PRESENTACIÓN DE MECANISMOS DE DEFENSA CONTRA EL ...qMecanismos de defensa contra la actuación de los Servidores Públicos e Instancias ante las que se deben de presentar quejas y/o

PRESENTACIÓN DE MECANISMOS DE DEFENSA

CONTRA EL HOSTIGAMIENTO, ACOSO SEXUAL Y LABORAL

AGOSTO DE 2018

1

INDICEq Introducción.q Obligaciones de los Servidores Públicos.q Marco Normativo.q Nota periodística.q Política de Igualdad Laboral y no discriminación.q Definiciones principales.q Principios constitucionales que los Servidores Públicos deben de

observar en el desarrollo de sus actividades.q Conductas típicas de los Servidores Públicos que incurren en acoso

laboral.

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INDICE

q Mecanismos de defensa contra la actuación de los Servidores Públicos e Instancias ante las que se deben de presentar quejas y/o denuncias.

q Estructura del Comité de Ética y Prevención de Conflicto de Interés.q Formas de presentar una denuncia ante el Comité de ética y de

prevención de conflicto de interés.q Formas de presentar una queja ante el Comité de Igualdad y No

Discriminación.q Formas de presentar una queja ante el Órgano Interno de Control.q Conclusiones.

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INTRODUCCIÓN

u La presente platica tiene por objeto, que el personalde Servidores Públicos de este Instituto tenganinformación y conozcan los mecanismos parapresentar una queja o denuncia ante el Comité deÉtica y prevención de conflictos de interés.

u Comité Igualdad laboral y no discriminación; y anteel Órgano Interno de Control cuando sean objetos dehostigamiento, acoso sexual y laboral.

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INTRODUCCIÓN

u El servidor público no conoce con precisión los actosu omisiones que afecten los principiosconstitucionales de legalidad, honradez, lealtad,imparcialidad y eficiencia, razón por la cual estos seven involucrados en responsabilidadesadministrativas por actos u acciones que lesionan elbuen funcionamiento de la administración públicafederal.

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OBLIGACIONES DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS

u Artículo 7 de la Ley General deResponsabilidades Administrativas

Los Servidores Públicos observarán en el desempeñode su empleo, cargo o comisión, los principios dedisciplina, legalidad, objetividad, profesionalismo,honradez, lealtad, imparcialidad, integridad, rendiciónde cuentas, eficacia y eficiencia que rigen el ServicioPúblico:

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I. Actuar conforme a lo que las leyes, reglamentos ydemás disposiciones jurídicas les atribuyen a suempleo, cargo o comisión, por lo que deben conocery cumplir las disposiciones que regulan el ejerciciode sus funciones, facultades y atribuciones;

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II. Conducirse con rectitud sin utilizar su empleo, cargo ocomisión para obtener o pretender algún beneficio,provecho o ventaja personal o a favor de terceros.

III. Ni buscar o aceptar compensaciones, prestaciones,dádivas, obsequios o regalos de cualquier persona uorganización;

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III. Satisfacer el interés superior de las necesidadescolectivas por encima de intereses particulares,personales o ajenos al interés general y bienestarde la población;

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IV. Dar a las personas en general el mismo trato, por loque no concederán privilegios o preferencias aorganizaciones o personas, ni permitirán queinfluencias, intereses o prejuicios indebidos, afectensu compromiso para tomar decisiones o ejercer susfunciones de manera objetiva;

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V. Actuar conforme a una cultura de servicio orientadaal logro de resultados, procurando en todomomento un mejor desempeño de sus funciones afin de alcanzar las metas institucionales según susresponsabilidades;

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VI. Administrar los recursos públicos que estén bajo suresponsabilidad, sujetándose a los principios deeficiencia, eficacia, economía, transparencia yhonradez para satisfacer los objetivos a los queestén destinados;

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VII. Promover, respetar, proteger y garantizar losderechos humanos establecidos en la Constitución;

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VIII.Corresponder a la confianza que la sociedad les haconferido; tendrán una vocación absoluta de servicio ala sociedad,

IX. Y preservarán el interés superior de las necesidadescolectivas por encima de intereses particulares,personales o ajenos al interés general;

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IX. Evitar y dar cuenta de los intereses que puedanentrar en conflicto con el desempeño responsable yobjetivo de sus facultades y obligaciones, y

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X. Abstenerse de realizar cualquier trato o promesaprivada que comprometa al Estado mexicano.

