Plano para a igualdade de género 2014-2016 - incm.pt · Os objetivos e as respetivas medidas preconizadas a implementar para este plano são, por área de intervenção, os seguintes:

Plano para a igualdade de género2014-2016


página 3 Plano para a igualdade de género Índice

ÍNDICE

05 1 ENQUADRAMENTO06 2 CARACTERIZAÇÃO DA INCM07 3 SÍNTESE GLOBAL DOS RESULTADOS DO DIAGNÓSTICO07 4 OBJETIVOS E MEDIDAS08 4.1 Missão e Valores da Empresa08 4.2 Recrutamento e Seleção de Pessoal10 4.3 Investimento no capital humano através

da formação e educação10 4.4 Remuneração e gestão de carreiras12 4.5 Diálogo social e participação de

trabalhadores e trabalhadoras e ou suas organizações representativas

12 4.6 Dignidade de mulheres e homens no local de trabalho

14 4.7 Informação, comunicação e imagem14 4.8 Conciliação entre a vida profissional,

pessoal e familiar14 4.8.1 Novas formas de organização

do trabalho16 4.8.2 Benefícios diretos a trabalhadores

e trabalhadoras16 4.9 Proteção na maternidade, paternidade

e assistência à família18 5 REQUISITOS PARA A IMPLEMENTAÇÃO DE UM

PLANO PARA A IGUALDADE18 6 AVALIAÇÃO, acompanhamento E REVISÃO

página 5 Plano para a igualdade de género 2014-2016

1ENQUADRAMENTO

A Resolução do Conselho de Ministros nº 19/2012, publicada no Diário da República, 1ª série, de 8 de março de 2012, veio determinar a obrigatoriedade de adoção, em todas as entidades do setor empresarial do Estado, de um plano para a igualdade, tendente a alcançar:

a) igualdade de tratamento e de oportunidades entre homens e mulheres;b) eliminar as discriminações; c) facilitar a conciliação da vida pessoal, familiar e profissional.

De acordo com as orientações constantes da RCM nº 19/2012, cada empresa deve:

a) Elaborar um diagnóstico prévio da situação interna de homens e mulheres, com base em indicadores para a igualdade;b) Conceber um plano para a igualdade ajustado à respetiva realidade empresarial;c) Implementar e acompanhar o plano para a igualdade;d) Avaliar ex post o impacte das medidas executadas;e) Reportar semestralmente, ao membro do governo com tutela sobre a área da igualdade, o resultado das avaliações efetuadas.

Assim, dando cumprimento às referidas orientações, numa primeira fase a INCM adotou o questionário de diagnóstico disponibilizado pela Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, e aplicou-o a um grupo de controlo estatístico representativo da totalidade dos trabalhadores da INCM, incluindo um membro da Comissão de Trabalhadores, com vista a avaliar o posicionamento atual da INCM no domínio da igualdade de género, quer face à legislação atualmente em vigor, quer face às boas práticas em matéria de igualdade entre homens e mulheres.Decorrida a fase de avaliação e recolhida a informação deu-se início ao Plano de Igualdade, com o objetivo do progresso das Boas Práticas no âmbito da igualdade de género na INCM.

página 6 imprensa nacional-casa da moeda

2CARACTERIZAÇÃO DA INCM

A INCM possui 666 trabalhadores distribuídos por Lisboa, Porto e Coimbra, dividindo-se em 47% de mulheres e 53% de homens e com a idade média de 44 anos, dados recolhidos em novembro de 2013.Na caracterização da população da INCM, verifica-se que:

a) os cargos de chefia, coordenação e direção são ocupados por 31% de mulheres e 69% de homens; b) os quadros superiores distribuem-se entre 73% mulheres e 27% homens;c) a taxa de escolaridade distribui-se de acordo com o quadro 1:

0

50

100

150

200Feminino

Masculino

Ensino Preparatório

Ensino Secundário

Ensino Superior

0

1000

2000

3000

4000

5000

6000Feminino

Masculino

2013 20122011

87

166 166

4529,5

4042,5

4765,5

3934,9 3967,5

5524,5

130

6354

Quadro 1


O presente plano para a igualdade de géneros tem como objetivo estabelecer as medidas para suprimir alguns desequilíbrios e desigualdades que possam subsistir na gestão do Capital Humano, bem como melhorar as práticas organizacionais existentes, com vista a posicionar a INCM como uma empresa de excelência no âmbito da Igualdade de Género.

