ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO OFICINA DE PROGRAMACION Y GESTION (PROGRAM)

Pautas para integrar las cuestiones relacionadas con el género de las personas en el diseño, seguimiento y evaluación de los programas y proyectos de la OIT

Enero de 1995

Indice

Introducción

Sección 1. Marco de políticas y conceptos fundamentales de la OIT

1.1 El género de la persona y la igualdad en el mundo del trabajo

1.2 Análisis y planificación en función del género de las personas

- Análisis en función del género de las personas

- Planificación en función del género de las personas

1.3 Normas internacionales del trabajo de importancia fundamental para las trabajadoras

Sección 2. Cuestiones relacionadas con el género de las personas en actividades de diseño, seguimiento y evaluación

2.1 Lista de comprobación 1: consideraciones relacionadas con el género de personas en los esquemas resumidos de proyecto (SPROUT) y los documentos de programa

2.2 Lista de comprobación 2: consideraciones relativas al género de las personas en los informes de avance

2.3 Lista de comprobación 3: consideraciones relativas al género de las personas en los informes de autoevaluación

2.4 Lista de comprobación 4: consideraciones relativas al género de las personas y mandato (TOR) de las misiones de evaluación independiente

Anexos :

1. Lista de publicaciones complementarias

2. Lista de normas internacionales del trabajo especialmente importantes para las trabajadoras

Para más informaciones, diríjase a la Unidad de Evaluación, Oficina de Programación y Gestión (PROGRAM), tel: +41.22.799.6647, fax: +41.22.799.8515, Correo electrónico: progeval@hq1.ilo.ch

Introducción

El principio de la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el trabajo goza de amplia aceptación en la mayor parte de los países del mundo. Se reconoce que la participación de las mujeres en igualdad de condiciones es esencial para alcanzar todos los objetivos principales del desarrollo: el fomento de un desarrollo sostenible, los derechos humanos y la democracia, así como la eliminación de la pobreza. Sin embargo, persisten en la práctica las desigualdades. De hecho, se observa un deterioro de las tendencias hacia mejores condiciones de participación y de trabajo de las mujeres, no sólo en los estratos socioeconómicos más modestos de la sociedad y en los empleos a los que no se aplican los mecanismos que regulan el trabajo en el sector estructurado, sino también en las categorías profesionales del sector estructurado del empleo. Se habla a menudo, respecto de estas tendencias, de «feminización» de la pobreza y de «feminización» del empleo.

En el pasado, se daba a menudo por sentado que las mujeres se benefician automáticamente del esfuerzo de desarrollo y que el progreso hacia la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres se produce de manera natural. Sin embargo, se ha hecho sobradamente evidente que, si no se integran explícitamente en todas las fases del ciclo de programación las cuestiones que atañen a las mujeres, es probable que su situación tenderá más bien a deteriorarse que a mejorar. Por esta razón, en el último decenio se han desplegado esfuerzos especiales dentro de la OIT para que los programas y proyectos (Nota 1) contribuyan más eficazmente al logro de la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo. Las presentes pautas se basan en la experiencia adquirida hasta ahora. Forman parte de una serie de directrices del sistema de diseño, seguimiento, evaluación y presentación de informes de las actividades de la OIT, y complementan los materiales de formación y de información de la OIT sobre cuestiones relativas a las mujeres en el mundo del trabajo.

La responsabilidad de integrar las cuestiones relativas a las mujeres en las actividades de la OIT se ha delegado a menudo a especialistas en la materia. Los servicios de dichos especialistas continuarán siendo necesarios para la prestación de asesoramiento técnico. Sin embargo, se ha comprendido que el fomento de la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el mundo del trabajo incumbe a todo el personal y es parte integral del quehacer cotidiano de todos los funcionarios de la OIT.

Por consiguiente, la finalidad de las presentes pautas es ofrecer al personal de la OIT conceptos analíticos e instrumentos para integrar las cuestiones relativas a las mujeres y la igualdad en el diseño, seguimiento y evaluación de los programas de la OIT. Ayudarán al personal a:

• determinar los obstáculos y problemas más comunes que entorpecen el fomento de la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo, así como encontrar soluciones para superarlos;

• elaborar y ejecutar programas de la OIT que reflejen las necesidades de los trabajadores y las trabajadoras; y

• velar por que los aportes de los programas de la OIT se distribuyan más igualmente entre los trabajadores y las trabajadoras.

La Sección 1 se destina a los que quieren familiarizarse con los conceptos y métodos principales que requiere la integración de las cuestiones relacionadas con el género de la persona (Nota 2) en las actividades de la OIT. Define el marco conceptual y la estrategia general de la OIT para el fomento de la igualdad entre trabajadores de uno y otro sexo. Muestra cómo las cuestiones relativas a las trabajadoras pueden abordarse eficazmente en las actividades de la OIT mediante la aplicación de medidas de análisis y planificación en función del género de las personas, y termina con una breve reseña de las normas internacionales del trabajo que revisten una importancia esencial para las trabajadoras.

La Sección 2 contiene una serie de listas de comprobación. La primera se refiere a la inclusión de consideraciones relativas al género de las personas en la planificación y elaboración de programas, a saber, cuando se establecen esquemas resumidos de proyecto (SPROUT) y documentos del programa. La segunda muestra cómo abordar las cuestiones relativas al género de las personas en las actividades de seguimiento y evaluación y facilita orientaciones sobre la preparación de informes acerca de la labor realizada e informes de autoevaluación, así como sobre el contenido de evaluaciones independientes. Las listas de comprobación se establecen en el formato utilizado para el diseño, seguimiento y evaluación de los programas y proyectos de la OIT.

Puede evaluarse la inclusión de consideraciones relativas al género de las personas en los documentos de planificación y de información utilizando como preguntas las instrucciones de la lista de comprobación.

Con fines de consulta, en el anexo 1 se da una lista de las publicaciones pertinentes de la OIT. El anexo 2 contiene una lista de las normas internacionales del trabajo que revisten especial importancia para las trabajadoras.

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Nota 1 : El término genérico programas que se utiliza en todo el texto abarca los programas, proyectos y demás actividades de la OIT, independientemente de su fuente de financiación.

Nota 2 : (N. de t.) Considerando que la palabra sexo evoca principalmente características biológicas, los especialistas en materia de igualdad han adoptado el neologismo género (inspirado en el vocablo gender del inglés) para indicar las diferencias de condición entre hombres y mujeres que están determinadas por el contexto sociocultural. Ese es el sentido en que se toma palabra en el presente documento.

Sección 1. Marco de políticas y conceptos fundament ales de la OIT (Nota 3 ):

1.1. El género de la persona y la igualdad en el mundo del trabajo

El fomento de la igualdad para las mujeres en el empleo requiere remediar los desequilibrios existentes entre la situación de los hombres y de las mujeres en el trabajo y mejorar la situación de las trabajadoras de manera que puedan participar en el desarrollo y beneficiarse del mismo en pie de igualdad con los hombres. El concepto de igualdad en el empleo no significa que los hombres y las mujeres sean idénticos. Deben tomarse en cuenta sus diferencias biológicas y sociales y, por ende, sus necesidades diferentes. El concepto de «género de la persona» abarca las distinciones entre hombres y mujeres determinadas por la sociedad y la cultura.

El concepto de «género de la persona» se refiere, pues, a las diferencias sociales establecidas entre hombres y mujeres, de carácter adquirido y que cambian con el tiempo. Esas diferencias varían considerablemente según las culturas y dentro de ellas. El concepto de género de la persona sirve para estudiar las funciones, responsabilidades, limitaciones, oportunidades y necesidades de los hombres y las mujeres en cualquier entorno. Las funciones y las necesidades de diferentes personas en función de su género se ven influidas por factores de clase, edad, raza, grupo étnico, cultura y religión, así como por el entorno geográfico, económico y político. Dentro de cualquier entorno social, tales funciones pueden ser flexibles o rígidas, análogas o diferentes, y complementarias o conflictivas. Aparte de las diferencias entre hombres y mujeres, también pueden existir diferencias entre las mismas mujeres en términos de nivel socioeconómico, poder decisorio y fase del ciclo vital. El concepto de «género» de la persona no sustituye el término «sexo», que se refiere exclusivamente a diferencias biológicas, por ejemplo, cuando se desglosan por sexo datos estadísticos.

La utilización del concepto de «género de la persona» como instrumento analítico ofrece ciertas ventajas. No se centra en las mujeres como grupo aislado. Reconoce a la vez las funciones y necesidades respectivas de hombres y mujeres. Además, se precisan insumos de una y otra parte para conseguir más igualdad entre hombres y mujeres. Habida cuenta de que las mujeres suelen ocupar una situación de inferioridad en comparación con los hombres del mismo nivel socioeconómico, el fomento de la igualdad de las personas independientemente de su género requiere mejorar la situación de las mujeres en la sociedad en relación con sus necesidades, intereses y perspectivas específicos.

Dentro de la OIT, no se procura el fomento de la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el trabajo solamente como contribución a la justicia social sino también al buen funcionamiento de la economía. La estrategia general en materia de fomento de la igualdad entre hombres y mujeres en el mundo del trabajo consiste en integrar los criterios de igualdad en todos los objetivos y actividades del programa, y este proceso de integración se define en términos de desmarginación. La estrategia de desmarginación requiere la introducción del análisis y la planificación basados en el género de las personas en todas las actividades de la OIT, ya sea a nivel macrosocial, sectorial o microsocial, es decir, prestar atención específica al tipo de asistencia que precisa la participación fáctica y potencial de los hombres y de las mujeres en todas las fases del ciclo de programación. La estrategia de desmarginación requiere también identificar las posibles diferencias en los efectos de los programas según se trate de hombres o de mujeres, así como adoptar las medidas necesarias para que las actividades de la OIT ejerzan una

influencia positiva en la igualdad entre hombres y mujeres. Por esta razón, la desmarginación comprende la realización de actividades centradas específicamente en la mujer y/o medidas de actuación positiva (o acción afirmativa), cuando la situación de las mujeres es especialmente desfavorable, de manera que alcancen un nivel en que puedan participar en el esfuerzo de desarrollo y beneficiarse del mismo en igualdad de condiciones.

