POLITICA DE GESTIÓN DE PERSONAS 2018€¦ · La Ley de Plantas Municipales N°20.922/2016, incorporó como nuevo instrumento de gestión comunal, la política de recursos humanos,

POLITICA DE GESTIÓN DE PERSONAS

2018

➲ La Ley de Plantas Municipales N°20.922/2016, incorporó como

nuevo instrumento de gestión comunal, la política de

recursos humanos, la cual debe ser presentada por el Alcalde,

para la aprobación del Concejo Municipal, debiendo contemplar,

a lo menos, los mecanismos de reclutamiento y selección;

promoción y capacitación, y egreso.

➲ El Alcalde en la cuenta pública de su gestión anual y de la

marcha general de la Municipalidad, deberá hacer referencia al

“estado de la aplicación de la política de recursos

humanos” (Art. 67°, letra j), Ley N°18.695).

➲ Según lo dispuesto en el artículo 3°, letra g), de la Ley

N°20.922, las municipalidades estarán obligadas a remitir,

dentro del primer cuatrimestre de cada año, a la Subsecretaría

de Desarrollo Regional y Administrativo, información referida, a

la política de recursos humanos.

ANTECEDENTES DE CONTEXTO

En atención a lo previsto en el inciso 2°, del artículo 56,

de la referida ley N° 18.695, el Alcalde de Santiago, don

Felipe Alessandri Vergara, decidió considerar, la

opinión de un Comité Bipartito, conformado por

representantes de la Administración, de la Asociación de

Funcionarios Municipales de Santiago, y de la Asociación

de Profesionales Pedro de Valdivia.

Este Comité discutió acerca de la política de recursos

humanos, durante catorce sesiones convocadas para

dicho efecto, realizadas el 25 de mayo, 1, 8, 15, 29 de

junio, 6, 13, 20, y 27 de julio, 3, 10, 31 de agosto y el 5

de octubre de 2017.

Además, del 20 al 22 de junio se asistió al “SEMINARIO-

TALLER “GESTIÓN DE PERSONAS EN LOS MUNICIPIOS, EN EL

MARCO DE LA LEY N°20.922: REGLAMENTO MUNICIPAL Y NUEVA

PLANTA DE PERSONAL” organizado por UFEMUCH y

realizado en el Salón de Honor de la Municipalidad.

Inst

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Hector Feeley Díaz

Pablo Rivadeneira Hurtado

Agustín Romero Leiva

Cesar Rodríguez Rojas

Mauricio Valenzuela Verdugo

Rebeca Merino Montero

L. Guillermo Soto Pavez

Daniel Barraza González

Guillermo Vergara San Martín

Juan Francisco García Mac-Vicar

Cristián Collado Opazo

Jorge Santa Maria Araya

Administrador Municipal

Jefe de Gabinete

Director Jurídico

Director SECPLAN

Director Aseo

Directora de Control

Director DIDECO

Director Gestión de Personas

Director Informática

Profesional SECPLAN

Profesional Dirección de Control

Prof. Subdirección Gestión de Personas

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Andrés Mosqueira Campos

Patricio Ossa Cortés

Fernando Vallejo Martínez

Mirta Toledo Somoza

Darío Díaz Navarro

Oscar Armijo Bugueño

J. Eduardo Pastene Azola

Juan Catepillan Tecay

José Escobar Ramírez

Moisés Vera Aránguiz

Mauricio Pepe Vera

Roberto Ávalos Letelier

Asociación de Prof. de la I.M.S.





Asociación de Funcionarios de la I.M.S.







CONSTITUCIÓN DE COMITÉ BIPARTITO

Se comenzó analizando los lineamientos que debería

tener la política de recursos humanos de la Municipalidad,

discutiéndose sobre cuál debe ser el contenido de la

misma, debido a que diversos procesos que debe

contener la política de recursos humanos, ya están

establecidos en los marcos legales correspondientes, y

por lo tanto, debemos apegarnos a la Ley.

En definitiva, se apreció que en dicho instrumento deben

estar contenidos los elementos esenciales, mediante los

cuales, el municipio puede efectuar una gestión enfocada

hacia los funcionarios y en una visión de futuro orientada

en los vecinos de Santiago.

A continuación, se ilustran los aspectos más

fundamentales de la discusión que se sostuvo sobre los

lineamientos contenidos en la Política de Gestión de

Personas.



