Perfiles Ocupacionales: una herramienta para facilitar la inclusión laboral

1Perfiles ocupacionales Una herramienta para facilitar la inclusión laboral

Serie de metodologías para el análisis del mercado del trabajo en Colombia

2. Perfiles productivos

3. Brechas de género

4. Trabajo decente

Tiene en sus manos esta metodología

Serie de metodologías para el análisis del mercado

del trabajo en Colombia

Perfiles ocupacionales1

3Anexos

1Serie de metodologías para el análisis del mercado

del trabajo en Colombia

Perfiles ocupacionales

Una herramienta para facilitar la inclusión laboral

Serie de metodologías para el análisis del mercado del trabajo en ColombiaPerfiles ocupacionales

PROGRAMA DE LAS NACIONES UNIDAS PARA EL DESARROLLO - PNUD

Fabrizio HochschildCoordinador Residente y Humanitario del Sistema

Fernando Herrera AraújoCoordinador Área Pobreza y Desarrollo Sostenible

Oliverio Huertas RodríguezCoordinador Nacional - Proyecto Red ORMET

Tammy Singer CohenLíder de la Unidad de Gestión de Conocimiento - Proyecto Red ORMET

Clara RamírezInvestigadora Principal

DEPARTAMENTO PARA LA PROSPERIDAD SOCIAL - DPS

Gabriel VallejoDirector

Julio AbrilDirector de Inclusión, Producción y Sostenimiento

Jorge CarrasquillaSupervisor componente ORMET

TALLER CREATIVO DE ALEIDA ALEIDA SÁNCHEZ B. LTDA. www.tallercreativoaleida.com.co Jorge Camacho Velásquez Miguel OrtízSistematización, adaptación pedagógica y de contenidos

Aleida Sánchez Buitrago Zamara Zambrano SánchezConcepto, diseño y diagramación

Primera edición Mayo de 2014

Producto hecho en Colombia

El presente documento es el resultado de un esfuerzo colaborativo entre el Departamento para la Prosperidad Social (DPS) y el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD).

Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) Oficina Colombia Dirección: Avenida 82 No. 10-62, piso 3 Bogotá D.C. Colombia Página web: www.pnud.org.co

“Las opiniones expresadas en este documento, que no han sido sometidas a revisión editorial, son de exclusiva responsabilidad de los autores y no comprometen el pensamiento del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, el Departamento para la Prosperidad Social o el Ministerio de Trabajo, como tampoco a las demás entidades que apoyaron su elaboración”.

1Contenido

Perfiles ocupacionales Una herramienta para facilitar la inclusión laboral

Presentación 6

Capítulo 1. ¿Qué son los perfiles ocupacionales? 11

Capítulo 2. ¿Por qué son importantes los perfiles ocupacionales? 19

Capítulo 3. ¿Cómo aplicar esta metodología? 24

Capítulo 4. ¿Dónde se ha aplicado esta metodología, con qué resultados y qué hemos aprendido? 44

Capítulo 5. ¿A quiénes puede servir esta metodología? 52

Recursos 55

6 Perfiles ocupacionales: una herramienta para facilitar la inclusión laboral

PresentaciónEn un proyecto de desarrollo, la coordinación entre los actores involucrados en su diseño, ejecución y seguimiento facilita la estandarización de la información y de los productos que se generan a lo largo de su vida útil; esto brinda homogeneidad a la información y reduce costos en la implementación de sus actividades. En este marco, dentro del proyecto Red de Observatorios Regionales del Mercado de Trabajo se han construido, validado y aplicado una serie de metodologías para el análisis del mercado de trabajo en el país. Entre ellas están el Análisis de Brechas Género, los Perfiles Ocupacionales los Perfiles Productivos y el Estudio del Trabajo Decente, como las metodologías que más se han trabajado y de las que más se han obtenido resultados.

¿Qué es sistematizar y para qué sirve?

La sistematización es el proceso por medio del cual se identifican, capturan y documentan aprendizajes y experiencias con el propósito de intercambiar, transferir y adaptar el conocimiento. Un producto sistematizado puede servir para fortalecer capacidades, mejorar la eficacia de una práctica y/o promover acciones innovadoras. También puede alimentar material comunicacional y servir como instrumento de incidencia en la agenda pública.

7Presentación

¿Para qué una Caja de Herramientas?

√ Transferir conocimiento útil sobre la aplicación

de metodologías para el análisis del Mercado

Laboral.

√ Establecer los ejes, áreas de enfoque, procesos

centrales e instrumentos clave en la aplicación

de cada metodología.

√ Consolidar un aprendizaje colectivo entre

quienes ya han aplicado la metodología a partir

del intercambio de lecciones aprendidas y

buenas prácticas.

Presentación

Este módulo es parte de una Caja de Herramientas que busca reunir dichas metodologías sistematizadas. Para estos instrumentos, el levantamiento de información se hizo a partir de la experiencia que han tenido los Observatorios con dichas metodologías, entendiendo cómo estas han sido puestas en práctica y de ellas derivado estudios que generan información valiosa para los tomadores de decisiones tanto en el sector público como en el privado.

Para el levantamiento de información se organizaron una serie de talleres de sistematización donde participaron los Observatorios Regionales del Mercado de Trabajo de Magdalena, Tolima, La Guajira y Boyacá, el Departamento para la Prosperidad Social, el Ministerio de Trabajo y el PNUD.


¿Quiénes van a ser los usuarios?

Esta Caja de Herramientas tiene múltiples destinatarios: en primer término los observatorios del mercado laboral; las instituciones de formación profesional; los estudiantes de carreras afines con los problemas del mercado laboral; los empresarios y demandantes de mano de obra; los gobiernos territoriales; los consejos de competitividad y productividad territoriales; las cámaras de comercio; las cajas de compensación familiar y todos aquellos que en su diario quehacer se enfrentan con la necesidad de comprender el funcionamiento del mercado laboral, proponer políticas de inclusión de productiva de poblaciones específicas o de desarrollo económico y social en los territorios.

¿Para qué sirve esta metodología?

El estudio de perfiles ocupacionales facilita la vinculación de personas en situación de vulnerabilidad a las oportunidades de empleo y generación de ingresos y propicia cambios en la formación para el trabajo en busca de mayor pertinencia y calidad1.

En el contexto colombiano, con altas tasas de desempleo y de subempleo, esta herramienta contribuye a identificar los desfases entre oferta y demanda de trabajo, en distintas ciudades o regiones del país, por ramas de actividad, sectores económicos, cadenas productivas o para grupos específicos de población. Permite también conocer el estado actual y futuro de la demanda laboral, identificar los cargos requeridos por el sector productivo y las competencias de la mano de obra existente.

1 Un ejemplo de esto es el estudio “La Zona Franca de Bogotá: Oportunidades de inclusión productiva para jóvenes en situación de pobreza y vulnerabilidad”. PNUD, 2011. Disponible aquí.

http://pnud.org.co/img_upload/33323133323161646164616461646164/pobreza/bogota_zona_franca.pdf

9PresentaciónPresentación

¿Qué servicios presta esta metodología?

