PLAN INTEGRAL DE FORMACIÓN - hvn.es · el Plan de Calidad de la Consejería de Salud 2010-2014, en el Plan Estratégico de ... Plan Estratégico del SAS. Plan de Calidad del SSPA

PLAN INTEGRAL DE FORMACIÓN: HOSPITAL UNIVERSITARIO VIRGEN DE LAS NIEVES2010-2011

PLAN INTEGRAL DE FORMACIÓN

HOSPITAL UNIVERSITARIO VIRGEN DE LAS NIEVES

2010-2011Conocimiento

Innovación Desarrollo profesional

SUBDIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Unidad de Desarrollo de Profesionales

Plan Integral de Formación HUVN 1


INDICE

1. Introducción

2. Objetivos

3. Desarrollo

4. Estructura funcional

4.1. Unidad de Formación

4.2. Comisión de Formación Continuada

4.3. Área de Desarrollo Profesional

5. Análisis y detección de necesidades

formativas

6. Base de Datos de Profesionales

7. Evaluación

8. Acreditación de la formación

9. Presupuesto

Anexos. Anexo I. Ficha actividad FormativaAnexo II. Ficha docentesAnexo III. Ficha Evaluación y Calidad.

Palabras clave: Formación, competencias, desarrollo profesional,

conocimiento, empleabilidad, calidad, mejora continua.



ConocimientoInnovación

Desarrollo profesional

Presentación

El presente Plan Integral de Formación, recoge las líneas

estratégicas a desarrollar en políticas de desarrollo de profesionales del Hospital

Virgen de las Nieves de Granada. Dicho Plan se enmarca fundamentalmente,

dentro de conceptos y requerimientos expresados en el marco normativo actual, en

el Plan de Calidad de la Consejería de Salud 2010-2014, en el Plan Estratégico de

Gestión de la Organización y en las directrices del Plan integral de Formación del

Sistema Sanitario Público de Andalucía.

El Plan de Formación 2010-2011 recoge el proceder en el desarrollo e

implementación de eventos formativos, conforme a objetivos que se proponen, y en

consonancia con las necesidades reales de los profesionales. Todo ello debe estar

vertebrado por un proceso que recoja la pertinencia, el desarrollo de competencias,

y el de evaluación continuada de las acciones formativas, apostando por ello, por la

certificación y acreditación de la formación.

Entendemos que la formación es pieza clave para la generación y difusión

de nuevos conocimientos, y debe servir esta, como lanzamiento integrador en el

desarrollo de nuestros profesionales.



Introducción / justificación

El plan Estratégico de Gestión del Hospital Universitario Virgen de las Nieves

(HUVN), define las líneas de gestión de profesionales en el marco de la gestión por

competencias, para el desarrollo estratégico y el avance de los profesionales del

Hospital.

Es una realidad constatable la necesidad que presentan las instituciones

sanitarias de adecuarse a las exigencias que la sociedad demanda. La

transformación de la gestión pública se ha orientado hacia la búsqueda de la

eficacia, eficiencia, economía y calidad, al estímulo de la persona y de la

participación y al énfasis en la flexibilización de la organización.

Sin duda alguna, el principal activo de las organizaciones radica cada vez

más en su Capital Humano y, como consecuencia de ello, la organización debe

estimular y desarrollar todas aquellas acciones que potencien el desarrollo de sus

profesionales para la plena integración de estos en la organización.

En este sentido, el valor clave a considerar ha de ser el COMPROMISO,

entendido como el contrato psicológico que se establece entre la organización y su

proyecto y el/la profesional que lo ha de llevar a cabo. Compromiso que se traduce,

de una parte, en la oferta de oportunidades y establecimiento de un entorno y

sistema de trabajo óptimo, interesante y motivador; y de otra parte, en una actitud

positiva de participación y aportación no sólo de trabajo, sino de ideas, pensamiento

e interés en el éxito común.

El Plan de Calidad Institucional tiene la finalidad de impulsar un cambio

cultural en los hospitales que estimule el liderazgo activo de los equipos directivos e

implique a todos los profesionales en la gestión de la calidad. Además, pretende ser

el germen de los Planes de Calidad de los Hospitales, garantizando la existencia en

cada uno de ellos de un sistema para la monitorización y mejora continua de la

calidad, que permita conseguir los mejores resultados posibles en términos de

efectividad, eficiencia y satisfacción de todos los clientes.

