Upload
others
View
2
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
PASADO Y PRESENTE EN LA LEGISLACIÓN
LABORAL DE COSTA RICA
JULIA VARELA ARAYA
MAGISTRADA, SALA LABORAL
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
1
ESTRUCTURA PROCESAL Y ORGANIZACIÓN DE
LOS TRIBUNALES ANTES DE LA REFORMA
Antes tenía 3 instancias
Sistema escrito para conflictos individuales y colectivos de carácter económico y social
No se fijaba plazo para señalamiento en ordinarios
Muchos recursos y audiencias de todo documento presentado
No había sanción procesal por abusos en las acciones procesales de las partes
No se potenciaba la inmediación ni la oralidad
Ausencia de procedimientos adecuados para fueros especiales y calificación de huelga
2
Estructura orgánica de la administración
de justicia antes de la reforma
➢ Juzgados contravencionales de menor cuantía 61
➢Tribunales de trabajo de menor cuantía ( 7 uno en
cada provincia)
➢ Juzgados de mayor cuantía (especializados 9) que
cumplían temporalmente funciones de tribunales
de conciliación y de arbitraje.
➢Tribunales de apelación ( 1 especializado);12 civil,
laboral y penal
➢ Sala de casación (5 integrantes)
3
TIPOS DE PROCESOS CON LEGISLACIÓN
ANTERIOR
ORDINARIOS
1. PARA COBRO DE PRESTACIONES
2. CUALQUIER OTRO TIPO DE RECLAMOS
3. DISOLUCIÓN DE COOPERATIVAS Y DE SINDICATOS
4. PENSIONES DE TODO TIPO
➢ POR RIESGOS PROFESIONALES CON INDEPENDENCIA DE LAS PRETENSIONES
➢ INFRACCIONES A LAS LEYES DE TRABAJO
➢ CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER ECONÓMICO Y SOCIAL:
✓ EN ETAPA DE CONCILIACIÓN
✓ EN ETAPA DE ARBITRAJE
➢ CONSIGNACIÓN DE PRESTACIONES POR MUERTE DE TRABAJADOR (A)4
CONSECUENCIAS PROCESALES POR
ATRASOS y principios aplicados
No existían consecuencias procesales por atraso en la tramitación y
resolución
No se respetaba el principio de inmediación
No se daba la concentración de actos procesales
No había reglas claras para las audiencias y estas podías ser hasta 3
por decisión del juzgador si lo estimaba necesario
5
Solución alterna de conflictos
El tema no era objeto de regulación en la
legislación laboral
Se aplicaba la conciliación solo al inicio y durante
la etapa de juicio
No se regulaba la conciliación previa
6
Forma de trámite
Bajo expediente físico
Se podía litigar sin asistencia letrada y en cuyo caso los honorarios le correspondían a la persona trabajadora que ganaba el juicio
Se establecía la obligación de levantar acta lacónico del resultado de los testimonios y confesionales que se presentaban
Los juicios podían durar un promedio de 2 años y medio y algunos hasta 10 años si las partes obstaculizaban el avance del proceso
7
8
➢ La Reforma Procesal Laboral responde a:
✓La evolución de un sistema que pretende
responder de forma más célere y con calidad.
✓A la ciudadanía costarricense, inmersa en La Era
Digital o Informática (nativos digitales y migrantes
digitales -nacidos antes del 90-), que se ha
convertido en un Pilar de la Administración de
Justicia.
I. CAMBIOS EN LA PARTE ESTRUCTURAL
1) Modificación de la estructura
orgánica de la jurisdicción
laboral:
✓ Juzgados de trabajo(13)
especializados, 9 mixtos
y 24 por Ministerio de
Ley
✓ Tribunales de
apelación(4 mixtos y 1
especializado (2017)
2) Creación de nuevos
juzgados y tribunales
especializados. Se brinda a
Corte Plena la competencia
para ponerlos en
funcionamiento, cuando las
necesidades del servicio de
justicia así lo demanden.