Dimensionar las brechas existentes entre oferta y demanda laboral y facilitar el encuentro entre las mismas

Identificar debilidades y carencias en los sistemas de formación para el trabajo y los ajustes que se estimen necesarios

Identificar oportunidades de inclusión productiva para personas en situación de pobreza y vulnerabilidad

Contribuir a mejorar la competitividad de los sectores económicos

1.

2.

5.

6.

3.

Proveer información de utilidad para la formulación de proyectos4.

Identificar posibilidades de negocios inclusivos


Definición de sus componentes

Análisis del contexto regional o sectorial, para tomar en consideración las prioridades de desarrollo, los problemas

identificados, los sectores prioritarios y toda la información de contexto que contribuya al mejor entendimiento del

sector o de la población en cuestión.

Identificación y análisis de la oferta de formación profesional local o sectorial.

Formulación de consideraciones de política pública.

Caracterización de la oferta laboral.

Caracterización de la demanda laboral.

Armonización entre oferta y demanda y establecimiento de brechas y escenarios de déficit,

superávit o equilibrio.

Objetivos

¿Qué son los perfiles ocupacionales?

Mejorar la competitividad y posibilitar políticas de formación y vinculación

productiva Ca

pítu

lo

1


Los desajustes en el mercado laboral pueden tener diversos orígenes y manifestarse también de diversas maneras. En la historia colombiana, el desempleo y subempleo han sido problemáticas que han acompañado por

más de medio siglo el desarrollo económico y social y distintas políticas se han formulado para buscar su reducción en la población en edad laboral.

Para facilitar la inclusión laboral hay que partir de identificar los conocimientos, aptitudes, habilidades y destrezas que el mercado demanda y compararlas con las que poseen las personas; contar con un sistema de formación profesional flexible, capaz de responder a las demandas cambiantes y a las nuevas necesidades del

mercado y tener un lenguaje común entre oferta y demanda laboral.

Los análisis contribuyen a mejorar la competitividad de los sectores productivos y posibilitan el diseño de lineamientos de políticas públicas, tanto de formación –

identificación de formaciones necesarias y obsoletas, rediseño de currículos– como de vinculación productiva.

El análisis de perfiles ocupacionales y la determinación de las brechas entre oferta y demanda laborales buscan contribuir a

la disminución del desempleo estructural y, sobre todo, a identificar posibilidades de inclusión productiva de grupos de población que

por distintas condiciones o situaciones han estado excluido de las posibilidades de trabajo en la sociedad colombiana.

13¿Qué son los perfiles ocupacionales?Mejorar la competitividad y posibilitar políticas de formación y vinculación productiva

Enfoque El país tiene un atraso muy grande en el análisis ocupacional. Por ello ha sido necesario diseñar estrategias y herramientas que permitan realizarlo por lo menos para sectores, actividades, cadenas productivas, ciudades, territorios o regiones específicas.

Esta metodología partió de buscar una solución a los problemas de pobreza y desigualdad que permitiera hacer frente a:

y Las situaciones institucionales que dificultan el diseño de estrategias de inclusión productiva.

y La ausencia de instancias que articulen la oferta de empleos y de posibilidades de generación de ingresos.

y La baja articulación entre la nación y los territorios y entre los actores locales y el sector privado.

y La baja pertinencia entre la oferta de formación profesional, las necesidades de los sectores productivos y las preferencias de la población, especialmente de los jóvenes.


Así mismo y como parte del esfuerzo del PNUD por construir desarrollo humano, se ha buscado que la metodología:

y Tenga en cuenta las necesidades y capacidades de los distintos territorios en los cuales se desarrolla, buscando transferencia de conocimiento.

y Propicie la amplia participación de los actores involucrados.

y Tenga un enfoque integral.

y Se conviertan en una herramienta útil para la toma de decisiones.

y Sea replicable para otros sectores o territorios.

Otras experiencias

En América Latina la preocupación por el ajuste entre oferta y demanda laboral es creciente, en especial cuando se abordan los problemas de vinculación laboral de la población juvenil. Estudios realizados recientemente por el BID (Bassi, 2012)2 han identificado tres preguntas similares a las que plantean los perfiles ocupacionales:

2 El estudio «Desconectados» que se realizó en Argentina, Brasil, Chile y Perú, comprendió una encuesta a firmas en distintos sectores económicos, estudios de caso de empleados y empleadores y encuestas a jóvenes entre 25 y 30 años para obtener información sobre educación, habilidades y resultados en el mercado laboral.

http://www.manpowergroup.com.mx/uploads/estudios/Jovenes_D.pdf

http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_dialogue/@actrav/documents/publication/wcms_117587.pdf


y ¿Cuáles son las habilidades que requieren los empleadores?

y ¿Qué destrezas ofrece la fuerza laboral?

y ¿Existe acoplamiento entre oferta y demanda?

En Europa se habla de yacimientos de empleo, nuevos puestos de trabajo que surgen de determinados sectores de actividad como consecuencia de la aparición de nuevas necesidades, en sectores muy variados que incluyen las TIC, el turismo y el desarrollo cultural, los deportes, los transportes colectivos locales, el sector audiovisual, el aprovechamiento del espacio público urbano, el patrimonio cultural o el medio ambiente. También los servicios a domicilio, la atención a la infancia, la ayuda a personas con dificultades de inserción social, el asesoramiento en resolución de conflictos o los sistemas de seguridad. Con certeza ninguno de estos campos es ajeno a la realidad colombiana.

http://biblioteca.cunef.edu/gestion/catalogo/doc_num.php?explnum_id=449

http://www.oficinadetreball.cat/socweb/opencms/socweb_es/ciutadans/orientacioTrobarFeina/mercatLaboral.html


Fact

ores

pri

ncip

ales

¿Qué factores principales se miden con la metodología?

Estado presente y futuro de demanda laboral (cargos necesarios y sus características).

Estado presente y potencialidades de la oferta laboral (formación y competencias).

Brechas entre la oferta y la demanda, para distintas ocupaciones.

Escenarios de déficit, superávit o equilibrio entre oferta y demanda para grupos específicos.

La coincidencia entre la oferta de formación profesional y las necesidades de la oferta y la demanda laboral.

Prácticas de selección y contratación de personal por parte de los empresarios.

Posibilidades de negocios inclusivos (subcontratación, proveedurías).

Barreras de acceso de la población a la oferta de formación presencial y virtual.

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.


