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PLAN DE PREVISION DE TALENTO HUMANO
VERSION 01
VIGENCIA 21/11/2016
CÓDIGO FO-A
GESTION-01
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TRABAJAMOS CON CALIDAD Y OPORTUNIDAD” Carrera 2 No 6-26. B./ Carora-Yacuanquer N.
E-mail [email protected] Telefax.8148854008
PLAN DE PREVISION DE TALENTO HUMANO
CENTRO DE SALUD SALUDYA E.S.E.
LUIS ALBERTO DIAZ PASICHANA Gerente
2019
PLAN DE PREVISION DE TALENTO HUMANO
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TABLA DE CONTENIDO
1. INTRODUCCION 2. OBJETIVOS 2.1 OBJETIVO GENERAL 2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS 3. ALCANCE 4. RESPONSABLES 5. MARCO CONCEPTUAL 6. NORMATIVA LEGAL 7. POLITICA DE TALENTO HUMANO 7.1.1 IDENTIFICACION DE NECESIDADES DE TALENTO HUMANO 7.1.2 ELABORACIÒN Y APROBACIÒN ANUAL DE CARGOS 8. POLITICA DE INGRESO Y PERMANENCIA DEL TALENTO HUMANO 8.1 SELECCIÓN 8.2 VINCULACION 9. POLITICA DE GESTION DEL TALENTO HUMANO 9.1 SITUACIONES ADMINISTRATIVAS 9.2 ELABORACION Y PAGO DE NOMINA 9.3 ADMINISTRACION Y ARCHIVO DE HISTORIAS CLINICAS 9.4 CONFIDENCIALIDAD DE REGISTRO DEL TALENTO HUMANO 10. POLITICA DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO 10.1 EVALUACION DE DESEMPEÑO 10.2 FORMACION Y CAPACITACIÒN 10.3 ESTIMULOS 10.4 CONVIVENCIA LABORAL 11. POLITICA DE DESVINCULACIÒN DEL TALENTO HUMANO 11.1 RETIRO 12. ESTUDIO DE SUFICIENCIA DE PERSONAL 13. ESTUDIO DE COSTOS Y PRESUPUESTO DE GASTOS DEL TALENTO HUMANO
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INTRODUCCCION
En la actualidad, la gestión del talento humano se ha convertido en un factor clave para que las Entidades
alcancen las metas y objetivos propuestos que para el caso del Centro de Salud SaludYA E.S.E. apuntan
a convertirla en una Empresa presupuestalmente sostenible con altos estándares de calidad en la
prestación de los servicios de salud.
Por ello se hace necesario contar con todos los procesos y estrategias que permitan contar con el
personal idóneo y necesario a fin de garantizar que la Empresa tenga éxito en sus propósitos. En ese
sentido, la gestión del talento humano permite generar un ambiente laborar propicio para el ejercicio de
las funciones y fomentar así la productividad a través del compromiso y la motivación; coadyuva a
detectar las necesidades de las personas, facilita la capacitación y el desarrollo continuo de los
funcionarios, y favorece el diseño e implementación de programas de bienestar.
En ese sentido, la planeación del talento humano ocupa una importancia relevante el plan de previsión
del talento humano como herramienta necesaria para identificar las necesidades presentes y futuras de
personal, determinar las medidas de ingreso, costos de contar con estos funcionarios y presupuestos
asignados.
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2. OBJETIVOS
2.1 OBJETIVO GENERAL
Establecer un instrumento que permita la aplicación de la normatividad legal vigente en cuanto a la
previsión de los cargos dentro de la Empresa Social del Estado, siguiendo la política que para los efectos
fue adoptada desde la Gerencia, así como la identificación de las necesidades de personal en cada una
de las áreas.
2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS
Identificar las capacidades de los funcionarios en cada una de las áreas a fin de maximizar el
servicio e identificar las posibles necesidades de talento humano.
Establecer el procedimiento de la provisión de los cargos de acuerdo a la naturaleza y
clasificación del mismo.