Para traducir esta mejora en un aumento de la calidad de los servicios



prestados, se hace necesario cambiar internamente y conseguir reflejar esta

transformación hacia el exterior, siendo la formación una herramienta

imprescindible en este terreno. El punto de partida es la formación como

instrumento no sólo de aprendizaje sino como herramienta básica que contribuya al

cambio organizacional, formación no sólo como instrumento de competencia

("saber hacer"), sino también como elemento que contribuya a un cambio de

comportamientos y actitudes ("saber ser") en un conjunto integrador.

En consecuencia, en la Gestión por Competencias la formación está

encuadrada dentro de una política de adaptación de los profesionales al proceso de

innovación y desarrollo profesional, impulsando el potencial humano y dotando a

individuos y organización de las competencias necesarias para el adecuado

desempeño del puesto, de modo que de respuesta a las exigencias del ciudadano.

Por ello ha de ser considerada como inversión en mejorar la cualificación de los

profesionales, lo que redundará en beneficio de la sociedad mejorando la asistencia

que se presta al ciudadano; del propio trabajador, que se desarrolla

profesionalmente y por ende, en beneficio de la propia Institución.

Este Plan de Formación del HUVN, ha de responder a las necesidades y

objetivos de futuro de la organización en su hacer hacia la mejora continua y la

excelencia profesional. Por tanto, adquiere sentido desde una proyección del

presente hacia el futuro.

Desde esta perspectiva, el Plan de Formación, se concibe como un

instrumento que operativiza una de las líneas para el desarrollo de los profesionales

de la organización, estableciendo las prioridades en la planificación e

implementación de los eventos formativos y los recursos necesarios para avanzar

hacia la mejora continua. Para ello, es fundamental la interrelación entre el proyecto

de cambio emprendido por el SSPA, los objetivos estratégicos del Hospital y el plan

de desarrollo profesional.

El Plan de Formación hay que definirlo por tanto, con una visión a medio y

largo plazo; a medio plazo porque queda trazada la estrategia de desarrollo para su

implantación y a largo plazo, porque enmarcamos las líneas maestras para el

desarrollo de éste, derivado del Plan de Calidad en la línea de desarrollo de

profesionales, el III Plan Andaluz de Salud, el Plan Estratégico del SAS, el Contrato



Programa, la Cartera de Servicios, El Plan Estratégico de Gestión y los objetivos del

hospital.

Por ello, el Plan de Formación debe contemplar de forma integrada el plan

de desarrollo organizativo e individual, incorporando contenidos derivados de los

resultados esperados de los objetivos globales de la organización, de cada unidad

de gestión o servicio y la adecuación de cada profesional al mapa de competencias

del puesto de trabajo.

Desde esta visión, la formación de los profesionales deja de ser mera

transmisión de conocimientos y habilidades en un contexto académico, para

transformarse en una política estratégica, cohesionada con los objetivos a cubrir por

la organización y la consecución de una mayor empleabilidad de los profesionales.

Con este convencimiento, de acuerdo con la estructura organizativa del

hospital, desde la Subdirección de Recursos Humanos, elaboramos la Propuesta

del Plan de Formación. Un plan basado en la detección de necesidades formativas

y la evaluación de las acciones formativas realizadas. Un plan que pretende

establecer una continuidad en los programas formativos que se ofrecen de carácter

modular, de ahí su configuración plurianual, con el compromiso de hacer de él un

instrumento dinámico, de manera que pueda ir incorporando en los programas

anuales de acciones formativas las necesidades que se detecten.

La propuesta del Plan de Formación ha integrado en su contenido los principios

y conceptos expresados en el MARCO NORMATIVO actual:

• Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los

servicios de salud.

• Ley 44/2003, de 21 de noviembre, de ordenación de las profesiones sanitarias.

• Ley 16/2003, de 28 de mayo, de cohesión y calidad del Sistema Nacional de Salud.

Ley 2/1998 de Salud de Andalucía

Plan Estratégico del SAS.

Plan de Calidad del SSPA .

Acuerdo de 11 de marzo de 2003, del Consejo de Gobierno, por el que se aprueba el Acuerdo de 21 de noviembre de 2002, de Mesa Sectorial de Negociación de Sanidad, sobre políticas de personal para el periodo 2003 a 2005.



Plan Integral de Formación del Sistema Sanitario Público de Andalucía

OBJETIVOS

El Plan de Formación debe dar respuesta a las necesidades del hospital y a

las expectativas de los profesionales; por ello su principal finalidad es garantizar la

calidad, potenciando y facilitando la integración, implicación, compromiso,

incentivación y motivación de los profesionales mediante el adecuado desarrollo

profesional, actualizando y mejorando los conocimientos, habilidades y actitudes de

los mismos ante la evolución científica y tecnológica y las demandas y necesidades,

tanto sociales, como del propio sistema sanitario, avanzando hacia la optimización y

la excelencia profesional.