Las actividades centradas específicamente en la mujer son intervenciones que tienen concretamente por objeto ayudar a las mujeres cuando hay normas y valores culturales que limitan la participación activa de las mujeres en condiciones de igualdad. Las actividades centradas específicamente en la mujer también pueden tener por objeto permitir que las mujeres desarrollen y fortalezcan su autopercepción, reconozcan los obstáculos y desarrollen conjuntamente medios para superarlos.

Las medidas de actuación positiva consisten en medidas de carácter temporal para eliminar los efectos existentes, ya sean directos o indirectos, de una discriminación pretérita. La actuación positiva puede comprender una amplia gama de medidas que revistan la forma de actividades compensatorias, como la fijación de metas para la participación de mujeres en ocupaciones a las que no tenían antes acceso o de actividades de promoción para ampliar sus oportunidades de educación, formación y empleo. Estas medidas deberían adoptarse siempre que hagan falta para evitar la marginación de las mujeres, subsanar los desequilibrios entre derechos y beneficios de los hombres y las mujeres, y proteger y apoyar a grupos de mujeres especialmente vulnerables. La OIT entiende que las medidas de actuación positiva son medidas justificadas de carácter transitorio que han de adoptarse cuando existen desigualdades entre la situación respectiva de los hombres y las mujeres con miras a su eliminación.

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Nota 3 : Se incluye más información sobre estos conceptos en Traning Package on Gender Issues in the World of Work (juego de material informativo sobre cuestiones relacionadas con el genéro de las personas); OIT, Ginebra (en vías de preparación).

1.2. Análisis y planificación en función del género de las personas

El análisis y la planificación en función del género de las personas son un instrumento para evaluar las funciones y necesidades diferentes de los hombres y las mujeres en el mundo del trabajo y desarrollar y aplicar medidas concretas encaminadas al fomento de la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras. En el pasado, las políticas y programas centrados en una planificación a nivel macrosocial y en el desarrollo institucional omitían a menudo la composición por sexo y las características respecto del género de las personas en los grupos considerados. Esta omisión causó efectos negativos imprevistos en la situación de las trabajadoras. Por esta razón, se reconoce ahora en general que todos los programas y políticas, ya sea a nivel macrosocial, sectorial o microsocial deberían comprender criterios de análisis y planificación en función del género de las personas.

La planificación y el análisis en función del género de las personas pueden realizarse en cualquier fase del ciclo de programación. Sin embargo, resulta más eficaz incluir las cuestiones relativas al género de las personas y a la igualdad en las fases iniciales de planificación y diseño.

La participación de las mujeres y sus organizaciones en la toma de decisiones en todas las fases del ciclo de programación es importante para que se beneficien del proceso de desarrollo y desempeñen un papel activo y efectivo en el mismo.

Análisis en función del género de las personas

Este análisis corresponde normalmente a la primera fase de la planificación de un programa, porque las actitudes, prejuicios y conjeturas sobre el papel que corresponde a las mujeres constituyen un obstáculo para el fomento de la igualdad entre hombres y mujeres. Este inconveniente se debe a la escasez de datos desglosados por género de la persona y a la ignorancia de las funciones que desempeñan realmente las mujeres, su trabajo y su contribución al desarrollo, cuya evaluación y medición resultan difíciles y se omiten por esta razón. De ahí que la transparencia sea el punto de partida para la integración de las mujeres en el proceso de desarrollo.

El análisis en función del género de las personas requiere averiguar:

a) cuál es la división del trabajo entre hombres y mujeres;

b) quién tiene acceso a los recursos y beneficios y los controla;

c) cuáles son las necesidades de los hombres y de las mujeres;

d) cuáles son los obstáculos y/o las oportunidades, es decir, la medida en que existe una discriminación directa o indirecta en el entorno socioeconómico; y

e) cuál es la capacidad de los mandantes de la OIT y otras organizaciones interesadas para promover la igualdad entre hombres y mujeres en el empleo.

La amplitud y características de la información que ha de acopiarse pueden variar según el sector o los sectores o el nivel o niveles en que se realizan las actividades. Sin embargo, es imprescindible un análisis de las cinco variables arriba mencionadas para desarrollar estrategias viables de promoción de la igualdad entre hombres y mujeres en la formación y el empleo.

a) La división del trabajo según el género de las personas

Para evaluar la división del trabajo entre hombres y mujeres es importante tener en cuenta las siguientes consideraciones:

• La división del trabajo entre hombres y mujeres depende del entorno socioeconómico y cultural y puede analizarse mediante una diferenciación de las actividades de producción y las actividades de reproducción. Las tareas de producción abarcan las tareas realizadas por hombres o mujeres en un hogar para producir bienes y servicios destinados al mercado, así como para la elaboración de productos primarios. Estas actividades de producción pueden realizarse en el lugar de trabajo o en el hogar y organizarse de manera estructurada o no. Las tareas de reproducción abarcan el embarazo y el parto y los diferentes quehaceres que precisan los miembros del hogar y la comunidad, como el abastecimiento de combustible y agua, la preparación de alimentos, la atención al niño, la educación y la salud. Estas actividades no suelen ser remuneradas y se excluyen de las estadísticas nacionales sobre el empleo y los ingresos porque se consideran como

actividades cuyo valor económico no puede medirse.

• La participación de las mujeres en las tareas de producción y de reproducción requiere invariablemente que trabajen diariamente más horas que los hombres. Por consiguiente, conviene tener en cuenta su carga de trabajo considerable en el diseño y ejecución de los programas.

• El trabajo de las mujeres se excluye a menudo de las estadísticas nacionales sobre el empleo y los ingresos porque sus actividades no suelen ser remuneradas o se realizan en el sector informal, que queda fuera del campo de aplicación de la legislación del trabajo. Ello ha conducido a una infravaloración considerable de la contribución de las mujeres al desarrollo y la sociedad. Por consiguiente, es necesario comprobar la validez y exactitud de los datos estadísticos existentes y acopiar información más precisa sobre el trabajo de las mujeres y su participación en actividades económicas.

• El puesto que ocupan las mujeres en la fuerza de trabajo remunerada es marginal y frágil en muchas partes del mundo. Persiste la discriminación en el empleo, tanto a nivel horizontal -- los hombres o las mujeres predominan en ciertas industrias, sectores y ocupaciones y ello influye en los niveles de remuneración y la categoría en el empleo --, así como a nivel vertical: las mujeres suelen ocupar los niveles inferiores de la estructura jerárquica.

Cuando la información es escasa, si la hay, sobre la división del trabajo entre hombres y mujeres dentro de los grupos considerados de la población, es preciso determinar y definir las características del trabajo de los hombres y las mujeres a nivel macrosocial, sectorial o microsocial. Lo que debe averiguarse es: quién hace qué, por qué, dónde, cuándo y por cuánto tiempo.

b) Acceso a los recursos y beneficios y control sobre los mismos

Existen importantes diferencias entre hombres y mujeres respecto de las facultades de control o de decisión en materia de distribución y utilización de los recursos y beneficios. Conviene diferenciar el acceso a los recursos y beneficios de su control porque el acceso a la utilización de los recursos y beneficios no entraña necesariamente la facultad de controlarlos. Se entiende por recursos todo lo que las personas necesitan para desempeñar una actividad. Entre los recursos importantes de los que no disponen, a menudo, en particular las mujeres pobres, conviene mencionar el tiempo, empleos remunerados y dinero. Los beneficios comprenden todo lo que redunda en provecho de las personas. Pueden ser tangibles o intangibles como los alimentos que se consumen para subsistir o se venden, los ingresos, la categoría social, el poder y el reconocimiento.

Para determinar las diferencias entre hombres y mujeres que trabajan respecto del acceso a los recursos y beneficios y el control sobre los mismos, conviene tener en consideración los siguientes factores:

• Una de las dificultades especiales con que tropiezan las mujeres de muchos países es que la legislación o la tradición no les permite poseer bienes de capital, como tierras, casas y equipo, ni firmar contratos jurídicamente vinculantes (por ejemplo, para abrir una cuenta bancaria, constituir una empresa u obtener un crédito) sin autorización de su

marido u otro familiar del sexo masculino.

• El hogar es la unidad económica más pequeña que se toma en cuenta en las estadísticas y la legislación nacionales. Los programas se centran a menudo en el hogar sin distinguir las diferencias existentes en el grado de influencia y las facultades de decisión de sus miembros. Sin embargo, existen muchas categorías de hogares. Son sistemas complejos de relaciones que se caracterizan tanto por la desigualdad y el conflicto como por la cooperación entre sus miembros. Las mujeres tienen a menudo acceso a los recursos necesarios para trabajar, pero pocas facultades, si acaso, de control sobre los ingresos de su trabajo. Cuando el grupo de población destinatario de un programa de la OIT se define con base en el hogar, es necesario distinguir las funciones y atribuciones respectivas de sus miembros para que las mujeres participen en el programa y se beneficien del mismo.

• Los grupos prioritarios que requieren asistencia de la OIT son las jóvenes, las mujeres y las familias encabezadas por una mujer con ingresos modestos porque las dificultades que genera el problema general de la pobreza son más agudas para las mujeres que para los hombres en un mismo nivel socioeconómico de ingresos. Las mujeres con bajos ingresos que son jefes de familia (viudas, divorciadas, solteras y mujeres abandonadas con personas a cargo) son las que se enfrentan con las mayores dificultades porque son el sostén único o principal de la familia y suelen tener menos acceso a recursos adecuados y servicios de apoyo.

c) Necesidades

Las necesidades de las mujeres en la sociedad pueden variar en consonancia con el respectivo papel atribuido a uno y otro sexo. Conviene establecer una distinción entre las necesidades prácticas (o necesidades básicas) según el género de la persona y las necesidades estratégicas (o necesidades estructurales) según el género de la persona. Las necesidades prácticas de las mujeres son las que se derivan de las condiciones reales en que viven como consecuencia del papel que se les ha atribuido en la sociedad. Se trata a menudo de necesidades vinculadas a la función que desempeñan como madres de familia, pilares del hogar y encargadas de proveer a necesidades básicas y se refiere a desigualdades en sus condiciones de vida y de trabajo. Para los hombres y mujeres de los niveles socioeconómicos más bajos, estas necesidades están a menudo vinculadas a estrategias de supervivencia. Es casi imprescindible atender estas necesidades prácticas. Sin embargo, la satisfacción de las mismas por sí solo no modifica los factores que perpetúan la situación de las mujeres en tanto que grupo desfavorecido de la sociedad a la que pertenecen.