9
II. ASPECTOS RELEVANTES EN LA
PARTE PROCESAL
1) Los principios procesales
Por primera vez se especifican los principios
procesales que rigen en el derecho laboral
(art. 421) como son, entre otros:
10
a) Conciliación: se debe fomentar, no solo a nivel
extrajudicial, sino también como audiencia temprana a
solicitud de la persona trabajadora, en dos supuestos:
i. De previo a presentar la demanda
ii. Al presentar la demanda, en cuyo caso el proceso se
mantendrá en suspenso hasta por tres meses (art. 459)
b) Oralidad: cobra especial relevancia, pues se
espera lograr una mejor comunicación entre
las partes del proceso y la autoridad que
dirige la audiencia y la celeridad.
11
c) Oficiosidad: la novedad es
que ahora sí está enunciado
como uno de los principios
propios de los procesos
laborales.
d) Celeridad: el incumplimiento
injustificado de este principio
puede acarrear
responsabilidad por daños y
perjuicios.
12
e) Concentración: principio rector, los actos procesales deben ser concentrados.
f) Inmediación: su
incumplimiento genera la
violación del debido proceso y
la nulidad del fallo.
g) Búsqueda de la verdad real: se le
fija a la persona juzgadora un rol
protagónico y cuidadoso, tanto en la
recepción de las pruebas, durante la
etapa de juicio, como al analizar todo
tipo de pruebas aportadas
oportunamente (art. 422).
13
h) Libertad probatoria: les da un protagonismo a
las partes. Estas tienen el derecho de proponer y
presentar todo tipo de prueba para demostrar los
hechos que de alguna manera influyan en la
decisión del proceso, quedando limitados
únicamente por la persona juzgadora, quien debe
ser cuidadosa en el rechazo de pruebas
ofrecidas oportunamente
14
i) Lealtad procesal: es otro de los principios procesales, este es
novedoso dentro de la estructura procesal laboral. Lo
encontramos en el artículo 427 de la reforma.
Entre los actos contrarios a la lealtad y cometidos en fraude
procesal, están los siguientes:
•Las demandas, incidencias o excepciones abusivas o
reiterativas.
•El ofrecimiento de pruebas falsas, innecesarias o
inconducentes al objeto del debate.
15
•El abuso de las medidas precautorias y de cualquier
mecanismo procesal.
•La colusión (pacto contra tercero).
•El incumplimiento de órdenes dispuestas en el proceso.
•El empleo de cualquier táctica dilatoria.
•No cooperar con el sistema de administración de justicia en
la evacuación de las pruebas necesarias para la
averiguación de los hechos debatidos.
16
j) Gratuidad o costo mínimo: es otro de
los principios expresamente indicados
en la reforma procesal laboral. Se
facilita el acceso a la justicia (Art. 421).
17
2) Principios sustantivos (art. 422)
Propios del derecho laboral y reconocidos doctrinaria y
jurisprudencialmente, como es el caso del:
18
• Principio protector: en
sus tres reglas (in dubio
pro operario, norma más
favorable y condición más
beneficiosa).
• Principio de irrenunciabilidad:
Tutela efectiva de derechos
irrenunciables: obliga (ajustará)
al juez (a) en la sentencia a
ajustar montos a lo que
legalmente corresponda,
aunque resulten superiores a los
indicados en la demanda (art.
432).
3) Redefinición de competencias:
Se eliminan los criterios de cuantía para fijar la
competencia de los juzgados de trabajo.
Para lo único que tiene relevancia la cuantía será:
• Tipo de trámite
• Para determinar el tipo de recurso que tendrá la
sentencia
19
IV. RÉGIMEN PROBATORIO
El numeral 476 indica que:
“La actividad probatoria en el proceso laboral tiene
como objetivo fundamental la búsqueda de la verdad
material”.
Para ello, las partes deben actuar de buena fe y cooperar en
el acopio de las pruebas necesarias para resolver con justicia
los conflictos y “los titulares de esos órganos pondrán todo
su empeño y diligencia para la consecución de dicho
objetivo”.
