POLITICAS DE CONCILIACION, LIDERAZGO Y CULTURA EN …Tamaño de las empresas de la muestra Número de empleados Número de empresas Porcentaje sobre el total De 1 a 5 De 6 a 19 De

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POLITICAS DE CONCILIACION, LIDERAZGO Y CULTURA EN 2.200 PYMES ESPAÑOLAS

Inés Alegre Nuria Chinchilla Consuelo León

Miguel A. Canela

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ESTUDIO nº 50Noviembre, 2007

IESE Business School-Universidad de Navarra

POLITICAS DE CONCILIACION, LIDERAZGO Y CULTURA

EN 2.200 PYMES ESPAÑOLAS

Inés Alegre1 Nuria Chinchilla2 Consuelo León3

Miguel A. Canela4

Resumen Anualmente, IESE Business School realiza una encuesta para evaluar la conciliación laboral/familiar de las empresas españolas; sin embargo, hasta ahora la mayoría de los participantes eran grandes empresas. En esta ocasión el estudio analiza los resultados de una encuesta realizada por la empresa Sigma Dos en abril del año 2006 para la Consejería de Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid. Es la primera vez que nos ocupamos de la conciliación a través de una encuesta masiva en las empresas de menos de 200 empleados.

En este trabajo se analizan, en el contexto del modelo EFR desarrollado en el Centro Internacional Trabajo y Familia (ICWF) del IESE, las respuestas de 2.205 pequeñas y medianas empresas (pymes) españolas. En general, los resultados en las empresas de la muestra usada para este estudio son más bajos que los obtenidos en empresas grandes en estudios anteriores; concretamente, existen diferencias en contra de las pymes en aspectos culturales (horario, idea de compromiso y promoción en relación al uso de las medidas de conciliación) y estrategia (presupuesto asignado al programa de conciliación). En algunos aspectos, como por ejemplo comunicación o existencia de servicios familiares, la comparación es ligeramente favorable a las pymes.

Dentro de las pymes, se han hallado mayores diferencias respecto al tamaño que al sector. Las microempresas, de hasta cinco empleados, van por delante en flexibilidad horaria y la capacidad de comunicar a sus empleados las medidas puestas en marcha. Las de 100 a 200 empleados destacan en la posibilidad de tener un calendario de vacaciones flexible y formación. Las empresas intermedias, de 20 a 100 empleados, son las que obtienen unos niveles generales de conciliación más bajos.

1 Programa Doctoral, IESE 2 Profesora, Dirección de Personas en las Organizaciones, IESE 3 Investigadora Asociada, IESE 4 Profesor, Facultad de Matemáticas, Universidad de Barcelona

Palabras clave: pyme, conciliación laboral-familiar.

IESE Business School-Universidad de Navarra

POLITICAS DE CONCILIACION, LIDERAZGO Y CULTURA EN 2.200 PYMES ESPAÑOLAS

Introducción Según el Instituto Nacional de Estadística (www.ine.es, 2006), el 51% de las empresas españolas son empresas unipersonales, un 48% tienen de 1 a 200 empleados y sólo un 0,18% son empresas de más de 200 empleados. Es decir, el 99% de las empresas españolas tienen menos de 200 empleados. A la vista de esta situación, se podría pensar que la bibliografía empresarial se dedica principalmente a las pequeñas y medianas empresas (pymes). Sin embargo, no es así en la mayoría de los campos, y en concreto en el área de la conciliación, donde hay aún pocos estudios sobre las pymes.

El Centro Internacional Trabajo y Familia (ICWF) del IESE evalúa anualmente, desde el año 1999, el estado de las políticas de conciliación laboral-familiar de las empresas españolas utilizando el índice IFREI (IESE Family Responsible Employer Index), un índice que permite clasificar las empresas en función del índice mayor o menor de conciliación. Por ejemplo, en 2006 respondieron al cuestionario 360 empresas, de las cuales 271 eran grandes y sólo 89 eran pymes. En las anteriores ediciones del IFREI ha sido siempre mayoritaria la respuesta de empresas de más de 200 empleados.

Son diversas las razones que justifican el bajo índice de participación de las pymes en este tipo de estudios:

• Una de ellas es que las empresas grandes son más fáciles de localizar y contactar.

• Otra es la falta de tiempo y de personal de las pymes para participar en este tipo de actividades.

• Una tercera razón es la sensación que tiene el responsable de la pequeña empresa de que su empresa es única (Hyland y Matlay, 1997), por lo que participar en un estudio no le va a reportar ningún beneficio.

No sólo los estudios sobre conciliación tienen dificultades para atraer pequeñas y medianas empresas, tampoco en otras actividades, como la formación, se consigue que las pymes participen (Martin y Halstead, 2004).

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Una de las características que hacen sumamente interesante el presente estudio es que en esta ocasión han participado 2.205 pymes.

Se define la conciliación laboral familiar como la capacidad para evitar el conflicto entre el trabajo y la familia que se da cuando las presiones del entorno hacen que no sean compatibles en algún aspecto (Greenhaus y Beutell, 1985). Existen al menos tres tipos de conflictos:

• Basado en el tiempo: cuando el tiempo utilizado en una de las dos funciones impide destinar tiempo a la otra.

• Basado en la tensión: cuando se dan altos niveles de tensión en el cumplimiento de uno de los roles, lo que a su vez afecta el desempeño del otro.

• Basado en el comportamiento: cuando hay incompatibilidad entre los comportamientos y el desempeño deseables en cada ámbito (Yang et al., 2000).

Varios estudios sobre empresas unipersonales y trabajadores autónomos (Beutell, 2007; Clinton et al., 2006) sugieren que, cuanto más fuerte es el conflicto trabajo-familia, menor es la satisfacción en el trabajo, la familia y la vida en general.

Tanto Walker et al. (2004) como Hughes (2006) constatan que una de las razones principales para empezar un negocio propio es reducir el conflicto trabajo-familia, pero es reducido el número de artículos que tratan este aspecto en las pymes.

Los estudios hechos hasta ahora en pymes presentan una doble vertiente:

• Positiva, en cuanto que por un lado, tal como señala Updike (1998), los sacrificios de los dueños de pequeñas empresas al empezar el negocio los hacen más conscientes de las necesidades de sus empleados. En el cuestionario, este factor se evalúa con la pregunta: ¿Los directivos de su empresa están sensibilizados respecto al equilibrio trabajo y familia?

• Además, la propia estructura de la empresa les permite una relación más cercana y personal con sus empleados. Este tema queda reflejado en la pregunta: ¿Cómo se difunden las iniciativas familiarmente responsables dentro de la empresa?

• Negativa, cuando por otra parte, como argumenta Jackson (2006), el desconocimiento y la falta de tiempo hacen que los directivos de pequeñas empresas vean las medidas de conciliación más como un problema que como una inversión a largo plazo que aumentará la satisfacción y motivación de los empleados.

Descripción del estudio

Muestra

Los datos analizados en este estudio provienen de una muestra de 2.205 empresas, procedentes de una muestra mayor, formada por las empresas que participaron en una encuesta telefónica realizada por la empresa Sigma Dos. El 99% de las empresas de la muestra están ubicadas en la Comunidad de Madrid.


Aunque habitualmente consideramos como pequeña o mediana la empresa que tiene menos de 250 empleados, como en el cuestionario de Sigma Dos las empresas de 200 empleados o más entraban en la categoría de grandes, hemos formado nuestra muestra con las empresas de menos de 200 empleados, de tal manera que las pymes de este estudio son todas de menos de 200 empleados, quedando fuera la franja de 200 a 250 empleados.

El cuestionario distinguía dentro de la muestra los cinco grupos de la Tabla 1.

Como dato significativo, cabe reseñar que más del 65% de las empresas de la muestra tiene menos de 20 empleados.

Tabla 1 Tamaño de las empresas de la muestra

Número de empleados Número de empresas Porcentaje sobre el total De 1 a 5 De 6 a 19 De 20 a 49 De 50 a 99 De 100 a 199

735 769 397 202 102

33,33 34,88 18,00

9,16 4,63

Total 2.205 100,00

En la Tabla 2 se ha dividido la muestra por sectores de características similares, en lo que se refiere a temas de conciliación. Vemos que comercio y hostelería y educación, actividades sanitarias y servicios, representan más del 50% de la muestra. Como la clasificación por sectores usada en esta encuesta tiene un alto nivel de agregación, es decir, engloba a su vez a otros sectores, los encabezamientos resultarían demasiado largos, de modo que, para abreviar, nos referiremos a partir de ahora a cada sector por el nombre de la primera industria del grupo. Así, para referirnos al sector de la industria extractiva, refino de petróleo, química, transformación de caucho, metalurgia, energía y agua, se nombra sólo la industria extractiva, aunque nos estemos refiriendo a todo el sector.

Tabla 2 Distribución de la muestra por sectores

Sector Número de empresas

Porcentaje sobre el total

Comercio y hostelería 707 32,06

Construcción 265 12,02

Construcción de maquinaria, material eléctrico, material de transporte e industrial y manufacturas diversas 68 3,08

Educación, actividades sanitarias y veterinarias, servicios sociales, otros servicios, actividades de los hogares y organizaciones

478 21,68

Industria de alimentación, bebidas, tabaco, textil, confección, cuero, calzado, madera, corcho, edición y artes gráficas

182 8,25

Industria extractiva, refino de petróleo, química, transformación de caucho, metalurgia, energía y agua

92 4,17

Intermediación financiera, actividades inmobiliarias y servicios sanitarios 152 6,89

Transporte, almacenamiento y comunicaciones 261 11,84

Total 2.205 100,00


En la Tabla 3 se ha cruzado el sector de actividad con el tamaño de la empresa. En todos los sectores predominan las empresas de menos de 20 empleados, especialmente en el comercio y hostelería, donde un 78% de las empresas tienen menos de 20 empleados. En el resto de los sectores, este porcentaje baja a un 67%.