Determinar el presupuesto anual de gastos para la planta de personal de la Institución de manera
coordinada con el presupuesto de la Entidad.
3. AMBITO DE APLICACIÓN
El presente plan aplica para los Funcionarios que hacen parte de la nómina del Centro de Salud SaludYA
E.S.E. Yacuanquer (N)
4. RESPONSABLE
Serán responsables en la aplicación y el efectivo cumplimiento del plan a la Gerencia, Subgerencia de
Servicios de Salud, Subgerencia Administrativa y Financiera, así como de la Profesional Universitaria
con funciones de Talento Humano.
5. MARCO CONCEPTUAL
El artículo 14 de la ley 909 de 2004, señala que el Departamento Administrativo de la función pública es el ente competente para fijar la política en materia de planeación y coordinación del recurso humano del Estado.
De otro lado en toda entidad del estado, debe existir una Comisión de personal, conformada por dos
representantes de la entidad u organismo designados por el nominador o por quien haga sus veces y dos
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representantes de los empleados quienes deben ser de carrera administrativa, elegidos por votación directa de
los empleados
6. MARCO LEGAL
El marco jurídico básico para la planeación del recurso humano en lo que respecta a los planes de
previsión se encontraba en la ley 909 de 2004; el Decreto 1083 de 2005 por medio del cual se expidió
el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública no hace referencia específica a este Plan.
La ley 909 de 2004 por medio del cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera
administrativa, la gerencia publica y se dictan otras disposiciones, en el capítulo III “Instrumento de
Ordenación del Empleo Público”, en su artículo 17 claramente indica que las unidades de personal o
quienes hagan sus veces deberán elaborar y actualizar anualmente los planes de previsión de recursos
humanos con el siguiente alcance:
a) Cálculo de los empleos necesarios, de acuerdo con los requisitos y perfiles profesionales establecidos
en los manuales específicos de funciones, con el fin de atender a las necesidades presentes y futuras
derivadas del ejercicio de sus competencias.
b) Identificación de las formas de cubrir las necesidades cuantitativas y cualitativas de personal para el
período anual, considerando las medidas de ingreso, ascenso, capacitación y formación.
c) Estimación de todos los costos de personal derivados de las medidas anteriores y el aseguramiento
de su financiación con el presupuesto asignado.
7. POLÍTICA DE TALENTO HUMANO
La Política de Talento humano en del CENTRO DE SALUD SALUDYA ESE, establece los lineamientos
bajo los cuales se orientara la gestión Humana y donde se consideran los procesos de selección,
inducción, re inducción, capacitación, evaluación de desempeño, salud ocupacional entre otros.
Política que se encontrara enmarcada en un proceso de gestión del talento humano que cumple con los
parámetros de ley, permitiendo el conocimiento de las funciones de cada uno de los miembros del equipo
de trabajo y así contribuir al mejoramiento continuo de la calidad en la prestación de los servicios.
Esta política está constituida por un conjunto de acciones encaminadas a realizar procesos de selección
para los funcionarios nuevos de acuerdo a su conocimiento y competencias, y a mantener entre los
funcionarios actuales un nivel de satisfacción y de capacitación adecuados.
“Los recursos humanos son la base del sistema de salud: El desarrollo de los recursos humanos en
salud conforma la base social y técnica de los sistemas de salud y de su mejoramiento. La contribución
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de los trabajadores de la salud es un factor esencial de la capacidad del sistema de salud de asegurar
el acceso equitativo a servicios con oportunidad y de calidad a toda la población”.
El trabajo en salud es un servicio público y un bien social de gran importancia para el desarrollo humano.
Es necesario un equilibrio entre los derechos y responsabilidades sociales de los trabajadores de salud
y los derechos sociales y responsabilidades de los ciudadanos que merecen la atención oportuna y de
calidad, y el derecho a la salud.