En consecuencia, los objetivos a conseguir con el Plan de Formación y Desarrollo son:

- Relanzar el papel de los profesionales del hospital como elemento clave

para la consecución de los objetivos de la organización.

- Dotar a los profesionales de las competencias necesarias para el

adecuado desempeño del puesto, orientado a mejorar la calidad del

proceso asistencial en su caso, y garantizar la seguridad del usuario.

- Fomentar la empleabilidad de los profesionales, mediante la

programación de actividades formativas dirigidas al desarrollo polivalente

de funciones o responsabilidades diversas en aras a la promoción

vertical u horizontal.

- Facilitar y potenciar el cambio y la innovación, considerados como una

dinámica de evolución y mejora continua.

- Facilitar la adaptación de los profesionales a los cambios producidos por

el proceso de modernización del Sistema Sanitario Público de Andalucía.

- Facilitar la adaptación de los profesionales a las innovaciones

tecnológicas, de sistemas de información, legales o de otro tipo que se

desarrollen en los puestos de trabajo, así como favorecer el

conocimiento de aspectos científicos, éticos, sociales y económicos del

sistema sanitario.



- Contribuir al desarrollo e implementación de la política de prevención de

riesgos laborales y de gestión medioambiental del hospital.

- Facilitar la integración, implicación y compromiso de los profesionales

con el SSPA, mejorando su percepción sobre el papel social que

desempeñan como agentes individuales en un sistema general de

atención a la salud y las exigencias éticas que ello comporta.

- Potenciar la capacidad de los profesionales para efectuar una valoración

equilibrada del uso de los recursos sanitarios en relación con el beneficio

individual, social y colectivo que de tal uso pueda derivarse.

- Posibilitar el establecimiento de instrumentos de comunicación entre los

profesionales sanitarios.

- Contribuir a la incentivación en el trabajo e incrementar la motivación de

los profesionales.

- Fomentar el liderazgo competitivo del Hospital por cuanto pueda ofrecer

más y mejores prestaciones y servicios.



PLAN DE FORMACIÓN 2004-2005: DESARROLLO

ESTRUCTURA FUNCIONAL

Dependiendo de la Subdirección de Recursos Humanos e integrada en el

Área de Desarrollo Profesional, se crea la Unidad de Formación Continuada

Las principales funciones a desarrollar por la Unidad de Formación serán:

1. Elaboración de propuesta de procedimientos y/o sistemas de detección y

análisis de las necesidades de formación de los profesionales del Hospital,

en función de las derivadas de los Mapas de Competencias del puesto y de

los procesos asistenciales, en relación con los objetivos del Servicio Andaluz

de Salud, los del Contrato Programa del Hospital y los propios de cada área.

2. Canalizar las propuestas de acciones formativas formuladas por los

responsables de las distintas Divisiones, Juntas Facultativa, de Enfermería y

de Personal y las Comisiones que componen la estructura organizativa del

hospital, tras el procedimiento de detección de necesidades realizado por

éstas.

3. Propuesta y desarrollo anual de los criterios de formación.

4. Aportación a la elaboración de los objetivos de formación para el Contrato

Programa y sus formas de financiación.

5. Coordinación y elaboración del Programa de Formación anual, previa

priorización de las acciones formativas y entrenamiento necesarias por la

Comisión de Formación Continuada.

6. Promover, coordinar, diseñar y gestionar las acciones formativas.

7. Aglutinar y coordinar las distintas iniciativas que se generen sobre

formación, provengan del hospital o de Atención Primaria.

8. Realización de las convocatorias de las actividades de formación con tiempo

suficiente, así como la difusión de las mismas en la UAP, Tablones,

Divisiones, Secciones Sindicales, Página del Hospital…

9. Elaboración de una Base de Datos Curricular de Profesionales, que permita

conocer en todo momento las acciones formativas desarrolladas por éstos,



las competencias adquiridas y el nivel alcanzado en las mismas.

(Documento Anexo).

10. Ser interlocutor en materia de formación.

11. Asesoramiento sobre la metodología y las herramientas técnicas aplicables

en la formación.

12. Evaluación de la formación en sus diferentes facetas ( docente, discente,

contenidos, material, aulas, gastos..).

13. Análisis e informe de las evaluaciones por acción formativa.

14. Desarrollo de un sistema de medición de la eficacia y eficiencia de las

acciones formativas realizadas.

