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DERECHO LABORAL COLOMBIANO
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PORTAFOLIO
DERECHO LABORAL
SAUL TURRIAGO
Dr. Henry Chingate Hernández
DECANOFACULTAD DE DERECHO
CORPORACION UNIVERSITARIA DE COLOMBIA IDEAS
VILLAVICENCIO MAYO 2.010
1
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2 Antecedentes históricos del derecho laboral 73. Historia laboral en el mundo 84 El derecho laboral colombiano 1
75 Lo que dice nuestra constitución del derecho laboral 1
86 Principios del derecho laboral 1
97 Derecho al trabajo 2
08 Derecho laboral colombiano – finalidad 2
09 Objeto y relaciones que regula el derecho laboral
colombiano21
10 El trabajo 22
11 Derecho al trabajo – libertad del trabajo 22
12 Igualdad y protección de los trabajadores en Colombia 23
13 Derecho de asociación y huelga 24
14 Sindicatos en colombia 24
15 Los contratos laborales 26
16 Contrato escrito 27
17 Contrato verbal 28
19 Duracion del contrato 29
20 Contrato a termino fijo- caracteristicas 29
21 Contrato a termino indefinido 30
22 Periodo de prueba- estipulaciones 31
23 Duración máxima del periodo de prueba 3
3
4
224 Clausulas ineficaces en los contratos de trabajo 3
325 Terminación del contrato con justa causa 3
426 Indemnización por terminación del contrato sin justa
causa36
27 Indemnización por terminación del contrato sin justa causaContrato a termino fijo
37
28 Indemnización por terminación del contrato sin justa causaContrato a termino indefinido
38
29 Indemnización por terminación del contrato sin justa causaContrato a termino indefinido salario menor o igual a 10 smlv
38
30 Indemnización por terminación del contrato sin justa causaContrato a termino indefinido salario mayor o igual a 10 smlv
39
31 Terminación contrato de trabajo 40
32 Indemnización por falta de pago 41
33 Ley acoso laboral 42
34 Teoria moderna de la colonización – Marx en el capital 43
35 Obligaciones especiales de los empleadores 47
36 Obligaciones especiales de los trabajadores 49
37 Prohibiciones de los empleadores 51
38 Prohibiciones de los trabajadores 52
39 Capacidad para contratar 54
4
5
40 Autorizaciones para adolescentes 54
41 Reglas para autorización trabajo en adolescentes 54
42 Jornada de trabajo y salario adolescentes 55
43 Jornada de trabajo 56
44 Tasas y liquidación de recargos 56
45 vaciones 57
46 Sentencia T-621/09 58
Biografía
-Saúl Turriago romero
-Naci en fomeque Cundinamarca el 11 de noviembre de 1976
-Tengo 6 hermanos
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Diagnóstico Interno:
Me considero una persona que quiere salir adelante a pesar de los
inconvenientes que trae la vida.
. De qué aspectos de mi vida me siento orgulloso?
-Me siento orgulloso de mi hijo y de me familia y de lo que he logrado hasta
este momento de la vida
Logros obtenidos.
-Tener mi propio negocio. Y poder estudiar la carrera que quiero
- Aspectos que YO DECIDO MEJORAR
-Emprendedor
-horrado
-trabajador
¿En que clase de persona he de convertirme para lograr todo lo que
quiero?
-leal
-dedicado
-Y decido mejorar el malgenio dejando a un lado y respirando hasta 10 antes
de responder.
Objetivos específicos personales
-Hacer que mi negocio se multiplique
Objetivos de desarrollo personal.
-Terminar mi carrera de derecho.
Objetivos de compras y aventuras.
-Comprar una finca muy extensa llena de ganado y viajar a España
Objetivos de carrera, de negocios y económicos.
-Hacer q mi negocio progrese de esta manera abrir nuevas sucursales
Objetivos de contribución.
-de la misma manera que quiero progresar quiero contribuir a que mi familia
salga adelante
6
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¿En que clase de persona he de convertirme para lograr todo lo que
quiero?
En una persona persistente en la vida para lograr mis ideales y objetivos.
ANTECEDENTES HISTORICOS DEL DERECHO LABORAL
Legislación Indiana.
Grito de independencia.
L.29 de 1905 Pensión vitalicia para los Magistrados mayores 60
años.
7
8
L.57 de 1915 Accidentes de trabajo, Estado paga los gastos T.
Construcción.
L.46 de 1918 Estadía habitación obreros.
L.78 de 1919 Huelga y contratación colectiva. La huelga no era un
derecho, no se garantiza.
En 1936 se garantiza el D. Huelga.
Hoy el Art.56 C.P. lo ratifica. D. Huelga.
Ley 96/1938 Crea el Ministerio del T.
L90 de 1946 Crea el Seguro social obligatorio y el I.S.S
1950 Recopilan todas las normas CODIGO SUSTANTIVO DEL
TRABAJO
1961 Se desprende del derecho civil. Art.2045 C.C.C.
HISTORIA LABORAL EN EL MUNDO
LA ESCLAVITUD
El esclavo se definía legalmente como una mercancía que el dueño
podía vender, comprar, regalar o cambiar por una deuda, sin que el
esclavo pudiera ejercer ningún derecho u objeción personal o legal.
Esclavitud, estado social definido por la ley y las costumbres como la
forma involuntaria de servidumbre humana más absoluta. Un esclavo se
caracteriza porque su trabajo o sus servicios se obtienen por la fuerza y
su persona física es considerada como propiedad de su dueño, que
dispone de él a su voluntad.