Los trabajadores de salud son protagonistas de su desarrollo: El desarrollo de los recursos humanos en
salud es un proceso social (no exclusivamente técnico), orientado a mejorar la situación de salud de la
población y la equidad social, a través de una fuerza de trabajo bien distribuida, saludable, capacitada y
motivada. Este proceso social tiene como uno de sus protagonistas al talento humano de la salud.
Por tal razón, la política propuesta se funda en el reconocimiento de la importancia que tiene el Talento
Humano como factor crítico para lograr la misión y los objetivos del Centro de Salud SALUDYA ESE.
7.1 POLITICA DE PLANEACION DEL TALENTO HUMANO
La Gerencia, en conjunto con la Subgerencia Administrativa y Financiera, Subgerencia de Servicios de
Salud, y la Profesional Universitaria con funciones de talento humano, anualmente analizaran la planta
de personal con que cuenta la Entidad a fin de determinar las necesidades, detectar falencias y fortalezas
a fin de adoptar de ser necesario los correctivos a que haya lugar, en aras de cumplir con las metas y
objetivos Institucionales.
7.1.1 Identificación de Necesidades del Talento Humano:
La Entidad a través de la Profesional Universitaria con funciones de Talento Humano anualmente
examinará y consolidará la información relacionada con la planta de personal, en cuanto a su forma de
vinculación, situaciones administrativas, costo total anual de su sostenimiento con lo cual se elaborará
la programación anual del presupuesto.
7.1.2 Elaboración y aprobación plan anual de cargos:
El Gerente, antes de terminar la vigencia deberá presentar para su aprobación ante la Junta
Directiva de la Empresa Social del Estado el plan de cargos para la siguiente vigencia con los
códigos que amparan y garantizan los pagos del salario mensual como de las prestaciones
sociales y bonificaciones a que se tiene derecho, y se realizan los incrementos que el gobierno
nacional dicte en materia salarial en cada periodo.
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La escala salarial se determinara teniendo en cuenta el nivel jerárquico establecido en el Manual
Especifico de Funciones y Competencias Laborales
En el evento de requerirse la modificación de la planta de empleos, deberá presentarse proyecto
de acuerdo ante la Junta Directiva de la Empresa Social del Estado para su aprobación, el cual
deberá estar debidamente sustentado en estrictas razones de necesidad del servicio o
modernización previa elaboración de estudios técnicos en los términos del artículo 95 y
siguientes de la ley 909 de 2004 y Decreto 1227 de 2005
Cualquier modificación a la planta de cargos requerirá de ser necesario la modificación al Manual
Especifico de Funciones y Competencias Laborales.
8 POLITICA DE INGRESO Y PERMANENCIA DE LOS FUNCIONARIOS
La ESE SALUDYA del municipio de Yacuanquer N., vinculara a sus funcionarios, teniendo en cuenta
sus competencias, capacidades y requisitos para el desempeño de los cargos que sean requeridos
previo análisis de la demanda.
8.1 Selección:
En los procesos de selección la ESE SALUDYA, tendrá en cuenta los lineamientos establecidos por la normatividad vigente y el perfil del cargo establecido en el Manual de Funciones y Competencias Laborales, para lo cual deberá analizar y verificación de la hoja de vida y sus anexos.
La selección se realiza de acuerdo al cargo que vaya a desempeñar la persona que ingresa: Si es de carrera administrativa, para cargos en provisionalidad, de periodo o de libre nombramiento y remoción.
8.2 Vinculación:
La vinculación del personal al Centro de Salud SaludYA E.S.E. Yacuanquer atenderá los parámetros establecidos por la normatividad legal vigente, teniendo en cuenta la naturaleza del cargo: provisionalidad, de periodo o de libre nombramiento y remoción.
La vinculación del funcionario por ser legal y reglamentaria requiere acto administrativo de
nombramiento y diligencia de posesión bajo la rigurosidad del juramento ante el Gerente de la
Entidad.
