PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP - ULMeprints.ulm.ac.id/8831/1/PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP... · 2020. 4. 13. · - iv - Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja Industri Kelapa Sawit Lahan

PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAPPEKERJA INDUSTRI KELAPA SAWIT LAHAN BASAH

© Diana Rahmawati S.H, M.H. Dkk 2015All rights reserved

xiv + 363 hlm; 16 x 24 cmCetakan I, Januari 2015ISBN: 978-602-1090-....

Penulis: Diana Rahmawati S.H, M.H. DkkLay Out: Kang San

Desain Sampul: Candra AW

Copyright © 2015Hak Cipta dilindungi oleh Undang-undang.

Dilarang Memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku inidalam bentuk apapun, baik secara elektronis maupun mekanis

termasuk memfotocopy, merekam atau dengan sistempenyimpanan lainnya tanpa izin tertulis dari penerbit

Diterbitkan Oleh:Lentera Kreasindo

Jl. Depokan II, No. 530Peleman, Kotagede,Yogyakarta

Telp (0274) 443 6767, 0815 7876 6720Email: [email protected]

Dicetak Oleh:Lingkar Media Yogyakarta

Telp (0274) 6861550, 0856 4345 5556

- iii -

PRAKATA

Bismillahirrahmanirrahim

Puji syukur dipanjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan hidayah, inayah, terang pikiran, kesehatan jasmani dan rohani sehingga Penulis dapat menyelesaikan

Buku ini. Buku ini merupakan luaran penelitian dengan bidang unggulan dalam Kajian Manajemen Lahan Basah (Wet Land Management Studies) yang merupakan program dari Development and Uprading of Seven Universities in Improving the Quality and Relevance of Higher Education in Indonesia (7 in 1).

Buku ini diberi judul sama dengan judul penelitian ini yaitu: “Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja Industri Kelapa Sawit Lahan Basah di Kabupaten Barito Kuala”. Penelitian dilakukan dengan pendanaan dibiayai oleh Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi, Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan RI, sesuai dengan Surat Perjanjian Penugasan Dalam Rangka Pelaksanaan Program Penelitian Tahun Anggaran 2014 Nomor: 173/UN8.2/PL/2014 tanggal 26 Mei 2014 Tahun Anggaran 2014, dari DIPA Universitas Lambung Mangkurat Nomor: DIPA-023-04.2.415159/2013 tanggal 5 Desember 2013.

Dalam kesempatan ini Penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada:1. Rektor Universitas Lambung Mangkurat, yang terhormat

dan terpelajar Bapak Prof. Dr. H. Sutarto Hadi, M.Si, M.Sc. periode 2014-2018;

- iv -

Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja Industri Kelapa Sawit Lahan Basah

2. Rektor Universitas Lambung Mangkurat, yang terhormat dan terpelajar Bapak Prof. Dr. Ir. H. Muhammad Ruslan, M.S. periode 2010-2014;

3. Direktur Eksekutif PIU terdahulu, yang terhormat dan terpelajar Bapak Prof. Dr. H. Sutarto Hadi, M.Si, M.Sc.;

4. Direktur Eksekutif PIU yang baru, yang terhormat dan terpelajar Bapak Ir. Rusliansyah, M.Sc;

5. Dekan Fakultas Hukum Universitas Lambung Mangkurat, yang terhormat dan terpelajar Bapak Dr. H. Mohammad Effendy, S.H, M.H.;

6. Ketua Lembaga Penelitian Universitas Lambung Mangkurat, yang terhormat dan terpelajar Bapak Dr. Ahmad Alim Bachri, S.E, M.Si;

7. Yang terhormat dan terpelajar pihak-pihak yang bersedia memberikan data dalam penelitian kepustakaan dan penelitian lapangan dan bersedia menjadi nara sumber, informan dan responden di wilayah provinsi Kalimantan Selatan dan kabupaten Barito Kuala, dari unsur Perpustakaan Fakultas Hukum Universitas Lambung Mangkurat, Banjarmasin; Perpustakaan Fakultas Hukum Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta; Perpustakaan Program Magister Ilmu Hukum Universitas Lambung Mangkurat, Banjarmasin; Kantor Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Pemerintah Provinsi Kalimantan Selatan; Kantor Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Pemerintah Kabupaten Barito Kuala; Kantor Badan Pusat Statistik Provinsi Kalimantan Selatan; Kantor Badan Pusat Statistik Kabupaten Barito Kuala; Perusahaan Perkebunan Kelapa Sawit yang ada di Kabupaten Barito Kuala: PT Putra Bangun Bersama dan PT Barito Putera Plantation unsur pimpinan dan pekerjanya; Kantor BPJS Ketenagakerjaan Cabang Kalimantan Selatan, kantor BPJS Kesehatan Cabang Kalimantan Selatan dan pihak-pihak yang tidak tersebut namanya, serta Toko Buku Social Agency Yogyakarta yang sudah banyak menyediakan peraturan dan literatur yang diperlukan penulis;

- v -

Prakata

8. Para karyawan di Lembaga Penelitian Universitas Lambung Mangkurat;

9. Suami/isteri dan anak-anak tim penulis yang memahami kesibukan ibu/ayahnya ketika melakukan penelitian;

10. Pihak Penerbit yang bersedia menerbitkan buku ini;11. Para pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah

banyak membantu.Semoga hasil penelitian yang ada dalam Buku ini dapat

memberi manfaat dan menjadi referensi bagi setiap orang yang membutuhkan.

Banjarmasin, 24 Januari 2015

Penulis,

Diana Rahmawati, S.H, M.H.Dr. H. Syaifudin, S.H, M.H.

Saprudin, S.H., LL.M.Rahmat Budiman, S.H., LL.M.

- vii -

DAFTAR ISI

PRAKATA .................................................................................. iii

DAFTAR ISI ............................................................................... vii

DAFTAR TABEL ....................................................................... ix

DAFTAR GAMBAR ................................................................. xi

BAB 1PENDAHULUAN ............................................................... 1A. Latar Belakang .............................................................. 1B. Pokok Bahasan .............................................................. 7

BAB 2PENGERTIAN PERLINDUNGAN HUKUMTENTANG PEKERJA; UPAH, KESELAMATANDAN KESEHATAN KERJA, JAMINAN SOSIALTENAGA KERJA; DAN BPJS KETENAGA -KERJAAN DAN BPJS KESEHATAN ............................... 9A. Perlindungan Hukum terhadap Pekerja ................... 9B. Upah, Keselamatan dan Kesehatan Kerja ................. 13C. BPJS Ketenagakerjaan dan BPJS Kesehatan ............. 16

BAB 3GAMBARAN UMUM WILAYAHKALIMANTAN SELATAN ............................................... 19A. Provinsi Kalimantan Selatan ...................................... 19

- viii -


B. Kabupaten Barito Kuala .............................................. 30

BAB 4PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP UPAHPEKERJA PERKEBUNAN KELAPA SAWITLAHAN BASAH DI KABUPATEN BARITOKUALA ................................................................................. 51

BAB 5PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAPKESELAMATAN DAN KESEHATANKERJA (K3) PEKERJA PERKEBUNAN KELAPA SAWITLAHAN BASAH DI KABUPATEN BARITOKUALA ................................................................................. 79

BAB 6PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAPBPJS KETENAGAKERJAAN DAN BPJSKESEHATAN PEKERJA PERKEBUNAN KELAPASAWIT BASAH DI KABUPATEN BARITO KUALA .... 93A. Program Jaminan Hari Tua ......................................... 106B. Program Jaminan Kecelakaan Kerja .......................... 108C. Program Jaminan Kematian ....................................... 110

BAB 7PERAN PEMERINTAH DALAM PENGAWASAN BERKAITAN DENGAN PERLINDUNGANHUKUM TERHADAP PEKERJA PERKEBUNANKELAPA SAWIT LAHAN BASAHDI KABUPATEN BARITO KUALA ................................. 119

DAFTAR PUSTAKA ................................................................ 143

LAMPIRAN-LAMPIRAN ....................................................... 149

BIODATA PENULIS ................................................................ 359

- ix -

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Letak Geografi s ......................................................... 23

Tabel 2. Luas Wilayah Kalimantan Selatan menurut Kabupaten/Kota Tahun 2012 ................ 24

Tabel 3. Penduduk menurut Kabupaten/Kota, Jenis Kelamin dan Rasio Jenis Kelamin Tahun 2012 .... 25

Tabel 4. Proyeksi Penduduk Kalimantan Selatan Menurut Kabupaten/Kota Tahun 2013-2018 ....... 26

Tabel 5. Luas Tanaman Perkebunan menurut Jenis Tanaman Tahun 2012 ..................... 27

Tabel 6. Produksi Tanaman Perkebunan menurut Jenism Tanaman (Ton) Tahun 2012 ....... 28

Tabel 7. Luas Areal dan Produksi Perkebunan menurut Jenis Tanaman Tahun 2012 ..................... 29

Tabel 8. Letak Geografi s Kabupaten Barito Kuala, 2012 ... 34

Tabel 9. Jumlah Surat Keputusan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Barito Kuala, 2008-2012 35

Tabel 10. Jumlah Penduduk Menurut Pekerjaan di Kabupaten Barito Kuala, 2012 ............................ 36

Tabel 11. Luas Wilayah Menurut Kecamatan di Kabupaten Barito Kuala, 2012 ............................ 38

- x -


Tabel 12. Target dan Realisasi Sertifi kasi BPN-RI Kabupaten Barito Kuala, 2012 ................................ 39

Tabel 13. Target dan Realisasi Sertifi kasi BPN-RI Kabupaten Barito Kuala, 2012 ................................ 39

Tabel 14. Jumlah Surat Keputusan Hak Atas Tanah Setiap Bulan, 2012 ..................................................... 40

Tabel 15. Luas Tanah yang Diberikan Hak Atas Tanah Setiap Bulan, 2012 ..................................................... 41

Tabel 16. Besarnya Uang Pemasukan Negara Pada Pem - berian Hak Atas Tanah Setiap Bulannya, 2012 .... 42

Tabel 17. Jumlah Pencari Kerja yang Terdaftar dan yang Ditempatkan Menurut Tingkat Pendidikan di Kabupaten Barito Kuala, 2012 ............................ 44

Tabel 18. Jumlah Pencari Kerja yang Terdaftar Setiap Bulan di Kabupaten Barito Kuala, 2012 .... 44

Tabel 19. Angkatan Kerja di Kabupaten Barito Kuala, 2012 45

Tabel 20. Indikator Ketenagakerjaan di Kabupaten Barito Kuala, 2008 - 2012 ................ 46

Tabel 21. Perkembangan Luas Tanah Menurut Jenis Penggunaannya di Kabupaten Barito Kuala, 2012 46

Tabel 22. Rekapitulasi Data Potensi Perkebunan di Kabupaten Barito Kuala, 2012 (ton) .................. 47

Tabel 23. Luas Tanam Perkebunan dan Produksi Per- kebunan di Kabupaten Barito Kuala, 2012 ........... 48

Tabel 24. Luas Tanam, Produksi dan Rata-Rata Produksi Perkebunan Rakyat Tanaman Kelapa Sawit di Kabupaten Barito Kuala, 2012 ............................ 49

Tabel 25. Data Perusahaan Yang Ada .................................... 70 di Kabupaten Barito Kuala ...................................... 70

- xi -

Daftar Tabel

Tabel 26. Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan Provinsi Kalimantan Selatan Tahun 2014 ............. 135

Tabel 27. Jumlah Perusahaan di Provinsi Kalimantan Selatan Tahun 2014 ........ 137

Tabel 28. Jumlah Tenaga Kerja WNI di Provinsi Kalimantan Selatan Tahun 2014 ........ 137

Tabel 29. Jumlah Tenaga Kerja WNA di Provinsi Kalimantan Selatan Tahun 2014 ........ 138

Tabel 30. Kategori Perusahaan di Provinsi Kalimantan Selatan Tahun 2014 ........ 139

Tabel 31. Status Perusahaan di Provinsi Kalimantan Selatan Tahun 2014 ........ 139

Tabel 32. Perangkat Hubungan Industrial di Provinsi Kalimantan Selatan Tahun 2014 ........ 140

Tabel 33. Perangkat Hubungan Industrial di Provinsi Kalimantan Selatan Tahun 2014 ........ 141

- xiii -

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Peta Wilayah Administrasi Provinsi Kalimantan Selatan ................................ 19

Gambar 2. Peta Wilayah Kabupaten Barito Kuala ................ 30

Gambar 3. Lambang Daerah Kabupaten Barito Kuala......... 30

Gambar 3. Gambaran Lokasi Perusahaan di Barito Kuala .. 70

- xiv -


- 1 -

BAB 1BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kabupaten Barito Kuala yang ber-ibukota Marabahan terletak paling barat dari Propinsi Kalimantan Selatan dengan batas-batas: sebelah utara Kabupaten Hulu

Sungai Utara dan Kabupaten Tapin, sebelah selatan Laut Jawa, sebelah timur berbatasan dengan Kabupaten Banjar dan Kota Banjarmasin, sedangkan sebelah barat berbatasan dengan Kabupaten Kapuas Propinsi Kalimantan Tengah. Dengan letak astronomis berada pada 2°29’50” - 3°30’18” Lintang Selatan dan 114°20’50” - 114°50’18” Bujur Timur. Kabupaten Barito Kuala berada pada hamparan wilayah yang datar dengan kelerengan 0% - 2%, dengan ketinggian elevasi berkisar antara 1-3 meter di atas permukaan laut.1

Kabupaten Barito Kuala ini meliputi 17 kecamatan. Wilayah kecamatan yang terluas adalah Kecamatan Kuripan seluas 343,5 km2 (11,46%), kemudian Kecamatan Barambai 261,81 km2 (8,74%) dan Kecamatan Bakumpai 261,00 (8,71%). Sedangkan daerah yang wilayahnya paling kecil adalah Kecamatan Wanaraya dengan luasnya sebesar 37,50 km2 (2,68%).2

1 Anonim, http://v6.baritokualakab.go.id/index.php/selayang-pan-dang/profi le/geografi s, diakses tanggal 1 Juni 2014.

2 Retno Agnestesia. Lahan Basah Kabupaten Barito Kuala Kalimantan Selatan. http://enokim08.blogspot.com/2009/05/lahan-basah-kabupaten-barito-kuala.html, diakses tanggal 1 Juni 2014.

- 2 -


Kabupaten ini merupakan topografi lahan basah, dimana sebagian besar wilayahnya dikelilingi oleh sungai dan rawa yang merupakan suatu rawa pasang surut. Kondisi ini menyebabkan tanah daerah ini mengandung lahan gambut (peatland) dimana dari hasil pengamatan secara fi sik, endapan gambut di daerah ini berasal dari sisa-sisa tumbuhan rendah rawa. Seluruh endapan termasuk tipe Topogeneus Peat yang mempunyai ketebalan hingga +150 meter.Selain itu juga, tingkat keasaman tanah inipun mencapai pH 3-5, sehingga air tanah ditempat ini tidak dapat langsung dikonsumsi masyarakat, karena mengandung senyawa besi dan sulfur atau biasa disebut sebagai larutan fi rit3.

Bentuk topografi s wilayah ini merupakan dataran rendah (Blanket) dengan ketinggian 0,2 sampai dengan 3 meter dari permukaan laut. Karena merupakan dataran rendah maka hampir semua kecamatan yang ada di Kabupaten Barito Kuala tumbuh hutan galam yang digunakan sebagai bahan bangunan juga tumbuhan purun berguna untuk anyaman tikar, bakul dan sebagainya. Wilayah Barito Kuala dibelah oleh sungai besar yang membentang dari selatan sebagai muara sungainya (Kecamatan Tabunganen) sampai ke utara (Kecamatan Kuripan).4

Data potensi perkebunan di Kabupaten Barito Kuala me-nunjukkan bahwa potensi terbesar ada pada kelapa dalam seluas 14.249 ha, disusul karet seluas 1.679 ha, disusul purun seluas 1.152 ha, disusul kelapa sawit seluas 368 ha dimana terjadi pe-ning katan yang signifi kan dengan tahun-tahun sebelumnya tahun 2006 seluas 63,73 ha tahun 2007 seluas 167,85 ha sedangkan tahun 2008 meningkat tajam di tahun 2008 seluas 10.775,85 ha ini terjadi karena pembukaan lahan besar-besar untuk komoditi kelapa sawit5.

Lahan yang digunakan untuk perkebunan di Kabupaten Barito Kuala diantaranya adalah lahan basah. Lahan basah atau wetland

3 Ibid.4 Ibid.5 Anonim, Loc.cit.

- 3 -

BAB 1 : Pendahuluan

(Inggris) adalah wilayah-wilayah di mana tanahnya jenuh dengan air, baik bersifat permanen (menetap) atau musiman. Wilayah-wilayah itu sebagian atau seluruhnya kadang-kadang tergenangi oleh lapisan air yang dangkal. Digolongkan ke dalam lahan basah ini, di antaranya, adalah rawa-rawa (termasuk rawa bakau), paya, dan gambut. Air yang menggenangi lahan basah dapat tergolong ke dalam air tawar, payau atau asin.6 Lahan basah merupakan wilayah yang memiliki tingkat keanekaragaman hayati yang tinggi dibandingkan dengan kebanyakan ekosistem. Di atas lahan basah tumbuh berbagai macam tipe vegetasi (masyarakat tetumbuhan), seperti hutan rawa air tawar, hutan rawa gambut, hutan bakau, paya rumput dan lain-lain.7

Pengembangan sektor perkebunan sawit di areal lahan basah ini, dengan sendirinya secara lambat laun telah mengubah pola kehidupan masyarakat di Kabupaten Barito Kuala. Sebelumnya, sebagian besar mereka sebagai petani penggarap lahan pertaian dengan komoditi utama. Setelah itu, secara perlahan sebagian besar penduduknya bergeser menjadi pekerja di perusahaan-perusahaan sektor perkebunan kelapa sawit, baik itu sebagai pekerjaan utama maupun sebagai pekerjaan yang bersifat temporer.

Sebagai seorang pekerja tentunya mereka juga berhak untuk mendapatkan perlindungan hukum dari pemerintah. Oleh karena, pembangunan ketenagakerjaan merupakan bagian integral dari pembangunan nasional berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara RI Tahun 1945. Pembangunan tersebut dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dan untuk meningkatkan harkat, martabat, dan harga diri pekerja/buruh serta untuk mewujudkan masyarakat yang sejahtera, adil dan makmur, baik materiel maupun spiritual

6 Wikipedia, Lahan Basah, Sumber: Dari Wikipedia Bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas, diakses tanggal 1 Juni 2014, hlm. 1.

7 Ibid.

- 4 -


Bidang ketenagakerjaan itu sendiri, telah diatur dalam Pasal 27 ayat (2) Undang-Undang Dasar Negara RI Tahun 1945 yang menyatakan ”Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”. Selanjutnya, Pasal 28D ayat (2) menyatakan “Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja”. Dari ketentuan kedua pasal tersebut, berarti kedudukan bidang ketenagakerjaan di Indonesia mempunyai landasan yuridis yang kuat karena telah diatur secara khusus dalam konstitusi.

Masalah ketenagakerjaan mengandung dimensi ekonomi, sosial, politik dan hukum. Dimensi ekonomi pembangunan ke tenagakerjaan mencakup penyediaan tenaga-tenaga ahli dan terampil sesuai dengan kebutuhan pasar kerja. Selain itu, meng enai perluasan kesempatan kerja dilakukan dengan cara penciptaan lapangan pekerjaan. Usaha tersebut dilakukan melalui berbagai kebijakan, antara lain di bidang produksi, moneter, fi skal dan upah. Dari dimensi hukum, pembangunan ketenagakerjaan dimaksudkan untuk mewujudkan keadilan dan kesejahteraan bagi para pihak yang terlibat dalam hubungan industrial.

Sejarah perkembangan perburuhan di Indonesia dimulai pada saat zaman perbudakan. Perbudakan merupakan hubungan kerja yang pernah terjadi dalam sejarah bangsa Indonesia. Perbudakan mempunyai dua unsur yaitu unsur pemberi kerja dan penerima kerja.8 Perbudakan adalah suatu peristiwa di mana seseorang yang disebut budak melakukan pekerjaan di bawah pimpinan orang lain dan mereka tidak mempunyai hak apapun termasuk hak atas penghidupannya.9

Menurut Zainal Asikin, penyebab terjadinya perbudakan di Indonesia, karena:

8 Maimun, 2004, Hukum Ketenagakerjaan Suatu Pengantar, Jakarta: Pradnya Paramita, hlm. 1.

9 Lalu Husni, 2003, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan, Jakarta: Raja-Grafi ndo Persada, hlm. 1.

- 5 -

BAB 1 : Pendahuluan

1. Kerajaan-kerajaan kecil yang masa silam banyak terdapat di tanah air, sering melakukan peperangan, Raja yang terkalahkan diwajibkan secara teratur mengirimkan upeti serta budak-budak;

2. Kepala suku dan orang-orang yang dianggap kuat selalu menggunakan kharismanya sehingga banyak penduduk yang lemah mengabdi kepada mereka, yang lama kelamaan menjadi terikat dan harus tunduk pada perintahnya;

3. Adanya saudagar-saudagar masa silam yang memang memelihara dan menjamin kelangsungan hidup orang-orang yang ekonominya sangat minim, mereka seakan-akan telah dibeli dari keluarga/sukunya, sehingga nasib orang tersebut menjadi sangat tergantung dan terikat;

4. Adanya orang-orang yang sangat menderita sehingga merasa kurang mampu untuk hidup di atas kaki sendiri dan menyerahkan nasibnya kepada orang-orang tertentu yang tingkat kesejahteraan hidupnya sangat baik.10 Di Indonesia, khususnya dalam lapangan Hukum Perburuhan

menyangkut hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha, pemerintah telah ikut campur tangan terhadap isi perjanjian yang dibuat oleh pengusaha dengan pekerja/buruh.11 Ketentuan mengenai perburuhan dalam KUHPerdata diatur dalam buku III, Bab 7A tentang Perjanjian-Perjanjian untuk Melakukan Pekerjaan. Peraturan perburuhan yang diatur dalam KUH Perdata tersebut bersifat liberal dan tidak sesuai dengan kepribadian bangsa Indonesia. Sebagai contoh, konsepsi KUH Perdata memandang pekerja/buruh sebagai ”barang” yang apabila tidak berproduksi, tidak akan diberi upah. 12

10 Zainal Asikin, et.al, 2004, Dasar-Dasar Hukum Perburuhan, Jakarta: RajaGrafi ndo, hlm. 10-11.

11 Sutan Remy Syahdeini, 1993, Kebebasan Berkontrak dan Perlind-ungan yang Seimbang Bagi Para Pihak dalam Perjanjian Kredit Bank di Indonesia, Jakarta: Institut Bankir Indonesia, hlm. 61.

12 Lalu Husni, Op.cit, hlm. 11.

- 6 -


Khusus di bidang pengupahan, pada era tahun 1970 sampai dengan 1980-an Pemerintah Indonesia tidak ikut campur tangan dalam penetapan upah. 13Posisi tawar (bargaining position) pekerja/buruh yang jauh lebih lemah dibandingkan dengan pengusaha, menyebabkan tidak terlindunginya hak-hak pekerja/buruh. Pengusaha selalu menekan pekerja/buruh dengan upah yang sangat sangat rendah. Atas dasar itulah, pemerintah melakukan campur tangan dengan cara menetapkan berbagai peraturan perundang-undangan di bidang pengupahan.

Menurut Mariam Darus Badrulzaman sebagaimana dikutip Agus Yudha Hernoko,14 Hukum Perdata sedang mencari bentuk baru melalui campur tangan pemerintah. Akhir-akhir ini cenderung untuk memperbanyak peraturan-peraturan hukum pemaksa (dwingend recht) demi kepentingan umum untuk melindungi kepentingan pihak yang lemah. Hubungan kerja yang pada awalnya merupakan hubungan kontraktual biasa yang diatur dengan mekanisme keperdataan berdasarkan asas kebebasan berkontrak (freedom of contract) tereduksi sifat keperdataannya setelah negara melakukan kontrol.15

Peraturan perundang-undangan di bidang pengupahan, dimaksudkan untuk memberikan kepastian hukum terhadap terpenuhinya hak-hak dan kewajiban-kewajiban pekerja/buruh maupun pengusaha. Selain untuk memberikan kepastian hukum, peraturan perundang-undangan juga harus memberikan rasa keadilan bagi para pihak yang terlibat di dalam hubungan industrial, utamanya bagi pekerja/buruh dan pengusaha.

Di dalam konteks pekerja yang bekerja di perusahaan sawit, selayaknya upah yang diberikan oleh perusahaan harus

13 Abdul Khakim. 2003. Seri Hukum Perburuhan Aspek Hukum Pen-gupahan Berdasarkan UU Nomor 13 Tahun 2003. Bandung: Citra Aditya Bakti, hlm. 10.

14 Agus Yudha Hernoko, 2008, Hukum Perjanjian Asas Proporsionalitas dalam Kontrak Komersial, Yogyakarta: LaksBang Mediatama, hlm. 98.

15 R. Goenawan Oetomo, 2004, Pengantar Hukum Perburuhan & Hu-kum Perburuhan di Indonesia, Depok: Grhadhika Press, hlm. 24.

- 7 -

BAB 1 : Pendahuluan

seimbang dengan prestasi yang sudah diberikan pekerja kepada perusahaan tersebut. Oleh karena, bekerja di perusahaan kelapa sawit yang kondisi geografi snya di lahan basah akan lebih sulit dibandingkan dengan kondisi lahan sawit di lahan kering.

Perlindungan hukum bagi pekerja tidak hanya berkaitan dengan masalah upah semata. Perlindungan lain pun yang terkait adalah berkenaan dengan BPJS Ketenagakerjaan, BPJS Kesehatan, Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3). Selain itu, yang tidak kalah pentingnya adalah perlindungan terhadap hak-hak pekerja di dalam kontrak kerja yang diberikan oleh pengusaha. Oleh karena, pada sebagian masyarakat di Kabupaten Barito Kuala pada saat ini mengalami masa transisi dari petani penggarap lahan pertanian menjadi pekerja di sektor perkebunan kelapa sawit.

B. Pokok Bahasan

1. Pengertian Perlindungan Hukum tentang Pekerja; Upah, Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Jaminan Sosial Tenaga Kerja; dan BPJS Ketenagakerjaan dan BPJS Kesehatan;

2. Gambaran Umum Wilayah Kalimantan Selatan;3. Perlindungan Hukum Terhadap Upah Pekerja Perkebunan

Kelapa Sawit Lahan Basah di Kabupaten Barito Kuala;4. Perlindungan Hukum Terhadap Keselamatan dan Kesehatan

Kerja (K3) Pekerja Perkebunan Kelapa Sawit Lahan Basah di Kabupaten Barito Kuala;

5. Perlindungan Hukum Terhadap BPJS Ketenagakerjaan dan Kesehatan Pekerja Perkebunan Kelapa Sawit Lahan Basah di Kabupaten Barito Kuala;

6. Peran Pemerintah Dalam Pengawasan Berkaitan Dengan Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja Perkebunan Kelapa Sawit Lahan Basah Di Kabupaten Barito Kuala.

- 9 -

BAB 2BAB 2

PENGERTIAN PERLINDUNGAN HUKUM TENTANG PEKERJA; UPAH, KESELAMATANDAN KESEHATAN KERJA, JAMINAN SOSIAL

TENAGA KERJA; DAN BPJS KETENAGAKERJAAN DAN BPJS KESEHATAN

A. Perlindungan Hukum terhadap Pekerja

Konteks ke-Indonesia-an makna dan arti penting dari sebuah pekerjaan adalah sesuatu yang sangat dihormati dan dijunjung tinggi. Penghormatan tersebut dapat

dilihat atau tercermin dalam Undang-Undang Dasar Negara RI Tahun 1945 Pasal 27 ayat (2) yang menyatakan bahwa setiap warga negara Indonesia berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Akan tetapi pada kenyataannya realitas di Indonesia hari ini, masih sangat kurang mengimplementasikan hak asasi atas sebuah pekerjaan dan penghidupan yang layak, yang merupakan kewajiban negara untuk menyediakan dan memfasilitasi serta menjunjung tinggi hak azasi tersebut.

Salah satu fungsi hukum adalah untuk memberikan per-lindungan kepada warga masyarakat, terutama yang berada pada posisi lemah akibat hubungan hukum atau kedudukan yang tidak seimbang. Demikian halnya dengan Hukum Perburuhan untuk melindungi buruh dari kekuasaan majikan. Menurut S. Mok seperti dikutip G.Kartasapoetra menyatakan, “Arbeidsrecht merupakan hukum yang berkaitan dengan pekerjaan yang

- 10 -


dilakukan di bawah kepemimpinan orang lain dan dengan keadaan penghidupan yang langsung berhubungan dengan pekerjaan tersebut“.16

Zaeni Asyhadie menyebut istilah Hukum Perburuhan (arbeidsrecht) dengan istilah Hukum Kerja. Digantinya istilah buruh dengan istilah pekerja/buruh, konsekuensi istilah Hukum Perburuhan menjadi tidak sesuai lagi. Perburuhan berasal dari kata ”buruh”, yang secara etimologis dapat diartikan dengan keadaan memburuh, yaitu keadaan di mana seseorang buruh bekerja pada orang lain (pengusaha).17 Hukum kerja adalah se rangkaian peraturan yang mengatur segala kejadian yang berkaitan dengan bekerjanya seseorang pada orang lain dengan menerima upah. 18

Soedarjadi menyebut istilah Arbeidsrecht sebagai Hukum Ketenagakerjaan: Hukum Ketenagakerjaaan adalah suatu peraturan-peraturaan tertulis atau tidak tertulis yang mengatur seseorang mulai dari sebelum, selama, dan sesudah tenaga kerja berhubungan dalam ruang lingkup di bidang ketenagakerjaan dan apabila dilanggar dapat terkena sanksi perdata atau pidana termasuk lembaga-lembaga penyelenggara swasta yang terkait di bidang ketenagakerjaan.19

Perlindungan hukum selalu berkaitan dengan kekuasaan. Menurut Philipus M. Hadjon sebagaimana dikutip oleh Asri Wijayanti ada dua kekuasaan yang selalu menjadi perhatian yakni Kekuasaan Pemerintahan dan kekuasaan Ekonomi.20 Dalam

16 G. Kartasapoetra dan Rience G. Widyaningsih, 1982, Pokok-Pokok Hukum Perburuhan, Bandung: Armico, hlm. 3.

17 Zaeni Asyhadie, 2007, Hukum Kerja Hukum Ketenagakerjaan Bidang Hubungan Kerja, Jakarta: RajaGrafi ndo Persada, hlm. 1.

18 Ibid., hlm. 3.19 Soedarjadi, 2008, Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia Panduan bagi

Pengusaha, Pekerja, dan Calon Pekerja, Yogyakarta: Pustaka Yustisia, hlm. 5.

20 Asri Wijayanti. 2009. Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi. Ja-karta: Sinar Grafi ka, hlm. 80.

- 11 -

BAB 2 : Pengertian Perlindungan Hukum Tentang Pekerja...

hubungannya dengan kekuasaan pemerintahan, permasalahan perlindungan hukum adalah menyangkut perlindungan hukum bagi rakyat (yang diperintah) terhadap yang memerintah (pemerintah) Sedangkan permasalahan perlindungan ekonomi adalah perlindungan bagi si lemah terhadap si kuat, misalnya perlindungan bagi buruh terhadap pengusaha.

Munculnya perlindungan hukum Negara terhadap pekerja merupakan salah satu wujud campur tangan pemerintah di bidang hukum privat. Oleh karena, pada awalnya Hukum Perburuhan merupakan hukum yang bersifat privat, akan tetapi setelah adanya campur tangan pemerintah memunculkan sifat hukum publik dalam Hukum Perburuhan. Menurut Scholten seperti dikutip Hari Supriyanto, ”Hukum Publik merupakan hukum yang berhubungan dengan kepentingan negara, sedangkan Hukum Sipil adalah hukum yang berhubungan dengan orang-orang, sebab ada hal-hal yang bersifat kepentingan umum dan ada hal-hal yang bersifat kepentingan perorangan”.21

Proses pergeseran dari hukum privat ke hukum publik dalam hukum perburuhan dikenal dengan istilah ”Socialisering Process”. Secara harfi ah istilah ”Socialisering Process” berasal dari kata ”Socialisering” dan ”Process”. Diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia sebagai ”Proses Sosialisasi”. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, kata ”proses” berarti:22

1. Runtutan perubahan (peristiwa), perkembangan sesuatu: ke-majuan sosial berjalan terus; kimia; reaksi kimia; penyakit;

2. Rangkaian tindakan, pembuatan, atau pengolahan yang menghasilkan produk;

3. Perkara di pengadilan; sedang di pengadilan.

21 Hari Supriyanto, 2004, Perubahan Hukum Privat ke Hukum Perburu-han Studi Hukum Perburuhan di Indonesia, Yogyakarta: Universitas Atma Jaya, hlm. 8.

22 Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional, 2007, Kamus Besar Bahasa Indonesia Edisi Ketiga, Jakarta: Balai Pustaka, hlm. 899.

- 12 -


Selanjutnya, kata ”sosialisasi” berarti:23 1. Usaha untuk mengubah milik perseorangan menjadi milik

umum (milik negara) : tradisi tidak memperlancar proses -perusahaan milik keluarga;

2. Proses belajar seorang anggota masyarakat untuk mengenal dan menghayati kebudayaan masyarakat di lingkungannya: tingkat-tingkat permulaan dari proses manusia itu terjadi di lingkungan keluarga;

3. Upaya memasyarakatkan sesuatu sehingga menjadi kenal, dipahami, dihayati oleh masyarakat; pemasyarakatan.Hukum perburuhan dapat bersifat perdata (privat) dan dapat

bersifat publik.24 Bersifat perdata karena sebagaimana diketahui Hukum Perdata mengatur kepentingan orang per orang, dalam hal ini adalah antara pekerja/buruh dan pengusaha, yaitu di mana mereka mengadakan suatu perjanjian kerja. Me-nurut Abdul Rachmad Budiono, Hukum Perburuhan dapat bersifat imperatif dan fakultatif. Hukum Perburuhan sebagian besar bersifat imperatif, karena tujuan Hukum Perburuhan untuk mengadakan perlindungan terhadap pekerja/buruh.25 Selanjutnya, menurut Abdul Khakim,26 Hukum Ketenagakerjaan mengatur hubungan kerja antara tenaga kerja dan pengusaha, yang berarti mengatur kepentingan orang perorangan, sehingga Hukum Ketenagakerjaan bersifat privat.

Perlindungan hukum oleh negara/pemerintah lebih di-tekan kan pada unsur negara/pemerintah sebagai pemegang kedaulatan. Untuk itu, perlindungan hukum yang diberikan

23 Ibid, hlm. 1085.24 Sendjun H. Manulang, 1995, Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan In-

donesia, Jakarta: Rineka Cipta, hlm. 2.25 Abdul Rachmad Budiono, 1995, Hukum Perburuhan di Indonesia, Ja-

karta: RajaGrafi ndo Persada, hlm. 9.26 Abdul Khakim, 2003, Pengantar Hukum Ketengakerjaan Indonesia Ber-

dasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, Bandung: Citra Aditya Bakti, hlm. 8.

- 13 -


oleh negara/pemerintah kepada warga negaranya dapat dilihat dalam instrumen hukum dan kebijakan yang dikeluarkan oleh pemerintah. Dalam kaitannya dengan perlindungan preventif, pemerintah telah memberikan saluran melalui Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Dalam lite-ratur Hukum Perburuhan, perlindungan hukum buruh (Arbeidsbercherming) merupakan perlindungan untuk menjamin terpenuhinya hak-hak buruh agar tidak diperlakukan, sewenang-wenang oleh pihak majikan.27

Tujuan Perlindungan hukum sebagaimana tercantum dalam Pasal 4 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan adalah memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan dan meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.

B. Upah, Keselamatan dan Kesehatan Kerja, serta Jaminan

Sosial Tenaga Kerja

Tujuan pekerja/buruh untuk melakukan pekerjaan adalah mendapat penghasilan yang cukup untuk membiayai kehidup-annya bersama dengan keluarganya yakni penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Sebaliknya bila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan, pada dasarnya juga tidak mendapat penghasilan.

Pasal 1 butir (32) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, menyatakan:

Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

27 Ibid.

- 14 -


Menurut Iman Soepomo, “upah adalah pembayaran yang diterima buruh selama ia melakukan pekerjaan atau dipandang melakukan pekerjaan“.28 Pembayaran upah merupakan ke-wajiban majikan sebagai akibat langsung dari perjanjian kerja antara buruh dan majikan.29 Secara teoritis menurut Thomas Patten Jr sebagaimana dikutip Pitaya,30 memberikan pengertian upah ke dalam skala yang lebih luas yaitu ke dalam pengertian kompensasi (compensation). Kompensasi dapat dibagi dalam 3 (tiga) komponen, yaitu: Pembayaran uang langsung (direct fi nancial payment) dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus.31

Pembayaran tidak langsung (inderect payment) dalam bentuk tunjangan seperti asuransi dan liburan atas dana perusahaan. Ganjaran Nonfi nansial (non fi nancial reward) seperti hal-hal yang tidak mudah dikualifi kasi, yaitu ganjaran-ganjaran seperti pekerjaan yang lebih menantang, jam kerja yang lebih fl eksibel dan fasilitas kantor yang lebih bergengsi32.

Sementara itu, B. Siswanto Sastrohadiwiryo memberikan pemahaman yang berbeda antara pengertian upah dan kom-pensasi. Upah adalah salah satu perwujudan riil dari pemberian kompensasi, sedangkan kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh pengusaha kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.33

28 Iman Soepomo. 2003. Pengantar Hukum Perburuhan. Jakarta: Djam-batan, hlm. 179.

29 Iman Soepomo. 1974. Hukum Perburuhan Bidang Hubungan Kerja. Ja-karta: Djambatan, hlm. 77.

30 Pitaya. “Dilematika Penetapan Upah Minimum”. dalam Mimbar Hu-kum, Volume 18, Nomor 2, Juni 2006, hlm. 179.

31 Ibid.32 Ibid.33 B. Siswanto Sastrohadiwiryo. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia

Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara, hlm. 181.

- 15 -


A.A. Anwar Prabu Mangkunegara berpendapat “upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang yang biasanya dibayarkan kepada pegawai secara per jam, per hari, dan per setengah hari”.34 Selanjutnya, Abdul Khakim melihat upah dari perspektif para pihak, yakni perspektif pekerja/buruh, perspektif pengusaha dan perspektif pemerintah.35

Berdasarkan perspektif pekerja/buruh, upah adalah upah yang memenuhi kebutuhan hidup secara mendasar dan layak bagi kehidupan. Perspektif pengusaha, upah merupakan sarana untuk menyejahterakan pekerja/buruhnya dengan tetap mem-perhatikan aspek produktivitas perusahaan. Dari perspektif pemerintah, kebijakan pengupahan tidak hanya dipandang sebagai upaya peningkatan kesejahteraan pekerja/buruh, tetapi juga menjaga agar secara makro perekonomian berjalan dengan baik dan investasi tetap kondusif.36

Salah satu asas di dalam Hukum Perburuhan ialah asas “no work no pay”. berdasarkan asas tersebut, upah tidak dibayar apabila pekerja tidak bekerja. Asas tersebut dijabarkan di dalam ke tentuan Pasal 93 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan jo. Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah. Selain itu juga dikenal asas upah yang sama untuk pekerjaan yang sama (equal pay for equal work).37 Asas tersebut dinyatakan dalam Undang-Undang Nomor 80 Tahun 1957 tentang Persetujuan Konvensi ILO Nomor 100 mengenai Pengupahan bagi Laki-laki dan Wanita untuk Pekerjaan yang Sama Nilainya.

Upah merupakan hak pekerja dalam konteks hubungan kerja dengan pengusaha. Hubungan kerja tersebut terjadi karena

34 A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya, hlm. 85.

35 Abdul Khakim. Op.cit. hlm. 3.36 Ibid, hlm. 3-11.37 Sentanoe Kertonegoro, 2001, Pengupahan Teori, Hukum dan Manajemen,

Jakarta: Yayasan Tenaga Kerja Indonesia, hlm. 23.

- 16 -


adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja. , Menurut Subekti38 Perjanjian kerja adalah perjanjian antara seorang buruh dengan seorang majikan, perjanjian mana ditandai oleh ciri-ciri : adanya suatu upah atau gaji tertentu yang diperjanjikan dan adanya suatu “hubungan diperatas” (dienstuerhouding) yaitu suatu hubungan berdasarkan mana pihak yang satu (majikan) berhak memberikan perintah-perintah yang harus ditaati oleh yang lain.

Menurut M.G. Rood, sebagaimana dikutip Djumadi “bahwa suatu perjanjian kerja baru ada, manakala di dalam perjanjian kerja tersebut telah memenuhi 4 (empat) syarat, yaitu : adanya unsur pekerjaan (work), unsur pelayanan (service), unsur waktu (time) dan unsur upah (pay)”.39

Selanjutnya Keselamatan dan Kesehatan Kerja menurut Jackson adalah menunjukkan kepada kondisi-kondisi fi siologis-fisikal dan psikologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan40. Jaminan Sosial Tenaga Kerja menurut Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 pengertian jaminan sosial tenaga kerja adalah suatu per-lindungan terhadap tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua, dan meninggal dunia.

C. BPJS Ketenagakerjaan dan BPJS Kesehatan

Badan Penyelenggara Jaminan Sosial atau BPJS merupakan lembaga yang dibentuk untuk menyelenggarakan program

38 R.Subekti, 1995, Aneka Perjanjian, Bandung: Citra Aditya Bakti, hlm. 58.

39 Djumadi, 2004, Hukum Perburuhan Perjanjian Kerja, Jakarta: RajaGrafi n-do Persada, hlm. 35-40.

40 Anonim, http://realitamu.blogspot.com/2012/06/defi nisi-kesela-matan-dan-kesehatan.html, diakses tanggal 4 Mei 2013.

- 17 -


jaminan sosial di Indonesia menurut Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2004 dan Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011. Sesuai Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional, BPJS merupakan badan hukum nirlaba.41 Berdasarkan Undang-undang Nomor 24 Tahun 2011, BPJS akan menggantikan sejumlah lembaga jaminan sosial yang ada di Indonesia yaitu lembaga asuransi jaminan kesehatan PT. Askes Indonesia menjadi BPJS Kesehatan dan lembaga jaminan sosial ketenaga kerjaan PT. Jamsostek menjadi BPJS Ketenagakerjaan. Transformasi PT Askes dan PT Jamsostek menjadi BPJS dilakukan secara bertahap. Pada awal 2014, PT Askes akan menjadi BPJS Kesehatan, dan PT Jamsostek menjadi BPJS Ketenagakerjaan.42 Lembaga ini bertanggung jawab terhadap Presiden. BPJS ber-kantor pusat di Jakarta, dan bisa memiliki kantor perwakilan di tingkat provinsi serta kantor cabang di tingkat kabupaten kota. Setiap warga negara Indonesia dan warga asing yang sudah berdiam di Indonesia selama minimal enam bulan wajib menjadi anggota BPJS. Ini sesuai Pasal 14 UU BPJS.43 Setiap perusahaan wajib mendaftarkan pekerjanya sebagai anggota BPJS. Sedangkan orang atau keluarga yang tidak bekerja pada perusahaan wajib mendaftarkan diri dan anggota keluarganya pada BPJS. Setiap peserta BPJS akan ditarik iuran yang besarnya ditentukan kemudian.44

Dasar hukum penyelenggaraannya adalah:1. Undang-undang Nomor 24 Tahun 2011 tentang Badan

Penyelenggara Jaminan Sosial.2. Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2004 tentang Sistem

Jaminan Sosial Nasional, Pasal 5 ayat (1) dan Pasal 52.

41 Wikipedia, BPJS Ketenagakerjaan, diakses tanggal 1 Juni 2014.42 Ibid.43 Ibid.44 Ibid.

- 19 -

BAB 3BAB 3

GAMBARAN UMUMWILAYAH KALIMANTAN SELATAN

A. Provinsi Kalimantan Selatan

Gambar 1. Peta Wilayah AdministrasiProvinsi Kalimantan Selatan45

45 Badan Pusat Statistik Provinsi Kalimantan Selatan, 2013, Kalimantan Selatan Dalam Angka 2013, ISSN: 0215-2258, Nomor Publikasi: 63563.13.01, Banjarmasin: Badan Pusat Statistik Provinsi Kalimantan Selatan, hlm. iii.

- 20 -


Kalimantan Selatan adalah salah satu provinsi di Indonesia yang terletak di pulau Kalimantan. Ibu kotanya adalah Banjarmasin. Provinsi ini mempunyai 11 kabupaten dan 2 kota. DPRD Kalimantan Selatan dengan Surat Keputusan Nomor 2 Tahun 1989 tanggal 31 Mei 1989 menetapkan 14 Agustus 1950 sebagai Hari Jadi Propinsi Kalimantan Selatan. Tanggal 14 Agustus 1950 melalui Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Serikat Nomor 21 Tahun 1950, merupakan tanggal dibentuknya provinsi Kalimantan, setelah pembubaran Republik Indonesia Serikat (RIS), dengan Gubernur Dokter Moerjani sebagai gubernur pertama. Kawasan Kalimantan Selatan pada masa lalu merupakan bagian dari 3 kerajaan besar yang pernah memiliki wilayah di daerah ini, yakni Kerajaan Negara Daha, Negara Dipa, dan Kesultanan Banjar.46

Letak astronomis Provinsi Kalimantan Selatan adalah di antara 114 19’ 13’’ -116 33’ 28’’ Bujur Timur dan 1 21’ 49’’ –4 10’ 14’’ Lintang Selatan. Secara geografi s, terletak di bagian selatan Pulau Kalimantan dengan batas-batas : sebelah barat dengan Provinsi Kalimantan Tengah, sebelah timur dengan Selat Makasar, sebelah selatan dengan Laut Jawa dan sebelah utara dengan Provinsi Kalimantan Timur. Luas wilayahnya adalah sekitar 37.530,52 km2 atau 6,98 persen dari luas Pulau Kalimantan dan 1,96 persen dari luas wilayah Indonesia.47

Struktur geologi tanah di Kalimantan Selatan sebagian besar adalah tanah basah (alluvial) yaitu sebesar 22,76 persen. Pada sepanjang daerah aliran sungai juga merupakan tanah rawa/

46 Fathul Achmadi Abby, “et.al”, 2013, Pemberdayaan Tanah Terlan-tar Dalam Rangka Perlindungan Terhadap Kesejahteraan Petani Studi Di Provinsi Kalimantan Selatan,Laporan Tahunan Hibah Strategis Nasional Tahun Kedua, Dana Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi, Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, sesuai dengan Surat Perjanjian Pelaksa-naan Penugasan Penelitian Strategis Nasional Nomor: 098/SP2H/PL/Dit.Litabmas/V/2013, Banjarmasin: Universitas Lambung Mangkurat, hlm. 23-24.

47 Ibid, hlm. 24.

- 21 -

BAB 3 : Gambaran Umum Wilayah Kalimantan Selatan...

gambut yang memiliki tingkat keasaman yang cukup tinggi. Sebanyak 74,81 persen wilayah terletak pada kemiringan di bawah 15 persen dan 31,09 persen wilayah berada di ketinggian 25-100 meter di atas permukaan laut. Potensi geografi s lainnya yaitu memiliki banyak sungai yang berpangkal di Pegunungan Meratus dan bermuara ke Laut Jawa dan Selat Makasar. Salah satunya adalah Sungai Barito yang terkenal sebagai sungai terlebar di Indonesia.48

Penggunaan tanah di Kalimantan Selatan sebagian besar berupa hutan (42,99 persen) kemudian padang semak-semak,alang-alang,rumput (22,13 persen). Sekitar 11,63 persen lahan digunakan untuk lahan perkebunan dan 11,35 persen untuk per sawahan. Penggunaan lahan untuk pemukiman hanya sekitar 1,59 persen dan untuk pertambangan sekitar 1,12 persen.49

Kalimantan Selatan terdiri atas dua ciri geografi utama, yakni dataran rendah dan dataran tinggi. Kawasan dataran rendah kebanyakan berupa lahan gambut hingga rawa-rawa sehingga kaya akan sumber keanekaragaman hayati satwa air tawar. Kawasan dataran tinggi sebagian masih merupakan hutan tropis alami dan dilindungi oleh pemerintah.50

Kelompok etnik di Kalimantan Selatan menurut Museum Lambung Mangkurat, antara lain:51

1. Orang Banjar Kuala, di daerah Banjarmasin sampai Martapura;2. Orang Banjar Batang Banyu, di daerah Margasari sampai

Kelua;3. Orang Banjar Pahuluan, di daerah Tanjung sampai Pelaihari

(luar Martapura);

48 Ibid.49 Ibid.50 Ibid, hlm. 25.51 Ibid, hlm. 25-26.

- 22 -


4. Suku Bukit, di daerah Dayak Pitap, Haruyan Dayak, Loksado, Harakit, Paramasan, Bajuin, Riam Adungan, Sampanahan, Hampang, Bangkalan Dayak;

5. Suku Berangas, di daerah Berangas, Ujung Panti, Lupak, Aluh Aluh;

6. Suku Bakumpai, di daerah Bakumpai, Marabahan, Kuripan, Tabukan;

7. Suku Maanyan, di daerah Maanyan Warukin, Maanyan Pasar Panas, Maanyan Juai (Dayak Balangan), Dayak Samihim;

8. Suku Abal, di daerah Kampung Agung sampai Haruai;9. Suku Dusun Deyah, di kecamatan Muara Uya, Upau dan

Gunung Riut10. Suku Lawangan, di desa Binjai, Dambung Raya;11. Orang Madura Madurejo, di desa Madurejo, Mangkauk;12. Orang Jawa Tamban, di daerah Tamban, Barito Kuala;13. Orang Cina Parit, di daerah Pelaihari;14. Suku Bajau, di daerah Semayap, Tanjung Batu;15. Orang Bugis Pagatan, di daerah Pagatan;16. Suku Mandar, di daerah pesisir pulau Laut dan pulau Sebuku.

Selain ke-16 suku tersebut, terdapat juga Suku Bali (di desa Barambai, Sari Utama), Suku Sunda, dan suku asal NTB dan NTT di Unit Pemukiman Transmigrasi.

Kelompok etnik berdasarkan urutan keberadaannya di Kalimantan Selatan adalah:52

1. Austrolo-Melanosoid (sudah punah);2. Dayak (rumpun Ot Danum);3. Suku Dayak Bukit;4. Suku Banjar (1526);5. Suku Bajau, Suku Bugis (1750) dan Suku Mandar;6. Suku Jawa dan Suku Madura;

52 Ibid, hlm. 26.

- 23 -


7. Etnis Tionghoa-Indonesia dan Etnis Arab-Indonesia;8. Etnis Eropa (1860-1942), umumnya sudah kembali ke Eropa.

Bahasa yang digunakan dalam keseharian adalah bahasa daerah, yakni bahasa Banjar yang memiliki dua dialek besar, yakni dialek Banjar Kuala dan dialek Banjar Hulu. Di kawasan Pegunungan Meratus, dituturkan bahasa-bahasa dari rumpun Dayak, seperti bahasa Dusun Deyah, bahasa Maanyan, dan bahasa Bukit.53

Mayoritas penduduk Kalimantan Selatan beragama Islam. Suku Banjar yang mendiami sebagian besar wilayah Kalimantan Selatan menganut Agama Islam, demikian pula Suku Dayak Bakumpai di daerah aliran Sungai Barito. Suku Bukit di kawasan Pegunungan Meratus umumnya masih mempertahankan Kepercayaan Kaharingan dan sebagian lainnya menganut Agama Kristen. Suku Dayak Maanyan Warukin di Kabupaten Tabalong dan Samihin di Kabupaten Kotabaru mayoritas beragama Kristen, sementara Suku Dayak Dusun Balangan di Kecamatan Halong menganut agama Buddha.54

Kantor Gubernur Kalimantan Selatan dengan motif Rumah Bubungan Tinggi. Kawasan ini dahulu lokasi rumah Residen Belanda yang dinamakan Kampung Amerongan bertempat di kota Banjarmasin, tetapi sekarang kantor Gubernur Kalimantan Selatan bertempat di kota Banjarbaru.55

Tabel 1. Letak Geografi s56

Provinsi Kalimantan Selatan terletak antara:Bujur Timur : 114 19’ 13” - 116 33’ 28”Lintang Selatan : 1 21’ 49” - 4 10’ 14”

53 Ibid.54 Ibid, hlm. 26-27.55 Ibid, hlm. 27.56 Badan Pusat Statistik Provinsi Kalimantan Selatan Badan Pusat Statis-

tik Provinsi Kalimantan Selatan, Op.cit, hlm. 5.

- 24 -


Batas-batas Daerah Kalimantan Selatan adalah:

Sebelah UtaraSebelah SelatanSebelah BaratSebelah Timur

: Provinsi Kalimantan Timur: Laut Jawa: Propinsi Kalimantan Tengah: Selat Makasar

Sumber: Badan Pusat Statistik Provinsi Kalimantan Selatan

Tabel 2. Luas Wilayah Kalimantan Selatan menurut Kabupaten/Kota Tahun 201257

Kabupaten/Kota Luas (Km2) Persentase(1) (2) (3)

KabupatenTanah Laut Kotabaru BanjarBarito Kuala TapinHulu Sungai SelatanHulu Sungai TengahHulu Sungai UtaraTabalongTanah BumbuBalanganKotaBanjarmasinBanjarbaru

3 729,309 422,734 710,972 376,22 2 174,951 804,941 472,00 951,25

3 599,95 5 066,96 1 819,75

72,67 328,83

9,9425,1012,556,335,794,823,922,539,5913,504,85

0,190,88

Kalimantan Selatan 37 530,52 100,00

Sumber: Badan Pertanahan Nasional Provinsi Kalimantan Selatan

57 Ibid, hlm. 6.

- 25 -


Tabel 3. Penduduk menurut Kabupaten/Kota, Jenis Kelamin dan Rasio Jenis Kelamin Tahun 201258

Kabupaten/KotaJenis Kelamin

Jumlah Penduduk

RasioJenis

KelaminLaki-laki Perempuan

(1) (2) (3) (4) (5)KabupatenTanah Laut Kotabaru BanjarBarito Kuala Tapin Hulu Sungai SelatanHulu Sungai TengahHulu Sungai UtaraTabalong Tanah Bumbu BalanganKotaBanjarmasin Banjarbaru

158 520158 117 267 889 143 238 87 729 109 149 125 342 105 902 115 785153 93158 906

323 880 109 744

150 298 145 342 260 108 142 837 86 427 110 062 125 721 110 417 112 266 141 42758 342

324 149 104 543

308 818303 459527 997286 075174 156219 211251 063 216 319 228 051 295 358117 248

648 029 214 287

105.5108.8103.0100.3101.599.299.795.9103.1108.8101.0

99.9105.0

Kalimantan Selatan 1 918 132 1 871 939 3 790 071 102.5

Sumber : Badan Pusat Statistik Provinsi Kalimantan Selatan (Data Proyeksi)

58 Ibid, hlm. 49.

- 26 -


Tabel 4. Proyeksi Penduduk Kalimantan Selatan Menurut Kabupaten/Kota Tahun 2013-201859

Kabupaten/Kota 2013 2014 2015 2016 2017 2018(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)

KabupatenTanah Laut Kotabaru BanjarBarito Kuala Tapin Hulu Sungai SelatanHulu Sungai TengahHulu Sungai UtaraTabalong Tanah Bumbu BalanganKotaBanjarmasin Banjarbaru

313 017 308 144 535 214 289 313 176 192 221 317 253 406 218 681 231 239 305 492 118 944

655 185 220 168

317 249312 881 542 518 292 593 178 242 223 455 255 817 221 127 234 473 313 997 120 666

662 359 226 220

321 418 317 547 549 699 295 758 180 238 225 526 258 174 223 537 237 617 322 287 122 355

669 277 232 350

325 484 322 160 556 732 298 825 182 187 227 553 260 468 225 914 240 681 330 360 124 017

675 959 238 570

329 508 326 702 563 575 301 823 184 080 229 546 262 706 228 283 243 689 338 204 125 655

682 345 244 846

333 428331 188570 262304 725185 926231 479264 899230 613246 615345 774127 264

688 465251 188

Kalimantan Selatan 3 846 312

3 901 597

3 955 783

4 008 910

4 060 962 111 826

Sumber : Badan Pusat Statistik Provinsi Kalimantan Selatan (Proyeksi Penduduk)

59 Ibid, hlm. 53.

- 27 -


Tabel 5. Luas Tanaman Perkebunan menurut Jenis Tanaman Tahun 201260

Jenis TanamanPerkebunan

Rakyat

PerkebunanBesar Negara/

PTP

PerkebunanBesar Swasta/

PBS(1) (2) (3) (4)

1. Karet 2. Kelapa Dalam3. Kelapa Hibrida 4. Kelapa Sawit 5. Kopi 6. Lada 7. Cengkeh 8. Kakao 9. Pinang 10. Aren 11. Rumbia 12. Kemiri 13. Kayu Manis 14. Kapuk 15. Jambu Mete16. Kenanga 17. Panili 18. Melinjo 19. Jahe 20. Kapulaga21. Purun 22. Tebu 23. Rosela 24. Kunyit 25. Kencur 26. Jarak Pagar 27. Nilam

223 77444 366

-- 60 7324 875 845 548 735 355

3 008 5 427 4 011 2 658 281 103 38 -- -- ----

1 711 --------

238111

13 025----

4 906----------------------------------------------

12 217--

2 384292 552

----------------------------------------------

Jumlah 353 816 17 931 307 153

Sumber: Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Selatan

60 Ibid, hlm. 206.

- 28 -


Tabel 6. Produksi Tanaman Perkebunan menurut Jenis Tanaman (Ton) Tahun 201261

Jenis TanamanPerkebunan

Rakyat

PerkebunanBesar Negara/

PTP

PerkebunanBesar Swasta/PBS

(1) (2) (3) (4)1. Karet 2. Kelapa Dalam3. Kelapa Hibrida 4. Kelapa Sawit 5. Kopi 6. Lada 7. Cengkeh 8. Kakao 9. Pinang 10. Aren 11. Rumbia 12. Kemiri 13. Kayu Manis 14. Kapuk 15. Jambu Mete16. Kenanga 17. Panili 18. Melinjo 19. Jahe 20. Kapulaga21. Purun 22. Tebu 23. Rosela 24. Kunyit 25. Kencur 26. Jarak Pagar 27. Nilam

144 347 29 599

--158 3991 242288 145 106118

2 222 5 106 363 - -

1 455 - - 31 - -39 - -8 - ---------

491--------62 16

5 911----

14 513----------------------------------------------

7 935--

643851 955

----------------------------------------------

Jumlah 346 037 20 424 860 533

Sumber: Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Selatan

61 Ibid, hlm. 207.

- 29 -


Tabel 7. Luas Areal dan Produksi Perkebunan menurut Jenis Tanaman Tahun 201262

Jenis TanamanLuas Tanaman (Ha)

Produksi (Ton)

Jml KKTani (KK)TBM TM TTR

(1) (2) (3) (4) (5) (6)1. Karet 2. Kelapa Dalam3. Kelapa Hibrida 4. Kelapa Sawit 5. Kopi 6. Lada 7. Cengkeh 8. Kakao 9. Pinang 10. Aren 11. Rumbia 12. Kemiri 13. Kayu Manis 14. Kapuk 15. Jambu Mete16. Kenanga 17. Panili 18. Melinjo 19. Jahe 20. Kapulaga21. Purun 22. Tebu 23. Rosela 24. Kunyit 25. Kencur 26. Jarak Pagar 27. Nilam

89 7626 969

--109 529

7241802037296633

2 976842

1 234120222--------

603--------

13521

145 25733 859

939247 1662 779503451259232

2 0722 0213 0741 3411408715--------

932--------7567

13 9963 5381 4451 4951 3721637810426303430958321141--------

176--------2823

158 19329 599

6431 024 867

1 242288145106118

2 2225 1062 3631 455

31398--------

491--------6216

175 981107 961

21171 66214 1493 0741 6791 2412 3025 06612 2805 8102 576796456225--------

1 127--------

274320

Jumlah 214 240 441 269 23 391 1 226 994 407 190

Sumber : Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Selatan

62 Ibid, hlm. 208.

- 30 -


B. Kabupaten Barito Kuala

Gambar 2. Peta Wilayah Kabupaten Barito Kuala63

Gambar 3. Lambang Daerah Kabupaten Barito Kuala64

63 BPS Kabupaten Barito Kuala, 2013, Barito Kuala Dalam Angka 2013, ISSN: 0215.4421, No. Publikasi: 6304.1301, Marabahan: BPS Kabupaten Barito Kuala, hlm. iv.

64 Ibid, hlm. v.

- 31 -


1. Lambang DaerahSebagaimana kabupaten/kota lainnya, Kabupaten Barito

Kuala mempunyai lambang daerah yang telah diterbitkan dengan Peraturan Daerah Kabupaten Barito Kuala Nomor 5 Tahun 1964 secara garis besar diuraikan sebagai berikut:65 a. Bagian Lambang:

1) Lingkaran (Bingkai) memakai dua strip/garis kecil bersegi lima.

2) Padi dan Purun 3) Senjata Pusaka Raja Tumpang dan Telabang. 4) Pita bertuliskan “SELIDAH”

b. Warna dan Makna Lambang: 1) Lingkaran (Bingkai) berwarna biru dan diantara dua

strip berwarna kuning. Segi lima dari bingkai/lingkaran ini mencerminkan Dasar Negara Pancasila dan Dasar Islam. Lingkaran (Bingkai) bersambung menjadi satu melambangkan persatuan yang teguh dan kokoh dikalangan rakyat.

2) Padi berwarna Kuning dan Purun berwarna hijau men-cerminkan sandaran hidup sebagian besar masya rakat adalah dari dua jenis tanaman tersebut.

3) Senjata Pusaka Raja Tumpang berwarna putih perak dan hulu hitam ke abu-abuan, Telabang berwarna hitam pekat. Warna Raja Tumpang melambangkan kemurnian dan kesucian. Sedangkan warna hitam telabang melam-bangkan keteguhan, ketabahan dan kekuatan hati. Raja Tumpang dan Telabang sebagai senjata pusaka dianggap sebagai benda keramat yang setiap saat dan waktu memberi/mengilhami rakyat dengan jiwa dan semangat patriot untuk rasa kebangsaannya.

65 Ibid, hlm. vi.

- 32 -


2. Sejarah Kabupaten Barito KualaKabupaten Barito Kuala dengan Ibu Kota Marabahan dibentuk

berdasarkan Undang-Undang Nomor 27 Tahun 1959 yaitu tanggal 4 Juli 1959 yang sebelumnya daerah ini berstatus Kawedanan di bawah Pemerintahan Kabupaten Banjar. Mengingat luas wilayah, jumlah penduduk, potensi yang dimiliki serta kondisi lainnya yang menunjang daerah ini untuk diangkat menjadi Derah Otonom Tingkat II, maka oleh tokoh-tokoh masyarakat di daerah ini diperjuangkan agar menjadi Daerah Tinggkat II yang berotonomi66. Selanjutnya pada tanggal 4 Januari 1960 Gubernur Kepala Daerah Kalimantan Selatan (SYARKAWI) meresmikan Kabupaten Daerah Tingkat II Barito Kuala di Marabahan, sehingga sampai sekarang pada tanggal 4 Januari diperingati sebagai Hari jadi Kabupaten Daerah Tingkat II Barito Kuala. Kabupaten Barito Kuala juga di kenal dengan Bumi Selidah dengan Motto “BAHALAP” artinya Barasih, Harum, Langkar dan Pantas.67

3. Letak GeografisKabupaten Barito Kuala yang ber-ibukota Marabahan terletak

paling barat dari Propinsi Kalimantan Selatan dengan batas-batas: sebelah utara Kabupaten Hulu Sungai Utara dan Kabupaten Tapin, sebelah selatan Laut Jawa, sebelah timur berbatasan dengan Kabupaten Banjar dan Kota Banjarmasin, sedangkan sebelah barat berbatasan dengan Kabupaten Kapuas Propinsi Kalimantan Tengah. Dengan letak astronomis berada pada 2°29’50” - 3°30’18” Lintang Selatan dan 114°20’50” - 114°50’18” Bujur Timur.68

Luas wilayah Kabupaten Barito Kuala adalah 2.996,96 KM² atau 7,99 persen dari luas propinsi Kalimantan Selatan. Kabupaten Barito Kuala meliputi 17 kecamatan dengan wilayah terluas yaitu Kecamatan Kuripan seluas 343,5 km2 (11,46%) dan

66 Ibid, hlm. viii. 67 Ibid.68 Ibid, hlm. 3.

- 33 -


Kecamatan Mandastana 339,0 km2 (11,31%). Sedangkan daerah yang wilayahnya paling kecil adalah Kecamatan Wanaraya dengan luasnya sebesar 37,50 km2 (1,25%).69

Bentuk morfologi Kabupaten Barito Kuala merupakan dataran rendah dengan ketinggian 0,2 sampai dengan 3 meter dari permukaan laut. Karena merupakan dataran rendah maka hampir di semua kecamatan tumbuh hutan galam yang digunakan sebagai bahan bangunan dan purun yang dimanfaatkan untuk anyaman tikar, bakul dsb. Barito Kuala dibelah oleh Sungai Barito yang membentang dari selatan sebagai muara sungainya (Kecamatan Tabunganen) hingga ke-utara (Kecamatan Kuripan).70

Selain Sungai Barito, sungai yang ada di Kabupaten Barito Kuala antara lain: Sungai Negara, Sungai Kapuas, Sungai Alalak, Sungai Puntik, Saluran Drainase Tamban, Saluran Drainase Anjir Pasar, Saluran Drainase Tabukan dan Saluran Drainase Tabunganen. Sungai-sungai ini selain berguna untuk tranportasi, juga untuk pengairan sawah.71

4. Curah Hujan Curah hujan di suatu tempat antara lain dipengaruhi oleh

iklim, geografi dan pertemuan arus udara. Curah hujan tertinggi pada Tahun 2012 terjadi pada bulan Desember yaitu sebesar 445,1 mm. Sedangkan curah hujan terendah terjadi di bulan September yakni sebesar 14 mm.

