.00

Asesores $1,150.00 $2,300.00

Supervisor $950.00 $1,000.00

Puestos Profesionales $1,000.00 $1,000.00

Analista $1,000.00 $1,000.00

Asistente $1,000.00 $950.00

Técnicos $950.00 $1,000.00

Auxiliar $1,000.00 $1,000.00

Gobierno descentralizado $1,000.00 $1,000.00

Tabla 4: Mediana del salario según género



Gráfica 4: % Posiciones según género

58%

42%Género femenino

Género masculino


Gráfico 5:Promedio del salario según género

1,3

66

1,3

49

2,3

00

1,3

88

1,3

34

1,3

29

1,2

72 1,0

72

1,3

22

1,3

34

1,3

05

1,3

59

1,4

57

1,3

04

1,3

59

1,3

51

1,2

89

97

6

1,3

24

1,3

19

Pro

me

dio

Sa

lario

US

D

1,000

2,500

2,000

1,500

500

Director Jefe

Asesores

Supervisor

Puestos Profesionales Analista

Asistente Técnicos

Auxiliar

Gobierno descentralizado

Nivel Jerárquico

Femenino Masculino


Nivel Jerárquico N= Femenino Masculina % de Variación

Director $1,304.84 $1,366.07 4,69%

Jefe $1,358.99 $1,349.11 -0,73%

Asesores $1,456.55 $2,300.00 57,91%

Supervisor $1,303.67 $1,387.79 6,45%

Puestos Profesionales $1,358.82 $1,333.87 -1,84%

Analista $1,350.68 $1,328.68 -1,63%

Asistente $1,288.65 $1,272.23 -1,27%

Técnicos $976.05 $1,072.22 9,85%

Auxiliar $1,324.01 $1,322.38 -0,12%

Gobierno descentralizado $1,319.20 $1,333.87 1,11%

Tabla 5: Promedio del salario según género




Para el análisis salarial por género es importante comenzar aclarando que la discriminación solo ocurre cuando dos personas con las mismas características y habilidades desempeñan las mismas labores pero son tratadas de forma diferente en cuanto al acceso, los beneficios laborales, las oportunidades de ascenso y salario.

En el presente análisis se toman en cuenta un reducido número de factores que pueden implicar diferenciales salariales por género, sin embargo permiten visualizar de manera general el comportamiento salarial por género en diez instituciones del gobierno descentralizado, una de las principales cosas a resaltar es que como resultado se evidencia un acceso significativo al empleo para el género femenino 58% frente a un 42% de contratación de posiciones pertenecientes al género masculino, lo anterior indica una alta participación de las mujeres en las diferentes funciones desempeñadas dentro de las instituciones públicas.

A pesar de que las mujeres cada vez participan más en el mercado de trabajo existen diversas situaciones que se traducen en diferencias salariales significativas, sobre todo cuando las mujeres ocupan cargos de alto nivel, un ejemplo claro de este fenómeno es la diferencia salarial promedio identificada en este estudio donde los hombres en el nivel de director ganan un 4,69% más que las mujeres, esta no es la única diferencia alarmante en que lo concierne a equidad salarial por género en el caso de los asesores la brecha es mucho más representativa donde los hombres ganan en promedio un 57,91% más que las mujeres, adicionalmente en el nivel de supervisores la diferencia promedio salarial es de 6,45% de hombres frente a mujeres.

Una de las posibles causas de estas diferencias salariales puede atribuirse a penalidades que están ligadas a las características propias del género masculino a través de la historia, por ejemplo los estereotipos, roles sociales, preferencias, decisiones relativas a la conciliación de vida laboral y personal, etc. que inciden en el salario. Por el contrario en el caso del nivel técnico donde los hombres ganan un 9,85% más que las mujeres podría atribuirse a preferencias de roles de los puestos técnicos que están ligadas al género masculino y no tanto al género femenino.

En los diferentes niveles analizados en su mayoría se evidencia una tendencia decreciente de las brechas salariales porgénero donde las diferencias promedio de salario son menores al 2% a favor del género femenino, esto es un reflejo de que por una parte todavía queda mucho trabajo en cuanto equidad de género sobre todo en los puestos directivos dentro de las instituciones públicas descentralizadas analizadas que son un reflejo del contexto gubernamental , no obstante existe un esfuerzo por promover la igualdad de salarios en los diferentes niveles jerárquicos.

