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Objetivo
Conocer los elementos que deben conformar las
cédulas de puestos e identificar las herramientas
que puede utilizar para su análisis y descripción, a
efecto de que los servidores conozcan con
claridad la misión y funciones del puesto
encomendado y las competencias requeridas para
su eficiente desempeño.
Temario
1. Conceptos técnicos
2. Objetivos del Análisis y Descripción de Puestos “ADP”
3. Beneficios del “ADP”
4. Base Legal para el “ADP” en el Poder Ejecutivo
5. Estructura de la cédula de puestos
6. Análisis funcional.
7. Verbos para la definición de funciones.
8. Reglas y recomendaciones para descripción de cédulas de puestos.
¿Qué es una Plaza?
Posición individual de trabajo que no
puede ser ocupada por más de un
servidor público a la vez, que tiene una
adscripción determinada y que está
respaldada presupuestalmente.
¿Qué es el Catálogo de Puestos
Específicos?
Instrumento Técnico que contiene la
información clara de todos los puestos
que integran las unidades administrativas
de las dependencias.
Ejemplo:
1. Jefe de Admón. de Personal
2. Jefe de Relaciones Laborales
3. Jefe de Seguridad y Salud
Ocupacional
Ejemplo:
Jefe de Departamento
¿Qué es el Catálogo General de Puestos?
Instrumento Técnico que contiene la información
clara de los puestos tipo con atributos genéricos
y con características similares.
¿Qué es un Puesto?
Es la unidad de trabajo específica e impersonal,
caracterizada por describir la misión, funciones,
responsabilidades, perfil profesional y
competencias que un servidor público requiere
para desempeñar un puesto; ésta debe estar
registrada en el catálogo de puestos.
Objetivos del “ADP”
• Ubicar correctamente el puesto dentro del organograma de la dependencia.
• Definir la misión y acotar las responsabilidades del trabajador a través de las funciones
encomendadas al puesto.
• Establecer las relaciones entre las unidades administrativas o puestos.
• Identificar apartados complementarios relativos a:
Perfil ocupacional
Responsabilidad
Cadena de mando
Condiciones de trabajo
Competencias
• Servir de base para:
Reclutar, seleccionar e inducir al personal de nuevo ingreso
Emitir los nombramientos, identificaciones oficiales y constancias laborales
acordes a las funciones desempeñadas.
Asignar los sueldos acordes a la misión y responsabilidades del puesto.
• Eficientar las actividades encomendadas a cada servidor público, al conocer con
exactitud la misión y funciones del puesto encomendado.
• Evitar duplicidad de funciones favoreciendo la productividad de las unidades
administrativas.
• Contar con elementos objetivos, para una adecuada selección de personal.
• Contar con criterios justos para medir resultados de trabajo.
• Alinear el proceso de capacitación, focalizándolo al desarrollo de las competencias
técnicas y de gestión requeridas para el puesto.
• Valuar los puestos de manera objetiva, para la correcta asignación de los sueldos.
• Determinar la creación o supresión de puestos de acuerdo a los programas de
gobierno
Base legal para el “ADP”
L.O.A.P.E.B.C. Art. 20
Reglamento Interno de la Oficialía Mayor de Gobierno. Art. 13.
Norma para la Constitución, Organización y Funcionamiento del
Catálogo General de Puestos y Tabulador de Salarios
Estructura de la
Cédula de Puestos
Identificación y ubicación del puesto:
Apartado que contiene los datos necesarios para ubicar el puesto dentro de la estructura
administrativa de las dependencias
Denominación del Puesto: Debe proporcionar alguna indicación de las obligaciones que supone el puesto
e indicar el nivel relativo que tiene dentro de la organización.
Relación: Condiciones de trabajo en las cuales la administración pública centralizada actuando como patrón
y el trabajador como subordinado, acuerdan el cumplimiento de obligaciones mutuas.
Nivel de gestión: nivel que ocupa el puesto dentro de la escala de gestión. (nivel jerárquico)
Ocupantes por unidad administrativa: cantidad de servidores públicos que ocupan un puesto con la
misma denominación.
Identificación y ubicación del puesto:
Apartado que contiene los datos necesarios para ubicar el puesto dentro de la estructura
administrativa de las dependencias
Ámbito de competencia: espacio geográfico donde ejerce sus funciones.
Dependencia: Secretaría o Dirección de ramo. Art. 17 de la LOAPEBC.
Unidad Administrativa: Unidad organizacional de la dependencia a la cual esta adscrito el puesto.
Municipio: Es la base de la organización territorial del Estado en la que se encuentra ubicado la unidad
administrativa.
Localidad: Ubicación física territorial del puesto dentro del municipio.
Tramo de Control
Apartado que identifica la posición jerárquica dentro de la estructura administrativa en relación
con sus superiores jerárquicos y sus subordinados, es decir, a quien reporta
y a quien supervisa
Reporta de manera directa: Anotar la denominación del puesto de su superior jerárquico a quien reporta.
Supervisa de manera directa: Anotar la denominación del puesto o puestos a los que supervisa. Indica la facultad que tiene el ocupante del puesto para vigilar directamente a sus subordinados.
