Pautas de Selección de Personas:Si quieres un año de prosperidad, cultiva arroz. Si quieres diez años de prosperidad, cultiva

árboles. Si quieres cien años de prosperidad, cultiva personas. (Proverbio chino)

1. INTRODUCCIÓN:

Desde los Romanos se conoce la selección de personal. Aquellos la utilizaban, por ejemplo, para seleccionar a los que iban a formar parte de las prestigiosas legiones. Una de las pruebas consistía en cruzar nadando un río tumultuoso. Los que lograban alcanzar la otra orilla quedaban seleccionados, los que se ahogaban ... no.

Afortunadamente las pruebas de selección de personal han evolucionado desde entonces.

Y probablemente sea el momento de evolucionar de nuevo. Consideremos la selección de personal tal como se desarrolla en la mayoría de los casos y que llamaremos: visión tradicional.

En la visión tradicional, se define el puesto en función de los objetivos a cumplir y tareas a realizar. Esto determina el perfil del candidato, en términos de Saber (conocimientos, diplomas) y Experiencia.

La búsqueda de los candidatos y la criba se efectúa en los mismos términos de Saber y Experiencia actuales y potenciales. Los que pasan la criba son evaluados en términos de Ser (personalidad) teniendo especialmente en cuenta aquellos criterios de la personalidad que pueden garantizar la adecuación con los objetivos y tareas a realizar.

Proponemos pensar en términos de globalidad y de resultados de equipo. Se pretende lograr óptimos globales y no locales, y por tanto tratar cada mediador como generador de sinergia.

Primero se trata de definir la sucursal como un sistema global a optimizar. Después analizar la situación actual en términos de roles e interacciones dentro del grupo. De este modo, debemos reconocer que cuando hablamos de captar mediadores nos referiemos en términos futbolísticos a buscar los “delanteros de una equipo de fútbol, las verdaderas estrellas del equipo”.

2. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL TIPO DE MEDIADOR:

Estamos hablando de una de las etapas más creativas de la selección de mediadores. Realizar un análisis del tipo de mediador que buscamos: agentes (jóvenes o mayores), en las poblaciones o zonas que nos interesa, con un perfil determinado que ayude a la generación de equipo en la sucursal. O por el contrario, un corredor con una determinada cartera, o un mediador especialista con una atractiva cartera de clientes potenciales de seguros.

Esta parte de la captación de agentes es muy importante, pues nos ayudará a establecer una estrategia de captación a medio plazo, pudiendo llegar a definir una serie de objetivos cuantificables y realizables. Asimismo nos ayudará a discernir en las diferentes etapas de la captación de mediadores.

3. EL RECLUTAMIENTO:

El reclutamiento es la primera fase de esta segunda parte del proceso de selección, que tiene por objetivo la búsqueda y obtención de candidatos. La importancia de esta fase radica en que debe proveernos de suficiente número de candidatos tanto en cantidad como en calidad.

Lo primero que nos preguntaremos es el candidato idóneo en base al perfil elaborado a través del análisis del puesto de trabajo. Antes de decidir la forma a través de la cual vamos a reclutar candidatos, debemos decidir:

-Número de personas a admitir-Fecha de inicio de la Formación de Mediadores -Responsables del proceso de selección-Tiempo que tenemos para llevar a cabo el proceso

Existen dos tipos de reclutamiento:

Reclutamiento interno: se buscan primeramente posibles candidatos que estén trabajando en nuestra empresa. Aunque no suele ser la opción más viable.

Ventajas:-Mayor rapidez-Es más fiable debido a la información que ya disponemos de ellos-Se pueden eliminar los costes de formación y orientación-Motivación para el resto de la plantilla

Reclutamiento mixto: mediante la utilizaciñon de referencias. Ej: Campaña “Apadrina un Nuevo Agente”.

Reclutamiento externo: se buscan candidatos externos a la organización.Es el más utilizado. Y el éxito de este tipo de reclutamiento está en el ¿dónde vamos a reclutar? (las fuentes de reclutamiento).

4. LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO:

Basándonos en el perfil creado, nos dirigiremos a unas fuentes de reclutamiento u otras.

Ejemplos de reclutamiento serían:

-Solicitudes de empleo a disposición de candidatos.-INEM-Bases de datos de la empresa-Prensa-Internet-........

Según el tipo de puesto a cubrir, utilizaremos unas opciones u otras, ya que no es lo mismo reclutar por ejemplo a un mozo de almacén que a un agente-comercial o a personal de administración.

El reclutamiento a través de la red:

-Reclutamiento a través de la pagina web de la empresa: este método es el utilizado por las grandes compañías como demanda contínua de profesionales de diferentes ámbitos.

Se incluye en la web un enlace directo hacia la bolsa de empleo.

-Jobsites (portales de empleo): normalmente aquí los candidato insertan su CV en la base de datos del portal y se les hacen llegar ofertas que se adapten a ellos.Las empresas pueden publicar una oferta de trabajo y también consultar la base de datos. Os informo de los portales de empleo más utilizados en España:

www.infojobs.net, www.canalwork.com, www.infoempleo.com, www.jobline.es, www.trabajo.org, www.global-work.com, www.trabajos.com, www.todotrabajo.com, www.monster.es, www.redempleo.com, www.webempleo.org, www.websjob.com, www.boletindeempleo.com

Continuamos analizando los diferentes métodos de reclutamiento que tenemos.

-El anuncio en la prensa.

Ventajas:-Se dirige a un amplio sector de la población-Son fáciles de elaborar-Puede servir de criba curricular en función de cómo esté redactado

Inconvenientes:-Se pierden candidatos que no lean la prensa

Si elegimos este método, debemos elegir la publicación en que queremos que salga el anuncio, teniendo en cuenta:

-Los índices de lectura-Distribución geográfica-Tipo de puesto ofertado

Después, se eligen los días de inserción, tamaño y lugar de inserción.

5. PRESELECCIÓN DE CANDIDATOS:

Analizamos ahora uno de los diferentes métodos de preselección de candidatos con los que podemos contar. Aunque son muchas las experiencias en que las sucursales hacen anuncios de captación si pedir el envío del CV. Así, suele incrementar el número de candidatos, aunque puede disminuir su calidad. Es habitual en estos casos que se pida entrevista a un número del Teléfono, pidiendo que lleven CV o que lo rellenen en la sucursal.

-Preselección por CV: el reclutamiento a través de CV supone, una primera selección, ya que vamos a desechar los CV de los candidatos que no se aproximen al perfil requerido.

A la hora de juzgar la idoneidad de un CV, debemos tener en cuenta tanto el fondo como la forma. Si bien, es cierto, que ningún candidato que no cumpla las exigencias

del puesto va a continuar en el proceso. También es cierto que el CV refleja la personalidad del candidato y por tanto, vamos a buscar los más atractivos y organizados.

Nos centraremos en :-Forma: tipo de sobre, papel empleado, color, limpieza o doblado.-Cuando empecemos a leer: distribución, si el CV es específico.-ContenidoEs conveniente, que en esta primera fase sólo rechacemos a aquellos candidatos que claramente parezcan no encajar futuro profesional de la mediación de seguros.

En muchas ocasiones, los datos que poseemos hasta el momento suelen ser incompletos y pueden conducir a errores.

Así, nos deberemos poner en contacto a los seleccionados y concertarles hora para la entrevista con el responsable de la selección.

6. LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN:. ¿Qué es La Entrevista de Selección podemos definirla como un juego de intereses entre dos partes y que requiere, por parte del entrevistador, una serie de habilidades y destrezas para obtener la información que necesita de acuerdo con un sistema definido de trabajo, y por parte del entrevistado, la capacidad de transmitir (pesuadir Y seducir) al entrevistador todas aquellas características personales que nos hacen un candidato idóneo para el puesto al que optamos.