Tabla 3 Distribución de la muestra por tamaño y sector

Sector De 1 a 5 De 6 a 19 De 20 a 49 De 50 a 99 De 100 a 199 Total

Comercio 273 281 84 50 19 707

Construcción 52 93 63 36 21 265

Maquinaria 21 31 11 4 1 68

Educación 173 135 95 47 28 478

Alimentación 53 59 44 16 10 182

Industria extractiva 18 31 26 11 6 92

Intermediación financiera 67 46 26 10 3 152

Transporte 78 93 48 28 14 261

Total 735 769 397 202 102 2.205

Cuestionario

El IFREI es la herramienta de investigación y autodiagnóstico on-line (http://www.iesedti.com/ifrei2006/ifrei.htm) usada por el Centro Internacional Trabajo y Familia (http://www.iese.edu/ICWF), que se basa en las respuestas de un cuestionario (Anexo 1) con cinco bloques. El primero presenta una lista de treinta y una políticas de conciliación trabajo/familia, que el encuestado debe valorar según el grado de accesibilidad de los trabajadores de su empresa a las mismas.

El segundo bloque, dedicado a lo que se ha denominado facilitadores de las políticas, evalúa el compromiso de la dirección de la empresa ante las medidas de conciliación implantadas, midiendo cómo lo hace a través concretamente del liderazgo (entendido como sensibilización y ejemplaridad del directivo ante el tema), estrategia (desde el punto de vista del presupuesto asignado a estas políticas y la fase de fase de implantación en la que se encuentran), comunicación (o canal utilizado para darlo a conocer internamente en la empresa) y responsabilidad (o equipo/persona que impulsa el programa).

El tercer bloque del cuestionario mide la cultura de empresa, que puede ser negativa, actuando entonces como freno, o, por el contrario, positiva, y ser entonces un impulsor de las políticas o del programa de conciliación. Este bloque lo forman seis preguntas referidas a tres conceptos fundamentales que se materializan en hábitos, referidos al horario, a los criterios en la promoción y al sentido del compromiso del empleado. Todo ello vinculado al uso flexible de las políticas y la valoración que se hace de ello desde la alta dirección.

El cuarto bloque propone una lista de problemas más comunes en la empresa actual, invitando a seleccionar dos de ellos, y así poder comprobar que la aplicación de políticas de conciliación los reduce o, en su caso, aumenta.


El quinto bloque contiene preguntas descriptivas sobre el tamaño de la empresa, el sector de actividad, el porcentaje de mujeres en la plantilla y el de trabajadores temporales.

Sigma Dos efectuó algunos cambios en el cuestionario del IFREI, eliminando algunas preguntas y añadiendo otras (véase Anexo 2). Por ejemplo, el cuestionario de Sigma Dos no incluye la pregunta sobre el porcentaje de mujeres en la plantilla de la empresa. Por el contrario, Sigma Dos añadió preguntas sobre el grado de satisfacción de la empresa con las diferentes políticas de conciliación, que no figuran en el modelo original del cuestionario IFREI. Para poder comparar una encuesta con otra, examinando las diferencias entre empresas grandes y pymes, se ha readaptado el cuestionario utilizado por Sigma Dos al cuestionario del IFREI (véase Anexo 3). Las diferencias entre ambos cuestionarios hacen que al reconvertir el de Sigma Dos y adaptarlo a la estructura del IFREI, hayamos de lamentar pequeñas pérdidas de información, aunque en suma los resultados evaluados son los que coinciden con las preguntas formuladas en el cuestionario IFREI.

Metodología de análisis

En este estudio se ha prestado especial interés a la influencia del sector de actividad y al tamaño de la empresa respecto a las medidas de conciliación. Se ha puesto de manifiesto, por un lado, que el análisis de cada pregunta es demasiado prolijo y lleva a la dispersión en las conclusiones, y por otro, que el índice IFREI engloba aspectos diversos de la conciliación que interesaría diferenciar. Por esta razón se han hecho agrupaciones a nivel intermedio. En primer lugar, las cuestiones relativas a las políticas se han clasificado en tres grupos: flexibilidad horaria (cuestiones 1 a 8 del cuestionario del Anexo 2), apoyo profesional (cuestiones 9 y 10) y servicios familiares (cuestiones 11 a 14). Las siete cuestiones del bloque de facilitadores han dado lugar a cuatro medidas (liderazgo, comunicación, estrategia y responsabilidad). Por último, en el bloque de cultura se han diferenciado los frenos (las dos primeras cuestiones) de los impulsores (las tres restantes).

El modelo de empresa familiarmente responsable (EFR) desarrollado por el Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE clasifica las empresas, de más a menos conciliadoras, en cuatro grupos:

D: Empresa sistemáticamente contaminante del entorno empresarial y social (carece de políticas familiarmente responsables).

C: Discrecionalmente contaminante (tiene ya algunas políticas, pero las aplica poco).

B: Discrecionalmente enriquecedora (tiene políticas y existen algunas prácticas/cultura familiarmente responsables).

A: Sistemáticamente enriquecedora (su cultura es ya familiarmente responsable).

Para clasificar las empresas en estos cuatro niveles se utiliza un índice, con escala 0-100, que se obtiene combinando las respuestas al cuestionario IFREI con unos pesos establecidos a partir de la importancia que concede el modelo EFR a los distintos elementos del cuestionario IFREI. La clasificación usada para las empresas grandes es D≤30, 30<C≤50, 50<B≤70 y A>70. Estos pesos tienen una base estadística, a fin de que las empresas no queden concentradas en uno o dos grupos.


En este estudio, al haber varias preguntas del cuestionario IFREI que no figurann en el cuestionario Sigma Dos, se han recalculado los pesos, repartiendo los de las preguntas omitidas entre las restantes del mismo bloque del cuestionario. Si se aplican estos pesos a las pymes que respondieron a la encuesta de Sigma Dos, el 16,6% está en el grupo D, el 71% en el grupo C y un 13% en el grupo B. Ninguna empresa del estudio pertenece al grupo A. Las diferencias respecto a Chinchilla et al. (2006), donde se halla, sobre 271 empresas de más de 250 empleados, un 10% en D, un 50% en C, un 35% en B y un 5% en A, muestran claramente que las pymes –y más cuando enfoca una muestra de pymes mayor– están menos avanzadas en las políticas de conciliación que las empresas más grandes. El histograma de la Figura 1 ilustra la distribución del índice IFREI en la muestra de las 2.205 empresas consideradas en este documento. La media está cerca de 40 puntos.

Figura 1 Histograma de los valores IFREI de las empresas del estudio

Los valores IFREI y las puntuaciones de las respuestas del cuestionario se han analizado comparando, en primer lugar, las medias por tamaño y por sector. Cuando las diferencias parecían relevantes, se ha hecho una prueba estadística comparando las variables mediante una prueba ANOVA. Los cálculos se han realizado con Stata 10.0. El nivel de significación de las pruebas estadísticas se designa por p. Como es habitual, p < 0,05 se considera significativo. En las Tablas, para aligerar la presentación, se indica con un asterisco (*) si 0,01 < p < 0,05; con dos (**), si 0,001 < p < 0,01, y con tres (***), si p < 0,001.

00,

010,

020,

030,

04

10 20 30 40 50 60

Den

sida

d

Clasificación ABCD


Resultados y discusión

Por sector

La clasificación de las empresas por sector de actividad hecha por Sigma Dos es diferente de la que utiliza el IESE para el IFREI, que contempla 22 sectores. Sigma Dos los agrupó en ocho, reuniendo sectores tan dispares como educación y actividades sanitarias, o intermediación financiera y actividades inmobiliarias. Esta agrupación provoca que en el mismo sector haya empresas de muy distinta índole, lo que hace más difícil encontrar diferencias importantes entre sectores. A pesar de ello, se han hallado diferencias significativas en la flexibilidad horaria.

Cuatro sectores destacan con un IFREI medio significativamente superior al resto: educación, intermediación financiera, transporte y comercio. En el otro extremo, los sectores donde las medidas de conciliación están menos extendidas son los de la construcción e industria extractiva. Aunque puede sorprender que el comercio y la hostelería, con horarios extensos, que incluyen fines de semana, presenten mayores niveles de conciliación, este resultado se puede atribuir a que es uno de los sectores donde es más fácil tener posibilidad de trabajar a tiempo parcial o medio día libre a cambio de alargar la jornada el resto de la semana.

El sector educativo es el que tiene una puntuación más alta, junto con transporte e intermediación financiera. Estos tres grupos presentan diferencias significativas respecto a construcción e industria extractiva, que obtienen las menores puntuaciones. Estos resultados se presentan en la Tabla 4.

Tabla 4 Flexibilidad por sectores

Sector Media Desviación

estándar

Comercio y hostelería 1,99 0,57

Construcción 1,87 0,51

Construcción de maquinaria, material eléctrico, material de transporte e industrial y manufacturas diversas 1,94 0,56

Educación, actividades sanitarias y veterinarias, servicios sociales y actividades de los hogares y organizaciones 2,15 0,65

Industria de alimentación, bebidas, tabaco, textil, confección, cuero, calzado, madera, corcho, edición y artes gráficas 1,89 0,56

Industria extractiva, refino de petróleo, química, transformación de caucho, metalurgia, energía y agua 1,80 0,51

Intermediación financiera, actividades inmobiliarias y servicios sanitarios 2,06 0,65

Transporte, almacenamiento y comunicaciones 2,06 0,54

En el análisis de cada cuestión por separado se hallan diferencias relevantes en el trabajo a tiempo parcial, más frecuente en educación y comercio, y menos en construcción de maquinaria e industria extractiva. También hay diferencias en la flexibilidad de las vacaciones, mayor en transporte y menor en industria extractiva.


Por tamaño

Al agrupar las empresas según su tamaño y comparar los valores medios, hallamos diferencias claras entre los grupos. Las más notables se dan entre las microempresas del grupo 1 y el resto de grupos. En casi todas las cuestiones, las microempresas obtienen valores significativamente diferentes de los del resto. Estos resultados sugieren que la microempresa de hasta cinco empleados, sin ofrecer ventajas que podrían resultarle costosas para un reducido número de empleados, como la formación o la excedencia para cuidar de un familiar, presenta todas las ventajas que permiten la cercanía y la accesibilidad a la dirección. Esto pone de manifiesto que la ayuda a la conciliación puede hacerse de diversas maneras, muchas de ellas ni costosas ni complicadas.

