Política de personas

Febrero 2017 (Documento referencial)

El siguiente documento plantea lineamientos para una POLÍTICA DE PERSONAS que sea consistente con la Visión, Misión y Estrategia; pero principalmente con

la Cultura Organizacional de Sistema B.

Este es un documento guía y de trabajo permanente para Sistema B, el cual puede servir como fuente de inspiración para que cada Sistema B Nacional y

Nodo la adapten a su realidad local.Parte de la política propone aspectos que sean implementados de manera

autónoma por cada SB Nacional, y otras que plantea una coordinación regional.

La Política de Personas será la forma que ayudará a Sistema B a fortalecer una cultura que nos represente, no solo como organización, sino que también como

movimiento de millones de personas.

Nuestros valores1.0

2.0

Objetivos a Diciembre 20173.0

Objetivo de la política de personas de Sistema B

Principios detrás de la política de personas4.0

Secciones

Propuesta de la política de personas5.0

Método de evaluación y procesos para su adaptación

6.0

Nuestros valores1.0

CulturaENTORNO

VARIABLES BLANDAS

VARIABLES DURAS

LIDERAZGO

Producto Cultural

mercadocompetencia

grupos

estiloshabilidadesexpectativas

estrategiaestructura

metasprocesos

procedimientos

creenciasvalores

ideologíasmitos

tradiciones paradigmascomportamientos

resultados

Fuente: Alabart (2006)

Nos “identifica”.

Simbólica y adaptativa

Suceso y proceso

Compartida y dinámica

Valores de Sistema B

Construir con otro.Trabajar en forma abierta.Aceptar opiniones.Crear alianzas.Construir relaciones de confianza.Responsabilidades mutuas.Compartir responsabilidades.No centralizar, saber delegar.

Entrega personal.Energía positiva.Ser un guardián del propósito.Alineamiento personal con el propósito. Inspiración mutua.Generosidad. Gratitud. Solidaridad. Empatía.

Respeto. Humildad. Abrir el espectro de las redes del movimiento (salir de nuestro círculo más cercano) como personas y como equipo Sistema B. Aprecio mutuo en las diferencias.

Individuo, sociedad y naturaleza.Integralidad. Respeto. Actuar en redes. Trabajar de forma sistémica.Medir las consecuencias de nuestras acciones.

Atención.AmorEquilibrio. Buena vibra. Cariño por uno mismo y por los demás.Diversión.Respetar los tiempos de cada uno. Actuar de forma interdependiente

Creatividad. Entusiasmo. Cuestionar las acciones y consecuencias. Ser vanguardistas. Pensar en la esencia de las acciones. Simples (less is more) Ser disruptivo - cuestionar el status-quo Millennials

Valores de Sistema B

¿Cómo profundizar en nuestros valores?

Ocupemos nuestros valores: en nuestras presentaciones internas, en nuestras jornadas, en las oficinas. Siempre junto a nuestra visión y misión.

Incluyamos los valores en descripciones de cargo, presentaciones, MOU, postulaciones a fondos, etc.

Revisemos periódicamente (reuniones ampliadas mensuales, jornadas, etc) cómo aplicamos en el día a día nuestros valores.

A medida que nos sintamos cada vez más identificados e inspirados por nuestros valores, vayamos creando formulaciones y artefactos que nos los recuerden.

Objetivo de la política de personas de Sistema B

2.0

Sistema B se basa en la ética, valores y compromiso de las personas y por lo mismo privilegia el

desarrollo integral tanto personal como profesional de tod@s los que trabajan en la organización.

Objetivos a Diciembre 20173.0

Objetivos a diciembre 2017

Política de Personas implementada en todos los Sistemas B establecidos legalmente, lo que significa que todos deben estar en conocimiento de esta política.

Evaluaciones de “Barómetro” satisfactorias e incrementales

Evaluación de “aliados externos” satisfactoria respecto a equipo Sistema B (valores, actitudes, comportamientos, desempeño, etc)

Autoevaluaciones de Desempeño permitieron un desarrollo profesional evaluado de manera positiva por cada involucrado. Este proceso debe tener un espacio de conversación/devolución.

