´´ ¿POR QUE ES IMPORTANTE EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LAS EMPRESAS U ORGANIZACIONES DE HOY EN DIA? ´´

AutorLuis Enrique Gómez Montaña

INTRODUCCION

El Desarrollo Organizacional se centra en evaluar el funcionamiento e incrementar la eficiencia mediante el alcance de las metas para obtener un buen desempeño, rendimiento financiero y servicios de calidad, diferenciado de otras actividades planeadas de cambio, como la innovación tecnológica o el desarrollo de nuevos productos.

El objetivo del Desarrollo Organizacional es el cambio planeado de cómo hacer las cosas para lo que se necesita planificar con el fin de hacer el diagnóstico y solucionar los problemas de las empresas. Es el medio más usado por las organizaciones que pretenden mejorar continuamente dentro de un medio altamente competitivo y en evolución constante debido a la globalización. Así, las organizaciones deben exigirse para vencer el reto de la resistencia al cambio y la búsqueda del equilibrio entre los objetivos organizacionales y los personales de quienes la conforman.

Hoy en día, es muy importante darle valor al desarrollo del personal dentro de las empresas, teniendo en cuenta que la persona es el elemento que da vida, es el protagonista y enruta el norte de las organizaciones. El factor humano es el componente determinante para el logro de los objetivos y del éxito de una organización; de modo que cada vez es más importante estudiar mas profundamente los factores que determinan el rendimiento y la motivación de las personas.

La presenta ponencia busca desarrollar el tema ´´Importancia del desarrollo organizacional en empresas u organizaciones hoy en día´´ cómo elemento de logro dentro de las organizaciones, mediante la comprensión de su concepción, características y métodos, componentes que deben adecuarse al tipo, objetivos y necesidades de cada organización en particular, mediante una revisión bibliográfica sobre el tema y que incluye un resumen, la discusión del tema, las conclusiones y las referencias bibliográficas.

RESUMEN

La importancia del Desarrollo Organizacional se debe a que es una conceptualización que orienta a las organizaciones y a los grupos como sistemas y al diseño de sistemas y procesos para mejorar su productividad, efectividad y resultados; no es una función dentro de la estructura organizacional debido a que el cliente interno se encuentra inserto en las políticas y procesos internos que le hacen perder la perspectiva. Para que este factor no intervenga se utilizan agentes externos que estudian los procesos, cuestionan políticas y operaciones para poder desarrollar planes de acción y mejoras.

La función del Desarrollo Organizacional depende de la visión global que se tenga de la organización y del enfoque de sistemas abiertos con entradas valiosas que lo nutran con el fin de desarrollar las potencialidades de los individuos, grupos, subsistemas y sus relaciones internas y externas. Es relevante anotar que el Desarrollo Organizacional no es un proyecto o una actividad de capacitación o una solución de emergencia para un momento de crisis, por tanto, no se debe considerar como una intervención aislada.

DISCUSION El Desarrollo Organizacional es una conceptualización que orienta a las organizaciones y a los grupos como sistemas y al diseño de sistemas y procesos para mejorar su productividad, efectividad y resultados; no es una función dentro de la estructura organizacional debido a que el cliente interno se encuentra inserto en las políticas y procesos internos que le hacen perder la perspectiva. Para que este factor no intervenga se utilizan agentes externos que estudian los procesos, cuestionan políticas y operaciones para poder desarrollar planes de acción y mejoras. Algunas veces es importante integrar al departamento de recursos humanos o a planeación estratégica, teniendo en cuenta que también pueden hacer perder la perspectiva, lo que obliga a utilizar consultores externos, acción justificada y definida de acuerdo al tamaño, grado de complejidad de la organización y madurez de los procesos humanos.

El Desarrollo Organizacional muestra modelos distintos que consideran esencialmente cuatro variables: medio ambiente, organización, grupo e individuo, variables analizadas respecto a su interdependencia para así poder diagnosticar la situación con el fin de tomar acciones adecuadas para lograr los objetivos organizacionales como los individuales.

Las características del Desarrollo Organizacional que destacan hacen referencia al proceso dinámico y continuo, a la utilización de estrategias, métodos e instrumentos con el fin de optimizar la interacción entre personas y grupos y el constante perfeccionamiento y renovación de sistemas

La función del Desarrollo Organizacional depende de la visión global que se tenga de la organización y del enfoque de sistemas abiertos con entradas valiosas que lo nutran con el fin de desarrollar las potencialidades de los individuos, grupos, subsistemas y sus relaciones internas y externas. Es relevante anotar que el Desarrollo Organizacional no es un proyecto o una actividad de capacitación o una solución de emergencia para un momento de crisis por tanto, no se debe considerar como una intervención aislada.

El Desarrollo Organizacional surge en 1924 según Horstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki en la empresa Hawthorne de la Western Electric Company de los Estados Unidos donde se hizo un estudio sobre el efecto que las condiciones laborales tenían sobre el rendimiento y productividad de los trabajadores. Pero, se cree que el Desarrollo Organizacional como tal, aparece en el año 1962 como un conjunto de ideas respecto al hombre, la organización y el ambiente tratando de buscar el crecimiento y desarrollo de las organizaciones, como resultado de la aplicación metódica de la teoría del comportamiento.

