Planeación de vida y carrera

De acuerdo a Casares (1993), el plan de vida y carrera constituye un estímulo hacia la meditaciónintegradora de la vida presente de cada persona, considerando sus valores, sentimientos, el estado interno, intereses, capacidades y las experiencias culturales. Dichos aspectos forman parte del plan integral. Partiendo de dicha visión integradora, se pretende ayudar a proyectar las directrices y los objetivos vitales y profesionales sobre las siguientes áreas; Físico corporal, recreativa, profesional, financiera, familiar, afectiva, espiritual, intelectual y escolar.

La planeación de vida y carrera en las organizaciones de acuerdo a Casares (1993), se puede entender como un instrumento que tiene como finalidad el crecimiento de las personas junto con el de la organización. Las personas tienen la función de asumir la responsabilidad de su propia carrera, evaluar sus intereses y hablar con el gerente acerca de sus planes. A su vez los gerentes tienen la función de comunicar la misión, políticas y procedimientos. Así como facilitar una retroalimentación oportuna sobre el desempeño, proporcionar asignaciones y apoyo para el desarrollo de los planes de desarrollo del empleado, estableciendo una planeación de carrera que concrete una continuidad imprescindible a largo plazo, en la cual ofrezca diversas opciones y oportunidades para la capacitación y el desarrollo de los trabajadores.

¿Qué es la carrera profesional? De acuerdo a Mondy (2005), es una serie de funciones, comportamientos, actitudes, valores y aspiraciones que una persona elige llevar a cabo en su vidalaboral.

¿Qué es el desarrollo de carrera organizacional? De acuerdo a Mondy (2005), no es más que elresultado obtenido de la interacción que se genera entre la selección de metas personales (Esdecir la planeación de carrera individual), y los planes de carrera individuales en conjunto con losestablecidos por parte de la empresa (Es decir los procesos de administración).

¿Qué es la planeación de carrera organizacional? De acuerdo a Werther y Davis (2006), la planeación de carrera organizacional es el proceso mediante el cual se establecen metas enfocadas al desarrollo de los trabajadores dentro de la organización. Su objetivo consiste en perfeccionar varios aspectos, como son la habilidad para identificar y desarrollar a los individuos altamente potenciales, contribuir a tener planes de sucesión, relacionar los intereses de carrera de las personas con los de la organización, a fin de incrementar la productividad y conservación.

¿Qué es la planeación de carrera? También se le conoce como plan de vida y carrera. De acuerdo a Werther y Davis (2006), consiste en el proceso personal pensado para detectar objetivos, oportunidades, opciones y consecuencias. Permite establecer metas relacionadas a las labores, y contribuye a realizar una planeación de trabajo, educación y desarrollo, a fin de obtener dirección, sincronización y una secuencia de pasos para alcanzar una meta que se tenga de carrera dentro de la

empresa en la que labora la persona. La planeación de carrera suministra un proceso de identificación, desarrollo y utilización del potencial del trabajador, ya que dicha planeación ayuda a perfeccionar varios aspectos, como son la habilidad para identificar y desarrollar a los empleados con alto potencial, ayuda a tener planes de sucesión y a que se lleguen a relacionar los intereses de carrera individual con los de la organización, incrementa la productividad y conservación.

¿Qué es la administración de carrera? De acuerdo a Mondy (2005), es el proceso de planeación, implementación y monitoreo de planes de carrera iniciados por el individuo, es decir la formación profesional u especialización a la que se ha enfocado, ya sea de manera individual o en conjuntocon el sistema de planeación de la organización en la que labora.

De acuerdo a Mondy (2005), los objetivos de la planeación de carrera organizacional son:

Incremento de la lealtad y motivación de los individuos. Disminución de rotación de personal. Desarrollo más efectivo del talento existente en la organización. Oportunidades de autoevaluación para los empleados que están pensando en rutas de carrera. Un desarrollo más eficiente de los recursos humanos. Satisfacción de las necesidades de desarrollo personal de los trabajadores. Un método para establecer necesidades de capacitación y desarrollo.

De acuerdo a Mondy (2005), algunas ventajas de la planeación de carrera para el personal sonlas siguientes:

Se incrementa la satisfacción de los individuos. Hay un desarrollo personal Se incrementa la calidad de vida laboral La organización demuestra interés en el bienestar de sus trabajadores.

De acuerdo a Werther y Davis (2006), algunas ventajas de la planeación de carrera para laorganización son las siguientes:

Se incrementan los niveles de productividad. Se incrementa el rango de efectividad en el trabajo. Los individuos se fijan metas reales. Es una herramienta de motivación de los trabajadores. Se disminuye la tasa de rotación.

De acuerdo a Gan (2007), el proceso de la planeación de carrera individual se componte de:

Autoevaluación periódica: En la cual el empleado debe comprometerse con su propia mejora yconstrucción de su plan de vida y carrera. El trabajador se autoevalúa respondiendo apreguntas como ¿Qué clase de persona soy? ¿Qué habilidades poseo? ¿Cuáles son misvalores e intereses?