Perfiles ocupacionales, la experiencia en Colombia

EXPERIENCIAS 1 2 3Herramientas

usadas• Caracterización

de la Oferta Laboral

• Caracterización de la Demanda Laboral

Análisis de la oferta de formación para el trabajo para determinado sector o territorio

Identificar perfiles laborales y posibilidades de proveedurías y negocios inclusivos

Servicios prestados

Analizar oferta y demanda de trabajo

Buscar pertinencia entre oferta académica y necesidades del mercado laboral

Identificar posibiidades de trabajo para poblaciones vulnerables

Ubicación de las experiencias

• Sector agroalimentario, Pasto

• Logístico portuario Cartagena

Fundación Chevrolet, Pacto Motor, Bogotá

Zona Franca BogotáHotel Zuana, Santa Marta


Perfiles ocupacionales, la experiencia en Colombia

EXPERIENCIAS 4 5 6Herramientas

usadasMedición de brechas entre oferta y demanda

Caracterización de competencias y potencialidades laborales de poblaciones específicas

Identificación de necesidades laborales en sectores promisorios o proyectos empresariales

Servicios prestados

Contribuir al ajuste del mercado laboral

Identificar posibiidades de reconversión laboral

Identificar posibiidades de trabajo para la población del territorio

Ubicación de las experiencias

Infraestructura, SincelejoTurismo, Riohacha, Cartagena

Barranquilla recicladores y mototaxistas

Guajira, Turismo y MegaproyectosValledupar, Centro comecialIbagué, Construcción

¿Por qué son importantes los perfiles

ocupacionales?Buscar posibilidades de

empleo con políticas activas del mercado laboral

Capí

tulo

2


En las últimas décadas, ha sido claro a nivel mundial que el ideal de pleno empleo es una quimera. Gobiernos de distinto talante y orientación política, se han visto obligados a reconocer que el mercado, por sí solo, no garantiza el pleno empleo de los recursos y que los problemas relacionados con el mercado laboral, como empleo, subempleo, inserción laboral precaria, informalidad, aquejan a todas las economías, y afectan en mayor medida a determinados grupos de población en particular a los jóvenes, las mujeres, los migrantes, las personas con discapacidad, entre otros. Se ha aceptado también que los sistemas de educación y formación profesional no se actualizan y reforman con la velocidad necesaria para hacer frente a los nuevos retos de la economía globalizada. Por otra parte, las crisis económicas recurrentes, aumentan el riesgo de la población y hacen más precaria su vinculación laboral.

Adicionalmente, se identifica como problema la disociación entre el tipo de trabajo que se ofrece –educación, formación, experiencia, habilidades– y el que necesitan las empresas globales o los nuevos servicios generados por sociedades en constante cambio. Los análisis de concordancia son entonces necesarios para identificar las brechas existentes y para promover modificaciones en las políticas y prácticas de formación, enganche laboral y creación de oportunidades.

La necesidad de soluciones ha llevado a buscar herramientas que incrementen las posibilidades de empleabilidad, por medio de las llamadas políticas activas del mercado laboral, entre las cuales la formación, la recalificación laboral y la identificación de nuevas y necesarias habilidades y competencias, ha jugado un papel fundamental.

21¿Por qué son importantes los perfiles ocupacionales?Buscar posibilidades de empleo con políticas activas del mercado laboral

¿Cuál es el problema en Colombia?

Uno de los principales problemas del desarrollo colombiano es que la economía no ha logrado generar los empleos necesarios para que la población pueda tener una fuente de ingreso digna. El desempleo, durante buena parte de los últimos 40 años, se ha mantenido por encima del 10 % con ligeras excepciones; el subempleo afecta a más del 30 % de la población ocupada y el trabajo en el sector informal ha estado históricamente por encima del 50 %.

Tradicionalmente la política laboral en el país ha estado ligada a la política macroeconómica, en el entendido de que el crecimiento económico es condición necesaria y suficiente para la creación de empleo. Por ello se han descuidado los análisis específicos, tanto de ocupaciones, como de sectores económicos y sobre todo de las posibilidades, potencialidades y perspectivas del desarrollo territorial.

De allí la necesidad de abordar, en forma integral, la cuestión laboral en ejercicios específicos que permiten soluciones que, si bien son parciales, contribuyen al mejor conocimiento de territorios y sectores, y a la identificación precisa de las carencias, debilidades y potencialidades. Algunos ejemplos de uso de estos estudios pueden consultarse en Panorama laboral 2013, publicación de la OIT.

http://ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/documents/publication/wcms_232760.pdf


¿Por qué usar esta metodología y no otra?

La metodología que se ha implementado para el estudio de perfiles ocupacionales tiene varias características que la hacen recomendable:

y Es de fácil aplicación y su desarrollo no toma mucho tiempo.

y Toma en consideración los contextos específicos en los cuales se hace la aplicación.

y Busca identificar las apuestas y las capacidades locales.

y Permite un análisis exhaustivo de oferta y demanda laboral en los sectores o territorios considerados.

y Permite establecer escenarios para el desarrollo de políticas de formación.

y Permite la articulación de variedad de actores públicos, privados

23¿Por qué son importantes los perfiles ocupacionales?Buscar posibilidades de empleo con políticas activas del mercado laboral

y no gubernamentales, y posibilita el establecimiento de diálogo, compromisos y pactos entre diversos actores.

y Es flexible. Puede utilizarse para la identificación de perfiles a nivel nacional, o territorial, para ramas o sectores específicos, para cadenas productivas o clústeres de desarrollo.

y Permite la utilización de gran variedad de información existente, no siendo siempre necesaria la aplicación de encuestas específicas.

y Permite la definición de lineamientos precisos de política.

y Provee información útil para el monitoreo y seguimiento de su implementación.

¿Cómo aplicar esta metodología? Seis etapas y diversidad de

instrumentos

Capí

tulo

3

25¿Cómo aplicar esta metodología? Seis etapas y diversidad de instrumentos

En el proceso de implementación de esta metodología es necesario tener en cuenta una diversidad de factores. A continuación se hace una enumeración de algunos de ellos, que en el desarrollo de las diferentes experiencias de uso, construcción y aplicación de la misma han demostrado ser claves para el buen resultado de los esfuerzos que se desarrollen en esta línea.

¡Antes de empezar!

Involucrar gobiernos locales: esta metodología solo se puede aplicar si se han involucrado los gobiernos territoriales. En la medida en que la aplicación de la metodología se hace en ciudades, regiones o departamentos específicos, contar con los gobiernos territoriales es indispensable tanto para facilitar su aplicación como para que los lineamientos de política que se desprenden tengan alguna posibilidad de implementación.

Concertar con el sector a analizar: es clave haber concertado el sector o proyecto sobre el cual recaerá el ejercicio. Los actores locales conocen sus intereses y necesidades. Si el sector o proyecto se define desde afuera, se corre el riesgo de no acertar con las prioridades territoriales, de generar oposición y de perder el esfuerzo realizado.

Sensibilizar actores productivos: la metodología se implementará bien si se han sensibilizado los actores empresariales o productivos y se cuenta con el interés de los mismos. Solo un buen estudio de demanda laboral garantiza las fases


posteriores del trabajo. Si los actores productivos no participan en la definición del mismo y no prestan su concurso activo para la definición de cargos, necesidades y perfiles, se dificulta esta fase primordial del ejercicio.