La entrevista es un paso más en el proceso selectivo y se basa en el mejor conocimiento del candidato que la comunicación directa proporciona. En ella se produce un intercambio de información, opinión, experiencia, etc. entre dos personas fundamentalmente por medio del lenguaje, con un propósito definido. Entendido por lenguaje no solo el verbal, sino todo el que es capaz de producir interacción entre los interlocutores: silencios, posturas, gestos, y cualquier otra conducta comunicativa

Las Entrevistas podemos clasificarlas de múltiples formas, dependiendo del criterio que utilicemos. Nos centraremos en tres criterios:

Según el grado de estructuracíon de la entrevista

Estructurada: se basa en una serie de preguntas determinadas previamente por el entrevistador, configurando un proceso meramente mecánico. El entrevistador desempeña un papel activo, mientras que el entrevistado se limita a responder. Nos garantiza una cierta "objetividad", en el sentido de que se formularan las mismas preguntas a todos los entrevistados. Por el contrario es un proceso tan encorsetado que puede impedirnos expresar nuestros puntos fuertes, lo que posiblemente nos diferencie del resto de los candidatos.

No Estructurada: permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación, los temas se van abordando a medida que surge el diálogo. Es menos "objetivo" que el anterior método, pero posibilita un clima más distendido donde el entrevistado puede expresarse con mayor facilidad. Su principal problema es el papel activo que exige al entrevistado, todo lo que no surja de nosotros no constará.Se puede utilizar para puestos que requieren una gran capacidad de estructuración, iniciativa y facilidad de palabra del candidato.

Semi-estructurada: utiliza preguntas estructuradas y no estructuradas. El eje de la entrevista es una serie de guión sobre temas a tratar. A raíz de esto, la entrevista se adapta a cada candidato.Es el método más utilizado.

Por el modo de llevarlas a cabo

Normales: son entrevistas en las que se trata de crear un clima que facilite la comunicación entre ambas partes, pues su objetivo es la obtención de la mayor cantidad posible de información del entrevistado.

Tensionadas: son entrevistas en las que el entrevistador adopta una postura hostil, pues el objetivo de la misma es ver como el candidato reacciona ante situaciones agresivas. En este sentido podría considerarse más una prueba situacional que una entrevista. Es difícil reaccionar de modo adecuado ante estas situaciones. Quizás lo más acertado sería no dejar que pisoteen nuestros derechos pero sin adoptar la misma postura irrespetuosa que el entrevistador. Lo principal es no caer en la trampa y ponerse agresivo o desmoronarse.

Según el número de personas que intervienen

Individuales: son entrevistas en las que hay un entrevistado y un entrevistador. Suele darse mayor confidencialidad y ayuda a la formalidad de la entrevista.

Multiples: son entrevistas en las que el entrevistador suele estar acompañado. Ayuda a la distensión de la entrevista y evitar la confrontación. Asimismo a tener más elementos de evaluación. Puede perjudicar en la distracción del entrevistado y la pérdida de formalidad.

7. TIPOS DE PREGUNTAS:

Directas En ella se pide de manera explícita la información deseada. Ej.: "¿Cuál es su nivel de conocimientos de informática?. Deben contestar claramente a los que preguntamos, ser colaboradores y dar, lo más razonadamente posible, la información que se pide.

Indirectas La información se obtiene por deducción a partir de respuestas que tienen un contenido aparentemente diferente. Ej.: "¿Qué piensa usted de la última conferencia de la mujer en Pekín?". Dicho de otro modo, ante una pregunta indirecta lo mejor es una respuesta indirecta: responder pero tratando de dar información sobre lo que no se nos ha planteado.

De respuesta cerrada Conducen a una respuesta de si o no, o con posibilidades de respuestas limitadas. Ej.: "¿Conoce nuestra empresa?". Una habilidad muy útil para este tipo de preguntas sería la de abrirlas, contestar con algo más que un seco si o no, pero sin dar información irrelevante o superflua.

Abiertas Dejamos al candidato la posibilidad de una respuesta personal y percibir mejor lo que piensa. Ej.: "¿Qué opina usted de un sistema de evaluación por objetivos?". La

respuesta ha de ser razonada o fundamentada, bien estructurada y centrada en lo que se pregunta.