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Marco Normativo

u Constitución Política de los Estados UnidosMexicanos.

u Ley General de Acceso de las Mujeres a una VidaLibre de Violencia.

u Ley General de Responsabilidades Administrativas.u Ley Federal para prevenir y eliminar ladiscriminación.

u Ley Federal del Trabajo.u Ley Federal de los trabajadores al servicio delestado.

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Marco Normativou Acuerdo que tiene por objeto emitir el Código de Ética,de los servidores públicos del Gobierno Federal, lasreglas de integridad para el ejercicio de la funciónpublica y los lineamientos generales para propiciar laintegridad de los servidores públicos y paraimplementar acciones permanentes que favorezcan sucomportamiento ético, a través de comités de ética yprevención de conflictos de interés.

u Bases para integración organización y funcionamientodel Comité de Ética y prevención de conflicto de Interésen el ISSFAM.

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Marco Normativo

u Programa nacional para la igualdad deoportunidades y no discriminación contra lasmujeres.

u Lineamientos para la operación del comité deigualdad laboral y no discriminación.

u Criterios técnicos para la atención de quejas porhostigamiento, acoso laboral y discriminación.

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Marco Normativo

u Protocolo de actuación para la prestación delservicio publico sin discriminación.

u Código de conducta del ISSFAM.

u Condiciones generales del trabajo del ISSFAM.

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NOTA PERIODÍSTICA

u Avala la Asamblea de Representantes de la Ciudadde México sancionar los delitos contra la mujer conpenas hasta de 40 a 60 años de prisión y 500 mildías de multa.

u También la Asamblea señaló la urgencia deestablecer protocolos que obliguen a los agresores arecibir tratamiento y atención sicológica.

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Política de igualdad laboral y no discriminación delISSFAM.

Queda estrictamente prohibida cualquier forma demaltrato, violencia y segregación de las autoridadesdel Instituto de Seguridad Social para las FuerzasArmadas Mexicanas, hacia el personal y entre elpersonal en materia de:

u Apariencia física.

u Cultural.

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u Discapacidad.

u Sexo.

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u Genero.

u Opiniones.

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u Edad.

u Entre otras.

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Definiciones principales.

u Bases: las bases para la integración, organización yfuncionamiento del comité de ética y prevención deconflicto de interés.

u Código de conducta: instrumento emitido por elTitular de la Entidad, a propuesta de los comités deética y de prevención de conflicto de interés.

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u Código de ética: el código de ética de los servidorespúblicos del gobierno federal.

u Conflicto de interés: situación que se presentacuando los intereses personales, familiares o denegocios del servidor publico, pueden afectar eldesempeño independiente e imparcial de susempleos, cargos, comisiones o funciones.

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u Acoso sexual .- es una forma de violencia en la que,si bien no existe la subordinación, hay un ejercicioabusivo de poder que conlleva a un estado deindefensión y de riesgo para la víctima,independientemente de que se realice en uno ovarios eventos.

u Hostigamiento sexual .- es el ejercicio del poder , enuna relación de subordinación real de la víctimafrente al agresor en el ámbito laboral, se expresa enconductas verbales, físicas o ambas, relacionadascon la sexualidad de connotación lasciva.

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u Denuncia: la narrativa que formula cualquier personasobre un hecho o conducta atribuida a un servidorpúblico, y que resulta presuntamente, contraria alcódigo de conducta y a las reglas de integridad.

u Abuso de poder: el acto del personal que se excedede sus atribuciones o facultades frente a sussubordinados o ante los usuarios de este instituto,utilizando ese poder injustificadamente paraocasionar un daño de cualquier tipo.

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u Discriminación laboral: no podrán establecersecondiciones que impliquen discriminación entre lostrabajadores por motivo de su origen étnico onacional, género, edad, discapacidad, condiciónsocial, condiciones de salud, religión, preferenciasexual o cualquier otro que atente contra la dignidadhumana.

u Norma: la norma de igualdad laboral y nodiscriminación Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 enigualdad laboral y no discriminación.

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u Queja: la que se presenta a través del comité o delÓrgano Interno de Control.

u Violencia: cualquier acción u omisión que cause un dañoo sufrimiento psicológico, físico, patrimonial, económico,sexual o la muerte y que se puede presentar tanto en elámbito privado como en el público.

u Ombudsman: Persona encargada de la protección ydefensa de los derechos de la persona en el centro detrabajo, quien conocerá y tramitará las quejas que sepresenten por motivo de hostigamiento y acoso laboral opor cualquier conducta de discriminación que afecte a lapersona denunciante.