4OBJETIVOS E MEDIDAS

Quadro 2d) o volume da formação profissional (nº de horas X nº de participantes) referente ao triénio 2011/2012/2013, de acordo com o quadro 2:

0

50

100

150

200Feminino

Masculino

Ensino Preparatório

Ensino Secundário

Ensino Superior

0

1000

2000

3000

4000

5000

6000Feminino

Masculino

2013 20122011

87

166 166

4529,5

4042,5

4765,5

3934,9 3967,5

5524,5

130

6354

3SÍNTESE GLOBAL DOS RESULTADOS DO DIAGNÓSTICO

Os resultados finais obtidos no Diagnóstico de Autoavaliação da Igualdade de Género colocam a INCM em situação de potencial incumprimento legal no domínio da igualdade de género, ainda que a empresa possua boas práticas neste âmbito. Torna-se pois prioritário a consciencialização para:

• Conceder horários flexíveis e trabalho a tempo parcial com vista à conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, quando solicitados, os quais só poderão ser recusados com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa ou na impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável;• Adotar medidas específicas (ex: informação, formação adequada, reciclagem) com vista à reintegração na vida ativa de trabalhadores e de trabalhadoras que tenham interrompido a sua carreira por motivos familiares.

Com a concretização destas medidas a empresa ficará colocada de imediato numa posição mediana, atendendo a que já possui um conjunto de boas práticas sobre igualdade de género e conciliação entre a vida profissional e familiar.


Objetivo(s) Medida(s) Responsáveis pela Implementação

Calendarização Indicadores Metas

Objetivo 2 - Garantir as condições do princípio de Igualdade de Género na Gestão de Recursos Humanos.

Medida 2.1 - A divulgação de ofertas de emprego, bem como a divulgação de concursos internos, deve utilizar linguagem inclusiva, com a indicação de aceitação de candidaturas de ambos os géneros.

Todas as áreas com coordenação da DRH

De jan. 2014 a dez.2016 Percentagem de aceitação de empre-gos e ou de estágios entre homens e mulheres com linguagem inclusiva/% total das candidaturas com linguagem inclusiva igual a 50% para ambos os sexos.

Cerca de 50% — final 2016

Medida 2.2 - Elaborar orientações no sentido de ser garantida a equidade na representação de género nos júris ou equipas de seleção.

DRH De jan. 2014 a dez. 2016 Avaliação da equidade na representa-ção de género nas equipas de seleção em todos os processos, a partir do 2º semestre de 2014.

Taxa de equidade na representação de género nas equipas de seleção 50%, em 80% dos processos.

4.2 Recrutamento e seleção de pessoal

4.1 Missão e Valores da Empresa



Objetivo 1 - Salvaguardar os princípios da Igualdade de género e de não discriminação no desenvolvimento organiza-cional da INCM

Medida 1.1 - Rever os documentos estratégicos e instrumentos de comunicação interna e externa de forma a incluir a menção expressa da igualdade en-tre mulheres e homens, enquanto valor da INCM.

Todas as áreas De jan. 2014 a out. 2015 Estatutos da INCM, Planeamento Estratégico, Código de Ética, relatório de gestão , Manuais da INCM, normas internas, em particluar a norma inter-na da comunicação.

De 80% a 100%

Medida 1.2 - Formação das chefias no sentido de encorajar a participação equilibrada das mulheres e dos homens nos processos de tomada de decisão.

DRH De jan. 2014 a dez. 2016 Evolução da percentagem de chefias 2014 a 2016.

Igualdade na percentagem de mulheres e homens em cargos de chefia.

Medida 1.3 - Disponibilizar a tarde do dia de ani-versário dos fihos menores de 18 anos; divulgar na INCM os direitos dos pais no acompanhamento escolar dos filhos.

CA e DRH De jan. a dez. 2014 Todos os trabalhadores e trabalhado-ras com filhos menores que efetiva-mente façam gozo da tarde/nº total de trabalhadores e trabalhadoras com filhos menores *100

Taxa de gozo da tarde do aniversário dos filhos igual a 100%

Medida 1.4 - Afetar os recursos humanos necessá-rios, designadamente estabelecer um comité para a Igualdade, que proceda ao acompanhamento da implementação do plano Igualdade.