Identificar a la población: hay que verificar si se ha identificado la población sujeto de inclusión laboral. Varios grupos de población son susceptibles de políticas de inclusión laboral. Su identificación previa facilita el análisis, el diseño de los instrumentos y la búsqueda de información que permita su mejor caracterización. Si adicionalmente se cuenta con la participación de la misma, las posibilidades de éxito son mayores.

¿Qué se necesita para aplicar esta metodología?

Por otra parte, es importante que se tengan en cuenta, al menos, las siguientes recomendaciones:

Reco

men

daci

ones 1. Lista de actores comprometidos con el proceso: la identificación y el

compromiso inicial de los aliados.

2. Grupo de trabajo: de preferencia multidisciplinario, con altas competencias técnicas.

3. Identificar las necesidades: de capacitación, cooperación horizontal o transferencia de metodología para el grupo de trabajo.


Etapas en la aplicación de la metodología

A continuación se presentan las siguientes etapas necesarias para la aplicación de esta metodología y para cada una, su respectiva descripción, hitos, instrumentos que se requieren, fuentes a las que se puede acudir para obtener los insumos necesarios y la referencia buenas prácticas que se han recopilado a partir de las situaciones específicas en las que esta metodología se ha puesto en escena.

Reco

men

daci

ones 4. Armar un plan de trabajo detallado: que permita establecer duración,

responsables y costos de cada etapa de implementación.

5. Contar con la financiación necesaria: que en lo posible se extienda para una primera actividad de monitoreo de la implementación.

Crear condiciones

Oferta y demanda laboral: encuentros y desencuentros

Caracterización de quienes quieren trabajar

La transformación: la formación y su pertinencia

Caracterización del personal que necesitan las empresas

La implementación

Etapa 1. Etapa 2. Etapa 3.

Etapa 6. Etapa 5. Etapa 4.


Crear condiciones

Descripción

Es una etapa de alistamiento que tiene por objeto crear condiciones técnicas, económicas y políticas, que garanticen el éxito del proyectoy puede tener una duración variable en el tiempo. Muchas veces es difícil lograr la concertación de intereses y el compromiso de los actores territoriales o sectoriales, pero sin ello el trabajo puede no tener éxito. A estas alturas, se lleva a cabo un análisis inicial del contexto, la identificación de apuestas productivas y proyectos de interés, la identificación de posibles aliados y la recopilación de indicadores básicos, así como la búsqueda y selección del grupo de trabajo que se encargará del estudio, la estimación de costos y recursos y la definición de la financiación.

Etapa 1.

Hitos

1. Consulta con organizaciones aliadas.

2. Convocatoria para realización de estudios.

3. Identificación de actores y convocatoria a los mismos.

4. Selección del equipo de trabajo.

5. Identificación de fuentes de financiación.


Instrumentos y Listado de aliados: gobiernos, empresas, ONG, instituciones de formación,

academia, etc.

y Indicadores básicos: demográficos y laborales (ver Anexo B).

y Acuerdos de voluntades3.

y Entrevistas de sensibilización a actores y aliados.

y Talleres de sensibilización.

y Matriz de priorización de sectores.

y Matriz de ponderación de estudios, necesidades y recursos posibles.

Fuentes y Diagnósticos sectoriales o territoriales.

y Planes de desarrollo, locales y regionales.

y Planes de competitividad y estudios de visión estratégica; agendas de ciencia y tecnología.

Buenas prácticas y Tener una amplia convocatoria de posibles aliados.

y Hacer que el proceso de definición del sector de estudio sea participativo, tal como lo hicieron el Observatorios de Tolima y Boyacá.

y Elegir objetivamente el sector de aplicación de la metodología, a partir de cuentas nacionales (Atlántico).

3 Que reflejan la intención de distintos actores –públicos, privados, empresariales, académicos, entre otros– de trabajar mancomunadamente para lograr un fin específico; en este caso, de desarrollar un estudio de perfiles ocupacionales.


Caracterización de quienes quieren trabajar

Descripción

Esta parte de la metodología se ocupa de la OFERTA LABORAL. Se busca hacer una caracterización de la población sujeto, para conocer sus condiciones sociodemográficas –edad, sexo, pertenencia étnica, condiciones o situaciones específicas–; su nivel educativo, de formación y capacitación técnica; su experiencia laboral; sus expectativas de vinculación laboral y de formación o reconversión ocupacional. La duración de esta etapa depende de la estrategia definida. En general, si se opta por recolectar información primaria el proceso será más largo que si se utiliza información ya existente.

Hitos

1. Elaboración de un contexto poblacional territorial con información secundaria.

2. Diseño metodológico (población sujeto, tamaño de muestra).

3. Definición y diseño de los instrumentos de recolección.

Etapa 2.


4. Diseño y realización del operativo de campo para la recolección de la información, si se utiliza información primaria, que incluye la definición y contratación del equipo encuestador.

5. Acuerdos con las instituciones que poseen información sobre la población sujeto.

6. Definición de las fuentes y variables de información secundaria que se utilizarán para la caracterización cuando no se recolecte información primaria.

7. Sistematización y el procesamiento de la información y construcción de la base de datos.

Instrumentos y Encuesta Nacional de Hogares aplicada por el DANE o por

otras entidades.

y Encuestas de caracterización específicamente diseñadas para los estudios.

y Grupos focales con la población sujeto.

y Encuestas telefónicas.

y Entrevistas semiestructuradas.

y Software para sistematización y procesamiento de la información (Stata, SPSS).

https://www.dane.gov.co/index.php/mercado-laboral/empleo-y-desempleo


Fuentes y Bases de datos e instrumentos de identificación de beneficiarios, como

Sisben, Red Unidos, Familias en Acción, Registro Único de Víctimas, registros de discapacidad.

y Registro de hojas de vida del Servicio Público de Empleo.

y Observatorio Laboral y Ocupacional Colombiano del SENA. y Observatorio de Educación Superior del Ministerio de Educación.

Buenas prácticas y Llegar a acuerdos con las instituciones acerca del uso de la información.

y Armar bitácoras de trabajo en talleres de sensibilización y de recolección de información grupal tal como lo hizo el Ormet Boyacá

y Obtener el compromiso directo del alcalde o autoridad territorial correspondiente.

https://www.sisben.gov.co/

https://www.dnp.gov.co/Programas/DesarrolloSocial/Pol%C3%ADticasSocialesTransversales/RedUnidosparaSuperaci%C3%B3ndelaPobrezaExtrema.aspx

http://www.dps.gov.co/Ingreso_Social/FamiliasenAccion.aspx

http://www.unidadvictimas.gov.co/

http://www.reg.discapacidad.sispro.gov.co/rclpd/

http://redempleo.gov.co/

http://observatorio.sena.edu.co/

http://www.graduadoscolombia.edu.co/html/1732/w3-channel.html


y Lograr el concurso de instituciones como el DANE para apoyo en el diseño técnico del operativo como en el casi del Ormet Magdalena.

y Hacer publicidad del estudio en medios de comunicación.

y Socialización de los resultados de la fase con las personas concernidas tomando el ejemplo de Ormet Boyacá.