Principios detrás de la política de personas

4.0

CONSISTENCIA con la Cultura, Estrategia y Estructura Organizacional

Relaciones laborales que integran respeto, disciplina,

empoderamiento y solidaridad dentro un PROCESO

COLABORATIVO PERMANENTE

Principios detrás de la política de personas

Mantención de una estructura organizacional

LIVIANA

REPLICABILIDAD en múltiples territorios

DESARROLLO PROFESIONAL

positivo y propositivo de todas las personas que trabajan en Sistema B

EQUIDAD y DIVERSIDAD

Velar por la igualdad de oportunidades y

beneficios así como la diversidad de equipos

Reconocimiento a la TRAYECTORIA y COMPETENCIAS

ADAPTABILIDAD a la realidad local (nivel de

desarrollo de SB en cada territorio, costos país, etc)

y COMPROMISO de mejora continua.

Propuesta de la política de personas

5.0

Reclutamiento y selección

Inducción

Desarrollo profesional

Incentivos y beneficios

Gestión de desempeño

Desvinculación

Ambiente Laboral y Autocuidado

DescripciónPolítica de personas

Oportunidades de desarrollo profesional de las personas que trabajan en Sistema B

Secciones política de personas

Proceso estandarizado y transparente que permita hacer una búsqueda efectiva para nuevas personas que serán contratadas por Sistema B

Inducciones necesarias para los nuevos integrantes

- Beneficios entregados al equipo de Sistema B - Escala de rentas para cada cargo considerando la equidad interna y externa

Herramientas y metodologías que permiten realizar evaluaciones objetivas del desempeño del equipo, a nivel cualitativo y cuantitativo

Proceso de desvinculación voluntaria e involuntaria

Gestión de Clima Organizacional y políticas internas de bienestar colectivo y personal

Reclutamiento y selección

Identificar necesidadDirector Ejecutivo identifica

necesidad de contratación de una nueva persona y Directorio aprueba la

búsqueda de la nueva persona

Elaborar y validar descripción del cargo

Responsable directo elabora la descripción del cargo. Se valida

por el Director Ejecutivo, y dependiendo del cargo, con un

Miembro del Directorio.

Etapas sugeridas para el Reclutamiento y Selección de candidatos

Realizar convocatoria abierta

Se realiza el proceso de búsqueda del candidato lo más abierto posible y para diversos

públicos (interno o con contratación externa)

Seleccionar ternaSelección de terna en base a criterios, objetivos y calce del

perfil. Privilegiar aquellos candidatos que sumen diversidad al equipo.

Entrevistar ternaResponsable directo (en caso

de que aplique), Director Ejecutivo y un miembro del

Directorio entrevistan a la terna seleccionada

Realizar ofertaSe presenta oferta a candidato

seleccionado, previa unanimidad entre Responsable Directo (en caso de que aplique), Director

Ejecutivo y miembro del directorio que participa en el

proceso

Comunicar decisión tomada

Informar a candidatos que hayan pasado por el proceso y que no

fueron seleccionados

Aceptar ofertaEl candidato seleccionado

acepta carta de oferta, dando por concluido el proceso de reclutamiento y selección

Inclusión

Transparencia

Objetividad

Búsqueda de excelencia

Fuentes de búsqueda eficientes

Criterios de selección de candidatos

Cumplir las etapas definidas y seleccionar el candidato por sus capacidades personales

Principios claves para un proceso de búsqueda

● No se puede discriminar a candidatos por raza, género, edad, situación socioeconómica, lugar de residencia, discapacidad física, orientación sexual, religión, embarazo y enfermedades.

● Los CVs debieran ser neutrales.● Velar por la diversidad también como criterio de selección

Dar a conocer toda información necesaria para la búsqueda del cargo: proceso, plazos, perfil, cargo, etc.

Asegurar la búsqueda del mejor candidato para la vacante (calce del perfil, cultura de Sistema B, etc.)

La fuente de búsqueda correcta para el cargo que se requiere

● Considerar las ACTITUDES de las personas y no solamente las APTITUDES● El candidato debe tener actitud emprendedora● Debe tener compromiso por al menos dos años en la organización.

Inducción

Contribuir positivamente en la adaptación y el desempeño de las personas que ingresan, para cumplir con los objetivos de Sistema B y las funciones que el cargo requiere, adecuarse a las normativas existentes, a los equipos de trabajo y a la cultura organizacional.