De seguimiento Es una forma de volver de nuevo sobre cuestiones ya tratadas buscando una mayor matización. "¿podría usted desarrollar más lo que me dijo antes sobre...?". Cuando se ha dado una información que resultó interesante y ahora queremos ampliarla.

8. PREGUNTAS MÁS FRECUENTES

Distinguir entre las materias a preguntar:

Datos académicos:

Temas: Primeros estudios Estudios más recientes Formación especializada (cursillos, seminarios) Materias que más/menos te gustan Calificaciones, rendimiento Preocupación hacia la formación Causas de nuestras elecciones Concordancia entre vocación y el puesto que se solicita

Ejemplos: ¿Cuáles han sido las asignaturas en las que has obtenido mejores resultados?

¿Las que más te gustaron? ¿Cuál ha sido tu reacción ante los profesores? ¿Cuál ha sido tu nivel de cualificación? ¿A que atribuyes estos resultados? ¿Estas satisfecho de los resultados obtenidos? ¿Por qué elegiste ese centro de estudios? ¿Qué te motivó a elegir esos estudios? ¿Cuáles han sido los principales logros y dificultades de tu formación? ¿Cómo te costeaste los estudios? ¿Piensas seguir estudiando? ¿En que áreas?

Experiencia profesional:

Temas: Primeros trabajos Trabajos fijos Fluctuaciones laborales Capacidad y competencia Cuándo y cómo entró Motivo del cambio Relaciones con los compañeros En que medida la experiencia es adecuada para el puesto Nivel de aspiraciones Objetivo profesional Grado de autonomía, responsabilidad, decisión...

Ejemplos: ¿Cómo entraste en las anteriores empresas? ¿Qué cargos ocupaste y que actividades realizaste? ¿Qué te agradó más del trabajo? ¿Por qué los dejaste? ¿Qué opinión crees que tenían tus compañeros de ti? ¿Cómo prefieres trabajar? ¿Exitos más importantes de tu trabajo? ¿Que recuerdas de tu primer puesto? ¿Qué ventajas te ofrece el puesto solicitado? ¿Qué problemas tuviste en tus anteriores empleos y como los solucionaste? Describe a tu jefe/compañero/subordinado ideal ¿Cuál es tu objetivo profesional? ¿Piensas que el puesto de trabajo tiene importancia social?

Motivación:

Ejemplos ¿Qué te aporta este empleo que no te aporte el anterior/actual? ¿Qué buscas en esta empresa? ¿Qué es para ti un ambiente ideal de trabajo? ¿Qué metas inmediatas y a largo plazo te has fijado? ¿Cuáles son tus pretensiones económicas?

Actividades e intereses actuales: Temas

Intereses y aficiones más destacadas Tipo de vida y aspiraciones Distribución del tiempo Nivel cultural Desarrollo e inteligencia Relaciones sociales

Ejemplos ¿Qué lees de los periódicos? Que deseas que no hayas logrado todavía? ¿Qué te gusta hacer en tu tiempo libre? ¿Qué tipo de actividades sociales prefieres? ¿Perteneces a alguna asociación? ¿En que aspectos de tu profesión desearías profundizar? ¿Qué haces los fines de semana?

Personalidad:

Temas Capacidades y destrezas Conocimientos Experiencia específica y tranferible Carácter

Personalidad Cualidades personales

Ejemplos ¿Por qué te interesa este trabajo? ¿Qué puedes aportar a tu trabajo? ¿Cuáles son tus limitaciones? ¿Qué aspectos necesitas mejorar? Describe los puntos fuertes y los débiles de tu personalidad ¿Qué aportarías a la empresa si te contratáramos? ¿Qué te diferencia del resto de los candidatos? ¿Cómo reaccionarías ante una situación de

presión/despotismo/insubordinación/indiferencia/inseguridad? ¿Cómo ha sido hasta ahora tu relación con los compañeros de trabajo?