CA De jan. 2014 a dez. 2016 Cumprimento do plano Criação do Comité para a Igualdade — 1º semestre de 2014;Taxa de cumprimento do plano de 80% a 100% — Dez. 2016

Os objetivos e as respetivas medidas preconizadas a implementar para este plano são, por área de intervenção, os seguintes:




Objetivo 2 - Garantir as condições do princípio de Igualdade de Género na Gestão de Recursos Humanos.

Medida 2.1 - A divulgação de ofertas de emprego, bem como a divulgação de concursos internos, deve utilizar linguagem inclusiva, com a indicação de aceitação de candidaturas de ambos os géneros.


De jan. 2014 a dez.2016 Percentagem de aceitação de empre-gos e ou de estágios entre homens e mulheres com linguagem inclusiva/% total das candidaturas com linguagem inclusiva igual a 50% para ambos os sexos.

Cerca de 50% — final 2016

Medida 2.2 - Elaborar orientações no sentido de ser garantida a equidade na representação de género nos júris ou equipas de seleção.

DRH De jan. 2014 a dez. 2016 Avaliação da equidade na representa-ção de género nas equipas de seleção em todos os processos, a partir do 2º semestre de 2014.

Taxa de equidade na representação de género nas equipas de seleção 50%, em 80% dos processos.



Objetivo 1 - Salvaguardar os princípios da Igualdade de género e de não discriminação no desenvolvimento organiza-cional da INCM

Medida 1.1 - Rever os documentos estratégicos e instrumentos de comunicação interna e externa de forma a incluir a menção expressa da igualdade en-tre mulheres e homens, enquanto valor da INCM.

Todas as áreas De jan. 2014 a out. 2015 Estatutos da INCM, Planeamento Estratégico, Código de Ética, relatório de gestão , Manuais da INCM, normas internas, em particluar a norma inter-na da comunicação.

De 80% a 100%

Medida 1.2 - Formação das chefias no sentido de encorajar a participação equilibrada das mulheres e dos homens nos processos de tomada de decisão.

DRH De jan. 2014 a dez. 2016 Evolução da percentagem de chefias 2014 a 2016.

Igualdade na percentagem de mulheres e homens em cargos de chefia.

Medida 1.3 - Disponibilizar a tarde do dia de ani-versário dos fihos menores de 18 anos; divulgar na INCM os direitos dos pais no acompanhamento escolar dos filhos.

CA e DRH De jan. a dez. 2014 Todos os trabalhadores e trabalhado-ras com filhos menores que efetiva-mente façam gozo da tarde/nº total de trabalhadores e trabalhadoras com filhos menores *100

Taxa de gozo da tarde do aniversário dos filhos igual a 100%

Medida 1.4 - Afetar os recursos humanos necessá-rios, designadamente estabelecer um comité para a Igualdade, que proceda ao acompanhamento da implementação do plano Igualdade.

CA De jan. 2014 a dez. 2016 Cumprimento do plano Criação do Comité para a Igualdade — 1º semestre de 2014;Taxa de cumprimento do plano de 80% a 100% — Dez. 2016


4.3Investimento no capital humano através da formação e educação



Objetivo 3 - Promover a integra-ção no plano de formação de ações na área de Igualdade de Género e a participação equili-brada de género na oportunida-de de qualificação.

Medida 3.1 - Elaborar e implementar o plano de formação tendo em conta a necessidade de garan-tir a igualdade de oportunidades de qualificação (levantamento do número de colaboradores e colaboradoras que efetivamente participaram em ações de formação no último triénio).

DRH De jan. 2014 a dez. 2015 Avaliar o grau de cumprimento do plano em cada área por sexo.

Obter uma taxa de 80% a 100% do cumprimento do plano, com a equi-dade de género de 50%.

Medida 3.2 - Inclusão no plano de formação de um módulo da temática de Igualdade de Género para 2014 e anos seguintes, assegurando a participação progressiva de todos os colaboradores e colabo-radoras, com especial destaque para as direções e chefias, e que inclua designadamente:

- Workshops de liderança no feminino, dedicado à partilha de experiências de mulheres bem sucedi-das em cargos de liderança;

- Ações de sensibilização sobre violência de género e doméstica.


De jul. 2013 a dez. 2015 Nº de colaboradores e colaboradoras da INCM com participação em ação de formação na temática da Igualda-de/ Nº total de colaboradores e colabo-radoras da INCM*100

De 80% a 100%

4.4Remuneração e gestão de carreiras



Objetivo 4 - Promover o princí-pio da Igualdade e não discri-minação em função do sexo na nomeação de trabalhadores ou trabalhadoras para cargos de chefia ou órgãos de decisão.