De igual forma y alineado al contexto global se denota

que para los puestos directivos y supervisores los

salarios para el género femenino siguen siendo menores

en comparación a aquellos del género contrario.


Salarios de acuerdo años de antigüedad

Nivel Jerárquico N= Mediana Promedio% de

Variación

<3 4940 $1,560.76 $1,198.00

3-<5 3492 $1,241.18 $975.00 -20,48%

5-<10 6440 $1,247.49 $975.00 0,51%

10-<15 3952 $1,388.17 $1,200.00 11,28%

15-<20 1704 $1,589.46 $1,300.00 14,50%

20+ 4382 $1,701.86 $1,482.00 7,07%

# Promedio del salario según años de antigüedad


Promedio del salario según rango de años de antigüedad

<3

3-<5

5-<10

10-<15

15-<20

20+

1,482

1,300

1,200

975975

1,198Pro

med

io S

alar

io U

SD

1,300

900

1,000

1,100

1,200

1,500

1,400

Rango de años de antigüedad


Salarios de acuerdo años de antigüedad

Existen muchos factores que pueden afectar la antigüedad en el empleo de los trabajadores, las características del puesto de trabajo y factores institucionales o culturales, sin embargo la compensación juega un papel importante en la retención de talento. La antigüedad en el empleo es también una medida de rotación laboral, ya que los cambios de trabajo de una persona pueden estar asociados a factores internos de las instituciones como la poca posibilidad de crecimiento o a cuestiones externas como diferencias salariales frente al mercado laboral.

Dentro del análisis de este estudio se destaca otro de los argumentos que están relacionado con la antigüedad, dentro de las veinte instituciones se observa en promedio un aumento de la escala salarial de acuerdo a la relación entre la empresa y el trabajador en el largo plazo, este factor es positivo en cierta medida cuando se interpreta desde el punto de vista de la productividad es decir un trabajo de largo plazo incentiva a los empleados a capacitarse y mejorar sus habilidades, incrementa la productividad laboral permitiendo acceder a mayores salarios, no obstante debe existir una política de transición de empleados con altos niveles antigüedad para abrir espacio a nueva fuerza laboral dado que existe un punto donde la antigüedad en el empleo no se traduce en productividad.

En la escala salarial identificada de acuerdo a rango de años, los salarios de empleados con menos de tres años dentro la empresa reflejan un promedio salarial alto si se compara con los promedio salariales de tres a diez años de antigüedad, esto puede estar relacionado a las características de los puestos de trabajo que en promedio denotan un incremento de salarios en el primer periodo de tiempo donde la institución apenas está estableciendo relaciones de empleo que pueden ser de largo o corto plazo.

Conclusiones:

Los resultados de este estudio de acuerdo a niveles jerárquicos evidencian que las diferencias salariales son coherentescon las estructuras comúnmente identificadas donde a mayor jerarquía salarios más altos , lo cual denota una escalasalarial clara dentro de las instituciones , sin embargo al analizar de manera más precisa las diferencias salariales através de los departamentos de Recursos Humanos , Finanza y Tecnología , resulta importante para las instituciones reducir brechas salariales , sobre todo teniendo en cuenta el papel y importancia de cada departamento dentro de lasinstituciones con la finalidad de lograr desarrollar estrategias de acuerdo con los enfoques modernos de administraciónpública que impulsan la necesidad de establecer salarios acordes a las nuevas realidades.

De acuerdo con los resultados del estudio en relación a las diferencias de género es necesario que las políticas públicas incentiven al acceso equitativo al empleo para ambos géneros , dado que como resultado dentro del estudio se evidencia un mayor número de mujeres contratadas frente a hombres. a nivel de salarial al analizar la pirámide jerárquica se observa que en la mayoría niveles las mujeres tienden a ganar solo un 2% más , en el caso de los hombres en niveles directivos estos tienden a ganar en promedio significativamente más que las mujeres, por lo que las instituciones a través de las escalas salariales para lo distintos niveles jerárquicos pudiesen concentrar los esfuerzos para equiparar los niveles salariales para ambos géneros.

Para la mayoría de los casos dentro de estudio la relación salario y antigüedad es cónsona con la realidad del mercado, sin embargo en el caso de la mediana los salarios para los empleados que cuentan con un periodo de tiempo menor a tres años se evidencia un salario mayor por lo que es importante realizar una revisión de estas diferencias en aras de buscar una mayor eficiencia de los empleados dentro de las instituciones .