20
➢ CARGA DE LA PRUEBALa reforma desarrolla los elementos que le corresponde probar al patrono,
entre ellos están:
• La fecha de ingreso del trabajador
• La antigüedad laboral
• El puesto o cargo desempeñado y la naturaleza o las características
de las labores ejecutadas
• Las causas de la extinción del contrato
• La entrega a la persona trabajadora de la carta de despido, con
indicación de las razones que motivaron la extinción de la relación
laboral
21
• El pago completo de las obligaciones salariales,
incluidos sus montos y componentes, cuando así se
requiera; las participaciones en utilidades, ventas o
cobros; incentivos y demás pluses, convencional o
legalmente establecidos
• La clase y duración de la jornada de trabajo
• El pago o disfrute de los días feriados, descansos,
licencias, aguinaldo y vacaciones
22
• El cumplimiento de las obligaciones
correspondientes al sistema de seguridad social
• La justificación de la objetividad, racionalidad y
proporcionalidad de las medidas o conductas
señaladas como discriminatorias en todas las
demandas relacionadas con discriminaciones
• Cualquier otra situación fáctica cuya fuente
probatoria le sea de más fácil acceso que al
trabajador o la trabajadora.
23
V. ASISTENCIA LEGAL GRATUITA. 453 Y
454 CT Con el derecho a asistencia legal gratuita se garantiza con ello el acceso a la
justicia de la población más vulnerable.
Se fija un parámetro económico para la cobertura en el caso de las y los
trabajadores cuyo salario último o al momento de la gestión judicial no sea
superior al salario base del cargo de auxiliar administrativo de conformidad con
lo dispuesto en el artículo 6 de la Ley No. 9289, Ley de Presupuesto Ordinario y
Extraordinario de la República para el Ejercicio Económico del año 2015, de 29
de noviembre de 2014.
Se dará por medio de Departamento de Defensores Públicos, salvo los supuestos
del artículo 453.
En el caso de las mujeres que hayan sido víctima de discriminación por razones
de embarazo o lactancia y de los menores de 18 años, no aplica el parámetro
legal
En esos dos últimos supuestos la competencia para dar la asistencia letrada es
del PANI
24
VI. LA CARTA DE DESPIDO
➢Artículo 500: el empleador solo podrá alegar como
hechos justificantes de la destitución los indicados en la
carta de despido entregada a la persona trabajadora, de
la forma prevista en el artículo 35 del Código de
Trabajo.
➢La entrega se hace personalmente y el recibido debe
ser documentado.
➢Cuando el empleado se niegue a recibir la carta, el
patrono deberá entregarla a la oficina del Ministerio de
Trabajo (se puede enviar por correo certificado) dentro
de los diez días naturales siguientes al despido.25
Prueba del despido. Reglas generales:
búsqueda de la verdad material (476 CT)
➢ La actividad probatoria. Objetivo fundamental es la búsqueda de la verdad material. Las partes por medio de sus comportamientos de buena fe, deben:
✓ Cooperar con los tribunales de justicia en el acopio de los elementos probatorios necesarios para resolver con justicia los conflictos sometidos a su conocimiento,
✓ Los titulares de esos órganos pondrán todo su empeño y diligencias para llegar a la verdad material y resolver con justicia el caso concreto. 26
Obligación probatoria del empleador
cuando no exista acuerdo sobre:
La fecha de ingreso de la persona trabajadora
La antigüedad laboral
El puesto o cargo desempeñado y la naturaleza o
las labores ejecutadas
Las causas de extinción del contrato
La entrega a la persona trabajadora de a carta
de despido, con indicación de las razones que
motivaron la extinción de la relación laboral.27
Medios de prueba. 479 CT
Entre otros tenemos los siguientes:
1) Declaración de la parte
2) Declaración de testigos, incluidos los testigos peritos
3) Declaración de funcionarios públicos
4) Dictámenes de peritos
5) Documentos e informes de funcionarios
6) Reconocimiento judicial
7) Medios científicos
8) Reproducciones gráficas o sonoras
9) Confesión de parte
28
Prueba documental. 485
Las fotocopias de documentos o textos,
aunque no estén firmadas, podrán ser
apreciadas como elementos probatorios,
salvo que la parte a quien se oponen las
haya impugnado y al mismo tiempo
desvirtuado su contenido.