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Principios constitucionales que los servidorespúblicos deben de observar en el desarrollo de susactividades.

u Legalidad: las facultades que las leyes, reglamentos y demásdisposiciones jurídicas atribuyen a su empleo cargo ocomisión.

u Honradez: conducirse con rectitud, sin utilizar su empleocargo o comisión para pretender obtener algún beneficio.

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Principios constitucionales que los servidorespúblicos deben de observar en el desarrollo de susactividades.

u Lealtad: la confianza que el estado le confiere a un servidorpublico para realizar su función.

u Imparcialidad: los servidores públicos dan a los ciudadanos y ala población el mismo trato.

u Eficiencia: los servidores públicos actúan conforme a unacultura de servicio orientada a logros de resultados y metasmediante el uso responsable y claro de los recursos públicos.

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Conductas típicas de los servidores públicos queincurren en acoso laboral.

u Asignar tareas o proyectos con plazos imposibles de cumplir.

u Sobrecargar de trabajo selectivamente a la víctima.

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u Tratar de manera discriminatoria, usar medidas exclusivascontra el/ella con vistas a excluirlo(a), discriminarlo(a) oridiculizarlo(a).

u Ignorar a la victima.

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u Monitorear o controlar malintencionadamente su trabajo convistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle dealgo.

u Invalidar la privacidad del acosado(a) interviniendo su correo,su teléfono, revisando sus documentos o archivos, etc.

u Animar a otros compañeros(as), a participar en cualquiera delas acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción oel abuso de autoridad.

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Mecanismos de defensa contra laactuación de los servidores públicos eInstancias ante las que se deben depresentar las quejas y/o denuncias.

• Comité de Ética y prevención de conflictos de interés.

• Comité Igualdad laboral y no discriminación.

• Órgano Interno de Control.

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Estructura del Comité de Ética y Prevención de Conflicto de Interés.

Cargo

Presidente del Comité

Secretario EjecutivoAsesores

Miembros propietarios con

voz y voto.

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Servidor Publico

Oficial Mayor o equivalente

Director Administrativo

Titular del OIC, Director Jurídico y Subdirector de Recursos Humanos.Dos Directores de Área.Dos Subdirectores deÁrea.Dos Jefes deDepartamento.Un enlace.Tres Operativos.

Duración

Indefinido

Indefinido

Indefinido

Dos años

Suplente

Coordinador de Asesores

Subdirector(a) de Recursos HumanosServidores públicos

designados.

Serán electos.

Formas de presentar una denuncia ante el Comité deética y de prevención de conflicto de interés (CEPCI).

1. Un servidor Público puede presentar una denuncia porincumplimientos al código de ética, las reglas de integridad yel código de conducta, por lo cual acudirá ante el comité parapresentar una denuncia, acompañado del testimonio de untercero.

2. El comité podrá admitir la presentación de denunciasanónimas siempre que en ésta se identifique al menos auna persona que conozca los hechos.

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3. Cuando resulte necesario el comité mantendrá estrictaconfidencialidad del nombre y demás datos de la persona quepresente una denuncia, y del o los terceros a los que lesconsten los hechos, a no ser que tengan el carácter deservidores públicos.

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4. Una vez recibida la denuncia el secretario ejecutivo, asignaráun número de expediente y verificará que contenga el nombrey el domicilio o dirección electrónica para recibir informesrelacionada con su denuncia.

5. Un breve relato de los hechos, los datos del servidor públicoinvolucrado y en su caso los medios probatorios de laconducta, entre estos los de al menos un tercero que hayaconocido de los hechos.

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6. El secretario ejecutivo, solicitará por única vez que ladenuncia cumpla con los elementos correspondientes lo harádel conocimiento del comité y de no contar con ellosarchivará el expediente como concluido. (Un breve relato delos hechos, datos del servidor público involucrado, mediosprobatorios de la conducta, al menos un tercero que hayaconocido de los hechos)

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7. La documentación de la denuncia se turnará por el secretarioejecutivo a los miembros del comité para efecto de sucalificación, que puede ser: probable incumplimiento o de nocompetencia para conocer de la denuncia.

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8. En caso de no competencia del comité para conocer ladenuncia, el presidente deberá orientar a la persona para quela presente ante la instancia correspondiente.

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9. De considerar el comité que existe probable incumplimiento alcódigo de ética, a las reglas de integridad o al código deconducta, entrevistará al servidor público involucrado y deestimarlo necesario para allegarse de mayores elementos, alos testigos y a la persona que presentó la denuncia.

