1. PROPOSITOS DE LA ENTREVISTA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

1. Facilitar al subordinado condiciones para mejorar su trabajo mediante una comunicación clara e inequívoca de su patrón de desempeño. Cada jefe conoce los conceptos y aspiraciones de sus subordinados. La entrevista le da oportunidad al subordinado no solamente de aprender y conocer lo que el jefe espera de él en términos de calidad, cantidad y método de trabajo, sino también de entender las razones de esos patrones de desempeño. Son las reglas del juego, el que sólo podrá ser bien jugado cuando los jugadores entienden las reglas.

2. Dar al subordinado una idea clara de cómo está desempeñando su trabajo, resaltando sus puntos fuertes y débiles, y comparándolos con los patrones de desempeño esperados. Muchas veces, el empleado cree subjetivamente que todo va bien y puede desarrollar una idea distorsionada respecto de su desempeño ideal. Necesita saber lo que el jefe opina de su trabajo, a fin de ajustar y adecuar su desempeño a los patrones esperados.

3. Discutir los dos, el empleado y el superior, las medidas y los planes para desarrollar mejor y utilizar las aptitudes del subordinado, que necesita entender cómo podrá mejorarse e incrementarse. La intensificación de la comprensión hombre a hombre es factor básico para el desarrollo de relaciones humanas fuertes y sanas.

4. Estimular relaciones personales más fuertes entre el superior y el subordinado, en las que ambos tengan condiciones de hablar francamente respecto del trabajo, cómo está desarrollando, y cómo podrá mejorarse e incrementarse. La intensificación de la comprensión hombre a hombre es factor básico para el desarrollo de relaciones humanas fuertes y sanas.

5. Eliminar o reducir ansiedades, tensiones e incertidumbres que surgen cuando los individuos no gozan de las ventajas de la consejería planeada y bien orientada.

2.NORMAS PARA REALIZAR LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓNY MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO

La entrevista de calificación constituye el objetivo fundamental del SED, pues le permitirá construir una instancia de diálogo sistemática para dara conocer a sus calificados el juicio que a Ud. le merece el desempeño de ellos, durante un período determinado.Como un modo de asegurar el éxito le recomendamos que siga rigurosamente los siguientes pasos

1.- PREVIO A LA ENTREVISTA

Corresponde a la etapa de preparación para la

entrevista

1. Ubique un buen lugar: sin teléfono, o dé orden que no se le interrumpa, aislado acústica y visualmente, etc.

2. Siéntese al lado del entrevistado, o en lo posible, sin mediar una mesa o un escritorio entre usted y el calificado.

3. Cite con anticipación y dése tiempo para realizar la entrevista.4. Repase, estudie, detenidamente la evaluación del entrevistado. Destaque los aspectos positivos y negativos, trate de

establecer evolución de la conducta del calificado anotando hitos importantes de cambio, si los hubiera. Tenga a mano hechos o situaciones concretas que justifican las notas puestas.

5. Piense en alternativas de posibles acciones que pueden mejorar la actual calificación. Consiga información al respecto, por ej. actividades de capacitación, conversación con otros jefes o con el encargado de personal.

6. En una palabra: prepare detalladamente la entrevista de retro-alimentación, recordando en todo momento que es lo fundamental del proceso.

2.- EN LA ENTREVISTA MISMA

1. Desde el inicio establezca un clima cordial y de análisis conjunto de la conducta del subalterno.

2. Haga ver a su entrevistado que la evaluación es su juicio personal, que es el "tal como yo te veo

Es el núcleo fundamental de esta parte del proceso.

Exige gran preocupación y cuidado de parte del

entrevistador

necesariamente " como otros te verían, incluido tú mismo".

3. Que el propósito no es discutir la evaluación sino ver que podemos hacer en conjunto para mantener lo bueno y

mejorar lo inadecuado.

4. Insistir en crear un ambiente investigativo y mejorador de la conducta en oposición a uno punitivo o castigador de las

posibles fallas.

5. Hacer ver al entrevistado que la nota que esperamos está entre 4 y 6, pero no más, ni menos, pues ese nivel indica el

desempeño correcto o normal.

6. Que las notas solo tienen un valor orientativo y relativo y que lo importante es el análisis de los factores y

comportamientos que los sustentan, para revisar en conjunto la conducta laboral.

7. Iniciar la información a partir de los aspectos positivos, luego los medianos, dejando para el final, los elementos más

negativos. Sea descriptivo, evitando los juicios de valor sobre la persona o las razones del comportamiento.

8. No discuta con el subalterno. Insista en que es su impresión y que a partir de ella desea lograr cambios. Sólo

refiérase a la conducta laboral del subalterno, no se meta en su vida privada, a menos que ésta afecte el rendimiento.

9. Pregunte al subalterno qué propone él para mejorar la situación actual. Para ello infórmele acerca de algunas

alternativas de solución que usted conoce.

10.Evite imponer su solución. Negocie con el subalterno y trate por todos los medios que sea una medida compartida.

11.Proponga soluciones realistas; factibles en términos de tiempo disponible y de recursos; con resultados al plazo más

breve, aunque sean parciales: y de relativo fácil control de lo logrado.

12.Una vez acordado el Plan de Acción, establezca fechas e indicadores para medir lo logrado. Utilice para ello, el

formulario del anexo N° 4.

3.-DESPUÉS DE LA ENTREVISTA

Su entre vista no estará completa sino

sigue los comportamientos que se

sugieren aquí

1. Evalúe el desarrollo de la entrevista anterior, repasando lo ya hecho a la luz del presente punteo, y tome medidas para la siguiente entrevista:

2. Preocúpese de procurar los medios para que el subalterno logre lo propuesto.

3. Converse con el subalterno para informarse acerca de los avances logrados. No espere a las fechas de control establecidas.

4. En caso que las medidas propuestas requieran de su participación, dedíquele tiempo y esfuerzo. Hágalo con entusiasmo y buen ánimo. Prepárese para ayudar mejor.

5. Ejecute rigurosamente los controles establecidos evaluando lo logrado y las razones de las fallas. Aliente los éxitos evitando criticar los fracasos. Una vez más describa hechos y busque posibles causas en vez de culpar a personas.

6. No deje que se pierda el objetivo del S.E.D., es decir Mejorar el Desempeño para lograr una organización cada vez

más eficiente y satisfactoria para los empleados, clientes y comunidad en general.