La Institución, definirá procesos para la inducción de los funcionarios y en los cuales se deben
incluir todos los temas para el conocimiento de la ESE tales como: Sistema de valores deseados
por El Centro de Salud SALUDAY ESE, y el fortalecimiento de su formación ética, Servicio
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público, y funciones generales de La Institución, Misión, Visión, Principios, Objetivos y Valores
de la Entidad. Estructura orgánica, y funciones de los cargos de planta de Personal, como objeto
y las obligaciones de los servicios contratados, Responsabilidades individuales del empleado,
derechos y deberes, prevención y represión de la corrupción, identidad y sentido de pertenencia
de las personas que prestan sus servicios al Centro de Salud SALUDYA ESE.
Dentro de las obligaciones del Funcionario estará la de portar a diario su carne de identificación
y los uniformes completos entregados por concepto de dotación.
9 POLITICA DE GESTION
La Subgerencia Administrativa y Financiera de la ESE SALUDYA, es la responsable de la gestión de
talento humano Institucional, para su apoyo al personal en el cumplimiento de las normas y directrices
vigentes aplicables en materia de recurso humano, integrando a todos los funcionarios en un propósito
de sentido común, para el logro de la misión, visión y objetivos.
9.1 Situaciones administrativas:
La Subgerencia Administrativa y Financiera, realizara el seguimiento y control diario de la
asistencia del personal al sitio de trabajo asignado.
La Subgerencia Administrativa y Financiera y reportar con oportunidad a la Gerencia, las
novedades debidamente soportadas por concepto de; inasistencias, licencias no remuneradas,
licencia remuneradas, permisos; modificaciones de turnos y otros eventos que afecte la nómina.
La Subgerencia Administrativa y Financiera, elaborara el Plan de Vacaciones Anual, de acuerdo
con las necesidades de cada servicio o área, y reportar el plan a Gerencia antes del quince (15)
de enero de cada año para su análisis y aprobación.
La jornada laboral o de trabajo es de cuarenta y cuatro (44) horas semanales con horario de
obligatorio cumplimiento, no está permitido modificar el horario o disminuir el número de horas,
salvo eventos especiales que afecte la adecuada atención, se autorizara un horario especial.
Los cambios o ajustes de turnos, deberán ser justificados y concertados entre las partes y
presentados al Subgerente de Servicios de Salud para su verificación y autorización con un
mínimo de 12 horas de anticipación, lo cual no implica tiempo suplementario ni trabajo adicional.
Por necesidad del servicio y cuando se presente alguna situación de carácter especial que
requiera la presencia del personal de la Entidad, se podrá extender el horario de atención, siendo
obligatorio acatar dicha determinación por parte de los Funcionarios.
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9.2 Elaboración de nómina:
La Profesional Universitaria con funciones de talento humano mensualmente y de manera
oportuna elaborara la nómina de la planta de personal de la institución en la cual se incluya
salario, prestaciones sociales (en caso de ser procedente), parafiscales y las autoliquidaciones
a los diferentes fondos de seguridad social en salud, pensión y riesgos laborales.
La Profesional Universitaria con funciones de talento humano solicitara oportunamente las
disponibilidades presupuestales que amparen cada uno de los pagos que en derecho le
corresponda a los Funcionarios.
La entrega de la nómina mensual deberá efectuarse a la Subgerencia Administrativa y Financiera
a más tardar el 28 de cada mes.
Para la aplicación de los descuentos de los embargos proferidos por las autoridades judiciales
y/o administrativas, se tendrán en cuenta los parámetros establecidos para ello por la ley y se
atenderán solamente aquellas solicitudes que provengan de funcionario competente.
9.3 Administración y archivo de historias laborales:
La profesional universitaria con funciones de Talento Humano de la ESE SALUDYA realizara los
procedimientos de producción, recepción, organización, recuperación, consulta, retención y
disposición final de la historia laboral.
La consulta de la historia laboral se realizara únicamente en el área de subgerencia
administrativa y financiera, para acceder a su información, conforme la política de privacidad y
custodia de la misma.