15. Gestionar y administrar el presupuesto para formación.

16. Responsabilizarse de los medios didácticos y su óptimo funcionamiento.

17. Certificación de las acciones formativas, a través de la Subdirección de

Recursos Humanos.

18. Proponer la acreditación de las actividades formativas conforme a los

criterios establecidos por la Agencia de Calidad Sanitaria (ACSA), en

coordinación con la Comisión de Calidad del hospital.

19. Establecer un sistema de coordinación y seguimiento de las actividades

formativas: Unidad de Formación, docentes y alumnos.

20. Diseñar un sistema de calidad docente (Anexo)

21. Diseñar un sistema de validación de las competencias adquiridas en la

formación tras un periodo determinado, en orden a comprobar el impacto

sobre el desarrollo del trabajo.

22. Elaboración de un programa de seguimiento y mejora continua con

participación de los agentes sociales de la organización, para su análisis en

el seno de la Comisión de Formación Continuada.



COORDINACIÓN DE LA FORMACIÓN

Con el fin de procurar la máxima coordinación y participación de todos los

colectivos que componen el hospital, se crea la Comisión de Formación Continuada integrada por el responsable de cada área o persona en quien

delegue, como órgano asesor de la Dirección Gerencia.

Composición:Presidente: Subdirector Gerente o persona en quien delegue.

∎ La Subdirección de Recursos Humanos.

∎La Dirección Médica. Presidente de la Junta Facultativa

∎ La Dirección de Enfermería. Presidente de la Junta de Enfermería

∎ La Dirección de Servicios Generales.

∎ La Subdirección de Comunicación y Relaciones con el Ciudadano

∎ Las Subdirecciones de Calidad, Investigación y Docencia

� El Jefe de Estudios

� Un representante sindical elegido de entre los que componen la

Subcomisión del MAP.

Las principales funciones a desarrollar por la Comisión de Formación Continuada serán:

1. Impulsar la planificación y organización de las actividades formativas

del hospital, incluyendo las sesiones de formación continuada y las

sesiones clínicas.

2. Valorar y en su caso, aprobar la propuesta anual de criterios de

formación, en función de las necesidades derivadas de los mapas de

competencias del puesto y de los procesos asistenciales en relación

con los objetivos del SAS, los derivados del Contrato Programa del

hospital y los específicos de cada área.



3. Proponer el orden prioritario de las acciones formativas de acuerdo

con las líneas estratégicas del Hospital y las partidas presupuestarias

disponibles.

4. Proponer los criterios de selección de los profesionales formandos,

en función de criterios de adecuación a los objetivos de formación.

5. Valorar las propuestas de asistencia a la formación externa en

concordancia con los criterios de adecuación a los objetivos de

formación.

6. Selección/adecuación de docentes a las actividades formativas.

7. Definición del cronograma/calendario de actividades docentes

8. Proponer acuerdos de colaboración docente con otras instituciones

públicas o privadas.

9. Optimización y distribución de los recursos de formación conforme a

criterios estandarizados para el desarrollo de todos los colectivos que

componen el hospital.



ÁREA DE DESARROLLO PROFESIONAL

Simultáneamente a la implementación del Plan de Formación, el Área de

Desarrollo Profesional habrá de acometer las siguientes actuaciones:

• Definición paulatina de los puestos de trabajo básicos y de estructura de

cada Unidad, priorizados de acuerdo con las líneas estratégicas de la

organización.

• Definición paulatina de los Mapas de Competencias de todos los puestos

y/o procesos, con los mismos criterios de priorización.

• Diseñar los métodos de evaluación que permitan generar el inventario de

competencias actuales. El diseño se ha de elaborar con carácter grupal e

individual.

• Promover y coordinar Planes de Desarrollo Individual, de carácter trianual en

función a las potenciales diferencias entre las competencias profesionales

desarrolladas y las exigidas en los mapas, previa evaluación del desempeño

del puesto.

• Impulsar el desarrollo de la promoción horizontal (nuevas áreas de

responsabilidad) y vertical (jerárquica) y la movilidad interna en base a las

competencias desarrolladas por los profesionales y las demandas de

empleabilidad.

• Definir el marco de los procesos de selección de profesionales desde el

modelo de la gestión por competencias en determinados puestos de trabajo,

de conformidad con la normativa vigente.

• Desarrollar el modelo de acreditación profesional que se establezca en el

SAS.



ANÁLISIS Y DETECCIÓN DE NECESIDADES FORMATIVAS

El análisis de detección de necesidades formativas implica un nuevo

enfoque en la orientación de la formación en general – interna y externa -, que pasa

de una formación a demanda, a una formación fundamentalmente dirigida a

Unidades y/o colectivos concretos y orientada a dar respuesta a las necesidades

del hospital, intentando conciliar tales necesidades con las expectativas laborales

de los profesionales.