29
Consecuencia para la parte que tiene pruebas
sobre los hechos y no la aporta cuando se le
pide
Si no tiene justificación para no aportarlos,
su comportamiento puede tenerse como
malicioso y considerarse que la
documentación omitida le da razón a lo
afirmado por la parte contraria.
30
VI. COSTAS
➢ Innovación: 562 a 564
• Obliga al juez (a) a condenar en costa al vencido.
• Si el caso es de cuantía inestimable en que haya trascendencia económica, el porcentaje (entre el 15% y 25%) se fija con base en el monto que resulte hasta firmeza del fallo.
• Sobre las sumas que se generen a futuro se PODRÁ AGREGAR al monto fijado, según criterio prudencial, hasta un 50%.
• Si el resultado económico es intrascendente la fijación se hace prudencialmente.
• Regula la cuota litis en no más del 25% del beneficio económico obtenido en sentencia.
31
VII. INTERESES E INDEXACIÓN
➢Artículo 565: pago de intereses sobre el principal, calculados a la tasa fijada por el Código de Comercio:
•Se calcula sobre el principal, a parir de la exigibilidad de cada monto, antes de aplicar la indexación
•Sobre daños y prejuicio, a partir de la firmeza de la sentencia.
•Indexación: Solo opera para extremos principales, excepto salarios caídos en caso de reinstalación
32
➢ Artículo 566: limita (regla de principio) el pago de
salarios caídos al importe de 24 veces el salario al
momento de la firmeza del fallo. A partir de ese momento
vuelven a correr hasta la reinstalación, con salario
ajustado a la antigüedad, vacaciones y cualaquier otro
derecho generando así una reparación integral, si los
juicios se resuelven en más de dos años.
➢ Artículo 567: Sobre salarios adeudados, es imperativo
obligar al pago de cuotas obrero-patronales a la CCSS
aunque no haya sido parte en el proceso
33
VIII. MEDIOS DE IMPUGNACIÓN
✓Revocatoria: contra los autos dictados en un plazo
de 3 días (art. 581).
✓Contra los autos dictados en las audiencias, deben
plantearse en esta, en forma oral, antes de pasar a
una etapa o fase posterior. Estos deben resolverse
en ese mismo acto (art. 582).
✓Apelaciones contra resoluciones escritas deben
presentarse en el plazo de 3 días.
34
✓Apelaciones contra autos orales deben presentarse en
el momento de la audiencia, sin que impidan el dictado
del fallo, salvo que tengan como efecto la paralización
o terminación del proceso (art. 585).
✓El numeral 583 enlista 14 supuestos de resolución
apelables.
✓Aumentan los supuestos del Recurso de Casación, por
la falta de filtro existente a la fecha y la competencia en
procesos sumarísimos. Este debe presentarse en 10
días (art. 586).
✓El recurso de casación debe ser presentado ante el
juzgado que dictó la sentencia.
35
IX. PROCESO DE MENOR CUANTÍA
➢Artículo 539:
• En una sola audiencia
• La sentencia se dictará de inmediato, en forma oral y
solo la parte dispositiva se consignará en forma escrita,
salvo que alguna de las partes pida la redacción integral
bajo ese formato para lograr la reproducción.
• La sentencia tendrá recurso de apelación ante el tribunal
de apelaciones. Podrá ser aclarada o adicionada a
solicitud de parte o de oficio.
36
X. MEDIDAS CAUTELARES
➢ Artículo 489:
• Se establecen como parámetros, criterios de razonabilidad y
proporcionalidad para otorgarlas.