Las necesidades estratégicas según el género de la persona son las que se consideran adecuadas para remediar la situación de subordinación que ocupan las mujeres en la sociedad en relación con los hombres y están vinculadas a la habilitación social de las mujeres. Dichas necesidades varían según el marco social, económico y político considerado. Suelen estar vinculadas a cuestiones de igualdad como: la igualdad de acceso de las mujeres a las oportunidades de empleo y de formación, la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, el derecho a la tierra y otros bienes de capital, la protección contra el acoso sexual en el trabajo y contra la violencia doméstica, y la libertad de decidir si quieren tener hijos.

Es sumamente importante que las mujeres tengan la oportunidad de definir sus necesidades y

fijar su propia escala de prioridades en la materia. La información sobre la población destinataria se recopila a menudo de personas que ocupan el nivel socioeconómico más alto en las comunidades o lugares de trabajo, como las élites locales, los que mueven la opinión y los jefes de familia del sexo masculino. Ello puede crear ideas falsas respecto de las funciones y necesidades que interesan a las mujeres. La información suele ser más fidedigna cuando procede de las mismas mujeres y esto puede requerir disposiciones específicas en materia de organización, como utilizar personal femenino para las entrevistas y/o organizar reuniones para mujeres solamente.

d) Limitaciones y oportunidades según el entorno socioeconómico

Para que sea posible la planificación en función del género de las personas conviene establecer un inventario de los factores del entorno socioeconómico general que frenan o aceleran el logro de la igualdad entre hombres y mujeres y que pueden influir en el programa de que se trata. Estos factores que pueden influir en la situación de las mujeres en el trabajo deberían estudiarse, según corresponda, en los planos macrosocial, sectorial y microsocial. Pueden desglosarse como sigue:

• condiciones económicas, como el nivel de pobreza, la distribución de los ingresos, la tasa de inflación, el comercio internacional, los programas de ajuste estructural y los niveles de infraestructura;

• condiciones demográficas, como la tasa de fecundidad, la oferta de mano de obra, el número de personas que ingresan cada año en la fuerza de trabajo, y las características de las migraciones internacionales;

• las normas y valores que predominan (culturales, religiosos y étnicos); la posible existencia de diversas «subculturas», es decir, de grupos cuyas creencias pueden ser distintas de la corriente ideológica principal;

• acontecimientos políticos en los planos internacional, nacional y local;

• legislación y reglamentos y políticas nacionales de desarrollo;

• niveles de formación y de educación de la población y servicios de educación y formación; y

• disposiciones institucionales como la naturaleza y esfera de competencia de las instituciones del Estado, de las organizaciones de empleadores y de trabajadores, de otras ONG y de grupos comunitarios o de mujeres.

Conviene evaluar la gravedad de la discriminación directa e indirecta que menoscaba la plena participación de las mujeres en la sociedad. Hay discriminación directa cuando normas y reglamentos oficiales, jurídicos y religiosos prohíben que las mujeres participen en las actividades en condiciones de igualdad. Una forma particular es la discriminación «de jure», es decir la existencia de discriminación en derecho. Por ejemplo, disposiciones del código civil que limiten el derecho de la mujer a ser parte en contratos o disposiciones del código de trabajo o bien conforme a las cuales la remuneración de las mujeres haya de ser inferior a la de los hombres. Hay discriminación indirecta cuando reglas, normas y valores sociales menoscaban la participación de la mujer en las actividades en condiciones de igualdad. Por ejemplo, la práctica

de no contratar a mujeres en puestos de trabajo que se consideran «varoniles», aun cuando la legislación establece la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo. Los casos de discriminación indirecta, que se designan a menudo como casos de discriminación «de facto», son frecuentes y es particularmente difícil luchar contra ellos.

e) Capacidad de los mandantes de la OIT y otras organizaciones interesadas

Cuando el programa se centra en el desarrollo de las instituciones, conviene evaluar la capacidad de la institución o las instituciones de que se trata para atender las respectivas necesidades de los hombres y las mujeres y promover la igualdad entre uno y otro sexo. Conviene tomar en consideración:

• el tipo de organización, las principales esferas de intervención y la capacidad general para planificar y desarrollar actividades;

• la naturaleza y campo de aplicación de las políticas y actividades en que se tiene en cuenta el género de las personas, y la experiencia adquirida en cuestiones relativas a las trabajadoras;

• la estructura orgánica para atender a las cuestiones relativas a las trabajadoras; y

• la movilización por la igualdad entre hombres y mujeres dentro de la organización y la manera cómo perciben las cuestiones relativas al género de las personas y a la igualdad en el empleo en las diversas categorías de personal de la institución y de cómo dicha percepción influye en su trabajo.

Los indicadores utilizados a ese respecto pueden ser: las características y campo de aplicación de las políticas y programas para las mujeres y las cuestiones relativas al género de las personas, la razón de personal masculino y femenino, los niveles jerárquicos y las ocupaciones de los hombres y las mujeres dentro de la organización, y los servicios y sistemas de apoyo para los trabajadores con responsabilidades familiares.

Planificación en función del género de las personas

En el momento en que se dispone de información adecuada sobre las diferentes funciones y necesidades de los hombres y las mujeres en el trabajo, las cuestiones relativas a la igualdad pueden integrarse en los objetivos, productos y actividades del programa de la OIT. Una vez terminado el análisis en función del género de las personas, la planificación en función del género de las personas consiste en desarrollar y aplicar medidas concretas y disposiciones organizativas para la promoción de la igualdad entre uno y otro sexo y la consignación de recursos suficientes con ese fin. Ello requiere determinar los medios de «corrivación» o «desmarginación», es decir, la integración de las cuestiones relativas al género de las personas en actividades encaminadas a eliminar eficazmente los obstáculos con que tropiezan las mujeres para participar plenamente en dichas actividades y beneficiarse de ellas. Pueden ser necesarias medidas como las actividades orientadas específicamente hacia las mujeres y/o actuación positiva cuando existen desigualdades entre la situación de los hombres y la de las mujeres.

La naturaleza de las actividades que deberán emprenderse dependerá del marco y alcance del programa. Para definir una estrategia apropiada de planificación en función del género de las personas, varios principios generales y medidas prácticas han demostrado contribuir eficazmente

a la promoción de la igualdad entre hombres y mujeres. Estos comprenden:

a) la participación activa y la movilización de las mujeres y sus organizaciones;

b) la prestación específica de atención a una concienciación de las diferencias y al desarrollo de capacidades;

c) la inclusión de medidas relativas a las necesidades tanto prácticas como estratégicas en función del género de las personas;

d) la eliminación de distorsiones lingüísticas y de imagen y de estereotipos relativos a uno y otro sexo;

e) la asignación de recursos humanos y materiales suficientes; y

f) la utilización de enfoques multidisciplinarios y escalonados.

a) Participación activa y movilización de las mujeres y sus organizaciones

Como se ha dicho ya, la participación activa de las mujeres y de las organizaciones de mujeres en la planificación, diseño y ejecución de un programa mejora las oportunidades de llevarlo a feliz término. Es muy importante consultar con ellas y conseguir su participación en la toma de decisiones.

Las mujeres se han movilizado a menudo como mano de obra gratuita para contribuir a actividades de desarrollo. Se da a menudo por sentado el trabajo no retribuido de las mujeres. No debería contarse con el trabajo benévolo de mujeres para la ejecución de un programa.

El trabajo de muchas mujeres es individual y solitario (por ejemplo, empleo doméstico, quehaceres domésticos y agricultura de subsistencia). Existen muchas posibilidades de movilización y organización colectiva de estas trabajadoras para que puedan mejorar su situación en tanto que fuerza de trabajo.

b) Concienciación y desarrollo de capacidades

La promoción de igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el empleo incumbe a todos los que participan en el programa, incluidos los grupos destinatarios. El fomento de una mayor concienciación a todos los niveles mejora la comprensión de las diferencias de trato en función del género de la persona y la capacidad técnica para integrar en todas las actividades cuestiones relacionadas con el género de las personas. Dentro del marco de las actividades encaminadas a mejorar esta concienciación se ofrecen datos fácticos sobre la naturaleza y gravedad de la situación de inferioridad que padecen las mujeres en su vida cotidiana. El poner de manifiesto el trabajo de las mujeres y su contribución al desarrollo permite abrir los ojos de aquellos que se han educado con un sistema de normas y valores que confina a las mujeres en una condición de ciudadanos de segunda clase.

También es importante demostrar que los esfuerzos por integrar a las mujeres en las actividades principales de desarrollo no exigen renunciar a otros beneficios del desarrollo ni entraña una marginación de los intereses y necesidades de los hombres. Cuando un programa se acompañe con medidas específicas para mejorar la situación de las mujeres debe quedar claro para todos los interesados que éstas redundarán en beneficio de los hombres, las mujeres y los niños de la

población destinataria.

También son necesarios cambios en el comportamiento y la adquisición de capacidades de las mujeres porque éstas han sido a menudo acondicionadas para aceptar su situación de inferioridad. Las mujeres también carecen de acceso a la información y su concienciación es importante para que comprendan mejor sus derechos y obligaciones en el campo jurídico y social.

c) Necesidades prácticas y estratégicas en función del género de las personas

Toda actividad encaminada a atender necesidades prácticas de la mujer, como el acceso al empleo, los ingresos, la formación, el crédito, la tecnología, el espíritu de empresa, el mejoramiento de las condiciones de trabajo y la protección social, ha de acompañarse con la prestación de asistencia para atender las necesidades estratégicas de la mujer en términos de habilitación social, organización, reparto de las responsabilidades familiares, participación de las mujeres en las instituciones laborales, toma de decisiones, legislación especial y participación en todas las decisiones de política. Por ejemplo, el acceso de las mujeres a la formación profesional puede satisfacer una necesidad práctica importante porque facilita su acceso al empleo. El hecho de si esta formación también responde a necesidades estratégicas depende del grado en que las mujeres hayan aumentado su independencia económica.

d) Distorsiones lingüísticas y de imagen y estereotipos en función del sexo

La lengua y la imagen reflejan a menudo las normas y los valores vigentes en relación con la situación respectiva de los hombres y las mujeres en la sociedad. Muchos empleos se consideran como empleos de «hombre» o de «mujer» y se tiende a utilizar una forma masculina o femenina para designar actividades desempeñadas tradicionalmente por hombres o mujeres. Es importante evitar estas distorsiones lingüísticas y estereotipos en función del sexo en la contratación de personal y la preparación de materiales de información y de formación, incluidas ayudas audio o visuales.