El procedimiento a establecer para el proceso de identificación de

necesidades formativas se fundamenta básicamente en dos líneas de trabajo

prioritarias, que se desarrollan a continuación:

La principal fuente para la identificación de necesidades de formación es el

documento de Evaluación para el Desarrollo Profesional (EDP). Mediante la

entrevista de evaluación el gestor de profesionales evaluará las competencias clave

establecidas a través del procedimiento diseñado para ello; de esta evaluación se

derivarán una serie de propuestas de mejora y necesidades formativas de los

profesionales relacionadas con dichas competencias y en consecuencia, con los

objetivos de la organización, del hospital y los propios de la Unidad. Tales

necesidades quedan plasmadas en el documento de EDP, una vez depuradas y

priorizadas por el Evaluador, firmando el correspondiente acuerdo o compromiso

con cada profesional. Este compromiso unido al cumplimiento del Acuerdo con los

agentes sociales integrantes de la Mesa Sectorial de Sanidad, condiciona en

principio la prioridad de dichos acuerdos formativos frente a otras fuentes de

detección de necesidades.

El análisis y síntesis de los acuerdos formativos reflejados en la EDP, lo

realizará la Subdirección de Recursos Humanos, quien trasladará la información a

la Comisión de Formación Continuada, para la adopción de los acuerdos

pertinentes.

Otro procedimiento de extracción de información es a través de la

evaluación del desempeño del puesto, previa elaboración del Mapa de



Competencias, en cuyo perfil han de priorizarse las mismas a efectos de

planificación de las acciones formativas. Este procedimiento se irá acometiendo

paulatinamente en función del desarrollo de los Mapas y del establecimiento de

circuitos de evaluación o acreditación de competencias de los profesionales;

hasta tanto, y como procedimiento para la identificación de las necesidades

formativas, se priorizarán las Unidades en función de su dificultad para la

consecución de los objetivos y el impacto social que pueda derivarse de tales

acciones formativas. Cada profesional de las Unidades priorizadas cumplimentará

un documento/ficha que elaborará la Subdirección de Recursos Humanos de

autodiagnóstico de competencias, respecto a las competencias de su puesto priorizadas en el perfil de formación; dicho documento, una vez cumplimentado,

habrá de validarse por el responsable directo.

Como en el supuesto anterior, el análisis y la síntesis de tales datos lo

realizará la Subdirección de Recursos Humanos, quien trasladará la información a

la Comisión de Formación Continuada para la adopción de los acuerdos

pertinentes.

Además de los distintos responsables, serán fuente de detección de

necesidades formativas las Juntas Facultativa, de Enfermería y de Personal, así

como las distintas Comisiones del Hospital.



BASE DE DATOS DE PROFESIONALES

Dentro del sistema de Gestión de Recursos Humanos fundamentado en la

Gestión por Competencias, se asientan las bases para el desarrollo de las competencias a través de la asociación de éstas a datos curriculares.

El objetivo que pretendemos conseguir, es que la organización disponga, en

todo momento, de las competencias que necesita, en el nivel adecuado y en el momento y lugar necesarios. Por tanto, será necesario adquirir, estimular y

desarrollar las competencias en función de los datos curriculares. Respecto a los

mapas de competencias, nos centraremos prioritariamente en las competencias

imprescindibles del puesto para compararlas con los datos curriculares, una vez

analizado el historial académico y profesional de los trabajadores, teniendo en

cuenta toda la formación que poseen; tanto la recibida dentro de la propia empresa

como la que potencialmente el profesional haya desarrollado por sí mismo fuera del

ámbito de la organización.

Por tanto, partimos de la premisa de la formación como una de las

principales herramientas estratégicas tanto para la empresa como para los

trabajadores en el desarrollo de competencias profesionales.

Por ello, en primer lugar ha de diseñarse el proceso de obtención de la

información relativa a la acción formativa, la actividad docente e investigadora de

los profesionales, para luego proceder a su ordenación y procesamiento.

En ese contexto, la información relativa a los datos curriculares debe estar

plenamente operativa en la base de datos de los profesionales con la información

curricular asociada a competencias, así como la metodología de carga y depuración

de datos.

El objetivo general será la puesta en marcha del sistema desarrollado bajo

la aplicación informática específica, para la Gestión por Competencias de los

Recursos Humanos.



