Presentación de Comportamiento Organizacional

5/24/2018 Presentacin de Comportamiento Organizacional

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Comportamiento Organizacional

Exposicin del Grupo N 1

Bienvenidos!


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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITCNICADE LA FUERZA ARMADA BOLIVARIANA

NCLEO BOLVAR EXTENSIN CIUDAD BOLVAR

Factores motivacionales y actitudinales. Satisfaccin

laboral y procesos de recompensa considerando los

factores generales e idiosincrsicos. Valores

Profesor:

Msc. Yasennys Velasco

Integrantes:

Alejandra TineoAntonio von BrenAlvin CondeKarina GonzlezMariela Perales


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Contenidos

Motivacin:

factores, modelos y

primeras teoras

Teoras

Contemporneas de

la Motivacin

Satisfaccin laboral

Procesos derecompensas

considerando los

factores generales e

idiosincrsicos

Actitudes y valores


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Motivacin: Factores,

Modelos y primeras teoras

Alejandra Tineo


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Teoras Contemporneas

de la Motivacin

Antonio von Bren


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Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzopor sobresalir, el logro en relacin con ungrupo de estndares, la lucha por el xito.

Algunas caractersticas de las personas conuna alta necesidad de logro: La persona desea tener xito La persona intenta presionar a si

mismos para evitar ambas situaciones:

a las poco arriesgadas y a las de riesgoelevado.

Tienen gustos de trabajar solos o conotros cumplidores de alto desempeo.

Teora de las necesidades de

McClelland

TeorasContemporneas de la Motivacin


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Necesidad de poder: Se refiere a la necesidadde conseguir que las dems personas secomporten en una manera que no lo haran, esdecir se refiere al deseo de tener impacto, deinfluir y controlar a los dems.

Algunas caractersticas de las personas conuna alta necesidad de poder: Desea dirigir e influenciar a otras personas. La gente de alto poder goza de la

competenciay de las situaciones orientadasal estatus.

Ellas pueden no poseer la flexibilidadnecesarias requeridas y las habilidadesorientadas a la gente.


McClelland



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Necesidad de afiliacin: Se refiere aldeseo de relacionarse con las demspersonas, es decir de entablar relaciones

interpersonales amistosas y cercanas conlos dems integrantes de la organizacin.

Algunas caractersticas de laspersonas con una alta necesidad deAfiliacin: Desea gustar y ser aceptado por los

dems Tiende a conformarse con las normas

de su grupo de trabajo. Prefiere la cooperacin sobre la

competicin


McClelland



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TeoradelasNecesidade

sde

McClelland

A manera de resumen:


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Propone que la introduccin de recompensasextrnsecaspor comportamientos que ya hanrecibido una recompensa intrnseca debido al

gusto asociado con el contenido del trabajoen s mismo, tiende a disminuir el nivel totalde motivacin.

Teora de la evaluacin

cognoscitiva


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En resumen esta teora bien puede

tener una aplicacin en el trabajo

que se lleva a cabo en laorganizacin, pero sta es limitada;

ya que la mayor parte de los

trabajos, que son realizados por el

nivel inferior de la organizacin, no

son lo bastantemente satisfactoriospara colmar el elevado inters

intrnseco.

Teora de la evaluacin

cognoscitiva



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La teora del establecimiento de metas uobjetivos supone que las intenciones detrabajar para conseguir un determinado

objetivo es la primera fuerza motivadora delesfuerzo laboral y determina el esfuerzodesarrollado para la realizacin de tareas.

Teora del

establecimiento de

nuevas metas


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Factores:

El establecimiento formal de

objetivos aumenta el nivel deejecucin en relacin con las

situaciones en las que no se

ofrecen objetivos claros.

Participacin que incrementa la

calidad y la cantidad delrendimiento.

Teora del establecimiento de

nuevas metas



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La teora de reforzamiento sostiene que parala motivacin de los empleados no es

necesario ni entender sus necesidades, comoproponen las teoras del contenido de lamotivacin, ni tampoco entender las razonespor las cuales los empleados eligensatisfacerlas, tal como proponen las teorasdel proceso de la motivacin.

Esta teora propone que el administrador solonecesita entender la relacin entre lasconductas y sus consecuencias para podercrear condiciones de trabajo que alienten lasconductas deseables y desalientes lasindeseables.

Teora del

reforzamiento


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Tipos de reforzamiento:

Positivopor medio de elogios a lasmejoras y conductas que se desea alentar.

Negativo o evitacinestablecimiento dereglas que el empleado busca cumplir paraevitar una reprimenda.

Extincinse elimina el reforzamientopositivo, es decir, el empleado pierde unbeneficio y elogio por buen resultado o

conducta.

Castigoel comportamiento indeseadogenera una consecuencia como accindisciplinaria, advertencia formal alempleado, multa o despido.

Teora del Reforzamiento



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Esta teora defiende que la motivacin esesencialmente un proceso de comparacin

socialen el que se tiene en cuenta el esfuerzoy los resultados o recompensas recibidos porl y se compara con los resultados y losesfuerzos realizados por otros.

Teora de la Equidad


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Puntos claves:

Los individuos distinguen entre

contribuciones que ellos aportan ycompensaciones obtenidas . Se da un proceso de comparacin

social. Las consecuencias de la falta de

equidad es una tensin inducida queimpulsa a la persona a intentar

reducir esa desigualdad. Supone que esa tensin ser mayor

cuanto mayor sea la desigualdadpercibida.