Medida 4.1 - Incluir na avaliação de clima organiza-cional no ponto das carreiras um item que permita avaliar se existem obstáculos/restrições à progres-são das mulheres nas respetivas carreiras.

Medida 4.2 - Inclusão de orientações no Manual de Recursos Humanos, na área de remunerações e gestão de carreiras, as quais visem prevenir a discriminação na avaliação do desempenho de trabalhadores e trabalhadoras com descendentes ou outros familiares dependentes.

DRH Out. 2016 No triénio 2014-2016 igualar o rácio de chefias mulheres e homens nomeados.

De 80 a 100%


4.3Investimento no capital humano através da formação e educação



Objetivo 3 - Promover a integra-ção no plano de formação de ações na área de Igualdade de Género e a participação equili-brada de género na oportunida-de de qualificação.

Medida 3.1 - Elaborar e implementar o plano de formação tendo em conta a necessidade de garan-tir a igualdade de oportunidades de qualificação (levantamento do número de colaboradores e colaboradoras que efetivamente participaram em ações de formação no último triénio).

DRH De jan. 2014 a dez. 2015 Avaliar o grau de cumprimento do plano em cada área por sexo.

Obter uma taxa de 80% a 100% do cumprimento do plano, com a equi-dade de género de 50%.

Medida 3.2 - Inclusão no plano de formação de um módulo da temática de Igualdade de Género para 2014 e anos seguintes, assegurando a participação progressiva de todos os colaboradores e colabo-radoras, com especial destaque para as direções e chefias, e que inclua designadamente:

- Workshops de liderança no feminino, dedicado à partilha de experiências de mulheres bem sucedi-das em cargos de liderança;

- Ações de sensibilização sobre violência de género e doméstica.


De jul. 2013 a dez. 2015 Nº de colaboradores e colaboradoras da INCM com participação em ação de formação na temática da Igualda-de/ Nº total de colaboradores e colabo-radoras da INCM*100

De 80% a 100%

4.4Remuneração e gestão de carreiras



Objetivo 4 - Promover o princí-pio da Igualdade e não discri-minação em função do sexo na nomeação de trabalhadores ou trabalhadoras para cargos de chefia ou órgãos de decisão.

Medida 4.1 - Incluir na avaliação de clima organiza-cional no ponto das carreiras um item que permita avaliar se existem obstáculos/restrições à progres-são das mulheres nas respetivas carreiras.

Medida 4.2 - Inclusão de orientações no Manual de Recursos Humanos, na área de remunerações e gestão de carreiras, as quais visem prevenir a discriminação na avaliação do desempenho de trabalhadores e trabalhadoras com descendentes ou outros familiares dependentes.

DRH Out. 2016 No triénio 2014-2016 igualar o rácio de chefias mulheres e homens nomeados.

De 80 a 100%


4.5Diálogo social e participação de trabalhadores e trabalhadoras e ou suas organizações representativas



Objetivo 5 - Promover a par-ticipação dos trabalhadores e trabalhadoras na definição de medidas relativas à igualdade de género e não discriminação entre homens e mulheres.

Medida 5.1 - Criação do Comité para a Igualdade; sugerir temas para o Banco de Ideias; criação de e-mail para envio e receção de sugestões; destaque para a temática na intranet e Matriz, com periodici-dade semestral; divulgar o dia da Igualdade Salarial.

CA e DRH De jan. 2014 a dez. 2016 Após a criação do Comité da Igualda-de, definição de critério para avaliar a implementação das sugestões para a Igualdade.

100%

Medida 5.2 - Ações de sensibilização com a CT e outras entidades representativas.

CT, GJU e DRH De jan. 2014 a dez 2016 6 ações no triénio de 2014 a 2016 com avaliação dos intervenientes.

De 80% a 100%

4.6 Dignidade de mulheres e homens no local de trabalho



Objetivo 6 - Divulgação dos procedimentos específicos para denúncia de situações de dis-criminação em função do sexo.

Medida 6.1 - Divulgação na Matriz dos procedimen-tos existentes (Comité de Ética) para a denúncia de situações de discriminação em função do sexo.

Medida 6.2 - Divulgação na intranet dos filmes disponibilizados na ação de formação Igualdade de Género.