Los módulos a considerar en la aplicación de la Gestión por Competencias

son los siguientes:

a) Módulo I: Currículum Vitae (Desarrollo Profesional).

b) Módulo II: Mapa de Competencias por puesto y Mapa de Competencias

por Proceso Asistencial.

c) Módulo III: Acciones Formativas.

Todo ello requiere la validación de las acciones formativas que presenten los

profesionales, para lo que será necesario la creación de un comité de expertos que

relacione las acciones curriculares (formación y experiencia) a competencias.

Módulo III: Acciones Formativas.

Desde este módulo se permitirá la combinación de aquellas acciones

formativas regladas con las no regladas de cada uno de los profesionales que

forman parte de la base de datos. Con este módulo, se facilita el que cada uno de

los profesionales vaya obteniendo las competencias necesarias en función de su

formación. El principal objetivo de este módulo, es la homogeneización de los datos

que han sido introducidos por cada profesional, a través del módulo anterior de

Currículum Vitae.

Las opciones desde este módulo serán las siguientes:

• Definir las distintas acciones formativas regladas.

• Definir las competencias que han sido generadas por cada una de las acciones

formativas.

• Definir las competencias que se generan en función del rol desempeñado en

cada acción formativa.

• Relacionar las acciones formativas con cada uno de los datos introducidos desde

el módulo Currículum Vitae. Así las posibilidades que se ofrecen desde esta opción

son:

Acciones formativas x Titulación académica.

Acciones formativas x Formación de Post-grado.

Acciones formativas x Formación Científico Asistencial.



Acciones formativas x Congresos, Seminarios, Foros.

Acciones formativas x Actividades Docentes.

Acciones formativas x Proyectos de Investigación.

Acciones formativa x Publicaciones.

Acciones formativas x Experiencia Profesional.

Acciones formativas x Otros.



EVALUACIÓN

El Control de Calidad tiene la misión de diferenciar aquella formación que es

eficaz y viable para la organización de la que no lo es. No obstante, es necesario

tener en cuenta que la Formación tiene también unos efectos menos palpables,

menos evidentes (percepción por parte de los profesionales de una mayor

preocupación de la dirección por su desarrollo, mejora del clima laboral, de la

satisfacción del cliente, etc.) y más difíciles de cuantificar, pero no por ello menos

importantes. Podemos hablar entonces de que también produce una rentabilidad

social, que posee gran interés pero más difícil de medir.

Periódicamente debe realizarse por la Unidad de Formación una revisión de

todos aquellos objetivos propuestos por el Plan de Formación, analizar todas

aquellas fortalezas, amenazas, debilidades y oportunidades e informar a la

dirección para la apreciación de las áreas de desarrollo excelentes, así como

aquellas que necesiten mejorar o reformular las acciones formativas propuestas.

DESARROLLO DE LA EVALUACIÓN:

1. Evaluación de la acción formativa

Evaluar la formación significa comparar los efectos reales con los previstos y el

impacto que produce en la mejora del trabajo de los profesionales. Para evaluar los

efectos de una acción formativa es preciso definir con carácter previo, qué

objetivos concretos queremos conseguir. Tales objetivos concretos han de ser

acordes con los generales del Plan de Formación.

2. Evaluación pre-acción formativa y post- acción formativa

Para poder medir los efectos reales, y el grado de mejora obtenido, debemos

tener una medida previa con la que compararlos. En la terminología de esta área se

la denomina medida pre. La medida posterior a la formación, que cuantifica los

efectos reales, es denominada medida post. Esto conlleva una evaluación de las

competencias específicas de desempeño del puesto que posee el profesional con

carácter previo al desarrollo de la acción formativa y una evaluación posterior de las

mismas competencias.



3. Evaluación multitemporal

Lo importante no es sólo conseguir unos efectos en un momento dado, sino que

éstos se mantengan a lo largo del tiempo, e incluso que evolucionen positivamente.

Por ello la evaluación ha de ser multitemporal; es decir, se debe realizar en

diversos momentos con el objetivo de verificar la evolución de los efectos

conseguidos. Dicho proceso de evaluación post-temporal a la acción formativa,

debe recoger la autoevaluación de las competencias adquiridas en la acción

formativa y la evaluación realizada por el responsable o inmediato superior.

4. Memoria anual

Anualmente se elaborará una memoria donde queden recogidos todos aquellos

logros desarrollados e implementados durante el ejercicio, así como las líneas a

desarrollar, estimular y potenciar, lo que aportará un valor añadido al procedimiento

seguido.