Jumlah curah hujan selama Tahun 2012 sebesar 2.026,4 mm. Sedangkan jumlah hari hujan selama Tahun 2012 sebanyak 144 hari dengan hari hujan terbanyak adalah di bulan Desember sebesar 21 hari. Hari hujan terjarang terjadi di bulan September sebanyak 3 hari hujan.72

69 Ibid.70 Ibid.71 Ibid.72 Ibid.

- 34 -


Tabel 8. Letak Geografi s Kabupaten Barito Kuala, 201273

Kabupaten Barito Kuala terletak antara: Bujur Timur : 114° 20’ 50” - 114° 50’ 18” Lintang Selatan : 2° 29’ 50” - 3° 30’ 18”

Batas-batas Daerah Kabupaten Barito Kuala adalah:

Sebelah Utara

Sebelah SelatanSebelah Barat Sebelah Timur

Kabupaten Hulu Sungai Utara dan KabupatenTapinLaut JawaKabupaten Banjar dan Kota BanjarmasinKabupaten Kuala Kapuas (Provinsi Kalimantan Tengah)

Sumber: Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Barito Kuala

5. PemerintahanPNS: Jumlah Pegawai Negeri Sipil di Pemerintah Kabupaten

Barito Kuala berjumlah 5.520 orang. Berdasarkan golongan maka jumlah yang paling terbesar adalah PNS dengan golongan III yaitu sebesar 2.311 orang. PNS golongan I berjumlah 100 orang. Berdasarkan pendidikan jumlah PNS yang berpendidikan Sarjana (S-1) yang terbesar dilingkungan Pemda Batola yaitu berjumlah 1.893 orang dan PNS yang berpendidikan SMA yaitu berjumlah 1.373 orang. Sementara PNS yang berpendidikan Doktor/S3 berjumlah 1 orang.74

Legislatif: Banyaknya sidang/rapat di DPRD Kabupaten Barito Kuala selama Tahun 2012 adalah 367 kali. Hasil yang diperoleh dari sidang/rapat tersebut antara lain berupa Surat Keputusan DPRD sebanyak 41 buah, Surat Keputusan Pimpinan 2 buah dan surat keputusan lain-lain sebanyak 12 Surat Keputusan. Bila dibandingkan dengan tahun 2011 jumlah surat keputusan yang dihasilkan dari DPRD Kabupaten Barito Kuala mengalami

73 Ibid, hlm. 5.74 Ibid, hlm. 19.

- 35 -


penurunan dari 69 Surat Keputusan di tahun 2011 dan 55 surat keputusan di tahun 2012.75

Administrasi Pemerintahan: Wilayah administrasi Kabupaten Barito Kuala dengan ibukotanya Marabahan terdiri dari 17 kecamatan dan 201 desa yang dibagi menjadi dua wilayah, wilayah utara meliputi Kecamatan Kuripan, Tabukan, Marabahan, Bakumpai, Cerbon, Rantau Badauh, Barambai, Belawang, Mandastana, Jejangkit dan Wanaraya. Wilayah Selatan yaitu Kecamatan Alalak, Anjir Pasar, Anjir Muara, Tamban, Mekarsari dan Tabunganen.76

Agraria: Banyaknya SK atas tanah pada Tahun 2012 adalah 163 buah. Luas tanah yang dikeluarkan Hak Atas Tanah Hak Milik selama Tahun 2012 berjumlah 1.849.412 meter persegi. Rincian pemasukan atas kas negara sebesar Rp 267.637.245,- sedangkan pemasukan untuk kas propinsi dan kas kabupaten nihil.77

Tabel 9. Jumlah Surat Keputusan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Barito Kuala, 2008-201278

Jenis Surat KeputusanTahun

2008 2009 2010 2011 2012(1) (2) (3) (4) (5) (6)

01. Surat Keputusan DPRD 41 26 36 44 4102. Surat Keputusan Pimpinan DPRD 2 2 6 8 2

Lain Lain: Peraturan Daerah 16 6 18 11 8Pendidikan dan Pelatihan DPRD 6 4 6 6 4

Jumlah 55 66 69 55

Sumber: Sekretariat DPRD Kabupaten Barito Kuala

75 Ibid.76 Ibid.77 Ibid.78 Ibid, hlm. 35.

- 36 -


Tabel 10. Jumlah Penduduk Menurut Pekerjaan di Kabupaten Barito Kuala, 201279

KecamatanBelum/Tidak

Bekerja

Mengurus Rumah Tangga

PNS TNI POLRI

(1) (2) (3) (4) (5) (6)1. Tabunganen 4 949 6 403 168 4 4 2. Tamban 8 275 5 548 427 18 6 3. Mekarsari 4 621 1 797 265 4 3 4. Anjir Pasar 3 718 1 723 398 6 12 5. Anjir Muara 5 755 3 485 325 5 6 6. Alalak 13 942 9 620 1 447 26 120 7. Mandastana 4 301 2 132 179 6 21 8. Belawang 4 437 2 556 169 6 13 9. Wanaraya 3 356 1 867 189 9 4 10. Barambai 4 438 1 304 217 9 3 11. Rantau Badauh 3 827 1 906 243 8 8 12. Cerbon 2 279 1 158 179 5 8 13. Bakumpai 3 116 2 675 117 3 3 14. Marabahan 4 700 2 405 1 926 76 154 15. Tabukan 2 344 830 128 - 7 16. Kuripan 1 617 1 129 99 4 4 17. Jejangkit 2 254 1 153 44 - 1

Jumlah 2012 77 929 47 691 6 520 189 377 Tahun 2011 80 904 46 344 6 897 175 437 Tahun 2010 80 524 46 303 6 897 175 437

Kecamatan PensiunanPelajar/

MahasiswaPetani/

PerkebunanBUMN/BUMD

Pedagang

(1) (7) (8) (9) (10) (11)1. Tabunganen 9 2 854 7 095 2 2 2. Tamban 87 3 682 8 364 8 266 3. Mekarsari 25 2 785 6 377 1 220 4. Anjir Pasar 67 3 637 6 094 1 306 5. Anjir Muara 57 2 177 6 045 6 132

79 Ibid, hlm. 44-46.

- 37 -


Kecamatan PensiunanPelajar/

MahasiswaPetani/

PerkebunanBUMN/BUMD

Pedagang

(1) (7) (8) (9) (10) (11)6. Alalak 203 6 807 5 789 95 434 7. Mandastana 30 2 520 5 200 2 11 8. Belawang 7 1 467 4 387 1 54 9. Wanaraya 9 1 978 6 365 4 113 10. Barambai 19 2 502 6 503 1 15 11. Rantau Badauh 30 2 341 5 943 6 167

12. Cerbon 70 1 406 3 530 6 110 13. Bakumpai 21 1 510 3 516 3 36 14. Marabahan 222 4 367 3 397 90 197 15. Tabukan 19 1 026 3 413 2 44 16. Kuripan 49 809 1 608 1 49 17. Jejangkit 9 688 2 330 5 1

Jumlah 2012 933 42 566 85 956 234 2 168 Tahun 2011 43 751 83 299 195 899Tahun 2010 846 43 666 83 209 165 854

Kecamatan Peternak/ Nelayan

Karyawan Swasta

Buruh Lain-lain/ Jumlah

(1) (12) (13) (14) (15) (16)1. Tabunganen 2 24 38 176 21 730 2. Tamban 5 2 408 937 266 30 307 3. Mekarsari 5 249 349 358 17 059 4. Anjir Pasar 1 319 348 298 16 928 5. Anjir Muara 6 629 2 561 139 21 339 6. Alalak 16 6 775 2 429 914 48 617 7. Mandastana 4 242 307 49 15 004 8. Belawang 2 99 87 267 13 552 9. Wanaraya 18 - 297 192 14 401 10. Barambai 7 - 108 180 15 306 11. Rantau Badauh - 339 337 145 15 300 12. Cerbon 29 125 92 239 9 236 13. Bakumpai 8 71 462 639 12 180 14. Marabahan - 279 239 1 885 19 937

- 38 -


Kecamatan Peternak/ Nelayan

Karyawan Swasta

Buruh Lain-lain/ Jumlah

(1) (12) (13) (14) (15) (16)15. Tabukan 3 20 73 805 8 714 16. Kuripan 29 95 129 298 5 920 17. Jejangkit 9 75 244 106 6 919

Jumlah 2012 144 11 749 9 037 6 956 292 449 Tahun 2011 861 10 212 10 653 7 779 293 322 Tahun 2010 781 10 182 10 568 7 719 292 326

Sumber: Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Barito Kuala

Tabel 11. Luas Wilayah Menurut Kecamatan di Kabupaten Barito Kuala, 201280

Kecamatan Luas (Km2) Persentase(1) (2) (3)

1. Tabunganen 240,00 8,01 2. Tamban 164,30 5,48 3. Mekarsari 143,50 4,79 4. Anjir Pasar 126,00 4,20 5. Anjir Muara 117,25 3,91 6. Alalak 106,85 3,57 7. Mandastana 136,00 4,54 8. Belawang 80,25 2,68 9. Wanaraya 37,50 1,25 10. Barambai 261,81 8,74 11. Rantau Badauh 206,00 6,87 12. Cerbon 183,00 6,11 13. Bakumpai 261,00 8,71 14. Marabahan 221,00 7,37 15. Tabukan 166,00 5,54 16. Kuripan 343,50 11,46 17. Jejangkit 203,00 6,77

Jumlah 2 996,96 100,00

Sumber: Bagian Tata Pemerintahan, Sekretariat Daerah Kabupaten Barito Kuala

80 Ibid, hlm. 6

- 39 -


Tabel 12. Target dan Realisasi Sertifi kasi BPN-RI Kabupaten Barito Kuala, 201281

Jenis Kegiatan Sertifi kasi Target (Bidang)

Realisasi (Bidang) Persentase

(1) (2) (3) (4)1. Pelayanan Sertifikasi (PNBP), Rutin

sporadik 2 280 752 32,98

2. LMPDP-Ajudikasi - - - 3. Transmigrasi - - - 4. Redistribusi Objek Landreform 2 000 1 431 71,55 5. PRONA 1 000 921 92,10 6. Sertifi kasi UKM - - -

- - - Jumlah 5 280 3 104 58,79


Tabel 13. Target dan Realisasi Sertifi kasi BPN-RI Kabupaten Barito Kuala, 201282

Jenis Kegiatan Sertifi kasi 2007 2008 2009 2010 2011 2012(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)

Pelayanan Sertifi kasi (PNBP), Rutin sporadik 478 445 463 - - 752

LMPDP-Ajudikasi 4.598 5.588 4.852 - - - Transmigrasi 818 350 - - - - Redistribusi Objek Landreform 117 2.805 5.617 - - - PRONA - - 500 - 442 921 Sertifi kasi UKM 4 15 - - 50 - Sertifi kasi Tanah Pemerintah 100 26 49 - - -

Jumlah 6.115 9.229 11.481 - 492 1 673



- 40 -


Tabel 14. Jumlah Surat Keputusan Hak Atas Tanah Setiap Bulan, 201283

Kecamatan

Jenis Surat Keputusan

Hak Guna Usaha(right for

utilised effort)

Hak Guna Bangunan

(right for utilised building)

Hak Milik(propert)

(1) (2) (3) (4)Januari - - - Februari - - 23 Maret - - 28 April - - 6 Mei - 2 53 Juni - - 31 Juli - - 22 Agustus - - 5 September - - 45 Oktober - - 19 November - - 22 Desember - - 18 Jumlah 0 0 272 Tahun 2011 - - -Tahun 2010 - 2 163 Tahun 2009 - - -Tahun 2008 - 2 147 Tahun 2007 - - 165


83 Ibid, hlm. 54.

- 41 -


Tabel 15. Luas Tanah yang Diberikan Hak Atas Tanah Setiap Bulan, 201284

Kecamatan

Luas Tanah (meter persegi)

Hak Guna Usaha(right for utilised

effort)

Hak Guna Bangunan(right for utilised

building)

Hak Milik(propert)

(1) (2) (3) (4)Januari - - - Februari - - 56 748 Maret - - 223 217 April - - 245 438 Mei - - 94 440 Juni - 589 173 856 Juli - - 132 314 Agustus - - 131 416 September - - 202 269 Oktober - - 162 918 November - - 108 560 Desember - - 318 236 Jumlah - 589 1 849 412 Tahun 2011 - - -Tahun 2010 - - -Tahun 2009 7.770 833.107 -Tahun 2008 - 34.834 694.272 Tahun 2007 - - 666.909


Keterangan: Luasan dimaksud diluar program-program sertifi kasi:

LMPDP Ajudikasi, Redistribusi Tanah Objek Landreform dan PRONA

84 Ibid, hlm. 55.

- 42 -


Tabel 16. Besarnya Uang Pemasukan Negara Pada Pemberian Hak Atas Tanah Setiap Bulannya, 201285

Kecamatan Nilai Tanah (Rp)KasNegara Kas Provinsi

(1) (2) (3)Januari 1 978 675Februari 15 856 648 Maret 28 794 346 April 29 649 124 Mei 10 851 730 Juni 57 346 050 Juli 23 378 700 Agustus 27 273 300 September 25 628 400 Oktober 55 723 200 November 11 781 100 Desember 35 099 172 Jumlah 267 637 245Tahun 2011 - -Tahun 2010 - -Tahun 2009 9.947.789 - Tahun 2008 9.380.915 - Tahun 2007 3.042.241 -


6. Penduduk Penduduk kabupaten Barito Kuala Tahun 2012 berjumlah

286.075 jiwa yang terdiri dari laki–laki 143.238 jiwa dan perempuan 142.837 jiwa dengan sex Rasio sebesar 100,28. Bila dibandingkan dengan tahun 2011 jumlah penduduk pada tahun 2012 mengalami peningkatan sebesar 2,65 %. Jumlah rumah tangga di Kabupaten Barito Kuala adalah sebesar 78.949 rumah tangga.86 Dengan distribusi penduduk menurut kecamatan


- 43 -


terbesar adalah Kecamatan Alalak sebanyak 53.834 jiwa dan Kecamatan Tamban 32.121 jiwa. Sedangkan Jumlah penduduk terkecil adalah Kecamatan Kuripan dengan jumlah penduduk sebanyak 5.499 jiwa.87

Kepadatan penduduk per km2 di Kabupaten Barito Kuala adalah 95,46 jiwa, dimana Kecamatan Alalak adalah kecamatan terpadat dengan 501,48 jiwa per km2 disusul Kecamatan Wanaraya 339,31 jiwa per km2, sedangkan kecamatan yang kecil kepadatannya yaitu Kecamatan Kuripan sebesar 16,01 jiwa per km2.88

7. Ketenagakerjaan Salah satu tujuan pembangunan adalah perluasan kesempatan

kerja, semakin luas kesempatan kerja kemudian akan berdampak pada peningkatan taraf hidup penduduk. Pencari kerja yang terdaftar di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Barito Kuala pada tahun 2012 sebesar 1.076 dengan perincian sbb: untuk yang tidak tamat SD 2 orang, berpendidikan SD 22 orang, SMP 140 orang, SMA 576 orang, Sarjana Muda 124 dan pendidikan sarjana 212 orang.89

Berdasarkan hasil Survei Sosial Ekonomi Nasional (SUSENAS) tahun 2012 yang dilakukan BPS, jumlah angkatan kerja mengalami kenaikan dibandingkan dengan tahun 2011 yaitu dari 151.803 jiwa naik menjadi 164.631 jiwa. Sedangkan pen-duduk bukan angkatan kerja turun dari 47.206 jiwa tahun 2011 menjadi 39.468 jiwa ditahun 2012.90

Penduduk yang bekerja juga mengalami kenaikan dari 144.398 jiwa pada tahun 2011 menjadi 157.259 jiwa pada tahun 2012. Sedangkan penduduk mencari pekerjaan mengalami

87 Ibid. 88 Ibid.89 Ibid.90 Ibid.

- 44 -


penurunan yakni 7.405 jiwa pada tahun 2011 menjadi 7.372 jiwa ditahun 2012.91

Tabel 17. Jumlah Pencari Kerja yang Terdaftardan yang Ditempatkan Menurut Tingkat Pendidikan

di Kabupaten Barito Kuala, 201292

Tingkat Pendidikan Pencari Kerja Penempatan Selisih(1) (2) (3) (4)

1. Tidak Tamat SD 2 0 2 2. Sekolah Dasar 22 2 2 3. S M P 140 242 1024. S M A 576 81 461 5. Diploma 124 2 122 6. Sarjana/S1 212 1 211 Jumlah 2012 1 076 346 730 Tahun 2011 1 145 277 1 442 Tahun 2010 2 439 243 2 196 Tahun 2009 2 063 1 084 1 096 Tahun 2008 2 438 1 084 1 345

Sumber: Dinas Soial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Barito Kuala

Tabel 18. Jumlah Pencari Kerja yang Terdaftar Setiap Bulan di Kabupaten Barito Kuala, 201293

Bulan Laki-laki Perempuan Jumlah(1) (2) (3) (4)

Januari 26 26 52 Februari 36 14 50 Maret 50 11 61 April 47 19 66 Mei 45 25 70 Juni 95 43 138 Juli 119 59 178

91 Ibid.92 Ibid, hlm.66.93 Ibid, hlm. 67.

- 45 -


Bulan Laki-laki Perempuan Jumlah(1) (2) (3) (4)

Agustus 41 31 72 September 62 58 120 Oktober 53 51 104 November 46 35 81 Desember 50 34 84 Jumlah 2012 670 406 1076 Tahun 2011 731 414 1 145 Tahun 2010 1 376 1 063 2 439 Tahun 2009 1 037 1 026 2 063

Sumber: Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Barito Kuala

Tabel 19. Angkatan Kerjadi Kabupaten Barito Kuala, 201294

Klasifi kasiTahun

2009 2010 2011 2012(1) (2) (3) (4) (5)

Angkatan Kerja 158 803 142 640 151 803 164 631 Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (%) 82,2 80,25 76,28 80,66

Bukan Angkatan Kerja 32 988 35 101 47 206 39 468 Persentase Bukan Angkatan Kerja (%) 17,2 19,75 23,72 19,34

Sumber: BPS Kabupaten Barito Kuala

94 Ibid, hlm. 80.

- 46 -


Tabel 20. Indikator Ketenagakerjaan di Kabupaten Barito Kuala, 2008 - 201295

Indikator KetenagakerjaanTahun

2009 2010 2011 2012(1) (2) (3) (4) (5)

Bekerja 152 857 136 575 144 398 157.259 Tingkat Kesempatan Kerja (%) 96,3 95,75 95,12 95,52 Mencari Pekerjaan 5 945 6 065 7 405 7 372 Tingkat Pengangguran Terbuka (%) 3,7 4,25 3,72 4,48

Sumber : BPS Kabupaten Barito Kuala

8. Tanaman Perkebunan Perkebunan mempunyai peranan yang cukup besar dalam

pengembangan pertanian Tanaman Perkebunan yang banyak diusahakan adalah kelapa dengan luas areal mencapai 11. 116 ha. Pada tahun 2012 hasil perkebunan di kabupaten ini tercatat 10.913 ton.96

Tabel 21. Perkembangan Luas Tanah Menurut Jenis Penggunaannya di Kabupaten Barito Kuala, 201297

Jenis Penggunaan Tanah

Luas Tanah (Ha)2008 2009 2010 2011 2012

(1) (2) (3) (4) (5) (6)Lahan Sawah

Pasang Surut 100 220 101 424 100,183 99 794 118 898 Sementara Tidak di Usahakan 20 241 19 219 20,779 20 300 20 487

Bukan Lahan SawahLahan Pekarangan 23 517 23 537 24,095 25 308 Tegalan / Kebun 11 610 12 559 13,359 13 336 13.218 Ladang/Huma 1 805 1 825 1,928 123 114 Penggembalaan Ternak 9 278 14 597 13,444 13 336 12 781

95 Ibid, hlm. 81.96 Ibid, hlm. 227.97 Ibid, hlm. 229.

- 47 -


Jenis Penggunaan Tanah

Luas Tanah (Ha)2008 2009 2010 2011 2012

(1) (2) (3) (4) (5) (6)Sementara Tidak Diusahakan 14 973 13 313 8,590 8 631 7 804

Lain-lain 49 082 45 861 48,689 53 105 57 744 Jumlah 224 890 232 335 231,063 234 013 231 046

Sumber: Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Holtikultura Kabupaten Barito Kuala

Tabel 22. Rekapitulasi Data Potensi Perkebunan di Kabupaten Barito Kuala, 2012 (ton)98

Kecamatan KaretKelapaDalam

KelapaHybrida

KelapaSawit

(1) (2) (3) (4) (5)1. Tabunganen - 1 840 - - 2. Tamban 10 2 885 - - 3. Mekarsari 75 5 050 - - 4. Anjir Pasar 500 30 - - 5. Anjir Muara 25 406 - 600 6. Alalak 10 212 - 85 7. Mandastana 8 58 - 47 8. Belawang 50 108 - - 9. Wanaraya 783 40 - 110 10. Barambai 410 374 - - 11. Rantau Badauh 50 - - 75 12. Cerbon 35 125 - 460 13. Bakumpai 20 10 - - 14. Marabahan 200 - - - 15. Tabukan 35 23 - - 16. Kuripan 5 - - - 17. Jejangkit - 5 - - Jumlah 2012 2 216 11 116 - 1 479 Tahun 2011 2 160 13 940 - 705

98 Ibid, hlm. 254.

- 48 -


Kecamatan KaretKelapaDalam

KelapaHybrida

KelapaSawit

(1) (2) (3) (4) (5)Tahun 2010 1 701 14 249 - 450 Tahun 2009 1 679 14 249 - 368 Tahun 2008 1 702,29 13 307,72 47,32 286

Sumber : Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Barito Kuala

Tabel 23. Luas Tanam Perkebunan dan Produksi Perkebunan di Kabupaten Barito Kuala, 201299

Jenis TanamanJenis Pengusahaan (Ha) Produksi

(Ton)TBM TM TTM(1) (2) (3) (4) (5)

Karet 1 837 343 36 261 Kelapa Dalam 1 430 6 353 3 383 10 913 Kelapa Hibrida - - - - Kopi - - - - Cengkeh - - - - Sagu - - - - Purun 540 498 80 244 Kemiri - - - - Kelapa Sawit 1 466 5 8 6 Pinang - - - -

Sumber: Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Barito Kuala

99 Ibid, hlm. 256.

- 49 -


Tabel 24. Luas Tanam, Produksi dan Rata-Rata Produksi Perkebunan Rakyat Tanaman Kelapa Sawit di

Kabupaten Barito Kuala, 2012100

KecamatanLuas Tanam (Ha)

Produksi (Ton)

Rata-rata Produksi(Kg/Ha)TBM TM TTM Jumlah

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)1. Tabunganen - - - - - - 2. Tamban - - - - - - 3. Mekarsari - - - - - - 4. Anjir Pasar - - - - - - 5. Anjir Muara 600 - - 600 - - 6. Alalak 75 5 5 85 6 1200 7. Mandastana 46 - 1 47 - - 8. Belawang - - - - - - 9. Wanaraya 110 - - 110 - - 10. Barambai - - - - - - 11. Rantau Badauh 75 - - 75 - - 12. Cerbon 460 - - 460 - - 13. Bakumpai - - - - - - 14. Marabahan - - - - - - 15. Tabukan - - - - - - 16. Kuripan - - - - - - 17. Jejangkit - - - - - -

Jumlah 2012 1 466 5 8 1 476 6 1 200

Tahun 2011 668 5 32 705 - Tahun 2010 450 - - 450 - - Tahun 2009 336 - 32 368 - - Tahun 2008 286 - - 286 - -

Sumber: Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Barito Kuala

100 Ibid, hlm. 259

- 51 -

BAB 4BAB 4

PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP UPAH PEKERJA PERKEBUNAN KELAPA SAWIT LAHAN

BASAH DI KABUPATEN BARITO KUALA

Pembangunan ketenagakerjaan sebagai bagian integral dari pembangunan nasional berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun

1945, dilaksanakan untuk dan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dan pembangunan masyarakat Indonesia seluruhnya. Dalam arti yang lebih khusus adalah guna meningkatkan harkat, martabat dan harga diri pekerja serta mewujudkan kesejahteraan, keadilan, kemakmuranyang merata, baik materiil maupun spiritual. Kemampuan di bidang ilmu pengetahuan dan teknologi, serta perkembangan zaman dan peluang pasar di dalam dan luar negeri menurut peningkatan kualitas sumber daya manusia Indonesia pada umumnya serta peranan pekerja dalam pelaksanaan pembangunan nasional khususnya, baik sebagai pelaku pembangunan maupun sebagai tujuan pembangunan.101

Sebagai tujuan pembangunan, pekerja perlu mendapatkan perlindungan dalam semua aspek, termasuk perlindungan dalam mendapatkan pekerjaan di dalam dan di luar negeri. Per-lindungan hak-hak dasar pekerja, perlindungan atas keselamatan

101 Suhariwanto, Aspek Hukum Perlindungan Pekerja Dalam Men-gantisipasi Penegakan Kerja di Perusahaan, Unitas Vol. 9 No. 1, September 2000-Pebruari 2001, hlm. 72-73.

- 52 -


dan kesehatan kerja serta perlindungan upah dan jaminan sosial sehingga menjamin rasa aman dan tentram serta terpenuhinya keadilandan terwujudnya kehidupan yang sejahtera lahir dan batin, selaras, serasi dan seimbang. Pembangunan ketenagakerjaan memiliki banyak dimensi dan keterkaitan tidak hanya dengan kepentingan pekerja sebelum, selama dan sesudah masa kerja tetapi juga terkait dengan kepentingan pengusaha secara me-nyeluruh dan komprehensif agar mampu meningkatkan kinerja pekerja guna meningkatkan produktivitas dan daya saing pekerja Indonesia, pengembangan sumber daya manusia serta peningkatan perlindungan pekerja. Dengan adanya peningkatan produktivitas kerja dan peningkatan sumber daya manusia serta peningkatan perlindungan kerja, maka pada gilirannya dapat mengantisipasi pemogokan kerja. Sebab pemogokan kerja itu sering terjadi akibat kurang atau tidak adanya perlindungan terhadap pekerja.102

Dengan terjadinya perjanjian kerja akan menimbulkan hubungan kerja antara buruh/pekerja dengan majikan/peng-usaha yang berisi hak-hak dan kewajiban-kewajiban bagi masing-masing pihak. Hak dari pihak yang satu merupakan kewajiban bagi pihak lainnya demikian juga sebaliknya kewajiban pihak yang satu merupakan hak bagi pihak lainnya. Adapun kewajiban yang utama bagi majikan/pengusaha adalah membayar upah.103

Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, yaitu jumlah penerimaan atau pendapatan pekerja/buruh dari hasil pekerjaannya sehingga memenuhi kebutuhan hidup pekerja/buruh dan keluarganya secara wajar yang meliputi makanan dan minuman, sandang, pangan, pendidikan, kesehatan, rekreasi dan

102 Ibid.103 FX Djumialdji, 1997, Perjanjian Kerja. Cetakan Ketiga, Jakarta: Bumi

Aksara, hlm. 39

- 53 -

BAB 4 : Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja Industri Kelapa Sawit Lahan Basah...

jaminan hari tua. Oleh karena itu pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum.104

Antara pekerja/buruh dan pengusaha mempunyai per-samaan kepentingan ialah kelangsungan hidup dan kemajuan perusahaan, tetapi di sisi lain hubungan antar keduanya juga memiliki perbedaan bahkan potensi konfl ik, terutama apa bila berkaitan dengan persepsi atau interpretasi yang tidak sama tentang kepentingan masing-masing pihak yang pada dasarnya memang ada perbedaan. Pemerintah berfungsi utama meng-adakan pengaturan agar hubungan antara pekerja/buruh dengan pengusaha berjalan serasi dan seimbang yang dilandasi oleh pengaturan hak dan kewajiban secara adil serta berfungsi sebagai penegak hukum. Di samping itu pemerintah juga ber-peran sebagai penengah dalam menyelesaikan konfl ik atau perse-lisihan yang terjadi secara adil. Pada dasarnya pemerintah juga menjaga kelangsungan proses produksi demi kepentingan yang lebih luas.105

Dengan adanya hubungan kerja yaitu hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah dan perintah atau Hubungan Industrial yaitu suatu sistem hubungan yang ter-bentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, maka antara pekerja/buruh dengan pengusaha akan me-nimbulkan adanya hak dan kewajiban dari para pihak,baik dari pihak pekerja/buruh maupun pihak pengusaha. Hak dan kewajiban tersebut telah diatur dalam Undang-Undang Nomor

104 FX Djumialdi, 2005, Perjanjian Kerja, Cet. Pertama, Jakarta: Sinar Grafi ka, hlm. 29.

105 Budiyono, 2007, Penetapan Upah Minimum Dalam Kaitannya Dengan Upaya Perlindungan Bagi Pekerja/Buruh dan Perkembangan Perusahaan, Tesis, Semarang: Program Magister Ilmu Hukum Universitas Diponegoro, hlm 11.

- 54 -


13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Pengaturan hak dan kewajiban dituangkan didalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Hubungan Industrial tersebut perlu diatur dengan tujuan akhir adalah terciptanya produktivitas atau kinerja perusahaan dalam bentuk peningkatan produktivitas serta kesejahteraan bagi pekerja/buruh dan pengusaha secara adil.106

Guna mewujudkan pengupahan yang menjamin kehidupan yang layak bagi tenaga kerja sebagaimana yang dicita-citakan bangsa Indonesia yang dirumuskan dalam Pasal 27 ayat 2 Undang-Undang Dasar Negara RI Tahun 1945107, maka perlu adanya perlindungan dari pemerintah terhadap pekerja agar hak pekerja untuk mendapatkan pekerjaan dan upah yang layak dan berkeadilan dengan menetapkan kebijakan-kebijakan pemerintah yang memihak pada pekerja mengingat pekerja berada pada posisi yang lemah.

Secara yuridis Pasal 5 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan memberikan perlindungan bahwa setiap tenaga kerja berhak dan mempunyai kesempatan yang sama untuk memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang layak tanpa membedakan jenis kelamin, suku, ras, agama, dan aliran politik sesuai dengan minat dan kemampuan tenaga kerja yang bersangkutan, termasuk perlakuan yang sama terhadap para penyandang cacat. Sedangkan Pasal 6 mewajibkan kepada pengusaha untuk memberikan hak dan kewajiban pekerja/buruh tanpa membedakan jenis kelamin, suku, ras, agama, warna kulit, dan aliran politik .108

Amanat Undang-Undang Dasar inilah yang menjadikan pemerintah memiliki kewajiban untuk terus meningkatkan

106 Ibid107 Djoko Triyanto, 2004. Hubungan Kerja Di Perusahaan Jasa Konstruksi.

Cet. I. Bandung: Mandar Maju. hlm.127.108 Khakim, Kajian Perburuhan, Sumber: http://ppmi98.wordpress.

com/kegiatan/kajian-perburuhan, diakses tanggal 19 Juni 2014.

- 55 -


penghidupan yang layak bagi seluruh warganegaranya. Selanjutnya, mengenai perlindungan upah, Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan diatur dalam Pasal 88-98. Disebutkan hukum yang tertulis, hukum yang tertulis adalah berupa undang-undang dalam hal ini misalnya Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah.109

Pengupahan merupakan sisi yang paling rawan di dalam hubungan industrial. Di satu sisi upah adalah merupakan hak bagi pekerja/buruh sebagai imbalan atas jasa dan/atau tenaga yang diberikan, di lain pihak pengusaha melihat upah sebagai biaya. Dalam rangka memberikan perlindungan terhadap pekerja/buruh atas jumlah penghasilan yang diperolehnya, maka ditetapkan Upah Minimum oleh pemerintah. Upah merupakan hak pekerja/buruh yang seharusnya dapat memenuhi kebutuhan mereka dan keluarganya. Sistem pengupahan perlu dikembangkan dengan memperhatikan keseimbangan antara prestasi atau produktivitas kerja,kebutuhan pekerja dan kemampuan perusahaan. Di samping itu perlu dikembangkan struktur upah yang tidak rumit dan adanya komponen upah yang jelas sesuai kebutuhan.110

Pada umumnya pemicu dari berbagai kasus pemogokan adalah persoalan mengenai pengupahan. Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor, yakni antaralain dari sudut pandang pihak pekerja dan pengusaha, yang biasanya memandang “esensi” dari upah secara berbeda dan demikian pula belum adanya batasan yang jelas dari pemerintah mengenai kriteria pengupahan itu sendiri. Upah secara umum dapat diartikan sebagai pembayaran yang diterima pekerja selama ia melakukan pekerjaan atau dipandang melakukan pekerjaan. Menurut ketentuan Pasal 1 butir (a) Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 tentang

109 Widi Nugrahaningsih. httplibrary.stmikdb.ac.idfi lesdisk12--widinu-grah-53-1-17-5-201-n.pdf, diakses tanggal 19 Juni 2014.

110 Budiyono, Op. cit, hlm. 13.

- 56 -


Perlindungan Upah, pengertian upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada buruh untuk sesuatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilaksanakan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, atau peraturan perundang-undangan, atau dibayar atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan buruh, termasuk tunjangan baik untuk buruh sendiri maupun keluarga. Berkaitan dengan pendapat di atas, bagi pekerja upah dipandang sebagai sumber pendapatan satu-satunya atau sumber pendapatan yang terbesar yang amat menentukan kesejahteraan hidupnya. 111

Oleh karena itu pula, di dalam setiap pemogokan, salah satu “tuntutan” pekerja di bidang upah adalah“meminta upahnya tetap dibayar selama pekerja mogok”, selain itu pada umumnya juga meminta kenaikan upah. Sedang bagi pengusaha, upah merupakan bagian dari biaya produksi, di samping biaya lainnya, yang tentunya akan mempengaruhi perolehan keuntungan dan karenanya, pengusaha selalu menerapkan “asas no work no pay” sebagaimana tercantum dalam Pasal 4 Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 yang menyatakan: “Upah tidak dibayar apabila pekerja tidak melakukan pekerjaan”. Dengan demikian, sesungguhnya diperlukan adanya perangkat hukum untuk menjembatani kedua sudut pandang tersebut di atas. Namun ternyata dari ketentuan perundang-undangan yang ada saat ini, untuk besarnya upah pekerja, pemerintah baru dapat me-netapkan “ketetapan upah minimum regional” bagi pekerja yang paling rendah tingkatannya dan dengan masa kerja kurang atau sama dengan satu tahun. Sedangkan selebihnya, ketentutan meng enai pengupahan, baik mengenai besarnya maupun macam komponennya, didasarkan sepenuhnya pada kesepakatan dari pihak pekerja dan pengusaha yang tentunya menimbulkan kesulitan tersendiri di antara para pihak.112

111 Suhariwanto. Op.cit. hlm. 75112 Ibid, hlm.75

- 57 -


Dalam menetapkan upah bagi tenaga kerja pada beberapa perusahaan sangat berbeda-beda, tergantung dari sistem yang digunakan oleh perusahaan itu masing-masing. Ada beberapa sistem yang dipergunakan untuk menetapkan upah yaitu:113

1. Sistem upah jangka waktuMenurut sistem pengupahan ini, upah ditetapkan ber-

dasrkan jangka waktu tenaga kerja melakukan pekerjaan, misalnya untuk waktu, jam tenaga kerja menerima upah berapa jam dalam bekerja, untuk sehari bekerja mendapat upah harian, untuk kerja mingguan mendapatkan upah mingguan, demikian juga untuk waktu sebulan, tenaga kerja kan mendapatkan upah bulanan. Menurut sistem ini tenaga keja menerima upah yang tetap, sehingga untuk waktu-waktu tertentu tenaga kerja tidak perlu melakukan pekerjaanny6a secara tergesa-gesa untuk mengejar hasil yang sebanyak-banyaknya dengan harapan mereka bekerja dengan baik dan teliti.

Sistem pengupahan ini mempunyai kelemahan, yaitu tenaga kerja tidak mepunyai cukup dorongan/motivasi untuk bekerja lebih giat bahkan seringkali hasilnya kurang memuaskan, sehingga sistem ini sering disertai dengan sistem premi, dimana sistem premi ini akan menetapkan tenaga kerja bekerja untuk jangka waktu tertentu harus menghasilkan suatu hasil tertentu pula dan jika hasil yang dikerjakan melebihi ketentuan yang bersangkutan akan mendapatkan premi.

2. Sistem Upah Potongan Sistem upah potongan ini seringkali untuk menggantikan

sistem upah jangka waktu, hal ini dilakukan jika hasil pe-kerjaan dapat diukur menurut ukuran tertentu misalnya: jumlah banyaknya, jumlah beratnya, jumlah luasnya dari apa yang dikerjakan, sehingga sistim ini tidak dapat diterapkan pada semua perusahaan.Sistim ini sangat cocok bagi

113 Djoko Triyono.Op.cit. hlm.134-137

- 58 -


diterapkan untuk perusahaan rokok, konvensi, sepatu dan jasa konstruksi yang banyak melakukan kegiatan berdasarkan luas atau prosentase pekerjaan yang terselesaikan.Kebaikan sistim pengupahan ini, antara lain:a. Tenaga kerja mendapat dorongan untuk bekerja giat,

karena makin banyak ia menghasilkan, maka makin banyak pula upah yang akan diterima;

b. Produktivitas tenaga kerja dinaikkan setinggi-tingginya;c. Modal yang berupa mesin dan alat produksi digunakan

secara intensif atau maksimal. Sebaliknya, ada pula kelemahan-kelamahan di dalamnya

yaitu:a. Kegiatan tenaga keja menjadi berlebih-lebihan, kurang

memperhatikan tindakan untuk menjaga keselamatan dan kesehatan kerjanya;

b. Tenaga kerja kurang teliti dalam melakukan pekerjaan c. Upah tenaga kerja besarnya tidak tetap

3. Sistem Upah PermufakatanSistem Pengupahan ini pada dasarnya merupakan upah

potongan juga, yaitu untuk hasil pekerjaan tertentu. Misalnya: pembuatan jalan, pekerjaan memuat, membongkar, meng-angkut barang dan sebagainya, akan tetapi upah ini tidak diberikan pada perseorangan melainkan sekumpulan tenaga kerja yang bersama-sama melakukan pekerjaan itu.

Sistem pengupahan permufakatan sangat mirip dan karena itu sulit untuk dibedakan dari pemborongan pekerjaan biasa,yang mana tidak terdapat hubungan kerja antara tiap-tiap tenaga kerja dengan orang yang memborongkan pekerjaan.

4. Sistem Skala Upah BerubahPada sistem skala berubah terdapat pertalian antara upah

dengan harga penjualan hasil perusahaan. Umumnya hanya diterapkan bagi perusahaan yang harga hasil barangnya

- 59 -


untuk sebagian terbesar atau seluruhnya tergantung pada pasaran di luar negeri. Besarnya upah akan naik turun me nurut naik turunnya harga penjualan barang hasil per-usahaan. Kelemahan sistem pengupahan semacam ini ialah bilamana harga barang itu turun terus menerus dengan sendirinya akan mengakibatkan penurunan upah dan karena tenaga kerja sudah biasa mendapat upah yang tinggi ,maka penurunan upah akan berakibat timbulnya perselisihan.

5. Sistem Upah IndeksSistem pengupahan ini ditentukan berdasarkan naik

turunnya angka indeks biaya penghidupan. Di negara kita masih menggunakan standar 9 (sembilan) kebutuhan pokok untuk memenuhi kebutuhan hidup manusia,yang berkaitan dengan sandang, pangan dan papan. Jadi penentuan besar-nya upah menurut sistem ini tergantung pada situasi ekonomi pada suatu saat. Penentuan dengan cara ini relatif meng-untungkan tenaga kerja, sepanjang perhitungannya tidak mengabaikan juga kebutuhan anggota keluarga dari tenaga kerja.

6. Sistem Pembagian KeuntunganMenurut sistem ini disamping upah yang diterima

tenaga kerja secara rutin atau pada waktu-waktu tertentu, maka pada penutupan tahun buku bila ternyata perusahaan mendapatkan keuntungan yang cukup besar tenaga kerjanya diberi keuntungan juga. Sistem pengupahan ini pada umumnya tidak disukai pengusaha dengan alasan bahwa keuntungan tersebut merupakan pembayaran bagi resiko yang menjadi tanggungan perusahaan, karena itu banyak perusahaan yang lebih condong pada sistem copartnership yaitu tenaga kerja dengan jalan menabung diberi dan menjadi pemilik saham bagi perusahannya, dimana tenaga kerja setiap tahun sebagai pemilik saham perusahaan. Dalam pembayaran upah ada dikenal asas no work no pay

yang dapat dilihat dalam Pasal 93 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan ada ketentuan bahwa

- 60 -


“upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan”. Ketentuan ini merupakan asas yang pada dasarnya berlaku untuk semua pekerja/buruh, kecuali apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak dapat melakukan pekerjaan bukan karena kesalahannya sendiri. Akan tetapi asas tersebut tidak berlaku mutlak. Artinya, walaupun tidak bekerja, pekerja/buruh tetap mendapatkan upah. Asas no work no pay tidak berlaku dan pengusaha tetap wajib membayar upah apabila terjadi hal sebagai berikut:114

1. Pekerja/buruh sakit tidak dapat melakukan pekerjaan yang dimaksud sakit adalah sakit menurut surat keterangan dokter

2. Pekerja/buruh perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnya sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan

3. Pekerja/buruh tidak masuk bekerja karena pekerja /buruh menikah, menikahkan, menghitankan, membaptiskan anak-nya, istri melahirkan atau keguguran kandungan, suami atau isteri atau anak, atau menantu atau orang tua atau mertua atau anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia.

4. Pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban terhadap negara. Menjalankan kewajiban terhadap negara adalah melaksanakan kewajiban negara yang diatur dengan peraturan perundang-undangan. Pembayaran upah kepada pekerja/buruh yang menjalankan kewajiban terhadap negara dilaksanakan apabila:a. Negara tidak melaksanakan pembayaran, ataub. Negara membayar kurang dari upah yang biasanya di-

terima pekerja/buruh. Dalam hal ini, pengusaha wajib membayar kekurangannya.

5. Pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjannya karena menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya. Men-jalan kan kewajiban ibadah menurut agamanya adalah me-

114 FX.Djumaldji, 1997, Op.cit, hlm. 30-31

- 61 -


laksa nakan kewajiban ibadah menurut agamanya yang telah diatur dengan peraturan perundang-undangan.

6. Pekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaannya yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak memperkerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha.

7. Pekerja atau buruh melaksanakan hak istirahat8. Pekerja/buruh melaksanakan tugas serikat pekerja/serikat

buruh atas persetujuan pengusaha9. Pekerja/buruh melaksanakan tugas pendidikan dan per-

usahaan.

Upah yang dibayar dalam hal-hal:115

1. Pekerja/buruh sakit:a. Untuk 4 (empat) bulan pertama dibayar 100% (seratus

persen) dari upahb. Untuk 4 (empat) bulan kedua dibayar 75 % (tujuh puluh

lima persen) dari upahc. Untuk 4 (empat) bulan ketiga dibayar 50 % (lima puluh

persen) dari upahd. Untuk bulan selanjutnya dibayar 25 % (dua puluh lima

persen) dari upah sebelum pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha.

2. Pekerja /buruh dalam hal-hal tertentu tidak masuk bekerja:a. Pekerja/buruh menikah,dibayar selama 3 ( tiga) harib. Menikahkan anaknya dibayar selama 2 (dua) haric. Menghitankan anaknya dibayar selama 2 (dua) harid. Membaptiskan anaknya dibayar untuk selama 2 (dua)

harie. Istri melahirkan atau keguguran kandungan dibayar

untuk selama 2 (dua) hari

115 Ibid, hlm. 31.

- 62 -


f. Suami isteri orang tua/mertua atau anak atau menantu meninggal dunia dibayar selama 2 (dua) hari

g. Anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia dibayar untuk selama 1 (satu) hari.

Setiap pekerja berhak memperoleh penghasilan yang me-menuhi penghidupan yang layak bagi kemanusian, yang di-maksud dengan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak adalah jumlah penerimaan atau pendapatan pekerja/buruh dari hasil pekerjaannya sehingga mampu memenuhi kebutuhan hidup pekerja/buruh dan keluarganya secara wajar yang meliputi makanan dan minuman, sandang, perumahan, pendidikan, kesehatan, rekreasi dan jaminan hari tua. Untuk memenuhi penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusian tersebut pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh.

Menurut Pasal 88 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, Kebijakan Pengupahan yang melindungi pekerja/buruh meliputi: 1. Upah minimum;2. Upah kerja lembur3. Upah tidak masuk kerja karena berhalangan 4. Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain

diluar pekerjaannya5. Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya6. Bentuk dan cara pembayaran upah 7. Denda dan potongan upah8. Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah9. Struktur dan skala pengupahan yang proporsional10. Upah dan skala pembayaran pesangon; dan11. Upah untuk perhitungan pajak penghasilan.

Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusian, yaitu jumlah penerimaan atau pendapatan pekerja/buruh dari hasil pekerjannya sehingga memenuhi kebutuhan hidup pekerja /

- 63 -


buruh dan keluarganya secara wajar yang meliputi makanan, minuman, sandang, pangan, pendidikan, kesehatan, rekreasi dan jaminan hari tua. Oleh karena itu pengusaha dilarang mem-bayar upah lebih rendah dari upah minimum.116 Pengertian Upah menurut Pasal 1 Angka 30 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

Upah minimum diatur dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI No. 7 Tahun 2013 tentang Upah Minimum. Upah minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap yang ditetapkan oleh gubernur sebagai jaring pengaman.

Upah minimum terdiri atas:1. Upah minimum Provinsi (UMP) yaitu upah minimum yang

berlaku untuk seluruh Kabupaten/Kota di satu Provinsi.2. Upah minimum Kabupaten/Kota (UMK) yaitu upah

minimum yang berlaku di Daerah Kabupaten/Kota3. Upah minimum sektoral Provinsi (UMSP) yaitu upah mini-

mum yang berlaku secara sektoral di seluruh di satu Provinsi4. Upah minimum sektoral Kabupaten/Kota (UMSK) yaitu

upah minimum yang berlaku secara sektoral di wilayah Kabupaten/Kota.Yang di maksud sektoral adalah kelompok lapangan usaha

beserta pembagiannya menurut klasifi kasi baku lapangan usaha Indonesia menurut klasifi kasi lapangan usaha Indonesia (KBLI).

Upah minimum wajib dibayar dengan upah bulanan. Ber-dasarkan kesepakatan antara pekerja/buruh dengan peng usaha, upah dapat dibayarkan mingguan atau 2 (dua) mingguan dengan ketentuan perhitungan upah didasarkan pada upah bulanan.

116 Ibid, hlm. 29.

- 64 -


Dasar kewenangan penetapan upah minimum menurut Pasal 3 Permen Tenaga Kerja dan Transmigrasi No 7 Tahun 2013:1. Penetapan Upah Minimum didasarkan pada Kebutuhan

Hidup Layak(KHL) dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi;

2. Upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat 1 di-arahkan pada pencapaian KHL;

3. Pencapaian KHL sebagaimana dimaksud pada ayat 2 me-rupakan perbandingan besarnya upah minimum terhadap nilai KHL pada periode yang sama;

4. Untuk Pencapaian KHL sebagaimana dimaksud pada ayat 2, gubernur menetapkan tahapan pencapaian KHL dalam bentuk peta jalan pencapaian KHl bagi perusahan industri padat karya tertentu dan bagi perusahan lainnya dengan mempertimbangkan kondisi kemampuan dunia usaha.Gubernur menetapkan UMP, UMP ditetapkan dan diumum-

kan oleh masing-masing gubernur secara serentak setiap tanggal 1 November, selain UMP Gubernur juga dapat menetapkan UMK atas rekomendasi Dewan Pengupahan Provinsi dan rekomendasi bupati/walikota, UMK ditetapkan dan diumumkan oleh Gubernur selambat-lambatnya tanggal 21 November setelah penetapan UMP, besaran UMK harus lebih besar dari UMP.

Selain Upah Minimum Gubernur dapat pula menetapkan UMSP dan/atau UMSK atas kesepakatan organisasi perusahaan dengan serikat pekerja/serikat buruh di sektor yang bersangkutan.Besaran UMSP tidak boleh lebih rendah dari UMSP tidak boleh lebih rendah dari UMP, UMSK tidak boleh lebih rendah dari UMK.

Bagi pekerja/buruh dengan sistem kerja borongan atau sistem harian lepas yang dilaksanakan 1 (satu) bulan dan paling lama 12 (dua belas), upah rata-rata sebulan serendah-rendahnya sebesar upah minimum yang dilaksanakan di perusahan yang bersangkutan. Upah pekerja/buruh harian lepas, ditetapkan

- 65 -


secara bulanan yang dibayarkan berdasarkan jumlah hari kehadiran dengan perhitungan upah sehari:1. Bagi perusahan dengan sistem waktu kerja 6 (enam) hari

dalam seminggu, upah bulanan dibagi 25 (dua puluh lima);2. Bagi perusahan dengan sistem waktu kerja 5 (lima) hari

dalam seminggu, upah bulanan dibagi 21 (duapuluh satu).Upah minimum wajib dibayar bulanan kepada pekerja/

buruh, berdasarkan kesepakatan antara pekerja/serikat buruh dengan pengusaha upah minimum dapat dibayarkan mingguan atau 2 (dua) mingguan dengan ketentuan perhitungan upah minimum didasarkan upah bulanan.

Bagi pengusaha yang tidak mampu melaksanakan upah minimum dapat mengajukan penangguhan pelaksanaan upah minimum kepada Gubernur melalui Kepala Kantor Wilayah Departemen Tenaga Kerja atau instansi pemerintah yang ber-tanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di Provinsi. Ber-dasarkan permohonan penangguhan tersebut, gubernur setelah meminta akuntan publik untuk memeriksa keuangan perusahaan, dapat menolak atau mengabulkan. Apabila disetujui, putusan gubernur hanya berlaku untuk masa paling lama 1 (satu) tahun. Mengenai pelaksanaan upah minimum sebagai berikut:1. Bagi pekerja/buruh yang berstatus tidak tetap, maupun

dalam masa percobaan, upah diberikan pengusaha serendah-rendahnya sebesar upah minimum)

2. Upah minimum hanya berlaku bagi pekerja/buruh yang mempunyai masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun

3. Peninjauan besarnya upah pekerja dengan masa kerja lebih dari 1 (satu) tahun dilakukan atas adasar kesepakatan antara pekerja/serikat pekerja dengan pengusaha

4. Bagi pekerja dengan sistem kerja borongan ,atau berdasarkan satuan hasil yang dilaksanakan 1 (satu) bulan atau lebih, upah rata-rata sebulan serendah-rendahnya sebesar upah mi nimum di perusahaan

- 66 -


5. Upah pekerja harian lepas ditetapkan secara upah bulanan yang dibayarkan berdasarkan jumlah hari kehadiran dengan perhitungan upah sehari:a. Bagi perusahaan dengan sistem waktu kerja 6 (enam)

hari dalam seminggu, upah bulanan dibagi 25 (dua puluh lima )

b. Bagi perusahaan dengan sistem waktu kerja 5 hari (lima) hari dalam seminggu, upah bulanan dibagi 21 (dua puluh satu) hari.117

Mengenai pelaksanaan upah minimum bagi perusahaan ditetapkan sebagai berikut:1. Bagi Perusahaan yang mencakup lebih dari satu sektor,upah

minimum yang berlaku sesuai dengan UMSP atau UMSK;2. Dalam hal satu perusahaan mencakup lebih dari satu sektor

dan apabila terdapat satu sektor atau lebih belum ada penetapan UMSP dan/atau UMSK,maka upah terendah di perusahaan pada sektor yang bersangkutan disepakati secara bipartit;

3. Besaran Kenaikan upah di perusahaan yang upah minimum telah mencapai KHL atau lebih,ditetapkan secara bipartit di perusahaan masing-masing.Dengan ditetapkannya upah minimum dalam rangka

perlindungan terhadap pekerja/buruh dari pengupahan yang rendah dan tidak layak bagi kemanusiaan, mengingat upah adalah penghasilan pekerja untuk memenuhi penghidupan dirinya dan keluarganya. Oleh karena itu pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum. Bagi pengusaha yang tidak membayar upah lebih rendah dari upah minimum. Bagi pengusaha yang tidak dapat membayar upah minimum dapat dilakukan penangguhan. Penangguhan pelaksanaan upah minimum bagi perusahaan yang tidak mampu dimaksudkan untuk membebaskan perusahaan yang bersangkutan dari pe-

117 Ibid. hlm 28.

- 67 -


laksanaan upah minimum yang berlaku pada saat itu, tetapi tidak wajib membayar pemenuhan ketentuan upah minimum yang berlaku pada waktu diberikan penangguhan. sebagaimana yang diatur dalam Pasal 89 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003. Dalam hal pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum yang telah ditentukan tersebut, dapat dilakukan penangguhan yang tata cara penangguhannya diatur dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor: KEP. 231/MEN/2003 tentang Tata Cara Penangguhan Pelaksanaan Upah Minimum.

Di Kalimantan Selatan, Gubernur Kalimantan Selatan telah mengesahkan Upah Minimum Provinsi (UMP) berdasarkan Surat Keputusan Gubernur Kalimantan Selatan Nomor: 188.44/0595/KUM Tahun 2013 tentang Penetapan Upah Minimum Provinsi Kalimantan Selatan Tahun 2014 yang disahkan pada tanggal 24 Desember 2013 yang diberlakukan sejak tanggal 1 Januari 2014. Adapun upah minimum sektoral Provinsi Kalimantan Selatan sebagaimana yang diatur dalam Surat Keputusan Gubernur tersebut adalah upah minimum bulanan terendah untuk waktu kerja 7 jam sehari atau 40 jam seminggu. Bagi sistem waktu kerja 6 hari dalam seminggu atau 8 jam, sehari atau 40 jam seminggu. Bagi sistem waktu kerja 6 hari dalam seminggu bagi sistem waktu kerja 5 hari dalam seminggu. Adapun daftar upah minimum sektor Provinsi Kalimantan Selatan tahun 2014, upah minimum sektor provinsi untuk pertambangan batubara dengan besaran Rp 1.760.000,-; Industri makanan dan minuman dengan besaran 1.700.000,-; perdagangan besar dengan besaran Rp.1.700.000,-; lembaga keuangan seperti Bank dan jasa Keuangan dengan besaran Rp.2.431.000,- dan sektor perkebunan kelapa sawit dengan besaran Rp.1.675.000,-118

Di Kalimantan Selatan dengan banyak berkembangnya dan dibukanya lahan- lahan perkebunan kelapa sawit yang banyak

118 Anonim, Gubernur Kalsel Sahkan UMP 2014, Minggu, 12 Desember 2013, Banjarmasin Post. Co.id. diakses tanggal 20 Maret 2014.

- 68 -


menyerap tenaga kerja baik dari masyarakat lokal maupun masyarakat di luar wilayah Kalimantan Selatan. Kabupaten Barito Kuala adalah salah satu wilayah yang ada di Kalimantan Selatan yang mempunyai perkebunan kelapa sawit yang luas, yang dimiliki oleh beberapa perusahan yang bergerak di bidang perkebunan kelapa sawit.

Kehadiran usaha perkebunan memang membuka lapangan kerja dan disisi lain menjadi primadona bagi pemilik modal dan pemerintah untuk meraup keuntungan sebanyak-banyaknya. Dampak langsung dari kehadiran perkebunan adalah munculnya kesempatan kerja. Penyerapan tenaga kerja pada sektor perkebunan dan industri turunannya menghasilkan angka yang cukup besar dibandingkan dengan industri lainnya. Pesatnya perkembangan usaha perkebunan memang memberikan keuntungan yang sangat besar bagi segelintir orang, tetapi di sisi lain “keuntungan besar” itu tidak terlihat dalam realitas kehidupan buruh kebun itu sendiri. Peningkatan produksi dan keuntungan perkebunan dari waktu ke waktu tidak diimbangi dengan peningkatan kesejahteraan buruh. Perusahaan perkebunan selalu memiliki strategi dalam rangka memaksimalkan keuntungan dengan mengurangi tanggungjawabnya. Informalisasi tenaga kerja merupakan salah satu strategi yang dikembangkan oleh perusahaan perkebunan untuk meminimalisir tingkat pengeluaran. Hal ini merupakan bagian dari perusahaan perkebunan untuk mengelak dari ber-bagai biaya ketenagakerjaan. Bentuk yang dikembangkan antara lain mengatur sistem kerja buruh yang berdampak pada kecil nya upah dan hubungan kerja yang bersifat fl eksibel seperti buruh harian lepas, buruh kontrak, buruh borongan, maupun buruh tetap (SKU) yang bekerja dengan target kerja yang sangat tinggi.119

Informalisasi tenaga kerja yang menjadi kecenderungan tersebut memunculkan persoalan perlindungan tenaga kerja, tidak saja dalam hal perlindungan upah, tetapi juga jaminan

119 Anonim, Pengingkaran Terhadap Hak Atas Upah Layak. http://zidanepall.blogspot.com/2011/11/bhl-pengingkaran-terhadap-hak-atas-upah.html, diakses tanggal 19 Juni 2014.

- 69 -


kerja, kesehatan dan hak-hak normatif lainnya. Dalam konteks peraturan ketenagakerjaan disebutkan bahwa pengusaha wajib mengikutsertakan semua tenaga kerja harian lepas, tenaga kerja borongan dan tenaga kerja kontrak dalam Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja kepada Badan Penyelenggara (Bab II, Pasal 2). Namun, realitas menunjukkan bahwa buruh harian lepas, buruh kontrak atau buruh borongan tersebut tidak pernah memperoleh perlindungan sosial secara formal. ILO mendefenisikan buruh-buruh tersebut sebagai pekerja yang tidak dilindungi secara sosial. Berkaitan dengan status kerja, penggunaan buruh dengan status kerja harian, borongan atau kontrak berdampak pada pengurangan biaya ketenagakerjaan yang harus dikeluarkan perusahaan. Sementara itu, resiko kerja yang ada tetap dibebankan pada buruh. Selain itu, penyediaan alat kerja dan alat pelindung kerja dibebankan kepada buruh tersebut yang tentunya ini sangat membebani dan mengurangi jumlah pendapatan yang seharusnya diterima.120

Di Kabupaten Barito Kuala banyak terdapat perusahaan-perusahaan yang mempekerjakan pekerja diperusahaannya termasuk beberapa perusahaan yang bergerak di perkebunan/pertanian kelapa sawit. Pada Umumnya Perusahan Industri Perkebunan Sawit memperkerjakan pekerja di perkebunan sawit dengan status Pekerja Harian Lepas.

120 Ibid.

- 70 -


Gambar 3. Gambaran Lokasi Perusahaan di Barito Kuala

Sumber:

Paparan Kondisi Pengawasan Ketenagakerjaan di Kabupaten Barito Kuala oleh Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Pemerintah Kabupaten Barito Kuala

Tabel 25. Data Perusahaan Yang Adadi Kabupaten Barito Kuala

No Sektor Perusahaan TK TKA

1. Pertanian, kehutanan, perikanan dan peternakan 5 4.061 13

2. Pertambangan dan Energi, Penggalian 5 152 -3. Industri Pengolahan 20 2.709 184. Listrik, Gas dan Air 4 104

5. Perdagangan Besar, Eceran, Rumah makan dan Restoran 2 37 -

- 71 -


No Sektor Perusahaan TK TKA6. Angkutan, Pergudangan dan Komunikasi 2 271 -

7. Keuangan, Asuransi, sewa bangunan, tanah dan jasa 4 213 -

8. Jasa Kemasyarakatan Sosial dan perorangan 8 2.768 -

Sumber:

Paparan Kondisi Pengawasan Ketenagakerjaan di Kabupaten Barito Kuala oleh Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan Dinas Sosial,Tenaga Kerja dan Transmigrasi Pemerintah Kabupaten Barito Kuala

Dari data tersebut menunjukkan bahwa banyaknya tenaga kerja yang bekerja di beberapa sektor salah satunya disektor perkebunan yang termasuk sektor pertanian, kehutanan, perikanan dan peternakan. Dari 5 Perusahaan menyerap tenaga kerja sebesar 4.061 dari tenaga kerja lokal dan 13 dari tenaga kerja asing. Mengingat sektor di bidang perkebunan kelapa sawit yang ada di Kabupaten Barito Kuala yang baru berkembang, dan berpotensi akan terus berkembang untuk ke depan. Di Kabupaten Barito Kuala ada 4 (empat) perusahan besar yang bergerak di sektor perkebunan kelapa sawit yaitu PT Barito Putra Plantation, PT Putra Bangun Bersama, PT Agri Bumi Sentosa, dan PT Tasnida Agro Lestari. Keempat perusahan perkebunan ini tentunya banyak menyerap tenaga kerja terutama dari masyarakat lokal. Dari hasil wawancara pada Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Pemerintah Kabupaten Barito Kuala, bahwa status pekerja di sektor perkebunan yang ada di Kabupaten Barito Kuala ada 2 (dua) status yaitu Pekerja Tetap dan pekerja Harian Lepas (pekerja tidak tetap), untuk pekerja tetap biasanya pekerjannya adalah staf Perusahaan dan bagian Perawatan, sedangkan pekerja harian lepas pekerjaan yang terkait dengan memanen buah kelapa sawit, dan bagian perawatan. Untuk pekerja harian lepas biasanya upah dibayar per hari sebesar RP.67.500,- upah dibayar bisa per 15 hari, atau per satu hari/harian dan ada juga dengan sistem borongan.

- 72 -


Berdasarkan hasil penelitian di Perusahaan Perkebunan Kelapa Sawit PT Putra Bangun Bersama, perusahaan perkebunan kelapa sawit ini yang sudah berdiri selama 4 tahun yaitu pertama didirikan tahun 2010, dengan jumlah pekerja sebanyak 1.193 orang pekerja yang bekerja di perusahaan ini. Pada umumnya pekerja yang ada di perusahaan ini adalah dari masyarakat sekitar Barito Kuala seperti daerah Jajangkit, Simpang Nungki, dan Sinar Baru dan daerah sekitar Kabupaten Barito Kuala dan juga ada sebagian dari luar daerah Barito Kuala. Dari seluruh pekerja yang bekerja di perusahaan perkebunan ini terdapat 2 (dua) status yaitu ada pekerja tetap dan pekerja harian lepas yang masing-masing melaksanakan di berbagai bagian pekerjaan yang dikerjakan oleh pekerja di perusahaan perkebunan kelapa sawit, adapun bagian-bagian pekerjaan yang di kerjakan para pekerja terdiri dari pekerjaan untuk memanen (memetik buah kelapa sawit), Perawatan Perkebunan Kelapa Sawit, Supir Pengangkutan Kelapa Sawit dan Pekerja, Security, Workshop, Mandor dan Staf Administrasi Perusahaan dan lainnya.

Untuk Pembayaran Upah pada pekerja yang bekerja pada PT Putra Bangun Bersama dibayar dengan sistem harian dan ada juga dengan sistem bulanan untuk sistem harian dibayar minimal per hari sebesar Rp.67.000,- dan untuk sistem bulanan dibayar minimal sebesar RP. 1675.000,- per bulan. Dengan demikian besarnya pembayaran upah pekerja pada perusahaan ini sudah sesuai dengan Upah Minimum Sektoral Perkebunan sebesar RP. 1.675.000,- dengan jam bekerja dalam sehari 7 jam sehari atau 40 jam dalam seminggu dengan 6 hari kerja. Untuk kelebihan jam dalam bekerja atau jika ada lembur akan dibayar perusahaan.

Status Pekerja di Perusahan perkebunan Kelapa Sawit ada beberapa status yaitu dengan status pekerja/karyawan tetap, pekerja harian tetap, pekerja kontrak dan pekerja borongan, untuk karyawan, bagian gudang, maintenance (perawatan) kebun, tenaga kesehatan dengan status pekerja harian tetap, untuk pekerjaan yang tekait dengan panen (memetik) buah kelapa sawit pada umumnya sebagai pekerja harian lepas meskipun ada dari

- 73 -


pekerja harian lepas yang dianggap memenuhi syarat diangkat menjadi pekerja harian tetap.

Pembayaran upah dilaksanakan ada yang dibayar harian dan ada juga dibayar bulanan, untuk pekerja yang bekerja di bidang perawatan kebun kelapa sawit ada yang dibayar bulanan dan ada juga yang dibayar dengan sistem harian, staf administrasi dibayar upah dengan sistem bulanan sedangkan pekerja yang bekerja di bagian maintenance (perawatan), mandor ada yang dibayar upah dengan sistem bulanan dan ada juga yang dibayar dengan sistem harian yang biasanya dibayar setiap minggu atau 2 (dua) minggu. Demikian juga terhadap sopir perusahan untuk mengangkut pekerja dan buah kelapa sawit.