Identificación de oportunidades: El trabajador necesita relacionar sus habilidades, intereses yvalores a sus oportunidades de carrera.

Fijación de metas: Se deriva de los dos pasos anteriores. Su objetivo consiste en que eltrabajador establezca metas realistas a mediano, corto y largo plazo.

Preparación de planes: consiste en especificar qué se va a hacer para alcanzar las metasestablecidas, es decir qué necesita y cómo va a lograrlo.

Implementación de planes: Se necesita un clima organizacional de soporte, el cual deberáincluir las tareas especiales, rotación de puestos y capacitación.

Etapas de carrera

De acuerdo a Ortín y Santamaría (2006), el desarrollo de carrera abarca la totalidad de la vida dela persona y se conforma por las siguientes etapas:

Etapa de preparación para el trabajo: Su objetivo consiste en seleccionar una profesión inicial yseguir el plan de formación para ponerla en práctica.

Etapa de exploración: Consiste en clarificar e identificar los intereses y habilidades personales.Desarrolla habilidades mediante programas de educación, entrenamiento y actualización. Ademáscomienza a tomar decisiones sobre los trabajos y organizaciones que son de su interés.

Etapa de establecimiento: Incluye la negociación exitosa durante el proceso de reclutamiento,aceptación del trabajo y orientación dentro de la empresa; el individuo visualiza su futuro dentrode la compañía.

Etapa de mantenimiento: EL individuo se ha convertido en un integrante importante dentro de laempresa; las tareas que realiza tienen un mayor grado de importancia, lo cual contribuye a lageneración de un mayor conocimiento e incremento de perspectivas personales.

Etapa de decadencia: También se le conoce como etapa final de la carrera profesional. Consisteen los últimos años de carrera del trabajador dentro de la empresa; comienzan los preparativospara el retiro y la asignación de funciones es menor.

De acuerdo Alles (2007), algunas características del plan de vida y carreras son:

1. Partir de la planeación estratégica de la organización.2. Contar con el respaldo y compromiso de la alta dirección.3. Estar de acuerdo con el ambiente.4. Ser sistemático y lógico.

Criterios de la planeación de vida y carrera

Al elaborar la planeación de vida y carrera, es recomendable tomar en cuenta los siguientescriterios; Se debe orientar hacia el crecimiento profesional y al de la organización. Por lo cual, esnecesario enfocar las expectativas personales y profesionales con las de la empresa, buscandosiempre la armonización del desarrollo personal y profesional, respecto a las exigencias ynecesidades del entorno. Evaluando así los logros y deficiencias obtenidos., a fin de adaptarpermanente el proceso de planeación, a los cambios y exigencias del entorno organizacional ysocial.

Tipos de rutas de carrera

De acuerdo a Van-Der, Alarcón y Gómez (2006), las rutas de carrera consisten en esquemas queindican los posibles caminos que pueden tomar los trabajadores para moverse profesionalmentedentro de la empresa. Los tipos de ruta de carrera son:

Ruta tradicionalEl individuo avanza verticalmente hacia arriba a través de una línea definida de cargos (promoción). Parte del supuesto de que cada puesto implica una preparación esencial, por lo tanto un trabajador debe ascender paso a paso, de un puesto a otro, a fin de obtener la experiencia y preparación necesaria para llevarlo a cabo.

Ruta de redEl trabajador se mueve en direcciones horizontales y verticales en forma alternativa, según cumpla con los requisitos establecidos para el puesto, es decir que se debe ampliar la experiencia en un determinado nivel antes de ascender a un nivel más elevado.

DualSurge de la necesidad de atender la problemática que plantean los trabajadores de no promocionarse por medio del procedimiento normal de la línea directiva. Es decir, los especialistas escogen contribuir con sus habilidades sin ceñirse a las anteriores rutas y sin que necesariamente sean gerentes.

Principios esenciales para el éxito de un programa de desarrolloPara que un programa de desarrollo tenga éxito, es necesario reconocer que cada persona es única, por lo tanto, el desarrollo es un problema totalmente individual, el cual no debe basarse en rasgos específicos de la personalidad. Cabe mencionar que el desarrollo es una responsabilidad de todo gerente. Así como la toma de decisiones descentralizada, a fin de obtener el éxito esperado.

Herramientas para la planeación de carreraLas empresas, a fin de llevar a cabo la planeación de carrera deben hacer uso de varias herramientas tales como la descripción de tareas o perfil del puesto, el inventario de personal, la hoja de planeación, el organigrama, el plan de capacitación, entre otros.

Planes de sucesiónDe acuerdo a Werther y Davis (2006), los planes de sucesión consisten en el proceso mediante elcual la gerencia y el departamento de recursos humanos utilizan la información disponible paraauxiliarlos en el proceso de toma de decisiones sobre promociones internas.

Cuadros de reemplazoDe acuerdo a Werther y Davis (2006), los cuadros de remplazo consisten en una representaciónvisual de cómo se reemplazara a un individuo cuando exista una vacante.