ACREDITACIÓN DE LA FORMACIÓN

Este sistema de acreditación tiene como objetivo asegurar la adecuación de la

formación impartida en el ámbito sanitario a los niveles de calidad establecidos en

el Plan de Calidad de la Consejería de Salud de la Junta de Andalucía. De este

modo, se garantiza la actualización de las competencias de los profesionales

vinculados a los servicios de salud según los últimos avances tecnológicos y

científicos.

El Sistema de Acreditación Integral para la Formación Continua integra los

siguientes ámbitos de actuación:

• Acreditación de actividades de formación continua

• Acreditación de Unidades de de Formación Continuada

• Acreditación de programas docentes de formación continuada

• Acreditación de personal docente

La acreditación de las acciones formativas y/o Unidades de Formación

Continuada, se determinará a través de la Agencia de Calidad Sanitaria de

Andalucía.

* Fuente: Agencia de Calidad Sanitaria



PRESUPUESTO

El presupuesto vendrá determinado por los criterios que establezca la Dirección

Gerencia, estando constituido principalmente por:

• El presupuesto asignado al HUVN para el área de formación, previa

planificación por parte de la Unidad de Formación Continuada de las

necesidades económicas de la Unidad.

• La partida presupuestaria asignada por el MAP.

• Potenciales agentes de esponsorización, (laboratorios, instituciones públicas

y privadas, etc.)

• Aquellos que la Dirección Gerencia considere oportunos.



Anexo I. Ficha actividad FormativaFICHA ACTIVIDAD DE FORMACIÓN

Dat

os G

ener

ales

For

mac

ión

Denominación Curso Área a la que Pertenece

Fecha de Inicio Fecha de Finalización Número total de Horas Número horas Teóricas

Número horas Prácticas

Lugar de Celebración

Horario de Realización

Organizado por

Dirigido a

Dirigido por Tipo de Formación Curso/Taller Otros

Seminario /Symposium Conferencia Congreso Mesa Redonda

Número de Plazas Declarado de Interés Docente- Sanitario SI NO

Número de Expediente

Obj

etiv

os

Objetivo General

Objetivos Específicos

Met

odol

ogía

Marcar lo que proceda

Exposiciones Teóricas Prácticas Trabajo Individual Trabajo en Grupo Otros: Especificar qué tipo

Materiales Necesarios

1º)_____________________________________________________

2º)_____________________________________________________

3º)_____________________________________________________

4º)_____________________________________________________

5º)_____________________________________________________

6º)_____________________________________________________


Con

ten

idos

Teó

rico

s

Módulos o Contenidos Específicos de carácter TeóricoNº Horas

1º)

2º)

3º)

4º)

5º)

6º)

7º)

8º)

9º)

10º)

Con

ten

idos

Prá

ctic

os

Módulos o Contenidos Específicos de carácter PrácticoNº Horas

1º)

2º)

3º)

4º)

5º)

6º)

7º)

8º)

9º)

10º)

Momento/ Fecha de Evaluación:

PLAN DE FORMACIÓN: HOSPITAL UNIVERSITARIO VIRGEN DE LAS NIEVES2010-2011

Sist

ema

de E

valu

ació

n A

sist

ente

s Al inicio del Período Formativo (1) Al finalizar el Período Formativo (2) (1) El Objetivo es Conocer el Nivel de Conocimientos de cada asistente. (2) El Objetivo, es comprobar la evolución y adquisición de los Conocimientos impartidos.

Tipo de Evaluación Exposiciones Orales. Trabajo Individual. Trabajo Grupal.

Prueba de Conocimiento. Asistencia. Otros.

Con

trol

de

Cal

idad

Los asistentes evalúan a través de una Encuesta que incluye los siguiente puntos (desarrollada en el Anexo I):

1º) Cumplimiento de objetivos. 2º) Evaluación del Profesorado. 3º) Evaluación Global del Curso. 4º) Sugerencias de Mejora.

Pre

supu

esto

Pago horas Docentes

Número de horas Impartidas X __________ (euros/hora) =__________

Gastos Materiales

1º)______________________________________

2º)______________________________________

3º)______________________________________

4º)______________________________________

5º)______________________________________

Gasto Instalaciones

1º)______________________________________

2º)______________________________________

3º)______________________________________

4º)______________________________________

5º)______________________________________

Doc

ente

s

D/ Dña. Actividad Profesional Organización Procedencia





SUBDIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS


LISTADO ASISTENTES

Dat

os A

sist

ente

s

Nombre y Apellidos Puesto Desempeñado en la

Organización



Anexo II. Ficha Evaluación y Calidad.

EVALUACIÓN DE LA CALIDAD DE LA FORMACIÓN

DESARROLLO PROFESIONAL: UNIDAD DE FORMACIÓN CONTINUADA.