1. Estrategia: Presentación de la misión, visión, valores, propósito, teoría de cambio de Sistema B, objetivos, iniciativas estratégicas, métricas y metas

2. Profundización de Iniciativas Estratégicas: en base a las que le tocará estar involucrad@

3. Conocimiento del equipo: Reuniones informales de conversación con miembros del equipo, especialmente con aquellos que trabajarán de manera coordinada. La persona responsable directa será quien organice estas reuniones.

4. Herramientas y principales procesos: Seguimiento de la estrategia, herramientas de las iniciativas estratégicas; Control de Gestión, Comunicaciones internas, entre otros.

5. Gobernanza: Organismos, decisiones, estatutos, procesos

6. Modelo de ingresos: Fuentes de financiamiento7. Temas administrativos/ RRHH: Política de

Personas, Contrato, beneficios, etc.8. Firma de acuerdo de confidencialidad9. Otros a definir caso a caso

Proceso de inducción

Cualquier persona que ingrese a Sistema B (independiente del tipo de contrato)

Desarrollo profesional

El desarrollo profesional debe estar articulado con:

La Gestión del Desempeño

La identificación de oportunidades de capacitación

El fortalecimiento de las habilidades y/o competencias de las personas que trabajan en Sistema B.

Desde Sistema B, además, creemos en la capacidad emprendedora de las personas que son parte de la organización. Además, están permanentemente en contacto con emprendedores, empresarios, académicos, inversionistas, entre otros.

En esta línea y dada la naturaleza de Sistema B (organización liviana y con una estructura bastante horizontal), el desarrollo profesional no significa necesariamente la promoción interna, sino que la posibilidad de evolucionar profesionalmente hacia nuevos horizontes, donde Sistema B pueda jugar un rol de “catapulta”. Las redes de contacto de Sistema B con Empresas B, Académicos, Inversionistas, Grandes Empresas y otras redes empresariales, pueden transformarse en un gran activo para quiénes trabajan en la organización y quieran emprender o bien buscar otro lugar de trabajo.

Desarrollo Profesional

El proceso será el siguiente:

Cada persona que trabaja en SB Internacional y/o Nacional, puede solicitar la asignación de un “mentor interno”, quien tendrá como principal responsabilidad acompañar el desarrollo profesional de la persona, en base a los objetivos que se irá planteando.

Adicionalmente, en las evaluaciones de desempeño, junto a la persona que evalúa, se priorizarán las necesidades de capacitación.

El proceso de Desarrollo Profesional será un proceso permanente. Es importante RESALTAR que siempre debe existir el espacio para conversar estos temas.

Todas las personas que trabajan en Sistema B realizarán una autoevaluación semestral, además de una conversación con el equipo de trabajo respecto a esta autoevaluación. Adicionalmente, existen muchas oportunidades de formación que brindan las diferentes redes de Sistema B.

También tienen la posibilidad de solicitar un “mentor interno” que venga de cualquier de los equipos ejecutivos o de los Directorios nacionales.

Queremos que este proceso de cada persona sea muy conversado y transparente.

Desarrollo Profesional

En resumen, los ejes claves de desarrollos profesional son:

Identificación de oportunidades de capacitación, que se definirán desde la evaluación de desempeño y desde oportunidades externas o proyectos.

Gestión de capacitación

Política de emprendimiento profesional

Desarrollo Profesional

Llevar trabajando al menos dos años en Sistema B.

Llegar a pre-consenso con la persona responsable directa.

Presentar la propuesta, con tiempos, al Directorio correspondiente.

Que haya un plan de sucesión profesional que cumpla con el perfil requerido.

Que el emprendimiento o el futuro trabajo tenga el potencial de ser Empresa B.

Haber pasado por Autoevaluaciones de Desempeño.

Condiciones para emprendimiento personal

Incentivos y beneficios

Horario flexible

Seguro de viaje y seguro complementario

Política de maternidad

Vacaciones

Flexibilidad financiera

Contratación

Hombre: Se le entregará 1 semana adicional de licencia paternal, a los días de la normativa laboralMujer: Se evaluará caso a caso según la realidad del país, pero el espíritu detrás de este incentivo es mejorar las condiciones de post natal para la madre.