8
9
ABOLICION DE LA ESCLAVITUD
Dinamarca fue el primer país europeo que abolió el comercio de
esclavos en 1792, seguido del Reino Unido en 1807 y de Estados Unidos
en 1810, aunque en este último hubo que esperar a que finalizara la
Guerra Civil (1865) para que se aboliera definitivamente en todo el país.
En el Congreso de Viena de 1814, el Reino Unido intentó convencer a
otros países para que adoptaran políticas similares, consiguiendo que
casi todos los países europeos aprobaran una normativa al respecto o
firmaran un tratado que prohibiera este tipo de tráfico. El Tratado de
Ashburton de 1842 entre el Reino Unido y Estados Unidos estableció el
mantenimiento de fuerzas en la costa africana para vigilar el
cumplimiento de la ley. En 1845, la colaboración de las fuerzas navales
del Reino Unido y Francia fue sustituida por el derecho mutuo de
inspección de barcos para vigilar el cumplimiento de la normativa
vigente. La limitación del número de esclavos condujo a una mejora de
sus condiciones de vida. Los esclavos de las Antillas francesas
obtuvieron la libertad en 1848 y en las holandesas en 1863.
En América, la emancipación y el nacimiento de las nuevas repúblicas
provocó la abolición de la esclavitud: México la abolió en 1813,
Venezuela y Colombia en 1821, y Uruguay en 1869. Sólo en Brasil la
esclavitud perduró hasta 1888. En las guerras de independencia, la
población negra de algunos países se alineó simultáneamente del lado
de los patriotas criollos. En México, Miguel Hidalgo y José María Morelos
proclamaron la abolición de la esclavitud y trataron de incorporar la
población de origen africano a sus filas. En general, el proceso de
abolición de la esclavitud, en los primeros años de las nuevas repúblicas,
chocó con los intereses y las exigencias de las burguesías
conservadoras, reacias a su aceptación.
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En España, a pesar de repetidos intentos liberales, la abolición de la
esclavitud sólo fue posible tras una serie de conflictos y tensiones,
especialmente en Cuba, que la abolió en 1886.
En América, la emancipación y el nacimiento de las nuevas repúblicas
provocó la abolición de la esclavitud: México la abolió en 1813,
Venezuela y Colombia en 1821, y Uruguay en 1869. Sólo en Brasil la
esclavitud perduró hasta 1888.
EL FEUDALISMO
El feudalismo se caracterizó por la concesión de feudos (casi siempre en
forma de tierras y trabajo) a cambio de una prestación política y militar,
contrato sellado por un juramento de homenaje y fidelidad. En otras
palabras era un sistema contractual de relaciones políticas y militares
entre los miembros de la nobleza de Europa occidental durante la alta
edad media. Pero tanto el señor como el vasallo eran hombres libres,
por lo que no debe ser confundido con el régimen señorial, sistema
contemporáneo de aquél, que regulaba las relaciones entre los señores
y sus campesinos. El feudalismo unía la prestación política y militar a la
posesión de tierras con el propósito de preservar a la Europa medieval
de su desintegración en innumerables señoríos independientes tras el
hundimiento del Imperio Carolingio
El feudalismo alcanzó el punto culminante de su desarrollo en el siglo
XIII; a partir de entonces inició su decadencia
Los vasallos prefirieron realizar pagos en metálico (scutagium, ‘tasas por
escudo’) a cambio de la ayuda militar debida a sus señores; a su vez
éstos tendieron a preferir el dinero, que les permitía contratar tropas
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profesionales que en muchas ocasiones estaban mejor entrenadas y
eran más disciplinadas que los vasallos.
La figura jurídica del feudo estaba contenida en el derecho
consuetudinario de Europa occidental y en aspectos feudales como la
tutela y el matrimonio, la revertibilidad y la confiscación, que
continuaron en vigor después de que la prestación militar hubiera
desaparecido
EL CAPITALISMO
Capitalismo, sistema económico en el que los individuos privados y las
empresas de negocios llevan a cabo la producción y el intercambio de
bienes y servicios mediante complejas transacciones en las que
intervienen los precios y los mercados. Aunque tiene sus orígenes en la
antigüedad, el desarrollo del capitalismo es un fenómeno europeo; fue
evolucionando en distintas etapas, hasta considerarse establecido en la
segunda mitad del siglo XIX.
Sistema económico en el que los individuos privados y las empresas de
negocios llevan a cabo la producción y el intercambio de bienes y
servicios mediante complejas transacciones en las que intervienen los
precios y los mercados. Aunque tiene sus orígenes en la antigüedad, el
desarrollo del capitalismo es un fenómeno europeo; fue evolucionando
en distintas etapas, hasta considerarse establecido en la segunda mitad
del siglo XIX.
El término kapitalism fue acuñado a mediados del siglo XIX por el
economista alemán Karl Marx. Otras expresiones sinónimas de
capitalismo son sistema de libre empresa y economía de mercado, que
se utilizan para referirse a aquellos sistemas socioeconómicos no
comunistas
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el capitalismo siguió creciendo y prosperando casi sin restricciones a lo
largo del siglo XIX. Logró hacerlo así porque demostró una enorme
capacidad para crear riqueza y para mejorar el nivel de vida de casi toda
la población. A finales del siglo XIX, el capitalismo era el principal
sistema socioeconómico mundial.