DATOS DEL CURSO O ACTIVIDAD

Este es un cuestionario anónimo cuyo objetivo es la evaluación de la calidad la formación recibida. La información será tratada con absoluta confidencialidad.

1. ¿Te parecen adecuados los objetivos propuestos para el curso? MUY ADECUADOS ADECUADOS POCO ADECUADOS NADA ADECUADOS

□ □ □ □

2. ¿El contenido temático es adecuado para el logro de objetivos?

MUY ADECUADOS ADECUADOS POCO ADECUADOS NADA ADECUADOS

□ □ □ □

3. ¿Qué temas añadirías?

_________________________________________________________

_________________________________________________________

4. ¿Qué temas quitarías?

_________________________________________________________

_________________________________________________________

5. Las clases en general han sido:

MUY BUENAS BUENAS MALAS MUY MALAS

□ □ □ □

6. La utilidad para tu trabajo es:

MUY BUENA BUENA MALA MUY MALA

□ □ □ □


CURSO:


7. Profesorado (puntuar de 1 a 10):

Nombre del docente:

- Nivel de competencia: (de 1 a 10)……………………………..

- Nivel de adaptación al grupo de alumnos: (de 1 a 10)……….

Observaciones:

_________________________________________________________

_________________________________________________________

_________________________________________________________

8. La satisfacción con el curso es (de 1 a 10): ……………………

9. Al objeto de mejorar el curso en lo sucesivo, creo conveniente sugerir o comentar:

_________________________________________________________

_________________________________________________________

_________________________________________________________

10. Proponga actividades para realizar a través de Formación Continuada:

_________________________________________________________

_________________________________________________________

_________________________________________________________

Gracias por su colaboración



Anexo III: Evaluación de la satisfacción del docente

CUESTIONARIO PARA EL PROFESORADO

NOMBRE DEL CURSO:

Ponente/Profesor: ________________________________________________________

Fecha: 21-03-2012

Le agradeceríamos que en los últimos 5 minutos de la sesión rellene el siguiente Informe de incidencias (poner cruz donde proceda, y breve explicación, en su caso) y una Encuesta de satisfacción sobre aspectos informativos, de alumnado, logísticos y de coordinación de la jornada

INFORME DE INCIDENCIAS

DIMENSIONES SIN INCIDENCIA

Marque con un X

INCIDENCIA

Indique cual

Coordinación con otros docentes

Cumplimiento de la planificación

Sala y equipamiento

Otras incidencias

ENCUESTA DE SATISFACCIÓN



A continuación se presentan una serie de cuestiones relativas a la docencia en esta acción formativa. Su colaboración es necesaria y consiste en señalar (señalar con un circulo) en la escala de respuesta su grado de acuerdo con cada una de las afirmaciones, teniendo en cuenta que “1” significa “totalmente en desacuerdo” y “5” “totalmente de acuerdo”. Si el enunciado no procede o no tiene suficiente información, marque la opción NS/NC. En nombre del Hospital Universitario Virgen de las Nieves queremos darle las gracias por su colaboración

Información y coordinación1. He sido informado con tiempo y adecuadamente sobre la fecha

calendario general, perfil de alumnos, etc.1 2 3 4 5 NS/NC

Condiciones

2. Condiciones físicas y ambientales de las instalaciones 1 2 3 4 5 NS/NC3. Equipamiento para la labor docente (medios audiovisuales,

pizarra…) 1 2 3 4 5 NS/NC

4. Horarios establecidos para su participación 1 2 3 4 5 NS/NC5. Fecha establecida para su participación 1 2 3 4 5 NS/NC

atención6. Atención por parte de director-coordinador responsable de l a

jornada 1 2 3 4 5 NS/NC

Material7. Se ha entregado la documentación adecuada a los alumnos 1 2 3 4 5 NS/NC

Alumnos8. Ha habido un grado de participación adecuado por parte de los

alumnos

9. Los alumnos han trabajado de una forma proactiva

10. El perfil de los alumnos es el adecuado a los contenidos y objetivos

11.El clima (motivación, actitud, trato…) del grupo de alumnos es adecuado

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

NS/NC

NS/NC

NS/NC

NS/NC

Satisfacción general12. Estoy satisfecho/a con la organización y funcionamiento general

de la jornada 1 2 3 4 5 NS/NC

Otras valoraciones y sugerencias de mejora Firma del profesor/ponente



IX. Bibliografía

• Barón, R.A. y Byrne, D. 1998. Psicología Social. Madrid. Prentice Hall.• Barranco F.J., 1993. Planificación estratégica de recursos humanos del marketing

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