Para elaborar los cuadros de reemplazo debe reunirse la siguiente información: Organigrama dela empresa, evaluación de tareas, potencial, evaluación del desempeño, descripción de tareas yun inventario de personal.

Características de las empresas tradicionales y emergentesLa elección de hacer un plan de vida y carrera en una empresa tradicional o en una emergentevaría, ya que ambas presentan características diferentes. A continuación te mostraremos algunascaracterísticas para que las identifiques y en un momento dado puedas elegir en dónde tegustaría hacer tu plan de vida y carrera.

Empresa tradicionalDe acuerdo a Echeverría (2000), la empresa tradicional se distingue por contar con las siguientescaracterísticas:

· El trabajo es el manual.· Su estructura organizativa es piramidal y jerárquica.· El trabajo es individual, es decir que a cada trabajador se le asignan responsabilidades personales y directas.· El trabajador no busca la innovación.· Las decisiones se centran en los altos mandos.· Las emociones se basan en el miedo, el aprendizaje es basado en amenazas y castigos.

Empresa emergenteDe acuerdo a Echeverría (2000), la empresa emergente se distingue por contar con las siguientescaracterísticas:

· Tiende a articularse en redes horizontales, con una gran flexibilidad y capacidad de cambiar de forma, con gran movilidad horizontal entre sus distintos empleados, quienes pasarán de una tarea a otra con responsabilidades diferentes.· Impera el trabajo no manual.

· El trabajo en equipo siempre estará por encima de la tarea de cada miembro, pues la búsqueda de soluciones involucra a todos los integrantes en relación a la tarea con que cada uno contribuye.· Las personas aprender mediante la confianza y la innovación, por lo cual no hay miedo al error o fracaso.· La gestión de resultados se debe realizar mediante una adecuada gestión de procesos.· El nuevo perfil de autoridad es el del coach.· El miedo debe ser sustituido por la confianza.· Los valores son compartidos.

Referencias

Alles, M. (2007). El rol del jefe. Ed. Garnica. Recuperado el día 20 de octubre de 2010 de: http://books.google.com.mx/books?id=9-vBT14zTZMC&pg=PA127&dq=Caracter%C3%ADsticas+del+plan+de+carrera&hl=es&ei=d7zFTKP3IYzUtQPIyrTmCw&sa=X&oi=book_result&ct=result&resnum=5&ved=0CD8Q6AEwBA#v=onepage&q&f=false

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Davis, K.¸William B. Werther, Jr. Administración de personal y recursos humanos. 6ta. Edición. Ed. McGraw Hill. México. 2006.

Echeverría, R. (2000). La empresa emergente, la confianza y los desafíos de la transformación. Ed.Edicciones Granica . Recuperado el día 20 de octubre de 2010 de: http://books.google.com.mx/books?id=u6j5GhITAOwC&printsec=frontcover&dq=emrpesa+emergente&hl=es&ei=q83FTJm7HY_EsAPDtzNCw&sa=X&oi=book_result&ct=result&resnum=1&ved=0CCwQ6AEwAA#v=onepage&q&f=false

Gan, F. (2007), Manual de Recursos humanos/Human Resources manual:10 programas para la gestión y el desarrollo del factor humano en las organizaciones actuales. Ed. UOC. Recuperado el día 1 de octubre de 2010 de http://books.google.com.mx/books?id=xTaAvxr2yPQC&pg=PA331&dq=desventajas+de+la+planeaci%C3%B3n+de+carrera&hl=es&ei=JQTCTOyLJYTCsAOIIyQDA&sa=X&oi=book_result&ct=result&resnum=1&ved=0CDAQ6AEwAA#v=onepage&q&f=false

Mondy, R. Wayne. (2005). Administración de recursos humanos. (Disponible en base de datos Bibliotechnia) Recurso disponible en la Biblioteca Digital UVEG. http://www.bibliotechnia.com/bibliotechnia20/index.php?option=com_libros&task=preview&id=2487&Itemid=5

Ortín, P. y Santamaría, L. (2006). El factor humano en la innovación: dilemas organizativos para los departamentos del I+D. Ed. Centre d´Economía Industrial. Recuperado el día 20 de octubre de 2010 de: http://books.google.com.mx/books?id=FUoFD8v8lU0C&pg=PA29&dq=Etapas+de+carrera&hl=es&ei=psfFTNzAI4y8sAO5mrCeDA&sa=X&oi=book_result&ct=result&resnum=5&ved=0CD8Q6AEwBA#v=onepage&q=Etapas%20de%20carrera&f=false

Van-Der Hofstadt, Carlos J.; Alarcón García, José.; Gómez Gras, José María. (2006). Competencias y habilidades profesionales para universitarios. Ed. Díaz Santos. Recuperado el día 10 de agosto de 2010 de: http://books.google.com.mx/books?id=DtKfWrsJ4EC&dq=ruta+de+carrera+tradicional,+de+red+y+dual&source=gbs_navlinks_s