Etapa 3. Caracterización del personal que necesitan las empresas

Descripción

Complementaria de la anterior, esta etapa se ocupa de la DEMANDA LABORAL. Está dirigida a identificar las necesidades y posibilidades de las empresas para la vinculación de trabajadores de los grupos seleccionados. Se busca obtener información sobre cantidad y perfil de los cargos requeridos en el corto y mediano plazo, detallando las características sociodemográficas –edad, sexo– educación y formación general, formación específica, habilidades, competencias duras y blandas, experiencia, así como sobre las prácticas de selección y contratación utilizadas. Se busca en esta etapa identificar las posibilidades de formas no salariales de inclusión productiva, como las que se relacionan con oportunidades de proveeduría para pequeñas unidades productivas.

Hitos

1. Elaboración de un contexto sectorial con información secundaria.

2. Diseño metodológico: definición del universo empresarial del sector y determinación de la necesidad y el tamaño de muestra.


3. Diseño de los instrumentos de recolección: encuestas, entrevistas en profundidad, guiones para grupos focales.

4. Sistematización y el procesamiento de la información y construcción de la base de datos.

5. Diseño y realización del operativo de campo para la recolección de la información primaria; incluye la definición y contratación del equipo encuestador.

Instrumentos y Encuesta a las empresas.

y Grupos focales.

y Entrevistas en profundidad con actores clave.

y Directorios empresariales.



Fuentes y Bases de datos de las Cámaras de Comercio.

y Encuestas empresariales del DANE como la Encuesta Anual Manufacturera, la Muestra mensual de comercio al por menor (MMCM), o la Investigación sobre Microestablecimientos.

Buenas prácticas y Buscar el compromiso previo de empresas, fundaciones o sectores (Caso

Pacto Motor, Bogotá).

y Plantear una relación gana-gana con las empresas.

y Establecimiento de relaciones de confianza con los empresarios (Ormet Boyacá).

y Diseño de boletines para informar a los empresarios.

http://www.dane.gov.co/index.php/industria/encuesta-anual-manufacturera-eam

http://www.dane.gov.co/index.php/industria/encuesta-anual-manufacturera-eam

https://www.dane.gov.co/index.php/comercio-interior/muestra-mensual-de-comercio-al-por-menor-mmcm

http://www.dane.gov.co/index.php/servicios/microestablecimientos

http://www.undp.org/content/dam/undp/documents/projects/COL/00058568_Estudio de Perfiles Sector Automotor_Baja.pdf


y Enviar antes de las entrevistas una comunicación informativa sobre la importancia y la utilidad del estudio, suscrita por la entidad o entidades que promueven el estudio.

y Recurrir a fuentes diferentes a las directas para encontrar información (Ormet Guajira).

y Complementar información empresarial con la que provee el sector educativo.


Etapa 4. Oferta y demanda laboral: encuentros y desencuentros

Descripción

Esta etapa es el ejercicio de ARMONIZACIÓN entre oferta y demanda. Utiliza la información producida en las dos etapas anteriores y establece cuantos de los perfiles requeridos por las empresas se encuentran disponibles en la población caracterizada. Los resultados de esta armonización permiten establecer diversos escenarios, que presentan los encuentros y desencuentros –equilibrios y desequilibrios– entre oferta y demanda laboral. Entre los desencuentros y desequilibrios se presentan casos de escasez de oferta, que pueden solucionarse con políticas de formación para los nuevos perfiles; de escasez de demanda, que requieren de reconversión de la fuerza laboral y de ajustes en los programas de formación. El análisis puede hacerse de acuerdo con diversas características como sexo, edad, nivel educativo, entre otras variables de interés.

Hitos

1. Ejercicio de armonización de oferta y demanda para identificar encuentros y desencuentros, teniendo en cuenta aspectos como niveles de formación, características de edad y sexo, competencias y habilidades.

2. Procesamiento de información para la construcción de tablas y cuadros de salida.


3. Talleres de validación con expertos, con las autoridades locales y con los actores del sector.

Instrumentos y Clasificaciones ocupacionales internacionales o nacionales (Clasificación

Internacional Uniforme de Ocupaciones –CIUO–, Clasificación Nacional de Ocupaciones) para estandarizar el cruce de información de oferta y demanda.

y Manuales y descripciones ocupacionales realizados por otros estudios.

y Normas técnicas y de competencias ocupacionales adecuados para cada caso de estudio.


Fuentes y Información recolectada y procesada en las etapas anteriores.

Buenas prácticas y Presentar los resultados a las áreas de responsabilidad social

empresarial para afinar su inversión social.

y Validación con grupos de interés a través, por ejemplo, de eventos como encuentros de expertos.

y Vincular al trabajo a los semilleros de investigación de las universidades (como en el caso del Tolima).

y Someter los resultados a validación (tal como lo hizo Boyacá).

http://www.dane.gov.co/files/sen/nomenclatura/ciuo/CIUO_ocupaciones_2009.pdf


Etapa 5. La transformación: la formación y su pertinencia

Descripción

La búsqueda de una mayor coincidencia entre oferta y demanda laboral requiere del concurso del sector de CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN profesional. A partir de la información empresarial, se identifican aquellas ocupaciones para las cuales no hay oferta disponible y es necesario formar a las personas para que puedan desempeñarse en dichos cargos. Esa formación puede ser de corto plazo, si el perfil existente es cercano al requerido, o de más largo plazo, si la distancia entre lo demandado y lo ofrecido es mayor. Buena parte de la transformación está entonces a cargo del sector de formación. La otra posibilidad es que las empresas no hayan identificado perfiles sino establecido las posibilidades de dar paso a negocios inclusivos. En este caso, la responsabilidad de la transformación es conjunta entre empresas, posibles pequeños empresarios y las autoridades locales que apoyan el empresarismo y la creación de empresas.

Hitos

1. Diálogo permanente de quienes adelantan el estudio con los empresarios.

2. Identificación de las entidades y programas de capacitación existentes para los perfiles demandados.


3. Valoración de la pertinencia y calidad de los mismos y definición de estrategias de ajuste.

4. Identificación de barreras a la entrada y a la permanencia en el sistema de formación

5. Identificación de proyectos productivos y de proveeduría con las empresas

Instrumentos

y Matrices de armonización oferta – demanda.

y Listado de posibles áreas para negocios inclusivos.

y Currículos de los cursos de formación.

y Manuales y descripciones ocupacionales.

Fuentes y Directorios de instituciones de formación y capacitación.

y Información de oferta y demanda producida en las etapas anteriores.