En general, la población a la que se destina un programa no se distingue por sexo. Términos genéricos como «trabajadores del sector no estructurado» y «trabajadores rurales no agrícolas» se interpretan a menudo en el sentido de que se refieren a hombres, aun cuando las mujeres constituyan una parte importante de estos grupos. La precisión es importante cuando se defina la población beneficiaria, porque la utilización de términos como «fuerza de trabajo», «pobres» y «desempleados» puede conducir a omitir posibles diferencias entre hombres y mujeres o entre las mismas mujeres.

e) Asignación de recursos humanos y materiales suficientes

De la misma manera que muchos de los programas que contienen una dimensión social, los programas o componentes de los programas para las mujeres no se elaboran a menudo con insumos suficientes. Si un programa no señala explícitamente objetivos en materia de participación de hombres y mujeres y no consigna claramente recursos que se destinan específicamente a actividades y objetivos propios de la mujer, es muy probable que las mujeres no participen en el mismo y que los resultados esperados para la mujer no se materialicen debido a la limitación de los recursos. Por esta razón, es necesario establecer una distinción entre lo que se destina específicamente a los hombres y a las mujeres cuando se consignen recursos

financieros y humanos para un programa.

Otro factor que merece ser considerado es cuándo conviene utilizar personal femenino y/o especialistas en las cuestiones de género de la persona. Se necesita siempre personal femenino cuando el personal masculino no puede ocuparse eficazmente del componente femenino de la población destinataria. Son necesarios especialistas en las cuestiones de género de la persona cuando es menester i) suministrar información adecuada sobre las funciones, necesidades e intereses de las mujeres y elaborar políticas y programas que atiendan adecuadamente sus necesidades, y ii) conseguir una mejor concienciación de las cuestiones de género de la persona y de su relación con el empleo, así como impartir formación en la materia, con miras a mejorar la capacidad técnica del personal para atender las necesidades de las mujeres. El criterio más importante para la selección de especialistas en esas cuestiones es que tengan un conocimiento muy completo de la situación de las mujeres y del sector o los sectores técnicos de que se trata.

f) Enfoque multidisciplinario y escalonado

Para atender los anhelos, necesidades e intereses de las mujeres es necesario adoptar un enfoque multidisciplinario, global y holístico. Por consiguiente, conviene desarrollar estrategias integradas por componentes diversos y vinculados en forma coherente para atender a las necesidades polifacéticas de las mujeres y contrarrestar las reglas y/o las prácticas discriminatorias. El no hacerlo puede poner en peligro el éxito del programa y de hecho conducir a un deterioro de la situación de las mujeres. Por ejemplo, un programa centrado exclusivamente en el mejoramiento de los ingresos de las mujeres mediante el fortalecimiento de su capacidad productiva no tendrá los resultados esperados si las mujeres están agobiadas por sus responsabilidades familiares y hogareñas. En este caso, puede ser necesario prever medidas que ahorren trabajo para aliviar la carga de la mujer en sus actividades reproductivas.

Se entiende normalmente que un enfoque multidisciplinario entraña ofrecer una gama completa de servicios al grupo de población destinatario. Sin embargo, no significa que todo deba hacerse al mismo tiempo. Conviene evaluar cuidadosamente la capacidad de asimilación tanto de la población destinataria como de las organizaciones que la ayudan. La modificación de los comportamientos y de las normas y el desarrollo de las capacidades necesarias es un proceso lento. Tiene más oportunidades de éxito un enfoque escalonado en el que los cambios se introducen gradualmente.

1.3. Normas internacionales del trabajo de importancia fundamental para las trabajadoras

Los convenios y las recomendaciones de la OIT desempeñan un papel importante en la promoción de la igualdad porque son el fruto de un consenso tripartito internacional sobre normas mínimas. Reflejan lo que es posible ahora y señalan objetivos futuros. El efecto más directo de las normas de la OIT se refleja en la legislación, pero aun cuando los convenios no se ratifiquen pueden aplicarse por vía de la legislación y la práctica nacional. Por otra parte, fortalecen los esfuerzos desplegados a nivel nacional y local por promover los derechos de las trabajadoras.

Las normas establecen un marco normativo para los derechos de los trabajadores y ponen de relieve las cuestiones de política que han de orientar las diversas actividades de carácter técnico;

estos dos elementos han de tomarse en consideración en la planificación y ejecución de los proyectos. Por consiguiente, cada programa ha de aplicar y promover las normas relativas a los derechos humanos básicos y al campo técnico directamente relacionado con dicho programa.

Muchos convenios y recomendaciones contienen disposiciones que interesan especialmente a las mujeres cuando se refieren a cuestiones como la igualdad de oportunidades y de trato, el empleo, los recursos humanos, el desarrollo, las relaciones de trabajo, las condiciones de trabajo, la seguridad y la salud y la protección de la maternidad. Según el sector o los sectores técnicos de que se trate, estas normas han de consultarse y utilizarse en la planificación y ejecución de los programas de la OIT.

Varias normas se refieren específicamente a las dificultades con que tropiezan las trabajadoras. Tratan explícitamente de los derechos básicos de la mujer y deberían aplicarse y promoverse en todos los programas de la OIT. Dichas normas abarcan la igualdad de remuneración, la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo, los trabajadores con responsabilidades familiares y la protección de la maternidad:

a) Igualdad de remuneración. La mayor parte de los países han adoptado políticas en materia de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, pero en la mayor parte de los mismos continúan existiendo desigualdades en la práctica. La igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor designa tasas de remuneración fijadas sin discriminación en cuanto al sexo. Se aplica tanto a los salarios o sueldos básicos como a todo otro emolumento adicional (complementos, primas, subsidios, etc.) que el empleador paga directa o indirectamente, en dinero o en especie, al trabajador o a la trabajadora en concepto de su empleo. (Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) y Recomendación sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 90).)

b) La promoción de la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo requiere la adopción de medidas encaminadas a poner término a todas las formas de discriminación en el empleo y la ocupación. La discriminación se define como distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social (o cualquier motivo determinado por el Estado) que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. Esta definición abarca la discriminación directa e indirecta. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no se consideran como discriminación. Pueden adoptarse medidas respecto de una amplia gama de cuestiones como el acceso a la formación profesional, el acceso al empleo y ocupaciones especiales, y las condiciones de empleo y de trabajo (Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm.111), y Recomendación sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm.111).

c) Trabajadores con responsabilidades familiares. Las responsabilidades familiares de los trabajadores con hijos o miembros de su familia directa a su cargo limitan a menudo su participación en la actividad económica. Las cuestiones que han de tomarse en consideración son: el acceso al empleo, las condiciones de trabajo y la seguridad social, así como la terminación del empleo. Debe velarse por que los trabajadores con responsabilidades familiares puedan ocupar un empleo sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo

posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales (Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156), y Recomendación sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 165).

d) Protección de la maternidad. Se ha establecido una norma mínima de 12 semanas de descanso de maternidad con derecho a prestaciones en metálico y a asistencia médica para las mujeres que se mantienen a sí mismas y a sus hijos con los ingresos de su trabajo. Después del descanso de maternidad, las mujeres deberían tener el derecho de amamantar a sus hijos. Las cuestiones que deben considerarse son: las prestaciones durante el descanso de maternidad, la interrupción y terminación del empleo (Convenio sobre la protección de la maternidad, 1919 (núm. 3), Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado), 1952 y Recomendación sobre la protección de la maternidad, 1952 (núm. 95).

Se reproduce en el anexo 2 (Nota 4) una lista de normas que contienen disposiciones que interesan especialmente a las trabajadoras.

_______________

Nota 4 : Se incluye más información en el Juego de material informativo sobre los derechos de las trabajadoras, módulo 2: Las normas internacionales del trabajo y las trabajadoras; OIT, Ginebra, 1994.

Sección 2. Cuestiones relacionadas con el género de las personas en actividades de diseño, seguimiento y evaluación

El análisis y la planificación en función del género de la persona puede realizarse en toda fase del ciclo de programación. Sin embargo, es más eficaz incluir cuestiones relativas al género de las personas y a la igualdad en las fases iniciales de diseño y planificación. Las actividades de seguimiento y evaluación son importantes para averiguar la medida en que los programas tienen en cuenta las cuestiones relacionadas con el género de las personas. Los instrumentos de seguimiento y evaluación son puntos de partida útiles para incluir consideraciones relativas a esas cuestiones en programas futuros o en vías de ejecución. Pueden utilizarse para evaluar los programas que atienden expresamente a estas cuestiones en la fase de su diseño y aquellos que no contienen referencias concretas a ellas.

En el caso de los primeros, es obviamente más fácil averiguar si el programa atiende las necesidades de los hombres y las mujeres y si contribuye a la promoción de la igualdad entre unos y otras en el trabajo. En el caso de los segundos, el documento de programa sólo contiene una breve declaración sobre la función de las mujeres en el programa o no contiene ninguna referencia a las cuestiones relacionadas con el género de las personas o a la igualdad. La razón de ello puede ser que el tema no se consideró importante en la fase del diseño porque las mujeres están poco representadas en la población destinataria o porque existen obstáculos de orden jurídico y/o social que prohíben o limitan su participación. También puede haberse dado por supuesto que las mujeres participarían automáticamente en el programa y se beneficiarían del mismo. En particular, es frecuente que los programas centrados en la planificación a nivel macrosocial y en el desarrollo de las instituciones no tengan en cuenta las características y composición por sexo de los grupos destinatarios, y esto ha tenido a menudo efectos negativos imprevistos en la situación de las trabajadoras. Por consiguiente, aunque sea mucho más difícil evaluar la medida en que estos programas «insensibles» a las cuestiones relacionadas con el género de las personas atienden las necesidades de las mujeres y promueven la igualdad, es importante evaluarlos y seguirlos de manera que puedan adoptarse las medidas correctivas necesarias.