Sedangkan pembayaran upah pekerja pada Perusahaan Per-kebunan Sawit PT Barito Putra Plantation paling rendah sebesar 1,7 juta rupiah, pembayaran upah oleh perusahaan rata-rata dibayar setiap bulan seperti bagian maintenance (perawatan) kebun, pegawai administrasi di kantor Perusahan Perkebunan Kelapa Sawit, krani divisi, bagian gudang dan lainnya Perusahan Perkebunan Kelapa Sawit PT Barito Putra Plantation walaupun ada pekerja yang dibayar dengan sistem harian yaitu pekerja bagian mekanik yang telah bekerja antara 1-4 tahun, besarnya upah yang dibayar per hari minimal sebesar 67.000 rupiah selama 6 hari kerja dalam satu minggu.

Sedangkan untuk pekerja yang telah melaksanakan pekerjaan yang melebihi 7 jam kerja akan dibayar perjam pada PT Putra Bangun Bersama sebesar Rp.10.000,- untuk satu jam sedangkan pada PT Barito Putra Plantation dibayar Rp. 9.000,- sampai 10.000,- per satu jam.

Dengan demikian apabila dikaji berdasarkan Surat Keputusan Gubernur Kalimantan Selatan No. 188.44/0595/KUM Tahun 2013 tentang Penetapan Upah Minimum Provinsi Kalimantan Selatan Tahun 2014 yag disahkan pada tanggal 24 Desember 2013 yang diberlakukan sejak tanggal 1 Januari 2014. Adapun Upah minimum sektoral Provinsi Kalimantan Selatan sebagaimana yang diatur dalam surat keputusan Gubernur tersebut adalah

- 74 -


upah minimum bulanan terendah untuk waktu kerja 7 jam sehari atau 40 jam seminggu. Bagi sistem waktu kerja 6 hari dalam seminggu atau 8 jam, sehari atau 40 jam seminggu. Bagi sistem waktu kerja 6 hari dalam seminggu bagi sistem waktu kerja 5 hari dalam seminggu. Adapun daftar upah minimum sektor Provinsi Kalimantan Selatan tahun 2014 untuk sektor perkebunan kelapa sawit dengan besaran Rp.1.675.000,- Bahwa pelaksanaan pembayaran upah di sektor kelapa sawit di kabupaten Barito Kuala sudah berjalan sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku tentang ketentuan Upah Minimum Sektoral bagi pekerja di bidang usaha Sektor Perkebunan Kelapa Sawit.

Akan tetapi khusus untuk pekerja harian lepas yang peker-jaannya adalah memetik atau memanen buah kelapa sawit yang upah dibayar sesuai kehadiran kerja dengan status hubungan kerja tidak tetap atau waktu tertentu. Meskipun dari hasil pe-nelitian dilapangan pembayaran upah dalam seharinya di bayar sesuai upah minimun provinsi minimal minimal sebesar Rp 67.000. Dari hasil penelitian dilapangan ditemukan pada salah satu Perusahaan Perkebunan Kelapa Sawit yang sejak bulan April tahun 2014 diberlakukan pembayaran upah pada pekerja harian lepas dengan sistem Tonase yaitu pembayaran upah didasarkan hasil pekerjaan yang dihitung berdasarkan satuan berat (Kg) sistem ini dianggap merugikan para pekerja harian lepas dimana mereka keberatan dengan adanya sistem yang baru diterapkan perusahan karena pekerja menganggap merugikan dengan sistem ini, pihak pekerja dengan diwakili beberapa pe-kerja harian lepas mengajukan keberatan terhadap perusahaan dan penyelesaiannya di mediasi oleh pihak Kantor Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Pemerintah Kabupaten Barito Kuala yang dari hasil kesepakatan upah dibayar minimal sesuai upah minimum regional minimal dengan jam kerja selama 7 jam dengan baziz/target 200 janjang.

Sebelum diberlakukan sistem tonase diterapkan sistem harian baziz yang dianggap pekerja lebih menguntungkan dimana

- 75 -


komponen upah ada upah pokok kemudian ditambah per-hitungan hasil pekerjaan pekerja (base, lebih base, premi brondol) sehingga upah pekerja rata-rata diatas upah minimum provinsi.

Kalau peneilti analisis sistem tonase yang diterapkan per-usahan tersebut kalau kita ilustrasikan 600 kg/hari (target pekerjaan sehari) jadi 600 kg x Rp 120 = Rp 72.000/hari dan berarti upah sebulan Rp 72.000 x 25 hari = Rp 1.800.000, kalo kita lihat dari hitungan upah ini terlihat upah sudah memenuhi Upah Minimun Provinsi, akan tetapi mengingat target yang harus dicapai oleh pekerja harian lepas tersebut untuk mendapatkan upah sesuai Upah Minimum Provinsi berati sehari harus mendapatkan hasil memanenen atau memetik sebesar 600 kg sedangkan menurut pekerja yang mengajukan keberatan adanya sistem tonase merugikan pekerja dimana Bjr kelapa Sawit masih kecil yaitu masih rata-rata di bawah 5 kg, tentunya hal ini dianggap memberatkan bagi pekerja harian lepas bagian panen kelapa sawit, sehingga lebih berat bagi pekerja harian lepas untuk mendapat hasil dari berat yang ditargetkan, sehingga akan berpengaruh dengan upah yang mereka peroleh dan tentunya jika diperhitungan akan berada dibawah Upah Minimum Provinsi misalnya kita ilus trasikan untuk mendapatkan upah sesuai Upah Minimum Provinsi sehari sebesar 600 kg, upah yang dibaya perusahan Rp 120 /kg, maka upah dihitung dari 600 kg x Rp 120.- = Rp 72.000,-; Rp 72.000,- x 25 hari = Rp 1.800.000,- akan tetapi jika pekerja hanya dapat hasil pekerjaan 450 kg x Rp 120,- = Rp 54.000,-/hari, berarti upah yang diterima dalam 1 bulan adalah Rp 54.000,- X 25 hari= Rp 1.350.000,- ditambah dengan buah sawit yang rata-rata BJS dibawah 5 kg tentunya akan banyak tenaga yang diperlukan pekerja harian lepas untuk mencapai upah sesuai upah minimum propinsi sebesar RP 1.675.000,-.121

Sistem tonase jika peneliti analisis dapat dikategorikan se-bagai sistem kerja borongan yaitu pekerjaan yang dilaksanakan

121 Wawancara dengan Pegawai Pengawas Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Barito Kuala

- 76 -


atas dasar perhitungan hasil kerja bukan lamanya jam kerja atau hari kerja dan upah dibayar setelah borongannya selesai dengan status hubungan kerja lepas atau waktu tertentu. Atau sistem ini dapat pula dikategorikan dalam Sistem Upah Potongan ini seringkali untuk menggantikan sistem upah jangka waktu, hal ini dilakukan jika hasil pekerjaan dapat diukur menurut ukuran tertentu misalnya: jumlah banyaknya, jumlah beratnya, jumlah luasnya dari apa yang dikerjakan, sehingga sistem ini tidak dapat diterapkan pada semua perusahaan. Sistim ini sangat cocok bagi diterapkan untuk perusahaan rokok, konveksi, sepatu dan jasa konstruksi yang banyak melakukan kegiatan berdasarkan luas atau prosentase pekerjaan yang terselesaikan122.

Kebaikan sistem pengupahan ini, antara lain:1. Tenaga kerja mendapat dorongan untuk bekerja giat, karena

makin banyak ia menghasilkan, maka makin banyak pula upah yang akan diterima;

2. Produktivitas tenaga kerja dinaikkan setinggi-tingginya;3. Modal yang berupa mesin dan alat produksi digunakan

secara intensif atau maksimal. Sebaliknya, ada pula kelemahan-kelamahan di dalamnya

yaitu:123

1. Kegiatan tenaga kerja menjadi berlebih-lebihan, kurang memperhatikan tindakan untuk menjaga keselamatan dan kesehatan kerjanya;

2. Tenaga kerja kurang teliti dalam melakukan pekerjaan 3. Upah tenaga kerja besarnya tidak tetap.

Tentunya jika dilihat dari sistem yang selama ini diterapkan dibeberapa perkebunan-perkebunan Perusahan Kelapa Sawit mulai dari sistem borongan, Pekerjaan Harian Lepas dan sistem pembayaran upah dengan target hasil tertentu, dapat dipahami Perusahaan Perkebunan selalu memiliki strategi dalam rangka

122 Djoko Triyono, Op.cit., hlm.134-137.123 Ibid.

- 77 -


memaksimalkan keuntungan dengan mengurangi tang gung-jawabnya. Hal ini merupakan bagian dari perusahan per kebunan untuk meminilisasi tingkat pengeluaran. Hal ini me rupakan bagian dari perusahaan perkebunan untuk mengelak dari berbagai biaya kegiatan ketenagakerjaan. Bentuk yang dikembangkan antara lain mengatur sistem kerja buruh yang berdampak pada kecilnya upah dan hubungan kerja yang bersifat fl eksibel seperti buruh harian lepas, buruh kontrak, buruh borongan maupun buruh tetap (SKU) yang bekerja dengan target kerja yang sangat tinggi.124

Sedangkan jika pekerja harian tetap dan pekerja tetap jika tidak dapat bekerja karena alasan sakit, menikah, ada keluarga yang meninggal, melaksanakan ibadah haji/keagamaan, istirahat/cuti upah tetap dibayar sesuai dengan ketentuan peraturan yang berlaku bahwa asas no work no pay yang dapat dilihat dalam Pasal 93 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 ada ketentuan bahwa “upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan”. Ketentuan ini merupakan asas yang pada dasarnya berlaku untuk semua pekerja/buruh, kecuali apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak dapat melakukan pekerjaan bukan karena kesalahannya sendiri. Akan tetapi asas tersebut tidak berlaku mutlak. Artinya, walaupun tidak bekerja, pekerja/buruh tetap mendapatkan upah. Asas no work no pay tidak berlaku dan pengusaha tetap wajib membayar upah apabila terjadi hal sebagai berikut:125

1. Pekerja/buruh sakit tidak dapat melakukan pekerjaan yang dimaksud sakit adalah sakit menurut surat keterangan dokter

2. Pekerja/buruh perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnya sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan

124 Anonim, Pengingkaran Terhadap Hak Atas Upah Layak, Http://zid-abnepall.blogspot.com/2011/11/bhl-pengingkaran- terhadap- hak -atas -upah.html. diakses tanggal 20 Juni 2014.

125 FX.Djumaldji, 1997, Op.cit, hlm. 30-31

- 78 -


3. Pekerja/buruh tidak masuk bekerja karena pekerja /buruh menikah, menikahkan, menghitankan, membaptiskan anak-nya, istri melahirkan atau keguguran kandungan,suami atau isteri atau anak , atau menantu atau orang tua atau mertua atau anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia.

4. Pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban terhadap negara. Menjalankan kewajiban terhadap negara adalah melaksanakan kewajiban negara yang diatur dengan peraturan perundang-undangan. Pembayaran upah kepada pekerja/buruh yang menjalankan kewajiban terhadap negara dilaksanakan apabila:a. Negara tidak melaksanakan pembayaran, ataub. Negara membayar kurang dari upah yang biasanya di-

terima pekerja/buruh. Dalam hal ini, pengusaha wajib membayar kekurangannya.

5. Pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjannya karena menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya. Menja-lankan kewajiban ibadah menurut agamanya adalah melak-sankanan kewajiban ibadah menurut agamanya yang telah diatur dengan peraturan perundang-undangan.

6. Pekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaannya yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak memperkerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha.

7. Pekerja atau buruh melaksanakan hak istirahat8. Pekerja/buruh melaksanakan tugas serikat pekerja/serikat

buruh atas persetujuan pengusaha9. Pekerja/buruh melaksanakan tugas pendidikan dan per-

usahaan. Akan tetapi dari hasil penelitian masih banyak pekerja di

Perusahaan Perkebunan Kelapa Sawit yang tidak mengetahui adanya ketentuan ini.

- 79 -

BAB 5BAB 5

PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (K3)

PEKERJA PERKEBUNAN KELAPA SAWIT LAHAN BASAH DI KABUPATEN BARITO KUALA

Menurut Iman Soepomo,membagi hukum perburuhan menjadi 5 (lima) bidang sebagai berikut:126

1. Bidang pengerahan dan penempatan tenaga kerja.2. Bidang hubungan kerja.3. Bidang kesehatan kerja.4. Bidang keselamatan/keamanan kerja.5. Bidang jaminan sosial.

Kelima bidang yang dikenal sebagai sistematika pancawarna tersebut didasarkan pada pembagian materi perundang-undangan yang mengatur mengenai perburuhan.127 Kelima bidang tersebut erat kaitannya dengan masalah perlindungan hukum terhadap pekerja.

Perlindungan kerja bertujuan untuk menjamin berlangsungnya sistem hubungan kerja tanpa disertai adanya tekanan dari pihak

126 Iman Soepomo, 2003, Pengantar Hukum Perburuhan, Jakarta: Djam-batan, hlm. xi.

127 Helena Poerwanto dan Syaifullah, 2005, Hukum Perburuhan Bidang Kesehatan dan Keselamatan Kerja, Jakarta: Badan Penerbit Fakultas Hukum Universitas Indonesia, hlm. 18.

- 80 -


yang kuat kepada pihak yang lemah. Untuk ini pengusaha wajib melaksanakan ketentuan perlindungan tersebut sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku. Lingkup perlindungan terhadap pekerja atau buruh menurut Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003, meliputi: 1. Perlindungan atas hak-hak dasar pekerjaatauburuh untuk

berunding dengan pengusaha; 2. Perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja; 3. Perlindungan khusus bagi pekerjaatau buruh perempuan,

anak, dan penyandang cacat; dan 4. Perlindungan tentang upah, kesejahteraan, jaminan sosial

tenaga kerja.Secara yuridis dalam Pasal 5 Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003, yaitu memberikan perlindungan bahwa setiap tenaga kerja berhak dan mempunyai kesempatan yang sama untuk memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang layak tanpa membedakan jenis kelamin, suku, ras, agama, dan aliran politik sesuai dengan minat dan kemampuan tenaga kerja yang bersangkutan, termasuk perlakuan yang sama terhadap para penyandang cacat.

Sedangkan dalam Pasal 6 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, mewajibkan para pengusaha untuk memberikan hak dan kewajiban pekerja atau buruh tanpa membedakan jenis kelamin, suku, ras, agama, warna kulit, dan aliran politik. Menurut Soepomo sebagaimana dikutip oleh Saprudin, bahwa perlindungan tenaga kerja menjadi dibagi menjadi 3 (tiga) macam, yaitu:128 1. Perlindungan ekonomis, yaitu perlindungan tenaga kerja

dalam bentuk penghasilan yang cukup, termasuk bila tenaga kerja tidak mampu bekerja diluar kehendaknya.

128 Saprudin, 2013, Perkembangan Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia, Yogyakarta: Aura Pustaka, hlm. 75.

- 81 -

BAB 5 : Perlindungan Hukum Terhadap Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)...

2. Perlindungan sosial, yaitu perlindungan tenaga kerja dalam bentuk jaminan kesehatan kerja, kebebasan berserikat dan perlindungan hak untuk berorganisasi.

3. Perlindungan teknis, yaitu perlindungan tenaga kerja dalam bentuk keamanan dan keselamatan kerja.Aspek-aspek yang harus diperhatikan dalam upaya melin-

dungi atau melarang perlu diperhatikan yaitu ada 2 (dua) aspek yakni, tenaga kerja itu sendiri dan faktor yang terdapat dalam sistem kerja yaitu: Kesehatan Kerja dan Keselamatan Kerja. Bidang kesehatan dan keselamatan kerja dapat dikatakan sebagai bidang yang menjadi awal munculnya hukum perburuhan. Hal ini disebabkan oleh tujuan kedua bidang tersebut, yaitu untuk melindungi buruh sebagai pihak ekonomi lemah dari eksploitasi yang cenderung dilakukan oleh majikan sebagai pihak pemilik modal. Perlindungan pada bidang-bidang inilah yang pertama kali diberikan oleh negara dalam bentuk regulasi bagi para buruh.

Dahulu, bidang kesehatan kerja disebut dengan istilah “per-lindungan buruh”, namun istilah itu tidak lagi dianggap tepat digunakan untuk kondisi saat ini. Menurut Iman Soepomo, ke-sehatan kerja dimaksudkan sebagai perlindungan bagi pekerja/buruh terhadap pemerasan (eksploitasi) oleh pengusaha terhadap pekerja.129 Di Indonesia saat ini, semua bidang dalam hukum perburuhan bertujuan melindungi buruh dari pihak ekonomi kuat. Dengan demikian, kesehatan kerja bukanlah satu-satunya bidang yang berbicara mengenai perlindungan buruh, karena sesungguhnya perlindungan tersebut merupakan hakikat dari hukum perburuhan secara keseluruhan.130

Sementara itu, bidang keselamatan kerja, dahulu lebih di-tujukan untuk menyelamatkan kepentingan ekonomis per-usahaan karena kecelakaan, untuk selanjutnya menyelamatkan para pekerja di tempat kerja. Iman Soepomo berpendapat bahwa istilah keamanan kerja lebih tepat daripada keselamatan kerja

129 Iman Soepomo, Op.cit, hlm. 145130 Ibid.

- 82 -


karena tujuannya kini adalah mencegah terjadinya kecelakaan dengan menciptakan keamanan di tempat kerja, bukan lagi se-kadar menyelamatkan. Kesehatan dan Keselamatan Kerja atau K3 adalah suatu sistem program yang dibuat bagi pekerja maupun pengusaha sebagai upaya pencegahan (preventif) timbulnya kecelakaan kerja dan penyakit akibat hubungan kerja dalam lingkungan kerja dengan cara mengenali hal-hal yang berpotensi menimbulkan kecelakaan kerja dan penyakit akibat hubungan kerja, dan tindakan antisipatif bila terjadi hal demikian.131

Tujuan dari keselamatan dan kesehatan kerja adalah:132

1. Agar setiap pegawai/tenaga kerja mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja baik secara fi sik, sosial, dan psikologis.

2. Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya, selektif mungkin.

3. Agar semua hasil produksi dipelihara keamanannya.4. Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan

kesehatan gizi pegawai/tenaga kerja.5. Agar meningkatkan kegairahan, keserasian kerja, dan par-

tisipasi kerja.6. Agar tehindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan

oleh lingkungan atau kondisi kerja.7. Agar setiap pegawai/tenaga kerja merasa aman dan ter-

lindungi dalam bekerja.Keselamatan dan kesehatan kerja merupakan salah satu hak

pekerja/buruh (Pasal 86 ayat (1) huruf a Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003. Untuk itu pengusaha wajib melaksanakan secara sistematis dan terintegrasi dengan sistem manajemen perusahaan. Keselamatan kerja ialah keselamatan yang bertalian dengan mesin, pesawat alat kerja, bahan dan proses pengelolaannya,

131 Ibid. hlm. 167-168.132 A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2004, Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya, hlm. 150

- 83 -


landasan tempat kerja dan lingkungannya, serta cara-cara melakukan pekerjaan. Objek keselamatan kerja adalah segala tempat kerja, baik di darat, di dalam tanah, di permukaan air, di dalam air maupun di udara.133

Selanjutnya, kesehatan kerja adalah bagian dari ilmu kese-hatan yang bertujuan agar tenaga kerja memperoleh keadaan kesehatan yang sempurna, baik fi sik, mental maupun sosial, sehingga memungkinkan dapat bekerja secara optimal.134 Upaya keselamatan dan kesehatan kerja bertujuan untuk melindungi keselamatan pekerja/buruh guna mewujudkan produktivitas kerja yang optimal, dengan cara pencegahan kecelakaan dan penyakit akibat kerja. Pengendalian bahaya di tempat kerja, promosi kesehatan, pengobatan, dan rehabilitasi. Oleh karena itu, tujuan peraturan keselamatan dan kesehatan kerja adalah:1. Melindungi pekerja dari risiko kecelakaan kerja.2. Meningkatkan derajat kesehatan para pekerja/buruh.3. Agar pekerja/buruh dan orang-orang di sekitarnya terjamin

keselamatannya.4. Menjaga agar sumber produksi dipelihara dan dipergunakan

secara aman dan berdaya guna.Keselamatan dan kesehatan kerja harus diterapkan dan di-

laksanakan di setiap tempat kerja. Unsur tempat kerja ada 3 (tiga), yaitu:1. Adanya suatu usaha, baik bersifat ekonomis maupun sosial.2. Adanya sumber bahaya.3. Adanya tenaga kerja yang bekerja di dalamnya, balk terus-

menerus maupun sewaktu-waktu.Dari tujuan pemerintah tersebut terlihat bahwa esensi dibuat-

nya aturan penyelenggaraan K3 pada hakekatnya adalah pem-buatan syarat-syarat keselamatan kerja dalam perencanaan, pembuatan, pengangkutan, peredaran, perdagangan,

133 Ibid, hlm 79.134 Ibid.

- 84 -


pemasangan, pemakaian, penggunaan, pemeliharaan peralatan dalam bekerja, serta pengaturan dalam penyimpanan bahan, barang, produk teknis dan aparat produksi yang mengandung dan dapat menimbulkan bahaya kecelakaan.

Adanya aturan tersebut, potensi bahaya kecelakaan kerja dapat dieliminasi atau setidaknya direduksi. Terdapat 3 (tiga) hal penting yang harus diperhatikan dalam penyelenggaraan K3, yaitu: (1) seberapa serius K3 hendak diimplementasikan dalam per usahaan; (2) pembentukan konsep budaya malu dari masing-masing pekerja bila tidak melaksanakan K3 serta keterlibatan berupa dukungan serikat pekerja dalam pelaksanaan program K3 di tempat kerja; dan (3) kualitas program pelatihan K3 sebagai sarana sosialisasi.

Hal lain yang juga diperlukan dalam rangka mendukung terlaksananya program K3 adalah adanya suatu komite K3 yang bertindak sebagai penilai efektivitas dan efi siensi program serta melaksanakan investigasi bila terjadi kecelakaan kerja untuk dan atas nama pekerja yang terkena musibah kecelakaan kerja. Apabila terjadi peristiwa demikian, maka hal-hal yang harus diperhatikan adalah:1. Lingkungan Kerja terjadinya kecelakaan. 2. Pelatihan, Instruksi, Informasi dan Pengawasan kecelakaan

kerja.3. Kemungkinan resiko yang timbul dari kecelakaan kerja.4. Perawatan bagi korban kecelakaan kerja dan perawatan

peralatan sebagai upaya pencegahan kecelakaan kerja yang telah dilakukan.

5. Perlindungan bagi pekerja lain sebagai tindakan preventif.6. Aturan bila terjadi pelanggaran (sanksi).7. Pemeriksaan atas kecelakaan yang timbul di area kerja.8. Pengaturan pekerja setelah terjadi kecelakaan kerja.9. Memeriksa proses investigasi dan membuat laporan

kecelakaan kepada pihak yang berwenang.

- 85 -


10. Membuat satuan kerja yang terdiri atas orang yang ber-kompeten dalam penanganan kecelakaan di area terjadi kecelakaan kerja.Inti dari terlaksananya K3 dalam perusahaan adalah adanya

kebijakan standar berupa kombinasi aturan, sanksi, dan ke-untungan dilaksanakannya K3 oleh perusahaan bagi pekerja dan perusahaan, atau dengan kata lain adanya suatu kebijakan mutu K3 yang dijadikan pedoman bagi pekerja dan pengusaha. Penerapan K3 dalam perusahaan akan selalu terkait dengan landasan hukum penerapan K3 itu sendiri. Landasan hukum tersebut memberikan pijakan yang jelas mengenai aturan yang menentukan bagaimana K3 harus diterapkan.

Penanggung jawab Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) di tempat kerja ialah pengusaha atau pimpinan atau pengurus tempat kerja. Pelaksanaan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) di tempat kerja dilakukan secara bersama oleh pimpinan atau pengurus perusahaan dan seluruh pekerja/buruh

Pengawasan atas pelaksanaan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) dilakukan oleh pejabat/petugas yang ditunjuk oleh Menteri Tenaga Kerja, yaitu:1. Pegawai Pengawas Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3),

sebagai pegawai teknis berkeahlian khusus dari Keme naker-trans.

2. Ahli Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), sebagai ahli teknis berkeahlian khusus dari luar Depnaker.Kewajiban pihak-pihak dalam pelaksanaan Keselamatan dan

Kesehatan Kerja (K3) sebagai berikut:1. Kewajiban Pengusaha

a. Terhadap pekerja/buruh yang baru masuk, pengusaha wajib menunjukkan dan menjelaskan hal-hal:• Tentang kondisi dan bahaya yang dapat timbul di

lingkungan kerja.• Semua alat pengaman dan pelindung yang digunakan.

- 86 -


• Cara dan sikap yang aman dalam melakukan pe-kerjaan.

• Memeriksakan kesehatan, baik fi sik maupun mental pekerja yang bersangkutan.

b. Terhadap pekerja/buruh yang telah atau sedang di-pekerjakan:• Melakukan pembinaan dalam hal pencegahan ke ce-

lakaan kerja, penanggulangan kebakaran, pemberian P2K3 dan peningkatan usaha Keselamatan dam Kesehatan Kerja (K3) pada umumnya.

• Memeriksakan kesehatan pekerja secara berkala.c. Menyediakan secara cuma-cuma semua alat perlin-

dungan diri yang diwajibkan untuk tempat kerja yang bersangkutan bagi seluruh pekerja/buruh.

d. Memasang gambar dan Undang-Undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja serta bahan pembinaan lainnya di tempat kerja sesuai petunjuk pegawai pengawas atau ahli Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3).

e. Melaporkan setiap peristiwa kecelakaan kerja termasuk peledakan, kebakaran dan penyakit akibat kerja yang terjadi di tempat kerja kepada Kantor Kemenakertrans.

f. Membayar biaya pengawasan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) ke Kantor Pembendaharaan Negara setempat setelah mendapat penetapan besarnya biaya oleh Kantor Wilayah Kemenakertrans setempat.

g. Menaati semua persyaratan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), baik yang diatur dalam undang-undang mau-pun yang ditetapkan oleh pegawai pengawas.135

2. Kewajiban dan Hak Pekerja/Buruha. Kewajiban pekerja/buruh:

135 Gerry Silaban. 2008. Hak dan atau Kewajiban Tenaga Kerja dan pengusaha/pengurus yang ditetapkan Dalam Peraturan Perundangan Ke-selamatan dan Kesehatan Kerja. Medan: USU Press, hlm. 9-11.

- 87 -


• Memberikan keterangan yang benar bila diminta oleh pegawai pengawas atau ahli Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3).

• Memakai alat pelindung diri yang diwajibkan.• Memenuhi dan menaati persyaratan Keselamatan

dan Kesehatan Kerja (K3) yang berlaku di tempat kerja yang bersangkutan.

b. Hak pekerja/buruh:• Meminta kepada pimpinan atau pengurus perusahaan

agar dilaksanakan semua syarat Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) yang diwajibkan di perusahaan yang bersangkutan.

• Menyatakan keberatan melakukan pekerjaan, bila syarat Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) serta alat pelindung diri yang diwajibkan tidak dipenuhi, kecuali dalam toleransi khusus yang ditetapkan lain oleh pegawai pengawas.136

Beberapa peraturan keselamatan dan kesehatan kerja adalah:a. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Kete-

nagakerjaan.b. Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang Kese-

lamatan Kerja.c. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor

PER-01/ MEN/1981 tentang Kewajiban Melaporkan Penyakit Akibat Kerja.

d. Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor PER-02/MEN/1983 tentang Instalasi Alarm Kebakaran Otomatik.

e. Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor PER-01/MEN/1978 tentang Keselamatan dan Kesehatan Kerja dalam Penebangan dan Pengangkutan Kayu.

f. Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor PER-02/

136 Ibid

- 88 -


MEN/1980 tentang Pemeriksaan Kesehatan Tenaga Kerja dalam Penyelenggaraan Keselamatan Kerja.

g. Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor PER-03/MEN/ 1984 tentang Pengawasan Terpadu Bidang Kete naga-kerjaan.

Kecelakaan kerja yang terjadi Maret-Juni 2014 di Kabupaten Barito Kuala yang dilaporkan pihak Perusahan ke Depnaker sebanyak 32 kecelakaan kerja: 3 (tiga) kecelakaan di perkebunan kelapa sawit, yakni bagian tubuh (jari) terputus/terpotong dalam menggunakan peralatan tajam (parang) pada saat bekerja.137

Dari hasil penelitian di lapangan di Perusahaan Perkebunan Kelapa Sawit dalam melaksanakan kerja pekerja di perusahaan ini menghadapi beberapa resiko dalam bekerja yang akan dihadapi pekerja yang akan mempengaruhi keselamatan dan bisa mengakibatkan kecelakan di tempat kerja, adapun resiko yang dihadapi pekerja tertusuk duri, pada saat memetik kelapa sawit buah jatuh menimpa pekerja, disengat tawon, diserang binatang misalnya babi hutan, di gigit ular, terluka kena senjata tajam (parang, sabit) yang digunakan saat bekerja, karena kondisi jalan yang rusak bisa menyebabkan kecelakaan misalnya truk pengangkut terbalik, atau jatuh dari sepeda motor dan truk, tertimpa alat berat. Seperti yang dialami pekerja Nur Salim yang tertusuk duri dan pekerja Supran yang terjatuh dari motor di area perkebunan kelapa Sawit.

Sebenarnya dalam melaksanakan pekerjaan untuk menjaga keselamatan pekerja dari resiko kecelakaan kerja terutama terkait pada saat bekerja di areal perkebunan telah disediakan Alat Pengamanan Diri seperti sarung tangan karet, masker wajah, sepatu boot, helm dan juga Perusahaan mengingatkan pekerja

137 Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Pemerintah Kabupaten Barito Kuala, 2014, Data Kecelakaan Kerja dari Bagian Pengawasan Ke-tenagakerjaan Kantor Dinas Sosial,Tenaga Kerja dan Transmigrasi Pemer-intah Kabupaten Barito Kuala tahun 2014, Marabahan: Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Pemerintah Kabupaten Barito Kuala.

- 89 -


untuk selalu menggunakan alat pengaman tersebut hal ini terlihat pada plang (papan) yang mengingatkan pekerja untuk mentaati prosedur keselamatan kerja, akan tetapi berdasarkan pengamatan peneliti pada saat bekerja masih ada pekerja yang tidak disiplin dalam menggunakan perlengkapan tersebut. Selain itu dilihat dari kondisi jalan baik yang menuju areal Perkebunan Kelapa Sawit maupun sekitar areal Perkebunan Kelapa Sawit terlihat banyak yang rusak dan berbahaya bagi pengguna jalan terutama pekerja, dan lebih parah lagi jika di musim hujan, sehingga dengan kondisi jalan yang seperti ini beresiko terjadinya kecelakaan, dan di samping itu juga truk yang mengangkut kelapa sawit yang biasanya juga mengangkut pekerja yang melebihi muatan juga bisa menyebabkan terjadinya kecelakaan. Oleh karena itu perlu adanya upaya yang serius dari pihak perusahaan untuk mengadakan perbaikan dan pemeliharaan jalan secara serius karena penting sekali akan kenyamanan dan keselamatan pekerja dalam melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya.

Dalam upaya perusahaan dalam melaksanakan kewajiban menjaga keselamatan pekerja terutama jika terjadi kecelakaan kerja atau ada pekerja yang perlu bantuan pengobatan, mengingat lokasi perkebunan yang jauh dari perkotaan dan juga kondisi jalan yang kurang baik Perusahaan PT Putra Bangun Bersama dan PT Barito Putra Plantation menyediakan klinik dan obat-obatan di areal perusahaan . Sebagai langkah pertolongan pertama jika pekerja memerlukan untuk perawatan kesehatan.

Pada dasarnya dari hasil wawancara peneliti dengan pihak perusahaan (PT Barito Putra Plantation dan PT Putra Bangun Bersama), pihak perusahaan sudah mengikutsertakan para pekerjanya ke seluruh program BPJS Ketenagakerjaan. Artinya, ketika terjadi sesuatu hal yang tidak dinginkan pada saat pekerja melakukan pekerjaan, misalnya terjadinya kecelakaan kerja, para pekerja sudah dijamin oleh BPJS Ketenagakerjaan. Kecelakaan kerja yang terjadi Maret-Juni 2014 di Kabupaten Barito Kuala sebanyak 32 kecelakaan kerja yang dilaporkan ke Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi. 3 (tiga) kecelakaan di perkebunan kelapa

- 90 -


sawit, yakni bagian tubuh (jari) terputus/terpotong dalam menggunakan peralatan tajam (parang) pada saat bekerja.138

Terjadinya kecelakaan kerja tersebut salah satunya disebab-kan oleh kurangnya kesadaran para pekerja yang bekerja di per kebunan kelapa sawit untuk mematuhi atau menggunakan segala perlengkapan bekerja yang sudah disediakan oleh pihak perusahaan. Misalkan untuk menggunakan sarung tangan atau masker. Hal tersebut terjadi karena sebagian besar yang bekerja, sebelumnya ketika mereka bekerja di sawah sudah terbiasa tidak menggunakan sarung tangan ataupun masker dalam melakukan pekerjaan. Akibatnya, ketika terjadi kecelakaan kerja langsung menyebabkan kepada kondisi yang sangat merugikan kepada pekerja itu sendiri, misalnya jari putus akibat tertebas parang dan sebagainya.

Meskipun Perusahaan berkewajiban menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang aman dan sehat serta mencegah terjadinya kecelakaan di tempat kerja, pekerja juga berkewajiban menjaga kondisi kerja yang amn dan sehat yang diciptakan oleh perusahaan serta mentaati peraturan mengenai keselamatan dan kesehatan kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Bahkan dalam salah satu Peraturan Perusahaan Perkebunan Kelapa sawit yang ada di Kabupaten Barito Kuala ditentukan apabila karyawan dengan sengaja tidak menggunakan alat pelindung diri (APD) yang disediakan baginya maka kepada karyawan tersebut dapat dikenakan sanksi kedisiplinan dan apabila terjadi kecelakaan yang disebabkan karena hal tersebut maka perusahan tidak bertanggung jawab terhadap akibat yang ditimbulkan.

Berkaitan dengan rendahnya kesadaran para pekerja tersebut, juga ditunjang oleh kurangnya sosialisasi mengenai keselamatan kerja dari perusahaan ataupun instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat. Walaupun di tempat kerja sudah dipasang beberapa tulisan mengenai keselamatan dan kesehatan kerja, akan tetapi peneliti menganggap hal tersebut

138 Ibid.

- 91 -


belum cukup efektif. Oleh karena, tidak semua pekerja ingin atau mau melihat serta membaca petunjuk-petunjuk tersebut.

Selain itu dari hasil wawancara yang dilakukan peneliti kepada para pekerja, selain mereka masih belum terlalu me-mahami tentang keselamatan dan kesehatan kerja, mereka juga pada umumnya masih belum tahu atau mengerti tentang BPJS Ketena gakerjaan. Artinya, untuk mengatasi beberapa per-masalahan mengenai kurangnya kesadaran atau pengetahuan para pekerja tentang keselamatan dan kesehatan kerja serta mengenai BPJS Ketenagakerjaan, seharusnya baik itu dari pihak perusahaan atau dari pihak instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat harus lebih meningkatkan sosialisasi kepada seluruh pekerja terkait dengan keselamatan dan kesehatan kerja serta mengenai BPJS Ketenagakerjaan.

- 93 -

BAB 6BAB 6

PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP BPJS KETENAGAKERJAAN DAN BPJS KESEHATAN

PEKERJA PERKEBUNAN KELAPA SAWIT LAHAN BASAH DI KABUPATEN BARITO KUALA

Penyelenggaraan program jaminan sosial merupakan salah satu tangung jawab dan kewajiban Negara-untuk memberikan perlindungan sosial ekonomi kepada ma-

sya rakat. Sesuai dengan kondisi kemampuan keuangan Negara. Indonesia seperti halnya negara berkembang lainnya, mengem-bangkan program jaminan sosial berdasarkan funded social security, yaitu jaminan sosial yang didanai oleh peserta dan masih terbatas pada masyarakat pekerja di sektor formal.139

Di Indonesia, dalam dunia asuransi, program jaminan sosial tersebut dinamakan asuransi sosial/wajib. Asuransi sosial me-rupakan asuransi yang menyediakan jaminan sosial bagi anggota masyarakat secara lokal, regional maupun nasional, yang berarti asuransi sosial menyangkut kepentingan masyarakat. Karena menyangkut kepentingan masyarakat tersebut, maka penyelenggaraannya harus efektif, terarah dan mempunyai landasan hukum.140 Pemerintah yang membuat peraturan per-undang-undangan untuk masing-masing segi jaminan sosial.

139 Anonim, 2014, BPJS Kesehatan, http://www.bpjsketenagakerjaan.go.id/ content/i.php?mid=2&id=9, Diakses tanggal 20 Juni 2014.

140 Yulia Qamariyanti, 2009, Hukum Asuransi, Diktat Kuliah, Banjarma-sin: Fakultas Hukum Universitas Lambung Mangkurat, hlm. 28.

- 94 -


Melalui peraturan perundang-undangan tersebut, pemerintah juga menetapkan asuransi sosial sebagai asuransi wajib agar setiap anggota masyarakat yang terlibat didalamnya memikul kewajiban sosial dan memperoleh jaminan sosial itu pula.141 Karena menyangkut kepentingan masyarakat, maka tidak diperkenankan sembarang badan/lembaga asuransi menyelenggarakan asuransi sosial, tetapi hanya badan/lembaga yang ditunjuk atau dibentuk oleh pemerintah saja.142

Menurut Andi Amrullah, di negara Indonesia usaha-usaha untuk melaksanakan asuransi sosial mempunyai dasar/landasan yang kokoh pada GBHN 1978. Didalam Tap MPR RI Nomor IV/MPR/1978 tentang Garis-garis Besar Haluan Negara pada Bab II: Pola Dasar Pembangunan Nasional huruf a menyatakan bahwa:143

Tujuan Pembangunan Nasional, menyatakan bahwa pem bangunan nasional bertujuan untuk mewujudkan suatu masyarakat adil dan makmur yang merata materiil dan spiritual berdasarkan Pancasila dan UUD 1945 dalam wadah negara kesatuan RI yang merdeka, berdaulat, bersatu dan berkedaulatan rakyat dalam suasana perikehidupan bangsa yang aman, tentram, tertib, dan dinamis serta dalam lingkungan pergaulan dunia yang merdeka, bersahabat, tertib dan damai.

Menurut Andi Amrullah bahwa mengenai tumbuhnya asu ransi sosial sebagai usaha pemerintah dapatlah dimengerti sehubungan dengan maksud pemerintah untuk meningkatkan kesejahteraan umum disatu pihak dan usaha menghimpun dana untuk membiayai pembangunan nasional dilain pihak.144 Asuransi sosial dapat dikatakan sebagai usaha terencana dari Pemerintah (pemerintahlah yang biasanya menyelenggarakan usaha itu). Pengaturannya dilakukan dengan peraturan perundang-undangan, penyertaan seluruh anggota masyarakat bersifat

141 Ibid. 142 Ibid.143 Ibid, hlm. 29.144 Ibid, hlm. 30.

- 95 -

BAB 6 : Perlindungan Hukum Terhadap BPJS Ketenagakerjaandan BPJS...

wajib.145 Bahwa asuransi sosial tidak tepat dikatakan sebagai usaha perjanjian konsensual (Pasal 246 KUH Dagang). Lebih-lebih jika dilihat secara komersial, penyelenggaran asuransi sosial pada pokoknya tidak dapat diusahakan oleh pihak swasta.146

Tujuan dari Asuransi Sosial sebagai berikut:147

1. Asuransi sosial bertujuan menyediakan jaminan sosial berupa santunan kepada anggota masyarakat yang menderita kerugian disebabkan oleh satu musibah.Untuk menyediakan jaminan sosial diperlukan dana. Dana tersebut dihimpun dari masyarakat yang ikut ambil bagian dalam sistem jaminan sosial yang berupa iuran wajib (premi).Yang berhak melakukan pemungutan iuran itu adalah badan/lembaga yang berwenang. Sebagian dari dana yang dikumpulkan itu disediakan sebagai dana santunan sosial (dalam praktek asuransi disebut cadangan klaim). Dari dana santunan ini diambilkan sejumlah uang untuk diberikan kepada anggota masyarakat yang berhak memperoleh santunan menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku;

2. Sebagian lain dari dana yang dikumpulkan, sementara tidak digunakan sebagai dana santunan sosial, digunakan untuk membiayai pembangunan. Berarti iuran wajib yang di-bayarkan oleh anggota masyarakat, secara sadar atau tidak, me rupakan aksi menabung untuk menambah dana investasi yang diperlukan untuk membangun. Agar dana investasi yang dikumpulkan penggunaannya dapat diarahkan secara efektif kepada proyek-proyek yang produktif yang dapat meningkatkan kesejahteraan masyarakat, maka pengumpulan dan penggunaannya diatur menurut peraturan perundang-undangan;

3. Tujuan lainnya adalah memberikan bantuan kepada masyarakat untuk membiayai sarana pendidikan, sarana

145 Ibid, hlm. 30-31. 146 Ibid, hlm. 31.147 Ibid.

- 96 -


keagamaan, panti-panti asuhan, dan sarana-sarana sosial lainnya.Asuransi sosial juga mempunyai asas dalam pelaksanaannya

yaitu asas gotong royong yang merupakan unsur pokok dari falsafah hidup dan kepribadian bangsa Indonesia. Bertitik tolak dari falsafah hidup ini Pemerintah menyusun program sosial melalui pola mekanisme asuransi, yang penyelenggaraannya di percayakan oleh pemerintah kepada lembaga-lembaga sosial untuk masing-masing bidang jaminan sosial, seperti asuransi sosial kecelakaan dalam pekerjaan, asuransi sosial jaminan hari tua (pensiun) dan sebagainya.148

Dari setiap anggota masyarakat yang profesi dan kegiatannya terlibat dalam satu bidang asuransi sosial, dipungut iuran wajib. Dan sebagai imbalan, dia berhak memperoleh santunan sosial sewaktu-waktu bila dia menderita kerugian disebabkan oleh suatu musibah.149

Asuransi sosial terkandung “sifat-sifat”, sebagai berikut:150

1. Pemerintah yang menyelenggarakan asuransi sosial;2. Pengaturannya dilakukan dengan peraturan perundang-

undangan;3. Penyertaannya bersifat wajib bagi seluruh anggota masyarakat

atau satu golongan tertentu dalam masyarakat/negara;4. Pelaksanaan asuransi sosial bila dilihat secara komersial tidak

dapat diusahakan oleh pihak swasta;5. Ada yang mengandung unsur menabung dan unsur tidak

menabung.Asuransi sosial memiliki “unsur-unsur” sehingga dapat di-

kata kan sebagai suatu asuransi sosial, yaitu:151

148 Ibid.149 Ibid, hlm. 32.150 Ibid.151 Ibid, hlm. 33-34.

- 97 -


1. Unsur Penanggung: merupakan satu organisasi yang berada dibawah wewenang pemerintah, yaitu pihak yang ber ke-wajiban mengganti kerugian atas peristiwa yang menimpa pihak yang lain;

2. Unsur Tertanggung: merupakan masyarakat luas atau golongan tertentu (anggota PNS, anggota ABRI, tenaga kerja, karyawan BUMN/BUMD/BUMS), pihak yang mempunyai kewajiban membayar premi/iuran wajib sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan;

3. Unsur adanya suatu peristiwa yang tidak tertentu (onzeker voorval). Onzeker voorval untuk asuransi kerugian, tetapi dalam asuransi sosial didasarkan atas unsur risiko: yaitu suatu kerugian yang telah diatur dan ditentukan terlebih dahulu dalam peraturan perundang-undangan;

4. Unsur wajib: bahwa asuransi sosial ini terjadi karena ber-dasarkan suatu ketentuan undang-undang dan peraturan pelaksanaannya.

Asuransi sosial yang ada di Indonesia adalah: 1. Asuransi Sosial Pegawai Negeri Sipil (ASPNS)/Tabungan

dan Asuransi Pegawai Negeri (TASPEN) untuk PNS;2. Asuransi Sosial ABRI (ASABRI) untuk TNI-AD, TNI-AU,

TNI-AL, POLRI dan PNS Kemenhankam;3. Asuransi Kerugian Jasa Raharja, terdiri dari: Dana Pertang-

gungan Wajib Kecelakaan Penumpang (Undang-undang Nomor 33 Tahun 1964) dan Dana Pertanggungan Wajib Ke ce lakaan Lalu Lintas (Undang-undang Nomor 34 Tahun 1964) untuk penumpang angkutan umum dan penumpang kendaraan pribadi tapi bukan karena kecelakaan tunggal;

4. Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK) merupakan perubahan nama dan peraturan dari Asuransi Tenaga Kerja (ASTEK) untuk tenaga kerja/pekerja;

5. Asuransi Kesehatan (ASKES) untuk PNS dan masyarakat umum yang mendaftar menjadi anggota.

- 98 -


Peran serta tenaga kerja dalam pembangunan nasional semakin meningkat dengan disertainya berbagai tantangan dan resiko yang dihadapi. Oleh karena itu kepada tenaga kerja perlu diberikan perlindungan, pemeliharaan dan peningkatan kesejahteraan sehingga akan dapat meningkatkan produktivitas nasional.152 Bentuk perlindungan, pemeliharaan dan peningkatan kesejahteraan dimaksud diselenggarakan dalam bentuk jaminan sosial tenaga kerja yang bersifat dasar, dengan berasaskan usaha bersama, kekeluargaan dan gotong royong sebagaimana di-maksud dalam jiwa dan semangat Pancasila dan UUD 1945.153

Pada dasarnya program asuransi ini menekankan pada perlindungan bagi tenaga kerja yang relatif mempunyai kedu-dukan yang lebih lemah. Oleh sebab itu pengusaha memikul tanggung jawab utama dan secara moral pengusaha mempunyai kewajiban untuk meningkatkan perlindungan dan kesejahteraan tenaga kerja.154 Di samping itu, sudah sewajarnya apabila tenaga kerja juga berperan aktif dan turut bertanggung jawab atas pelaksanaan program jaminan sosial tenaga kerja demi ter-wujudnya perlindungan tenaga kerja dan keluarganya dengan baik.155

Sudah menjadi kodrat, bahwa manusia itu berkeluarga dan berkewajiban menanggung kebutuhan keluarganya. Oleh karenanya, kesejahteraan yang perlu dikembangkan bukan hanya bagi tenaga kerja sendiri, tetapi juga bagi keluarganya dalam rangka meningkatkan kesejahteraan masyarakat dalam arti luas, yang harus tetap terpelihara termasuk pada saat tenaga kerja kehilangan sebagian atau seluruh penghasilannya sebagai akibat terjadinya risiko-risiko sosial antara lain: kecelakaan kerja, sakit, meninggal dunia dan memasuki hari tua.156 Pada

152 Ibid, hlm. 47.153 Ibid.154 Ibid.155 Ibid.156 Ibid, hlm. 47-48.

- 99 -


hakikatnya program jaminan sosial/asuransi sosial tenaga kerja ini memberikan kepastian berlangsungnya arus penerimaan penghasilan keluarga sebagai pengganti sebagian atau seluruh penghasilan yang hilang.157

Aspek-aspek yang terdapat dalam jaminan sosial tenaga kerja ini adalah:158

1. Memberikan perlindungan dasar untuk memenuhi kebutuhan hidup, minimal bagi tenaga kerja beserta keluarganya;

2. Merupakan penghargaan kepada tenaga kerja yang telah menyumbangkan tenaga dan pikirannya kepada perusahaan tempat mereka bekerja.Sejarah terbentuknya PT Jamsostek (Persero) mengalami

proses yang panjang, dimulai dari Undang-Undang Nomor 33 Tahun 1947 jo Undang-Undang Nomor 2 Tahun 1951 tentang Kecelakaan Kerja, Peraturan Menteri Perburuhan Nomor 48 Tahun 1952 jo Peraturan Menteri Perburuhan Nomor 8 Tahun 1956 tentang Pengaturan Bantuan untuk Usaha Penyelenggaraan Kesehatan Buruh, Peraturan Menteri Perburuhan Nomor 15 Tahun 1957 tentang Pembentukan Yayasan Sosial Buruh, Peraturan Menteri Perburuhan Nomor 5 Tahun 1964 tentang Pembentukan Yayasan Dana Jaminan Sosial (YDJS), diberlakukannya Undnag-Undang Nomor 14 Tahun 1969 tentang Pokok-pokok Tenaga Kerja. Secara kronologis proses lahirnya asuransi sosial tenaga kerja semakin transparan.159

Setelah mengalami kemajuan dan perkembangan, baik menyangkut landasan hukum, bentuk perlindungan maupun cara penyelenggaraan, pada tahun 1977 diperoleh suatu tonggak sejarah penting dengan dikeluarkannya Peraturan Pemerintah Nomor 33 Tahun 1977 tentang Pelaksanaan Program Asuransi Sosial Tenaga Kerja (ASTEK), yang mewajibkan setiap pemberi kerja/pengusaha swasta dan BUMN untuk mengikuti program

157 Ibid, hlm. 48.158 Ibid.159 Ibid

- 100 -


ASTEK. Terbit pula Peraturan Pemerintah Nomor 34 Tahun 1977 tentang Pembentukan Wadah Penyelenggara ASTEK yaitu Perum Astek.

Tonggak penting berikutnya adalah lahirnya Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK). Dan melalui Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 1995 ditetapkannya PT Jamsostek sebagai badan penye lenggara Jaminan Sosial Tenaga Kerja. Program Jamsostek memberikan perlindungan dasar untuk memenuhi kebutuhan minimal bagi tenaga kerja dan keluarganya, dengan memberikan kepastian berlangsungnya arus penerimaan penghasilan keluarga sebagai pengganti sebagian atau seluruhnya penghasilan yang hilang, akibat risiko sosial.160

Selanjutnya pada akhir tahun 2004, Pemerintah juga me-nerbitkan Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional. Undang-Undang itu berhubungan dengan Amandemen UUD 1945 tentang perubahan Pasal 34 ayat 2, yang kini berbunyi: “Negara mengembangkan sistem jaminan sosial bagi seluruh rakyat dan memberdayakan masyarakat yang lemah dan tidak mampu sesuai dengan martabat kemanusiaan”. Manfaat perlindungan tersebut dapat memberikan rasa aman kepada pekerja sehingga dapat lebih berkonsentrasi dalam meningkatkan motivasi maupun produktivitas kerja.

Kiprah Perusahaan yang mengedepankan kepentingan dan hak normatif Tenaga Kerja di Indonesia terus berlanjut. Sampai saat ini, PT Jamsostek (Persero) memberikan perlindungan 4 (empat) program, yang mencakup Program Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Kematian (JKM), Jaminan Hari Tua (JHT) dan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) bagi seluruh tenaga kerja dan keluarganya.

Tahun 2011, ditetapkanlah Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial. Sesuai dengan amanat undang-undang, tanggal 1 Januri 2014 PT Jamsostek

160 Ibid

- 101 -


berubah menjadi Badan Hukum Publik. PT Jamsostek tetap dipercaya untuk menyelenggarakan program jaminan sosial tenaga kerja, yang meliputi JKK, JKM, JHT dengan penambahan Jaminan Pensiun mulai 1 Juli 2015.

Menyadari besar dan mulianya tanggung jawab tersebut, Jamsostek pun terus meningkatkan kompetensi di seluruh lini pelayanan sambil mengembangkan berbagai program dan manfaat yang langsung dapat dinikmati oleh pekerja dan ke-luarganya. Kini dengan system penyelenggaraan yang semakin maju, program Jamsostek tidak hanya memberikan manfaat kepada pekerja dan pengusaha saja, tetapi juga memberikan kontribusi penting bagi peningkatan pertumbuhan ekonomi bangsa dan kesejahteraan masyarakat Indonesia.161

Jaminan Sosial Tenaga Kerja menurut ketentuan Pasal 1 ayat (1) Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua dan meninggal dunia.

Berdasarkan uraian di atas jelas bahwa program Jaminan Sosial Tenaga Kerja merupakan bentuk perlindungan ekonomis dan perlindungan sosial. Dikatakan demikian, karena program ini memberikan perlindungan dalam bentuk santunan berupa uang atas berkurangnya penghasilan dan perlindungan dalam bentuk pelayanan perawatan/pengobatan pada saat seorang pekerja tertimpa risiko-risiko tertentu.

Program Jamsostek merupakan kelanjutan program Asuransi Sosial Tenaga Kerja (ASTEK) yang didirikan menurut Peraturan Pemerintah Nomor 33 Tahun 1977. Secara yuridis penyelenggaraan program Jamsostek dimaksudkan sebagai pelaksanaan Pasal 10 dan Pasal 15 Undang-Undang Nomor 14 Tahun 1969 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok mengenai Tenaga Kerja (yang

161 Ibid

- 102 -


sekarang sudah dicabut dan diganti dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan). Sebelum tahun 1977 sebenarnya sudah terdapat beberapa ketentuan yang me-wajibkan pengusaha untuk memberikan jaminan dan ganti rugi bila terjadi musibah atau risiko yang menimpa pekerjanya, antara lain:162

1. Peraturan Kecelakaan (Ongevallenregeling) 1939.2. Peraturan Kecelakaan Pelaut (Schepen Ongevallenregeling)

1940.3. Undang-Undang Kecelakaan Nomor 33 Tahun 1947.

Namun, pada kenyataannya masih banyak pengusaha yang tidak mematuhi, sehingga diterbitkan Peraturan Pemerintah Nomor 33 Tahun 1977 tentang Asuransi Sosial Tenaga Kerja (ASTEK). Mengingat pentingnya program jaminan dalam menjalankan fungsi perlindungan sosial dan ekonomis, maka program yang semula hanya mencakup 3 (tiga) jenis ditingkatkan menjadi 4 (empat) jenis, sejalan dengan dikeluarkannya Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek).

Setiap tenaga kerja berhak atas jaminan sosial tenaga kerja (Pasal 3 ayat (2) Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992). Se-lanjutnya, setiap perusahaan wajib melaksanakan program Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) bagi tenaga kerja yang melakukan pekerjaan berdasarkan hubungan kerja (Pasal 4 ayat (1) dan Pasal 17 Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992). Perusahaan adalah perusahaan yang mempekerjakan 10 (sepuluh) orang atau lebih, atau membayar upah paling sedikit Rp 1.000.000,- (satu juta rupiah) sebulan (Pasal 2 ayat (3) Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993).

Setiap tenaga kerja yang tertimpa kecelakaan kerja ber-hak menerima Jaminan Kecelakaan Kerja (Pasal 8 ayat (1) UndangUndang Nomor 3 Tahun 1992).

162 Abdul Rachmad Budiono, 1995, Hukum Perburuhan di Indonesia, Jakarta: RajaGrafi ndo Persada, hlm. 235.

- 103 -


Termasuk tenaga kerja dalam program Jaminan Kecelakaan Kerja (Pasal 8 ayat [2] Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992) ialah:1. Peserta magang atau siswa/murid yang bekerja di perusahaan,

baik yang menerima upah atau tidak.2. Mereka yang memborong pekerjaan, kecuali jika yang mem-

borong adalah perusahaan.3. Narapidana yang dipekerjakan di perusahaan.

Setiap tenaga kerja yang menderita penyakit akibat hubungan kerja berhak menerima Jaminan Kecelakaan Kerja, baik selama atau setelah hubungan kerja (Pasal 2 Keputusan Presiden Nomor 22 Tahun 1993). Tenaga kerja yang meninggal dunia bukan akibat kecelakaan kerja, keluarganya berhak atas Jaminan Kematian (Pasal 12 ayat (1) Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992).

Setiap tenaga kerja atau keluarganya berhak atas Jaminan Hari Tua, karena faktor usia pensiun 55 (lima puluh lima) tahun, cacat total tetap atau beberapa alasan lainnya (Pasal 14 dan Pasal 15 Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992). Tenaga kerja dan keluarganya berhak memperoleh Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (Pasal 16 Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992).

luran Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Hari Tua (JHT) dan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) ditanggung sepenuhnya oleh pengusaha (Pasal 20 ayat (1) Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992). Sedangkan untuk iuran Jaminan Hari Tua (JHT) ditanggung oleh pengusaha dan pekerja (Pasal 20 ayat (2) Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992).

Besarnya iuran Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) (Pasal 9 Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993):1. Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) berkisar antara 0,24% (nol

koma dua puluh empat persen) sampai dengan 1,74% (satu koma tujuh puluh empat persen) dari upah sebulan, yang ditanggung oleh pengusaha;

2. Jaminan Hari Tua (JHT) sebesar 5,70% (lima koma tujuh puluh persen) dari upah sebulan, ditanggung oleh pengusaha

- 104 -


(3,70% [tiga koma tujuh puluh persen]) dan pekerja (2% [dua persen]);

3. Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) sebesar 0,30% (nol koma tiga puluh persen) dari upah sebulan, yang ditanggung oleh pengusaha; dan

4. Jaminan Hari Tua (JHT) sebesar 6% (enam persen) dari upah sebulan bagi tenaga kerja yang berkeluarga dan 3% (tiga persen) dari upah sebulan bagi tenaga kerja bujang, yang ditanggung oleh pengusaha.Penyelenggara program Jaminan Sosial Tenaga Kerja

(Jamsostek) dilakukan oleh Badan Penyelenggara sebagai BUMN yang dibentuk dengan undang-undang (Pasal 25 Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992). Badan Penyelenggara sebagai-mana dimaksud dalam Pasal 25 ayat (2), wajib membayar jaminan sosial tenaga kerja dalam waktu tidak lebih dari 1 (satu) bulan (Pasal 26 Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992).

Pengendalian terhadap penyelenggaraan program Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) oleh Badan Penyelenggara dilakukan oleh Pemerintah, sedangkan dalam pengawasannya melibatkan unsur pengusaha dan unsur tenaga kerja, melalui wadah yang menjalankan fungsi pengawasan sesuai ketentuan perundangundangan (Pasal 27 Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992).

Bagi setiap pelaku pelanggaran terhadap ketentuan program Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) dikenakan sanksi:1. Diancam hukuman kurungan maksimal 6 (enam) bulan atau

denda maksimal Rp 50.000.000,- (lima puluh juta rupiah) bagi setiap pelanggar Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 atas Pasal 4 ayat (1); Pasal 10 ayat (1), ayat (2) dan ayat (3): Pasal 18 ayat (1), ayat (2), ayat (3), ayat (4) dan ayat (5); Pasal 19 ayat (2); Pasal 22 ayat (1); dan Pasal 26.

2. Pidana kurungan maksimal a (delapan) bulan bagi pelanggar yang mengulangi tindak pidana pelanggaran dimaksud butir

- 105 -


(1) di atas untuk kedua kalinya atau lebih, setelah adanya putusan tetap (inkracht).

3. Sanksi administratif, ganti rugi atau denda bagi pengusaha dan badan penyelenggara yang tidak memenuhi ketentuan perundangundangan (Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993):a. Pencabutan izin usaha bagi pengusaha yang sudah

diperingatkan, tetapi tetap tidak melaksanakan ketentuan Pasal 2 ayat (3); Pasal 4; Pasal 5 ayat (1); Pasal 6 ayat (2); Pasal 8 ayat (2); Pasal 18 ayat (1), ayat (2) dan ayat (3); Pasal 19 dan Pasal 20 ayat (1).

b. Denda sebesar 2% (dua persen) per bulan bagi pengusaha yang terlambat membayar iuran kepesertaan seperti diatur pada Pasal 10 ayat (3).

c. Ganti rugi sebesar 1% (satu persen) per .hari dari jumlah jaminan yang terhutang bagi Badan Penyelenggara yang tidak memenuhi ketentuan Pasal 26 Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 (Pasal 47 Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993).

Tahun 2011, ditetapkanlah Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial. Sesuai dengan amanat undang-undang, tanggal 1 Januri 2014 PT Jamsostek berubah menjadi Badan Hukum Publik. PT Jamsostek tetap di percaya untuk menyelenggarakan program jaminan sosial tenaga kerja, yang meliputi JKK, JKM, JHT dengan penambahan Jaminan Pensiun mulai 1 Juli 2015. Untuk Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) akan dilaksanakan oleh BPJS Kesehatan yang dulu dikenal dengan nama PT Asuransi Kesehatan (PT Askes). Program BPJS Ketenagakerjaan sebagai berikut:163

163 Ibid

- 106 -


A. Program Jaminan Hari Tua

Program Jaminan Sosial merupakan program perlindungan yang bersifat dasar bagi tenaga kerja yang bertujuan untuk menjamin adanya keamanan dan kepastian terhadap risiko-risiko sosial ekonomi, dan merupakan sarana penjamin arus pe-nerimaan penghasilan bagi tenaga kerja dan keluarganya akibat dari terjadinya risiko-risiko sosial dengan pembiayaan yang terjangkau oleh pengusaha dan tenaga kerja.

Risiko sosial ekonomi yang ditanggulangi oleh program tersebut terbatas saat terjadi peristiwa kecelakaan, sakit, hamil, bersalin, cacat, hari tua dan meninggal dunia, yang mengakibatkan berkurangnya atau terputusnya penghasilan tenaga kerja dan/atau membutuhkan perawatan medis Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial ini menggunakan mekanisme Asuransi Sosial.

Program Jaminan Hari Tua ditujukan sebagai pengganti terputusnya penghasilan tenaga kerja karena meninggal, cacat, atau hari tua dan diselenggarakan dengan sistem tabungan hari tua. Program Jaminan Hari Tua memberikan kepastian penerimaan penghasilan yang dibayarkan pada saat tenaga kerja mencapai usia 55 tahun atau telah memenuhi persyaratan tertentu. Iuran Program Jaminan Hari Tua:1. Ditanggung Perusahaan = 3,7%2. Ditanggung Tenaga Kerja = 2%

Kemanfaatan Jaminan Hari Tua adalah sebesar akumulasi iuran ditambah hasil pengembangannya. Jaminan Hari Tua akan dikembalikan/dibayarkan sebesar iuran yang terkumpul ditambah dengan hasil pengembangannya, apabila tenaga kerja:1. Mencapai umur 55 tahun atau meninggal dunia, atau cacat

total tetap2. Berhenti bekerja yang telah memenuhi masa kepesertaan 5

tahun dan masa tunggu 1 bulan3. Pergi keluar negeri tidak kembali lagi, atau menjadi PNS/

POLRI/ABRI

- 107 -


Tata Cara Pengajuan Jaminan Program Jaminan Hari Tua, adalah:1. Setiap permintaan JHT, tenaga kerja harus mengisi dan

menyampaikan formulir 5 BPJS Ketenagakerjaan kepada kantor BPJS Ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan:a. Kartu peserta Jamsostek (KPJ) aslib. Kartu Identitas diri KTP/SIM (fotokopi)c. Surat keterangan pemberhentian bekerja dari perusahaan

atau Penetapan Pengadilan Hubungan Industriald. Kartu Keluarga (KK)

2. Permintaan pembayaran JHT bagi tenaga kerja yang meng-alami cacat total dilampiri dengan Surat Keterangan Dokter

3. Permintaan pembayaran JHT bagi tenaga kerja yang me-ninggalkan wilayah Republik Indonesia dilampiri dengan:a. Pernyataan tidak bekerja lagi di Indonesiab. Photocopy Pasporc. Photocopy VISA

4. Permintaan pembayaran JHT bagi tenaga kerja yang me-ninggal dunia sebelum usia 55 tahun dilampiri:a. Surat keterangan kematian dari Rumah Sakit/Kepolisian/

Kelurahanb. Photocopy Kartu keluarga

5. Permintaan pembayaran JHT bagi tenaga kerja yang ber-henti bekerja dari perusahaan sebelum usia 55 tahun telah memenuhi masa kepesertaan 5 tahun telah melewati masa tunggu 1 (satu) bulan terhitung sejak tenaga kerja yang bersangkutan berhenti bekerja, dilampiri dengan:a. Photocopy surat keterangan berhenti bekerja dari

perusahaanb. Surat pernyataan belum bekerja lagic. Permintaan pembayaran JHT bagi tenaga kerja yang

menjadi Pegawai Negeri Sipil/POLRI/ABRI

- 108 -


Selambat-lambatnya 30 hari setelah pengajuan tersebut BPJS Ketenagakerjaan melakukan pembayaran JHT.