La historia laboral por tratarse de datos personales e intransferibles, su acceso es reservado en
el archivo Institucional.
Los préstamos o retiro de la historia laboral, son de responsabilidad de la Subgerencia
Administrativa y Financiera, que es la responsable de su custodia.
Los tiempos de conservación de la historia laboral, su confidencialidad y responsabilidad se la
contemplan en los procedimientos de gestión documental.
Los registros, o soportes de la historia laboral deben ser permanentemente actualizados por cada
funcionario de la Institución
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9.4 Confidencialidad de los registros de los recursos humanos:
La Subgerencia Administrativa y Financiera de la ESE SALUDYA será la responsable de la
custodia de las hojas de vida e historias clínicas de salud ocupacional propendiendo por la
reserva de carácter constitucional, el respeto por el derecho a la intimidad y al habeas data de
sus titulares.
La Subgerencia Administrativa y Financiera de la ESE SALUDYA garantizara la conservación de
los documentos previniendo su deterioro, pérdida, alteración y uso no adecuado.
A la información de las hojas de vida e historias laborales, únicamente tendrá acceso previa
autorización, el nominador, el personal del área de Gestión del Talento Humano, los funcionarios
encargados de adelantar acciones disciplinarias, el titular y las autoridades externas competentes
en el ejercicio de sus funciones de conformidad con la constitución y la Ley.
Los documentos y registros de la historia laboral de acceso restrictivo son los relacionados con:
la hoja de vida, evaluaciones psicotécnicas, promociones, salarios y prestaciones, evaluación del
desempeño, procesos disciplinarios, declaración juramentada de bienes, historia clínica
ocupacional y los demás que por la naturaleza de la información sean de carácter personal.
La información sometida a reserva podrá entregarse a un tercero únicamente con autorización
escrita de su titular indicando el motivo de su solicitud o por orden de autoridad judicial
competente.
Los registros en las Historias Laborales y los documentos anexos deben permanecer
actualizados y foliados.
10 POLITICA DE DESARROLLO
El Centro de Salud SALUDYA ESE; deberá dar importancia a la selección y formación de servidores o
empleados competentes, es decir, que cuenten con un repertorio de comportamientos efectivos desde
el punto de vista humano, técnico, cultural y social, que los haga exitosos en contexto de su trabajo, y
que orienten, así mismo, un proceso de evaluación del desempeño hacia el desarrollo y fortalecimiento
de competencias básicas que sean transferibles a los diferentes empleos.
10.1 Evaluación del desempeño:
El proceso de evaluación de desempeño para los servidores en provisionalidad y carrera administrativa se ejecutara de acuerdo a los lineamientos y formatos establecidos por la Comisión Nacional del Servicio Civil y por la normatividad vigente.
El personal responsable de evaluar a los funcionarios en provisionalidad y carrera administrativa deberán consultar en forma periódica los lineamientos impartidos a través de la página de la
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CNSC a fin de saber con anterioridad las fechas en que se evaluara al personal; los instrumentos que se deben utilizar y la metodología a seguir.
Los Jefes de procesos con personal a cargo serán responsables por este proceso y deberán asegurar que en cada hoja de vida reposen los soportes de las evaluaciones realizadas.
De los resultados de la evaluación del desempeño debe producirse un plan de mejoramiento individual y servirá de parámetro para determinar la permanencia en el servicio.
10.2 Formación y capacitación:
Siguiendo los lineamientos establecidos en la normatividad vigente, el CENTRO DE SALUD
SALUDYA ESE, proporcionara espacios para que los funcionarios transmitan a través de
herramientas diseñadas para tal fin, sus necesidades de capacitación las cuales deberán estar
orientadas a fortalecer los conocimientos de los servidores y por ende al mejoramiento de los
procesos.
Las necesidades expresadas por parte de los funcionarios serán consolidadas, analizadas y priorizadas por parte del personal responsable de Talento Humano, producto del cual se levantara el plan anual de capacitaciones.