1. Propuesta de incentivos● Trabajar en el lugar y horario que les acomode, siempre y cuando se cumplan los objetivos del rol

y no afecte el trabajo del resto del equipo (base del éxito de Sistema B)● Horario de verano: todos los viernes de enero y febrero se podrá trabajar medio día

● Cada persona que viaja fuera del país por trabajo debiera recibir un seguro de viaje por accidente y enfermedad

● Todas las personas que tengan contrato laboral con SB Internacional o Nacionales, tienen la opción de optar a un seguro complementario que será pagado en un 100% por el SB correspondiente

● Todos tendrán derecho a 3 semanas de vacaciones a lo largo del año más 1 semana de libre disposición

● La semana de libre disposición no se acumula para el año siguiente y tampoco se considera como parte de la indemnización.

En la medida de las posibilidades financieras de cada Sistema B (liquidez y solvencia), existe apertura para:● Dar adelantos salariales● Hacer préstamos sin interés reajustados por la inflación, por un monto máximo de 1 renta a pagarse

máximo en 6 cuotas mensualesSe evaluará caso a caso.

Las condiciones de contratación son: tener título profesional, jornada laboral de al menos 50% de su tiempo y estar de acuerdo en ser contratado. En caso de realizar prestación de servicios se podrá acceder a los mismos beneficios e incentivos (se analiza caso a caso).

En el caso particular de Chile se realizó una afiliación con la caja de compensación Los Andes, donde los trabajadores de Sistema B pueden optar a los siguientes beneficios:

- Apoyo en educación- Salud- Turismo y recreación- Protección (seguros: de vida, de robo o hurto, cesantía, auto, hogar)- Apoyo financiero (créditos, cuentas de ahorro)- Apoyo familiar- Descuentos (cine, entretenimiento

*para más detalle ingresar a www.cajalosandes.cl sección “personas”

* Cajas de Compensación

1. Equidad interna

2. Equidad externa

3. Entregar beneficios adicionales a escala rentas

4. Desarrollo Profesional

5. Trabajo en Equipo:INTERDEPENDENCIA

6. Costo país e Inflación

7. Transparencia

2. Escala / Política de rentas

Niveles:● Directores Ejecutivos

● Coordinadores Iniciativas Estratégicas

● Profesionales de apoyo

● Asesores Senior

● Asesores Junior

● Administrativos

Grados: Bandas salariales 1 al 5.

1. Vigencia anual de tabla salarial: se revisa y ajusta el primer trimestre de cada año

2. Revisan y propone el Director Ejecutivo y encargado finanzas

3. Pre-Aprueba Comité Directivo de Auditoria Financiera y Personas de SB Internacional

4. Sugiere SB Internacional y aprueban Directorios de SB Nacionales.

1. Nivel de Responsabilidad

2. Años de experiencia profesional

3. Competencias para el cargo, en la temática/rubro

4. Estudios profesionales y de post grado

5. Tiempo en la organización

6. Territorio

7. Evaluación de Desempeño

8. Liderazgo y Empoderamiento interno y externo

9. Autogestión de recursos a nivel nacional

10. Disponibilidad de presupuesto: flujo de caja líquido y solvente

2. Escala / Política de rentas

Tabla de escala de rentas*

Gestión de desempeño

1. Auto evaluaciones semestrales

2. Evaluaciones con un foco en el desarrollo de las personas.

3. Cualitativas y cuantitativas

4. No tienen vinculación a bonos e incentivos monetarios

Gestión del desempeño

ENERO: Fijar objetivos cualitativos y cuantitativos

JUNIO: Autoevaluación 1

JULIO: Proceso de retroalimentación

NOVIEMBRE: Autoevaluación 2

DICIEMBRE: Proceso de retroalimentación

Desvinculación

DesvinculaciónExisten dos casos de desvinculación en Sistema B, cada uno de ellos con un proceso definido:

Desvinculación voluntaria (renuncia) Desvinculación involuntaria

La persona informa (idealmente a través del proceso de desarrollo profesional)

No aplica

● Firma de carta de renuncia ● Idealmente permanecer 2 meses luego de la

renuncia para realizar un correcto traspaso.● Comité B confirma desvinculación con

Director Ejecutivo y luego informa al resto del equipo.