B. Program Jaminan Kecelakaan Kerja

Kecelakaan kerja termasuk penyakit akibat kerja merupakan risiko yang harus dihadapi oleh tenaga kerja dalam melakukan pekerjaannya. Untuk menanggulangi hilangnya sebagian atau seluruh penghasilan yang diakibatkan oleh adanya risiko-risiko sosial seperti kematian atau cacat karena kecelakaan kerja baik fi sik maupun mental, maka diperlukan adanya jaminan kece-lakaan kerja. Kesehatan dan keselamatan tenaga kerja merupakan tanggung jawab pengusaha sehingga pengusaha memiliki kewajiban untuk membayar iuran jaminan kecelakaan kerja yang berkisar antara 0,24% - 1,74% sesuai kelompok jenis usaha.164

Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) memberikan kompensasi dan rehabilitasi bagi tenaga kerja yang mengalami kecelakaan pada saat dimulai berangkat bekerja sampai tiba kembali dirumah atau menderita penyakit akibat hubungan kerja. Iuran untuk program JKK ini sepenuhnya dibayarkan oleh perusahaan. Perincian besarnya iuran berdasarkan kelompok jenis usaha sebagaimana tercantum pada iuran. 1. Biaya Transport (Maksimum)

a. Darat/sungai/danau Rp 750.000,-b. Laut Rp 1.000.000,-c. Udara Rp 2.000.000,-

2. Sementara tidak mampu bekerjaa. Empat (4) bulan pertama, 100% x upah sebulanb. Empat (4) bulan kedua, 75% x upah sebulanc. Seterusnya 50% x upah sebulan

164 Ibid

- 109 -


3. Biaya Pengobatan/PerawatanRp 20.000.000,- (maksimum) dan Pergantian Gigi tiruan Rp. 2.000.000,- (Maksimum)

4. Santunan Cacata. Sebagian-tetap: % tabel x 80 bulan upahb. Total-tetap:

• Sekaligus: 70% x 80 bulan upah• Berkala (24 bulan) Rp 200.000,- per bulan*

c. Kurang fungsi: % kurang fungsi x % tabel x 80 bulan upah5. Santunan Kematian

a. Sekaligus 60% x 80 bulan upahb. Berkala (24 bulan) Rp. 200.000,- per bulan*c. Biaya pemakaman Rp 2.000.000,-*

6. Biaya Rehabilitasi diberikan satu kali untuk setiap kasus dengan patokan harga yang ditetapkan oleh Pusat Rehabilitasi RS Umum Pemerintah dan ditambah 40% dari harga ter-sebut, serta biaya rehabilitasi medik maksimum sebesar Rp 2.000.000,-a. Prothese/alat penganti anggota badanb. Alat bantu/orthose (kursi roda)

7. Penyakit akibat kerja, besarnya santunan dan biaya peng-obatan/biaya perawatan sama dengan poin ke-2 dan ke-3.

Pengelompokan Iuran yang diberlakukan adalah:1. Kelompok I: 0.24 % dari upah sebulan;2. Kelompok II: 0.54 % dari upah sebulan;3. Kelompok III: 0.89 % dari upah sebulan;4. Kelompok IV: 1.27 % dari upah sebulan;5. Kelompok V: 1.74 % dari upah sebulan;*) sesuai dengan PP Nomor 84 Tahun 2010

Tata Cara Pengajuan Jaminan menurut ketentuan yang berlaku:

- 110 -


1. Apabila terjadi kecelakaan kerja pengusaha wajib mengisi form BPJS Ketenagakerjaan 3 (laporan kecelakaan tahap I) dan mengirimkan kepada BPJS Keteneagakerjaan tidak lebih dari 2 x 24 Jam terhitung sejak terjadinya kecelakaan

2. Setelah tenaga kerja dinyatakan sembuh/meninggal dunia oleh dokter yang merawat, pengusaha wajib mengisi form 3a (laporan kecelakaan tahap II) dan dikirim kepada BPJS Ketenagakerjaan tidak lebih dari 2 x 24 jam sejak tenaga kerja dinyatakan sembuh/meninggal. Selanjutnya BPJS Ketenagakerjaan akan menghitung dan membayar santunan dan ganti rugi kecelakaan kerja yang menjadi hak tenaga kerja/ahli waris.

3. Form BPJS Ketenagakerjaan 3a berfungsi sebagai pengajuan permintaan pembayaran jaminan disertai bukti-bukti:a. Fotokopi kartu peserta (KPJ)b. Surat keterangan dokter yang merawat dalam bentuk

form BPJS Ketenagakerjaan 3b atau 3cc. Kuitansi biaya pengobatan dan perawatan serta kwitansi

pengangkutan

C. Program Jaminan Kematian

Jaminan Kematian diperuntukkan bagi ahli waris dari pe-serta program BPJS Ketenagakerjaan yang meninggal bukan karena kecelakaan kerja. Jaminan Kematian diperlukan sebagai upaya meringankan beban keluarga baik dalam bentuk biaya pe makaman maupun santunan berupa uang. Pengusaha wajib menanggung iuran Program Jaminan Kematian sebesar 0,3% dengan jaminan kematian yang diberikan adalah Rp 21.000.000,- terdiri dari Rp 14.200.000,- santunan kematian dan Rp 2 juta biaya pemakaman (sesuai dengan PP Nomor 53 Tahun 2012) dan santunan berkala .

Program ini memberikan manfaat kepada keluarga tenaga kerja seperti:1. Santunan Kematian: Rp 14.200.000,-

- 111 -


2. Biaya Pemakaman: Rp 2.000.000,-3. Santunan Berkala: Rp 200.000,-/ bulan (selama 24 bulan)

Tata Cara Pengajuan Jaminan Kematian, adalah: Pengusaha/keluarga dari tenaga kerja yang meninggal dunia

mengisi dan mengirim form 4 kepada BPJS Ketenagakerjaan disertai bukti-bukti:1. Kartu peserta BPJS Ketenagakerjaan (KPJ) Asli tenaga kerja

yang bersangkutan2. Surat keterangan kematian dari Rumah sakit/Kepolisian/

Kelurahan3. Salinan/Copy KTP/SIM dan Kartu Keluarga Tenaga Kerja

bersangkutan yang masih berlaku4. Identitas ahli waris (photo copy KTP/SIM dan Kartu Ke-

luarga)5. Surat Keterangan Ahli Waris dari Lurah/Kepala Desa

setempat6. Surat Kuasa bermeterai dan copy KTP yang diberi kuasa

(apabila pengambilan JKM ini dikuasakan) BPJS Ketenagakerjaan hanya akan membayar jaminan kepada

yang berhak

1. Sektor InformalTenaga Kerja yang melakukan pekerjaan di Luar Hubungan

Kerja (LHK) adalah orang yang berusaha sendiri yang pada umumnya bekerja pada usaha-usaha ekonomi informal.

Tujuannya TK-LHK adalah:1. Memberikan perlindungan jaminan sosial bagi tenaga kerja

yang melakukan pekerjaan di luar hubungan kerja pada saat tenaga kerja tersebut kehilangan sebagian atau seluruh penghasilannya sebagai akibat terjadinya risiko-risiko antara lain kecelakaan kerja, hari tua dan meninggal dunia.

2. Memperluas cakupan kepesertaan program BPJS Kete-nagakerjaan.

- 112 -


Jenis Program & Manfaat TK-LHK (sesuai Peraturan Peme-rintah Nomor 14 Tahun 1993) yaitu:1. Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), terdiri dari biaya pengang-

kutan tenaga kerja yang mengalami kecelakaan kerja, biaya perawatan medis, biaya rehabilitasi, penggantian upah Se-mentara Tidak Mampu Bekerja (STMB), santunan cacat tetap sebagian, santunan cacat total tetap, santunan kematian (sesuai label), biaya pemakaman, santunan berkala bagi yang meninggal dunia dan cacat total tetap

2. Jaminan Kematian (JK), terdiri dari biaya pemakaman dan santunan berkala

3. Jaminan Hari Tua (JHT), terdiri dari keseluruhan iuran yang telah disetor, beserta hasil pengembangannya

Syarat Kepesertaan TK-LHK adalah:1. Sukarela2. Usia maksimal 55 tahun3. Dapat mengikuti program Jamsostek secara bertahap dengan

memilih program sesuai dengan kemampuan dan kebutuhan peserta

4. Dapat mendaftar sendiri langsung ke BPJS Ketenagakerjaan atau mendaftar melalui wadah/kelompok yang telah melaku-kan Ikatan Kerjasama (IKS) dengan BPJS KetenagakerjaanIuran TK LHK ditetapkan berdasarkan nilai nominal tertentu

berdasarkan upah sekurang-kurangnya setara dengan Upah Minimum Provinsi/Kabupaten/Kota. Besaran Iuran yang sepenuhnya ditanggung oleh peserta yakni:

Jaminan Kecelakaan kerja : 1%Jaminan Hari tua : 2% (Minimal)Jaminan Kematian : 0.3%

Cara Pembayaran Iuran TK-LHK adalah:1. Setiap bulan atau setiap tiga bulan dibayar di depan

- 113 -


2. Dibayarkan langsung oleh peserta sendiri atau melalui Penanggung Jawab Wadah/Kelompok secara lunas

3. Pembayaran iuran melalui Wadah/Kelompok dibayarkan pada tanggal 10 bulan berjalan disetorkan ke Wadah/Ke-lompok, dan tanggal 13 bulan berjalan Wadah/Kelompok setor ke BPJS Ketenagakerjaan

4. Pembayara n iuran secara langsung oleh Peserta baik secara bulanan maupun secara tiga bulanan dan disetor paling lambat tanggal 15 bulan berjalan

5. Dalam hal peserta menunggak iuran, masih diberikan grace periode selama 1 (satu) bulan untuk mendapatkan hak jaminan program yang diikuti

6. Peserta yang telah kehilangan hak jaminan dapat memperoleh haknya kembali jika peserta kembali membayar iuran ter-masuk satu bulan iuran yang tertunggak dalam masa grace periode

2. Sektor KonstruksiSektor konstruksi adalah Program Jaminan Sosial bagi

Tenaga Kerja Harian Lepas, Borongan dan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu pada Sektor Jasa Konstruksi yang diatur melalui Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor: KEP-196/MEN/1999 Tanggal 29 September 1999.

Tahap Kepesertaan sektor konstruksi adalah:Setiap Kontraktor Induk maupun Sub Kontraktor yang melak -sanakan proyek Jasa Konstruksi dan pekerjaan borongan lainnya wajib mempertanggungkan semua tenaga kerja (borongan/harian lepas dan musiman) yang bekerja pada proyek tersebut kedalam Program Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) dan Jaminan Kematian (JKM). Adapun proyek - proyek tersebut meliputi:a. Proyek-proyek APBDb. Proyek-proyek atas Dana Internasionalc. Proyek-proyek APBN

- 114 -


d. Proyek-proyek swasta, dan lain-lain.

Cara Menjadi Peserta Sektor Konstruksi adalah:1. Pemborong bangunan (kontraktor) mengisi Formulir

pendaftaran kepesertaan Jasa Konstruksi yang bisa diambil pada kantor BPJS Ketenagakerjaan setempat sekurang-kurangnya 1 (satu) minggu sebelum memulai pekerjaan

2. Formulir-formulir tersebut harus dilampiri dengan Surat Perintah Kerja (SPK) atau Surat Perjanjian Pemborong (SPP)Iuran Jaminan Kecelakaan Kerja dan Jaminan Kematian

ditanggung sepenuhnya oleh kontraktor dan besarannya dite-tapkan sebagai berikut:1. Pekerjaan Konstruksi sampai dengan Rp 100.000.000,- (seratus

juta rupiah) sebesar 0,24% dari nilai kontrak kerja konstruksi2. Pekerjaan Konstruksi diatas Rp 100.000.000,- (seratus juta

rupiah) sampai dengan Rp 500.000.000,- (lima ratus juta rupiah) sebesar penetapan angka 1 ditambah 0,19% dari selisih nilai, yakni dari nilai Kontrak Kerja Konstruksi dikurangi Rp 100.000.000,- (seratus juta rupiah)

3. Pekerjaan Konstruksi diatas Rp 500.000.000,- (lima ratus juta rupiah) sampai dengan Rp 1.000.000.000,- (satu miliar rupiah) sebesar penetapan angka 2 ditambah 0,15% dari selisih nilai, yakni dari nilai Kontrak Kerja Konstruksi dikurangi Rp 500.000.000,- (lima ratus juta rupiah)

4. Pekerjaan Konstruksi diatas Rp 1.000.000.000,- (satu miliar rupiah) sampai dengan Rp 5.000.000.000,- (lima miliar rupiah) sebesar penetapan angka 3 ditambah 0,12% dari selisih nilai, yakni dari nilai Kontrak Kerja Konstruksi dikurangi Rp 1.000.000.000,- (satu miliar rupiah)

5. Pekerjaan Konstruksi diatas Rp 5.000.000.000,- (lima miliar rupiah) sebesar penetapan huruf d ditambah 0,10% dari selisih nilai, yakni dari nilai Kontrak Kerja Konstruksi dikurangi Rp 5.000.000.000,- (lima miliar rupiah)

- 115 -


Nilai Kontrak Kerja Konstruksi yang dipergunakan sebagai dasar perhitungan iuran tidak termasuk Pajak Pertambahan Nilai (PPN) sebesar 10%.

Dari hasil penelitian pihak perusahann Perkebunan Kelapa Sawit sudah melaksanakan ketentuan peraturan perundang-undangan yaitu kewajiban perusahan untuk mengikutsertakan tenaga kerja perusahaannya dalam program Jamsostek yang kemudian ada perubahan yang disebut BPJS, baik itu tenaga kerja tetap dan tenaga kerja harian lepas telah diikutkan dalam program BPJS. Berdasarkan hasil wawancara dengan pegawai pengawas ketenagakerjaan Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Pemerintah Kabupaten Barito Kuala bahwa untuk pekerja tetap perusahaan telah mengikutsertakan pada Jaminan Kecelakaan Kerja, Jaminan Kematian dan Jaminan Hari Tua dan Jaminan Kesehatan, akan tetapi ada juga perusahaan yang hanya mengikutkan program Jaminan Kecelakaan Kerja, Jaminan Kematian, Jaminan Hari Tua, sedangkan untuk Jaminan Pemeliharaan Kesehatan pekerja berhak mendapatkan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan dari perusahaan dengan ketentuan bagi pekerja (karyawan) beserta keluarganya yang bertempat tinggal di dalam lokasi perusahaan,untuk perawatan atau pengobatan harus dilakukan pada paramedik atau dokter perusahaan yang berada di poliklinik perusahaan. Dokter perusahaan akan merujuk pasien yang tidak bisa diatasi klinik perusahaan dengan diketahui oleh pimpinan atau manager.

Dalam keadaan darurat atau sedang menjalani cuti diluar lingkungan perusahaan dapat menjalani pengobatan atau pera-watan ditempat pelayanan kesehatan yang terdekat, sedangkan bagi pekerja (karyawan) yang keluarganya tidak tinggal di dalam lokasi perusahaan,maka perawatan dan pengobatan bisa dilakukan di tempat pelayanan kesehatan terdekat atau dokter setempat. Keluarga karyawan yang mendapat fasilitas peng-obatan ialah isteri dan 3 anak yang terdaftar pada bagian per-sonalia perusahaan. Bantuan pelayanan kesehatan meliputi pela yan an kesehatan dasar dan rujukan, yaitu rawat jalan, rawat

- 116 -


inap, persalinan/melahirkan bagi karyawati dan yang bersang-kutan. Sedangkan bukti pengobatan atau perawatan yang dapat ditanggung adalah bukti pengobatan dan perawatan yang maksimal jangka waktu diajukan 3 (tiga) bulan sejak tanggal dikeluarkan.

Sedangkan untuk pekerja harian lepas maupun pekerja borongan menurut Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. KEP-150/MEN/1999 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja bagi Tenaga Kerja Harian Lepas, Borongan dan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, mengatur kepesertaan maupun upah sebagai dasar penetapan iuran, sebagai berikut:165

1. Bagi tenaga kerja harian lepas, borongan dan perjanjian kerja waktu tertentu yang bekerja kurang dari 3 (tiga) bulan wajib diikutsertakan dalam program jaminan kecelakaan kerja dan jaminan kematian, lebih dari 3 (tiga) bulan wajib di-ikutsertakan untuk seluruh program jaminan sosial tenaga kerja;

2. Untuk tenaga kerja harian lepas dalam menetapkan upah sebulan adalah upah sehari dikalikan jumlah hari kerja dalam 1 (satu) bulan kalender. Apabila upah dibayar secara bulanan untuk menghitung upah sehari bagi yang bekerja 6 (enam) hari dalam 1 (satu) minggu adalah upah sebulan dibagi 25 (dua puluh lima), sedangkan yang bekerja 5 (lima) hari dalam 1 (satu) minggu adalah upah sebulan dibagi 21 (dua puluh satu);

3. Untuk tenaga kerja borongan yang bekerja kurang dari 3 (tiga) bulan penetapan upah sebulan adalah 1 (satu) hari dikalikan jumlah hari kerja dalam 1 (satu) bulan kalender. Bagi yang bekerja lebih dari 3 (tiga) bulan, upah sebulan dihitung dari upah rata-rata 3 (tiga) bulan terakhir. Jika pekerjaan ter-gantung cuaca upah sebulan dihitung dari upah rata-rata 12 (dua) belas bulan terakhir;

165 Ibid.

- 117 -


4. Untuk tenaga kerja yang bekerja berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu, penetapan upah sebulan adalah sebesar upah sebulan yang tercantum dalam perjanjian kerja.Dari hasil wawancara dengan pihak pegawai pengawas

ketenagakerjaan bahwa pekerja harian lepas oleh beberapa perusahaan kelapa sawit di Kabupaten Batola diikutsertakan Program Jaminan Kecelakaan Kerja dan Program jaminan Ke-matian. Mengingat pekerja harian lepas yang sebagian besar bekerja di perkebunan kelapa sawit rentan dengan resiko kecelakaan kerja yang dapat berujung pada kematian.166

Akan tetapi masih banyak tenaga kerja yang belum mengerti akan program BPJS ini dan juga mereka tidak mengetahui bagai-mana cara menggunakan program tersebut karena ketidak tahuan prosedur pengurusannya.

166 Hasil wawancara Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan Akhmad Zaki Subhan, ST. Tanggal 17 September 2014 di Marabahan.

- 119 -

BAB 7BAB 7

PERAN PEMERINTAH DALAM PENGAWASAN BERKAITAN DENGAN PERLINDUNGAN HUKUM

TERHADAP PEKERJA PERKEBUNANKELAPA SAWIT LAHAN BASAH

DI KABUPATEN BARITO KUALA

Hubungan Antara buruh dan majikan tetap diserahkan sepenuhnya kepada para pihak (buruh dan majikan), maka tujuan hukum perburuhan untuk menciptakan

keadilan sosial di bidang perburuhan akan selalu ingin menguasai pihak yang lemah (homo homoni lupus). Majikan sebagai pihak yang kuat secara sosial ekonomi akan selalu menekan pihak buruh yang berada pada posisi yang lemah/rendah. Atas dasar itulah pemerintah secara berangsur angsur turut serta dalam menangani masalah perburuhan melalui berbagai peraturan perundang-undangan. Peraturan perundang-undangan dibidang perburuhan dimaksudkan untuk memberikan kepastian hukum terhadap hak dan kewajiban pengusaha maupun pekerja/buruh.167

Tujuan campur tangan pemerintah dalam bidang perburuhan ini adalah untuk mewujudkan perburuhan yang adil, karena peraturan perundang-undangan perburuhan memberikan hak-hak bagi buruh/pekerja sebagai manusia yang utuh, karena itu harus dilindungi baik menyangkut keselamatannya, kesehatannya,

167 Lalu Husni, 2007, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Jakarta: PT. RajaGrafi ndo Persada, hlm. 11.

- 120 -


upah yang layak dan sebagainya. Selain itu pemerintah juga harus memperhatikan kepentingan pengusaha/majikan yakni ke langsungan perusaahaan. Intervensi pemerintah dalam bidang perburuhan melalui peraturan perundang-undangan tersebut telah membawa perubahan mendasar yakni menjadi sifat hukum perburuhan menjadi ganda yakni sifat privat dan publik. 168

Dalam kenyataannya, usaha yang telah dilakukan dalam rangka perlindungan itu belum berjalan seperti yang diharapkan. Hal ini terbukti dengan banyaknya kasus unjuk rasa, pemogokan yang dilakukan pekerja/buruh yang bertujuan untuk peningkatan kesejahteraan, namun ada kasus unjuk rasa, pemogokan tersebut berakhir dengan pemutusan hubungan kerja yang berakibat memperpanjang barisan pengangguran. Berbicara mengenai hak pekerja/buruh berarti kita membicarakan hak-hak asasi,maupun yang bukan asasi. Hak asasi adalah hak yang melekat pada diri pekerja/buruh itu sendiri yang dibawa harkatnya sebagai sejak lahir dan jika hak tersebut terlepas/terpisah dari diri pekerja itu akan menjadi turun derajat dan harkatnya sebagai manusia. Sedangkan hak yang bukan asasi berupa hak pekerja/buruh yang telah diatur dalam peraturan perundangan yang sifatnya non asasi. Hak Asasi sebagai konsep moral dalam bermasyarakat dan bernegara bukanlah suatu konsep yang lahir seketika dan menyeluruh. Sehubungan dengan adanya kewajiban negara dalam melaksanakan hak konstitusional, negara dituntut untuk memberikan kehidupan kepada masyarakat pelayanan yang sebaik-baiknya dan seluas-luasnya kepada masyarakat dan akhirnya pasti akan muncul dua gejala yaitu:169

1. Campur tangan pemerintah terhadap aspek kehidupan masyarakat sangat luas,dan

2. Dalam pelaksanaan fungsi pemerintahan sering digunakan asas diskresi.

168 Ibid169 Andrian Sutedi, 2011, Hukum Perburuhan, Cetakan II, Jakarta: PT

Sinar Grafi ka, hlm. 15-16

- 121 -

BAB 7 : Peranan Pemerintah dalam Pengawasan...

Berkaitan dengan campur tangan pemerintah dalam bidang kesejahteraan pekerja/buruh pemerintah telah banyak meng-ambil kebijakan (legislative and bureucracy policy) khususnya dalam peraturan perundang-undangan dan peraturan pelak-sananya seperti Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan beserta peraturan pelaksanaannya, Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah, Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja dan Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1951 tentang Pernyataan Berlakunya Undang-Undang Pengawasan Perburuhan Tahun 1948 Nomor 23 dari Republik Indonesia untuk seluruh Indonesia.170

Semua peraturan perundang-undangan yang tersebut diatas, dimaksudkan untuk melindungi pekerja/buruh sebagai pihak yang berada di posisinya lemah berhadapan dengan peng-usaha, untuk meningkatkan taraf hidup pekerja/buruh dan ke luarganya,untuk mencegah terjadinya kemerosotan peng-hasilan dan daya beli masyarakat khususnya pekerja/buruh serta melindungi pekerja/buruh dan keluarganya dari kehilangan pekerjaan atau berkurangnya penghasilan akibat terjadinya kecelakaan kerja atau meninggal (job security).171

Di masa akan datang masalah ketenagakerjaan akan terus berkembang semakin kompleks sehingga memerlukan pe-nanganan yang lebih serius. Pada masa perkembangan ini akan banayak terjadi pergeseran nilai dan tata kehidupan, sehingga tidak jarang terjadinya pelanggaran peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dalam menghadapi pergeseran dan tata kehidupan para pelaku Industri dan perdagangan, dituntut adanya pengawasan ketenagakerjaan yang mampu meng-ambil langkah-langkah antisipasi serta menampung segala permasalahan yang terjadi. Konvensi ILO Nomor 81 Tahun 1947 mengenai pengawasan ketenagakerjaan dalam Industri

170 Ibid, hlm. 17171 Ibid, hlm. 18

- 122 -


dan Perdagangan meminta semua negara anggota ILO untuk melaksanakan sistem pengawasan ketenagakerjaan di tempat kerja. Oleh karena itu Indonesia merasa perlu untuk mengesahkan Konvensi ILO Nomor 81 Tahun 1947 mengenai Pengawasan Ke-tenagakerjaan berdasarkan Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2003 Tentang Pengesahan ILO Convention Nomor 81 Concerning Labour Insection in Industri and Commerce (Konvensi ILO Nomor 81 mengenai Pengawasan Ketenagakerjaan dalam Industri dan Perdagangan).

Alasan Indonesia mengesahkan Konvensi ILO adalah:1721. Pengawasan Ketenagakerjaan merupakan suatu sistem

yang sangat penting dalam penegakan atau peraturan per-undang-undangan atau penerapaan peraturan per und an ketenagakerjaan. Penegakan atau penerapan peratur anan perundang-undangan merupakan cara menjaga keseim-bangan antara hak dan kewajiban bagi pengusaha/pekerja/buruh. Keseimbangan tersebut diperlukan untuk menjaga kelangsungan usaha dan ketenagakerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan produk kerja dan kesejahteraan tenaga kerja.

2. Agar peraturan perundang-undangan di bidang ketenaga-kerjaan dilaksanakan dengan baik, maka diperlukan peng-awasan ketenagakerjaan independen dan kebijakan yang sentralistik,

3. Selama ini pengawasan ketenagakerjaan diatur dalam Undang-undang Nomor 3 Tahun 1951 tentang Pernyataan berlakunya Undang-Undang Pengawasan Perburuhan Tahun 1948 Nomor 23 dari Republik Indonesia untuk seluruh Indonesia dan Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja, kedua Undang-undang tersebut secara

172 Penjelasan Umum atas Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2003 tentang Pengesahan ILO Convention No 81 Concerning Labour Insection in Industri and Commerce (Konvensi ILO Nomor 81 mengenai Pengawasan Ketenagakerjaan dalam Industri dan Perdagangan)

- 123 -


eksplisit belum mengatur mengenai kemandirian profesi Pengawas Ketenagakerjaan serta supervisi tingkat pusat sebagaimana dinyatakan dalam ketentuan Pasal 4 dan Pasal 6 Konvensi Nomor 81. Dengan meratifi kasi Konvensi ILO Nomor 81 memperkuat pengaturan pengawasan ketena-gakerjaan yang diamanatkan oleh Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

4. Negara Kesatuan Republik Indonesia sebagai bagian masya-rakat dunia sebagai anggota ILO mempunyai kewajib an moral untuk melaksanakan ketentuan yang bersifat internasional termasuk standar ketenagakerjaan internasional.

5. Peran pemerintah dalam melindungi pihak pekerja yang berada di posisi yang lemah selain membuat kebijakan dalam bentuk peraturan perundang-undangan juga seka-ligus berperan dalam melakukan pengawasan terhadap pelaksanaan Peraturan Perundang-undangan Ketenaga-kerjaan. Undang-Undang mengatur tentang pengawasan kete nagakerjaan dalam Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1951 tentang Pengawasan Perburuhan, atau dalam praktek disebut pengawas ketenagakerjaan bukan pengawas per-buruhan sebagaimana tercantum dalam Undang-Undang, namun perbedaan istilah tersebut tidak merubah subtansi tugasnya.173

Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan adalah orang atau pe gawai dari lingkungan Kementerian Tenaga Kerja setelah melalui latihan-latihan dan atau ujian, yang diangkat dan atau di berhentikan oleh menteri untuk melaksanakan tugas peng-awasan di bidang ketenagakerjaan. Adapun fungsi pengawasan ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud Pasal 1 Undang-Undang tersebut, antara lain:174

1. Mengawasi berlakunya Undang-Undang dan Peraturan-peraturan Perburuhan pada khususnya.

173 Djoko Triyanto. Op. cit. hlm. 158.174 Ibid, hlm. 158.

- 124 -


2. Mengumpulkan bahan keterangan tentang soal hubungan kerja dan keadaan perburuhan dalam arti yang seluas-luasnya guna membuat Undang-Undang dan peraturan–peraturan.

3. Menjalankan pekerjaan lainnya yang diserahkan kepadanya dengan undang-undang atau peraturan-peraturan.Fungsi pengawasan tersebut pada dasarnya sudah sesuai

dengan maksud dari Pasal 3 Konvensi Organisasi Perburuhan Internasional (ILO) Nomor 81 Tahun 1947 yang menentukan bahwa tugas ataupun fungsi pengawasan perburuhan adalah: 1. Menjamin pelaksanaan ketentuan-ketentuan hukum

mengenai syarat-syarat kerja serta perlindungan kerja selama terikat oleh pekerjaanya, seperti ketentuan-ketentuan jam, upah, keselamatan, kesehatan dan kesejahteraan, kerja anak dan orang muda dan hal-hal lainnya yang bertalian dengan itu sejauh ketentuan-ketentuan itu dapat dipaksakan oleh pengawasan perburuhan;

2. Memberi informasi teknis serta nasehat-nasehat kepada pengusaha dan buruh dengan cara-cara yang paling efektif dalam mencukupi ketentuan-ketentuan hukum;

3. Tugas-tugas lainnya yang diberikan kepada pegawai pengawas perburuhan tidak boleh mengganggu pelaksanaan efektif dan tugas-tugas pokoknya atau dengan jalan apapun merugikan wibawa dan sikap tidak memihak yang menjadi suatu keharusan bagi para pengawas dalam hubungan dengan para pengusaha dan buruh.175

Jadi dengan demikian tugas dan fungsi pengawasan kete-nagakerjaan adalah:176

1. Mengawasi pelaksanaan semua peraturan perundang-undangan dibidang ketenagakerjaan.

2. Memberikan informasi, peringatan dan nasehat teknis kepada pengusaha dan tenaga kerja dalam menjalankan peraturan

175 Ibid, hlm. 159.176 Ibid, hlm. 160-161

- 125 -


perundang-undangan Ketenagakerjaan agar dapat berjalan dengan baik, dan

3. Melaporkan dan melakukan penyidikan berkaitan pelang-garan-pelanggaran yang dilakukan pengusaha terhadap pelaksanaan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan kepada yang lebih berwenang, setelah diberikan peringatan beberapa kali.Peraturan perundang-undangan untuk melindungi pekerja

hanya akan mempunyai arti, bila pelaksananya diawasi oleh suatu ahli, yang harus mengunjungi tempat kerja pada waktu-waktu tertentu,untuk dapat menjalankan 3 (tiga) tugas pokok dalam perundang-undangan dilaksanakan itu yaitu:177

1. Melihat dengan jalan memeriksa dan menyelidiki sendiri apakah ketentuan-ketentuan dalam perundang-undangan dilaksanakan dan jika tidak demikian halnya, mengambil tindakan-tindakan yang wajar untuk menjamin pelaksanaan itu,

2. Membantu baik buruh maupun pimpinan perusahaan dengan jalan memberi penjelasan-penjelasan teknis dan nasehat yang mereka perlukan agar mereka menyelami apakah yang dimintakan oleh peraturan dan bagaimanakah melak sanakannya.

3. Menyelidiki keadaan perburuhan dan mengumpulkan bahan yang diperlukan untuk menyusun perundang-undangan perburuhan dan penetapan kebijakan pemerintah.Dalam rangka perlindungan terhadap hak-hak pekerja seperti

yang diamanatkan dalam Undang-Undang Dasar Negara RI Tahun 1945 Pasal 27 Ayat (2), dan untuk menjamin dilaksanakannya Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan serta peraturan pelaksanaannya maka dilaksanakan Pengawasan Ketenagakerjaan Terpadu dengan tujuan:178

177 Iman Soepomo. Op.cit, hlm. 59.178 Rahman Latae . http://labourinspector69.blogspot.com/2012/10/

metode-pengawasan-kete-nagakerjaan.html. Diakses tanggal 22 Agustus

- 126 -


1. Mengawasi pelaksanaan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan;

2. Memberi penerangan teknis dan pembinaan kepada peng-usaha dan atau tenaga kerja tentang hal-hal yang dapat menjamin terlaksananya peraturan perundangan di bidang ketenagakerjaan;

3. Mengumpulkan bahan-bahan keterangan tentang hubungan kerja dan keadaan perburuhan dalam arti seluas-luasnya guna membuat undang-undang dan peraturan-peraturan di bidang ketenagakerjaan.Undang-Undang yang mengatur tentang pengawasan

ketenagakerjaan diatur dalam Undang-Undang Nomor 23 Tahun 1948 yang diberlakukan berdasarkan Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1951 tentang Pengawasan Perburuhan.

Menurut Ketentuan Undang-Undang Nomor 23 Tahun 1948 diatur:

Tentang Pengawasan Perburuhan.

Pasal 1 1. Pengawasan Perburuhan diadakan guna:

a. mengawasi berlakunya Undang-undang dan peraturan-peraturan perburuhan pada khususnya;

b. mengumpulkan bahan-bahan keterangan tentang soal-soal hubungan kerja dan keadaan perburuhan dalam arti yang seluas-luasnya guna membuat Undang-undang dan peraturan-peraturan perburuhan;

c. menjalankan pekerjaan lain-lainnya yang diserahkan kepadanya dengan Undang-Undang atau peraturan-peraturan lainnya.

2. Menteri yang diserahi urusan perburuhan mengadakan laporan tahunan tentang pekerjaan pengawasan perburuhan

2014.

- 127 -


BAGIAN II.Hak Pegawai-pegawai Pengawasan Perburuhan untuk

memperoleh keterangan.

Pasal 2 (1) Menteri yang diserahi urusan perburuhan, atau pegawai

yang ditunjuk olehnya, menunjuk pegawai-pegawai yang diberi kewajiban menjalankan pengawasan perburuhan;

(2) Pegawai-pegawai tersebut dalam ayat (1) pasal ini, beserta pegawai-pegawai pembantu yang mengikutinya, dalam melakukan kewajiban-kewajiban tersebut dalam Pasal 1 ayat (1) berhak memasuki semua tempat-tempat, dimana dijalankan atau biasa dijalankan pekerjaan, atau dapat disangka, bahwa disitu dijalankan pekerjaan dan juga segala rumah yang disewakan atau dipergunakan oleh majikan atau wakilnya untuk perumahan atau perawatan buruh. Yang dimaksudkan dengan pekerjaan ialah pekerjaan yang dijalankan oleh buruh untuk majikan dalam suatu hubungan kerja dengan menerima upah;

(3) Jikalau pegawai-pegawai tersebut dalam ayat (1) ditolak untuk memasuki tempat-tempat termaksud dalam ayat (2), maka mereka memasukinya, jika perlu dengan bantuan Polisi Negara.

Pasal 3(1) Majikan atau wakilnya, demikian pula semua buruh yang

bekerja pada majikan itu, atas permintaan dan dalam waktu sepantasnya yang ditentukan oleh pegawai-pegawai tersebut dalam Pasal 2 ayat (1), wajib memberi semua keterangan-keterangan yang sejelas-jelasnya, baik dengan lisan maupun dengan tertulis, yang dipandang perlu olehnya guna memperoleh pendapat yang pasti tentang hubungan kerja dan keadaan perburuhan pada umumnya didalam perusahaan itu pada waktu itu/dan waktu yang telah lampau;

(2) Pegawai-pegawai tersebut diatas berhak menanyai buruh dengan tidak dihadliri oleh orang ketiga;

- 128 -


(3) Dalam menjalankan tugasnya pegawai-pegawai tersebut diwajibkan berhubungan dengan organisasi buruh yang bersangkutan. Berdasarkan ketentuan tersebut bahwa dalam melaksanakan

tugas pengawasan pegawai pengawas ketenagakerjaan berhak memasuki semua tempat-tempat, dimana dijalankan atau biasa dijalankan pekerjaan, atau dapat disangka, bahwa disitu dijalan-kan pekerjaan dan juga segala rumah yang disewakan atau dipergunakan oleh majikan atau wakilnya untuk perumahan atau perawatan buruh. Dan jika pegawai pengawas ditolak untuk memasuki tempat-tempat yang menjadi objek pengawasannya, maka mereka dapat memasukinya, jika perlu dengan bantuan Polisi Negara.

Menurut Konvensi Nomor 81 Tahun 1947 bahwa Setiap Pengawas Ketenagakerjaan yang diberikan mandat berhak untuk:1. Secara bebas, memasuki setiap tempat kerja yang dapat di-

awasi disetiap saat, baik siang maupun malam,tanpa pem-beritahuan terdahulu dahulu, dan;

2. Pada siang hari, memasuki setiap tempat yang diperkirakan dapat diawasi,dan;

3. Melakukan pemeriksaan, pengujian atau penyelidikan yang dipandang perlu untuk menyakinkan bahwa ketentuan hukum benar-benar ditaati dan khususnya;

4. Memeriksa pengusaha atau pegawai perusahaan, baik sendiri atau dengan kehadiran saksi, mengenai masalah-masalah yang berkaitan dengan pelaksanaan ketentuan hukum;

5. Meminta buku-buku, catatan atau dokumen lain yang pe-nyim pangannya diwajibkan oleh perundang-undangan atau peraturan nasional mengenai kondisi kerja, untuk memastikan bahwa buku-buku, catatan atau dokumen ter-sebut sudah sesuai dengan peraturan perundang-undangan atau peraturan tersebut dan untuk menyalin atau mengutip dokumen tersebut;

- 129 -


6. Mewajibkan pemasangan peringatan yang diharuskan oleh ketentuan hukum;

7. Mengambil atau membawa contoh bahan–bahan dan zat yang digunakan atau dipakai untuk dianalisis dengan pem-beritahuan kepada pengusaha atau wakilnya.Berdasarkan Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Trans-

migrasi No: 02/MEN/I/2011 tentang Pembinaan dan Kordinasi Pelaksanaan Pengawasan Ketenagakerjaan, dalam rangka pe-ningkatan kinerja melalui optimalisasi pelaksanaan tugas dan fungsi unit kerja pengawasan ketenagakerjaan pada instansi yang lingkup tugas dan tanggung jawabnya di bidang ketenagakerjaan meliputi:1. Menyusun rencana kerja pengawasan ketenagakerjaan

berdasarkan hasil analisis objek pengawasan ketenagakerjaan dan disesuaikan dengan perkembangan teknologi dan ke-butuhan sosial ekonomi daerah;

2. Pendataan objek pengawasan ketenagakerjaan sebagai bahan penyusunan peta kerawanan norma ketenagakerjaan, pene-tapan norma, standart, prosedur dan kriteria;

3. Penyebarluasan norma ketenagakerjaan kepada masyarakat;4. Pengelolaan kegiatan pengawasan ketenagakerjaan berupa

pemeriksaan, pengujian dan penyidikan;5. Penerbitan perijinan pemakaian peralatan produksi penge-

sahan peralatan/instalasi dan sarana proteksi, pemberian rekomendasi bidang keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) di tempat kerja;

6. Penetapan kecelakaan kerja dan/atau penyakit akibat kerja;7. Penetapan perhitungan upah dan/atau upah kerja lembur;8. Pembinaan penerapan dan audit sistem manajemen Kesela-

matan dan Kesehatan Kerja (SMK3);9. Pembinaan pembentukan dan peningkatan aktivitas panitia

.Pembina Keselamatan dan Kesehatan kerja (P2K3);

- 130 -


10. Pembina dan pemberdayaan perusahaan jasa keselamatan Kerja (PJK3) serta evaluasi hasil kegiatan yang dilakukan;

11. Pembinaan dan pembentukan dan peningkatan aktivitas kader norma kerja;

12. Pembina ahli keselamatan dan kesehatan kerja (K3) dokter pemeriksa kesehatan tenaga kerja,auditor SMK3, petugas operator dan tekhnisi bidang keselamatan dan kesehatan kerja (K3);

13. Pembinaan pembentukan komite aksi penghapusan bentuk-bentuk pekerjaan terburuk untuk anak;

14. Pembinaan dalam pencegahan diskriminasi penerapan norma ketenagakerjaan;

15. Pemberian penghargaan di bidang ketenagakerjaan;16. Kordinasi dan kerjasama dengan instansi/lembaga dan

asosiasi profesi terkait;17. Pelaporan hasil kegiatan pengawasan ketenagakerjaan.

Berdasarkan Peraturan Bersama Menteri Tenaga kerja dan Transmigrasi RI dan Menteri Dalam Negeri RI No. 14 Tahun 2012, No. 51 Tahun 2012 tentang Optimalisasi Pengawasan Kete-nagakerjaan di Provinsi dan Kabupaten/Kota bahwa Pem binaan dan Pengawasan Pasal 5 menyatakan:1. Menteri Dalam negeri melalui direktur Jendral yang

mempunyai tugas pokok dan fungsi di bidang otonomi daerah melakukan pembinaan umum terhadap penyelenggaraan pengawasan ketenagakerjaan pada Pemerintah Provinsi dan Pemerintahan Kabupaten/Kota;

2. Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi melalui Direktur Jendral yang mempunyai tugas poko dan fungsi di bidang pengawasan ketenagakerjaan melakukan pembinaan tekhnis terhadap penyelenggara pengawasan ketenagakerjaan pada Pemerintah Provinsi dan Pemerintah Kabupaten/Kota;

3. Pembinaan umum penyelenggaraan pengawasan kete-nagakerjaan oleh Menteri Dalam Negeri sebagaimana

- 131 -


dimaksud pada ayat 1 untuk mendorong gubernur dan bupati/walikota:a. Membentuk dan/atau meningkatkan unit kerja peng-

awasan ketenagakerjaan sesuai beban kerja;b. Menempatkan pejabat pada unit kerja pengawasan

ketenagakerjaan dengan latarbelakang pendidikan dan pelatihan pengawasan ketenagakerjaan;

c. Menempatkan pengawas ketenagakerjaan pada unit kerja pengawasan ketenagakerjaan dengan latar belakang pendidikan dan pelatihan pengawas ketenagakerjaan;

d. Mengangkat pengawas ketenagakerjaan ke dalam jabatan fungsional;

e. Menyediakan tenaga penyelenggara administrasi tekhnis pengawasan ketenagakerjaan;

f. Menyediakan tenaga pengumpul dan pengolah data pengawasan ketenagakerjaan;

g. Mengusulkan rencana kebutuhan pengawas ketena ga-kerjaan setiap tahun;

h. Menyediakan anggaran pelaksana pengawasan ketenaga-kerjaan;dan;

i. Menyediakan sarana dan prasarana pelaksanaan peng-awas ketenagakerjaan.

4. Pembinaan tekhnis penyelenggaraan pengawasan ketenaga-kerjaan oleh menteri tenaga kerja dan transmigrasi sebagai-mana dimaksud ayat 2 dilakukan melalui:a. Pendidikan dan Pelatihan Pengawasan Ketenagakerjaan;b. Penetapan pengangkatan pengawas ketenagakerjaan;c. Peningkatan kapasitas pengawas ketenagakerjaan antara

lain melalui bimbingan tekhnis supervisi, dan monitoring pelaksanaan pengawasaan ketenagakerjaan;

d. Pengembangan sistem pengawasan Ketenagakerjaan Peningkatan Kapasitas pengawas ketenagakerjaan dalam bidang penegakan hukum;

- 132 -


e. Penyelenggaraan jaringan informai pengawsaan ke-tenaga kerjaan;

f. Penyelenggaraan pelaporan pelaksana pengawasan ketenagakerjaan di provinsi dan Kabupaten/Kota;

g. Penyelenggaraan rapat kordinasi daerah di provinsi dan rapat kerja teknis di Kabupaten/Kota;

h. Peningkatan kerjasama internasional dalam pengem-bangan pengawasan ketenagakerjaan dan;

i. Pengendalian pelaksanaan pengawasan ketenagakerjaan.Menurut Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2003 tentang

Pengesahan ILO Convention No 81 Concerning Labour Inspection in Industry and Commerce (Konvensi ILO Nomor 81 Mengenai Pengawasan Ketenagakerjaan dalam Industri dan Perdagangan). Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan terdiri atas Pegawai Negeri Sipil yang status hubungan kerja dan syarat tuganya diatur sedemikian rupa sehingga menjamin pelaksanaan tugas peng-awasan ketenagakerjaan yang independen. Sesuai dengan syarat-syarat untuk menjadi Pegawai Negeri Sipil yang ditetap-kan dengan peraturan perundang-undangan nasional maka pengawas ketenagakerjan harus:1. Direkrut dengan memperhatikan syarat-syarat jabatan;2. Memperoleh pelatihan agar dapat menjalankan tugas–tugas

pengawasan efektif. Untuk persyaratan rekruitmen dan pelatihan harus diterapkan

pemerintah, jumlah dan spesialisasi pengawas ketenagakerjaan harus mencukupi untuk menjamin pelaksanaan tugas-tugas pengawasan yang efektif. Dalam melaksanakan tugas Pejabat yang berewenang mempunyai kewajiban menetapkan pengaturan-pengaturan yang diperlukan agar pengawas ketenagakerjaan dapat diberikan kantor lokal, perlengkapan dan fasilitas trans-portasi yang memadai sesuai dengan persyaratan tugas pekerjaan dan membuat peraturan-peraturan yang diperlukan untuk mengganti biaya perjalanan pengawasan ketenagakerjaan dalam pelaksanaan tugas-tugas mereka.

- 133 -


Jumlah pengawasan ketenagakerjaan harus mencukupi untuk menjamin pelaksanaan tugas-tugas pengawasan yang efektif dengan mempertimbangkan:1. Pentingnya tugas-tugas yang harus dilaksanakan oleh

pengawasan, khususnya:a. Jumlah, sifat, ukuran dan situasi tempat kerja yang dapat

diawasi;b. Jumlah dan klasifi kasi pekerja/buruh di tempat kerja

bersangkutan; c. Jumlah serta kerumitan ketentuan hukum yang harus

ditegakkan.2. Sarana material yang dapat dipergunakan oleh pengawas;

dan3. Kondisi praktis agar kunjungan pengawasan dapat dilak-

sanakan secara efektif.Menurut Pasal 11 Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2003

bahwa pihak yang berwenang menerapkan pengaturan yang diperlukan agar pengawas ketenagakerjaan dapat memiliki kantor lokal yang dilengkapi dengan perlengkapan yang memadai sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang dapat dipakai oleh semua orang yang terkait, fasilitas transportasi yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas-tugas mereka apabila transportasi umum tidak tersedia, dan juga pihak berwenang harus menerapkan pengaturan yang diperlukan untuk mengganti biaya perjalanan dan pengeluaran tambahan pengawas ketenagakerjaan dalam pelaksanaan tugasnya.

Berdasarkan hasil penelitian tim peneliti di lapangan, pe-merintah dalam menjalankan fungsi pengawasanannya yang dalam hal ini dilaksanakan oleh pegawai Pengawas di Kantor Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Pemerintah Kabu-paten Barito Kuala masih belum terlaksana secara maksimal, hal ini karena masih ada perusahan perkebunan kelapa sawit yang jarang diadakannya kunjungan oleh pegawai pengawas ketenagakerjaan ke lapangan (perusahaan) dalam melaksanakan

- 134 -


fungsi pengawasan sehingga kemungkinan terjadinya pelang-garan pelanggaran di bidang ketenagakerjaan yang tidak ter-pantau oleh Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Pemerintah Kabupaten Barito Kuala mungkin saja terjadi.

Kurang maksimalnya pengawasan yang dilakukan oleh pihak Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Pemerintah Kabupaten Barito Kuala khususnya oleh Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan di Kabupaten Barito Kuala hal ini dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:

Faktor pertama, dari segi jumlah pegawai pengawas ketenaga kerjaan yang dimiliki oleh Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Pemerintah Kabupaten Barito Kuala sangat terbatas sekali yaitu jumlah Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan yang dimiliki hanya 1 (satu) orang pengawas sedangkan jumlah perusahaan yang perlu dilakukan pengawasan yang telah melaksanakan Kewajiban Lapor Perusahaan ada sebanyak 50 Perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa dengan jumlah pengawas yang dimiliki hanya 1 orang pengawas saja yang harus mengawasi perusahaan sebanyak 50 Perusahaan dengan kategori besar, sedang dan kecil dengan memiliki jumlah tenaga kerja sekitar 10.315 (sepuluh ribu tiga ratus lima belas) pekerja.179 Selain itu Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Pemerintah Kabupaten Barito Kuala belum mempunyai PPNS oleh karenanya pihak Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Pemerintah Kabupaten Barito Kuala jika dalam hal tertentu meminta bantuan dari Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Kalimantan Selatan untuk memberikan bantuan pegawai peng-awas ketenagakerjaan dari Provinsi. Sehingga wajarlah jika pengawasan tidak dapat terlaksana secara maksimal.

179 Dinas Tenaga Kerja & Transmigrasi Provinsi Kalimantan Selatan, 2014, Data Dinas Tenaga Kerja & Transmigrasi Provinsi Kalimantan Selatan Tahun 2014, Banjarmasin: Dinas Tenaga Kerja & Transmigrasi Provinsi Kalimantan Selatan.

- 135 -


Dari data yang di peroleh dari Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Kalimantan Selatan jumlah Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan di seluruh Provinsi Kalimantan Selatan Sebanyak 30 orang yaitu 5 orang dari Provinsi dan 25 orang dari pengawas ketenagakerjaan di 13 kabupaten yang ada di Kalimantan Selatan. Dapat dilihat pada Tabel 26, Tabel 27, Tabel 28, Tabel 29, Tabel 30, Tabel 31, Tabel 32 dan Tabel 33 berikut180:

Tabel 26. Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan ProvinsiKalimantan Selatan Tahun 2014

No Nama JabatanI Provinsi Kalimantan Selatan

Dinas Tenaga Kerja & Transmigrasi1. Poegoeh Prijambada, SH, MH. Struktural/Terpadu2. Ir. S. Muliawan R Fungsional/Terpadu/Sp.Konstruksi3. Nordin Silitonga, SE. Fungsional/Terpadu/PPNS4 Syahbudin Lubis, SH Fungsional/Terpadu/PPNS5. Indah Elyani. R. SH Pegawai Pengawas/TerpaduII Kota Banjarmasin

Dinas Sosial dan Tenaga Kerja1. Purwoko, SH. Struktural/Terpadu/PPNS2. A.T.Furada, SH. Struktural/Terpadu/PPNS3. Paulina Gunawan, SE. Pegawai Pengawas/Terpadu4. M.Saleh, SE. Struktural/Terpadu5. Ngadiono, SH. Pegawai Pengawas/Terpadu6. Elly Kurnia Palupi, ST. Pegawai Pengawas/Terpadu7. Andy Riady LutfY, ST. Struktural/Terpadu

180 Ibid.

- 136 -


III Barito KualaDinas Sosial,Tenaga Kerja & Transmigrasi

1 Achmad Zaki Subhan, ST. Pegawai Pengawas/TerpaduIV Kota BanjarBaru

Dinas Sosial &Tenaga Kerja1 Drs. Hari Bambang P Struktural/terpadu2. Sri Iswari Kusuma W, SH. Pegawai Pengawas/Terpadu3 Gt. Rean Azmi, ST. Pegawai Pengawas/Terpadu4 Endang Widyani, SH. Pegawai Pengawas/Terpadu5 Era Herliani Anshari, SH. Pegawai Pengawas/TerpaduV Kabupaten Banjar

Dinas Tenaga Kerja & Transmigrasi1. Dina Fitria, SE. Pegawai Pengawas /TerpaduVI Kabupaten Tapin

Dinas Sosial & Tenaga Kerja1. Mahdaratul A’Yuni, SE. Pegawai Pengawas/Terpadu

VII Kabupaten Hulu Sungai TengahDinas Tenaga Kerja,Transmigrasi & Sosial

1. Windi Safi tri, SH. Pegawai Pengawas/TerpaduVIII Kabupaten Hulu Sungai Selatan

Dinas Sosial,Tenaga Kerja & TransmigrasiIX Kabupaten Tabalong

Dinas Tenaga Kerja & Transmigrasi1 M. Ansyari, SH. Fungsional/Terpadu/PPNSX Kabupaten Tanah Laut

Dinas Tenaga Kerja,Transmigrasi & Sosial1. Abdul Hamid, S.IP Struktural/Terpadu/PPNS2. Dr. Mamiek Sri Utamai, MPH Pegawai Pengawas/Terpadu3. Ahmadi.ST. Pegawai Pengawas/TerpaduXI Kabupaten KotaBaru

Dinas Sosial, Tenagakerja & Transmigrasi1. Fuad Zaki, ST. Pegawai Pengawas/Terpadu2. Neko Adisaputra, SH. Pegawai Pengawas/Terpadu3. Kharisma Aji Mahastoto, ST. Pegawai Pengawas/Terpadu

XII Kabupaten Tanah BumbuDinas Sosial, Tenaga Kerja & Transmigrasi

- 137 -


1 Ari Suryo Putranto, ST. Pegawai Pengawas/TerpaduXIII Kabupaten Balangan

Dinas Sosial, Tenaga Kerja & Transmigrasi- -

XIV Kabupaten Hulu sungai UtaraDinas Sosial, Tenaga Kerja & Transmigrasi

1. Januar, ST. Pegawai Pengawas/Terpadu

Sumber: Data Dinas Tenaga Kerja & Transmigrasi Provinsi Kalimantan Selatan

Tabel 27. Jumlah Perusahaan di Provinsi Kalimantan Selatan Tahun 2014

No Kabupaten/Kota Jumlah Perusahaan1 Banjarbaru 2892 Banjarmasin 1.1473 Tabalong 2854 Tanah Laut 2385 Kotabaru 2576 Barito Kuala 507 Tapin 908 Banjar 2219 Hulu Sungai Selatan 27910 Hulu Sungai Tengah 12811 Hulu Sungai Utara 6612 Tanah Bumbu 24813 Balangan 18

Jumlah 3.316


Tabel 28. Jumlah Tenaga Kerja WNI di Provinsi Kalimantan Selatan Tahun 2014

No Kabupaten/KotaJumlah Tenaga Kerja (WNI)

Laki-laki Perempuan Jumlah1 Banjarbaru 8.480 2.542 11.0222 Banjarmasin 21.465 19.065 40.5303 Tabalong 15.709 9.965 25.6744 Tanah Laut 23.084 6.757 29.841

- 138 -


No Kabupaten/KotaJumlah Tenaga Kerja (WNI)

Laki-laki Perempuan Jumlah5 Kotabaru 29.342 7.645 36.9876 Barito Kuala 7.026 3.289 10.3157 Tapin 9.216 3.167 12.3838 Banjar 11.570 2.247 13.8179 Hulu Sungai Selatan 707 343 1.05010 Hulu Sungai Tengah 1.961 455 2.41611 Hulu Sungai Utara 2.261 728 2.98912 Tanah Bumbu 47.875 10.136 58.01113 Balangan 956 228 1.184

Jumlah 179.652 66.567 246.219


Tabel 29. Jumlah Tenaga Kerja WNA di Provinsi Kalimantan Selatan Tahun 2014

No Kabupaten/KotaJumlah Tenaga Kerja (WNA)

Laki-laki Perempuan Jumlah1 Banjarbaru 15 1 162 Banjarmasin 25 -- 253 Tabalong 152 20 1724 Tanah Laut 20 -- 205 Kotabaru 18 -- 186 Barito Kuala 15 15 307 Tapin 6 -- 68 Banjar 30 2 329 Hulu Sungai Selatan -- -- --10 Hulu Sungai Tengah -- -- --11 Hulu Sungai Utara -- -- --12 Tanah Bumbu 109 2 11113 Balangan 11 -- 11

Jumlah 401 40 441


- 139 -


Tabel 30. Kategori Perusahaan di Provinsi Kalimantan Selatan Tahun 2014

No Kabupaten/KotaKategori Perusahaan

Kecil Sedang Besar Jumlah1 Banjarbaru 176 85 28 2892 Banjarmasin 907 171 89 1.1473 Tabalong 15 89 181 2854 Tanah Laut 136 68 34 2385 Kotabaru 136 38 83 2576 Barito Kuala 2 24 24 507 Tapin 51 11 28 908 Banjar 141 50 30 2219 Hulu Sungai Selatan 277 2 -- 27910 Hulu Sungai Tengah 33 40 55 12811 Hulu Sungai Utara 82 1 3 6612 Tanah Bumbu 120 55 73 24813 Balangan 8 8 2 18

Jumlah 2.064 542 610 3.316


Tabel 31. Status Perusahaan di Provinsi Kalimantan Selatan Tahun 2014

No Kabupaten/KotaStatus Perusahaan

Swasta PMDN PMA Joint Venture Jumlah

1 Banjarbaru 248 30 11 -- 289

2 Banjarmasin 949 61 22 11 1.0433 Tabalong 261 12 11 1 2854 Tanah Laut 204 15 18 1 2385 Kotabaru 163 47 47 -- 2576 Barito Kuala 46 2 2 -- 507 Tapin 84 6 -- -- 908 Banjar 186 24 8 3 221

9 Hulu Sungai Selatan 278 -- -- 13 289

- 140 -


No Kabupaten/KotaStatus Perusahaan

Swasta PMDN PMA Joint Venture Jumlah

10 Hulu Sungai Tengah -- -- -- -- --

11 Hulu Sungai Utara 64 2 -- -- 6612 Tanah Bumbu 101 -- 15 -- 11613 Balangan 12 6 -- -- 18

Jumlah 2.594 205 134 29 2.962


Tabel 32. Perangkat Hubungan Industrial di Provinsi Kalimantan Selatan Tahun 2014

No Kabupaten/KotaPerangkat Hubungan Industrial

PP PKB BP/BB P2K3 PK Lem.

Tripart Jlh

1 Banjarbaru 27 -- 19 -- -- 1 472 Banjarmasin 158 25 50 11 -- 1 2453 Tabalong 48 9 -- -- -- 1 584 Tanah Laut 60 3 3 -- -- 1 675 Kotabaru 58 43 -- 75 -- 1 1776 Barito Kuala 9 3 11 6 -- 1 307 Tapin 6 2 -- 10 -- -- 188 Banjar 41 7 -- -- -- 1 49

9 Hulu Sungai Selatan 5 -- -- -- -- -- 5

10 Hulu Sungai Tengah 2 3 1 -- -- 1 7

11 Hulu Sungai Utara 6 2 -- 4 -- -- 1412 Tanah Bumbu 15 3 -- 2 -- 1 2113 Balangan 7 5 -- -- -- -- 12

Jumlah 442 105 84 108 -- 9 748


- 141 -


Tabel 33. Perangkat Hubungan Industrial di Provinsi Kalimantan Selatan Tahun 2014

No Kabupaten/Kota PPTKS (PJTKI)

Penyedia Jasa

Penghargaan K3 Yang Dimiliki Perusahaan

1 Banjarbaru -- 17 --2 Banjarmasin 3 42 --3 Tabalong 1 26 34 Tanah Laut -- 25 Kotabaru 3 5 106 Barito Kuala 6 1 17 Tapin 5 4 28 Banjar 3 4 --9 Hulu Sungai Selatan 6 -- --10 Hulu Sungai Tengah 2 -- --11 Hulu Sungai Utara -- 1 212 Tanah Bumbu -- 1 --13 Balangan -- 39 --

Jumlah 29 148 20


Dari segi rasio jumlah pegawai pengawas ketenagakerjaan di Provinsi Kalimantan Selatan sebanyak 30 orang menunjukkan bahwa tidak sebanding dengan jumlah perusahaan yang ada di Provinsi Kalimantan Selatan sebanyak 3.316 perusahaan dengan jumlah tenaga kerja sebanyak 246.219 pekerja yang perlu dilakukannya pengawasan terhadap pihak perusahaan untuk melindungi tenaga kerja dari pelanggaran peraturan per-undang-undangan Ketenagakerjaan. Khususnya di kabupaten Barito Kuala yang hanya mempunyai 1 orang pegawai pengawas ketenagakerjaan sedangkan jumlah perusahaan ada 50 buah perusahaan dengan jumlah tenaga kerja sebesar 10.315 orang pekerja.

Faktor kedua yang mempengaruhi adalah faktor Kondisi Geografi s, mengingat beberapa letak tempat perusahaan per-kebunan kelapa sawit di wilayah Barito Kuala yang dalam kondisi tertentu sulit dijangkau karena kondisi jalan yang masih belum

- 142 -


bagus (rusak) apalagi jika musim penghujan. Perjalanan ke lokasi perusahaan dan perkebunan kelapa sawit hanya dapat dijangkau dengan kendaraan/mobil khusus yang tahan dibawa ke medan yang berat, disamping itu juga lokasinya ada yang jauh dari pusat pemukiman penduduk yang mempengaruhi dari segi keamanan.

Faktor yang ketiga adalah faktor Sarana Prasarana, mengingat dalam melaksanakan fungsi pengawasan oleh pihak pegawai pengawas ketenagakerjaan diperlukan sarana dan prasarana yang mendukung kelancaran dalam melaksanakan tugasyan. Terkait hal ini adalah dalam melaksanakan tugas pengawasan oleh pengawas ketenagakerjaan masih belum terpenuhinya fasilitas yang memadai terutama sarana alat transportasi yang dapat menjangkau tempat–tempat tertentu yang kondisi medannya memerlukan sarana transportasi khusus.

- 143 -

DAFTAR PUSTAKA

Abby, Fathul Achmadi, “et.al”, 2013, Pemberdayaan Tanah Terlantar Dalam Rangka Perlindungan Terhadap Kesejahteraan Petani Studi Di Provinsi Kalimantan Selatan,Laporan Tahunan Hibah Strategis Nasional Tahun Kedua, Dana Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi, Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, sesuai dengan Surat Perjanjian Pelaksanaan Penugasan Penelitian Strategis Nasional Nomor: 098/SP2H/PL/Dit.Litabmas/V/2013, Banjarmasin: Universitas Lambung Mangkurat.

Agnestesia, Retno, Lahan Basah Kabupaten Barito Kuala Kalimantan Selatan. http://enokim08.blogspot.com/2009/05/lahan-basah-kabupaten-barito-kuala.html, diakses tanggal 1 Juni 2014.

Anonim, Gubernur Kalsel Sahkan UMP 2014, Minggu, 12 Desember 2013, Banjarmasin Post. Co.id. diakses tanggal 20 Maret 2014.

Anonim, http://realitamu.blogspot.com/2012/06/definisi-keselamatan-dan-kesehatan. html, diakses tanggal 4 Mei 2013.

Anonim, http://v6.baritokualakab.go.id/index.php/selayang-pandang/ profi le/ geografi s, diakses tanggal 1 Juni 2014.

Anonim, Pengingkaran Terhadap Hak Atas Upah Layak. http:// zidanepall.blogspot.com/2011/11/bhl-pengingkaran-terhadap-hak-atas-upah.html, diakses tanggal 19 Juni 2014.

- 144 -


Anonim, 2014, BPJS Kesehatan, http://www.bpjsketenagakerjaan.go.id/ content/i.php?mid=2&id=9, Diakses tanggal 20 Juni 2014.

Anonim, Pengingkaran Terhadap Hak Atas Upah Layak, Http://zidabnepall.blogspot.com/2011/11/bhl-pengingkaran- terhadap- hak -atas -upah.html. diakses tanggal 20 Juni 2014.

Anwar Prabu Mangkunegara, A.A, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Asikin, Zainal, et.al, 2004, Dasar-Dasar Hukum Perburuhan, Jakarta: RajaGrafi ndo.

Asyhadie, Zaeni, 2007, Hukum Kerja Hukum Ketenagakerjaan Bidang Hubungan Kerja, Jakarta: RajaGrafi ndo Persada.

Badan Pusat Statistik Provinsi Kalimantan Selatan, 2013, Kalimantan Selatan Dalam Angka 2013, ISSN: 0215-2258, Nomor Publikasi: 63563.13.01, Banjarmasin: Badan Pusat Statistik Provinsi Kalimantan Selatan.

BPS Kabupaten Barito Kuala, 2013, Barito Kuala Dalam Angka 2013, ISSN: 0215.4421, No. Publikasi: 6304.1301, Marabahan: BPS Kabupaten Barito Kuala.

Budiono, Abdul Rachmad, 1995, Hukum Perburuhan di Indonesia, Jakarta: RajaGrafi ndo Persada.

Budiyono, 2007, Penetapan Upah Minimum Dalam Kaitannya Dengan Upaya Perlindungan Bagi Pekerja/Buruh dan Perkembangan Perusahaan, Tesis, Semarang: Program Magister Ilmu Hukum Universitas Diponegoro.

Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Pemerintah Kabupaten Barito Kuala, 2014, Data Kecelakaan Kerja dari Bagian Pengawasan Ketenagakerjaan Kantor Dinas Sosial,Tenaga Kerja dan Transmigrasi Pemerintah Kabupaten Barito Kuala tahun 2014, Marabahan: Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Pemerintah Kabupaten Barito Kuala.

Dinas Tenaga Kerja & Transmigrasi Provinsi Kalimantan Selatan, 2014, Data Dinas Tenaga Kerja & Transmigrasi Provinsi

- 145 -

Daftar Pustaka

Kalimantan Selatan Tahun 2014, Banjarmasin: Dinas Tenaga Kerja & Transmigrasi Provinsi Kalimantan Selatan.

Djumadi, 2004, Hukum Perburuhan Perjanjian Kerja, Jakarta: RajaGrafi ndo Persada.

Djumialdji, FX, 1997, Perjanjian Kerja. Cetakan Ketiga, Jakarta: Bumi Aksara.

Djumialdi, FX, 2005, Perjanjian Kerja, Cet. Pertama, Jakarta: Sinar Grafi ka.

Hernoko, Agus Yudha, 2008, Hukum Perjanjian Asas Proporsionalitas dalam Kontrak Komersial, Yogyakarta: LaksBang Mediatama.

Husni, Lalu, 2003, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan, Jakarta: RajaGrafi ndo Persada.

Husni, Lalu, 2007, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Jakarta: PT. RajaGrafi ndo Persada.

Kartasapoetra, G dan Rience G. Widyaningsih, 1982, Pokok-Pokok Hukum Perburuhan, Bandung: Armico.

Kertonegoro, Sentanoe, 2001, Pengupahan Teori, Hukum dan Manajemen, Jakarta: Yayasan Tenaga Kerja Indonesia.

Khakim, Abdul, 2003, Seri Hukum Perburuhan Aspek Hukum Pengupahan Berdasarkan UU Nomor 13 Tahun 2003, Bandung: Citra Aditya Bakti.

Khakim, Kajian Perburuhan, Sumber: http://ppmi98.wordpress.com/kegiatan/kajian-perburuhan, diakses tanggal 19 Juni 2014.

Maimun, 2004, Hukum Ketenagakerjaan Suatu Pengantar, Jakarta: Pradnya Paramita.

Manulang, Sendjun H, 1995, Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Jakarta: Rineka Cipta.

Nugrahaningsih, Widi, httplibrary.stmikdb.ac.idfi lesdisk12--widinugrah-53-1-17-5-201-n.pdf, diakses tanggal 19 Juni 2014.

Oetomo, R. Goenawan, 2004, Pengantar Hukum Perburuhan & Hukum Perburuhan di Indonesia, Depok: Grhadhika Press.

- 146 -


Pitaya. “Dilematika Penetapan Upah Minimum”. dalam Mimbar Hukum, Volume 18, Nomor 2, Juni 2006.