Distribuição de documentos sobre Igualdade e Cidadania.

DMK, DSI e DRH e CA

Dez. 2016 Concretizar a tarefa. 100% - final 2016


4.5Diálogo social e participação de trabalhadores e trabalhadoras e ou suas organizações representativas



Objetivo 5 - Promover a par-ticipação dos trabalhadores e trabalhadoras na definição de medidas relativas à igualdade de género e não discriminação entre homens e mulheres.

Medida 5.1 - Criação do Comité para a Igualdade; sugerir temas para o Banco de Ideias; criação de e-mail para envio e receção de sugestões; destaque para a temática na intranet e Matriz, com periodici-dade semestral; divulgar o dia da Igualdade Salarial.

CA e DRH De jan. 2014 a dez. 2016 Após a criação do Comité da Igualda-de, definição de critério para avaliar a implementação das sugestões para a Igualdade.

100%

Medida 5.2 - Ações de sensibilização com a CT e outras entidades representativas.

CT, GJU e DRH De jan. 2014 a dez 2016 6 ações no triénio de 2014 a 2016 com avaliação dos intervenientes.

De 80% a 100%

4.6 Dignidade de mulheres e homens no local de trabalho



Objetivo 6 - Divulgação dos procedimentos específicos para denúncia de situações de dis-criminação em função do sexo.

Medida 6.1 - Divulgação na Matriz dos procedimen-tos existentes (Comité de Ética) para a denúncia de situações de discriminação em função do sexo.

Medida 6.2 - Divulgação na intranet dos filmes disponibilizados na ação de formação Igualdade de Género.

Distribuição de documentos sobre Igualdade e Cidadania.

DMK, DSI e DRH e CA

Dez. 2016 Concretizar a tarefa. 100% - final 2016


4.7 Informação, comunicação e imagem



Objetivo 7 - Estender a lingua-gem inclusiva a toda a comuni-cação interna e externa.

Medida 7.1 - Adotar linguagem inclusiva nos meios de comunicação externos e internos.

Divulgação de exemplos de linguagem inclusiva nos documentos.

Todas as áreas com especial incidência para o exterior.

DRH

Dez. 2015 Todos os documentos na Internet, Intranet, Matriz, Manuais, Comunicações Internas, Comunicações de serviço, Deliberações do CA, Ofícios, cartas para o exterior e outros tipos de comunicação existentes.

100% de linguagem inclusiva em todos os documentos — 2015.

Medida 7.2 - Apresentação da informação desagre-gada por sexos em todos os documentos da INCM que contenham informação sobre trabalhadores.

Todas as áreas com especial incidência DMK, DRH

Dez. 2014 Todos os relatórios da INCM, exemplos: Relatório de Gestão, Planeamento Estratégico e Orçamentos, entre outros aplicáveis.

100% - 2014

4.8 Conciliação entre a vida profissional, pessoal e familiar

4.8.1 Novas formas de organização do trabalho



Objetivo 8 - Promover novas formas de organização do trabalho para a conciliação entre vida profissional, familiar e pessoal.

Medida 8.1 - Analisar as áreas onde é possível conceder horários flexíveis, teletrabalho e trabalho a tempo parcial.

Todas as áreas De jan. 2014 a dez. 2016 Nº de autorizações concedidas a tra-balhadoras e trabalhadores /nº total de trabalhadores na áreas e trabalha-doras da área *100 (apresentar este rácio por sexo)

Dez. 2016


4.7 Informação, comunicação e imagem



Objetivo 7 - Estender a lingua-gem inclusiva a toda a comuni-cação interna e externa.

Medida 7.1 - Adotar linguagem inclusiva nos meios de comunicação externos e internos.

Divulgação de exemplos de linguagem inclusiva nos documentos.

Todas as áreas com especial incidência para o exterior.

DRH

Dez. 2015 Todos os documentos na Internet, Intranet, Matriz, Manuais, Comunicações Internas, Comunicações de serviço, Deliberações do CA, Ofícios, cartas para o exterior e outros tipos de comunicação existentes.

100% de linguagem inclusiva em todos os documentos — 2015.

Medida 7.2 - Apresentação da informação desagre-gada por sexos em todos os documentos da INCM que contenham informação sobre trabalhadores.

Todas as áreas com especial incidência DMK, DRH

Dez. 2014 Todos os relatórios da INCM, exemplos: Relatório de Gestão, Planeamento Estratégico e Orçamentos, entre outros aplicáveis.