Cuando el documento de un programa no contenga referencias específicas a las cuestiones relacionadas con el género de las personas, el personal del programa responsable de su ejecución, seguimiento y autoevaluación debe, no obstante, tener en cuenta la situación de los hombres y las mujeres en el trabajo dentro de los grupos beneficiarios, determinar las diferencias existentes entre sus necesidades y la asistencia que precisan y tomar las disposiciones necesarias en la materia.

En todo el proceso de programación es fundamental:

• conseguir la participación de grupos y organizaciones competentes en materia de cuestiones relacionadas con el género de las personas y en materia de desarrollo en el campo o campos técnicos de que se trata, en especial las organizaciones de mujeres, consultar con ellas sobre las limitaciones específicas que planteen estas cuestiones y sobre las necesidades de asistencia; y

• conseguir, siempre y cuando sea posible, la participación de las beneficiarias para que las mujeres tengan la oportunidad de expresar su opinión respecto de sus necesidades,

prioridades y limitaciones.

2.1. Lista decomprobación 1: consideraciones relaci onadas con el género de las personas en los esquemas resumidos d e proyecto (SPROUT)y los documentos de programa (Nota 5)

1. Antecedentes y justificación

1.1. Análisis del problema

- Comprobar que los datos acopiados se desglosan por sexo.

- Realizar un análisis en función del género de las personas que forman parte del grupo considerado de beneficiarios para eterminar:

• la división del trabajo entre hombres y mujeres, sus funciones y las características de su participación en el sector o los sectores socioeconómicos de que se trata;

• las diferencias entre hombres y mujeres en materia de acceso a los recursos y beneficios y de control sobre los mismos;

• las necesidades respectivas de hombres y mujeres; y

• las limitaciones y/o las oportunidades que presenta el entorno económico, demográfico, social, cultural, político, jurídico e institucional para la promoción de la igualdad entre uno y otro sexo.

- Cuando el programa se centre en el desarrollo institucional, conviene evaluar la capacidad de la institución o las instituciones de que se trata para atender las necesidades de los hombres y las mujeres y promover la igualdad de las personas independientemente de su género. Es menester analizar las cuestiones siguientes:

• la organización de que se trata, sus esferas de actividad principales y su capacidad general para planificar y desempeñar actividades en beneficio de las trabajadoras;

• la naturaleza y alcance de las políticas y actividades en que se tiene en cuenta el género de las personas, y la experiencia adquirida en materia de cuestiones relativas a las trabajadoras;

• la estructura orgánica para ocuparse de cuestiones relativas a las trabajadoras; y

• el fomento de la igualdad entre uno y otro sexo dentro de la organización, al igual que la manera como el personal en los diversos niveles de la organización percibe las cuestiones relacionadas con el género de las personas y cómo esto influye en su trabajo.

- Pueden utilizarse como indicadores para esta evaluación: la naturaleza y alcance de las políticas y programas relativos a las mujeres y a las cuestiones relacionadas con el género de las personas,

la proporción de personal masculino y femenino, los niveles profesionales y ocupaciones de hombres y mujeres dentro de la organización, y los sistemas de servicios y de apoyo para los trabajadores con responsabilidades familiares.

- Cuando no se disponga de la información antes mencionada, indíquese cómo ésta se acopiará y tomará en cuenta en el diseño del programa. Cuando se precisen actividades preparatorias para que el programa atienda las cuestiones relacionadas con el género de las personas, indíquese claramente si estas actividades formarán parte del programa propuesto (por ejemplo, como primera fase) o si se llevarán a cabo como actividad financiada por separado antes de su comienzo.

1.2. Formulación de la estrategia

- Ha de velarse por que los resultados del análisis en función del género de las personas se utilicen en la formulación de la estrategia, lo que significa que la planificación en función del género de las personas requiere:

• averiguar cómo los hombres y las mujeres pueden participar en el programa y beneficiarse del mismo en condiciones de igualdad. Elaborar los medios de intervención específicos y las disposiciones organizativas necesarias para la promoción de la igualdad de las personas independientemente de su género, por ejemplo: ¿necesitan las mujeres formación adicional como consecuencia de su nivel de instrucción inferior? ¿Pueden utilizarse hombres para asegurar una divulgación eficaz de los conocimientos que precisan las beneficiarias o es necesario para ello recurrir a mujeres?

• cuando existen desequilibrios entre la situación de los hombres y las mujeres, considerar qué actividades centradas específicamente en las mujeres y/o qué medidas de actuación positiva son necesarias para que las mujeres puedan participar en el programa y beneficiarse del mismo en condiciones de igualdad;

• no aumentar la carga de trabajo de las mujeres ni utilizarlas como mano de obra no remunerada.

- La naturaleza de las estrategias que se elaboren depende del marco y del alcance del programa. Conviene aplicar los principios generales y las medidas prácticas siguientes porque han demostrado contribuir eficazmente a la promoción de la igualdad de hombres y mujeres:

• estimular la participación activa y la movilización de las mujeres y de sus organizaciones;

• concienciar de las necesidades de los hombres y las mujeres y desarrollar las capacidades para atenderlas, así como promover la igualdad de las personas independientemente de su género;

• incluir medidas que respondan a la vez a las diferentes necesidades prácticas y estratégicas según el género de la persona;

• evitar las distorsiones lingüísticas y de imagen, así como los estereotipos relativos al género de la persona;

• consignar recursos humanos y materiales suficientes; y

• aplicar un enfoque multidisciplinario y escalonado.

1.3. Población beneficiaria, organizaciones asociadas y marco institucional

- Describir las características principales de los beneficiarios potenciales de uno y otro sexo en términos de situación en la ocupación y el empleo, sector económico, categoría socioeconómica, origen étnico y social, y edad. Describir las diferencias entre hombres y mujeres y entre las mismas mujeres en el grupo de los beneficiarios potenciales.

- Describir la medida en que las beneficiarias y las organizaciones de mujeres hayan participado en la definición del problema y el desarrollo de la estrategia.

- Establecer una lista de los participantes principales en el programa y evaluar su capacidad para prestar asistencia a grupos de hombres y mujeres (según se determine con el análisis en función del género de las personas).

- Habida cuenta de que muchos representantes de las organizaciones asociadas - que son hombres en su mayoría - pueden carecer de conocimientos suficientes respecto de las cuestiones relacionadas con el género de las personas, velar por que estén informados y de acuerdo en cuanto a promover la igualdad entre hombres y mujeres en todo el programa.

- Velar por que los beneficios del programa, como oportunidades de formación, asignación de créditos y otros servicios, se distribuyan en proporción al número de hombres y mujeres. Si las mujeres han estado hasta la fecha insuficientemente representadas o han recibido menos beneficios en comparación con los hombres, evaluar la medida en que se les pueden conceder beneficios adicionales dentro del programa.

- Velar por que representantes de las organizaciones de mujeres y/o especialistas de las organizaciones asociadas versados en cuestiones relacionadas con el género de las personas, figuren en las comisiones consultivas y de coordinación del programa.

1.4. Normas internacionales del trabajo

• Velar por que el programa se ajuste a las normas internacionales del trabajo, en especial las relativas a los derechos humanos básicos, y a los correspondientes campos de actividad técnicos. Varias normas se refieren específicamente a cuestiones respecto de las cuales las trabajadoras tropiezan con dificultades. Tratan explícitamente de los derechos básicos de las mujeres y deberían aplicarse y promoverse en todos los programas de la OIT. Dichas normas tratan de la igualdad de remuneración, la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo, los trabajadores con responsabilidades familiares y la protección de la maternidad.

2. Objetivos e indicadores

2.1. Objetivos inmediatos

• Al especificar los grupos destinatarios conviene ser preciso y no recurrir a términos generales como «trabajadores del sector no estructurado» o «pobres de las zonas rurales».

Velar por que los objetivos inmediatos se refieran explícitamente a los beneficiarios potenciales del sexo masculino y femenino.

• En los programas de desarrollo institucional (o sus componentes): cuando la organización ha de ser ayudada a fortalecer su capacidad (mediante la adopción de medidas específicas o de nuevas disposiciones en materia de organización) para que las mujeres tengan acceso a los servicios prestados y se beneficien de ellos, formular por separado un objetivo inmediato sobre el particular.

• Análogamente, en programas de apoyo directo (o sus componentes): cuando se precisen medidas específicas o de carácter organizativo para que las mujeres tengan acceso a los servicios prestados y se beneficien de los mismos, formular por separado un objetivo inmediato sobre el particular.

2.2. Indicadores

• Elaborar indicadores que permitan medir los progresos realizados en el programa por lo que hace a la promoción de la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el trabajo.

• Elaborar indicadores que permitan medir la naturaleza y alcance de los beneficios que el programa aporta a hombres y mujeres.

• Considerar si son necesarios datos de referencia sobre las diferencias entre hombres y mujeres antes de iniciar el programa para poder comparar la situación antes y después del programa.

• Velar por el acopio sistemático de los datos necesarios para evaluar el impacto del programa sobre hombres y mujeres.

3. Productos, actividades e insumos

3.1. Productos y actividades

Tomar en consideración el género de las personas al determinar los productos y actividades:

- Indicar claramente cuántos hombres y mujeres participarán en los diferentes componentes del programa y se beneficiarán del mismo, y cómo:

• Asesoramiento en materia de política: velar por que la función de las mujeres y su participación, así como sus limitaciones específicas, se tengan explícitamente en cuenta en el análisis del campo o los campos de actividad técnicos o del sector o los sectores considerados. Averiguar si son necesarias medidas adicionales para ofrecer un entorno que permita una participación de las mujeres en condiciones de igualdad, por ejemplo, eliminando obstáculos jurídicos o socioculturales.

• Desarrollo institucional: especificar la proporción de hombres y mujeres que utilizan la institución e indicar cómo se tiene acceso a los beneficiarios potenciales de uno y otro sexo. Considerar si conviene adoptar disposiciones explícitas para que las mujeres se beneficien en igualdad de condiciones de los servicios que han de prestarse. Definir las

medidas que son necesarias para desarrollar la capacidad institucional con vistas a la promoción de la igualdad de las personas independientemente de su género.