Poerwanto, Helena dan Syaifullah, 2005, Hukum Perburuhan Bidang Kesehatan dan Keselamatan Kerja, Jakarta: Badan Penerbit Fakultas Hukum Universitas Indonesia.

Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional, 2007, Kamus Besar Bahasa Indonesia Edisi Ketiga, Jakarta: Balai Pustaka.

Qamariyanti, Yulia, 2009, Hukum Asuransi, Diktat Kuliah, Banjarmasin: Fakultas Hukum Universitas Lambung Mangkurat.

Saprudin, 2013, Perkembangan Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia, Yogyakarta: Aura Pustaka.

Silaban, Gerry, 2008, Hak dan atau Kewajiban Tenaga Kerja dan pengusaha/pengurus yang ditetapkan Dalam Peraturan Perundangan Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Medan: USU Press.

Siswanto Sastrohadiwiryo, B, 2005, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.

Soedarjadi, 2008, Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia Panduan bagi Pengusaha, Pekerja, dan Calon Pekerja, Yogyakarta: Pustaka Yustisia.

Soepomo, Iman, 1974, Hukum Perburuhan Bidang Hubungan Kerja, Jakarta: Djambatan.

Soepomo, Iman, 2003, Pengantar Hukum Perburuhan, Jakarta: Djambatan.

Subekti, R, 1995, Aneka Perjanjian, Bandung: Citra Aditya Bakti.Suhariwanto, Aspek Hukum Perlindungan Pekerja Dalam

Mengantisipasi Penegakan Kerja di Perusahaan, Unitas Vol. 9 No. 1, September 2000-Pebruari 2001.

Supriyanto, Hari, 2004, Perubahan Hukum Privat ke Hukum Perburuhan Studi Hukum Perburuhan di Indonesia, Yogyakarta: Universitas Atma Jaya.

- 147 -

Daftar Pustaka

Syahdeini, Sutan Remy, 1993, Kebebasan Berkontrak dan Perlindungan yang Seimbang Bagi Para Pihak dalam Perjanjian Kredit Bank di Indonesia, Jakarta: Institut Bankir Indonesia.

Triyanto, Djoko, 2004. Hubungan Kerja Di Perusahaan Jasa Konstruksi. Cet. I. Bandung: Mandar Maju.

Wijayanti, Asri, 2009, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi. Jakarta: Sinar Grafi ka.

Wikipedia, Lahan Basah, Sumber: Dari Wikipedia Bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas, diakses tanggal 1 Juni 2014.

Wikipedia, BPJS Ketenagakerjaan, diakses tanggal 1 Juni 2014.

Peraturan Perundang-undanganUndang-Undang Dasar Negara RI Tahun 1945Kitab Undang-Undang Hukum PerdataKitab Undang-Undang Hukum DagangKetetapan MPR RI Nomor IV/MPR/1978 tentang Garis-garis

Besar Haluan NegaraUndang-Undang Nomor 23 Tahun 1948 tentang Pengawasan

PerburuhanUndang-Undang Nomor 3 Tahun 1951 tentang Pernyataan

Berlakunya Undang-Undang Pengawasan Perburuhan Tahun 1948 Nomor 23 dari Republik Indonesia untuk seluruh Indonesia

Undang-Undang Nomor 80 Tahun 1957 tentang Persetujuan Konvensi ILO Nomor 100

Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2003 tentang Pengesahan

ILO Convention Nomor 81 Tahun 1947 Concerning Labour Insection in Industri and Commerce (Konvensi ILO Nomor 81 Tahun 1947 tentang Pengawasan Ketenagakerjaan dalam Industri dan Perdagangan.

- 148 -


Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional

Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial.

Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Jaminan Sosial Tenaga Kerja

Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah.

Keputusan Presiden Nomor 22 Tahun 1993 tentang Penyakit Yang Timbul Dalam Hubungan Kerja

Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor: KEP-196/MEN/1999 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja bagi Tenaga Kerja Harian Lepas, Borongan dan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor: KEP. 231/ Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No: 02/MEN/I/2011 tentang Pembinaan dan Kordinasi Pelaksanaan Pengawasan Ketenagakerjaan

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor: KEP. 231/MEN/2003 tentang Tata Cara Penangguhan Pelaksanaan Upah Minimum.

Peraturan Bersama Menteri Tenaga kerja dan Transmigrasi RI dan Menteri Dalam Negeri RI No. 14 Tahun 2012, No. 51 Tahun 2012 tentang Optimalisasi Pengawasan Ketenagakerjaan di Provinsi dan Kabupaten/Kota

Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI No. 7 Tahun 2013 tentang Upah Minimum

Surat Keputusan Gubernur Kalimantan Selatan Nomor: 188.44/0595/KUM Tahun 2013 tentang Penetapan Upah

Minimum Provinsi Kalimantan Selatan Tahun 2014

LAMPIRANLAMPIRANLAMPIRANLAMPIRAN

- 150 -


UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA

NOMOR 23 TAHUN 1948

TENTANG

PENGAWASAN PERBURUHAN

PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang : bahwa untuk mengawasi berlakunja Undang-undang dan peraturan-peraturan

perburuhan pada khususnja dan untuk memperoleh bahan-bahan keterangan tentang soal-soal perburuhan pada umumnja, perlu disempurnakan aturan-aturan tentang pengawasan perburuhan;

Mengingat : Pasal 5 ajat 1, Pasal 20 ajat 1 dan Pasal IV Aturan Peralihan Undang-undang

Dasar serta Maklumat Wakil Presiden tanggal 16-10-1945 No. X;

Dengan persetudjuan Badan Pekerdja Komite Nasional Pusat

MEMUTUSKAN : A. Mentjabut peraturan-peraturan tersebut dalam Staatsblad tahun 1941 No. 381 tentang

"Vaststelling van oen regeling inzake het informatierecht van het hoofd en de ambtenaren van het Kantoor van Arbeid".

B. Menetapkan peraturan sebagai berikut : UNDANG-UNDANG PENGAWASAN PERBURUHAN TAHUN 1948.

BAGIAN I Tentang Pengawasan Perburuhan.

Pasal 1

(1) Pengawasan Perburuhan diadakan guna:

a. mengawasi berlakunja Undang-undang dan peraturan peraturan perburuhan pada khususnja;

b. mengumpulkan bahan-bahan keterangan tentang soal-soal hubungan kerdja dan keadaan perburuhan dalam arti jang seluas-luasnja guna membuat Undang-undang dan peraturan-peraturan perburuhan;

c. mendjalankan pekerdjaan lain-lainnja jang diserahkan kepadanja dengan Undang-undang atau peraturan-peraturan lainnja.

(2) Menteri jang diserahi urusan perburuhan mengadakan laporan tahunan tentang pekerdjaan

pengawasan perburuhan.

- 151 -

Lampiran-lampiran

BAGIAN II Hak pegawai-pegawai Pengawasan Perburuhan

untuk memperoleh keterangan

Pasal 2

(1) Menteri jang diserahi urusan perburuhan, atau pegawai jang ditundjuk olehnja, menunjuk pegawai-pegawai jang diberi kewadjiban mendjalankan pengawasan perburuhan.

(2) Pegawai-pegawai tersebut dalam ajat (1) Pasal ini, beserta pegawai-pegawai pembantu

jang mengikutinja, dalam melakukan kewadjiban-kewadjiban tersebut dalam Pasal 1 ajat (1), berhak memasuki semua tempat-tempat, dimana didjalankan atau biasa didjalankan pekerdjaan, atau dapat disangka, bahwa disitu didjalankan pekerdjaan dan djuga segala rumah jang disewakan atau dipergunakan oleh madjikan atau wakilnja untuk perumahan atau perawatan buruh. Jang dimaksudkan dengan pekerdjaan ialah pekerdjaan jang didjalankan oleh buruh untuk madjikan dalam suatu hubungan kerdja dengan menerima upah.

(3) Djikalau pegawai-pegawai tersebut dalam ajat (1) ditolak untuk memasuki tempat-tempat termaksud dalam ajat (2), maka mereka memasukinja, djika perlu dengan bantuan Polisi Negara.

Pasal 3

(1) Madjikan atau wakilnja, demikian pula semua buruh jang bekerdja pada madjikan itu, atas permintaan dan dalam waktu sepantasnja jang ditentukan oleh pegawai-pegawai tersebut dalam Pasal 2 ajat (1), wadjib memberi semua keterangan-keterangan jang sedjelas-djelasnja, baik dengan lesan maupun dengan tertulis, jang dipandang perlu olehnja guna memperoleh pendapat jang pasti tentang hubungan kerdja dan keadaan perburuhan pada umumnja didalam perusahaan itu pada waktu itu/dan waktu jang telah lampau.

(2) Pegawai-pegawai tersebut diatas berhak menanjai buruh dengan tidak dihadliri oleh orang

ketiga. (3) Dalam mendjalankan tugasnja pegawai-pegawai tersebut diwadjibkan berhubungan

dengan organisasi buruh jang bersangkutan.

Pasal 4

Atas permintaan pegawai-pegawai tersebut dalam Pasal 2 ajat (1) madjikan atau wakilnja wadjib menunjuk seorang pengantar untuk memberi keterangan-keterangan pada waktu diadakan pemeriksaan.

BAGIAN III. Menyimpan Rahasia

Pasal 5

Pegawai-pegawai beserta pegawai-pegawai pembantu tersebut dalam Pasal 2, diluar djabatannja wadjib merahasiakan segala keterangan tentang rahasia-rahasia didalam suatu perusahaan, jang didapatnja berhubung dengan djabatannja.

- 152 -


BAGIAN IV Aturan Hukuman.

Pasal 6

(1) Barang siapa dengan sengaja membuka rahasia jang dipertjajakan kepadanja termaksud

dalam Pasal 5, dihukum dengan hukuman pendjara selama-lamanja enam bulan atau denda sebanjak-banjaknja enam ratus rupiah dengan tidak atau dipecat dari hak memangku djabatan.

(2) Barang siapa karena kechilafannja menyebabkan rahasia itu menjadi terbuka, dihukum

dengan hukuman kurungan selama-lamanja tiga bulan atau denda sebanjak-banjaknja tiga ratus rupiah.

(3) Tidak ada tuntutan terhadap hal-hal tersebut dalam ajat (1) dan (2), djikalau tidak ada

pengaduan dari madjikan jang berkepentingan atau wakilnja. (4) Barang siapa menghalang-halangi atau menggagalkan sesuatu tindakan jang dilakukan

oleh pegawai-pegawai dalam melakukan kewadjibannja seperti tersebut dalam Pasal 2, begitu pula barang siapa tidak memenuhi kewadjibannja termaksud dalam Pasal 3 ajat (1), dihukum dengan hukuman kurungan selama-lamanja tiga bulan atau denda sebanjak-banjaknja lima ratus rupiah.

(5) Barang siapa tidak memenuhi kewadjibannja tersebut dalam Pasal 4, dihukum dengan

hukuman kurungan selama-lamanja tiga bulan atau denda sebanjak-banjaknja lima ratus rupiah.

(6) Hal-hal jang dikenakan hukuman tersebut dalam ajat (1) dan (2) dianggap sebagai

kedjahatan, sedangkan jang tersebut dalam ajat (4) dan (5) dianggap sebagai pelanggaran.

Pasal 7

(1) Djikalau jang dikenakan hukuman tersebut dalam Pasal 6 itu suatu badan hukum, maka tuntutan dan hukuman dilakukan terhadap pengurus badan hukum itu.

(2) Djikalau urusan badan hukum itu diserahkan kepada badan hukum lain, maka tuntutan

dan hukuman dilakukan terhadap pengurus badan hukum lain jang mengurus itu.

BAGIAN V Tentang mengusut pelanggaran dan kedjahatan

Pasal 8

Selain dari pada pegawai-pegawai, jang berkewadjiban mengusut pelanggaran dan kedjahatan pada umumnja, pegawai-pegawai tersebut dalam Pasal 2 dan orang-orang lain jang menurut Undang-undang ditundjuk dan diberi kekuasaan untuk itu, kecuali diwadjibkan untuk mendjaga dan membantu supaya aturan-aturan dalam Undang-undang ini didjalankan, diwadjibkan djuga untuk mengusut hal-hal jang dikenakan hukuman tersebut dalam Pasal 6.

- 153 -

Lampiran-lampiran

BAGIAN VI Aturan Penutup.

Pasal 9

Undang-undang ini mulai berlaku pada hari diumumkan.

Ditetapkan di Djogjakarta pada tanggal 23 Djuli 1948.

PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,

ttd

SOEKARNO

Menteri Perburuhan dan Sosial,

ttd

KOESNAN.

Diumumkan pada tanggal 23 Djuli 1948, Wakil Sekretaris Negara ttd RATMOKO.

- 154 -


PENDJELASAN UNDANG-UNDANG

NO. 23 TAHUN 1948

TENTANG

PENGAWASAN PERBURUHAN

PEMANDANGAN UMUM. Pengawasan Perburuhan adalah suatu instituut jang sangat penting dalam penyelenggaraan Undang-undang dan Peraturan-peraturan Perburuhan. Tidak hanja untuk mengawasi tentang berlakunja Undang-undang dan Peraturan-peraturan tadi dengan djalan memberi penerangan kepada buruh, sarekat buruh dan madjikan dan djikalau perlu dengan mengusut hal-hal jang dikenakan hukuman oleh Undang-undang/Peraturan-peraturan itu, akan tetapi pula untuk mengetahui dan menjelami tentang keinginan dan kebutuhan masjarakat akan adanja Undang-undang/Peraturan-peraturan Pemerintah dalam suatu hal, dan selandjutnja untuk mengumpulkan bahan-bahan keterangan, agar dapat mengadakan Undang-undang/Peraturan-peraturan jang setepat-tepatnja. Meskipun Kantor Pengawasan Perburuhan itu didalam zaman Belanda sudah ada, ialah "Arbeidsinspectie", akan tetapi Kantor itu tidak begitu dikenal oleh dunia buruh (terutama di perusahaan-perusahaan jang besar-besar, kebun-kebun dll.), oleh karena pegawainja jang harus mengadakan pemeriksaan, seorang Arbeidinspecteur, tidak pernah mengadakan perhubungan jang seerat-eratnja dengan pihak buruh Indonesia. Oleh karena itu sampai kinipun Kantor Pengawasan Perburuhan jang sebetulnja telah ada dan bekerdja itu (Lihat Penetapan Pemerintah No. 3 tahun 1947 jo. keputusan Menteri Perburuhan tanggal 30-7-1947 No. 364/P.V.) masih sadja belum dikenal sebaik-baiknja oleh beberapa madjikan dan buruh, sehingga telah beberapa kali terjadi seorang Ajun Inspecteur Pengawasan Perburuhan jang hendak memasuki suatu tempat perusahaan untuk mendjalankan kewadjibannja, mendapat rintangan dari atau ditolak oleh madjikan jang berkepentingan. Berhubung dengan itu dan mengingat akan pentingnja Pengawasan Perburuhan, pula untuk menjelesaikan sifatnja dengan aliran sekarang, maka Pemerintah menganggap perlu untuk mengadakan Undang-undang jang dengan tegas menetapkan tentang adanja Pengawasan Perburuhan beserta aturan-aturannja. PENDJELASAN PASAL DEMI PASAL Pasal 1 Ajat (1) Dalam ajat ini disebut 3 macam kewadjiban dari Pengawasan Perburuhan. Ajat (2) Berhubung dengan pentingnja pekerdjaan Pengawasan Perburuhan ini, maka tiap-

tiap tahun Menteri jang diwadjibkan mengurus perburuhan, berwadjib memberi laporan kepada Dewan Perwakilan Rakjat.

Pasal 2 Ajat (1) Menteri jang diserahi urusan perburuhan dan pegawai jang ditundjuk olehnja, akan

menetapkan pegawai-pegawai mana jang diberi kewadjiban untuk mendjalankan pengawasan perburuhan.

- 155 -

Lampiran-lampiran

Ajat (2) Supaja melihat dan mendengar sendiri tentang keadaan perburuhan,

pegawai-pegawai tersebut dalam ajat (1) diatas harus dapat memasuki semua tempat dimana didjalankan pekerdjaan atau biasa didjalankan pekerdjaan atau disangka bahwa disitu didjalankan pekerdjaan. Dalam perkataan semua tempat itu termasuk djuga tempat-tempat dimana dilakukan pekerdjaan oleh atau untuk Jawatan Pemerintah.

Ajat (3) Didalam arti kata Polis Negara termasuk kekuatan Tentara. Pasal 3 dan 4

Dalam Pasal-Pasal ini disebut madjikan atau wakilnja dan buruh untuk memberi segala bantuan agar pegawai-pegawai pengawasan perburuhan dapat memperoleh pendapat jang pasti tentang soal-soal hubungan kerdja dan keadaan perburuhan pada umumnja dalam perusahaan itu. Djikalau keterangan-keterangan itu hanja bisa terdapat dari buku-buku perusahaan, maka atas permintaan pegawai-pegawai Pengawasan Perburuhan, madjikan atau wakilnja wadjib mengusahakan sedemikian, sehingga keterangan-keterangan jang diperlukan tadi bisa terdapat oleh pegawai-pegawai dari Pengawasan Perburuhan. Kewadjiban ini dianggap oleh Pemerintah sebagai hal jang sangat pentingnja dan tidak dapat dipisah- pisahkan dari adanja Undang-undang perburuhan. Oleh karena itu, untuk mendjaga supaya kewadjiban itu akan dipenuhi sebenar-benarnja, maka perlu diadakan aturan hukuman terhadap adanja kewadjiban itu. (lihat Pasal 6 ajat (4) dan (5).

Pasal 5 Aturan-aturan dalam Pasal ini mendjaga jangan sampai rahasia-rahasia dalam suatu

perusahaan jang dalam sifatnja perlu disimpan betul-betul oleh perusahaan tadi, dapat terbuka oleh pegawai-pegawai jang mengadakan pemeriksaan dalam perusahaan tadi, jang berhubung dengan pekerdjaannja tentu mengetahui tentang rahasia-rahasia dalam perusahaan tadi.

Pasal 6 Dalam Pasal ini disebut aturan-aturan hukuman. Ancaman-ancaman hukuman agak berat

berhubung dengan pentingnja tujuan Undang-undang ini.

Pasal 7, 8, 9 Cukup terang.

- 156 -


LEMBARAN NEGARA

No. 39,2003 TENAGA KERJA. Ketenagakerjaan. Perjanjian Kerja. Hubungan Kerja. Penga-wasan PHK. Lembaga Pekerja. Upah. Pemerintah Pusat. Pemerintah Daerah. (Penjelasan dalam Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279)

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 13 TAHUN

2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN DENGAN RAHMAT

TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,

Menimbang : 1. Bahwa pembangunan nasional dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dan pembangunan masyarakat Indonesia seluruhnya untuk mewujudkan masya rakat yang sejahtera, adil, makmur, yang merata, baik materiil maupun spiritual berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;

2. Bahwa dalam pelaksanaan pembangunan nasional, tenaga kerja mempunyai peranan dan kedudukan yang sangat penting seba gai pelaku dan tujuan pembangunan;

3. Bahwa sesuai dengan peranan dan kedudukan tenaga kerja, diperlukan pembangunan ketena-gakerjaan untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja

- 157 -

Lampiran-lampiran

dan peransertanya dalam pembangunan serta peningkatan perlindungan tenaga kerja dan keluarganya sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan;

4. Bahwa perlindungan terhadap tenaga kerja dimaksudkan untuk menjamin hak-hak dasar pekerja/buruh dan menjamin kesamaan kesem-patan serta perlakuan tanpa diskriminasi atas dasar apapun untuk mewujudkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya dengan tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia usaha;

5. Bahwa beberapa undang-undang di bidang ketenagakerjaan dipandang sudah tidak sesuai lagi dengan kebutuhan dan tuntu tan pembang-unan ketenagakerjaan, oleh karena itu perlu dicabut dan/atau ditarik kembali;

6. Bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana tersebut pada huruf a, b, c, d, dan e perlu mem-bentuk Undang-undang tentang Ketenaga-kerjaan.

Mengingat : Pasal 5 ayat (1), Pasal 20 ayat (2), Pasal 27 ayat (2), Pasal 28, dan Pasal 33 ayat (1) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.

Dengan persetujuan bersama antara

DEWAN PERWAKILAN RAKYAT REPUBLIK INDONESIA DAN PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA

MEMUTUSKAN:Menetapkan : UNDANG-UNDANG TENTANG KETENAGA-

KERJAAN.

Pasal 1Dalam undang-undang ini yang dimaksud dengan:

- 158 -


1. Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja.

2. Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masya-rakat.

3. Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.

4. Pemberi kerja adalah orang perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau badan-badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.

5. Pengusaha adalah:a. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum

yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri; b. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum

yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;

c. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagai-mana dimaksud dalam huruf a dan b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.

6. Perusahaan adalah:a. setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak,

milik orang perseorangan, milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain;

b. usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mem-punyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.

- 159 -

Lampiran-lampiran

7. Perencanaan tenaga kerja adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistematis yang dijadikan dasar dan acuan dalam penyusunan kebijakan, strategi, dan pelak-sanaan program pembangunan ketenagakerjaan yang berkesinambungan.

8. Informasi ketenagakerjaan adalah gabungan, rangkaian, dan analisis data yang berbentuk angka yang telah diolah, naskah dan dokumen yang mempunyai arti, nilai dan makna tertentu mengenai ketenagakerjaan.

9. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompe-tensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifi kasi jabatan atau pekerjaan.

10. Kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan.

11. Pemagangan adalah bagian dari sistem pelatihan kerja yang diselenggarakan secara terpadu antara pelatihan di lembaga pelatihan dengan bekerja secara langsung di bawah bimbingan dan pengawasan instruktur atau pekerja/buruh yang lebih ber pengalaman, dalam proses produksi barang dan/atau jasa di perusa haan, dalam rangka menguasai keterampilan atau keahlian tertentu.

12. Pelayanan penempatan tenaga kerja adalah kegiatan untuk mempertemukan tenaga kerja dengan pemberi kerja, sehingga tenaga kerja dapat mem peroleh pekerjaan yang sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya, dan pemberi kerja dapat memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kebutu hannya.

13. Tenaga kerja asing adalah warga negara asing pemegang visa dengan maksud bekerja di wilayah Indonesia.

14. Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak

- 160 -


15. Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mem-punyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.

16. Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.

17. Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di per-usa haan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kese jah-teraan pekerja/buruh dan keluarganya.

18. Lembaga kerja sama bipartit adalah forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan hubung-an industrial di satu perusahaan yang anggotanya terdiri dari pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh yang sudah tercatat instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan atau unsur pekerja/buruh.

19. Lembaga kerja sama tripartit adalah forum komunikasi, kon-sultasi dan musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan yang anggotanya terdiri dari unsur organisasi pengusaha, se rikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah.

20. Peraturan perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan.

21. Perjanjian kerja bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerja-an dengan pengu saha, atau beberapa pengusaha atau

- 161 -

Lampiran-lampiran

perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.

22. Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, dan perselisihan pemutusan hubungan kerja serta perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.

23. Mogok kerja adalah tindakan pekerja/buruh yang direncanakan dan dilaksanakan secara bersama-sama dan/atau oleh serikat pekerja/serikat buruh untuk menghentikan atau memperlambat pekerjaan.

24. Penutupan perusahaan (lock out) adalah tindakan pengusaha untuk menolak pekerja/buruh seluruhnya atau sebagian untuk menjalankan pekerjaan.

25. Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.

26. Anak adalah setiap orang yang berumur dibawah 18 (delapan belas) tahun.

27. Siang hari adalah waktu antara pukul 06.00 sampai dengan pukul 18.00.

28. 1 (satu) hari adalah waktu selama 24 (dua puluh empat) jam.29. Seminggu adalah waktu selama 7 (tujuh) hari.30. Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan

dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

- 162 -


31. Kesejahteraan pekerja/buruh adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan/atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat.

32. Pengawasan ketenagakerjaan adalah kegiatan mengawasi dan menegakkan pelaksanaan peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan.

33. Menteri adalah menteri yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.

Pasal 2Pembangunan ketenagakerjaan berlandaskan Pancasila dan

Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.

Pasal 3Pembangunan ketenagakerjaan diselenggarakan atas asas

keterpaduan dengan melalui koordinasi fungsional lintas sektoral pusat dan daerah.

Pasal 4Pembangunan ketenagakerjaan bertujuan:

1. memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan manusiawi;

2. mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah;

3. memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam me-wujudkan kesejahteraan; dan

4. meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.

Pasal 5Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa

diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan.

- 163 -

Lampiran-lampiran

Pasal 6Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang

sama tanpa diskriminasi dari pengusaha.

Pasal 71. Dalam rangka pembangunan ketenagakerjaan, pemerintah

menetapkan kebijakan dan menyusun perencanaan tenaga kerja.

2. Perencanaan tenaga kerja meliputi:a. perencanaan tenaga kerja makro; danb. perencanaan tenaga kerja mikro.

3. Dalam penyusunan kebijakan, strategi, dan pelaksanaan pro gram pembangunan ketenagakerjaan yang berkesinam-bungan, pemerintah harus berpedoman pada perencanaan tenaga kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1).

Pasal 81. Perencanaan tenaga kerja disusun atas dasar informasi

ketenagakerjaan yang antara lain meliputi: a. penduduk dan tenaga kerja; b. kesempatan kerja; c. pelatihan kerja termasuk kompetensi kerja; d. produktivitas tenaga kerja; e. hubungan industrial; f. kondisi lingkungan kerja; g. pengupahan dan kesejahteraan tenaga kerja; dan h. jaminan sosial tenaga kerja.

2. Informasi ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), diperoleh dari semua pihak yang terkait, baik instansi pemerintah maupun swasta.

3. Ketentuan mengenai tata cara memperoleh informasi kete-nagakerjaan dan penyusunan serta pelaksanaan perencanaan

- 164 -


tenaga kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dengan Peraturan Pemerintah.

Pasal 9Pelatihan kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk mem-

bekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas, dan kesejah-teraan.

Pasal 101. Pelatihan kerja dilaksanakan dengan memperhatikan kebu-

tuhan pasar kerja dan dunia usaha, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja.

2. Pelatihan kerja diselenggarakan berdasarkan program pe-latihan yang mengacu pada standar kompetensi kerja.

3. Pelatihan kerja dapat dilakukan secara berjenjang. 4. Ketentuan mengenai tata cara penetapan standar kompetensi

kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur dengan Keputusan Menteri .

Pasal 11Setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh dan/atau

meningkatkan dan/atau mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya melalui pela-tihan kerja.

Pasal 121. Pengusaha bertanggung jawab atas peningkatan dan/atau

pengembangan kompetensi pekerjanya melalui pelatihan kerja.

2. Peningkatan dan/atau pengembangan kompetensi sebagai-mana dimaksud pada ayat (1) diwajibkan bagi pengusaha yang memenuhi persyaratan yang diatur dengan Keputusan Menteri .

3. Setiap pekerja/buruh memiliki kesempatan yang sama untuk mengikuti pelatihan kerja sesuai dengan bidang tugasnya.

- 165 -

Lampiran-lampiran

Pasal 131. Pelatihan kerja diselenggarakan oleh lembaga pelatihan kerja

pemerintah dan/atau lembaga pelatihan kerja swasta. 2. Pelatihan kerja dapat diselenggarakan di tempat pelatihan

atau tempat kerja.3. Lembaga pelatihan kerja pemerintah sebagaimana dimaksud

dalam ayat (1) dalam menyelenggarakan pelatihan kerja dapat bekerja sama dengan swasta.

Pasal 141. Lembaga pelatihan kerja swasta dapat berbentuk badan

hukum Indonesia atau perorangan.2. Lembaga pelatihan kerja swasta sebagaimana dimaksud pada

ayat (1) wajib memperoleh izin atau mendaftar ke instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di ka-bupaten/kota.

3. Lembaga pelatihan kerja yang diselenggarakan oleh instansi pemerintah mendaftarkan kegiatannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di kabupaten/kota.

4. Ketentuan mengenai tata cara perizinan dan pendaftaran lembaga pelatihan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dan ayat (3) diatur dengan Keputusan Menteri .

Pasal 15Penyelenggara pelatihan kerja wajib memenuhi persyaratan:

1. tersedianya tenaga kepelatihan; 2. adanya kurikulum yang sesuai dengan tingkat pelatihan; 3. tersedianya sarana dan prasarana pelatihan kerja; dan 4. tersedianya dana bagi kelangsungan kegiatan penyeleng-

garaan pelatihan kerja.

Pasal 165. Lembaga pelatihan kerja swasta yang telah memperoleh izin

dan lembaga pelatihan kerja pemerintah yang telah terdaftar

- 166 -


dapat memperoleh akreditasi dari lembaga akreditasi. 6. Lembaga akreditasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

bersifat independen terdiri atas unsur masyarakat dan pe-merintah ditetapkan dengan Keputusan Menteri .

7. Organisasi dan tata kerja lembaga akreditasi sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur dengan Keputusan Menteri .

Pasal 171. Instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan

di kabupaten/kota dapat menghentikan sementara pelak-sanaan penyelenggaraan pelatihan kerja, apabila di dalam pelaksanaannya ternyata: a. tidak sesuai dengan arah pelatihan kerja sebagaimana

dimaksud dalam Pasal 9; dan/ataub. tidak memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud

dalam Pasal 15.2. Penghentian sementara pelaksanaan penyelenggaraan pela-

tihan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1), disertai alasan dan saran perbaikan dan berlaku paling lama 6 (enam) bulan.

3. Penghentian sementara pelaksanaan penyelenggaraan pelatihan kerja hanya dikenakan terhadap program pelatihan yang tidak memenuhi syarat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 9 dan Pasal 15.

4. Bagi penyelenggara pelatihan kerja dalam waktu 6 (enam) bulan tidak memenuhi dan melengkapi saran perbaikan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dikenakan sanksi penghentian program pelatihan.

5. Penyelenggara pelatihan kerja yang tidak menaati dan tetap melaksanakan program pelatihan kerja yang telah dihentikan sebagaimana dimaksud pada ayat (4) dikenakan sanksi pen-cabutan izin dan pembatalan pendaftaran penyelenggara pelatihan.

- 167 -

Lampiran-lampiran

6. Ketentuan mengenai tata cara penghentian sementara, peng-hentian, pencabutan izin, dan pembatalan pendaftaran diatur dengan Keputusan Menteri .

Pasal 181. Tenaga kerja berhak memperoleh pengakuan kompetensi

kerja setelah mengikuti pelatihan kerja yang diselenggarakan lembaga pelatihan kerja pemerintah, lembaga pelatihan kerja swasta, atau pelatihan di tempat kerja.

2. Pengakuan kompetensi kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan melalui sertifi kasi kompetensi kerja.

3. Sertifi kasi kompetensi kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dapat pula diikuti oleh tenaga kerja yang telah berpengalaman.

4. Untuk melaksanakan sertifi kasi kompetensi kerja dibentuk badan nasional sertifi kasi profesi yang independen.

5. Pembentukan badan nasional sertifi kasi profesi yang indepen-den sebagaimana dimaksud pada ayat (4) diatur dengan Peraturan Pemerintah.

Pasal 19Pelatihan kerja bagi tenaga kerja penyandang cacat dilaksana-

kan dengan memperhatikan jenis, derajat kecacatan, dan kemampuan tenaga kerja penyandang cacat yang bersangkutan.

Pasal 201. Untuk mendukung peningkatan pelatihan kerja dalam rangka

pembangunan ketenagakerjaan, dikembangkan satu sistem pelatihan kerja nasional yang merupakan acuan pelaksanaan pelatihan kerja di semua bidang dan/atau sektor.

2. Ketentuan mengenai bentuk, mekanisme, dan kelembagaan sistem pelatihan kerja nasional sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dengan Peraturan Pemerintah.

- 168 -


Pasal 21Pelatihan kerja dapat diselenggarakan dengan sistem pe-

magangan .

Pasal 221. Pemagangan dilaksanakan atas dasar perjanjian pemagangan

antara peserta dengan pengusaha yang dibuat secara tertulis.2. Perjanjian pemagangan sebagaimana dimaksud pada ayat (1),

sekurang-kurangnya memuat ketentuan hak dan kewajiban peserta dan pengusaha serta jangka waktu pemagangan.

3. Pemagangan yang diselenggarakan tidak melalui perjanjian pemagangan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dianggap tidak sah dan status peserta berubah menjadi pekerja/buruh perusahaan yang bersangkutan.

Pasal 23Tenaga kerja yang telah mengikuti program pemagangan

berhak atas pengakuan kualifi kasi kompetensi kerja dari per-usahaan atau lembaga sertifi kasi.

Pasal 24Pemagangan dapat dilaksanakan di perusahaan sendiri atau

di tempat penyelenggaraan pelatihan kerja, atau perusahaan lain, baik di dalam maupun di luar wilayah Indonesia.

Pasal 251. Pemagangan yang dilakukan di luar wilayah Indonesia wajib

mendapat izin dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk.2. Untuk memperoleh izin sebagaimana dimaksud pada ayat (1),

penyelenggara pemagangan harus berbentuk badan hukum Indonesia sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

3. Ketentuan mengenai tata cara perizinan pemagangan di luar wilayah Indonesia sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2), diatur dengan Keputusan Menteri .

- 169 -

Lampiran-lampiran

Pasal 261. Penyelenggaraan pemagangan di luar wilayah Indonesia

harus memperhatikan:a. harkat dan martabat bangsa Indonesia;b. penguasaan kompetensi yang lebih tinggi; danc. perlindungan dan kesejahteraan peserta pemagangan ,

termasuk melaksanakan ibadahnya.2. Menteri atau pejabat yang ditunjuk dapat menghentikan

pelaksanaan pemagangan di luar wilayah Indonesia apabila di dalam pelaksanaannya ternyata tidak sesuai dengan ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1).

Pasal 271. Menteri dapat mewajibkan kepada perusahaan yang meme-

nuhi persyaratan untuk melaksanakan program pemagangan . 2. Dalam menetapkan persyaratan sebagaimana dimaksud

pada ayat (1), Menteri harus memperhatikan kepentingan perusahaan, masyarakat, dan negara.

Pasal 281. Untuk memberikan saran dan pertimbangan dalam penetapan

kebijakan serta melakukan koordinasi pelatihan kerja dan pemagangan dibentuk lembaga koordinasi pelatihan kerja nasional.

2. Pembentukan, keanggotaan, dan tata kerja lembaga koordinasi pelatihan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1), diatur dengan Keputusan Presiden .

Pasal 291. Pemerintah Pusat dan/atau Pemerintah Daerah melakukan

pembinaan pelatihan kerja dan pemagangan . 2. Pembinaan pelatihan kerja dan pemagangan ditujukan ke

arah peningkatan relevansi, kualitas, dan efi siensi penye-lenggaraan pelatihan kerja dan produktivitas.

- 170 -


3. Peningkatan produktivitas sebagaimana dimaksud pada ayat (2), dilakukan melalui pengembangan budaya produktif, etos kerja, teknologi, dan efi siensi kegiatan ekonomi, menuju terwujudnya produktivitas nasional.

Pasal 301. Untuk meningkatkan produktivitas sebagaimana dimaksud

dalam Pasal 29 ayat (2) dibentuk lembaga produktivitas yang bersifat nasional.

2. Lembaga produktivitas sebagaimana dimaksud pada ayat (1) berbentuk jejaring kelembagaan pelayanan peningkatan produktivitas, yang bersifat lintas sektor maupun daerah.

3. Pembentukan, keanggotan, dan tata kerja lembaga produk-tivitas nasional sebagaimana dimaksud pada ayat (1), diatur dengan Keputusan Presiden .

Pasal 31Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang

sama untuk memilih, mendapatkan, atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang layak di dalam atau di luar negeri.

Pasal 321. Penempatan tenaga kerja dilaksanakan berdasarkan asas

terbuka, bebas, obyektif, serta adil, dan setara tanpa dis-kriminasi.

2. Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat, dan kemampuan dengan memperhatikan harkat, martabat, hak asasi, dan perlindungan hukum.

3. Penempatan tenaga kerja dilaksanakan dengan memperhatikan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan program nasional dan daerah.

Pasal 33Penempatan tenaga kerja terdiri dari:

- 171 -

Lampiran-lampiran

1. penempatan tenaga kerja di dalam negeri; dan2. penempatan tenaga kerja di luar negeri.

Pasal 34Ketentuan mengenai penempatan tenaga kerja di luar negeri

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 33 huruf b diatur dengan undang-undang.

Pasal 351. Pemberi kerja yang memerlukan tenaga kerja dapat merekrut

sendiri tenaga kerja yang dibutuhkan atau melalui pelaksana penempatan tenaga kerja.

2. Pelaksana penempatan tenaga kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) wajib memberikan perlindungan sejak rekrut-men sampai penempatan tenaga kerja

3. Pemberi kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dalam mempekerjakan tenaga kerja wajib memberikan perlindungan yang mencakup kesejahteraan, keselamatan, dan kesehatan baik mental maupun fi sik tenaga kerja.

Pasal 361. Penempatan tenaga kerja oleh pelaksana sebagaimana di-

maksud dalam Pasal 35 ayat (1) dilakukan dengan mem-berikan pelayanan penempatan tenaga kerja.

2. Pelayanan penempatan tenaga kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) bersifat terpadu dalam satu sistem penempatan tenaga kerja yang meliputi unsur-unsur: a. pencari kerja;b. lowongan pekerjaan;c. informasi pasar kerja;d. mekanisme antar kerja; dane. kelembagaan penempatan tenaga kerja.

3. Unsur-unsur sistem penempatan tenaga kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dapat dilaksanakan secara terpisah yang ditujukan untuk terwujudnya penempatan tenaga kerja.

- 172 -


Pasal 371. Pelaksana penempatan tenaga kerja sebagaimana dimaksud

dalam Pasal 35 ayat (1) terdiri dari:a. instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang

ketenagakerjaan; danb. lembaga swasta berbadan hukum.

2. Lembaga penempatan tenaga kerja swasta sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b dalam melaksanakan pela-yanan penempatan tenaga kerja wajib memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk.

Pasal 381. Pelaksana penempatan tenaga kerja sebagaimana dimaksud

dalam Pasal 37 ayat (1) huruf a, dilarang memungut biaya penempatan, baik langsung maupun tidak langsung, sebagian atau keseluruhan kepada tenaga kerja dan pengguna tenaga kerja.

2. Lembaga penempatan tenaga kerja swasta sebagaimana dimaksud dalam Pasal 37 ayat (1) huruf b, hanya dapat me-mungut biaya penempatan tenaga kerja dari pengguna tenaga kerja dan dari tenaga kerja golongan dan jabatan tertentu.

3. Golongan dan jabatan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) ditetapkan dengan Keputusan Menteri .

Pasal 391. Pemerintah bertanggung jawab mengupayakan perluasan

kesempatan kerja baik di dalam maupun di luar hubungan kerja.

2. Pemerintah dan masyarakat bersama-sama mengupayakan perluasan kesempatan kerja baik di dalam maupun di luar hubungan kerja.

3. Semua kebijakan pemerintah baik pusat maupun daerah di setiap sektor diarahkan untuk mewujudkan perluasan kesempatan kerja baik di dalam maupun di luar hubungan kerja.

- 173 -

Lampiran-lampiran

4. Lembaga keuangan baik perbankan maupun non perbankan, dan dunia usaha perlu membantu dan memberikan ke-mudahan bagi setiap kegiatan masyarakat yang dapat men-ciptakan atau mengembangkan perluasan kesempatan kerja.

Pasal 401. Perluasan kesempatan kerja di luar hubungan kerja dilakukan

melalui penciptaan kegiatan yang produktif dan berkelanjutan dengan mendayagunakan potensi sumber daya alam, sumber daya manusia dan teknologi tepat guna.

2. Penciptaan perluasan kesempatan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan dengan pola pembentukan dan pembinaan tenaga kerja mandiri, penerapan sistem padat karya, penerapan teknologi tepat guna, dan pendayagunaan tenaga kerja sukarela atau pola lain yang dapat mendorong terciptanya perluasan kesempatan kerja.

Pasal 411. Pemerintah menetapkan kebijakan ketenagakerjaan dan

perluasan kesempatan kerja.2. Pemerintah dan masyarakat bersama-sama mengawasi pe-

laksanaan kebijakan sebagaimana dimaksud pada ayat (1).3. Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat

(2) dapat dibentuk badan koordinasi yang beranggotakan unsur pemerintah dan unsur masyarakat.

4. Ketentuan mengenai perluasan kesempatan kerja, dan pembentukan badan koordinasi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 39, Pasal 40, dan ayat (3) dalam pasal ini diatur dengan Peraturan Pemerintah.

Pasal 421. Setiap pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing

wajib memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk.

2. Pemberi kerja orang perseorangan dilarang mempekerjakan tenaga kerja asing .

- 174 -


3. Kewajiban memiliki izin sebagaimana dimaksud pada ayat (1), tidak berlaku bagi perwakilan negara asing yang mempergunakan tenaga kerja asing sebagai pegawai diplo-matik dan konsuler.

4. Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan di Indonesia hanya dalam hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu.

5. Ketentuan mengenai jabatan tertentu dan waktu tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (4) ditetapkan dengan Keputusan Menteri .

6. Tenaga kerja asing sebagaimana dimaksud pada ayat (4) yang masa kerjanya habis dan tidak dapat diperpanjang dapat digantikan oleh tenaga kerja asing lainnya.

Pasal 431. Pemberi kerja yang menggunakan tenaga kerja asing harus

memiliki rencana penggunaan tenaga kerja asing yang disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk.

2. Rencana penggunaan tenaga kerja asing sebagaimana di-maksud pada ayat (1) sekurang-kurangnya memuat keterangan:a. alasan penggunaan tenaga kerja asing ;b. jabatan dan/atau kedudukan tenaga kerja asing dalam

struktur organisasi perusahaan yang bersangkutan;c. jangka waktu penggunaan tenaga kerja asing ; dand. penunjukan tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai

pendamping tenaga kerja asing yang dipekerjakan.3. Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak

berlaku bagi istansi pemerintah, badan-badan internasional dan perwakilan negara asing.

4. Ketentuan mengenai tata cara pengesahan rencana peng-gunaan tenaga kerja asing diatur dengan Keputusan Menteri .

- 175 -

Lampiran-lampiran

Pasal 441. Pemberi kerja tenaga kerja asing wajib menaati ketentuan

mengenai jabatan dan standar kompetensi yang berlaku. 2. Ketentuan mengenai jabatan dan standar kompetensi sebagai-

mana dimaksud pada ayat (1) diatur dengan Keputusan Menteri .

Pasal 451. Pemberi kerja tenaga kerja asing wajib:

a. menunjuk tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai tenaga pendamping tenaga kerja asing yang dipekerjakan untuk alih teknologi dan alih keahlian dari tenaga kerja asing; dan

b. melaksanakan pendidikan dan pelatihan kerja bagi tenaga kerja Indonesia sebagaimana dimaksud pada huruf a yang sesuai dengan kualifi kasi jabatan yang diduduki oleh tenaga kerja asing .

2. Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak berlaku bagi tenaga kerja asing yang menduduki jabatan direksi dan/atau komisaris.

Pasal 461. Tenaga kerja asing dilarang menduduki jabatan yang meng-

urusi personalia dan/atau jabatan-jabatan tertentu.2. Jabatan-jabatan tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat

(1) diatur dengan Keputusan Menteri

Pasal 471. Pemberi kerja wajib membayar kompensasi atas setiap tenaga

kerja asing yang dipekerjakannya.2. Kewajiban membayar kompensasi sebagaimana dimaksud

pada ayat (1) tidak berlaku bagi instansi pemerintah, per-wakilan negara asing, badan-badan internasional, lembaga sosial, lembaga keagamaan, dan jabatan-jabatan tertentu di lembaga pendidikan.

- 176 -


3. Ketentuan mengenai jabatan-jabatan tertentu di lembaga pendidikan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur dengan Keputusan Menteri .

4. Ketentuan mengenai besarnya kompensasi dan pengguna-annya diatur dengan Peraturan Pemerintah.

Pasal 48Pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing wajib

memulangkan tenaga kerja asing ke negara asalnya setelah hubungan kerjanya berakhir.

Pasal 49Ketentuan mengenai penggunaan tenaga kerja asing serta

pelaksanaan pendidikan dan pelatihan tenaga kerja pendamping diatur dengan Keputusan Presiden .

Pasal 50Hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara

pengusaha dan pekerja/buruh.

Pasal 511. Perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisan. 2. Perjanjian kerja yang dipersyaratkan secara tertulis dilaksa-

nakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pasal 521. Perjanjian kerja dibuat atas dasar:

a. kesepakatan kedua belah pihak;b. kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan

hukum; c. adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan d. pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan

ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

- 177 -

Lampiran-lampiran

2. Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf a dan b dapat dibatalkan.

3. Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf c dan d batal demi hukum.

Pasal 53Segala hal dan/atau biaya yang diperlukan bagi pelaksanaan

pembuatan perjanjian kerja dilaksanakan oleh dan menjadi tang-gung jawab pengusaha.

Pasal 541. Perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sekurang-

kurangnya memuat:a. nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha; b. nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh; c. jabatan atau jenis pekerjaan;d. tempat pekerjaan; e. besarnya upah dan cara pembayarannya;f. syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban

pengusaha dan pekerja/ buruh;g. mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;h. tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dani. tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

2. Ketentuan dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf e dan f, tidak boleh bertentangan dengan peraturan perusahaan , perjanjian kerja bersama , dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

3. Perjanjian kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dibuat sekurang-kurangn ya rangkap 2 (dua), yang mempunyai kekuatan hukum yang sama, serta pekerja/buruh dan pengusaha masing-masing mendapat 1 (satu) perjanjian kerja.

- 178 -


Pasal 55Perjanjian kerja tidak dapat ditarik kembali dan/atau diubah,

kecuali atas persetu juan para pihak.

Pasal 561. Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk

waktu tidak tertentu. 2. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana dimaksud

pada ayat (1) didasarkan atas:a. jangka waktu; ataub. selesainya suatu pekerjaan tertentu.

Pasal 571. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dibuat secara tertulis

serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin. 2. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak ter-

tulis bertentangan dengan ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu.

3. Dalam hal perjanjian kerja dibuat dalam bahasa Indonesia dan bahasa asing, apabila kemudian terdapat perbedaan penafsiran antara keduanya, maka yang berlaku perjanjian kerja yang dibuat dalam bahasa Indonesia.

Pasal 581. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat mensya-

ratkan adanya masa percobaan kerja.2. Dalam hal disyaratkan masa percobaan kerja dalam perjanjian

kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1), masa percobaan kerja yang disyaratkan batal demi hukum.

Pasal 591. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat

untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:

- 179 -

Lampiran-lampiran

a. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifat-nya;

b. pekerjaaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;

c. pekerjaan yang bersifat musiman; ataud. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru,

kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

2. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.

3. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui.

4. Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.

5. Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian kerja waktu tertentu tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja waktu tertentu berakhir telah memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.

6. Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun.

7. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2), ayat (4), ayat (5), dan ayat (6) maka demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu.

8. Hal-hal lain yang belum diatur dalam pasal ini akan diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri .

- 180 -


Pasal 601. Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu dapat men-

syaratkan masa perco baan kerja paling lama 3 (tiga) bulan.2. Dalam masa percobaan kerja sebagaimana dimaksud pada

ayat (1), pengusaha dilarang membayar upah di bawah upah minimum yang berlaku.

Pasal 611. Perjanjian kerja berakhir apabila:

a. pekerja meninggal dunia; b. berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja; c. adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau

penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau

d. adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan , atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.

2. Perjanjian kerja tidak berakhir karena meninggalnya pengusaha atau bera lihnya hak atas perusahaan yang disebabkan penjualan, pewarisan, atau hibah.

3. Dalam hal terjadi pengalihan perusahaan maka hak-hak pekerja/buruh menjadi tanggung jawab pengusaha baru, kecuali ditentukan lain dalam perjanjian pengalihan yang tidak mengurangi hak-hak pekerja/buruh.

4. Dalam hal pengusaha, orang perseorangan, meninggal dunia, ahli waris pengusaha dapat mengakhiri perjanjian kerja setelah merundingkan dengan pekerja/buruh.

5. Dalam hal pekerja/buruh meninggal dunia, ahli waris pekerja/buruh berhak mendapatkan hak-haknya sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku atau hak-hak yang telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan , atau perjanjian kerja bersama .

- 181 -

Lampiran-lampiran

Pasal 62Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum

berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.

Pasal 631. Dalam hal perjanjian kerja waktu tidak tertentu dibuat secara

lisan, maka pengusaha wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerja/buruh yang bersangkutan.

2. Surat pengangkatan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), sekurang- kurangnya memuat keterangan: a. nama dan alamat pekerja/buruh; b. tanggal mulai bekerja; c. jenis pekerjaan; dan d. besarnya upah.

Pasal 64Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan

pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis.

Pasal 651. Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada

perusahaan lain dilaksanakan melalui perjanjian pemborong-an pekerjaan yang dibuat secara tertulis.

2. Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut: a. dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;

- 182 -


b. dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan;

c. merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan; dan

d. tidak menghambat proses produksi secara langsung. 3. Perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus

berbentuk badan hukum.4. Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh

pada perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (2) sekurang-kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

5. Perubahan dan/atau penambahan syarat-syarat sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri .

6. Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja secara tertulis antara perusahaan lain dan pekerja/buruh yang dipekerjakannya.

7. Hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (6) dapat didasarkan atas perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian kerja waktu tertentu apabila memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59.

8. Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (2), dan ayat (3), tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan penerima pemborongan beralih menjadi hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi pekerjaan.

9. Dalam hal hubungan kerja beralih ke perusahaan pemberi pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (8), maka hubungan kerja pekerja/buruh dengan pemberi pekerjaan sesuai dengan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (7).

- 183 -

Lampiran-lampiran

Pasal 661. Pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh

tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.

2. Penyedia jasa pekerja/buruh untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi harus memenuhi syarat sebagai berikut:a. adanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dan

perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh ; b. perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja

sebagaimana dimaksud pada huruf a adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59 dan/atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu yang dibuat secara tertulis dan ditandatangani oleh kedua belah pihak;

c. perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh ; dan

d. perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh dan perusahaan lain yang bertindak sebagai perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh dibuat secara tertulis dan wajib memuat pasal-pasal sebagaimana dimaksud dalam undang-undang ini.

3. Penyedia jasa pekerja/buruh merupakan bentuk usaha yang berbadan hukum dan memiliki izin dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.

4. Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2) huruf a, huruf b, dan huruf d serta ayat (3) tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh

- 184 -


beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan pemberi pekerjaan.

Bagian Kesatu

Perlindungan

Paragraf 1Penyandang Cacat

Pasal 671. Pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja penyandang

cacat wajib memberikan perlindungan sesuai dengan jenis dan derajat kecacatannya.

2. Pemberian perlindungan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Paragraf 2Anak

Pasal 68Pengusaha dilarang mempekerjakan anak .

Pasal 691. Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 68 dapat

dikecualikan bagi anak berumur antara 13 (tiga belas) tahun sampai dengan 15 (lima belas) tahun untuk melakukan pekerjaan ringan sepanjang tidak mengganggu perkembangan dan kesehatan fi sik, mental, dan sosial.

2. Pengusaha yang mempekerjakan anak pada pekerjaan ringan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus memenuhi persyaratan:a. izin tertulis dari orang tua atau wali;b. perjanjian kerja antara pengusaha dengan orang tua atau

wali;c. waktu kerja maksimum 3 (tiga) jam;

- 185 -

Lampiran-lampiran

d. dilakukan pada siang hari dan tidak mengganggu waktu sekolah;

e. keselamatan dan kesehatan kerja;f. adanya hubungan kerja yang jelas; dang. menerima upah sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

3. Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf a, b, f , g dikecualikan bagi anak yang bekerja pada usaha keluarganya.

Pasal 701. Anak dapat melakukan pekerjaan di tempat kerja yang

merupakan bagian dari kurikulum pendidikan atau pelatihan yang disahkan oleh pejabat yang berwenang.

2. Anak sebagaimana dimaksud pada ayat (1) paling sedikit berumur 14 (empat belas) tahun.

3. Pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat dilakukan dengan syarat:a. diberi petunjuk yang jelas tentang cara pelaksanaan

pekerjaan serta bimbingan dan pengawasan dalam melaksanakan pekerjaan; dan

b. diberi perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja.

Pasal 711. Anak dapat melakukan pekerjaan untuk mengembangkan

bakat dan minatnya. 2. Pengusaha yang mempekerjakan anak sebagaimana

dimaksud pada ayat (1) wajib memenuhi syarat:a. di bawah pengawasan langsung dari orang tua atau wali;b. waktu kerja paling lama 3 (tiga) jam sehari; danc. kondisi dan lingkungan kerja tidak mengganggu

perkembangan fi sik, mental, sosial, dan waktu sekolah.3. Ketentuan mengenai anak yang bekerja untuk

mengembangkan bakat dan minat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) diatur dengan Keputusan Menteri .

- 186 -


Pasal 72Dalam hal anak dipekerjakan bersama-sama dengan pekerja/

buruh dewasa, maka tempat kerja anak harus dipisahkan dari tempat kerja pekerja/buruh dewasa.

Pasal 73Anak dianggap bekerja bilamana berada di tempat kerja,

kecuali dapat dibuktikan sebaliknya.

Pasal 741. Siapapun dilarang mempekerjakan dan melibatkan anak

pada pekerjaan-pekerjaan yang terburuk. 2. Pekerjaan-pekerjaan yang terburuk yang dimaksud pada ayat

(1) meliputi: a. segala pekerjaan dalam bentuk perbudakan atau

sejenisnya;b. segala pekerjaan yang memanfaatkan, menyediakan, atau

menawarkan anak untuk pelacuran, produksi pornografi , pertunjukan porno, atau perjudian;

c. segala pekerjaan yang memanfaatkan, menyediakan, atau melibatkan anak untuk produksi dan perdagangan minuman keras, narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya; dan/atau

d. semua pekerjaan yang membahayakan kesehatan, keselamatan, atau moral anak .

3. Jenis-jenis pekerjaaan yang membahayakan kesehatan, keselamatan, atau moral anak sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf d ditetapkan dengan Keputusan Menteri .

Pasal 751. Pemerintah berkewajiban melakukan upaya penanggulangan

anak yang bekerja di luar hubungan kerja. 2. Upaya penanggulangan sebagaimana dimaksud pada ayat

(1) diatur dengan Peraturan Pemerintah.

- 187 -

Lampiran-lampiran

Paragraf 3Perempuan

Pasal 761. Pekerja/buruh perempuan yang berumur kurang dari 18

(delapan belas) tahun dilarang dipekerjakan antara pukul 23.00 s.d. 07.00.

2. Pengusaha dilarang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan hamil yang menurut keterangan dokter berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan kandungannya maupun dirinya apabila bekerja antara pukul 23.00 s.d. pukul 07.00.

3. Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan antara pukul 23.00 s.d. pukul 07.00 wajib: a. memberikan makanan dan minuman bergizi; danb. menjaga kesusilaan dan keamanan selama di tempat

kerja.4. Pengusaha wajib menyediakan angkutan antar jemput bagi

pekerja/buruh perempuan yang berangkat dan pulang bekerja antara pukul 23.00 s.d. pukul 05.00.

5. Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (3) dan ayat (4) diatur dengan Keputusan Menteri .

Paragraf 4Waktu Kerja

Pasal 771. Setiap pengusaha wajib melaksanakan ketentuan waktu

kerja. 2. Waktu kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi:

a. 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau

b. 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.

- 188 -


3. Ketentuan waktu kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (2) tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu.

4. Ketentuan mengenai waktu kerja pada sektor usaha atau pekerjaan tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (3) diatur dengan Keputusan Menteri .

Pasal 781. Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi

waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 77 ayat (2) harus memenuhi syarat:a. ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan; danb. waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak

3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu.

2. Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) wajib membayar upah kerja lembur .

3. Ketentuan waktu kerja lembur sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu.

4. Ketentuan mengenai waktu kerja lembur dan upah kerja lembur sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dan ayat (3) diatur dengan Keputusan Menteri .

Pasal 791. Pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada

pekerja/buruh.2. Waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud pada ayat

(1), meliputi:a. istirahat antara jam kerja, sekurang-kurangnya setengah

jam setelah beker ja selama 4 (empat) jam terus menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja;

b. istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu;

- 189 -

Lampiran-lampiran

c. cuti tahunan, sekurang-kurangnya 12 (dua belas) hari kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus; dan

d. istirahat panjang sekurang-kurangnya 2 (dua) bulan dan dilaksanakan pada tahun ketujuh dan kedelapan masing-masing 1 (satu) bulan bagi pekerja/buruh yang telah bekerja selama 6 (enam) tahun secara terus-menerus pada perusahaan yang sama dengan ketentuan pekerja/buruh tersebut tidak berhak lagi atas istirahat tahunannya dalam 2 (dua) tahun berjalan dan selanjutnya berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 (enam) tahun.

3. Pelaksanaan waktu istirahat tahunan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf c diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan , atau perjanjian kerja bersama .

4. Hak istirahat panjang sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf d hanya berlaku bagi pekerja/buruh yang bekerja pada perusahaan tertentu.

5. Perusahaan tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (4) diatur dengan Keputusan Menteri .

Pasal 80Pengusaha wajib memberikan kesempatan yang secukupnya

kepada pekerja/buruh untuk melaksanakan ibadah yang di-wajibkan oleh agamanya.

Pasal 811. Pekerja/buruh perempuan yang dalam masa haid merasakan

sakit dan memberitahukan kepada pengusaha, tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid.

2. Pelaksanaan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan , atau perjanjian kerja bersama .

Pasal 821. Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat

selama 1,5 (satu setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan

- 190 -


anak dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan.

2. Pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5 (satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan.

Pasal 83Pekerja/buruh perempuan yang anaknya masih menyusu

harus diberi kesempatan sepatutnya untuk menyusui anaknya jika hal itu harus dilakukan selama waktu kerja.

Pasal 84Setiap pekerja/buruh yang menggunakan hak waktu istirahat

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 79 ayat (2) huruf b, c, dan d, Pasal 80, dan Pasal 82 berhak mendapat upah penuh.

Pasal 851. Pekerja/buruh tidak wajib bekerja pada hari-hari libur resmi.2. Pengusaha dapat mempekerjakan pekerja/buruh untuk

bekerja pada hari-hari libur resmi apabila jenis dan sifat pekerjaan tersebut harus dilaksanakan atau dijalankan secara terus-menerus atau pada keadaan lain berdasarkan kesepakatan antara pekerja/buruh dengan pengusaha.

3. Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan pada hari libur resmi sebagaimana dimaksud pada ayat (2) wajib membayar upah kerja lembur .

4. Ketentuan mengenai jenis dan sifat pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur dengan Keputusan Menteri .

Paragraf 5Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Pasal 861. Setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh

perlindungan atas: a. keselamatan dan kesehatan kerja;

- 191 -

Lampiran-lampiran

b. moral dan kesusilaan; dan c. perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat

manusia serta nilai-nilai agama.2. Untuk melindungi keselamatan pekerja/buruh guna mewu-

judkan produktivitas kerja yang optimal diselenggara kan upaya keselamatan dan kesehatan kerja.

3. Perlindungan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pasal 871. Setiap perusahaan wajib menerapkan sistem manajemen

keselamatan dan kesehatan kerja yang terintegrasi dengan sistem manajemen perusahaan.

2. Ketentuan mengenai penerapan sistem manajemen kesela-matan dan kesehatan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dengan Peraturan Pemerintah.

Bagian Kedua

Pengupahan

Pasal 881. Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang

memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. 2. Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi peng-

hidupan yang layak bagi kemanusiaan sebagaimana dimak-sud pada ayat (1), pemerintah menetapkan kebijakan peng-upahan yang melindungi pekerja/buruh.

3. Kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (2) meliputi: a. upah minimum ; b. upah kerja lembur ; c. upah tidak masuk kerja karena berhalangan; d. upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain

di luar pekerjaannya;

- 192 -


e. upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya; f. bentuk dan cara pembayaran upah; g. denda dan potongan upah; h. hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah; i. struktur dan skala pengupahan yang proporsional; j. upah untuk pembayaran pesangon; dank. upah untuk perhitungan pajak penghasilan.

4. Pemerintah menetapkan upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (3) huruf a berdasarkan kebutuhan hidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi.

Pasal 891. Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88 ayat

(3) huruf a dapat terdiri atas: a. upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau

kabupaten/kota;b. upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi

atau kabupaten/kota;2. Upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

diarahkan kepada pencapaian kebutuhan hidup layak.3. Upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dite-

tapkan oleh Gubernur dengan memperhatikan reko mendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi dan/atau Bupati/Walikota.

4. Komponen serta pelaksanaan tahapan pencapaian kebutuhan hidup layak sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur dengan Keputusan Menteri .

Pasal 901. Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah

minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89.2. Bagi pengusaha yang tidak mampu membayar upah

minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89 dapat dilakukan penangguhan.

- 193 -

Lampiran-lampiran

3. Tata cara penangguhan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur dengan Keputusan Menteri .

Pasal 911. Pengaturan pengupahan yang ditetapkan atas kesepakatan

antara pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh tidak boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang ditetapkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

2. Dalam hal kesepakatan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) lebih rendah atau bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, kesepakatan tersebut batal demi hukum, dan pengusaha wajib membayar upah pekerja/buruh menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pasal 921. Pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan

memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.

2. Pengusaha melakukan peninjauan upah secara berkala dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan pro-duktivitas.

3. Ketentuan mengenai struktur dan skala upah sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dengan Keputusan Menteri .

Pasal 931. Upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan

pekerjaan.2. Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak

berlaku, dan pengusaha wajib membayar upah apabila: a. pekerja/buruh sakit sehingga tidak dapat melakukan

pekerjaanb. pekerja/buruh perempuan yang sakit pada hari pertama

dan kedua masa haidnya sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan;

- 194 -


c. pekerja/buruh tidak masuk bekerja karena pekerja/buruh menikah, menikahkan, mengkhitankan, membaptiskan anaknya, isteri melahirkan atau keguguran kandungan, suami atau isteri atau anak atau menantu atau orang tua atau mertua atau anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia;

d. pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban terhadap negara;

e. pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;

f. pekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha;

g. pekerja/buruh melaksanakan hak istirahat; h. pekerja/buruh melaksanakan tugas serikat pekerja/

serikat buruh atas persetujuan pengusaha; dan i. pekerja/buruh melaksanakan tugas pendidikan dari

perusah3. Upah yang dibayarkan kepada pekerja/buruh yang sakit

sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf a sebagai berikut: a. untuk 4 (empat) bulan pertama, dibayar 100% (seratus

perseratus) dari upah;b. untuk 4 (empat) bulan kedua, dibayar 75% (tujuh puluh

lima perseratus) dari upah;c. untuk 4 (empat) bulan ketiga, dibayar 50% (lima puluh

perseratus) dari upah; dand. untuk bulan selanjutnya dibayar 25% (dua puluh lima

perseratus) dari upah sebelum pemutusan hubungan kerja dilakukan oleh pengusaha.

- 195 -

Lampiran-lampiran

4. Upah yang dibayarkan kepada pekerja/buruh yang tidak masuk bekerja sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf b sebagai berikut: a. pekerja/buruh menikah, dibayar untuk selama 3 (tiga)

hari; b. menikahkan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari; c. mengkhitankan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua)

hari; d. membaptiskan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua)

hari; e. isteri melahirkan atau keguguran kandungan, dibayar

untuk selama 2 (dua) hari; f. suami/isteri, orang tua/mertua atau anak atau menantu

meninggal dunia, dibayar untuk selama 2 (dua) hari; dan g. anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia,

dibayar untuk selama 1 (satu) hari. 5. Pengaturan pelaksanaan ketentuan sebagaimana dimaksud

pada ayat (2) ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan , atau perjanjian kerja bersama .

Pasal 94Dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan

tunjangan tetap maka besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75 % ( tujuh puluh lima perseratus ) dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.

Pasal 951. Pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja/buruh karena

kesengajaan atau kelalaiannya dapat dikenakan denda.2. Pengusaha yang karena kesengajaan atau kelalaiannya

mengakibatkan keterlambatan pembayaran upah, dikenakan denda sesuai dengan persentase tertentu dari upah pekerja/buruh.

- 196 -


3. Pemerintah mengatur pengenaan denda kepada pengusaha dan/atau pekerja/buruh, dalam pembayaran upah.

4. Dalam hal perusahaan dinyatakan pailit atau dilikuidasi berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku, maka upah dan hak-hak lainnya dari pekerja/buruh merupakan utang yang didahulukan pembayarannya.

Pasal 96Tuntutan pembayaran upah pekerja/buruh dan segala

pembayaran yang timbul dari hubungan kerja menjadi keda-luwarsa setelah melampaui jangka waktu 2 (dua) tahun sejak timbulnya hak.

Pasal 97Ketentuan mengenai penghasilan yang layak, kebijakan

pengupahan, kebutuhan hidup layak, dan perlindungan pengupahan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88, penetapan upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89, dan pengenaan denda sebagaimana dimaksud dalam Pasal 95 ayat (1), ayat (2) dan ayat (3) diatur dengan Peraturan Pemerintah.

Pasal 981. Untuk memberikan saran, pertimbangan, dan merumuskan

kebijakan pengupahan yang akan ditetapkan oleh pemerintah, serta untuk pengembangan sistem pengupahan nasional dibentuk Dewan Pengupahan Nasional, Provinsi, dan Kabupaten/Kota.