• No se pueden otorgar de oficio, salvo por disposición legal.
• Se debe actuar rápidamente para que no se frustre el fin
perseguido.
• Se permita la aplicación de medidas atípicas si se considera
necesario para garantizar el eventual futuro derecho (art. 490).
• El órgano jurisdiccional también debe ponderar las eventuales
lesiones que se puedan producir al interés público o a la armonía o
seguridad de las empresas (art. 493).
37
XI. ASPECTOS RELEVANTES
DISCRIMINACIÓN
➢ Artículo 404: formas de discriminación.
➢ Artículo 405: igualdad de condiciones laborales para
los trabajadores.
➢ Artículo 406: trato desigual y despido de personas
por discriminación.
38
PROCESOS EN CASO DE DISCRIMINACIÓN
Y FUEROS ESPECIALES 404 y 540 CT
La reforma amplió los motivos de discriminación.
El artículo 404 establece como tales:
✓ Razones de edad, etnia, sexo, religión, raza,
estado civil, opinión política, origen social,
filiación, discapacidad, situación económica
✓ ASCENDENCIA NACIONAL
✓ Afiliación sindical
✓ CUALQUIER OTRA FORMA ANÁLOGA DE
DISCRIMINACIÓN39
PROHIBICIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN. 405
CT
Ante iguales condiciones subjetivas y
objetivas la persona trabajadora gozará de
los mismos derechos, en los siguientes
temas:
➢ Jornada laboral
➢ Remuneración
40
Prohibición de despido. 406 CT
Se prohíbe el despido de las personas
trabajadoras por alguna de las razones
indicadas en el artículo 404 CT
También se prohíbe discriminar por
edad al solicitar un servicio o
seleccionar a un trabajador o
trabajadora.407 CT41
Igualdad de oportunidades de
empleo.408
Todas las personas, sin discriminación alguna,
gozarán de las mismas oportunidades para
obtener empleo
Se deben considerar elegibles en el ramo de su
especialidad, SIEMPRE Y CUANDO reúnan los
requisitos formales solicitados por el empleador o
que estén establecidos mediante ley o
reglamento.42
Legitimación para reclamar contra actos
discriminatorios. 409 y 540. CT
Pueden reclamar contra actos
discriminatorios la parte afectada,
debiendo señalar ESPECÍFICAMENTE el
sustento fáctico en el que funda su alegato
y los términos de comparación que
substancie su afirmación ( 409 y 540 CT)
Las autoridades ( no indica cuáles). 409 CT
43
Consecuencias para el empleador (a) o
jefatura a quien se compruebe despidos
discriminatorios. 410
Debe reinstalar en su trabajo, con el pleno goce de sus derechos h las
consecuencias previstas para la sentencia de reinstalación
Si se trata de empleador público:
➢ Todo nombramiento, despido, suspensión, traslado, permuta, ascenso o
reconocimiento que se efectúe en contra del procedimiento establecido, SERA
ANULABLE a solicitud de la parte interesada, y los procedimientos seguidos en
cuanto a reclutamiento o selección de personal carecerán de eficacia.
➢ Todo trabajador que en el ejercicio de sus funciones relativas a
reclutamiento, selección nombramiento, movimiento de personal o de
cualquier otra forma incurra en discriminación en los términos del 404,
incurrirá en falta grave a los efectos del artículo 81 del CT.
44
Derecho al proceso especial (amparo laboral
y plazo para acudir a esa vía. 540 a 542
La persona afectada por procesos discriminatorios
puede acudir ante el juzgado de trabajo
competente, mientras subsistan las medidas o los
efectos que provocan la violación contra la cual se
reclama.
Para acudir a ese tipo de procesos tiene 6 meses
45
GRUPOS DESTINATARIOS DE ESA PROTECCIÓN
1. Los servidores y las servidoras del Estado en régimen
de servicio civil, respecto del procedimiento ante el
Tribunal de Servicio Civil que les garantiza el
ordenamiento.