PILARES DE LA GESTION MUNICIPAL

Visión y Misión Institucional

Pilares Fundamentales:

Equidad,

Espacios Públicos Para el Encuentro, y

Participación e Inclusión

LINEAMIENTOS FUNDAMENTALES DE LA GESTIÓN DE

PERSONAS

Potenciar y desarrollar el talento humano

Construir entornos laborales productivos, humanos y justos,

erradicando discriminaciones directas e indirectas

Formar e integrar equipos de trabajo

Integridad Municipal como medio de autorregulación

ENFOQUE DE GÉNERO EN LA GESTIÓN DE PERSONAS

Redistribución equitativa de las actividades

Justa valoración de los distintos trabajos

Modificación de las estructuras sociales

Fortalecimiento del poder de gestión

OBJETIVOS DEL SISTEMA

Clara orientación hacia la profesionalización.

Eficacia y Eficiencia en la Gestión Institucional.

Construir ambientes laborales de respeto, confianza y cordialidad.

Implementar un modelo de gestión de personas que incorpore el

merito, la equidad de género, la inclusión y la no discriminación

arbitraria.

La probidad como elemento central del actuar funcionario

Liderazgo y trabajo coordinado.

Combate a la insularidad.

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1. Reclutamiento, selección y cese de funciones.

2. Promoción de las personas orientada al desarrollo de carrera.

3. Capacitación orientada a la generación y desarrollo de competencias para el

mejoramiento de la productividad y el buen servicio.

4. Asistencia y comportamiento orientado a la transparencia y probidad

5. Movimiento de personal centrado en la gestión por competencias.

6. Condiciones de trabajo, manteniendo ambientes de mutuo respeto.

7. Desarrollo y realización del personal desde un enfoque de no discriminación

arbitraria y de equidad de género.

8. Integridad Municipal como medio de autorregulación.

POLITICAS ESPECIFICAS DE LA GESTIÓN DE PERSONAS

❶ RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CESE DE FUNCIONES.

Proscripción de la discriminación arbitraria

Busca asegurar que las condiciones de acceso al empleo se centren en

habilidades y competencias de la función a desarrollar y no a factores externos

Procedimientos concursables establecidos y validados

Estricto apego a la legalidad y al Reglamento de Concurso Público de la I.M.S.

Desarrollo de carrera centrado en méritos

Sistema garantizara igualdad de oportunidades, no discriminación y

Transparencia

Concursabilidad interna, primera instancia de selección

Privilegiar la promoción por concurso interno para requerimientos de personal

(idoneidad, Competencia, experiencia y calificación)

Proceso de inducción a funcionarios

Facilitar la integración y adaptación a través del adecuado conocimiento de la

función a desarrollar.


❷ PROMOCIÓN DE LAS PERSONAS ORIENTADA AL DESARROLLO DE CARRERA

Compatibilidad entre méritos, idoneidad y cumplimiento de legalidad

Compatibilizar con la carrera funcionaria las competencias, merito e idoneidad, para el acceso a posiciones de mayor jerarquía y

responsabilidad.

Apoyo permanente para el acceso a la promociónSe procurará que la promoción sea expedita y organizacionalmente viable, fundándose en capacidades, competencias y en la contribución

que se hace al cumplimiento de los objetivos

Procesos de medición y mejoramientos validadosAcompañar los métodos formales de calificación con una relación personalizada, para que se establezcan las sinergias y esta relación sea

de aprendizaje

Difusión de procesos de promociónGarantizar que al interior del municipio exista la debida difusión de los procesos para el ascenso.

Transparencia ética en el acceso a Suplencias, Ascensos y Subrogancias

velar por la observancia en el cumplimiento de la normativa. Suplencias, sujetas estrictamente a las necesidades del servicio, ascensos en

el marco del irrestricto apego a los derechos funcionarios y Subrogancias que operan por el solo ministerio de la Ley.


➌ CAPACITACIÓN

La Capacitación como instrumento estratégicoDesarrollar, complementar, perfeccionar o actualizar las competencias

necesarias para el eficiente desempeño de los funcionarios en sus

puestos de trabajo y como un aporte para mejorar su calidad de vida.

Propender a la formación de competenciasSe elaborará un Plan Anual de Capacitación, con presupuesto propio,

orientado en una visión de mediano plazo y centrado en una detección de

necesidades. la capacitación o actualización de competencias, sean

elementos a considerar al momento de cubrir requerimientos de personal.

Obligatoriedad en actividades de capacitaciónSalvo que la Comisión de Capacitación exprese la voluntariedad de ellas

o exima a los funcionarios por algún motivo de incompatibilidad.

Selección de beneficiarios de capacitaciónCriterios serán difundidos y socializados en el servicio. La Comisión de Capacitación, asegurará un acceso igualitario a la formación y

capacitación, sin discriminaciones de ningún tipo.