2. Keanggotaan Dewan Pengupahan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) terdiri dari unsur pemerintah, organisasi peng-usaha, serikat pekerja/serikat buruh, perguruan tinggi, dan pakar.

3. Keanggotaan Dewan Pengupahan tingkat Nasional diangkat dan diberhentikan oleh Presiden, sedangkan keanggotaan Dewan Pengupahan Provinsi, Kabupaten/Kota diangkat dan diberhentikan oleh Gubenur/Bupati/ Walikota.

- 197 -

Lampiran-lampiran

4. Ketentuan mengenai tata cara pembentukan, komposisi ke anggotaan, tata cara pengangkatan dan pemberhentian keanggotaan, serta tugas dan tata kerja Dewan Pengupahan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2), diatur dengan Keputusan Presiden .

Bagian Ketiga

Kesejahteraan

Pasal 991. Setiap pekerja/buruh dan keluarganya berhak untuk mem-

peroleh jaminan sosial tenaga kerja. 2. Jaminan sosial tenaga kerja sebagaimana dimaksud pada

ayat (1), dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pasal 1001. Untuk meningkatkan kesejahteraan bagi pekerja/buruh

dan keluarganya, pengusaha wajib menyediakan fasilitas kesejahteraan.

2. Penyediaan fasilitas kesejahteraan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dilak sanakan dengan memperhatikan kebu-tuhan pekerja/buruh dan ukuran kemampuan perusa haan.

3. Ketentuan mengenai jenis dan kriteria fasilitas kesejahteraan sesuai dengan kebutuhan pekerja/buruh dan ukuran kemampuan perusahaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2), diatur dengan Peraturan Pemerintah.

Pasal 1011. Untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh, dibentuk

koperasi pekerja/buruh dan usaha-usaha produktif di perusahaan.

2. Pemerintah, pengusaha, dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh berupaya menumbuhkembangkan koperasi pekerja/buruh, dan mengembangkan usaha produktif sebagaimana dimaksud pada ayat (1).

- 198 -


3. Pembentukan koperasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

4. Upaya-upaya untuk menumbuhkembangkan koperasi pekerja/buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (2), diatur dengan Peraturan Pemerintah.

Bagian Kesatu

Umum

Pasal 1021. Dalam melaksanakan hubungan industrial, pemerintah

mempunyai fungsi menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan, melaksanakan pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

2. Dalam melaksanakan hubungan industrial, pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruhnya mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan keterampilan, dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.

3. Dalam melaksanakan hubungan industrial, pengusaha dan organisasi pengusahanya mempunyai fungsi menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja, dan memberikan kesejahteraan pekerja/buruh secara terbuka, demokratis, dan berkeadilan.

Pasal 103Hubungan Industrial dilaksanakan melalui sarana: a. serikat pekerja/serikat buruh; b. organisasi pengusaha; c. lembaga kerja sama bipartit; d. lembaga kerja sama tripartit;

- 199 -

Lampiran-lampiran

e. peraturan perusahaan ; f. perjanjian kerja bersama ; g. peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan; dan h. lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial .

Bagian Kedua

Serikat Pekerja/Serikat Buruh

Pasal 1041. Setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi

anggota serikat pekerja/serikat buruh. 2. Dalam melaksanakan fungsi sebagaimana dimaksud dalam

Pasal 102, serikat pekerja/serikat buruh berhak menghimpun dan mengelola keuangan serta mempertanggungjawabkan keuangan organisasi termasuk dana mogok .

3. Besarnya dan tata cara pemungutan dana mogok sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur dalam anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan.

Bagian Ketiga

Organisasi Pengusaha

Pasal 1051. Setiap pengusaha berhak membentuk dan menjadi anggota

organisasi pengusaha. 2. Ketentuan mengenai organisasi pengusaha diatur sesuai

dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Bagian Keempat

Lembaga Kerja Sama Bipartit

Pasal 1061. Setiap perusahaan yang mempekerjakan 50 (lima puluh)

orang pekerja/buruh atau lebih wajib membentuk lembaga kerja sama bipartit.

- 200 -


2. Lembaga kerja sama bipartit sebagaimana dimaksud pada ayat (1) berfungsi sebagai forum komunikasi, dan konsultasi mengenai hal ketenagakerjaan di perusahaan.

3. Susunan keanggotaan lembaga kerja sama bipartit sebagaimana dimaksud pada ayat (2) terdiri dari unsur pengusaha dan unsur pekerja/buruh yang ditunjuk oleh pekerja/buruh secara demokratis untuk mewakili kepentingan pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan.

4. Ketentuan mengenai tata cara pembentukan dan susunan keanggotaan lembaga kerja sama bipartit sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (3) diatur dengan Keputusan Menteri .

Bagian Kelima

Lembaga Kerja Sama Tripartit

Pasal 1071. Lembaga kerja sama tripartit memberikan pertimbangan,

saran, dan pendapat kepada pemerintah dan pihak terkait dalam penyusunan kebijakan dan pemecahan masalah ketenaga kerjaan.

2. Lembaga Kerja sama Tripartit sebagaimana dimaksud pada ayat (1), terdiri dari: a. Lembaga Kerja sama Tripartit Nasional, Provinsi, dan

Kabupaten/Kota; dan b. Lembaga Kerja sama Tripartit Sektoral Nasional, Provinsi,

dan Kabupaten/Kota.3. Keanggotaan Lembaga Kerja sama Tripartit terdiri dari unsur

pemerintah, organisasi pengusaha, dan serikat pekerja/serikat buruh.

4. Tata kerja dan susunan organisasi Lembaga Kerja sama Tripartit sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dengan Peraturan Pemerintah.

- 201 -

Lampiran-lampiran

Bagian Keenam

Peraturan Perusahaan

Pasal 1081. Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh sekurang-

kurangnya 10 (sepuluh) orang wajib membuat peraturan perusahaan yang mulai berlaku setelah disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk.

2. Kewajiban membuat peraturan perusahaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak berlaku bagi perusahaan yang telah memiliki perjanjian kerja bersama .

Pasal 109Peraturan perusahaan disusun oleh dan menjadi tanggung

jawab dari pengusaha yang bersangkutan.

Pasal 1101. Peraturan perusahaan disusun dengan memperhatikan saran

dan pertimbangan dari wakil pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan.

2. Dalam hal di perusahaan yang bersangkutan telah terbentuk serikat pekerja/serikat buruh maka wakil pekerja/buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (1) adalah pengurus seri-kat pekerja/serikat buruh.

3. Dalam hal di perusahaan yang bersangkutan belum terbentuk serikat pekerja/serikat buruh, wakil pekerja/buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (1) adalah pekerja/buruh yang dipilih secara demokratis untuk mewakili kepentingan para pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan.

Pasal 1111. Peraturan perusahaan sekurang-kurangnya memuat:

a. hak dan kewajiban pengusaha; b. hak dan kewajiban pekerja/buruh; c. syarat kerja; d. tata tertib perusahaan; dan

- 202 -


e. jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan . 2. Ketentuan dalam peraturan perusahaan tidak boleh ber-

tentangan dengan keten tuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

3. Masa berlaku peraturan perusahaan paling lama 2 (dua) tahun dan wajib diperbaharui setelah habis masa berlakunya.

4. Selama masa berlakunya peraturan perusahaan , apabila serikat pekerja/ serikat buruh di perusahaan menghendaki perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama , maka pengusaha wajib melayani.

5. Dalam hal perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama sebagaimana dimaksud pada ayat (4) tidak mencapai kesepa-katan, maka peraturan perusahaan tetap berlaku sampai habis jangka waktu berlakunya.

Pasal 1121. Pengesahan peraturan perusahaan oleh Menteri atau pejabat

yang ditunjuk sebagaimana dimaksud dalam Pasal 108 ayat (1) harus sudah diberikan dalam waktu paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja sejak naskah peraturan perusahaan diterima.

2. Apabila peraturan perusahaan telah sesuai sebagaimana ketentuan dalam Pasal 111 ayat (1) dan ayat (2), maka dalam waktu 30 (tiga puluh) hari kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sudah terlampaui dan peraturan perusahaan belum disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk, maka peraturan perusahaan dianggap telah mendapatkan pengesahan.

3. Dalam hal peraturan perusahaan belum memenuhi per-syaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 111 ayat (1) dan ayat (2) Menteri atau pejabat yang ditunjuk harus memberitahukan secara tertulis kepada pengusaha mengenai perbaikan peraturan perusahaan.

4. Dalam waktu paling lama 14 (empat belas) hari kerja sejak tanggal pemberitahuan diterima oleh pengusaha sebagaimana dimaksud pada ayat (3), pengusaha wajib menyampaikan

- 203 -

Lampiran-lampiran

kembali peraturan perusahaan yang telah diperbaiki kepada Menteri atau pejabat yang ditunjuk.

Pasal 1131. Perubahan peraturan perusahaan sebelum berakhir jangka

waktu berlakunya hanya dapat dilakukan atas dasar kesepakatan antara pengusaha dan wakil pekerja/buruh.

2. Peraturan perusahaan hasil perubahan sebagaimana dimak-sud pada ayat (1) harus mendapat pengesahan dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk.

Pasal 114Pengusaha wajib memberitahukan dan menjelaskan isi serta

memberikan naskah peraturan perusahaan atau perubahannya kepada pekerja/buruh.

Pasal 115Ketentuan mengenai tata cara pembuatan dan pengesahan

peraturan perusahaan diatur dengan Keputusan Menteri .

Bagian Ketujuh

Perjanjian Kerja Bersama

Pasal 1161. Perjanjian kerja bersama dibuat oleh serikat pekerja/serikat

buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang telah tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa pengusaha.

2. Penyusunan perjanjian kerja bersama sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilaksanakan secara musyawarah.

3. Perjanjian kerja bersama sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus dibuat secara tertulis dengan huruf latin dan meng-gunakan bahasa Indonesia.

4. Dalam hal terdapat perjanjian kerja bersama yang dibuat tidak menggunakan bahasa Indonesia, maka perjanjian kerja bersama tersebut harus diterjemahkan dalam bahasa

- 204 -


Indonesia oleh penerjemah tersumpah dan terjemahan tersebut dianggap sudah memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (3).

Pasal 117Dalam hal musyawarah sebagaimana dimaksud dalam Pasal

116 ayat (2) tidak mencapai kesepakatan, maka penyelesaiannya dilakukan melalui prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial .

Pasal 118Dalam 1 (satu) perusahaan hanya dapat dibuat 1 (satu)

perjanjian kerja bersama yang berlaku bagi seluruh pekerja/buruh di perusahaan.

Pasal 1191. Dalam hal di satu perusahaan hanya terdapat satu serikat

pekerja/serikat buruh, maka serikat pekerja/serikat buruh tersebut berhak mewakili pekerja/buruh dalam perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama dengan pengusaha apabila memiliki jumlah anggota lebih dari 50% (lima puluh perseratus) dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan.

2. Dalam hal di satu perusahaan hanya terdapat satu serikat pekerja/serikat buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tetapi tidak memiliki jumlah anggota lebih dari 50% (lima puluh perseratus) dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan maka serikat pekerja/serikat buruh dapat mewakili pekerja/buruh dalam perundingan dengan pengusaha apabila serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan telah mendapat dukungan lebih 50% (lima puluh perseratus) dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan melalui pemungutan suara.

3. Dalam hal dukungan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) tidak tercapai maka serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan dapat mengajukan kembali permintaan untuk

- 205 -

Lampiran-lampiran

merundingkan perjanjian kerja bersama dengan pengusaha setelah melampaui jangka waktu 6 (enam) bulan terhitung sejak dilakukannya pemungutan suara dengan mengikuti prosedur sebagaimana dimaksud dalam ayat (2).

Pasal 1201. Dalam hal di satu perusahaan terdapat lebih dari 1 (satu)

serikat pekerja/serikat buruh maka yang berhak mewakili pekerja/buruh melakukan perundingan dengan pengusaha yang jumlah keanggotaannya lebih dari 50% (lima puluh perseratus) dari seluruh jumlah pekerja/buruh di perusahaan tersebut.

2. Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak terpenuhi, maka serikat pekerja/serikat buruh dapat melakukan koalisi sehingga tercapai jumlah lebih dari 50% (lima puluh perseratus) dari seluruh jumlah pekerja/buruh di perusahaan tersebut untuk mewakili dalam perundingan dengan pengusaha.

3. Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) atau ayat (2) tidak terpenuhi, maka para serikat pekerja/serikat buruh membentuk tim perunding yang keanggotaannya ditentukan secara proporsional berdasarkan jumlah anggota masing-masing serikat pekerja/serikat buruh.

Pasal 121Keanggotaan serikat pekerja/serikat buruh sebagaimana

dimaksud dalam Pasal 119 dan Pasal 120 dibuktikan dengan kartu tanda anggota.

Pasal 122Pemungutan suara sebagaimana dimaksud dalam Pasal 119

ayat (2) diselenggarakan oleh panitia yang terdiri dari wakil-wakil pekerja/buruh dan pengurus serikat pekerja/serikat buruh yang disaksikan oleh pihak pejabat yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dan pengusaha.

- 206 -


Pasal 1231. Masa berlakunya perjanjian kerja bersama paling lama 2

(dua) tahun. 2. Perjanjian kerja bersama sebagaimana dimaksud pada ayat

(1) dapat diperpanjang masa berlakunya paling lama 1 (satu) tahun berdasarkan kesepakatan tertulis antara pengusaha dengan serikat pekerja/serikat buruh.

3. Perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama berikutnya dapat dimulai paling cepat 3 (tiga) bulan sebelum berakhirnya perjanjian kerja bersama yang sedang berlaku.

4. Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud pada ayat (3) tidak mencapai kesepakatan maka perjanjian kerja bersama yang sedang berlaku, tetap berlaku untuk paling lama 1 (satu) tahun.

Pasal 1241. Perjanjian kerja bersama paling sedikit memuat:

a. hak dan kewajiban pengusaha;b. hak dan kewajiban serikat pekerja/serikat buruh serta

pekerja/buruh;c. jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya perjanjian

kerja bersama ; dand. tanda tangan para pihak pembuat perjanjian kerja

bersama .2. Ketentuan dalam perjanjian kerja bersama tidak boleh ber-

tentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

3. Dalam hal isi perjanjian kerja bersama bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku sebagaimana dimaksud pada ayat (2), maka ketentuan yang bertentangan tersebut batal demi hukum dan yang berlaku adalah ketentuan dalam peraturan perundang-undangan.

- 207 -

Lampiran-lampiran

Pasal 125Dalam hal kedua belah pihak sepakat mengadakan perubahan

perjanjian kerja bersama , maka perubahan tersebut merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari perjanjian kerja bersama yang sedang berlaku.

Pasal 1261. Pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh dan pekerja/buruh

wajib melaksanakan ketentuan yang ada dalam perjanjian kerja bersama .

2. Pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh wajib mem-beritahukan isi perjanjian kerja bersama atau perubahan nya kepada seluruh pekerja/buruh.

3. Pengusaha harus mencetak dan membagikan naskah perjanjian kerja bersama kepada setiap pekerja/buruh atas biaya perusahaan.

Pasal 1271. Perjanjian kerja yang dibuat oleh pengusaha dan pekerja/

buruh tidak boleh bertentangan dengan perjanjian kerja bersama .

2. Dalam hal ketentuan dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) bertentangan dengan perjanjian kerja bersama , maka ketentuan dalam perjanjian kerja tersebut batal demi hukum dan yang berlaku adalah ketentuan dalam perjanjian kerja bersama.

Pasal 128Dalam hal perjanjian kerja tidak memuat aturan-aturan yang

diatur dalam perjanjian kerja bersama maka yang berlaku adalah aturan-aturan dalam perjanjian kerja bersama.

Pasal 1291. Pengusaha dilarang mengganti perjanjian kerja bersama

dengan peraturan perusahaan , selama di perusahaan yang bersangkutan masih ada serikat pekerja/serikat buruh.

- 208 -


2. Dalam hal di perusahaan tidak ada lagi serikat pekerja/serikat buruh dan perjanjian kerja bersama diganti dengan peraturan perusahaan , maka ketentuan yang ada dalam peraturan perusahaan tidak boleh lebih rendah dari ketentuan yang ada dalam perjanjian kerja bersama.

Pasal 1301. Dalam hal perjanjian kerja bersama yang sudah berakhir

masa berlakunya akan diperpanjang atau diperbaharui dan di perusahaan tersebut hanya terdapat 1 (satu) serikat pekerja/serikat buruh, maka perpanjangan atau pembuatan pembaharuan perjanjian kerja bersama tidak mensyaratkan ketentuan dalam Pasal 119.

2. Dalam hal perjanjian kerja bersama yang sudah berakhir masa berlakunya akan diperpanjang atau diperbaharui dan di perusahaan tersebut terdapat lebih dari 1 (satu) serikat pekerja/serikat buruh dan serikat pekerja/serikat buruh yang dulu berunding tidak lagi memenuhi ketentuan Pasal 120 ayat (1), maka perpanjangan atau pembuatan pembaharuan perjanjian kerja bersama dilakukan oleh serikat pekerja/serikat buruh yang anggotanya lebih 50% (lima puluh perseratus) dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan bersama-sama dengan serikat pekerja/serikat buruh yang membuat perjanjian kerja bersama terdahulu dengan membentuk tim perunding secara proporsional.

3. Dalam hal perjanjian kerja bersama yang sudah berakhir masa berlakunya akan diperpanjang atau diperbaharui dan di perusahaan tersebut terdapat lebih dari 1 (satu) serikat pekerja/serikat buruh dan tidak satupun serikat pekerja/serikat buruh yang ada memenuhi ketentuan Pasal 120 ayat (1), maka perpanjangan atau pembuatan pembaharuan perjanjian kerja bersama dilakukan menurut ketentuan Pasal 120 ayat (2) dan ayat (3).

- 209 -

Lampiran-lampiran

Pasal 1311. Dalam hal terjadi pembubaran serikat pekerja/serikat buruh

atau pengalihan kepemilikan perusahaan maka perjanjian kerja bersama tetap berlaku sampai berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja bersama.

2. Dalam hal terjadi penggabungan perusahaan (merger) dan masing-masing perusahaan mempunyai perjanjian kerja bersama maka perjanjian kerja bersama yang berlaku adalah perjanjian kerja bersama yang lebih menguntungkan pekerja/buruh.

3. Dalam hal terjadi penggabungan perusahaan (merger) antara perusahaan yang mempunyai perjanjian kerja bersama dengan perusahaan yang belum mempunyai perjanjian kerja bersama maka perjanjian kerja bersama tersebut berlaku bagi perusahaan yang bergabung (merger) sampai dengan berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja bersama.

Pasal 1321. Perjanjian kerja bersama mulai berlaku pada hari pe-

nandatanganan kecuali ditentukan lain dalam perjanjian kerja bersama tersebut.

2. Perjanjian kerja bersama yang ditandatangani oleh pihak yang membuat perjanjian kerja bersama selanjutnya didaftarkan oleh pengusaha pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.

Pasal 133Ketentuan mengenai persyaratan serta tata cara pembuatan,

perpanjangan, perubahan, dan pendaftaran perjanjian kerja bersama diatur dengan Keputusan Menteri .

Pasal 134Dalam mewujudkan pelaksanaan hak dan kewajiban

pekerja/buruh dan pengusaha, pemerintah wajib melaksanakan pengawasan dan penegakan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

- 210 -


Pasal 135Pelaksanaan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan

dalam mewujudkan hubungan industrial merupakan tanggung jawab pekerja/buruh, pengusaha, dan pemerintah.

Bagian Kedelapan

Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Paragraf 1Perselisihan Hubungan Industrial

Pasal 1361. Penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib

dilaksanakan oleh pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh secara musyawarah untuk mufakat.

2. Dalam hal penyelesaian secara musyawarah untuk mufakat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak tercapai, maka pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh menyelesaikan perselisihan hubungan industrial melalui prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang diatur dengan undang-undang.

Paragraf 2Mogok Kerja

Pasal 137Mogok kerja sebagai hak dasar pekerja/buruh dan serikat

pekerja/serikat buruh dilakukan secara sah, tertib, dan damai sebagai akibat gagalnya perundingan.

Pasal 1381. Pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh yang

bermaksud mengajak pekerja/buruh lain untuk mogok kerja pada saat mogok kerja berlangsung dilakukan dengan tidak melanggar hukum.

2. Pekerja/buruh yang diajak mogok kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dapat memenuhi atau tidak me-menuhi ajakan tersebut.

- 211 -

Lampiran-lampiran

Pasal 139Pelaksanaan mogok kerja bagi pekerja/buruh yang bekerja

pada perusahaan yang melayani kepentingan umum dan/atau perusahaan yang jenis kegiatannya membahayakan keselamatan jiwa manusia diatur sedemikian rupa sehingga tidak mengganggu kepentingan umum dan/atau membahayakan keselamatan orang lain.

Pasal 1401. Sekurang-kurangnya dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja

sebelum mogok kerja dilaksanakan, pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh wajib memberitahukan secara tertulis kepada pengusaha dan instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat.

2. Pemberitahuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sekurang-kurangnya memuat:a. waktu (hari, tanggal, dan jam) dimulai dan diakhiri

mogok kerja ;b. tempat mogok kerja ;c. alasan dan sebab-sebab mengapa harus melakukan

mogok kerja ; dand. tanda tangan ketua dan sekretaris dan/atau masing-

masing ketua dan sekretaris serikat pekerja/serikat buruh sebagai penanggung jawab mogok kerja .

3. Dalam hal mogok kerja akan dilakukan oleh pekerja/buruh yang tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh, maka pemberitahuan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) ditandatangani oleh perwakilan pekerja/buruh yang ditunjuk sebagai koordinator dan/atau penanggung jawab mogok kerja.

4. Dalam hal mogok kerja dilakukan tidak sebagaimana dimaksud pada ayat (1), maka demi menyelamatkan alat produksi dan aset perusahaan, pengusaha dapat mengambil tindakan sementara dengan cara:

- 212 -


a. melarang para pekerja/buruh yang mogok kerja berada di lokasi kegiatan proses produksi; atau

b. bila dianggap perlu melarang pekerja/buruh yang mogok kerja berada di lokasi perusahaan.

Pasal 1411. Instansi pemerintah dan pihak perusahaan yang menerima

surat pemberitahuan mogok kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 140 wajib memberikan tanda terima.

2. Sebelum dan selama mogok kerja berlangsung, instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan wajib menyelesaikan masalah yang menyebabkan timbulnya pemogokan dengan mempertemukan dan merundingkannya dengan para pihak yang berselisih.

3. Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) menghasilkan kesepakatan, maka harus dibuatkan perjanjian bersama yang ditandatangani oleh para pihak dan pegawai dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan sebagai saksi.

4. Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) tidak menghasilkan kesepakatan, maka pegawai dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan segera menyerahkan masalah yang menyebabkan terjadinya mogok kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berwenang.

5. Dalam hal perundingan tidak menghasilkan kesepakatan sebagaimana dimaksud pada ayat (4), maka atas dasar perundingan antara pengusaha dengan serikat pekerja/serikat buruh atau penanggung jawab mogok kerja , mogok kerja dapat diteruskan atau dihentikan untuk sementara atau dihentikan sama sekali.

Pasal 1421. Mogok kerja yang dilakukan tidak memenuhi ketentuan

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 139 dan Pasal 140 adalah mogok kerja tidak sah.

- 213 -

Lampiran-lampiran

2. Akibat hukum dari mogok kerja yang tidak sah sebagaimana dimaksud pada ayat (1) akan diatur dengan Keputusan Menteri .

Pasal 1431. Siapapun tidak dapat menghalang-halangi pekerja/buruh

dan serikat pekerja/serikat buruh untuk menggunakan hak mogok kerja yang dilakukan secara sah, tertib, dan damai.

2. Siapapun dilarang melakukan penangkapan dan/atau pe-nahanan terhadap pekerja/buruh dan pengurus serikat pekerja/serikat buruh yang melakukan mogok kerja secara sah, tertib, dan damai sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pasal 144Terhadap mogok kerja yang dilakukan sesuai dengan

ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 140, pengusaha dilarang:1. mengganti pekerja/buruh yang mogok kerja dengan pekerja/

buruh lain dari luar perusahaan; atau2. memberikan sanksi atau tindakan balasan dalam bentuk

apapun kepada pekerja/buruh dan pengurus serikat pekerja/serikat buruh selama dan sesudah melakukan mogok kerja .

Pasal 145Dalam hal pekerja/buruh yang melakukan mogok kerja

secara sah dalam melakukan tuntutan hak normatif yang sungguh-sungguh dilanggar oleh pengusaha, pekerja/buruh berhak mendapatkan upah.

Paragraf 3Penutupan Perusahaan (lock-out)

Pasal 1461. Penutupan perusahaan (lock out) merupakan hak dasar

pengusaha untuk menolak pekerja/buruh sebagian atau

- 214 -


seluruhnya untuk menjalankan pekerjaan sebagai akibat gagalnya perundingan.

2. Pengusaha tidak dibenarkan melakukan penutupan per-usahaan (lock out) sebagai tindakan balasan sehubungan adanya tuntutan normatif dari pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh.

3. Tindakan penutupan perusahaan (lock out) harus dilakukan sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku.

Pasal 147Penutupan perusahaan (lock out) dilarang dilakukan pada

perusahaan-perusahaan yang melayani kepentingan umum dan/atau jenis kegiatan yang membahayakan keselamatan jiwa manusia, meliputi rumah sakit, pelayanan jaringan air bersih, pusat pengendali telekomunikasi, pusat penyedia tenaga listrik, pengolahan minyak dan gas bumi, serta kereta api.

Pasal 1481. Pengusaha wajib memberitahukan secara tertulis kepada

pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh, serta instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat sekurang-kurangnya 7 (tujuh) hari kerja sebelum penutupan perusahaan (lock out) dilaksanakan.

2. Pemberitahuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) se-kurang-kurangnya memuat:a. waktu (hari, tanggal, dan jam) dimulai dan diakhiri

penutupan perusahaan (lock out); danb. alasan dan sebab-sebab melakukan penutupan

perusahaan (lock out).3. Pemberitahuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

ditandatangani oleh pengusaha dan/atau pimpinan perusahaan yang bersangkutan.

Pasal 1491. Pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh dan instansi

yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan yang

- 215 -

Lampiran-lampiran

menerima secara langsung surat pemberitahuan penutupan perusahaan (lock out) sebagaimana dimaksud dalam Pasal 148 harus memberikan tanda bukti penerimaan dengan mencantumkan hari, tanggal, dan jam penerimaan.

2. Sebelum dan selama penutupan perusahaan (lock out) berlangsung, instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan berwenang langsung menyelesaikan masalah yang menyebabkan timbulnya penutupan perusahaan (lock out) dengan mempertemukan dan merundingkannya dengan para pihak yang berselisih.

3. Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) menghasilkan kesepakatan, maka harus dibuat per-janjian bersama yang ditandatangani oleh para pihak dan pegawai dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan sebagai saksi.

4. Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) tidak menghasilkan kesepakatan, maka pegawai dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan segera menyerahkan masalah yang menyebabkan terjadinya penutupan perusahaan (lock out) kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial .

5. Apabila perundingan tidak menghasilkan kesepakatan sebagaimana dimaksud pada ayat (4), maka atas dasar per-undingan antara pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh, penutupan perusahaan (lock out) dapat diteruskan atau dihentikan untuk sementara atau dihentikan sama sekali.

6. Pemberitahuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) tidak diperlukan apabila:a. pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh

melanggar prosedur mogok kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 140;

b. pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh melanggar ketentuan normatif yang ditentukan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan , perjanjian kerja

- 216 -


bersama , atau peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pasal 150Ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja dalam

undang-undang ini meliputi pemutusan hubungan kerja yang terjadi di badan usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara, maupun usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.

Pasal 1511. Pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh,

dan pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja .

2. Dalam hal segala upaya telah dilakukan, tetapi pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka maksud pe-mutusan hubungan kerja wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh atau dengan pekerja/buruh apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh.

3. Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) benar-benar tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja/buruh setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial .

Pasal 1521. Permohonan penetapan pemutusan hubungan kerja diajukan

secara tertulis kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial disertai alasan yang menjadi dasarnya.

2. Permohonan penetapan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat diterima oleh lembaga penyelesaian perselisihan

- 217 -

Lampiran-lampiran

hubungan industrial apabila telah dirundingkan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat (2).

3. Penetapan atas permohonan pemutusan hubungan kerja hanya dapat diberikan oleh lembaga penyelesaian per-selisihan hubungan industrial jika ternyata maksud untuk memutuskan hubungan kerja telah dirundingkan, tetapi perundingan tersebut tidak menghasilkan kesepakatan.

Pasal 1531. Pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja

dengan alasan:a. pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena

sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus;

b. pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku;

c. pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;

d. pekerja/buruh menikah; e. pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur

kandungan, atau menyusui bayinya;f. pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan atau

ikatan perkawinan dengan pekerja/buruh lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahan, atau perjanjian kerja bersama ;

g. pekerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja/serikat buruh, pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan , atau

- 218 -


perjanjian kerja bersama ;h. pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada

yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan;

i. karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fi sik, atau status perkawinan;

j. pekerja/buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

2. Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan dengan alasan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja/buruh yang bersangkutan.

Pasal 154Penetapan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat (3)

tidak diperlukan dalam hal:1. pekerja/buruh masih dalam masa percobaan kerja, bilamana

telah dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya; 2. pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri,

secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali;

3. pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan , perjanjian kerja bersama , atau peraturan perundang-undangan; atau

4. pekerja/buruh meninggal dunia.

Pasal 1551. Pemutusan hubungan kerja tanpa penetapan sebagaimana

dimaksud dalam Pasal 151 ayat (3) batal demi hukum.

- 219 -

Lampiran-lampiran

2. Selama putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial belum ditetapkan, baik pengusaha maupun pekerja/buruh harus tetap melaksanakan segala kewajibannya.

3. Pengusaha dapat melakukan penyimpangan terhadap ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) berupa tindakan skorsing kepada pekerja/buruh yang sedang dalam proses pemutusan hubungan kerja dengan tetap wajib membayar upah beserta hak-hak lainnya yang biasa diterima pekerja/buruh.

Pasal 1561. Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja , pengusaha

diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.

2. Perhitungan uang pesangon sebagaimana dimaksud pada ayat (1) paling sedikit sebagai berikut: a. masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah;b. masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2

(dua) tahun, 2 (dua) bulan upah;c. masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3

(tiga) tahun, 3 (tiga) bulan upah;d. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4

(empat) tahun, 4 (empat) bulan upah;e. masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari

5 (lima) tahun, 5 (lima) bulan upah; f. masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6

(enam) tahun, 6 (enam) bulan upah; g. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari

7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan upah.h. masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8

(delapan) tahun, 8 (delapan) bulan upah;

- 220 -


i. masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.

3. Perhitungan uang penghargaan masa kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) ditetapkan sebagai berikut:a. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6

(enam) tahun, 2 (dua) bulan upah;b. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari

9 (sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan upah;c. masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang

dari 12 (duabelas) tahun, 4 (empat) bulan upah;d. masa kerja 12 (duabelas) tahun atau lebih tetapi kurang

dari 15 (lima belas) tahun, 5 (lima) bulan upah;e. masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang

dari 18 (delapan belas) tahun, 6 (enam) bulan upah;f. masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi

kurang dari 21 (duapuluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;

g. masa kerja 21 (duapuluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 (duapuluh empat) tahun, 8 (delapan) bulan upah;

h. masa kerja 24 (duapuluh empat) tahun atau lebih, 10 (sepuluh ) bulan upah.

4. Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi:a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan

keluarganya ketempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja;

c. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (limabelas perseratus) dari uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;

- 221 -

Lampiran-lampiran

d. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama .

5. Perubahan perhitungan uang pesangon , perhitungan uang penghargaan masa kerja , dan uang penggantian hak sebagaimana dimaksud pada ayat (2), ayat (3), dan ayat (4) ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah

Pasal 1571. Komponen upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan

uang pesangon , uang penghargaan masa kerja , dan uang pengganti hak yang seharusnya diterima yang tertunda, terdiri atas:a. upah pokok;b. segala macam bentuk tunjangan yang bersifat tetap

yang diberikan kepada pekerja/buruh dan keluarganya, termasuk harga pembelian dari catu yang diberikan kepada pekerja/buruh secara cuma-cuma, yang apabila catu harus dibayar pekerja/buruh dengan subsidi, maka sebagai upah dianggap selisih antara harga pembelian dengan harga yang harus dibayar oleh pekerja/buruh.

2. Dalam hal penghasilan pekerja/buruh dibayarkan atas dasar perhitungan harian, maka penghasilan sebulan adalah sama dengan 30 kali penghasilan sehari.

3. Dalam hal upah pekerja/buruh dibayarkan atas dasar perhitungan satuan hasil, potongan/borongan atau komisi, maka penghasilan sehari adalah sama dengan pendapatan rata-rata per hari selama 12 (dua belas) bulan terakhir, dengan ketentuan tidak boleh kurang dari ketentuan upah minimum provinsi atau kabupaten/kota.

4. Dalam hal pekerjaan tergantung pada keadaan cuaca dan upahnya didasarkan pada upah borongan, maka perhitungan upah sebulan dihitung dari upah rata-rata 12 (dua belas) bulan terakhir.

- 222 -


Pasal 1581. Pengusaha dapat memutuskan hubungan kerja terhadap

pekerja/buruh dengan alasan pekerja/buruh telah melakukan kesalahan berat sebagai berikut: a. melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan

barang dan/atau uang milik perusahaan;b. memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan

sehingga merugikan perusahaan;c. mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan,

memakai dan atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja;

d. melakukan perbuatan asusila atau perjudian di ling-kungan kerja;

e. menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja;

f. membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melaku-kan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;

g. dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan;

h. dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja;

i. membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara; atau

j. melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih.

2. Kesalahan berat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus didukung dengan bukti sebagai berikut:a. pekerja/buruh tertangkap tangan;

- 223 -

Lampiran-lampiran

b. ada pengakuan dari pekerja/buruh yang bersangkutan; atau

c. bukti lain berupa laporan kejadian yang dibuat oleh pihak yang berwenang di perusahaan yang bersangkutan dan didukung oleh sekurang-kurangnya 2 (dua) orang saksi.

3. Pekerja/buruh yang diputus hubungan kerjanya berdasarkan alasan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dapat memperoleh uang penggantian hak sebagai dimaksud dalam Pasal 156 ayat (4).

4. Bagi pekerja/buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (1) yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung, selain uang penggantian hak sesuai dengan ketentuan Pasal 156 ayat (4) diberikan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan , atau perjanjian kerja bersama .

Pasal 159Apabila pekerja/buruh tidak menerima pemutusan hubungan

kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 158 ayat (1), pekerja/buruh yang bersangkutan dapat mengajukan gugatan ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial .

Pasal 1601. Dalam hal pekerja/buruh ditahan pihak yang berwajib karena

diduga melakukan tindak pidana bukan atas pengaduan pengusaha, maka pengusaha tidak wajib membayar upah tetapi wajib memberikan bantuan kepada keluarga pekerja/buruh yang menjadi tanggungannya dengan ketentuan sebagai berikut:a. untuk 1 (satu) orang tanggungan : 25% (dua puluh lima

perseratus) dari upah;b. untuk 2 (dua)orang tanggungan : 35% (tiga puluh lima

perseratus) dari upah;

- 224 -


c. untuk 3 (tiga) orang tanggungan : 45% (empat puluh lima perseratus) dari upah;

d. untuk 4 (empat) orang tanggungan atau lebih: 50% (lima puluh perseratus) dari upah.

2. Bantuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan untuk paling lama 6 (enam) bulan takwin terhitung sejak hari pertama pekerja/buruh ditahan oleh pihak yang berwajib.

3. Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh yang setelah 6 (enam) bulan tidak dapat melakukan pekerjaan sebagaimana mestinya karena dalam proses perkara pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1).

4. Dalam hal pengadilan memutuskan perkara pidana sebelum masa 6 (enam) bulan sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) berakhir dan pekerja/buruh dinyatakan tidak bersalah, maka pengusaha wajib mempekerjakan pekerja/buruh kembali.

5. Dalam hal pengadilan memutuskan perkara pidana sebelum masa 6 (enam) bulan berakhir dan pekerja/buruh dinyatakan bersalah, maka pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.

6. Pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) dan ayat (5) dilakukan tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial .

7. Pengusaha wajib membayar kepada pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) dan ayat (5), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156 ayat (4).

Pasal 1611. Dalam hal pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan

yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama , pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja , setelah kepada pekerja/buruh

- 225 -

Lampiran-lampiran

yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut.

2. Surat peringatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan, kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama .

3. Pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja dengan alasan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) memperoleh uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

Pasal 1621. Pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan

sendiri, memperoleh uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

2. Bagi pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung, selain menerima uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) diberikan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama .

3. Pekerja/buruh yang mengundurkan diri sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus memenuhi syarat:a. mengajukan permohonan pengunduran diri secara

tertulis selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri;

b. tidak terikat dalam ikatan dinas; dan c. tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai

pengunduran diri.

- 226 -


4. Pemutusan hubungan kerja dengan alasan pengunduran diri atas kemauan sendiri dilakukan tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial .

Pasal 1631. Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja

terhadap pekerja/buruh dalam hal terjadi perubahan status, penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan perusahaan dan pekerja/ buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja, maka pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1 (satu) kali sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang perhargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156 ayat (4).

2. Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perubahan status, penggabungan, atau peleburan perusahaan, dan pengusaha tidak bersedia menerima pekerja/buruh di perusahaannya, maka pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan dalam Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156 ayat (4).


terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun, atau keadaan memaksa (force majeur), dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2) uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

- 227 -

Lampiran-lampiran

2. Kerugian perusahaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus dibuktikan dengan laporan keuangan 2 (dua) tahun terakhir yang telah diaudit oleh akuntan publik.

3. Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup bukan karena mengalami kerugian 2 (dua) tahun berturut-turut atau bukan karena keadaan memaksa (force majeur) tetapi perusahaan melakukan efi siensi, dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

Pasal 165Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja

terhadap pekerja/buruh karena perusahaan pailit, dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

Pasal 166Dalam hal hubungan kerja berakhir karena pekerja/buruh

meninggal dunia, kepada ahli warisnya diberikan sejumlah uang yang besar perhitungannya sama dengan perhitungan 2 (dua) kali uang pesangon sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), 1 (satu) kali uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).


terhadap pekerja/buruh karena memasuki usia pensiun dan apabila pengusaha telah mengikutkan pekerja/buruh pada program pensiun yang iurannya dibayar penuh oleh pengusaha, maka pekerja/buruh tidak berhak mendapatkan uang pesangon sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang

- 228 -


penghargaan masa kerja sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (3), tetapi tetap berhak atas uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

2. Dalam hal besarnya jaminan atau manfaat pensiun yang diterima sekaligus dalam program pensiun sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) ternyata lebih kecil daripada jumlah uang pesangon 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2) dan uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4), maka selisihnya dibayar oleh pengusaha.

3. Dalam hal pengusaha telah mengikutsertakan pekerja/buruh dalam program pensiun yang iurannya/preminya dibayar oleh pengusaha dan pekerja/buruh, maka yang diperhitungkan dengan uang pesangon yaitu uang pensiun yang premi/iurannya dibayar oleh pengusaha.

4. Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2), dan ayat (3) dapat diatur lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan , atau perjanjian kerja bersama .

5. Dalam hal pengusaha tidak mengikutsertakan pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja karena usia pensiun pada program pensiun maka pengusaha wajib memberikan kepada pekerja/buruh uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

6. Hak atas manfaat pensiun sebagaimana yang dimaksud dalam ayat (1), ayat (2), ayat (3), dan ayat (4) tidak menghilangkan hak pekerja/buruh atas jaminan hari tua yang bersifat wajib sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pasal 1681. Pekerja/buruh yang mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau

lebih berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh pengusaha 2 (dua) kali secara patut dan tertulis dapat diputus

- 229 -

Lampiran-lampiran

hubungan kerjanya karena dikualifi kasikan mengundurkan diri .

2. Keterangan tertulis dengan bukti yang sah sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus diserahkan paling lambat pada hari pertama pekerja/buruh masuk bekerja.

3. Pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) pekerja/buruh yang bersangkutan berhak menerima uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) dan diberikan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan , atau perjanjian kerja bersama .

Pasal 1691. Pekerja/buruh dapat mengajukan permohonan pemutusan

hubungan kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam hal pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut:a. menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam

pekerja/buruh;b. membujuk dan/atau menyuruh pekerja/buruh untuk

melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;

c. tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih;

d. tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja/buruh;

e. memerintahkan pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan; atau

f. memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan pekerja/buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian kerja.

2. Pemutusan hubungan kerja dengan alasan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) pekerja/buruh berhak mendapat

- 230 -


uang pesangon 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

3. Dalam hal pengusaha dinyatakan tidak melakukan perbuatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) oleh lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial maka pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dan pekerja/buruh yang bersangkutan tidak berhak atas uang pesangon sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), dan uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (3).

Pasal 170Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan tidak memenuhi

ketentuan Pasal 151 ayat (3) dan Pasal 168, kecuali Pasal 158 ayat (1), Pasal 160 ayat (3), Pasal 162, dan Pasal 169 batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan pekerja/buruh yang bersangkutan serta membayar seluruh upah dan hak yang seharusnya diterima.

Pasal 171Pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja

tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berwenang sebagaimana dimaksud dalam Pasal 158 ayat (1), Pasal 160 ayat (3), dan Pasal 162, dan pekerja/buruh yang bersangkutan tidak dapat menerima pemutusan hubungan kerja tersebut, maka pekerja/buruh dapat mengajukan gugatan ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun sejak tanggal dilakukan pemutusan hubungan kerjanya.

Pasal 172Pekerja/buruh yang mengalami sakit berkepanjangan,

mengalami cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui batas 12 (dua

- 231 -

Lampiran-lampiran

belas) bulan dapat mengajukan pemutusan hubungan kerja dan diberikan uang pesangon 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang pengganti hak 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (4).EMBIN

Pasal 1731. Pemerintah melakukan pembinaan terhadap unsur-unsur

dan kegiatan yang berhubungan dengan ketenagakerjaan. 2. Pembinaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), dapat

mengikutsertakan organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, dan organisasi profesi terkait.

3. Pembinaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), dan ayat (2), dilaksanakan secara terpadu dan terkoordinasi.

Pasal 174Dalam rangka pembinaan ketenagakerjaan, pemerintah,

organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh dan organisasi profesi terkait dapat melakukan kerja sama internasional di bidang ketenagakerjaan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pasal 1751. Pemerintah dapat memberikan penghargaan kepada

orang atau lembaga yang telah berjasa dalam pembinaan ketenagakerjaan.

2. Penghargaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dapat diberikan dalam bentuk piagam, uang, dan/atau bentuk lainnya.

Pasal 176Pengawasan ketenagakerjaan dilakukan oleh pegawai

pengawas ketenagakerjaan yang mempunyai kompetensi dan independen guna menjamin pelaksanaan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

- 232 -


Pasal 177Pegawai pengawas ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud

dalam Pasal 176 ditetapkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk.

Pasal 1781. Pengawasan ketenagakerjaan dilaksanakan oleh unit kerja

tersendiri pada instansi yang lingkup tugas dan tanggung jawabnya di bidang ketenagakerjaan pada pemerintah pusat, pemerintah provinsi, dan pemerintah kabupaten/kota.

2. Pelaksanaan pengawasan ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur dengan Keputusan Presiden .

Pasal 1791. Unit kerja pengawasan ketenagakerjaan sebagaimana

dimaksud dalam Pasal 178 pada pemerintah provinsi dan pemerintah kabupaten/kota wajib menyampaikan laporan pelaksanaan pengawasan ketenagakerjaan kepada Menteri.

2. Tata cara penyampaian laporan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) ditetapkan dengan Keputusan Menteri .

Pasal 180 Ketentuan mengenai persyaratan penunjukan, hak dan

kewajiban, serta wewenang pegawai pengawas ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 176 sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pasal 181Pegawai pengawas ketenagakerjaan dalam melaksanakan

tugasnya sebagaimana dimaksud dalam Pasal 176 wajib:1. merahasiakan segala sesuatu yang menurut sifatnya patut

dirahasiakan;2. tidak menyalahgunakan kewenangannya.PENYI

Pasal 1821. Selain penyidik pejabat Polisi Negara Republik Indonesia,

juga kepada pegawai pengawas ketenagakerjaan dapat diberi

- 233 -

Lampiran-lampiran

wewenang khusus sebagai penyidik pegawai negeri sipil sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

2. Penyidik Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) berwenang:a. melakukan pemeriksaan atas kebenaran laporan serta

keterangan tentang tindak pidana di bidang ketenaga-kerjaan;

b. melakukan pemeriksaan terhadap orang yang diduga melakukan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan;

c. meminta keterangan dan bahan bukti dari orang atau badan hukum sehubungan dengan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan;

d. melakukan pemeriksaan atau penyitaan bahan atau barang bukti dalam perkara tindak pidana di bidang ketenaga-kerjaan;

e. melakukan pemeriksaan atas surat dan/atau dokumen lain tentang tindak pidana di bidang ketenagakerjaan;

f. meminta bantuan tenaga ahli dalam rangka pelaksa-naan tugas penyidikan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan; dan

g. menghentikan penyidikan apabila tidak terdapat cukup bukti yang membuktikan tentang adanya tindak pidana di bidang ketenagakerjaan.

3. Kewenangan penyidik pegawai negeri sipil sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dilaksanakan sesuai dengan per-aturan perundang-undangan yang berlaku.

Bagian Pertama

Ketentuan Pidana

Pasal 1831. Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud

dalam Pasal 74, dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 2 (dua) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 200.000.000,00 (dua ratus juta

- 234 -


rupiah) dan paling banyak Rp 500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah).

2. Tindak pidana sebagaimana dimaksud pada ayat (1) merupakan tindak pidana kejahatan.


dalam Pasal 167 ayat (5), dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun dan atau denda paling sedikit Rp100.000.000.00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp500.000.000.00 (lima ratus juta rupiah).

2. Tindak pidana sebagaimana dimaksud pada ayat (1) merupakan tindak pidana kejahatan.


dalam Pasal 42 ayat (1) dan ayat (2), Pasal 68, Pasal 69 ayat (2), Pasal 80, Pasal 82, Pasal 90 ayat (1), Pasal 143, dan Pasal 160 ayat (4) dan ayat (7), dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp 400.000.000,00 (empat ratus juta rupiah).

2. Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana kejahatan.


dalam Pasal 35 ayat (2) dan ayat (3), Pasal 93 ayat (2), Pasal 137 dan Pasal 138 ayat (1), dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 10.000.000,00 (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp 400.000.000,00 (empat ratus juta rupiah).

- 235 -

Lampiran-lampiran

2. Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) me-rupakan tindak pidana pelanggaran.


dalam Pasal 37 ayat (2), Pasal 44 ayat (1), Pasal 45 ayat (1), Pasal 67 ayat (1), Pasal 71 ayat (2), Pasal 76, Pasal 78 ayat (2), Pasal 79 ayat (1) dan ayat (2), Pasal 85 ayat (3), dan Pasal 144, dikenakan sanksi pidana kurungan paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 12 (dua belas) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp 10.000.000,00 (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah).

2. Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana pelanggaran.


dalam Pasal 14 ayat (2), Pasal 38 ayat (2), Pasal 63 ayat (1), Pasal 78 ayat (1), Pasal 108 ayat (1), Pasal 111 ayat (3), Pasal 114, dan Pasal 148, dikenakan sanksi pidana denda paling sedikit Rp 5.000.000,00 (lima juta rupiah) dan paling banyak Rp 50.000.000,00 (lima puluh juta rupiah).

2. Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana pelanggaran.

Pasal 189Sanksi pidana penjara, kurungan, dan/atau denda tidak

menghilangkan kewajiban pengusaha membayar hak-hak dan/atau ganti kerugian kepada tenaga kerja atau pekerja/buruh.

Bagian Kedua

Sanksi Administratif

Pasal 1901. Menteri atau pejabat yang ditunjuk mengenakan sanksi

administratif atas pelanggaran ketentuan-ketentuan sebagaimana diatur dalam Pasal 5, Pasal 6, Pasal 15, Pasal

- 236 -


25, Pasal 38 ayat (2), Pasal 45 ayat (1), Pasal 47 ayat (1), Pasal 48, Pasal 87, Pasal 106, Pasal 126 ayat (3), dan Pasal 160 ayat (1) dan ayat (2) Undang-undang ini serta peraturan pelaksanaannya.

2. Sanksi administratif sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) berupa:a. teguran; b. peringatan tertulis;c. pembatasan kegiatan usaha;d. pembekuan kegiatan usaha;e. pembatalan persetujuan;f. pembatalan pendaftaran;g. penghentian sementara sebahagian atau seluruh alat

produksi;h. pencabutan ijin.

3. Ketentuan mengenai sanksi administratif sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan ayat (2) diatur lebih lanjut oleh Menteri.

Pasal 191Semua peraturan pelaksanaan yang mengatur ketenagakerjaan

tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan dan/atau belum diganti dengan peraturan yang baru berdasarkan Undang-undang ini.

Pasal 192Pada saat mulai berlakunya Undang-undang ini, maka:

1. Ordonansi tentang Pengerahan Orang Indonesia Untuk Melakukan Pekerjaan Di Luar Indonesia (Staatsblad Tahun 1887 Nomor 8);

2. Ordonansi tanggal 17 Desember 1925 Peraturan tentang Pembatasan Kerja Anak Dan Kerja Malam Bagi Wanita (Staatsblad Tahun 1925 Nomor 647);

- 237 -

Lampiran-lampiran

3. Ordonansi Tahun 1926 Peraturan mengenai Kerja Anak-anak Dan Orang Muda Di Atas Kapal (Staatsblad Tahun 1926 Nomor 87);

4. Ordonansi tanggal 4 Mei 1936 tentang Ordonansi untuk Mengatur Kegiatan-kegiatan Mencari Calon Pekerja (Staatsblad Tahun 1936 Nomor 208);

5. Ordonansi tentang Pemulangan Buruh Yang Diterima Atau Dikerahkan Dari Luar Indonesia (Staatsblad Tahun 1939 Nomor 545);

6. Ordonansi Nomor 9 Tahun 1949 tentang Pembatasan Kerja Anak-anak (Staatsblad Tahun 1949 Nomor 8);

7. Undang-undang Nomor 1 Tahun 1951 tentang Pernyataan Berlakunya Undang-undang Kerja Tahun 1948 Nomor 12 Dari Republik Indonesia Untuk Seluruh Indonesia (Lembaran Negara Tahun 1951 Nomor 2);

8. Undang-undang Nomor 21 Tahun 1954 tentang Perjanjian Perburuhan Antara Serikat Buruh Dan Majikan (Lembaran Negara Tahun 1954 Nomor 69, Tamba han Lembaran Negara Nomor 598a);

9. Undang-undang Nomor 3 Tahun 1958 tentang Penempatan Tenaga Asing (Lembaran Negara Tahun 1958 Nomor 8 );

10. Undang-undang Nomor 8 Tahun 1961 tentang Wajib Kerja Sarjana (Lembaran Negara Tahun 1961 Nomor 207, Tambahan Lembaran Negara Nomor 2270);

11. Undang-undang Nomor 7 Pnps Tahun 1963 tentang Pencegahan Pemogokan dan/atau Penutupan (Lock Out) Di Perusahaan, Jawatan, dan Badan Yang Vital (Lembaran Negara Tahun 1963 Nomor 67);

12. Undang-undang No. 14 Tahun 1969 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok Mengenai Tenaga Kerja (Lembaran Negara Tahun 1969 Nomor 55, Tambahan Lembaran Negara Nomor 2912);

- 238 -


13. Undang-undang Nomor 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Tahun 1997 Nomor 73, Tambahan Lembaran Negara Nomor 3702);

14. Undang-undang Nomor 11 Tahun 1998 tentang Perubahan Berlakunya Undang-undang Nomor 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara 1998 Nomor 184, Tambahan Lembaran Negara Nomor 3791);

15. Undang-undang Nomor 28 Tahun 2000 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-undang Nomor 3 Tahun 2000 tentang Perubahan Atas Undang-undang Nomor 11 Tahun 1998 tentang Perubahan Berlakunya Undang-undang Nomor 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan Menjadi Undang-undang (Lembaran Negara Tahun 2000 Nomor 240, Tambahan Lembaran Negara Nomor 4042). dinyatakan tidak berlaku lagi.

Pasal 193Undang-undang ini mulai berlaku pada tanggal diundangkan.Agar setiap orang mengetahuinya, memerintahkan

pengundangan undang-undang ini dengan penempatannya dalam Lembaran Negara Republik Indonesia.

Disahkan di JakartaPada tanggal 25 Maret 2003


MEGAWATI SOEKARNOPUTRI

Diundangkan di Jakartapada tanggal 25 Maret 2003

SEKRETARIS NEGARA REPUBLIK INDONESIA,

BAMBANG KESOWO

- 239 -

Lampiran-lampiran

TAMBAHAN LEMBARAN NEGARA RI

No. 4279 TENAGA KERJA. Ketenagakerjaan. Perjanjian Kerja. Hubungan Kerja. Pengawasan PHK. Lembaga Pekerja. Upah. Pemerintah Pusat. Pemerintah Daerah. (Penjelasan atas Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39)

PENJELASAN ATAS UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA

NOMOR 13 TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN

A. UMUM

Pembangunan ketenagakerjaan sebagai bagian integral dari pembangunan nasional berdasarkan Pancasila dan Undang-undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dan pembangunan masyarakat Indonesia seluruhnya untuk meningkatkan harkat, martabat, dan harga diri tenaga kerja serta mewujudkan masyarakat sejahtera, adil, makmur, dan merata, baik materiil maupun spiritual.

Pembangunan ketenagakerjaan harus diatur sedemikian rupa sehingga terpenuhi hak-hak dan perlindungan yang mendasar bagi tenaga kerja dan pekerja/buruh serta pada saat yang bersamaan dapat mewujudkan kondisi yang kondusif bagi pengembangan dunia usaha.

Pembangunan ketenagakerjaan mempunyai banyak dimensi dan keterkaitan. Keterkaitan itu tidak hanya dengan kepentingan

- 240 -


tenaga kerja selama, sebelum dan sesudah masa kerja tetapi juga keterkaitan dengan kepentingan pengusaha, pemerintah, dan masyarakat. Untuk itu, diperlukan pengaturan yang menyeluruh dan komprehensif, antara lain mencakup pengembangan sumberdaya manusia, peningkatan produktivitas dan daya saing tenaga kerja Indonesia, upaya perluasan kesempatan kerja, pelayanan penempatan tenaga kerja, dan pembinaan hubungan industrial.

Pembinaan hubungan industrial sebagai bagian dari pem-bangunan ketenagakerjaan harus diarahkan untuk terus mewu-judkan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan ber-keadilan. Untuk itu, pengakuan dan penghargaan terhadap hak asasi manusia sebagaimana yang dituangkan dalam TAP MPR NO. XVII/MPR/1998 harus diwujudkan. Dalam bidang ketenagakerjaan, ketetapan MPR ini merupakan tonggak utama dalam menegakkan demokrasi di tempat kerja. Penegakan demokrasi di tempat kerja diharapkan dapat mendorong partisipasi yang optimal dari seluruh tenaga kerja dan pekerja/buruh Indonesia untuk membangun negara Indonesia yang dicita-citakan.

Beberapa peraturan perundang-undangan tentang ketenagakerjaan yang berlaku selama ini, termasuk sebagian yang merupakan produk kolonial, menempatkan pekerja pada posisi yang kurang menguntungkan dalam pelayanan penempatan tenaga kerja dan sistem hubungan industrial yang menonjolkan perbedaan kedudukan dan kepentingan sehingga dipandang sudah tidak sesuai lagi dengan kebutuhan masa kini dan tuntutan masa yang akan datang.

Peraturan perundang-undangan tersebut adalah: Ordonansi tentang Pengerahan Orang Indonesia Untuk

Melakukan Pekerjaan Di Luar Indonesia (Staatsblad tahun 1887 No. 8);

Ordonansi tanggal 17 Desember 1925 Peraturan tentang Pembatasan Kerja Anak Dan Kerja Malam bagi Wanita (Staatsblad Tahun 1925 Nomor 647);

- 241 -

Lampiran-lampiran

Ordonansi Tahun 1926 Peraturan Mengenai Kerja Anak-anak dan Orang Muda Di Atas Kapal (Staatsblad Tahun 1926 Nomor 87);

Ordonansi tanggal 4 Mei 1936 tentang Ordonansi untuk Mengatur Kegiatan-kegiatan Mencari Calon Pekerja (Staatsblad Tahun 1936 Nomor 208);

Ordonansi tentang Pemulangan Buruh yang Diterima atau Dikerahkan Dari Luar Indonesia (Staatsblad tahun 1939 Nomor 545);

Ordonansi Nomor 9 Tahun 1949 tentang Pembatasan Kerja Anak-anak (Staatsblad Tahun 1949 Nomor 8);

Undang-undang Nomor 1 Tahun 1951 tentang Pernyataan Berlakunya Undang-undang Kerja tahun 1948 Nomor 12 dari Republik Indonesia untuk Seluruh Indonesia (Lembaran Negara tahun 1951 Nomor 2);

Undang-undang Nomor 21 tahun 1954 tentang Perjanjian Perburuhan antara Serikat Buruh dan Majikan (Lembaran Negara Tahun 1954 Nomor 69, Tambahan Lembaran Negara Nomor 598 a);

Undang-undang Nomor 3 Tahun 1958 tentang Penempatan Tenaga Asing (Lembaran Negara Tahun 1958 Nomor 8);

Undang-undang Nomor 8 Tahun 1961 tentang Wajib Kerja Sarjana (Lembaran Negara Tahun 1961 Nomor 207, Tambahan Lembaran Negara Nomor 2270);

Undang-undang Nomor 7 Pnps Tahun 1963 tentang Pencegahan Pemogokan dan/atau Penutupan (Lock Out) Di Perusahaan, Jawatan dan Badan yang Vital (Lembaran Negara Tahun 1963 Nomor 67);

Undang-undang Nomor 14 Tahun 1969 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok mengenai Tenaga Kerja (Lembaran Negara Tahun 1969 Nomor 55, Tambahan Lembaran Negara Nomor 2912);

Undang-undang Nomor 25 Tahun 1997 tentang Ketena-gakerjaan (Lembaran Negara Tahun 1997 Nomor 73,

- 242 -


Tambahan Lembaran Negara Nomor 3702); Undang-undang Nomor 11 Tahun 1998 tentang Perubahan

Berlakunya Undang-undang Nomor 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara 1998 Nomor 184, Tam-bahan Lembaran Negara Nomor 3791); dan

Undang-undang Nomor 28 Tahun 2000 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-undang Nomor 3 Tahun 2000 tentang Perubahan Atas Undang-undang Nomor 11 Tahun 1998 tentang Perubahan Berlakunya Undang-undang Nomor 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan Menjadi Undang-undang (Lembaran Negara Tahun 2000 Nomor 240, Tambahan Lembaran Negara Nomor 4042).Peraturan perundang-undangan tersebut di atas dipandang

perlu untuk dicabut dan diganti dengan Undang-undang yang baru. Ketentuan-ketentuan yang masih relevan dari peraturan perundang-undangan yang lama ditampung dalam Undang-undang ini. Peraturan pelaksanaan dari undang-undang yang telah dicabut masih tetap berlaku sebelum ditetapkannya peraturan baru sebagai pengganti.

Undang-undang ini di samping untuk mencabut ketentuan yang tidak sesuai lagi dengan tuntutan dan perkembangan zaman, dimaksudkan juga untuk menampung perubahan yang sangat mendasar di segala aspek kehidupan bangsa Indonesia dengan dimulainya era reformasi tahun 1998.

Di bidang ketenagakerjaan internasional, penghargaan terhadap hak asasi manusia di tempat kerja dikenal melalui 8 (delapan) konvensi dasar International Labour Organization (ILO). Konvensi dasar ini terdiri atas 4 (empat) kelompok yaitu:

Kebebasan Berserikat (Konvensi ILO No. 87 dan No. 98); Diskriminasi (Konvensi ILO No. 100, dan No. 111); Kerja Paksa (Konvensi ILO No. 29, dan No. 105); dan Perlindungan Anak (Konvensi ILO No. 138 dan No. 182 ).

Komitmen bangsa Indonesia terhadap penghargaan pada hak asasi manusia di tempat kerja antara lain diwujudkan

- 243 -

Lampiran-lampiran

dengan meratifi kasi kedelapan konvensi dasar tersebut. Sejalan dengan ratifi kasi konvensi mengenai hak dasar tersebut, maka Undang-undang ketenagakerjaan yang disusun ini harus pula mencerminkan ketaatan dan penghargaan pada ketujuh prinsip dasar tersebut.

Undang-undang ini antara lain memuat: Landasan, asas, dan tujuan pembangunan ketenagakerjaan; Perencanaan tenaga kerja dan informasi ketenagakerjaan; Pemberian kesempatan dan perlakuan yang sama bagi tenaga

kerja dan pekerja/buruh; Pelatihan kerja yang diarahkan untuk meningkatkan dan

mengembangkan keterampilan serta keahlian tenaga kerja guna meningkatkan produktivitas kerja dan produktivitas perusahaan.

Pelayanan penempatan tenaga kerja dalam rangka pendayagunaan tenaga kerja secara optimal dan penempatan tenaga kerja pada pekerjaan yang sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan sebagai bentuk tanggung jawab pemerintah dan masyarakat dalam upaya perluasan kesempatan kerja;

Penggunaan tenaga kerja asing yang tepat sesuai dengan kompetensi yang diperlukan;

Pembinaan hubungan industrial yang sesuai dengan nilai-nilai Pancasila diarahkan untuk menumbuhkembangkan hubungan yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan antar para pelaku proses produksi;

Pembinaan kelembagaan dan sarana hubungan industrial, termasuk perjanjian kerja bersama , lembaga kerja sama bipartit, lembaga kerja sama tripartit, pemasyarakatan hubungan industrial dan penyelesaian perselisihan hubungan industrial ;

Perlindungan pekerja/buruh, termasuk perlindungan atas hak-hak dasar pekerja/buruh untuk berunding dengan pengusaha, perlindungan keselamatan, dan kesehatan kerja,

- 244 -


perlindungan khusus bagi pekerja/buruh perempuan, anak , dan penyandang cacat, serta perlindungan tentang upah, kesejahteraan, dan jaminan sosial tenaga kerja;

Pengawasan ketenagakerjaan dengan maksud agar dalam peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan ini benar-benar dilaksanakan sebagaimana mestinya.

B. PASAL DEMI PASAL

Pasal 1Cukup jelas

Pasal 2Pembangunan ketenagakerjaan dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya. Oleh sebab itu, pembangunan ketenagakerjaan dilaksanakan untuk mewujudkan manusia dan masyarakat Indonesia yang sejahtera, adil, makmur, dan merata baik materiil maupun spiritual.

Pasal 3Asas pembangunan ketenagakerjaan pada dasarnya sesuai dengan asas pembangunan nasional, khususnya asas demokrasi Pancasila serta asas adil dan merata. Pembangunan ketenagakerjaan mempunyai banyak dimensi dan keterkaitan dengan berbagai pihak yaitu antara pemerintah, pengusaha dan pekerja/buruh. Oleh sebab itu, pembangunan ketenagakerjaan dilaksanakan secara terpadu dalam bentuk kerja sama yang saling mendukung.

Pasal 4Huruf a

Pemberdayaan dan pendayagunaan tenaga kerja merupakan suatu kegiatan yang terpadu untuk dapat memberikan kesempatan kerja seluas-luasnya bagi tenaga kerja Indonesia. Melalui pemberdayaan dan pendayagunaan ini diharapkan tenaga kerja Indonesia

- 245 -

Lampiran-lampiran

dapat berpartisipasi secara optimal dalam Pembangunan Nasional, namun dengan tetap menjunjung nilai-nilai kemanusiaannya.

Huruf bPemerataan kesempatan kerja harus diupayakan di seluruh wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia sebagai satu kesatuan pasar kerja dengan memberikan kesempatan yang sama untuk memperoleh pekerjaan bagi seluruh tenaga kerja Indonesia sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya. Demikian pula pemerataan penempatan tenaga kerja perlu diupayakan agar dapat mengisi kebutuhan di seluruh sektor dan daerah.

Huruf cCukup jelas.

Huruf dCukup jelas.

Pasal 5Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang layak tanpa membedakan jenis kelamin, suku, ras, agama, dan aliran politik sesuai dengan minat dan kemampuan tenaga kerja yang bersangkutan, termasuk perlakuan yang sama terhadap para penyandang cacat.

Pasal 6Pengusaha harus memberikan hak dan kewajiban pekerja/buruh tanpa membedakan jenis kelamin, suku, ras, agama, warna kulit, dan aliran politik.

Pasal 7Ayat (1)

Perencanaan tenaga kerja yang disusun dan ditetapkan oleh pemerintah dilakukan melalui pendekatan

- 246 -


perencanaan tenaga kerja nasional, daerah, dan sektoral.Ayat (2)

Huruf aYang dimaksud dengan perencanaan tenaga kerja makro adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistematis yang memuat pendayagunaan tenaga kerja secara optimal, dan produktif guna mendukung pertumbuhan ekonomi atau sosial, baik secara nasional, daerah, maupun sektoral sehingga dapat membuka kesempatan kerja seluas-luasnya, meningkatkan produktivitas kerja dan meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh.