2. Las demás personas trabajadoras del sector público
para la tutela del debido proceso o fueros semejantes a
que tengan derecho de acuerdo con el ordenamiento
constitucional o legal.
3. Las mujeres en estado de embarazo o período de
lactancia, según se establece en el artículo 94 de este
código.46
4. Las personas trabajadoras adolescentes, conforme lo manda el
artículo 91 de la Ley N.°7739, Código de la Niñez y la
Adolescencia, del 6 de enero de 1998.
5. Las personas cubiertas por el artículo 367 de este código y
cualquier otra disposición tutelar del fuero sindical.
6. Las denunciantes y los denunciantes de hostigamiento sexual,
tal como se establece en la Ley N.º7476, Ley Contra el
Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia, de 3 de
febrero de 1995.
7. Las personas trabajadoras indicadas en el artículo 620 de este
código.
8. Quienes gocen de algún fuero semejante mediante ley, normas
especiales o instrumento colectivo de trabajo.
47
Trámite de fueros especiales y por conductas
discriminatorias
1. Solicitud ante el juzgado 409 y 542
2. El juzgado substanciará el procedimiento en 24 horas,
con las siguientes advertencias al empleador:
➢ Que en 5 días debe rendir un informe, con el siguiente
contenido:
• Una copia de documentos que sean de interés para
la parte
• Una copia certificada del expediente administrativo,
cuando sea un empleado público o del expediente del
debido proceso, sin costo alguno para el demandante
48
➢ En el caso de actuaciones con resultados lesivos, en la misma
resolución se podrá disponer la suspensión de los efectos del
acto, y la parte accionante quedará reinstalada provisionalmente
en la situación que tenía antes del acto impugnado. Esa medida
se ejecuta de inmediato
➢ No requiere garantía
➢ Puede revisarse y modificarse a solicitud de la parte accionada,
quien la puede recurrir por razones de conveniencia o de interés
público. O porque valorada la situación de forma provisional se
estime que existen evidencias excluyentes de discriminación, sin
perjuicio de lo que se resuelva en el fondo.
49
➢ Cuando la acción verse sobre actos de la Administración
Pública, aunque no se pida se tendrá como demandado al
Estado (art. 543).
➢ Si es contra empresa privada, el informe se le solicita a la
persona en funciones de dirección o administración (art.5 del
Código de Trabajo), a quien se le atribuye la conducta ilegal y
se le advierte que la notificación surte efectos de
emplazamiento para la empleadora y que esta puede hacer
valer sus derechos en el proceso dentro del plazo de 5 días
que se le brindó, lo que puede hacer por medio de su
representante legítimo.
➢ La parte empleadora debe presentar copia certificada del
expediente del debido proceso, si el caso versa sobre la
violación de ese derecho.
50
➢ Audiencia: Esta se convocará si hay oposición y se ofrece
prueba testimonial.
➢ La persona debe ir acompañada por abogado (a)
▪ No rinde informe, no hay oposición y no se aporta
certificación del expediente del debido proceso, cuando
sea necesario:
✓ Se decreta sin lugar la acción si no amerita una
solución.
▪ Contesta:
✓ El informe y cualquier respuesta se pone en
conocimiento del promovente por 3 días
51
➢ Si fuere necesario evacuar prueba no documental,
se convoca a audiencia en forma prioritaria a
cualquier otro asunto.
➢ Al terminar la audiencia se dicta la parte
dispositiva, y el resto dentro de los 5 días
siguientes
➢ La competencia del juzgado se limita a la
pretensión de tutela, no prejuzga sobre el
contenido sustancial o material de la conducta del
demandado, cuando la tutela se refiere,
únicamente, a derechos sobre un procedimiento,
requisito o formalidad.52
XII. SOLUCIÓN ALTERNA DE CONFLICTOS.
➢Instrumentos de paz entre las partes:
• Conciliación: judicial o extrajudicial
(sector privado y público).459
• Mediación: extrajudicial (sector
privado)
• Arbitraje. Extrajudicial en conflictos
jurídicos del sector privado.