Anexo: Criterios de homologación puestos de gobierno:

Para el presente estudio se tomó como referencia la información brindada por la DIGECA en la ley 9 del 20 de Junio de 1994 por la cual se establece y regula la Carrera Administrativa en Panamá y que indica lo siguiente en relación a losniveles jerárquicos:

Nivel Jerárquico: Grado de autoridad con el que se delimita la responsabilidad de cada servidor público ante el superior inmediato y su autoridad, en relación con los subalternos.

Los niveles jerárquicos de la administración pública son:

Así como también información brindada por el Ministerio de Economía y Finanzas en la GUÍA TÉCNICA PARA DETERMINAR LOS NIVELES JERÁRQUICOS DE LAS UNIDADES ADMINISTRATIVAS DE LAS INSTITUCIONES DEL ÓRGANO EJECUTIVO del 2002En donde se clasifican los niveles funcionales estructurales en:

Y se estratifican los niveles jerárquicos de la siguiente forma:

Estos niveles jerárquicos varían entre las diferentes entidades, dependiendo de las características de cada una de ellas, especialmente en los niveles superiores, donde los ministerios por ejemplo, utilizan “dirección”, mientras que algunas entidades descentralizadas, entre ellas, los intermediarios financieros, utilizan “gerencia general”, “gerencia ejecutiva” o “división” y también algunas veces, “dirección”.

Aunado a esto, también se utilizó de referencia el Manual Único de Clasificación de Puestos del Estado dado por la DIGECA.

Tomando todo lo mencionado anteriormente como referencia, se procedió a realizar la homologación de los cargos de las instituciones detalladas previamente de la siguiente forma:

Nivel político y directivo general Jefaturas de direcciones nacionales Jefaturas de direcciones regionales Jefaturas de departamento Jefaturas de sección o supervisión Nivel de ejecución

Nivel político y directivoNivel coordinadorNivel asesorNivel fiscalizadorNivel auxiliar de apoyoNivel técnicoNivel operativo

Nivel dirección (incluye: dirección, dirección nacional, gerencias, gerencia ejecutiva)Nivel de departamento Nivel de sección


Presidente

Nivel jerárquico Descripción del nivel

Ejemplo de cargos asignados

Cargos que lideran una organización, encargados de la toma de decisiones que afecten en su entereza a una entidad.

Ministro,Viceministro

Director

Responsables del manejo de la organización. Estos cargos se encargan de hacer cumplir las políticas, normas y procedimientos establecidos así como de la planificación, dirección, control y organización de las demás áreas de la organización.

Asesor Cargos que brindan asesoría en temas específicos a los niveles directivos.

JefeCargos responsables de la ejecución de las actividades básicas de una organización

Supervisor

Director administrativo,

Director de planificación

Asesor,Asesor económico,

Asesor legal

Jefe de personal,Jefe de presupuesto,

Jefe de asesoría interna

Supervisor de operaciones,

Supervisor de campo

Responsable de dar instrucciones y supervisar el trabajo de otros empleados .


Analista

Nivel jerárquico Descripción del nivel

Ejemplo de cargos asignados

Asistente

Técnico

Auxiliar

Aquí encontraremos aquellos cargos con funciones de apoyo y ejecución de tareas primarias. Puestos sin autoridad ni delegación de responsabilidades.

Analista de compras,Analista de datos,

Analista financiero

Asistente administrativo,Cotizador de precios,

Gestor de cobros

Técnico de comunicaciones,

Técnico electrónico

Ayudante general,Portero,

Mensajero interno

Puestos Profesionales

Abogado,Arquitecto,Psicólogo

Cargos con funciones de actividades de apoyo y complementarias con las tareas de supervisores, así como las tareas de la operación diaria.

Cargos con funciones que exigen el desarrollo de procedimientos en labores técnicas especializadas y de apoyo, así como las relacionadas con la aplicación de la ciencia y la tecnología.

Cargos cuya función principal es realizaranálisis de variables, reportes, etc.Dependiendo del área o campo deespecialización.

Cargos cuya naturaleza demandan la ejecución y aplicación de los conocimientos propios de cualquier carrera profesional y que según su complejidad y competencias exigidas les pueda corresponder funciones de coordinación, supervisión y control deáreas internas de la organización.

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