Huruf bYang dimaksud dengan perencanaan tenaga kerja mikro adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistematis dalam suatu instansi, baik instansi pemerintah maupun swasta dalam rangka meningkatkan pendayagunaan tenaga kerja secara optimal dan produktif untuk mendukung pencapaian kinerja yang tinggi pada instansi atau perusahaan yang bersangkutan.

Ayat (3)Cukup jelas.

Pasal 8Ayat (1)

Informasi ketenagakerjaan dikumpulkan dan diolah sesuai dengan maksud disusunnya perencanaan tenaga kerja nasional, perencanaan tenaga kerja daerah provinsi atau kabupaten/kota.

Ayat (2)Dalam rangka pembangunan ketenagakerjaan, partisipasi swasta diharapkan dapat memberikan informasi mengenai ketenagakerjaan. Pengertian swasta mencakup

- 247 -

Lampiran-lampiran

perusahaan, perguruan tinggi, dan lembaga swadaya masyarakat di pusat, provinsi atau kabupaten/kota.


Pasal 9Yang dimaksud dengan peningkatan kesejahteraan dalam pasal ini adalah kesejahteraan bagi tenaga kerja yang diperoleh karena terpenuhinya kompetensi kerja melalui pelatihan kerja.

Pasal 10Ayat (1)

Cukup jelas.Ayat (2)

Penetapan standar kompetensi kerja dilakukan oleh Menteri dengan mengikutsertakan sektor terkait.

Ayat (3)Jenjang pelatihan kerja pada umumnya terdiri atas tingkat dasar, terampil, dan ahli.


Pasal 11Cukup jelas.

Pasal 12Ayat (1)

Pengguna tenaga kerja terampil adalah pengusaha, oleh karena itu pengusaha bertanggung jawab mengadakan pelatihan kerja untuk meningkatkan kompetensi pekerjanya.

Ayat (2)Peningkatan dan/atau pengembangan kompetensi diwajibkan bagi pengusaha karena perusahaan yang akan

- 248 -


memperoleh manfaat hasil kompetensi pekerja/buruh.Ayat (3)

Pelaksanaan pelatihan kerja disesuaikan dengan kebutuhan serta kesempatan yang ada di perusahaan agar tidak mengganggu kelancaran kegiatan perusahaan.

Pasal 13Ayat (1)

Yang dimaksud dengan pelatihan kerja swasta juga termasuk pelatihan kerja perusahaan.



Pasal 14Ayat (1)



Pendaftaran kegiatan pelatihan yang diselenggarakan oleh instansi pemerintah dimaksudkan untuk mendapatkan informasi sehingga hasil pelatihan, sarana dan prasarana pelatihan dapat berdaya guna dan berhasil guna secara optimal.




- 249 -

Lampiran-lampiran


Pasal 18Ayat (1)


Sertifi kasi kompetensi adalah proses pemberian sertifi kat kompetensi yang dilakukan secara sistematis dan obyektif melalui uji kompetensi yang mengacu kepada standar kompetensi nasional dan/atau internasional.





Pasal 20Ayat (1)

Sistem pelatihan kerja nasional adalah keterkaitan dan keterpaduan berbagai unsur pelatihan kerja yang antara lain meliputi peserta, biaya, sarana, dan prasarana, tenaga kepelatihan, program dan metode, serta lulusan. Dengan adanya sistem pelatihan kerja nasional, semua unsur dan sumber daya pelatihan kerja nasional yang tersebar di instansi pemerintah, swasta, dan perusahaan dapat dimanfaatkan secara optimal.


- 250 -



Pasal 22Ayat (1)


Hak peserta pemagangan antara lain memperoleh uang saku dan/atau uang transpor, memperoleh jaminan sosial tenaga kerja, memperoleh sertifi kat apabila lulus di akhir program.Hak pengusaha antara lain berhak atas hasil kerja/jasa peserta pemagangan , merekrut pemagang sebagai pe-kerja/buruh bila memenuhi persyaratan.Kewajiban peserta pemagangan antara lain menaati perjanjian pemagangan, mengikuti tata tertib program pemagangan, dan mengikuti tata tertib perusahaan.Adapun kewajiban pengusaha antara lain menyediakan uang saku dan/atau uang transpor bagi peserta pema-gangan , menyediakan fasilitas pelatihan, menyedia kan instruktur, dan perlengkapan keselamatan dan kesehatan kerja.Jangka waktu pemagangan bervariasi sesuai dengan jangka waktu yang diperlukan untuk mencapai standar kompetensi yang ditetapkan dalam program pelatihan pemagangan.

Ayat (3)Dengan status sebagai pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan, maka berhak atas segala hal yang diatur dalam peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama .

Pasal 23Sertifi kasi dapat dilakukan oleh lembaga sertifi kasi yang

- 251 -

Lampiran-lampiran

dibentuk dan/atau diakreditasi oleh pemerintah bila programnya bersifat umum, atau dilakukan oleh perusahaan yang bersangkutan bila programnya bersifat khusus.




Pasal 27Ayat (1)


Yang dimaksud dengan kepentingan perusahaan dalam ayat ini adalah agar terjamin tersedianya tenaga terampil dan ahli pada tingkat kompetensi tertentu seperti juru las spesialis dalam air.Yang dimaksud dengan kepentingan masyarakat misal-nya untuk membuka kesempatan bagi masyarakat memanfaatkan industri yang bersifat spesifi k seperti teknologi budi daya tanaman dengan kultur jaringan.Yang dimaksud dengan kepentingan negara misalnya untuk menghemat devisa negara, maka perusahaan diharuskan melaksanakan program pemagangan seperti keahlian membuat alat-alat pertanian modern.




- 252 -



Pasal 32Ayat (1)

Yang dimaksud dengan terbuka adalah pemberian informasi kepada pencari kerja secara jelas antara lain jenis pekerjaan, besarnya upah, dan jam kerja. Hal ini diperlukan untuk melindungi pekerja/buruh serta untuk menghindari terjadinya perselisihan setelah tenaga kerja ditempatkan.Yang dimaksud dengan bebas adalah pencari kerja bebas memilih jenis pekerjaan dan pemberi kerja bebas memilih tenaga kerja, sehingga tidak dibenarkan pencari kerja dipaksa untuk menerima suatu pekerjaan dan pemberi kerja tidak dibenarkan dipaksa untuk menerima tenaga kerja yang ditawarkan.Yang dimaksud dengan obyektif adalah pemberi kerja agar menawarkan pekerjaan yang cocok kepada pencari kerja sesuai dengan kemampuannya dan persyaratan jabatan yang dibutuhkan, serta harus memperhatikan kepentingan umum dengan tidak memihak kepada kepentingan pihak tertentu.Yang dimaksud dengan adil dan setara adalah penempatan tenaga kerja dilakukan berdasarkan kemampuan tenaga kerja dan tidak didasarkan atas ras, jenis kelamin, warna kulit, agama, dan aliran politik.


Ayat (3)Pemerataan kesempatan kerja harus diupayakan di seluruh wilayah Negara Republik Indonesia sebagai satu kesatuan pasar kerja nasional dengan memberikan kesempatan yang sama untuk memperoleh pekerjaan

- 253 -

Lampiran-lampiran

bagi seluruh tenaga kerja sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya. Demikian pula pemerataan kesempatan kerja perlu diupayakan agar dapat mengisi kebutuhan tenaga kerja di seluruh sektor dan daerah.


Pasal 34Sebelum undang-undang mengenai penempatan tenaga kerja di luar negeri diundangkan maka segala peraturan perundangan yang mengatur penempatan tenaga kerja di luar negeri tetap berlaku.

Pasal 35Ayat (1)

Yang dimaksud pemberi kerja adalah pemberi kerja di dalam negeri.




Pasal 37Ayat (1)

Huruf aPenetapan instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di tingkat pusat dan daerah ditentukan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Huruf bCukup jelas.

- 254 -






Pasal 41Karena upaya perluasan kesempatan kerja mencakup lintas sektoral, maka harus disusun kebijakan nasional di semua sektor yang dapat menyerap tenaga kerja secara optimal. Agar kebijakan nasional tersebut dapat dilaksanakan dengan baik, maka pemerintah dan masyarakat bersama-sama mengawasinya secara terkoordinasi.

Pasal 42Ayat (1)

Perlunya pemberian izin penggunaan tenaga kerja warga negara asing dimaksudkan agar penggunaan tenaga kerja warga negara asing dilaksanakan secara selektif dalam rangka pendayagunaan tenaga kerja Indonesia secara optimal.





- 255 -

Lampiran-lampiran


Pasal 43Ayat (1)

Rencana penggunaan tenaga kerja warga negara asing merupakan persyaratan untuk mendapatkan izin kerja (IKTA).


Ayat (3)Yang dimaksud dengan badan internasional dalam ayat ini adalah badan-badan internasional yang tidak mencari keuntungan seperti lembaga yang bernaung di bawah Perserikatan Bangsa-Bangsa (PBB) antara lain ILO, WHO, atau UNICEF.


Pasal 44Ayat (1)

Yang dimaksud dengan standar kompetensi adalah kualifikasi yang harus dimiliki oleh tenaga kerja warga negara asing antara lain pengetahuan, keahlian, keterampilan di bidang tertentu, dan pemahaman budaya Indonesia.


Pasal 45Ayat (1)

Huruf aTenaga kerja pendamping tenaga kerja asing tidak secara otomatis menggantikan atau menduduki

- 256 -


jabatan tenaga kerja asing yang didampinginya. Pendampingan tersebut lebih dititikberatkan pada alih teknologi dan alih keahlian agar tenaga kerja pendamping tersebut dapat memiliki kemampuan sehingga pada waktunya diharapkan dapat mengganti tenaga kerja asing yang didampinginya.

Huruf bPendidikan dan pelatihan kerja oleh pemberi kerja tersebut dapat dilaksanakan baik di dalam negeri maupun dengan mengirimkan tenaga kerja Indonesia untuk berlatih di luar negeri.



Pasal 47Ayat (1)

Kewajiban membayar kompensasi dimaksudkan dalam rangka menunjang upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia Indonesia.






.

- 257 -

Lampiran-lampiran


Pasal 51Ayat (1)

Pada prinsipnya perjanjian kerja dibuat secara tertulis, namun melihat kondisi masyarakat yang beragam dimungkinkan perjanjian kerja secara lisan.

Ayat (2)Perjanjian kerja yang dipersyaratkan secara tertulis harus sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, antara lain perjanjian kerja waktu tertentu, antarkerja antardaerah, antarkerja antarnegara, dan perjanjian kerja laut.

Pasal 52Ayat (1)

Huruf aCukup jelas.

Huruf bYang dimaksud dengan kemampuan atau kecakapan adalah para pihak yang mampu atau cakap menurut hukum untuk membuat perjanjian. Bagi tenaga kerja anak , yang menandatangani perjanjian adalah orang tua atau walinya.

Huruf cCukup jelas.

Huruf dCukup jelas.



- 258 -



Pasal 54Ayat (1)


Yang dimaksud dengan tidak boleh bertentangan pada ayat ini adalah apabila di perusahaan telah ada peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama , maka isi perjanjian kerja baik kualitas maupun kuantitas tidak boleh lebih rendah dari peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama di perusahaan yang bersangkutan.






Pasal 59Ayat (1)

Perjanjian kerja dalam ayat ini dicatatkan ke instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di bidang ketenagakerjaan.

Ayat (2)Yang dimaksud dengan pekerjaan yang bersifat tetap dalam ayat ini adalah pekerjaan yang sifatnya terus

- 259 -

Lampiran-lampiran

menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu dan merupakan bagian dari suatu proses produksi dalam satu perusahaan atau pekerjaan yang bukan musiman.Pekerjaan yang bukan musiman adalah pekerjaan yang tidak tergantung cuaca atau suatu kondisi tertentu. Apabila pekerjaan itu merupakan pekerjaan yang terus menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu, dan merupakan bagian dari suatu proses produksi, tetapi tergantung cuaca atau pekerjaan itu dibutuhkan karena adanya suatu kondisi tertentu maka pekerjaan tersebut merupakan pekerjaan musiman yang tidak termasuk pekerjaan tetap sehingga dapat menjadi obyek perjanjian kerja waktu tertentu.







Pasal 60Ayat (1)

Syarat masa percobaan kerja harus dicantumkan dalam perjanjian kerja. Apabila perjanjian kerja dilakukan secara lisan, maka syarat masa percobaan kerja harus diberitahukan kepada pekerja yang bersangkutan dan dicantumkan dalam surat pengangkatan. Dalam hal tidak

- 260 -


dicantumkan dalam perjanjian kerja atau dalam surat pengangkatan, maka ketentuan masa percobaan kerja dianggap tidak ada.


Pasal 61Ayat (1)

Huruf aCukup jelas.

Huruf bCukup jelas.

Huruf cCukup jelas.

Huruf dKeadaan atau kejadian tertentu seperti bencana alam, kerusuhan sosial, atau gangguan keamanan.




Ayat (5)Yang dimaksud hak-hak yang sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku atau hak-hak yang telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan , atau perjanjian kerja bersama adalah hak-hak yang harus diberikan yang lebih baik dan menguntungkan pekerja/buruh yang bersangkutan.


- 261 -

Lampiran-lampiran




Pasal 66Ayat (1)

Pada pekerjaan yang berhubungan dengan kegiatan usaha pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, pengusaha hanya diperbolehkan mempekerjakan pekerja/buruh dengan perjanjian kerja waktu tertentu dan/atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu.Yang dimaksud kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi adalah kegiatan yang berhubungan di luar usaha pokok (core business) suatu perusahaan.Kegiatan tersebut antara lain: usaha pelayanan kebersihan (cleaning service), usaha penyediaan makanan bagi pekerja/buruh catering, usaha tenaga pengaman (security/satuan pengamanan), usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan, serta usaha penyediaan angkutan pekerja/buruh.

Ayat (2)Huruf a

Cukup jelas.Huruf b

Cukup jelas.Huruf c

Perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja maupun penyelesaian perselisihan antara

- 262 -


penyedia jasa tenaga kerja dengan pekerja/buruh harus sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.Pekerja/buruh yang bekerja pada perusahaan penye-dia jasa pekerja/buruh memperoleh hak (yang sama) sesuai dengan perjanjian kerja, peraturan perusahaan , atau perjanjian kerja bersama atas perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul dengan pekerja/buruh lainnya di perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh.

Huruf dCukup jelas.



Pasal 67Ayat (1)

Perlindungan sebagaimana dimaksud dalam ayat ini misalnya penyediaan aksesibilitas, pemberian alat kerja, dan alat pelindung diri yang disesuaikan dengan jenis dan derajat kecacatannya.





- 263 -

Lampiran-lampiran

Pasal 71Ayat (1)

Ketentuan dalam ayat ini dimaksudkan untuk melindungi anak agar pengembangan bakat dan minat anak yang pada umumnya muncul pada usia ini tidak terhambat.






Pasal 75Ayat (1)

Penanggulangan anak yang bekerja di luar hubungan kerja dimaksudkan untuk menghapuskan atau mengurangi anak yang bekerja di luar hubungan kerja. Upaya tersebut harus dilakukan secara terencana, terpadu, dan terkoordinasi dengan instansi terkait.Anak yang bekerja di luar hubungan kerja misalnya anak penyemir sepatu atau anak penjual koran.


Pasal 76Ayat (1)

Yang bertanggung jawab atas pelanggaran ayat ini adalah pengusaha.

- 264 -


Apabila pekerja/buruh perempuan yang dimaksud dalam ayat ini dipekerjakan antara pukul 23.00 s.d. 07.00 maka yang bertanggung jawab atas pelanggaran tersebut adalah pengusaha.





Pasal 77Ayat (1)



Yang dimaksud sektor usaha atau pekerjaan tertentu dalam ayat ini misalnya pekerjaan di pengeboran minyak lepas pantai, sopir angkutan jarak jauh, penerbangan jarak jauh, pekerjaan di kapal (laut), atau penebangan hutan.


Pasal 78Ayat (1)

Mempekerjakan lebih dari waktu kerja sedapat mung-kin harus dihindarkan karena pekerja/buruh harus mempunyai waktu yang cukup untuk istirahat dan memulihkan kebugarannya. Namun, dalam hal-hal

- 265 -

Lampiran-lampiran

tertentu terdapat kebutuhan yang mendesak yang harus diselesaikan segera dan tidak dapat dihindari sehingga pekerja/buruh harus bekerja melebihi waktu kerja.




Pasal 79Ayat (1)


Huruf aCukup jelas.

Huruf bCukup jelas.

Huruf cCukup jelas.

Huruf dSelama menjalankan istirahat panjang, pekerja/buruh diberi uang kompensasi hak istirahat tahunan tahun kedelapan sebesar ½ (setengah) bulan gaji dan bagi perusahaan yang telah memberlakukan istirahat panjang yang lebih baik dari ketentuan undang-undang ini, maka tidak boleh mengurangi dari ketentuan yang sudah ada.



- 266 -



Pasal 80Yang dimaksud kesempatan secukupnya yaitu menyediakan tempat untuk melaksanakan ibadah yang memungkinkan pekerja/buruh dapat melaksanakan ibadahnya secara baik, sesuai dengan kondisi dan kemampuan perusahaan.


Pasal 82Ayat (1)

Lamanya istirahat dapat diperpanjang berdasarkan surat keterangan dokter kandungan atau bidan, baik sebelum maupun setelah melahirkan.


Pasal 83Yang dimaksud dengan kesempatan sepatutnya dalam pasal ini adalah lamanya waktu yang diberikan kepada pekerja/buruh perempuan untuk menyusui bayinya dengan mem-perhatikan tersedianya tempat yang sesuai dengan kondisi dan kemampuan perusahaan, yang diatur dalam peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama .


Pasal 85Ayat (1)


Ketentuan dalam ayat ini dimaksudkan untuk melayani kepentingan dan kesejahteraan umum. Di samping itu

- 267 -

Lampiran-lampiran

untuk pekerjaan yang karena sifat dan jenis pekerjaannya tidak memungkinkan pekerjaan itu dihentikan.



Pasal 86Ayat (1)


Upaya keselamatan dan kesehatan kerja dimaksudkan untuk memberikan jaminan keselamatan dan mening-katkan derajat kesehatan para pekerja/buruh dengan cara pencegahan kecelakaan dan penyakit akibat kerja, pengendalian bahaya di tempat kerja, promosi kesehatan, pengobatan, dan rehabilitasi.


Pasal 87Ayat (1)

Yang dimaksud dengan sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja adalah bagian dari sistem manajemen perusahaan secara keseluruhan yang meliputi struktur organisasi, perencanaan, pelaksanaan, tanggung jawab, pro sedur, proses, dan sumber daya yang dibutuhkan bagi pengembangan penerapan, pencapaian, pengkajian, dan pemeliharaan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dalam rangka pengendalian risiko yang berkaitan dengan kegiatan kerja guna terciptanya tempat kerja yang aman, efi sien, dan produktif.


- 268 -


Pasal 88Ayat (1)

Yang dimaksud dengan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak adalah jumlah penerimaan atau pendapatan pekerja/buruh dari hasil pekerjaannya sehingga mampu memenuhi kebutuhan hidup pekerja/buruh dan keluarganya secara wajar yang meliputi makanan dan minuman, sandang, perumahan, pendidikan, kesehatan, rekreasi, dan jaminan hari tua.




Pasal 89Ayat (1)

Huruf aCukup jelas.

Huruf bUpah minimum sektoral dapat ditetapkan untuk kelompok lapangan usaha beserta pembagiannya menurut klasifi kasi lapangan usaha Indonesia untuk kabupaten/kota, provinsi, beberapa provinsi atau nasional dan tidak boleh lebih rendah dari upah minimum regional daerah yang bersangkutan.

Ayat (2)Yang dimaksud dengan diarahkan kepada pencapaian kebutuhan hidup layak dalam ayat ini ialah setiap pe-netapan upah minimum harus disesuaikan dengan tahapan pencapaian perbandingan upah minimum dengan kebutuhan hidup layak yang besarannya

- 269 -

Lampiran-lampiran

ditetapkan oleh Menteri.Ayat (3)


Pencapaian kebutuhan hidup layak perlu dilakukan secara bertahap karena kebutuhan hidup layak tersebut merupakan peningkatan dari kebutuhan hidup minimum yang sangat ditentukan oleh tingkat kemampuan dunia usaha.

Pasal 90Ayat (1)


Penangguhan pelaksanaan upah minimum bagi per-usahaan yang tidak mampu dimaksudkan untuk membe-bas kan perusahaan yang bersangkutan melaksanakan upah minimum yang berlaku dalam kurun waktu tertentu. Apabila penangguhan tersebut berakhir maka perusahaan yang bersangkutan wajib melaksanakan upah minimum yang berlaku pada saat itu tetapi tidak wajib membayar pemenuhan ketentuan upah minimum yang berlaku pada waktu diberikan penangguhan.



Pasal 92Ayat (1)

Penyusunan struktur dan skala upah dimaksudkan sebagai pedoman penetapan upah sehingga terdapat kepastian upah tiap pekerja/buruh serta untuk mengurangi kesenjangan antara upah terendah dan

- 270 -


tertinggi di perusahaan yang bersangkutan.Ayat (2)

Peninjauan upah dilakukan untuk penyesuaian harga kebutuhan hidup, prestasi kerja, perkembangan, dan kemampuan perusahaan.


Pasal 93Ayat (1)

Ketentuan ini merupakan asas yang pada dasarnya berlaku untuk semua pekerja/buruh, kecuali apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak dapat melakukan pekerjaan bukan karena kesalahannya.

Ayat (2)Huruf a

Yang dimaksud pekerja/buruh sakit ialah sakit menurut keterangan dokter.

Huruf bCukup jelas.

Huruf cCukup jelas.

Huruf dYang dimaksud dengan menjalankan kewajiban terhadap negara adalah melaksanakan kewajiban negara yang telah diatur dengan peraturan perundang-undangan.Pembayaran upah kepada pekerja/buruh yang menjalankan kewajiban terhadap negara dilaksanakan apabila :• negara tidak melakukan pembayaran• negara membayar kurang dari upah yang biasa

diterima pekerja/buruh, dalam hal ini maka

- 271 -

Lampiran-lampiran

pengusaha wajib membayar kekurangannya.Huruf e

Yang dimaksud dengan menjalankan kewajiban ibadah menurut agamanya adalah melaksanakan kewajiban ibadah menurut agamanya yang telah diatur dengan peraturan perundang-undangan.

Huruf fCukup jelas.

Huruf gCukup jelas.

Huruf hCukup jelas.

Huruf i Cukup jelas.




Pasal 94Yang dimaksud dengan tunjangan tetap dalam pasal ini adalah pembayaran kepada pekerja/buruh yang dilakukan secara teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran pekerja/buruh atau pencapaian prestasi kerja tertentu.

Pasal 95Ayat (1)



- 272 -



Yang dimaksud didahulukan pembayarannya adalah upah pekerja/buruh harus dibayar lebih dahulu dari pada utang lainnya.





Pasal 100Ayat (1)

Yang dimaksud dengan fasilitas kesejahteraan antara lain pelayanan keluarga berencana, tempat penitipan anak , perumahan pekerja/buruh, fasilitas beribadah, fasilitas olah raga, fasilitas kantin, fasilitas kesehatan, dan fasilitas rekreasi.



Pasal 101Ayat (1)

Yang dimaksud dengan usaha-usaha produktif di perusahaan adalah kegiatan yang bersifat ekonomis yang menghasilkan pendapatan di luar upah.

- 273 -

Lampiran-lampiran






Pasal 104Ayat (1)

Kebebasan untuk membentuk, masuk atau tidak masuk menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh me-rupakan salah satu hak dasar pekerja/buruh.




Pasal 106Ayat (1)

Pada perusahaan dengan jumlah pekerja/buruh kurang dari 50 (lima puluh) orang, komunikasi dan konsultasi masih dapat dilakukan secara individual dengan baik dan efektif. Pada perusahaan dengan jumlah pekerja/buruh 50 (limapuluh) orang atau lebih, komunikasi dan konsultasi perlu dilakukan melalui sistem perwakilan.

- 274 -









Pasal 111Ayat (1)

Huruf aCukup jelas.

Huruf bCukup jelas.

Huruf cYang dimaksud dengan syarat kerja adalah hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh yang belum diatur dalam peraturan perundang-undangan.

Huruf dCukup jelas.

Huruf eCukup jelas.

- 275 -

Lampiran-lampiran

Ayat (2)Yang dimaksud dengan tidak boleh bertentangan dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku adalah peraturan perusahaan tidak boleh lebih rendah kualitas atau kuantitasnya dari peraturan perundang-undangan yang berlaku, dan apabila ternyata bertentangan, maka yang berlaku adalah ketentuan peraturan perundang-undangan.






Pasal 114Pemberitahuan dilakukan dengan cara membagikan salinan peraturan perusahaan kepada setiap pekerja/buruh, menempelkan di tempat yang mudah dibaca oleh para pekerja/ buruh, atau memberikan penjelasan langsung kepada pekerja/buruh.


Pasal 116Ayat (1)


Pembuatan perjanjian kerja bersama harus dilandasi

- 276 -


dengan itikad baik, yang berarti harus ada kejujuran dan keterbukaan para pihak serta kesukarelaan/kesadaran yang artinya tanpa ada tekanan dari satu pihak terhadap pihak lain.

Ayat (3)Dalam hal perjanjian kerja bersama dibuat dalam bahasa Indonesia dan diterjemahkan dalam bahasa lain, apabila terjadi perbedaan penafsiran, maka yang berlaku perjanjian kerja bersama yang menggunakan bahasa Indonesia.


Pasal 117Penyelesaian melalui prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial dapat dilakukan melalui lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.







Pasal 124Ayat (1)

- 277 -

Lampiran-lampiran


Yang dimaksud tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku adalah kualitas dan kuantitas isi perjanjian kerja bersama tidak boleh lebih rendah dari peraturan perundangan-undangan.












- 278 -




Pasal 137Yang dimaksud dengan gagalnya perundingan dalam pasal ini adalah tidak tercapainya kesepakatan penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang dapat disebabkan karena pengusaha tidak mau melakukan perundingan atau perundingan mengalami jalan buntu.Yang dimaksud dengan tertib dan damai adalah tidak mengganggu keamanan dan ketertiban umum, dan/atau mengancam keselamatan jiwa dan harta benda milik perusahaan atau pengusaha atau orang lain atau milik masyarakat.


Pasal 139 Yang dimaksud dengan perusahaan yang melayani

kepentingan umum dan/atau perusahaan yang jenis kegiatannya membahayakan keselamatan jiwa manusia adalah rumah sakit, dinas pemadam kebakaran, penjaga pintu perlintasan kereta api, pengontrol pintu air, pengontrol arus lalu lintas udara, dan pengontrol arus lalu lintas laut.

Yang dimaksud dengan pemogokan yang diatur sedemikian rupa yaitu pemogokan yang dilakukan oleh para pekerja/buruh yang tidak sedang menjalankan tugas.

Pasal 140Ayat (1)

Cukup jelas.

- 279 -

Lampiran-lampiran

Ayat (2)Huruf a

Cukup jelas.Huruf b

Tempat mogok kerja adalah tempat-tempat yang ditentukan oleh penanggung jawab pemogokan yang tidak menghalangi pekerja/buruh lain untuk bekerja.

Huruf cCukup jelas.

Huruf dCukup jelas.





Pasal 143Ayat (1)

Yang dimaksud dengan menghalang-halangi dalam ayat ini antara lain dengan cara:

menjatuhkan hukuman; mengintimidasi dalam bentuk apapun; atau melakukan mutasi yang merugikan.


- 280 -



Pasal 145 Yang dimaksud dengan sungguh-sungguh melanggar hak

normatif adalah pengusaha secara nyata tidak bersedia memenuhi kewajibannya sebagaimana dimaksud dan/atau ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan , perjanjian kerja bersama atau peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, meskipun sudah ditetapkan dan diperintahkan oleh pejabat yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.

Pembayaran upah pekerja/buruh yang mogok dalam pasal ini tidak menghilangkan ketentuan pengenaan sanksi terhadap pengusaha yang melakukan pelanggaran ketentuan normatif.

Pasal 146Ayat (1)



Dalam hal penutupan perusahaan (lock out) dilakukan secara tidak sah atau sebagai tindakan balasan terhadap mogok yang sah atas tuntutan normatif, maka pengusaha wajib membayar upah pekerja/buruh.




- 281 -

Lampiran-lampiran


Pasal 151Ayat (1)

Yang dimaksud dengan segala upaya dalam ayat ini adalah kegiatan-kegiatan yang positif yang pada akhirnya dapat menghindari terjadinya pemutusan hubungan kerja antara lain pengaturan waktu kerja, penghematan, pembenahan metode kerja, dan memberikan pembinaan kepada pekerja/buruh.










- 282 -



Pasal 160Ayat (1)

Keluarga pekerja/buruh yang menjadi tanggungan adalah istri/suami, anak atau orang yang sah menjadi tanggungan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama .







Pasal 161Ayat (1)


Masing-masing surat peringatan dapat diterbitkan secara berurutan atau tidak, sesuai dengan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama .Dalam hal surat peringatan diterbitkan secara berurutan maka surat peringatan pertama berlaku untuk jangka 6 (enam) bulan. Apabila pekerja/buruh melakukan

- 283 -

Lampiran-lampiran

kembali pelanggaran ketentuan dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama masih dalam tenggang waktu 6 (enam) bulan maka pengusaha dapat menerbitkan surat peringatan kedua, yang juga mempunyai jangka waktu berlaku selama 6 (enam) bulan sejak diterbitkannya peringatan kedua.Apabila pekerja/buruh masih melakukan pelanggaran ketentuan dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama , pengusaha dapat menerbitkan peringatan ketiga (terakhir) yang berlaku selama 6 (enam) bulan sejak diterbitkannya peringatan ketiga. Apabila dalam kurun waktu peringatan ketiga pekerja/buruh kembali melakukan pelanggaran perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, maka pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja .Dalam hal jangka waktu 6 (enam) bulan sejak diterbitkannya surat peringatan pertama sudah terlampaui, maka apabila pekerja/buruh yang bersangkutan melakukan kembali pelanggaran perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama , maka surat peringatan yang diterbitkan oleh pengusaha adalah kembali sebagai peringatan pertama, demikian pula berlaku juga bagi peringatan kedua dan ketiga.Perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama dapat memuat pelanggaran tertentu yang dapat diberi peringatan pertama dan terakhir. Apabila pekerja/buruh melakukan pelanggaran perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama dalam tenggang waktu masa berlakunya peringatan pertama dan terakhir dimaksud, pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja .Tenggang waktu 6 (enam) bulan dimaksudkan sebagai upaya mendidik pekerja/buruh agar dapat memperbaiki

- 284 -


kesalahannya dan di sisi lain waktu 6 (enam) bulan ini merupakan waktu yang cukup bagi pengusaha untuk melakukan penilaian terhadap kinerja pekerja/buruh yang bersangkutan.







Pasal 167Ayat (1)



Contoh dari ayat ini adalah:Misalnya uang pesangon yang seharusnya diterima pekerja/buruh adalah Rp 10.000.000,00 (Sepuluh juta rupiah) dan besarnya jaminan pensiun menurut program pensiun adalah Rp 6.000.000,00. (enam juta rupiah) serta dalam pengaturan program pensiun tersebut telah ditetapkan premi yang ditanggung oleh pengusaha 60% (enampuluh perseratus) dan oleh pekerja/buruh 40% (empatpuluh perseratus), maka:

- 285 -

Lampiran-lampiran

Perhitungan hasil dari premi yang sudah dibayar oleh pengusaha adalah: sebesar 60% x Rp6.000.000,00 = Rp3.600.000,00

Besarnya santunan yang preminya dibayar oleh pekerja/buruh adalah sebesar 40% X Rp 6000.000,00 = Rp 2.400.000,00

Jadi kekurangan yang masih harus dibayar oleh Pengusaha sebesar Rp10.000.000,00 dikurangi Rp3.600.000,00 = Rp. 6.400.000,00

Sehingga uang yang diterima oleh pekerja/buruh pada saat PHK karena pensiun tersebut adalah:• Rp3.600.000,00 (santunan dari penyelenggara

program pensiun yang preminya 60% dibayar oleh pengusaha)

• Rp6.400.000.00 (berasal dari kekurangan pe-sangon yang harus di bayar oleh pengusaha)

• Rp2.400.000.00 (santunan dari penyelenggara program pensiun yang preminya 40% dibayar oleh pekerja/buruh)_

• Jumlah Rp 12.400.000,00 (dua belas juta empat ratus ribu rupiah)




Pasal 168Ayat (1)

Yang dimaksud dengan dipanggil secara patut dalam ayat ini adalah pekerja/buruh telah dipanggil secara tertulis yang ditujukan pada alamat pekerja/buruh sebagaimana

- 286 -


tercatat di perusahaan berdasarkan laporan pekerja/buruh. Tenggang waktu antara pemanggilan pertama dan kedua paling sedikit 3 (tiga) hari kerja.





Pasal 171Tenggang waktu 1 tahun dianggap merupakan waktu yang cukup layak untuk mengajukan gugatan.


Pasal 173Ayat (1)

Yang dimaksud dengan pembinaan dalam ayat ini adalah kegiatan yang dilakukan secara berdaya guna dan berhasil guna untuk memperoleh hasil yang lebih baik untuk meningkatkan dan mengembangkan semua kegiatan yang berhubungan dengan ketenagakerjaan.


Ayat (3)Yang melakukan koordinasi dalam ayat ini adalah instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.


- 287 -

Lampiran-lampiran


Pasal 176Yang dimaksudkan dengan independen dalam pasal ini adalah pegawai pengawas dalam mengambil keputusan tidak terpengaruh oleh pihak lain.












- 288 -





Pasal 191Yang dimaksud peraturan pelaksanaan yang mengatur ketenagakerjaan dalam undang-undang ini adalah peraturan pelaksanaan dari berbagai undang-undang di bidang ketenagakerjaan baik yang sudah dicabut maupun yang masih berlaku. Dalam hal peraturan pelaksanaan belum dicabut atau diganti berdasarkan undang-undang ini, agar tidak terjadi kekosongan hukum, maka dalam Pasal ini tetap diberlakukan sepanjang tidak bertentangan dengan undang-undang ini.Demikian pula, apabila terjadi suatu peristiwa atau kasus ketenagakerjaan sebelum undang-undang ini berlaku dan masih dalam proses penyelesaian pada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial , maka sesuai dengan asas legalitas, terhadap peristiwa atau kasus ketenagakerjaan tersebut diselesaikan berdasarkan peraturan pelaksanaan yang ada sebelum ditetapkannya undang-undang ini.



- 289 -

Lampiran-lampiran

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 40 TAHUN 2004 TENTANG SISTEM JAMINAN

SOSIAL NASIONAL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA

Menimbang :1. Bahwa setiap orang berhak atas jaminan sosial untuk dapat

memenuhi kebutuhan dasar hid up yang layak dan me-ningkatkan martabatnya menuju terwujudnya masyarakat Indonesia yang sejahtera, adil, dan makmur;

2. Bahwa untuk memberikan jaminan sosial yang menyeluruh, negara mengembangkan Sistem Jaminan Sosial Nasional bagi seluruh rakyat Indonesia;

3. Bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan huruf b, perlu membentuk Undang-Undang tentang Sistem Jaminan SosiaI Nasional;

Mengingat :Pasal 5 ayat (1), Pasal 20, Pasal 28H ayat (1), ayat (2), dan ayat

(3), dan Pasal 34 ayat (1) dan ayat (2) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;

Dengan Persetujuan Bersama

DEWAN PERWAKILAN RAKYAT REPUBLIK INDONESIA dan

PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA

MEMUTUSKAN:

Menetapkan :

UNDANG-UNDANG

TENTANG SISTEM JAMINAN SOSIAL NASIONAL.

- 290 -


BAB I

KETENTUAN UMUM

Pasal 1Dalam Undang-Undang ini yang dimaksud dengan:

1. Jaminan sosial adalah salah satu bentuk perlindungan sosial untuk menjamin seluruh rakyat agar dapat memenuhi kebutuhan dasar hidupnya yang layak.

2. Sistem Jaminan Sosial Nasional adalah suatu tata cara penyelenggaraan program jaminan sosial oleh beberapa badan penyelenggara jaminan sosial.

3. Asuransi sosial adalah suatu mekanisme pengumpulan dana yang bersifat wajib yang berasal dari iuran guna memberikan perlindungan atas risiko sosial ekonomi yang menimpa peserta dan/atau anggota keluarganya.

4. Tabungan wajib adalah simpanan yang bersifat wajib bagi peserta program jaminan sosial.

5. Bantuan iuran adalah iuran yang dibayar oleh Pemerintah bagi fakir miskin dan orang tidak mampu sebagai peserta program jaminan sosial.

6. Badan Penyelenggara Jaminan Sosial adalah badan hukum yang dibentuk untuk menyelenggarakan program jaminan sosial.

7. Dana Jaminan Sosial adalah dana amanat milik seluruh peserta yang merupakan himpunan iuran beserta hasil pengembangannya yang dikelola oleh Badan Penyelenggara Jaminan Sosial untuk pembayaran manfaat kepada peserta dan pembiayaan operasional penyelenggaraan program jaminan sosial.

8. Peserta adalah setiap orang, termasuk orang asing yang bekerja paling singkat 6 (enam) bulan di Indonesia, yang telah membayar iuran.

9. Manfaat adalah faedah jaminan sosial yang menjadi hak peserta dan/atau anggota keluarganya.

- 291 -

Lampiran-lampiran

10. Iuran adalah sejumlah uang yang dibayar secara teratur oleh peserta, pemberi kerja, dan/atau Pemerintah.

11. Pekerja adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima gaji, upah, atau imbalan dalam bentuk lain.

12. Pemberi kerja adalah orang perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau badan-badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja atau penyelenggara negara yang mempekerjakan pegawai negeri dengan membayar gaji, upah, atau imbalan dalam bentuk lainnya.

13. Gaji atau upah adalah hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pem-beri kerja kepada pekerja yang ditetapkan dan dibayar menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

14. Kecelakaan kerja adalah kecelakaan yang terjadi dalam hubungan kerja, termasuk kecelakaan yang terjadi dalam perjalanan dari rumah menuju tempat kerja atau sebaliknya, dan penyakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja.

15. Cacat adalah keadaan berkurang atau hilangnya fungsi tubuh atau hilangnya anggota badan yang secara langsung atau tidak langsung mengakibatkan berkurang atau hilangnya kemampuan pekerja untuk menjalankan pekerjaannya.

16. Cacat total tetap adalah cacat yang mengakibatkan ketidakmampuan seseorang untuk melakukan pekerjaan.

BAB II

ASAS, TUJUAN, DAN PRINSIP PENYELENGGARAAN

Pasal 2Sistem Jaminan Sosial Nasional diselenggarakan berdasarkan

asas kemanusiaan, asas manfaat, dan asas keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia.

- 292 -


Pasal 3Sistem Jaminan Sosial Nasional bertujuan untuk memberikan

jaminan terpenuhinya kebutuhan dasar hidup yang layak bagi setiap peserta dan/atau anggota keluarganya.

Pasal 4Sistem Jaminan Sosial Nasional diselenggarakan berdasarkan

pada prinsip :1. kegotong-royongan;2. nirlaba;3. keterbukaan;4. kehati-hatian;5. akuntabilitas;6. portabilitas;7. kepesertaan bersifat wajib;8. dana amanat; dan9. hasil pengelolaan Dana Jaminan Sosial dipergunakan

seluruhnya untuk pengembangan program dan untuk sebesar-besar kepentingan peserta.

BAB III

BADAN PENYELENGGARA JAMINAN SOSIAL

Pasal 5(1) Badan Penyelenggara Jaminan Sosial harus dibentuk dengan

Undang-Undang.(2) Sejak berlakunya Undang-Undang ini, badan penyelenggara

jaminan sosial yang ada dinyatakan sebagai Badan Penyelenggara Jaminan Sosial menurut Undang-Undang ini.

(3) Badan Penyelenggara Jaminan Sosial sebagaimana dimaksud pada ayat (1) adalah:a. Perusahaan Perseroan (Persero) Jaminan Sosial Tenaga

Kerja (JAMSOSTEK) ;b. Perusahaan Perseroan (Persero) Dana Tabungan dan

- 293 -

Lampiran-lampiran

Asuransi Pegawai Negeri (TASPEN);c. Perusahaan Perseroan (Persero) Asuransi Sosial Angkatan

Bersenjata Republik Indonesia (ASABRI); dand. Perusahaan Perseroan (Persero) Asuransi Kesehatan

Indonesia (ASKES)(4) Dalam hal diperlukan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial

selain dimaksud pada ayat (3), dapat dibentuk yang baru dengan Undang-Undang.

BAB IV

DEWAN JAMINAN SOSIAL NASIONAL

Pasal 6Untuk penyelenggaraan Sistem Jaminan Sosial Nasional

dengan Undang-Undang ini dibentuk Dewan Jaminan Sosial Nasional.

Pasal 7(1) Dewan Jaminan Sosial Nasional bertanggung jawab kepada

Presiden.(2) Dewan Jaminan Sosial Nasional berfungsi merumuskan

kebijakan umum dan sinkronisasi penyelenggaraan Sistem Jaminan Sosial Nasional.

(3) Dewan Jaminan Sosial Nasional bertugas:a. melakukan kajian dan penelitian yang berkaitan dengan

penyelenggaraan jaminan sosial;b. mengusulkan kebijakan investasi Dana Jaminan Sosial

Nasional; danc. mengusulkan anggaran jaminan sosial bagi penerima

bantuan iuran dan tersedianya anggaran operasional kepada Pemerintah.

(4) Dewan Jaminan Sosial Nasional berwenang melakukan monitoring dan evaluasi penyelenggaraan program jaminan sosial.

- 294 -


Pasal 8(1) Dewan Jaminan Sosial Nasional beranggotakan 15 (lima

belas) orang, yang terdiri dari unsur Pemerintah, tokoh dan/atau ahli yang memahami bidang jaminan sosial, organisasi pemberi kerja, dan organisasi pekerja.

(2) Dewan Jaminan Sosial Nasional dipimpin oleh seorang Ketua merangkap anggota dan anggota lainnya diangkat dan diberhentikan oleh Presiden.

(3) Ketua sebagaimana dimaksud pada ayat (2) berasal dari unsur Pemerintah.

(4) Dalam melaksanakan tugasnya, Dewan Jaminan Sosial Nasional dibantu oleh Sekretariat Dewan yang dipimpin oleh seorang sekretaris yang diangkat dan diberhentikan oleh Ketua Dewan Jaminan Sosial Nasional.

(5) Masa jabatan anggota Dewan Jaminan Sosial Nasional adalah 5 (lima) tahun, dan dapat diangkat kembali untuk satu kali masa jabatan.

(6) Untuk dapat diangkat menjadi anggota Dewan Jaminan Sosial Nasional harus memenuhi syarat sebagai berikut :a. Warga Negara Indonesia;b. bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa;c. sehat jasmani dan rohani;d. berkelakuan baik;e. berusia sekurang-kurangnya 40 (empat puluh) tahun

dan setinggi-tingginya 60 (enam puluh) tahun pada saat menjadi anggota;

f. lulusan pendidikan paling rendah jenjang strata 1 (satu);g. memiliki keahlian di bidang jaminan sosial;h. memiliki kepedulian terhadap bidang jaminan sosial; dani. tidak pernah dipidana berdasarkan keputusan pengadilan

yang telah memperoleh kekuatan hukum tetap karena melakukan tindak pidana kejahatan.

- 295 -

Lampiran-lampiran

Pasal 9Dalam melaksanakan tugasnya, Dewan Jaminan Sosial

Nasional dapat meminta masukan dan bantuan tenaga ahli sesuai dengan kebutuhan.

Pasal 10Susunan organisasi dan tata kerja Dewan Jaminan Sosial

Nasional sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6, Pasal 7, Pasal 8, dan Pasal 9 diatur lebih lanjut dengan Peraturan Presiden.

Pasal 11Anggota Dewan Jaminan Sosial Nasional dapat berhenti atau

diberhentikan sebelum berakhir masa jabatan karena :1. meninggal dunia;2. berhalangan tetap;3. mengundurkan diri;4. tidak memenuhi syarat sebagaimana dimaksud dalam Pasal

8 ayat (6).

Pasal 12(1) Untuk pertama kali, Ketua dan anggota Dewan Jaminan

Sosial Nasional diusulkan oleh Menteri yang bidang tugasnya meliputi kesejahteraan sosial.

(2) Tata cara pengangkatan, penggantian, dan pemberhentian anggota Dewan Jaminan Sosial Nasional diatur lebih lanjut dalam Peraturan Presiden.

BAB V

KEPESERTAAN DAN IURAN

Pasal 13(1) Pemberi kerja secara bertahap wajib mendaftarkan dirinya

dan pekerjanya sebagai peserta kepada Badan Penyelenggara Jaminan Sosial, sesuai dengan program jaminan sosial yang diikuti.

- 296 -


(2) Pentahapan sebagaimana dimaksud pada ayat (I), diatur lebih lanjut dengan Peraturan Presiden.

Pasal 14(1) Pemerintah secara bertahap mendaftarkan penerima bantuan

iuran sebagai peserta kepada Badan Penyelenggara Jaminan Sosial.

(2) Penerima bantuan iuran sebagaimana dimaksud pada ayat (1) adalah fakir miskin dan orang tidak mampu.

(3) Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) diatur lebih lanjut dengan Peraturan Pemerintah.

Pasal 15(1) Badan Penyelenggara Jaminan Sosial wajib memberikan

nomor identitas tunggal kepada setiap peserta dan anggota keluarganya.

(2) Badan Penyelenggara Jaminan Sosial wajib memberikan informasi tentang hak dan kewajiban kepada peserta untuk mengikuti ketentuan yang berlaku.

Pasal 16Setiap peserta berhak memperoleh manfaat dan informasi

tentang pelaksanaan program jaminan sosial yang diikuti.

Pasal 17(1) Setiap peserta wajib membayar iuran yang besarnya di-

tetapkan berdasarkan persentase dari upah atau suatu jumlah nominal tertentu.

(2) Setiap pemberi kerja wajib memungut iuran dari pekerjanya, menambahkan iuran yang menjadi kewajibannya dan mem-bayarkan iuran tersebut kepada Badan Penyelenggara Jaminan Sosial secara berkala.

(3) Besarnya iuran sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) ditetapkan untuk setiap jenis program secara berkala sesuai dengan perkembangan sosial, ekonomi dan kebutuhan dasar hidup yang layak.

- 297 -

Lampiran-lampiran

(4) luran program jaminan sosial bagi fakir miskin dan orang yang tidak mampu dibayar oleh Pemerintah.

(5) Pada tahap pertama, iuran sebagaimana dimaksud pada ayat (4) dibayar oleh Pemerintah untuk program jaminan kesehatan.

(6) Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (4) dan ayat (5) diatur lebih lanjut dengan Peraturan Pemerintah.

BAB VI

PROGRAM JAMINAN SOSIAL

Bagian Kesatu

Jenis Program jaminan Sosial

Pasal 18Jenis program jaminan sosial meliputi :

1. jaminan kesehatan;2. jaminan kecelakaan kerja;3. jaminan hari tua;4. jaminan pensiun; dan5. jaminan kematian.

Bagian Kedua

Jaminan Kesehatan

Pasal 19(1) Jaminan kesehatan diselenggarakan secara nasional ber-

dasarkan prinsip asuransi sosial dan prinsip ekuitas.(2) Jaminan kesehatan diselenggarakan dengan tujuan menjamin

agar peserta memperoleh manfaat pemeliharaan kesehatan dan perlindungan dalam memenuhi kebutuhan dasar ke-sehatan.

Pasal 20(1) Peserta jaminan kesehatan adalah setiap orang yang telah

membayar iuran atau iurannya dibayar oleh Pemerintah.

- 298 -


(2) Anggota keluarga peserta berhak menerima manfaat jaminan kesehatan.

(3) Setiap peserta dapat mengikutsertakan anggota keluarga yang lain yang menjadi tanggungannya dengan penambahan iuran.

Pasal 21(1) Kepesertaan jaminan kesehatan tetap berlaku paling lama 6

(enam) bulan sejak seorang peserta mengalami pemutusan hubungan kerja.

(2) Dalam hal peserta sebagaimana dimaksud pada ayat (1) setelah 6 (enam) bulan belum memperoleh pekerjaan dan tidak mampu, iurannya dibayar oleh Pemerintah.

(3) Peserta yang mengalami cacat total tetap dan tidak mampu, iurannya dibayar oleh Pemerintah.

(4) Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2), dan ayat (3) diatur lebih lanjut dengan Peraturan Presiden.

Pasal 22(1) Manfaat jaminan kesehatan bersifat pelayanan perseorangan

berupa pelayanan kesehatan yang mencakup pelayanan promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif, termasuk obat dan bahan medis habis pakai yang diperlukan.

(2) Untuk jenis pelayanan yang dapat menimbulkan penya-lahgunaan pelayanan, peserta dikenakan urun biaya.

(3) Ketentuan mengenai pelayanan kesehatan dan urun biaya sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) diatur lebih lanjut dalam Peraturan Presiden.

Pasal 23(1) Manfaat jaminan kesehatan sebagaimana dimaksud dalam

Pasal 22 diberikan pada fasilitas kesehatan milik Pemerintah atau swasta yang menjalin kerjasama dengan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial.

- 299 -

Lampiran-lampiran

(2) Dalam keadaan darurat, pelayanan sebagaimana dimaksud pada ayat (I), dapat diberikan pada fasilitas kesehatan yang tidak menjalin kerja sama dengan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial.

(3) Dalam hal di suatu daerah belum tersedia fasilitas kesehatan yang memenuhi syarat guna memenuhi kebutuhan medik sejumlah peserta, Badan Penyelenggara Jaminan Sosial wajib memberikan kompensasi.

(4) Dalam hal peserta membutuhkan rawat inap di rumah sakit, maka kelas pelayanan di rumah sakit diberikan berdasarkan kelas standar.

(5) Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (3) dan ayat (4) diatur lebih lanjut dalam Peraturan Presiden.

Pasal 24(1) Besarnya pembayaran kepada fasilitas kesehatan untuk setiap

wilayah ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara Badan Penyelenggara Jaminan Sosial dan asosiasi fasilitas kesehatan di wilayah tersebut.

(2) Badan Penyelenggara Jaminan Sosial wajib membayar fasilitas kesehatan atas pelayanan yang diberikan kepada peserta paling lambat 15 (lima belas) hari sejak permintaan pembayaran diterima.

(3) Badan Penyelenggara Jaminan Sosial mengembangkan sistem pelayanan kesehatan, sistem kendali mutu pelayanan, dan sistem pembayaran pelayanan kesehatan untuk meningkatkan efi siensi dan efektivitas jaminan kesehatan.

Pasal 25Daftar dan harga tertinggi obat-obatan, serta bahan medis

habis pakai yang dijamin oleh Badan Penyelenggara Jaminan Sosial ditetapkan sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

Pasal 26jenis-jenis pelayanan yang tidak dijamin Badan Penyelenggara

Jaminan Sosial akan diatur lebih lanjut dalam Peraturan Presiden.

- 300 -


Pasal 27(1) Besarnya iuran jaminan kesehatan untuk peserta penerima

upah ditentukan berdasarkan persentase dari upah sampai batas tertentu, yang secara bertahap ditanggung bersama oleh pekerja dan pemberi kerja.

(2) Besarnya iuran jaminan kesehatan untuk peserta yang tidak menerima upah ditentukan berdasarkan nominal yang di-tinjau secara berkala.

(3) Besarnya iuran jaminan kesehatan untuk penerima bantuan iuran ditentukan berdasarkan nominal yang ditetapkan secara berkala.

(4) Batas upah sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ditinjau secara berkala.

(5) Besarnya iuran sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2), dan ayat (3), serta batas upah sebagaimana dimaksud pada ayat (4) diatur lebih lanjut dalam Peraturan Presiden.

Pasal 28(1) Pekerja yang memiliki anggota keluarga lebih dari 5 (lima)

orang dan ingin mengikutsertakan anggota keluarga yang lain wajib membayar tambahan iuran.

(2) Tambahan iuran sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur lebih lanjut dalam Peraturan Presiden.

Bagian Ketiga

Jaminan Kecelakaan Kerja

Pasal 29(1) Jaminan kecelakaan kerja diselenggarakan secara nasional

berdasarkan prinsip asuransi sosial.(2) Jaminan kecelakaan kerja diselenggarakan dengan tujuan

menjamin agar peserta memperoleh manfaat pelayanan kesehatan dan santunan uang tunai apabila seorang pekerja mengalami kecelakaan kerja atau menderita penyakit akibat kerja.

- 301 -

Lampiran-lampiran

Pasal 30Peserta jaminan kecelakaan kerja adalah seseorang yang telah

membayar iuran.

Pasal 31(1) Peserta yang mengalami kecelakaan kerja berhak men-

dapatkan manfaat berupa pelayanan kesehatan sesuai dengan kebutuhan medisnya dan mendapatkan manfaat berupa uang tunai apabila terjadi cacat total tetap atau meninggal Dunia.

(2) Manfaat jaminan kecelakaan kerja yang berupa uang tunai diberikan sekaligus kepada ahli waris pekerja yang meninggal Junia atau pekerja yang cacat sesuai dengan tingkat kecacatan.

(3) Untuk jenis-jenis pelayanan tertentu atau kecelakaan tertentu, pemberi kerja dikenakan urun biaya.

Pasal 32(1) Manfaat jaminan kecelakaan kerja sebagaimana dimaksud

dalam Pasal 31 ayat (1) diberikan pada fasilitas kesehatan milik Pemerintah atau swasta yang memenuhi syarat dan menjalin kerja sama dengan Badan penyelenggara Jaminan Sosial.

(2) Dalam keadaan darurat, pelayanan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat diberikan pada fasilitas kesehatan yang tidak menjalin kerja sama dengan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial.

(3) Dalam hal kecelakaan kerja terjadi di suatu daerah yang belum tersedia fasilitas kesehatan yang memenuhi syarat, maka guna memenuhi kebutuhan medis bagi peserta, Badan Penyelenggara Jaminan Sosial wajib memberikan kompensasi.

(4) Dalam hal peserta membutuhkan rawat inap di rumah sakit, maka kelas perawatan di rumah sakit diberikan kelas standar.

Pasal 33Ketentuan lebih lanjut mengenai besarnya manfaat uang tunai,

hak ahli waris, kompensasi, dan pelayanan medis sebagaimana

- 302 -


dimaksud dalam Pasal 31 dan Pasal 32 diatur lebih lanjut dalam Peraturan Pemerintah.

Pasal 34(1) Besarnya iuran jaminan kecelakaan kerja adalah sebesar

persentase tertentu dari upah atau penghasilan yang di-tanggung seluruhnya oleh pemberi kerja.

(2) Besarnya iuran jaminan kecelakaan kerja untuk peserta yang tidak menerima upah adalah jumlah nominal yang ditetapkan secara berkala oleh Pemerintah.

(3) Besarnya iuran sebagaimana dimaksud pada ayat (1) bervariasi untuk setiap kelompok pekerja sesuai dengan risiko lingkungan kerja.

(4) Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dan ayat (3) diatur lebih lanjut dalam Peraturan Pemerintah.

Bagian Keempat

Jaminan Hari Tua

Pasal 35(1) Jaminan hari tua diselenggarakan secara nasional berdasarkan

prinsip asuransi sosial atau tabungan wajib.(2) Jaminan hari tua diselenggarakan dengan tujuan untuk men-

jamin agar peserta menerima uang tunai apabila me masuki masa pensiun, mengalami cacat total tetap, atau meninggal dunia.

Pasal 36Peserta jaminan hari tua adalah peserta yang telah membayar

iuran.

Pasal 37(1) Manfaat jaminan hari tua berupa uang tunai dibayarkan

sekaligus pada saat peserta memasuki usia pensiun, meninggal dunia, atau mengalami cacat total tetap.

- 303 -

Lampiran-lampiran

(2) Besarnya manfaat jaminan hari tua ditentukan berdasarkan seluruh akumulasi iuran yang telah disetorkan ditambah hasil pengembangannya.

(3) Pembayaran manfaat jaminan hari tua dapat diberikan sebagian sampai batas tertentu setelah kepesertaan mencapai minimal 10 (sepuluh) tahun.

(4) Apabila peserta meninggal dunia, ahli warisnya yang sah berhak menerima manfaat jaminan hari tua.


Pasal 38(1) Besarnya iuran jaminan hari tua untuk peserta penerima upah

ditetapkan berdasarkan persentase tertentu dari upah atau penghasilan tertentu yang ditanggung bersama oleh pemberi kerja dan pekerja.

(2) Besarnya iuran jaminan hari tua untuk peserta yang tidak menerima upah ditetapkan berdasarkan jumlah nominal yang ditetapkan secara berkala oleh Pemerintah.


Bagian Kelima

Jaminan Pensiun

Pasal 39(1) Jaminan pensiun diselenggarakan secara nasional berdasarkan

prinsip asuransi sosial atau tabungan wajib.(2) Jaminan pensiun diselenggarakan untuk mempertahankan

derajat kehidupan yang layak pada saat peserta kehilangan atau berkurang penghasilannya karena memasuki usia pensiun atau mengalami cacat total tetap.

(3) Jaminan pensiun diselenggarakan berdasarkan manfaat pasti.(4) Usia pensiun ditetapkan menurut ketentuan peraturan

perundang-undangan.

- 304 -


Pasal 40Peserta jaminan pensiun adalah pekerja yang telah membayar

iuran.

Pasal 41(1) Manfaat jaminan pensiun berwujud uang tunai yang diterima

setiap bulan sebagai:a. Pensiun hari tua, diterima peserta setelah pensiun sampai

meninggal dunia;b. Pensiun cacat, diterima peserta yang cacat akibat

kecelakaan atau akibat penyakit sampai meninggal dunia;c. Pensiun janda/duda, diterima janda/duda ahli waris

peserta sampai meninggal dunia atau menikah lagi;d. Pensiun anak, diterima anak ahli waris peserta sampai

mencapai usia 23 (dua puluh tiga) tahun, bekerja, atau menikah; atau

e. Pensiun orang tua, diterima orang tua ahli waris peserta lajang sampai batas waktu tertentu sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

(2) Setiap peserta atau ahli warisnya berhak mendapatkan pem-bayaran uang pensiun berkala setiap bulan setelah memenuhi masa iur minimal 15 (lima belas) tahun, kecuali ditetapkan lain oleh peraturan perundang-undangan.

(3) Manfaat jaminan pensiun dibayarkan kepada peserta yang telah mencapai usia pensiun sesuai formula yang ditetapkan.

(4) Apabila peserta meninggal dunia sebelum mencapai usia pensiun atau belum memenuhi masa iur 15 (lima belas) tahun, ahli warisnya tetap berhak mendapatkan manfaat jaminan pensiun.

(5) Apabila peserta mencapai usia pensiun sebelum memenuhi masa iur 15 (lima belas) tahun, peserta tersebut berhak mendapatkan seluruh akumulasi iurannya ditambah hasil pengembangannya.

- 305 -

Lampiran-lampiran

(6) Hak ahli waris atas manfaat pensiun anak berakhir apabila anak tersebut menikah, bekerja tetap, atau mencapai usia 23 (dua puluh tiga) tahun.

(7) Manfaat pensiun cacat dibayarkan kepada peserta yang mengalami cacat total tetap meskipun peserta tersebut belum memasuki usia pensiun.

(8) Ketentuan mengenai manfaat pensiun sebagaimana dimaksud pada ayat (3), diatur lebih lanjut dalam Peraturan Presiden.

Pasal 42(1) Besarnya iuran jaminan pensiun untuk peserta penerima

upah ditentukan berdasarkan persentase tertentu dari upah atau penghasilan atau suatu jumlah nominal tertentu yang ditanggung bersama antara pemberi kerja dan pekerja.

(2) Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur lebih lanjut dalam Peraturan Pemerintah.

Bagian Keenam

Jaminan Kematian

Pasal 43(1) Jaminan kematian diselenggarakan secara nasional ber-

dasarkan prinsip asuransi sosial.(2) Jaminan kematian diselenggarakan dengan tujuan untuk

mem berikan santunan kematian yang dibayarkan kepada ahli waris peserta yang meninggal dunia.

Pasal 44Peserta jaminan kematian adalah setiap orang yang telah

membayar iuran.

Pasal 45(1) Manfaat jaminan kematian berupa uang tunai dibayarkan

paling lambat 3 (tiga) hari kerja setelah klaim diterima dan disetujui Badan Penyelenggara Jaminan Sosial.

(2) Besarnya manfaat jaminan kematian ditetapkan berdasarkan suatu jumlah nominal tertentu.

- 306 -


(3) Ketentuan mengenai manfaat sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur lebih lanjut dalam Peraturan Pemerintah.

Pasal 46(1) Iuran jaminan kematian ditanggung oleh pemberi kerja.(2) Besarnya iuran jaminan kematian bagi peserta penerima upah

ditentukan berdasarkan persentase tertentu dari upah atau penghasilan.

(3) Besarnya iuran jaminan kematian bagi peserta bukan pe-nerima upah ditentukan berdasarkan jumlah nominal tertentu dibayar oleh peserta.

(4) Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2), dan ayat (3) diatur lebih lanjut dalam Peraturan Pemerintah.

BAB VII

PENGELOLAAN DANA JAMINAN SOSIAL

Pasal 47(1) Dana Jaminan Sosial wajib dikelola dan dikembangkan oleh

Badan Penyelenggara Jaminan Sosial secara optimal dengan mempertimbangkan aspek likuiditas, solvabilitas, kehati-hatian, keamanan dana, dan hasil yang memadai.

(2) Tata cara pengelolaan dan pengembangan Dana Jaminan Sosial sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur lebih lanjut dalam Peraturan Pemerintah.

Pasal 48Pemerintah dapat melakukan tindakan-tindakan khusus

guna menjamin terpeliharanya tingkat kesehatan keuangan Badan Penyelenggaran Jaminan Sosial.

Pasal 49(1) Badan Penyelenggara Jaminan Sosial mengelola pembukuan

sesuai dengan standar akuntansi yang berlaku.(2) Subsidi silang antarprogram dengan membayarkan manfaat

suatu program dari dana program lain tidak diperkenankan.

- 307 -

Lampiran-lampiran

(3) Peserta berhak setiap saat memperoleh informasi tentang akumulasi iuran dan hasil pengembangannya serta manfaat dari jenis program jaminan hari tua, jaminan pensiun, dan jaminan kematian.

(4) Badan Penyelenggara Jaminan Sosial wajib memberikan informasi akumulasi iuran berikut hasil pengembangannya kepada setiap peserta jaminan hari tua sekurang-kurangnya sekali dalam satu tahun.

Pasal 50(1) Badan Penyelenggara Jaminan Sosial wajib membentuk

cadangan teknis sesuai dengan standar praktek aktuaria yang lazim dan berlaku umum.

(2) Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur lebih lanjut dalam Peraturan Pemerintah.

Pasal 51Pengawasan terhadap pengelolaan keuangan Badan Penye-

lenggara Jaminan Sosial dilakukan oleh instansi yang berwenang sesuai dengan peraturan perundangan-undangan.

BAB VIII

KETENTUAN PERALIHAN

Pasal 52(1) Pada saat Undang-undang ini mulai berlaku :

a. Perusahaan Perseroan (Persero) Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK) yang dibentuk dengan Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 1995 tentang Penetapan Badan Penyelenggara Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1995 Nomor 59), berdasarkan Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1992 Nomor 14, Tambahan Lembaran Negara Nomor 3468);

- 308 -


b. Perusahaan Perseroan (Persero) Dana Tabungan dan Asuransi pegawai Negeri (TASPEN) yang dibentuk dengan Peraturan Pemerintah Nomor 26 Tahun 1981 tentang Pengalihan Bentuk Perusahaan Umum Dana Tabungan dan Asuransi pegawai Negeri Menjadi Perusahaan Perseroan (Persero) (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1991 Nomor 38), berdasarkan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 1969 tentang Pensiun pegawai dan Pensiun ]anda/Duda pegawai (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1969 Nomor 42, Tambahan Lembaran Negara Nomor 2906), Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1974 Nomor 55, Tambahan Lembaran Negara Nomor 3014) sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1999 Nomor 169, Tambahan Lembaran Negara Nomor 3890), dan Peraturan Pemerintah Nomor 25 Tahun 1981 tentang Asuransi Sosial pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1981 Nomor 37, Tambahan Lembaran Negara Nomor 3200);

c. Perusahaan Perseroan (Persero) Asuransi Sosial Angkatan Bersenjata Republik Indonesia (ASABRI) yang dibentuk dengan Peraturan Pemerintah Nomor 68 Tahun 1991 tentang Pengalihan Bentuk Perusahaan Umum (Perum) Asuransi Sosial Angkatan Bersenjata Republik Indonesia menjadi Perusahaan Perseroan (Persero) (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1991 Nomor 88);

d. Perusahaan Perseroan (Persero) Asuransi Kesehatan Indonesia (ASKES) yang dibentuk dengan Peraturan Pemerintah Nomor 6 Tahun 1992 tentang Pengalihan Bentuk Perusahaan Umum (Perum) Husada Bhakti menjadi Perusahaan Perseroan (Persero) (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1992 Nomor 16);

- 309 -

Lampiran-lampiran

tetap berlaku sepanjang belum disesuaikan dengan Undang-Undang ini.