Buenas prácticas

y Socialización de resultados e intercambio con grupos de interés.

y Compromiso de las entidades de capacitación.

y Lograr apoyo económico para financiar los cursos de formación.


Etapa 6. La implementación

Descripción

Esta etapa final busca sentar las bases para que la transformación sea una realidad. Idealmente debe diseñarse un conjunto de recomendaciones que contemplen los programas de capacitación, las formas y cronogramas de vinculación de la población a las vacantes identificadas, las formas de financiación previstas para facilitar la capacitación, sobre todo cuando se trata de población extremadamente vulnerable. Es también la etapa de socialización y divulgación de resultados.

Hitos

1. La generación de formas de vinculación inmediata de las personas cuyo perfil es demandado.

2. Definición de la estrategia de capacitación para las personas cuyo perfil actual lo requiera.

3. Definición de criterios y compromisos para la vinculación de las personas que concluyan los cursos de capacitación.

4. Definición de criterios y compromisos para el montaje y desarrollo de los negocios inclusivos.


Instrumentos y Cronogramas de vinculación.

y Cursos de capacitación y formación.

y Apoyos financieros para la capacitación.

y Boletines de divulgación.

y Publicación de notas en medios regionales.

Fuentes y Resultados del estudio.

Buenas prácticas y Definición de mecanismos de monitoreo y seguimiento.

y Utilización de los resultados de los estudios para el desarrollo de programas y proyectos (Caso Secretaría de Productividad, TIC y Gestión del Conocimiento de Boyacá).

y Utilización de los resultados para formulación de política pública (La Alcaldía de Ibagué los utiliza para la política pública de trabajo digno y decente).

y Distribución de los estudios entre los actores concernidos.

y Elaboración de diagramas de flujo: el paso a paso graficado con instrumentos, responsables, tiempos y recursos (rangos de costos).

http://www.secticboyaca.com/

http://www.google.com.co/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0CCgQFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.alcaldiadeibague.gov.co%2F&ei=ewV1U5v7NtelqAbmx4KYBg&usg=AFQjCNEBjy76c0OGqRCIcSToZjYhq8c6Qg

http://www.google.com.co/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0CCgQFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.alcaldiadeibague.gov.co%2F&ei=ewV1U5v7NtelqAbmx4KYBg&usg=AFQjCNEBjy76c0OGqRCIcSToZjYhq8c6Qg

¿Dónde se ha aplicado esta

metodología, con qué resultados

y qué hemos aprendido?

Evidencias y aprendizajes

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45¿Dónde se ha aplicado esta metodología, con qué resultados y qué hemos aprendido?Evidencias y aprendizajes

¿Dónde se han hecho Perfiles ocupacionales en Colombia?

Atlántico

Bogotá

Boyacá

Cesar

Antioquia

Chocó

La Guajira

Magdalena

MetaNariño

Norte de Santander

Risaralda

San Andrés

Santander

Bolívar

Sucre

Caldas

Tolima

Quindío

Valle del Cauca


Casos exitosos

La aplicación de la metodología hizo evidente para muchas empresas el desfase que se presenta entre la oferta y la demanda, sobre todo cuando se trata de mercados laborales específicos, según las regiones, ciudades, zonas urbana o rural, o poblaciones específicas, entre otros casos. Con frecuencia hay personas capacitadas, pero no en los perfiles que se requieren. A continuación presentamos algunas buenas prácticas en donde se ha podido traducir esta metodología en resultados útiles y tangibles.

El caso de Bogotá

Entre los muchos ejemplos que se pueden presentar vale mencionar el caso de Bogotá, en el que al complementar la metodología con un estudio de la oferta de capacitación laboral se pudo establecer un pacto en el que el sector automotor, representado por 8 grandes empresas, contratan el personal identificado a través del Sena y de la institución de capacitación Juan Bosco Obrero. Igualmente ha sido útil para la Agencia Pública de Empleo –APE– pues el mejor conocimiento de mercados laborales específicos le permite prestar un mejor servicio tanto para quienes buscan trabajo como para las empresas que requieren el servicio.

http://www.undp.org/content/dam/undp/documents/projects/COL/00058568_Estudio de Perfiles Sector Automotor_Baja.pdf


La inclusión laboral como política

Por otra parte, hay ejemplos que nos permiten ver cómo la aplicación de la metodología de perfiles laborales facilita poner en práctica políticas de inclusión laboral. La identificación de los perfiles necesarios para el sector hotelero y el ajuste de los programas de capacitación existentes en Santa Marta, permitió la vinculación al complejo hotelero del 85 % de las mujeres que tomaron cursos de capacitación. Igualmente, los estudios sobre recicladores y mototaxistas realizados en la ciudad de Barranquilla, permitieron la reorientación de esta población hacia nuevos sectores de formación y otras actividades.

El dulce sector del dulce

Por último, el estudio sobre el sector del dulce, realizado para el Departamento de la Prosperidad Social –DPS– en el Magdalena, a fin de identificar oportunidades de negocio ha permitido diseñar un modelo de proveeduría inclusiva para la población afrodescendiente, que atiende la demanda de los hoteles de la ciudad de Santa Marta; resultados similares arrojó un estudio adelantado en Santander alrededor del sector de turismo.

http://pnud.org.co/img_upload/33323133323161646164616461646164/pobreza/pasto_sector_agroalimentario.pdf

http://www.pnud.org.co/2012/megaproyectos.pdf

http://www.fenalcoatlantico.com.co/index.php?option=com_content&view=article&id=383:estudiosperfiles&catid=19&Itemid=218


Boyacá láctea

En cuanto al desarrollo de políticas públicas, la metodología se muestra útil, sobre todo cuando a los estudios se vinculan desde un comienzo autoridades territoriales, que se comprometen con el uso de los resultados, como es el caso de Boyacá, en donde un estudio sobre la cadena de producción del sector lácteo.

En todos los casos los estudios han contribuido a la modificación de ofertas de capacitación y al ajuste de las mismas a la demanda específica en un territorio y un momento puntual.


¿Qué hemos aprendido?