El plan anual de capacitaciones será aprobado por Gerencia y es objeto de control, seguimiento y evaluación para medir el impacto y los resultados obtenidos.
Las capacitaciones serán brindadas por el Personal de la Institución o por Agentes Externos según necesidad, en actividad a realizarse una (1) vez al mes, para lo cual la Entidad asignara los espacios y los recursos económicos para los efectos.
En la contratación con entidades prestadoras de servicio deberán incluirse cláusulas que aseguren la permanente actualización de sus asociados en busca de la eficacia, eficiencia y mejoramiento continuo.
Si se presentan invitaciones a capacitación por parte de Entidades externas, estas serán analizadas por la Gerencia, quienes definirán su nivel de importancia y su aprobación para la asistencia a la misma. Estas capacitaciones se incluirán en la matriz de asistencia a las capacitaciones.
10.3 Estímulos:
El CENTRO DE SALUD SALUDYA ESE, definirá para cada vigencia programas de Bienestar social y en él se incluirá el sistema de estímulos y el plan de incentivos.
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El programa de bienestar social deberá ser analizado por el Comité, y se deberá incluir actividades orientadas a la salud mental, física y ambiental de los funcionarios.
El CENTRO DE SALUD SALUDYA ESE establecerá el sistema de estímulos en donde se tendrá en cuenta los programas educativos, programas deportivos, recreativos, vacacionales, culturales, así como programas de seguridad en el trabajo y salud laboral.
El plan de incentivos contemplara incentivos pecuniarios, dirigido a los equipos de trabajo que postulen proyectos institucionales y no pecuniarios como reconocimientos públicos a la labor meritoria, prioridad en la programas de Bienestar Social y felicitaciones por parte de la Gerencia.
10.4 Convivencia laboral:
El talento humano del Centro de Salud SALUDYA ESE, está comprometido con la lucha
anticorrupción y el mal trato, la persecución, discriminación, entorpecimiento, la inequidad y
acoso laboral.
Los servidores público, debe mostrar su comportamiento, tanto dentro de la Institución como
fuera de la misma, y cumplir con nuestros valores corporativos, en especial el sentido de
pertinencia y responsabilidad hacia así mismo, con clientes internos y externos.
El talento humano debe aportar trabajo en equipo, manifestando tolerancia en situaciones de
controversia o desacuerdo, aportando ideas constructivas que fortalezcan la resolución de los
conflictos que se pueda presentar y a la armonía con respeto y compañerismo.
La Institución aporta mejoramiento continuo para permitir que el talento humano exprese sus
necesidades y peticiones laborales apegadas a las normas vigentes.
La entidad propicia espacios de reflexión que se conviertan en hábitos, permitiendo el dialogo
como estrategia para el mejoramiento de la comunicación organizacional, y convivencia pacífica
en cada servicio o área de trabajo.
11 POLITICA DE DESVINCULACION
11.1 Retiro:
El ciclo laboral de los servidores públicos, se cierra con la desvinculación o retiro del funcionario.
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Serán causales de retiro el reconocimiento de pensión de vejez o invalidez o incapacidad física
y mental. Para esta situación la Institución debe contar con un retiro o desvinculación asistida, y
asesorías en materia pensional o jubilación por parte del personal idóneo para este proceso.
La Entidad cuenta con una comisión de personal como apoyo a los proceso de talento humano.
Para efectos del retiro la Entidad realizara al funcionario valoración médica de retiro y garantiza
el reconocimiento y pago de la liquidación de las acreencias laborales a que tenga Derecho el
Funcionario al momento de su retiro.
12 ESTUDIO DE SUFICIENCIA DE PERSONAL
13
En vista de que la nómina de la Entidad no ha sido modificada desde el año 2010, fecha en la cual se
estimó la Planta de Cargos de la E.S.E. en la suma de 44 cargos; se considera necesario realizar un
estudio técnico y de cargas laborales y/o un estudio de viabilidad financiera que contempla la proyección
del talento humano, a fin de determinar la necesidad de modificar la planta, previo al análisis
presupuestal y financiero.