Teora de la equidad



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Esta teora se ha convertido en una de lasexplicaciones ms aceptadas acerca de la

motivacin, fue propuesta por Vctor Vroom,quien propone que la fortaleza de unatendencia a conducirse de una determinadamanera, depende de la fortaleza de laexpectativa de que el acto ser seguido por

un resultado especfico, y de lo atrayente queese resultado sea para la persona.

Teora de las

Expectativas


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En decisiones importantes, comoaceptar o renunciar a un trabajo, lateora de las expectativas funcionabien ya que la gente no se apresura al

tomar decisiones de esta naturaleza.Sin embargo, la teora de lasexpectativas no es una muy buenaexplicacin para los dems tipostpicos de comportamiento en eltrabajo, en especial para individuos enpuestos de nivel inferior, ya que tales

trabajos vienen con considerableslimitaciones impuestas por mtodosde trabajo, supervisores y polticas dela compaa.

Teora de las Expectativas



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Satisfaccin Laboral

Alvin Conde


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Satisfaccin Laboral:

La satisfaccin laboral puede ser determinada por el tipo deactividades que se realizan (es decir, que el trabajo tenga laoportunidad de mostrar tus habilidades y que ofrezcan uncierto grado de desafo para que exista el inters).

Segn la definicin de Blum y Naylor, podemos deducir quela satisfaccin laboral, surgir o depender de las diferenciasy discrepancias entre las aspiraciones que el trabajador tieney las oportunidades que presenta la organizacin,


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Causas de la Satisfaccin Laboral

1.- Reconocimiento.

2.- Buen Ambiente.

3.- Competencia de la Direccin. 4.- Seguridad en el Empleo.

5.- Retribucin y Mritos.


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Tipos de Satisfaccin Laboral.

Satisfaccin General:indicador promedio que puede sentir eltrabajador frente a las distintas facetas de su trabajo

Satisfaccin por facetas: grado mayor o menor de satisfaccinfrente a aspectos especficos de su trabajo: reconocimiento,beneficios, condiciones del trabajo, supervisin recibida,

compaeros del trabajo, polticas de la empresa. Satisfaccin con el salario: Los sueldos o salarios, incentivos y

gratificaciones son la compensacin que los empleados reciben acambio de su labor.

Satisfaccin con el sistema de promociones y ascensos: Laspromociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimientopersonal, mayor responsabilidad e incrementan el estatus social dela persona.
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Elementos de la satisfaccin laboral.

Satisfaccin, insatisfaccin y produccin

Condiciones favorables de trabajo.

Colegas que brinden apoyoSatisfaccin con la

supervisin

Compatibilidad entre la personalidad y el puesto


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FACTORES QUE CUANDO

VAN BIEN PRODUCEN

SATISFACCION

FACTORES QUE CUANDO

VAN MAL NO PRODUCEN

SATISFACCION

FACTORES QUE CUANDO

VAN BIEN PRODUCEN

SATISFACCION

FACTORES QUE CUANDO

VAN MAL NO PRODUCEN

SATISFACCION

* Realizacion Exitosa del

trabajo.*Falta de responsabilidad. *Status elevado.

Malas relaciones

interpersonales.

*Reconocimiento del xito

obtenido por parte de los

directores y compaeros.

*Trabajo rutinario y aburrido

Etc.*Incremento del salario. Bajo Salario.

*Promociones en la empresa

etc.*Seguridad del trabajo Etc.

Malas Condiciones del

trabajo Etc.

Fuente: Prez y Fidalgo, 2007

TEORIA BIFACTORIAL DE HERZBERG

FACTORES MOTIVADORES FACTORES HIGIENICOS

SATISFACTORES

INSATIS

FACTORES


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Indicadores que influyen en la satisfaccin laboral:


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Elementos que influyen en la satisfaccin laboral:


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Estrs laboral:


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Proceso de Recompensa

laboral

Karina Gonzlez


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Recompensa


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ORIENTAR LOS COMPORTAMIENTOSDESEADOS.

REFORZAR LA ESTRATEGIA DEL NEGOCIO ASEGURAR EL XITO DE LA EMPRESA

Y GARANTIZAR UNA REPUTACION SOCIAL

INTACHEBLE.

Objetivos de una buena estrategia

de recompensa


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Gestin del Desempeo y

Conocimiento


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Sistema de Recompensa


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Diferencia entre el Reconocimiento

y la Recompensa


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Actitudes y Valores

Mariela Perales


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Valores

Concepto de valores: Son convicciones bsicas de que unmodo peculiar de conducirse o de estado final deexistencia es en lo personal, o socialmente preferible quesu modo opuesto o contrario de conducirse o de estadofinal de existencia contienen un elemento de juicio porque

incorporan ideas personales sobre el bien, lo correcto y lodeseable.

Tipos de valores: entre ellas tenemos los siguientes

valores. Valores terminales.

Valores instrumentales.


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Actitudes

Concepto de actitudes: Son aprobaciones odesaprobaciones a travs de enunciados llamados deevaluacin es decir es la forma de representar como sesiente una persona.

Tipos de actitudes:

Satisfaccin en el trabajo.

Compromiso en el trabajo.

Compromiso organizacional.


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En nombre de todos los integrantes

del grupo, esperamos hayan

disfrutado de la exposicin y les sirva

como una palanca para crecer en

conocimiento sobre los temastratados.

A continuacin se dar inicio al ciclo

de preguntas y respuestas, sintanselibres de preguntar y sus dudas sern

aclaradas.

Fin de la presentacin!


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Preguntas?Gracias por su Atencin!

Documents

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