• Apoyo directo: especificar la razón entre hombres y mujeres en el grupo destinatario. Considerar si conviene adoptar disposiciones explícitas para que las mujeres se beneficien en condiciones de igualdad de los servicios que han de prestarse. Evaluar la necesidad de organizar reuniones de información o asesoramiento en las comunidades o los lugares de trabajo para que los hombres y las mujeres interesados comprendan las razones de la promoción de la igualdad entre uno y otro sexo y las acepten. Utilizar los cauces de comunicación a los que tienen acceso las mujeres beneficiarias.

• Investigación: desglosar los datos por sexo; acopiar información detallada sobre la situación, impedimentos y oportunidades de las mujeres, en especial en lo que se refiere a las más vulnerables.

• Formación: determinar exactamente cuántas mujeres en el grupo de beneficiarios potenciales y/o directos recibirán formación, en qué disciplinas y a qué niveles. Considerar si las mujeres precisan formación adicional, por ejemplo en razón de su bajo nivel de instrucción o de su falta de confianza en sí mismas. Velar por que los materiales de formación estén exentos de estereotipos relativos a los hombres y mujeres o de distorsiones lingüísticas.

- Organizar las actividades de manera que las mujeres beneficiarias y/o las que las aprovechan directamente tengan la posibilidad de participar en las mismas en condiciones de igualdad con los hombres:

• Considerar el calendario, ubicación y duración de las actividades. Tener en cuenta la doble carga de trabajo de las mujeres (quehaceres domésticos y otros), por lo cual disponen en general de menos tiempo libre que los hombres y no pueden ausentarse de su hogar durante largos períodos.

• Si las mujeres no pueden hablar con libertad en grupos mixtos, organizar por separado las reuniones o la formación y tomar las disposiciones oportunas para que personal femenino comunique con ellas.

• Organizar las disposiciones materiales (duración de la formación, medios de transporte, alojamiento e instalaciones sanitarias) de manera que las beneficiarias puedan participar.

• Habida cuenta de que las beneficiarias directas y/o indirectas tienen a menudo a su cargo niños de corta edad, organizar servicios de guardería en los lugares de formación.

- Cuando sea necesario, estimular la concienciación de las cuestiones relacionadas con el género de las personas mediante reuniones de información sobre la promoción de la igualdad entre uno y otro sexo para los decisores y el personal de alta dirección de las organizaciones asociadas, así como los dirigentes de las comunidades de las beneficiarias y los orientadores de la opinión. Impartir formación sobre las cuestiones relacionadas con el género de las personas en el empleo para el personal de las organizaciones asociadas y los grupos destinatarios.

3.2. Insumos

- Velar por que se consignen recursos humanos y financieros suficientes para los componentes del programa en que se tiene en cuenta el género de las personas.

- Determinar qué cuotas u objetivos deberían fijarse respecto de la participación de hombres y mujeres.

- Encargar a todo el personal del programa la promoción de la igualdad de las personas independientemente de su género. Incluir la obligación de promover esa igualdad en las descripciones de tareas del personal y en los mandatos de los consultores.

- Cuando el personal masculino no pueda ocuparse eficazmente de las beneficiarias, determinar las características y la cantidad de personal femenino necesario.

- Determinar la necesidad de contratar a especialistas en cuestiones relativas al género de la persona. Se precisan sus servicios cuando existe un grado considerable de desigualdad en función del género de la persona o cuando el programa propuesto interesa especialmente a las trabajadoras.

- Velar por que las descripciones de puesto, los anuncios de puestos vacantes y el mandato de los servicios consultivos se establezcan en términos neutros en cuanto al género de la persona y evitar las distorsiones lingüísticas. Buscar la igualdad en la distribución del personal entre uno y otro sexo. Garantizar la igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor.

4. Supuestos y obligaciones previas

4.1. Supuestos

- Cuando existan indicios de que un marco político pudiera ser menos favorable para la promoción de la igualdad de las personas independientemente de su género, añadir una declaración en la que se indique que se continuará prestando apoyo al fomento de esta igualdad.

4.2. Obligaciones previas

- Cuando el proyecto requiera insumos considerables por parte de las organizaciones asociadas para actividades específicas en función del género de la persona, por ejemplo la utilización de personal de extensión femenino, tal vez resulte útil incluir estos insumos en las obligaciones previas.

5. Planes para el seguimiento, la presentación de informes de avance y la evaluación

- Especificar que todos los datos recopilados por el proyecto han de desglosarse por sexo como parte de los procedimientos habituales de la OIT en materia de presentación de informes, seguimiento y evaluación.

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Nota 5 : Puede utilizarse para esta lista de comprobación y las siguientes la Guía de la OIT para la preparación de planes de trabajo, informes sobre la labor realizada e informes de autoevaluación para programas y proyectos de cooperación técnica financiados sobre una base multibilateral. Sin embargo, las listas de comprobación pueden utilizarse en todos los formatos que se ajusten a la estructura del método lógico adoptado.

2.2. Lista de comprobación 2: consideraciones relat ivas al género de las personas en los informes de avance

1. Productos y actividades

- Especificar cuántos hombres y mujeres han participado en el programa y de qué manera. Si la proporción de mujeres que han participado y se han beneficiado del programa es baja, determinar por qué y tomar medidas correctivas. En estos casos, tal vez haya que ocuparse de una o más de las siguientes limitaciones:

• poca sensibilidad a las diferencias de trato en función del género de la persona entre el personal del programa y/o de las organizaciones asociadas en los niveles de formulación de políticas y/o de ejecución. Ello conduce a una evaluación inexacta de las funciones y necesidades de las mujeres que no está basada en información fáctica, a convertir el trabajo de la mujer en algo invisible y a pasar por alto la capacidad de las mujeres para participar en el programa y beneficiarse del mismo;

• falta de especificidad respecto del género de la persona en el documento del programa;

• representación insuficiente de las mujeres y de sus organizaciones en el comité consultivo o de dirección del programa;

• escasa sensibilidad a las diferencias de trato en función del género de la persona en la población destinataria;

• existencia de obstáculos socioculturales o jurídicos que pueden prohibir o menoscabar la participación de las mujeres en el programa;

• escasa movilización o interés por parte de las mujeres porque el programa no responde a sus necesidades o aumenta su carga de trabajo;

• bajos niveles de instrucción de las mujeres;

• disposiciones en materia de organización, como el calendario, ubicación o duración de las actividades del programa que pueden dificultar la participación de las mujeres; y

• la utilización de cauces de comunicación a los que las mujeres no tienen acceso.

2. Acontecimientos imprevistos

- ¿Han ocurrido acontecimientos imprevistos que hayan afectado positiva o negativamente la participación de las mujeres en el programa? Describir estos acontecimientos, sus eventuales consecuencias para el programa y las medidas adoptadas.

3. Medidas de acción complementarias

- Cuando se comprueba la existencia de obstáculos que limitan la participación de las mujeres en el programa conviene tomar medidas para superarlos. Una medida eficaz en la relación entre costos y eficacia y que puede normalmente aplicarse de inmediato en un programa consiste en realizar un análisis del programa en función del género de las personas junto con los beneficiarios efectivos y/o potenciales del mismo. Se obtendrá de esta manera información fáctica sobre los papeles, necesidades y limitaciones de las mujeres y, al mismo tiempo, se mejorará la concienciación y aumentará la capacidad de los responsables de la ejecución del programa para atender las cuestiones relacionadas con el género de las personas y con la igualdad. Basándose en un inventario de esta naturaleza, podrán elaborarse y aplicarse medidas más detalladas en las que se tenga en cuenta el género de las personas.

- Indicar las actividades recomendadas como consecuencia de la evaluación basada en el género de las personas, incluida toda posible revisión del programa y del plan de trabajo o de partes de los mismos. Especificar la naturaleza de la actividad, los nombres de las personas e instituciones/organizaciones responsables y la fecha límite.

2.3. Lista de comprobación 3 : consideraciones rela tivas al género de las personas en los informes de autoevaluación

1. Eficacia

Evaluar la eficacia del programa, es decir, el grado en que se han logrado sus objetivos y los efectos del programa en los grupos beneficiarios.

- Describir los beneficiarios potenciales. Qué diferencias hay entre hombres y mujeres y/o entre las mismas mujeres respecto de:

• la distribución del trabajo, sus funciones y pautas de participación en el sector o sectores socioeconómicos de que se trata;

• el acceso a los recursos y beneficios y su control;

• las necesidades; y

• las limitaciones y/u oportunidades que presente el entorno económico, demográfico, social, cultural, político, jurídico e institucional para la promoción de la igualdad de las personas independientemente de su género.

- Si el programa se orienta hacia el desarrollo institucional, describir la capacidad de los beneficiarios directos para atender las necesidades de hombres y mujeres y promover la igualdad

de las personas independientemente de su género. Indicar:

• la naturaleza de la organización, los campos principales de intervención y la capacidad general para planificar y ejecutar actividades en beneficio de las trabajadoras;

• la naturaleza y alcance de las actividades y políticas en que se tiene en cuenta el género de las personas, y la experiencia en cuestiones relativas a las trabajadoras;

• la estructura orgánica que respalda las medidas adoptadas para las trabajadoras; y

• el interés por la igualdad de las personas independientemente de su género dentro de la organización y la manera como el personal de los diversos niveles de la organización percibe las cuestiones relativas al género de la persona, y cómo éstas influyen en su trabajo.

Pueden utilizarse como indicadores para esta evaluación: la naturaleza y alcance de las políticas y programas relativos a las mujeres y a las cuestiones relacionadas con el género de la persona, la proporción de personal masculino y femenino, los niveles profesionales y ocupaciones de hombres y mujeres dentro de la organización, y los servicios y sistemas de apoyo para los trabajadores con responsabilidades familiares.

- Cuando existen desequilibrios entre la situación de los hombres y las mujeres, ¿se han elaborado y aplicado medidas específicas para las mujeres y/o medidas de actuación positiva para que las mujeres puedan participar en el programa y beneficiarse del mismo en igualdad de condiciones?