9. SECUENCIA DE UNA ENTREVISTA:

Es evidente que cada uno tiene su método a la hora de entrevistar. No obstante, es de gran interés tener una pauta estandar en la realización de una entrevista. Es importante completar esta información con toda la que aporta Anna Fontanet en dossier para la entrevista de personal comercial:

1.- Preparación: hay que preparar dos aspectos fundamentales

-Medio físico: es el entorno en el que se desarrolla la entrevista. Debemos emplear un entorno adecuado para el desarrollo de la entrevista, y evitar las interrupciones.

-Contenido de la entrevista: antes de comenzar la entrevista, hay que revisar el CV y anotar las preguntas importantes que queremos hacer. Pregutas tales como: ¿por qué está usted interesado en este futuro profesional? ¿Conoce los beneficios que le puede suponer la carrera profesional que le ofrece Mutua General de Seguros?

2.- Recepción: la primera impresión que tenga el candidato de nosotros va a ser fundamental para el posterior desarrollo del proceso de selección.

Es importante tener en cuenta aspectos como:

-La espera del candidato.-Ganarnos la confianza el candidato, dejándole claro que todo lo que se diga va a ser tratado con total confidencialidad.-Silencios en la entrevista. No debemos cortar al candidato, pues podemos cohibirlo.

3.- Presentación de la empresa: al comenzar la entrevista las situación es la siguiente: tenemos en frente a un candidato del cual tenemos mucha información y sin embargo, la información que él tiene de nosotros, es escasa.Debemos por ello, comenzar presentándonos nosotros, y a la empresa. Esta presentación no se alargará más de 4 minutos, y se completará la información al final de la misma. Así podemos destacar los casi 100 años de historia de la entidad, la implantación territorial en todo el Estado. Nuestra orientación al cliente, mutualista. Y nuestro lema; Solvencia, Calidad y Servicio. Nuestra independencia institucional. Destacar el liderazgo en solvencia. Trabajamos personas y para personas. Calidad humana de nuestra entidad. Podemos hacer referencia al video promocional de captación de agentes o al díptico para el soporte a la captación.

4.- Presentación del Plan de Carrera: en este paso, hay que ser objetivos presentando el puesto. Debemos dar datos generales sobre los conocimientos y la experiencia que precisa el puesto, ya que si damos datos de carácter concreto, el candidato puede presentarse como "hecho a medida". Así , en el caso de tratarse de un Plan de Carrera podemos hablar de los diferentes escalados de la financiación (centrarse en dos o tres). Hablar del apoyo formativo que encontrará con nosotros. Los requisitos que debe aportar para desarrollar esta carrera profesional (afán de superación, capacidad de trabajo, resistencia al desánimo) Profesión en el ámbito de las relaciones interpersonales. El crecimiento del sector. La posibilidad de tener su propio negocio, y que la Mutua apueste por él, dotándole de los medio estructurales para su implantación como agencia de seguros, etc… Y así con los diferentes perfiles de captación, ya sean especialistas, corredores, agentes afectos,…

5.- Agenda de la entrevista: se le explica al candidato en que momento nos encontramos del proceso de selección, y que temas vamos a tratar en la entrevista.

6.- Datos personales

7.- Formación

8.- Experiencia profesional

9.- Otros datos de interés Le indicamos al candidato que, después de conocerlo profesionalmente, también es importante conocerlo personalmente. Por ello, seguiremos con los siguientes aspectos:

-Valoración de sí mismo -Planes de futuro -¿A qué dedica el tiempo libre? -Otros

10.- Proceso futuro: explicamos a nuestro candidato las posibilidades de proyección que abre el puesto.

11.- Preguntas: este es el momento del candidato ya que le damos la oportunidad de aclarar las dudas que tenga. Si el candidato plantea preguntas, éstas deberán ser de interés por el puesto: tipo de contrato, fecha de incorporación, sueldo, planes de formación y carrera.

12.- Despedida: hay que cuidarla al máximo pues van a ser los detalles que más van a perdurar en la memoria de los candidatos. De este modo, es bueno destacar que se encuentra en un proceso de selección con el fin de dar calidad a la entrevista, proceso de selección y, sobre todo, al puesto de trabajo que ofrecemos.