EL CAPITALISMO DEL SIGLO XXI
el capitalismo ha tenido que hacer frente a numerosas guerras,
revoluciones y depresiones económicas. La I Guerra Mundial provocó el
estallido de la revolución en Rusia. La guerra también fomentó el
nacionalsocialismo en Alemania, una perversa combinación de
capitalismo y socialismo de Estado, reunidos en un régimen cuya
violencia y ansias de expansión provocaron un segundo conflicto bélico
a escala mundial. A finales de la II Guerra Mundial, los sistemas
económicos comunistas se extendieron por China y por toda Europa
oriental. Sin embargo, al finalizar la Guerra fría, a finales de la década de
1980, los países del bloque soviético empezaron a adoptar sistemas de
libre mercado, aunque con resultados ambiguos. China es el único gran
país que sigue teniendo un régimen marxista, aunque se empezaron a
desarrollar medidas de liberalización y a abrir algunos mercados a la
competencia exterior. Muchos países en vías de desarrollo, con
tendencias marxistas cuando lograron su independencia, se tornan
ahora hacia sistemas económicos más o menos capitalistas, en
búsqueda de soluciones para sus problemas económicos.
En las democracias industrializadas de Europa y Estados Unidos, la
mayor prueba que tuvo que superar el capitalismo se produjo a partir de
la década de 1930. La Gran Depresión fue, sin duda, la más dura crisis a
la que se enfrentó el capitalismo desde sus inicios en el siglo XVIII. Sin
embargo, y a pesar de las predicciones de Marx, los países capitalistas
12
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no se vieron envueltos en grandes revoluciones. Por el contrario, al
superar el desafío que representó esta crisis, el sistema capitalista
mostró una enorme capacidad de adaptación y de supervivencia. No
obstante, a partir de ella, los gobiernos democráticos empezaron a
intervenir en sus economías para mitigar los inconvenientes y las
injusticias que crea el capitalismo.
El principal objetivo de los países capitalistas consiste en garantizar un
alto nivel de empleo al tiempo que se pretende mantener la estabilidad
de los precios.
EL COMUNISMO
Ideología política cuya principal aspiración es la consecución de una
sociedad en la que los principales recursos y medios de producción
pertenezcan a la comunidad y no a los individuos. En teoría, estas
sociedades permiten el reparto equitativo de todo el trabajo en función
de la habilidad, y de todos los beneficios en función de las necesidades.
El concepto comunista de la sociedad ideal tiene lejanos antecedentes,
incluyendo La República de Platón y las primeras comunidades
cristianas. La idea de una sociedad comunista surgió, a principios del
siglo XIX, como respuesta al nacimiento y desarrollo del capitalismo
moderno. En aquel entonces, el comunismo fue la base de una serie de
afirmaciones utópicas; sin embargo, casi todos estos primeros
experimentos comunistas fracasaron; realizados a pequeña escala,
implicaban la cooperación voluntaria y todos los miembros de las
comunidades creadas participaban en el proceso de gobierno.
Posteriormente, el término ‘comunismo’ pasó a describir al socialismo
científico, la filosofía establecida por Karl Marx y Friedrich Engels a partir
de su Manifiesto Comunista. Desde 1917, el término se aplicó a aquellos
que consideraban que la Revolución Rusa era el modelo político ideal,
13
14
refundido el tradicional marxismo ortodoxo con el leninismo, creador de
una verdadera praxis revolucionaria. SOCIALISMO CRISTIANO
Socialismo cristiano, movimiento de mediados del siglo XIX surgido
dentro de la Iglesia de Inglaterra que se unió a la idea de que el
socialismo es el resultado directo del desarrollo del cristianismo y, para
ser efectivo, debe estar basado en principios cristianos. Sus principales
defensores eran Frederick Maurice, Charles Kingsley y John Ludlow,
quien en el año 1848 empezó a publicar Políticas para la gente, un
periódico semanal que apoyaba a la clase trabajadora y animaba a los
ricos a practicar la justicia y la caridad imbuidos del espíritu del
compañerismo cristiano. Más tarde, este organismo publicó Tratado
sobre el socialismo cristiano, fomentando la cooperación más que la
competencia o rivalidad entre los trabajadores.
SOCIALISMO CRISTIANO
Socialismo cristiano, movimiento de mediados del siglo XIX surgido
dentro de la Iglesia de Inglaterra que se unió a la idea de que el
socialismo es el resultado directo del desarrollo del cristianismo y, para
ser efectivo, debe estar basado en principios cristianos. Sus principales
defensores eran Frederick Maurice, Charles Kingsley y John Ludlow,
quien en el año 1848 empezó a publicar Políticas para la gente, un
periódico semanal que apoyaba a la clase trabajadora y animaba a los
ricos a practicar la justicia y la caridad imbuidos del espíritu del
compañerismo cristiano. Más tarde, este organismo publicó Tratado
sobre el socialismo cristiano, fomentando la cooperación más que la
competencia o rivalidad entre los trabajadores.
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SOCIALISMO CORPORATIVO
Socialismo corporativo, ramificación del socialismo formulado en Gran
Bretaña a principios del siglo XX para reemplazar al capitalismo. El
principal líder del movimiento creado para promover el socialismo
corporativo fue el economista británico George Douglas Howard Cole.