- Describir los efectos del programa en la situación de los hombres y las mujeres de los grupos beneficiarios. Indicar si los hombres y las mujeres participan en el programa y se benefician del mismo en condiciones de igualdad.

- Describir los acontecimientos imprevistos que hayan tenido efectos positivos y/o negativos en la situación de los hombres y las mujeres de los grupos beneficiarios.

- Describir todo factor interno y/o externo que haya influido positiva o negativamente en los efectos del programa respecto de la situación de los hombres y las mujeres de los grupos beneficiarios.

- Describir la forma de mejorar la eficacia del programa para atender las necesidades de los hombres y las mujeres y promover la igualdad de las personas independientemente de su género.

2. Pertinencia

Evaluar la pertinencia del programa, es decir, la utilidad de sus resultados y sus logros para atender las necesidades de los grupos beneficiarios.

- Describir las diferencias que se hubieren observado entre las necesidades de los hombres y de las mujeres y determinar si tales necesidades todavía existen.

- Indicar si el programa se ocupa de satisfacer las necesidades prácticas y estratégicas según el género de la persona.

- Dejar constancia de las opiniones de las mujeres y de las organizaciones de mujeres sobre la utilidad del programa para satisfacer sus aspiraciones.

- Señalar otras maneras de atender las necesidades de los hombres y de las mujeres de los grupos beneficiarios.

3. Eficiencia

Evaluar la eficiencia del programa, es decir, comparar los recursos consignados con los resultados conseguidos.

- Indicar si el programa ha utilizado y desarrollado plenamente el potencial de los hombres y de las mujeres.

- Comprobar si existen otras maneras de promover en el programa la igualdad de las personas independientemente de su género.

4. Sustentabilidad

Evaluar la sustentabilidad del programa, es decir, su efecto a largo plazo una vez que se haya retirado el apoyo financiero externo.

- Determinar el empeño y la capacidad técnica y financiera a largo plazo de las instituciones locales y/o nacionales y de los grupos beneficiarios para continuar la promoción de la igualdad de las personas independientemente de su género.

- Velar por que se consignen recursos humanos y materiales adecuados para continuar desarrollando las actividades encaminadas a promover la igualdad de las personas independientemente de su género.

5. Normas internacionales del trabajo

- Averiguar si el programa se ajusta a las normas internacionales del trabajo, en especial las relativas a los derechos humanos básicos y a los correspondientes campos de actividad técnicos. Varias normas se refieren específicamente a cuestiones respecto de las cuales las trabajadoras tropiezan con dificultades. Tratan explícitamente de los derechos básicos de la mujer y deberían aplicarse y promoverse en todos los programas de la OIT. Dichas normas tratan de la igualdad de remuneración, la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo, los trabajadores con responsabilidades familiares y la protección de la maternidad.

6. Resultados, conclusiones, recomendaciones y enseñanzas derivadas de la experiencia

- Enumerar los principales logros y/o fracasos del programa respecto de la atención de las necesidades de los hombres y de las mujeres y el fomento de la igualdad de las personas independientemente de su género. Señalar orientaciones para la planificación y ejecución del programa en curso y el diseño de programas futuros.

2.4. Lista de comprobación 4: consideraciones relat ivas al género de las personas y mandato (TOR) de las misiones de eva luación

independiente

El mandato de las misiones independientes de evaluación (TOR) debería disponer explícitamente que incumbe a los miembros del equipo de evaluación valorar los efectos del programa en los grupos beneficiarios de hombres y mujeres y averiguar si el programa ha tratado activamente de promover la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el trabajo. Si el documento del programa, el informe subsiguiente sobre la labor realizada y los informes de autoevaluación no se refieren específicamente a cuestiones relativas al género de las personas, lo más probable es que las mujeres no hayan participado en el programa ni se hayan beneficiado del mismo en igualdad de condiciones con los hombres.

La amplitud del análisis varía según el tipo de evaluación. El mandato debería especificar el contenido y alcance de la evaluación de cada programa en un momento determinado. Los puntos que figuran a continuación no son un modelo, sino que señalan solamente orientaciones para la evaluación y desarrollo futuro de estrategias viables con miras al fomento en los programas de la igualdad de las personas independientemente de su género.

1. Finalidad y alcance

- Indicar si existen desigualdades en la situación de los hombres y las mujeres de los grupos beneficiarios y si el programa trata explícitamente de remediar dichas desigualdades.

- Especificar las diferencias en las necesidades de los hombres y las mujeres y la medida en que se toman en cuenta las necesidades de uno y otro grupo.

- Describir los efectos del programa para los hombres y las mujeres. Indicar si las mujeres han participado en el programa y se han beneficiado del mismo en condiciones de igualdad.

- Describir las medidas adoptadas para reducir a un mínimo los efectos negativos y conseguir efectos positivos óptimos respecto de la promoción de la igualdad en el empleo.

2. Contenido y diseño del programa

- Indicar si el documento del programa contiene directrices adecuadas sobre la manera de abordar las cuestiones pertinentes relativas al género de la persona.

3. Ejecución del programa

- Indicar si el informe sobre la labor realizada y el informe de autoevaluación facilitan información sobre las tasas de participación de hombres y mujeres en el programa. Cuando estos datos no existan, el equipo de evaluación debe determinar el número de hombres y mujeres que han participado en el programa y la forma en que lo han hecho. Cuando la proporción de mujeres que hayan participado en el programa y se hayan beneficiado del mismo sea baja, determinar por qué y adoptar medidas correctivas. En estos casos, puede ser necesario eliminar uno o más de los obstáculos siguientes:

• una sensibilidad insuficiente a las diferencias de trato en función del género de la persona por parte del personal del programa y/o de las organizaciones asociadas en los planos de la toma de decisiones y de la ejecución. Ello tiene como consecuencia una evaluación incorrecta de las funciones y necesidades de las mujeres que no se basa en información

fáctica, omite el reconocimiento del trabajo de las mujeres y pasa por alto su potencial para participar en el programa y beneficiarse del mismo;

• falta de atención específica al género de las personas en el documento del programa;

• representación insuficiente de las mujeres y de las organizaciones de mujeres en el comité o comités de dirección o consultivos del programa;

• una sensibilidad insuficiente a las diferencias de trato en función del género de la persona en los grupos beneficiarios;

• existencia de barreras socioculturales o legislativas que pueden prohibir o menoscabar la participación de las mujeres en el programa;

• falta de movilización o de interés entre las mujeres porque el programa no resuelve sus dificultades o aumenta su carga de trabajo;

• bajo nivel de instrucción de las mujeres;

• disposiciones en materia de organización, como el calendario de ejecución, la ubicación o la duración de las actividades del programa pueden obstaculizar la participación de las mujeres; y

• la utilización de medios de comunicación a los que las mujeres no tienen acceso.

4. Rendimiento del programa

4.1. Eficacia

Evaluar la eficacia del programa, es decir, el grado en que se han alcanzado sus objetivos y los efectos del programa en los grupos beneficiarios.

- Definir los beneficiarios previstos. Señalar las diferencias que existen entre hombres y mujeres respecto de:

• la división del trabajo, y las funciones y pautas de participación de los hombres y las mujeres en el sector o sectores socioeconómicos de que se trata;

• el acceso a los recursos y beneficios y su control;

• las necesidades; y

• los obstáculos y/u oportunidades que ofrece el entorno económico, demográfico, social, cultural, político, jurídico e institucional para la promoción de la igualdad de las personas independientemente de su género.

- Cuando el programa se centre en el desarrollo institucional, describir la capacidad de los beneficiarios directos para atender las necesidades de los hombres y las mujeres y promover la igualdad de las personas independientemente de su género. Indicar lo que sigue:

• la naturaleza de la organización, los principales campos de intervención y la capacidad

general para la planificación y ejecución de las actividades;

• la naturaleza y alcance de las políticas y actividades en que se tiene en cuenta el género de las personas, y la experiencia adquirida en materia de cuestiones relativas a las trabajadoras;

• la estructura orgánica para ocuparse de cuestiones relativas a las trabajadoras; y

• el interés que la organización manifiesta por la igualdad de las personas independientemente de su género y la manera como el personal en los diversos niveles de la organización percibe las cuestiones relacionadas con el género de las personas, y cómo esto influye en su trabajo.

- Pueden utilizarse como indicadores para esta evaluación: la naturaleza y alcance de las políticas y programas relativos a las mujeres y a las cuestiones relacionadas con el género de las personas, la proporción de personal masculino y femenino, los niveles profesionales y ocupaciones de hombres y mujeres dentro de la organización, y los servicios y sistemas de apoyo para los trabajadores con responsabilidades familiares.

- Si existen desigualdades entre hombres y mujeres, indicar si se han adoptado y aplicado medidas en materia de actividades específicas para la mujer o de acción positiva con miras a que las mujeres puedan participar en el programa y beneficiarse del mismo en condiciones de igualdad.

- Describir los efectos del programa en la situación de los hombres y las mujeres de los grupos beneficiarios. Indicar si los hombres y las mujeres participan en el programa y se benefician del mismo en condiciones de igualdad.

- Mencionar todo efecto positivo y/o negativo imprevisto en la situación de los hombres y las mujeres de los grupos beneficiarios.

- Señalar los factores internos y/o externos que han influido de manera positiva o negativa en los efectos del programa sobre la situación de los hombres y las mujeres de los grupos beneficiarios.

- Señalar las eventuales maneras de mejorar la eficiencia del programa para atender las necesidades de los hombres y las mujeres y promover la igualdad de las personas independientemente de su género.

4.2. Pertinencia

Evaluar la pertinencia del programa, es decir, la utilidad de los resultados del programa y sus logros para atender las necesidades de los grupos beneficiarios.

- Indicar si se ha averiguado la existencia de diferencias en las necesidades de los hombres y mujeres y comprobar si tales necesidades todavía existen.

- Indicar si el programa trata de atender necesidades prácticas y estratégicas en función del género de las personas.

- Recoger las opiniones de las mujeres y de las organizaciones de mujeres sobre la utilidad del programa para atender sus necesidades.

- Indicar otras maneras de atender las necesidades de los hombres y las mujeres de los grupos beneficiarios.

4.3. Eficiencia

Evaluar la eficiencia del programa, es decir, comparar los recursos consignados con los resultados obtenidos.