Entre los factores teóricos a los que se atribuyen el origen del Desarrollo Organizacional se pueden destacar: la relativa dificultad al querer sistematizar los conceptos de diversas teorías administrativas con enfoques diferentes por lo que entraban en conflicto con las demás teorías, la profundización en el estudio acerca de la motivación humana y su interferencia dentro de la dinámica de las organizaciones, la creación del National Training Laboratory de Bethel en el año de 1947 y las primeras investigaciones de este laboratorio sobre el comportamiento de grupos, la publicación en 1964 de un libro escrito por un grupo de psicólogos del N.T.L. en el que se exponen sus investigaciones

sobre el Training Group. Los resultados y la posibilidad de su aplicación dentro de las organizaciones, la magnitud y la cantidad de cambios en el mundo como el aumento del tamaño de las organizaciones, creciente diversificación y la gradual complejidad de la tecnología moderna y la fusión de las tendencias como el estudio de la estructura y estudio del comportamiento humano en las organizaciones.

En sus comienzos el Desarrollo Organizacional se utilizó a la solución de conflictos interpersonales de pequeños grupos, luego pasó a la administración pública y posteriormente a todos los diferentes tipos de organizaciones humanas aplicando modelos y procedimientos de acuerdo a los diferentes niveles organizacionales. Los modelos utilizados corresponden básicamente a una serie de técnicas de diagnóstico y acción, habilidades interpersonales y gerenciales.

El Desarrollo Organizacional debe aplicarse a partir e objetivos específicos una vez diagnosticada la situación que se busca mejorar, considerando que existen objetivos generales que pueden o no utilizarse dependiendo de la particularidad de cada situación. Los objetivos referentes son: desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos con el fin de potencializar el espíritu de equipo y la integración de todos los involucrados, integrar y buscar el equilibrio entre las necesidades y objetivos de la empresa y del personal que la conforma, perfeccionar los sistemas de información y comunicación, desarrollar el sentido de pertenencia en las personas para incrementar su motivación y lealtad a la empresa, desarrollar las potencialidades de los individuos en las áreas técnicas, administrativas e interpersonales, establecer un clima de confianza y crear un clima de receptividad con el fin de conocer las realidades organizacionales para así hacer el diagnóstico y solucionar los problemas.

Para adoptar una mejora, optimizar un proceso o desarrollar habilidades, se debe pasar por un proceso de cambio, lo cual implica fuerzas positivas o de apoyo y fuerzas negativas o de resistencia. Las fuerzas de resistencia constituyen uno de los mayores retos a vencer, ya que el enfoque principal del Desarrollo Organizacional esta centrado en el cambio de la cultura de la organización. Es relevante destacar que después de la implementación de cambios se deben reforzar hasta que se adopte y fije en la conducta. Para implementar un cambio se pueden utilizar muchos enfoques entre los que se encuentran enfoques estructurados, implícitos, explícitos, de visualización y de prioridades. La aplicación del tipo de enfoque y el tipo de cambio que se quiere, depende de cada situación en particular; esta aplicación puede ser gradual, radical, o sistemática. La estrategia para el cambio que con mayor frecuencia se utiliza es la normativa reeducativa, la cual se fundamenta en la retroalimentación y consiste en reeducar a las personas para que comprendan y puedan tener los cambios necesarios.

El fin de implementar un cambio organizacional es mejorar los resultados de la operación y de las condiciones de las personas que conforman la organización. Para estructura el plan de acción que desarrolle un cambio permanente, inicialmente se debe estudiar el comportamiento organizacional. El Comportamiento Organizacional tiene un enfoque de apoyo y que orientado a los recursos humanos. Este comportamiento organizacional investiga el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización.

Las variables que se tienen en cuenta en el estudio del Comportamiento Organizacional son la productividad, el ausentismo, personalidad, valores, comportamiento en grupo y satisfacción en el trabajo.

Pero, el Comportamiento Organizacional tiene un aspecto negativo porque los conocimientos y técnicas que pueden utilizarse para obtener resultados positivos como negativos. Este puede utilizarse con intenciones no éticas porque se puede prestar a manipulación de las personas en lugar de ayudar a desarrollar su potencial. Esta posibilidad existe en cualquier área del conocimiento por lo implica una limitación especial. De manera que, es importante que la organización en sus distintos niveles esté dirigida por personas integras en lo ética y moral.

No querer el cambio es un factor que se presenta en las distintas fases del Desarrollo Organizacional. Existen una serie de recomendaciones y técnicas dirigidas a la eliminación del estado de resistencia que afecta el clima laboral y el logro de los objetivos organizacionales. Dentro de estas recomendaciones para que no haya resistencia al cambio se encuentran: anticipar el cambio, adaptarse a la nueva situación en el menor tiempo posible, disfrutar o encontrar aspectos positivos, vencer el miedo a lo desconocido, eliminar hábitos y tendencias conservadoras, ser flexible, mantener una actitud positiva, prepararse ante la posibilidad de cambios periódicos o constantes y estar atento a los pequeños cambios que permiten una mayor adaptación ante cambios mas radicales.