Para esta tarea el comité podrá conformar una comisión conal menos tres de los miembros temporales (miembrospropietarios con voz y voto) para que realicen las entrevistasdebiendo éstos dejar constancia escrita.

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Formas de presentar una denuncia ante el Comitéde ética y de prevención de conflicto de interés.

10. La circunstancia de presentar una denuncia no otorga a lapersona que la promueve el derecho a exigir una determinadaactuación del comité. Los servidores públicos de la entidaddeberán apoyar a los miembros de comité y proporcionarles lasdocumentales e informes que requieran para llevar a cabo susfunciones.

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11. El Presidente del comité podrá determinar medidas preventivasprevias en caso de que la denuncia describa conductas en lasque supuestamente se hostigue, agreda, amedrente, acose,intimide o amenace a una persona sin que ello signifique tenercomo ciertos los hechos.

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12. Los miembros del comité comisionados para la denunciapresentarán sus conclusiones y si estas consideran unincumplimiento al código de ética, a las reglas de integridad o alcódigo de conducta, el comité determinará sus observaciones yen su caso, recomendaciones. De estimar una probableresponsabilidad administrativa, dará vista al OIC.

NOTA: la atención de la denuncia deberá concluirse por el comité dentro de unplazo máximo de tres meses contados a partir de que se califique comoprobable incumplimiento.

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Formas de presentar una queja ante el Comité deIgualdad y No discrimación.

1. El servidor público afectado, podrá presentar su queja en formaverbal o escrita o por cualquier medio electrónico ante elOmbudsman de este Instituto (actualmente el Subdirector General).

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2. Una vez recibida se le asignará un número de folio para suseguimiento el avance o resultado.

3. El comité iniciará la etapa de investigación y deberán allegarse delos medios de prueba que consideren pertinentes y que seanreconocidos por la ley (testimoniales, documentales y/opericiales), privilegiando en todo momento el desahogo y laprotección a la víctima, así como la confidencialidad de los sucesosinvestigados.

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4. Solicitar a las áreas la documentación que apoye la denuncia con lafinalidad de determinar la conducta de las partes involucradas.

5. Realizar un análisis documental o gráfico del clima laboral,capacitación o registros.

6. Contrastar la información obtenida en los sondeos con la de laparte denunciante y las personas que funjan como testigo.

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7. La investigación es confidencial, da seguimiento al caso ydebe ser realizada en un plazo no mayor a 15 días hábiles,en apego a lo establecido en los criterios técnicos en lamateria.

8. Mientras transcurre la etapa de investigación la personadenunciante podrá solicitar por escrito ser cambiada deadscripción o comisionada a otra área.

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9. Se podrá recurrir a la conciliación en aquellos casos deacoso laboral y discriminación que no sean graves y delograrse dará lugar a la conclusión siempre y cuando seacredite por los involucrados que han dado cumplimiento ala misma en los términos en que se obligaron en un periodono mayor de 15 días hábiles.

Dicho termino podrá ser ampliado por los integrantes delcomité cuando así lo requiera la naturaleza del asunto.

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10. Al no existir conducta de discriminación o acoso laboraldeberá de archivarse el expediente como asuntoconcluido.


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11. En caso de considerar grave la falta previa votación se turnaráal día hábil siguiente de la liberación al Órgano Interno deControl para que sea el citado órgano (previo acopio depruebas, diligencias e investigaciones) quien determine lasanción correspondiente y acciones a seguir.

Se comunicará por escrito en un plazo no mayor a 48 hrsposteriores a los resultados de la investigación, en apego a loscriterios establecidos en la materia, a la persona denunciante yel OIC, resolverá de acuerdo a las normas establecidas y enapego con la legislación que rige su actuación.


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12. El OIC analizará el dictamen ratificado por el o laombudsman y el Comité de Igualdad y No discriminaciónpara la atención de la queja contra hostigamiento y acosolaboral y conductas de discriminación, para determinar lasanción correspondiente de acuerdo a la gravedad de lafalta.

Formas de presentar una queja ante el Comité deIgualdad y No discriminación.

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Formas de presentar una queja ante el ÓrganoInterno de Control.

1. El servidor publico se presenta ante el área de quejas oremite por medio documental su queja, misma que esregistrada de manera inmediata en el Sistema Integral deDenuncias Ciudadanas (SIDEC).

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2. El área de quejas girará un citatorio para que comparezca yratifique su queja y aporte las pruebas con que en su casocuente que apoyen a su dicho; en caso de no presentarse, secontinuará de oficio con la investigación.