A nivel Institucional hemos aprendido que:

y La incorporación de los sectores público y privado, amplía la visión del problema y posibilita soluciones

y El contar con el apoyo de entidades del orden nacional como el Sena o la Red Unidos y con el compromiso de las autoridades territoriales facilita el desarrollo de los estudios, la recolección de información y la posterior utilización de los resultados en política pública.

y El tener el apoyo de los aliados empresariales optimiza la gestión de información, contribuye a la difusión del estudio en el territorio y permite llegar a compromisos para la implementación de los resultados

y El establecimiento de relaciones de confianza, previas a la realización del estudio (especialmente con empresarios), permite que el proceso de aplicación de encuestas a la demanda sea más rápido y sencillo.

y El invertir tiempo y recursos en sumar aliados estratégicos comprometidos con el estudio de perfiles ocupacionales y su aplicación permite generar impactos en el empleo de las poblaciones sujeto de atención


En términos de recursos humanos hemos aprendido que:

y El contar con equipos multidisciplinarios, con conocimiento de los territorios y de economía laboral permite realizar análisis desde diferentes perspectivas y áreas de conocimiento

y El tener capacidad de trabajo en red con los aliados de la iniciativa

En cuanto a lo financiero aprendimos que:

y Tener garantizada la financiación, casi siempre a través del impulso inicial del PNUD, permitió no tener que buscar contrapartidas en efectivo

En cuanto a la Metodología hemos aprendido que:

y La metodología puede adaptarse a situaciones específicas y se pueden utilizar diversas estrategias para la consecución de la información básica.

y La metodología es fácil de aplicar, ejecutable en breve tiempo y que requiere de recursos humanos y financieros accesibles para las regiones.

y La descripción y análisis de los perfiles ocupacionales requeridos en un sector específico dio insumos a los centros de empleo, a las cajas de compensación, al servicio público de empleo para adoptar y recomendar y ajustar programas propios para mejorar la empleabilidad y disminuir las brecha entre oferta y demanda.

51¿A quiénes puede servir esta metodología? Usos varios

¿Qué dificulta la aplicación?

y La falta de información detallada sobre los perfiles que se requieren, impide rediseñar, actualizar o ajustar currículos de las universidades, o centros de formación

y La falta de un software adecuado para la sistematización de variables cualitativas, dificulta el análisis e interpretación de la información recolectada, e incrementa el tiempo de análisis.

y La información sobre prospectiva laboral no es muy amplia ni fácil de obtener. Podría ser necesario complementar el análisis de la demanda con otras fuentes que permitan un análisis más prospectivo.

y Las empresas desconocen las condiciones de su demanda, inclusive en el caso de las medianas y grandes. Hay que diseñar caminos alternos para llegar a conocerla.

y La falta de acompañamiento a equipos sin la debida experticia puede generar problemas en la aplicación de la metodología

y Las dificultades de articulación entre los aliados del Ormet puede dificultar la socialización de los resultados, el trabajo en red que lleve a la generación de mayores impactos, y la formulación, gestión y ejecución de proyectos.

¿A quiénes puede servir esta

metodología? Usos varios

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53¿A quiénes puede servir esta metodología? Usos varios

A partir de las diferentes experiencias de aplicación y uso de la metodología es posible ver que hay diferentes instituciones, organizaciones y entidades que pueden usar de forma provechosa las virtudes de esta herramienta.

Los gremios empresariales y las diversas empresas en tanto que pueden suplir oportunamente sus necesidades de trabajadores, en particular en los nuevos emprendimientos y megaproyectos, que pueden requerir de perfiles que no existen tienen oferta insuficiente o capacitación que requiere ajustes. Igualmente las fundaciones empresariales y las áreas de responsabilidad social empresarial –RSE– en el desarrollo de sus planes de trabajo con las comunidades.

Las universidades, centros de formación y de investigación, tanto para ofrecer servicios de investigación de perfiles laborales, como para ajustar su oferta de formación y mejorar sus servicios a los egresados.

Las cámaras de comercio que pueden ofrecer a sus asociados y a otros sectores sociales investigaciones y ajustar su oferta institucional.

Las cajas de compensación familiar, en particular por su nuevo rol en la oferta de formación para el trabajo y profesional, así como por el papel que juegan en el sistema público de empleo.

Las autoridades municipales y departamentales, en el planteamiento y ejecución de sus planes de planes de desarrollo, en particular en aquellas zonas que requieren proyectos de reconversión laboral.

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Los organismos de cooperación internacional y organismos multilaterales que promueven proyectos locales, a veces a partir de información muy general sobre la oferta local.

El Ministerio de Educación Nacional –MEN– para orientar la política educativa y la orientación vocacional en la educación media.

El Ministerio de las Tecnologías de la Información y la Comunicación –Mintic– para orientar los estudios macro de demanda en diferentes regiones del país.

La banca local de fomento para ajustar sus políticas de inversión en diferentes sectores de su interés.

El Sistema General de Regalías –SGR– y los órganos colegiados de administración y decisión –OCAD– para priorizar inversiones y como insumo para los gestores de la Agencia Nacional de Hidrocarburos –ANH– en el territorio, para optimizar su asesoría para la inversión del mínimo local.

Las centrales obreras y los sindicatos, para conocer en detalle la situación laboral, para el diseño de pliegos de peticiones, y la formulación de aportes a las políticas pública o privada de empleo.

Por último todas las organizaciones responsables de formular o ejecutar planes orientados a sectores específicos de población, para afinar lo pertinente a generación de empleo o formación.

Recursos


y Bassi, Marina, et al. Desconectados. Habilidades, educación y empleo en América Latina. BID, 2012. Presentación Perú, abril 2012. Ver aquí.

y Comisión de las Comunidades Europeas, Crecimiento, Competitividad, Empleo Retos y Pistas para entrar en El Siglo XXI, Boletín de las Comunidades Europeas, Suplemento 6/93, Luxemburgo, 1993. Ver aquí.

y Corredor, Consuelo, et al. La Zona Franca de Bogotá: Oportunidades de inclusión productiva para jóvenes en situación de pobreza y vulnerabilidad, PNUD, 2011, Ver aquí.

y Dane. Metodología Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones Adaptada para Colombia. Colección Documentos - Actualización 2009, Núm. 48. Bogotá, D.C. Ver aquí.

y Díaz Vernón, Javier /Brechas de Capital Humano en Chile. Gobierno de Chile Ministerio de Planificación. División de Planificación Regional. Ver aquí.

y Manpower, Se buscan jóvenes con Energía y Enfoque Profesional”, México, México Distrito Federal, 2012. Ver aquí.

y Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, S. Clasificación Nacional de Ocupaciones. Bogotá: Ministerio del Trabajo., 1970.

y OIT, Afrontar el desempleo juvenil: estrategias para empleos decentes, Educación Obrera 2004 / 3, Número 136, Lima, 2004. Ver aquí.

http://www.iadb.org/es/temas/educacion/desconectados-descargas,6114.html

http://biblioteca.cunef.edu/gestion/catalogo/doc_num.php?explnum_id=449

http://pnud.org.co/img_upload/33323133323161646164616461646164/pobreza/bogota_zona_franca.pdf

http://www.dane.gov.co/files/sen/nomenclatura/ciuo/CIUO_ocupaciones_2009.pdf

http://www.manpowergroup.com.mx/uploads/estudios/Jovenes_D.pdf

http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_dialogue/@actrav/documents/publication/wcms_117587.pdf

http://www.calameo.com/read/002657448c606ff7378a7

57Recursos

y OIT, Panorama Laboral 2013, Lima: OIT / Oficina Regional para América Latina y el Caribe, 2013. 136 p, Ver aquí.

y PNUD, Megaproyectos: Oportunidades de inclusión productiva para poblaciones en situación de pobreza y vulnerabilidad de La Guajira, PNUD, 2013, Ver aquí.