- Indicar si el programa ha utilizado y desarrollado plenamente el potencial de hombres y mujeres.

- Averiguar si hay otras maneras de promover en el programa la igualdad de las personas independientemente de su género.

4.4. Sustentabilidad

Evaluar la sustentabilidad del programa, es decir, su efecto a largo plazo una vez que se haya retirado el apoyo financiero externo.

- Determinar el empeño y la capacidad técnica y financiera a largo plazo de las instituciones locales y/o nacionales y de los grupos beneficiarios para continuar la promoción de la igualdad de las personas independientemente de su género.

- Velar por que se disponga de los recursos humanos y materiales necesarios para continuar y desarrollar las actividades de promoción de la igualdad de las personas independientemente de su género.

5. Normas internacionales del trabajo

- Averiguar si el programa se ajusta a las normas internacionales del trabajo, en especial las relativas a los derechos humanos básicos y a los correspondientes campos de actividad técnicos. Varias normas tratan específicamente de cuestiones respecto de las cuales muchas trabajadoras tropiezan con dificultades. Se refieren explícitamente a los derechos básicos de la mujer y deberían aplicarse y promoverse en todos los programas de la OIT. Estas normas abarcan la igualdad de remuneración, la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo, los trabajadores con responsabilidades familiares y la protección de la maternidad.

6. Composición de la misión de evaluación

- Encargar a todo el equipo de evaluación la valoración de las cuestiones relativas al género de la persona dentro del programa.

- Si el programa contiene un componente sustantivo específicamente relativo al género de la persona o si carece de dicho componente aunque se sepa o se suponga que existen desigualdades considerables en función del género de las personas, por lo menos uno de los miembros del equipo debería ser un especialista en cuestiones relacionadas con el género de la persona en el sector o sectores o campo o campos de actividad técnicos considerados en el programa.

- Si normas vigentes impiden el contacto entre hombres y mujeres, por lo menos uno

de los miembros del equipo debería ser una mujer para que tenga la posibilidad de consultar con las mujeres de los grupos beneficiarios.

- Velar por que las descripciones de puesto para los miembros del equipo de evaluación se formulen en términos neutros en cuanto al género de la persona y se eviten distorsiones lingüísticas. Promover la igualdad entre hombres y mujeres en la composición del personal y garantizar la igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor.

7. Fuentes de información y consultas in situ

- Los miembros del equipo de evaluación deberían tener la oportunidad de entrevistarse con mujeres de los grupos beneficiarios y consultar con especialistas en cuestiones relativas al género de las personas.

8. Resultados, conclusiones, recomendaciones y ense ñanzas derivadas de la experiencia

- Enumerar los logros y/o fracasos principales del programa por lo que hace a la atención de las necesidades de los hombres y de las mujeres y el fomento de la igualdad de las personas independientemente de su género. Formular directrices para la planificación y ejecución del programa en curso y para el diseño de programas futuros.

Anexo 1

Lista de publicaciones complementarias

Publicaciones sobre diseño, seguimiento y evaluación (Nota 6)

• OIT: Esquema resumido de proyecto (SPROUT): Guía para la preparación de un esquema resumido de proyecto para el financiamiento multibilateral (Rev. 1991).

• Procedimientos para el diseño y la evaluación de los proyectos de la OIT: Cooperación técnica (Rev. 1981).

• Guía para la preparación de planes de trabajo, informes sobre la labor realizada e informes de autoevaluación para programas y proyectos de cooperación técnica (1994).

• Guidelines for the Preparation of Independent Evaluations of ILO Technical Cooperation Programmes and Projects (se publicará próximamente).

• Guidelines for the Integration of International Labour Standards in the Design, Monitoring and Evaluation of ILO Programmes and Projects (se publicará próximamente).

• ILO Evaluation feedback database -- Programme/project evaluation (PROG/EVAL).

• The ILO's Monitoring, Self-evaluation and Reporting System (MERS) (proyecto).

Publicaciones sobre las mujeres y el empleo (Nota 7)

• Declaración concerniente a la igualdad de oportunidades y de trato para las trabajadoras, adoptada por la 60.a reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo; OIT, Ginebra, 1975.

• Resolución relativa a un plan de acción con miras a promover la igualdad de oportunidades y de trato para las trabajadoras, adoptada por la 60.a reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo; OIT, Ginebra, 1975.

• Resolución sobre la igualdad de oportunidades y de trato para los trabajadores y las trabajadoras en el empleo, adoptada por la 71.a reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo; OIT, Ginebra, 1985.

• Actividades de la OIT sobre la igualdad de oportunidades y de trato para los trabajadores y las trabajadoras en el empleo; Comité sobre Discriminación, Consejo de Administración de la OIT, GB.248/CD/5/4; OIT, Ginebra, noviembre de 1990.

• Resolución sobre la acción de la OIT para las trabajadoras, adoptada por la 78.a reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo; OIT, Ginebra, 1991.

• Actividades de la OIT sobre la igualdad de oportunidades y de trato para los trabajadores y las trabajadoras en el empleo. Comité sobre Discriminación, Consejo de Administración de la OIT, GB.254/CD/3/3; OIT, Ginebra, noviembre de 1992.

• Actividades de la OIT sobre la igualdad de oportunidades y de trato para los trabajadores y las trabajadoras en el empleo. Comité sobre Discriminación, Consejo de Administración de la OIT, GB.256/CD/1/3; OIT, Ginebra, mayo de 1993.

• Mujeres y Trabajo: selección de documentos de política de la OIT; OIT, Ginebra, 1994.

• Training Package on Women Workers' Rights, Interdepartmental Project on Equality for Women in Employment (1992-93); OIT, Ginebra, 1994.

• Briefing Kit and Training Package on Gender Issues in the World of Work; Office of the Special Adviser on Women Workers' Questions; OIT, Ginebra (se distribuirá próximamente).

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Nota 6 : Pueden pedirse copias de estos documentos a la Unidad de Evaluación (PROG/EVAL), OIT, Ginebra.

Nota 7 : Copias de estos documentos pueden pedirse a la oficina de la Consejera Especial para cuestiones relativas a las trabajadoras (FEMMES), OIT, Ginebra.

Anexo 2

Lista de normas internacionales del trabajo especialmente importantes para las trabajadoras (Nota 8)

Derechos humanos básicos

- Igualdad de oportunidades y de trato

• Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100)

• Recomendación sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 90)

• Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111)

• Recomendación sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111)

• Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156)

• Recomendación sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 165)

- Libertad sindical y derecho de sindicación

• Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87)

• Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98)

• Convenio sobre las organizaciones de trabajadores rurales, 1975 (núm. 141)

• Recomendación sobre las organizaciones de trabajadores rurales, 1975 (núm. 149)

Empleo

• Convenio sobre la política del empleo, 1964 (núm. 122)

• Recomendación sobre la política del empleo, 1964 (núm. 122)

• Recomendación sobre la política del empleo (disposiciones complementarias), 1984 (núm. 169)

• Convenio sobre desarrollo de los recursos humanos, 1975 (núm. 142)

• Recomendación sobre desarrollo de los recursos humanos, 1975 (núm. 150)

• Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 158)

Política social

• Convenio sobre política social (normas y objetivos básicos), 1962 (núm. 117)

Protección de la maternidad

• Convenio sobre la protección de la maternidad, 1919 (núm. 3)

• Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado), 1952 (núm. 103)

• Recomendación sobre la protección de la maternidad, 1952 (núm. 95)

• Convenio sobre las plantaciones, 1958 (núm. 110), y Protocolo, 1982

• Recomendación sobre la protección de la maternidad (agricultura), 1921 (núm. 12)

Seguridad y salud en el trabajo

• Recomendación sobre el saturnismo (mujeres y niños), 1919 (núm. 4)

• Convenio sobre la cerusa (pintura), 1921 (núm. 13)

• Recomendación sobre la protección contra las radiaciones, 1960 (núm. 114)

• Convenio sobre el peso máximo, 1967 (núm. 127)

• Recomendación sobre el peso máximo, 1967 (núm. 128)

• Convenio sobre el benceno, 1971 (núm. 136)

• Recomendación sobre el benceno, 1971 (núm. 144)

• Convenio sobre los productos químicos, 1990 (núm. 170)

• Recomendación sobre los productos químicos, 1990 (núm. 177)

Trabajo nocturno

• Recomendación sobre el trabajo nocturno de las mujeres (agricultura), 1921 (núm. 13)

• Convenio (revisado) sobre el trabajo nocturno (mujeres), 1948 (núm. 89); y Protocolo, 1990

• Convenio sobre el trabajo nocturno, 1990 (núm. 171)

• Recomendación sobre el trabajo nocturno, 1990 (núm. 178)

Condiciones de trabajo

• Convenio sobre el trabajo subterráneo (mujeres), 1935 (núm. 45)

• Recomendación sobre los servicios sociales, 1956 (núm. 102)

• Recomendación sobre la reducción de la duración del trabajo, 1962 (núm. 116)

• Convenio sobre la licencia pagada de estudios, 1974 (núm. 140)

Otras categorías especiales de trabajadores

• Convenio sobre la readaptación profesional y el empleo (personas inválidas), 1983 (núm. 159)

• Recomendación sobre la readaptación profesional y el empleo (personas inválidas), 1983 (núm. 168)

• Convenio sobre pueblos indígenas y tribales, 1989 (núm. 169)

Otros convenios que revisten especial importancia para las trabajadoras

• Convenio sobre el trabajo nocturno (mujeres), 1919 (núm. 4)

• Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81)

• Convenio sobre la protección del salario, 1949 (núm. 95)

• Convenio sobre la seguridad social (norma mínima), 1952 (núm. 102)

• Convenio sobre la igualdad de trato (seguridad social), 1962 (núm. 118)

• Convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura), 1969 (núm. 129)

• Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138)

• Convenio sobre el personal de enfermería, 1977 (núm. 149)

• Convenio sobre la conservación de los derechos en materia de seguridad social, 1982 (núm. 157)

• Convenio sobre el fomento del empleo y la protección contra el desempleo, 1988 (núm. 168)

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Nota 8 : Fuente: Training package on Women Workers'Rights, module 2: International Labour Standards and Women Workers; OIT, Ginebra, 1994.