El sistema social que pretendían instaurar los socialistas corporativos se
centraba en los sistemas de propiedad y utilización de los medios de
producción, distribución e intercambio industrial entre naciones a través
de gremios o corporaciones, que no tenían nada que ver con los gremios
de la edad media. Estos gremios modernos debían poseer una serie de
características: cada gremio estaría formado por todos los trabajadores,
gestores, empresarios y técnicos de la industria, profesión o comercio
sobre el que el gremio tuviera jurisdicción; dispondría de autonomía en
cuanto a los problemas relativos de la producción; y representantes se
elegirían democráticamente. Incluso los gestores serían elegidos
democráticamente por los trabajadores y debían poner en práctica lo
que éstos decidieran.
Los socialistas corporativos nunca se pusieron de acuerdo sobre qué tipo
de Estado debería gobernar esta sociedad. Algunos pensaban que el
Estado tenía que desempeñar únicamente funciones de defensa del
orden público, la defensa nacional y las relaciones con el exterior. Otros,
concretamente Cole, defendían un sistema de gobierno mediante
comunas, que tendrían organizaciones para representar a los
consumidores y a los productores, y se encargarían de la planificación
económica nacional, de legislar e interpretar las leyes, de gestionar las
finanzas y de responsabilizarse tanto de la defensa nacional como de las
relaciones con el exterior
15
16
DERECHO LABORAL COLOMBIANO
La constitución de 1.991 es el punto de partida de la incorporación del
derecho laboral internacional en Colombia.
Esta reconoció expresamente la internacionalización del Derecho del
Trabajo, mediante los artículos 53, 93 y 94, que confieren a los tratados
internacionales o principios universales de derecho impositivo en esta
materia un status equivalente a normas de rango legal o constitucional.
En materia laboral el bloque de constitucionalidad está compuesto por:
el preámbulo, los artículos 1°, 25, 26, 39, 53, 54, 55, 56, 57, 64 y 125 de
16
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La Constitución (formal) de 1991 y por los núcleos esenciales de los
Convenios de la OIT.
Los convenios y tratados internacionales del trabajo debidamente
ratificados por Colombia son parte del ordenamiento jurídico o
prevalecen en él.
LO DICE NUESTRA CONSTITUCION EN CUANTO AL
DERECHO LABORAL
El trabajo es un Derecho y una Obligación social.
Trabajo en condiciones dignas y justas
Libertad de escoger profesión u oficio
Libertad de asociación – sindicatos.
Derecho al trabajo
Libertad de elección
Derecho a un salario
Derecho a no discriminación
Derecho a la Seguridad Social
Derecho al descanso y a vacaciones
17
18
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
Igualdad de oportunidades para los trabajadores;
remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y
calidad de trabajo;
estabilidad en el empleo;
irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas
laborales;
facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y
discutibles;
situación más favorable al trabajador en caso de duda en la
aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho;
primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los
sujetos de las relaciones laborales;
garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y
el descanso necesario;
protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador
menor de edad.
El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste
periódico de las pensiones legales.
Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados,
hacen parte de la legislación interna.
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no
pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los
derechos de los trabajadores.
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DERECHO AL TRABAJO
Toda persona tiene derecho al trabajo y goza de libertad para escoger
profesión u oficio, dentro de las normas prescritas por la Constitución y
la Ley.
DERECHO LABORAL COLOMBIANO. FINALIDAD
LA FINALIDAD DEL DERECHO LABORAL ES LOGRAR LA JUSTICIA EN LAS
RELACIONES ENTRE LOS EMPLEADOS Y EMPLEADORES PARA QUE EXISTA
UN EQUILIBIRO SOCIAL
OBJETO DEL CODIGO LABORAL COLOMBIANO
OBJETO
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La finalidad primordial es la de lograr la justicia en las
relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro
de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.
RELACIONES QUE REGULA EL CODIGO LABORAL
COLOMBIANO
regula las relaciones de derecho individual del Trabajo de
carácter particular, y las de derecho colectivo del Trabajo,
oficiales y particulares.
EL TRABAJO
DEFINICION: El trabajo es toda actividad humana libre, ya sea material o
intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta
conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad,
siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.
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DERECHO AL TRABAJO
Toda persona tiene derecho al trabajo y goza de libertad para escoger
profesión u oficio, dentro de las normas prescritas por la Constitución y
la Ley.
LIBERTAD DE TRABAJO.
Nadie puede impedir el trabajo a los demás, ni que se dediquen
a la profesión, industria o comercio que les plazca, siendo lícito
su ejercicio, sino mediante resolución de autoridad competente
encaminada a tutelar los derechos de los trabajadores o de la
sociedad, en los casos que se prevean en la ley.
IGUALDAD DE LOS TRABAJADORES
Todos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen las
mismas protección y garantías, y, en consecuencia, queda
abolida toda distinción jurídica entre los trabajadores por razón
del carácter intelectual o material de la labor, su forma o
retribución, salvo las excepciones establecidas por la Ley.
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22
PROTECCION DE LOS TRABAJADORES EN COLOMBIA
En Colombia el trabajo goza de la protección del Estado, en la
forma prevista en la Constitución Nacional y las leyes. Los
funcionarios públicos están obligados a prestar a los
trabajadores una debida y oportuna protección para la garantía
y eficacia de sus derechos, de acuerdo con sus atribuciones.
DERECHO DE ASOCIACION Y HUELGA
El Estado colombiano garantiza los derechos de asociación y huelga, en
los términos prescritos por la Constitución Nacional y las leyes.