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3. Comparece el denunciante y ofrece pruebas documentales yen su caso testigos de los cuales se recaban los datosnecesarios (nombres, direcciones, teléfonos, correoselectrónicos, hechos, circunstancias, etc) para quecomparezca.

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4. El Área de Quejas cita a comparecer a los testigos para queofrezcan sus testimonios como prueba de la conducta que seencuentra sujeta a investigación.

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5. Solicitan requerimiento de información a las diferentesDirecciones del Instituto a efecto de contar con todos loselementos necesarios para analizar la queja, así como, a laDirección Administrativa sobre los datos laborales del quejosoy testigos.

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6. El Área de Quejas, realiza el cierre de instrucción de la quejapudiendo emitir un acuerdo de archivo o bien un turno, alÁrea de Responsabilidades, para que dentro del ámbito de sucompetencia resuelva lo procedente.

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Ø El desahogo del procedimiento de investigación se debe derealizar en un plazo que no supere los 120 días hábiles enapego a los lineamientos para la atención, investigación yconclusión de quejas y denuncias, pudiendo ampliar este plazopor un periodo igual y por única ocasión.

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Ø Y en caso de turnarse al Área de Responsabilidades para elProcedimiento Disciplinario, ésta citará al presuntoresponsable, le recibirá pruebas, las desahogará y cerrará lainstrucción, contando con 45 días hábiles para dictarResolución y en su caso, imponer la sanción respectiva alservidor público.

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Conclusiones.

u Los servidores públicos del ISSFAM, cuentan con dos instrumentospara presentar cualquier incumplimiento que se pueda dar al Códigode Ética, al Código de Conducta y reglas de integridad, mismos quelos pueden hacer valer por medio de una queja o una denuncia ante lainstancia competente para resolver cada caso.

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Conclusiones.

u Si la queja es presentada ante el Comité de Igualdad Laboral y Nodiscriminación, y el ombudsman considera que existe conflicto deinterés, puede derivar el caso al Comité de Ética y de Prevención deConflicto de Interés.

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Conclusiones.

u La queja, se presenta ante el comité de Igualdad Laboral y Nodiscriminación, y cuenta con un periodo de resolución de tres meses,misma situación que puede aplazarse en caso de dar vista al OIC.

67

Conclusiones.

u Se cuenta con tres instancias para la presentación de una queja ouna denuncia, que son: el Comité de Ética y de Prevención deConflicto de Interés; el Comité de Igualdad Laboral y no discriminacióny el Órgano Interno de Control.

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Conclusiones.

u No olvidando que los Superiores Jerárquicos para crear un buen climaorganizacional y trabajo en equipo con su personal, se hace necesariotratar a sus subordinados con:

vRespeto

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Conclusiones.

vSensibilidad

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Conclusiones.

vSolidaridad y

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Conclusiones.

vApoyo.

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Por su atención Gracias.

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74Norma de igualdad laboral y no discriminación mexicana NMX-R-025-SCFI-2015

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Código deÉtica de losServidoresPúblicos delGobiernoFederal

• Principios constitucionales:

• Valores:

Ø Legalidad.Ø Honradez.Ø Lealtad.Ø Imparcialidad. Ø Eficiencia.

Ø Interés publico.Ø Respeto.Ø Respeto a los Derechos Humanos.Ø Igualdad y no discriminación.Ø Equidad de genero.Ø Entorno cultural y ecológico.Ø Integridad.Ø Cooperación.Ø Liderazgo.Ø Transparencia.Ø Rendición de cuentas.

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Reglas deIntegridad

Ø Actuación publica.Ø Información publica.Ø Contrataciones publicas, licencias, permisos, autorización y

concesiones.Ø Programas gubernamentales.Ø Tramites y servicios.Ø Recursos humanos.Ø Administración de bienes muebles e inmuebles.Ø Procesos de evaluación.Ø Control Interno.Ø Procedimiento administrativo.Ø Desempeño permanente con integridad.Ø Cooperación con la integridad.

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Código de Conducta del ISSFAM.

Se establecen los principio éticos a los que deben apegarse los Servidores Públicos en el ejerciciode sus funciones, para la consecución de la misión y visión del Instituto.

Considera Código de Ética de los Servidores Públicos; reglas de integridad para el ejercicio de laFunción Pública y la Misión, Visión y Valores Institucionales (Identidad institucional, vocación deservicio, calidad de servicio, mejora continua y trabajo en equipo)

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