El valor del IFREI, que sirve para clasificar a las empresas en cuatro grupos, de más a menos familiarmente responsable es significativamente superior en las microempresas, presentando el valor más bajo las empresas del grupo 4 (50-99 empleados). Además, el valor del grupo 2 también es más alto que el del resto de grupos, aunque la diferencia sólo es significativa comparado con el grupo 4. Los resultados del IFREI se resumen en la Tabla 5. Las empresas intermedias, de 20 a 100 empleados (grupos 3 y 4), obtienen valores medios más bajos en casi todas las secciones del cuestionario, probablemente porque son demasiado grandes para conservar las ventajas de las microempresas, pero demasiado pequeñas para implantar las ventajas de las más grandes dentro de las pymes.

Tabla 5 Valor del IFREI por tamaño

Tamaño Media Desviación estándar

Grupo 1 (1 a 5 empleados) 40,82 8,87





En general, se hallan diferencias significativas entre empresas de distinto tamaño. En la Tabla 6 se presenta un resumen de este análisis. En flexibilidad, los mejores resultados se obtienen en los extremos, es decir, en las empresas de menos de 5 empleados y en las de más de 50. La diferencia entre las empresas de los grupos 1, 4 y 5 respecto a los grupos 2 y 3, es significativa.

Frente a la flexibilidad horaria de las microempresas y las pymes mayores (entre 50 y 200 empleados) están otras medidas, como la excedencia para cuidar de un familiar o la posibilidad de trabajar desde casa, características de las empresas de más de 50 empleados (grupos 4 y 5).


Tabla 6 Media de las respuestas obtenidas de cada grupo de preguntas por tamaño

Políticas Facilitadores Cultura

Tamaño Flexibilidad Apoyo prof.

Servicios familiares Liderazgo Estrategia Comunicación Responsabilidad Frenos Impulsores

1 2,08 1,82 1,44 2,67 1,84 2,19 2,25 2,61 2,41

2 1,96 1,89 1,51 2,50 1,74 1,88 2,13 2,60 2,49

3 1,93 1,90 1,57 2,34 1,67 1,72 1,97 2,62 2,56

4 2,07 1,98 1,59 2,45 1,49 1,61 1,49 2,62 2,43

5 2,15 1,85 1,80 2,50 1,53 1,76 1,40 2,72 2,49

Media 2,04 1,89 1,58 2,49 1,65 1,83 1,85 2,63 2,48

IFREI 2006 2,19 2,06 1,54 2,66 1,98 1,75 1,93 1,50 2,64

En el bloque de apoyo profesional no hay diferencias significativas por tamaño. La mayoría de empresas no ofrecen este tipo de asesoramiento o lo ofrecen sólo a algunos empleados. En el de servicios familiares, las empresas de más de 100 empleados son las que con más frecuencia ofrecen este tipo de apoyo, siendo significativa la diferencia entre el grupo 5 y el resto.

En el bloque de liderazgo se plantean dos cuestiones, referidas a la sensibilización de los directivos sobre el conflicto trabajo-familia y sobre si son un ejemplo de conducta familiarmente responsable. Los valores más altos se dan de nuevo en los extremos, en las microempresas, y a una cierta distancia, en las empresas de 6 a 19 empleados, y las de más de 100 empleados; aunque en realidad sólo son significativas las diferencias entre el grupo 1 y el resto de los grupos. Los valores más altos en las empresas más pequeñas pueden ser debidos a la cercanía de los directivos, ya que en una empresa de 4 empleados la relación entre el director y sus empleados es, probablemente, más cercana. Siendo habitual en la pyme la comunicación informal, se entiende que la percepción de los otros tres facilitadores (estrategia, comunicación y responsabilidad) sea también más fuerte, especialmente en las pymes de hasta 49 empleados, en las que a pesar de no haber muchas veces un departamento de comunicación, ni un presupuesto específico para el programa de conciliación, ni un equipo responsable, la valoración de cómo ejercen los directivos estas competencias es alta. En las empresas de más de 49 empleados desciende la percepción positiva de estos facilitadores. Una posible explicación es que sería deseable estructurar y formalizar más las políticas en las pymes a partir de 50 empleados.

En el cuestionario, la estrategia queda reflejada en dos cuestiones: asignación o no de un presupuesto para la aplicación de estas medidas de conciliación y la fase en la que están. Las respuestas a la cuestión sobre el presupuesto específico de conciliación son, en casi todos los casos, negativas. Respecto a la fase en la que están o la existencia de un programa específico de conciliación, la valoración es significativamente mayor para los grupos 1, 2 y 3, destacando especialmente el resultado de las microempresas.

En los bloques de comunicación (políticas de conciliación comunicadas a toda la empresa) y responsabilidad (responsable del proyecto), los mejores resultados son los de las microempresas. Los peores resultados en comunicación se observan en las empresas de 50 a 99 empleados, y los peores respecto a la existencia de un equipo responsable, los ofrecen las empresas entre 50 y 200 empleados.


Para los impulsores (ejemplos de cultura favorable a la conciliación, como animar a los empleados a irse a casa pasada una cierta hora), las empresas de entre 20-49 empleados obtienen una puntuación significativamente superior al resto. Respecto a los frenos (ejemplos de cultura adversa), no hay diferencias significativas entre los grupos, pero todas las medias son significativamente más altas en las pymes, es decir, peores en este caso por tratarse de frenos, que la media del estudio IFREI.

Tabla 7 Resumen de diferencias significativas por grupo de preguntas y tamaño

Políticas Facilitadores Cultura

Tamaño Flexibilidad Apoyo prof.

Servicios familiares Liderazgo Estrategia Comunicación Responsabilidad Frenos Impulsores

1 + - + + + + +

2 - - - + - + +

3 - - - - +

4 + - - - - -

5 + + - - -

Se puede ver un resumen de lo expuesto anteriormente en la Tabla 7. El símbolo + significa que ese tamaño de empresa obtiene una puntuación mayor y significativamente superior a alguno de los otros grupos; un símbolo - simboliza lo contrario. Esta Tabla nos permite resumir gráficamente las diferencias más relevantes. Como se ve, las microempresas obtienen puntuaciones significativamente mayores respecto al resto de grupos en flexibilidad, liderazgo, estrategia, comunicación y responsabilidad. La unión de todas estas puntuaciones más altas es lo que provoca que el valor del IFREI en las empresas de este tamaño tenga, en promedio, una puntuación mayor.

Las empresas intermedias, de los grupos 3 y 4 (de 20 empleados a 99 empleados), son las que obtienen menor puntuación, probablemente porque son demasiado grandes para aprovechar las ventajas de cercanía y facilidad de comunicación de las microempresas, pero a la vez demasiado pequeñas para tener una infraestructura que permita ofrecer facilidades como trabajar desde casa o excedencia para cuidar de un familiar, como pueden permitirse las más grandes (grupos 4 y 5).

El contraste entre los resultados de este estudio y los del IFREI 2006 (Chinchilla et al., 2006), permite comparar el progreso de las políticas de conciliación en las empresas grandes y las pymes. Los resultados del IFREI 2006 se han resumido en la última fila de la Tabla 6, usando sólo las cuestiones que eran comunes a ambos cuestionarios. Un simple vistazo muestra que la diferencia entre empresas grandes y pymes, ya comentada anteriormente, se manifiesta de forma diversa según se trate de políticas, facilitadores o cultura (aspectos todos ellos constituyentes de la conciliación). La diferencia mayor –pero en sentido negativo respecto a las pymes– se da en el bloque de frenos y estrategia. Sin embargo, en comunicación, las pymes se hallan bastante mejor –10 puntos más de media– que el resto de las empresas. En servicios familiares también las pymes superan a la media, aunque sólo en 4 puntos.

Dife

renc

ias

N

O

sign

ifica

tivas

Dife

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O

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Conclusiones y futuras líneas de trabajo Los resultados presentados en este estudio sugieren algunos puntos que sería interesante contrastar en nuevos estudios. Se resumen a continuación.

La conciliación familia/trabajo, tal como la mide el IFREI, está menos avanzada en las pymes que en las empresas grandes, hasta el punto que se debería adaptar la clasificación ABCD de los estudios IFREI para que fuera de interés para las pymes.

Las diferencias más claras entre empresas grandes y pymes se dan en los bloques de frenos y estrategia (véase Tabla 6). Por otro lado, en comunicación y servicios familiares, las pymes se hallan ligeramente mejor que las empresas grandes.

Entre las pymes, la conciliación está más avanzada en los sectores de comercio, educación y transporte (véase Tabla 2 para comprobar cómo se agrupan las empresas por sectores). El menos conciliador es el sector de la construcción.

Por tamaño, parecer existir mayor nivel de conciliación general en las empresas pequeñas (véase Tabla 1 para la clasificación por tamaño).

La flexibilidad presenta diferencias entre sectores que son sencillas de explicar por la naturaleza de la actividad: mayor en educación e intermediación financiera y menor en industria y construcción. Es digno de mención que la flexibilidad es mayor en las microempresas y en las pymes más grandes, así como menor en las de los grupos intermedios.

Los servicios familiares se dan con más frecuencia en las pymes mayores, de entre 100 y 200 empleados.

En general, los facilitadores más avanzados se hallan en las pymes más pequeñas, en las que todo está en la mano del pequeño empresario, y en función de su sensibilización ante el tema pueden darse mayores avances. Las mayores diferencias de todo el cuestionario se dan en el bloque de responsabilidad, entendido como persona o equipo destinado a impulsar el programa.

En el cuestionario no figuraba una cuestión que en el IFREI se ha revelado muy interesante, la relativa a la participación femenina en la plantilla. En futuros estudios sobre la conciliación en las pymes debería prestarse atención a este punto.

Otra restricción es que casi todas las empresas eran de la Comunidad de Madrid. En el futuro sería interesante recoger información sobre otras comunidades autónomas.


Referencias AEDIPE (2003), «Las nuevas fronteras del empleo», M. Ordóñez, editor.