53
GESTIÓN JUDICIAL Y APLICACIÓN
DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS
MSC. JULIA VARELA ARAYAMAGISTRADA SALA SEGUNDA Corte Suprema de Justicia – Costa Rica
Administración de Justicia
Acceso a la justicia
Tecnología
Sistemas de Gestión Judicial
Procesos
Cambio Cultural y
organizacional
Reforma Procesal Laboral
Y Proceso de Implementación
55
Normativa:
Acceso a la justicia y uso de la tecnología
56
❖ Artículo 10 DD HH
❖ Artículo 25 Pacto de San
José
❖ Reforma Procesal laboral
❖ Artículo 6 Bis LOPJ
❖ Ley 8454 Certificados,
Firmas Digitales y
Documentos Electrónicos
❖ Ley 8687Notificaciones
Judiciales
❖ Reglamento sobre
Expediente Electrónico
❖ Protocolo de manejo de la
oralidad en las audiencias
de los procesos laborales
❖ Sala Constitucional Voto
3117 de 25 febrero de2009
(Ref. registros de
sentencias por audio y video
Principios del proceso que se potencian con
las nuevas tecnologías
➢ Celeridad
➢ Publicidad
➢ Oralidad
Objetivos de las Tecnologías de la Información
en el Poder Judicial
➢ Mejorar la Gestión y desempeño del Poder Judicial en:
• Tramitación de expedientes
• Calidad de la información que se produce en la audiencia
• Facilidad en la toma de decisiones debido a la verificación de la
gestión
➢ Mejorar el acceso a la justicia
• Nuevas fuentes de acceso al expediente
• Acceso a servicios.
Lillo Lobos, Ricardo. El Uso de Nuevas Tecnologías en el Sistema Judicial. Accesible en: www.iijusticia.org. (última visita 03 abril 2017)
Sistemas para la tramitación de expedientes
➢ Sistema de Escritorio virtual
➢ Sistema de Itineraciones
➢ Sistema de votación electrónica (PAO 2017 de la SalaSegunda para asuntos de poca complejidad)
➢ Sistema de depósitos judiciales
➢ Sistema Costarricense de Gestión de Despachos Judiciales
➢ Convenios con TSE, Registro Nacional, Caja Costarricensede Seguro Social y demás instituciones
1. Tiempos de espera más cortos para señalamiento de audiencia
2. Uniformidad de criterio en relación con los sistemas de trabajo
3. Sistemas de trabajo por Fase
Nuevas fuentes de acceso al expediente
➢ Sistema de Gestión en Línea
▪ Consulta pública y/o privada de casos
▪ Consulta de agenda de juicios
▪ Validación de documentos
▪ Envío de demandas y Escritos en General (RDD)
SAN JOSE
HEREDIA
ALAJUELA (San Carlos)
GOLFITO
PEREZ ZELEDON
TURRIALBA
NICOYA
LIBERIA
SAN CARLOS
CARTAGO
LIMON
GOICOECHEAGRECIA
Santa Cruz
Cómo se procede en el Sistema de Gestión
en Línea:
➢ Se presenta escrito por medio del sistema con firma
digital.
➢ En caso de presentación en RDD, se escanea y se
devuelve el escrito a la persona usuaria.
➢ Al momento de ser ingresado al sistema, se verá
reflejado en modo de alerta, para que sea resuelto por la
autoridad competente.
➢ Una vez resuelto, la alerta desaparece.
Ventajas del Sistema Virtual
Expedito Facilita a las partes revisar el proceso
Exclusivo Con única clave puede consultar procesos
a su nombre
Económico Ahorra tiempo y costos materiales
Eficiente Garantiza la efectividad y agiliza la
tramitación de procesos
Ecológico Se reduce el uso de papel
Morales Navarro, Kattia. La inclusión de las tecnologías en la gestión judicial. Públicación: El rol de las nuevas tecnologías en el sistema de justicia pp 48-141.