Es un axioma considerar que en una organización, la administración y el liderazgo van entrelazados. El liderazgo es la habilidad de comunicar a otros su potencial tan claramente que comiencen a verlo en ellos mismos, es decir, que puede influir en las personas y tiene seguidores como la consecución de un objetivo común. El líder conoce la motivación de las personas, los inspira y desarrolla su potencial. Dentro de toda organización, un liderazgo eficiente puede llevar al éxito lo mismo que un liderazgo equivocado o ineficiente, lleva a la organización a la mediocridad o al fracaso. El éxito del Desarrollo Organizacional depende en gran medida, de las habilidades de liderazgo, comunicación y motivación de quien se encuentra al frente de un proyecto ya que el Desarrollo Organizacional implica un elevado grado de relaciones interpersonales.

En el Desarrollo Organizacional de cualquier organización, se requiere de todos los que la conforman, por tanto, es importante contar con personal capacitado y competente que también se le debe motivar y desarrollar en el sentido de pertenencia para obtener a cambio su lealtad.

Entre las principales técnicas de motivación están: desarrollar la autodisciplina para una mayor efectividad, escuchar primero para ser escuchado, actuar como la causa y no como el efecto para maximizar el potencial, mantener la calma y enfocarse una tarea a la vez, evitar criticar a la alta administración ya que genera problemas de confianza, proporcionar retroalimentación constante, solicitar sugerencias de los involucrados, buscar acelerar el proceso de cambio y asegurarse que los involucrados mantengan la armonía con los superiores, mantener el enfoque de los resultados, tener seguridad en uno mismo, enfocarse en prácticas y técnicas de comunicación que llevan a la persona a ser respetada, perder el miedo a experimentar con distintos enfoques para revisar los resultados, teniendo en cuenta que se puede encontrar una mejor manera para realizar

las tareas, canalizar las fortalezas de los subordinados para maximizar su potencial, fomentar la competitividad entre los subordinados, mantener una actitud enfocada, positiva y entusiasta, saber reconocer los errores, fomentar la educación continua, cumplir las promesas, establecer fechas para el cumplimiento de los objetivos, reforzar positivamente los logros ya sea mediante premios o reconocimiento verbal y evitar crear un ambiente de estrés o tensión.

El desempeño de una persona es el reflejo de lo que se percibe de sí mismo en un determinado momento. Es importante otorgar a los subordinados un rango de libertad de participación en la toma de decisiones o facultación (empowerment) con el fin de desarrollar y fortalecer la confianza en ellos mismos y el desempeño de los equipos.

Según el criterio de expertos una de las criticas al Desarrollo Ocupacionales es el énfasis en la educación emocional porque se da una mayor atención a las reacciones y comportamiento de las personas que a sus habilidades laborales o administrativas, por lo que se corre el peligro de convertirse en una técnica terapéutica y perder el enfoque en el desarrollo de otras habilidades que resultan esenciales para el desempeño laboral. El hecho de que en ocasiones el Desarrollo Organizacional sea utilizado con el in de mostrar una imagen para beneficio personal de algunas personas es otra de las críticas; esto significa que se da prioridad a la imagen pública de la organización en lugar de mejorar las condiciones internas. Enfocarse en las relaciones interpersonales y en el desarrollo de estas, no puede cuantificarse y menos medir sus resultados hace que el Desarrollo Organizacional no pueda delimitarse, por lo que en cada nueva situación se deben analizar nuevamente las ideas, las técnicas y los recursos empleados en situaciones anteriores. El éxito en una oportunidad no garantiza el éxito en otra, específicamente por depender en alto grado del factor humano.

Otro de los problemas del Desarrollo Organizacional se presenta cuando se enfoca en mejorar el comportamiento organizacional y la alta administración espera resultados cuantitativos inmediatos; esto implica que los gerentes dediquen más tiempo al logro de este tipo de objetivos y descuidan otras áreas que pueden resultar mas relevantes dentro de la organización. Todo cambio en una organización, implica un proceso al cual se debe respetar ya que por lo general, al final del mismo se evalúa y se aplican técnicas de fijación. Aunque el Desarrollo Ocupacional no es la solución para todos los conflictos organizacionales, si los puede reducir.

CONCLUSIONES

La aceptación del Desarrollo Ocupacional encuentra su fortaleza en la participación activa de los miembros de la organización; cuanto mayor sea su participación, mejores son los resultados. Generalmente, las tareas están divididas por proyectos y las prácticas burocráticas tienden a la reducción o la simplificación.

Lo anterior, facilita la toma de decisiones acertadas. En el entorno cambiante y competitivo del presente, la respuesta rápida y la adaptación a las exigencias del mercado resultan imprescindibles para el desempeño favorable de la organización.

El Desarrollo Organizacional no es el sustituto de una administración ineficiente o de falta de planeación, elementalmente es otra área que funciona dentro de un sistema social mayor, por lo que debe considerársele como un factor constante y permanente para la mejora continua y en consecuencia, para el logro de los objetivos organizacionales.

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