Misión y Funciones
Razón de ser del puesto y acciones que tiene que desarrollar para cumplir su contribución a los objetivos institucionales.
Misión
Se define en función de su contribución
con los objetivos de la Dependencia y la
unidad administrativa de adscripción en
concordancia con la misión del puesto
inmediato superior.
Estructura gramatical a
utilizar
VERBO
Acción
OBJETO
Qué?
CONDICIÓN
Cómo?
PROPÓSITO
Para qué?
en los diversos actos
jurídicos sometidos a
su consideración Otorgar fe
así como, dirigir,
organizar y
controlar
los procesos y
recursos humanos
del área operativa
con apego a la
normatividad y los
procesos
establecidos
a efecto de garantizar la certeza
jurídica en los procesos de
inscripción, certificación e
información registral.
Funciones
Conjunto de actividades
específicas de un puesto,
relacionadas entre sí, que se
realizan en forma sistemática y
reiterada para el logro de
objetivos institucionales.
Estructura gramatical a
utilizar
VERBO
Acción
OBJETO
Qué?
CONDICIÓN Como?
Constatar,
supervisar y
validar
que los actos
jurídicos
registrales
se realicen con apego a la normatividad y los procesos
establecidos para su ejecución, brindando las
certificaciones e información registral conducente.
Competencias Laborales
Conjunto de habilidades, conocimientos, destrezas y actitudes que
adquiere una persona en la escuela, la práctica o la capacitación;
para desarrollar una función productiva determinada, en
condiciones reales de trabajo.
Clasificación
Técnicas Aptitudes y habilidades técnicas
específicas
del trabajo
De Gestión Actitudes y
habilidades intelectuales y sociales
Competencias Técnicas
Ejemplos de
competencias técnicas
del Registrador Público
1. Conocer y aplicar el
marco jurídico y
normativo en materia
registral.
2. Conocer y aplicar los
procesos del sistema de
gestión de calidad del
Registro Público de la
Propiedad y del
Comercio del Edo. de
B.C.
3. Operar el Sistema
Integral del Registro
Público
4. Operar el sistema
integral de Gestión
Registral.
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8 8 8 2 3 6 8 10 8 6 8
8 8 8 2 3 6 10 8 6 8
AGRUPAMIENTO
COMPETENCIAS DE GESTIÓNDIRECTIVASINSTITUCIONALES FUNCIONALES
DURACIÓN EN HORAS
2. MANDOS DIRECTIVOS
1. MANDOS DE ÓRDEN
SUPERIOR
3. MANDOS MEDIOS
4. PROFESIONALES
5. TÉCNICOS
6. OPERATIVOS
Mandos de Orden Superior: Puestos de designación y de titularidad política o
administrativa, que tienen a su cargo la conducción y
supervisión estratégica de políticas públicas.
Mandos Directivos: Puestos encargados de la conducción y supervisión
de programas tendientes a la atención de estrategias
y compromisos de gobierno, asignados a un área de
especialidad de la administración pública estatal.
Mandos Medios: Puestos que implican la titularidad de una unidad
administrativa o en su caso coadyuvan con éstos en
la coordinación de acciones que implica la
administración de proyectos, programas y
presupuestos tendientes a la cobertura y atención de
los programas de gobierno.
Profesionistas: Puestos cuyo desempeño requieren de la
aplicación de conocimientos emanados de una
preparación profesional. Así como aquéllos puestos
que tienen a su cargo coordinación operativa de
tareas y de proyectos específicos.
Técnicos: Puestos cuyo ejercicio requiere de la aplicación y
uso de conocimientos técnicos. Tienen a su cargo
la ejecución de tareas específicas.
Operativos: Puestos que ejecutan actividades de apoyo y
mantenimiento requerido para el óptimo
funcionamiento de las dependencias, requieren
habilidades y destrezas de aplicación repetitiva
adquiridas por el tiempo o en su caso un oficio.
Competencias de Gestión
¿Qué es un Estándar de Competencia Laboral?
Es un parámetro de desempeño que refleja los conocimientos, destrezas, aptitudes y actitudes que debe poseer una persona para ejercer una función determinada, así como los criterios de desempeño que evidencien su cumplimiento de acuerdo a lo esperado por la organización.
Sirve como patrón de comparación del deber ser (desempeño esperado) vs desempeño real del ocupante del puesto.
Lo que una persona debe ser capaz de hacer.
La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho.
Las condiciones en que la persona debe demostrar su aptitud y
actitud.
Entorno Operativo
Apartado que describe el contexto de relaciones humanas en el
cual se desarrollan cotidianamente las funciones de un puesto y
las justificaciones de las mismas
Internamente con:
Son las relaciones más
significativas que debe tener el
ocupante del puesto con otros
puestos o áreas de la dependencia.
Externamente con:
Son las relaciones más significativas
que debe mantener el ocupante del
puesto con instancias externas
como: otras dependencias,
entidades, instituciones públicas,
sociales y privadas.
Motivo:
Explica el porque de esa relación
refiriendo ¿con quién? se llevan a
cabo y ¿para qué?