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Anexo 1 Cuestionario IFREI

Políticas

Indique cuántos empleados de su empresa tienen acceso a estas ventajas:

Ninguno Algunos La mayoría Todos

Horario laboral flexible

Trabajo a tiempo parcial

Medio día libre a cambio de alargar la jornada el resto de la semana

Jornada reducida a cambio de una reducción salarial

Permiso por maternidad superior al que establece la ley (16 semanas)

Permiso por paternidad superior al que establece la ley (2 días)

Excedencia para cuidar de un familiar

Calendario de vacaciones flexible

Dejar el lugar de trabajo por una emergencia familiar

Mantener las ventajas laborales después de un permiso largo

Sustitución del personal que está de permiso

Esfuerzo para reintegrar al empleado que vuelve de un permiso largo

Posibilidad de trabajar desde casa

Videoconferencia para reducir desplazamientos

Asesoramiento profesional

Asesoramiento personal/familiar

Asesoramiento legal/ financiero/fiscal

Formación sobre temas familiares

Formación sobre cómo conciliar trabajo y familia

Formación en gestión del tiempo y estrés

Formación sobre las diferencias de estilo de trabajo entre hombres y mujeres

Información sobre guarderías y colegios

Centro de deportes


Anexo 1 (continuación) Indique cuántos empleados de su empresa tienen acceso a estas ventajas:


Información sobre centros para personas mayores o discapacitadas

Servicio de guardería (propio o subvencionado)

Seguro de vida

Seguro de accidente

Asistencia sanitaria para familiares directos

Servicio para recolocar a trabajadores que dejan la empresa por reestructuración o cierre

Plan de jubilación

Ticket o servicio de restaurante subvencionado

Facilitadores

Cuántos directivos de su empresa . . .


Están sensibilizados respecto al equilibrio trabajo/familia

Son ejemplo de conducta familiarmente responsable

Indique una de las siguientes opciones:

No están en la agenda Fase inicial Poco utilizadas Muy utilizadas

Las políticas familiarmente responsables ...

Ninguno Eventual Específico Revisión anual

Presupuesto para estas políticas

De ningún modo

Comunicado oficial

Reunión de directivos

Reunión de toda la empresa

Las iniciativas familiarmente responsables se difunden a través de …

Nadie Directivo o empleado a

tiempo parcial

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tiempo completo Un equipo

El responsable del proyecto empresa familiarmente responsable es …

No Poco Mucho Total

Apoyo del sindicato


Anexo 1 (continuación) Cultura


Nada Un poco Bastante Totalmente

Se espera que los empleados se lleven trabajo a casa

Rechazar una promoción o traslado por razones familiares puede afectar a la carrera de un empleado en su empresa

Se juzga como menos comprometido con la empresa a quien se beneficia de un permiso o reducción de jornada por causa familiar

Se anima a los empleados a irse a casa pasada cierta hora

Las decisiones del departamento de personal tienen en cuenta la situación familiar/personal

Los directivos son comprensivos cuando los empleados dan prioridad a su familia

Resultados

Indique los dos problemas más relevantes para su empresa

Resistencia de los empleados a la movilidad geográfica

Bajas por estrés

Absentismo Falta de compromiso de los empleados

Dificultad para contratar empleados clave Poca iniciativa por parte de los empleados

Dificultad para conciliar trabajo y familia

Características de la empresa

Propiedad de la empresa Privada Pública

Sector

□ Telecomunicaciones □ Producción o distribución de energía o agua

□ Distribución y logística □ Química, petróleo, gas, caucho y plásticos

□ Hostelería y restauración □ Metalúrgico

□ Transporte □ Industria electrónica

□ Publicidad y medios □ Industria del software

□ Consultoría □ Industria de automoción

□ Otros servicios para empresas □ Alimentos, bebidas y tabaco

□ Banca, finanzas y seguros □ Textil, calzado, confección, cuero

□ Salud □ Madera, papel, artes gráficas

□ Administración central y local □ Construcción

□ Enseñanza

□ Ocio Otros: ............................


Anexo 1 (continuación)

Número de empleados en España

De 250 a 500 De 501 a 1.000 De 1.001 a 5.000 Más de 5000

Porcentaje de mujeres en la plantilla

Menos del 25% Del 25 al 50% Del 50 al 75% Más del 75%

Porcentaje de empleados con contrato temporales

Menos del 10% Del 10 al 20% Más del 20%

Si quiere recibir un informe o una invitación para la presentación de resultados y conclusiones del estudio, por favor, facilítenos los siguientes datos:

Nombre:

Cargo:

Nombre de la empresa:

Dirección:

Teléfono:

Fax:

Correo electrónico:

Cuestionario preparado por los profesores Mª Nuria Chinchilla y Steven Poelmans, como base de investigación. Junio de 2002. Revisado por el profesor Miguel Canela en enero de 2006. Copyright © 2002, IESE.

No está permitida la reproducción total o parcial de este documento, ni su tratamiento informático, ni la transmisión de ninguna forma o por cualquier medio, ya sea electrónico, mecánico, por fotocopia, por registro o por otros medios.

Ultima edición: 27 de enero de 2006.


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_

Anex

o 2

(con

tinu

ació

n)


FLEX

IBIL

IDA

D: F

lexi

bilid

ad d

e pe

rmis

os

P4.

La f

lexi

bilid

ad d

e pe

rmis

os f

acili

ta u

na a

tenc

ión

más

pro

long

ada

a la

s de

man

das

fam

iliar

es. D

ígam

e si

cad

a un

a de

las

sig

uien

tes

polít

icas

de

flexi

bilid

ad d

e pe

rmis

os e

stán

dis

poni

bles

par

a to

da la

pla

ntill

a de

su

empr

esa,

par

a m

ás d

el 5

0% d

e el

la, p

ara

men

os d

el 5

0% o

par

a na

die.

DIS

PO

NIB

ILID

AD

P

ara

nad

ie

Par

a m

eno

s de

l 50

%

Par

a m

ás

del

50%

P

ara

tod

a la

pla

ntil

la

No

es

aplic

able

al t

ipo

d

e p

roce

so o

ser

vici

o

que

rea

lizan

1. E

xced

enci

a p

ara

cuid

ar a

hijo

s o

pro

gen

itore

s de

pen

die

nte

s Lo

s pa

dres

pue

den

acog

erse

a u

na e

xced

enci

a du

rant

e un

per

íodo

aco

rdad

o pa

ra

cuid

ar a

sus

hijo

s pr

eesc

olar

es, e

nfer

mos

o d

isca

paci

tado

s y/

o a

sus

prog

enito

res,

si

renu

ncia

n a

su s

ueld

o du

rant

e es

e pe

ríod

o, q

ueda

ndo

gara

ntiz

ado

su a

ntig

uo p

uest

o de

trab

ajo

cuan

do r

egre

sen

de s

u ex

cede

ncia

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

....

1

2

3

4

0

2. F

lexi

bili

dad

en

los

día

s d

e p

erm

iso

y v

acac

ion

es c

ort

as

Los

empl

eado

s –s

iem

pre

desp

ués

de c

onsu

ltarlo

con

su

supe

rior

dire

cto–

pue

den

tom

ar fá

cilm

ente

uno

s dí

as d

e pe

rmis

o a

cuen

ta d

e dí

as d

e va

caci

ones

......

......

......

....

1

2

3

4

0

Anex

o 2

(con

tinu

ació

n)


SOLO

A L

AS

EMPR

ESA

S Q

UE

NO

TIE

NEN

DIS

PON

IBLE

NIN

GU

NA

DE

LAS

POLI

TICA

S EN

UN

CIA

DA

S (C

OD

IGO

1 E

N T

OD

AS

LAS

POLI

TICA

S DE

FLEX

IBIL

IDA

D E

NU

NCI

AD

AS

EN P

.4)

P6.

¿Por

qué

mot

ivos

no

aplic

an n

ingu

na d

e es

tas

polít

icas

de

flexi

bilid

ad d

e pe

rmis

o en

su

empr

esa?

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

__

__

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

___

SOLO

A L

AS

EMPR

ESA

S Q

UE

TIEN

EN D

ISPO

NIB

LE E

N A

LGU

NA

MED

IDA

, ALG

UN

A D

E LA

S PO

LITI

CAS

ENU

NCI

AD

AS

(COD

IGOS

2, 3

O 4

EN

A

L M

ENO

S U

NA

DE

LAS

POLI

TICA

S D

E FL

EXIB

ILID

AD E

NU

NCI

AD

AS

EN P

.4)

P5.

En u

na e

scal

a de

1 a

10,

en

la q

ue 1

es

nada

sat

isfe

cho

y 10

tota

lmen

te s

atis

fech

o, ¿

cuál

es

el g

rado

de

satis

facc

ión

en s

u em

pres

a co

n la

s po

lític

as d

e fle

xibi

lidad

de

perm

isos

que

est

á ap

lican

do?

1

2 3

4 5

6 7

8 9

10

00.

NS/

NC

Anex

o 2

(con

tinu

ació

n)


FLEX

IBIL

IDA

D: F

lexi

bilid

ad d

e es

paci

o P7

. La

pos

ibili

dad

de tr

abaj

ar d

esde

cas

a gr

acia

s a

las

nuev

as te

cnol

ogía

s de

la in

form

ació

n ro

mpe

la d

inám

ica

de la

cul

tura

de

hora

s de

pre

senc

ia

en la

em

pres

a, e

inau

gura

una

nue

va f

orm

a de

tra

bajo

más

rel

acio

nada

con

la c

onse

cuci

ón d

e ob

jetiv

os. D

ígam

e si

cad

a un

a de

las

sigu

ient

es

polít

icas

de

flexi

bilid

ad d

e es

paci

o es

tán

disp

onib

les

para

tod

a la

pla

ntill

a de

su

empr

esa,

par

a m

ás d

el 5

0% d

e el

la, p

ara

men

os d

el 5

0% o

pa

ra n

adie

.

DIS

PO

NIB

ILID

AD

P

ara

nad

ie

Par

a m

eno

s d

el

50%

Par

a m

ás

del

50%

P

ara

tod

a la

pla

nti

lla

No

es

aplic

able

al t

ipo

d

e p

roce

so o

ser

vici

o

qu

e re

aliz

an

1. T

rab

ajo

a d

ista

nci

a Lo

s em

plea

dos

pued

en o

casi

onal

men

te tr

abaj

ar a

dis

tanc

ia p

ara

evita

r la

rgos

de

spla

zam

ient

os o

ata

scos

al i

r y

volv

er d

el tr

abaj

o....