Debemos también hacer un resumen de todo lo dicho.PREGUNTAS QUE PODEMOS PLANTEAR DURANTE LA ENTREVISTA:

PERSONALIDAD: 1. Háblame de ti mismo. 2. Cuéntame una anécdota de tu vida en la que resolvieras con éxito una situación problemática. 3. ¿Qué gana la empresa si te contrata a ti en lugar de otro candidato? ¿Qué elemento diferencial aportas? 4. Si tú fueras el encargado de realizar esta selección y yo fuera el candidato. ¿qué cualidades te gustaría que yo reuniera? 5. ¿Prefieres trabajar con gente o te gusta m ás trabajar solo? 6. ¿Te consideras como un líder o como un seguidor? ¿Por qué? 7. ¿Cuál fue la

decisión más importante que adoptaste en el pasado? 8. Defínete a ti mismo con 5 adjetivos calificativos. Justifícalos. 9. ¿Qué has aprendido de tus errores? 10. Si tuvieras que compararte con un animal ¿Con cuál lo harías? 11. ¿Acabas lo que empiezas? 12. Piensa en (un profesor, amigo, novio). Si yo le preguntara como eres tú, ¿qué es lo que contestaría? 13. Si todos los trabajos tuvieran una misma remuneración y la misma consideración social ¿qué es lo que realmente te gustaría hacer? 14. Describe tu escala de valores. 15. ¿Qué personas te sacan de quicio? 16. ¿Duermes bien? 17. Si fueras Presidente del Gobierno ¿Qué política diseñarías? 18. Cuéntame un chiste. 19. ¿Cómo reaccionas habitualmente frente a la jerarquía? 20. ¿Cómo te insertas en un equipo de trabajo? 21. ¿Te aburres a veces? 22. ¿Qué impresión crees que he sacado de ti tras la entrevista?

FORMACIÓN: 1. ¿Por qué estudiaste....? 2. Cuándo decidiste estudiar .... ¿qué otros estudios te atraían igualmente? 3. ¿Por qué abandonaste los estudios? 4. ¿Cuál fue la experiencia más gratificante durante tu vida de estudiante? 5. ¿Piensas proseguir o ampliar tus estudios de alguna manera? 6. ¿Qué cursos o cursillos has realizado?

TRABAJOS ANTERIORES: 1. Háblame de tus actividades al margen de tus estudios. 2. ¿Qué aprendiste de tus trabajos anteriores? 3. ¿Qué funciones tenías en ese trabajo? 4. ¿Cuánto te pagaban? 5. ¿Debías supervisar el trabajo de alguien? ¿Cómo te las arreglaste? 6. ¿Cuál de tus trabajos previos te gustó más, y el que menos? ¿Por qué? 7. ¿Cuál fue tu proyecto o solución más creativa? 8. ¿Cómo te llevabas con tus compañeros, con tus jefes, con tus subordinados? 9. ¿Cuál fue la situación más desagradable en la que te viste? ¿Cómo la hiciste frente? 10. Describe el mejor jefe que has tenido. Y el peor. 11. Describe un día típico en tu anterior trabajo. 12. ¿Cómo conseguiste ese trabajo, esa práctica?

EMPLEO: 1. ¿Qué sabes acerca de nuestra empresa? 2. ¿Qué te atrae de ella? 3. ¿Qué ambiente de trabajo prefieres? 4. Según tu opinión, ¿qué relaciones deben existir entre un jefe y su colaborador inmediato? 5. ¿Tienes alguna preferencia geográfica? 6. ¿Cuáles son tus puntos fuertes y tus puntos débiles para este puesto? 7. ¿Qué te ves haciendo dentro de 5 años, de 10 años? 8. ¿Puedes resumirme el texto del anuncio? 9. ¿Con qué tipo de jefe te gustaría trabajar? 10. ¿Y con qué tipo de jefe crees que acabarías por chocar? 11. ¿Estarías dispuesto a dedicar 6 meses realizando un curso de formación a cargo de la empresa, antes de ser contratado? 12. ¿Cuánto quieres ganar? 13. ¿Prefieres trabajar en una empresa grande, pequeña, pública, privada...? ¿Por qué? 14. ¿Te gusta la previsibilidad de un trabajo cuya hora de comienzo conoces, así como la hora de su finalización, o prefieres un trabajo en el que hoy no sabes exactamente lo que harás mañana?