Perfil del Puesto
Requerimientos y especificaciones de ocupación para garantizar que su desempeño
sea el adecuado, representando el conjunto de conocimientos, experiencia,
capacidades y su aplicación de acuerdo a las condiciones del trabajo o
requerimientos legales.
Edad: Edad mínima para ocupar el
puesto, se desprende del nivel de
escolaridad y experiencia mínima para
su ocupación.
Grado de escolaridad: Describe el
grado y/o nivel de estudios necesarios
para desempeñar el puesto. Mínima y
deseable.
Experiencia: Tiempo mínimo
requerido para desarrollar los
requerimientos del puesto
Área de conocimiento: Anotar el
campo de estudios requeridos u oficio
para desarrollar las funciones que
requiere el puesto.
Perfil del Puesto
Requisitos
complementarios de
ocupación:
Especificación de elementos
adicionales que requiere el
ocupante cumplir para el
desempeño eficiente del
puesto, o en su caso aquéllos
señalados por diversos
ordenamientos jurídicos.
Responsabilidad
Capacidad de responder por ciertos actos y consecuencias, que corresponde a la actividad propia del puesto y de la relación que guarda
su competencia con los recursos asignados para su desempeño o información que de éste resulta
Por resguardo de bienes: Determina la responsabilidad por los bienes muebles e inmuebles de que dispone para el ejercicio de su función.
Por cadena de mando: Considera el nivel organizacional del puesto, las áreas bajo su responsabilidad y la supervisión que debe ejercer.
Responsabilidad
Económica: Define el grado de riesgo en el manejo de fondos , valores y/o documentos de valor que se manejan en el puesto.
Por seguridad de otros: Determina la responsabilidad en función de la toma de decisiones respecto a los subordinados, compañeros de trabajo, así como de los usuarios de los servicios que se brindan en la posición de trabajo que se ocupa.
Por información confidencial: considera el manejo y confiabilidad de información relacionada con la operatividad p procesos resultantes de su quehacer diario y que puede poner en riesgo los resultados adecuados de los mismos.
Condiciones de trabajo
Determina las características físicas y ambientales que impone
el puesto, así como el riesgo que éste implica al desempeñarlo.
Riesgo: Mide el impacto y frecuencia de riesgo que propician posibilidades de accidentes o enfermedades como consecuencia del desempeño del puesto.
Ambiente: Mide las condiciones
del lugar donde se desarrolla el
trabajo y sus alrededores.
Esfuerzo físico: define el grado de intensidad y continuidad de la aplicación de esfuerzos físicos que el puesto requiere para su desempeño en condiciones normales de eficiencia.
Elaborado y autorizado por
Nombre y cargo de la persona que elaboró y de quien
autorizó al interior de la dependencia.
Análisis Funcional
Es una técnica que permite identificar y estructurar las funciones que se llevan a
cabo para lograr el propósito o misión del puesto, es decir, reconocer —por su
pertinencia— el valor agregado de las funciones
Se reconoce como la representación gráfica del conjunto estructurado de las
funciones requeridas para alcanzar el resultado esperado.
Principios:
1. El Análisis Funcional se aplica de lo general a lo particular. (parte de la
misión)
2. El Análisis Funcional debe identificar funciones específicas que necesitas
realizar para cumplir el propósito general (misión)
3. El desglose en el Análisis Funcional se realiza con base en la relación
causa-consecuencia.
Verbos para definición de funciones
Reglas para la descripción de puestos
Iniciar la descripción en forma descendente. (empezar con los puestos superiores para
facilitar la descripción de los niveles inferiores y queden alineados )
Describir el puesto, no al ocupante.
Describir hechos objetivos, no opiniones e interpretaciones subjetivas.
Redactar las funciones siguiendo un orden lógico.
Cantidad de funciones a definir por nivel:
Mandos de orden superior y directivos de 5 a 9
Mandos medios y profesionistas de 4 a 7
Técnicos y Operativos de 3 a 5
Rango de edad: Agrupar puestos por afinidad de funciones, experiencia y escolaridad
requerida. Mandos de orden superior y directivos: Gobernador: 30 años Art. 41 fracción II de
la Constitución Local
Titular de Dependencia: 25 años Art. 13 fracción II de la
LOAPE
Mandos medios y profesionistas: Profesionista sin experiencia: 22 años
Profesionista con 2 años de experiencia: 24 años
Profesionista con 3 años de experiencia: 25 años
Reglas para la descripción de puestos
Técnicos y Operativos: Secretaria o Mensajero sin experiencia: 18 años
Secretaria o Mensajero con 1 año de
experiencia: 19 años
Secretaria o Mensajero con 2 años de
experiencia: 20 años
Evitar que el ocupante del puesto maximice las funciones y las características
necesarias para desempeñar el puesto.
No describir funciones que no correspondan a las inherentes a la posición de
trabajo que se ocupa.
Las características de la redacción de las descripciones de puestos deberán ser:
Claras
Sencillas
Concisas
Precisas
Por la Profesionalización y el Desarrollo del
Capital Humano.