......

......

......

......

......

......

......

......

....

1

2

3

4

0

2. T

eled

esp

ach

o La

em

pres

a pr

ovee

al e

mpl

eado

de

la in

frae

stru

ctur

a ne

cesa

ria (

orde

nado

r, c

onex

ión

a In

tern

et)

para

que

pue

da tr

abaj

ar d

esde

su

casa

......

......

......

......

......

......

......

......

......

...

1

2

3

4

0

Anex

o 2

(con

tinu

ació

n)


SOLO

A L

AS

EMPR

ESA

S QU

E TI

ENEN

DIS

PON

IBLE

EN

ALG

UN

A M

EDID

A, A

LGU

NA

DE

LAS

POLI

TICA

S EN

UN

CIA

DA

S (C

OD

IGOS

2, 3

O 4

EN

A

L M

ENO

S UN

A D

E LA

S PO

LITI

CAS

DE

FLEX

IBIL

IDA

D E

NU

NCI

ADA

S EN

P.7

)

P8.

En u

na e

scal

a de

1 a

10,

en

la q

ue 1

es

nada

sat

isfe

cho

y 10

tota

lmen

te s

atis

fech

o, ¿

cuál

es

el g

rado

de

satis

facc

ión

en s

u em

pres

a co

n la

s po

lític

as d

e fle

xibi

lidad

de

espa

cio

que

está

apl

ican

do?

1

2 3

4 5

6 7

8 9

10

00.

NS/

NC

SOLO

A L

AS

EMPR

ESA

S Q

UE

NO

TIE

NEN

DIS

PON

IBLE

NIN

GU

NA

DE

LAS

POLI

TICA

S EN

UN

CIA

DA

S (C

OD

IGO 1

EN

TO

DA

S LA

S PO

LITI

CAS

DE

FLEX

IBIL

IDA

D E

NU

NCI

AD

AS

EN P

.7)

P9.

¿Por

qué

mot

ivos

no

aplic

an n

ingu

na d

e es

tas

polít

icas

de

flexi

bilid

ad d

e es

paci

o en

su

empr

esa?

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

__

__

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

___

Anex

o 2

(con

tinu

ació

n)


A T

ODO

S P

10.

¿En

qué

med

ida

está

ust

ed d

e ac

uerd

o o

en d

esac

uerd

o co

n ca

da u

na d

e la

s si

guie

ntes

afir

mac

ione

s?

T

ota

lmen

te

en

des

acu

erd

o

Bas

tan

te e

n

des

acu

erd

o

Ni d

e ac

uer

do

n

i en

d

esac

uer

do

Bas

tan

te d

e ac

uer

do

T

ota

lmen

te

de

acu

erd

o

No

co

rres

po

nde

N

S/N

C

Su

empr

esa

cont

inua

rá im

plan

tand

o n

uev

as m

edid

as d

e fle

xibi

lidad

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

.....

Su

empr

esa

tiene

pre

vist

o am

plia

r la

dis

poni

bilid

ad d

e la

s m

edid

as d

e fle

xibi

lidad

que

apl

ica

a un

may

or n

úmer

o de

tr

abaj

ador

es d

e su

pla

ntill

a....

......

......

......

......

......

......

......

.....

Aun

que

actu

alm

ente

su

empr

esa

no a

plic

a po

lític

as d

e fle

xibi

lidad

, le

pare

cen

inte

resa

ntes

y p

iens

a ha

cerlo

......

....

Des

de s

u em

pres

a se

rec

omie

nda

a ot

ras

la a

plic

ació

n de

po

lític

as d

e fle

xibi

lidad

......

......

......

......

......

......

......

......

......

....

1 1 1 1

2 2 2 2

3 3 3 3

4 4 4 4

5 5 5 5

9 9 9 9

0 0 0 0

Anex

o 2

(con

tinu

ació

n)


APO

YO

O A

SESO

RAM

IEN

TO P

ERSO

NA

L: S

ervi

cios

de

ases

oram

ient

o (in

tern

o o

exte

rno)

P1

1.

Los

serv

icio

s de

apo

yo p

erso

nal

trat

an d

e da

r as

esor

amie

nto

al e

mpl

eado

par

a eq

uilib

rar

trab

ajo

y fa

mili

a. D

ígam

e si

cad

a un

a de

las

si

guie

ntes

pol

ítica

s de

ase

sora

mie

nto

pers

onal

est

án d

ispo

nibl

es p

ara

toda

la p

lant

illa

de s

u em

pres

a, p

ara

más

del

50%

de

ella

, par

a m

enos

del

50

% o

par

a na

die.

DIS

PO

NIB

ILID

AD

P

ara

nad

ie

Par

a m

eno

s d

el

50%

Par

a m

ás

del

50%

P

ara

tod

a la

pla

ntil

la

No

es

aplic

able

al t

ipo

d

e p

roce

so o

ser

vici

o

que

rea

lizan

1. A

seso

ram

ien

to d

e la

tray

ecto

ria

pro

fesi

on

al, p

erso

nal

y fa

mili

ar

Par

a cu

estio

nes

rela

cion

adas

no

sólo

con

la tr

ayec

toria

pro

fesi

onal

, sin

o ta

mbi

én

pers

onal

y fa

mili

ar (

ofre

cido

por

el j

efe

dire

cto,

una

per

sona

de

recu

rsos

hum

anos

o

una

empr

esa

exte

rna)

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

1

2

3

4

0

2. A

seso

ram

ien

to p

sico

lóg

ico

/fam

iliar

P

ara

prob

lem

as s

ocia

les/

psic

ológ

icos

(po

r ej

empl

o, s

epar

ació

n, h

ijos

con

prob

lem

as

de a

pren

diza

je, d

roga

, est

rés)

. Ofr

ecid

o po

r el

ser

vici

o m

édic

o de

em

pres

a o

subc

ontr

atad

o co

n un

a em

pres

a ex

tern

a...

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

...

1

2

3

4

0

3. A

sist

enci

a p

ara

expa

tria

do

s P

ara

las

fam

ilias

de

empl

eado

s in

mig

rant

es o

em

igra

ntes

......

......

......

......

......

......

......

...

1 2

3 4

0

Anex

o 2

(con

tinu

ació

n)


APO

YO

O A

SESO

RAM

IEN

TO P

ROFE

SIO

NA

L: F

orm

ació

n y

desa

rrol

lo (i

nter

no o

ext

erno

) P1

2.

Los

serv

icio

s de

apo

yo p

rofe

sion

al t

rata

n de

cap

acita

r al

em

plea

do c

on f

orm

ació

n es

pecí

fica

para

equ

ilibr

ar t

raba

jo y

fam

ilia.

Díg

ame

si c

ada

una

de la

s si

guie

ntes

pol

ítica

s de

form

ació

n y

desa

rrol

lo e

stán

dis

poni

bles

par

a to

da la

pla

ntill

a de

su

empr

esa,

par

a m

ás d

el 5

0% d

e el

la, p

ara

men

os d

el 5

0% o

par

a na

die.

DIS

PO

NIB

ILID

AD

P

ara

nad

ie

Par

a m

eno

s d

el

50%

Par

a m

ás

del

50%

P

ara

tod

a la

pla

ntil

la

No

es

aplic

able

al t

ipo

d

e p

roce

so o

ser

vici

o

que

rea

lizan

1. G

estió

n d

el ti

emp

o

Cur

sos

que

ayud

an a

los

empl

eado

s a

orga

niza

rse

mej

or...

......

......

......

......

......

......

......

1

2 3

4 0

2. G

estió

n d

el e

stré

s C

urso

s qu

e ay

udan

a lo

s em

plea

dos

a de

scub

rir la

s fu

ente

s de

su

estr

és y

a a

dopt

ar

técn

icas

de

reso

luci

ón d

e pr

oble

mas

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

.

1

2

3

4

0

3. G

estió

n d

e fle

xib

ilid

ad

Cur

sos

sobr

e có

mo

conc

iliar

la v

ida

labo

ral,

fam

iliar

y p

erso

nal..

......

......

......

......

......

.....

1

2 3

4 0

4. C

urs

os

de

form

ació

n d

el e

mp

lead

o

Cur

sos

que

form

an a

l em

plea

do e

n di

fere

ntes

áre

as (

info

rmát

ica,

idio

mas

, pre

venc

ión

de r

iesg

os la

bora

les.

..)...

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

..

1

2

3

4

0

Anex

o 2

(con

tinu

ació

n)


SERV

ICIO

S: P

ara

el c

uida

do d

e fa

mili

ares

(den

tro

o fu

era

de la

em

pres

a)

P13.

Lo

s se

rvic

ios

para

el c

uida

do d

e fa

mili

ares

con

tem

plan

dife

rent

es t

ipos

de

serv

icio

s qu

e re

duce

n la

car

ga d

el e

mpl

eado

fue

ra d

e la

em

pres

a.

Díg

ame

si c

ada

una

de la

s si

guie

ntes

pol

ítica

s pa

ra e

l cui

dado

de

fam

iliar

es e

stán

dis

poni

bles

par

a to

da la

pla

ntill

a de

su

empr

esa,

par

a m

ás

del 5

0% d

e el

la, p

ara

men

os d

el 5

0% o

par

a na

die.

DIS

PO

NIB

ILID

AD

P

ara

nad

ie

Par

a m

eno

s d

el

50%

Par

a m

ás

del

50%

P

ara

tod

a la

pla

ntil

la

No

es

aplic

able

al t

ipo

d

e p

roce

so o

ser

vici

o

que

rea

lizan

1. C

uid

ado

de

niñ

os

peq

ueñ

os

Ser

vici

os q

ue fa

cilit

an e

l cui

dado

de

los

hijo

s de

los

empl

eado

s de

la e

mpr

esa

......

......

1

2 3

4 0

2. C

uid

ado

de

pers

on

as d

epen

die

nte

s S

ervi

cios

que

faci

litan

el c

uida

do d

e pe

rson

as d

epen

dien

tes

a ca

rgo

de lo

s em

plea

dos

de la

em

pres

a...