● Carta de recomendación● Apoyo red de contactos

COMUNICACIÓN

CONDICIONES

POLÍTICAS DE SALIDA

BENEFICIOS

Responsable directo informa a la persona, de manera verbal y escrita.

● Evaluación(es) de desempeño no positivas

● No representar los valores de Sistema B

● Faltas éticas

● Entrevista de salida● Firma de finiquito ante notario, si aplicara

● Carta de recomendación● Apoyo red de contactos

Ambiente Laboral y Autocuidado

Adicionalmente, de forma bimensual en las reuniones de equipo, se dejará siempre un espacio para discutir y presentar buenas prácticas de AUTOCUIDADO y AMBIENTE LABORAL. Se acordarán acciones y sugerencias de actividades y protocolos. Estas se dividirán en dos tipos:

- Aquellas que se transforman en protocolo/política interna de autocuidado y que DEBEN ser implementadas por todos o que ya hayan sido implementadas por alguno de los Sistemas B.

- Aquellas que son SUGERENCIAS y que no son obligatorias.

El Comité de Cultura de Sistema B creó la herramienta Barómetro en 2015, para analizar el clima organizacional.

Esta herramienta se aplicará de manera semestral, con el objetivo de ver la evolución del clima interno y para detectar e implementar oportunidades de mejora.

Ambiente Laboral y Autocuidado

Cabe destacar que la Política de Personas se aplica de manera autónoma en cada SB Nacional.

En su calidad de Guardián de la Esencia, el Comité B* velará por el cuidado e integralidad de la Cultura Organizacional y Valores, en todos los territorios donde SB está presente. Concretamente, esto significa que los siguientes elementos sean promovidos por el Comité B:

1. Reflexiones y acuerdos sobre AMBIENTE LABORAL Y AUTOCUIDADO.2. CAPACITACIONES que se puedan realizar de manera virtual y que tengan como objetivo mejorar procesos y/o

capacidades internas.3. Aplicación de BARÓMETRO4. Aplicación de AUTOEVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.5. El Comité B como canal oficial disponible para manifestar cualquier disconformidad con el ambiente, carga y/o

trato laboral en Sistema B. Se buscará mediar para resolver el conflicto. (Ver anexo, pág.42)

Estos elementos serán fomentados y revisados en las reuniones mensuales ampliadas, en el caso de ser necesario.

*Ver lámina “Métodos de Evaluación y procesos para su adaptación”, pág. 40

Resumen Política de personasDimensión nacional y regional

Método de evaluación y procesos para su adaptación

6.0

Se utilizarán 4 herramientas para evaluar de manera permanente la Política de Personas de Sistema B:

1. Barómetro semestral

2. Evaluación de Desempeño anual

3. Encuesta de Aliados Externos sobre la Cultura Sistema B. Anual.

4. Reuniones ampliadas periódicas para definir políticas de autocuidado y necesidades de capacitación.

Proceso de adaptación

Para el año 2017 se sugiere crear el Comité B, cuyas funciones serán:

1. Revisar al menos anualmente la política de personas y hacer ajustes en el caso de ser necesario.

2. Facilitar la implementación de los elementos de la política de personas, en los diferentes territorios.

3. Promover y velar por la cultura y valores de Sistema B en todos sus territorios.

ANEXO:Cómo acceder al Comité B

En caso de tener algún problema o conflicto interno, se sugiere ponerse en contacto con cualquiera de los miembros que conforman el Comité B, quienes buscarán ser mediados en la resolución del conflicto:

Acceso al Comité BDimensión nacional y regional

Sebastián Troncoso sebastian.troncoso@sistemab.org Internacional

Magdalena Ibarbia comunicaciones@sistemab.org Internacional

Verónica Díaz veronica@sistemab.org Chile

Camila Matos camila@sistemab.org Internacional

Francisco Murray francisco@sistemab.org Argentina

Noelia Ahumada noelia@sistemab.org Chile

Claudia Moltedo claudia@sistemab.org Internacional

Política de personas

Febrero 2017 (Documento referencial)