VIDA PRIVADA: 1. ¿Vives con tus padres? 2. ¿Con quién vives? 3. ¿Por qué decidiste salir del domicilio de tus padres? 4. ¿A qué se dedican tu padres, madre, hermano? 5. Háblame de tu vida como hijo de familia mientras viviste con tus padres. 6. ¿Con cual de tus padres te llevas mejor? ¿Por qué? 7. ¿Quiénes son tus mejores amigos? ¿Qué valores más de estas personas? 8. ¿Tienes novio? ¿Qué opina de este trabajo? 9. ¿Qué haces en el tiempo libre? 10. ¿Qué haces los fines de semana, en vacaciones? 11. ¿Cuáles son tus aficiones? 12. ¿Has viso (nombre de una película)? ¿Qué te pareció? Resúmela. 13. ¿Cuál es el último libro que has leído? ¿Qué te pareció? 14. ¿Qué te aporta la práctica de (nombre de un deporte o afición)?

VARIAS: 1. ¿Cuándo Podrías incorporarte al trabajo? 2. ¿Qué tiempo necesitas para despedirte de tu empresa actual? 3. ¿Qué personas de las empresas en que has trabajado anteriormente pueden darnos referencia de ti? 4. ¿Participas en otros procesos de selección? 5. ¿Qué opinas de (Unión monetaria, el terrorismo, el feminismo, los políticos...) 6. ¿Quieres hacerme alguna pregunta? 7. Define que ese

para ti “cooperación” ( o libertad o autoridad) 8. Dime el nombre de tres personajes históricos a los que admires...

Asimismo es importante conocer las principales preguntas y qué información buscamos en cada una de ellas:

PREGUNTAS SIGNIFICADO ¿Hábleme de Vd.? Estudio de los rasgos de personalidad en

general ¿Cuénteme una situación en que teniendo un error sacó una gran enseñanza?

Estudio de sus recursos y su afán de superación.

¿Cuáles son sus fortalezas y debilidades? Ver lo qué más valora Vd. ¿Por qué estudió Vd. su carrera? Ver sus capacidades e intereses. Describa las funciones de su último puesto Dominio de áreas. ¿Qué es lo qué más le gustaba y lo que menos de su puesto?

Ver sus intereses y orientaciones.

¿Cuál era su salario allí? Ver su nivel y capacidad de crecimiento. ¿Le dejaron hacer a Vd. su proyecto? Ver su motivación de logro. ¿Qué sabe Vd. de nosotros? Cómo enfocar la entrevista. ¿Por qué se quiere quedar con nosotros? Ver la motivación al puesto. ¿Dónde se ve Vd. dentro de cinco o diez años? Ver su motivación de logro. ¿Cómo le gustaría que fuera su jefe? Ver sus rasgos de personalidad. ¿Cómo le gustaría que fueran sus subordinados?

Ver sus rasgos de personalidad.

Qué resultados concretos tuvo en el puesto anterior?

Ver el alcance de sus capacidades.

¿Cuáles son sus pretensiones económicas? Adivinar lo que se le podría pagarle. ¿Qué tipo de educación tuvo? Ver sus valores en el trabajo. ¿Se podría desplazar sin problema? Ver su disponibilidad. ¿En qué emplea su tiempo libre? Ver sus aficiones y valores en la vida. ¿Nos podría dar referencias de sus anteriores empresas?

Ver el grado de seguridad con la que responde y obtener referencias reales.

¿Se encuentra Vd. en otros procesos de selección?

Ver su disponibilidad.

¿Qué opinión cree Vd. que yo me he formado de esta entrevista?

Ver las expectativas del candidato.

¿Qué cursos ha realizado en los últimos años? Ver su interés por estar al día y su preparación técnica.

¿Por qué se marchó de allí? Ver sus motivaciones básicas al trabajo.