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

...

1

2

3

4

0

Anex

o 2

(con

tinu

ació

n)


A E

MPR

ESA

S D

E 50

Y M

AS

EMPL

EAD

OS

FACI

LITA

DO

RES

(son

todo

s aq

uello

s el

emen

tos

que

pued

en f

acili

tar

la p

uest

a en

prá

ctic

a de

las

polít

icas

de

los

apar

tado

s an

terio

res,

tale

s co

mo

lider

azgo

por p

arte

de

los

dire

ctiv

os y

la c

omun

icac

ión

de la

s po

lític

as d

entr

o de

la e

mpr

esa)

. LI

DER

AZG

O

(EN

TREV

ISTA

DO

R LE

ER:

Tan

impo

rtan

te c

omo

la e

xist

enci

a de

cad

a po

lític

a en

sí

es l

a ac

titud

del

dire

ctiv

o ye

ndo

por

dela

nte

en l

a se

nsib

iliza

ción

, im

plan

taci

ón d

e la

s po

lític

as y

viv

enci

a pe

rson

al d

e la

s po

lític

as.)

P14a

. ¿E

n qu

é m

edid

a la

dire

cció

n es

tá s

ensi

biliz

ada

resp

ecto

al e

quili

brio

ent

re tr

abaj

o y

fam

ilia?

Prác

ticam

ente

nin

gún

dire

ctiv

o es

con

scie

nte

del p

robl

ema.

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

.1

Alg

unos

dire

ctiv

os r

econ

ocen

la im

port

anci

a de

equ

ilibr

ar e

l tra

bajo

y la

fam

ilia,

per

o no

son

con

scie

ntes

de

la n

eces

idad

de

dise

ñar p

olíti

cas

adec

uada

s....

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

..2

Alg

unos

dire

ctiv

os r

econ

ocen

la im

port

anci

a de

equ

ilibr

ar e

l tra

bajo

y la

fam

ilia

y so

n co

nsci

ente

s de

la n

eces

idad

de

dis

eñar

pol

ítica

s ad

ecua

das.

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

..3

Gra

n pa

rte

de lo

s di

rect

ivos

de

la e

mpr

esa

son

cons

cien

tes

de la

nec

esid

ad d

e di

seña

r est

e tip

o de

pol

ítica

s....

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

....4

P1

4b.

¿Son

los

dire

ctiv

os d

e la

org

aniz

ació

n un

eje

mpl

o pa

ra e

l res

to d

e lo

s em

plea

dos?

¿So

n fa

mili

arm

ente

res

pons

able

s?

(p

or e

jem

plo,

bus

cand

o el

los

mis

mos

un

buen

equ

ilibr

io e

ntre

trab

ajo

y fa

mili

a y

utili

zand

o la

s po

lític

as y

prá

ctic

as d

e co

ncili

ació

n).

N

o, la

may

oría

de

los

dire

ctiv

os d

e la

em

pres

a no

pon

en e

n pr

áctic

a es

ta c

ultu

ra; a

l con

trar

io, m

ucha

s ve

ces

son

mal

os e

jem

plos

......

......

......

......

....1

Só

lo u

na m

inor

ía d

e ej

ecut

ivos

mue

stra

un

cier

to g

rado

de

ejem

plar

idad

, el r

esto

de

la c

ompa

ñía

aún

no ll

eva

a la

prá

ctic

a

este

cam

bio

de m

enta

lidad

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

....2

La

may

oría

de

los

dire

ctiv

os s

on u

n ej

empl

o re

al p

ara

el re

sto

de la

org

aniz

ació

n, u

tiliz

ando

y h

acie

ndo

uso

de la

s di

vers

as

polít

icas

y p

ráct

icas

, com

o ho

rario

s fle

xibl

es, p

erm

isos

u o

tras

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

..3

La m

ayor

ía d

e lo

s di

rect

ivos

y s

uper

viso

res

vive

n, p

rom

ueve

n y

anim

an a

sus

em

plea

dos

a m

ante

ner e

l res

peto

por

la fa

mili

a

com

o un

val

or in

tegr

al d

e la

cul

tura

de

la e

mpr

esa

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

....4

Anex

o 2

(con

tinu

ació

n)


ESTR

ATE

GIA

(E

NTR

EVIS

TADOR

LEER

: U

n pr

ogra

ma

de c

onci

liaci

ón e

s ge

nera

lmen

te e

l re

sulta

do d

e un

pro

ceso

de

cam

bio

lent

o, a

tra

vés

del

cual

el

tem

a de

co

ncili

ació

n se

con

vier

te e

n un

a cu

estió

n es

trat

égic

a qu

e ap

arec

e en

la a

gend

a de

l dep

arta

men

to d

e pe

rson

al o

del

com

ité d

e di

recc

ión)

. P1

5a.

¿En

qué

fase

se

encu

entr

a su

em

pres

a en

el d

iseñ

o e

impl

anta

ción

de

polít

icas

fam

iliar

men

te re

spon

sabl

es?

El

des

arro

llo d

e in

icia

tivas

fam

iliar

men

te re

spon

sabl

es n

o es

tá e

n la

age

nda

de la

com

pañí

a....

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

1 El

tem

a ya

form

a pa

rte

de la

age

nda,

per

o só

lo s

e ha

n el

abor

ado

algu

nas

polít

icas

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

...2

Se h

an e

labo

rado

e im

plan

tado

div

ersa

s po

lític

as d

e em

pres

a, p

ero

son

muy

poc

o ut

iliza

das

por

los

empl

eado

s.....

......

......

......

......

......

......

......

......

......

..3

Se h

an e

labo

rado

e im

plan

tado

div

ersa

s po

lític

as d

e em

pres

a, y

con

stan

tem

ente

se

eval

úa la

impl

anta

ción

de

nuev

as in

icia

tivas

, y

la u

tiliz

ació

n de

ella

s po

r pa

rte

de lo

s em

plea

dos

es a

lta...

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

.4

P15b

. ¿S

e de

stin

a al

gún

pres

upue

sto

de la

com

pañí

a pa

ra e

l des

arro

llo d

e es

tas

polít

icas

/prá

ctic

as?

N

o se

des

igna

nin

gún

pres

upue

sto

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

...1

Se d

edic

an re

curs

os a

l est

udio

y e

l dis

eño

de p

olíti

cas

de c

onci

liaci

ón tr

abaj

o-fa

mili

a pa

ra u

na p

arte

de

la e

mpr

esa

(d

epar

tam

ento

, col

ectiv

o...)

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

....2

Se

ha

dest

inad

o un

pre

supu

esto

esp

ecífi

co p

ara

la c

onci

liaci

ón tr

abaj

o-fa

mili

a en

toda

la e

mpr

esa.

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

....3

Ca

da a

ño, e

l pre

supu

esto

con

side

ra lo

s re

curs

os s

ufic

ient

es p

ara

impu

lsar

nue

vas

polít

icas

/prá

ctic

as fa

mili

arm

ente

resp

onsa

bles

......

......

......

......

......

4

Anex

o 2

(con

tinu

ació

n)


COM

UN

ICA

CIO

N

(EN

TREV

ISTA

DOR

LEER

: M

ient

ras

que

las

polít

icas

de

flexi

bilid

ad p

uede

n te

ner

o no

com

o ob

jetiv

o la

con

cilia

ción

tra

bajo

y f

amili

a, u

n pr

ogra

ma

de

conc

iliac

ión

tiene

cla

ram

ente

est

e ob

jetiv

o. E

s po

r ta

nto

un e

sfue

rzo

sist

emát

ico,

for

mal

izad

o y

com

unic

ado

a to

dos

los

empl

eado

s, qu

e la

dire

cció

n de

la

empr

esa

anun

cia

y ap

oya

públ

icam

ente

.) P1

5a.

¿Cóm

o se

dan

a c

onoc

er a

los

empl

eado

s la

s di

stin

tas

inic

iativ

as d

e fle

xibi

lidad

par

a la

con

cilia

ción

?

No

se r

ealiz

a ni

ngún

pro

ceso

info

rmat

ivo

espe

cial

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

1 Po

r med

io d

e un

a co

mun

icac

ión

ofic

ial d

e la

dire

cció

n, a

trav

és d

e al

gún

cana

l int

erno

(tab

lón

de a

nunc

ios,

intr

anet

, co

rreo

ele

ctró

nico

, otr

os...

)....

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

.2

Se re

aliz

an s

esio

nes

info

rmat

ivas

sob

re la

s po

lític

as d

e co

ncili

ació

n so

lam

ente

par

a lo

s di

rect

ivos

/sup

ervi

sore

s....

......

......

......

......

......

......

......

......

......

...3

Se re

aliz

an s

esio

nes

info

rmat

ivas

sob

re la

s po

lític

as d

e co

ncili

ació

n pa

ra to

dos

los

empl

eado

s de

la o

rgan

izac

ión.

......

......

......

......

......

......

......

......

......

..4

P1

5b.

¿En

qué

med

ida

el e

quili

brio

ent

re tr

abaj

o y

fam

ilia

se h

a in

corp

orad

o en

la c

omun

icac

ión

exte

rna

de la

em

pres

a?

D

e ni

ngun

a fo

rma,

es

más

bie

n un

pun

to d

ébil

de la

em

pres

a....

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

1 So

lam

ente

alg

unos

dir

ectiv

os h

abla

n so

bre

el te

ma

con

pers

onas

ext

erna

s a

la e

mpr

esa.

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

.....2

La

may

oría

de

los

dire

ctiv

os s

e si

ente

n có

mod

os c

omun

ican

do c

on to

do e

l ent

orno

ext

erno

que

la c

onci

liaci

ón s

e pr

omue

ve

en la

em

pres

a....

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

3 La

con

cilia

ción

de

la v

ida

pers

onal

, fam

iliar

y p

rofe

sion

al e

s ta

n im

port

ante

que

en

la c

omun

icac

ión

exte

rna

se c

omun

ica

a m

enud

o

com

o un

pun

to fu

erte

de

la e

mpr

esa.