100% - 2014

4.8 Conciliação entre a vida profissional, pessoal e familiar

4.8.1 Novas formas de organização do trabalho



Objetivo 8 - Promover novas formas de organização do trabalho para a conciliação entre vida profissional, familiar e pessoal.

Medida 8.1 - Analisar as áreas onde é possível conceder horários flexíveis, teletrabalho e trabalho a tempo parcial.

Todas as áreas De jan. 2014 a dez. 2016 Nº de autorizações concedidas a tra-balhadoras e trabalhadores /nº total de trabalhadores na áreas e trabalha-doras da área *100 (apresentar este rácio por sexo)

Dez. 2016


4.8.2 Benefícios diretos a trabalhadores e trabalhadoras



Objetivo 9 - Promover a elaboração de protocolos com serviços de suporte nas proxi-midades das várias instalações da INCM.

Medida 9.1 - Estabelecer protocolos com entidades/instituições que prestem apoio (babysitting, presta-dores de cuidados de saúde)

DRH De jan. 2014 a dez. 2015 Acréscimo de 15% de protocolos Dez. 2015

Medida 9.2 - Divulgação na intranet dos serviços existentes.

DRH De jan. 2014 a dez. 2016 Cumprimento da divulgação Dez. 2016

4.9 Proteção na maternidade, paternidade e assistência à família



Objetivo 10 - Divulgar os direitos na proteção da parentalidade e assistência à família.

Medida 10. 1 - Aumentar a divulgação; criar um espaço na intranet e na Matriz para divulgação de informação sobre os direitos na parentalidade.

DRH De jan. 2014 a dez. 2015 Nº de homens com gozo dos 15 dias de licença parental/nº total de homens com direito a gozar os 15 dias de licença parental *100

Dez. 2015


4.8.2 Benefícios diretos a trabalhadores e trabalhadoras



Objetivo 9 - Promover a elaboração de protocolos com serviços de suporte nas proxi-midades das várias instalações da INCM.

Medida 9.1 - Estabelecer protocolos com entidades/instituições que prestem apoio (babysitting, presta-dores de cuidados de saúde)

DRH De jan. 2014 a dez. 2015 Acréscimo de 15% de protocolos Dez. 2015

Medida 9.2 - Divulgação na intranet dos serviços existentes.

DRH De jan. 2014 a dez. 2016 Cumprimento da divulgação Dez. 2016

4.9 Proteção na maternidade, paternidade e assistência à família



Objetivo 10 - Divulgar os direitos na proteção da parentalidade e assistência à família.

Medida 10. 1 - Aumentar a divulgação; criar um espaço na intranet e na Matriz para divulgação de informação sobre os direitos na parentalidade.

DRH De jan. 2014 a dez. 2015 Nº de homens com gozo dos 15 dias de licença parental/nº total de homens com direito a gozar os 15 dias de licença parental *100

Dez. 2015


5 REQUISITOS PARA A IMPLEMENTAÇÃO DE UM PLANO PARA A IGUALDADE

Com o propósito de garantir o sucesso do presente plano torna-se essencial assegurar as seguintes condições:O Conselho de Administração deverá aprovar o presente plano, assegurar os meios internos e verba orçamental ao longo dos anos planeados para assegurar a concretização das medidas a implementar.A INCM, através de órgão ou área responsável a indicar pelo Conselho de Administração, deverá:• assegurar uma ação de divulgação a todas as áreas onde serão focalizados os pontos determinantes do plano para a sua implementação;• monitorizar o plano e informar semestralmente o Conselho de Administração;• propor ao Conselho de Administração novas medidas a implementar sempre que sejam identificados desvios ao plano e pontos menos favoráveis.

6 AVALIAÇÃO, ACOMPANHAMEnTO E REVISÃO

Semestralmente, proceder-se-á à análise das medidas previstas, através dos indicadores e metas definidas, nos respetivos quadros do ponto 4. Sempre que sejam necessárias atualizações, o plano é de novo submetido ao Conselho de Administração para aprovação.No final da implementação do plano, reavaliar e promover um novo diagnóstico com o mesmo método.

DesignDMK/SCI

Coordenação e revisãoINCM

ImpressãoINCM

Tiragem800 Exemplares

EdiçãoMarço 2014

Designação

Imprensa Nacional-Casa da Moeda, S. A.

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