y PNUD, Sector Agroalimentario: Oportunidades de inclusión productiva para poblaciones en pobreza y vulnerabilidad de Pasto, PNUD, 2012, Ver aquí.

y PNUD, Sectores de Turismo e Infraestructura. Oportunidades de inclusión productiva para poblaciones en situación de pobreza y vulnerabilidad en el Distrito Turístico de Santa Marta, PNUD, 2013, Ver aquí.

y Servei d’Ocupació de Catalunya. Generalitat de Catalunya. Ver aquí.

http://ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/documents/publication/wcms_232760.pdf

http://www.pnud.org.co/2012/megaproyectos.pdf

http://pnud.org.co/img_upload/33323133323161646164616461646164/pobreza/pasto_sector_agroalimentario.pdf

http://www.pnud.org.co/2012/turismosantamarta.pdf

http://www.oficinadetreball.cat/socweb/opencms/socweb_es/ciutadans/orientacioTrobarFeina/mercatLaboral.html


AnexosAnexo A: Trayectoria: ¿Dónde se ha aplicado? Hasta hoy se han realizado 39 estudios de perfiles ocupacionales en diferentes regiones y sectores del país:

Observatorio Estudios de perfiles ocupacionales

Antioquia• Estudio de perfiles ocupacionales del Sector Confección en

Medellín

Atlántico

• Sector Hotelero oportunidades de inclusión productiva para poblaciones en pobreza y vulnerabilidad de Barranquilla

• Perfiles ocupacionales de recicladores y mototaxistas en Barranquilla

Bogotá

• Estudio de perfiles ocupacionales del Sector Confección en Bogotá

• La Zona Franca de Bogotá. Oportunidades de inclusión productiva para poblaciones en situación de pobreza y vulnerabilidad de Bogotá

• Sector Automotor. Oportunidades de inclusión productiva para poblaciones en situación de pobreza y vulnerabilidad en Bogotá

59Anexos


Bolívar

• Generación de empleo y vinculación de los proveedores locales en el clúster del sector turístico: Una estrategia para la reducción de la pobreza extrema en Cartagena

• Perfiles ocupacionales del sector construcción de la ciudad de Cartagena de Indias – 2013 Red de Observatorios Regionales de Mercado de Trabajo RED ORMET 2013

• Perfiles ocupacionales del sector logístico/portuario de la ciudad de Cartagena de Indias – 2013 Red de Observatorios Regionales de Mercado de Trabajo RED ORMET 2013

Boyacá

• El Sector Metalmecánico perfiles laborales y oportunidades de inclusión social en el corredor Duitama – Sogamoso de Boyacá

• Caracterización de la ocupación laboral en el Sector Agroindustrial en el departamento de Boyacá

Caldas

• Sector BPO Estudio de perfiles del sector Business Process Outsourcing en la ciudad de Manizales

• Sector Metalmecánica Estudio de perfiles ocupacionales en la ciudad de Manizales

• Estudio de perfiles ocupacionales del Sector Turismo

Cesar • Estudio de perfiles ocupacionales para el mototaxismo

Chocó • Estudios de perfiles ocupacionales del Sector Construcción



La Guajira

• Sector Hotelero Análisis de la demanda laboral y perfiles ocupacionales en el municipio de Riohacha, departamento de la Guajira

• Demanda del sector hidrocarburos, específicamente la actividad del gas en el departamento de la Guajira

• Megaproyectos. Oportunidades de inclusión productiva para poblaciones en situación de pobreza y vulnerabilidad de La Guajira

Magdalena

• Sector Logística Portuaria y Construcción Estimación de oferta y demanda laboral

• Sectores de Turismo e Infraestructura. Oportunidades de inclusión productiva para poblaciones en situación de pobreza y vulnerabilidad en el Distrito Turística de Santa Marta

Meta

• Sector Turismo Perfiles ocupacionales en el departamento del Meta 2013

• Estudio de perfiles ocupacionales del Sector Construcción

• Estudio de perfiles ocupacionales del sector comercio en Villavicencio

61Anexos


Nariño• Sector Agroalimentario .Oportunidades de inclusión productiva

para poblaciones en situación de pobreza y vulnerabilidad de Pasto

Norte de Santander

• Análisis de la dinámica económica, mercado de trabajo y políticas de generación de empleo e ingresos de ámbito territorial, Perfiles ocupacionales Grandes Proyectos provincia de mares departamento Santander (Barrancabermeja)

Quindío• Cadena Productiva del Café Oportunidades de inclusión

productiva para poblaciones en situación de vulnerabilidad en el Quindío

Risaralda

• El sector BPO Perfiles ocupacionales Sector BPO Pereira - Dosquebradas

• El sector de Cafés especiales perfiles ocupacionales para la cadena productiva de cafés especiales

• Estudio de perfiles ocupacionales del Sector Metalmecánica en Pereira

San Andres • Estudio de perfiles ocupacionales del Sector Turismo

Santander• Sector Turismo oportunidades de inclusión laboral en el Área

Metropolitana de Bucaramanga



Sucre

• El sector calzado como actividad promisoria en el municipio de Sincelejo perfiles laborales y ocupacionales

• Perfil Ocupacional en Infraestructura en Sincelejo

Tolima

• El sector construcción Estudio de Perfiles ocupacionales para el sector de la construcción de Ibagué

• El sector confección Condiciones laborales de la población que trabaja en las confecciones en Ibagué: un estudio con perspectiva de género

• Estudio de perfiles ocupacionales en grandes superficies

• Identificación de oportunidades de inclusión laboral Turismo

Valle del Cauca

• Estudio de perfiles ocupacionales del Sector Confección en Cali

63Anexos

Anexo B

Instrumentos

Indicadores básicos: demográficos y laborales.

En general se toman indicadores producidos por distintas instituciones del orden nacional, como el Departamento Administrativo Nacional de Estadísticas –DANE–, el Departamento Nacional de Planeación –DNP–, el Ministerio de Educación Nacional –MEN–, el Ministerio de Trabajo y las Secretarías Municipales o Departamentales de Educación, Planeación, Desarrollo Económico, Desarrollo Social, según el caso.

y Distribución de la población por edad y sexo

y Alfabetismo de la población

y Niveles educativos de la población

y Indicadores de pobreza por Necesidades Básicas Insatisfechas, Líneas de Pobreza e Indigencia, Indicador de pobreza multidimensional

y Población en edad de trabajar, población económicamente activa y población económicamente inactiva


y Tasas de participación laboral

y Tasas de ocupación

y Tasas de desempleo

y Tasas de subempleo

y Distribución de la población por niveles de Sisben

y Materiales de paredes, piso y techo de las viviendas

y Acceso a servicios públicos domiciliarios

1Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo - PNUDAvenida 82 No. 10-62Teléfono: (57-1) 488 9000Bogotá D.C., Colombia

Documents

Perfiles Ocupacionales: una herramienta para facilitar la inclusión laboral