Evaluación de la capacitaciónMedición del grado de satisfacción de los participantes y de los cambios en los conocimientos, habilidades y actitudes del participante.

Derechos y deberes de los superioresTendrán la responsabilidad de promover y apoyar la participación de sus funcionarios en las actividades de capacitación y de informar de las

necesidades formativas de su personal como del impacto de la capacitación.


❹ ASISTENCIA Y COMPORTAMIENTO ORIENTADO A LA

TRANSPARENCIA Y PROBIDAD

Del debido cumplimiento de funcionesGarantizar el debido ejercicio de las funciones, así como el cumplimiento de las

metas y los objetivos institucionales, la asistencia, permanencia y puntualidad de

las personas que componen la dotación municipal, se registrarán y monitorearán

mediante el sistema general del control de asistencia , cuya administración

corresponde a la Subdirección de Personal.

Sistema actualizado del registro de antecedentesSe contará con un procedimiento formal de registro de la información de los

funcionarios

Servicio de gestiones internas y administración de remuneracionesSubsistema de remuneraciones, encargado de administrar los componentes fijos y

variables de las remuneraciones.


❺ MOVIMIENTOS DE PERSONAL CENTRADO EN GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Determinación de competencias en la definición de cargos críticosSe consideran funciones criticas aquellas que sean relevantes o estratégicas para la gestión de la Municipalidad por la responsabilidad que

implica su desempeño y por la incidencia en los productos o servicios que esta debe proporcionar.

Gestión de personal basado en competenciasSe propiciará la gestión de su personal, basándose en competencias, modelo que será desarrollado considerando los requerimientos y

lineamientos estratégicos de la organización, las capacidades y habilidades de los funcionarios y la generación de condiciones de

empleabilidad para el recurso humano.

Movimientos de personalLas destinaciones, puestas a disposición, requerimientos de personal y rotación del mismo, entre dos o más unidades municipales, estará

siempre de acuerdo a las necesidades del servicio y a la eficiente administración de las personas que integran la organización.

Evaluación del desempeñoJunto al sistema de calificaciones provisto en la normativa, se implementarán condiciones e instrumentos de diálogo formal en el proceso de

evaluación, fomentando la retroalimentación en torno al cumplimiento de compromisos, potenciando fortalezas y superando deficiencias,

contribuyendo así al desarrollo de la Municipalidad en su gestión interna.


❻ CONDICIONES DE TRABAJO, MANTENIENDO AMBIENTES DE MUTUO RESPETO

Ambiente laboral seguro y saludableConsidera un sistema de monitoreo de Higiene, Seguridad y mejoramiento de ambientes de trabajo. Así, se protegerá la salud e integridad de los

funcionarios y se generará un mejor desarrollo integral. Incluye factores de ambiente psicosocial de trabajo que afecten la salud mental.

Ambiente laboral positivoCrear las condiciones para un buen clima laboral, realizando mediciones periódicas, sistemáticas, y diseñando las acciones correctivas para este

propósito. Conjuntamente, se fomentará una cultura de prevención en los espacios laborales, mediante oportunidades de tratamiento y programas de

reinserción para aquellos que presenten adicciones que afecten su calidad de vida y su productividad laboral.

Conciliación de vida familiar y el trabajoIncrementar la calidad de vida del funcionario y su familia, otorgando un conjunto de beneficios y prestaciones.

❼ ENFOQUE DE DERECHOS Y DE EQUIDAD DE GÉNERO

Desarrollo de carrera centrada en méritos Garantizar la igualdad de oportunidades, la equidad de genero, la no discriminación arbitraria y la transparencia.

Apoyo permanente para el acceso de la promoción del personalPromoción viable y expedita, fundándose en la idoneidad, capacidades, competencias, méritos y contribución a los objetivos estratégicos.


❽ INTEGRIDAD MUNICIPAL COMO MEDIO DE AUTORREGULACIÓN

Eliminar la negligencia y la omisión inexcusableLa probidad significa no solo el desempeño honesto de la función pública, sino también,

eliminar la negligencia y la omisión, cuando esta significa evitar actuar correctamente.

Otorgar un buen uso a los recursos públicosCada funcionario deberá hacer un buen uso y mantenimiento de los bienes públicos que se les

ha asignado para el desempeño de su función.

Tratamiento de los conflictos de interésGenerar mecanismos para identificar conflictos de interés. Conjuntamente, mantener un registro

actualizado de las declaraciones de intereses y patrimonio

Transparencia y probidadFacilitar el control y supervisión ante la autoridad u organismos reguladores, subsanando

deficiencias y vacíos detectados.



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