14 ESTUDIO DE COSTOS Y PRESUPUESTO APROBADO
La proyección presupuestal de la planta permanente para la vigencia 2019 es al siguiente:
DENOMINACIÓN Nº Cargos Grado Meses Total Año
2019
Personal Planta Adminsitrativo 20 315.248.088
GERENTE 1 085 12 49.330.572
SUBGERENTE ADM. Y FINANCIERA 1 090 12 22.533.444
SUBGERENTE SERVICIOS DE SALUD 1 090 12 37.087.500
JEFE DE CONTROL INTERNO 1 105 12 22.533.444
PROFESIONAL UNIVERSITARIO 1 219 12 21.816.084
TECNICO ADMINISTRATIVO 1 367 12 13.784.820
TECNICO ADMINISTRATIVO 1 367 12 13.784.820
TECNICO AREA DE LA SALUD 1 323 12 13.784.820
AUXILIAR ADMINISTRATIVO 1 407 12 10.206.168
AUXILIAR ADMINISTRATIVO 1 407 12 10.206.168
AUXILIAR ADMINISTRATIVO 1 407 12 10.206.168
AUXILIAR ADMINISTRATIVO 1 407 12 10.206.168
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AUXILIAR ADMINISTRATIVO 1 407 12 10.206.168
TRABAJADOR OFICIAL 1 470 12 9.937.392
TRABAJADOR OFICIAL 1 470 12 9.937.392
TRABAJADOR OFICIAL 1 470 12 9.937.392
TRABAJADOR OFICIAL 1 470 12 9.937.392
TRABAJADOR OFICIAL 1 470 12 9.937.392
TRABAJADOR OFICIAL 1 470 12 9.937.392
TRABAJADOR OFICIAL 1 470 9.937.392
Personal Planta Asistencial 24 368.013.732
MEDICO SSO 1 217 12 36.678.756
MEDICO SSO 1 217 12 36.678.756
MEDICO SSO 1 217 12 36.678.756
ENFERMERA 1 243 12 20.336.652
ENFERMERA 1 243 12 20.336.652
ENFERMERA 1 243 12 20.336.652
BACTERIOLOGO SSO 1 217 12 19.080.000
HIGIENISTA ORAL 1 412 12 14.588.820
AUX. AREA SALUD- ENFERMERIA 1 412 12 10.206.168
AUX. AREA SALUD- ENFERMERIA 1 412 12 10.206.168
AUX. AREA SALUD- ENFERMERIA 1 412 12 10.206.168
AUX. AREA SALUD- ENFERMERIA 1 412 12 10.206.168
AUX. AREA SALUD- ENFERMERIA 1 412 12 10.206.168
AUX. AREA. SALUD. LABORATORIO CLINICO 1 412 12 10.206.168
AUX. AREA. SALUD. CONS. ODONTOLOGICO 1 412 12 10.206.168
AUX. AREA. SALUD. CONS. ODONTOLOGICO 1 412 12 10.206.168
AUX. AREA SALUD- PROMOTOR 1 412 12 10.206.168
AUX. AREA SALUD- PROMOTOR 1 412 12 10.206.168
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Gastos Personal Talento Humano Nómina 2019 683.261.820
PLAN DE PREVISION DE TALENTO HUMANO
VERSION 01
VIGENCIA 21/11/2016
CÓDIGO FO-A
GESTION-01
PÁGINA 1 de 1
TRABAJAMOS CON CALIDAD Y OPORTUNIDAD” Carrera 2 No 6-26. B./ Carora-Yacuanquer N.
E-mail [email protected] Telefax.8148854008
Gastos de Personal nómina 683.261.820
Otros Gastos Asociados Nómina 237.855.064
Contribuciones Inherentes Nómina 307.807.434
Viáticos y Gastos de Viáticos 4.000.000
Total Gastos Peronal nómina. 1.232.924.318