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

.....4

Anex

o 2

(con

tinu

ació

n)


RESP

ON

SABI

LIDA

D

(EN

TREV

ISTA

DOR

LEER

: Las

pol

ítica

s fo

rmal

es n

o so

n su

ficie

ntes

par

a cr

ear

un e

ntor

no c

ompa

tible

con

la f

amili

a. V

ario

s es

tudi

os h

an d

emos

trad

o qu

e la

cul

tura

de

la e

mpr

esa,

y e

n co

ncre

to l

a ac

titud

de

los

dire

ctiv

os, j

uega

n un

pap

el m

uy im

port

ante

, por

que

ello

s so

n qu

iene

s de

cide

n qu

é po

lític

as d

e co

ncili

ació

n se

lleg

an a

pon

er e

n m

arch

a y

cóm

o se

apl

ican

día

a d

ía.)

P17a

. ¿C

uále

s se

rían

las

cons

ecue

ncia

s pa

ra u

n di

rect

ivo

o su

perv

isor

que

fuer

a en

con

tra

del p

rogr

ama

de p

olíti

cas

de c

onci

liaci

ón?

N

ingu

na. A

l con

trar

io, p

roba

blem

ente

est

e di

rect

ivo

sald

ría g

anan

do...

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

.....1

Qu

izás

est

e di

rect

ivo

no e

sté

de a

cuer

do c

on d

icha

s po

lític

as; s

e le

rec

omen

daría

seg

uirla

s....

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

...2

Este

dire

ctiv

o re

cibi

ría u

n m

ensa

je c

laro

y c

ontu

nden

te q

ue ti

ene

que

adap

tar s

u co

mpo

rtam

ient

o a

las

polít

icas

de

la e

mpr

esa

si

no

quie

re c

ompr

omet

er s

u fu

turo

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

.3

Ade

más

de

reci

bir u

na a

dver

tenc

ia, e

ste

dire

ctiv

o se

ría p

enal

izad

o po

r su

com

port

amie

nto.

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

4 P1

7b.

¿Qui

én e

s el

resp

onsa

ble

del p

roye

cto

empr

esa

fam

iliar

men

te re

spon

sabl

e?

N

adie

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

1 A

lgún

dire

ctiv

o o

empl

eado

des

tina

part

e de

su

tiem

po a

lide

rar/

coor

dina

r el

tem

a...

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

.....2

Se

han

asi

gnad

o la

s fu

ncio

nes

de c

oord

inac

ión

de la

s in

icia

tivas

de

conc

iliac

ión

trab

ajo-

fam

ilia

a un

em

plea

do o

equ

ipo

conc

reto

......

......

......

......

..3

Ade

más

de

resp

onsa

bilid

ades

form

ales

, hay

inic

iativ

as in

form

ales

y e

spon

táne

as p

or p

arte

de

los

empl

eado

s pa

ra im

puls

ar e

l pro

yect

o...

......

......

...4

Anex

o 2

(con

tinu

ació

n)


A E

MPR

ESA

S D

E M

ENO

S D

E 50

EM

PLEA

DO

S FA

CILI

TAD

ORE

S (s

on t

odos

aqu

ello

s el

emen

tos

que

pued

en f

acili

tar

la p

uest

a en

prá

ctic

a de

las

pol

ítica

s de

los

apa

rtad

os a

nter

iore

s, ta

les

com

o lid

eraz

go p

or p

arte

de

los

dire

ctiv

os y

la c

omun

icac

ión

de la

s po

lític

as d

entr

o de

la e

mpr

esa)

. LI

DER

AZG

O

(EN

TREV

ISTA

DO

R LE

ER:

Tan

impo

rtan

te c

omo

la e

xist

enci

a de

cad

a po

lític

a en

sí

es l

a ac

titud

del

dire

ctiv

o ye

ndo

por

dela

nte

en l

a se

nsib

iliza

ción

, im

plan

taci

ón d

e la

s po

lític

as y

viv

enci

a pe

rson

al d

e la

s po

lític

as.)

P18a

. ¿E

n qu

é m

edid

a la

dire

cció

n (g

eren

te, j

efe,

resp

onsa

ble)

est

á se

nsib

iliza

da re

spec

to a

l equ

ilibr

io e

ntre

trab

ajo

y fa

mili

a?

N

ada.

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

.1

A

lgo

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

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......

......

..2

M

ucho

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

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......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

....3

P1

8b.

¿La

dire

cció

n de

la e

mpr

esa

(ger

ente

, jef

e, r

espo

nsab

le) e

s un

eje

mpl

o pa

ra e

l res

to d

e lo

s em

plea

dos

a la

hor

a de

ser

fam

iliar

men

te r

espo

nsab

le?

¿Viv

e él

o e

lla p

erso

nalm

ente

las

med

idas

de

conc

iliac

ión

exis

tent

es e

n la

em

pres

a?

N

ada.

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

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......

......

......

......

......

......

......

......

......

.1

A

lgo

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

..2

M

ucho

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

....3

An

exo

2 (c

onti

nuac

ión)


ESTR

ATE

GIA

(E

NTR

EVIS

TADO

R LE

ER:

Un

prog

ram

a de

con

cilia

ción

es

gene

ralm

ente

el

resu

ltado

de

un p

roce

so d

e ca

mbi

o le

nto,

a t

ravé

s de

l cu

al e

l te

ma

de

conc

iliac

ión

se c

onvi

erte

en

una

cues

tión

estr

atég

ica

que

apar

ece

en la

age

nda

del d

epar

tam

ento

de

pers

onal

o d

el c

omité

de

dire

cció

n.)

P19.

La

dire

cció

n de

la

empr

esa,

¿es

tá c

onve

ncid

a de

que

las

pol

ítica

s de

con

cilia

ción

tra

bajo

y f

amili

a so

n ne

cesa

rias

dent

ro d

e la

est

rate

gia

com

petit

iva

de la

em

pres

a?

N

ada.

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

.1

A

lgo

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

..2

M

ucho

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

....3

CO

MU

NIC

ACI

ON

(E

NTR

EVIS

TADO

R LE

ER:

Mie

ntra

s qu

e la

s po

lític

as d

e fle

xibi

lidad

pue

den

tene

r o

no c

omo

obje

tivo

la c

onci

liaci

ón t

raba

jo y

fam

ilia,

un

prog

ram

a de

conc

iliac

ión

tiene

cla

ram

ente

est

e ob

jetiv

o. E

s po

r ta

nto

un e

sfue

rzo

sist

emát

ico,

for

mal

izad

o y

com

unic

ado

a to

dos

los

empl

eado

s, qu

e la

dire

cció

n de

laem

pres

a an

unci

a y

apoy

a pú

blic

amen

te.)

P20.

¿L

a em

pres

a da

a c

onoc

er a

los

empl

eado

s la

s di

stin

tas

inic

iativ

as fa

mili

arm

ente

resp

onsa

bles

?

Nad

a....

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

....1

Alg

o...

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

.....2

Muc

ho...

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

.3

RESP

ON

SABI

LIDA

D

(EN

TREV

ISTA

DO

R LE

ER: L

as p

olíti

cas

form

ales

no

son

sufic

ient

es p

ara

crea

r un

ent

orno

com

patib

le c

on la

fam

ilia.

Var

ios

estu

dios

han

dem

ostr

ado

que

la c

ultu

ra d

e em

pres

a, y

en

conc

reto

la

actit

ud d

e lo

s di

rect

ivos

, jue

gan

un p

apel

muy

im

port

ante

, po

rque

ello

s so

n qu

iene

s de

cide

n qu

é po

lític

as d

e co

ncili

ació

n se

lleg

an a

pon

er e

n m

arch

a y

cóm

o se

apl

ican

día

a d

ía.)

P21.

¿Q

uién

es

el re

spon

sabl

e en

la e

mpr

esa

de im

puls

ar e

l con

cept

o de

em

pres

a fa

mili

arm

ente

resp

onsa

ble?

Nad

ie...

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

....1

Alg

ún r

espo

nsab

le o

em

plea

do...

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

.2

El

ger

ente

, el e

ncar

gado

o je

fe...

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

..3

Anex

o 2

(con

tinu

ació

n)


A T

ODA

S LA

S EM

PRES

AS

CULT

URA

FR

ENO

S 22

. La

ded

icac

ión

hora

ria c

omo

sinó

nim

o de

com

prom

iso

y pr

oduc

tivid

ad e

s un

o de

los

fre

nos

que

impi

den

alca

nzar

un

verd

ader

o cl

ima

y cu

ltura

pr

ocon

cilia

ción

. Díg

ame

con

qué

frec

uenc

ia s

e pr

oduc

en e

n su

em

pres

a la

s si

guie

ntes

situ

acio

nes.

N

un

ca/E

n

abso

luto

Mu

y p

oca

s ve

ces/

Mu

y p

oco

De

vez

en

cuan

do

/Alg

o

A m

enu

do

/ M

uch

o

To

talm

ente

/ S

iem

pre

N

o e

s ap

licab

le

Par

a pr

ogre

sar

en e

sta

empr

esa

se e

sper

a qu

e lo

s em

plea

dos

trab

ajen

m

ás h

oras

a la

sem

ana

de la

s es

tipul

adas

con

trac

tual

men

te, y

a se

a en

la

em

pres

a o

en c

asa

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

.....

Lo

s em

plea

dos

que

utili

zan

polít

icas

de

flexi

bilid

ad y

con

cilia

ción

(po

r ej

empl

o, jo

rnad

a re

duci

da, t

raba

jo a

tiem

po p

arci

al),

est

án

cons

ider

ados

com

o m

enos

com

prom

etid

os c

on la

em

pres

a qu

e lo

s em

plea

dos

que

no la

s ut

iliza

n...

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

. A

muc

hos

empl

eado

s le

s m

oles

ta q

ue o

tros

em

plea

dos

en e

sta

orga

niza

ción

tom

en p

erm

isos

larg

os p

ara

cuid

ar a

hijo

s re

cién

nac

idos

o

adop

tado

s...

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

.....

E

n es

ta e

mpr

esa

exis

te u

na c

ultu

ra d

e ad

icci

ón a

l tra

bajo

y, p

or ta

nto,

qu

edar

se h

asta

tard

e se

per

cibe

com

o al

go p

ositi

vo, q

ue s

e es

pera

im

plíc

itam

ente

y s

e fo

men

ta (

incl

uso

es u

na s

eñal

/con

dici

ón p

ara

la

prom

oció

n in

tern

a)...