(2) Semua ketentuan yang mengatur mengenai Badan Penyelenggara Jaminan Sosial sebagaimana dimaksud pada ayat (1) disesuaikan dengan Undang-Undang ini paling lambat 5 (lima) tahun sejak Undang-Undang ini diundangkan.

BAB IX

KETENTUAN PENUTUP

Pasal 53Undang-undang ini mulai berlaku sejak tanggal diundangkan.Agar setiap orang mengetahuinya, memerintahkan

pengundangan Undang-Undang ini dengan penempatannya dalam Lembaran Negara Republik Indonesia.

Disahkan di Jakartapada tanggal 19 Oktober 2004


ttd.

MEGAWATI SOEKARNOPUTRI

Diundangkan di Jakartapada tanggal 19 Oktober 2004

SEKRETARIS NEGARA REPUBLIK INDONESIA,

ttd.

BAMBANG KESOWO

- 310 -


LEMBARAN NEGARA REPUBLIK INDONESIA TAHUN 2004 NOMOR 150

PENJELASAN ATAS UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA

NOMOR 40 TAHUN 2004

TENTANG SISTEM JAMINAN SOSIAL NASIONAL

UMUM

Pembangunan sosial ekonomi sebagai salah satu pelaksanaan kebijakan pembangunan nasional telah menghasilkan banyak kemajuan, di antaranya telah meningkatkan kesejahteraan rakyat.

Kesejahteraan tersebut harus dapat dinikmati secara berkelanjutan, adil, dan merata menjangkau seluruh rakyat. Dinamika pembangunan bangsa Indonesia telah menumbuhkan tantangan berikut tuntutan penanganan berbagai persoalan yang belum terpecahkan. Salah satunya adalah penyelenggaraan jaminan sosial bagi seluruh rakyat, yang diamanatkan dalam Pasal 28H ayat (3) mengenai hak terhadap jaminan sosial dan Pasal 34 ayat (2) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Jaminan sosial juga dijamin dalam Deklarasi Perserikatan Bangsa-Bangsa tentang Hak Asasi Manusia Tahun 1948 dan ditegaskan dalam Konvensi ILO Nomor 102 Tahun 1952 yang menganjurkan semua negara untuk memberikan perlindungan minimum kepada setiap tenaga kerja. Sejalan dengan ketentuan tersebut, Majelis Permusyawaratan Rakyat R~publik Indonesia dalam TAP Nomor X/MPR/2O01 menugaskan Presiden untuk membentuk Sistem Jaminan Sosial Nasional dalam rangka memberikan perlindungan sosial yang menyeluruh dan terpadu.

Sistem Jaminan Sosial Nasional pada dasarnya merupakan program Negara yang bertujuan memberi kepastian perlindungan dan kesejahteraan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia. Melalui program ini, setiap penduduk diharapkan dapat memenuhi kebutuhan dasar hidup yang layak apabila terjadi hal-hal yang dapat mengakibatkan hilang atau berkurangnya pendapatan,

- 311 -

Lampiran-lampiran

karena menderita sakit, mengalami kecelakaan, kehilangan pekerjaan, memasuki usia lanjut, atau pensiun.

Selama beberapa dekade terakhir ini, Indonesia telah menjalankan beberapa program jaminan sosial. Undang-Undang yang secara khusus mengatur jaminan sosial bagi tenaga kerja swasta adalah Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK), yang mencakup program jaminan pemeliharaan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, jaminan hari tua dan jaminan kematian.

Untuk Pegawai Negeri Sipil (PNS), telah dikembangkan program Dana Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeri (TASPEN) yang dibentuk dengan Peraturan Pemerintah Nomor 26 Tahun 1981 dan program Asuransi Kesehatan (ASKES) yang diselenggarakan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 69 Tahun 1991 yang bersifat wajib bagi PNS/Penerima Pensiun/Perintis Kemerdekaan/Veteran dan anggota keluarganya.

Untuk prajurit Tentara Nasional Indonesia (TNI), anggota Kepolisian Republik Indonesia (POLRI), dan PNS Departemen Pertahanan/TNI/POLRI beserta keluarganya, telah dilaksanakan program Asuransi Sosial Angkatan Bersenjata Republik Indonesia (ASABRI) sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 67 Tahun 1991 yang merupakan perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 44 Tahun 1971.

Berbagai program tersebut di atas baru mencakup sebagian kecil masyarakat. Sebagian besar rakyat belum memperol6h perlindungan yang memadai. Di samping itu, pelaksanaan ber-bagai program jaminan sosial tersebut belum mampu mem berikan perlindungan yang adil dan memadai kepada para peserta sesuai dengan manfaat program yang menjadi hak peserta.

Sehubungan dengan hal di atas, dipandang perlu me-nyu sun Sistem Jaminan Sosial Nasional yang mampu mensinkronisasikan penyelenggaraan berbagai bentuk jaminan sosial yang dilaksanakan oleh beberapa penyelenggara agar dapat menjangkau kepesertaan yang lebih luas serta memberikan manfaat yang lebih besar bagi setiap peserta.

- 312 -


Prinsip Sistem Jaminan Sosial Nasional adalah sebagai berikut:

Prinsip kegotong-royongan. Prinsip ini diwujudkan dalam mekanisme gotong royong dari peserta yang mampu kepada peserta yang kurang mampu dalam bentuk kepesertaan wajib bagi seluruh rakyat; peserta yang berisiko rendah membantu yang berisiko tinggi; dan peserta yang sehat membantu yang sakit. Melalui prinsip kegotong-royongan ini, jaminan sosial dapat menumbuhkan keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia.

Prinsip nirlaba. Pengelolaan dana amanat tidak dimaksudkan untuk mencari laba (nirlaba) bagi Badan Penyelenggara Jaminan Sosial, akan tetapi tujuan utama penyelenggaraan jaminan sosial adalah untuk memenuhi sebesar-besarnya kepentingan peserta. Dana amanat, hasil pengembangannya, dan surplus anggaran akan dimanfaatkan sebesar-besarnya untuk kepentingan peserta.

Prinsip keterbukaan, kehati-hatian, akuntabilitas, efi siensi dan efektivitas. Prinsip-prinsip manajemen ini diterapkan dan mendasari seluruh kegiatan pepgelolaan dana yang berasal dari iuran peserta dan hasil pengembangannya.

Prinsip portabilitas. Jaminan sosial dimaksudkan untuk memberikan jaminan yang berkelanjutan meskipun peserta berpindah pekerjaan atau tempat tinggal dalam wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia.

Prinsip kepesertaan bersifat wajib. Kepesertaan wajib dimaksudkan agar seluruh rakyat menjadi peserta sehingga dapat terlindungi. Meskipun kepesertaan bersifat wajib bagi seluruh rakyat, penerapannya tetap disesuaikan dengan kemampuan ekonomi rakyat dan Pemerintah serta kelayakan penyelenggaraan program. Tahapan pertama dimulai dari pekerja di sektor formal, bersamaan dengan itu sektor informal dapat menjadi peserta secara suka rela, sehingga dapat mencakup petani, nelayan, dan mereka yang bekerja secara mandiri, sehingga pada akhirnya Sistem Jaminan So

- 313 -

Lampiran-lampiran

sial Nasional dapat mencakup seluruh rakyat. Prinsip dana amanat. Dana yang terkumpul dari iuran peserta

merupakan titipan kepada badan-badan penyelenggara untuk dikelola sebaik-baiknya dalam rangka mengoptimalkan dana tersebut untuk kesejahteraan peserta.

Prinsip hasil pengelolaan Dana Jaminan Sosial Nasional dalam Undang-Undang ini adalah hasil berupa dividen dari pemegang saham yang dikembalikan untuk kepentingan peserta jaminan sosial.Dalam Undang-Undang ini diatur penyelenggaraan Sistem

Jaminan Sosial Nasional yang meliputi jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, jaminan pensiun, jaminan hari tua, dan jaminan kematian bagi seluruh penduduk melalui iuran wajib pekerja. Program-program jaminan sosial tersebut diselenggarakan oleh beberapa Badan Penyelenggara Jaminan Sosial. Badan Penyelenggara Jaminan Sosial dalam Undang-Undang ini adalah transformasi dari Badan Penyelenggara Jaminan Sosial yang sekarang telah berjalan dan dimungkinkan membentuk badan penyelenggara baru sesuai dengan dinamika perkembangan jaminan sosial.

PASAL DEMI PASAL

Pasal 1Cukup Jelas

Pasal 2Asas kemanusiaan berkaitan dengan penghargaan terhadap martabat manusia. Asas manfaat merupakan asas yang bersifat operasional menggambarkan pengelolaan yang efi sien dan efektif. Asas keadilan merupakan asas yang bersifat idiil. Ketiga asas tersebut dimaksudkan untuk menjamin kelangsungan program dan hak peserta.

Pasal 3Yang dimaksud dengan kebutuhan dasar hidup adalah kebutuhan esensial setiap orang agar dapat hidup layak,

- 314 -


demi terwujudnya kesejahteraan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia.

Pasal 4Prinsip kegotong-royongan dalam ketentuan ini adalah prinsip kebersamaan antar peserta dalam menanggung beban biaya jaminan sosial, yang diwujudkan dengan kewajiban setiap peserta membayar iuran sesuai dengan tingkat gaji, upah, atau penghasilannya.Prinsip nirlaba dalam ketentuan ini adalah prinsip peng-elolaan usaha yang mengutamakan penggunaan hasil pengembangan dana untuk memberikan manfaat sebesar-besarnya bagi seluruh peserta.Prinsip keterbukaan dalam ketentuan ini adalah prinsip mempermudah akses informasi yang lengkap, benar, dan jelas bagi setiap peserta.Prinsip kehati-hatian dalam ketentuan ini adalah prinsip pengelolaan dana secara cermat, teliti, aman, dan tertib.Prinsip akuntabilitas dalam ketentuan ini adalah prinsip pelaksanaan program dan pengelolaan keuangan yang akurat dan dapat dipertanggungjawabkan.Prinsip portabilitas dalam ketentuan ini adalah prinsip memberikan jaminan yang berkelanjutan meskipun peserta berpindah pekerjaan atau tempat tinggal dalam wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia.Prinsip kepesertaan wajib dalam ketentuan ini adalah prinsip yang mengharuskan seluruh penduduk menjadi peserta jaminan sosial, yang dilaksanakan secara bertahap.Prinsip dana amanat dalam ketentuan ini adalah bahwa iuran dan hasil pengembangannya merupakan dana titipan dari peserta untuk digunakan sebesar-besarnya bagi kepentingan peserta jaminan sosial.Prinsip hasil pengelolaan Dana Jaminan Sosial Nasional dalam ketentuan ini adalah hasil berupa dividen dari

- 315 -

Lampiran-lampiran

pemegang saham yang dikembalikan untuk kepentingan peserta jaminan sosial.Prinsip hasil pengelolaan Dana Jaminan Sosial Nasional dalam ketentuan ini adalah hasil berupa deviden dari pe-megang saham yang dikembalikan untuk kepentingan peserta jaminan sosial.

Pasal 5Ayat (1)

Cukup jelasAyat (2)

Cukup jelasAyat (3)

CukupjelasAyat (4)

Pembentukan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial menurut ketentuan ini dimaksudkan untuk menyesuaikan dengan dinamika perkembangan jaminan sosial dengan tetap memberi kesempatan kepada Badan Penyelenggara Jaminan Sosial yang telah ada/atau yang baru, dalam mengembangkan cakupan kepesertaan dan program jaminan sosial.

Pasal 6Cukupjelas

Pasal 7Ayat (1)

Cukup jelasAyat (2)

Cukup jelasAyat (3)

Huruf aKajian dan penelitian yang dilakukan dalam keten-

- 316 -


tuan ini antara lain penyesuaian masa transisi, standar operasional dan prosedur Badan Penye-lenggara Jaminan Sosial, besaran iuran dan manfaat, pentahapan kepesertaan dan perluasan program, pemenuhan hak peserta dan kewajiban Badan Penyelenggara Jaminan Sosial.

Huruf bKebijakan investasi yang dimaksud dalam ketentuan ini adalah penempatan dana dengan memperhatikan prinsip kehati-hatian, optimalisasi hasil, keamanan dana, dan transparansi.

Huruf cCukup jelas

Ayat (4)Kewenangan melakukan monitoring dan evaluasi dalam ketentuan ini dimaksudkan untuk menjamin terselenggaranya program jaminan sosial, termasuk tingkat kesehatan keuangan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial.

Pasal 8Ayat (1)

Jumlah 15 (lima belas) orang anggota dalam ketentuan ini terdiri dari unsur pemerintah 5 (lima) orang, unsur tokoh dan/atau ahli 6 (enam) orang, unsur organisasi pemberi kerja 2 (dua) orang, dan unsur organisasi pekerja 2 (dua) orang.Unsur pemerintah dalam ketentuan ini berasal dari departemen yang bertanggung jawab di bidang keuangan, ketenagakerjaan, kesehatan, sosial, dan kesejahteraan rakyat dan/atau bidang pertahanan dan keamanan, masing-masing 1 (satu) orang.Unsur ahli dalam ketentuan ini meliputi ahli di bidang

- 317 -

Lampiran-lampiran

asuransi, keuangan, investasi, dan aktuaria.Ayat (2)

Cukup jelasAyat (3)

Cukup jelasAyat (4)

Cukup jelasAyat (5)

Cukup jelasAyat (6)

Cukup jelas

Pasal 9Cukup jelas

Pasal 10Cukup jelas

Pasal 11Cukup jelas

Pasal 12Cukup jelas

Pasal 13Cukup jelas

Pasal 14Ayat (1)

Frasa “secara bertahap” dalam ketentuan ini dimaksudkan agar memperhatikan syarat-syarat kepesertaan dan program yang dilaksanakan dengan memperhatikan kemampuan anggaran negara, seperti diawali dengan program jaminan kesehatan.

- 318 -


Ayat (2)Cukup jelas

Ayat (3)Cukup jelas

Pasal 15Ayat (1)

Cukup jelasAyat (2)

Informasi yang dimaksud dalam ketentuan ini mencakup hak dan kewajiban sebagai peserta, akun pribadi secara berkala minimal satu tahun sekali, dan perkembangan program yang diikutinya.

Pasal 16Cukup jelas

Pasal 17Ayat (1)

Cukup jelasAyat (2)

Yang dimaksud pembayaran iuran secara berkala dalam ketentuan ini adalah pembayaran setiap bulan.

Ayat (3)Cukup jelas

Ayat (4)Fakir miskin dan orang yang tidak mampu dalam ketentuan ini adalah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 34 ayat (1) dan ayat (2) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.

Ayat (5)Cukup jelas

- 319 -

Lampiran-lampiran

Ayat (6)Cukup jelas

Pasal 18Cukup jelas

Pasal 19Ayat (1)

Prinsip asuransi sosial meliputi : kegotongroyongan antara yang kaya dan miskin,

yang sehat dan sakit, yang tua dan muda, dan yang berisiko tinggi dan rendah;

kepesertaan yang bersifat wajib dan tidak selektif; iuran berdasarkan persentase upah/penghasilan; bersifat nirlaba.

Prinsip ekuitas yaitu kesamaan dalam memperoleh pelayanan sesuai dengan kebutuhan medisnya yang tidak terikat dengan besaran iuran yang telah dibayarkannya.

Ayat (2)Cukup jelas

Pasal 20Ayat (1)

Cukup jelasAyat (2)

Anggota keluarga adalah istri/suami yang sah, anak kandung, anak tiri dari perkawinan yang sah, dan anak angkat yang sah, sebanyak-banyaknya 5 (lima) orang.

Ayat (3)Yang dimaksud dengan anggota keluarga yang lain dalam ketentuan ini adalah anak ke-4 dan seterusnya, ayah, ibu, dan mertua.Untuk mengikutsertakan anggota keluarga yang lain, pekerja memberikan surat kuasa kepada pemberi

- 320 -


kerja untuk menambahkan iurannya kepada Badan Penyelenggara Jaminan Sosial sebagaimana ditetapkan dalam Undang-undang ini.

Pasal 21Ayat (1)

Ketentuan ini memungkinkan seorang peserta yang mengalami pemutusan hubungan kerja dan keluarganya tetap dapat menerima jaminan kesehatan hingga 6 (enam) bulan berikutnya tanpa mengiur.

Ayat (2)Cukup jelas

Ayat (3)Cukup jelas

Ayat (4)Cukup jelas

Pasal 22Ayat (1)

Yang dimaksud pelayanan kesehatan dalam pasal ini meliputi pelayanan dan penyuluhan kesehatan, imunisasi, pelayanan Keluarga Berencana, rawat jalan, rawat inap, pelayanan gawat darurat dan tindakan medis lainnya, termasuk cuci darah dan operasi jantung. Pelayanan tersebut diberikan sesuai dengan pelayanan standar, baik mutu maupun jenis pelayanannya dalam rangka menjamin kesinambungan program dan kepuasan peserta. Luasnya pelayanan kesehatan disesuaikan dengan kebutuhan peserta yang dapat berubah dan kemampuan keuangan Badan penyelenggara Jaminan Sosial. Hal ini diperlukan untuk kehati-hatian.

Ayat (2)Jenis pelayanan yang dimaksud adalah pelayanan yang membuka peluang moral hazard (sangat dipengaruhi

- 321 -

Lampiran-lampiran

selera dan perilaku peserta), misalnya pemakaian obat-obat suplemen, pemeriksaan diagnostik, dan tindakan yang tidak sesuai dengan kebutuhan medik.Urun biaya harus menjadi bagian upaya pengendalian, terutama upaya pengendalian dalam menerima pelayanan kesehatan. Penetapan urun biaya dapat berupa nilai nominal atau persentase tertentu dari biaya pelayanan, dan dibayarkan kepada fasilitas kesehatan pada saat peserta memperoleh pelayanan kesehatan.

Ayat (3)Cukup jelas

Pasal 23Ayat (1)

Fasilitas kesehatan meliputi rumah sakit, dokter praktek, klinik, laboratorium, apotek dan fasilitas kesehatan lainnya. Fasilitas kesehatan memenuhi syarat tertentu apabila fasilitas kesehatan tersebut diakui dan memiliki izin dari instansi Pemerintah yang bertanggung jawab di bidang kesehatan.

Ayat (2)Cukup jelas

Ayat (3)Kompensasi yang diberikan pada peserta dapat dalam bentuk uang tunai, sesuai dengan hak peserta.

Ayat (4)Peserta yang menginginkan kelas yang lebih tinggi dari pada haknya (kelas standar), dapat meningkatkan haknya dengan mengikuti asuransi kesehatan tambahan, atau membayar sendiri selisih antara biaya yang dijamin oleh Badan Penyelenggara jaminan Sosial dengan biaya yang harus dibayar akibat peningkatan kelas perawatan.

Ayat (5)Cukup jelas

- 322 -


Pasal 24Ayat (1)

Cukup jelasAyat (2)

Ketentuan ini menghendaki agar Badan Penyelenggara Jaminan Sosial membayar fasilitas kesehatan secara efektif dan efi sien. Badan Penyelenggara Jaminan Sosial dapat memberikan anggaran tertentu kepada suatu rumah sakit di suatu daerah untuk melayani sejumlah peserta atau membayar sejumlah tetap tertentu per kapita per bulan (kapitasi). Anggaran tersebut sudah mencakup jasa medis, biaya perawatan, biaya penunjang, dan biaya obat-obatan yang penggunaan rincinya diatur sendiri oleh pimpinan rumah sakit. Dengan demikian, sebuah rumah sakit akan lebih leluasa menggunakan dana seefektif dan seefi sien mungkin.

Ayat (3)Dalam pengembangan pelayanan kesehatan, Badan Penyelenggara Jaminan Sosial menerapkan sistem kendali mutu dan kendali biaya termasuk menerapkan iur biaya untuk mencegah penyalahgunaan pelayanan kesehatan.

Pasal 25Penetapan daftar dan plafon harga dalam ketentuan ini dimaksudkan agar mempertimbangkan perkembangan kebutuhan medik ketersediaan, serta efektifi tas dan efi siensi obat atau bahan medis habis pakai.

Pasal 26Cukup jelas

Pasal 27Ayat (1)

Cukup jelas

- 323 -

Lampiran-lampiran

Ayat (2)Cukup jelas

Ayat (3)Pengertian secara berkala dalam ketentuan ini adalah jangka waktu tertentu untuk melakukan peninjauan atau perubahan sesuai dengan perkembangan kebutuhan.

Ayat (4)Cukup jelas

Ayat (5)Cukup jelas

Pasal 28Cukup jelas

Pasal 29Cukup jelas

Pasal 30Cukup jelas

Pasal 31Cukup jelas

Pasal 32Ayat (1)

Cukup jelasAyat (2)

Cukup jelasAyat (3)

Kompensasi dalam ketentuan ini dapat berbentuk penggantian uang tunai, pengiriman tenaga kesehatan, atau penyediaan fasilitas kesehatan tertentu.

Ayat (4)Peserta yang menginginkan kelas yang lebih tinggi dari pada haknya (kelas standar), dapat meningkatkan

- 324 -


kelasnya dengan mengikuti asuransi kesehatan tambahan, atau membayar sendiri selisih antara biaya yang dijamin oleh Badan Penyelenggara Jaminan Sosial dengan biaya yang harus dibayar akibat peningkatan kelas perawatan.

Pasal 33Cukup jelas

Pasal 34Ayat (1)

Cukup jelasAyat (2)

Cukup jelasAyat (3)

Variasi besarnya iuran disesuaikan dengan tingkat risiko lingkungan kerja dimaksudkan pula untuk mendorong pemberi kerja menurunkan tingkat risiko lingkungan kerjanya dan terciptanya efi siensi usaha.

Ayat (4)Cukup jelas

Pasal 35 .Ayat (1)

Prinsip asuransi sosial dalam jaminan hari tua didasarkan pada mekanisme asuransi dengan pembayaran iuran antara pekerja dan pemberi kerja.Prinsip tabungan wajib dalam jaminan hari tua didasarkan pada pertimbangan bahwa manfaat jaminan hari tua berasal dari akumulasi iuran dan hasil pengembangannya.

Ayat (2)Jaminan hari tua diterimakan kepada peserta yang belum memasuki usia pensiun karena mengalami cacat total tetap sehingga tidak bisa lagi bekerja dan iurannya berhenti.

- 325 -

Lampiran-lampiran

Pasal 36Cukup jelas

Pasal 37Ayat (1)

Cukup jelasAyat (2)

Pemerintah menjamin terselenggaranya pengembangan dana jaminan hari tua sesuai dengan prinsip kehati-hatian minimal setara tingkat suku bunga deposito bank Pemerintah jangka waktu satu tahun sehingga peserta memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya.

Ayat (3)Sebagian jaminan hari tua dapat dibayarkan untuk membantu peserta mempersiapkan diri memasuki masa pensiun.

Ayat (4)Cukup jelas

Ayat (5)Cukup jelas

Pasal 38Ayat (1)

Cukup jelasAyat (2)

Cukup jelasAyat (3)

Yang akan diatur oleh Pemerintah adalah besarnya persentase iuran yang dibayar oleh pekerja dan pemberi kerja.

Pasal 39Ayat (1)

Pada dasarnya mekanisme jaminan pensiun berdasarkan

- 326 -


asuransi sosial, namun ketentuan ini memberi kesempatan kepada pekerja yang memasuki usia pensiun tetapi masa iurannya tidak mencapai waktu yang ditentukan, untuk diberlakukan sebagai tabungan wajib dan dibayarkan pada saat yang bersangkutan berhenti bekerja, ditambah hasil pengembangannya.

Ayat (2)Derajat kehidupan yang layak yang dimaksud dalam ketentuan ini adalah besaran jaminan pensiun mampu memenuhi kebutuhan pokok perkerja dan keluarganya.

Ayat (3)Yang dimaksud dengan manfaat pasti adalah terdapat batas minimum dan maksimum manfaat yang akan diterima peserta.

Ayat (4)Cukup jelas

Pasal 40Cukup jelas

Pasal 41Ayat (1)

Huruf aCukup jelas

Huruf bCukup jelas

Huruf cCukup jelas

Huruf danfaat pensiun anak adalah pemberian uang pensiun berkala kepada anak sebagai ahli waris peserta, paling banyak 2 (dua) orang yang belum bekerja, belum menikah, atau sampai berusia 23 (dua puluh tiga) tahun, yang tidak mempunyai sumber penghasilan

- 327 -

Lampiran-lampiran

apabila seorang peserta meninggal dunia.Huruf e

Manfaat pensiun orang tua adalah pemberian uang pensiun berkala kepada orang tua sebagai ahli waris peserta lajang apabila seorang peserta meninggal dunia.

Ayat (2)Ketentuan 15 (lima belas) tahun diperlukan agar ada kecukupan dan akumulasi dana untuk memberi jaminan pensiun sampai jangka waktu yang ditetapkan dalam Undang-Undang ini.

Ayat (3)Formula jaminan pensiun ditetapkan berdasarkan masa kerja dan upah terakhir.

Ayat (4)Meskipun peserta belum memenuhi masa iur selama 15 (lima belas) tahun, sesuai dengan prinsip asuransi sosial, ahli waris berhak menerima jaminan pensiun sesuai dengan formula yang ditetapkan.

Ayat (5)Karena belum memenuhi syarat masa iur, iuran jaminan pensiun diberlakukan sebagai tabungan wajib.

Ayat (6)Cukup jelas

Ayat (7)Cukup jelas

Ayat (8)Cukup jelas

Pasal 42Cukup jelas

- 328 -


Pasal 43Cukup jelas

Pasal 44Cukup jelas

Pasal 45Cukup jelas

Pasal 46

Cukup jelas

Pasal 47Ayat (1)

Yang dimaksud dengan likuiditas adalah kemampuan keuangan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial dalam memenuhi kewajibannya jangka pendek.Yang dimaksud dengan solvabilitas adalah kemampuan keuangan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial dalam memenuhi semua kewajiban jangka pendek dan jangka panjang.

Ayat (2)Cukup jelas

Pasal 48Cukup jelas

Pasal 49Ayat (1)

Cukup jelasAyat (2)

Subsidi silang yang tidak diperkenankan dalam ketentuan ini misalnya dana pensiun tidak dapat digunakan untuk membiayai jaminan kesehatan dan sebaliknya.

Ayat (3)Cukup jelas

- 329 -

Lampiran-lampiran

Ayat (4)Cukup jelas

Pasal 50Ayat (1)

Cadangan teknis menggambarkan kewajiban Badan Penyelenggara Jaminan Sosial yang timbul dalam rangka memenuhi kewajiban di masa depan kepada peserta.

Ayat (2)Cukup jelas

Pasal 51Cukup jelas

Pasal 52Cukup jelas

Pasal 53Cukup jelas

TAMBAHAN LEMBARAN NEGARA REPUBLIK INDONESIA NOMOR 4456

- 330 -


- 331 -

Lampiran-lampiran

- 332 -


- 333 -

Lampiran-lampiran

- 334 -


- 335 -

Lampiran-lampiran

- 336 -


- 337 -

Lampiran-lampiran

- 338 -


- 339 -

Lampiran-lampiran

- 340 -


- 341 -

Lampiran-lampiran

- 342 -


- 343 -

Lampiran-lampiran

- 344 -


PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA

NOMOR 8 TAHUN 1981

TENTANG

PERLINDUNGAN UPAH


Menimbang:

a. bahwa sistem pengupahan yang berlaku sekarang ini sudah tidak lagi sesuai jadi dengan perkembangankeadaan, sehingga perlu disusun suatu peraturan perundang-undangan sebagai pelaksana Undang-undang Nomor 14 Tahun 1969;

b. bahwa sebagai pelaksanaan tersebut huruf a dipandang perlu mengatur perlindungan upah dalam suatPeraturan Pemerintah;

Mengingat:

1. Pasal 5 ayat (2) dan Pasal 27 ayat (2) Undang-Undang Dasar 1945;

2. Undang-undang Nomor 80 Tahun 1957 tentang Persetujuan Organisasi Perburuhan Internasional Nomor100 mengenai pengupahan bagi buruh laki-laki dan wanita untuk pekerjaan yang sama nilainya(Lembaran Negara Tahun 1957 Nomor 171);

3. Undang-undang Nomor 14 tahun 1969 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok mengenai Tenaga Kerja(Lembaran Negara Tahun 1969 Nomor 55, Tambahan Lembaran Negara Nomor 2912).

Menetapkan:

PERATURAN PEMERINTAH TENTANG PERLINDUNGAN UPAH

BAB I

KETENTUAN UMUM

Pasal 1

Dalam Peraturan Pemerintah ini yang dimaksud dengan:

a. Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari Pengusaha kepada buruh untuk sesuatu pekerjaanatau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkanmenurut suatu persetujuan, atau peraturan perundang-undangan, dan dibayarkan atas dasar suatuperjanjian kerja antara pengusaha dengan buruh, termasuk tunjangan baik untuk buruh sendiri maupunkeluarganya;

b. Pengusaha ialah:

1. Orang, persekutuan atau badan hukum yang menjalankan sesuatu perusahaan milik sendiri.

2. Orang, persekutuan atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukanmiliknya.

1 / 15

- 345 -

Lampiran-lampiran

3. Orang, persekutuan atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan termaksudpada angka 1 dan 2 di atas, yang berkedudukan di luar Indonesia.

c. Buruh adalah tenaga kerja yang bekerja pada pengusaha dengan menerima upah.

d. Menteri adalah Menteri yang bertanggung jawab dalam bidang ketenagakerjaan.

Pasal 2

Hak untuk menerima upah timbul pada saat adanya hubungan kerja dan berakhir pada saat hubungan kerjaputus.

Pasal 3

Pengusaha dalam menetapkan upah tidak boleh mengadakan diskriminasi antara buruh laki-laki dan buruhwanita untuk pekerjaan yang sama nilainya.

Pasal 4

Upah tidak dibayar bila buruh tidak melakukan pekerjaan.

Pasal 5

(1) Menyimpang dari ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4, pengusaha wajib membayar upahburuh:

a. Jika buruh sendiri sakit, sehingga tidak dapat melakukan pekerjaannya dengan ketentuan sebagaiberikut:

1. untuk 3 (tiga) bulan pertama, dibayar 100% (seratus persen) dari upah;

2. untuk 3 (tiga) bulan kedua, dibayar 75% (tujuh puluh lima persen) dari upah;

3. untuk 3 (tiga) bulan ketiga, dibayar 50% (lima puluh persen) dari upah;

4. untuk 3 (tiga) bulan keempat, dibayar 25% (dua puluh lima persen) dari upah.

b. Jika buruh tidak masuk bekerja karena hal-hal sebagaimana dimaksud di bawah ini, denganketentuan sebagai berikut:

1. buruh sendiri kawin, dibayar untuk selama 2 (dua) hari;

2. menyunatkan anaknya, dibayar untuk selama 1 (satu) hari;

3. membaptiskan anaknya, dibayarkan untuk selama 1 (satu) hari;

4. mengawinkan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari;

5. anggota keluarga meninggal dunia yaitu suami/isteri, orang tua/mertua atau anak, dibayaruntuk selama 2 (dua) hari;

6. isteri melahirkan anak, dibayar untuk selama 1 (satu) hari.

(2) Dalam hal pengusaha tidak mampu memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf a,pengusaha dapat mengajukan izin penyimpangan kepada Menteri atau Pejabat yang ditunjuk.

(3) Jika dalam satu peraturan perusahaan atau perjanjian perburuhan terdapat ketentuan-ketentuan yanglebih baik daripada ketentuan-ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ketentuan dalam

2 / 15

- 346 -


peraturan perusahaan atau perjanjian perburuhan tersebut tidak boleh dikurangi.

Pasal 6

(1) Pengusaha wajib membayar upah yang bisa dibayarkan kepada buruh yang tidak dapat melakukanpekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban Negara, jika dalam menjalankan kewajiban Negaratersebut buruh tidak mendapatkan upah atau tunjangan lainnya dari Pemerintah tetapi tidak melebihi 1(satu) tahun.

(2) Pengusaha wajib membayar kekurangan atas upah yang biasa dibayarkannya kepada buruh yang dalammenjalankan kewajiban Negara sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), bilamana jumlah upah yangdiperolehnya kurang dari upah yang biasa diterima dari perusahaan yang bersangkutan, tetapi tidakmelebihi 1 (satu) tahun.

(3) Pengusaha tidak diwajibkan untuk membayar upah, bilamana buruh yang dalam menjalankan kewajibanNegara tersebut telah memperoleh upah serta tunjangan lainnya yang besarnya sama atau lebih dariupah yang biasa ia terima dari perusahaan yang bersangkutan.

(4) Pengusaha wajib untuk tetap membayar upah kepada buruh yang tidak dapat menjalankan pekerjaannyakarena memenuhi kewajiban ibadah menurut agamanya selama waktu yang diperlukan, tetapi tidakmelebihi 3 (tiga) bulan.

Pasal 7

Upah buruh selama sakit dapat diperhitungkan dengan suatu pembayaran yang diterima oleh buruh tersebutyang timbul dari suatu peraturan perundang-undangan atau peraturan perusahaan atau sesuatu dana yangmenyelenggarakan jaminan sosial ataupun suatu pertanggungan.

Pasal 8

Pengusaha wajib untuk membayar upah kepada buruh yang bersedia melakukan pekerjaan yang telahdijanjikan, akan tetapi pengusaha tidak mempekerjakan baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yangdialami oleh pengusaha yang seharusnya dapat di hindari.

Pasal 9

Bila upah tidak ditetapkan berdasarkan suatu jangka waktu, maka untuk menghitung upah sebulan ditetapkanberdasarkan upah rata-rata 3 (tiga) bulan terakhir yang diterima oleh buruh.

Pasal 10

(1) Upah harus dibayarkan langsung kepada buruh pada waktu yang telah ditentukan sesuai denganperjanjian.

(2) Pembayaran upah secara langsung kepada buruh yang belum dewasa dianggap sah, apabila orang tuaatau wali buruh tidak mengajukan keberatan yang dinyatakan secara tertulis.

(3) Pembayaran upah melalui pihak ketiga hanya diperkenankan bila ada surat kuasa dari buruh yangbersangkutan yang karena sesuatu hal tidak dapat menerimanya secara langsung.

(4) Surat kuasa sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) hanya berlaku untuk satu kali pembayaran.

(5) Setiap ketentuan yang bertentangan dengan pasal ini adalah batal menurut hukum.

3 / 15

- 347 -

Lampiran-lampiran

Pasal 11

Pada tiap pembayaran, seluruh jumlah upah harus dibayarkan.

BAB II

BENTUK UPAH

Pasal 12

(1) Pada dasarnya upah diberikan dalam bentuk uang.

(2) Sebagian dari upah dapat diberikan dalam bentuk lain kecuali minuman keras, obat-obatan atau bahanobat-obatan, dengan ketentuan nilainya tidak boleh melebihi 25% (dua puluh lima persen) dari nilai upahyang seharusnya diterima.

Pasal 13

(1) Pembayaran upah harus dilakukan dengan alat pembayaran yang sah dari Negara Republik Indonesia.

(2) Bila upah ditetapkan dalam mata uang asing, maka pembayaran akan dilakukan berdasarkan kurs resmipada hari dan tempat pembayaran.

Pasal 14

Setiap ketentuan yang menetapkan sebagian atau seluruh upah harus dipergunakan secara tertentu, ataupunharus dibelikan barang, tidak diperbolehkan dan karenanya adalah batal menurut hukum, kecuali jikapenggunaan itu timbul dari suatu peraturan perundang-undangan.

Pasal 15

(1) Bila diadakan perjanjian antara buruh dan pengusaha mengenai suatu ketentuan yang merugikan buruhdan yang bertentangan dengan ketentuan-ketentuan dalam Peraturan Pemerintah ini dan atau peraturanperundang-undangan lainnya dan karenanya menjadi batal menurut hukum, maka buruh berhakmenerima pembayaran kembali dari bagian upah yang ditahan sebagai perhitungan terhadap upahnya,dan dia tidak diwajibkan mengembalikan apa yang telah diberikan kepadanya untuk memenuhi perjanjian.

(2) Dengan tidak mengurangi ketentuan ayat (1), apabila ada permintaan dari pengusaha atau buruh, badanyang diserahi urusan perselisihan perburuhan dapat membatasi pengembalian itu sekurang-kurangnyasama dengan jumlah kerugian yang diderita oleh buruh.

BAB III

CARA PEMBAYARAN UPAH

Pasal 16

Bila tempat pembayaran upah tidak ditentukan dalam perjanjian atau peraturan perusahaan, maka pembayaranupah dilakukan di tempat buruh biasanya bekerja, atau di kantor perusahaan.

4 / 15

- 348 -


Pasal 17

Jangka waktu pembayaran upah secepat-cepatnya dapat dilakukan seminggu sekali atau selambat-lambatnyasebulan sekali kecuali bila perjanjian kerja untuk waktu kurang dari satu Minggu.

Pasal 18

Bilamana upah tidak ditetapkan menurut jangka waktu tertentu, maka pembayaran upah disesuaikan denganketentuan Pasal 17 dengan pengertian bahwa upah harus dibayar sesuai dengan hasil pekerjaannya dan atausesuai dengan jumlah hari atau waktu dia bekerja.

Pasal 19

(1) Apabila upah terlambat dibayar, maka mulai dari hari keempat sampai hari kedelapan terhitung dari hari dimana seharusnya upah dibayar, upah tersebut ditambah dengan 5% (lima persen) untuk tiap hariketerlambatan.

(2) Sesudah hari kedelapan tambahan itu menjadi 1 % (satu persen) untuk tiap hari keterlambatan, denganketentuan bahwa tambahan itu untuk 1 (satu) bulan tidak boleh melebihi 50% (lima puluh persen) dariupah yang seharusnya dibayarkan.

(3) Apabila sesudah sebulan upah masih belum dibayar, maka disamping berkewajiban untuk membayarsebagaimana dimaksud dalam ayat (1), pengusaha diwajibkan pula membayar bunga sebesar bungayang ditetapkan oleh bank untuk kredit perusahaan yang bersangkutan.

(4) Penyimpangan yang mengurangi ketentuan dalam pasal ini adalah batal menurut hukum.

BAB IV

DENDA DAN POTONGAN UPAH

Pasal 20

(1) Denda atas pelanggaran sesuatu hal hanya, dapat dilakukan bila hal itu diatur secara tegas dalam suatuperjanjian tertulis atau peraturan perusahaan.

(2) Besarnya denda untuk setiap pelanggaran sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus ditentukan dandinyatakan dalam mata uang Republik Indonesia.

(3) Apabila untuk satu perbuatan sudah dikenakan denda, pengusaha dilarang untuk menuntut ganti rugiterhadap buruh yang bersangkutan.


Pasal 21

(1) Denda yang dikenakan oleh pengusaha kepada buruh, baik langsung maupun tidak langsung tidak bolehdipergunakan untuk kepentingan pengusaha atau orang yang diberi wewenang untuk menjatuhkan dendatersebut.


5 / 15

- 349 -

Lampiran-lampiran

Pasal 22

(1) Pemotongan upah oleh pengusaha untuk pihak ketiga hanya dapat dilakukan bilamana ada surat kuasadari buruh.

(2) Dikecualikan dari ketentuan ayat (1) adalah semua kewajiban pembayaran oleh buruh terhadap Negaraatau iuran sebagai peserta pada satu dana yang menyelenggarakan jaminan sosial yang ditetapkandengan peraturan perundang-undangan.

(3) Setiap surat kuasa sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dapat ditarik kembali pada setiap saat.


Pasal 23

(1) Ganti rugi dapat dimintakan oleh pengusaha dari buruh, bila terjadi kerusakan barang atau kerugianlainnya baik milik pengusaha maupun milik pihak ketiga oleh buruh karena kesengajaan atau kelalaian.

(2) Ganti rugi demikian harus diatur terlebih dahulu dalam suatu perjanjian tertulis atau peraturan perusahaandan setiap bulannya tidak boleh melebihi 50% (lima puluh persen) dari upah.

BAB V

PERHITUNGAN DENGAN UPAH

Pasal 24

(1) Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah adalah:

a. denda, potongan, dan ganti rugi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 20, Pasal 1, Pasal 22, danPasal 23;

b. sewa rumah yang disewakan oleh pengusaha kepada buruh dengan perjanjian tertulis;

c. uang muka atas upah, kelebihan upah yang telah dibayarkan dan cicilan hutang buruh kepadapengusaha, dengan ketentuan harus ada tanda bukti tertulis.

(2) Perhitungan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak boleh melebihi 50% (lima puluh persen) darisetiap pembayaran upah yang seharusnya diterima.

(3) Setiap syarat yang memberikan wewenang kepada pengusaha untuk mengadakan perhitungan lebihbesar daripada yang diperbolehkan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) adalah batal menurut hukum.

(4) Pada waktu pemutusan hubungan kerja seluruh hutang piutang buruh dapat diperhitungkan denganupahnya.

Pasal 25

Bila uang yang disediakan oleh pengusaha untuk membayar upah disita oleh juru Sita, maka penyitaan tersebuttidak boleh melebihi 20% (dua puluh persen) dari jumlah upah yang harus dibayarkan.

Pasal 26

(1) Bila upah digadaikan atau dijadikan jaminan hutang, maka angsuran tiap bulan daripada hutang itu tidakboleh melebihi 20% (dua puluh persen) dari sebulan.

6 / 15

- 350 -


(2) Ketentuan ayat (1) berlaku juga apabila penggadaian atau jaminan itu diadakan untuk kepentingan pihakketiga.

Pasal 27

Dalam hal pengusaha dinyatakan pailit, maka upah buruh merupakan hutang yang didahulukan pembayarannyasesuai dengan peraturan perundang-undangan tentang kepailitan yang berlaku.

Pasal 28

Bila buruh jatuh pailit, maka upah dan segala pembayaran yang timbul dari hubungan kerja tidak termasukdalam kepailitan kecuali ditetapkan lain oleh hakim dengan ketentuan tidak melebihi dari 25% (dua puluh limapersen).

Pasal 29

(1) Bila upah baik untuk sebagian ataupun untuk seluruhnya, didasarkan pada keterangan-keterangan yanghanya dapat diperoleh dari buku-buku pengusaha, maka buruh atau kuasa yang ditunjuknya berhak untukmeminta keterangan dan bukti-bukti yang diperlukan dari pengusaha.

(2) Apabila permintaan keterangan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak berhasil maka buruh ataukuasa yang ditunjuknya berhak meminta bantuan kepada Menteri atau Pejabat yang ditunjuknya.

(3) Segala sesuatu yang diketahui atas keterangan-keterangan serta bukti oleh buruh atau kuasa yangditunjuknya atau Pejabat yang ditunjuk oleh Menteri sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan ayat (2)wajib dirahasiakan, kecuali bila keterangan tersebut dimintakan oleh badan yang disertai urusanpenyelesaian perselisihan perburuhan.

Pasal 30

Tuntutan upah dan segala pembayaran yang timbul dari hubungan kerja menjadi kadaluwarsa setelahmelampaui jangka waktu 2 (dua) tahun.

BAB VI

KETENTUAN PIDANA

Pasal 31

Pengusaha yang melanggar ketentuan Pasal 3, Pasal 5 ayat (1), Pasal 6 ayat (1), ayat (2), ayat (4), dan Pasal 8dipidana dengan pidana kurungan selama-lamanya 3 (tiga) bulan atau denda setinggi-tingginya Rp.100.000,-(seratus ribu rupiah).

Pasal 32

Pengusaha yang melanggar ketentuan Pasal 20, Pasal 21, dan Pasal 22, disamping perbuatan tersebut batalmenurut hukum juga dipidana dengan pidana kurungan selama-lamanya 3 (tiga) bulan atau denda setinggi-tingginya Rp.100.000,- (seratus ribu rupiah).

7 / 15

- 351 -

Lampiran-lampiran

Pasal 33

Buruh atau ahli yang ditunjuknya atau pejabat yang ditunjuk oleh Menteri yang dengan sengaja membocorkanrahasia yang harus disimpannya sesuai ketentuan Pasal 29 ayat (3) dipidana dengan pidana kurungan selama-lamanya 3 (tiga) bulan atau denda setinggi-tingginya Rp.100.000,- (seratus ribu rupiah).

Pasal 34

Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam Pasal 31, Pasal 32, dan Pasal 33 adalah pelanggaran.

BAB VII

KETENTUAN PENUTUP

Pasal 35

Dengan berlakunya Peraturan Pemerintah ini berdasarkan Undang-undang Nomor 14 Tahun 1969 tentangKetentuan-ketentuan Pokok Mengenai Tenaga Kerja, maka ketentuan-ketentuan peraturan perundang-undangan yang mengatur perlindungan upah, sejauh telah diatur dalam Peraturan Pemerintah ini dinyatakantidak berlaku.

Pasal 36

Peraturan Pemerintah ini mulai berlaku pada tanggal diundangkan.

Agar supaya setiap orang mengetahuinya, memerintahkan pengundangan Peraturan Pemerintah ini denganpenempatannya dalam Lembaran negara Republik Indonesia.

Ditetapkan Di Jakarta,

Pada Tanggal 2 Maret 1981

PRESIDEN REPUBLIK INDOENSIA,

Ttd.

SOEHARTO

Diundangkan Di Jakarta,

Pada Tanggal 2 Maret 1981

MENTERI/SEKRETARIS NEGARA REPUBLIK INDONESIA,

Ttd.

SUDHARMONO, S.H.

LEMBARAN NEGARA REPUBLIK INDONESIA TAHUN 1981 NOMOR 8

8 / 15

- 352 -


PENJELASAN

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA

NOMOR 8 TAHUN 1981

TENTANG

PERLINDUNGAN UPAH

UMUM

Pengaturan pengupahan yang berlaku di Indonesia pada saat ini masih tetap dipakai Kitab Undang-UndangHukum Perdata yang jiwanya sudah tidak sesuai lagi.

Sejalan dengan berlakunya Undang-Undang Nomor 14 Tahun 1969 tentang ketentuan-ketentuan PokokMengenai Tenaga Kerja, maka pengaturan tentang perlindungan upah secara nasional dirasakan makinmendesak.

Sesuai dengan perkembangan ekonomi yang diupayakan kearah stabilitas yang makin mantap makapengaturan tentang perlindungan upah dalam Peraturan Pemerintah ini diarahkan pula kepada sistempembayaran upah secara keseluruhan. Pengertian upah secara keseluruhan dimaksudkan di sini tidak termasukupah lembur. Pada pokoknya sistem ini didasarkan atas prestasi seseorang buruh atau dengan perkataan lainbahwa upah itu tidak lagi dipengaruhi oleh tunjangan-tunjangan yang tidak ada hubungannya dengan prestasikerja.

Pembayaran upah pada prinsipnya harus diberikan dalam bentuk uang, namun demikian dalam PeraturanPemerintah ini tidak mengurangi kemungkinan pemberian sebagian upah dalam bentuk barang yang jumlahdibatasi.

Peraturan Pemerintah ini pada pokoknya mengatur perlindungan upah secara umum yang berpangkal tolakkepada fungsi upah yang harus mampu menjamin kelangsungan hidup bagi buruh dan keluarganya.

Untuk menuju kearah pengupahan yang layak bagi buruh perlu ada pengaturan upah minimum tetapi mengingatsifat kekhususannya belum diatur dalam Peraturan Pemerintah ini.

PASAL DEMI PASAL

Pasal 1

Huruf a

Yang dimaksud dengan imbalan adalah termasuk juga sebutan honorarium yang diberikan olehpengusaha kepada buruh secara teratur dan terus menerus.

Huruf b

Yang dimaksud dengan orang adalah seorang manusia pribadi yang mengurus atau mengawasiperusahaan secara langsung. Yang dimaksud dengan persekutuan adalah suatu bentuk usaha bersamayang bukan badan hukum yang bertujuan untuk mencari keuntungan misalnya CV, Firma, Maatsh capdan lain-lain maupun yang tidak mencari keuntungan misalnya Yayasan. Yang dimaksud dengan badanhukum adalah perseroan yang didaftar menurut undang-undang tentang perseroan atau jenis badanhukum lainnya yang didirikan dengan atau berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlakumisalnya perkumpulan, koperasi, dan lain sebagainya.

Yang dimaksud dengan perusahaan adalah setiap bentuk usaha yang dijalankan dengan tujuan mencarikeuntungan atau tidak, baik milik swasta maupun milik Negara yang mempekerjakan buruh, sedangkan

9 / 15

- 353 -

Lampiran-lampiran

usaha sosial dan usaha lain yang tidak berbentuk perusahaan dipersamakan dengan perusahaan apabilamempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain sebagaimana layaknya perusahaanmempekerjakan buruh, misalnya Yayasan dan lain-lain.

Huruf c

Cukup jelas.

Huruf d

Cukup jelas.

Pasal 2

Cukup jelas.

Pasal 3

Yang dimaksud dengan tidak boleh mengadakan diskriminasi ialah bahwa upah dan tunjangan lainnya yangditerima oleh buruh pria sama besarnya dengan upah dan tunjangan lainnya yang diterima oleh buruh wanitauntuk pekerjaan yang sama nilainya.

Pasal 4

Cukup jelas.

Pasal 5

Ayat (1)

Bahwa azas tidak bekerja tidak dibayar tidak sewajarnya untuk diterapkan secara mutlak. Oleh karena itubagi buruh yang tidak dapat melakukan pekerjaan karena alasan tersebut a dan b upah tersebut masihharus diberikan.

Akan tetapi pembayaran upah yang demikian tidak dapat dilakukan secara penuh dan terus menerus,karena itu perlu ditetapkan jumlah serta jangka waktunya.

Pengertian sakit sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) a tidak termasuk sakit karena kecelakaan kerjasebagaimana diatur dalam Undang-undang Nomor 2 Tahun 1951 tentang kecelakaan kerja.

Ayat (2)

Cukup jelas.

Ayat (3)

Cukup jelas.

Pasal 6

Ayat (1)

Buruh sebagai warga negara tidak terlepas dari kemungkinan untuk memikul tugas dan kewajiban yangdiberikan oleh Pemerintah, misalnya wajib militer, tugas-tugas dalam penyelenggaraan Pemilihan Umum,serta tugas dan kewajiban lainnya yang ditetapkan dengan peraturan perundang-undangan.

10 / 15

- 354 -


Ayat (2)

Pembayaran kekurangan gaji atau upah dimaksudkan agar tidak menjadi beban yang berat bagi buruhdan keluarganya disatu pihak dan pengusaha di lain pihak.

Ayat (3)

Cukup jelas.

Ayat (4)

Dengan mengingat keuangan perusahaan, maka dalam hal buruh yang menjalankan ibadah menurutagamanya lebih dari 3 (tiga) bulan dan dalam menjalankan ibadah tersebut lebih dari 1 (satu) kali,pengusaha tidak diwajibkan membayar upahnya.

Pasal 7

Pembayaran dari pertanggungan dapat diperhitungkan menurut pasal ini adalah khususnya mengenaipertanggungan upah buruh selama sakit iurannya dibayar oleh pengusaha.

Dalam hal pembayaran dari pertanggungan itu kurang dari upah yang seharusnya diterima buruh selama sakitmaka kekurangan tersebut harus dibayar oleh pengusaha.

Akan tetapi bila buruh telah menerima pembayaran sesuai atau lebih dari upah yang seharusnya dia terimaselama sakit, maka pengusaha tidak berkewajiban untuk membayarkan lagi.

Pasal 8

Halangan yang secara kebetulan dialami oleh pengusaha tidak termasuk kehancuran atau musnahnyaperusahaan beserta peralatan yang dikarenakan oleh bencana alam, kebakaran atau peperangan sehinggatidak memungkinkan lagi perusahaan tersebut berfungsi atau menjalankan kegiatannya "Force majeure".

Pasal 9

Maksud pasal ini adalah untuk mempermudah atau memberikan patokan dalam menghitung upah sebulandalam hal terjadi antara lain pemutusan hubungan kerja, lembur dan sebagainya.

Pasal 10

Ayat (1) s/d Ayat (5)

Ketentuan dalam pasal ini dimaksudkan agar pembayaran upah tidak jatuh kepada orang yang tidakberhak. Oleh karena itu pembayaran upah melalui pihak ketiga harus menggunakan surat kuasa.Pengertian buruh yang belum dewasa diartikan baik buruh laki-laki maupun perempuan yang telahberusia 14 (empat belas) tahun akan tetapi belum mencapai umur 18 (delapan belas) tahun.

Pasal 11

Cukup jelas.

Pasal 12

Ayat (1) dan Ayat (2)

11 / 15

- 355 -

Lampiran-lampiran

Untuk menuju kearah sistem pembayaran upah bersih, maka upah harus dibayar dalam bentuk uang,Prinsip tersebut diharapkan bahwa buruh akan dapat menggunakan upahnya secara bebas sesuaidengan keinginannya dan kebutuhannya.

Penerapan prinsip tersebut sekali-kali tidak mengurangi kemungkinan untuk memberikan sebagianupahnya dalam bentuk lain. Bentuk lain adalah hasil produksi atau barang yang mempunyai nilai ekonomibagi buruh.

Pasal 13


Cukup jelas.

Pasal 14

Larangan dalam pasal ini dimaksudkan untuk mencegah belanja paksa ("enforced shopping"). Buruh harusbebas dalam hal mempergunakan upah seperti yang dikehendakinya, sedang pengusaha tidak diperbolehkanmengikat buruh dalam mempergunakan upahnya.

Pasal 15


Cukup jelas.

Pasal 16

Cukup jelas.

Pasal 17

Cukup jelas.

Pasal 18

Jika upah ditetapkan menurut hasil pekerjaan maka pembayarannya sesuai dengan ketentuan Pasal 17, denganketentuan besarnya upah disesuaikan dengan hasil pekerjaannya.

Pasal 19


Cukup jelas.

Pasal 20


Yang dimaksud dengan pelanggaran sesuatu hal dalam ayat (1) adalah pelanggaran terhadap kewajiban-kewajiban buruh yang telah ditetapkan dalam perjanjian tertulis antara pengusaha dan buruh.

12 / 15

- 356 -


Pasal 21


Penggunaan uang denda sama sekali tidak boleh untuk kepentingan pribadi pengusaha baik langsungataupun tidak, melainkan untuk kepentingan buruh, misalnya untuk dana buruh. Cara penggunaan uangdenda ini harus juga ditetapkan dalam surat perjanjian atau peraturan perusahaan.

Pasal 22


Cukup jelas.

Pasal 23


Kerugian lainnya dapat terdiri dari kerugian materiil atau ekonomis.

Pasal 24


Pembatasan perhitungan tidak boleh lebih dari 50% (lima puluh persen) dimaksudkan, agar buruh tidakkehilangan semua upah yang diterimanya. Kemungkinan perhitungan dengan upah buruh dapat terdiridari denda, potongan, ganti rugi dan lain-lain. Untuk menjamin kehidupan yang layak bagi buruh, makapengusaha harus mengusahakan sedemikian rupa sehingga jumlah perhitungan tersebut tidak melebihi50% (lima puluh persen).

Pasal 25

Cukup jelas.

Pasal 26

Ayat (1) dan ayat (2)

Cukup jelas.

Pasal 27

Cukup jelas.

Pasal 28

Kemungkinan seorang buruh akan dapat, jatuh pailit yang disebabkan tidak terbayarnya hutang kepada pihaklain, baik kepada pengusaha ataupun kepada orang lain.

Untuk menjamin kehidupan buruh yang keseluruhan harta bendanya disita, maka perlu ada jaminan untuk hidupbagi dirinya beserta keluarganya.

13 / 15

- 357 -

Lampiran-lampiran

Oleh karena itu dalam pasal ini upah dan pembayaran lainnya yang menjadi hak buruh, tidak termasuk dalamkepailitan.

Penyimpangan terhadap ketentuan pasal ini hanya dapat dilakukan oleh hakim dengan batas sampai dengan25% (dua puluh lima persen).

Pasal 29

Ayat (1)

Cukup jelas.

Ayat (2)

Cukup jelas.

Ayat (3)

Cukup jelas.

Pasal 30

Cukup jelas.

Pasal 31

Ketentuan pidana yang dikenakan dalam pasal-pasal tersebut adalah sesuai dengan ketentuan Pasal 17 ayat(1) dan ayat (2) Undang-undang Nomor 14 Tahun 1969 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok mengenai TenagaKerja yang merupakan Undang-undang induk dari para Peraturan Pemerintah ini.

Pasal 32


Pasal 33


Pasal 34

Penetapan tindak pidana sebagai dimaksud dalam Pasal 31 sampai dengan pasal 33 sebagai pelanggaranadalah sesuai dengan ketentuan Pasal 17 ayat (3) Undang-undang Nomor 14 Tahun 1969 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok mengenai Tenaga Kerja yang merupakan Undang-undang induk daripada PeraturanPemerintah ini.

Pasal 35

Ketentuan-ketentuan peraturan perundang-undangan yang mengatur perlindungan upah antara lain adalah

14 / 15

- 358 -


ketentuan-ketentuan yang tersebut dalam Kitab Undang-undang Hukum Perdata yaitu 1601p, 1601q, 1601r,1601s, 1601t, 1601u, 1601v, 1602, 1602a, 1602b, 1602c, 1602d, 1602e,1602f,1602g, 1602h, 1602i, 1602j,1602k, 16021, 1602m, 1602n, 1602o, 1602p, 1602q, 1602r, 1602s, 1602t, 1602u, 1602v alinea 5, 1968 alinea 3dan 1971 sepanjang yang menyangkut upah.

Pasal 36

Cukup jelas

TAMBAHAN LEMBARAN NEGARA REPUBLIK INDONESIA NOMOR 3190

15 / 15

- 359 -

BIODATA PENULIS

DIANA RAHMAWATI,SH, MH. lahir di Pelaihari (Kalimantan Selatan), 18 Juni 1974, Memperoleh Sarjana Hukum dari Fakultas Hukum Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin, Jurusan Hukum Perdata (1997), memperoleh Magister Hukum pada Program Magister Ilmu Hukum Universitas Lambung Mangkurat Konsentrasi Hukum Perdata (2004). Menjadi dosen di Fakultas Hukum

Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin (1998 s.d. sekarang), dosen Program Magister Ilmu Hukum Program Pascasarjana Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin dan Program Magister Kenotariatan Fakultas Hukum Universitas Lambung Mangkurat. Pangkat terakhir adalah IVb/Pembina Utama/Lektor Kepala. Sebagai dosen aktif membuat buku, diktat kuliah, buku ajar, tulisan ilmiah dalam jurnal hukum, melakukan penelitian, pengabdian masyarakat, dan mengikuti pelatihan, seminar, lokakarya yang menunjang dengan mata kuliah yang diajarkan. Buku yang pernah diterbitkan: Pengembangan Sistem Bagi Hasil Tanah Pertanian Dalam Rangka Meningkatkan Perlindungan Terhadap Petani (2010); Pendayagunaan Tanah Terlantar Dalam Rangka Perlindungan Hukum Terhadap Kesejahteraan Petani Studi Di Propinsi Kalimantan Selatan (2012); Redistribusi Tanah Dalam Rangka Reforma Agraria (2013); Redistribusi Tanah Pertanian Dalam Rangka Reformasi Agraria

- 360 -


(Studi di Provinsi Kalimantan Selatan), (Prosiding Tahun 2013, Fakultas Hukum Universitas Sriwijaya).

Dr. H. SYAIFUDIN, S.H., M.H., lahir di Banjar (Kalimantan Selatan), 08 Desember 1962, Memperoleh Sarjana Hukum dari Fakultas Hukum Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin (1987), Magister Hukum dari Program Pascasarjana Universitas Airlangga Surabaya (1999), Doktor dari program studi Ilmu Hukum Universitas Tujuh Belas Agustus Surabaya

(2012), Menjadi dosen di Fakultas Hukum Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin (1988 s.d. sekarang), dosen Program Magister Ilmu Hukum Program Pascasarjana Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin, dosen Program Magister Kenotariatan Kerjasama Fakultas Hukum Universitas Gadjah Mada dan Fakultas Hukum Universitas Lambung Mangkurat dan dosen Program Magister Kenotariatan Fakultas Hukum Universitas Lambung Mangkurat. Pangkat terakhir adalah IVb/Pembina Utama/Lektor Kepala. Sebagai dosen aktif membuat buku, diktat kuliah, buku ajar, tulisan ilmiah dalam jurnal hukum, melakukan penelitian, pengabdian masyarakat, dan mengikuti pelatihan, seminar, lokakarya yang menunjang dengan mata kuliah yang diajarkan, menjadi saksi ahli di institusi POLRI dan institusi Peradilan sesuai kompetensi keilmuan. Buku yang pernah diterbitkan: Buku Materi Dasar Studi Tentang Kejahatan (1995).

- 361 -

Biodata Penulis

YULIA QAMARIYANTI, SH, M.Hum., lahir di Banjarmasin (Kalimantan Selatan), 16 Juli 1969. Memperoleh Sarjana Hukum dari Fakultas Hukum Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin (1993), Magister Humaniora dalam konsentrasi Hukum Dagang dari Program Pascasarjana Universitas Gadjah Mada Yogyakarta (2002), sekarang sedang menempuh pendidikan

Strata 3 di Program Doktor Ilmu Hukum Fakultas Hukum Universitas Gadjah Mada. Menjadi dosen di Fakultas Hukum Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin (1994 s.d. sekarang), dosen Program Magister Ilmu Hukum Program Pascasarjana Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin (2003 s.d. sekarang), dosen Program Magister Kenotariatan Kerjasama Fakultas Hukum Universitas Gadjah Mada dan Fakultas Hukum Universitas Lambung Mangkurat (2008 s.d. 2013), dosen Program Magister Kenotariatan Kerjasama Fakultas Hukum Universitas Lambung Mangkurat (2013 s.d. sekarang). Pangkat terakhir adalah IVb/Pembina Utama/Lektor Kepala. Sebagai dosen aktif membuat buku, diktat kuliah, buku ajar, tulisan ilmiah dalam jurnal hukum, melakukan penelitian dan pengabdian masyarakat, dan mengikuti pelatihan, seminar, lokakarya yang menunjang dengan mata kuliah yang diajarkan. Menjadi saksi ahli di institusi POLRI sesuai kompetensi keilmuan. Buku yang pernah diterbitkan: Pengelolaan Harta Trust dan Wakaf (2004); Pelepasan Hak Atas Tanah Untuk Kepentingan Pemerintah Daerah Dan Swasta Dengan Cara Ruilslag (Tukar Menukar/Tukar Guling/Tukar Lahan) Di Kalimantan Selatan (2008); Perlindungan Hukum Bagi Investor Reksa Dana Apabila Terjadi Kesalahan Pilihan Investasi (2008); Pengantar Hukum Pasar Modal di Indonesia (2009), Pengembangan Sistem Bagi Hasil Tanah Pertanian Dalam Rangka Meningkatkan Perlindungan Terhadap Petani (2010); Pendayagunaan Tanah Terlantar Dalam Rangka Perlindungan Hukum Terhadap Kesejahteraan Petani Studi Di Propinsi

- 362 -


Kalimantan Selatan (2012); Redistribusi Tanah Dalam Rangka Reforma Agraria (2013); (Prosiding Tahun 2013, Fakultas Hukum Universitas Sriwijaya).

SAPRUDIN, S.H., LL.M., Sungai Tunjang (Kalimantan Selatan), 10 Juni 1982, Memperoleh Sarjana Hukum dari Fakultas Hukum Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin (2004), Magister Hukum dari Fakultas Hukum Program Pascasarjana Universitas Gadjah Mada Yogyakarta (2009), sekarang sedang menempuh pendidikan Strata 3 di Program Doktor Ilmu Hukum

Fakultas Hukum Universitas Gadjah Mada. Menjadi dosen di Fakultas Hukum Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin (2004 s.d. sekarang), Pangkat terakhir adalah IIId/Penata Tingkat I/Lektor Kepala. Sebagai dosen aktif membuat buku, diktat kuliah, tulisan ilmiah dalam jurnal hukum, melakukan penelitian dan pengabdian masyarakat, dan mengikuti pelatihan, seminar, lokakarya yang menunjang dengan mata kuliah yang diajarkan. Buku yang pernah diterbitkan: Perkembangan Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia (2013).

RAHMAT BUDIMAN, S.H., LL.M., lahir di Banjarmasin (Kalimantan Selatan), 20 Oktober 1982. Memperoleh Sarjana Hukum dari Fakultas Hukum Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin (2005), Magister Hukum pada Program Pascasarjana Fakultas Hukum Universitas Gadjah Mada dalam konsentrasi Hukum Perdata (2009). Menjadi dosen di Fakultas Hukum Universitas

- 363 -

Biodata Penulis

Lambung Mangkurat Banjarmasin (2006 s.d. sekarang). Pangkat terakhir adalah IIIb/ Penata Muda Tk. I/Lektor. Sebagai dosen aktif membuat buku, diktat kuliah, buku ajar, tulisan ilmiah dalam jurnal hukum, melakukan penelitian dan pengabdian masyarakat , dan mengikuti pelatihan, seminar, lokakarya yang menunjang dengan mata kuliah yang diajarkan. Buku yang pernah diterbitkan: Pengembangan Sistem Bagi Hasil Tanah Pertanian Dalam Rangka Meningkatkan Perlindungan Terhadap Petani (2010), Relasi Positif Antara Hukum Adat dan Hukum Islam (2010), Pendayagunaan Tanah Terlantar Dalam Rangka Perlindungan Hukum Terhadap Kesejahteraan Petani Studi Di Propinsi Kalimantan Selatan (2012).

Documents

PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP - ULMeprints.ulm.ac.id/8831/1/PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP... · 2020. 4. 13. · - iv - Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja Industri Kelapa Sawit Lahan