10. PRINCIPIOS BÁSICOS PARA LA REALIZACIÓN DE ENTREVISTAS

Son los siguientes: 1.- Establecer los objetivos de la entrevista y su alcance

2.- Establecer y mantener una buena relación

3.- Escuchar activamente

4.- Poner atención al lenguaje corporal

5.- Usar las preguntas de forma efectiva

6.- Reconozcer los prejuicios

7.- Evitar la influencia del hermosismo (no el chico/a más guapo/a es el/la mejor)

8.- Evitar el efecto halo

9.- Controlar el curso de la entrevista

10.- Haga preguntas estándar

11.- Hacer anotaciones minuciosas (pidiendo permiso)

11. ERRORES DE LA ENTREVISTA

Los errores más comunes en el proceso de la entrevista son:

-Efecto halo: es uno de los errores más frecuentes y se produce cuando el entrevistador hace un juicio positivo o negativo de forma absoluta sobre el candidato, por el hecho de haber sido impresionado, favorable, o desfavorablemente por una cualidad o característica particular del entrevistado.

-Ideas preconcebidas: se produce por los prejuicios o ideas preconcebidas del entrevistador; éste puede interpretar las palabras, los gestos, el CV escolar o laboral...no por lo que realmente significan, sino por sensaciones positivas o negativas que suscitan en él.

-Experiencia anterior: surge cuando el entrevistador se deja llevar por el tipo de experiencia que tiene el candidato sobre el trabajo en cuestión.

-Proyección: se produce por la tendencia del entrevistador a comparar características del candidato con las suyas propias o con las de personas conocidas.

-Formulación de las preguntas: si el candidato no comprende bien las preguntas, no puede proporcionar respuestas válidas.

12. RECOMENDACIONES de EVALUACIÓN:

Generales:

Puntualidad.Vestimenta.Si va solo o acompañado (acompañado= inseguridad).Si entra fumando o mascando chicle.Si huele a alcohol.Si se sienta antes de que se lo pidan.

Comportamiento verbal:

Tono, volumen, claridad y fluidez verbal adecuado.Si reformula positivamente: argumenta transformando lo negativo en positivo, convirtiendo los puntos débiles en ventajas.Si escucha atentamente y pide aclaraciones.Si utiliza un lenguaje adecuado y elaborado.Si tutea al entrevistador. Y utiliza jergas o refranes.

Si sus respuestas dan entusiasmo por el trabajo.Si contesta sin agresividad: no considera las preguntas como ataques personales, si no como una oportunidad para demostrar que es el candidato adecuado.Las respuestas no deben contemplar críticas hacia sus anteriores trabajos, jefes, compañeros, etc. Ya que si habla mal de ellos, estás demostrando que hablará mal de todo el mundo.Relaciona las respuestas con el trabajo al que opta.Prepara sus puntos fuertes e intenta que salgan en la conversación.Hace preguntas relacionadas con el puesto, la empresa , el trabajo.

Comportamiento no verbal:

La comunicación no verbal (gestos, posturas, lenguaje corporal) es tan importante como el lenguaje verbal.Debes cuidar:Mira al entrevistado la mayor parte del tiempo que dure la entrevista. No te distraigas mirando al techo o al suelo....La expresión facial debe concordar con el mensaje. Si por ejemplo, estas comentando que MGS es una empresa dinámica, no lo digas con una actitud pasiva.La postura corporal debe ser relajada, pero no de abatimiento (no tienes que tirarte en la silla). La cabeza debe estar alta, la espalda recta, los brazos apoyados en la silla o en el regazo, piernas cruzadas.Evita movimientos excesivos con las manos.Evita en lo posible los “tics” como morderte las uñas, tocarte el pelo continuamente...Intenta mantener una postura cercana, pero sin invadir el espacio del entrevistador.

13. BALANCE DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Una vez terminada la entrevista será conveniente que reflexiones sobre la misma. Trata de hacer balance para determinar en qué aspectos has estado bien y en cuáles debes mejorar. Asimismo, seguidamente os paso una plantilla para realizar el seguimiento de las entrevistas, tanto para valorar al entrevistado, como a tí al entrevistar.