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

. S

OL

O A

EM

PR

ES

AS

DE

50

Y M

AS

EM

PL

EA

DO

S

Las

carr

eras

en

la e

mpr

esa

está

n co

nceb

idas

com

o ca

rrer

as

inte

rnac

iona

les/

mul

tinac

iona

les,

por

lo q

ue s

e es

pera

que

un

empl

eado

ca

mbi

e de

luga

r ge

ográ

fico

en fu

nció

n de

las

exig

enci

as d

e su

trab

ajo…

1 1 1 1 1

2 2 2 2 2

3 3 3 3 3

4 4 4 4 4

5 5 5 5 5

0 0 0 0 0

Anex

o 2

(con

tinu

ació

n)


IMPU

LSO

RES

SOLO

A E

MPR

ESA

S D

E 50

Y M

AS

EMPL

EAD

OS

23.

Las

polít

icas

for

mal

es n

o so

n su

ficie

ntes

par

a cr

ear

un e

ntor

no f

lexi

ble

que

faci

lite

la c

onci

liaci

ón d

e la

vid

a la

bora

l, fa

mili

ar y

per

sona

l. So

n ne

cesa

rias

tam

bién

alg

unas

prá

ctic

as q

ue f

acili

ten

el c

ambi

o cu

ltura

l hac

ia la

con

cilia

ción

. Díg

ame

con

qué

frec

uenc

ia s

e pr

oduc

en e

n su

em

pres

a la

s si

guie

ntes

act

uaci

ones

.

Nu

nca

/En

ab

solu

to

Mu

y p

oca

s ve

ces/

Mu

y p

oco

De

vez

en

cuan

do

/Alg

o

A m

enu

do

/ M

uch

o

To

talm

ente

/S

iem

pre

N

o e

s ap

licab

le

En

su o

rgan

izac

ión

se p

erm

ite a

los

fam

iliar

es d

e lo

s tr

abaj

ador

es a

cerc

arse

al

ent

orno

cot

idia

no d

el e

mpl

eado

, ver

cuá

l es

su a

mbi

ente

de

trab

ajo

y co

noce

r a

sus

com

pañe

ros

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

..

En

esta

em

pres

a se

ani

ma

a lo

s em

plea

dos

a m

arch

arse

a c

asa

pasa

da

cier

ta h

ora

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

.....

E

n es

ta e

mpr

esa

exis

ten

eval

uaci

ones

per

sona

lizad

as y

dife

rent

es

tray

ecto

rias

prof

esio

nale

s qu

e tie

nen

en c

uent

a la

situ

ació

n pa

rtic

ular

/fam

iliar

de

l em

plea

do...

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

...

Los

dire

ctiv

os a

nim

an a

los

supe

rvis

ores

a te

ner

en c

uent

a la

s pr

eocu

paci

ones

fam

iliar

es y

per

sona

les

de lo

s em

plea

dos

......

......

......

......

......

E

n es

ta e

mpr

esa

exis

te u

na c

ultu

ra d

e co

achi

ng y

des

arro

llo p

rofe

sion

al

basa

da e

n la

con

fianz

a, e

n la

com

pete

ncia

y e

n el

pot

enci

al d

e au

tono

mía

de

l em

plea

do...

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

...

1

1

1

1

1

2 2 2

2

2

3 3 3

3

3

4 4 4

4

4

5 5 5 5

5

0 0 0 0 0

Anex

o 2

(con

tinu

ació

n)


SOLO

A E

MPR

ESA

S D

E M

ENO

S D

E 50

EM

PLEA

DO

S 24

. La

s po

lític

as f

orm

ales

no

son

sufic

ient

es p

ara

crea

r un

ent

orno

fle

xibl

e qu

e fa

cilit

e la

con

cilia

ción

de

la v

ida

labo

ral,

fam

iliar

y p

erso

nal.

Son

nece

saria

s ta

mbi

én a

lgun

as p

ráct

icas

que

fac

ilite

n el

cam

bio

cultu

ral

haci

a la

con

cilia

ción

. D

ígam

e co

n qu

é fr

ecue

ncia

se

prod

ucen

en

su

empr

esa

las

sigu

ient

es a

ctua

cion

es.

N

un

ca/E

n

abso

luto

Mu

y p

oca

s ve

ces/

Mu

y p

oco

De

vez

en

cuan

do

/ A

lgo

A m

enu

do

/ M

uch

o

To

talm

ente

/S

iem

pre

N

o e

s ap

licab

le

La fa

mili

a de

l em

plea

do c

onoc

e el

cen

tro

de tr

abaj

o y

a su

s co

mpa

ñero

s....

......

..

En

esta

em

pres

a se

ani

ma

a lo

s em

plea

dos

a m

arch

arse

a c

asa

pasa

da c

iert

a ho

ra...

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

.....

E

n es

ta e

mpr

esa

se a

dapt

a el

pue

sto

de tr

abaj

o te

nien

do e

n cu

enta

la s

ituac

ión

part

icul

ar/fa

mili

ar d

el e

mpl

eado

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

E

n es

ta e

mpr

esa

exis

te u

na c

ultu

ra d

e de

sarr

ollo

pro

fesi

onal

bas

ada

en la

co

nfia

nza,

en

la c

ompe

tenc

ia y

en

el p

oten

cial

de

auto

nom

ía d

el e

mpl

eado

......

..

1 1 1 1

2 2 2 2

3 3 3 3

4 4 4 4

5 5 5 5

0 0 0 0

Anex

o 2

(con

tinu

ació

n)


EL P

APE

L D

E LA

AD

MIN

ISTR

ACI

ON

P2

5.

¿Cre

e us

ted

que

desd

e la

Adm

inis

trac

ión

públ

ica

se d

eben

impu

lsar

pol

ítica

s fa

mili

arm

ente

resp

onsa

bles

en

la e

mpr

esa?

Sí..

......

......

......

......

......

.....

1 N

o...

......

......

......

......

......

..2

N

.S./N

.C..

......

......

......

......

0

P26.

Re

spec

to d

e ca

da u

na d

e la

s si

guie

ntes

Adm

inis

trac

ione

s pú

blic

as, d

ígam

e si

cre

e qu

e es

tán

juga

ndo

este

pap

el c

orre

ctam

ente

.

SÍ

NO

El g

obie

rno

cent

ral.

......

......

......

......

......

......

......

......

......

.....

La

Adm

inis

trac

ión

auto

nóm

ica.

......

......

......

......

......

......

.....

La

Adm

inis

traci

ón lo

cal.

......

......

......

......

......

......

......

......

....

1 1 1

2 2 2

P2

7.

¿Qué

Adm

inis

trac

ión

cree

ust

ed q

ue ti

ene

may

or re

spon

sabi

lidad

en

el d

esar

rollo

de

esta

s po

lític

as?

El

gob

iern

o ce

ntra

l....

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

...1

La

Com

unid

ad d

e M

adrid

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

..2

Los

Ayu

ntam

ient

os...

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

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Anexo 3 Cuestionarios Sigma Dos adaptado a la estructura IFREI

Políticas

Indique cuántos empleados de su empresa tienen acceso a estas ventajas:


Horario laboral flexible

Trabajo a tiempo parcial

Medio día libre a cambio de alargar la jornada el resto de la semana

Jornada reducida a cambio de una reducción salarial

Excedencia para cuidar de un familiar

Calendario de vacaciones flexible

Posibilidad de trabajar desde casa

Videoconferencia para reducir desplazamientos

Asesoramiento profesional

Asesoramiento personal/familiar

Formación sobre cómo conciliar trabajo y familia

Formación en gestión del tiempo y estrés

Información sobre centros para personas mayores o discapacitadas

Servicio de guardería (propio o subvencionado)

Facilitadores

Cuántos directivos de su empresa . . .


Están sensibilizados respecto al equilibrio trabajo/familia

Son ejemplo de conducta familiarmente responsable


Anexo 3 (continuación) Indique una de las siguientes opciones:

No están en la agenda Fase inicial Poco utilizadas Muy utilizadas

Las políticas familiarmente responsables ...

Ninguno Eventual Específico Revisión anual

Presupuesto para estas políticas

De ningún modo Comunicado oficial Reunión de

directivos Reunión de toda

la empresa

Las iniciativas familiarmente responsables se difunden a través de …

Nadie Directivo o

empleado a tiempo parcial

Directivo o empleado a tiempo

completo Un equipo

El responsable del proyecto empresa familiarmente responsable es …

Cultura


Nada Un poco Bastante Totalmente

Se espera que los empleados se lleven trabajo a casa

Se juzga como menos comprometido con la empresa a quien se beneficia de un permiso o reducción de jornada por causa familiar

Se anima a los empleados a irse a casa pasada cierta hora

Las decisiones del departamento de personal tienen en cuenta la situación familiar/personal


Anexo 3 (continuación)

Características de la empresa

Sector

□ Telecomunicaciones □ Producción o distribución de energía o agua

□ Distribución y logística □ Química, petróleo, gas, caucho y plásticos

□ Hostelería y restauración □ Metalúrgico

□ Transporte □ Industria electrónica

□ Publicidad y medios □ Industria del software

□ Consultoría □ Industria de automoción

□ Otros servicios para empresas □ Alimentos, bebidas y tabaco

□ Banca, finanzas y seguros □ Textil, calzado, confección, cuero

□ Salud □ Madera, papel, artes gráficas

□ Administración central y local □ Construcción

□ Enseñanza

□ Ocio Otros: ............................

Número de empleados en España

De 1 a 5 De 6 a 19 De 20 a 49 De 50 a 99 De 100 a 199 Más de 200

Si quiere recibir un informe o una invitación para la presentación de resultados y conclusiones del estudio, por favor, facilítenos los siguientes datos:

Nombre:

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Nombre de la empresa:

Dirección:

Teléfono:

Fax:

Correo electrónico:

Documents

POLITICAS DE CONCILIACION, LIDERAZGO Y CULTURA EN …Tamaño de las empresas de la muestra Número de empleados Número de empresas Porcentaje sobre el total De 1 a 5 De 6 a 19 De