Despachos
electróncios
100% de Jurisdicciónlaboral sea
completamente
electrónica.
67 despachosjudiciales
cuentan con un modelo oral y electrónico.
600 personas funcionarias
judiciales poseenlas destrezas para
utilizar lasmejoras incluidas
La reforma, sólo tomará vida y generará loscambios sociales que se espera de ella, si elrecurso humano está listo y convencido sobre laeficacia de los nuevos paradigmas en laadminstarción de justicia
Total de personas capacitadas
748
¿Quiénes fueroncapacitados?
Personal Juzgador titular, suplente,
supernumerario y contravencional
Personal Técnico
ProcesosNeuroeducativos
Se recorrió el país, un total de 19 sedes
judicales
Capacitación I Semestre
2017
A nivel internodel Poder Judicial
Se se están capacitanto 11 direcciónes del Poder
Judicial
*Asuntos Internos *Organismo de Investigación Judicial
* Inspección Fiscal
*Jefaturas del Organismode Investigación Judicial
* Contraloría de Servicios
*Asesores del ConsejoSuperior
*Inspección Judicial
* Gestión Humana
*Dirección de Planificación
*Personal juzgador Agrario
*Personal técnico Agrario
* Personal juzgador del Centro de Conciliación
Capacitación II Semestre
2017
A nivel país
Procuradoría General de la República
Instituto Nacional de Seguros
Caja CostarricenseSeguro Social
Ministerio de Trabajo
Patronato Nacional de la Infancia
Contraloría General de la República
Defensoría de losHabitantes
Relaciones inter-institucionales
Capacitación II Semestre
2017
Puede conocer más del proceso de la Reforma
Procesal Laboral en Costa Rica en la siguiente
página web:
https://www.poder-
judicial.go.cr/comisionjurisdiccionlaboral/index.php/acuer
dos/acuerdos-comision
CONCLUSIONES
➢La Reforma Procesal Laboral viene a remozar la legislación
vigente, no solo en temas procesales sino sustantivos.
➢Derecho a no ser discriminado por ningún motivo.
➢Tutela de derechos irrenunciables aunque no los haya pedido
en la demanda.
➢Recibir la carta de despido cuando se le sancione y a saber
las causas del despido para ejercer adecuadamente el
derecho de defensa.
➢En los derechos colectivos, se refuerza el derecho a la
negociación colectiva, al ejercicio de la huelga como medio de
presión para lograr mejoras laborales.
76
➢ En lo PROCESAL:
✓ Se garantiza el derecho al acceso a la justicia mediante la
asistencia legal gratuita.
✓ Garantía de recibir un trato respetuoso en las audiencias.
✓ Las partes tienen reglas de comportamiento procesal y se les
exige comportamiento ético, debiendo colaborar en la
búsqueda de la verdad real.
✓ Se sanciona el fraude procesal y se describen las conductas
que lo configuran.
✓ Contar con un proceso sumarísimo (especie de amparo
laboral) para la tutela efectiva contra actos discriminatorios.
✓ Se indemnice por conductas discriminatorias.
77
➢Ofrece varias opciones para resolver los conflictos individuales y
colectivos mediante:
✓ La conciliación y el arbitraje extrajudicial y judicial en conflictos
jurídicos individuales y colectivos
✓ La conciliación extrajudicial y judicial en conflictos colectivos de
carácter económico y social
✓ El arbitraje judicial para los conflictos colectivos de carácter
económico y social en el sector públicos, con independencia del
régimen jurídico aplicable, cuando no puedan ir a la huelga por
prestar servicios esenciales.
➢En síntesis, la reforma procesal laboral es: una de las más
importantes en los últimos setenta años; es de avanzada en el campo
de la tutela efectiva de los derechos laborales; fija reglas claras, tanto
para los trabajadores como para los empleadores, que garantiza una
abordaje justo y equitativo, celeridad, para fortalecer la confianza en
la administración de justicia laboral. 78