SINDICALISTA EN COLOMBIA
La situación de los derechos humanos de los sindicalistas no mejorará a
menos que las autoridades colombianas emprendan acciones decisivas
para garantizar su seguridad y el fin de la impunidad que protege a los
responsables de los abusos contra sus derechos humanos,
,
22
23
SINDICALISTAS AMENAZADOS
Las estadísticas que maneja el movimiento sindical en Colombia en
este 2010 sobre violaciones contra sindicalistas es de 37 homicidios,
201 amenazas y 5 desapariciones, 1 detención arbitraria y 20
atentados. En el 2009 se presentaron 419 casos de sindicalistas
amenazados y 18 atentados. En el 2008 498 amenazados y atentados
8.
En estos últimos 20 años, desde 1 de enero 1986 hasta el 30 de agosto
de 2010 se han presentado 4826 amenazas y desplazamiento forzado
de sindicalistas 1696 de acuerdo al seguimiento del Departamento de
derechos humanos y solidaridad de la CUT, y la escuela Nacional
sindical, ENS.
Los presuntos responsables de estas amenazas son grupos desconocidos
445 casos, Autodefensas y paramilitares 163, organismo estatal 59,
guerrilla 26, delincuencia común 19 y empleador 3 datos del 2009
suministrados por el SINDERH- ENS Y SINDHU- CUT
Estas son las cifras y a continuación revelaremos las historias que se
esconden en el oficio de sindicalista, una labor catalogada de alto riesgo
no solo en Colombia sino en el mundo. Comunicaciones CUT entrevistó a
tres líderes sindicales que nos contaron sus experiencias, verdaderas
historias de vida.
CONSIDERO que NO hay presencia del Estado sobre todo al
acompañar a los dirigentes sindicales, La falta de compromiso de un
Estado en ayudar en hacerle seguimiento a las denuncias, la falta de
protección efectiva, ni un esquema de seguridad, ni las medidas
blandas.
23
24
LOS CONTRATOS LABORALES
Contrato de trabajo es:
Aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la
continuada dependencia o subordinación de la segunda y
mediante remuneración.
Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe
y remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera que sea
su forma, salario. Art 23 código sustantivo del trabajo.
Según su forma puede ser
CONTRATO VERBAL O ESCRITO.
DURACION: INDEFINIDO, DEFINIDO, OBRA.
24
25
CONTRATO ESCRITO
El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares
cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno
de ellos; está exento de impuestos de papel sellado y de timbre
nacional
debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las
partes acuerden libremente,
las siguientes:
La identificación y domicilio de las partes;
El lugar y la fecha de su celebración;
El lugar en donde se haya contratado el trabajador y en
donde haya de prestar el servicio;
La naturaleza del trabajo;
La cuantía de la remuneración, su forma y periodos de
pago; la estimación de su valor, en caso de que haya
suministros de habitación y alimentación como parte del
salario;
La duración del contrato, su desahucio y terminación.
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CONTRATO VERBAL
Cuando el contrato sea verbal, el empleador y el trabajador
deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los
siguientes puntos:
1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;
2. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por
unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo
u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago;
3. La duración del contrato.
DURACION DEL CONTRATO
26
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El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo
determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra
o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un
trabajo ocasional, accidental o transitorio.
CONTRATO A TÉRMINO FIJO.
El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por
escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es
renovable indefinidamente.
CARACTERISTICAS:
Si antes de la fecha del vencimiento del término
estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la
otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una
antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá
renovado por un período igual al inicialmente pactado, y
así sucesivamente.
No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año,
únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato
hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de
los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a
un (1) año, y así sucesivamente.
CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO
El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya
duración no esté determinada por la de la obra, o la
naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un
27
28
trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término
indefinido.
El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras
subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del
trabajo.
Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado
mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta
(30) días, para que el patrono lo reemplace.
PERIODO DE PRUEBA
Todo contrato de trabajo contempla un periodo de prueba, el
cual tiene como objetivo que las partes conozcan sus cualidades
y condiciones, y se evalúen entre si, para luego determinar la
28
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conveniencia o no de celebrar o continuar con el contrato de
trabajo.
El artículo 76 del Código sustantivo del trabajo, define el
periodo de prueba como “la etapa inicial del contrato de trabajo
que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las
aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de
las condiciones del trabajo
ESTIPULACION
. 1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en
caso contrario los servicios se entienden regulados por las
normas generales del contrato de trabajo.
2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se
presume como período de prueba los primeros quince (15) días
de servicio.
DURACION MAXIMA PERIODO DE PRUEBA
El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea
inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior
29
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a la quinta parte del término inicialmente pactado para el
respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren
contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del
período de prueba, salvo para el primer contrato.
CLAUSUSLAS INEFICACES
EN LOS CONTRATOS DE TRABAJO
En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las
estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del
trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del
trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones
colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o
ilegales por cualquier aspecto.
A pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo
ejecutado en virtud de ellas, que constituya por si mismo una
actividad lícita, da derecho al trabajador para:
30
31
reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el
tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se
haya reconocido o declarado judicialmente.
TERMINACION DEL CONTRATO CON JUSTA CAUSA
1.El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la
presentación de certificados falsos para su admisión o
tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave
indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra
el {empleador}, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en
que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del
{empleador}, de los miembros de su familia o de sus
representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
31
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4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios,
obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás
objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia
que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las
cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el
taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de
sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones
especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los
artículos 58 Y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier
falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta
(30) días, a menos que posteriormente sea absuelto
El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o
dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la
empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la
capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en
labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a
pesar del requerimiento del empleador.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del
trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del
establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las
medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el
médico del {empleador} o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.
32
33
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor
encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación
o invalidez estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no
tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra
enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya
curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días.
El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.
INDEMNIZACION POR TERMINACION DEL CONTRATO
SIN JUSTA CAUSA
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria
por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de
perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización
comprende el lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin
justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da
lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por
alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero
deberá al segundo una indemnización en los términos que a
continuación se señalan:
33
34
INDEMNIZACIN POR DESPIDOS SIN JUSTA CAUSA EN
CONTRATOS A TÉRMINO FIJO.
El valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare
para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso
determinado por la duración de la obra o la labor contratada,
caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15)
días.
EJEMPLO
Lucrecia ingresa a laborar el 01-01- 2011, remuneración $600.000. contrato a termino fijo de 1 año. Fue despedida sin justa causa el 12 abril de 2.011. cual es su indemnización?
$600.000/30=20.000 diaFalto por laborar 258 dias
258 x 20.000 = $5.160.000
El valor de la indemnización es de $5.160.000
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INDEMNIZACIN POR DESPIDOS SIN JUSTA CAUSA EN
CONTRATOS A TERMINO INDEFINIDO
la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior
a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de
servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le
pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30)
básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
EJEMPLO
Jesus ingresa a laborar el 01-01-07. Salario $700.000. fue despedido el 1
abril del 2011
$466.666,6666/360: $1.296,29666 valor día x 90: $116.666,6667
Primer año: $700.000
Segundo año: $466.666,6666
Tercer año: $466.666,6666
Cuarto año: $466.666,6666
Proporción: $116.666,6667
Valor indemnización: $2.216.666,667
35
36
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o
superior a diez (10), salarios mínimos legales
mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un
tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio
continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario
sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por
cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción
EJEMPLO
Jesus ingresa a laborar el 01-01-07. Salario $7.000.000. fue despedido el
1 abril del 2011
$3.500.000/360: $9722,22222 valor día x 90: $875.000
Primer año: $4.666.666,666666
Segundo año: $3.500.000
Tercer año: $3.500.000
Cuarto año: $3.500.000
Proporción: $875.000
Valor indemnización : $16.041.666,667
TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
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37
1. El contrato de trabajo termina:
a). Por muerte del trabajador;
b). Por mutuo consentimiento;
c). Por expiración del plazo fijo pactado;
<Jurisprudencia Vigencia>
d). Por terminación de la obra o labor contratada;
e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o
establecimiento;
f). Por suspensión de actividades por parte del empleador
durante más de ciento veinte (120) días;
g). Por sentencia ejecutoriada;
h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o.,
del Decreto Ley 2351/65.
i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al
desaparecer las causas de la suspensión del contrato.
2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este
artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente
permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar
por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el
permiso en un plazo de dos (2) meses
INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO
Para los trabajadores que devenguen menos de un (1) salario
mínimo mensual vigente, continúa vigente el texto que puede
leerse en los párrafos anteriores, para los demás casos el nuevo
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38
texto es el siguiente:> Si a la terminación del contrato, el
empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones
debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o
convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como
indemnización, una suma igual al último salario diario por cada
día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta
cuando el pago se verifique si el período es menor. Si
transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha
de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su
reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá pagar al
trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de
libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a
partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el
pago se verifique.
Ley 1010 23/01/2006
ACOSO LABORAL
por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir
y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco
de las relaciones de trabajo.
38
39
El Congreso de Colombia,
DECRETA:
Artículo 1°. Objeto de la ley y bienes protegidos por ella. La
presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y
sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes,
trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la
dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus
actividades económicas en el contexto de una relación laboral
privada o pública.
Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en
condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y
la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía
entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen
ambiente en la empresa.
TEORIA MODERNA DE LA COLONIZACION
SEGÚN MARX EN SU OBRA EL CAPITTAL
El régimen capitalista se ha apoderado de toda la producción
nacional.
El modo de producción y de apropiación capitalista tropieza con la
propiedad fruto del trabajo personal.
Los trabajadores privados de los medios de trabajo se ven obligados a
venderse, en las condiciones de dependencia indispensables.
39
40
Se presento la explotación capitalista
EL BURGUES SEPULTABA LAS ILUSIONES DEL
PROLETARIADO.
40
41
RELACION SOCIAL ENTRE LAS PERSONAS QUE SE
ESTABLECE POR MEDIO DE LAS COSAS.
El contrato libre Es una farsa
41
42
Se puede disponer de los asalariados, sumisos y disciplinados, cuando
no pueden trabajar para si mismos, cuando carecen de los medios de
producción.
OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR.
1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en
contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas
necesarias para la realización de las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos
adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades
profesionales en forma que se garanticen razonablemente la
seguridad y la salud.
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de
accidente o de enfermedad. A este efecto en todo
establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de
diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo necesario, según
reglamentación de las autoridades sanitarias.
42
43
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y
lugares convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador,
a sus creencias y sentimientos.
o 6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el
ejercicio del sufragio ; para el desempeño de cargos oficiales
transitorios de forzosa aceptación*2; en caso de grave
calamidad doméstica debidamente comprobada*3; para
desempeñar comisiones
Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una
certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la
labor y el salario devengado
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de
regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de
residencia,
Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a
las leyes.
43
44
OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR
1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados;
observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las
órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el
empleador o sus representantes, según el orden jerárquico
establecido.
2. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las
informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre
las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación
pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para
denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las
normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.
3. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural,
los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las
materias primas sobrantes.
o 4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con
sus superiores y compañeros.
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5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones
que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.
6a. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de
riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de
la empresa o establecimiento.
7a. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y
órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades
profesionales.
45
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PROHIBICIONES DE LOS EMPLEADORES
1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los
salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los
trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada
caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones
o compensaciones en los casos autorizados por los artículos
b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un
cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir
sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar
mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca
el empleador.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para
que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se
refiera a las condiciones de éste.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el
ejercicio de su derecho de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o
político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del
sufragio.
Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de
trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones
en los mismos sitios.
8. Emplear en las convencionales que tiendan a perjudicar a los
interesados, o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que
46
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sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras
empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del
servicio.
9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los
derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.
PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES.
1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de
trabajo y las materias primas o productos elaborados. Sin permiso
del empleador.
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2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la
influencia de narcóticos o drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a
excepción de las que con autorización legal puedan llevar los
celadores.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso
del {empleador}, excepto en los casos de huelga, en los cuales
deben abandonar el lugar del trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo,
suspender labores, promover suspensiones intempestivas del
trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que
participe o nó en ellas.
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de
propaganda en los lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o
nó a un sindicato o permanecer en él o retirarse.
o 8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el
{empleador} en objetos distintos del trabajo contratado.
CAPACIDAD PARA CONTRATAR
Tienen capacidad para celebrar el contrato individual de trabajo,
todas las personas que hayan cumplido dieciocho (18) años de edad.
LOS MENORES DE EDAD PUEDEN LABORAR CON
AUTORIZACION ESCRITA DEL MINISTERIO DE PROTECCION
SOCIAL,COMISARIO DE FAMILIA O DEL ALCALDE, PREVIO
48
49
CONSENTIMIENTO DE LOS REPRESENTANTES LEGALES DEL
MENOR
AUTORIZACION DE TRABAJO PARA ADOLESCENTES
ART 113 LEY 1098 2006
.Corresponde al inspector de trabajo expedir por escrito la
autorización para que un adolescente pueda trabajar, a solicitud de
los padres, del respectivo representante legal o del Defensor de
Familia.
A falta del inspector del trabajo la autorización será expedida por el
comisario de familia y en defecto de este por el alcalde municipal.
REGLAS PARA AUTORIZACION TRABAJO
ADOLESCENTES
1. Deberá tramitarse conjuntamente entre el empleador y el
adolescente; Ley 1098 de 2006 70/118
2. La solicitud contendrá los datos generales de identificación del
adolescente y del empleador, los términos del contrato de trabajo,
la actividad que va a realizar, la jornada laboral y el salario.
3. El funcionario que concedió el permiso deberá efectuar una vi-
sita para determinar las condiciones de trabajo y la seguridad para
la salud del trabajador.
49
50
4. Para obtener la autorización se requiere la presentación del
certificado de escolaridad del adolescente y si este no ha
terminado su formación básica, el empleador procederá a
inscribirlo y, en todo caso, a facilitarle el tiempo necesario para
continuar el proceso educativo o de formación, teniendo en cuenta
su orientación vocacional.
5. El empleador debe obtener un certificado de estado de salud
del adolescente trabajador.
6. La autorización de trabajo o empleo para adolescentes indíge-
nas será conferida por las autoridades tradicionales de la
respectiva comunidad teniendo en cuenta sus usos y costumbres.
En su defecto, la autorización será otorgada por el inspector del
trabajo o por la primera autoridad del lugar.
7. El empleador debe dar aviso inmediato a la autoridad que
confirió la autorización, cuando se inicie y cuando termine la
relación laboral.
JORNADA DE TRABAJO Y SALARIO PARA LOS
ADOLESCENTES JORNADA
La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes
autorizados estará sujeta a
REGLAS
1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años,
sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis
horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00
de la tarde. Ley 1098 de 2006 71/118 .
50
51
2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo
podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas
diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche.
SALARIO
Los adolescentes autorizados para trabajar, tendrán derecho a
un salario de acuerdo a la actividad desempeñada y
proporcional al tiempo trabajado.
En ningún caso la remuneración podrá ser inferior al salario
mínimo legal vigente.
JORNADA DE TRABAJO
JORNADA ORDINARIA. La jornada ordinaria de trabajo es la que
convengan a las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.
Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00
a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas
(10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de
ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana
TASAS Y LIQUIDACION DE RECARGOS.
1. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se
remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%)
sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la
jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el
artículo 20 <161 literal c) de esta ley.
51
52
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del
veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario
diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del
setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo
ordinario diurno.
EJEMPLO
Silvia labora en una empresa con un salario de $1.000.000.
Se le va a liquidar:
1. 5 horas extras diurna.= 25%2. 7 horas extras nocturna.= 75%3. 5 horas recargo nocturno= 35%
$1.000.000/30= $33.333,33 día. $33.333,33/8= $4.166,66 Hora
1. $4.166,66 x 25% =1041,6 ahora $4.166,66 + 1.041,66 = $5.208,32 x 5 = $26.041,62
2. $4.166,66 x 75% = $3.124,99 Ahora $4.166,66 + $3.124,99= $7.291,655 x 7 = $51.041,583. $33.333,33 x 35% = $11.666,66 ahora $33.333,33 + $11.666,66 = $44.999,99 x 5 = $224.999,99
TOTAL $302.083,18
VACACIONES
Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante
un año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos
de vacaciones remuneradas.
EJEMPLO
Jose ingreso a trabajar el 25 mayo /2010. con un salario de $2.000.000 Hoy 27 mayo/2.011 sale a vacaciones.1. Cuanto se le debe pagar de vacaciones?2. Cuando se terminan sus vacaciones?
Desarrollo
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$2.000.000/30= $66.666,666 valor dia
$66.666,666 x 24= $1.599.99,999
Respuesta:
1. $1.599.99,999
2. Sus vacaciones terminan el 20 junio/2.010 o sea que inicia
labores el 21 Junio/2.011
SENTENCIA T-621/09
Magistrado Ponente:
DR. NILSON PINILLA PINILLA
Acción de tutela presentada por Mayerly López Ramírez, contra la
Dirección de Prevención y Atención de Emergencias de Bogotá
ANTECEDENTES.
La señora Mayerly López Ramírez, interpuso acción de tutela en febrero
6 de 2009, contra la Dirección de Prevención y Atención de Emergencias
de Bogotá, con el fin de solicitar la protección efectiva de la mujer en
estado de embarazo y el mínimo vital de su futuro hijo, derechos que
considera desconocidos por las razones.
Hechos
Afirmó la demandante que en febrero 11 de 2008, inició un
contrato de prestación de servicios como asistente administrativa
de gestión territorial en la dirección administrativa demandada
(adscrita a la Alcaldía Mayor de Bogotá) por el término de seis
meses, el cual fue renovado por cinco meses más, que se
53
54
cumplieron en enero 12 de 2009, sin que efectuara otra
renovación.
A la fecha de instaurar la acción de tutela (febrero 6 de 2009)
tenía seis meses de embarazo, hecho que “evidentemente es
conocido por todos los contratistas de la DPAE incluyendo la parte
directiva de la misma dado que les hice conocer el hecho de forma
verbal al no considerar necesario el escrito”
Señaló que una vez vencido el contrato, continuó sus labores
esperando la renovación del mismo por parte de la Dirección
demandada. Sin embargo, “pese a haberles hecho saber” la actual
situación económica y la necesidad del ingreso para su sustento
básico, “como mujer embarazada y la dificultad de reinsertarse en
la vida laboral, la decisión se mantuvo en pie”.
Comentó que es madre soltera y está adelantando sus estudios
universitarios, responde por un préstamo estudiantil, además del
pago de obligaciones crediticias adquiridas con anterioridad
referentes a su educación superior, de salud y otras que
dependían única y exclusivamente de sus ingresos laborales.
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Lo que se pretende.
La demandante solicitó al juez de tutela que se ordene el reintegro
al cargo que desempeñaba en la entidad demandada o a uno
similar que le permita obtener los ingresos necesarios para el
sustento de su hijo, como mecanismo transitorio para evitar un
perjuicio irremediable.
Respuesta del Director de Prevención y Atención de
Emergencias de Bogotá.
Mediante escrito recibido en febrero 17 de 2009, solicitó que las
pretensiones de la accionante fueran desestimadas, por
improcedencia del amparo.
INSTANCIA PROCESALES
El Juzgado Cuarenta y Nueve Civil Municipal de Bogotá, mediante
fallo de febrero 17 de 2009, decidió no tutelar lo impetrado por la
actora.
Sentencia de segunda instancia.
La anterior decisión fue impugnada por parte de la demandante,
quien adujo una errónea interpretación del caso puesto en
consideración del a quo, recurso que fue resuelto por el Juzgado
Segundo Civil del Circuito de Bogotá, mediante fallo de marzo 30
de 2009, confirmando la providencia recurrida.
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CONSIDERACIONES DE LA CORTE
Fuero constitucional e internacional a la maternidad.
El artículo 43 de la Constitución Política colombiana reconoce en favor
de la mujer en estado de embarazo una especial protección, señalando
que “durante el embarazo y después del parto gozará de especial
asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio
alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada”.
Análisis del caso concreto.
De conformidad con la jurisprudencia brevemente referenciada, el fuero
constitucional a favor de la mujer embarazada no se circunscribe al tipo
de contrato celebrado, pues el texto constitucional consagra la
protección en forma total y general, sin señalar excepciones con
respecto a la forma de vinculación o prestación de labores personales.
Por tanto, en el caso concreto esta Sala al confrontar los requisitos
establecidos para la procedencia de la tutela en el evento de despido de
mujeres en estado de embarazo, considera que es procedente el
amparo solicitado por la demandante, pues su desvinculación se produjo
cuando su estado era un hecho notorio, ya que contaba con cinco meses
de gestación y, “en una mujer con cinco o seis meses de embarazo, se
han producido los suficientes cambios físicos que convierten tal estado
en un hecho notorio.
RESUELVRE
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Primero: REVOCAR la sentencia proferida en marzo 30 de 2009 por el
Juzgado Segundo Civil del Circuito de Bogotá, que confirmó la dictada
por el Juzgado 49 Civil Municipal de la misma ciudad, denegando el
amparo solicitado por la señora Mayerly López Ramírez contra la
Dirección de Prevención y Atención de Emergencias de Bogotá. En su
lugar, procede CONCEDER la tutela impetrada.
Segundo: ORDENAR a la Dirección de Prevención y Atención de
Emergencias de Bogotá, a través de su representante legal o quien haga
sus veces, que dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la
notificación de esta providencia, si no lo ha hecho, restablezca a la
accionante la situación contractual que estaba desarrollando u otra de
igual o superior categoría.
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